培训管理考核制度

培训管理考核制度（精选18篇）

1.培训管理考核制度 篇一

1、目的

为使新员工尽早了解企业的情况和文化，并尽快熟悉工作环境，掌握必要的工作手段和技能，使新进人员能更快地胜任新的工作，特制订本制度。

2、适用范围

新进公司的员工

3、培训时间、地点、内容

3.1、经面试合格员工需进行入职培训，培训时间为2天，培训结束进行考试;

3.2、培训地点为公司的培训教室;

3.3、培训内容为公司员工手册、消防、安全知识、生产工艺流程、企业文化。

4、培训考核

4.1、新员工在培训期间要遵守培训纪律，不迟到、早退，不旷课;

4.2、员工在培训期间的表现按百分制进行量化，迟到、早退在10分钟以内扣5分，迟到、早退在10-30分钟扣10分，迟到、早退在30分钟以上按旷课半天处理;旷课半天扣30分，旷课一天取消培训资格。

4.3、培训期间因特殊情况无法参加新员工入职培训的，经党群部主任批准后，可以请假，但最多不能超过1天;事后请假视为旷课;代假者视为旷课。

4.4、培训结束后，培训主管将对新员工在参训期间的纪律、态度表现(占30%)及笔试考试(占70%)进行等级评定。

考核等级如下：

综合成绩90分以上(含90分)为A;80-90分(含80分)为B;60-80分(含60分)为C;60分以下为D;

4.5、对培训考核综合成绩为A的学员，将予以公司内通报表扬，并将其放于员工档案内。

4.6、学员如在培训中出现以下任意一种情况，将视为培训不合格，不予录用。

4.6.1、请事假1天以上(含1天);

4.6.2、旷课一天;

4.6.3、综合成绩在60分以下。

2.培训管理考核制度 篇二

随着国内工业的飞速发展,特种设备操作从机械、自控、人工智能方面都有明显提高。对特种设备作业人员理论知识、实际操作技能的更新都给予新的要求,也给特种设备作业人员的培训与考核工作提出了新的挑战。企业设备能够安全、平稳、高效地运行,必须要求现场技术工人、管理仪表人员接受严格的岗位作业训练,具备扎实的专业理论基础、透彻理解所操作对象、娴熟的操作技巧及处理异常事故的本领。

1 完善特种设备安全监察培训机构

为切实提高特种设备作业人员素质,特种设备安全监察机构需加强对授权培训机构在特种设备作业人员的培训考核环节上的监督、监管力度,施行合理的管理体制,分离培训、考核、发证环节。轮流委派监察人员对授权培训机构从招生审查、培训内容、培训学时等环节全程监督检查,发现违规行为及时纠正。使整个培训考核环节都在监察机构的监督管理下进行,杜绝培训机构为获得利益采取缩短培训时间、压缩培训内容、放松考场监督、提高考试通过率等行为。

1.1 动态管理特种设备作业人员资料

特种设备监察机构需对考核合格人员施行动态管理,建立特种设备作业人员(包括身体健康状况、考核情况、发证时间、有效期限、身份证号码、证件编号、复审记录、取证时的工作单位、有无违章违纪记录等信息等)相关信息的电子版培训考核档案,便于国内联网查询。倘若学员在异地可携带特种设备从业资格证和用人单位签订的拟聘用合同,经当地安全监察机构在网上核实、登记、备案后,方可在用人单位从事特种设备作业活动,一定程度上妥善保护特种设备作业人员的权益。

1.2 加强特种设备使用企业的监管力度

特种设备监察机构需加强对企业在法规方面的宣传工作与监察力度,提高企业对特种设备危险性与危害性的认识。加强对特种设备使用单位的监督检查,实施公开电话举报,采取明察与暗访相结合,对委派无证人员操作特种设备或强令持证人员违章作业的企业及相关人员,应加大处罚、查处力度,纠正以往那种把特种设备作业人员简单的看成是熟练工的错误观念。为企业、为社会、为国家培养出更多合格的特种设备作业人员。

1.3 搭建培训特种设备作业人员网络平台教学

为提高特种设备培训中锅炉工的技术素质,全面实施素质教育,落实理论考核与实践操作紧密结合,在现有质量技术监督部门网站上增设网络学习平台,平台可播放下载相关规章制度、培训教案、演示文稿和现场实际操作录像,也可进行网上答疑,鼓励学员将工作、学习中的疑难问题上传到网络平台,让学员们各抒已见,教师通过网络平台实时答疑解惑,促进学员全面素质的培训,提高特种设备专业化水平,推动培训工作向纵深方向发展,利用现代化的信息手段提升特种设备作业培训质量。

1.4 适时推进特种设备培训无纸化考试改革理论考核方式

无纸化考试是在计算机上进行的考试。由计算机从已建立的题库中调题组卷,考生一人一机一卷,根据显示的题目用键盘或鼠标输入答案,考试结束后,计算机自动阅卷、评分、统计及分析等。在考核环节中每批次只需一台服务器完成组卷、发卷、判卷和成绩分析等工作,大大减轻了考试工作的劳动强度,同时也将使考试的公平性和严密性更有保障。基础理论知识考试检验教学质量是非常重要的培训环节,无纸化考核可避免烦琐的纸张印刷,有效地实现教考分离的全自动化管理,减轻了教师阅卷的工作强度,简化了传统考试的过程,极大地提高考试的灵活性、公正性、可信度和工作效率。无纸化考试是培训考核工作创新发展的必然趋势,是实现以学员为中心的开放教育的有效途径。

2 仿真组态技术应用特种设备操作人员培训

仿真组态技术是综合性技术,它集成了计算机技术、系统技术、信息技术、网络技术、多媒体技术、自动控制,是当今世界前沿科学中最活跃的领域之一。借助仿真技术可演示或反演系统的操作过程和运行结果,可以仿真出系统的特性,安全、快速、经济。有些事故运行人员可能很少遇到,平时难以有练手的机会。传统“师傅带徒弟”的现场简单培训模式可以学到锅炉运行的初级理论知识,了解锅炉的基本常识,指导常规的安全运行操作多数通过图片、文字给学员讲解,培训学员现场动手的机会少,独立操作的机会更少,为此掌握事故处理知识只能停留在理论上,学员正确判断和处理故障的综合操作能力不能得到有效训练。因此,仿真技术被广泛应用于辅助研究、辅助设计、辅助生产和辅助培训领域。

3 结论

目前特种设备作业授权培训机构正积极探索,创新改革培训模式,提高实作教学的培训效果。做好此项培训工作可增强企业特种设备作业人员的安全生产意识,防止和减少事故发生,保障财产和生命安全,促进经济健康发展。

摘要：围绕特种设备安全监察机构面向特种设备作业人员的培训工作,阐述搭建培训网络教学平台,更新动态管理学员档案及无纸化考核等新举措入手分离培训、考核、发证环节,确保监察机构严格执行鉴定工作规范化、技术标准化和管理现代化。

关键词：特种设备作业人员,监管,考核,模拟培训

参考文献

[1]陈继兴,侯秀旺.如何加强特种设备作业人员的培训考核与管理工作[J].林业劳动安全,2009,22(4):5-7.

[2]王强,荣冈,李笕列.石化企业MES培训系统的设计与实现[J].化工自动化及仪表,2010,37(3):86-88.

3.培训管理考核制度 篇三

关键词：职业培训 公共服务平台 制度管理 宁波市

新时代的来临使得全国各地的经济、金融、商贸及航运得以快速发展，国家对素质高、技能水平高的人才的需求量越来越大，高技能人才所占比重的急迫性及重要性日益突出。于是各地政府相继推出了加强职业技能培训的相关政策，对相关职业技能培训的公共服务平台管理也提出了新的要求。宁波市现代服务业职业培训公共服务平台在取得一定的成果之后加大了对平台制度的管理，使平台得以稳定运行。

一、宁波市现代服务业公共职业培训平台

宁波市现代服务业公共职业培训平台于11月2日在宁波市成人教育学院正式启动。该平台以产业转型升级对人才提出的要求为向导，以提升宁波市职工、在读学生的职业素质及技能水平为目标，紧抓职业能力训练，力求平台能够覆盖现代服务业及先进制造业，并具有开放性及实效性。

宁波市现代服务业公共职业培训平台主要是为企业及高端培训机构搭建的一个平台，引进培训机构进驻学校，再对这些培训机构进行监督管理、考核及后勤保障服务，并在适当的时候给这些机构提供适量的资金扶持。入驻学校的培训机构主要是针对企业的高端培训，例如，金融行业的CFA等培训。至今平台已对许多方面的技能进行过培训，如文化创意培训的印刷包装行业精英总裁班、针对金融的注册金融分析师（CFA）培训班、小微金融高级研修班等等。

想要保证平台的持续发展，就必须建立一套适合平台运行的制度管理措施。宁波市现代服务业公共职业培训平台主要由宁波市成人教育学校及宁波工程学院翠柏校区进行管理，两校均在培训平台安设专职的管理人员，进行机构引进、机构监督及后勤等方面的管理，政府相关部门也要对平台进行宏观指导与管理。

二、宁波市现代服务业公共职业培训平台的制度管理

要进行平台制度管理，首先要根据实际情况建立适合的平台管理制度，使得相关的管理人员在管理过程中都能够有章可循，有据可依。制度建立后要在平台内进行宣传教育，实行岗位责任制，使得每一个工作人员都能明确自身责任和权力，从各个环节做起，全面贯彻执行制度。

（一）加强培训机构的入驻管理

相关人员切忌盲目引进培训机构。机构引进人员要根据宁波市各大产业特点进行机构引进，通过充分发挥行业协会、高校特色等方面的优势，鼓励与高校存在合作关系的高端培训机构入驻平台，加大对高端培训机构的引进力度。在培训机构入驻平台之前，平台要派相关人员到培训结构进行了解，通过翻阅相关数据资料、试听课、与参与培训的人员进行交流等方式对培训机构整体培训水平的高低、培训人员专业技能水平的高低、培训机构的合法合规性及是否适合学校的发展等方面进行深入考虑。

（二）建立培训机构培训考核机制

首先，平台要建立健全的培训考核机制，将平台内培训机构培训过程的表现及培训成效都纳入考核范畴。以培训机构的培训信息、培训记录、接受培训者的客观评价、培训机构间互评结果及平台对培训机构的各项检查等为考核依据，秉持公平、公正、公开的原则对培训机构进行考核。考核结果要加以公示，明确赏罚，促进培训机构间的良性竞争。

此外，可建立社会化的评价机制，及时反馈机构合作单位、培训平台管理机构、参与培训人员或单位对培训机构的评价信息，并将其制成年度测评报告，同样对测评报告加以公示。

（三）加大对培训机构培训的监督力度

首先，要建立培训机构的监控机制，鼓励培训机构依照相关规定进行自律，主动协助检查人员及相关政府单位对自身的服务进行监督和协调，对存在不良行为或培训不负责的培训机构要进行严厉警告，并进行重点监管。

其次，培训机构入驻平台后，平台必须要派专业人员对其职业培训过程进行全方位检查，进一步对培训机构的培训质量及能力进行考核，及时择优排弊。培训机构在平台落户稳定后，相关人员还要通过抽查培训参与人员学习情况、培训课堂情况，结合学生对培训机构和培训人员的评价，对培训机构进行定期或不定期培训质量抽查，了解培训机构每一个培训环节的工作情况，并针对其中存在的问题与培训机构进行及时交流，使其积极查错纠错，促使平台整体培训质量长期得以保障。

（四）强化平台后勤保障服务

日常工作期间，平台要主动对培训机构的工作进行指导，尽全力满足培训机构提出的要求，发现并在与培训机构商讨后及时解决问题。平台要适量加大资金投入，对先进入平台的机构的培训工作要提供良好的物管服务，对业绩优秀的培训机构要加大资金扶持力度，使得平台内部在形成良性竞争的同时，平台培训质量能够得以保障。

平臺在保障培训机构收益的同时更要保证参与培训人的切身利益，即花费的资金是否能够与所掌握的培训技能成正比。对培训人员或单位提出的不满或建议，必要时要进行现场了解，确认属实后要求培训机构及时改善，并对改善结果进行检查，保障参与培训人员及单位的实际利益。

宁波市现代服务业公共职业培训平台本着政府主导、学校主体、高端引领及市场运作四项原则进行建设和管理，力求充分发挥平台作用，为国家培养出更多优秀的“双证书”人才，使得市场与人才能够满足对彼此的需求，促进和谐社会的构建。在对平台进行管理的过程中或许会出现大大小小的问题，但只要相关工作人员及时发现并采取有效措施解决问题，就能保证平台的持续稳定发展，满足社会对直接培训公共平台提出的人才需求。

参考文献：

[1]高可清，张强，李莹等.公共管理视角下我国退役运动员的职业发展[J].中国行政管理，2013（5）：73-76.

[2]杨运忠.英国职业培训绩效对我国的启示[J].理论月刊，2011（4）：169-171.

[3]曹媛.公共实训基地管理与市场化运营探究与实践[J].科技视界，2013（13）：24-25，99.

[4]钱淼，王伟.农民职业培训的市场化运作研究——青岛城阳示范点的案例分析[J].职业技术教育，2011（25）：78-81.

4.职工培训教育考核管理制度 篇四

1、目的

职工培训教育是提高政治思想、文化、技术素质的重要途径，为建设一支优质高效、技术过硬的队伍，适应新形势发展的需要，制定本规定。

2、管理机制

1）各基层单位要成立相应的组织机构，积极主动的配合协助职工培训教育部门共同做好培训工作。

2）综合管理部负责全公司的职工培训考核工作，宣传贯彻职工教育的方针、政策、督促、检查和指导公司所属各单位的职工培训工作，编制出符合本单位特点的职工培训计划，并组织实施。

3、培训计划的落实及管理

1）职工培训计划要根据本单位生产实际的需求和市场经济的需求，坚持“实际、实用、实效”的原则，有针对性的开展工作。

2）资培训办公室每年初要根据公司生产经营需要制定培训计划，并以文件的形式下发到基层单位。

3）各基层单位要从本行业、本岗位的实际和培训对象的实际出发，制定本单位职工培训计划。

4）机关各部室、基层单位要具体负责本部门、本专业系统、本单位培训计划与需求的制定，并报公司领导批准形成书面文件，由综合管理部备案。高效有序的组织广大干部职工进行政治思想、文化科学、现代化管理、业务技术理论和实际操作技能的培训。

5）部室、基层单位在执行培训计划的过程中不能按期执行或变更的，必须增补配训计划，并经主管领导批准。在计划执行前上报公司劳培办一份存档。

6）综合管理部为培训归口管理部门，每月底对基层单位的职工培训工作进行检查，并将检查结果与效益工资挂钩进行考核。

4、脱产培训

1）由于公司生产经营需要，且经过选拔推荐的人员方可参加各类中、短期脱产培训。2）学习期间要遵守培训班的规定和 管理制度，上课认真听讲、按时完成作业，尊敬老师、爱护公共财务。

3）在上学期间因违反培训班管理规定或其他违纪现象被提前勒令退学的，一切后果自负，并考核其所在单位的效益工资。

4）培训期满后并取得相应的结业、毕业证书，经主管领导和综合管理部签字后，财务方可予以核销学费。

5、业余培训

1）各单位要正确处理好工学矛盾，充分利用业余时间，实行“按需施教”和贯彻“干什么学什么，学以致用”的原则。

2）单位要结合岗位特点和生产实际，经常性的开展练兵和技术比武活动。

3）基层业余培训要设有专人负责，要有相应的教学计划、培训及路及考勤表，兼职教师要有相应的被授课纪录，建立健全职工培训基础资料，有一套完整的管理制度。

4）各单位要通过岗位练兵和技术比武，选拔人才参加上级组织的工人技术比赛。

6、新工人及转岗、复岗人员培训

1）安全办负责新工人上岗前的安全教育培训。2）新工人入厂首先要接受三级安全教育。

3）由综合管理部牵头组织有关部室，对新工人进行一级教育。4）一级教育结束后，各基层单位要对新工人进行二、三级教育。

5）新入厂教育结束后，要与师傅签订师徒合同，并由师傅进行传、帮、带。土地要尊重师傅，认真学习，虚心请教，严守纪律。

7、送外培训

1）由于工作、学习需要赴外单位培训的人员，须经公司主管领导签字和综合管理部填写《外出培训人员登记表》备案。

2）培训费必须经公司领导签字和综合管理部确认后，财务方可核销。超出培训费标准者，超出部分自理。

3）凡未经公司领导同意并未到综合管理部备案，私自外出学习，进修者，一切费用自理。

8、职工技能鉴定和技师考评

1)各基层单位要结合国家劳动法和社会保障部发布的《职工职业资格征收制度》的通知，广泛宣传，使职工明确职业资格证书的重要性。

2)基层单位要对参加初级、中级、高级工技能鉴定人员，合理安排工学时间，有条件的单位要组织职工学习培训。

3)综合管理部负责工人技能鉴定的组织报名、资格审查、送外培训、合格证书的办理工作。

4)为充实公司的工人技术力量，各单位要结合工人技师评聘制度，重点培养和选拔德才兼备的高级工，待时机成熟时，组织他们参加技师评聘。

5)要对在聘技师定期进行思想道德、工作能力、工作表现及工作成绩的考核和续聘工作。

9、工人考核

1）按照工人管理制度和上级有关文件精神，每都要对职工进行岗位考核。2）技术工人除了要进行技术业务理论、实际操作技能考核外，还要进行思想政治表现、生产工作业绩考核。

3）对管理岗位工人进行思想政治、工作业绩考核。4）综合管理部负责把考核结果载入本人技术档案。

10、职工培训教育工作考核制度

1）为切实搞好职工培训工作，各单位必须建立健全职工培训组织，否则扣单位管理分2分。

2）各单位必须每季度对职工进行一次岗位考核，延误一人次扣单位管理分1分。资料不全扣2分。

3）机关各部室、基层单位每年必须按时上报培训计划和培训需求，每漏报一次扣单位管理分1分。

4）各单位必须按规定要求进行编制和实施培训计划，不落实扣单位管理分2-5分。5）培训资料、记录要齐全，每缺一项扣0.5-1分。

6）公司组织的培训班和有关培训活动，各单位部门必须按规定要求参加，否则致使活动受到影响，每项次（人次）扣单位管理分1分。

7）在公司组织的培训及有关活动期间，各单位部门不准无故缺员，因生产急需和其它特殊情况，必须事先向劳培办请假，否则一人次扣单位管理1分。

5.安全生产教育培训管理考核制度 篇五

依据《安全生产法》、《四川省安全生产条例》等法律、法规、规章的有关规定，结合企业实际，特制定公司安全生产教育培训管理考核制度；并从2009年4月10日起施行。

一、安全生产教育培训对象和种类

二、安全生产教育培训主要内容 1.安全生产有关法律、法规和规章；

2.安全生产规章制度、操作规程以及相关技术规范等； 3.岗位安全操作技能及岗位存在的危险、危害因素；

4.安全设施、设备、工具、劳动防护用品的使用、维护和保管知识； 5.生产安全事故的防范意识和应急措施、自救互救知识； 6.其他应当具备的安全生产知识和技能。

三、安全生产教育培训管理

1.公司安全生产培训统一归口安全管理部和专职安全管理员进行管理，主要负责全公司安全生产教育培训的计划、组织、建档、考核等工作职能。

2.公司依照国家和省有关规定对从业人员进行安全生产教育培训：其中新员工上岗前安全生产教育培训不少于100学时、脱岗转岗员工上岗前专项安全教育培训不少于60学时、从业人员再教育和再培训每年不少于2次、每次不低于

20学时。

3.公司领导、专职安全管理人员、电工、焊工、危险品操作工等特种作业人员按照国家和省有关规定执行。

4.由专职安全管理员负责健全从业人员安全生产教育培训考核档案，由负责考核人员和从业人员本人签名后妥善保存。

四、安全生产教育培训工作按照安全生产工作职责分工，归口管理，分头负责。履责情况纳入公司安全生产目标管理考核，年终奖惩。

附《员工安全生产教育培训档案样本》

公司员工安全生产教育培训档案（样本）

6.培训管理考核制度 篇六

（科级）

一、目的本制度规定了本科工作人员技能、理论知识培训和考核的内容、方法与标准，以使工作人员具备娴熟的操作技能和丰富的理论知识，能够单独完成各项试验操作、处理一般性工作，胜任各岗位工作需要。

二、范围

适用于本科所有工作人员培训和考核管理。

三、职责

科室主任：负责工作人员培训大纲的审核、最终考核意见的审批。批准《人员培训计划》，安排人员的外部培训。

教学秘书（或专职人员）：负责培训大纲的起草，工作人员技能和理论培训，《人员培训计划》的编制，并组织培训的实施、技能与理论考核，给出考核意见并负责建立和管理人员培训记录、人员档案。

四、工作程序

1岗前培训：

（1）实验技能要求：熟练掌握输血科各项试验的操作技能；熟练掌握输血科设备仪器的使用操作规程；熟知输血科各项工作程序；掌握各种血液成分的适应症血液制品的种类。

（2）理论考核大纲：免疫血液学基础（抗原与抗体反应、补体系统）、红细胞血型系统：熟悉ABO、Rh血型系统，了解MNS、Lewis、Kell、Duffy等血型系统；输血前血型血清学检测的主要内容（血型鉴定、抗体筛查、抗体效价测定、吸收放散等），各种检测方法（盐水法、酶法、凝聚胺法、经典抗人球法、Coombs卡抗人球法）的原理、优缺点及应用范围；输血反应的分类、引起的主要原因、实验室检测内容及临床处理原则；新生儿溶血病定义、病理生理、免疫学基础、产前、产后实验室检测；各种血液成分的保存条件、保存时间、主要用途；各种血液成分的临床输注（全血输注、红细胞输注、血小板输注、血浆输注、冷沉淀输注）。培训考核：

（1）培训结束后进行技能和输血理论综合考试。

（2）填写岗位培训登记表》要求注明参训人员详细信息、带教人员详细信息、培训起止时间、培训内容、考核内容、考核方式、考试成绩及时间等，带教老师鉴定意见。

（3）继续教育培训

根据各岗位任职条件的要求，科主任拟定各层次工作人员的继续教育计划、培训方式、安排外出专业学习、学术交流会、进修的培训。

（4）医院内举办专项讲座、专项培训或专业学术报告会。（5）科内举办的业务学习活动

培训内容根据人员的岗位，安排相应的专业知识培训。此外，还包括下列培训内容：实验室认可、标准化知识、本专业及相关的法律、法规、实验室安全知识。

3.培训记录与个人技术档案

员工的培训记录由科主任对培训的有效性评价后归档，并进行能力的确认。

《人员档案卡》内容包括：学历证明、证书、专业技术资格证书、主要工作经历、继续教育及成绩记录、主要专业技术业绩、成果、发表的论文、著作、重大质量事故的记录。

4.培训效果的评审

每次培训的效果由培训的组织方或科主任进行评价。新技术的应用，新项目开展，对项目承担人的工作能力，由科主任组织质量负责人、技术负责人进行评价。

7.培训管理考核制度 篇七

一、实行预算绩效管理的背景与环境

预算绩效管理由预算、资金、支出目标、完成效果三大内容构成。这三大内容又与下一年度的关系紧密相连, 形成一个不断改善进步的可评价体系。对促进资源优化配置起重要作用。

(1) 目前各大医疗组织单位对预算的制定与执行的关心程度并没有上升到一个重要层次。科学的预算则可以更好地指引实际活动的开展, 然而部分医疗组织单位或个人却视预算为鸡肋, 认为其会影响实际活动的开展, 经常开展突发的开支活动, 造成与预算目标有冲突。

(2) 前期绩效考核由于没有重视业务数据的收集, 部分统计数据指标缺乏长期、全面、客观的参考意义。我们在此基础上做了全面的调研与现状整理分析, 得出基础数据即科室人员结构及编码统一化很重要, 很多数据由于缺乏一致的编码与名称, 造成各大系统各自为政, 结果数据无法对接整合。如何将所有字典数据整合统筹管理是关键。

(3) 激励机制尚未完全与绩效成绩挂钩。部分利益既得者不认同并干预新的激励机制, 在试行绩效挂钩方案时放大统计数据存在的误差, 从而使绩效与收入无法挂钩。而关键的一点就是如何处理好系统统计数据的误差, 如何尽量优化精简统计指标的种类, 设置好统计数据的准确入口是前提条件, 使误差减到最少。

二、问题的解决措施与建议方案

(1) 成立全面预算管理小组。对医院每年的预算实行指导、审核、平衡及最终确定预算方案, 并在执行过程中定期监控与开展考核评价。通过预算管理小组来强化各科室每年制定预算的意识, 并督促其根据上年年度完成情况, 在每年年低前均需制定新年度计划, 并交由预算管理小组审核。

(2) 对预算执行的过程实行有限的动态管理, 若有突发事件则需科室重新申请审批, 从而确保预算的实施可以保持一定的弹性。

(3) 完善考核指标体系与建立收入绩效考核制度, 建立成本核算信息系统, 整合各大信息系统数据, 每月生成全院的科室收入与固定资产、一般材料的消耗情况, 最后细分到医生专业组, 将住院成本落实到各专业组, 而门诊则可以具体到医生。医疗组织在全院范围内开展全成本核算, 采用三级分摊间接成本, 而建立成本核算系统是开展该项工作的前提与数据支持基础。

(4) 加强内部的审计监督。对不同金额及种类的费用支出实行分级管理, 如现金支出超1000元的需主管院长批准、5万元以上的采购需要召开论证会通过内部论证, 通过审计后再到招标流程等。同时对支出方式为现金的额度加以严格控制, 以防范针对某些预算的非法的支出。

三、结论

为适应新的财政制度及面对未来不断发展的形势, 实行全面预算管理, 建立健全预算编制、审批、执行、调整、决算、分析和考核等制度, 对医疗组织单位进行全面的绩效和预算管理改革是必要和迫切的。我们必须抛弃旧的管理观念, 务求在医院管理思维上有所创新, 努力提升整体运营能力, 更好地将医疗资源投入到社会的目的。

摘要：最新的医院财务制度着重于医疗组织的预算管理, 而将预算的执行结果作为绩效考核的一部分内容。本文根据新制度的要求, 提出如何科学地制定预算, 执行预算;如何达到按质、按量地完成预算绩效的目标, 从而完成财政预算要求。

关键词：医疗组织,绩效考核,预算

参考文献

[1] .单文卫.新医改背景下公立医院绩效管理模式的研究.医学与社会, 2012, 25 (l) .

[2] .马莉珠.公立医院实施全面预算管理的探析.中国卫生经济, 2012, 31 (7) .

8.培训管理考核制度 篇八

职业技能鉴定是高职院校培养高端技能型专门人才的重要手段，是国家在高职院校推行双证书制度的具体体现。近年来，河北保定电力职业技术学院通过对职业资格培训与鉴定考核工作进行梳理和总结，不断探索研究高职院校技能鉴定需要完善优化的环节，进一步搞好职业技能培训及鉴定工作，提高学生的职业竞争力。

实践中，学院不断对人才培养模式进行调整，切实将职业技能鉴定渗透到高职实践教学活动中，为培养具有创新能力和可持续发展能力的高端技能型专门人才提供了必要的保证，为适应更广泛的人才市场需求打下坚实的基础，有效促进了学生就业，产生了良好的社会效益。

以职业能力为本位 优化专业人才培养方案

办学中，河北保定电力职业技术学院领导班子指出，不管是职业类院校还是非职业类院校，培养出来的学生最终都要面临着择业就业，从事某一职业。为了提升学生的职业能力，学院实行了学历文凭和职业资格证书并重的“双证书”制度，充分体现了职业技术教育的办学特色，加强学生的动手能力和创新能力，强化学生职业技能培养，积极推行学生职业资格考试制度，有效地提高学生的职业技能和就业竞争力。

结合多年人才培养经验，学院领导班子深刻认识到，专业人才培养方案的确定是一个关键的问题。因直接关系到人才培养的规格，方案的制定应该在充分调研的基础上，经过企业专家和校内专业教师研讨后共同确定。如果调研不充分，会导致课程设置与职业能力不很匹配而影响学生取证和就业。

所以，为保证学生获得相应的职业能力，学院制定了建立在充分调研、校企合作基础上的专业人才培养方案，确定了以典型工作任务法为依据的人才培养方案。具体而言，根据目前企业职业岗位群设置情况，确定典型工作任务，并以此确定毕业生从事该岗位需要具备的职业资格。围绕典型工作任务来确定核心的理论及实践课程，比如电厂水处理技术、电厂水处理实习、电厂水汽分析实训等。通过这些课程的学习，保证学生获得相应的职业能力和相应的职业资格。

以市场为导向 优化完善职业能力培训过程

近年来，学院在职业培训教学过程中，根据实际需要，将以前的理论课程与相关的实践教学内容相融合，大胆创新改革教学模式。具体做法如下：

理论教学模式改革结合职业技能考核优化完善。将理论的“认知”与实践的“应会”结合职业资格考核内容有机地融合在一起，有效采用“理实一体”教学模式，使学生可以“在教中学，在学中做”，充分体现“教、学、做一体”。比如，电厂化学专业将原来的分析化学与电厂水汽分析监督项目相结合，改为“电厂水汽分析检验”理实一体课程，有效缩短理论与实践的时间间隔，有针对性地将电厂实际监督项目作为实践教学内容，增强了学生的岗位责任感、职业感，同时为后期“电厂水化验员”职业资格的考取打下了一定的基础。

实训教学项目与职业技能鉴定的融合完善。根据相应的职业工种鉴定要求，有目的地设计实训实验项目，有效实现校内实践内容与企业岗位技能的对接，使职业技能鉴定和高职实训教学完美融合。

比如与高职电厂化学专业对应的主要职业岗位有电厂水处理值班员和电厂水化验员。开出的相应实践教学项目有电厂水处理实习及电厂水汽分析实训等实践课程。另外还有顶岗实习、工学结合、产学合作、情景教学等教学形式。这些多样的教学形式在确保“双证”融通的同时也加强了学生自身职业技能的训练，所有实训课程在学习内容上与上述岗位的职业资格紧密结合。通过实践训练，学生提高了实践操作的熟练程度，克服了畏惧心理，鉴定过程中基本上能够正常发挥，取证率可以达到100%。

不断优化完善实训、实习条件。就目前高职院校的实训基地开发情况来看，有些院校在保证相应工种职业能力的培养及资格考核方面还存在一些不足，需要继续加强完善。一般来说要结合职业能力的培养、职业资格考核的要求，来建立完善实训、实习设施，这样可以将日常教学的实训实习项目与职业资格的要求紧密结合，避免不必要的重复建设，从而提高办学效率。

实训基地建设要充分体现“工学交替，校企合作”的校企文化，不是简单的模仿，而是借鉴现代企业管理标准，打造一个理念超前、服务一流、管理科学、具有真实企业实践环境的一体化教学平台，注重教学过程的实践性、开放性和职业性。实训基地，作为学生接触实际、实验技能、提高能力的校外课堂，其功能要达到保证实训结束即能到用人单位顶岗的目的。同时，可以作为标准化的职业资格考核场所。

比如高职电厂化学专业，为了强化学生电厂水处理设备运行维护能力及电厂水化验的职业能力，在原有实训条件的基础上，新增加了电厂水处理仿真系统，不仅满足教学实训、实验需求，同时满足职业技能鉴定时对实践条件的要求，大大提高实训及技能鉴定的效率，增强学生的职业感。

此外，学院不断优化题库及复习指导资料系统，提高职业鉴定效率。比如，就目前电力行业所使用的鉴定题库和指导书而言，存在着部分考核内容陈旧甚至部分考试题目错误等问题。由于这些问题的存在，使得学生在使用题库的过程中往往会产生一些困惑，同时也不利于职业资格鉴定工作的进行。为此，学院对题库系统不断进行补充、更新功能，增加了网上模拟考试、随机组卷等功能，使整个题库系统向所有学员开放，达到传统培训的效果，进一步提升了职业技能鉴定的公平性，提高鉴定效率。

与时俱进 不断完善职业资格考核鉴定环节

多年实践表明，职业资格考评员素质的高低直接影响鉴定工作的质量。由于职业类院校的教师具有多重身份，既是讲师、技师，又是考评员，所以要求教师既懂理论又会操作，还要掌握技能鉴定考核的规范。

为此，学院从实际出发，不断加强“双师型”教师的培养，以保证职业资格鉴定的工作取得成功。针对职业院校的部分教师在实践操作技能方面还不能完全满足要求的现状，学院定期安排教师下厂实践，以掌握现场实践技能，熟悉新技术、新技能。同时，学院聘请企业专家为兼职教师或考评员，参与学生实践教学过程的指导及考评工作，将企业的管理理念及考核标准融入学校技能鉴定工作中去，使校企合作、工学结合工作进一步得到深化。

完善硬件设施，创造良好的鉴定环境。在有些情况下，对于某些工种而言，由于实验仪器或设备的不具备，使得现场的实际操作考核无法正常进行，只能采取口试答辩的方式。如果这样的话，虽然可以考察其基本的操作水平，但影响对其实际动手能力的考核。所以，学院在校内实训基地建设过程中，基于工作过程的实训条件进行建设，一方面有利于学生职业能力的培养，另一方面有利于职业资格鉴定考核工作的进行。

健全完善各项规章制度，强化职业技能鉴定质量管理。学院领导班子认为，质量一直是职业技能鉴定工作和职业资格证书制度的生命线，要保质保量完成鉴定任务，必须强化质量管理，建立职业技能鉴定的规章制度，使鉴定活动有章可循，有据可依。实施职业技能鉴定是一项严谨的工作，每个流程都有相应的规章制度可依。参加考评工作的人员要严格执行。但是，在有些制度的执行方面，还不是很到位。为此，学院根据实际情况，不断完善技能鉴定的相关制度，加强对考务人员的培训，考核过程也实行标准化管理，保证职业技能鉴定客观公正。

9.培训考核制度 篇九

莱西市经济开发区中心中学

为了提高学校实验室危化品培训的实效性，特制定培训制度:

一、参加实验室危化品培训是每个化学教师，实验员教师的权利和义务，全体教师必须按时、按规定完成相应的培训内容。

二、学校成立领导小组，负责制定、组织实施实验室危化品培训方案和培训计划。培训计划要有针对性、系统性、可操作性和实效性。

三、实验室危化品培训组织者和实施者必须按校本培训方案规定的内容组织培训活动，并记好笔记，做好培训记录。

四、学校每学年对教师参加培训的情况进行考核，考核结果分合格、不合格两个等次，无故不参加培训三次以上视作不合格。并将考核情况纳入教师继续教育学时之内，并与年度考核评优、职务聘任、晋升挂钩。

五、培训的方式要灵活多样，切实可行，不搞形式，不走过场。对不同层次教师提出不同的培训要求，但都应在原有基础上提高。

六、做好培训的考核与总结工作。考核要坚持严格、全面的原则，与教师教学常规执行、教学质量的提升、教学技能的提高等相结合。总结中要肯定成绩，发现问题，对培训工作进行全面分析，总结经验，提出改进措施，保证培训工作沿着正确的轨道健康发展。

10.员工培训考核制度 篇十

一、员工的培训计划

企业的竞争是人才的竞争。人才的竞争关健在于企业是否最大限度地开发人力资源。要实现管理人员素质的现代化，必须建立完整的企业培训制度，把培训作为企业的发展战略，常抓不懈。

二、培训的内容

（一）上岗培训

1、企业文化培训：企业发展史、经营方针、服务宗旨、企业理念、企业精神、管理目标等；

2、员工手册培训：员工守则、职业道德教育等；

3、公司规章制度培训；

4、基本技能培训：消防安全知识、图书发行的基本理论、相应岗位的业务知识、操作规程等。

（二）在岗培训

1、强化员工服务意识的培训；

2、相应岗位的专业知识培训；

3、工作遇到的难点分析讨论；

4、情商培训：包括人生观、价值观、团队精神等。

三、培训计划

1、每个新聘员工都进行不少于10个工作日的岗前培训；

2、根据省发行集团有关部门的要求和实际情况进行相应的专项培训或参观学习。

四、培训方式

1、上岗培训采用脱产培训方式；

2、在岗培训采用不脱产培训方式，利用休息日进行；

3、外部培训采用脱产学习方式。

五、培训目标

1、使员工能掌握企业的共同语言和行为规范，提高员工的服务意识；

2、让员工尽快掌握工作要领、工作程序与方法，尽快达到上岗要求；

3、提高和充实员工，强化员工的专业技能，使员工具有多方面才干。

4、减少工作失误，提高工作质量和工作效率；

5、提高综合素质、培养优秀的管理人才，从而提高整体管理水平。

六、考核

每次培训后结合培训内容进行考试，考试合格者予以上岗证，安排上岗，不合格者对其进行重新培训直至合格为止。江西新华发行集团有限公司

11.着力推行两项考核制度 篇十一

关键词：考核制度；人力资源

中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1006-4117（2011）06-0066-01

根据实施进展，下半年度将重点推行“以人职资格为核心的职业化评价体系和以KPI为核心的绩效考评体系”，通过这二大体系的建立，将构建起继明的四大力资源管理机制，即：1、牵引机制：（告诉员工应该前进）职位说明书；KPI指标体系；文化与价值观。2、激励机制：（给予员工激励）薪酬体系；职业生涯管理与升迁异动制度；分权与授权规则。3、约束机制：（确保员工的行为始终处于处于帮助）KPI绩效管理体系；职业化行为评价体系。4、竞争淘汰机制(淘汰不合格的员工)竞聘上岗制度；末位淘汰制度。

四大管理机制形成了一个全面的人力资源管理的力学系统，使得员工企业中能够不断得到能力和业绩的提升。

一、基于以人职资格为核心的职业化评价体系

任职资格是根据公司的战略要求和不同类别职位的工作内容和流程角色,针对某一类职位建立起来的员工行为标准和能力标准。具体包括完成工作所需采取的行为，以及在背后支持这些行为的能力：业务知识，经验，教育背景，特殊技能；人格：智商，情商，胆商，特格，个人特质；动机：行为态度，兴趣偏好，工作动机，价值取向；等综合素质。只要员工按照这样的行为标准去指导自己的工作，就能有效的提高工作的效率和效果。

因此，基于任职资格，可以建立公司的职业化行为评价体系，即参照任职资格标准去评价任职者的行为是否符合公司的期望、流程的要求，是否能够支撑公司的战略目标，获取高的绩效水平。再将这种职化评价的结果与员工的岗前培训、薪酬待遇、升迁发展以及竞聘上岗等相挂钩，就能够有效地对员工的行为进行约束和牵引，实现对员工的行为进行纠偏。使员工的行为符合公司的期望和流程的要求，反之，将于淘汰。所以以任职资格为核心的职业化评价体系将构筑起公司的约束机制和竞争机制。

二、基于以KPI为核心的绩效考评体系

KPI指标体系是公司牵引机制的重要组成部分，同时将员工的绩效与其报酬待遇相挂钩，是实现对员工有效激励的前提和基础。公司的KPI指标体系来源于对企业的愿景：世界一流的特殊功能灯具制造商。使命：提供高质量，高效能的特殊功能灯具，守护生命，方便生活；战略方针市场开拓为引擎：以高效率，高强度的市场开拓，打开继明电器快速发展的空间；技术投入为核心：以建设高技术水平开发队伍为核心，争取高规格比赛的入场卷；成本控制为基础：全面实施成本压缩战略，实现高水平的成本控制，把利润留住；战略方向以发展中国家市场保规模：稳定发展中国家市场，为转型调整提供订单保障；以发达国家市场追求利润：精准定位，定点出击，发展紧密伙伴型高端客户；以中国国内市场培育未来：迂回路线，高端切入，借大型零售终端树立品牌。战略模式OEM.ODM和自主品牌并举：OEM.ODM是学习,成长的必经阶段，自主品牌是发展壮大的必然之路；自我成长和国外合资设厂并举：自我成长是前三年的战略重心。在周边发展中国家，与当地大型经销商合资建厂，承接全球订单是规模增长的重要布局。

战略目标：中国第一个应急灯出口商（3年期）；规模第一：产能，出口数量和金额第一；客商第一：合作客商的规模和档次在当地市场第一；档次第一：中高档产品在所有出口产品中的结构比例第一；专业第一：专业应急灯数量和金额在所有产品中的结构比例第一；应用平衡计分卡管理工具从财务层面（我们怎么满足顾东）、顾客层面（顾客如何看待我们）、内部流程管理层面（我们必须擅长什么）、学习与成长层面(我们能否继续提高并创造价值)四个维度的分解，并逐级展开到员工个人。使得公司的战略目标有效的传递到企业中的每一位员工。使高层管理者的战略职责得到无依赖的传递。再将KPI指标考核结果与员工的报酬待遇、升牵发展相挂钩，依靠利益动力机制将构筑起企业的激励机制和约束机制。

同时应用上述两大考评体系的考核结果，将作为员工职业生涯发展的重要依据。绩效考核是员工职位升降的前提，只有绩效考核优良的员工才有职位晋升的资格，成为公司培养的对象，对绩效考核差，经培训后仍不能提升绩效的员工，应调换岗位，甚至辞退。不过，绩效考核优秀只是对员工现有职位的肯定，同时假设员工具备胜任更高层级职位的能力，究竟员工是否胜任更高层级的工作，是否会按照“彼得原理”的描述被提升至其不能胜任的岗位，这一问题关系到公司正常运行与员工未来发展，所以必须对员工更高层级的胜任能力进行考察，任职资格评价正是实现这一功能的有效手段。因此对员工的KPI绩效考核与对员工的职业化行为评价就构成了员工职位升降、职业发展的重要依据。新员工可逐个通过一等任职资格培训，二等任职资格培训，三等任职资格培训以及相应的绩效考核和任职资格评价上任一等职位，二等职位，三等职位。

综上所述，二大考评体系的建立与实施，将成为公司人力资源管理的核心工具，是构筑企业四大机制的重要载体，将对企业人力资源進行有效的整合和优化，提高人力资源的效率和效益，实现1+1>2的目标，最终形成企业持续发展的核心竞争力。

12.培训管理考核制度 篇十二

一、业绩考核制度与薪酬管理制度的主要实施模式

在企业内部开展业绩考核和薪酬管理工作, 其宗旨便在于想要调动企业负责人员的工作积极性与执行性, 从而提升企业的经营管理水平, 为完成上级传达的各项考核目标提供一个可靠的保障。一般来说, 实施企业业绩考核制度与薪酬管理制度的主要方法有以下几点:其一, 分组化实施, 个性化管理。为了更加科学合理地评估企业负责人员的经营业绩水平, 避免出现“一刀切”的不良现象, 应当依照企业负责人个人的职责工作而制定年度工作目标的考核评估标准, 然后与其签订目标责任书, 根据不同的考核目标内容制定不同的相应分值, 真正实现个性化与差异化的考核;其二, 严格、公平的进行考核。企业的负责人其业绩考核应当采取定量与定性相结合的方式, 将定量作为考核的主要原则。定量与定性的评价全部实行百分制, 而比分则采取7:3计入考核的总分值内;其三, 考核过程应当程序规范, 严格做到客观公正。一是企业考核领导小组的组长应当召集全小组的成员对企业负责人的定性、定量得分情况进行统一的审核与汇总, 从而形成企业负责人考核制度得分。二是企业考核领导小组的组成应当将其得分情况递交给董事长或者总经理进行综合的平衡, 然后反馈给各个企业负责人。三是企业考核领导小组将经过企业各个负责人确认过的考核结果经过集团企业党政联席会议研究的确认后, 再提交给董事会进行考核的最终审议确认。

二、业绩考核制度与薪酬管理制度的实施效果分析

自企业负责人开始实施业绩考核制度与薪酬管理制度至今, 企业内部实现了四个方面的提升:其一, 企业负责人的积极性与能动性有了非常明显的提升。通过依照专业以及部门的责任制分工规划进行企业的综合制度考核, 客观全面地拉开了企业负责人彼此之间的收入与利润分配的差距, 良好地调动了企业负责人的工作积极性与执行性, 为上级下达的各项考核制度目标的完成提供了强而有力的保障;其二, 企业的经营业绩有了非常明显的提升。某企业的负责人在实施了业绩考核制度与薪酬管理制度后, 连续四年都被上级主管部门评定为A级优秀企业, 并且企业的净利润额与净资产收益率水平都得到了非常显著的提高;其三, 企业的价值创造水平有了非常明显的提升。2012年, 企业的经济增长的完成值超出了预计目标的24个百分点, 相较于2011年, 共提高了50.2个百分点;其四, 企业的科学发展水平拥有了非常明显的提升。业绩考核模式与薪酬管理体系的改革与创新措施, 都将激励和约束作为了核心重点, 从而不断创新、完善企业内部的机制体系, 为企业的建设发展提供了更为良好的新途径。

三、紧扣企业发展的绩效导向, 在实践中着力解决好五大问题

第一, 要通过科学合理确定绩效目标、进一步完善绩效商谈沟通机制、进一步加强过程考核、注重风险防控、强化激励约束等手段, 完善绩效目标管理机制。第二, 要通过经营效果分析、业绩利润认定、适时启动任期绩效考核、确保考核信息真实可靠等手段, 把当期和任期、主观和客观结合起来, 合理评价经营业绩。第三, 要强化考核结果的应用。考核结果要服务于领导决策;要及时实施绩效辅导;要反映领导班子的经营能力;要有效实施薪酬激励。第四, 在完善薪酬总量决定机制上, 要坚持效益决定分配的原则, 要推行工资总额预算管理制度, 要体现管控精细化要求。第五, 要引导全系统推进全员绩效考核与薪酬制度改革工作。

四、结语

综上所述, 根据相关调查研究表明, 近年来, 部分企业积极促进企业负责人的业绩考核及薪酬管理制度的工作, 主动完善企业内部的薪酬管理制度, 明确各个部门的工作职责, 落实工作目标责任制, 严格考核评估并予以兑现, 非常有效地调动了企业负责人员的工作积极性与能动性。经过近几年的探索与实践, 终于形成了相对完善的企业负责人业绩考核制度与薪酬管理制度这两大人力资源体系的融合发展制度体系, 并且已然在实践的过程中形成了一套比较科学合理的工作模式, 这对我国企业的可持续发展而言, 起到了不可估量的促进作用, 值得各大企业的广泛应用。

摘要：企业业绩考核和薪酬管理制度不仅仅是企业人力资源管理中的核心内容, 更是企业提升自身市场竞争力度的重要手段之一。科学合理的薪酬管理制度与业绩考核制度能够有效地激发企业负责人提升人力资源的实际价值。本文就企业负责人业绩考核及薪酬管理制度的创新与实践模式进行了探讨, 希望能够促进我国企业的可持续发展。

关键词：企业管理,业绩考核,薪酬管理制度,管理模式创新

参考文献

[1].候子波, 左荣辉, 王晨清等.推进个性化企业负责人考核与薪酬管理体系建设[N].首都建设报, 2009

[2] .申波.关于青岛市国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理工作的探讨与思考[J].中共青岛市委党校青岛行政学院学报, 2009

[3] .关于印发《湖南省国资委监管企业负责人经营业绩考核办法》和《湖南省国资委监管企业负责人薪酬管理办法》的通知[J].湖南政报, 2007

13.从业人员培训考核制度 篇十三

通过对所有与生产安全有关的人员实施有效管理并提供适宜培训，确保其能胜任本职工作。

3.3.2适用范围适用于本公司人员的招聘以及培训、意识和能力的识别。3.3.3权责

（1）劳资科负责编制《岗位任职条件》，并协同职教科制定本公司的培训计划和培训工作的组织落实；

（2）各部门主管负责本部门培训需求的确认。3.3.4程序（1）人员安排

①承担食品安全管理体系规定职责的人员应是有能力的，对能力的判断应从教育、培训和经验等方面全面考虑；

②劳资科负责编制各部门负责人和员工的《岗位任职条件》，报董事长批准实施，作为本公司选择、招聘、安排人员的主要依据；

③劳资科应协同职教科组织对所招聘的新人员进行岗前培训，并对培训结果进行考核，考核合格人员上岗试用，成绩记入《培训记录》，不合格做辞退处理；（2）培训计划

①每年12月底以前，各部门负责人根据《岗位任职条件》要求，结合本部门工作人员的经验、资格、能力情况和实际需要，将培训需求报办公室。

②对晋升或转岗的员工由相关部门对其的能力进行确认，并根据实际情况决定

是否需要培训，对需要培训的报办公室；

③根据各部门提出的员工培训需求，职教科于每年1月底以前制定《培训计划》报董事长批准后组织实施；

④本公司选派人员到社会培训机构进行外部培训时,由各部门推荐学员名单，经董事长批准后由职教科列入《培训计划》；（3）培训的组织实施

①根据《培训计划》，对本公司集中培训的由职教科组织实施，对授权各部门组织的各项培训，由各部门主管组织实施，培训实施时参加培训人员应在《培训签到表》上亲自签到；

②每项培训结束后，应由职教科会同负责培训的讲师按《岗位任职条件》的要求组织考核，考核过程及结果记入《培训记录》，并做出合格不合格的评价； ③职前培训员工必须达到及格后才能正式录用，参加技能培训的员工必须达到部门对相应岗位的要求后才能上岗。对不合格者，待岗再培训，若经考核仍不合格者作转岗或下岗处理；

④外派人员培训结束后应将资格证书复印件等归档并填写《培训记录》； ⑤各部门自行组织的培训应填写《培训记录》和《培训签到表》予以记录（可不做培训计划），并将考核成绩报办公室归档。

⑥当培训计划由于各种原因不能如期进行时，办公室可对培训计划做适当的调整，并在计划备注栏内注明原因；（4）培训的有效性评估

职教科通过理论考核、操作考核、业绩评审、观察和征求部门意见等方式来定

期不定期评价培训工作的有效性，考核过程及结果记入《培训记录》，对于不能胜任本职工作的员工，及时安排培训、考核转岗，使员工的能力与其从事的工作相适应。

（5）培训的人员范围及内容 ① 培训人员的范围： a.新员工在上岗前； b.管理人员；

c.工序操作人员及换岗人员、质检员、内审员等； d.对采用新技术、新工艺、新设备的人员在上岗前； e.特殊岗位人员。②培训内容

a.有关食品安全的国家标准和国际标准； b.质量手册、程序文件及其它支持性文件； c.统计技术应用；

d.专业技术基础知识及操作技能等；

e.其它行进的管理方法或与食品安全有关的知识； f.各岗位、工艺、工序操作要求；

14.校本培训考核评估制度 篇十四

校本培训考核评估，是在上级教育行政部门和教师培训业务主管部门的指导下，学校对中小学教师培训工作的考核鉴定。校本培训考核评估分两个方面，一是对学校培训工作情况的考核评估。该项评估由教育行政部门和教师培训业务主管部门组织评估专家小组进行评估；二是对教师个体的培训结果的考核鉴定。该项考核鉴定由教师所在学校考评小组负责进行。其考核评估工作要求如下：

第一，组建校长负责下的学校校本培训考核评估小组，并接受社会和学生、家长的监督；

第二，每学期一次预测评估，每年一次终结评估；

第三，对学校校本培训工作考核评估的结果作为评价校长任职绩效的重要内容之一，纳入校长任职考核之中考评，与校长评模和学校评先挂钩；

第四、对教师个人培训考核评价的结果，以学分方式计入教师继续教育证书，作为教师考核的内容之一进行考评，与教师晋升职务和职称挂钩；

第五．教育行政部门和教师培训业务部门，每年对校本培训情况进行一次督导检查；

15.培训管理考核制度 篇十五

1.1 现状

图书馆读者协会是图书馆为搭起图书馆与学生间的桥梁,为同学们创造良好的学习环境,推进北京理工大学珠海学院的校园文化建设而成立的。其宗旨就是密切图书馆与全校师生的联系,为读者向图书馆提出,同时也协助和参与图书馆做好信息服务及资源利用宣传工作。协会从2013年成立之初的27名成员发展到现在的120名,历经4届的换届选举,协会也由原来的5个部门逐渐细化成7个部门。配合并协助图书馆开展的各项读者服务工作,目前共参与了图书馆举办的读书月系列活动4届,承担海报制作、平台宣传工作。此外协会每年有自己的活动计划,定期举办活动,如读者交流会、读书论坛、书签大赛等活动。

1.2 存在问题

读者协会发展至今取得了一定的成果,拥有自己的品牌活动,在全校读书月活动中扮演重要的角色。但协会是个人自愿组成的、满足其兴趣爱好的需求并按照其章程开展活动的群众性学生组织,在发展过程中仍然存在较为突出的问题:(1)工作积极性低。近两年协会成员参与活动策划的人数大大减少,100多名的成员,实际参与的人数不到三分之一。(2)与图书馆沟通不及时,不主动联系及汇报工作计划,个别喜欢擅作主张。(3)部门及成员冗余。正副会长4名,正副部长至少3名,干事若干名,但实际参与活动策划的部长级只有那么一两名。(4)活动经费花费大,没有节约成本的意识。由于读者协会没有创造效益的能力,其绝大部分活动经费均由图书馆提供,经费来得太容易而不懂得珍惜,依赖性强。(5)没有团队意识,以个人利益为前提。一些加入协会的成员抱着能在申请奖学金的时候增添一些积分,平时活动不见人,但是一到评优评奖学金的时候就会到图书馆出具一份在协会工作的证明。甚至有些只想着玩玩的心态,每到协会周年活动时就特别积极参加。

2 绩效考核的实施

2.1 实施目的

绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式,通过制定有效、客观的考核标准,对员工进行评定,以进一步激发员工的积极性和创造性,提高员工工作效率和基本素质。本文通过利用绩效考核来了解读者协会成员的工作状态,通过对成员在考核期内的工作成果、态度以及能力的评估,充分了解成员的工作绩效,并在此基础上制定相应的奖励、人员变动等激励手段,让他们意识到自己哪些方面存在不足,激发成员积极性,不断提高自身能力。同时为图书馆培养一批优秀的活动组织策划队伍,能为图书馆所用。

2.2 实施对象

原则上全体图书馆读者协会成员,部长级以上成员必须参加。

2.3 指标设定

考核指标是能够反映活动目标完成的情况、成员的工作态度、能力等级等数据,是绩效考核体系的基本单位,通过考核指标可以确定其工作成果和潜力。根据协会的现状及部门设置,主要针对行为态度指标和业绩指标进行考核。具体如下:行为态度指标包括有责任感(纪律性和集体荣誉感)、工作积极性(工作热情程度)、节约成本意识和团队合作能力(处理人际关系的能力、与其它社团的关系、组织协调能力、创新能力等)。业绩指标则为个人的活动成果(活动期间或考核期间所产生的重要活动成果)和活动效益(在活动中所创造的经济效益)。

考核标准是考核者通过测量或与被考核者约定所得到的衡量各项考核指标得分的基准,在考核指标设定后须设置合理的考核标准。本次评分区间为1-10分,其中业绩指标考核为主,占比重60%,行为态度指标为辅,占考核比重的40%。考虑到大学生社团的特殊性(如遇上考试周、上课等),可允许协会成员协助,对于个人关键业绩指标的提取过程应由图书馆提取,成员参与提取,双方共同完成,保证指标设定的合理性及可操作性。

2.4 实施方法

考核指标及标准确定后,实施考核方案,并成立绩效考核小组,小组成员由图书馆协会指导老师、图书馆读者协会会长组成。指导老师负责监督考核的进程,考核执行由3名会长负责落实并按计划向指导老师汇报情况。

考核时间为每学期开学后的3个月(考试月除外),重点考察时间为4月份的图书馆读书月活动。协会各部门每月末考核一次,考核主要分个人自评、部门负责人考评。首先由每位成员依照考核表格,结合当月的工作实际,对自己进行自评。部门负责人依照考核表格,结合本月的工作实际,对部门成员进行评议,各部门部长考核由会长负责执行。若三次以上无法参加的,取消考核资格。每学期期末总结并公布考核情况,考核结果公开,并接受协会成员监督,如有疑问考核小组随时解答。

3 绩效反馈

绩效面谈分考核中面谈和考核结果面谈。考核中面谈是考核中发现成员在某一方面出现不足和偏差,直接上司不定时反馈和沟通,帮助成员更清晰自己的目标和方向,防止走偏;绩效后面试则已成定局,要求成员改正缺点,做好下一期或后续奖惩、考核的准备。考核结果双方进行面谈沟通时,应该关注于具体工作行为,依靠客观数据,而不是主观意见和推断。

面谈准备前,图书馆应准备相关的数据,进行初步的绩效诊断。在面谈开始时必须清楚解释面谈的目的和具体内容。在面谈过程中,注意倾听被考核者的意见,充分调动双方讨论的积极性,避免对抗与冲突的发生。并且应当只谈成员的工作表现,而不对本人作出评论。为了让被考核者保持正性的自我印象,可以先说好的评价。如果考核者和被考核者的看法有较大的差异,也就是对考核分数的分歧,被考核者可以提出自己的理由,如果考核者认为其理由合理,则可修改考核意见。

双方在讨论活动绩效产生的原因时,对于达成的共识应当及时记录下来,那么这些问题可能就是成员需要重点关注和提高的地方,对下一阶段绩效考核重点和目标进行计划。面谈结束后,双方要将达成共识的结论性意见或经双方确认的关键活动或数据及时记录、整理。对于达成共识的内容进行整理,形成下期的考核指标和考核标准。

4 结果应用

(1)每月考核结果交到协会秘书处备案,作为年终评选“社团活动先进个人”的重要依据。

(2)每月考核优秀及以上的同学将获得图书馆的奖金或奖品奖励及荣誉证书,每学期末考核为优秀及以上的,图书馆将组织这些学生与图书馆出行旅游。此外,学年考核结果为特别优秀的学生将推荐成为图书馆实习生,参与图书馆决策工作。

(3)根据每学期末的考核结果,适当地对人员作出调整。

(4)对于考核成绩为不合格的社团成员,由会长予以批评和教育。情节严重者将劝退社团。

参考文献

[1]张捷.浅析如何做好企业的绩效考核工作[J].企业技术开发,2011,(8).

[2]张春红.云南G乳制品企业绩效管理研究.[D].昆明:云南大学,2013.

16.聚焦新西兰高校学生考核制度 篇十六

当前，虽然国内各高校已经意识到学生考核制度革新的必要性及重要性，但因长期受传统考核方式影响，且难以发掘或实施更客观、有效的考核方法，很多高校依然采用单一的、呆板的一卷定高低的考核形式。新西兰自20世纪80年代以来实行了一系列教育改革措施，教育水平在世界名列前茅，尤其是其灵活、实用的学生考核制度，特色鲜明，值得借鉴学习。

新西兰高校学生考核制度特色

新西兰高校一般不设置专门的学生考试机构，从考试组织、出题到监考都属于教师的个人行为。但这不代表对学生考核的不重视，相反，不管是教师还是学生，都对考试非常重视。教师会把考核融入到整个教学过程中，教学理念和教学内容都会在考试中得以体现；而学生从第一节课开始就被告知本课程的考核形式、考核内容，并且会了解一旦考试不通过，他们唯一可以做的就是重修。正是这种看似灵活、松散实则严格的考核制度，使得考核不但起到了学习成果检验的功能，而且渗透到了教学的始终。

考核“形式”实用多样。新西兰高校一般不会在期末组织大规模的集体测试，每门课程的考核都是由任课教师自己决定的。通常是在授课之初教师便会明确告诉学生本门课程的考核评价方式及评价标准，大部分教师会在授课一个月后进行第一次考核，此次考核占最终成绩的20%～30%；授课中期进行第二次考核，其成绩占最终成绩的比例也是20%～30%；在学期末要进行第三次考核，占考核总成绩的60%～40%。考核的形式也是多样的，有论文、演讲、课堂展示等。在所有这些考核方式中，论文是教师最常用、也是占分值最多的考核方式。

在一些实践性较强的专业中，考核的形式更是灵活多样。以酒店管理专业的“酒店接待”课程为例，教师在学期初就把班级学生按国籍分为几个考核小组，考核分为三个阶段进行：第一个月末每组要提交一份由本组成员设计的某著名酒店的宣传海报，此次考核占总成绩的20%；学期中需要提交一篇主题论文，占总成绩的40%；期末测试是一次展示活动，要求不同的国家组展示自己国家对“热情好客”的定义，组员要从“接待来客礼节”“食品准备”“服饰搭配”等几个方面进行现场展示，得分占考核总成绩的40%。

考核“内容”方面更强调对能力的检测。新西兰高校注重对知识应用能力的考核，无论是写论文还是做展示，学生都必须对已学知识进行加工、整理，然后梳理出具有自己思想的东西。以论文考核为例，教师一般在本学期第一堂课就会为学生列出一些参考书目，这些书目一部分是必读的，一部分是选读参考的。大部分学生在大学生活中一般都会读到几十本书，他们不是被动地接收书本知识，而是批判地对书籍内容进行梳理。对那些只是简单地抄袭或知识罗列完成的论文，教师是不予通过的。

对于一些理论性较强的课程，教师也会进行试卷测试，但很多时候是开卷的，老师有时会让学生带参考资料或词典进入考场。现在很多教师更喜欢的做法是A4纸开卷法，即学生可以带一张A4纸进考场，里面可以记录任何考生认为有用的知识点，这样既有利于维护考场秩序，避免整个考场翻书声一片，又锻炼了学生的归纳、整理及提练重难点的能力。

考核的“效度”比较强。在新西兰，由于高校考核大部分以论文等思维性或主观性更强的考核方式进行，而不只是简单的知识的记忆，学生为完成考试任务需要主动阅读相关书籍或对积累的知识进行加工、整理，进行了智力型或创新性劳动，从而实现了对知识的及时提取、运用。

同时，为激发学生学习热情，新西兰高校较少采用考查学生记忆性的、学生短时间突击就可以取得好成绩的考核方式，而通常会采用比较有挑战性和思考性的考核方式。考虑到考核结果对学生的终身影响，新西兰高校的任课老师会很负责地按学生完成任务的结果给出成绩，不及格的学生大部分情况下没有补考机会，而是进行重修，对待考试的认真程度远远大于其他国家。

对我国高校学生考核制度的启示

现在我国很多高校都在实施过程式考核制度，但不能否认一些学校的“过程式”考核仅是虚设的一种形式，并没有真正落实。严格来讲，过程式考核不应只关注考核的次数，更应关注的是考核的质量。

把“过程式考核制度”抓好、抓实。实施过程式考核只靠学院训教部门通过检查来督促是不够的，关键是高校教师要从思想上加以重视，要意识到过程式考核的重要性。过程式考核看似增加了教师的工作量和工作的难度，但若从“以考促学”的角度来看，它有效增强了教师对学生的约束力，使教师能够更好地对学生的学习过程进行掌控，并根据学生的考核情况及时调整教学计划，使学生提高对课程的重视程度，有助于提高学生的学习态度和学习主动性。

另外，从考核的功效性来分析，考核具有导向、诊断、评价、反馈等多种功能。教师不应该只注重考核的检测功能，而应把考核作为授课过程的一部分，强调其学习性和激励性功能，以便让学生们体会到学习和成长的过程。

注重考试形式的多样性及创新性。目前我国高校学生考核的形式依旧较为简单，主要以闭卷考试为主，并且考试时间多集中在期末。这种简单化的考核方式虽然有利于增强考试的规范化、严肃性，但弊端也很多，在一定程度上造成了对学生评定的偶然性和片面性，难以客观、全面地衡量学生的真实能力。首先，要追求考核方式的灵活多样性。通过组织不同形式的测试方式激励不同学生的学习动机，发挥不同学生的长处；其次，要注意考核形式的创造性和实用性。一是考试形式要具备一定的趣味性，力求在一定程度上激发学生的备考动机，即寓考于乐，即使不能达到乐考，至少也要让学生不厌考。二是考试形式，尤其是实践环节的考核形式，要尽可能与实际的工作形式相一致。真正的工作情境强调的是任务的真实性及工作环境的不确定性。这要求教师在设置考核环节时要认真研究实际工作场景，还原其任务和工作环境的真实性。

确定与高校人才培养目标相一致的考试内容和评分标准。高校对学生的考核内容不能只限于理论知识，还应包含对学生实际应用技术和技能的检测及对学习者创造性和解决问题能力的评判。这就要求教师在考核准备的过程中，对所讲授的学科知识进行梳理、总结，根据不同学科的特点，将考核范围拓宽，既可以分阶段分别对不同的能力进行考核，也可以使每一次考试内容都能涉及对学生各方能力的评判。

17.培训考核考勤奖惩制度 篇十七

三、各类请假必须履行手续，不准捎假、电话请假（特殊情况另行处理），填写请假条，注明请假起止时间，报请主管领导批准。不得超假，应及时销假。否则一律按旷工处理。

四、学员要严格按课程表上课，上课要善始善终。不准无故缺课，违者按旷工处理。

五、迟到、早退一次罚款10元（迟到、早退超过5分钟按缺课处理）；无故缺课一节罚款50元；培训期间累计缺课2学时，视作旷工一天，罚款100元。

六、不遵守课堂纪律，影响教学秩序，罚款100元，情节恶劣者加倍处罚并按有关规定严肃处理。

七、培训期间，在课间踊跃回答问题、个人考试结果优异者，除进行表扬，视情况给予10~50元等值物品奖励。

八、参加培训后考试者（考试人数≥50人）获得名次（前三名），给予10~100元等值物品奖励。

九、十、培训成绩、课堂表现作为职工岗位考核一项重要依据。各部门应及时上报每月培训计划并及时完成培训，到时未完成培训任务的一次罚款部门负责人100元，下月仍未完成加倍处罚。

十一、每期培训开始之前，授课老师应提前熟悉课件内容，确保授课时有充分准备，保证培训质量。

十二、本规定自2013年12月1日起执行，最终解释权归人力行政部所有。人力行政部2013 年11月28 日

18.培训管理考核制度 篇十八

第一条为了加强职工培训管理，科学合理开发利用人力资源，不断提高职工管理水平和专业技能，特制定本制度。

第二条本制度以满足和鼓励职工立足岗位、钻研技术、培养有理想、有道德、有文化、有纪律的制水职工为宗旨，对职工进行业务技术、操作技能、团队精神、职业道德等知识的培训。第三条白沙洲水厂职工培训工作分为厂级培训、车间培训和班组培训三个组成部分。厂人力资源干事负责开展职工培训工作，各车间（班组）的主要负责人对本部门的职工培训工作全面负责。

第二章培训工作职责

第四条厂人力资源干事负责开展职工培训管理工作，主要有以下职责：

1、制定职工年度培训计划，编写培训计划书；

2、组织和督促各车间开展职工培训，加强职工培训管理；

3、适时评估培训效果，修改培训计划，改进培训工作方法等；

4、组织本厂职工参加上级部门的培训，并向上级部门反馈培训信息。第五条各车间（班组）应有专人（车间主任和班组长）负责职工培训工作，主要有以下职责：

1、制定、落实本车间（班组）职工年度培训计划；

2、开展职工培训，加强车间（班组）职工培训工作管理；

3、组织本车间（班组）职工参加上级部门的培训，并向上级部门反馈培训信息。第三章岗前培训

第六条：凡是新职工，必须接受岗前培训。岗前培训分为厂级岗前培训和车间（班组）级岗前培训。

第七条：厂级岗前培训是为了让新职工对本厂的工艺、设备、安全生产及规章制度有全面的认识。组织对新职工进行制水工艺、安全生产、职工职业道德、厂规厂纪等方面知识的培训，培训时间不少于一周。

第八条：车间（班组）级岗前培训是岗前培训工作的核心，是新职工学习掌握本岗位知识的重要阶段。为了培养优秀的职工，各车间（班组）应对新职工进行岗位职责、岗位安全操作规程、岗位技能及岗位现场管理等知识的培训。新职工在岗培训时间为6个月，培训期间，不得安排新职工单独上岗作业，厂人力资源干事应对车间（班组）级岗前培训工作进行督促和指导。

第九条：岗前培训结束后，厂人力资源干事负责进行严格的转正定级考核。各车间（班组）负责工作态度方面的考核，考核成绩占40%；厂人力资源干事负责岗位技能考试，考试成绩占60%。对考核不合格者，暂停工资转正及上岗。第四章在岗培训

第十条：在岗培训的原则是对在岗的职工进行岗位知识培训，包括岗位技能培训、岗位职业道德培训、岗位安全知识培训等。白沙洲水厂围绕制水生产组织开展的各类在岗培训，目的是为了提高在岗职工的综合素质。

第十一条：组织岗位技能等级培训鉴定，实现在岗生产工人全部持证。

1、凡是从事维修电工、维修钳工、变配电工、净水工、机泵运行、水质检验、制水调度的职工，应参加集团公司人力资源部组织的岗位技能等级培训，并接受本岗位技能等级鉴定。技能等级分为初级、中级、高级。参加初级技能鉴定应具备初中以上文化或同等学历，在本岗位连续工作两年以上或累计工作五年以上；参加中级技能鉴定应具备初中以上文化或同等学历，在本岗位连续工作八年以上，或取得本岗位初级等级证书满三年；参加高级技能鉴定应具备本岗位中级等级证书满四年。

2、厂负责职工教育工作的人员应根据公司教育培训工作安排，组织各车间符合技能等级鉴定条件的职工参加技能等级培训鉴定，并做好职工培训记录。各车间必须安排符合技能等级鉴定条件的职工参加技能培训。

3、对待岗一年以上或转岗的职工，上岗前应重新组织岗前培训，合格后方能上岗。

4、职工在培训期间必须遵守纪律，认真学习，达到鉴定目标。对无故旷课、缺课、迟到的参照《制水部劳动纪律处理规定》予以处理。

第十二条：开展岗位技能培训，提高生产工人的整体素质。

1、从事维修电工、维修钳工、变配电工、净水工、机泵运行、水质检验、制水调度的职工，都应参加白沙洲水厂和公司组织的岗位技能培训。

2、白沙洲水厂每2—3年组织一次岗位技能轮训，保障职工业余时间能接受本岗位技能培训。

3、白沙洲水厂鼓励职工跨岗位学习，提倡各岗位职工之间相互学习，并在工作上优先安排综合技能水平高的职工。

第十三条：举办专题讲座或现场培训。

1、引进和使用新工艺、新技术、新材料、新设备时必须对职工进行培训，职工经培训合格后方能上岗。

2、车间在使用新设备、新工艺或运用新技术、新材料之前，必须及时向厂人力资源干事提交培训需求书面报告。

3、人力资源干事将根据各车间提交的培训需求书面报告组织专业技术人员进行专题讲座或现场培训，培训结束，组织必要的考试。

第十四条：加强对特种作业人员培训管理，严格执行特种作业操作资格证上岗制度。

1、根据国家有关规定，白沙洲水厂目前的特种作业人员范围包括以下工种：加氯工、值班电工、维修电工、电（氧）焊工、（兼职）起重工、（兼职）厂内机动车辆驾驭。

2、特种作业人员必须按照国家有关规定经专门的安全作业培训，取得特种作业操作资格证书，方可上岗作业。

3、厂及各车间应保持特种作业人员的工作稳定，避免频繁调动特种作业人员的工种。

4、各车间内部增减、调动特种作业人员，必须先向厂人力资源干事室报告，经集团公司组织培训，取得资格证书后，方可上岗作业。

5、厂人力资源干事室和生产技术室每半年应检验一次特种作业人员操作资格证，并在规定的时间内报送上级部门复审，对复审不合格的，必须转离特种作业岗位。第十五条：加强对专业技术人员的继续教育管理。

1、按照上级对专业技术人员进行继续教育的培训要求，白沙洲水厂凡是具有中专以上学历或初级职称以上专业技术职务的在职专业技术人员每年必须参加公司组织的继续教育培训。

2、继续教育培训分为公共课和专业课，除政工类专业人员学习公共课外，其它专业人员必须学习公共课和专业课。初级专业技术人员每年学时数累计不得少于60学时，中、高级专业技术人员每年学时数累计不得少于80学时。

3、根据每年培训计划，组织专业技术人员按时参加培训，并做好详细的继续教育培训记录。

4、专业技术人员必须服从本单位的培训安排，完成规定的培训课时，达到培训要求，对不愿意参加培训者，专业年度考核不得评为合格以上等级。对课时不足或达不到培训要求者，当年不予申报职称。

第十六条厂人力资源干事室协助有关部门分阶段、分工种开展各类岗位练兵、岗位技能比武等活动，提高职工学技能的积极性。第十七条各车间应开展各类在岗培训。

1、各车间职工直接从事本车间的生产，是各项生产工作的直接执行者，各车间必须对他们进行岗位知识和技能的培训，培训应具针对性、实用性，着力解决职工安全生产所急需，注重培训的实际效果。

2、各车间应根据本单位的具体情况，制定职工年度培训计划，组织本单位职工学习岗位技能、岗位安全操作规程等知识。人力资源干事负责组织对各车间的培训工作每半年进行一次检查和指导，对无培训计划或培训工作开展不力的单位厂将依据有关制度对其责任人给予相应处罚。

3、督促各车间（班组）开展岗位学习或岗位培训。各车间（班组）每月必须开展一次岗位学习或培训，如开展学习岗位安全操作规程或岗位技能等，厂人力资源干事应检查各车间（班组）学习培训工作开展情况，做好详细的检查记录。

4、各车间可配合厂部开展各类岗位练兵、岗位技能比武等活动，在职工中不断营造学技术、比技能的良好氛围，提高职工学习的积极性。

第十八条本制度自发文之日起实施，厂人力资源干事负责对本制度的解释。白沙洲水厂

二〇一一年四月六日 白沙洲水厂职工培训考核细则

为体现职工培训考核工作“公平、公正、优胜劣补”的原则，白沙洲水厂职工培训考核方案将采取“统一领导、归口管理、分级负责、扎实推进、考核检查”的方法，确保《白沙洲水厂职工培训管理制度》落到实处，取得成效。现结合我厂岗位技术工种和职工层次构成特点，制定职工培训考核办法如下：

一、考核领导小组 组长：付振勇

副组长：孙斌刘勇殷俊

组员：贺建伟李婷姚敏周冬朱剑英陈金林 彭艳胡亮

厂工会分管职工培训和考核的组织、督促、检查和评定工作。

二、培训工作要求：

职工培训工作分为厂级培训、车间培训和班组培训三个组成部分。各车间（班组）的主要负责人对本部门的职工培训工作全面负责。

1、不组织职工开展技能培训或培训工作开展不力，造成本单位或本部门职工专业技能水平不能适应工作需要，应追究单位（部门）责任人的责任。

2、安排未经岗前培训的新职工进行上岗作业的，经检查发现，除扣除责任人当月奖金外，对因违规而造成严重后果的，还应追究车间、班组责任人的直接责任。

3、各车间、班组在开展职工培训的活动中，应负有人员组织、安排的责任，并做好每次培训的人员签到工作。

三、培训考勤管理规定:

1、每次培训活动所规定的参加人员不得无故缺席，无重大特殊原因，原则上不得请假。

2、培训期间，迟到1次者扣除当月奖金10%；迟到2次者扣除当月奖金20%；迟到3次者扣除当月奖金50%；超过3次扣除奖金100%，并纳入厂年终考评。

3、未经本部门或班组责任人同意，不参加厂三级部门组织的培训者，1次扣除当月奖金20%；2次扣除当月奖金50%；3次或以上者扣除当月奖金100%，并将纳入厂年终考评。

4、破坏职工培训设备者，承担相应的赔偿费用。不执行厂教育培训管理制度，扰乱职工培训正常秩序，经批评教育不改的，严格按制水部《违规违纪职工处理规定》执行。

四、奖惩

1、参加考试考核的人员不得无故缺考，对培训考试不合格者，暂扣除当月奖金，并给予一次补考机会，补考成绩合格者补发暂扣奖金，不合格者暂扣奖金全额扣除。