创新用人机制,干部队伍

创新用人机制,干部队伍（共15篇）（共15篇）

1.创新用人机制,干部队伍 篇一

创新干部选用监督机制 打造风清气正用人环境----对干部选用监督工作的实践与思考

时间：2009-3-20 点击：4502009年03月19日13:39来源：中国共产党新闻网

江苏省泗阳县深入贯彻落实科学发展观，坚持正确的用人导向，以构建民主开放的干部选用监督机制为重点，切实增强群众在干部选拔任用工作中的知情权、参与权、选择权和监督权，不断提高选人用人公信度，营造了风清气正的用人环境，打造了干净干事的干部队伍。

主要做法

一、从凝聚县委集体领导合力入手，深化党内民主建设，推动了县委决策的科学化民主化。针对县委换届后班子配备改革带来的新变化，县委在总结以往经验的基础上，制定出台了《关于进一步加强县委集体领导的暂行规定》，赋予县委全委会重大问题谋划决策权、党的决议决定执行权、干部提名任用表决权、乡科级领导班子评鉴权、对县委常委会及其成员监督权和重特大事件处置权等六大职权，形成了决策权、执行权和监督权既相互制约又相互协调的党内权力结构和运行机制。

1、发展大计让县委委员“建言献策”。落实县委委员话语权、集中县委委员的智慧，是泗阳县探索换届后县委工作运行新机制首个着眼点。县委规定，凡涉及全县经济社会发展大计的重大项目、重大问题均由县委委员在调研论证的基础上，一人或多人联名提出建议方案；对5名及以上委员提出的议题，必须提交县委全委会讨论；对县委确定的议题，提前3-5天送达县委委员，留足时间让委员深度思考。为广开言路，明确要求每名委员每年下基层调研时间不少于1个月，完成2篇以上有深度的调研文章，至少提出3条以上建设性意见或建议。县委换届以来，委员们共提出招商引资、城市建设等各类意见建议79条，县委采纳63条。

2、重大事项由县委全委会“一锤定音”。在决策的内容上，将过去属于县委常委会决策的重大事项、正科职干部的任免、副县级后备干部的推荐全部纳入县委全委会的决策范围。在决策的程序上，明确了议题确定、调研论证、提前告知、会议表决四道程序，议题确定后，责任单位在调查研究的基础上提出方案，进行专家论证、技术咨询、决策评估、公示听证。在表决的方式上，一律实行无记名投票表决，必须有2/3以上委员到会方能举行，以赞成票超过应到会委员人数的半数才能通过。至目前，县委全委会次数已达十次，单在干部推荐任免方面，县委就先后召开四次全委会，分别对拟向市委推荐的5名副县级后备干部人选、32名新一届乡镇人大主席、乡镇长候选人提名人选和28名新一届县政府组成部门负责人提名人选进行无记名票决，票决结果当场公布，推荐提名65名人选。

3、履职优劣请代表委员“逐级评判”。县委常委会及其成员的年度工作情况由县委委员审议、询问、质询和表决，未获通过的，常委会需在2个月内重新向全委会报告。而县委委员的履职情况则由县党代表询问、质询和评议，凡优秀票达不到60%的，年度考核不得评为优秀；不称职票率达30%的，经组织考核认定后，应引咎辞去县委委员职务。今年1月，县委召开全委会，专题听取县委常委会及其成员上年度工作情况报告，在县委委员现场询问质询、分管常委现场答复的基础上，全体委员对县委常委会年度工作满意度进行票决，当场公布的票决结果显示满意率为100%。与此同时，县委组织325名县党代表对32名县委委

员2007年度履职情况进行无记名投票评议，公布的结果显示委员的最低优秀票率为93%，78%的委员优秀票率达100%。

二、从扩大干部选任民主入手，落实干部群众“四权”，增强了选人用人的公信度满意度。干部队伍建设对一个地方的发展至关重要。为此，泗阳县委从扩大干部选任民主、构建公开透明的选人用人机制入手，不断深化干部人事制度改革，全面推进领导班子和干部队伍建设。

1、突出选人用人的关键环节，扩大广大干部群众的参与面。在干部初始提名推荐环节，在实行县委全委会集体推荐提名的基础上，推行干部民主推荐职位要求和民主测评推荐结果“双公开”制度，即提前预告拟推荐职位及要求，公布符合条件人选和工作业绩，在民主测评推荐会现场进行唱票计票、现场公布干部民主测评推荐结果，并根据测评推荐票数将排名靠前人员列为差额考察人选，有效地解决了干部初始提名由谁来提名、提名谁、怎样提名的问题。在干部考察环节，在充分运用民主推荐、民主测评、民意调查考察干部的基础上，推出了家访、邻访、回访和“两单两书”干部考察双向反馈等制度，进一步扩大访谈和征求意见范围，全面深入地了解干部工作圈、生活圈和社交圈各方面的表现情况。在干部酝酿环节，根据干部调整类别，分别征求人大、政府、政协等相关部门主要负责人的意见，对拟提拔干部，分别书面征求纪检监察、计生、公检法等执纪执法部门的意见。在干部讨论决定环节，对涉及党政部门正职和拟提拔使用的干部，全部实行县委常委会和全委会无记名投票表决。

2、拓宽选人用人的方法途径，增强干部选用工作的透明度。扩大选人用人的民主，拓宽选人用人的渠道，把公推公选、竞争上岗作为选拔干部的主要途径。在公推公选工作中，不断探索和创新，进一步拓展形式，在全省率先把心理素质测试引入公推公选，近两年来经公推公选共产生了46名乡科级领导干部和57名县乡机关中层干部。在竞争上岗工作中，进一步拓宽范围，对科员职（级）干部全面推行竞争上岗制度，先后对42个部门共计350余个中层职位实行了竞争上岗。此外，在县乡党委和人大政府换届中，对拟提名新进党委、人大、政府领导班子的干部，改变以往先到位再提名的做法，均以原职级身份参加差额选举，真正将干部使用权交给党代表、人大代表。从选举的结果来看，通过“两轮推荐”、平职交流、现职提名、差额选举程序，县委提名人选全部高票当选。通过提高选人用人的透明度，增强了阳光用人的公信度，实现了组织认定与群众认可的高度统一。

3、把握选人用人的尺度标准，提升干部考核工作的广泛性。优化干部实绩跟踪考核机制，制定出台了《领导干部工作业绩写实手册》，对领导干部实绩进行全程记实；组织实施“五个一线”干部平时考察员制度，强化对实施锻炼干部的全程考察；建立乡镇党政“一把手”实绩库，推行领导干部实绩“一报四评”无为问责制度，对领导干部实绩进行公开评议，对无实绩的领导干部实行无为问责。建立干部考察承诺和跟踪考察制度，把干部实绩考核、年度考核和经常性考核结合起来，考准考实考全干部综合表现情况。强化考核结果的运用，明确规定对选拔担任上一级领导职务人选，全部从考评“优秀”的干部中产生；在民主推荐和民主测评中，对民主测评优秀票不超过70%、民主推荐票不超过30%的人选一律不列为考察对象；对群众评议“一般”以下达30%、经考核认定为不称职的，按照县委出台的《关于调整不称职、不胜任现职领导干部的暂行规定》和法定程序免去领导职务，真正在全县树立谁最能胜任工作就选谁，谁最能干好事业就用谁，谁最能加快发展就让谁干的正确用人导向。

三、从加强干部日常监督入手，构建干部全程监督体系，实现了干部监督的多样性广泛性。没有监督的权力，必然产生腐败。近年来，我们着力加强干部选任监督网络建设，规范选人用人行为，建立健全事前防范、事中约束、事后惩戒相结合的监督机制，提高选人用人公信度。

1、拓宽载体，构建全方位的监督渠道。从事前防范入手，建立了干部教育“五大基地”，即公安局创建的警示教育基地，党校创建的理论教育基地，宣传部创建的先进典型示范教育基地，民政局创建的革命优良传统教育基地，县农工办创建的新农村实践教育基地，切实提高干部教育的预警防范作用。围绕干部日常监督，实行10个部门参与的干部监督联席会议制度，对41个单位实施了纪检监督机构派驻统一管理，在全县设立了3个纪检监察农村工作室，并专门成立了经济考核中心、干部监督举报中心、领导干部经济责任审计中心“三大中心”，形成了实绩考核、经济责任审计和群众举报调查“三位一体”的干部监督网络。坚持监督工作群众路线，设立干部监督举报电话、网上举报电子邮箱、网上干部监督信息留言板和12380信访举报奖励基金，推行信访问题调查结果公示测评制度、信访举报双向承诺制度，并从“两代表一委员”、离退休老同志以及在职科级干部中选聘15名干部监督信息员，形成了“党政推动、组织促动、干部主动、群众互动”的干部监督工作机制。

2、强化约束，构建全过程的监督体系。积极推行领导干部经济责任审计和“一把手”审计结果公开问责评议制度，并把干部经济责任审计向村一级延伸，对村“四大员”开展每两年循环一次的责任审计，并形成制度化。建立重点工程事前派驻、事中巡查和事后述廉“三位一体”的廉情监察制度，实现了重点工程监督工作的全面覆盖，及时查纠问题46起。为加强对党组织和领导干部推荐干部的约束力，组织全县60名基层党组织负责人公开签定选人用人承诺书，推行干部推荐诚信等级管理制度，将县乡机关党委(党组)及其负责人推荐干部的准确性、公正性用Ａ、Ｂ、Ｃ三个等级加以认定，对推荐不准、被评定为最低等级的党委(党组)及其负责人，规定一年内不得推荐干部，情节严重的要追究相关责任人的责任，从源头上强化领导干部的责任心和推荐人选的准确性。

3、加强督查，构建多层次的惩处机制。建立干部选拔任用工作情况“一报告两评议”制度，规定各级领导班子和一把手每年要向组织部门、党委常委会要向全委会报告履行岗位职责和贯彻执行《干部任用条例》的情况，邀请党代表、人大代表、政协委员、纪委委员、干部监督员等人员列席会议，并由参加和列席会议人员对贯彻执行条例情况和选拔任用干部情况分别进行评议，对评议不称职的从严处理。通过一系列的举措，净化了泗阳干部队伍，端正了党风政风，“谁能当干部，群众最有数”、“干部廉不廉，群众说了算”、“让阳光照亮权力，用权力回报人民”，已成为干部队伍建设的鲜明导向。

存在不足

近年来，通过创新举措，加强干部选用监督，形成了风清气正选人用人环境。但是，从实践情况来看，随着形势的不断变化，干部监督工作也还存在不足：一是干部监督长效机制还有待完善。干部监督，一靠教育，二靠制度，制度问题更带有根本性、全局性和长期性。从总体上说，干部监督管理的科学机制还没有完全形成。有的制度过于原则和笼统，具体的量化的规定比较少，缺乏全面性、整体性、系统性；有的制度对干部选拔任用监督工作提出正面要求多，具体实施细则少，与制度配套的奖惩措施跟不上；有的制度与其他制度之间缺乏内在衔接，一些关键环节缺乏统一规划、相互制约的有机联系；有的监督制度可操作性不

强，缺乏应有的刚性，难以落到实处。

二是干部监督方式方法还急需改进。随着社会经济的发展，干部面临的环境日趋复杂，干部活动的范围日趋广泛，干部监督的任务和难度也越来越大，现有的监督手段、监督网络、监督方法都有不相适应的地方。如现在一些干部思想上变质、犯错误，主要在“八小时之外”，而“八小时之外”的情况具有复杂性、隐蔽性和分散性，采取什么方式对领导干部工作圈以外的生活圈、社交圈、家庭圈的情况进行考察了解和监督，方式方法还显不够到位。三是干部监督思想意识还不够浓厚。就监督客体而言，受“官本位”等特权思想和等级观念的影响，有的领导干部缺乏接受监督的自觉性，对监督有误解和抵触情绪，甚至把监督视为对自己的不信任、不放心，存在“不让监督”、“权力受损”心态。就监督主体而言，也存在不少思想障碍：有的担心影响团结，不愿监督；有的害怕受打击报复，不敢监督；有的片面强调“用人不疑”，认为无须监督；有的认为有权力就有腐败，谁的权大谁说了算，因而有时“难以监督”、“监督不了”。

对策建议

一、以公开透明为着眼点，构建透明用人机制，提升选任工作公信度，实现促进发展与群众满意相统一。提升选人用人公信度，首先要提高公开透明度。要以提高公开透明度为方向，对干部选拔任用各个环节进行梳理，实行干部选任信息全程公开，除《干部任用条例》规定的保密事项不宜公开外，对干部选任工作能公开的全部公开，重点在任用决定环节探索公开的途径和内容，如常委会、全委会研究干部邀请党代表列席。建立干部考察结果公示和干部选拔任用差额推荐、差额考察和差额票决“三轮差额”制度。建立干部选拔任用和领导班子定期分析制度，力求通过民主公开的办法、科学健全的制度来选人用人。

二、以落实责任为出发点，构建责任追究机制，提升全程监督规范度，实现用人权利与违规责任相统一。健全干部监督档案，加强干部选拔任用全过程记实工作，进一步明确干部选拔任用全过程各个环节责任人的责任。建立健全干部选拔任用责任追溯机制，实现干部任用工作责任界定明晰化、责任追溯规范化、责任惩戒制度化，促使干部任用工作责任追究有章可循、有法可依。建立严重违规用人问题立项督查制度。加强纪委、组织部门等干部监督机构对干部选拔任用工作的监督力度，做到问题必查，查必有果，以铁的纪律保障选人用人上的风清气正。继续推行“一把手”选人用人承诺制，定期开展干部选任工作满意度测评，同时，把群众对选人用人满意度纳入干部考核评价体系，作为考核“一把手”工作实绩的重要指标。

三、以权力制约为关键点，构建权力内控机制，增强权力运行的平衡度，实现权力行使与责任追究相统一。在总结县委全委会工作运行机制的基础上，建立党代表列席基层党委重大决策制度，建立健全《基层党委议事决策规则》，形成职责明确、运转协调、相互制衡的权力格局；建立领导干部职务消费公示制度；进一步加强民主集中制建设，实行单位“一把手”四个不直接分管（人事、财务、物资采购、基建招投标）制度，形成有权必有责、用权受监督、违规受惩处的有效机制。健全领导干部经济责任审计的相关配套制度，探索领导干部经济责任审计的评价标准，开展领导干部项目决策效果审计、任期绩效审计和审计问责的试点工作。

四、以日常管理为落脚点，构建防范监管机制，提高监督前置的预警度，实现事前预防

与事后监督相统一。出台《干部选拔任用“三三三”预警联动制度》。通过实施信息收集层、信息确认层、信息使用层“三层管理”，黄色、橙色、红色“三色预警”，暂缓提名、中止提名、组织处理“三项处置”，强化信息联动，构建干部监督工作大格局体系，从制度上防止干部“带病提名”、“带病提拔”、“带病上岗”。在此基础上，建立健全“全方面的干部监督信息宣传体系、全天候的干部监督信息收集体系、全方位的干部监督信息交流体系、多层次的干部监督信息责任体系、全覆盖的干部监督信息管理体系”五大体系，强化干部监督信息资源的运用，加强干部的日常监督，提升干部监督工作的水平和实效。

2.创新用人机制,干部队伍 篇二

关键词：多元机制,人才队伍,资源管理

一、强化多元机制, 提升人力资源管理水平

(一) 人才引进多元化

1.积极采用校园招聘和社会招聘相结合的人才引进方式。在校园招聘的基础上, 针对某些专业技术素养和管理能力要求较高的职位空缺, 通过社会招聘的方式来录用, 拓宽企业的人才引进渠道和范围。如从社会上聘用施工管理经验丰富的职业经理人, 可以解决企业内部的高端管理型人才暂时性短缺的问题, 保证项目管理工作的规范有序开展, 提升项目管理水平。

2.选择实力强劲的技术顾问并建立长期的合作关系。针对目前公司处于战略转型阶段, 对于路桥、房建以及新能源等新涉足的领域了解不够、技术条件不成熟、管理及施工经验欠缺等现实情况, 公司可以从市场中挑选一些技术方面实力比较雄厚、施工管理方面经验比较丰富的公司或者专家学者担任技术顾问, 并在条件成熟的情况下建立起长期的合作伙伴关系, 当出现比较棘手的技术难题和管理问题时, 共同诊断协商制定出解决方案, 保证工程建设的正常稳步进行。

3.利用好施工项目所在地相关领域的人才资源。根据施工现场的实际情况, 针对施工过程中遇到的某一技术难题或某一个问题, 积极联系各方面专家寻求临时性的技术支持和服务。如重庆渝广高速公路项目在施工过程中遇到跨铁路施工问题, 项目部积极联系成都铁路局专家对施工方案进行现场论证和指导, 并积极派出技术及安全人员参加由铁路局组织的跨铁路施工专业知识培训。

(二) 人才培养和使用方面的多元化

1.采用竞聘上岗的干部选拔任用方式。坚持公开、平等、竞争、择优的原则, 在干部选拔方面既要注重资历、更要注重能力, 对于任用的干部进行定期考核, 连续多次考核成绩不合格者采取诫勉谈话、转岗或降级, 做到“能者上、平者让, 庸者下”, 提高领导人员的忧患意识。注重人才的内部培养, 大胆任用年轻干部。对于参加工作多年, 且业务能力突出、工作积极主动, 善于学习、努力上进的年轻人员, 要进行重点培养和大胆任用, 为他们提供更好的发展平台, 提供更多锻炼的机会。

2.切实发挥职业生涯规划和导师带徒工作的效果。为新入职的年轻员工挑选出业务能力突出、工作经验丰富的老员工作为导师, 并在导师的帮助下做好职业生涯规划工作, 结合员工自身特点制订出切实可行的培养方案。由人力资源管理部门牵头, 每半年或一年对工作开展情况和取得的效果进行跟踪, 分析员工的成长情况和职业生涯规划的执行落实情况, 及时纠正执行过程中的偏差, 及时修订职业生涯规划中不符合本人发展需求的条款内容, 促使员工沿着正确的职业生涯发展道路成长。

(三) 不断优化薪酬管理措施

一是采取宽带薪酬的工资发放模式。适当拉大每个岗位级别的薪酬范围, 根据每个人的工作业绩和贡献程度来合理确定薪酬标准而不是一味参照职务高低, 避免那些业绩突出、工作时间长但又得不到及时晋升的员工由于岗位级别低而薪资水平持续较低从而出现离职的现象。二是切实发挥绩效工资的激励作用。在绩效工资分配时, 严格按照员工个人的实际工作业绩、工作表现、贡献程度以及员工满意度等因素来进行综合、客观、公正的评价, 杜绝当前普遍存在的吃大锅饭的现象, 促使员工不断提高工作能力、改进工作方法, 提升工作绩效;三是保证职业经理人员以及社会临时性聘用人员的工资待遇。对于职业经理人员的薪酬标准, 在参照本单位相同级别人员薪酬标准的同时, 还应重点考虑当前的市场标准, 以不低于同级别标准为原则。四是适当提高核心管理人员或高级管理人员的福利待遇, 避免出现由于私人企业高薪挖人而导致的高端人才流失的现象。

(四) 建立科学的人才引进、培养及管理制度

结合当前人才资源管理现状, 深入、客观分析各方面的优劣势, 科学求证、大胆探索, 逐步建立起符合企业需求的人才培养、选用、评价和激励约束机制。一是建立人才引进制度, 规范外部人才引进的条件、标准、适用范围以及流程, 使引进过程透明化、规范化、科学化, 避免出现盲目引进和徇私舞弊的现象。二是针对引进的人才采取任职试用制度, 通过观察试用期内的工作表现来确定被引进人员的岗位匹配程度, 确保人才质量和引人用人的公信度。三是实施用人决策追责制度, 因用人不当给企业发展造成严重损失者, 除对本人进行处罚外, 还要追究其主管领导、推荐人的责任。

二、结语

通过对当前施工企业在人才的引进、使用和管理等人力资源管理方面存在的普遍性问题进行分析, 站在日常工作的角度提出了几点思考, 旨在改进当前在员工管理尤其是高端人才管理方面的被动局面, 真正发挥出人力资源管理的作用和效果, 提高人才队伍建设的质量和水平, 增强企业的核心竞争力。

参考文献

3.创新用人机制,干部队伍 篇三

加强制度建设，保障选拔任用干部的民主公开

选拔任用是干部工作的重中之重，关系到党管干部原则的落实，关系到选人用人的导向和广大教职工对党的干部工作的信任度。学校党委认真落实民主、公开、竞争、择优的改革方针，建立健全相关制度，规范干部选拔工作。

1.实行“两推三荐”，完善初始提名机制

“两推”制度是指在干部换届和日常调整中，提名人选须经两层范围的投票推荐。院系干部的选拔提名要由全体教职工无记名投票推荐，院系党政工领导集体研究，提出推荐人选，并将推荐人选报学校干部工作领导小组；机关干部选拔提名要由全体中层干部和本单位干部进行无记名投票推荐，两个范围提出的推荐人选报学校干部工作领导小组。

学校党委鼓励符合聘任条件者积极自荐。“三荐”制度是指在公开招聘干部时，对组织推荐、群众举荐、个人自荐的人选全部纳入公开招聘范围，经组织部进行资格审查合格后进入后续程序。

初始提名是干部选任工作的关键环节，广大教职工高度关注。学校党委坚持党的群众路线，不断扩大教职工对干部工作情况的知情权、参与权，把初始提名权赋予广大教职工。在干部选任中实行“两推三荐”，使基层教职工群众都有提名和参与的权利，提高了干部群众对干部选拔工作的知晓度和参与度，取得了良好效果。

2.实行“一票两示（试）”，健全公开透明机制

“一票”是指学校在对党委确定的考察人选进行考察时，再一次进行无记名投票，对是否同意考察人选担任中层干部明确表示同意或者反对（院系干部在全院系范围，机关干部在本单位范围），投票结果作为是否聘任考察人选的重要依据。

“两示（试）”是指学校对干部选任的全过程实行公示制度，以及新任干部实行“试用期”制度。公示制度即对干部聘任过程中的报名情况及人选、考察人选、拟任人选和任用人员进行公示，干部换届时公示期不少于4天，日常干部调整时公示期不少于7天。“试用期”制度即新任干部上岗后6个月为试用期，期满进行考核，考核合格者正式任用。

“一票两示（试）”制度的实施，确保了学校在考察环节收集到真实的民意，在聘任选任过程中及时了解干部群众对聘任人选的意见反映，在任职过程中为进一步考察新任干部的履职能力留有余地，进一步扩大了干部工作的民主公开透明，提高了干部群众对党的干部工作的信任度。2012年，学校中层干部竞聘期间，组织部共发布各种公示6次，网上发布的各种通知、公告和公示点击率合计42，222人次，平均每篇3，518.5人次。

3.实行“梯次票决”，落实民主集中机制

“梯次票决”是校党委常委会讨论决定干部任用时必须经过两次差额、一次等额的无记名投票决定干部任用的程序规定。一是经过干部工作领导小组酝酿后提出3名候选人交常委会讨论，常委会最终通过差额票决的方式，确定2名考察人选；二是确定的考察人选经组织部门考察后提交常委会，常委会再次差额票决确定1人为拟任人选进行公示；三是公示期结束后，常委会等额票决决定任用。所有票决均为无记名投票，并当场公布结果，超过半数方为有效。

选拔任用干部是“三重一大”的重要内容，校党委常委会作为决定干部选任的最高决策机构，是否坚持民主集中制，保障党委常委充分发表意见、形成统一意志、发挥党委集中统一领导的作用是决定干部任用工作成败的关键。实行“梯次票决”，以制度形式保障充分发扬党内民主，避免“鸦雀无声”，确保在民主基础上的集中，避免“议而不决”，为正确选拔和任用干部打下了坚实的基础。

实施公开竞聘，加大竞争性选拔任用的力度

学校积极实施公开选拔、竞争上岗，探索了多种形式竞争性选拔干部办法，为优秀人才脱颖而出打造平台，坚决避免在少数人中选拔。近3年，学校有30个岗位在全校范围公开竞聘，近200人报名参加，一批干部通过公开竞聘方式走上领导岗位。

1.严格标准，优中选优

空岗竞聘是优中选优的过程，因此学校规定的空岗竞聘条件相对于续聘干部任职条件更为严格。学校在近两次空岗竞聘文件中都明确规定了学历、职称和年龄要求，而且学历要求不断提高。2010年竞聘条件要求国民教育本科以上，2012年提高到硕士学历学位以上。

2.综合测评，全面考核

为全面考察竞聘人员的综合素质和能力，竞聘方式采取笔试、面试、日常考核相结合的方式进行全面测评。一是对全体竞聘人员进行笔试，请校外权威机构命题、判卷，综合考察竞聘人员的分析判断、政策水平、文字能力。二是组成数量较大的评委组对竞聘人员进行面试。评委由主管组织人事工作的校领导、党委委员、纪委委员、党代会教代会代表、民主党派代表等组成。2010年和2012年两次竞聘评委组先后由17人和21人组成，综合考察竞聘人员对职位的理解以及工作思路、语言表达等能力。三是将近3年年度考核情况、日常工作表现及是否是后备干部等因素作为重要参考。

3.全程公开，接受监督

一是组织部对报名人员进行严格的资格审核，不符合条件的一律不得参加竞聘，同时对符合条件人员进行公示，接受群众监督。二是在校园网发布干部竞聘面试时间地点通知，鼓励广大教职工旁听。2012年面试现场还专门设置了旁听席，确保各方代表参加。三是面试成绩当场公布。

促进轮岗交流，搭建干部多岗位历练平台

多岗位历练是中层干部迅速成长、不断提高能力水平的有效方式。近年来，结合中层干部队伍特点，学校以连续两届任职干部必须交流为突破，以大力选拔来自基层一线的教师为导向，以强化机关院系交流为目的，搭建干部多岗位锻炼的平台，干部队伍能力素质得到显著提升。

1.坚持轮岗制度，促进干部交流

学校不断加大干部交流力度，不断完善干部轮岗制度，建立了廉政风险点较高的岗位两届必须轮岗交流，其他岗位两届原则上要轮岗交流的制度。2012年聘任完成后，必须交流和原则上应交流的干部全部进行了交流。同时，对部分尚未连任两届的干部也进行了轮岗交流。据统计，130名中层干部中，轮岗交流35人，占续聘干部的35.0%。

2.坚持面向基层，推动优势互补

学校高度重视从基层一线选拔干部，高度重视机关干部增强基层经验。近5年，学校从学院基层和教学科研一线，选拔了46名骨干教师和优秀青年充实到机关干部队伍。同时，积极安排长期在机关工作，没有基层工作经验的年轻中层干部到基层任职，安排院系干部到机关任职。2012年，院系、机关交流的干部为25人，占全部中层干部的19.2%。院系、机关干部的交流促进了学校的各项管理服务工作更加贴近基层、贴近实际，促进了中层干部队伍整体上的优势互补。

3. 坚持能上能下，增强队伍活力

学校为了促进干部队伍年轻化，增强干部队伍活力，规定在聘任时男年满57周岁、女年满52周岁的干部不再担任领导职务；积极鼓励妥善安排担任中层干部时间较长但业务上有专长的双肩挑干部返回教学科研岗位；对个别人岗不适、考核不理想的干部及时作出调整。在近两次聘任中，有30人因为上述原因不再担任中层干部，为年轻干部提供了更多的机会和更大的舞台。

经过长期努力和扎实工作，学校建设了一支政治优良、视野开阔、思路清晰、活力充沛的中层干部队伍，目前，学校中层干部平均年龄42岁，具有高级职称的占56.9%；具有博士学历的占34.6%，已经成为学校科学发展的中坚力量。今后，学校将继续按照中央和北京市大力加强干部队伍建设的有关精神，进一步强化工作措施，创新工作机制，着力打造“科学发展有思路、加快转型有干劲、服务师生有热情、构建和谐有作为”的中层干部队伍，为高等教育的发展作出更大的贡献。

（作者系北京工商大学党委副书记）

4.创新用人机制,干部队伍 篇四

促进选人用人公信度提升

提高选人用人公信度，是党的十七大提出的明确要求。近年来，全省各级组织人事部门以贯彻落实干部选拔任用工作四项监督制度为重点，不断加大监督检查力度，及时发现并纠正违规选人用人问题，干部群众对干部选拔任用工作的满意度进一步提升。全国组织工作满意度民意调查结果显示，2011年我省选人用人公信度比2008年提高了7个百分点。

全面落实四项监督制度，建立选人用人全程监督链

《党政领导干部选拔任用工作责任追究办法（试行）》等四项监督制度颁布后，省委常委会专题研究了贯彻落实的具体措施，省纪委、省委组织部召开到县一级的视频会议，专门部署贯彻落实四项监督制度工作。据统计，全省各级党委（党组）共召开650多次会议学习传达和研究部署四项监督制度的贯彻落实。各级组织人事部门广泛开展学习教育活动，按要求将2.3万册学习资料逐一寄送到本级党委（党组）管理的干部手中；对3.8万名党政领导干部进行四项监督制度专题培训，其中，省委组织部对86名县委书记进行了为期3天的集中培训；与5320多名新提拔领导干部任职谈话时对学习贯彻四项监督制度提出了明确要求。各地各单位先后在电视、报刊、杂志、网络等媒体宣传报道四项监督制度2400多篇（次）。从中央组织部对省（区、市）四项监督制度知晓度抽查测试的结果看，我省为95.7%，排在省区市的前列。在抓好学习宣传的基础上，省委组织部结合实际研究制定了我省落实四项监督制度的实施办法，进一步明确和细化了工作流程。2010年以来，在省、市、县三级党委全面实行干部选拔任用工作“一报告两评议”的基础上，结合省管领导班子和领导干部考核，在120多个省直部门（单位）也全面推行；各级组织部门严格审批干部选拔任用有关事项，对越级、破格提拔，一次提拔调整干部数较多等事项从严把关，有效防止了违规选人用人问题的发生；对离任的市县委书记，坚持凡离任必检查，截至目前，省、市两级组织部门对所有离任的县委书记实施了履行干部选拔工作职责情况检查。通过狠抓四项监督制度的贯彻落实，初步形成了事前要报告、事后要评议、离任要检查、违规失责要追究的干部选拔任用工作监督新格局。

加大督查检查力度，推动干部选拔任用的科学化

近年来，全省各级组织人事部门把加强干部选拔任用工作的专项检查作为整治用人上不正之风、提高选人用人公信度的重要手段，并不断在检查内容规范化、检查方式立体化、通报整改制度化、结果运用系统化方面进行了大胆创新和实践。在检查内容上，由过去侧重查程序转变为侧重查用人质量，由过去全面检查用人行为转变为侧重检查新提拔干部，由过去一般检查督查转变为侧重发现问题，特别突出了五个重点：一查用人导向和标准，二查干部选拔任用程序，三查任职资格和条件，四查干部人事纪律，五查整治用人上不正之风工作开展情况。在检查方式上，主要突出了全覆盖。省委组织部每年都安排 各市州和省直各单位进行本级自查，市州和省直单位安排所辖县区、下属单位全部进行自查。在自查的基础上，每年下半年各级组织人事部门派出检查组进行集中检查。2008年以来，各级共派出360多个检查组，对全省14个市州、86个县（市、区）、140多个省直部门和单位、570多个市州直单位进行了检查。各地各单位综合运用集中检查、重点抽查、专项巡查、现场督查、自查等方式，把监督检查拓展到所有有用人权的单位。2012年，省委组织部还首次组织对部分省属国有企业干部选拔任用工作进行了检查。在检查结果运用上，各级组织人事部门采取会议通报、文件通报、谈话提醒等方式，对检查中发现的问题咬住不放，认真督查整改，不仅纠正具体问题，还问责相关责任人员，有力促进了选人用人工作的制度化、规范化。

畅通举报渠道，深入整治用人上不正之风

全省各级组织人事部门把查处作为最直接、最有威慑力的手段，始终保持着对选人用人不正之风的高压态势。为了及时发现问题，省委组织部和14个市州党委组织部在畅通“12380”举报电话的基础上，开通“12380”举报网站，各县（市、区）党委组织部也开通网上举报或设立网上举报信箱，构筑起网络、电话、信访“三位一体”的举报平台。为了迅速查处问题，各级组织人事部门严格实行反映违规用人问题立项督查制度，建立健全查处工作责任制，坚持有案必查、查实必处、失责必究，保持对用人上不正之风的强大威慑。各级组织人事部门在省委组织部的统一安排部署下，抓住关键时期，针对突出问题，集中力量深入开展专项治理。2009年，结合党政领导班子后备 干部集中调整，部署开展了治理拉票行为专项行动，查实并通报处理了3起拉票典型案例。2010年，会同纪检监察机关开展了买官卖官集中整治，对涉及买官卖官的领导干部及时给予了党纪政纪处分，并作出了组织处理，做到既让卖官者受到严惩，又让买官者“赔了夫人又折兵”。2011年地方各级领导班子集中换届以来，各级组织人事部门按照中央纪委、中央组织部“5个严禁、17个不准和5个一律”的纪律要求，狠抓严肃换届纪律工作，做到教育在先、警示在先、预防在先，有力促进了换届的风清气正。

5.创新用人机制,干部队伍 篇五

朝天区紧抓换届契机，“三坚持”保证乡镇党委换届阳光运行，让干部群众感受到温暖，看到希望。

坚持正确的用人导向。在乡镇换届人事安排中，一是注重优化领导班子知识、专业和工作经历结构。注重选好配强乡镇三家班子正职特别是党政正职，新选拔的4名乡镇党委书记，均是具有大学文化程度，有5年以上基层领导经验；交流2名旅游专业知识较强的乡长到区委旅游开发的重点乡镇任职，提拔2名懂农业又有较丰富的农村工作经验的乡长到农业大乡任职；提拔1名综合协调能力较强的同志到有国家重点项目通过，协调任务重的乡任职；将5名农村工作经验丰富的副乡镇长提拔作人大主席。二是注重好中选优，加大对有培养前途的干部的培养力度。根据近三年的年度目标考核和民主推荐情况，把综合素质好、实际工作能力强、群众公认度高的2名乡长选拔到党委书记岗位；将任乡镇正职时间较长，工作成绩特别突出的1名党外女乡长交流回机关任“一把手”，把在乡镇做出重要贡献的6名党政正职交流回机关任重要部门任职；从优秀乡镇党委副书记中提拔3名同志作乡镇长，从机关优秀副科级干部中选拔2名同志作乡长。三是注重选拔优秀年轻干部，实现领导班子年轻化。本次提拔到乡镇班子任职的领导干部中，35岁以下的占70%，平均年龄33.5岁。

坚持差额选拔扩大民主。坚持差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额票决，拓宽选人用人视野，实现公平择优选人。6月3日，区委召开全委会推荐了乡镇党政正职人选，充分发挥全委会集体智慧决策的作用，新提拔的乡镇党政正职在全委会民主推荐中得票均在前5名。在确定拟提名乡镇班子差额考察对象人选方面，将乡镇领导干部大会上推荐的情况，分别反馈给各乡镇党委，由乡镇召开党委会集体研究提出差额考察对象考察建议人选，上报区委组织部研究后，考察组才对考察对象开展考察工作。在推荐区级机关优秀年轻干部下基层锻炼任职中，采取在个人自荐和组织推荐的基础上，召开民主推荐测评会，通过让年轻干部在推荐测评会上就当前热点问题进行即兴发表个人看法后，由与会的领导干部和群众代表进行公开推荐，确定差额考察对象。在提出使用意见建议环节，由各乡镇召开党委会，从差额考察人选中无记名投票择优推荐拟任职建议人选，在此基础上，集体研究提出差额考察对象的推荐意见，作为区委研究决定拟提拔任用人选的重要参考，充分落实了乡镇党委在选人用人过程中的建议权，基层干部对换届工作的满意度反映良好。

6.创新用人机制,干部队伍 篇六

全面加强村级后备干部队伍建设

为建设一支能够担当起带领群众建设社会主义新农村重任的村干部队伍，察布查尔县建立健全选任、培训、管理、激励四项机制，切实加强村级后备干部队伍建设。

一、建立选任机制，不断拓宽村级后备干部选拔渠道。针对村级干部队伍建设后继乏人的问题，积极探索建立村级干部选拔任用机制，制定了村级后备干部选任标准，在学历、能力、年龄和具体表现等方面做出明确规定。采取个人自荐、群众举荐、党员推荐、公开选拔、组织考核确定的方式，重点在回乡大中专毕业生、复员军人、农村优秀人才中按照“一职一备”的要求培养选拔村级后备干部。目前，全县共选拔335名德才兼备、群众公认的村级后备干部，其中大学生村级后备干部134名，农村优秀人才后备干部100名。

二、健全培训机制，提高村级后备干部队伍的整体素质。县、乡党校分别制定村级后备干部培训教育规划，采取举办培训班、专题讲座、考察和挂职锻炼相结合的方式，有计划地对村级后备干部进行党的知识、市场经济、农村法律政策和实用技术培训。同时，充分利用电化教育和远程教育手段，丰富培训内容，拓展培训形式，不断提高村级后备干部的综合素质。今年以来，县、乡党校共组织村级后备干部外出参观学习280人次，举办各类培训班63期，培训375人次,已有25名村级后备干部到县直机关进行挂职锻炼。

三、完善管理机制，加强村级后备干部的培养锻炼。为加强村级后备干部的管理，制定《察布查尔县村级后备干部工作暂行办法》，出台了六项制度，即一是报告制度，村级后备干部每季度、每半年向村党支部和乡镇场党委分别汇报一次思想

工作情况；二是谈话制度，乡镇场党委派专人定期与村级后备干部谈话，准确掌握思想工作动态；三是考核制度，村党支部每季度对村级后备干部进行考核；四是民主评议制度，支部大会每半年对村级后备干部进行一次评议；五是定期调整制度，对村级后备干部实行动态管理，每年按照选拔程序进行一次调整；六是档案管理制度，乡镇场党委对确定的村级后备干部人选的花名册和选拔、培养、管理等相关资料要专门建档。

7.创新用人机制,干部队伍 篇七

随着现代化步伐的日趋加速, 烟草行业进入了新的发展阶段, 烟草的干部职工队伍建设也日渐规范化、科学化, 但从更广阔的视野来看, 面对日益复杂的卷烟市场环境, 当前的队伍建设水平还不能完全适应形势发展的要求。主要表现在: (1) 文凭与水平不等, 队伍综合素质不高。当前干部职工队伍大部分真正的专业水平仍然不高。其中还有部分同志对学习的根本目的缺乏正确认识, 仅仅满足于拿文凭, 对待日常工作中的学习培训不够主动, 员工个人素质参差不齐。 (2) 教育培训不系统, 技能水平不适应。烟草干部职工岗位培训开展还不够广泛, 特别是对一线干部职工的培训还没有得到很好的落实, 缺乏系统的业务技能培训, 针对性也不强。 (3) 缺乏竞争意识, 市场竞争的经验和抗风险能力不足。

2 建立激励机制体系步骤分析

在队伍建设方面, 能否充分调动所有干部职工的积极性、责任心, 能否有效改进所有干部职工的工作作风, 与是否能引进并建立一套健全的激励机制有很大关系。队伍建设中激励机制主要体现在目标、责任、情感、物质等方面对员工的工作主动性、积极性的激发上。

2.1 目标激励———事业的凝聚力。

当前, 在营销工作方面, 完成销售目标已经不再是营销工作的唯一标准, 对市场情况的掌握、对知名品牌的培育、对辖区客户的服务已成为营销工作中越来越重要的目标。在专卖工作方面, 单独的完成卷烟查缴数量也不是唯一的专卖工作目标, 而打假破网、维持卷烟市场良好秩序也逐渐上升为长期的工作目标。那么在这种状况下运用目标激励, 应注重以下两点。

2.1.1 目标激励的时代性、社会性。

新的形势, 带来了新的挑战, 对干部职工的目标激励不能仅停留在过去的传统做法上, 而要随时给各岗位职工注入带有浓郁时代气息的目标要求, 强化其使命感和紧迫感。

2.1.2 目标激励的规范化、系统化。

(1) 要重视干部职工的思想理论教育。加强员工思想理论教育, 要以科学发展观的思想武装头脑, 以内管员工须知规定的内容规范行为。 (2) 要加强员工的专业知识学习。要提高卷烟市场调控的能力, 要提高打假、打私的质量, 要提高卷烟营销的水平, 要提高服务客户的水平, 这都有赖于理论和实践的有机结合。 (3) 目标内容具体、明确。给干部职工具体明确的目标, 可以使队伍建设和日常工作成为一项有计划、有目的的行为。

2.2 责任激励———竞争的鞭策力

2.2.1 以老带新, 以老促新, 重在培养年轻、优秀员工。

县局 (分公司) 可开展“新老共促”的活动, 充分发挥有经验的老员工的带头作用, 以老员工对事业的执着和奉献精神来感染新进、年轻的员工。

2.2.2 开经验交流会, 树典型、立标兵, 使干部职工学有榜样, 干有方向。

每年举办经验交流会, 宣传一些好的工作方法, 先进事迹, 请工作有成绩、有特色的干部和职工介绍经验。

2.2.3 建立工作量化考核制度, 对干部职工的“德、能、勤、绩”进行考核, 完善考核评分制度。

要对干部职工的工作效绩进行科学、公正的评价, 把评价结果公布出来, 并作为奖惩的依据, 这样就会对员工产生积极的促进效应。

2.3 情感激励———领导的感召力。

领导干部建设是干部职工队伍建设的重点, 是保证员工凝聚力的源泉。随着工作内容的不断更新和发展, 加强基层领导干部建设十分迫切。一是要健全各项规章制度, 加强培训, 改善领导干部的知识结构, 创新他们的思维方式, 提升他们的领导能力;二是规范考核机制, 切实解决干部“能上能下”的问题。要把管理人员考核和任用结合起来, 进一步落实基层领导干部的动态管理, 优化基层领导干部结构, 以消除惰性, 提高领导干部的积极性和创造性;三是打破正式员工和聘用员工的身份界限。众所周知, 目前在一线员工队伍中聘用员工占绝大多数, 他们在日常走访中起着非常重要的作用, 认真解决聘用员工的工作发展问题, 让他们形成“以烟草为家”的敬业乐业的精神。

2.4 物质激励———待遇的吸引力。

改善干部职工的生活、工作环境, 提高生活、福利待遇, 这是一个较强的激励因素, 它可以迅速、及时、有效地调动员工的工作热情, 也是使干部职工队伍长期稳定的重要保证, 必须根据条件适时地建立起物质激励的客观公平的评价体系以及与之相适应的物质激励措施。从目前的队伍建设来看, 我们县局 (分公司) 不仅要按市局 (公司) 落实干部职工的工资、福利等, 还要及时改善一线员工在农村网点的居住条件, 使一线员工工作得更安心、更舒心。

3 总结

干部职工队伍建设是一个系统工程, 是一项长期艰巨的任务。干部职工队伍建设能否适应新形势和新任务发展的需要, 直接影响着烟草行业是否能持续、稳定的发展。在未来的工作中, 我们必须牢记“两个务必”, 以“三个代表”重要思想为指导, 与时俱进, 以人为本, 逐步完善干部职工人事制度改革, 以制度律人、管事;不断规范经营行为, 开拓创新, 锐意进取, 提高干部职工队伍的工作能力, 为建设一支适应时代发展的高素质干部职工队伍而不懈努力。

参考文献

[1]王朝平.运用激励机制, 加强高校班主任队伍建设[J].社科纵横, 2004 (10) .

[2]戴新文.T公司生产维修中心流程管理研究[D].兰州大学, 2010 (04) .

8.创新机制 大力加强教师队伍建设 篇八

优秀骨干教师政府特殊津贴的申报、推荐、评选和授奖，遵循公开、公平、公正、择优的原则，并将评选表彰所需奖励经费每届1 782万元和专家评审工作经费20万元，纳入财政预算，具体做法如下。

组织领导，高位推动

为认真做好“曲靖市优秀骨干教师政府特殊津贴”的评选工作，曲靖市人民政府成立由市政府分管领导担任组长，教育局、财政局等相关部门为成员的评选工作领导小组，领导小组办公室设在市教育局，具体负责评选审核工作。曲靖市优秀骨干教师政府特殊津贴评选范围为曲靖市行政区域内各级各类学校在职教师，采取个人申报和组织推荐相结合的方式，逐级推荐。评选工作按“资格审查-专家评审-市教育局复评-领导小组终评-公示-市政府常务会议审定”六个步骤进行。

组织推荐与个人申报相结合

2014年7月，曲靖市政府办公室印发《曲靖市人民政府办公室关于首届曲靖市优秀骨干教师政府特殊津贴评选工作的通知》，根据差额推荐评选的原则，高校、中等职业学校和幼儿园教师按200%的差额比例推荐，高中、初中、小学教师按150%的差额比例推荐；根据各县（市、区）教师数量和教育教学质量，将推荐名额分配到各县（市、区）和市直学校。

各县（市、区）教育部门和市直学校广泛宣传、认真组织了基层推荐。推荐工作坚持公开、公平、公正的原则，严格按照自下而上、逐级推荐、差额评选、民主择优的方式进行。组织推荐时，所在学校在一定范围内召开会议，根据评选条件和教师工作业绩，择优遴选推荐。工作业绩优异但因受名额限制，没有被组织推荐的优秀教师，可个人直接申报。

经县级教育部门和学校的层层推荐，市教育局共收到组织推荐和个人申报评选材料700余份，经市教育局和市人社局进行资格审查，符合申报推荐，提交评选材料694份。

三级评审，量化评分

评选工作采取专家组评审、市教育局复评、市领导小组终评的三级评审、量化评分方式进行。

市评选工作领导小组分学段聘请以退休优秀教师为主的60名专家，组成专家评进行审组。专家组按学段分成高校、中职学校、高中、初中、小学、幼儿园6个评审小组，对申报人进行量化评分，并撰写专家组评审意见。根据专家组评审结果，按115%的差额比例，由市教育局对申报材料进行复评；在市教育局复评的基础上，按110%的差额比例，提交市评选工作领导小组终评；市评选工作领导小组评审后，等额提出拟表彰人选进行公示。拟表彰对象公示无异议后，提交曲靖市政府常务会议最终审定。

2014年9月10日，曲靖市政府印发《曲靖市人民政府关于表彰孙成科等329名教师享受曲靖市优秀骨干教师政府特殊津贴的决定》，市政府召开第30个教师节庆祝表彰大会，对329名享受政府特殊津贴的优秀骨干教师进行表彰激励。从2014年9月起，按月发放每月 1 500元的政府特殊津贴。

动态管理，定期考核

曲靖市优秀骨干教师政府特殊津贴实行管理期制度，每届管理期为3年，并在管理期内实行以下管理方式。

市、县两级教育主管部门对特殊津贴获得者分别建立相关档案和信息库，实行定期考核，动态管理。由所在学校根据该教师所承担的教育教学、管理工作任务及科研课题等，制定管理期内的工作目标及年度工作目标，每学期及学年都要对工作情况进行总结报告，教育部门与学校每半年考核一次，考核不合格者从下月起停发特殊津贴。

特殊津贴获得者在管理期内，因个人违反师德师风有关规定，违反校纪校规，师德师风考核或年终履职考核评定为基本合格（基本称职）或不合格（不称职）等次的，从下月起停发政府特殊津贴，并报市教育局、市人力资源和社会保障局、市财政局备案。

特殊津贴获得者在管理期内违反法律、法规，受到党纪政纪处分或被依法追究刑事责任的，由所在学校收回证书和已发放的政府特殊津贴，并报市教育局等相关部门备案。

津贴获得者可以连续申报评选，但再次申报的教师，必须在获得政府特殊津贴后，工作上有新的突出贡献。

以奖促教，突显成效

受到表彰的优秀骨干教师在工作中积极承担学校和教育部门安排的教育教学和教研任务，组织课题实施和承担培训新任教师等任务。每年至少承担并完成一次县级及以上教科研课题研究，至少进行一次县级及以上的教研教学成果交流活动，在本校本学科内帮扶2名以上新任教师提高教育教学技能。

9.创新用人机制,干部队伍 篇九

开展深入学习实践科学发展观活动，是全面加强基层党的建设，增强党组织创造力、凝聚力和战斗力的迫切需要。只有以改革创新的精神，不断把解放思想成果转化为制度成果，废改不适应当前形势发展要求的体制机制障碍，形成贯彻落实科学发展观的制度保障，才能形成科学发展的正确导向。铁路企业的思想政治工作只有全面融入安全生产中心工作和改革发展的全过程，才能发挥其强大的生命力，才能真正体现党组织的战斗力和先锋模范作用。

一、注意做好改革过程中的思想政治工作。抓好政策宣传和舆沦引导，使干部职王保持良好的精神状态，不断增强干部职工的心理承受能力。

二、注意做好重大施工过程中的思想政治工作，把思想政治工作与落实施工安全措施统一起来，展示思想政治工作作为。

三是不断加强学习，牢固树立科学发展观，进一步端正工作指导思想。不断加强自身学习，严格按照科学发展观的要求，正确处理好生产任务与加强管理的关系，做到完成生产任务不以忽视职工队伍稳定为代价，行为不受急功近利思想支配，绩效不靠弄虚作假获得。我们将以开展实践科学发展观活动为契机，自觉将科学的发展观和正确的业绩观体现 1

在实施“一岗双责”的实践中，贯穿于管理的全过程，落实到制度执行的各个环节；进一步加强学习，不断增强党性观念，尽快掌握更多的科学体系，努力提高我们的政治理论水平和综合素质。

四是充分认识加强职工队伍稳定的紧迫性、严峻性和重要性，树立落实防范案件发生的责任意识。党总支书记作为车间综合治理的第一责任人，必须对全车间的职工队伍稳定负有主要责任，同时要抓好车间干部的分工，做到安全生产包保与职工思想包保一起抓，确保职工队伍稳定与安全生产两不误、两促进。

10.创新用人机制,干部队伍 篇十

调研报告

人才资源是第一资源,人才问题是关系县域经济社会发展的关键问题。近年来，我市大力实施人才强市战略，不断更新人才工作观念，创新人才工作机制，用好人才工作政策，人才队伍不断壮大，为全市经济和社会发展提供了强有力的人才保证和智力支持。

一、加强组织领导，完善人才工作管理体制。实施人才强市战略，加强人才工作，关键是按照党管人才的原则，切实加强对人才工作的领导。建立科学的决策、协调和督促落实机制，形成统分结合、上下联动、协调高效、整体推进的人才工作运行机制。一是实行人才目标责任制，把人才工作纳入县域经济和社会发展总体规划，建立实施人才工作目标责任制，将各项目标任务层层分解，分别落实到单位和个人，提高各级党政领导班子综合考核指标体系中人才工作专项考核的权重。二是建立各级党委常委会听取人才工作专项报告制度，形成科学的决策机制、协调机制和督促落实制度。三是完善党委联系专家制度，进一步密切党和政府与各类人才的联系。完善党委组织部门牵头抓总职能，发挥政府人力资源管理部门作用，强化各职能部门人才工作职责，充分调动各人民团体、企事业单位、社会组织的积极性，动员和组 1

织全社会力量，形成人才工作聚集力。

二、创新人才培养开发机制。着眼激发人才创造能力，根据县域发展需要和社会需要确定类别和层次、规划数量和分布，建立人才培养机构与经济社会发展需求相适应的动态调控机制，加快推进教育改革，大力培养人才创新创造能力。

三、创新人才工作使用机制。不拘一格选人才。要有 “不为我有，但为我用”的理念，创新用人机制。一是针对我市新材料、新能源与节能环保、煤炭等行业缺乏大量紧缺人才的实际，落实人才引进的优惠政策，到大中专院校选用部分优秀毕业生，同时动员鼓励本市在省内外大学读书的学生学成归来，建设家乡；二是广泛向社会选贤任能，不为学历、身份、资历、区域所限制，向社会公开竞聘；三是聘请退离休高级职称专家为县域经济发展发挥余热；四是提高高层次人才待遇，对特殊人才，要特事特办，解决他们晋升职称、孩子入学、住房等实际待遇，高薪鼓励科技人才到边远乡镇和艰苦的环境去工作，做好感情留人、事业留人的后续工作；五是要加大职业技术教育培训力度，以我市职业技术教育学校为主阵地，培养新型的社会主义事业建设者。

四、创新人才评价发现机制。建立科学的社会化的人才评价机制，以岗位职责要求为基础，以品德、能力、业绩为导向，注重以实践和业绩为依据评比人才，防止和克服唯学历、重资历、轻能力、轻业绩的倾向，树立以能力和业绩为

导向的人才价值观。着眼于提高人才资源配置效益，让优秀人才大显身手，让闲置人才有用武之地，让紧缺急需人才的地方和岗位及时补充人才，防止人才埋没和浪费。

五、创新人才工作流动机制。一是建立“引智”平台，吸引高层次人才。以重大项目建设工程为基本平台，吸引和汇集省内外高层次人才来我市创业。二是建立和完善人才市场体系。三是打破各类人才流动的体制性障碍。四是推行人才智力柔性流动机制。坚持“不求所有，但求所用，来去自由”的原则，主动邀请、争取和迎接省内外各类高层次人才来我市从事兼职、咨询、讲学、科研、技术入股、投资兴办企业或从事其他专业服务。

六、创新人才激励保障机制。建立良好的人才激励制度，满足人才多样化的需求，是促进县域经济发展的不竭动力。建立健全规范、有效的人才奖励制度，对高层次、紧缺型专业人才发放津贴，对促进县域经济社会发展有突出贡献的人才进行一次性奖励，让人才获得与贡献相匹配的荣誉、地位和实惠。为灵活就业者提供社保鼓励其自主创业，为高校毕业生提供扶助政策鼓励其积极投身基层。

对县域经济发展提供人才保证的几点建议：

一、树立人才是“第一资源”观念。人才是经济发展的财富之源，是真正意义上的“第一资源”。尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的核心是尊重劳动，本质是尊重

人才。惟有加强人才资源能力建设和开发，让最重要的发展因素最大限度地活跃起来，才能增强县域经济核心竞争力。

二、努力创造优良的用人环境。人才的活力取决于机制和环境。因此，必须努力营造以培养、留住、评价、激励、流动、使用为内容,有利于优秀人才脱颖而出、健康成长的政策、法规环境；营造为人才服好务、办实事，有用武之地、无后顾之忧的拴人引才环境；营造突出重点、加大投入、支持科研、鼓励创造、施展才智、建功立业的工作环境；营造互相理解、增强团结、彼此信任、真诚合作、和谐宽松的人际环境。

三、着力搭建广泛的育才平台。只有立足实际，着眼长远，加大投入力度，优化资源配置，才能为县域经济社会发展积蓄潜力。一是要整合培训资源，全力搞好培训，加大投入力度，积极筹建人才培养专项资金。优化配置，发展职业教育和成人教育，搞好党员领导干部、专业技术人员、企业管理人员和广大农民的全方位、多层次、宽领域的培训。二是搭建创业平台，提供锻炼机会。创造各种条件，加大人才的培养和使用力度，构建有利于人才发挥作用的创业平台和载体，让人才充分显示才华。着力培养高层次的专业人才、经营管理人才，特别是懂得经贸洽谈、招商引资和项目开发的复合型党政人才。同时，对从事新技术、新品种、新项目的，要提供经费资助。三是统筹城乡发展，开发农村人才。

农村人口占全市人口的大多数，他们的教育程度和劳动技能状况直接影响经济社会的发展。因此，必须把农村人力资源开发摆上重要位置。要通过争取大中专毕业生到农村工作，实施“村村大学生”计划，培养农村基层干部和致富带头人等各种创新举措，为农村发展注入活力，并以科技下乡、科技扶贫、劳务输出等为契机，培养科技和技能型人才，千方百计把丰富的人力资源转化为人才优势。

11.创新用人机制,干部队伍 篇十一

[关键词]基层党建；书记队伍；创新机制

[中图分类号] D262.3 [文献标识码] A [文章编号] 1009-928X（2016）10-0034-03

面对新形势、新要求和广大群众的新期待，创新社会治理体系，提升城市管理水平，夯实基层基础工作，切实发挥基层党组织领导核心作用，提升党建工作科学化水平，村（居）党组织书记队伍建设机制创新尤为重要。上海市青浦区历来高度重视基层党组织建设，抓基层、建机制，强基础，村（居）党组织书记队伍建设有活力有成效，全区基层党建工作水平明显加强。

一、村（居）党组织书记队伍建设的实践与创新

（一）选优配强干部班子。结合换届选举，选优配强村（居）党组织班子，从2005年开始，青浦区在基层党组织换届中试点探索“两推一选”、“公推直选”和“两票制”等不同的选举方式。2008年起，全区各村（居）党组织全部实行“公推直选”，通过“组织推荐、党员推荐、群众推荐、个人自荐”的方式，由党员直接选举产生党组织委员、书记和副书记，改变了以往“由少数人选人”和“在少数人中选人”的状况，一批年纪轻、能力强、群众拥护的党员脱颖而出，优化了基层党组织班子结构，增添了基层党组织的生机活力。

（二）优化教育培训。完善村（居）干部轮训制度，把基层干部培训纳入全区干部培训规划。每年组织全区村（居）党组织书记、主任进行岗位轮训和专业研修，形成了定期、规范、科学的培训制度，有效提升了基层干部的综合素质和工作能力。2010年成立了青浦区村（居）党组织书记联谊会，通过课题调研的方式，对村、居民区工作遇到的一些普遍性、趋势性问题进行研讨和总结，为村（居）党组织书记提供了思考和工作交流的平台。

（三）完善激励保障机制。健全保障机制，青浦区委制定实施《关于进一步深化村级组织综合配套改革的试行意见》《关于进一步建立健全村干部激励保障机制的实施意见》，明确了村（居）干部的岗位报酬和养老保险，落实了村（居）干部的基本保障，调动了村（居）干部工作的积极性，稳定了干部队伍。拓展发展空间，按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的规定，从工作成绩突出、群众满意度高的村党支部书记或村委会主任中选拔街镇领导干部。积极推荐符合条件的村（居）干部参选“两代表一委员”，推荐优秀村（居）干部评选优秀共产党员、劳动模范，开展从优秀村（居）干部中定向招录公务员工作。

（四）加强后备干部培养。2006年，青浦实施选聘社会有志青年到村任职、选送机关优秀青年到村挂职、选派结对单位党员干部到村任党建工作指导员的“三选工程”，有效增强了农村干部力量。自2006年至今，按照市委要求，选聘了452名市区两级“大学生村官”，先后有42名“大学生村官”进入村（居）“两委”班子，进一步优化了村（居）党组织领导班子和干部队伍。

二、村（居）党组织书记队伍建设存在的主要问题

（一）思想保守，创新少。村（居）党组织书记在工作方法上凭经验办事，思想比较保守，创新意识不强。平时主要忙于事务，自主学习、主动学习意识不强。有的村（居）党组织书记对一些突发性事件、群众普遍关注的难点热点问题的处理办法不多、效果不好。对如何开展新形势下的村（居）工作缺乏创造性和开拓性的研究和思考，存在着“老办法不能用、新办法不会用”的困惑。

（二）权责不清，任务重。目前，村（居）党组织书记担负的职责繁重，上级部门各项工作任务、指标都有赖于他们去落实。在动拆迁、三项整治、新农村建设等具体工作中，直接面对群众，处在各种矛盾的焦点上。工作面广、量大、事杂，特别是计生、综治、环保、安全生产等多项工作实行“一票否决”。村委会、居民区委员会作为自治组织，不是一级政府的延伸，不具备政府行政管理的功能。由于权责分离，有职责，无职能，村（居）党组织开展工作手段有限，履行职责，完成任务的难度确实很大。

（三）选任渠道单一，顾虑多。主要表现为两个方面：一方面在换届选举时由于受传统换届选举的方式、选人用人理念等因素的影响，街镇党委在村（居）党组织书记的选配上还是注重平稳，视野不够开阔，基本上聚焦在现任村（居）两委班子成员。村（居）党组织书记选拔任用渠道比较单一。党支部和居民区委员会都是三年一换届，在任职的三年中，第一年熟悉情况，第二年干工作，第三年又要准备选举，真正开展工作的时间只有1年，使得工作和目标规划缺乏长远性和连续性，影响了各项事业的建设。部分村（居）党组织书记存在老好人思想，选举前一年“做老好人、不得罪人”“不敢做事、不愿做事”现象比较明显。对一些不合理现象睁一只眼闭一只眼，怕在选举中受影响，一旦落选，自身没有保障。另一方面，由于受身份、年龄、学历等限制，村（居）党组织书记的晋升机会不多，一些优秀的村（居）党组织书记，因为晋升渠道较窄，存在“干得再好，也列不了编（指机关、事业编制），离任后还是去拿集体干部退休工资”的思想顾虑。

（四）后备力量不足，留人难。由于农村青年大量外出务工、村（居）党员年龄偏大的实际情况，“缺乏源头活水” 。此外招录的452名市区两级大学生村官中，考取公务员事业单位以及离职的有292人，期满后真正留在村里工作的很少。后备干部难选拔、难培养，村（居）党组织后备干部储备不足。个别村（居）党组织书记对后备干部的培养不够重视，或传帮带能力不强，不能发挥应有的引导培养带教作用，受换届选举竞争力的影响，怕年轻人抢了位置，直接影响个人利益。由于后备干部力量薄弱，有的基层党委反映不得不让能力不强的、年龄偏大的继续留用，一些不愿再担任村（居）党组织书记的通过思想政治工作继续要其担任。

三、加强村（居）党组织书记

队伍建设机制创新的几点思考

（一）新的选任培育机制。通过完善村（居）党组织书记选拔任用培育机制，进一步优化村（居）党组织书记队伍。一要完善选任机制，选优配强村（居）党组织书记。根据全区各基层党组织的不同特点。在选任村（居）党组织书记的过程中，首先，要严格选任的标准，做到坚持政治标准、能力标准和群众标准，选拔党性强、有责任感、有能力、在群众中有威望的人做村（居）书记。对于哪类人可以选，哪类人不可以选，上级党委和村（居）党组织要有鲜明的态度和明确的立场，坚定地发出党组织的声音，从而引导党员群众正确行使民主权利。其次拓宽选任视野，改进选任方式。坚持公开选、跨村兼职并举，切实把服务意识强、服务本领强的优秀党员选到基层党组织书记队伍来。实行公开选拔，重点面向致富能手、离退休党员、复转军人党员、大学生村官等。跨村兼职，对部分没有合适书记人选的村或居民区，打破村域、居域限制，组织优秀党组织书记跨村（居）兼职，交流任职，实现以强带弱，均衡发展，着力在选好用好带头人上实现新突破。在村（居）党组织书记选举程序上，可探索实行述职、演说、答辩等竞争程序，让真正优秀的人才能够脱颖而出，真正体现强中选强、优中拔尖。再次要严肃纪律。广泛宣传换届选举的法律法规政策，引导党员群众正确行使民主权利，坚持正面教育和警示教育相结合，适时通报查实的违法违纪案件，增强教育实效。加大违法违纪案件的查实力度，对于那些买票、贿赂等行为，必须坚决查处，深入核查，依法办理。二要建立和加强后备队伍建设机制，为村（居）党组织书记队伍培养接班人。要拓宽选拔渠道。明确选拔标准、程序和培养管理措施，通过实施“双培、双带”工程，招录一批热爱基层工作、群众基础较好、实际工作能力较强的后备干部队伍。从各街镇管理的集体干部中选择综合素质较高、政治素质好、工作能力强的年轻同志下派一批到村、居民区任职，担任条线干部、助理等职，通过针对性的定向培养，为村、居民区储备一批书记后备人选队伍。进一步扩大本地生源在“大学生村官”“大学生居官”中的比例，加大激励保障力度，对于经过一定时间培养，经考察符合要求的，及时提拔使用或由组织推荐参加民主选举，进入村（居）“两委”班子，留住一批，使“大学生村官”在农村、居民区安心扎根。要加强后备干部的规范化、科学化管理，各街镇要建立后备干部信息库，对后备干部的基本情况、参加教育培训情况、考察考核情况以及工作成绩和奖惩等情况进行详细记载，以此为基础建立村（居）后备干部定期考察调整制度，做到备用结合、动态管理，可以将后备干部纳入民主评议村居干部范围，接受群众监督。积极推进优秀村级后备干部到镇机关、事业单位挂职锻炼制度，放到艰苦、重要、复杂、一线岗位锻炼，使他们在实践中增长才干。要打通成长通道。村（居）后备干部、条线干部通常是在村里工作了一段时间的本村人，党员群众对他们已经比较熟悉，相对来说，他们更容易被党员群众所接受，因此，对于经过一定时间培养，经考察符合要求的后备干部，应当及时提拔使用或由组织推荐参加民主选举，进入村居“两委”班子，从而在村居切实建立起后备干部、条线干部——中层干部——村（居）主任、书记梯队的良性循环，确保基层党组织书记队伍的充足稳定。

（二）新的管理监督机制。通过建立健全管理监督机制，规范村居党组织书记队伍建设。一要创新教育培训机制，提升村（居）党组织书记整体素质。把加强素质培养作为村（居）党组织书记队伍建设的重要内容，制定中长期培训规划，分级培训，采取多种形式，突出培训内容的针对性和培训任务的延续性，提高村（居）党组织书记的素质能力。新一轮换届结束后，及时组织开展新任村（居）党组织书记初任培训，并每年组织村（居）党组织书记开展轮训，采取短班化、专题化的形式，通过案例研讨、实践操作、信息化培训等形式，重点加强政治理论、党性修养、市场经济和现代化管理知识、群众工作、区域、村域经济、社区管理、实用科技知识、法律法规知识、党务工作知识的培训，突出实际、实用和实效，提高党组织书记的综合素质和解决实际问题的能力。二要创新任期监督管理机制。建立起运行高效的监督管理体系，严格管理村居党组织书记队伍。健全各项制度，强化民主监督。进一步明确以村（居）党组织书记为代表的村（居）干部岗位目标职责，建立健全岗位责任和监督约束工作机制。村（居）党组织书记要签订任期和年度目标责任状，向党员、群众公开，接受上级党委和党员群众监督。加大考核力度。要建立健全目标考核机制，制定具体的实绩考核评价体系，坚持定性评价与定量考核相结合，组织考核与民主测评相结合，不搞平衡照顾，对村（居）党组织书记的全年工作进行客观公正的考核评价，并针对考核结果有相应的激励和管理措施，真正体现“干与不干不一样、干好与干坏也不一样”差别，从制度层面促使村（居）党组织书记踏踏实实干工作，出成绩创一流。三要建立村（居）党组织书记正常的退岗机制。建立完善村（居）党组织书记退岗制度，以《中国共产党农村基层组织工作条例》、《中华人民共和国村民委员会组织法》《中华人民共和国城市居民委员会组织法》等有关法律法规和政策文件为依据，制定出台具体的村（居）党组织书记退出实施办法，明确规定村（居）党组织书记退出的情形，如不执行党组织的决定或村民代表会议的合法决定、决议，造成不良影响或严重后果的，如连续两年考核不合格的等；落实具体的操作办法，如可以结合基层党建工作责任制检查、述职评议、民主测评、年度考核等工作的开展，定期对村（居）“两委”班子运行情况进行动态分析，对工作无成效、群众不认可的党组织书记，上级党委要及时进行撤换调整，对一些群众反映强烈的村（居）委主任，要对其劝退，对劝而不退的，街镇党委要指导村、居民区党组织提请村、居民区代表会议罢免，从而破除村（居）干部只进不出的“惰性思维”。

（三）新的动力机制。通过建立科学的激励保障和关爱机制，充分调动村（居）党组织书记的工作的积极性和活力。拓宽村（居）党组织书记的成长进步渠道，面向优秀的村（居）党组织书记考录公务员，积极推荐提名优秀村（居）党组织书记作为各级党代会代表、人大代表、政协委员人选，为他们提供参政议政、发挥作用的舞台。加大竞争上岗、公开选拔等工作力度，更多地从优秀村（居）党组织书记中选拔街镇中层干部及街镇领导干部，形成从基层一线选人用人导向，为村（居）党组织书记创造政治上的成长空间，让他们政治上有“奔头”、事业上有“干头”，充分调动他们的工作积极性与创造性。落实职业化待遇保障。对村（居）党组织书记，要保证在职待遇，同时，要完善养老、医疗等等社会保障补助制度，加快村（居）党组织书记职业化管理进程。探索建立村（居）党组织书记结构化岗位补贴、基本养老保险、离岗退位的生活保障机制等制度，以解村（居）党组织书记的后顾之忧。

作者系中共上海市青浦区委党校副教授

12.创新用人机制,干部队伍 篇十二

1 实施农电工人才管理的缘起

随着经济社会的发展和科学技术的应用, 农电工作技术含量日益提升, 但受历史遗留问题和管理体制的制约, 农电工的综合素质普遍偏低, 专业技能和优质服务水平提升缓慢, 工作积极性不高, 企业归属感不强。因此, 实施农电工素质提升工程, 建立以人为本的教育培训和激励机制, 发现和使用优秀人才, 是提高农电工队伍整体素质和企业健康稳定发展的必然需求。基于此, 该公司针对农电工队伍现状, 本着“人人都是人才、人人都可成才”的原则, 大力实施农电工人才管理, 对农电工进行综合培训、考评、使用, 从根本上解决了农电工队伍整体素质偏低、敬业精神不足、企业归属感不强等问题, 使他们真心干事、诚心工作、热心服务, 实现了与供电企业经营发展的全面对接。

2 实施农电工人才管理的做法

2.1 实施综合培训

根据各供电所农电工综合素质情况, 因地制宜地实施综合培训。对录取的后备农电工进行封闭式综合培训, 培训内容包括职业素质教育、专业技能培训, 培训老师由公司相关专业的专工担任, 培训不少于300学时;对新上岗的农电工, 采取“导师带徒、一对一”的培训方式, 使其尽快掌握农电岗位的基本技能;对在岗人员, 采取“抓两头、带中间”的方式, 对业绩突出的, 重点培训, 优先送出外培;对业务水平相对较低的, 重点管理, 以先进带后进, 着力培养技能操作水平, 提高其岗位胜任能力。在培训上, 采取业余培训和脱产培训相结合、分散培训和集中培训相结合、“请进来”和“走出去”相结合等方式, 达到全方位、多元化培养培训, 全面提高农电工的综合素质。

2.2 实施择优录用

根据各供电所实际工作需要和劳动定员情况, 按照“公开考试、择优录取”的原则, 组织招聘后备农电工, 经培训和考核合格后, 公司与农电工签订劳动合同, 分配到各供电所专业组, 进入试用期。农电工试用期满, 公司归口管理部门再次组织对其考核, 不合格、不符合录用条件者, 公司与其解除劳动合同;考核合格者, 纳入正常的农电工管理范围。

2.3 实施入库管理

该公司创新设立农电工人才库, 从德、能、勤、绩等4个方面在农电工中评定出优秀、良好、合格、不合格等4个等级, 并进行公示、公布, 将农电工优秀人才纳入人才库中。此后, 该公司人事部、乡镇电管部就农电工人才库中的优秀人才个体发展需求广泛征求意见, 对其进行重点培训, 促进其能力素质的提高, 并与其签订《员工培训协议》, 依法规避优秀人才流失的风险。同时, 该公司对农电工人才库实行动态管理, 年度考评达不到优秀, 或者经农电工人才管理领导小组认定, 不再符合入库条件的农电工按照规定出库, 以此促进农电工人才库管理在不断改进中提高, 从而带动农电工队伍整体素质的提升, 推动公司农电事业的健康发展。

2.4 实施政策激励

该公司建立健全了政策激励机制, 对农电工给予多方面的激励。在岗位调配、评先树优、“112”人才工程推荐中优先考虑, 在专业组组长或主责岗位空缺时, 推荐其参加竞争上岗。对在公司及省、市以上各类比赛或技术比武等活动中取得优异成绩者, 按照公司有关规定给予奖励。同时, 该公司还建立了农电工成才发展激励基金, 对农电工人才库的优秀人才实行奖励, 每年根据考核情况给予2 000～5 000元的奖励。

2.5 实施绩效评价

13.创新用人机制,干部队伍 篇十三

人才队伍建设工作会典型材料

加强领导 创新机制 强力推进农村实用人才队伍建设

中共富裕县委组织部

近年来，富裕县以实施农村实用人才培养工程为载体，以提高科技素质、职业技能和经营能力为重点，按照“激活存量、扩大总量、优化结构、完善机制”的工作目标，不断加强农村实用人才工作的组织领导，创新农村实用人才的培养渠道，完善农村实用人才的服务体系，优化农村实用人才的发展环境，建设了一支有觉悟、懂科技、善创业、有特色的农村实用人才队伍。目前，全县共有各类农村实用人才4，688人，占农业人口的2.6%，占农村从业人员的4.7%。其中，具备初级以上农民技术职称的有1，832人，占实用人才总数的38%。农村实用人才在我县推广农业示范技术、引导农业结构调整、带动农民增收致富等方面发挥了极其重要的作用，已成为新农村建设不可或缺的骨干力量。

一、树立科学人才观，加强农村实用人才工作的组织领导

近年来，县委、县政府牢固树立科学人才观，把农村实用人才资源视为农村第一资源，把实用人才队伍建设作为实施人才强县战略的重要内容，切实增强做好农村实用人才工作的责任感和紧迫感。一是加强领导，落实责任。县委、县政府将农村实用人才队伍建设工作摆上重要日程，成立了由县委、县政府主要领导担任组长，组织部、人事局、农委、科技局、教育局、畜牧局等21个部门为成员单位的领导小组，领导小组在组织部设立办公室，负责农村实用人才队伍建设的总体规划、政策措施、宏观指导、协调服务和督促检查。县委要求各成员单位统筹协作，通过多种形式和途径，加强对农村实用人才的开发和培养。领导小组每年至少召开2次以上联席会议，及时研究农村实用人才队伍建设中存在的突出问题。乡村两级也都成立了相应的领导机构，实用人才服务站配备专人负责，明确了职责范围和工作制度。组织部门将农村实用人才队伍建设的日常工作与年终考核相结合，把实用人才工作纳入到了农村党的建设“三级联创”考核体系，制定了农村实用人才考核标准，有力促进了这项工作的深入开展。二是出台政策，明确任务。《富裕县关于进一步加强农村实用人才队伍建设的实施意见》中提出，要立足县情，把农村实用人才队伍建设作为人才工作的重点，切实抓紧抓好，抓出成效，为建设新农村提供强有力的智力保障。县委将重点抓好农村实用人才队伍建设的要求，写进了《富裕县“十一五”时期人才事业发展规划》，进一步明确了工作目标、工作任务和工作措施。在深入调研的基础上，制定了《富裕县关于农村实用人才队伍建设“五个一工程”实施意见》，对农村实用人才队伍建设的各项工作进行了细化，确定了今后一段时期加强农村实用人才队伍建设的总体目标、重点工作和具体要求。按照《富裕县优秀农村实用人才评选管理办法》，两年来，我们采取自下而上、层层筛选、逐级审核把关的方式，评选出乡级农村实用人才460名，县级农村实用人才98名，给予了表彰、奖励。三是分级建档，规范管理。对农村实用人才的管理实行分级管理，分级建档。县人才工作领导小组具体负责县级农村实用人才的管理工作，乡镇人才服务站负责本乡镇县、乡两级农村实用人才的管理工作，实行一人一档。经评选确定的农村实用人才，按管理权限，每年与县人才工作领导小组办公室和乡镇人才服务站签订《农村实用人才目标责任书》，年终进行考核，通过了解掌握农村实用人才发挥作用的情况，实行动态管理，考核不合格的取消资格。

二、加大教育培训力度，提高农村实用人才的整体素质

教育培训是壮大实用人才数量、提高实用人才素质的主要手段和基础。近年来，我们根据实用人才成长的特点，坚持“实际、实用、实效”的宗旨，把农民素质教育、实用技术培训与农村实用人才的培养紧密结合起来，有计划、有步骤地进行分类指导。一是实行阵地培训。作为全省“十佳”牧业县、全国牛奶生产强县，目前，我县已有2.5万户农民饲养奶牛。为提高奶牛科学饲养水平，近年来，依托县职业技能培训基地，举办了24期“养奶牛明白人”培训班，培训奶农5，000多人次，使800多名青年农民成为致富带头人。在培训经费上，县委、县政府给予大力扶持，到目前为止，已经累计投入128万元。各乡镇结合农时，利用服务工作站、农广校等学习阵地，举办各种形式的短期培训班，引导农民自觉学习运用先进实用技术，每年培训农民达两万人次。二是实行在线培训。以全面开展农村党员干部现代远程教育为契机，积极探索新型农村教育培训运行管理模式，高质量、高标准地用好远程教育终端接收站点。组织部门认真制定了农村党员干部培训计划，确定了培训目标，开通了在线学习网站。去年以来，通过“向上争取一点，支部自筹一点，党费补助一点”筹措资金22万元，下摆电视、VCD机72台套，电教光碟1，400盘，为农村党员干部群众提供了方便快捷的学习的平台。为服务群众，县畜牧局还设立了“畜牧110”服务热线，由畜牧兽医专家24小时轮流值班，免费为奶户提供技术咨询，每年咨询达千人次。三是实行按需培训。我们本着“缺什么，补什么”的原则，既根据当前农业产业结构调整的需要，聘请有关专家到田间地头针对生产实际举办讲座，又针对急需解决的问题，利用农闲时间组织有专长、具有较高文化素质的农村实用人才外出考察培训，学习外地的先进技术和经验，不断提高自身素质。我们依靠上海光明乳业落户本地的优势，连续三年组织90名奶牛大户到该公司培训基地进行了一个月的观摩学习。还先后派106名农村致富带头人到东北农学院和省农科院生产基地参加学习，选派235名“种、养、加”能人到内蒙古、双城和山东诸城、寿光等经济发达地区考察学习，使他们进一步解放了思想，开阔了视野。四是实行党员示范培训。为充分发挥党员的先锋模范和示范带动作用，经过层层推荐、选拔，全县确定了90名掌握专业生产技术、技能的种植业和养殖业能人、专业经营户和为农产品开发、销售服务的致富带头人、经纪人，给予他们优惠政策，兴办党员科技致富示范基地，开办“农家课堂”。目前，这90名党员共引带近2，000户农民共同致富，使每户年收入提高25%以上，取得了“点亮一盏灯，照亮一大片”的效应。

三、优化整合资源，健全完善农村实用人才的服务体系

服务体系建设是推动农村实用人才队伍发展的主要手段和载体，为此，我们做了大量的、富有成效的工作。一是发挥部门服务的作用。农业部门积极开展了富余劳动力转移就业技能培训,大力引进和推广农业新技术,设立了县、乡（镇）、村三位一体农业科技服务体系；劳动和社会保障部门积极开展了劳务资源普查，加强劳务资源管理和信息服务能力，维护实用人才的各项权益；科技部门加大科普宣传力度，努力提高农民科学文化素质。二是发挥协会服务的作用。我县现有奶牛、棚菜、水稻等农村专业技术协会36个，会员达1，866人，通过定期组织开展科技示范、技术交流、现场讲解等活动，在田间地头对农村实用人才进行培训。组织“土专家”、“田秀才”、“致富能手”开展自我服务，促使其信息互通、技术互补、市场互动，进一步加快了农村实用人才的孵化。三是发挥专家服务的作用。近年来，我县通过制订优惠政策，吸引省市科研人员深入到农村一线，为农村实用人才的成长发展提供了科技支撑和智力支持。充分发挥科技、农林等部门专业人才集聚的优势，通过网上发布信息、单位推荐、个人自愿报名等形式，经资格审查，将分散在全县的科技人员集中登记造册，形成有一定规模、门类相对齐全的科技人员及专家信息库。现在，入库人员已达182人，组建了奶牛养殖、水稻种植、棚菜生产等8个技能培训讲师团，每年开展送科技、送技能下乡活动达20多次，受益群众近万人。

四、创新完善机制，不断优化农村实用人才的发展环境

14.创新用人机制,干部队伍 篇十四

为经信事业跨越发展提供坚强的队伍保障

推行竞争性干部选拔，是深化干部人事制度改革，加强公务员干部队伍建设的重要举措，对于促进优秀人才脱颖而出、提高队伍整体素质、激发干部工作活力，具有积极作用。近年来，我委根据自身工作特点，在机关内部实行科级干部竞争上岗机制，使一大批优秀年轻干部走上了科级领导岗位。据统计，近年来，我委共组织了4次竞争上岗，推出了37个职位，其中正处长（主任）职位22个，副处长（副主任）职位15个，59人参加竞争，选拔出正科级领导干部19名，副科级领导干部12名。同时，严格按照有关规定，采取竞争上岗的方式组织了3次公务员调任工作，在符合条件的委直单位副科级干部中选拔了3名副处长。通过创新机制，竞争择优，进一步优化了干部队伍结构，调动了积极性，提高了战斗力，有力地促进了全市经济和信息化事业健康持续和快速发展。近年来，我委在全省经信系统目标综合考核中，连续2年进入全省第一方阵；在市级机关作风建设和目标管理综合考评中多次荣获“十佳单位”。我们的主要做法是：

一、加强领导，精心组织。我委组织的历次竞争上岗，能够严格按照市委、市政府的相关要求，充分准备、大胆创新、精心组织，力求实效。一是统一思想认识。委领导班子成员认真学习《党政领导干部选拔任用工作条例》及《XX市党政机关推行竞争上岗实施细则（试行）》的有关内容和要求，充分认识科级干部竞争上岗工作的重要意义，在思想上保持高度统一，为做好科级干部竞争上岗工作奠定了基础。二是加强组织领导。成立委竞争上岗工作领导小组，明确委主要领导负总责，分管领导和纪委书记具体抓，委纪检监察部门对竞争上岗的全过程实施监督，确保竞争上岗工作真正做到“公开、公平、公正”。三是科学制定方案。根据我委所定编制、内设机构和干部队伍的实际情况，对竞争职位、参与竞争的人员范围、操作程序等进行详细分析和认真研究，科学制定科级领导职位竞争上岗实施方案。委党委对方案认真讨论，并向市人社部门汇报，确保方案科学、合理、可操作性。

二、规范操作，竞争择优。在竞争上岗工作中，我委按照实施方案，严明纪律，规范操作，确保“公开、公平、公正、择优”。重点抓好以下8个环节：（1）公布职位。在机关和委直单位公布竞争职位、任职条件以及竞争上岗的程序、办法等事项，确保人人知晓。（2）公开报名和资格审查。采取个人自荐为主、群众举荐相结合的报名方式，经竞争上岗工作领导小组对审查，报党委研究确定参加竞争的人选。

（3）笔试。采取闭卷方式，委托市考试中心出题和评分。考试题目现场开封，考生的手机由专人负责保管，监考由人事处和监察室共同参与（4）演讲答辩。机关全体公务员参加演讲答辩会，考生以抽签的方式决定演讲答辩顺序，演讲答辩现场分设侯考室和休息室，并安排专人负责，每个考生演讲答辩结束均进入休息室休息，直至最后一名考生完成演

讲答辩。（5）民主测评。以无记名投票的方式，评议竞争者能否胜任职位。民主测评票设“胜任”、“基本胜任”、“不胜任”三种等次，胜任和基本胜任票不到三分之二的不能选拔任用（6）综合评价。对竞争者进行综合评价，形成组织评价意见。组织评价意见由委主要领导、原职位分管领导和其他班子成员的意见组成。（7）组织考察。由人事处和监察室组成考察组，通过个别谈话，全面了解竞争者的德、能、勤、绩、廉等方面的情况，客观反映竞争者的德才素质高低，促进优秀人才脱颖而出。（8）决定任用。根据竞争上岗的成绩和组织考察的结果，由委党委集体研究决定上岗人选。调任公务员还采取了票决制。拟任人选正式任命前，在委内公示7天，再次听取群众意见。公示无异议，报市人社部门办理相关手续后，正式下发任职文件。

三、示范带动，激发活力。作为全市经济综合部门，我委承担着工业经济、民营经济、社会信息化、节能降耗等18大项工作职责，工作任务十分繁重。为确保完成市委、市政府交办的各项工作任务，推动经济和信息化事业进档升位，加快提升干部队伍的凝聚力和战斗力至关重要。我委通过竞争上岗选拔出的干部，在各自的工作岗位上兢兢业业，任劳任怨，努力工作，圆满地完成了市委、市政府布置的各项工作任务，表现出了良好的精神状态和工作作风，得到了各级领导和基层企业的充分肯定，从而进一步激发了干部队伍的工作活力，增强了“对标找差、创先争优”的意识，全委上下抢抓机遇，开拓创新、务实作为的氛围越来越浓，有力地

促进了全市经济和信息化工作水平加快提升。近年来，我委的节能、春运、信息动员、墙材革新、散装水泥、投资、安全生产、依法行政和网站建设等工作均受到上级部门的表彰。

四、加强教育，严格管理。所有竞争到科级领导岗位的人员均实行任职试用期制度，试用期为一年，试用期满后由人事处组织考核，党委会根据考核情况研究决定是否正式任职。对这些同志委主要领导和分管领导还要与其进行组织谈话，肯定成绩，指出不足，对做好今后的工作提出具体要求。委纪检部门对新上任的干部开展集体廉政谈话，加强干部队伍的廉政建设，杜绝干部带病上岗。

15.创新用人机制,干部队伍 篇十五

关键词：民办高校,创新机制,师资队伍

0前言

自上世纪八十年代起, 我国民办高校的发展趋势迅猛, 民办高等教育获得了国家的政策和立法方面的支持, 是社会主义教育体系的重要组成部分, 为社会培养高级技能型的人才。目前, 我国现有民办高校707所, 其中独立学院303所。在校生533万人, 专任教师达到26.7万人。教师在人才培养的教育环节中处于主导地位。师资队伍建设是学院内涵建设的主要内容之一, 也是保证教学质量的决定性因素。民办高校应把师资队伍建设放在首位, 通过创新机制引导教师提升立德树人、教书育人的技能, 提高教学质量。

1 师资队伍建设的重要性

十年育树, 百年育人。教育在国家社会中占据着十分重要的地位, 教师则不容置疑地成为了其中一个重要环节。发达国家将师资队伍建设定为保证国家教育质量的重要因素, 我国也不例外。在人才培养过程中, 教师承担的是一个十分重要的环节, 各校都把师资队伍建设放在学校内涵建设的首位, 以此可以看出, 师资队伍建设对学院发展的重要性。

教师在民办高校中的重要地位不容置疑, 教师队伍的稳定, 尤其是骨干教师队伍的稳定很大程度上决定了民办高校教学质量的稳定性, 也决定了民办高校的生命力。因此, 师资队伍建设是民办高校内涵建设的重要支柱。

2 民办高校师资队伍建设存在的问题

虽然教师占据着如此重要的地位, 但民办高校的教师队伍十分不稳定, 管理制度也不尽完善。主要存在以下几个突出问题。

2.1 年龄结构和知识结构不合理

我国民办高校教师年龄结构两极分化严重, 多数为退休返聘人员和新毕业的年青教师, 年龄结构分布不合理。在一些办校时间长的民办高校中, 通过观察我们不难发现教师呈现出返聘退休教师“五年走一批”, 年青骨干教师“三年走一批”的人才流失规律, 中青年教师的数量是少之又少。部分刚毕业的大学生在民办高校找不到归属感, 找不到自身的价值, 往往以民办高校作为跳板, 一旦取得中级职称就应聘到公办高校去。导致民办高校大量的人才流失, 大大增加了管理的难度, 中断了民办高校发展的持续性。

民办高校师资队伍除了年龄结构不合理, 知识结构也存在不少问题。一方面热门专业的对口教师难以招聘, 相关的课程往往是由邻近专业的教师担任。另一方面部分专业对口、实践能力强、上课经验丰富的优秀教师, 却往往因为学历、职称不符合学院的需求而被拒之门外, 导致民办高校师资队伍在知识结构上经常出现青黄不接的局面。

2.2 人才流动机制不健全

民办高校的管理制度缺乏针对性, 有的直接套用公办学校的制度, 或者一直延用建校时原始的管理模式。在人才的管理方面, 尤其对于人才的流失的控制, 缺乏科学合理的薪酬机制和晋升机制, 不符合自身的规律, 更谈不上创新。既不能约束教师们随意跳槽, 也不能吸引能人志士来校供职。

除此之外, 有的民办高校的末尾淘汰制度形同虚设, 碍于情面, 留用了一些能力不足、人浮于事的元老级教职工。导致管理人员队伍臃肿, 效率不高, 师资队伍学历和职称结构不合理。一些有能力的年青教师难以上位, 大大地打击了其工作的积极性, 从而降低了教师队伍的整体活力。

2.3 人才管理制度存在短板, 教师消极怠工

首先, 人事管理机制不完善, 制度不贴近民办高校的办学特点。形成了人事考核不到位、奖惩制度流于形式、平均主义、考核与风险收入系数的设计不科学等消极局面。其次, 薪酬梯度不明显, 无法激励教职工提升工作成效。做多做少一个样, 甚至不做不错, 形成浮躁工作作风, 严重打击实际做事的教职工积极性。

再者, 学院注重外引, 忽视内培, 重外聘, 轻培养。学校往往愿意花费高额的薪酬聘用高级职称的教师入职, 却忽视了对本校年青教师的培养。在工作中, 缺乏书面性的和传统性的制度引导, 以至于没有形成“传帮带”的传统, 没有充分利用退休返聘教师这类资源完成青年教师的培养任务。校园文化淡薄, 教师缺乏对学校的归属感。退休返聘教师在学校工作只是上课赚取课酬, 既不带领年青教师开展科研工作, 也不承担年青教师的培养工作。

2.4 教师的需求分析不够

高校要实施有效的管理机制, 须认真分析高校各方面人员的需要, 注重教职工的主导需求。普遍存在于的高校教师队伍中的学历和职称晋升、住房、户口、业余活动等问题, 在民办高校中尤为突出。如何解决好教师的工作、生活中的问题, 是稳定教师队伍的突破口。

3 创新师资队伍建设机制, 建立富有民办高校特色的师资队伍

随着民办高校规模的扩大和经济社会发展, 各个行业对人才的需求、对民办高校的内部管理提出了更高的要求。在现代的高校管理环境下, 以德治校, 以德管人的模式对管理者个人的要求非常高, 除了在个人魅力上要能以德服人, 还要拥有科学合理的现代管理的理念和能力。以人治校、以德治校都会因个人的能力不同, 直接影响到办学的质量, 也包括师资队伍的质量。而且人的任用受到时间的限制, 一旦管理人员期满卸任, 带来的是管理制度的变更, 学校发展的停滞。

因此, 现代民办高校不宜再延用以人治校的管理模式, 应以完善机制为基础, 以机制管人, 以制度治校才是长久之计。立足建设现代化的民办高校, 持续发展、增强学校竞争力。笔者根据在民办高校工作中的思考, 提出一些机制创新方面的建议。

3.1 将住房待遇纳入薪酬体系中, 稳定师资队伍

根据中国人安居乐业的传统, 尤其是中青年往来务工人员, 远离居住地难逃买房的刚性需求。如果学校不考虑教职工的住房问题, 薪酬待遇过低, 难以避免人才流失。

笔者认为, 可将住房津贴纳入教师的薪酬体系, 通过“筑巢引凤”, 解决教师的住房问题, 吸引所需教师, 同时稳定师资队伍。通过制定相关的住房津贴政策, 以制度建设创新机制, 吸引中、高级职称的教师, 增强师资力量。具体方式可根据校园和学院的具体情况而定:在校园土地产权完善、土地空置的情况下, 可考虑投资兴建环境优美、条件优越的教职工生活园区, 直接在校内增加住房, 解决教师的住房问题;若校园土地资源紧张, 则可考虑根据教师级别一次性发放购房补贴。在住房方面, 给予教师及其家庭足够的帮助, 解除教师的后顾之忧, 让教师能安心地扎根在学校工作, 从生活上和情感上增强教师的归属感。

3.2 确立教师终身教育制度, 做好教师的长期培养工作

高校教师是高知识分子, 特别注重实现自身价值, 为教师建立实现价值的终身教育培训机制, 符合教师培训存在不可控制性和长期积累性。针对中青年教师的培训可以根据学校的发展特点, 制定中长期师资队伍建设规划。扣紧区域经济的产业特点, 确定教师专业、知识结构的取舍。定期对师资队伍进行培训, 增强师资队伍的实力, 提升学院的整体管理能力和教学能力。

其中有两点需特别强调的:一是“传、帮、带”制度化, 重点培养中青年骨干教师。既从外校引进高级职称教师增强学校的师资力量, 又充分利用这类教师培养新毕业的青年教师, 锻炼培养自己的骨干力量, 达到内外兼修目的。同时, 将青年教师的培养工作列入高级职称教师的工作范畴中, 充分发挥高级职称教师的作用, 为中青年教师提升自我指明方向, 整体提升教师队伍的实力。二是在科研、职称、双师型资格认定中, 制定奖励机制, 加大资金投入, 直接奖励在这三个方面符合条件、获得成果的教师及指导老师。鼓励由学院内教师主动往科研型、高职称、双师型人才方向发展, 形成民办高校自生的骨干教师队伍, 提升民办高校整体水平。既向学校提供更高素质的人才, 不用一味守着公办的退休返聘人员, 减轻学院招聘这三类教师的难度;还能降低用人成本, 有利于民办院校的可持续发展。

3.3 加大中青年高级职称教师的建设力度

优秀的中青年骨干教师是民办高校的“塔尖”, 吸纳足够数量的中青年骨干教师, 能够保障民办高校的办学水平。民办高校要针对这一发展规律, 结合学校自身的学科建设特点及区域经济发展的趋势, 制定符合本校发展方向的中长期师资队伍的建设规划, 有目的、有侧重地加大招聘力度, 并制定合理的薪酬制度和晋升制度, 稳定一批优秀的中青年教师。

结合创新强校工作的开展, 将创新机制作为项目提出, 把师资队伍建设作为学校重要项目开展落实, 并提升至学校层面全面推动, 在短期内加快步伐。

3.4 建立具有激励向导的薪酬制度

民办高校常常因工资薪酬的设置不合理, 出现工作不均衡, 人事监管难, 晋升梯度不明显等问题。针对这些突出问题, 学校在工资薪酬制定上除了干部领导要分级, 普通教师和干事、辅导员也要分级。通过对普通教职工的校龄、工作业绩等考核, 确定不同的薪金级别, 有利于激励教职工主动工作、向上晋升。

3.5 建立符合民办高校特色的师资队伍

除了在薪酬制度上进行改革创新, 民办高校要办出自己的特色, 还要根据区域经济发展特点, 确立自身的特色专业, 以培养技能型、应用型人才为主要目标, 以能否结合区域产业的人才、知识需求的作为衡量标准, 确定技能型、双师型的师资队伍建设的必要性。创新机制, 走校企合作、工学结合的路子, 服务基层的工作, 服务本地行业, 服务区域发展的针对性、实效性。因此, 民办高校应建立起一个以双师型为主, 技能过硬, 理论与实践完美结合的师资队伍。

3.6 落实工会制度, 丰富教职工的业余生活, 感情留人

民办高校的规模逐渐扩大, 一所学校往往就是一个小社会。很多民办高校都设立了工会, 但却往往因经费不足, 缺乏专人负责, 场地有限, 使得教职工的业余娱乐文体生活匮乏, 教师生活得不到关心, 导致教职工缺乏对学校的归属感。建议学院党委、工会等组织, 积极组织活动, 关心教职工的生活, 形成特色鲜明、气氛活跃的教职工活动文化, 真正做到感情留人。

4 结束语

知识经济时代, 若想增强学校凝聚力, 稳定师资队伍建设, 创新、健全机制体制是民办高校创新强校的必经之路, 坚持“以质立校、以人为本、突出特色、崇尚创新”办学理念, 以师资队伍建设加强内涵建设, 提升学校的综合实力, 增强学校核心竞争力。

参考文献