运输管理的基本知识

运输管理的基本知识（共11篇）

1.运输管理的基本知识 篇一

ktv管理者的基本知识

认识管理

管理是一门科学，它有成套的理论，有一定规律可循，管理又是一门艺术，它的内容全部是和人打交道，管理就是通过管人达到理事的目的，是通过调动团队的力量去完成计划的目的。

管理又好比在演戏，演得好，便是戏中的主角，演得不好便是戏中的小丑，其实我们每个人天生就是戏中的主角，重要的是我们用什么样的心态去对待管理中的每一部戏，用什么样的心态在扮演戏中的角色，就好像今天的你对待管理的心态。

一、认识管理

管理的定义：

管理是一种由管理者组织他人工作，并取得成果的过程。

管理的核心：

管理者在管理过程中，如何让人高兴做事，高效率做事并取得好的结果。

管理工作的三大基本特点：

1、管理是有目标的，管理的过程就是实现目标而努力的过程，是实现目标所采取的手段。

2、管理是一个作用过程，这个过程包括计划、组织、指挥、协调、控制等部分，管理是属于应用性的科学，在某种程度上又是一门艺术，因为管理领域研究课题的实质是涉及到组织机构和人的问题。而且，管理的问题和环境错综复杂，千变万化，管理既没有固体的科学方法，又不可能确定全部可变因素之间的因果关系。

3、管理要注意的不是自己所干的工作，而是下属人员的工作情况，如果凡事都是要管理者自己动手干，那么这一局面就是足以说明这里不存在成功的管理。

什么是管理者？

一个管理者必须达到下列三项要求：

1． 必须借助于计划、组织、指挥、协调和控制等过程来开展管理工作； 2． 管理者必须直接参与解决问题，做出决策。管理者的责任之一就是对不同的可选方案进行评价并作出抉择；

3． 管理者至少有一个人是向他负责，向他汇报工作，或者说管理者的另一个责任就是负责指导和指挥下属开展工作。

管理能力是由哪些要素组成？

管理能力是由三个相互关联的要素组成的：

1、管理知识

2、管理技能

3、管理观念

管理知识：KTV专业知识，KTV概念原则，原理，理论

管理技能：管理者发挥和运用与自己的任务有关的技术和方法

管理观念：管理的价值观和思想方法心态等

管理者应具备十项品德、十项能力

十项品德：使命感 忠诚

责任感 进取

信赖感 公平

积极性 热情

忍耐性 勇气

十项能力：思维决定能力

规划能力 沟通能力

判断能力 组织能力

创造能力 统筹能力

洞察能力 培训能力

调动积极性能力 解决问题能力

一、认清自己

你属于哪种管理者？

1． 对事业对人都不关心型，这种管理只会将上级命令原封不动，传给下属，起的是传声筒作用，有了责任就推给下属，这是最低能的管理者；

2． 关心人不关心事业型，这种管理者成天里笑容满面，平易近人，喜欢闲谈聚餐，把事业摆在第二位，对上司只会点头称是，唯唯喏喏，从不想与上司和下属成为推心置腹的朋友，只想从上司和下属那里索取点什么；

3． 不关心人只关心事业型，这种管理者，只会督促下属去达到目的，下属有错就加以处罚，这种人信奉“权利与服从哲学”；

4． 对人和对事业都比效关心型，这种管理具有相当明确的事业目标，也有相当的指挥能力与领导能力，既关心事业也关心人，但这种人既怕重事业而轻慢人，又怕重人而轻事业，有时就在事业和人之间取中庸之道；

5． 理想型；这种管理者的最大特点是掌握了综合处理事务与人际关系的钥匙，即能在事业上取得成就，同时也能最大限度满足人们的需求。

二、管理者为什么失败？

成功有方法，失败有原因。一些资深的中高层管理者在管理过程中失败后，总是在抱怨，不是老板不配合，就是基层员工差；不是硬件差，就是这里的客人麻烦。却从未有过总结，究竟是什么原因呢？

1． 缺乏基本的管理知识，导致管理工作打不开局面

2． 缺乏行政管理能力（不能正确分配资源）

3． 缺乏交际能力（不会借力，没有其他资源帮助，不能协调工作）

4． 无法调整工作心态（不接受批评，不善于学习，无法接受现实）

5． 不能公平、公正处事（内部不团结，没有战斗力）

6． 整体工作没有目标、计划。

一、怎样使自己成为一个有效的管理者

1、学习心态，时常向酒店内外的管理专家求教，从他们那里获得新的知识与信息及意见和新颖的管理方法，启迪自己的思路；

2、树立形象，事事以身作则，严与律己，为部下树立可以仿效的良好形象，具体表现如下：

a）极的心态，学习的心态

b）大格的修炼（不断总结）

c）强烈的责任感

d）关心别人，多与人沟通

e）多赞美，少批评，多引导，多鼓励

3、鼓动，善于向部下宣传部门的工作目标，鼓动全体员工按你的工作安排和意图去行动。

a)观察与评估，留意员工的工作态度，对于问题及时解决与帮助，对员工的情况有一个基本的了解与评估，并根据不同情况与他们建立良好的关系，创造工作上的融洽关系。

b)真诚与合作，待人真诚，使别人愿意与你合作，完成共同目标，与兄弟部门建立有效的合作关系。

c)多沟通多总结，有意识安排机会与管理工作范围内的有关人员进行促膝谈心，讨论、倾听别人的想法和意见，吸取有益内容。

d)保持效率，科学地安排时间，区别轻重缓急，有效地完成工作任务。

e)解决难题，对影响效率的难题要果断处理，对影响酒店全局的难题要谨慎行事，及早处理，在难题面前要充满信心和决心，表现出管理者的魅力。

f)策和计划，要学会败出个若干个可选方案并从中选择最优方案，进一步制定行动的计划，并一抓到底。

g)授权与控制，使下属对某部门工作负起责任，授予解决问题的权力，听取下属的行动计划，给予指导，适合时检查进度和成效。

h)公共关系，经常进行感情联络和拜访，争取得到有关部门的理解，关键时刻取得他们的支持。i)获取信息，重视各种关于管理培训课程，从管理书籍、书刊和交流资料中捕捉新的信息，订阅与关的报刊，经常光顾书店，接触些有益于管理的书籍，注意不断的更新知识，完善知识结构。

j)提高记忆力，采用记备忘录或工作日记等方法，记住各种大小事务，包括计划、想法、待办事情和许诺等。

k)坚持例会，会议是传递信息，协调关系，指挥全局有力的工具，充分利用每天例会时间，总结昨天所发生的问题，分布当天的工作计划。

l)培养人才，培养人才是企业部门发展的重点，作为管理者要善于发现可造人才，进行作为重点培养对象。

五、提倡沟通管理

人与人之间的相互理解、相互信任，来源于相互沟通。而这种沟通并不是“临时抱佛脚”，有了问题才开始沟通。而需要经常的、不断的相互沟通，长期坚持 沟通原则 沟通的方式

a)双向

1、语言（有声）

b)互动

2、动态（无声）

c)真诚 手势、点头、面部表情

d)尊重

六、酒店基层管理人员的人际沟通

——有效的沟通是“基层管理获得成功的重要保证” ——双向、互动真诚的沟通是解决问题最佳途径

——在经营管理上不重视沟通，是处理人际关系最大的障碍

沟通，既是一种传递信息的方式，又是一管理工具，此外，沟通还是一种心理活动。

沟通，既是一种传递信息的方式，又是建立人际关系的桥梁，在我们管理过程中，不少的基层管理普遍认为：我发命令，你去执行。至于为什么如此，则不需要明白。事实上，要有良好的人际关系，要使管理更有效就必须进行有效的沟通，在基层组织中应当形成这样一个氛围，各种意见的信息要让他们自由地向各个方向进行交流。

1、向上沟通（把自己的思想、看法、处理问题方式向上级汇报）

（1）向上沟通的重要性

i.为管理层提供信息：员工常常可以向管理层提供很多有价值的信息，供管理层决策时使用，而且员工对管理层的决策的认识与理解是管理层控制、指挥的前提。

ii.有助于减轻工作压力和不快：基层管理人员在落实上司的指令过程中，在管理的过程中会有许多矛盾与冲突的产生，向上沟通有助于自己的想法，减轻压力得到帮助。

iii.衡量向下沟通是否有效：把基层管理的信息向上沟通，是检查自己向下沟通是否正确的一个有效的方法。

iv.增加参与感：基层管理者能够将自己想法提供给自己的上司，是一种积极态度配合了领导工作，有助于完善上级的指令和工作方法，也有助于为自己创造一个良 好环境，从而使基层管理人员有较强的参与感。

（2）有效的与上级沟通，应注意三个方面的问题

A、明白自己的职责与任务，因不少基层管理在与上级沟通时，会出现两种极端：

①自己没有什么好向上级汇报，都是自己的份内事；

②这些事情可能有人天天汇报，上级已知道。

B、全面了解上级的工作习惯，在什么时候向上级汇报，用什么方法向上级汇报。

C、上级汇报的内容是否有意义。

2、平行沟通（协调工作）

横向沟通是在现实管理中不可缺少的工作，困为任何接待、服务都需要其它部门的配合，同时能做出优秀的成绩，是每个岗位上每位员工的努力。管理者的基本知识

1、向下沟通 向下沟通是基层管理的基本功。向下沟通是基层管理者将信息下达到服务员，内容涉及组织的宗旨、决策、机构或人事变动运转情况，以使员工对组织的总体目标和具体措施有所了解，减少员工的心理恐惧和顾虑，以及对上层意图的曲解。

七、员工对信息的要求

※有关工作和个人需求的信息：

1． 工资、福利待遇的变化

2． 工作的前景

3． 工作的情况与变化

4． 本部的成绩

5． 接受培训的情况

6． 人事变动

※有关KTV方面的信息：

1、店在同行业中的地位

2、KTV的发展前景

3、KTV的酒吧销售情况

4、KTV近期的重大决策

5、KTV远景规划

6、KTV财务状况

7、KTV著名人物情况

8、KTV近期在历史上的重大事情

2.运输管理的基本知识 篇二

关键词：个人,组织,知识管理

知识管理被公认为是现代组织绩效评价的一个要素。很多组织开始或已经实施知识管理, 但是, 组织的知识管理经常在实施的层面上陷入困境。所以对此问题的研究也开始转向知识管理过程中组织中个体的层面上来。现在有些学者将目光集中到了个人知识管理技能和实践上来, 指出个人知识管理是组织知识管理的最重要的成功要素。但同时也有一部分人始终认为, 个人知识管理在组织知识管理环境下起到了反作用, 认为个人知识管理阻碍了组织内知识的共享。本文从组织和个人、组织知识和个人知识的角度来探讨组织知识环境下的个人知识管理, 明确两者的关系及个人知识管理的目标和内容, 确立一个在组织知识管理的环境的个人知识管理的框架。

1 个人和组织

组织是对完成特定使命的人们的系统性安排[1] 。巴纳德认为:组织不是集团, 而是相互协作的关系, 是人们相互作用的系统。正式组织是人们自觉的、有意识的、有目的的加以协调的两个或两个以上人的活动或力量的系统。作为过程, 组织是在一定的时间和空间内向各个成员分配工作, 统一各种行为的动态活动;作为结构, 组织是把动态活动中有效合作的相互关系, 相对静止而形成的静态模式。组织不论大小, 其存在和发展都必须具备3个条件:明确的目标、协作的意愿和良好的沟通。

但是, 组织是由多数人所构成, 每一个体加入组织时, 已经由家庭、学校、社会及其他组织中所获得的经验, 有自己的行为方式及态度方式, 因此个人的个体行为, 不一定能与组织的期望相吻合, 因而组织应就需要将各不同属性及背景的个体作整合。

另外, 当人们描绘组织目标时, 经常会涉及到另外一个概念——个人目标。但是经常组织目标和个人目标又是并不一致。个人目标关注个人需求的满足, 如:经济上的、社会关系, 自我实现等, 而管理者的目标集中在组织目标的实现上。组织目标这个概念有时并不十分明确, 虽然组织目标在被管理者描述时很神圣, 但它其实不能被理解成为组织这个实体的行为, 更正确的说, 应该理解成是重要管理岗位或领导层的某一些关键成员的个体行为。而组织通过组织文化来制约组织与其成员的行为。来保证个人目标和组织目标的一致。

而随着社会经济发展, 信息技术的提高, 组织的发展将不可避免的选择以信息为基础, 在这种组织的结构中, 知识主要体现在基层, 体现在专家的脑海里。这些专家在基层从事不同的工作, 自主管理、自主决策[2]。

2 个人知识和组织知识

知识在现代组织中扮演了一个非常重要的角色, 很多学者及组织的管理者将知识作为组织的重要资源。但是知识的存在与共享及利用必须基于载体。Churchman (1971) 认为知识存在于用户的大脑中, 而不是对信息的收集中……在于用户如何对所收集的重要信息做出反应[3]。 组织中, “人”的能力与工作绩效, 主要靠其是否具有优秀的知识 (Know-what、Know-why、Know-how) 而定。如图1表明, 群组与组织的绩效大部分取决于员工个人的工作绩效, 而员工工作绩效则取决于其动机、机会极其本身的能力, 其中最重要的影响因素——能力[4], 则大部分取决于其是否具有良好的“知识”。但是知识在组织中的存在于不同形式的载体中。Hedlund认为知识的载体又四种形式:个人、群体、组织、跨组织领域[5]。

根据知识的属性不同, 可将知识划分为个人知识、群体知识、组织知识和组织间知识, 知识的产生来自人的认识, 个人是知识创造的源泉, 离开个人, 组织无法产生知识。

组织将个人、群体、组织间知识转化并结晶于产品, 同时形成组织知识网络。组织是知识成为生产力的放大器, 也是知识转化的平台, 因此, 知识转化的焦点是个人知识与组织知识。

个人知识是通过学习人类知识成果而获得的知识, 是在实践中产生的知识混合体;一方面, 个体在学习人类知识成果时, 通过将外在知识结构转换为个体内在的逻辑结构和心理结构, 从而真正掌握知识;另一方面, 个人通过自己的实践活动, 发生从动作向概念思维的转化, 同时形成个体的技巧和能力, 从而形成个人丰富多彩的知识世界。所以个人知识存在于个人头脑中, 或表现为个人技能方面的知识, 它为个人所拥有, 可以独立应用于特定任务或问题的解决, 并随着个体的移动而移动。个人知识主要包括:专业知识、工作技巧、诀窍、个人专利发明、生活常识、社会关系和体验、价值观念、各种意识和各种能力。

对组织知识的内涵存在不同的理解, 主要的分歧是与个人知识的关系, 一种观点认为组织知识是组织内部全部知识的综合, 个人知识是其中一部分;另一种观点则强调组织知识与个别成员或个别部门的特殊性无关, 是由组织各部门和各成员共享的知识。实际上, 这与分析、考虑问题的角度、范畴相关, 广义地看, 组织知识是作用于组织的各方面知识, 存在于组织中的个体、群体、整个组织和组织间, 表现在组织的规则、程序、惯例和文化中, 并随着组织成员的相互交流而处于流动状态, 组织知识由个人知识、技术知识、管理知识构成, 主要包括:规章制度、技术、流程、数据库、共同愿景、品牌、商标、专利、管理模式和组织文化, 知识本质上既是个人的也是集体的, 即使是最抽象的知识, 要得到应用、实现价值, 也必须建立在集体意义的基础上。

因此, 个人知识的形成与升华是与社会过程相关的, 离不开一定的组织环境, 组织知识是个人知识在组织中产生、发展和转化的知识, 当个人获得在组织中产生的以普遍规则的形式出现的一组一般化能力并作为行动依据时, 知识就成为组织的了, 组织知识来源于个人知识又超出个人知识, 组织通过有效的知识协同产生1+1>2的协同效果, 并嵌入组织产品和工作流程中, 实现知识价值。两者的这种相互依存、相互影响又互为补充的关系, 为知识的转化提供了内在动力。

3 组织知识管理环境下的个人知识管理

人与组织知识成为终身学习时代中最重要的组织资产。组织乃是由人所构成的实体。真正在汲取、运用与创造知识的主体, 只能是组织中的成员。

对于知识管理的讨论在近几年间明显增加, 且大都以组织的知识管理为探讨焦点。而截至目前为止, 有关个人知识管理的论述主要是对个人知识管理技巧、方法的论述。本文认为个人的知识管理乃是组织的知识管理之基石, 组织要有效的推动知识管理, 首先必须促进组织成员的个人知识管理。所以本文从知识创造、知识共享与转移、知识的有效利用三个方面来讨论组织环境下的个人知识管理。

3.1 个人知识管理

个人知识管理这一概念, 目前并没有一个统一的定义, 国内外研究者观点不一。Dorsey提出个人知识管理这个概念, 认为个人知识管理应该被看作既有逻辑概念层面又有实际操作层面的一套解决问题的技巧与方法。他概括和定义了七项核心个人知识管理技能:信息检索、信息评估、信息组织、信息分析、信息表达、信息安全和信息协同。[7]

Hyams (2000) 拓展了Dorsey的关于个人知识管理的概念, 除了上述所描述的信息方面的内容外, 还包括时间管理和组织性工作等方面的技能, 具体包括:时间控制、保持工作空间舒适度, 快速阅读、备注和研究, 备案和文档管理, 有效信息甄别, 有目的的写作, 知识/信息处理设施使用, 知识/信息过滤技能等[8]。

国内学者孔德超认为个人知识管理包括三层含义:其一, 对个人己经获得的知识进行管理。其二, 通过各种途径学习新知识。吸取和借鉴别人的经验、优点和长处, 弥补自身思维和知识的缺陷, 不断建构自己的知识体系;其三, 利用自己所掌握的知识以及长期以来形成的观点和思想再加上别人的思想精华去伪存真, 实现隐含知识的显性化, 激发创造出新的知识。[9]

如果从组织的角度来看, 个人知识管理应该从两方面来考虑, 一方面个人知识管理是为了满足个人知识的需求, 包括知识的获取, 评估、表达等, 从个人职业生涯的角度来进行个人知识的管理。另一方面, 个人作为组织中的成员, 必须将个人目标与组织目标相结合, 必须将个人知识管理实践放入组织知识管理这个环境下面来考虑, 所以从这个角度来讲, 个人知识管理内容应该是将个人知识外化、显性化, 充分在组织内进行共享和组织知识内化。将个人知识变成组织内成员所共同的知识, 并且还须将组织知识内化。

3.2 个人知识管理与知识创造

组织知识的创造是指除了由外部获取所需的知识外, 组织内部的个人、群组及整体, 通过各种不同的方法来增进、强化原有的知识, 或创新开发原来不存在而对组织有价值的新知识谓之。[10]虽然我们利用“组织知识创造”这个词汇, 但事实上, 组织本身并无法创造知识, 而必须通过个人的自动自发以及团体中个人的互动来达成。

在组织的知识创造中, 又可以将其分为个人知识创造和集体知识创造。个人知识创造是指组织中的个人通过学习培训、个人创意与直觉, 以及相互的讨论所产生新的个人隐性与显性的知识和技能。个人知识创造同时也是个人知识管理的过程。个人知识好比是树根, 而集体知识就如同树干和树叶, 前者自身必须转化成后者才能形成组织的价值和对外的竞争力。

Nonaka和Takeuchi (1995) 提出SECI 模式来说明知识的创造及扩散是经由内隐与外显知识互动而得[11]。

(1) 共同化:

由内隐到内隐, 藉由分享经验而达到创造内隐知识的过程。

(2) 外化:

由内隐到外显, 内隐知识透过引喻、类比、观念、假设或模式表现出来。

(3) 结合:

由外显到外显, 将观念加以系统化而形成知识体系的过程, 牵涉到结合不同的外显知识体系。

(4) 内化:

由外显到内隐, 以语言、故事传达知识, 或将其制作成文件手册, 均有助于将外显知识转换成内隐知识。

在SECI知识转移模式中, 社会化和组合化是组织层面的活动, 而内化和外化的过程则主要是个人层面的活动。所以将其分别归为组织知识管理过程和个人知识管理过程。

3.3 个人知识管理与知识共享及转移

知识共享与转移是组织知识滚利议题中最重要的, 也是最困难的。知识共享与转移是指给不同的人提供不同的知识, 并通过知识的外化、共享、互补及效应产生出对组织更有价值的集体知识, 即将人力资本经过社会化转换成为结构资本。

IBM公司1998年提出的知识管理模式 (如图3) 。以两个层面组成:横轴为“知识分享”, 分为个人知识及组织知识;纵轴为“团队合作”, 分为低度互动及高度互动, 建构出四种模式:[12]

(1) 创新:

组织内个人知识间的高度互动。

(2) 技能或能力:

组织内个人知识间的低度互动。

(3) 反应性:

组织内组织知识的高度互动。

(4) 生产力:

组织内组织知识的低度互动。

由这四个模式看来, 知识分享的程度愈高, 且团队合作的程度愈高, 则组织快速反应内外环境变迁的能力也就愈强。相反的, 则仅是个人的技能或能力增长而已, 对组织的贡献相当有限。因此应该朝向高度知识分享与高度团队合作互动程度方向努力, 以获得组织长期的生存与发展。所以, 脱离组织的环境以及组织的团队合作, 个人知识管理对组织贡献有限, 只有将个人知识管理纳入组织知识管理的范畴, 才会使组织获得竞争优势。

3.4 个人知识管理与知识的有效利用

知识管理的价值实现, 最终体现在对知识的利用上。Davenport和Prusak认为, 知识转移有下列三和主要步骤:知识转移=知识的传递+知识的吸收+知识的利用, 表示知识转移的最终目的是要让接受者能有效地吸收与利用[13]。Cohen和Levinthal以个人认知结构来解释个人对知识的吸收能力的利用与形成 (如图4) [14]。无论是个人吸收能力的形成还是个人吸收能力的利用, 均属于个人知识管理的范畴。组织对知识的利用, 必须依托于个人对知识吸收和利用的基础之上, 也就是说, 要以个人知识管理为前提。

专家与总裁正在成为知识经济社会的一种对立统一的社会关系, 这种关系的实质就是知识的分享与共享关系。个人知识与组织知识转化的程度是人类社会发展的阶段性特征的反映。个人知识与组织知识能否有效的相互转化是关系到知识经济社会能否成功运行的基础性关键环节。知识经济社会的特点是知识成为经济增长的主要决定性因素, 而个人则是知识的主体, 知识创造的根源, 组织是知识成为生产力的放大器。个人的隐性知识转化为组织中的显性知识是知识创造的开始, 将成为个人或组织成功的关键。与此相反, 组织中的显性知识必须很快再转化为个人的隐性知识, 只有组织中的显性知识转化为企业员工的隐性知识, 才是知识应用的过程, 或知识成为生产力的过程, 知识运用于具体的环境中, 才产生价值。人之所以是知识管理的关键因素之一, 是因为人不仅是隐性知识的载体, 而且是知识创造和传播的内生力量。在知识创造和传播的四个阶段, 每一个阶段都离不开人的参与, 特别是社会化和内化阶段, 几乎完全是人的因素在起作用。在社会化阶段, 人们通过师传徒受的方式传播隐性知识, 人的观察、模仿和亲身实践起决定性的作用, 在这一阶段技术几乎不起任何作用。在内化阶段, 人们通过团体工作、实践中学习、工作中培训消化和吸收新获取的显性知识, 进而创造新的隐性知识。因此可以说, 人是知识创造与传播的决定性因素, 也是知识管理的重要维度之一。

4 结论

3.浅谈企业知识管理的基本问题 篇三

一.所谓知识管理,就是通过对企业拥有知识资源的有效管理,从而实现知识资本利润最大化。

关于知识管理,美国德尔福集团创始人之一卡尔·费拉保罗认为,知识管理就是通过知识共享,运用集体的智慧,提高企业的应变和创新能力。知识管理的出发点是把知识视为企业发展的关键资源,并最大限度地掌握和利用知识作为企业竞争和经营的重要策略。而运用集体智慧提高企业整体的创新能力,是知识管理的最终目的。Delphi咨询公司作为最早进行知识管理研究的机构之一,他对知识管理下的定义得到了许多企业和研究机构的认同:知识管理是一项技术实践活动,它以提高决策质量为目的,协助在整个组织范围内提高知识创新和交流效率。也就是说,所谓知识管理,是通过对企业拥有知识资源的有效管理,从而实现知识资本利润最大化。

企业知识管理在不同背景环境下会表现出不同侧重的管理形式,企业在实施知识管理中会受到人员素质、组织规模、赢利状况及行业性质等因素的制约。在知识经济比较发达的美国,网络型知识管理被视为组织管理的最佳模式,有20%的高科技公司和大多数政府部门利用网络型知识管理来提高效率。IBM等一些著名公司还专门成立了知识管理的研究机构。在我国,知识经济还不发达,网络型知识管理所占的比重还很低。由于知识管理做的不好,大部分组织的创造力和竞争力没有得到充分的开发。因此,加强知识管理对我国很多组织来说都是十分必要的。

由于人是知识的重要载体,所以人力资源管理是知识管理的重要组成部分。对于企业来讲,知识管理的实施在于建立激励雇员参与知识共享的机制,设立知识总监,培养企业创新和集体创造力。知识管理还为企业实现显性知识和隐性知识共享提供新途径。显性知识易于整理和进行计算机储存,而隐性知识则难掌握,它集中存储在雇员的脑海里,是雇员取得经验的体现。知识管理的首要目标不是技术,但公司如果离开了知识管理就不可能具有竞争力。实施有效的知识管理所要求的远不止仅仅拥有合适的软件系统和充分培训。它要求公司的领导层把集体知识共享和创新视为赢得竞争优势的支柱。如果公司员工为了保住工作而隐瞒信息,如果公司里采取的安全措施常常是为了鼓励保密而非信息公开共享,那么这将对公司构成巨大挑战。相比之下,知识管理要求雇员共同分享他们所拥有的知识,并且要求管理层对那些做到这一点的人予以鼓励。我们认为企业知识管理的实质就是对企业中人的经验、知识、能力等因素的管理实现知识共享,并有效实现知识价值的转化,以促进企业知识化和企业的不断成熟和壮大。

二.实施企业知识管理需要把握的基本环节

企业要想在经济知识化的浪潮中取得竞争优势,必须进行知识管理的尝试。在发展知识战略、重塑企业知识文化、实现知识度量、设立知识主管等方面进行有益探索。在进行知识管理的探索实践中,企业必须有一个以知识为中心的实体、目标和知识共享价值体系,围绕这一价值体系,企业能够进行自主组织和对知识以及企业知识化进行管理和整合。

企业知识管理需要知识管理者即知识主管。知识主管的任务就是要创造、使用、保存和转让知识。一般地,其地位应居于首席执行官和信息主管之间。基本功能就是开发企业知识创新能力和集体创造力的应用与发挥。

创建有利于知识共享的企业文化是有效实现知识共享的关键。知识共享的实现需要企业文化的引导,应该把员工学习、知识共享、提高员工作为组织的一项重要职能和目标,构建学习型组织。通过开展经常性的培训、团队交流学习等活动将学习内化为组织的经常性行为,并溶入到员工的意识与习惯中去,形成员工的共同愿景;通过宣传建立“尊重知识,共享知识”的组织文化,使员工相互信任,为知识共享和交流奠定基础;营造开放式交流环境,使每个人都能为组织的知识库做出贡献,并将学习内化成企业员工的终生任务和生活方式,为员工提供汲取更多更好知识的空间;使共享成为员工的义务,推进组织知识库的良好运行,使员工以传播、获取、创造和应用新知识为乐事,并不认为分享知识会危及自身利益,相反,让他们明白这是一个多赢的结局,使每一个人受益于这种共享行为。这样,企业、组织建立起相互信任、尊重知识、鼓励知识共享的企业文化,由文化驱动知识的共享和创新,创立开放、灵活的共享环境,最终使知识共享成为组织成员的习惯行为,使组织成为真正的学习型组织,从而提高企业的智力或者说智商,在竞争中取胜。

企业知识管理需要建立递增收益网络。收益递减规律是对经济运行的传统解释,它说明用于提高资源效率的投资越多,获得的边际效益也就越低。但是在知识经济中经济运行的规律则是收益递增规律,它说明知识投入越多所获得的收益也就越多。因此在知识经济活动中企业的重要任务就是管理知识的投入和知识投入的收益,建立知识收益的递增网络是知识管理的重要内容。

三.企业知识管理的基本特征及其应用

企业知识管理包括两部分内容,即内核性知识管理和连带性知识管理,前者只对知识本身进行管理,后者包括与知识有关的管理。在企业的知识管理中,无论是对知识生产、知识流通、知识应用等环节和条件的管理,还是对与知识有关的资本管理、资源管理等都是以知识为核心的管理。

企业知识管理具有以下特征:重视对企业员工的精神激励,赋予员工更大的权力和责任,充分发挥员工的自觉性、能动性和首创性;重视企业知识的流动、共享和创新,运用集体的智慧,提高企业的应变和创新能力,增强企业的竞争能力;重视企业知识和人才,促使企业成长为学习型组织;重视企业文化建设;在实现企业自我价值的同时,注重向传统产业的渗透,提高社会整体的知识化水平。

研究知识经济条件下的企业知识管理具有重要的理论和实际意义。对一个企业来说,迎接知识经济必须首先促进本企业的知识化,包括生产过程的知识化、劳动者的知识化、管理的知识化和生产产品的知识化。促进企业知识化的重要举措就是要进行知识和技术创新、大力引进知识和技术、激发员工学习和利用知识技术与经验、加大科技投入、开展员工知识与技术培训等。对这些如果没有科学的管理是不可能取得成效的。

企业要应对未来的严峻挑战,在全球化的市场竞争中立于不败之地,就必须牢牢抓住企业知识管理这条生命线。企业知识管理是企业文化与企业管理紧密结合的产物。与传统管理不同,它倡导民主管理、自主管理,强调全员参与管理。作为一种观念形态的价值导向型管理,企业知识管理要求企业以提升价值创造力为核心,通过持续不断的引导、教育、感化、沟通、激励,使组织成员的行为变被动为主动、变他律为自律,最大限度地调动和激发员工的积极性和创造性,并通过培训、考核、评估、主题活动等一整套系统化操作规程,将企业经营理念融入到企业的组织建设和制度建设当中,贯穿到企业运营管理的每个环节和细节之中,固化到每个岗位和管理流程,渗透到由设计、开发、生产、资源配置、市场营销、品牌推广构成的价值链体系之中,使企业知识管理成为为企业提升长期绩效和获得持续竞争优势的持久动力。

归纳起来,知识管理是信息管理的延伸与发展,也就是使信息转化为可被人们掌握的知识,并以此来提高特定组织的应变能力和创新能力。知识管理重在培养集体的创造力并推动创新。

4.运输管理的基本知识 篇四

2014年初级经济师考试复习备考知识，希望本文能够帮助您更加全面备考2014年的经济师考试，预祝您学习愉快！

一、资金的时间价值观念：

（一）资金时间价值概念

资金时间价值有两种表现形式：

其一是相对数，即时间价值率，是扣除风险报酬和通货膨胀缩水后的平均资金利润率或平均报酬率；

其二是绝对数，即时间价值额，是资金在生产经营过程中带来的真实增值额，即一定数额的资金与时间价值率的乘积。在假设没有风险和通货膨胀的情况下，即可以利率和和利息代表时间价值。

（二）资金时间价值的计算

在资金可以再投资的假设基础上，资金的时间价值通常是按复利计算的。下面分一次性收付款项和年金两种情况，分别介绍资金时间价值的计算。

1.一次性收付款项的复利终值与现值

（1）一次性收付款项的复利终值。

在某一特定时点上一次性支付（或收取），经过一段时间后再相应地一次性收取（或支付）的款项，即为一性收付款项。终值又称将来值，是现在一定量现金在未来某一时点上的价值，俗称本利和。假设：

i——即期利率；

n——计息周期数；

P——现值；

F——终值。

2.年金终值与现值

年金是指在一定时期内发生的等额、定期的系列收付款项。定期缴纳保险费、用直线法提取的固定资产折旧、分期付款购房、等额支付贷款等都是年金问题。

年金按其每次收付发生的时点不同，可分为后付年金、先付年金、递延年金、永续年金等几种。

（1）后付年金的终值与现值。

后付年金又称普通年金，即各期期末发生的年金。

二、风险价值观念：

企业的财务决策都是在一定的风险情况下作出的，因此必须充分考虑投资的风险价值，运用风险报酬原理作出正确的财务决策。

（一）风险价值概念

风险是事件本身的不确定性。从财务管理角度来说，风险是指由于未来影响因素的不确定性而导致其财务成果的不确定性。

投资者一般都厌恶风险，力求回避风险。投资者进行风险投资是因为风险投资可以得到额外的报酬——风险报酬。

在不考虑通货膨胀的情况下，投资者预期的投资收益率包括两部分：

一是资金的时间价值（投资者推迟消费要求得到的补偿），它是不考虑投资风险而得到的价值，即无风险的投资收益率；

二是风险价值，即风险报酬率。投资者预期报酬率可以用下面的公式表示：

投资者预期报酬率=资金时间价值（无风险报酬率）+风险报酬率

（二）单项资产（或单项投资项目）的风险衡量

风险的衡量与概率相关，并由此同期望值、标准离差、标准离差率等相关。对风险的衡量通常会有以下几个环节：

（1）确定概率分布。概率是用百分数或小数来表示随机事件发生可能性及出现某种结果

可能性大小的数值。将随机事件各种可能的结果按一定的规则进行排列，同时列出各种结果 出现的相应概率，这一完整的描述称为概率分布。

（三）风险报酬估计

上面介绍了如何计算标准离差率来反映投资方案风险程度的大小，但标准离差率还不是风险报酬率。我们在标准离差率的基础上，引入一个风险报酬系数b来计算风险报酬率。计算公式如下：

风险报酬率=风险报酬系数×标准离差率；

5.知识管理环境的企业档案管理 篇五

对于大多数企业和管理者来说，企业要改进档案管理工作最有效的方式就是设计更好的工作流程，来提高消费者的消费体验，以显示企业管理的科学化和红专业化。

企业进行档案改革是对传统档案管理思想的一项冲击，为企业提供了一种新的发展方向和发展思路，能让企业更好地整合现有资源，提高企业内部管理和外部管理的质量和水平，进而提升整个企业的知识管理工作水平。

关于企业开展知识管理工作的步骤，主要有以下几点：首先，要突破以往知识管理思想的束缚，要摒弃以往对企业知识管理的认知，用新的观点和新的理念来看待企业这一改革活动，更加关注企业发展文件的系统性，重视文件的连续性;其次，要建立一个更加信息化的企业知识管理平台，利用现代信息技术来提高企业信息管理模式的运营效率和运行水平。

因此，要加快企业档案一体化工作进程，提高企业档案的信息化水平，把文档的管理活动和要求同时运用信息化的方式进行整合，运用现代科技水平进行信息化的全程管理，提高企业知识的信息化程度和可利用率。

2.2 知识管理要求企业完善档案管理的职能

知识管理对企业运营的影响是多方面的，不仅可以对企业的管理战略和管理模式产生影响，甚至还能改变企业的工作流程和运营方式。

如果对知识管理改变企业这一现象进行研究，就会发现在知识管理的要求下，企业档案管理的职能相比以往已发生了巨大地改变，因此，档案管理工作应该不断发展来适应这种改变。

在具体的实践中，可以通过以下几个方面进行改造：第一，企业的档案管理模式转变道路要契合企业知识管理的要求，为知识管理服务，传统的企业档案管理是实体保存，这样的保存方式不利于人工查看，当然也影响了企业档案的利用效率，而在知识管理的要求当中，企业档案占据了非常重要的地位，因此，加快企业档案管理信息化系统化是适应知识管理的必要前提之一;第二，档案管理人员要完成角色转变，从以往的实体保管转向现代化管理，即从一个仅仅保证档案完好的保管员转变为拥有专业知识的档案分析员，新的档案分析员要能够保管企业档案里传递出来的信息，必要时候甚至可以提供知识和决策。

此外，档案管理人员必须有着过硬的个人能力和专业素养，个人意志要符合企业的发展理念，不断参与到企业的发展和建设工作当中，发挥出知识管理应有的作用。

为此档案管理员必须掌握现代管理知识，熟悉企业档案内容和使用方法，掌握举一反三的能力，不断提升自己的专业素质，从单纯的体力输出者转变为企业发展的智力输出者，为企业的发展提供智力和决策支持。

2.3 知识管理要求企业发展新的档案管理技术

当今社会，科技和知识的更新水平越来越快，更新周期也相应缩短。

为了适应更加快节奏的技术和资源需求革新，企业档案管理工作也要广泛应用现代化技术来适应现代化的知识管理需求。

通过对目前企业信息技术发展现状分析，笔者发现制约我国企业信息技术发展最主要的瓶颈在于投资力度不大、信息化硬件设施不到位等。

企业应认识到知识管理的重要性，并且从自我分析中找到企业知识管理工作的缺点和不足，采取措施扫清发展障碍，来促进企业档案管理工作的进一步开展。

笔者结合企业信息技术现状，给出以下几点建议：首先，企业应加大研发部门的投入，加强自身研发能力，或者与研发部门进行合作，共同开发企业档案管理技术，企业应根据自身特点来选择不同的道路，比如，自身财力雄厚的企业，应更多地倾向于自主开发档案管理技术;其次，企业应加强对信息资源的开发。

随着企业信息化程度不断提高，企业的生产方式、管理方式等逐渐走向科学化和智能化，但是目前很多企业档案的信息化程度不深，做得远远不够，很难适应知识管理对企业档案信息化程度的要求，此时应主要运用现代信息技术，加快企业档案的信息化、系统化和平台化，积极加大档案资源地开发和利用，争取提高企业知识管理的效率和效益。

知识和信息是知识经济时代企业发展的核心和动力，是支撑企业发展的核心。

企业档案作为一个企业生产发展最直观地反映和记录，只有受到企业管理者的关注和重视，才能在企业管理等各方面发挥更大的作用。

主要参考文献

[1]孙燕芝.用知识管理理念带动企业档案工作的发展[J].北京档案，2014(3).

6.基于知识需求的企业知识管理研究 篇六

关键词：知识需求,企业知识管理,知识匹配

1 企业知识需求与知识需求管理的必然趋势

在知识经济和全球经济环境下, 知识资本已逐渐成为最重要的资本, 企业的价值主要来自知识, 知识的作用已远远超过机器、资源、厂房等实物的作用[1], 谁拥有了知识, 谁就拥有了市场和更多的财富, 因此知识是企业获取竞争优势最重要的因素, 有效管理知识资本成为企业获得竞争优势的关键。知识不是有形的物品, 但它是形成企业智力资本和无形资本的主要源泉。企业知识作为一种特殊的商品与经济学上的商品有所相同与不同, 知识如一般的商品, 其市场价格也是时间的递减函数, 但它的边际收益是递增的, 而传统商品的边际收益是递减的, 因此知识的使用者越多, 越能体现出其价值。企业知识管理势在必行, 现代企业, 如果不进行知识管理, 将无法参与激烈的市场竞争。

知识需求管理是知识管理活动之源头[2]。知识需求在企业管理中普遍存在, 目前企业对知识需求的管理多半处于自发状态或者轻度自觉状态。很少企业在进行某项事务之前会正式地、完全地评估知识需求, 也很少有组织对自身知识体系的完备性、合理性进行理性的分析和判断[2]。一个企业只有具备其存在与发展所必须的完备知识, 才能有效地分析企业知识现状与知识缺口, 明确企业内部优势与外部条件, 内部劣势与外部威胁, 从而更有效地进行基于知识需求的企业知识管理, 为企业更好地配置知识资本这一无形资本, 充分利用企业的无形资本, 为企业创造更多财富, 也避免了不必要的知识冗余与浪费。在进行知识管理时, 一般要引进相应的知识管理系统, 一旦知识需求分析出错, 等到系统实施时, 再修改, 将使时间成本和人员成本非常高。因此知识需求分析势在必行, 也是实施知识管理的关键步骤之一。

2 基于知识需求的企业知识管理的流程

基于知识需求的企业知识管理, 把需求分析纳入知识管理流程, 作为一个主要的步骤, 并贯穿于知识管理流程的始终。针对企业的具体情况, 分析企业知识缺口, 考虑知识供需匹配[3], 将供需双方的满意度纳入知识管理绩效评价体系。其流程如图1所示。

2.1 企业知识需求现状分析

不同的企业拥有的知识以及需求的知识都是不同的。在这个变化的世界, 知识出现的速度远远大于企业员工吸收的速度。作为高速发展的经济社会的一个企业如果不知道自己企业有什么知识, 也不明白自己企业需要什么知识, 势必导致知识的浪费, 在竞争中也是很容易被淘汰的。

首先要对企业进行战略分析, 分析企业当前的核心业务以及即将拓展的项目或业务, 从而预测企业当前及未来需要的知识;其次将企业的知识汇总分类, 分出企业内部知识需求与企业外部知识需求。内部知识需求指企业在自身发展过程中, 如扩张、发展、优化、结构变革等过程中产生的知识需求以及企业在运营中出现问题时产生的知识需求。企业外部的知识需求也可分为两方面[4]。一方面是企业外部环境中存在某些机会时产生的知识需求;另一方面是企业需要应对外部环境中出现的某些威胁时产生的知识需求。最后, 依据不同的业务及项目, 分析和预测出企业知识需求。企业的知识现状及需求是不断变化的, 因此, 还必须注意及时更新。

2.2 企业知识缺口分析及对策

企业自身有的知识与企业需求的知识并不总是吻合, 因此知识供给与需求之间总是存在差异, 即知识缺口[5]。针对不同的知识缺口, 企业应采用不同的弥补措施, 以达到知识供给与知识需求的匹配。知识供需匹配良好, 可以减少企业关键流程的时间和成本, 也可以进一步提高组织的柔性和产品与服务的质量。

2.3 选择知识管理工具

新经济时代, 知识管理工具越来越丰富。企业在选择知识管理工具时, 要依据企业实施知识管理的目的、企业的核心业务流程、核心的知识流程、知识管理战略及企业知识需求分析, 选择适合企业生存与发展的知识管理系统。并选择信誉良好的咨询公司或知识管理系统。

2.4 实施知识管理

不同的应用模式有特定的需求, 能解决特定问题, 所以企业在实施知识管理的前, 首先要思考应用模式, 然后再思考功能上的解决方案, 并配套以管理机制、知识梳理方法等。知识管理是一个系统工程, 在实施时要遵循循序渐进的原则, 其实施一般有五个步骤:认知, 规划, 试点, 推广与支持, 制度化。通过员工培训、咨询, 试点管理系统, 逐步实施企业的知识管理。

2.5 知识管理绩效评价

知识管理绩效评价是知识管理的一个重要环节, 知识管理对企业来说是一项投资, 任何一项投资都要对其效果进行评价总结, 学习经验, 并为后续行动做出改进。只有这样, 才能把知识管理这项工程做得更好。

3 案例分析

需求管理在软件研发部门是非常关键的步骤。完整的需求分析可以提高软件质量、降低软件开发成本。深圳某软件公司是2007年开始运营, 是一家跨国公司, 早在2008年成立了知识管理部门, 有专门的知识管理人员进行知识的获取、编码、存贮、分享、转移等。但由于没有进行良好的知识需求分析, 导致知识收集过多过杂, 员工要搜索需要的信息时, 要么花费太多时间, 要么找到一些不需要的知识。这样信息不能充分共享, 造成了很多知识的重复投资开发与知识传播的失败, 甚至很多隐性知识流失。公司没有形成知识共享的文化, 员工为了工作安全感、升迁, 不愿意分享知识, 也不愿意花精力去创新。知识管理系统没有发挥出应有的作用。

2010年企业实施基于知识需求的知识管理后, 注重知识需求分析, 并及时更新, 改进知识管理系统, 努力营造出共享知识的文化。然后针对知识缺口, 寻找弥补措施。基于员工和软件项目的需求的系统, 员工能够迅速找到自己需要的知识, 项目管理人能够快速找到自己需要的人员及知识, 以配合项目快速完成。改进后的知识需求分析, 如图2所示。

基于知识需求的知识管理考虑公司及员工当前和未来可能的知识需求, 采用供需匹配的决策方法, 提高了知识供给方与需求方的满意度。将知识需求分析正式纳入系统后, 之前存在的问题得到了很好的解决, 如表1所示。提升了知识管理的应用价值, 员工及软件项目管理人从中感受到了知识共享的喜悦, 为知识管理的全面推广起了良好的示范作用。员工的积极性及管理层的满意度、公司的业绩得到了较大的提升。

4 结语

文章给出了一种基于知识需求的企业知识管理方案, 该方案包括五个步骤:企业知识需求分析、知识缺口分析, 选择知识管理工具, 实施知识管理, 评价知识管理绩效。采用供需匹配的决策方法进行知识需求分析时考虑知识供需双方的满意度, 为企业更好地实施知识管理提供了新的思路。实例证明需求分析应贯穿于知识管理流程的始终, 良好的知识需求分析可降低企业知识共享的成本, 提高知识管理的效率。

参考文献

[1]廖开际主编.知识管理原理与应用 (第2版) [M].北京:清华大学出版社, 2010.3.

[2]袁静, 郑春东.组织知识需求的诱发与知识需求管理[J].科学管理研究, 2003 (10) 98-101.

[3]贾璐, 樊治平, 沈凯, 徐宝福.知识服务中的供需双边匹配模型[J].东北大学学报 (自然科学版) , 2011 (2) 297-301.

[4]赵斌.企业知识供给与需求研究[J].文化经济, 2010 (9) 203, 207.

7.运输管理的基本知识 篇七

关键词：知识管理；知识作业；工效学；作业效率；人工智能

一、问题的提出

知识经济时代的到来使得脑力劳动者大量涌现，知识管理作为知识经济时代的管理（知识管理的广义定义）已成为企业实践和管理学理论研究关注的焦点。不少企业特别是以知识工作者为主的企业，如：惠普、麦肯锡、清华同方等，已经通过建立知识库、内部信息网络建设等知识管理手段极大地提高了企业运行的效率。然而值得注意的是，目前相关研究和实践大多仅关注对于知识这种资源的管理（知识管理的狭义定义）。即便是在这样一种狭义上的研究也主要“侧重于对知识管理的定义、目标和内容、策略与原则以及能支持知识管理的信息技术进行讨论，而对知识管理的具体方法与手段既没有展开，也没有进行系统研究。”

应当指出，信息化建设对知识资源的管理是知识管理中非常重要的部分，但还不是问题的全部。事实上，在实践中已经有不少企业由于片面强调构建企业内部知识共享平台，建立管理信息系统等技术手段，而忽略企业管理中一些更为基本的问题从而导致其信息化建设失败，不但没有增强企业的竞争力，反而成为企业管理者和员工的负担。在这方面，为数不少的失败的ERP案例就是典型的例子。

管理的基础问题和核心问题向来是并将永远是工作效率的问题。尽管在经济、社会发展的不同时期，组织系统的输入和输出内容可能完全不同，但人们管理的目的和本质总是追求最少的输入和尽可能多的输出（经济效益或社会效益）。在组织效率中，最为基础的问题是各项作业的效率。100年前，正是基于对体力劳动作业效率的追求和研究，使得管理从经验管理走向科学管理，从而极大地提高了劳动生产率。因此要提高企业效率、实现管理的目标就必须关注企业生产的作业过程以及这些作业过程中的工作效率问题。

在知识经济时代，知识作业取代体力劳动作业成为最普遍的劳动方式。因而在知识管理中，最基础和核心的问题应当是脑力劳动的工作效率（知识作业工效）问题。为此，应深入知识作业过程进行工作效率研究，否则，如果忽视知识管理中的基础性问题而片面强调外部的技术工具和手段，企业将难以从知识管理中真正获益。而深入作业过程进行研究正是工效学的基本研究方式，知识作业的工效问题既是知识管理的基础问题也是工效学研究应当关注的问题。工效学应开拓其在知识管理的基础性领域——知识作业工效的研究，迎接知识经济时代提出的挑战。但目前的工效学的关注焦点仍在于对操作性体力劳动的效率以及人与机器、环境的适应性研究。即便是涉及知识管理，也大多只从环境对知识工作者身心健康的影响等如何提高脑力劳动者的工作舒适度这样一些角度进行探讨。这一领域的发展与知识经济的时代环境极不协调。知识管理的需要以及工效学本身的发展要求尽快将工效学的关注焦点转移到以脑力劳动为基础的知识作业过程研究中来。

二、知识作业工效学研究的可行性和基本技术思路

1． 知识作业工效学研究的可行性。

对知识作业效率的工效学研究就是要深入知识作业的过程，从作业效率的角度研究人如何能够更有效地对知识信息和相关物质资料进行接收，加工与输出，特别不能忽视的是中间的加工过程。由于脑力劳动的复杂性、内隐性、差异性以及难以定量等问题的影响，目前国内外对脑力劳动的研究还只停留在心理学方面的基础性研究以及在人工智能研究方面的应用。在管理学理论和管理实践应用中，人们大多将知识作业过程当作一个“黑箱”，通过关注“黑箱”两端的输入和输出，并凭借外部技术手段来提高其输出，忽略或者说是有意回避了中间的过程（由于脑力劳动过程的复杂性以及相关基础性理论研究的不成熟）。

知识作业过程的研究虽然复杂，但从目前的“人工智能”和“脑力劳动机械化”的研究现状来看，深入人脑思维过程对知识作业进行研究仍然可行。所谓“脑力劳动机械化”是由首届国家最高科学技术奖获得者吴文俊院士提出的：“用机器代替体力劳动作为人手的延伸可以称之为体力劳动的机械化，用某种设备代替脑力劳动作为人脑的延伸可以称为脑力劳动的机械化”。它实际上是人工智能的一个方面。从目前看来，人工智能的研究正在不断取得突破性的进展。人工智能就其本质讲是对人们已知的、有规律性的思维和行为的模仿，知识作业中人的思维和行为正有此规律性，因而从某种程度上讲人工智能事实上已经对知识作业过程进行了模仿，而这一模仿必然建立在对脑力劳动作业过程进行研究并最终标准化、程序化的基础上。由此，我们可以预见，知识作业的过程虽然复杂，但打开知识作业过程这一黑箱，深入黑箱进行研究，把黑箱变成“灰箱（grey box）”以至“白箱（white box）并非不可能之事。

2． 知识作业工效学研究的技术思路。

如何进行知识作业的工效学研究？追寻管理学和工效学的发展史，人们可以发现：100多年前，泰勒（Taylor）的“时间-动作研究”(time and motion studies)建立了以时间和动作研究设立的工作标准，推动了管理各项工作科学化进程，开工效学研究之先河并使传统的经验管理步入科学的殿堂。1912年著名的美国效率专家吉尔布雷思（Gilbreth）在美国机械工程师学会上首次发表《细微动作研究》，从众多的操作性作业活动中分离、抽取出18种一般操作活动动作要素（简称动素）。1930年美国康奈尔大学莫金逊以一种新的概念——“工作简化”，把科学管理的技术思路由工厂作业扩大到行政事务管理、商业、医院等各个领域。这些开创性基础研究工作，奠定了一条对作业进行“细分→简化→标准化”的研究思路，为提高作业效率和管理效率奠定了理论基础和技术思路，他们的成果至今还是管理学、工效学方面教科书的经典理论。

100年来，沿着经典科学管理奠定的“细分→简化→标准化”研究思路，围绕着如何提高工作效率和管理效率等核心问题，研究者们深入作业过程和管理过程进行大量研究，大大提高了生产和管理效率。随着社会和科学技术的飞速发展，知识经济时代的到来使人类劳动和工作方式已发生根本性转变，以体力为主的操作性作业的“时间——动作”分析和动作要素分析等经典理论与方法已不能满足以脑力劳动为支撑的知识作业研究的需要。然而，尽管经典科学管理与现代管理研究的对象有着本质的差异，经典科学管理深入作业过程和管理过程“细分→简化→标准化”的研究思路，仍是研究知识作业（脑力劳动）工效可以借鉴的基本学术思路。这对于知识作业工效问题的研究具有理论方法和实现技术上的继承性和延伸性，是在新的领域内的深入，也是对一般工程操作研究在知识作业研究方面的提升与拓展。人工智能研究所取得的成就充分说明了对某些脑力劳动进行标准化研究的可行性。如同对操作性作业的分析与研究一样，通过对知识作业过程的研究，也可以类似于“时间——动作”研究和动作要素分析的基本理论方法和技术思路为指导，分解知识作业，抽取与定义知识作业的工作要素，探讨知识作业的一般环节、程序、过程，合理地组织知识作业的工作要素并再设计标准化作业方式，以科学地提高知识作业的工作效率和基于个体工作效率的管理效率。

三、知识作业的工效学研究对知识管理的基础性意义

工效学注重通过作业过程研究来提高系统效率，其基于作业过程的研究成果曾极大地丰富了管理学的内容，许多成果成为管理实践中的基础性要求。可以预见，在知识经济时代，注重知识作业的效率研究将同样有助于这一时代的管理实践，并如同对体力劳动的作业研究是传统管理（相对于知识管理）的基础一样，知识作业的效率研究必将奠定知识管理的基础。

知识作业的工效学研究对于知识管理具有基础性意义。其一：它可以提供较全面的知识工作职业分类标准，目前国内外还没有这样的一个分类标准（现有的分类标准涉及知识型职业较少，大多为技能型职业。可参见《中华人民共和国职业分类大典》）。要建立这样一个分类标准，就必须深入各种知识作业过程，考察、细分和比较各职业之间的相对作业难度，从而建立他们之间可比较的等级划分标准，给知识工作者一个社会化的价值评估标准。这将有利于更科学地定义脑力劳动和评价脑力劳动的价值，为企业聘用人才，激励人才提供标准，对于社会对人才的培育以及人才自身的成长将起到积极的引导作用；其二：如同泰勒对体力劳动的“时间——动作”研究为体力劳动提供标准动作从而提高了传统生产方式下的社会劳动生产率一样，对知识作业的工效学研究可以为一些重复性脑力劳动设定标准化“操作程序”（从某种程度上讲这就是这些脑力劳动机械化的前提），从而极大地提高这些脑力劳动的工作效率。控制理论的奠基人美国数学家N．Wieaer曾说过：“第一次工业革命是人手由于机器竞争而贬值，现在的工业革命便在于人脑的贬值，至少人脑所起的较简单的较具有常规性质的判断作用将要贬值”。可以预见，在脑力劳动作为主要劳动方式的知识经济时代，通过知识作业的工效学研究，使一部分重复性脑力劳动程序化（贬值）将为整个社会劳动效率的提升起到基础性作用。

参考文献：

1．左美云．国内外企业知识管理综述．科学决策，2000，（3）：32－37．

2．吴文俊．脑力劳动机械化与科学技术现代化．在中国科协2001学术年会上的报告．

3．李永建．人——机——环系统中一般工程操作干扰的研究——认知界面与操作界面的交叠作业干扰．西南交通大学出版社，1999．

作者简介：李永建，电子科技大学管理学院教授、博士生导师；李三山，电子科技大学管理学院博士生、四川烹饪高等专科学校酒店管理系讲师。

8.餐饮现金管理的基本问题 篇八

餐饮店在实际经营中造成现金过失的缘由是很多的。有人为的责任性过失，如：故意漏记错记，隐躲或毁灭原始凭据等，也有事故性、技术性过失，如：核算错误等。处理时，要区别对待。

(1)对因出纳职员工作不认真酿成的短款，不管金额大小，都要由出纳员个人赔偿，必要时可将其调离出纳岗位；

(2)对玩忽职守，违反餐饮企业纪律，有章不循等缘由酿成的重大责任性过失，应追究失职者的经济责任，给予适当的处罚，数额较大、影响严重的，应追究法律责任。(3)对一向坚持按制度办事，工作认真负责，只是由于一时技术操纵不慎而酿成的长款或短款，假如金额较少，可在教育员工的基础上按长款回企业、短款报损失的原则处理；

9.仓储管理的基本任务 篇九

信息来源：一览鞋业英才网

仓储管理的基本任务是提供物流的储存功能、创造时间价值、提高资源效益，是现代物流最为重要的、必不可少的环节之一。仓储管理的任务包括宏观和微观两方面。

一、仓储管理的宏观任务

仓储管理在宏观方面的任务具体表现在以下几个方面。

1、设置高效率的组织管理机构

管理机构是仓储开展有效管理的基本条件，是一切管理活动的保证和依托。仓储组织机构需围绕仓储经营的目标，以实现仓储经营的最终目标为原则，依据管理幅度、因事设岗、责权对等的原则，建立结构简单、分工明确、互相合作和促进的管理机构和管理队伍。仓储管理机构因仓储机构的属性不同，分为独立仓储企业的管理组织和附属仓储机构的管理组织两部分。但仓储管理机构一般都没有内部行政管理机构、商务管理、库场管理、机械设备管理、安全保卫、财务管理以及其他必要的机构。仓储内部大都采用直线职能管理制或者事业部制的管理组织结构。

2、以市场化手段配置仓储资源

市场经济最主要的功能是通过市场的价格和供求关系调节经济资源的配

置。市场配置资源是以实现资源最大效益为原则进行的，这也是企业经营的目的。配置仓储资源应依据所配置的资源能获得最大效益为原则。仓储管理需要营造仓储机构的局部效益空间，吸引资源的投入。具体任务包括：根据市场供求关系确定仓储的建设；依据竞争优势选择仓储地址；以生产差别产品决定仓储专业化分工和确定仓储功能；以所确定的功能决定仓储布局；根据设备利用率决定设备配置等。

3、积极开展商务活动

商务活动是指仓储对外的经济联系，包括市场定位(调查、分析)、市场营销(与消费者、媒体、政府)、交易和合同关系(与消费者、存货人)、客户关系管理(与存货人，如信息反馈与提供查询)、争议处理等。

10.论管理的基本方法 篇十

关键词：管理的方法管理的手段管理原理管理科学管理学派

0引言

管理的方法从处理的对象来说可以分管理事务的方法和管理人员的方法两大方面。因为所有事务也是人去做的，因此，从根本上说，管理的方法其实是管理人员的方法。管理的基本方法究竟有哪些?尽管目前还未有一个权威的界定，但比较一致的观点有经济方法、行政方法、法律方法、教育方法四种方法。作者从管理者实施管理所使用的手段上，研究其管理的方法，并根据以上几种方法的本质内容，将管理的方法概括为交换、惩罚、激励、沟通与说服四个方面，其中传统的教育方法的本质是沟通与说服，而无论经济方法、行政方法、法律方法均可按管理者使用其方法的目的和场合归入交换、惩罚、激励方法之中。

1交换

交换是指一方与另一方在平等的基础上为利益互换而进行的交易。在组织管理中，个人与组织之间其实是一种交易行为。任何一个组织要完成本组织的职能或目标任务，都需要通过一定的人来完成，此时，就需要组织向社会聘用人员。个人这所以愿意进入组织，是个人在权衡各种可供选择的利益后，值得进入该组织，个人与组织之间本质上是一种利益交换。组织聘用人员的利益是为了使聘用者拥有一定技能，并能完成组织的某些功能，以使组织实现自身的职能或目标任务，以保持组织的生命力，组织为之也付出一定的代价(如薪酬)：个人之所以受聘，是因为组织能提供给个人相应的利益，包括物质性的和精神性的，个人也为之付出一定的代价，如个人的劳动，包括体力与脑力劳动。反之，组织不可能聘用一个不能完成组织功能，不向组织提供劳动能力的人；个人也不可能到一个不向个人提供任何利益或避所的组织中。这种交换应是平等的，互利双赢的。

交换是任何一个社会，任何一个组织应倡导的公平的管理方法。自愿的交换能为双方都带来利益，它可促进社会利益的有效合理分配，有效调节社会利益关系和社会关系，并随着自由交易人数的增加，交易者个人对此整个交易行为的影响而减少。我们无法想象一个强权方法在组织中管理运用时会给个人、组织、国家乃至人类社会带来的危害。

人们之所以能接受组织管理，是因为组织能为个人提供所需要的利益：组织之所以能够容纳职员，也是因为职员个人才能或劳动的付出正是实现组织职能所需要的。个人付出与组织提供两者之间形成交换关系，这种交换关系是建立在自愿平等协商基础上的。当这一交换关系有一方不存在的时候，个人与组织之间的管理与被管理关系就会很快丧失。更谈不上其他管理方法的运用问题。

自愿的公平交换是组织留住人员，并有效完成组织目标任务的前提，是倡导人们价值取向的主要手段。人们为什么要在这个组织做工作，而不在别的地方去做，人为什么要服从组织安排，为什么要这么努力?如此等问题的回答应从组织是否能提供人们的需要开始，应从自愿的公平交换开始。当这一平行的交换条件不复存在的时候，管理者使用任何方法去管理组织中的人都是难以进行或难以想象的。在具有人性的社会中，管理者不能要求员工自愿或无偿为组织卖力，员工也不能要求组织无条件为自己提供居所、薪酬或个人价值的发展平台或空间。同时当组织需要倡导什么，需要褒扬什么时，可以设定一定的交换条件，使人们与组织在自愿平行基础上进行“交易”，以达到组织管理的目的。

2惩罚

惩罚会使人们在发生不良行为时产生畏惧感，从而抑制人们不良行为的发生。惩罚不能起到激发其潜能的激励作用。惩罚是抑制人们不良行为最直接、最有效的方法。

但这种惩罚必须有一定的额度。当惩罚的额度太小时，惩罚就起不到抑制其行为的目的，这种惩罚便是无效的惩罚，如果这开水不是很烫，对小孩的警示和教育作用就不大，正因为，开水烫伤了他的手，所以他会永远记住开水是不敢轻易去动的。而且他由此自己便学会了如何去接近开水的方法

人们行为的选择其实是在各种利益之间的博弈，当惩罚和额度使其不值进行此项行为选择的时侯，人们就会选择其他方式，从而也就实现了惩罚应起到的功能。因此，要抑制人们的不期望行为，其惩罚的力度应达到一定的额度。因为人们总是从各项利益的损益中权衡如何获得更大的收益。

惩罚可以分为物质惩罚和精神惩罚两大类。物质惩罚主要是剥夺或限制人们对物质利益的享用权。其惩罚的额度应视其管理对象人群的收入水平及其人们的承受能力来确定。精神惩罚主要是降低个人自身或在社会群体中的评价。精神惩罚主要取决于当事人对此惩罚的荣辱感。如果当事人十分在意这种惩罚，那么这种惩罚往往是很有效力的：如果当事人不在乎这种荣辱感，那么这种惩罚往往是无效力的。在现实中，有些具体的惩罚形式可能具有物质惩罚和精神惩罚的双重属性。惩罚的具体表现形式一般有法律的、经济的、行政的方式等。

3激励

管理从另一角度来说就是通过影响他人的能力，激发人们为组织提供有益贡献的工作热情，去实现组织的目标。激励的功能是激发人的潜能，充分发挥人的主观能动性。每个人都渴望赞美。如果看到小孩拖地时，你去表扬、去激励一下他，也许在第二天，你会看到他会自觉又会拿起拖把去拖地，这就是激励的作用。

心理学认为，需要决定动机，动机导向行为。需要是人类行为的基础，不同的需要在不同的条件下会诱发出不同的行为。因此，要有效地进行激励，就必须了解每个员工的内在需求。人们在组织中的需要可以归结为两大方面，一是物质利益(包括薪酬)，另一个是组织为个人提供的发展平台或发展空间。

激励可以分为物质激励和精神激励。其具体表现形式，可以是经济性的，也可以是行政性的，甚至只是口头上的一个肯定或赞美。但组织或管理者得到的收益可能是无限的。

4沟通与说服

心理学理论表明，人们的行为归因于动机。在管理的实践中，依靠交换、惩罚或激励手段有时也是难以改变人们某些行为，其主要原因归因于人们对组织某种管理行为的认知状况。此时，及时进行沟通，了解他内心的价值取向，改变他对事物的认知态度是化解矛盾，排除工作障碍，增强组织凝聚力的有效方式。

沟通是指可理解的信息在两个或两个以上的人群中的传递或交换的过程。说服主要是通过沟通改变一个人对待事物、对待他人的观念或态度，从而达到改变他为人或处事的行为方式。

在组织中每个人的社会背景、教育程度、阅历、修养，塑造了每个人各不相同的性格、价值观和作风，也由于组织中分工造成组织结构中垂直方向和水平方向各系统、各层次、各部门、各单位、各不同岗位的分化，造成信息不对称和利益不一致，使人们之间、或组织之间、或人与组织之间会形成冲突和障碍，从而影响整个组织目标的实现。而解决这一问题的比较有效的办法就是有效进行沟通，以说服他们更好地去完成组织目标。

11.学术期刊的知识组织与知识管理 篇十一

期刊又称杂志,是指有固定名称,用卷、期或者年、季、月顺序编号,按照一定周期出版的成册连续出版物。在我国,期刊由依法设立的期刊出版单位出版。期刊出版单位出版期刊,必须经新闻出版总署批准,持有国内统一连续出版物号,领取《期刊出版许可证》[1]。

学术期刊刊载的文献以学术论文为主,根据刊物办刊宗旨,一般集中报道某一个或者相关几个学科领域的科学研究成果。学术期刊出版既是出版事业的一个组成部分,更是科技事业的重要组成部分。科技创造力和可持续发展均离不开知识,知识是最重要的生产要素已被广泛认同。知识是有使用价值的信息,知识管理是信息管理的延伸和发展[2]。研究学术期刊的知识组织和知识管理模式特点,有利于明晰学术期刊定位,提高学术期刊质量。

1 学术期刊的属性特点

学术期刊是科学知识的主要载体之一,是反映一个国家科技学术创新水平的重要窗口。基础研究和应用基础研究所获得的新发现、探索到的新规律、创立的新学说、创造的新方法和积累的新知识,首先发表在学术期刊上,才能交流、推广,得到社会的承认。我国学术期刊是随着科学研究工作中学科的建立而诞生,随着科学研究事业的发展而发展起来的,它的办刊宗旨决定了学术期刊的本质属性。各学科领域的学术期刊和科学研究密切配合,形成相互推动发展和良性循环的可持续发展过程[3]。由此学术期刊既拥有一般出版物的共性,又有其自身的特性。

1.1 学术性

学术期刊的刊载文献类型决定了学术性是学术期刊的本质属性,学术性是学术期刊与其他类型期刊的本质区别。学术期刊中刊载的学术论文奠定了学术期刊学术性的基础,学术论文的学术水平决定了学术期刊的学术水平。由此,学术期刊的水平体现出一个国家在相关科学领域的研究水平和学术优势,是国家和民族的宝贵精神财富和巨大的无形资产[4]。由此,“学术期刊在知识生产和再生产体制中处于轴心的位置”[5],进而学术水平是学术期刊评价体系的核心要素。

1.2 规范性

学术期刊的学术性决定学术期刊规范性的特点,规范性是学术期刊的重要属性,是对比于其他类型期刊的突出特性。由于学术论文的严谨性和规范性,使得学术期刊承载了科研规范性的特性。学术期刊的规范性包括编辑出版规范、学术规范以及办刊宗旨所在科研领域的科研规范。编辑出版规范体现了学术期刊的严谨性。学术规范,即学术共同体大致认同、应予遵循的基本学术原则与行为准则,即学术联邦宪法[6],由学术性自然承载。学术论文的内容应遵循该学科领域内的科研规范。进而学术期刊的规范性也反作用于科研规范的发展。

1.3 领域性

学术期刊根据其自身的办刊宗旨,一般会明确所报道学术论文的学科领域。即使是综合性的学报型期刊,也由于所属院校的研究特性而呈现明显的领域性。所以领域性是学术期刊的外在特性。学术期刊的领域性决定了其刊载内容的类聚特性。刊载于同一学术期刊上的学术文章呈现领域的同一性或相近性。学术期刊所刊载论文的共有领域决定了学术期刊的所属领域。

1.4 发展性

科学研究活动随着社会发展而持续不断地发展着,学术期刊承载着学术交流推广的任务,自然同样具有发展性。期刊的连续性固有属性决定了学术期刊会随着刊载论文所在领域的发展而同步发展。同时,学术期刊的发展反应了所在领域的科学研究的发展,也影响着相关研究的发展。学术期刊的发展性与科研发展是相辅相成的关系,借由研究某一领域的学术期刊的发展可以预测某一科研领域的发展方向。

2 学术期刊的知识组织

2.1 知识组织的含义

知识组织是揭示知识单元(包括显性知识因子和隐性知识因子),挖掘知识关联的过程或行为,最为快捷地为用户提供有效知识或信息。“知识组织”始见于1929年美国图书馆学家布利斯的专著,并在图书馆学、情报学的分类系统和叙词表研究基础上发展起来的。国内对“知识组织”的系统研究大约始1998年前后;特别受“国际知识组织学会(IS-KO)”成立以及国际研究的影响,在1998-1992年间出现了第一次关于知识组织的研究高潮;之后,随着网络信息的爆炸增长,以及1998年ACM数字图书馆大会上“网络知识组织系统(NKOS)工作组”成立的影响,研究重点转向了网络环境下的信息组织方法。当前,随着语义Web、网格等技术的发展,知识组织朝着更高更深层次发展,并成为图书馆学、情报学、计算机科学、知识工程学、现代语言学、认知心理学等领域共同研究的课题。

2.2 学术期刊知识组织

知识组织的功用是有序、有效地组织和传播知识,学术期刊最基本的功用正是传播学术知识。学术期刊的编辑出版流程实际上正是一种知识组织过程,这一过程正是知识由内隐到外显的外化过程,其目标就是以最好的效率向广大读者传播高质量的学术知识。从知识组织角度来分析学术期刊编辑出版这一知识组织系统工程,探讨其各个环节与整体之间的关联,以及如何达到最优的途径,对学术期刊编辑出版实践具有重要指导意义。

学术期刊的编辑出版流程是学术论文创作后到发表的过程,根据学术期刊三审制度,这一过程将科研人员半外显的知识加入审稿专家以及期刊编辑的隐性知识,进而将科研成果创新完善,成为完全外显得知识,属于内容创作的知识组织。有效进行知识组织,是优化编辑出版流程的关键。这需要用标准与制度进行约束,以完善易操作的编辑制度进行知识组织。

文献[7]将编辑出版过程分为了4个知识组织阶段。根据从知识组织流程角度来分析学术期刊编辑出版过程,确定办刊宗旨及规划栏目与组稿等是布控性知识组织,论文审理修改是创新性知识组织,稿件编辑与排版校对等是标准化知识组织,期刊出版与发行等是导用性知识组织。笔者认为这4个阶段不是割裂开来,而是相辅相成,互相渗透,相互制约的。

办刊宗旨体现了学术期刊的领域性和传承性,栏目策划体现了学术期刊的发展性,这一阶段的知识组织是对期刊整体方向的定义。这要求学术期刊编辑既要保持稳定权威的办刊宗旨,又要与时俱进地紧跟科研一线进行栏目策划。这需要对期刊所属领域科研动态进行时时跟踪分析,分析的对象正是期刊来稿情况。论文的审稿修改过程体现了同行专家和期刊编辑的隐性知识组织,因而是创新性的知识组织。

这需要对论文学术性的掌握能力,进而延伸到学术期刊所属领域的知识组织工程。稿件编校过程体现了学术期刊规范性的要求和实践,同事也是对审稿修改过程的检查和补充。学术期刊的出版发行体现了期刊的传播性,需要用导用性知识组织方法将外显后的科研成果有效传播到目标读者的手中。

应用信息化手段,有效进行知识组织的方法:

(1)应用成熟学术期刊采编软件系统进行规范化知识组织。成熟的学术期刊采编软件系统有助于提高稿件信息规范化程度,降低日常管理成本,提高工作流程效率。

(2)应用网络化信息处理工具提高知识组织的效率和质量。随着网络化信息化技术的飞速发展,各种信息处理查询工具得到了广泛的应用。有效利用这些信息处理查询工具可以提高知识组织的准确度,降低纠错成本,提高知识利用的有效性。

3 学术期刊的知识管理

3.1 知识管理的含义

知识管理(Knowledge Management,KM)是为实现显性知识和隐性知识共享提供新的途径,是利用集体的智慧提高企业的应变和创新能力。知识管理包括几个方面工作:建立知识库;促进员工的知识交流;建立尊重知识的内部环境;把知识作为资产来管理。知识管理的研究目前尚属新兴研究领域,虽然比较热门,但人们对于知识管理的概念和定义,还没有形成统一的认识。其中影响比较大的是知识管理专家Davd J.Skyrme提出的定义:知识管理是对重要知识的创造、收集、组织和使用等一系列流程的显性的、系统化的管理。它注重于将个人的知识转化为组织的知识并使之得到适当的运用。从这一概念可以看出知识管理的核心是“知识共享”,其目标是“知识创新”[8]。

所谓知识管理是把知识视为最重要的资源,把各类知识作为主要管理对象,为最大限度地提高组织生存和发展能力而对知识的识别、获取和充分发挥其作用的过程。知识管理的目标是优化资源配置,以达到创新目的[9]。

3.2 以人为本的学术期刊知识管理

根据知识管理内容以及属性,构成学术期刊知识管理有3个方面:学科领域知识元,学科领域专家库以及学科领域机构库,如图1所示。

根据学术期刊知识管理的内容,建立以人为本的知识管理方案(如图2所示)。由于学术期刊的作者、读者与审稿人这三者主体存在相互转换的关系,所以根据客户知识管理(Customer KnowledgeManagement,CKM)的原理,建立以学术期刊编辑为核心的知识管理方案。

CKM是一种新的管理思想,它从一个新角度来考察和分析客户管理问题,至今还处在发展和完善之中,还没有形成完整的理论体系。自1999年以来,随着电子商务的兴起,客户关系管理(CRM)与知识管理呈现出相融合的趋势。韦兰和科尔于1997年首次完整地提出了“客户知识管理”这一概念,并在《走进客户的心》一书中,作出了目前被理论界和企业界比较认同的诠释:“客户知识管理是指客户知识的来源与运用以及怎样运用信息技术建立更有价值的客户关系。它是在获取、发展以及保持有利可图的客户组合的过程中,有关信息和经验的杠杆作用”。这个定义强调CKM是对客户知识的管理过程,重点在利用先进的信息技术来获取、存储、共享以及应用客户知识为企业创造收益[10]。

学术期刊作者、读者与审稿人存在特殊共性关系。由于学术期刊明确的读者定位和办刊宗旨,所以作者、读者与审稿人往往共存于同一科研领域,而且身份重叠,相互转换。所以,针对学术期刊进行CKM管理,等于同时进行作者、读者与审稿人的相关知识管理。学术期刊编辑可以凭借学术期刊采编系统进行对应期刊的CKM工作。同时,以学术期刊编辑为核心和纽带,在学术论文的审稿修改过程中,进行审稿人与作者的隐性知识交流,在学术期刊的发行过程中,进行读者与作者的显性知识交流。

在以编辑为核心的知识管理方案基础上,进行以学术期刊为中心的知识库、专家库与机构库建设。以期刊所发表文章为知识抽取对象,凭借现有中图分类法以及相关关键词进行组织梳理,形成所属科研领域的知识库。以CKM为基础,及时维护作者专家库相关信息,建立研究领域机构库,开展追踪项目进展,编读反馈等联络工作,挖掘相关学术核心人员和机构,进而加强期刊学术建设工作。

3.3 编辑个人知识管理

由于编辑在学术期刊知识管理中是核心主体的角色,所以编辑个人的知识素养更显重要。个人知识管理(personal knowledge management,PKM)是指个人组织和集中自己认为重要的信息,使其成为自己知识基础的一部分,并将散乱的信息片段转化为可以系统应用的信息,以此扩展个人知识的一种战略与过程[11],包括三层含义:

(1)通过各种途径学习新知识,吸取和借鉴别人的经验、优点和长处,弥补自身思维和知识的缺陷,不断建构自己的知识特色。

(2)对个人已经获得的知识进行管理。

(3)利用自己所掌握的知识以及长期以来形成的观点和思想再加上别人的思想精华,去伪存真,实现隐含知识的显性化,激发创造出新的知识。

对于学术期刊编辑来说,PKM有利于编辑有效弥补自身知识和思维的不足,完善知识结构,整合知识资源,不断构建合理的知识体系,进而促进自己在实践中运用知识、升华知识。PKM还能实现知识的交流共享,搭建隐性知识与显性知识的转换平台,激发编辑的知识创新。

3.4 期刊编辑部知识共享

仅进行编辑个人管理还不够,需要建立学习型期刊编辑部组织。文献[12]的最后部分讨论了学习型组织。学习型组织通过编辑之间专业经验的分享,实现知识进行管理。在编辑实践活动中,编辑应更多地进行知识共享,学习到有价值的替代性经验,从而对自己编辑活动进行反思与批判。另外,通过规范的知识组织工程,可以实现学习型编辑部的有效知识管理。

4 结语

学术期刊因其特有的属性而存在特有的知识组织与知识管理模式。学术论文成果,这一科学研究工作中的最后一个重要环节,决定了学术期刊在科学发展中的特殊地位。本文分析了学术期刊知识组织与知识管理模式,并探讨了通过有效知识组织与管理,提高期刊学术水平的方法。

摘要：学术期刊因其特有的属性而存在特有的知识组织与知识管理模式。学术论文成果,这一科学研究工作中的最后一个重要环节,决定了学术期刊在科学发展中的特殊地位。本文分析了学术期刊知识组织与知识管理模式,并探讨了通过有效知识组织与管理,提高期刊学术水平的方法。