辅导员队伍建设与管理

辅导员队伍建设与管理（共9篇）（共9篇）

1.辅导员队伍建设与管理 篇一

2017年山西省土地管理基础与法规辅导：农村集体建设用

地管理考试题

一、单项选择题（共25题，每题2分，每题的备选项中，只有1个事最符合题意）

1、土地等级是在城镇内部，通过投资于__等分析，揭示城镇内部各具体地块的收益差异，从而得出在城镇内部的排序。A．土地的资本 B．自然条件

C．经济活动程度 D．经济活动频率 E．土地的增值性

2、赔偿请求人请求国家赔偿的时效为__年，自国家机关及其工作人员行使职权时的行为被依法确认为违法之日起计算，但被羁押期间不计算在内。A．1 B．2 C．3 D．4

3、城市的总体规划中小城市用的图纸比例为。A：1：10000～1：25000 B：1：5000～1：10000 C：1；25000～1：50000 D：1；50000～1：100000 E：时间因素

4、一般情况下，优先股股东不拥有__。A．分配股息的优先权

B．公司剩余财产分配的优先权 C．公司的经营参与权 D．要求赎回权

5、土地使用者应当在签订土地使用权出让合同后__日内支付全部土地使用权出让金。A．30 B．40 C．50 D．60

6、某市在某年的土地出让总面积为1万m2，土地平均出让纯收益标准为90元/m2，则该年应从出让金中划出的农业开发资金最低为__万元。A．18 B．13.5 C．9 D．4.5

7、按来源不同，固体废物与放射性污染物来源可分为__。A．工业固体废物 B．农业固体废物 C．城市垃圾

D．放射性固体废物 E．农业液体废物

8、按照国家《城市用地分类与规划建设用地标准》规范规定，电视台属于建设用地。A：体育类 B：医疗卫生类 C：文化娱乐类 D：行政办公类 E：时间因素

9、采用收益还原法评估承租土地使用权价格时，其土地还原率一般应出让土地使用权还原率。【2004年考试真题】 A：低于 B：高于 C：等于

D：等于或低于 E：时间因素

10、某市拟于2004年12月8日拍卖位于市区的10宗住宅用地，若以拟拍卖土地为一统计总体，则其中对A宗土地面积的统计表述应属。A：数量标志 B：数量指标 C：品质标志 D：质量指标 E：土地

11、权属调查的主要内容不包括__的调查。A．宗地位置 B．使用者情况 C．界线

D．权属状况

12、我国城镇土地使用税征收的主要计税基础是__。A．标定地价 B．土地交易价格 C．土地登记面积

D．实际占用土地面积

13、采用成本逼近法评估某工业区内的一宗土地价格，计算土地开发费应按求取。A：宗地内外开发投入的费用总和 B：宗地外开发投入的费用总和 C：宗地内开发投入的费用之总和

D：宗地内外受益分摊的开发费用总和 E：时间因素

14、某银行存款利息方式采用单利，假设某一年期存款的年利率为6%，为吸引三年期的储户，则其三年期存款的单利年利率应大于。A：6．37％ B：6．12％ C：6．02％ D：6％

E：时间因素

15、”同一供需圈”是指。【2004年考试真题】 A：待估宗地所在区域

B：与待估宗地有替代关系，对待估宗地价格产生显著影响的其他土地所在区域 C：待估宗地与比较宗地所处的同一区域 D：与待估宗地相邻的区域 E：时间因素

16、根据我国现行的规划建设用地标准，城市人均建设用地标准为㎡。A：50～100 B：60～120 C：70～140 D：80～160 E：时间因素

17、土地保护规划是基于__这一特点而提出的。A．我国土地资源紧缺、生态环境脆弱 B．我国人均耕地减少 C．我国土地利用率低下

D．我国土地资源日益被破坏

18、在进行城镇土地分等时，拟采用极值标准化的方法进行因子分值计算。在分析城镇人口规模时，该指标最高值和最低值分别为58万人和30万人，参评的甲城镇对应指标为48万人；在分析区域农业人口人均耕地时，该指标最高值和最低值分别为3.6亩/人和1.2亩/人，参评的乙城镇对应指标为2.3亩/人，则甲、乙城镇计算的因子分值分别为（）。A．53.6、54.2 B．46.4、45.8 C．56.6、45.8 D．46.4、54.2

19、以下方法不适宜地租量的求取。A：从房租中分离出地租 B：从地价中求出地租

C：从土地开发成本中求出地租 D：用类似剩余法的方法求出地租 E：时间因素 20、2010年6月1日，A县国土资源行政主管部门受理了王某与宋某的土地权属争议，根据《土地权属争议调查处理办法》规定，A县国土资源行政主管部门最迟应在以前提出调查处理意见。A：2010年12月1日 B：2010年12月10日 C：2010年12月15日 D：2010年12月31日 E：35％～50％

21、下列属于工程保险类型的是__工程保险。A．建筑 B．船舶 C．航空 D．安装 E．实验准备

22、某宗房地产，年净收益50万元，建筑物价值250万元，建筑物还原率8％，土地还原率6％，则该宗房地产的总价值为万元。A：500．00 B：714．29 C：750．00 D：833．33 E：时间因素

23、采用基准地价系数修正法评估宗地价格时，需要通过各方面的比较将对应用途和级别的基准地价修正为估价对象宗地价格，在比较修正的因素中不包括对__的修正。

A．建筑物成新状况 B．土地开发程度 C．土地使用权年限 D．容积率

24、商业信用的债务人是．【2008年考试真题】 A：银行 B：企业

C：家庭或个人 D：国家 E：土地

25、关于绝对地租描述，下列选项中不正确的是。A：绝对地租是平均利润的一部分

B：绝对地租是农产品市场价格高于生产价格的余额 C：绝对地租的实质和来源是农业工人创造的剩余价值 D：土地所有权的垄断是绝对地租形成的根本原因 E：时间因素

二、多项选择题（共25题，每题2分，每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得 0.5 分）

1、成本推进型通货膨胀理论认为，造成成本提高的原因有。A：工资成本增长 B：材料成本推进 C：工会组织

D：间接成本增加 E：直接成本增加

2、牧草地是指生长草本植物为主，用于畜牧业的土地。牧草地分为__草地。A．天然 B．改良 C．荒 D．劣质 E．人工

3、城镇土地使用税的计税依据是__。A．纳税人使用的土地面积 B．纳税人人均利用土地面积 C．纳税人年产土地收益面积 D．纳税人实际占用的土地面积

4、现阶段，不是导致耕地减少的因素应该是。A：土地整理 B：建设占用 C：生态退耕

D：产业结构调整 E：35％～50％

5、建设单位在取得__后，方可向县级以上地方人民政府土地主管部门申请用地，经县级以上人民政府审批后，由土地主管部门划拨土地。A．建设项目选址意见书 B．建设用地规划许可证 C．施工许可证

D．建设工程规划许可证

6、在下列指标中，是反映城市土地开发强度的主要指标。A：建筑占地面积 B：建筑容积率 C：建筑密度

D：建筑物平均层数 E：取得开工许可证

7、在城镇土地定级中，测算对定级单元的作用分值时需考虑通达系数。A：道路通达度 B：公交便捷度

C：商服繁华影响度 D：对外交通便利度 E：基础设施完善度

8、以下说法正确的是。

A：在路线价与区域平均基准地价发生交叉时，里地线以内以路线价为主，里地线以外以区域平均基准地价为主

B：在路线价与区域平均基准地价发生交叉时，里地线以外以路线价为主，里地线以内以区域平均基准地价为主

C：路线价评估主要用于繁华商业区域的市街地的评估 D：路线价评估主要用于工业用地的评估 E：几条街道可以设立同一个路线价

9、营业税的计税依据包括__ A．提供应税劳务的营业额 B．转让无形资产的转让额 C．生产产品的销售额 D．销售不动产的销售额 E．转让固定资产的转让额

10、土地市场管理手段中，下列属于经济手段的是__。A．制定法规

B．制定全国土地利用总体规划 C．建立土地储备制度 D．税收措施

11、土地统计的内容包括土地的__等。A．利用状况 B．类型 C．权属 D．面积 E．破坏情况

12、省、自治区、直辖市国土资源行政主管部门受理的土地权属争议案件包括等。A：跨设区的市、自治州行政区域的 B：跨县级行政区域的

C：争议一方为中央国家机关或者其直属单位，且涉及土地面积较大的 D：争议一方为军队，且涉及土地面积较大的 E：国务院交办的土地权属争议案件

13、目前，中国土地市场体系有其自身的特点包括。A：中国土地市场是政府驱动型市场

B：目前中国农村土地市场在土地市场体系中占据主导地位 C：中国城市土地市场是完全竞争型市场 D：在企业改制中实行土地政策性入市 E：中国城市土地市场是垄断竞争型市场

14、估价合同书。

A：必须到公证机关公证 B：可以由双方协商签订 C：不用到公证机关公证 D：通过法律途径签订 E：按照规定的制式填写

15、从成因上来划分，可以把岩石分为__。A．沉积岩 B．岩浆岩 C．火成岩 D．质地岩 E．变质岩

16、根据《加强土地税收管理的通知》的有关要求，核定城镇土地使用税等级与税额标准的依据之一是__。A．基准地价 B．成交地价 C．标定地价 D．出让地价

17、下列会计科目，年末应无余额的有。A：主营业务收入 B：营业外收入 C：本年利润 D：利润分配 E：管理费用

18、A公司因生产建设需要取得了一幅国有土地的使用权，可土地使用权取得后，该投资计划被股东大会否决。公司欲改变该幅土地的用途，为此，它必须__。A．取得出让方的同意,并相应补交土地使用权的出让金 B．取得出让方的同意,签订土地使用权出让合同变更协议

C．取得出让方和市、县人民政府城市规划行政主管部门的同意,并对土地使用权出让金作相应的调整

D．取得出让方和市、县人民政府城市规划行政主管部门的同意，重新签订土地使用权出让合同，相应调整土地使用权出让金

19、在房地产开发项目投资估算中，（）的建设费用不应计入公共配套设施建设费。

A．幼儿园 B．储蓄所 C．停车场 D．居委会 20、《土地管理法实施条例》属于。A：法律 B：行政法规 C：政府规章 D：部门规章 E：35％～50％

21、依法取得的出让国有土地使用权可以__。A．转让 B．出让 C．出租 D．出售 E．抵押

22、下列关于征收土地补偿费管理和使用，表述正确的是。A：土地补偿费归农村集体经济组织所有 B：土地补偿费归农民所有

C：不需要安置的人员由农村集体经济组织安置的，安置补助费支付给农村集体经济组织，由农村集体经济组织管理和使用

D：需要统一安置的，安置补助费发放给被安置人员个人或者征得被安置人员同意后用于支付被安置人员的保险费用

E：地上附着物及青苗补偿费归地上附着物及青苗的所有者所有

23、自然资源包括__资源。A．土地 B．水 C．矿产 D．生物 E．回收

24、在以下影响土地价格的因素中，当因素的指标值上升时，引起土地价格呈单纯上升趋势的有。【2009年考试真题】 A：人口密度

B：基础设施配套水平C：繁华程度 D：噪声 E：地形坡度

25、在1929年爆发的全球性经济危机中，美国的地价急剧下降，从1925年高峰值直线下跌，1933年跌至最低点；直至世界经济复苏之后，地价才回升．对于这个现象，下列说法正确的是。

A：随着世界市场的进一步开发，地产市场的地区性与个别性的表现，越来越多地受世界经济秩序的影响

B：1929年爆发的全球性经济危机是一个特殊因素，作为特殊因素显然是影响地价的个别因素

C：在经济危机中，地价下跌速度一般比经济水平下跌速度还要快

D：1929年至1933年的美国地价暴跌，主要是由于政府投放市场的土地过多造成的

E：地价回升与下降受经济危机的影响不大

2.辅导员队伍建设与管理 篇二

一辅导员博客的定义

目前, 随着科学技术的进一步发展完善, 越来越多的人通过网络媒体建立管理体系, 辅导员博客建设就是有力的说明, 辅导员博客是高校辅导员以真实姓名、身份在网络媒体上采用博客 (blog) 的形式, 通过公开或半公开的方式分享知识, 表达观点、展示自我, 与读者进行沟通交流, 起到启迪学生思想、引导学生行为作用的网络工作平台。辅导员博客的建设可以促进年级、班级管理, 通过网络建立与学生家长的联系, 随时将学生的在校情况与家长取得沟通、协调, 与学生的各任课教师随时沟通掌握好学生在校、在家、在班级的所有情况, 随时随地加以管理、引导, 促进学生健康成长。班级博客以学生、教师和家长的沟通交流为原则, 挑战了传统高校学生思想交流、班级管理的方式, 实现了家庭、学校之间的零技术、零成本的交流。班级博客的建设大大提高了管理的速度与效度, 为高校的学生管理工作带来诸多便利, 促进了学生身心健康发展。

二目前班级管理中主要存在的问题

1. 缺乏较强的班级凝聚力

作为一个优良的班集体, 成员之间应该有较高的心理互依性, 集体有成员所接受的共同目标, 成员能为集体目标的实现贡献自己的力量。各高校的同学大部分认为班集体是有凝聚力的, 同学之间相互信任, 并为建设好班级出谋划策, 但是学生的班级集体归属感普遍不高, 导致大学班级缺乏较强的凝聚力。

2. 缺乏规范的班级管理制度

目前, 大多数学校的班级管理制度较为落后, 部分制度反映的是学校管理者的意志, 这类班级管理制度剥夺了学生自我管理的机会, 打消了他们的积极性、能动性和创造精神, 对学生身心发展造成负面影响。

3. 不和谐的班级合作与竞争氛围

高校中不和谐竞争主要表现在奖助学金的评定, 奖助学金对高校学子具有莫大的激励作用, 如果评定过程中由于人为因素而出现缺乏公开透明和公正性, 则会极大影响班集体的团结与合作, 出现不和谐氛围, 班级管理难度就会加大, 对活跃、积极的健康班集体建设极为不利。

三辅导员博客在高校班级管理中的应用

1. 促进班务公开增强班级凝聚力

利用辅导员博客建立一个班级的灵魂, 用以凝聚班级的向心力, 然后恩威并施, 用心和大家交流。首先, 作为高校老师要有护犊的思想和胆量, 让学生体会班级就是家;其次, 不排斥差生, 将每个学生圈在自己的羽翼之下;最后告诫学生, 我们是一个整体, 不论对错, 任何人都是班级的一个部分, 一荣俱荣, 一损俱损。充分利用辅导员博客, 提前告知组织的方式、方法、目的、意义、路径与注意事项等, 经常组织集体活动, 比如:爬山、踏青、野餐、拔河比赛、篮球赛等。

2. 转变工作观念规范班级管理制度

高校辅导员要实现从“管”向“导”的转变, 树立“以人为本”的服务理念, 要实现由“管理”向“服务”转变的理念, 在服务中实施教育, 在服务中进行管理。充分利用博客与学生互动交流, 要树立“一切为了学生, 为了一切学生, 为了学生的一切”的理念, 想学生之所想, 解学生之所惑, 启学生之所能, 与学生建立平等、和谐的师生关系, 但在该过程中辅导员应给予提示和警告, 引导学生学习和成长。加强年级班级组织管理制度、体系的建立健全, 通过辅导员博客促进大学生入党流程, 奖助学金评定流程, 班委选举、聘任、任命流程, 班级活动管理等制度的健全, 让每一位学生了解并熟知班级各项规章制度的量化考核标准, 促进班级管理良性运行。

3. 建立和谐的班级竞争氛围

通过辅导员博客创建和谐的班级人际关系。现在的学生多是独生子女, “90后”学生在家中娇生惯养, 如何与人和谐相处, 成了一个突出的问题。辅导员充分利用博客紧密联系学生, 通过网络的方式与学生进行沟通, 常把自己的想法与同学们分享, 把学生当做自己的朋友。特别在低年级学生中, 往往因为小事情发生矛盾, 有时甚至口舌不断、拳脚相向, 更有甚者似乎班里每一个同学都是他的敌人, 面对这些情况, 要通过一些生动的事例, 让学生明白和谐的人际关系的重要性。组织一些需要合作的活动, 让学生处理好与同学的关系。教师再以此为契机, 教育学生学会换位思维, 学会尊重他人、宽容他人、理解他人、关爱他人。辅导员利用博客协调好学校、家庭和社会教育三者间的关系, 使三方教育“目标一致、功能互补、配合密切”, 是构建和谐班级和和谐校园不可或缺的基础条件。

四当前高校辅导员博客建设中表现的问题与不足

1. 辅导员博客建设形式单一

诸多辅导员博客建设仍以文字或图片形式为主, 缺乏生动性、直观性, 教育效果不太理想, 学生们刚开始不断浏览信息, 由于缺乏新颖性, 枯燥无味, 加上内容繁多, 不足以分清主次, 不便于学生们理解和掌握大量信息, 时间一长则不能够起到辅导员博客建设的意义和作用, 难以在班级管理中发挥作用。

2. 辅导员博客内容导向模糊不清

辅导员博客的内容没有明确的分类标准, 内容凌乱, 包罗万象, 有工作的、有生活的、有管理的, 还有与班级管理无关的信息和资料, 整个界面繁琐、凌乱, 很多辅导员不知道分类管理思想, 不能建立条理清晰的章节, 引导学生从大一到大四每个发展阶段的学习和工作重点与难点, 辅之以人生规划和就业指导, 彰显辅导员个人魅力和综合素质, 让学生进入你的博客像走进你的心灵, 享受到爱的熏陶和切实感受到人生的方向, 辅导员才不愧为大学生人生的导师。

3. 辅导员博客管理参差不齐

辅导员博客管理是最薄弱的环节。随着网络技术的发达, 新兴的多媒体教学和辅导员博客建设已经纷纷亮相, 并且收到了很好的效果, 但是至今还没有出现一个专门监管辅导员博客建设的机构, 当前辅导员博客在管理上没有统一的执行标准, 导致博客的发布具有很大的随意性和随时性, 很大程度上造成了不必要的麻烦, 一些不负责任的管理人员随意将与工作无关的信息写在博客上, 丧失了教育管理的严肃性, 有些东西不仅不能起到良好地与学生沟通、交流、教育的效果, 反而成为学生们的笑料, 结果事与愿违。

五加强辅导员博客建设努力的方向

1. 打造丰富多彩图文并茂视频讲座相结合的综合博客形态

辅导员博客建设还是一个新生事物, 它的出现必将促进当今教育教学事业的繁荣, 高校辅导员要认真学习掌握计算机与网络知识, 认真投身学生管理工作, 切实有效地为广大学生服务, 在此基础上, 不断加强和丰富辅导员博客建设的内容和形式, 分类管理, 建设辅导员视频博客, 在不同阶段, 就学生们关心、关注的问题, 做成课件、视频录音、视频录像, 通过各种手段让学生通过博客可以身临其境感受到辅导员的管理, 可以轻松自如地领会辅导员的意图, 可以明白地处理身边的事物, 可以条理清晰地整理好所需资料。

2. 打造区域一体化的辅导员博客平台

不同省份、不同地域、不同高校的管理员都有自己的博客, 但是对于高校辅导员来讲, 最好打造一个区域一体化的辅导员博客平台, 一方面方便学生登录, 另一方面可以体现该地区对辅导员博客建设的管理力度, 每个人都可以有自己的风格, 但某一地区必须符合本地区特定的要求, 以便师生交互、生生交互、老师家长交互、老师领导交互、家长领导交互、领导学生交互等多视角、宽领域的交互界面和交互效果, 为该地区各校辅导员搭建网络思想教育的平台。

3. 打造监管有力管理有序职权分明的辅导员博客网

未来辅导员博客发展的方向是权责分明、管理有序、统抓统管、集中灵活、围绕区域一体化服务广大学生的健康有序的辅导员博客网, 一定区域内, 各高校辅导员博客平台的搭建将会更大程度上促进高校管理工作的开展和实施, 将会给教育事业注入春天的气息, 彰显辅导员个人魅力, 引领学生走向成功, 同时也会增加自己忧患意识, 激烈的竞争机制就会彰显, 争先创优的氛围就会出现, 校内之间、校际之间辅导员的沟通交流渠道更加畅通, 通过建立健全区域一体化的辅导员博客平台, 增加辅导员管理的透明度, 增强学生与家长的信服感, 让家长真切感受到学生在学校可以受到如此良好的教育而骄傲和自豪, 同时提高辅导员自身的知名度和学校的知名度, 对提升城市形象, 激发工作热情, 创新管理渠道, 增强综合实力都有非常深远的现实和历史意义。

摘要：当前高校辅导员博客建设已发展到有组织、有计划的重点推进阶段, 将网络博客与思想政治教育联合起来, 使其充分发挥在学生管理中的作用。加强辅导员博客建设要正确把握全面性、积极主动和参与性原则, 提高建设优秀辅导员博客的技能, 加强对博客的监管力度, 达到辅导员自身与学生管理工作与时俱进, 构建新的班级管理和育人模式。

关键词：高校辅导员,博客,管理,服务,育人

参考文献

[1]夏阳.班级博客在大学生思想政治教育中的现实意义及其运用[J].学校党建与思想育, 2010 (20) :55

[2]陶天梅、刘智斌.班级博客在中小学教育应用中的调查研究——以上海上南中学为个案[J].软件导刊 (教育技术) , 2009 (3) :79

[3]杨凤艳.网络环境下的班级管理[J].中国校外教育, 2009 (S4) :21

[4]杨贤金.辅导员博客工作手册[M].北京:高等教育出版社, 2009

[5]莫负春.博导人生[M].上海:上海教育出版社, 2009:3

[6]杨贤金.辅导员博客工作手册[M].北京:高等教育出版社, 2009:2～3

[7]张瑜.高校德育视野下的校园网络亚传播圈研究[M].北京:清华大学出版社, 2006:141

[8]杨立英.网络思想政治教育论[M].北京:人民出版社, 2003:78

3.辅导员队伍建设与管理 篇三

关键词：高职院校；学生辅导员；队伍建设；现实问题；改进措施

G711

教育改革的不断深入，使得高职院校的作用逐渐被凸显出来，作为我国高等院校重要的组成部分，高职院校为社会输送了大量具有专业技能的人才，但是随着教育资源的缺乏，我国高职院校在面对社会大量的需求时，相关配套设施和体制建设方面存在较大的缺失。尤其在高职院校学生辅导员队伍建设方面，学生辅导员工作内容较多，涉及学生的方方面面，对于学生辅导员的个人素质和能力都是较大的考验，且管理上存在缺失，未能有效运用工作机制，使得高职院校学生辅导员的专业素质能力差异较大，不利于学生工作的开展。因此，必须要从队伍建设角度入手，通过合理配置资源，优化队伍发展结构，同时明确高职院校学生辅导员的工作职责和内容，才能发挥出一线工作者的作用，才能为高职院校学生提供良好的教育和指导。

一、高职院校学生辅导员队伍管理中存在的现实问题

（一）岗位职责不够明确

岗位职责不够明确是当下高职院校学生辅导员队伍管理中存在的主要问题。有的高职院校对于学生辅导员未设立单独的岗位，凡是从事于学生管理工作的教师都被称作学生辅导员，造成高职院校学生辅导员的队伍管理范围不确定。另外，高职院校学生辅导员往往身兼数职，既负责学生的日常工作，同时也要跟进学院的日常工作，这样的情况导致学生辅导员有的挂职在学生处，有的在各系办公室中，使得高职院校学生辅导员队伍管理工作难以顺利开展[1]。除此之外，师资力量不足也是导致高职院校学生辅导员工作较为繁琐的原因，学生规模不断扩大，而专业的学生辅导员数量较少，人员不足使得一个学生辅导员往往要带多个班级，在一定程度上影响了教学管理的效果。

（二）队伍发展层次较低

目前学院对于高职院校学生辅导员队伍建设的重视力度还有待加强，高职院校学生辅导员的工作能力直接影响了学生的学习和生活，大学生活区别于高中集中化的管理，要求了学生在半开放的环境里不断强化个人生活与学习的能力，从而为将来踏入社会做好准备[2]。但是目前高职院校学生辅导员的队伍结构存在不合理的情况，主要是由于部分的高职院校学生辅导员专业性不强，对于学生工作的开展缺乏相关的经验，尤其在思想道德教育方面，缺乏正确的知道方法使得高职院校学生辅导员的工作效率低下，作用被限制。另外，在学历和职称方面，高职院校学生辅导员相较于专业教师有很大的差距，专业知识水平有限使得在实际的教育工作中未能发挥出岗位的作用，降低了高职院校学生辅导员队伍的发展层次。

（三）队伍人员流动性强

目前高职院校学生辅导员采用的是聘用制度，现行的辅导员制度也使得高职院校学生辅导员队伍的流动性较强，采用聘任制度，能够便于实际的管理和考核，但是福利待遇上目前高职院校学生辅导员和专业教师的存在差距，且高职院校学生辅导员的入行门槛较低，多数高职院校学生辅导员都希望以学生辅导员这一岗位作为跳板，能够从事于行政管理等工作。因此，人员流动性强，使得管理工作难以开展[3]。另外，高职院校学生辅导员的工作任务重，较为繁琐，使得辅导员在实际的工作中压力较大，心态失衡，辞职或转任的情况较多。而学院为了保证高职院校学生辅导员的数量，不得不放低选拔标准，新上任的辅导员经验不足，能力存在欠缺，导致实际的工作效果不理想，不利于高职院校学生辅导员的队伍建设和管理。

（四）人员素质差异较大

高职院校学生辅导员这一岗位对于个人能力的要求较高，不仅需要为学生提供生活上的指导，同时在思想方面、心理方面以及学习方面都要具有较强的专业能力。但是在实际的高职院校学生辅导员队伍管理过程中，人员素质差异性较大是普遍存在的问题，这主要是由于两方面因素造成的：一方面，学院对于高职院校学生辅导员的培训力度还不够，岗位人手不足，且未有大量的时间对于高职院校学生辅导员的能力进行系统性的培训，多数高职院校学生辅导员仓促上岗，未能发挥出工作的作用；另一方面，高职院校学生辅导员对于岗位的认识不清，工作缺乏主动性，不愿意全身心的投入到学生工作中，工作精神缺乏也使得高职院校学生辅导员的能力表现具有差异化，对于学生的工作开展效果不佳[4]。

二、强化高职院校学生辅导员队伍管理的改进措施

（一）科学设岗，合理配置

高职院校学生辅导员是教师队伍中重要的组成部分，所以，必须要加强对于高职院校学生辅导员队伍管理的重视力度，要在人才的培养方面投入更大的人力和资源。因此，要注重科学设岗，首先要明确工作岗位的职责和权限，实现规范化管理；其次，要注重人员的合理配置，保证一个班级配有一名专业的学生辅导员，减輕高职院校学生辅导员的工作任务量，从而人提高工作能力和效率；最后，要注重合理配置资源，学院的招生数量越来越多，学院领导必须要着眼于学院发展的实际情况，要合理配置教育资源，将高职院校学生辅导员进行细化，分为专职辅导员和生活辅导员，设立在学工处和学院各系办公室，从而方便于对高职院校学生辅导员队伍的管理[5]。

（二）提高标准，优化结构

高职院校学生辅导员在实际的学生工作中发挥了巨大的作用，为了提高高职院校学生辅导员整体的发展层次，学院必须要提高招聘的标准，要严格制定选拔制度，要贯彻教育部门的相关要求，从党员教师和干部中聘选高素质的人才，或者从任职教师中聘选高职院校学生辅导员，利用教师多年的教学经验和专业能力，从而达到优化高职院校学生辅导员人员结构的目的[6]。另外，学院要注重加强对于高职院校学生辅导员的培训工作，通过提供系统性的学习机会，强化高职院校学生辅导员的个人能力，从而帮助学生辅导员更好的开展工作。

（三）科学管理，注重发展

科学管理高职院校学生辅导员队伍是保证每一名高职院校学生辅导员发挥工作职能的前提，因此，在实际的管理过程中，首先要注重建立健全相关的制度，要根据高职院校学生辅导员的岗位性质，明确其岗位目标，建立相应的考核制度，使得高职院校学生辅导员在实际的工作中能够有明确的工作目标，有助于学生工作的开展。另外，要注重增强高职院校学生辅导员的岗位待遇，以激励政策充分调动高职院校学生辅导员的积极性，从而实现高职院校学生辅导员队伍的不断壮大。

（四）强化职业定向，提高整体实力

高职院校学生辅导员岗位的流动性较强是影响管理效果的主要因素，因此，为了顺应当下的教育形势，我认为必须要强化职业定向，要将高职院校学生辅导员视为一个专业性的岗位，同样具有科研价值和实践意义，要多采用专职专聘的形式，注重发挥出岗位的优势，要强化辅导员的个人素质，要让辅导员正确且全面认识辅导员岗位，注重岗位精神的培养，提高高职院校辅导员的职业道德素养，从而提高高职院校学生辅导员队伍的整体实力。

三、结语

四、综上所述，新形势下，社会对于高职院校所报以的期望越来越大，为了能够更好的开展学生工作，必须要强化高职院校辅导员的管理效果，要正确对待辅导员岗位，通过建立健全相关的制度，将管理工作落到实处，同时注重提高高职院校学生辅导员的专业能力和素质，通过科学的管理和完善的培训制度，从而发挥出岗位的职责，从而促进高职院校学生的全面发展。

参考文献：

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[3]王周锁，周广阔，吴高潮，杨杰.高职院校学生工作精细化管理与服务方法探究——以杨凌职业技术学院辅导员“五知”工作为例[J].船舶职业教育，2014，08（05）：72-75.

[4]贾正枝，李伟娣.制度化视域下高职院校辅导员和学生关系的构建——以上海工会管理职业学院为例[J].學理论，2015，08（24）：131-132.

[5]欧海燕.国家示范性高职院校辅导员队伍建设问题研究——以广东科学技术职业学院为例[J].湖北成人教育学院学报，2012，09（01）：39-41.

4.辅导员队伍建设与管理 篇四

武昌职业学院

孤青

辅导员助理制度是指从同年级学生中选聘品学兼优的主要学生干部或学生党员协助辅导员做好新生班级工作的学生管理制度。辅导员助理制度的实行，为学生管理模式的创新增添了新举措，改变了传统的单一的自上而下的管理模式，进一步完善了学生工作管理队伍建设，丰富和发展了学生培养目标内涵。

一、辅导员助理队伍建设的目的和意义

1.为学生工作管理者减轻工作负担

当前形势下，学生思想政治教育和管理工作出现了许多新特点，工作要求越来越高，学生工作管理者的工作负荷和压力也越来越大，他们绝大部分时间用在处理日常繁杂的事务性工作中，很少有时间来深入了解学生的思想特点、重点帮助学生解决成长中的困惑。辅导员助理的设立，可以减轻辅导员的工作压力，许多事务性的工作可由辅导员助理来处理。辅导员就有更多的时间和精力来研究和学习，提升自己的工作水平，增强辅导员队伍的整体素质。辅导员助理与辅导员一同参与学生管理教育工作，拓宽了思想教育的途径，使思想教育的方法由过去单纯的注入型转为师生双向的渗透互补型，增强了思想教育的针对性和有效性。

2.为辅导员助理提供锻炼机会

辅导员助理具有双重身份，既是学生，需要完成自己的学业，又是辅导员助理，需要对同年级学生进行管理和帮助。因此，对于他们来说既是一种荣誉，更是一种挑战。通过实际工作的开展，有助于提高其综合素质，是一次很好的锻炼机会。通过参与学生的引导工作，进一步提高辅导员助理的组织能力、语言表达能力、管理能力和协调能力，提升其责任感，并在工作中不断进行自我提高和自我完善，促进相互学习、共同进步，多方面提高辅导员助理的综合素质，最终使其具有更强的社会竞争力。

3.为新生尽快融入大学生活提供向导

学生干部或学生党员担任辅导员助理，他们会迅速获得新生的认同感并具有良好的朋辈引导效应。担任辅导员助理的都是品学兼优的学生，他们的个人表现也会给新生产生较好的榜样作用。由于他们本身也是学生，比较容易接近，通过讲授自己生活体会、学习经历、社会工作阅历、学习方法及大学学习生活与高中的不同等，能够对新生产生较大的启发作用，能引导其他新生尽快适应大学生活，缩短“过渡期”。

4.为准确了解学生具体情况提供有价值的信息

辅导员助理班主任从学生中来，又服务于学生的身份，决定了他们更能理解低年级学生的所思所想，并且他们更能以“过来人”的身份提出解决问题的办法，其建议更贴切学生实际，更能为学生接受。他们与学生接触的“无等级性”和“平等性”，决定了他们能比较真实地了解学生的思想状况和生活情况，为辅导员教师提供第一手的有价值的信息，有助于辅导员更加公平、公正地开展工作，防止一些表面现象造成的不公平、不公正。

二、辅导员助理班主任队伍建设的措施

1.明确岗位职责

明确辅导员助理的岗位职责，有助于他们更好地开展工作，主要内容包括：一是加强理论和业务知识的学习，积极参加有关会议，接受思想教育和工作指导，尊重教师，团结同学，不断提高自身综合素质和组织管理能力。二是认真执行学院关于班级管理和学生思想政治教育工作规章制度，积极落实班级学期工作计划和措施，取得教育和管理成效。三是加强班委干部的思想、业务和作风建设。明确分工和职责，团结班委一班人，共同抓好班级全面工作。四是认真抓好班级上课考勤工作，提高到课率；督促做好学生宿舍日常内务卫生；做好班级日常管理工作，保持学生思想稳定，激发学生学习热情。五是协助做好班级的各项安全工作。组织安全教育，落实安全规定和措施，安排好班级的各项值班工作。协助做好重点安全问题的预防工作，消除安全隐患，查处有关违纪问题。六是做好学生的思想教育工作，积极开展谈心交流，及时做好少数重点问题学生耐心细致的思想教育和转化工作。七是开展班级各项文化、体育活动。组织学生积极参加学生社团、协会工作，组织学生积极参加学院、校区举办的各项活动。八是注意讲究工作方法。以身作则，模范带头，耐心细致，关爱同学，帮助同学解决思想和实际困难。九是做好信息员工作。经常收集班级学生对教育、教学、管理、服务等意见建议，及时向辅导员或学生工作处领导反馈情况。

2.严格选拔选聘

严格开展辅导员助理的选拔选聘工作，目的是为了在实际工作中能发挥其应有的作用，切实帮助班级或学生个人更好地成长和进步，这支队伍的质量直接影响队伍的能力和水平，也直接关系到学生工作的开展情况。因此，在选拔选聘过程中，要坚持严格、公正、公平的原则，对候选人进行全面考察、严格筛选。选聘担任辅导员助理工作的学生要有工作热情、具有亲和力，在学习等各方面具有一定的表率作用，更重要的是学生本人乐于担任此项工作、乐于为学生服务、乐于付出和奉献。

3.注重培养管理

辅导员助理都是担任过或正在担任学生干部的学生，其具有较为丰富的社会工作阅历和经验，但是作为一个班级和几十个学生的学生管理者来说，还需要接受更多的关于工作方式方法、整体思考、全局意识、团队协作等方面的专题培训，同时对学校和学院的有关规章制度、组织发展程序等内容，也需要较好地掌握。

三、辅导员助理班主任队伍建设的思考

1.建立完善的考评机制

对辅导员助理的工作要进行定期考核，同时建立较为完善的考评方案，方案要根据实际情况设立相关的量化指标，避免空洞、含糊。学院成立考核委员会，由分管学生工作的副书记担任主任，对学生班主任进行定期考核，根据考核结果，开展总结、表彰和宣传，对于不能认真开展工作的辅导员助理班主任，实行末位淘汰制。对于考核优秀的辅导员助理，学院在评奖评优中予以优先考虑，在毕业就业时给予重点推荐。

2.培养充足的后备人选

建立一支强大的辅导员助理队伍，除了需要精心培养和培训之外，具有充足的后备人选也十分必要，因此，需要加大学生骨干队伍培养的力度，有意识地培养学生骨干各方面的素质和能力，使得在辅导员助理选聘的时候拥有较为充足的后备人选库，便于进行挑选更加合适的人选或有更多挑选的余地。

3.协调两种关系

辅导员助理首要的任务是学习，其次才是辅导员的助手、班级工作的重要协助者，而在保证学习成绩的基础上管理好班级，才是一名合格的辅导员助理。如果因为学生班级管理工作而影响了学习、甚至造成不及格课程出现，就适得其反了。因此，一方面要引导辅导员助理正确处理学习与工作的关系，另一方面要督促他们掌握正确的学习方法和工作方法，提高学习效率和工作效果。

4.确立公认的共同愿景

规范辅导员助理工作的内容和队伍的运作方式，编写辅导员助理工作手册，保证工作的高效开展。共同愿景是组织中所有人共同持有的意象或景象，是所有人一起创造的东西，是大家愿意将精力和时间为之付出的共同景象。确立辅导员助理队伍的共同愿景，即形成辅导员助理普遍认同的目标、价值观与信念。辅导员助理队伍的建立、生存和发展，靠的是共同的价值观念、理念和宗旨的追求。正是这种共同的精神追求把他们凝聚在一起。共同愿景有助于培养辅导员助理为共同目标主动且真诚的奉献和投入的精神，强化他们对这支队伍的认同。

5.注重后续的工作安排

辅导员助理的工作具有时限性，一般只有两年的工作时限，随着时间的推移，辅导员助理实习离校，辅导员助理所担任的学生班级的管理就出现了空白，这就迫切需要完善辅导员助理的后续工作，充分发挥班级学生党员和学生骨干的作用，使得班级的优良班风、学风持续保持下去，同时充分发挥学生导师的作用，调动辅导员工作的主动性和积极性，做好学生的日常管理和教育工作。

6.建立长效的管理机制

5.辅导员队伍建设与管理 篇五

横办发〔2007〕77号

中共横县委员会办公室

关于印发《横县社会主义新农村建设指导员管理暂行办法》的通知

各乡（镇）党委，县直党（工）委、党组、党（总）支部：

经研究决定，现将《横县社会主义新农村建设指导员管理暂行办法》印发给你们，请你们认真贯彻执行。

中共横县委员会办公室 2007年5月28日

横县社会主义新农村建设指导员管理暂行办法

第一章 总 则

第一条 为加强对社会主义新农村建设指导员（以下简称“新农村建设指导员”）的管理，充分调动他们的工作积极性、主动性和创造性，全面完成各项工作任务，根据县委办公室、县政府办公室《关于选派干部驻村担任社会主义新农村建设指导员的意见》（横办发[2007]52号），制定本管理办法。第二条 新农村建设指导员由县委组织部会同县基层办、新农村办、扶贫办统一管理。各乡镇成立工作队，负责新农村建设指导员的日常管理工作，新农村建设指导员要在当地党委、政府的统一领导下开展工作。

第二章 职责任务

第三条 新农村建设指导员要认真把握新时期新阶段加强“三农”工作、推进社会主义新农村建设的战略部署，按照生产发展、生活宽裕、乡风文明、村容整洁、管理民主的要求，积极配合所驻村党组织开展工作；要切实履行宣传方针政策、化解矛盾纠纷、办好事办实事、服务经济发展、推动组织建设的职责，努力使所驻村经济发展明显加快，农民收入明显增长，村容村貌明显改观，各项事业明显进步，基层组织明显加强。第四条 新农村建设指导员的具体任务要求：（1）深入开展“四个走进”活动，即走进每个自然屯，帮助解决一个群众关注的问题；走进每个困难群众家庭，帮助解决一个困难问题；走进每个党员户，帮助培养一名入党积极分子；走进每个党员中心户，举办一堂培训课。（2）深入基层，开展调研，提出符合发展趋势、切实可行的涉及经济发展、社会进步、村庄建设等方面的好建议。（3）提供增加农民收入的有关新产品、新技术和市场营销、劳动力就业等方面信息。（4）发挥自身特长和部门联系优势，抓一个经济发展或基础设施建设的项目。（5）指导、协助村两委及时完成上级部署的重点任务。（6）配合乡镇党委、政府做好各项中心工作。

第三章 日常管理

第五条 县委组织部会同基层办、新农村办、扶贫办，通过召开座谈会、谈心以及督查等形式，关心、了解和掌握新农村建设指导员的工作、学习和生活情况。县委基层办与县工作队、乡镇党委一起做好新农村建设指导员的考核工作。

第六条 派出单位要协助做好新农村建设指导员的管理工作。新农村建设指导员的工作绩效与派出单位密切相关。派出单位要切实履行包村责任，认真落实帮扶措施，单位领导每季度要带头到联系点指导工作1次以上。对问题突出的后进村，派出单位可视情况组织力量帮助整顿，对村级集体经济薄弱的村，要想方设法在资金、项目上给予扶持。

第七条 工作队要组织指导员开展学习，不断提高他们的理论素养；要帮助指导员制订工作计划，明确工作任务与目标；要加强督查与指导，工作队长在抓好自己驻点村工作的同时，要经常到各村检查指导工作；要定期召开工作例会，听取指导员的工作汇报和有关情况，及时帮助他们解决工作中的实际问题；要实行动态管理，对不胜任、不适应或表现差的新农村建设指导员，工作队有权建议调换。

第八条 新农村建设指导员驻村期间，与原工作脱钩，派出单位不得要求其提前返回。新农村建设指导员每月驻村时间不得少于20天。驻村期间，党组织关系原则上都要转至所驻村，参加村党组织生活，其党员民主评议在村党组织进行。

第四章 工作制度

第九条 教育培训制度。工作队要根据实际情况，及时对新农村建设指导员进行培训，采取集中授课、专题讲座、召开座谈会等灵活多样的形式，帮助指导员及时了解掌握农村工作的新理论、新政策、新情况、新要求，掌握农村工作基本知识与工作方式方法等。

第十条 工作例会制度。县、镇工作队每月要召开一次工作例会，听取新农村建设指导员工作情况介绍，进行经验交流，及时掌握工作动态，加强工作指导，帮助解决工作中遇到的困难和问题。

第十一条 工作汇报制度。新农村建设指导员每个月要以书面形式向工作队和派出单位汇报一次思想、工作情况。工作队要保存好新农村建设指导员的汇报材料，作为考核的重要依据。

第十二条 巡视督查制度。县委组织部会同基层办、新农村办、扶贫办，不定期对新农村建设指导员工作情况进行明察暗访。对发现的问题，要视情节轻重，对本人提出口头批评或发出整改通知书，限期整改。各工作队要做好乡镇新农村建设指导员工作情况的巡视督查。

第十三条 考勤制度。新农村建设指导员平时请假应写出书面报告，逐级报批；指导员请假3天以内的，由镇工作队长审批、备案，并通知所在乡镇党委；请假3天以上的，由县委基层办审批、备案；各工作队队长要请假的，须先与乡镇党委沟通后，再向县基层办请假。不请假擅自离岗的，以旷工论处。各乡镇工作队每个月要以书面形式汇总指导员考勤情况，经乡镇党委审核后上报县基层办，县基层办以考勤情况作为发放生活、交通补贴的依据。

第十四条 《驻村日记》管理制度。新农村建设指导员在驻村期间，要坚持写《驻村日记》，日记要有具体内容，杜绝把驻村日志记成“流水账”。工作队长要坚持记录本乡镇新农村建设指导员的工作开展情况，以及指导员们的思想、生活状况。《驻村日记》列入新农村建设指导员考核的内容。

第五章 激励约束

第十五条 新农村建设指导员在驻村期间，不转行政关系，编制保留在原单位，现任职务、职级保持不变，享受正常的工资、奖金、福利等待遇，不影响正常的工资调整和职称评定。

第十六条 新农村建设指导员驻村期间，各派出单位要从人力、物力等方面为新农村指导员开展工作给予大力支持。第十七条 新农村指导员驻村期满，由县委组织部和县工作队进行考核，根据一定比例，按优秀、称职、基本称职和不称职评定档次，考核结果作为基层锻炼经历存入个人档案。考核评优不占派出单位指标，考核结果与派出单位工作人员同等对待。对在派驻期间表现优秀、实绩突出、有发展潜力、有培养前途的新农村建设指导员，要进行表彰和奖励，并作为今后培养和提拔使用干部的重要依据。

第十八条 新农村建设指导员要服从乡镇党委、政府的统一领导，尊重农村基层干部，执行村党组织、村民委员会和村民代表会议作出的决定，不得越权或违反村级工作制度随意表态或盲目行事。

第十九条 新农村建设指导员要严格执行廉政纪律，做到“五个不”，即：不得在所驻村报销应由个人负担的各种费用；不得用公款吃请；不得在所驻村压低价格购买物品和土特产；不准收受所驻村的各种补贴、有价证券；不得参与有损于党员干部形象的各种活动。

第二十条 对群众不满意、工作表现差、工作绩效不明显的新农村建设指导员，要给予批评教育、责令整改，直至撤换。对有旷工或无正当理由离岗连续超过15天或一年内累计超过30天的、或书面责令整改2次以上、或受到党内严重警告以上、或考核不称职的等以上情形之一者，一律予以撤换，并在适当范围内进行通报。

第二十一条 各级各部门各单位选派新农村建设指导员驻村及帮扶工作情况，要列入班子考核的重要内容。对没有按时完成帮扶任务，选派的新农村建设指导员驻村期间被调整、撤换或年终考核不称职的，要追究派出单位领导的责任，派出单位当年不能参加评先活动，并予以通报批评。对工作成绩突出的部门单位，给予通报表彰。

第二十二条 新农村建设指导员的日常管理工作要列为乡镇工作队目标管理责任制考核的重要内容。对新农村建设指导员管理不善造成严重后果的，要追究各乡（镇）工作队队长的责任。

第二十三条 县直部门派驻的新农村建设指导员驻村工作期间，生活、交通补贴，由县财政开支；县财政将补贴划拨到县基层办，由县基层办根据考勤情况统一发放。不足部分由各派出单位适当考虑。乡镇派驻的新农村建设指导员驻村工作期间，生活、交通补贴，由乡镇财政开支。

第六章 附 则

第二十四条 本办法由县委组织部、县基层办负责解释。

6.浅谈辅导员与学生管理的论文 篇六

一、思想道德教育创新是学生管理工作的基础

思想道德教育是素质教育的关键，学校则是进行大学生思想道德教育的特殊阵地。现今大学生素质教育是一个系统工程，也是社会发展的重要环节。思想道德建设失衡，会带来整个教育理念的失败，会造成整个社会的思想匮乏。所以大学生教育不能仅仅停留在专业知识的教育上。首先要重视和提高学生认识能力，通过开设思想道德修养与法律基础，美学等课程，使学生形成识别善恶美丑的能力，认识社会、分析社会现象，形成正确的认知观念。其次，要通过参与各种校内活动、社会活动陶冶他们的情操，锻炼他们的意志，使他们形成正确的信念。比如开展班级讨论会，参加社会志愿者活动，进入社区、进入社会，让他们切身体会社会生活对他们的心灵的刺激，形成感悟。另外还要进行荣辱观教育，积极引导大学生形成自律自省的意识，勇于认识和承认并改正自己的.错误，自觉加强自我约束能力。最后就是对大学生的思想政治教育不能急于求成，不能简单地说教，要通过各种实际的活动、典型的实例来感化和熏陶。要抛砖引玉，不愤不启，不悱不发。

二、规范大学生的学习生活是学生管理工作者的重要职责

大学生专业学习不同于初中、高中的学习方法、学习习惯。学习更趋主动性和专业化、系统化。生活也不再有简单化、约束化，改而自由化。首先在专业知识学习上要改变学生应试心理，大学学习不再是以考试为目的，应该引导学生认识专业重要性、学习专业知识的社会意义。明确专业体系、构架，专业课程之间的关系，通过理论学习达到解决实际问题的能力。全面提升学生对专业知识理解的高度。其次，要引导学生自主学习的能力。大学学习不仅仅在课堂，还在课后。在学习上要讲究学习方法才能事半功倍。养成对专业课程课前预习、课堂听讲、课后复习的好习惯。更多的利于图书馆和网络环境查找相关知识，养成对专业知识的兴趣。再次，就是为学生优化相关专业资格证。现在专业资格证满天飞，学生如果不加引导，可能拿着不想干资格证影响就业。辅导员就要帮助学生优化资格证，争取考取有价值、有专业指向的资格证。最后，就是引导大学生学会为人处事，学会和同学、老师处理好人际交往。现在大学生活越来越丰富，但是一些学生受到自身性格影响不愿意和人接触，和人接触缺乏沟通，经常发生矛盾。还有些学生经常沉迷网络，对周围的同学产生敌意，稍有矛盾就大打出手。马加爵事件就是一个教训。辅导员要经常鼓励和引导这些学生参与到班级活动中，让学生互相沟通，相互理解相互帮助。参与社会活动，让他们远离网络的束缚，呼吸新鲜空气。

三、丰富课外生活，开辟第二课堂，培养学生的特长是学生管理工作的延伸

丰富多彩的课外活动是实施素质教育的重要途径和有效方式，在加强校园文化建设、提高学生综合素质、引导学生适应社会、促进学生成才就业等方面发挥着重要作用，是新形势下有效凝聚学生、开展思想政治教育的重要组织动员方式。课外活动作为高校校园文化和隐性课程的重要组成部分，是高校人才培养的有效手段，是实现高校人才培养不可或缺的途径。

1、开展别具一格的校园文化活动，营造良好的校园文化氛围

当前在对大学生教育方面普遍存在着浮躁浅显、急功近利的行为，其结果必然是导致教育的异化。教育根本是让学生学技术，但片面地强调技术而忽视学生参与社会的能力，本身就是教育被技术化的表现。在校大学生活应该是多种多样的，这是良好校园文化的体现，辅导员要善于引导学生自主开展感兴趣的活动，也可以提出开展活动的思路让学生自己组织、自己设计、自己参与，比如举办专题讲座、辩论会、征文、座谈会、读书活动、演讲比赛、文艺演出、技能大赛、创业设计等校园文化活动，这些不但可以锻炼学生组织能力、协调能力，还能让学生通过参与这些活动，锻炼自己语言表达能力、提升自己想象能力，挖掘自身潜力，更重要的是，学生可以通过这些活动丰富自己的课余生活。

2、开展各式各样的学生社团组织，充分调动大学生积极性和主动性

大学社团也是锻炼学生意志的阵地。引导和鼓励学生参加自己喜欢的社团，不仅锻炼自己组织能力、协调能力，还有机会参与社会活动。不仅能学到相关专业知识，也能把理论知识应用到社会实践。

3、开展寝室互动活动，促进大学生在良好环境下健康成长

7.论辅导员队伍管理模式的创新 篇七

一、目前高校辅导员队伍管理的弊端

(一) 工作职责不明确

由于辅导员的工作性质和工作职能与学生管理密切相关, 凡是与学生有关的都找辅导员, 所以辅导员与一般行政人员往往很难区分。由于辅导员的多重管理、多重考核使辅导员整天忙于事务, 工作任务繁杂、时限规定紧、工作强度大, 这使得他们感到精力分散, 疲于奔命, 难以继续学习、提升自己, 无法对学生的思想、学习动态认真调研, 系统分析而弱化了真正的本职工作——对学生进行思想政治教育。事实上, 辅导员名义上是教师, 充当的却是学生的“保姆”、学校职能部门的“勤务兵”、院系的“服务员”的角色。“两眼一睁, 忙到熄灯”几乎是所有专职辅导员日常工作的现实写照。

(二) 没有归属感

大多辅导员把自己的工作仅作为一种过渡性工作, 最多作为一种暂时职业对待很大程度上与其发展方向不明确、流动机制不健全有很大关系。一方面, 辅导员的本职是课外进行学生思想教育, 课时不好计算, 如此就很难达到每年授课若干学时、发表学术论文若干篇等十分严格的专业技术职称评定硬指标。在长期从事这项工作, 晋升问题得不到较好的解决, 无法与同龄其他业务教师相比的情形下, 很多辅导员把自身的工作而只作为权宜之计。另一方面, 由于辅导员本职工作发展空间狭小, 很多辅导员并不看好自身工作的前景, 对自己今后发展不乐观, 担心自己的出路, 这些在一定程度上都影响了辅导员对自身工作的归属感。

(三) 成就感不强

大部分高校把辅导员编制在学校各学院 (系) , 由学院负责日常工作管理, 由学工部、校团委、教务处、宣传部等职能部门安排专门工作任务, 由人事处负责人事管理, 组织部负责任用、选拔、提升、流动等, 致使辅导员长期处于多人用、少人管的状况, 让人产生辅导员“用起来重要, 用之后次要, 总结起来可以不要”的感觉。再加上辅导员经常处在繁多而具体的工作中, 做得多, 思考得少, 而且长期以来辅导员的工作是最忙、最累、最辛苦的, 但工作的成效未必立竿见影;在工作中忙忙碌碌, 但又好像是一无所成;有的人认为辅导员工作虚而不实、华而不硕, 可见其付出也未得到大多数人的肯定。因此, 在辅导员工作中存在诸多窘境, 有人称之为“三不像”———“不像教师, 不像行政, 更不像学者”。再有, 学校又少有机会组织辅导员到其他高校学习考察或进行专门的业务培训, 从而造成辅导员的理论水平不高, 在组织上无归属感, 事业上难有成就感。

二、辅导员队伍管理模式的创新

造成上述弊端的主要原因与长期以来辅导员的双重领导管理甚至多重领导管理模式不无关系。要改变目前高校辅导员队伍管理的现状和克服弊端, 就必须对目前高校辅导员队伍管理模式的体制设置进行创新, 并建立、完善和落实辅员导队伍发展的相关体制保障。

(一) 体制设置

1. 一元管理。

辅导员队伍由校党委统一领导、校学生工作 (部) 处统一管理。校党委确立正确的学生工作指导思想、基本原则, 作出符合本校建设的战略决策和工作部署。辅导员的岗位设置是以年级为工作组, 每位辅导员带1-2个专业, 组成一个团总支, 每个团总支下设若干个团支部, 每个团支部是一个自然班, 辅导员任团总支书记。辅导员队伍的管理, 实行校主管学生工作党委副书记、学生工作 (部) 处处长、年级工作组长分层管理 (如下图所示) 。辅导员是按照校学生工作 (部) 处和工作组长的部署在从事学生日常教育管理工作的同时, 有针对性地进行思想政治教育活动。辅导员的日常工作管理由年级工作组长负责, 辅导员必须向年级工作组长负责和报告工作。涉及学生事务中的重大问题, 辅导员必须同时向年级工作组长和学生工作 (部) 处处长报告。这就使得辅导员与所带专业院系不是直接的领导管理关系, 而是一种管理协作关系, 就避免承担众多的院系基于工作需要的教学秩序管理和行政工作事务, 让辅导员可以全身心投入对学生进行思想政治教育的真正的本职工作。

2. 双重身份。

应该非常明确的指出其双重身份性———辅导员是学校思政队伍的重要组成, 思想政治工作是辅导员工作的出发点和落脚点;辅导员还是学校教师队伍的一部分, 辅导员要行使教师职能, 担任《思想道德修养与法律基础》和其他选修课程的任课教师。因此, 学校首先要明确辅导员的工作职责, 把辅导员从学生“保姆”的角色中解放出来, 将一部分被认为是辅导员的工作, 如宿舍管理、学生饮食等划归到后勤部门, 教务管理划归教务处, 真正保证辅导员专职从事思想政治教育和学生日常事务管理工作, 从而既提高了辅导员的工作效率和工作质量, 也让辅导员更有成就感和归属感。

(二) 体制保障

1. 实行多维评价机制, 制定辅导员工作“三三制”考核办法。

年度考核实行学生代表评、同事互评、考核领导小组评的“三三制”考核办法。学生代表在辅导员所带的学生中随机抽取, 普通学生代表和学生干部代表各占一半;同事互评时召开各年级全体辅导员评议会议, 先由辅导员作年度工作述职, 再进行评议;考核领导小组由校主管学生工作副书记、学生工作 (部) 处处长 (副处长) 和年级组长组成。各考核主体除了从学生日常工作、教育管理、稳定工作、就业率、违纪率、获得荣誉称号等方面, 通过具体的各项考核指标对辅导员的工作进行量化考核外, 重点要对辅导员是否与每一个学生保持经常性地接触和交流, 及时了解、解决或者向学校反映学生面临的较大的困难或者困惑, 作为重要的考核指标。辅导员的考核结果分为:优秀、称职、基本称职和不称职四个等次, 用于年终的辅导员工作考核和职级晋升前的考核。

2. 建立辅导员、专业班主任和学生工作助理三支学生管理队伍, 辅导员不实行坐班制。

因为辅导员的工作不是坐在办公室等着学生来找, 而是主动下去检查, 掌握情况, 故辅导员不宜坐班。如果学生有急事, 可以打辅导员的电话;如果不急, 可以在办公桌面留言本上留言, 也可在晚一点的时间过来找老师。为了更好地处理学生事务, 保证辅导员将主要精力放在学生思想政治教育工作上, 应设立了一支以优秀的大三学生为主体担任的学生工作助理队伍, 一支以年轻专业教师为主的专业班主任队伍, 从而形成了辅导员、专业班主任和学生工作助理三支队伍相互配合、发挥合力的工作局面。

3. 行政级别提升和职称评定公开明确。

凡专门从事学生工作, 经过考核达到称职以上者, 本科毕业者工作2—3年、硕士毕业者工作1—2年可评定副科级;博士毕业可以直接定副科级;副科级以后2—3年可评定正科级;正科级满六年可评定副处级;副处级满六年可评定正处级。工作业绩显著、获得省级以上先进个人称号者可以不受以上工作年限的限制。

辅导员符合评聘助教、讲师、副教授、教授或其他相关学科的专业技术职务者, 可评聘思想政治教育学科的助教、讲师、副教授、教授或其他相关学科的专业技术职务。

4. 建立和完善培训与学历提高体系。

一是提供课程平台, 设立了政治素质与专业素质结合、基础理论与工作技能结合、理论教学与案例教学结合的培训课程体系, 针对辅导员的工作对象、工作重心和工作水平的不同, 以专题形式对辅导员进行新观念、新知识和新技能的培训, 对辅导员在理念、知识和方法上给予具体指导, 促进辅导员队伍的专业化和职业化建设。二是提供 (学历) 进修平台, 辅导员在职攻读同等学历研究生班或者硕士、博士学位, 纳入学校专任教师培训计划, 享受同等待遇。另外, 在学生思想政治工作岗位工作满4年以上的专职教师, 可给2个月以上假期用于报考研究生或博士生。有条件的可以利用本校优势, 从研究生招生计划中划出一定名额作为推荐免试研究生名额, 用于学生辅导员队伍深造学习, 以此提高其学历结构。另外, 每年招收一定数量的优秀辅导员进行硕士学位、博士课程班进修, 推动了辅导员队伍的专业化、专家化进程。当然, 学校不仅支持辅导员的培训和提高, 最重要的是从经费和工作安排上提供一定的保障和照顾。

5. 提供合理的科研平台。

为鼓励辅导员开展科研活动, 学校应每年从预算经费中划拨一部分作为学生思想政治教育科研经费, 并设立辅导员专项科研成果奖励基金, 并设立大学生思想政治教育相关课题, 组织辅导员开展研究。学校还应定期举办“辅导员沙龙”, 讨论的多是在新形势下高校思想教育工作面临的新问题。特别引导辅导员注重调查研究, 分析研究和解决学生思想教育工作中遇到的新情况、新问题, 每年提交学生工作经验总结不少于一份, 撰写与学生工作有关的调查报告或论文不少于一篇。

6. 建立健全公平合理的分配制度。

在制定分配条例、发放工作酬金和奖金时, 也充分考虑辅导员干部工作的性质和特点, 体现客观、公正、公平、合理以及与专业教师同工同酬的原则, 并使他们的收入水平不低于本单位专任教师的平均数。辅导员管辖的年级或专业的学生人数超过200人者, 超过部分应当计算超工作量, 超工作量的酬金标准是每增加50人增加酬金100-200元。兼任团委 (团总支) 书记、党支部书记、指导社团或指导学生会工作的, 每个岗位增加酬金100-200元。

综上所述, 对辅导员队伍管理模式的创新, 在一定程度上扭转了辅导员是高校辅助岗位的错误认识, 不但有利于辅导员自身的职业化、专业化、专家化发展, 对辅导员队伍建设和稳定起到很好的作用, 而且辅导员可以全身心投入对学生进行思想政治教育的真正的本职工作, 也就更有利于辅导员思想政治工作的顺利开展, 对加强和改进大学生思想政治教育工作也必然发挥积极作用。

参考文献

[1]刘燕.高校辅导员队伍状况调查[J].安庆师范学院学报 (社科版) .2001, (5) .

[2]张廷权.高校辅导员队伍建设存在的问题及对策[J].辽宁教育研究.2004 (, 6) .

[3]张玲.对加强高等学校管理队伍建设的对策与意见[J].中国高教研究.2004 (, 8) .

8.辅导员队伍建设与管理 篇八

[关键词] 三团建设；中队管理；内聚力；辅导员

德国心理学家库尔特·勒温提出的“团体动力学”有两个基本信念：一是社会的健全有赖于团体的作用；二是科学方法可用以改善团体的生活，其理念的核心就是要对团体中各种潜在动力的交互作用，团体对个体行为的影响，团体成员间的相互依存关系等作一种本质性的探索。“团体动力学”把团体看作是一个动力整体，其中任何一个部分的变化都必将引起另一部分的变化。中队管理作为少先队组中最基本的管理行为，它的成败得失直接关系到教育教学管理的全局。因此要完善学校少先队的管理机制，就必须从抓好中队管理入手，在“团体动力学”理念的催生下，运用“团体内聚力”的有效作用力，实行 “三团建设”，即“队干部团体建设”“特色小团体建设”和“缓进生团体建设”。

一、抓队干部团体建设

勒温的“团体动力学”认为民主型的领导风格会带来良好的工作质量和数量，同时群体成员的工作满意度也较高，因此，民主型的领导风格可能是最有效的领导风格。身为辅导员，如果发现自己所带的中队纪律涣散，一个重要的原因就是中队里缺少个核心人物担任队干部。于是辅导员就可以开始培养“苗子”，放手把更多的中队事务交给他们，而辅导员只是旁观指导的角色。有人也许会认为这样做太冒险了，或者说这样的辅导员也太“好过”了，其实不然。这就好比是“非指示性教学”，“非指示”并不是“不指示”，不亲手做也不意味着辅导员就可以对中队事务不闻不问。相反，辅导员将付出两倍甚至更多的精力，因为必须预期设想队员操作将产生哪些后果，并提前做好弥补的准备。也不能中途打断队员的操作过程，那样队员就有了失败感，导致对于下一次参与中队管理更加没有了信心。需要让队员尝试错误，并从失败中自己总结经验教训，反思自己的不足，提出改进的方法。在这个全过程中，辅导员都隐于幕后，不直接参与管理。所以有入说，一个好的辅导员应该是“懒”辅导员，这个“懒”也许就是这种意思了！

一个队干部成熟了，辅导员就可以实施另一个计划，巩固他在中队的地位，主要策略是让他担任中队长，拥有队委“组阁权”，这样就成立了一个中队领导核心，创造一股中队向心力。队委们各司其职，有辅导员“撑腰”，敢抓敢管，可以有效地遏制中队中的许多不良风气，促进了积极进取、奋发向上的良好班风和学风的形成。

二、抓特色小团体建设

“团体动力学”认为，团体中求同的压力就是为了确立并实现团体的目标，而一个团体的成员是否能为了一个共同目标而工作，并且是否愿意为这一工作而承担责任，即是衡量一个团体内聚力的重要指标。在一个中队里，总是会有一些意趣相投的队员经常聚在一起，他们有着相同的爱好、同样的目标和进取心。可是这些队员又具有鲜明的个性特点，有的很听话，是传统的“乖乖女”式的队员；有的却是班里的“调皮捣蛋鬼”，可成绩似乎也不赖；还有一部分队员也许学习不是特别好，但他们有自己的单项特长。这些队员如果引导得好，将是教育的莫大成功；如果引导不好，就会变成一种资源浪费，或者成为教育累赘，使教师在教育失败的同时承受精神上的重创。这时，教师要做的关键只有一个字——“懂”，懂队员，懂队员的个性特长和心理追求，“知彼知己”，方能“百战不殆”。

例如第一类队员很容易被辅导员“利用”，只要辅导员有什么“吩咐”，他们绝对能够保质保量地完成。他们会成天围在辅导员的身边，跟辅导员讲一些中队里的细微事情，其中有很多都是辅导员所未能觉察到。根据这些有用的信息改进教育策略，辅导员有时可以故意释放一些教育言论，通过他们传达给队员，这样会更加真实，会更有作用力，他们甚至会帮助辅导员负责执行。

三、抓缓进生团体建设

勒温的“团体动力学”认为，在整体（团体）的水平上改变个体的态度或行为比单独逐个改变个体更有功效。在中队中，始终有一类是让辅导员头痛的“捣蛋鬼”，中队经常会被他们搞得乌烟瘴气，有时辅导员也会被气得哭笑不得。确实，他们个个精力过盛、好动、表现欲强，给人的感觉就是唯恐天下不乱，做什么事他都有份，而且行事轻率，破坏性极强。因此，传统的做法就是把他们当作“异类”，强加“镇压教育”，这反而就产生了另一股巨大的团体内破坏力，结果是引导中队朝另一个方向发展了。教师要妥善引导可以进行以下的尝试：

（一）长善救失，引导发展。在中队里这个集体里，缓进生更渴望能得到辅导员和队员的理解、信任和尊重。在日常教学中，辅导员要用多种手段创造利于队员内驱力提升的情境；要对缓进生合理表扬，善于抓住他们身上闪现不多的亮点对他们进行不断刺激；可以针对缓进生的“最近发展区”多设计适合学生“跳一跳，就能摘到果实”的课堂练习，使缓进生在课堂上多体会到成功的喜悦，并萌发向更高目标奋斗的决心；此外还要多方设法常与缓进生个别交流，鼓励优秀队员多辅导他们，通过开中队会、组织爱心小队等方式，不断融洽他们和辅导员、队员间的感情，让他们充分感受到集体的友谊和温暖，从而增强他们对中队的信心和倾向力。在这个基础上，为他们并制定切实可行的奋斗目标，给予他们适当的发展平台，以培养他们的归属感。

（二）家校携手，形成合力。一直以来，缓进生进步困难的阻力，就在于学校与家庭教育合力不够。在学校里，通过中队教育、个别谈心等千方百计地教育缓进生；而走出学校，社区、家庭不重视和漠不关心、歧视缓进生的现象还是比较普遍，从而冲淡了学校教育。因此，在缓进生转化过程中，作为辅导员，既要充分发挥中队教育的主导作用，又要充分利用社区、家庭中的有利因素对他们进行积极影响。比如：在社区活动中，多开展假日小队实践活动，走进敬老院给老人们讲故事、在福利院当义工、在医院做志愿者等，这些活动既有公益性，又能让队员在实践中感受到自己的一份力量同样能给人以帮助和快乐。尤其要十分重视家庭教育的力量，首先是要做好家长的工作，引领他们在理念上转变，树立”家校携手”的思想，从而取得他们的帮助和配合。其次是要通过中队教育活动的家庭延伸，如：“生活小达人”评比、书香家庭创建活动等，真正为缓进生营造家校和谐的“快乐精神家园“，牵手达到共同教育的目的。长此以往，才能使这些队员渐渐跟上进步的节奏，慢慢成为一名全面发展的好队员。

（三）长抓不懈，防止“反弹”。针对缓进生的转化不可能一蹴而就，在过程中，缓进生容易故态复发，常现“反弹”现象。这个时候，辅导员要始终充满热情，必须遵循教育和儿童发展的规律，克服困难，保持耐心，本着“时时注意抓反复，时时进行反复抓”的信念，趁势利导，不断用新方法使这些队员保持不断前进的势头，如采用：一对一互助小队加油、手拉手爱心成长营牵手、蒲公英梦想剧场助力等，让队员感受到这些助推器和催化剂一直陪伴在他们的左右。

“团体动力学”指出，团体的本质在于其所属成员之间的相互依存，共同发展，而不在于他们的相似或差异。也就是说，团体的结构特性是由成员之间的相互关系决定的，而不是由单个成员本身的性质决定的。相信队员、尊重队员；懂得队员，善待队员；博爱队员，期待队员……这些都是好理念、优方法。辅导员进行中队的“三团建设”和“人文建设”，将有效促进队干部的成熟、特长生的成就和缓进队员的成长。而这三个团体在中队里又有着很大的影响力，因而势必会产生一股强大的吸引力和团体内聚力，帮助实现中队管理的整体效果。

教育不一定能够使每一个队员都一样出色，但一定要让每一个队员都能享受属于自己的权利。为了实现这个目标，辅导员任重而道远，要不断学习，充实自己；不断实践，提高自己；不断反思，完善自己。

9.管理者激励与辅导能力提升 篇九

学习投资：3800元/人(包括培训、培训教材、场地费等)学员对象：企业各部门中高层管理人员。

培训收益

本课程将会给客户企业和参训的管理人员两方面创造双赢价值。参加培训的学员在学完本课程后，将能够：

1、掌握管理的精要，充分认识培育下属、提高管理能力的重要意义；

2、理解并善于解决团队冲突，凝聚人心，鼓舞士气，高效率、高质量完成工作任务，实现团队高绩效的管理工具和培训技巧。

3、了解激励的机理，认识激励的过程；

4、充分认识激励的重要意义，提高激励意识；

5、习激励的一些实用的具体的原则和方法；学会如何留住优秀员工，如何鼓舞士气。课程大纲

第一讲：管理者的角色认知与管理基础 1.认识自己

2.我是谁？我在哪里？我要去哪里？

3.在企业内，我在哪里？在团队里，我在哪里？ 4.中层管理者在企业是个什么样的角色？ 5.老板或者上司对我有什么希望？ 6.下属或者同事对我有什么期盼？ 7.我应当为团队的成长承担什么责任？ 8.为了团队成长，我应该做好什么？

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9.为了团队能够成为优秀团队和高绩效团队，我应该进一步做好什么？ 10.建立共同愿景，力求上下同欲。11.识别部属特长，进行专业分工。12.制定团队纪律，策划成员立誓。交流：图表、表格等办公工具的有效使用。第二讲：认识团队成员，建设优秀团队

1、管理者都希望拥有优秀的团队成员或自己喜欢的下属，前提是你要先成为优秀的团队教练。

也许，你的下属多数都是积极的，但不排除有些下属是消极的； 也许，你的下属多数都是主动的，但也不排除他们中有些是被动的；

也许，你的下属中有些人是进取型的，但也可能不少人是做一天和尚撞一天钟型的。你怎么办？

诊断团队成员的角色类型。挑选互补型的团队成员。从两方面挑选团队成员。挑选不同角色类型的团队成员。挑选团队成员的综合素质。

建立、维护团队内部简单、良好的人际关系。开设感情存折。

互动：如果你很幸运地有了一名“雷锋”式的员工，你的心态会变化吗？ 互动：如果你不幸遇到了一名“范跑跑”式的员工，你又将如何？

2、认识你的下属：人有不同类型，从不同角度，识别员工

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从气质上分 从独立性分 从人际交往特点分 从意愿和能力分

第三讲：如何辅导和激励团队

1、激励理念分享

你在工作中，每周表扬或者赞美几个员工？ 为什么激励、表扬、赞美员工有巨大的力量？ 激励员工一定要花钱吗？

激励员工热情，培育下属成长，是合格中层管理者必须做好的事！1)激励的循环圈。2)关注工作动力。3)各级人员的需求排序。

4)问题研讨：四种人员的激励方法。5)团队激励菜谱。

6)问题研讨：用于员工激励的福利方法有哪些？ 7)激励的策略。

2、激励的定律

1)自己必须先被激励，如此才能激励别人 2)激励就是动员以全员参与为目标 3)众人所同意的领导才是真正的激励 4)最高竿的激励就是激起对方的自发心

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5)激励从敬重对方开始

6)激励以行动代替建议，以建议代替批评 7)每个人都有激励的引线 8)团队归属感的激励作用

9)适当的赏识、信任、授权是最有效的激励

3、激励的前提是了解员工渴望——十四个工作心愿 1)优厚的待遇与报酬 2)升迁的机会 3)工作的保障与安定 4)有发挥才干的机会 5)贤明的主管 6)良好的福利措施 7)能学习到工作知识与技能 8)良好的工作环境 9)合得来的工作伙伴 10)合理的工作时间 11)有兴趣或挑战的工作 12)对社会有益的工作

13)获得别人的接纳、肯定与赞赏 14)愉悦的工作

4、激励的原则

1)别忽视金钱的力量——物质激励法

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2)计划与目标同等重要——目标激励法 3)相信是最重要的守则——信任激励法 4)听比说重要——重视激励 5)肯定比否定重要——肯定激励法 6)发掘优点比挑剔缺点重要——正面激励法 7)以身作则，肯定达到成功的人——示范激励法 8)提供参与的机会——参与激励法

9)追求良好声誉是经营者的成就发展需要——荣誉激励

10)当人才看到自己的工作能力与业绩能够得到肯定或报偿时，其士气与绩效都会改善——成就激励

11)真正的老板懂授权——授权激励 12)谁也不愿意排在最后——竞争激励 13)工作的报酬就是工作本身——兴趣激励

14)知识工人则希望在自己的领域内自己做决定——参与激励 15)学习的机会胜于工资——培训激励

16)卓有成效的企业福利需要和员工达成良性的沟通——关怀激励 17)为员工排忧解难、办实事、送温暖——感情激励

5、激励部属十大技巧

1、主动的倾听

2、让部属觉得自己很重要

3、帮助部属成功

4、制定工作高标

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5、肯定奖赏工作杰出者

6、让部属了解竞争的真义

7、创造团队成长

8、清楚的沟通管道

9、言出必行

10、从小事做起

6、如何通过会议，鼓舞士气

1、为什么说：“国民党凭棍，共产党凭会”，我们总是要开会？

2、什么样的会议才算富有成效？

3、问题研讨：团队会议不成功的原因有哪些？

4、会议的三个阶段、七个过程。

5、团队会议主要解决什么问题？

6、让你的下属对你的下一次会议充满期待。

7、向高绩效团队迈进

诊断：你的团队距离优秀还有多远？ 学雁群飞舞。新型团队领导的角色。

坚持做好几项重点工作，坚持下去，必有好处： 优化计划； 强化检查； 有效激励； 赞美下属；

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管理绩效； 持续培训； 100%执行；

用好流程；升级目标。

第四单元：看电影学激励：如何做一名优秀教练

这是一部根据真人真事创作的电影作品，在世界各地都取得了非常好的票房效果，影片的主人公成了许多人学习的榜样。这位教练接手了一支很烂的球队，经过建立目标，严格训练，球队成了当地最好的球队。影片形象生动、淋漓尽致地展示了作为一名教练，在打造一支优秀团队、狼性团队的过程中所应该具有的理想、目标、决心、斗志，以及树立目标、建立威信、制定标准、端正风气、鼓舞士气、保持不败的方法，非常值得现在职场上的管理者学习和借鉴。播放影片片段一。

互动：你看到了什么？学到了什么？受到了什么启示？老师点评。播放影片片段二。

互动：你看到了什么？学到了什么？受到了什么启示？老师点评。播放影片片段三。

互动；你看到了什么？学到了什么？受到了什么启示？老师点评。讲师介绍：郑秀宝老师

行为领导力专家

■中国最年轻的双博士企业家

■实战派行为领导力专家，企业行为动力系统“PEC”模型的创立者和推动者 ■中国领导科学研究中心特聘研究员

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■2005年获得“学习型组织·中国人物”殊荣

■2010年获得“正泰电气国际业务合作伙伴突出贡献奖”殊荣 ■2011年获得“前沿金坛奖·品牌企业家”殊荣

——具有丰富的实战经验：曾经是优秀的经理人，江西铜业中层部、正泰集团副总经理。在打工生涯中，从中央驻地方特大型企业的劳资管理员起步，一直做到产值数百亿的著名上市公司的人力资源副总；现在是成功的创业者，正泰电气全球战略合作伙伴、森普沃（北京）新材料科技发展有限公司董事长、泰盛鼎业（北京）投资管理有限公司CEO。在创业生涯中，从只有3个人的微型公司干起，既是总经理又是业务员，虽历尽艰辛，但不抛弃、不放弃，如今这个当年毫不起眼的小微企业，业已成为销售额过亿且发展势头良好的行业新秀。——具有扎实的理论功底：拥有应用心理学博士、管理工程博士、国际工商管理硕士（IMBA）等管理类专业的学历学位。在英国威尔士大学（中外合作办学）、浙江大学和北京师范大学等著名学府的求学经历，为其良好的学术素养奠定了基础；拥有注册高级人力资源管理师、全球职业规划师（GCDF）、全球生涯教练（BCC）等职业资质证书。严格的系列培训认证历程，为其过硬的专业技能提供了保障。总之，在10余年的专业学习中，行为动力学是中心，不论是硕士阶段的主攻方向，还是博士期间的进修重点，都始终聚焦于人的行为的研究。——具有鲜明的授课风格:从所服务过的正泰集团、报喜鸟集团、华峰集团、中国建筑股份有限公司、一拖股份以及北京大学等企事业单位的反馈看，其授课风格具有以下特点：思想性强，入木三分。不喜欢人云亦云，看人看事总有自己独到的见解；操作性强，学完能用。崇尚“学以致用”的理念，以解决客户的实际问题为己任；逻辑性强，环环相扣。从不东拼西凑，致力追求开发的原创性，以及事物呈现的内在秩序；趣味性强，如沐春风。认为“良药”不一定非得“苦口”：作为一名讲师，既要有好的“内容”，又要有好的“形式”。