企业 劳动规章制度

企业 劳动规章制度（共16篇）

1.企业 劳动规章制度 篇一

企业劳动保障规章制度

为规范本单位和员工的行为，维护本单位和员工双方的合法权益，根据劳动法及其配套法规、规章的规定，结合实际情况，制定本规章制度。

一、本单位员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全保护、享受社会保险和福利等劳动权利，同时应当履行完成劳动任务，遵守规章制度和职业道德等劳动义务。

二、单位负有支付员工劳动报酬，为员工提供劳动和生活条件，保护员工合法劳动权益等义务。

三、招用员工实行全面考核，择优录取，实行男女平等，民族平等的原则，不招用不符合录用条件的员工。

四、单位招用员工实行劳动合同制度，自员工入职之日起30日内签订劳动合同，劳动合同由双方各执一份。

五、单位解除劳动合同，向员工出具解除劳动合同通知书，并在合同解除后3个工作日内办理解除劳动合同手续。根据本单位的具体情况，制定本规定，希望各部门遵照执行。

2.企业 劳动规章制度 篇二

关键词：规章制度,缺陷,完善,企业利益

一、制定完善劳动规章制度的重要性

《劳动合同法》的制定与实施从法律的效力层次上进一步要求用人单位履行制定和完善劳动规章制度的义务。因此, 完善劳动规章制度是一个企业不可懈怠的应为行为, 在内容合法并程序正义的前提下, 企业制定的规章制度可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。从而赋予了企业规章制度成为企业内部“法律”的地位。

制定完善的劳动规章制度, 对企业实施有效劳动管理, 提升企业的管理能力, 保护企业利益有着重要作用。

二、完善劳动规章制度的措施

1、保障制定程序的正义性

《劳动合同法》进一步要求企业积极保护工会、职工的知情权、参与权来保障企业在制定规章制度程序上的正义性, 从而达到企业与员工间对话的目的。是法律对企业设定的一种强制性义务。因此, 企业应当将所要实施的劳动规章制度通过会议讨论或书面征询的方式向职工代表大会或全体员工进行告知, 从而确定制度内容, 由此实现法律要求的民主性。公示程序的履行则是对企业一个广而告之的范围和方式的要求。一般采取张贴或签收劳动规章制度的形式来履行告知义务。对于张贴, 张贴的有效位置以及张贴的期限是告知义务履行的关键;在必要时应采取员工大会形式告知签字的形式来补缺;对于新进员工可采取在签订劳动合同时一并签收劳动规章制度, 此措施的实施应尽量避免在合同中印制签收条款, 而尽量采取劳动者自己签写的方式, 在可能的情况下, 对劳动规章制度中涉及劳动者切身利益的条款应做标志性提醒。

2、详细罗列并细化规章制度条款

在劳动规章制度程序合法的前提下, 如何让规章制度这部企业内部“法律”能真正保护企业利益。

首先, 劳动规章制度的条款应做到最大化的详尽并具有前瞻性。

对企业所发生的各种问题进行总结并收集其他企业的所出现的问题。不仅如此, 在尽可能的情况下, 结合法律规定以及劳动用工管理的走向, 罗列出更多的企业未知情形, 制定相应的管理条款。其目的在于出现问题有“法”可依, 让劳动规章制度在实现管理目的的同时还要实现法的防范于未然的重要作用。

其次, 尽量避免模糊的、自由裁量空间过大的词语。

国家劳动法律法规通常做一般性原则规定, 而企业的劳动规章制度, 作为劳动法规的“实施细则”应当结合企业的特点, 对劳动法律法规起到补充完善细化的作用, 以尽可能用自己的规章制度实现企业劳动管理。如对严重的违章行为、严重损害等, 法律已经对违反规定后果做出判断, 但如何量化严重的程度才是劳动规章制度所要做的。

再次, 对规章制度条款合法性、合理性的审查。

完善劳动规章制度中劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利条款, 制定合理的员工报酬的支付标准和方式、切实保障休息、安全卫生权的实现, 依法支付保险福利是法律公平对等原则的体现也有助于树立良好的企业形象。

而劳动规章制度中所规定的劳动纪律则是企业的管理手段, 在享有管理权力的同时应有相应的法则, 没有制定与权利义务相对应的责任条款, 就会使权利落空。而这些强制性条款和责任后果如何产生应有效用则取决于这些条款的合法性、合理性。

对于劳动者承担责任后果的法律多数为调整全民所有制企业和集体所有制企业用工制定的, 在没有废止的情况下仍被法院参照执行其他地方法规对上述内容通常也有细致规定。如《江苏省工资支付条例》就明确企业对员工的经济处罚不得超过月工资的20%。对企业动辄经济处罚的行为做了限制。所以, 应尽可能掌握调整劳动关系的各法律、法规、规定的知识, 与此同时应运用日常生活经验合理判断劳动者的不良行为的性质。做到对劳动者的惩罚合情合理、有礼有节, 做到不侵犯劳动者权利的同时也保护了企业的利益。

3、证据的保全

在争议不可避免的发生时, 证据成了证明争议事实的关键。在目前法律法规中, 无论是《劳动合同法》所规定制定规章制度所需协商、公示或告知的义务均需要证明还是《证据规则》还是各级法院、劳动仲裁委的审判纪要, 用人单位承担了大部分的取证责任。因此从制度实施的讨论纪要、意见的反馈、答复、制度的告示、签收到员工违章的事实确认都一一需要证据加以证明。故而, 证据的收集保全是企业保护自身权益的重要手段。

3.企业 劳动规章制度 篇三

《劳动合同法》的实施使企业

发生变化

用工理念的转变。这部法律的颁布实施，企业的最大感受之一就是用工成本的增加，特别是一些劳动密集型企业更为深刻地感受到了这一点，实际上这也是该部法律在制定规程争论的焦点。因此，这部法律的实施给企业发出了一个强烈的信号，即企业必须改变目前“低成本——低技术——低利润”的路径，不能再依赖低廉的劳动力成本来实现利润的增长，而是必须转向“管理”“技术”“创新”来创造利润。

用工方式的创新。《劳动合同法》规范了企业的标准用工，但同时也增加了企业用工的风险。主要表现在两个方面：一是放宽了无固定期限的劳动合同签订条件；二是《劳动合同法》规定了劳动者的“即时辞职权”，即在用人单位违法用工的情况下劳动者可以随时解除劳动合同并要求支付经济补偿金的权利。实际上，《劳动合同法》规定了两类标准用工方式，一是劳务派遣；二是非全日制用工。这两类用工方式作为标准用工的补充形式，其立法精神是要发挥其灵活性，企业完全可以根据自身情况灵活运用用工形式。

企业管理的转型。《劳动合同法》增强了法律条款的刚性，与《劳动法》相比，对企业用工的规定更为严格，同时也给企业用工管理提出了更高的要求。要适应新变化，企业的用工管理也必须转型，即由原来的“消极、被动”转向“积极、主动”，从“事后补救”转向“事前防范”，从“缺位管理”转向“到位管理”上来。

制定和完善规章制度是企业的义务，同时又是企业的权利。完善的规章制度有利于规范企业用工并使之走上法制化轨道以规避和防范法律风险，同时也有利于合理分配人力资源，调动职工的积极性和协作性。此外，规章制度也是企业的载体，对企业文化的传播和宣传具有重要作用。

制定企业劳动规章制度的原则

如何制定企业劳动规章制度是企业管理者必须面对和思考的问题。在笔者看来，企业在制定相关规章制度时，需要遵守以下两个原则：

合法性原则。按照《劳动合同法》的规定，企业制定的规章制度必须在实体内容上与法律法规不相冲突，违法的规章制度不仅对劳动者没有约束力，而且还可能因为违法的规章制度导致劳动者行使“即时辞职权”并要求支付经济补偿金。因此，企业在制定相关规章制度的时候，一定要正确理解法律法规的精神，力求实体内容的合法性。但是，实体内容合法并不意味着就必须对劳动者有约束力，劳动规章制度还要求在程序上具有合法性。按照《劳动合同法》的相关规定，用人单位在制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，提出协商予以修改完善。因此，法律明确规定了劳动者在规章制度的制定规程中的平等参与权和协商权，改变了过去企业单方面制定规章制度的做法，企业必须遵守程序上的严格规定。但是这样制定出来的规章制度也并不意味着就一定对劳动者有约束力。《劳动合同法》还明确规定了劳动规章制度的告知程序，也就是说企业在制定完规章制度后还必须要将劳动规章制度告知劳动者，让劳动者知晓，否则劳动者可以以不知晓相应的规章制度而提出抗辩，而仲裁庭或者法院也常常支持劳动者的主张。实践中，不乏企业忽略了告知程序而在劳动争议中败诉的案例。企业如何履行告知程序呢？实践中企业可采取的方式和手段包括传阅和分发、培训、签收、员工守则发放、会议宣传等。

实效性原则。所谓实效性是指企业规章制度要符合企业实际并力求在施行中发挥良好效果。法律赋予了企业规章制度的制定权，而规章制度是企业管理的重要手段，因此企业应该充分行使好这一权利并制定出符合企业管理实际并服务于企业管理的规章制度。

在实践中，许多企业在制定劳动规章制度的时候完全照搬法律法规的规定，实际上这完全没有必要。因为法律赋予企业制定规章制度的目的在于让企业在法律框架内充分行使自主权，制定符合自身需要的具体规则，而且也赋予了这些规则的法律效力。企业照搬法律法规的既有规定，不仅有损规章制度的简洁性，而且是对规章制度制定权的浪费，不利于企业管理，因此，企业在制定规章制度的时候，一定要做好调查研究，清楚企业管理的实际。

（作者单位：重庆江北机械有限责任公司）

4.企业内部劳动保障规章制度 篇四

一、总则

1.为加强公司管理，规范单位和员工的行为，维护单位和员工双方的合法权益，根据劳动法及其配套法规、规章的规定，结合本单位的实际情况，维护公司良好形象，制定本规章制度。

2.本规章制度适用于公司全体员工。公司员工的管理，除遵照国家和北京市有关法规外，都应依据本制度办理。

3.为维护正常的生产秩序和工作秩序，公司实行奖惩制度。员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护等劳动权利，同时应当履行完成本职工作，遵守企业规章制度和职业道德等劳动义务。

4.公司负有支付员工劳动报酬，为员工提供劳动和生产条件，保护员工合法劳动权益等义务，同时享有生产经营决策权、用工自主权，工资奖金分配权，依法制定规章制度等权利。

二、聘用、培训及劳动合同管理

1.公司对聘（雇）用员工本着精简原则，可聘可不聘的坚决不聘，无才无德的坚决不聘，有才无德的坚决不聘，真正做到按需录用，择才录用，任人唯贤，出现职位空缺时，优先由公司内部选拔聘用。

2.单位十分重视员工的培训和教育，根据员工素质和岗位要求，实行职前培训、职业教育或在岗深造培训教育，培养员工的职业自豪感和职业道德意识。

3.公司招用员工实行劳动合同制度，自员工入职之日起30日内双方依照平等、自愿的原则签订劳动合同。

4.劳动合同的签署、履行、变更、终止、续签、解除等依照《劳动合同法》的规定执行。合同一经签订，自签订之日起具有法律效力。

5.公司对新录用的员工实行试用期制度，根据劳动合同期限的长短，试用期为1至3月；试用期包括在劳动合同期限中，并算作本单位的工作年限。

6.试用期内员工的工作表现经考核合格后予以转正，享受正式工的工资及福利待遇；在试用期内如被证明不符合录用条件的，公司可以立即解除劳动合同。

三、工作时间及休息休假

1.考虑服务行业的特殊性，员工每日工作时间按实际经营状况因地制宜。2.公司根据生产经营需要，经与员工协商可以依法延长工作时间；公司安排

员工加班其待遇按国家及公司有关规定执行；休息日安排员工加班，公司安排员工补休而不支付加班工资。

3.国家法定节假日：根据工作需要进行安排，如需加班，待遇按国家及公司有关规定执行。

4.病假：员工在非工作时间因病，须持有医院证明，并在班前通知所在部门主管负责人，否则按旷工处理；员工在工作时间生病，应立即通知所在部门主管负责人，有其主管负责人安排休息或到医院就诊。

5.事假：员工请事假时，须提交书面申请，并于事前办理请假手续。2天以内（含2天）事假经直属主管同意后，由直属负责人批准；3天以上（含3天）须由直属上级书面批准后上报董事长审批；分店主管请假由分店负责人批准；分店负责人请假由相关领导批准；如遇紧急事宜来不及办理请假手续的，可先电话向直属上级请假，并于当天补办书面手续交考勤人员登记存档，否则按旷工处理。

6.年假、计划生育假、婚丧假等休息休假按国家有关规定执行。

7.工伤假：员工在工作中或上下班途中受伤，经区劳动局认定为工伤者，可享受工伤假，否则按病假处理。

四、薪酬及福利

1.员工的最低工资不低于北京市最低工资标准。

2.公司实行结构工资制，员工的工资总额包括基本工资、岗位（职务）工资、奖金与提成、相关补助等。

3.公司经营正常的情况下，为鼓励员工长期服务，员工的基本工资每年将进行相应的调整。

4.公司停工、停产在一个工资支付周期内（1个月内）的，公司发给员工基本工资；停工、停产超过一个工资支付周期的，发给员工基本生活费，基本生活费的标准不低于最低工资标准的80%。

5.员工薪酬采用月工资制，于每月10日准时发放。

6.新入职员工自报到日起次月发给，离职人员自离职之日停薪，按日计算于次月一次结清。

7.公司依照国家和北京市有关规定为员工缴纳各项社会保险，各项保险的具体实施办法及相关待遇按有关规定执行。

8.因职工原因给企业造成经济损失的，企业可以要求职工赔偿或依企业规章

制度对职工进行处理，并可按规定幅度从职工工资中扣除。

五、考勤管理

1.员工上班必须提前5分钟到岗刷指纹签到，未刷指纹签到做缺勤处理。2.员工应按时上班，按时下班，员工无故迟到，迟到在30分钟以内罚款5元，超过30分钟按旷工半日处罚；员工早退30分钟以内罚款5元，早退超过30分钟按旷工半日处罚。旷工半日扣发半日工资。（迟到或早退，以是否到达或离开工作地点准，员工中途在岗位上未经批准离开20分钟，视为早退，离开4小时以上，视为旷工）

3.员工病假须出具医院的诊断证明，病假按实际天数×0.5扣除日工资；病假时间超过半个月，则按北京市相关规定，为其发放当月基本生活费。事假按实际天数扣除相应日工资。

4.员工未请假或请假未被批准而擅自缺勤视为旷工。旷工一日扣发三日工资，且该员工不再享受当月提成、奖金及其它福利待遇，公司只为其发放当月基本工资。

5.所有假条应当天交部门考勤人员登记留档，未按时办理者处罚5元。6.考勤统计期限为每月1日至当月月底。

7.员工必须遵守公司考勤管理制度和辞职等有关制度。

六、工作纪律

1.为维护正常的生产秩序和工作秩序，企业对违规违纪、表现较差的员工实行奖惩制度。

2.员工须自觉遵守公司的打卡机及考勤制度，按规定时间上、下班，不得无故迟到、早退及旷工。

3.员工辞职应经所在部门批准，并办理工作移交手续。4.员工必须遵守如下工作守则和职业道德：

（1）敬业乐业，勤奋工作，服从公司合法合理的正常调动和工作安排；（2）严格遵守公司的各项规章制度、安全生产操作规程和岗位责任制；（3）工作期间，忠于职守，不消极怠工，不串岗聊天、嘻闹、高声喧哗和争吵，尽职尽责做好本职工作；

（4）平时养成良好、健康的卫生习惯，保持环境卫生清洁；（5）爱护公物，不得盗窃、贪污或故意损坏公司财物；

（6）提倡增收节支，开源节流，节约用水、用电、用气，严禁浪费公物和公物私用；

（8）关心维护公司形象，不做有损公司形象和利益的行为；

（9）遵守公司的保密制度，不得泄露公司的商业秘密。附则：

1.本制度与劳动合同有不同约定的，优先适用劳动合同。

2.公司向每位员工发放本手册，员工签收以此作为已向员工公示的证明。本制度自二O一二年九月一日生效。

（单位公章）

5.企业 劳动规章制度 篇五

余总工〔2011〕40号

关于规范企业劳动规章制度的指导意见

各镇乡（街道）、开发区劳动保障和民政办（科）、工会、商会，局级工会，区民营企业工会：

企业规章制度是企业全体员工在生产经营活动中必须共同遵守的行为规范和标准，它是企业管理的基础工作，也是企业生存发展的客观要求，对于保证企业生产经营活动，保护企业自身利益，维护职工合法权益，推动建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系具有十分重要的意义。为制定程序合法、内容合理的劳动规章制度，规范企业尤其中小企业的劳动用工管理行为，根据《劳动法》、《劳动合同法》和《浙江省企业民主管理条例》相关规定，现就规范企业劳动规章制度提出如下指导意见：

一、劳动规章制度的制定要求

1、企业应当就有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等 1

直接涉及劳动者切身利益的事项制定相关劳动规章制度。

2、企业应当本着合法、合理、合情的原则，制定或修改本单位的劳动规章制度。

3、企业劳动规章制度的内容，不得违反法律法规规定，不得违反本单位集体合同的规定，不得违反公共秩序和社会公德。

4、劳动规章制度条款要明确、具体、合理，有较强的针对性和可操作性，用词准确规范，制度与制度间配套衔接。

5、劳动规章制度要条理清晰、层次分明、张弛有度，以激励职工劳动积极性为主，重褒奖少惩处。

二、劳动规章制度的制定程序

6、企业制定的劳动规章制度（草案），应当提交职工代表大会或职工大会进行讨论审议，广泛听取职工意见，保障职工享有知情权和参与权，并取得职工支持。其中，国有、集体及其控股企业制定涉及职工切身利益的劳动规章制度，依据有关法规，应当提交职工代表大会审议同意后，方能实施。

7、企业制定或修改劳动规章制度时，应与工会或职工代表平等协商确定。工会应主动从源头上参与制定劳动规章制度，在充分征求全体职工意见的基础上，代表职工发表意见和建议，并将制定和修改、完善企业劳动规章制度纳入集体协商的主要内容。

8、经职代会讨论和平等协商确定的劳动规章制度，企业应当在实施前通过厂务公开等形式向全体职工公布，并采用有效方式告知每一位劳动者。

三、履行民主程序的认定要件

9、为切实保障企业和职工的利益，企业在制定、修改直接

涉及劳动者利益的劳动规章制度，应当必备以下材料，以便提供有关部门日常检查以及调处因劳动规章制度引发的劳动争议时使用。

（1）关于依法履行劳动规章制度制定程序的认定材料：企业的职代会制度（包括职代会工作机构、届期、职工代表人数、产生办法等）；职代会讨论劳动规章制度的会议纪要和公示情况；职代会召开情况报告表；协商代表签名的协商会议记录。

（2）关于依法履行劳动规章制度修改程序的认定材料：提出修改完善规章制度的要约及协商会议记录。

（3）关于依法履行劳动规章制度告知程序的认定材料：企业公示规章制度的照片以及相关材料；职工签收有关规章制度的记录。

四、劳动规章制度的法律效力

10、依法制定、修改的企业劳动规章制度，对企业和全体职工都具有约束力。

11、企业未按照民主程序单方面制定的涉及劳动者切身利益的劳动规章制度，工会和职工有权拒绝接受。

12、劳动保障行政部门对于因企业劳动规章制度而引发的劳动争议，在作出仲裁裁决时，应认真审查劳动规章制度制定程序的合法性，对违反民主程序所作出的涉及职工切身利益的劳动规章制度，应视为无效。

五、健全协调劳动关系的有效机制

13、规范企业劳动规章制度的民主程序，要立足于建立和完善劳动关系协调机制，推进企业社会责任建设，积极推进劳动关系和谐企业创建活动，为构建社会主义新型劳动关系奠定坚实的基础。

14、企业应当依靠工会和职工群众，自觉开展劳动规章制度制定和执行情况的自查活动，重点检查劳动规章制度内容是否合法，劳动规章制度制订程序是否履行职代会审议、集体协商、厂务公开等规范程序，以及制度、条款是否存在过于严苛等现象，对检查出来的问题，应主动、依法整改到位。

15、企业应当依据《浙江省企业民主管理条例》规定的届期、代表比例结构、职权和工作制度建立和规范职代会制度，保证职代会运作的有序、有效和作用的充分发挥。

16、劳动保障行政部门、工会组织要把规范企业劳动规章制度建设作为一项重要工作，列入年度构建和发展和谐劳动关系和企业社会责任建设工作的考核内容，将企业劳动规章制度纳入年度劳动保障书面审查的重要内容。商会要积极引导企业制定及执行符合法律及相关规定、内容合理合法的规章制度。

17、本区行政区域内的个体经济组织、民办非企业单位等组织可参照本指导意见制定规章制度。规章制度参考样本可结合本单位实际从余杭工会网公告栏上下载。

杭州市余杭区总工会

杭州市余杭区劳动和社会保障局

杭州市余杭区工商业联合会

2011年6月2日

主题词：规范企业制度指导意见

抄送：杭州市总工会，戚建国、吴伟斌、吴月根、陈云水、潘法高同志。

6.企业 劳动规章制度 篇六

翠花和蛋蛋上班聊天，肆无忌惮的说领导毛毛长得很有创意，领导毛毛听到后，面色铁青的回到办公室。在对着镜子看了一阵后，毛毛召开了紧急办公会议，阐述了对翠花、蛋蛋言论的不同看法，同事们纷纷表态谴责翠花、蛋蛋的不实言论，毛毛听后很满意，翠花、蛋蛋听后很泄气。

第二天，公司通知翠花、蛋蛋已被解雇了，理由很多，重点包括相关言论破坏了诚信的企业文化，总之，严重违反了规章制度的第某某条和某某某条。翠花、蛋蛋很委屈，竟没有发现领导的脚步如此轻盈？还有，这是第一次见到公司传闻中的规章制度，难道也是最后一次？

那么，公司的做法合法吗？

下面严肃的分析一下相关法律规定：

法律分析——根据《劳动合同法》的规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，属用人单位可以解除劳动合同的情形之一，但是，确认规章制度的约束力并判断“严重违反规章制度”，须依法进行，即：

一、首先，须确认规章制度内容的合法性。例如，关于特定期限内不能生育、结婚，或强制员工无条件加班等内容，由于违法，该部分应归于无效。

二、其次，原则上，规章制度的制定、公示应当符合法定程序，方可对员工产生约束力。制定程序是指民主制定程序，以制定过程中征求企业工会或者当地工会组织或职工代表意见为条件，但是，并不要求企业必须采纳上述意见。公示程序，一般以劳动者签字确认为准，但也可合理考虑企业办公系统公示、公告以及群发电子邮件等方式。另有下述特例：

1、规章制度如以劳动合同内容或附件形式存在，则可确认为双方协商结果，不再要求民主制定程序。

2、规章制度如以员工手册形式且属建立劳动关系前存在，则只须向劳动者公示，不再要求民主制定程序。

三、司法机关另会审查规章制度的合理性，比如依据一般判断标准，员工违规行为轻微的（比如偶尔迟到），不应构成“严重违反规章制度”情形。

7.企业 劳动规章制度 篇七

规章制度是用人单位依照法定程序制定的, 针对劳动行为的, 旨在企业内部适用以组织生产, 规范经营管理过程的行为规范。根据《劳动合同法》, 规章制度起码应当包括八方面的内容, 即是劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、员工培训、劳动纪律与劳动定额。

1.1 规章制度的法律效力

《劳动合同法》第四条规定, 用人单位应当依法建立和完善规章制度, 保障劳动者权利, 履行劳动义务。《公司法》规定, 制定公司基本的管理规章制度是董事会的职权之一, 而且公司制定重要管理规章制度时, 应当听取工会和职工代表的意见。ii由此可见, 规章制度的制定权来自于法律授权, 是法律尊重用人单位自主经营权的体现。故规章制度有在单位内部的法律效力, 也可以作为裁判机关裁判劳动争议的法律依据。

1.2 规章制度的法定生效要件

并非任何情况下规章制度具有上述的法律效力。只有在其满足法定的必备要件时, 规章制度才具备法律效力。这些要件有:一, 制定规章的主体须要合法。根据《劳动合同法》第四条, 适格的主体是单位、职工 (代表) 大会和工会;二是, 内容须要合法。内容上除了须要具有法律所规定的必备条款、不违反强制法律规范以外, 在权利义务的设定上须要达到单位与劳动者的基本对等, 不能剥夺员工民事、劳动法律权利;三是, 制定规章制度的程序须要合法, 民主和公示是必经的程序。

2. 企业规章制度应注意的实体问题

2.1 内容不得违反强制性法律规范

具体分为几个方面, 其一, 在休假方面, 不得违反法定年假、产假和病假待遇;其二, 在工时制度方面, 不得擅自改变标准工时制, 未经批准而宣布适用综合工时制或者不定时工时制;其三, 不得违法赋予单位以某些行政处罚权甚至刑罚权利, 如罚款和禁闭思过;其四, 不得违法为员工设定无过错责任;其五, 不得违法设定押金或者保证金, 或者扣押员工证件、证书等。

2.2 规章制度应尽可能具有合理性

尽管规章制度没有违反强制性法律规范, 但是在单位与劳动者的权利义务设定上, 应具有比较明显的公平性。权利向单位和部分劳动者倾斜, 而更多的义务施加于另外一部分劳动者是不可取的。

2.3 规章制度在逻辑体系上应注意严密性

规章制度制定权实际上是法律赋予用人单位在一定权限范围自行“立法”权。从立法技术上讲, 制定规章须要遵循权利义务责任相对应、相匹配。应特别注意规章制度中对违反规章的行为的处罚办法。另外规章制度不应过分抽象和原则化, 以免导致不可操作, 例如在解除劳动合同方面, 规章制度应在劳动合同法的基础上对解除条件做进一步的可衡量的具体标准。

3. 实践中企业规章制度应注意程序问题

3.1 规章制度制定主体适格

《劳动合同法》第四条明确规定, 制定规章制度的主体应是单位。一般认为, 有权制定规章制度的应是单位的最高行政机构而非下属的某个职能部门, 这样才能保证规章制度具有同一性和权威性。

3.2 规章制度的部分内容制定应严格遵守民主程序

规章制度的制定权是单位自主经营权的体现, 但一旦涉及到与劳动者切身利益时, 制定规章制度不仅不能违反实体法律规定, 而且在程序上须有民主程序。即单位在制定与劳动者切身利益相关事项时, 须要经过职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见, 再与工会或者职工代表平等协商决定。经过该程序之后, 仍不能达成一致的, 单位可以单方面决定。但应注意, 单位单决不能违反强制法或缺乏足够的合理性, 否则单位将面临规章不被裁判机构认可的法律风险。同时, 单位应注意保留经过民主程序的证据。

3.3 规章制度要经过公示程序

在公示程序上单位应注意两个问题, 一是公示方式须要便于企业取得已公示的证据;二是规章制度应尽可能避免作为劳动合同附件的形式予以公示, 否则企业需要更改规章制度时将面临重新约定劳动合同的法律风险。

3.4 涉及劳动者切身利益的规章制度条款应报送劳动行政管理部门备案。

虽然规章制度的合法性和效力与是否备案没有直接关系。但是如果忽视备案程序, 单位会违反行政法规从而招致承担行政责任。

4. 总结

《劳动合同法》的实施, 对企业人力资源管理提出了法制化的要求。而规章制度的设计是人力资源管理活动的评价基础, 在劳动立法保护的倾向明显偏向劳动者一方时, 用人单位在制定涉及劳动者切身利益规章制度时, 必须要把握好战略达成、自主经营与合法性、合理性方面的平衡。为良善的人力资源管理理顺关系, 打好基础。

参考文献

[1]肖胜方.劳动合同法及实施条例下的人力资源管理流程再造[M].中国法制出版社, 2008.11.

[2]周长征.劳动法原理[M].中国科学技术出版社, 2004.

[3]史尚宽.劳动法原论[M].中国政法大学出版社, 2000.

8.企业 劳动规章制度 篇八

在循序渐进地促进国有企业传统劳动就业制度向市场化的劳动就业模式转型的过程中，必须首先分析就业体制的症结，以认识并保持基本制度内容的连续性。

（一）渐进改革中的国有企业劳动就业制度延续了传统就业体制，强化了隐性失业

虽然国有企业在传统体制框架中所扮演的多重角色极其承诺的多重社会功能，使初期的经济改革获得了较为稳定的制度保障，且在相当程度上满足了社会发展目标的内在要求，促进了经济转型的分步骤发展，但社会功能目标（如全面就业、社会稳定）的有效实现往往以经济功能目标的严重受损和丧失为代价。国有企业在此间所承担的大规模吸纳劳动力的重任，却成了改革后期国有企业自身改组难以卸除的重负。

在这一时期，传统计划体制本身的弱点，决定了对劳动者的就业仍然通过中央计划整体的板块式的手段去完成，因而，在不改变资源配置功能的条件下又孕育了就业结构与生产结构的新一轮失衡，造成企业劳动力资源结构的配置错位与使用的效率低下。

1996年的统计资料表明，国有企业劳动总量的过度供给即隐性失业率达到20％，绝对量达2000万人。非国有企业虽然在不断吸纳劳动力，但由于工资和福利的差距及农村劳动力的不断涌入，并不足以吸纳国有企业过多的劳动力，而且计划配置劳动力的机制和劳动力的“铁饭碗”制度没有根本打破，从而延续了原有计划体制下的用工制度，强化了隐性就业，加大了改革成本。

（二）渐进改革中，国有企业劳动力就业机制的缺陷造成企业冗员沉淀与需求扩张并存，导致就业陷阱

在市场经济体制下，全部资源配置都是以企业为单位在市场中实现的。市场机制自发地引导生产要素在企业内外不断地流动和重组。在一般情况下，劳动力配置结构总是能够适应企业生产技术结构的调整变化。但是在改革途中，国有企业中出现一种奇怪的现象：一方面在企业内存在着大量的过剩劳动力（冗员沉淀），其容量已远远超出生产的合理需求量；另一方面，企业仍感某些岗位或工种的劳动力不足，对劳动力的需求继续扩张，不得不从企业外部雇用劳动力，理论界把这种企业内部总量劳动力过剩与企业对劳动力需求扩张同时并存的现象称之为“就业陷阱”。其成因在于，由于传统的制度安排，企业内滞存的大量无效劳动力挤占了企业中本应有的职工规模，致使能够提供有效劳动供给的、企业真正需要的人员不足。因此，即使在企业劳动力普遍过剩的背景下，企业仍然存在实际缺员现象。

（三）渐进式的劳动就业制度改革导致劳动力市场的板块分割和双轨运行

以市场机制为特征的经济改革对传统体制的冲击，形成了整个经济新旧双重体制并存的局面。劳动力就业格局及其运行机制是渐进式经济改革的主要组成部分。同时，劳动力资源的配置也裂变成行政配置与市场配置两大块，整个就业领域表现为典型的双轨运行特征。

板块的裂变使农村劳动力和城镇非公有部门劳动力的市场配置成为超前的一块。市场供求关系调节着这些部门劳动者在工作岗位的进入与退出，使劳动供给与劳动需求行为在等价交换的基础上实现了高度的对称性，双向选择与收入导向成为这部分劳动者的就业规则。而作为劳动需求一方的非公有制企业，亦是在追求利润最大化动机约束下，按实际生产需求自由决定雇佣和辞退劳动者，表现出显著的市场行为特征。显然，这种市场就业机制以一种崭新的姿态在资源配置中发挥着作用。而对国有企业的劳动力存量部分，市场机制的作用远小于前一板块。在国有企业内部，由于缺乏劳动力的市场调节机制和容纳冗员的稳定就业环境，致使“双向选择”的劳动关系难以确立。虽然在劳动用工方面推行劳动合同制和优化劳动组合，但由于失业保障机制尚不健全而无法将大量冗员推向市场就业；在大部分企业经营机制尚不健全的情况下，实行工资总额与经济效益挂钩的办法只能导致企业工资制度的二元结构，妨碍了工资激励功能和调节功能的发挥。社会保障体制改革滞后，劳动者的流动缺乏安全保障，使本已出现的企业劳动供求行为的市场化倾向无法进一步发展，最终导致企业内外部二元劳动力市场的板块分割和双轨运行。

（四）传统劳动就业制度的惯性造成企业冗员退出原有体制的心理障碍与思维锁定

首先，传统的就业体制在其长期的历史延续过程中，塑造了一种刚性极强的利益分配格局，它与就业相互联系，主要由企业承担社会保障职能，为就业的劳动者提供生老病死的一系列无风险保障。与原有就业制度相比，市场调节的就业制度是高收入的诱惑与失业风险的陷阱同时存在。这种制度变迁所产生的反差使相当一部分劳动者对原有制度眷恋不已，真正退出原有就业制度的观念难以迅速形成。

其次，农村剩余劳动力潮流般的向城市的流动这一态势也强化了城市劳动者对失业风险的不确定性预期。同时，由于政府在制度变迁中对社会稳定目标的偏好，为减少因制度变迁而引发的失业对社会的冲击，缓解社会矛盾，主要采取的是以企业内下岗、放假或内部发展第三产业就地吸收、消化冗员的措施，并过多地从政策上硬性限制农民工流入城市以保证城市工人就业，相应地给城市职工过多的再就业承诺和经济补助，这也使得企业职工不愿彻底摆脱对企业保障的依赖，而无法真正建立起风险性、竞争性的市场就业制度。

第三，在传统集权体制下，职工就业与住房、医疗、退休保险等社会保障的内容一样，都表现为一种劳动者的计划权利，在新体制建立过程中，这种过去传统经济体制遗留下来的计划权利必须通过一定的|初偿，即付出交易成本，才能使其完全脱离国有经济部门。由于它对国有企业改革的牵制，使企业冗员尤其是已下岗失业职工与原企业脱钩的问题上设置了一个绕不过去的障碍，这也是改革中国有企业冗员过多早已存在，但又不能马上进行劳动力的体制外分流的根本原因。

二、解：推进劳动就业体制改革的政策及措施

（一）建立公开失业机制，加快推进企业内外二元劳动力市场向统一劳动力市场的转型

目前，我国市场就业机制缺位的客观现实，给予企业内外二元劳动力市场形成的合理性，但这只是在沉重的就业压力下的一种权宜之策。因此，逐渐实现按市场要求来配置劳动力，并发展成一个全国统一性的劳动力市场是劳动力就业制度改革的必然选择。我国对劳动力资源存量的调整存在很强的刚性，表层原因是条块分割、部门所有所导致的劳动力产权转移困难，实际上更深层的原因则是传统劳动就业体制下的对公开失业机制的人为压制所导致的。由于不允许公开失业存在，在国有企业改革过程中，建立现代企业制度所要求的资源存量的流动，企业的破产、兼并、联合等重要途径和手段，都因遇到企业职工的安置难题而无法有效实行。如果通过建立公开失业机制，健全失业保障体系，以此来调节启动以劳动力为核心的资源存量合理流动，则不仅有利于企业改组，而且可以使产业和产品结构真正得以调整，从而在生产和需求协调的基础上搞活国有企业，优化经济结构。实施公开失业机制，在企业经营自主权确立的条件下，赋予经营者完整的用工权，使他们可以根据经营效率吞吐企业劳动力；同时，也赋予劳动者择业权，使之提高劳动的积极性和流动性，并从中形成对经营者的制约力量。另外，公开失业机制可以直接、现实地反映着市场上的劳动供求关系，并为调控这类关系的政府和市场机制提供了施展余地。对于劳动力的双向流动、劳动力网络的形成、促进再就业工程，稳定社会秩序，均具有显著作用。

（二）完善劳动力市场机构的服务职能，构建加速推进市场化的进程

在劳动力就业制度的渐进改革中，由于缺少更加现实、有效的内、外部市场间的沟通与衔接机制，大多数国有企业仍然无法向社会排放冗员，社会无法形成一个完整意义的劳动力市场，显然，在向完全市场化就业模式演进的道路上，进一步完善现有的劳动力市场中介机构，使之构建成为一个人力资源社会化管理的可操作平台，以弥补就业制度改革过渡时期运行机制的缺位，填充国有企业与市场之间的隔离带，有效连接企业内部劳动力调剂市场与外部完全就业市场。这一人力资源社会化管理平台，与目前各种劳动力市场机构（如人才市场、人才交流中心）相比，功能更齐全，服务范围更广，其主要内容包括社会化的档案管理、职业培训与开发、职业指导与职业介绍、人事代理、失业保障代理等方面。

（三）制订客观、现实的政策与措施，消除失业者再就业的路径依赖，搞好就业服务

在实施再就业工程中，政府不能将充分就业的宏观目标混同于具体的再就业承诺，这会给失业者造成心理依赖，削弱其内在的激励动机，并且在再就业机会面前过多地挑剔职业。因此，政府应放弃对城市劳动者的无条件再就业承诺，通过加强劳动力供求的市场调节力度，创造竞争就业的制度氛围，强化劳动者的失业风险意识，通过劳动用工的双向选择，促使劳动者在这种强制性的变迁趋势中改变原有就业观念。利用市场机制给劳动者带来的激励效应，强化劳动者人力资本投资观念。做好迎接制度变迁的心理准备、技术准备。同时。政府应在创造宏观经济就业机会基础上，尽快建立就业制度变迁的正式制约，以经济手段建立失业保险、贫困救济机制，从制度安排上降低劳动者创业、择业、流动的物质成本。

（四）完善社会化保障体系，构筑劳动者市场化就业的“安全网”

在深化国有企业改革的过程中，企业破产、倒闭、兼并、重组是市场经济运行中的正常现象，但由此带来的对劳动者的冲击却是不可回避的现实。今后应进一步完善社会保障制度的社会化，使社会保障制度管理的功能由更加专门的社会组织来承担，为劳动者的市场化就业构筑了一张“安全网”，这样，国有企业组织就可以较为容易地实现社会角色的转换和经济功能的专门化，最终提高企业效率。

9.企业 劳动规章制度 篇九

劳动者与用人单位是劳动关系的两个重要主体，能否共生共存，和谐相处，关系到企业的发展，关系到劳动者权益的维护。企业是市场竞争的主体，追求企业效益的最大化，劳动者相对于用人单位处于弱势，追求自身价值的最大化。两个主体的不同利益追求，必然在企业经营管理过程中发生碰撞，因劳动权利义务的履行而发生争议也是产业活动中的正常现象。按照我国法律规定，发生劳动争议的解决方式有当事人自行和解、第三方调解解决、通过仲裁解决、通过诉讼解决。而其中劳动争议调解是解决劳动争议的稳妥方式之一。

与诉讼相比，调解简便迅捷，因为劳动争议仲裁和诉讼都要遵守一定的程序，要经过一定的时间，也需要当事人缴纳相应的费用，而对于企业劳动争议委员会主持进行的调解，法律要求必须在30天内结束，能够保障便捷快速的解决。当然调解也有不足之处，因为纠纷的最终解决取决于劳动者与用人单位的合意，如果当事人不愿意调解或双方难以达成合意，则调解会失败。

作为企业，应重视以调解方式解决劳动争议，因为劳动争议的过多、过滥，劳动争议的久拖不决，会增加企业的劳动成本，影响劳动关系的和谐，影响企业的长远发展。作为现代化企业应把劳动关系的和谐作为社会责任来承担，要认识到劳动争议的及时解决不仅关系企业自身，也关系整个社会的和谐稳定。因此企业应重视建立劳动争议调解委员会制度，应按照《劳动法》规定在企业内部设立劳动争议调解委员会。

劳动争议调解委员会是设在企业内部的基层民间调解机构，负责调解本企业内部劳动争议。调解委员会由职工代表、用人单位代表和企业工会代表组成。劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。调解委员会的办事机构设在企业工会。劳动争议发生后，当事人一方或双方可以向企业调解委员会以口头或书面形式申请调解，并填写《劳动争议调解申请书》。调解委员会收到申请后，应征求对方当事人意见，对方当事人不愿调解的，应做好记录，在3日内以书面形式通知申请人，在4日内作出受理或不受理申请的决定。对不受理的，应向申请人说明理由。

10.企业 劳动规章制度 篇十

江苏省劳动和社会保障厅：

你厅《关于〈国营企业实行劳动合同制度暂行规定〉废止后有关终止合同支付生活费问题的请示》（苏劳社法〔2001〕8号）收悉，经研究，现答复如下：

一、《国营企业实行劳动合同制度暂行规定》（国发〔1986〕77号）（以下简称《规定》）废止后，国有企业职工劳动合同期满与企业终止劳动关系后有关生活补助费的支付问题，地方有规定的，可以按地方规定执行。地方没有规定的，以《规定》废止时间为准，对在《规定》废止前企业录用的职工，劳动合同期满后与企业终止劳动关系时，应计发劳动者至《规定》废止前工作年限的生活补助费，最多不超过12个月；对在《规定》废止后企业录用的职工，劳动合同期满终止劳动关系时，可以不支付生活补助费。

二、对于国有企业改制的，企业中的原国有企业职工终止劳动合同后是否支付生活补助费，由各省、自治区、直辖市根据实际情况确定。

劳动和社会保障部办公厅

11.劳动教养制度浅析 篇十一

关键词：劳动教养制度；行政处罚；社会治安

一、劳动教养制度的废除

近年随着互联网的发达，大量不当劳教案例被揭露，中国公民法律意识觉醒，废止劳教的呼声一直在高涨。这一情况到收容遣送制度被废除之后变得更为突出。

2011年任建宇劳教案及2012年唐慧老教案发，都引起了全国范围内对于劳教制度的广泛关注，质疑劳教制度的合法性。

2013年11月公布的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出，正式废止劳动教养制度。

二、劳动教养制度的历史由来

劳动教养制度始于新中国建立初期，在1950年代中共中央发动的肃清暗藏反革命分子运动中逐步建立起来的。1957年，中华人民共和国国务院公布了全国人民代表大会常务委员会第七十八次会议批准的《关于劳动教养问题的决定》，该决定的初衷是为了管理"游手好闲、违反法纪、不务正业的有劳动力的人"。直至1979年，中国被劳动教养的人员没有明确的期限，很多人最长劳教长达20多年。1979年11月29日中华人民共和国国务院颁布《国务院关于劳动教养的补充规定》，明确劳动教养制度可限制和剥夺公民人身自由长达1至3年，必要时可延长一年。但在实践中，常出现重复劳教问题。

1982年1月21日颁布《劳动教养试行办法》，针对的对象包括"家居农村而流窜到城市、铁路沿线和大型厂矿作案，符合劳动教养条件" 的人。随后《治安管理处罚条例》、《关于禁毒的决定》、《关于严禁卖淫嫖娼的决定》相继出台。同时其它行政法规、司法解释甚至一些省市区、大中城市的政府和行政部门通过的地方法规或部门规章，都加剧劳动教养对象扩大化的趋势。现在实践中主要是针对小偷、卖淫嫖娼、吸毒、破坏治安等。

三、劳动教养制度的定性

劳动教养算什么？我国起草《行政处罚法》时，行政法学家对这个问题一直持两种观点：一种认为是行政处罚，即行政权的终局决定，可以起诉到法院，作为《行政诉讼法》规定的司法审查对象；另一种认为，这只是行政强制措施，不是终局的。为了保障行政行为的实施，作为行政强制措施，也可以诉到法院。最后比较一致的意见，是将其作为一种行政处罚定性，因此，劳教决定一直到公安为止，检察公诉、法院的刑庭都不管，只用法院的行政庭，作为对违法行政行为的司法审查在制约。

然而在实践中，出现了大量的公安机关不给劳动教养决定书、不告知家属、限制家属诉权，连行政诉讼权都剥夺的现象。很多劳教决定行为，完全剥夺了公民的司法救济权利，由公安一家说了算。

四、劳动教养制度存在的现实

尽管劳教制度一直饱受诟病，但由于中国立法的官方性色彩，这项制度历经60多年一直保留了下来。主要是以公安机关为主的治安管理机构，认为劳教制度填补了刑法和行政法之间的空白地带，对尚未构成犯罪的违法行为用教养方式治理，简便易行，有利于社会治安控制，因此应当保留。实质上，废除劳教制度之所以被公安部门抵制，就在于劳教制度可以不通过严格的程序和证据随意的限制公民人身自由，这可以"方便"的"处理"政治异见人士、民间自由信仰者以及上访人员等特殊公民。

五、废除劳动教养制度的法理依据

学者对劳动教养制度的批评大都集中在"没有法律的授权和规范"、"劳动教养对象不明确"、"处罚过于严厉"、"程序不正当"、"规范不统一和司法解释多元化"等等弊端，而这些成为有关部门滥用权力、非法剥夺公民人身自由现象屡屡发生的根源。

法治国家的一个基本原则是：非经合法公开的审判，不能确定一个公民有罪，不得剥夺公民人身自由。1998年中国已签署加入的联合国《公民权利和政治权利国际公约》，第9条规定："除非依照法律所规定的根据和程序，任何人不得被剥夺自由。"根据联合国有关机构的解释，这里的"法律"，是指立法机关制定的法律；这里的"程序"，是指经过合格的法庭审理。

中国的《宪法》和《刑事诉讼法》也规定，审判权由人民法院享有、。《宪法》第37条明确规定："中华人民共和国公民的人身自由不受侵犯。任何公民，非经人民检察院批准或者决定或者人民法院决定，并由公安机关执行，不受逮捕。禁止非法拘禁和以其他方法非法剥夺或者限制公民的人身自由，禁止非法搜查公民的身体。"《宪法》还规定了法院的独立审判权。《立法法》规定，限制人身权的法律规范只能由国家法律规定，行政法规没有人身自由的立法权。公安机关只有刑事侦查权、临时强制措施权、行政处罚权。《行政处罚法》第九条规定："限制人身自由的行政处罚，只能由法律设定。"第十条规定："行政法规可以设定除限制人身自由以外的行政处罚。"，同时规定的处罚种类中不包括劳动教养，最严厉的行政处罚是行政拘留，拘留期限不得超过15天。不能把人关起来长达4年，由公安代行法院的刑事审判权。因此，废止劳动教养制度，不但是中国作为联合国负责任的常任理事国的义务，也是贯彻中国宪法和法律的当然要求，是中国落实依法治国的必然措施。

具体而言理由如下：

（一）劳教教养制度并没有坚持"司法化"。劳教教养最让人诟病的就在于劳教基本上由公安机关自己申报、自己批准，"自己当自己案件的法官"，程序上缺乏中立性和公平性。

（二）劳教教养制度不具备"透明化"。劳教教养由于是公安机关一家自报自审，延伸而来的问题是，劳教教养具有不透明性，往往由公安机关暗箱操作，家属和律师难以见到当事人，难以帮助当事人取证，劳教场合形同劳改场合，完全封闭，劳教人员等同于劳改人员。虽然在2005年，公安部下文规定律师可以代理劳动教养案件，劳动教养委员会应当面听取拟被劳教人员意见，但劳教的不透明性和神秘性并没有改变。笔者认为未来的违法行为教育矫治法应当将程序公开和透明，从当事人被限制人身自由开始，律师就可以介入，律师在整个过程中可以会见当面人、调查取证，出庭辩护。违法行为矫治场所也应当摒弃封闭性的做法，尝试搞半开放式和开放式，针对不同的对象实行不同的矫治方式。

（三）劳教教养制度也没有"明确化"。劳教教养如今成为一个"大箩筐，什么需要都往里装"，公安机关对那些证据不足的犯罪嫌疑人，往往劳教了事。一些地方政府更是将上访人员作为劳教的重点，以实现地方"维稳"，唐慧事件就是最典型的一例。同时，劳动教养限制人身自由最长可以达到四年，这也是一种相当严重的惩戒措施。未来的劳教教育矫治思想法不仅要缩短限制人身自由的年限，更重要的是要明确矫治的对象，比如那些一直说政府实话屡教不改的具有较强的威胁到政权的人员，需要强制医疗的精神病人，强制戒网人员等，不能再将上访人员列入矫治的对象。再者，矫治的对象在具有什么行为下可以送入矫治，也必须明确规定，不能随意将公民关入矫治场所。

六、结语

废除劳教制度的进步意义，这次中央政法委采取的方法是通过一系列的举动，在符合法律规范的情况之下，逐步废除劳教制度。至此，从新中国建立以来，对人身权侵害最严重的三种制度，即收容审查、收容谴送、劳动教养。随着社会的进步、中国法律的健全，法律的普及。这三种带有浓厚人治特征的制度全部得以废除。这是中国的人权状况不断好转的明证。也是中国法治进程的重大进步。

12.企业 劳动规章制度 篇十二

2008年《劳动合同法》首次对劳务派遣内容进行了规定。 该法颁布实施后,出现了劳务派遣单位数量大幅增加、劳务派遣用工规模迅速扩大的情况。根据全国总工会测算,全国被派遣劳动者人数2011年达到3700万。实践中,劳务派遣用工存在一系列突出问题,表现在:一是劳务派遣单位过多过滥,经营不规范。二是许多用工单位长期大量在非临时性、辅助性或者替代性工作岗位使用劳务工,有的单位甚至把劳务派遣作为主要用工形式。国有企业使用劳务派遣工最为集中,金融、 邮政、电信、电力、石油等大型国有企业劳务派遣用工比例占职工总数的1/3以上。三是被派遣劳动者的合法权益得不到有效保障,同工不同酬、不同保障待遇的问题比较突出,参与企业民主管理和参加工会组织等权利得不到很好落实,一些劳务工长期没有归属感,心理落差较大。劳务派遣用工制度的滥用不仅损害了劳动者的合法权益,也对常规的用工方式和劳动合同制度造成较大冲击,并给和谐劳动关系和社会稳定带来负面影响。

全国人大常委会在2008年和2011年对劳动合同法进行了执法检查,两次执法检查报告中都明确要求,要严格规范劳务派遣用工,保障被派遣劳动者的合法权益。全国人大常委会领导同志多次作出重要指示,要求从维护工人阶级主体地位、巩固党的执政基础的高度来认识这个问题,加强调查研究,从法律上严格规范劳务派遣用工。

二、国有电解铝企业劳务派遣用工现状及存在问题

(一)现状及存在问题

1.大量使用劳务派遣工。某集团公司所属7家电解铝企业中有5家企业采用劳务派遣用工形式,劳务派遣用工平均比例达30%。

2.大量劳务派遣工不在“三性”岗位上。大量劳务工所从事的岗位并不具有“临时性、辅助性、替代性”,许多电解铝企业在电解工、阳极组装、铸造等基本岗位上大量使用劳务派遣工。

3.劳务派遣工与合同制员工收入差较大。调研表明,劳务派遣与劳动合同制员工,特别是与无固定期限的劳动合同制员工之间存在工资福利待遇上的较大差异。尽管在有的企业已经推行了劳务派遣工与劳动合同用工同工同酬改革,但在福利待遇上仍没统一。

4.劳务派遣工流动性大。大量使用劳务派遣工,因同工不同酬,劳务派遣工缺乏归属感,不仅流动率非常高,而且在企业内部形成了一个独特的利益群体,他们提出自己的利益诉求,而当其利益诉求难以满足时,往往会出现大规模的人员流动,不仅造成企业正常的生产经营受到影响,而且造成企业声誉的损害。

(二)原因分析

1.电解铝企业生产特性决定了企业采取灵活的用工制度。电解铝属于周期性行业,公司经济效益和国内国际经济波动相关性较强,当经济形势好的时候,经营状况相对就比较好,当经济形势不好的时候,经营的难度就比较大。因此,建立规范性与灵活性相结合的劳动用工制度,是这个行业的基本要求。劳务派遣用工作为一种灵活的劳动用工方式,遂被大量企业采用。

2.招工难导致国有电解铝企业大量使用劳务派遣工。电解铝企业工作环境较差,劳动强度较大,并且由于工资水平与其他企业相比缺乏竞争力,导致招聘难成为电解铝企业普遍存在的问题。一些企业在招不到正式工的情况下,为了弥补劳动力缺口, 只能大量使用劳务派遣工。

3. 国有企业工资总额的严格控制导致电解铝企业大量使用劳务派遣工。对国有企业而言,国有资产监督管理部门对其实施严格的工资总额控制,工资总额的增加受制于企业效益增长。由于在企业核算上,劳务派遣工的工资一般不纳入企业工资总额核算而以劳务费的形式指出,不受企业工资总额的控制,企业大量使用劳务派遣工既可以满足生产经营活动扩张对人才和劳动力的需求,又可以规避企业工资总额的控制,维护正式职工的利益。

三、《劳动合同法》劳务派遣制度法律修改对国有电解铝企业劳务派遣用工的影响

(一)修改后法律严格限制劳务派遣工岗位范围,电解铝企业主营业务岗位将不能使用劳务派遣工

修改后的劳动合同法第66条规定:“合同用工是我国企业的基本用工形式,劳务派遣用工是补充形式。劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。” “临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供辅业的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。”“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,不得超过其用工总量的一定比例,具体比例由国务院劳动行政部门规定。”

修订后劳动合同法规定,劳务派遣用工是补充形式,“只能” 在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施,明确禁止用工企业在主要工作岗位采用劳务派遣用工形式。根据劳动合同法关于“三性”岗位定义,电解铝企业电解、阳极组装、铸造等主要生产岗位不属于临时性、替代性、辅助性岗位,自2013年7月1日期不能再使用劳务派遣工。对符合条件使用劳务派遣工的,劳务派遣工的数量也将会受到一定的限制。

(二)修改后法律落实被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利,电解铝企业用工成本将会上升

修订前的劳动合同法第63条规定:“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”修订后的劳动合同法第63条在原内容的基础上增加了一款,规定:“用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。”

本次修改,使同工同酬原则得以细化,同工同酬的标准更加明确,用工单位尤其是之前在劳动合同制员工和被派遣员工之间实行不同劳动报酬分配方案的用工单位,需要及时调整不合理的薪酬方案,以免招致不必要的风险。该规定的实施,将会提升电解铝企业劳务派遣用工成本,电解铝企业需要考虑原劳务派遣用工岗位是否继续使用劳务派遣用工,如不使用劳务派遣用工,则既可以使用正式用工,也可以考虑将相关工作进行劳务外包。如继续使用劳务派遣用工,应当避免和纠正“混岗” 使用的问题,即不能在同类岗位上既使用合同工又使用劳务派遣工。

关于同工同酬的理解,全国人大常委会法制工作委员会社会法室编著的《劳务派遣制度与法律适用》一书认为:“同工同酬不能简单地理解为同岗位报酬、福利待遇等在数量上相同。由于能力、受教育程度等个体差异,即使在同一岗位上,付出等量劳动,并不一定能创造等量价值,即使创造等量价值,也还存在年资、以往对企业的贡献等差异。我们考虑,同工同酬应着重强调对员工实行统一的分配制度,只要企业将派遣工与正式工纳入同一绩效考核和工资福利分配制度内公平对待,就可认为做到了同工同酬。”

(三)修改后法律对经营劳务派遣业务单位实行行政许可, 企业可供选择的劳务派遣公司范围将会大幅缩小

修订后的第57条规定:“经营劳务派遣单位应当具备下列条件,具体要求为:(一) 注册资本不得少于人民币二百万元; (二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施;(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度;(四)法律、行政法规规定的其他条件。”“经营劳务派遣业务,应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的,依法办理相应的公司登记。未经许可,任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”

修订后的劳动合同法提高了劳务派遣单位的注册门槛,将注册资本由原来的50万元提升为200万元,并要求取得经营劳务派遣业务许可,否则不能经营劳务派遣。资质条件提高后,大大压缩了劳务派遣公司的生存与盈利空间,部分小型劳务派遣公司将可能因资质不达标而被洗牌,企业可供选择的劳务派遣公司范围将会缩小。

四、对策与建议

修改后法律使国有电解铝企业大量使用劳务派遣工的依据将不复存在,国有电解铝企业需要根据国家法律环境的变化,及时调整劳动用工结构,严格规范劳务派遣用工管理,防范企业用工法律风险,构建和谐稳定劳动关系。

(一)对现有业务岗位进行梳理,界定“三性”岗位,加快调整劳动用工结构

国有电解铝企业需要根据公司营业执照载明的经营范围和电解铝行业生产特性,按照劳动合同法第66条关于劳务派遣用工岗位“三性”的界定,对本单位劳务派遣用工情况进行详细调查、摸底,准确掌握劳务派遣用工岗位、用工数量、用工比例等情况及相关信息,并对现有业务岗位进行梳理,明确岗位属性,哪些属于主营业务岗位,哪些属于临时性、替代性、辅助性岗位。对属于主营业务岗位的将不能再使用劳务派遣工,已使用及时进行清退。清退时对目前在岗且符合岗位要求的,可以转换为劳动合同制员工;对于操作简单、可以计件的辅助性生产性岗位、长期休假的替代性岗位可以采用劳务派遣的用工形式,并在可能的情况下采用业务外包的方式。对可以使用劳务派遣工的,要将将劳务派遣用工纳入本单位统一的岗位管理体系。人力资源和社会保障部目前正在起草《关于劳务派遣若干规定》,将对劳务派遣用工占企业职工总数的比例进行明确规定,现阶段根据国务院国资委有关要求,确因工作需要使用劳务派遣位,要制定切实可行的措施,控制比例。国家相关比例出台后,应严格执行国家规定。

(二)根据劳动用工结构调整情况,增加单位工资总额

国有电解铝企业现有主营业务岗位劳务派遣工转为合同制员工后,所形成的工资将不能再通过劳务费的方式支付,需纳入公司工资总额预算管理,需根据劳动用工结构调整情况,增加工资总额。中央企业需要向国资委争取增加工资总额政策,便于所属单位顺利调整用工结构。进一步理顺无固定期限劳动合同、九年制等固定期限劳动合同、劳务派遣工之间的收入分配关系,要加大绩效考核力度,强化二次分配,适度拉开同一岗位不同技能水平、业绩水平的绩效工资差距,逐步理顺岗位之间的分配关系。

(三)对现有劳务派遣公司进行梳理,督促其按劳动合同法规定进行资质升级

国有电解铝企业要未雨绸缪,敦促现有劳务派遣机构在规定的期限内完成注册资本的增资和行政审批,对到期未能完成法定资质手续办理的,终止劳务派遣协议,并由劳务派遣公司承担相应责任,避免因与劳务派遣机构不具备法定资质对企业带来的风险。同时,在与新的劳务派遣单位订立劳务派遣协议时, 应审查劳务派遣单位是否依法取得经营劳务派遣行政许可和是否符合法定设立条件,避免因与不具备资质的劳务派遣单位签订劳务派遣协议、使用不合法的劳务派遣用工而承担法律责任的风险。

(四)重视员工调查,预防群体事件,构建和谐的劳动关系

13.劳动规章制度为规范劳动纪律 篇十三

为规范劳动纪律，特制定本规章制度，望全体员工认真遵守执行

1.要喜欢和热爱自己的工作，对待工作要认真细心，尽职尽责。

2.进货.出货要仔细核对数目.品牌.质量.要做到送出的货物数量准确，品牌正确，质量优良。

3.同事之间要互相配合，互相谦让，互相信任，共同努力把工作搞好。

4.外出送货一定要注意人员和车辆安全，因注意力不集中，疏忽大意造成的损害由自己承担。

5.要保证送货车辆的正常运转，注意保养车辆，有故障及时报告修理。

6.要服从本店的工作安排，有意见和建议可以向本店提出，本店负责协调。

7.要保证高效率，高质量的完成本店安排的各项工作。

8.外出送货造成的货物丢失.货款数目不对.假币等的损失有自己承担..照价赔偿。

9.上班时间：早七点---晚七点。一定要准时上班，不准迟到早退。

10.本店每月十五日准时.足额发放员工工资。

11.送完货物要及时返回，禁止在外无故逗留，发现第一次警告，第二次罚款，第三次辞退。

12.对待客户要热情，不准与客户发生争执。如果因为行为和语言不当，造成客户的丢失，本店要进行处罚。

13.在送货过程中要积极和老客户打招呼，推广本店产品，努力发展新客户。对发展新客户成功的，本店予以奖励。

14.请假要提前打招呼，经本店同意方可请假，否则按旷工处理，出满勤的，予以满勤奖励。

14.劳动规章制度 篇十四

2.各岗位工作人员上下班必须手拉手交接班、严禁脱岗、窜岗、迟到、早退，对迟到早退、串岗人员发现一次，每次罚款20元;出现脱岗一次，每次罚款30元;如对全队工作和企业财产造成经济损失的，可视情节轻重另行处理。

3.工作人员在交接班时，必须交接清楚，未交接清楚而下班者，造成设施丢失和财产不清者，后果自负。

4.各岗位工作人员必须按时到岗，原则上不允许私自顶班、换班、替班，因特殊原因必须出现顶班时，本人持假条，由队部统一安排。

5.严格请销假制度，有事必须提前请假，不许带假和电话请假，特殊情况例外，未办理请假手续者按旷工处理，屡犯不改者按停工处理。

6.上岗时必须穿工作服，挂牌上岗，着装必须整洁，不许混穿，对不着工作服，不挂牌上岗的人员，每发现一次处以10元的罚款。

7.严格执行每周星期四，例会学习制度，无故不参加例会学习者按旷会处理，旷会一次罚款10元;借故请会假一次者，每次罚款5元。

8.对全队的临时工工作人员，若出现迟到早退或完不成当班任务者，当班不予考勤，每次罚款20元。

9.各工作人员所在岗位卫生必须保持清洁，设施摆放整齐，值班室内严禁闲杂人员在内逗留;对自己所在岗位卫生较差，造成不良影响的扣除当班工资，经批评后，仍无改观者，对其当班工作人员按停工处理，即当班负责人要负联代责任。

10.各岗位的工作人员要有高度的责任感，不得大意麻痹，对造成不良后果或不能及时到位处理的，处以50~200元的罚款，并写出书面检查。

11.全队各岗位工种人员，在上班期间严禁聚众玩牌。每发现聚众玩牌一次，是管理人员的每次罚款40元，是一般职工的每次罚款20元。

15.工伤劳动能力鉴定制度探讨 篇十五

背景

仅就工伤保险领域而言, 劳动能力鉴定制度主要包括申请主体、鉴定主体、鉴定对象、鉴定程序、鉴定标准、鉴定的管理与监督、鉴定的经费保障等内容。《工伤保险条例》出台并实施以后, 工伤保险参保人员大幅增长, 工伤发生的绝对量以及劳动能力鉴定量也随之增多。截至2012年年末, 工伤保险参保人数达1.9亿人, 全年认定工伤人数为117.4万人, 评定伤残等级人数为51.3万人。劳动能力鉴定人数的快速上升, 使这项工作中存在的诸多问题进一步显现, 对劳动能力鉴定的规范也提出了迫切要求。

第一, 劳动能力鉴定的经费保障。每次进行劳动能力鉴定需要3名或5名专家, 必要时还要对相关人员进行医学检查。为了提供快捷的鉴定服务, 对于边远地区、行动不便的工伤职工, 有的鉴定机构还提供就近乃至上门服务, 加之劳动能力鉴定的日常运行, 如书面通知、送达等, 都会产生较大的资金需求。虽然《工伤保险条例》第十二条规定, 工伤保险基金用于支付劳动能力鉴定等, 但没有具体细则, 很难操作。例如, 专家费用能否列入基金支付, 按什么标准列入支付, 著名专家与普通专家是否有差异, 实践操作不一, 不利于制度的统一。多数地方经费困难, 能保障鉴定机构的人员工资等日常费用已属不易, 很难另外拿出费用。而工伤保险基金虽有结余, 却又没有明确的标准提取。

第二, 是否向工伤职工或用人单位收取劳动能力鉴定费用亟待规范。《工伤保险条例》原则规定, 劳动能力鉴定费用由工伤保险基金列支。这意味着不能向工伤职工或用人单位收取劳动能力鉴定费用。劳动能力鉴定包括初次鉴定、再次鉴定、复查鉴定。自劳动能力鉴定结论作出之日起1年后, 相关主体可以申请复查鉴定, 工伤职工或用人单位可以申请数十次复查鉴定及再次鉴定。对于这种带有恶意性质的申请, 如果都由工伤保险基金承担费用, 不利于限制申请人滥用权利, 也不利于鉴定工作的正常开展, 浪费大量人力、物力、财力, 故有规范之必要。

第三, 劳动能力鉴定机构的法律地位有待明确。根据《工伤保险条例》规定, 劳动能力鉴定的受理、组织与实施主体是省级和设区的市级劳动能力鉴定委员会, 由社会保险行政部门、卫生行政部门、工会组织、经办机构代表以及用人单位代表组成。但实际上这是一个很“虚”的机构, 这些代表基本上不参与实际工作, 实际工作是由劳动能力鉴定委员会的办事机构实施, 名称、机构属性、法律地位均不统一, 需进一步予以明确。

第四, 劳动能力鉴定范围需要进一步界定。在工伤保险中, 劳动能力鉴定的主要功能是确定劳动能力丧失程度即伤残等级和护理等级, 但这并非劳动能力鉴定的唯一功能。工伤康复是工伤保险的“三驾马车”之一, 工伤康复的必要性与可行性即康复价值确定, 主要通过劳动能力鉴定或由鉴定专家确定;工伤职工因日常生活或者就业需要, 经劳动能力鉴定委员会确认, 可以安装假肢、矫形器、假眼、假牙和配置轮椅等辅助器具;对停工留薪期的确定有争议的, 由劳动能力鉴定委员会确定;停工留薪期的延长, 由劳动能力鉴定委员会确定;对工伤旧伤复发的相关待遇有争议的, 也主要由劳动能力鉴定委员会确定。但对于这些内容, 《工伤保险条例》并未作出特别明确的规定, 需要进一步予以明确。

第五, 劳动能力鉴定程序需要完善。《工伤保险条例》对劳动能力鉴定程序规定得比较简单, 现代法制社会越来越追求程序的价值。如果没有完善的程序规范与制约, 实体规范难以得到有效贯彻, 工伤职工以及用人单位的实体权利也难以得到有效保障。

意义

《办法》最主要的贡献在于对鉴定程序的规范与创新。《办法》对劳动能力鉴定的申请提出、提交材料、材料审核等各环节的程序、条件和期限均作出了具体规定。并明确了一系列制度。

1.公开制度的确立。《办法》第六条规定, 劳动能力鉴定相关政策、工作制度和业务流程应当向社会公开。这有利于保障工伤职工及用人单位的知情权, 是保障鉴定依法实施的基础条件。

2.对鉴定专家的遴选和管理作了细化规定。《办法》第十条规定, 劳动能力鉴定委员会应当视伤情程度, 从医疗卫生专家库中随机抽取3名或5名与工伤职工伤情相关科别的专家组成专家组进行鉴定, 强调了随机抽取, 鉴定专家的人数根据伤情程序确定, 鉴定专家的科别必须与职工伤情有关;规定了鉴定专家意见不一致时, 按照少数服从多数的原则, 确定专家组的鉴定意见;还规定应当每3年对专家库进行一次调整和补充, 实行动态管理, 确有需要的, 可以根据实际情况适时调整;规定鉴定专家应当按照规定的时间、地点进行现场鉴定, 严格执行劳动能力鉴定政策和标准, 客观、公正地提出鉴定意见。劳动能力鉴定结论是以专家组的鉴定意见为基础作出的, 对专家鉴定的行为进行严格规范是实现劳动能力鉴定结论公正和准确的基础。

3.确定了回避制度。《办法》第二十五条规定, 劳动能力鉴定委员会组成人员、劳动能力鉴定工作人员以及参加鉴定的专家与当事人有利害关系的, 应当回避。

4.有关重残职工的保护与照顾制度。《办法》规定, 对行动不便的工伤职工, 劳动能力鉴定委员会可组织专家上门进行劳动能力鉴定;工伤职工因故不能按时参加鉴定的, 经劳动能力鉴定委员会同意, 可以调整现场鉴定时间, 劳动能力鉴定结论期限相应顺延。

5.对违规机构和人员明确了具体处罚措施。加强了监督, 强化了法律责任, 对劳动能力鉴定工作中可能侵害职工合法权益的行为加强了预防和惩戒。

此外, 《办法》对劳动能力鉴定机构的性质和定位作了一定规范。其规定, 劳动能力鉴定机构是承担劳动能力鉴定委员会日常工作的机构, 其设置方式由各地根据实际情况决定。即各地劳动能力鉴定机构是单独设立还是合署办公以及编制属性等, 由各地根据实际情况决定。

建议

从长远来看, 《办法》未能解决的问题仍然无法回避, 需从全国的层面提出解决方案。

首先, 鉴定费用是《工伤保险条例》明确由工伤保险基金列支。对于具体的项目和支付标准, 可以先通过地方性法规、行政规章等规范性法律文件予以明确, 再在全国层面总结、提炼和规范。对于鉴定费的收费问题, 初次鉴定费及再次鉴定费不应当向工伤职工或用人单位收取。而复查鉴定费则可以借鉴“败诉方负责制”, 即申请复查鉴定以及复查初次鉴定不服要求再次鉴定者, 应当预缴鉴定费用, 如果主张成立即鉴定结论改变, 则退还鉴定费用;如果主张不成立即维持原鉴定结论, 则不退还鉴定费用。在地方普遍推行这一做法后, 再在全国层面予以规范。

其次, 劳动能力鉴定范围也只能由地方在制定本地具体劳动能力鉴定管理办法时先行予以明确, 在适当时机再提升为全国性规范。在鉴定程序方面, 考虑到两级鉴定分别为设区市与省级, 边远地区工伤职工或用人单位到省会或设区市进行鉴定极其不便且花费较多, 应当推行巡回鉴定制度, 即设区市及省级应定期或根据申请到边远地区集中进行鉴定, 真正为工伤职工和用人单位提供便捷鉴定服务。当然这需要强大的经费支撑, 应当和经费保障问题的解决联系在一起。劳动能力鉴定机构的性质及其定位需要进一步研究, 需要回应司法的质疑。未来将有更多的工伤保险待遇案件寻求司法程序的解决, 而司法机关必然要考虑劳动能力鉴定的性质及其定位, 需要考虑应不应该对劳动能力鉴定结论进行司法审查, 需要考虑与人身损害司法鉴定的联系与区别。

16.企业 劳动规章制度 篇十六

为此，英才网联800HR旗下英才网（healthr.com）于5月19日主办了题为“企业规章制度的主要内容与制定”的主题沙龙，特邀北京首安人力资源服务有限公司首席讲师张驰为HR讲解如何利用规章制度来达到保卫企业和员工利益的目的。

从四环节入手，合法和严谨是关键

企业规章制度是员工行为准则，在约束和规范员工行为的同时，其完备性也将在劳动争议案件中起到举足轻重的作用。一些HR在制定、完善规章制度时容易遗漏某些环节，并且在规章制度传承过程中，没有对一些违法规定加以修改导致损害员工利益，也使企业利益蒙受损失。张律师指出，想要制定一个完善的企业规章制度，切不可靠拿来主义修修改改，需要HR对公司整体运行情况做充分调研，从员工关系管理、行为准则管理、违纪职工处理、4个主要环节入手，分别展开来进行一一规定。

张律师提醒HR，制定规章制度时一定要注意其合法性。表述内容稍加修改即可在表述原意的同时做到符合法律规定。比如，在员工行为准则规定范畴内，很多企业明确规定违反公司规章制度将受到罚款等处罚，看似合情合理，实则违法。如果员工违反劳动纪律，可以采取扣除相应工资数额而非罚款的方式来改变这一性质。

在劳动争议案件中，仍有一些因企业未及时告知或未履行严谨的告知程序而产生的劳动纠纷。张律师建议在制定企业规章制度时，须走1/3职工代表讨论通过新规章制度，并且半数以上同意的程序。决议通过以后，将该制度打印成册，注明“×年×月×日，×××条例经××职工代表大会讨论通过”，请职工代表签字后公示。

制度细化，避免吃哑巴亏

规章制度并非文字，切忌猜谜语。比如使用“严重违纪”，需要说明何种程度界定为“严重”，这样在处理相关违规员工时能够做到有据可依，避免纠纷。规章制度在制定之初，HR须根据本企业经营特点，细化每一环节。

张律师举例说明，某企业市场总监对公司业绩有卓越贡献，与现任CEO关系较好，经常迟到早退。后因企业领导换届，新任CEO遵循规范化管理制度，多次要求该市场总监严格按照上下班打卡时间规定，均未引起其重视，遂以严重违反公司规章制度为由向其发送解除劳动合同关系通知。该市场总监提起诉讼，认为企业认定其严重违反公司规章制度证据不足，虽然该企业执行上下班打卡制度，但是企业规章制度中并未明确规定上下班的具体时间。因此，以此作为严重违纪处理，证据不充分。经审理，该市场总监胜诉，企业与之解除劳动关系，仍需支付相应补偿金。

可见，企业规章制度严谨、细化、合法化是一把利器，企业要学会利用法律赋予其在合法范围内自行规定的权利，遏制住劳动关系纠纷的源头，给员工以明示，给审判以依据，为和谐劳动关系把好关、站好岗。