研究生处工作总结（精选8篇）
1.研究生处工作总结 篇一
研究生处4月份工作总结
1．完成了08级研究生毕业论文的定稿及送审工作；
2．2011年研究生招生调剂及复试等各项工作按计划进行中；
3．启动了省内地方高校2012年研究生招生宣传的实地宣传工作；
4．初步完成了校级重点学科及学科带头人评选工作；
5．开展了第三批研究生优秀课程立项建设工作；
6．2011年研究生创新计划项目的组织评审工作正在进行；启动了第一、第二批研究生创新科研基金项目检查验收工作；
7．收集就业信息，做好毕业研究生的就业服务工作。
研究生处
2011年4月22日
2.研究生处工作总结 篇二
关键词：工作压力,工作压力理论,工作压力源,应对
20世纪初以来, 工作压力一直是心理学、管理学和社会学等学科的一个重要研究对象。随着各国工业化进程的加快, 工作压力问题异常突出和明显。国内外众多学者从不同的角度对工作压力进行研究和探讨, 取得了相当丰富的研究成果。
1 工作压力的定义
工作压力的概念是从压力的概念衍生而来的, 是压力研究领域的重要范畴, 但由于研究的角度不同, 至今还没有一个为大家所公认的概念。
Lazarus (1978) 等学者认为“压力是需求以及理性地应对这些需求之间的联系”[1]。Summers (1995) 等人在研究中强调了工作压力中个体由于正常生活方式的改变而引起的感觉, 而并不强调改变的本身[2]。有些研究者对工作压力给以操作性的定义, 将某些工作特点定义为工作压力, 如工作负荷、工作复杂性、角色冲突等[3]。
我国学者徐长江 (1999) 把工作压力定义为:在工作环境中, 使个人目标受到威胁的压力源长期地、持续地作用于个体, 在个体及应付行为的影响下, 形成一系列生理、心理和行为的反应过程[4]。舒晓兵、廖建桥 (2002) 对国外各种工作压力的定义总结为工作压力成因的刺激说、反应说和刺激—反应说。刺激说认为工作压力是作用于个人的刺激或力量, 主要强调了工作压力的外部因素;反应说认为工作压力是由于环境刺激物的影响, 使人们呈现出的一种心理的反应, 强调了人的心理和精神方面;刺激—反应说认为工作压力是个人特征和环境刺激物之间相互作用的后果[5]。
从对压力定义的回顾中看出, 不同的研究者对工作压力所作的解释是不一样的, 但是, 所有这些定义只是细节上有所不同, 其总体方向是一致的。
2 工作压力理论
西方研究者从不同角度提出了有关工作压力的相关理论。Lazarus (1966) 的压力认知交互作用理论是一个以认知评价过程为基础的工作压力模型[6]。在交互理论中, 压力是一个过程, 这一过程随时间和任务的变化而变化。个体和环境的关系, 以及个体与环境的匹配程度, 在时间上、工作任务或活动上都是动态相关、紧密相连的。由于这一理论对数据的涵盖性和易检验性, 使得它受到很多工作压力研究领域者的重视。1972年, French (1972) 提出的个体—环境匹配理论认为, 引起压力的因素不是单独的环境因素或个人因素, 而是个人和环境相联系的结果[7]。Karasek (1979) 提出的 (简称JD-C模式) , 也是研究工作压力的一个很有影响的理论模式。该理论认为, 工作压力来源于工作本身所包含两个关键特征, 即工作要求和工作控制, 它们共同影响着工作压力, 工作压力不单独取决于某一方面, 而是在于二者之间的交互作用[8]。进入20世纪80年代后, 这一模式中又加入了一个社会支持的维度, 进而发展成为工作需求—控制支持模式 (简称JDCS模式) (1999) [9]。此外Robbins (1997) 的压力模型, Williams和Cooper (2002) 提出的四元模型等都是工作压力的重要理论模型。
我国学者张西超 (2003) 认为工作压力管理的目的并不是彻底消除这种压力, 而是学会一套有效应对压力的方法, 管理体系当中, 更多的应该是运用心理学和医学的方法, 从不同层次和角度对企业员工进行心理缓解[10]。谢冬梅、谢晓非 (2004) 在总结国外理论的基础上, 提出了压力暴露培训 (SET) 模式, 该模式的实施主要有三个阶段:学习动机和提供预备信息、学习技能、运用和练习。SET为组织设计、开发、实施压力培训, 改善员工工作压力下的工作绩效提供了较好的理论支持[11]。
3 工作压力源
在对工作压力源的研究中, 许多学者都提出了不同的工作压力源分类。Kahn, Wolfe等 (1964) 是较早对工作压力源进行归类的, 认为工作压力源包括有, 角色冲突、角色模糊、不能满足的希望、工作过度负荷、成员之间人际关系冲突[12];Cooper和Marshall (1978) 对白领工作人员的工作压力研究认为, 工作压力源主要有六个方面, 工作本身的压力、工作角色的压力、工作中人际关系的压力、职业发展的压力、组织结构和组织氛围的压力、工作和家庭的分界面的压力[13];Ivancevich和Matteson (1980) 等将压力源分为五个基本类型:生理条件、个人层面、团队层面、组织层面和组织外因素[14];Summers, De Nisi, 和De Cotiis (1995) 创立了工作压力源的研究模式。认为压力源有个体的人格特征、组织结构特征、组织程序特征和角色特征[15]。
近几年, 我国对工作压力源的研究也比较多, 如程
志超、刘丽丹 (2006) 从理论与实证两个方面分析了IT业员工压力源特点, 认为工作压力源产生影响的程度依次是组织因素、个体因素和环境因素[16];方雄与田俊 (2005) 的调查结果显示科技人员工作压力源依次是工作兴趣问题、人际关系问题[17];陈志霞、廖建桥 (2005) 通过实证研究发现工作任务、职业生涯发展、组织管理、人际关系与能力、时间紧迫性和工作环境等是知识员工的主要工作压力源, 对工作压力感有显著影响[18];封丹珺与石林 (2005) 认为公务员工作压力源为上级领导、工作责任、人际关系、工作任务、工作性质、完美倾向和职业前景等7个因素[19]。
综上所述, 可以看出工作压力来源的复杂性、多样
性, 同时也可以看出他们之间有很大的相似性, 综合起来可以发现, 主要可以从三个方面来认定工作压力源:组织和工作特点、个体因素和社会因素。
4 工作压力的后果
工作压力对个人的身心健康, 生活质量和组织的工作效率有着重要的影响, 既有积极的一面也有消极的一面。适度的压力水平可以使员工集中精力, 增强机体活力, 提高忍耐力, 减少错误的发生。但过度的工作压力, 就可能给员工带来一些消极后果, 诸如心率上升、血压升高、头疼、易患心脏病等生理反应;工作满意度的下降、离职意愿的增加、紧张、忧郁、焦虑、苦恼紧张等心理反应;以及生产酗酒、吸烟、效率下降、缺勤、离职等行为反应。这些后果不仅对个人的生理和心理健康造成了消极影响, 进而也影响到整个组织的工作效率。
已有的研究结论大多数的研究主要关注的是工作压力的消极影响, 特别是对个人的生理、心理和行为方面以及对企业工作效率的负面作用, 而对压力的正向作用研究较少。而如何降低过高的工作压力, 将工作压力控制在适当的强度, 来促进和提高员工和组织的工作效率, 对工作压力积极方面的研究也是必不可少的。
5 工作压力的应对
在工作压力的研究中, 除了研究压力源和压力后果外, 另一个重要的领域是关于压力的应对以及减轻压力的策略。Lazarus (1984) 将应对分为以问题为中心的应对和以情绪为中心的应对[20]。Beehr和Mc Grath (1978) 根据时间纬度区分了五种与时间相关的应对, 预防应对、预期应对、动态应对、反应应对、继续应对[21]。Cooper和Williams (1983) 提出了支持型应对和控制型应对分类, 近几年在工作压力研究领域得到了广泛应用[22]。
我国学者陈旭蕾 (2008) 提出的工作压力应对框架包括以下五个步骤, 认识并承认现状、识别压力源、试图消除或改变压力源、应对一些无法改变的压力源、监控并评价效果[23]。许小东和孟晓斌 (2004) 从个人与组织两个维度构建了压力管理模型, 明确了个体维度与组织维度工作压力管理的要点[24]。程志超和刘丽丹 (2006) 针对IT工作者的压力及其来源特点, 提出要把握压力水平, 积极沟通、应用基本的时间管理原则、重新设计工作、为员工提供组织支持身心健康等建议来减轻员工的压力[25]。
虽然各位专家学者对应对方式所持观点不尽相同, 但众多研究都表明, 应对方式与工作压力之间显著相关, 个体所采用的应对方式不同, 所体验到的压力的大小也不相同。
6 工作压力的测量
由于工作压力的概念比较复杂, 不同职业的压力源不同, 并且压力又是个体和环境交互作用的结果, 因此建立一个具有普遍适用范围的测量工具就具有很大的难度。国外近些年对工作压力的测量应用较多主要有Cooper Sloan和Williams于1988年设计的工作压力指标量表 (OSI) ;Mc Lean编制的工作压力量表[26];Hurrell和Mc Laney研制的工作控制量表;Osipow设计的职业压力问卷调整版 (OSI-R) ;美国心理学家赖斯 (Phillip L.Rice) 编制的工作压力问卷[27]。
在国内, 工作压力量表或问卷的开发作为工作压力研究的重要环节, 也日益受到研究者的重视。部分学者在对我国不同行业职员工作压力的研究中, 结合国情和行业特点, 在传统测试工具的基础上进行改进和完善, 设计出了新的压力测量工具。例如, 石林 (2005) 等编制了中小学教师工作压力问卷, 其信度、效度达到了心理测量学指标要求, 为中小学教师工作压力的测量提供了有效的量表[28]。李虹 (2005) 根据大学教师的职业特点编制了大学教师工作压力量表[29]。马超、凌文辁 (2004) 编制了国有企业员工心理压力问题问卷[30]。封丹珺、石林 (2005) 编制了公务员工作压力源问卷[31]。上述量表的信度和效度都满足要求, 具有实用价值, 为国内工作压力的测量提供了可选用工具。
7 结语
通过文献综述可以看到, 国外对于工作压力的研究已有一个多世纪, 国外工作压力及压力管理的研究已经基本形成了一定的理论体系, 而且也运用理论工具进行了大量的实证研究。这些研究成果为我国进行工作压力问题的探讨提供了丰富的经验和指导作用。在我国, 虽然工作压力方面起步较晚, 但发展较快, 近年来研究者结合自己的具体研究背景和研究目的也取得了一定的研究成果。
3.研究生处工作总结 篇三
摘 要
对218名中小学教师进行问卷调查，以考察中小学教师组织支持感、心理资本与工作态度（包括工作投入和工作满意度）之间的关系。结果表明：中小学教师心理资本在组织支持感与工作投入之间起完全中介作用；中小学教师心理资本在组织支持感与工作满意度之间起部分中介作用；中小学教师工作投入在心理资本与工作满意度之间起部分中介作用。
关键词
中小学教师 组织支持感 心理资本 工作投入 工作满意度
中小学教师的工作投入和工作满意度对中小学教育质量的影响是不言而喻的，因此研究中小学教师的工作投入和工作满意度的前因及形成机制就显得尤为重要。本研究将以中小学教师为调查样本，对中小学教师组织支持感、心理资本、工作投入和工作满意度的假设关系进行验证。希望为提高中小学教师工作满意度和工作投入水平问题提供解决思路。
一、研究假设的提出
工作满意度指员工对其工作所持的积极或消极态度，包括员工对工作的认知评价和情感反应。工作满意度反映员工对工作的积极情感体验，而积极情感体验不但是实现期望结果（如工作绩效）的有效途径，而且其本身也是目的。工作投入是以活力、奉献和专注为特征的积极的、完满的、与工作相关的一种情绪状态。实证研究发现工作投入与工作满意度、组织承诺和工作绩效等正相关，与离职意愿等负相关[1]。
在工作投入和工作满意度的影响因素上，研究者发现分别代表个体外部资源和内部资源的组织支持和心理资本是影响它们的重要前因。工作要求—资源模型认为，工作要求和工作资源影响工作投入[2]。工作要求是指为实现工作目标所提出的在物理、生理、心理、社会和组织等各方面的要求；工作资源是指个体实现工作目标所须拥有的各种资源，一般分为个体内部资源（如心理资本）和外部资源（如组织支持）两种。一般地，过高或长期的工作要求会引起个体资源和能量不断地消耗从而导致工作投入水平下降，而工作资源则能够为个体提供能量补充，激发其工作动机，增加其对工作角色的认同和提高工作投入的水平。实证研究证实了工作要求—资源模型的理论观点，发现分别代表个体外部资源和内部资源的组织支持感和心理资本均与工作投入积极相关，并且与工作满意度积极相关[3～5]。
研究表明组织支持感能够预测心理资本[6]。个人资源适应性模型认为，在持续变化的组织环境中，支持性工作环境能培养员工优质的个人内部资源如心理资本和自尊，进而增加员工积极的工作结果如工作绩效、组织公民行为和工作投入等，即个人内部资源中介支持工作环境与工作结果的关系。田喜洲和谢晋宇的研究发现，心理资本部分中介组织支持感与员工角色内行为和缺勤行为的关系[7]。据此，我们推测心理资本可能中介组织支持感与工作投入和工作满意度的关系，因此提出以下两个假设：
假设1：中小学教师心理资本中介组织支持感对工作投入的影响。
假设2：中小学教师心理资本中介组织支持感对工作满意度的影响。
文献综述表明，组织支持感和心理资本均积极预测工作满意度，而且有研究发现工作投入中介工作资源与相关态度变量（如组织承诺）的关系，据此我们推测：与工作满意度正相关的工作投入变量也可能中介工作资源（包括个体外部资源和内部资源，如组织支持感和心理资本）与工作满意度之间的关系，因此提出以下两个假设：
假设3：中小学教师工作投入中介组织支持感对工作满意度的影响。
假设4：中小学教师工作投入中介心理资本对工作满意度的影响。
二、研究的对象与方法
1.对象
本研究采取随机抽样的方法，对广东省某地区中小学教师进行问卷调查，发放问卷232份，有效问卷218份，有效回收率93.97%。其中男教师91人，女教师127人；城市教师129人，农村教师89人；中专（高中）学历18人，大专学历60人，本科学历139人，研究生学历1人；初级职称66人，中级职称95人，高级职称57人；小学教师95人，初中教师68人，高中教师55人；平均年龄35.78±9.82岁；平均教龄135.03±125.83月。
2.工具
第一，组织支持感。使用Eisenberger等（1997）研究中使用的组织支持感量表，该量表共有7个条目。采用5点计分，“1”非常不同意，“5”非常同意。在本研究中组织支持感量表的Cronbachs α系数为0.90。
第二，心理资本。使用Luthans等开发、李超平（2008）翻译和修订的心理资本量表（PCQ-24），该量表包括自我效能感、希望、乐观和韧性4个维度共24个条目。采用5点计分，“1”非常不同意，“5”非常同意。在本研究中心理资本量表的Cronbachs α系数为0.86。
第三，工作满意度。使用Eisenberger等（1997）研究中使用的工作满意度量表，包含4个条目。采用5点计分，“1”非常不同意，“5”非常同意。在本研究中工作满意度量表的Cronbachs α系数为0.82。
第四，工作投入。使用Schaufeli等开发的短版工作投入量表，该量表包括活力、奉献和专注3个维度，每个维度包含3个条目。采用7点计分，“0”从来没有，“6”总是。在本研究中工作投入量表的Cronbachs α系数为0.92。
3.统计分析方法
采用SPSS17.0对数据进行处理，统计方法包括相关性分析、层次回归分析、Bootstrapping中介效应检验。
三、研究结果
1.主要变量相关分析
相关分析结果表明，组织支持感、心理资本、工作投入和工作满意度四变量之间两两显著正相关（如表1）。
表1 主要变量相关分析（n=218）
注：*P<0.05，**P<0.01，***P<0.001，下同。
2.心理资本在组织支持感与工作投入之间的中介作用分析
遵循温忠麟等提出的中介效应检验程序检验心理资本在组织支持感与工作投入之间的中介效应：第一步考察组织支持感对工作投入的预测作用，第二步考察组织支持感对心理资本的预测作用，第三步考察组织支持感和心理资本共同对工作投入的预测作用。由检验结果（如表2）可知，在控制了性别、职称、教育程度、年龄和教龄等人口统计学变量以后，组织支持感显著预测工作投入（β=0.29，P<0.001）（第一步）；在控制了性别、职称、教育程度、年龄和教龄等人口统计学变量后，组织支持感也显著预测心理资本（β=0.38，P<0.001）（第二步）；在控制性别、职称、教育程度、年龄和教龄等人口统计学变量后，组织支持感对工作投入预测效应不显著（β=0.10，P>0.1），但是心理资本对工作投入的预测效应显著（β=0.52，P<0.001）（第三步）。因此说明心理资本在组织支持感与工作投入之间起完全中介作用，完全中介效应为0.38*0.52=0.20，假设1得到验证。
表2 心理资本在组织支持感与工作投入之间的中介作用
分析（n=218）
3.心理资本在组织支持感与工作满意度之间的中介作用分析
同样遵循温忠麟等提出的中介效应检验程序检验心理资本在组织支持感与工作满意度之间的中介作用。由检验结果（见表3）可知，在控制了性别、职称、教育程度、年龄、教龄等人口统计变量和工作投入变量后，组织支持感显著预测工作满意度（β=0.57，P<0.001）（第一步）；在控制了性别、职称、教育程度、年龄、教龄等人口统计变量后，组织支持感也显著预测心理资本（β=0.38，P<0.001）（第二步）；在控制性别、职称、教育程度、年龄、教龄等人口统计变量及工作投入变量后，组织支持感对工作满意度预测效应仍然显著但预测力下降（β=0.53，P<0.001），并且心理资本对工作满意度的预测效应显著（β=0.18，P<0.01）（第三步）。由此说明心理资本在组织支持感与工作满意度之间起部分中介作用，其中组织支持感对工作满意度的直接预测效应为0.53（P<0.001），间接预测效应为0.38*0.18=0.07，间接预测效应占总效应的11.3%，假设2得到验证。
表3 心理资本在组织支持感与工作满意度之间的中介作用
分析（n=218）
4.工作投入在心理资本和组织支持感与工作满意度之间的中介作用分析
同样遵循温忠麟等提出的中介效应检验程序检验工作投入分别在组织支持感与工作满意度之间、心理资本与工作满意度之间的中介作用。由检验结果（见表4）可知，在控制了性别、职称、教育程度、年龄、教龄等人口统计变量后，组织支持感显著预测工作满意度（β=0.55，P<0.001），心理资本也显著预测工作满意度（β=0.30，P<0.001）（第一步）；在控制了性别、职称、教育程度、年龄、教龄等人口统计变量后，组织支持感不显著预测工作投入（β=0.10，P>0.1），心理资本对工作投入的预测效应显著（β=0.52，P<0.001）（第二步）；在控制了性别、职称、教育程度、年龄、教龄等人口统计变量及组织支持感变量后，心理资本对工作满意度的预测效应仍然显著但预测力下降（β=0.18，P<0.01），并且工作投入对工作满意度预测效应显著（β=0.24，P<0.01）（第三步）。由此说明工作投入部分中介心理资本与工作满意度的关系，其中心理资本对工作满意度的直接预测效应为0.18（P<0.01），间接预测效应为0.52*0.24=0.12，间接预测效应占总效应40.84%，假设4得到验证。因为在第二步层次回归分析中组织支持感不显著预测工作投入（β=0.10，P>0.1），不满足如果存在中介效应自变量必须与中介变量相关的条件，因此工作投入不中介组织支持感与工作满意度的关系，假设3没有得到验证。
表4 工作投入在心理资本和组织支持感与工作满意度
之间的中介作用分析（n=218）
使用Bias-Corrected Bootstrap程序从原始数据（n=218）中重复随机抽取5000个样本进一步检验中介效应的显著性，检验的结果如下：组织支持感影响工作投入的直接效应不显著（95%置信区间在-0.0384至0.303之间，P>0.1）、组织支持感通过心理资本影响工作投入的间接效应显著（95%置信区间在0.154至0.420之间），说明心理资本完全中介组织支持感与工作投入的关系，得到的结果与层次回归分析的结果一致，进一步验证了假设1；组织支持感影响工作满意度的直接效应显著（95%置信区间在0.526至0.783之间，P<0.001）、组织支持感通过心理资本影响工作满意度的间接效应显著（95%置信区间在0.014至0.108之间），说明心理资本部分中介组织支持感与工作满意度的关系，得到的结果与层次回归分析的结果一致，进一步验证了假设2；心理资本影响工作满意度的直接效应显著（95%置信区间在0.136至0.645之间，P<0.05）、心理资本通过工作投入影响工作满意度的间接效应显著（95%置信区间在0.149至0.416之间），说明工作投入在心理资本与工作满意度的关系中起部分中介效应，得到结果与层次回归分析的结果一致，进一步验证了假设4；虽然组织支持感影响工作满意度的直接效应显著（95%置信区间在0.526至0.783之间，P<0.001），但组织支持感通过工作投入影响工作满意度的间接效应不显著（95%置信区间为-0.012至0.087之间），说明工作投入不中介组织支持感与工作满意度的关系，得到的结果与层次回归分析的结果一致，进一步表明假设3没有得到验证。
四、讨论与建议
1.中小学教师组织支持感、心理资本与工作投入的关系
本研究发现中小学教师心理资本中介组织支持感对工作投入的影响，这进一步验证了个人资源适应性模型提出的心理资本在支持性工作环境与工作结果之间起中介作用的理论观点，与以前心理资本中介高校教师个体外部资源与工作投入的关系、中介企业研发人员个体外部资源与工作投入的关系等的研究结论是一致的。然而，与在其他群体中得到的心理资本部分中介个体外部资源（组织支持感）与工作投入关系研究结论有所不同的是，本研究发现中小学教师心理资本在组织支持感与工作投入的关系中起完全中介作用，即组织支持感对工作投入产生的直接效应不显著。由于本研究结果与以往研究结论有所不同，因此未来可以重新选取中小学教师样本看本研究结论是否可重复，以进一步明确中小学教师组织支持感、心理资本和工作投入三者的关系。
2.中小学教师组织支持感、心理资本与工作满意度的关系
本研究发现中小学教师心理资本部分中介组织支持感对工作满意度的影响。中小学教师组织支持感是中小学教师感受到的学校珍视自己的贡献和关心自己福利的程度，它一方面能够增加中小学教师对教师职业的积极情绪体验和认知评价而直接影响其工作满意度，另一方面还通过增强他们的心理资本对其工作满意度产生间接影响。Avolio（2005）的研究表明，人际关系、社会支持和组织支持会对个体积极的生理和心理结果产生直接影响，激发与促进个体的整体心理潜能；Luthans等（2008）的研究也表明，组织支持感会影响个体的心理资本，即个体组织支持感越高，心理资本水平也越高。而根据期望理论，高心理资本的个体对完成工作目标表现出自信，在面对困难时能够坚持和想尽一切办法克服困难以及能够对失败进行乐观归因，因此更可能获得工作上的成功和从工作中获得满足感。
3.中小学教师心理资本、工作投入与工作满意度的关系
本研究发现中小学教师工作投入在心理资本与工作满意度之间起部分中介作用。中小学教师心理资本除了对工作满意度具有直接效应外，还通过工作投入对工作满意度具有间接效应。工作投入是一种与工作相关的、积极的、完美的情感与动机状态，包括活力、奉献和专注三个成分。根据工作要求—资源模型，心理资本是一种可开发的源自个体内部的心理资源，能够补充持续工作要求引起的能量消耗，激励员工内部动机，使员工持续表现出工作的活力、奉献和专注（即增加员工工作投入度）。而工作投入被描述为令人愉悦的积极的工作相关体验和心理状态，研究发现工作投入与良好的健康状态和积极的工作情感如工作满意度相关，而且与低工作投入的员工相比，高工作投入的员工愿意在工作中花更多的时间，这会提高其工作技巧的熟练程度，从而提高其工作满意度。
参考文献
[1] Schaufeli W B，Bakker A B，& Salanova M.The measurement of work engagement with a short questionnaire：A cross-national study[J].Educational and Psychological Measurement，2006（4）.
[2] Hakanen J J， Schaufeli W B，& Ahola K.The job demands-resources model：A three-year cross-lagged study of burnout，depression，commitment， and work engagement[J].Work & Stress，2008（3）.
[3] Eisenberger R，Armeli S，& Rexwinkel B， et al.Reciprocation of perceived organizational support[J].Journal of Applied Psychology，2001（1）.
[4] 陈维政，徐兰，胡冬梅.心理资本对员工工作投入、工作满意和离职倾向的影响[J].重庆理工大学学报：社会科学，2012（1）.
[5] Rhoades L，& Eisenberger R. Perceived organizational support：A review of the literature[J].Journal of Applied Psychology，2002（4）.
[6] Luthans F，Norman S M，& Avolio B J，et al.The mediating role of psychological capital in the supportive organizational climate-employee performance relationship[J].Journal of Organizational Behavior，2008（2）.
[7] 田喜洲，谢晋宇.组织支持感对员工工作行为的影响：心理资本中介作用的实证研究[J].南开管理评论，2010（1）.
[作者：徐智华（1973-），男，江西上饶人，岭南师范学院法政学院讲师，硕士；石建忠（1972-），男，河北张家口人，岭南师范学院法政学院副教授，硕士。]
4.研究工作总结 篇四
工作总结
自2015年3月至今，我组接受区教科所授予课题 《利用画图解决倍数问题的策略研究》已经历时一年多的时间。按照制定的课题研究阶段性计划，本学期，我们将实施结题推广阶段。为了研究工作能在以后的教学工作中更加有效地开展、实施，现对课题研究情况做以下工作总结：
一、精心准备，群策群力，制定计划。
接受了学校安排的这个任务后，在主研老师杨春老师 带领下，迅速第成立了研究小组，选定了研究人员。首先进行理论学习，这是课题研究过程不可缺少的一部分。在课题研究过程中，我们积极查找和学习与研究课题相关的书籍、论文，并对那些感触颇深的及时记录下来。同时，经常邀请学校区首席教师杨志山老师为我们出谋划策，邀请学区专家加盟课题小组。同时，在网络中寻求专家的专业引领，寻找同伴间的教研支持，随后利用休息时间，对学生的学习状态进行调查研究，找出研究方向，制定研究方案，反复揣摩修改到确定。及时分享研究心得使得人人共享培训、学习成果。
二、营造氛围，将课题研究融入日常教研、教学中。
1，我们抓住每一次教研活动，每一次工作小结，阅读了大量的教育理论书籍，查阅了很多文献资料，学习了先进的教育教学理念，更新了教学观念，促进了课堂高效率，在实践的同时积极总结并撰写论文，并得以发表，确实得到了能力的提升。教师理论水平等到较快提升，通过课题研究，全组教师共同努力，研究氛围浓郁。2，学生自主学习习惯得到有效的培养，在没一次的教学活动中，我们指导学生动手画图，从而在学校形成了良好的学习氛围，提高的、了课堂学习效率。通过课题研究与开展，学生能独立完成只是结构的构建，有利于学生整体上把握知识结构，通过学生课前的自主学习，使学生对知识进行了一次有效信息加工，深化了对知识的理解，增强立体思维能力。
3、通过对问题解决中学生画图策略的研究，形成研究报告，对老师们有了一定的启发，能够引起教师对学生成长的凝视、思考和关切。整理形成学生画图策略汇编与分析，画图是帮助学生理解数学、解决问题的一个有效的手段，成为大家的共识。
三、将课题研究成果推广。
有效的教育、有效的课堂是我们每位教师的追求，也是我们教育科研的最终目标。教研与科研相结合是教育科研发展的必然趋势。积极围绕“利用画图解决倍数问题的策略研究”后的心得，我们每一个主研人员精心研究备课教案，针对教学中的困惑、难点确定教研主题，然后围绕这一主题开展了理论学习、集体备课、说课、上课、听课、评课、反思等研讨活动。将成果在本年级小范围推广，反馈成果再全校推广。
四、科研存在问题：
1、教师素质发展不均。课题组的成员中，多数的研究成员积极进行课题研究，积极推动课题研究的深入，但也有个别教师课题研究的积极性不高，科研能力需进一步的提升，导致在课题研究中常常处于被动的局面；
2、课题研究的理论指导还跟不上研究实践的需要，影响了研究水平的提高，这就需要从上至下重视理论学习，重视理论联系实际并运用于题研究中。还应重视研究对象学生的研究。
3、推广的范围不够广。
五、课题探索方向
我们的研究不会因眼前所取得的一点成效而止步不前，相反地，我们只把其视为一个季节的劳动收成。在课题研究的道路上，我们仍将携手与共，共同“耕作”，期待下一个丰收季节的到来！以下是我们预设的探索方向：
1、加强培训，不断完善自身。
鼓励教师努力学习，积极参加各种培训，不断完善自己，并将创造更有利的条件，让本课题组教师外出听课、学习、参观、研讨，开阔眼界，学习先进，改革教学，将多听教育行家的讲座、课堂教学，多组织各级各类的教研活动，使全体老师都能受益，使课题实验更有利地推广和开展。2．根据自己在实验中的经验得失，积极撰写叙事研究和案例分析及时进行课题研究反思。
3.探索实验中的问题，及时调整实验方案。
5.实验研究工作总结 篇五
《传统教学与基于信息技术环境下的教学的优势互补的研究》之子课题 《传统教学与基于信息技术环境下,小学高年级语文阅读教学的优势互补的研究》
工作总结
一、基本认识：
当前，小学高年级语文阅读教学的实际状况：有的教师在课堂上采用以“教师”为中心的的教学模式；有的教师则采用以“学生”为中心的教学模式。以教师为中心传统的教学模式充分发挥了教师的主导作用，便于教师组织、监控整个教学活动过程，便于师生之间的情感交流，因此有利于系统的科学知识的传授，并能充分考虑情感因素在学习过程中的重要作用。而基于信息技术环境下，以学生为中心的教学模式则强调学生是认知过程的主体，是意义的主动建构者，因而有利于学生的主动探索、主动发现、有利于创造型人材的培养。
当然，教学中这两种教学模式也存在必然的弊端。传统教学的过程是学生被动接受外界刺激的过程，教师的任务只是提供外部刺激，即向学生灌输知识；学生的任务则是接受外界刺激，即理解和吸收教师传授的知识。这样的教育忽视了学生的认知主体作用，培养出来的学生普遍缺乏创新精神和创新能力，难以适应未来21世纪的需要。而基于信息技术环境下，以学生为中心的教学模式由于过分强调学生的“学”，往往忽视教师主导作用的发挥，忽视师生之间的情感交流和情感因素在学习过程中的重要作用，此外由于忽视教师的主导作用，当学生自主学习的自由度过大时，还容易偏离教学目标的要求。
九年义务教育全日制《小学语文课程标准》对作为小学高年级语
文教学的重点——阅读教学又提出了新的要求。在情感和态度方面，要体现阅读中学生主体情感的投入以及正确的价值观导向，充分落实语文学科的人文性。要落实这方面的目标，关键是学生自己的阅读体验。一定要引导学生自己读进去，产生真实的体验，进而在师生交谈、讨论中完善体验并受到潜移默化、熏陶感染。在过程和方法方面，要突出学生阅读行为的自主性，重在学生自己的体验感受、整体把握而不是理性的机械分析。且更要强调独立阅读、探究性阅读，如在交流和讨论中，敢于提出自己的看法，作出自己的判断；利用图书馆、网络等信息渠道尝试进行探究性阅读。在知识能力方面，要尽可能快地把知识转化成能力。
签于以上两种教学模式各有其优势与不足。为了更好地完成新课程标准的要求，我们提出进行《传统教学与基于信息技术环境下，小学高年级语文阅读教学的优势互补的研究》。取两种教学模式之所长，优势互补，努力做到既发挥教师的主导作用，又能充分体现学生的认知主体作用，既注意教师的教，又注意学生的学，把教师与学生两方面的主动性、积极性都调动起来，以优化小学高年级语文阅读教学的学习过程和学习效果。
二、领导和管理：
学校成立了由校长牵头的实验领导小组和专项课题实验小组，制定了课题实验方案，纳入了学校“十一五”规划，并制定了各种管理制度和奖惩条例，做为考核教职工的重要内容，保证了课题实验的正常进行。并且做到领导、教师同心同德，共同搞研究。校长带头学习
研究，深入课堂，听课、评课、说课，形成了在课题研究上,上下一心的实验研究局面，对学校研究风气的形成起到了很好的带头作用。为保证实验教师在实验课题上任务得到落实，学校极力提倡互助研究，让研究水平较高的教师带徒弟，确保研究能力较低的教师有机会参加到教学研究活动中。为确保重点课题《传统教学与基于信息技术环境下,小学高年级语文阅读教学的优势互补的研究》的实施，学校实验组建立了语文五年级、六年级实验小组，做到全方位研究。
学校在做到实验人员到位的同时，为确保实验工作正常有序的进行，每学年都根据实验工作规划作为开展教学实验研究的依据，做到目标明确，措施得力，任务具体，步骤安排科学，责任分明，使整个实验能环环相扣，紧张有序进地开展起来。课题都能严格按程序操作，做到有计划，有实施方案，按阶段进行认真小结，形成阶段实验报告，论文等材料。
抓配备，为开展课题实验奠定基础。硬件是实施现代教育的基础，软件是实施现代教育的保障。从1995年我校始建微机室到现在，设备不断更新，利用率不断提高，教师操作水平日新月异。到目前为止，我校拥有高标准多媒体教室一个，装机56台的网络教室一个。在镇党委政府和教委的大力支持下，我校教师实现了“人手一机”，并逐渐实现了办公无纸化。现在，我校拥有计算机96台，全部连接了宽带网，实现“内连校园网，外接宽带网”的实验要求。教师在办公室利用计算机备课，在网络教室上课成为现实。网络的畅通和现代教育技术的广泛运用，为教师的教和学生的学提供了广阔的空间。
更新教师教育观念，促进教师、学生操作水平的提高。没有现代化的教育理论做指导，信息技术的应用和教学模式的探索便是纸上谈兵。我们在课题实验伊始便加强了现代教育理论的学习。马斯洛的《自我实现论》、罗杰斯的《自我理论》、何克抗的《建构主义》等都是我们的教材，专题学习、业余讨论、心得体会，丰富的学习形式把老师们带入知识的殿堂，在不知不觉中老师们的角色改变了。
教师水平的提高是课题实验的关键。我们采用集中学习和分散学习结合、外出培训和校内自训统一的措施，用多种形式不断提高教师的操作水平。学校建成校园网后，我们安装了“多媒体网络教室”等Web工作平台，并及时组织全体教师进行学习，熟悉网络的特性，利用网络资源共享的特点进行资料调阅，“校长懂、骨干精、全员会”成为教师水平提高的真实写照。
在过去的几年里我校从三年级开始开设了计算机课，学生的基本操作具备了一定水平。学校连接宽带网、建成网络教室、安装网络平台后，计算机课上，我们对学生运用网络的技能做了专门指导，三年多的时间里，学生运用网络的多种技能大幅度提高。到目前为止，我校五六年级学生大多数能够按照要求准确迅速的登录指定的网站，比较熟练地使用电子邮箱，并能根据需要查询相关的资料解决学习中遇到的问题，熟悉了以“网络教室”为代表的网络平台的操作要求，为我们开展网络环境下的课题实验奠定了坚实的基础。
三、加强组织领导保证课题实验的进程的顺利进行
实验小组在领导小组的领导下做了以下工作。
1、组织全体实验教师对小学高年级课文归纳，进行分类整理。实验小组采用集体备课、设计教案，然后指定专任教师进行课堂实验，对网络技能的运用、学生的自主学习、主动探究问题、相互交流，在课堂上教师有序地领引学生，探求用最佳的教学策略，取得高效的教学课堂的数据加以统计整理，上交课题组汇报。
2、对写景状物类型的文章，在实验教学过程中，我们即注重发挥传统教学模式的优势，又充分利用信息技术环境所能给学生提供质量高、内容丰富、可读性强的信息资源，这样不但满足了学生的学习欲望，又拓宽了学生的知识面。通过传统方式与信息技术手段的结合，提高了阅读教学的效率。
通过对这类文章的教学实验，我们在课堂教学中，实验总结出了：信息技术环境下小学高年级语文阅读课文（写景状物）教学模式，既“激----导----析----练”教学模式。
3、我们的教学要符合小学生的身心发展特点和年龄特点，针对不同类型的课文，我们采取不同的教学策略和方法，充分发挥信息技术和传统教学的优势，弥补我们在课堂教学中采取单一的教学模式。在实验课当中我们设计了小学阅读课文（写人记事）教学模式，即“设境入题、激发兴趣-----指导阅读、把握内容----重点突破弄清特点----说议结合、自主交流-----知识迁移、共同提高”。
经过三年多的实验，我校五、六年级都制作了自己各具特色的优秀文章网站，五年级制作了各地名胜古迹有关文章的网站。六年级制作了有关人物和事情的文章网站。学生自己搜索了100多篇文章登陆
在网站上供大家阅读交流，提高了学生独立阅读能力。教师撰写的论文、教案设计、制作的课件、课例获省、市、县奖励10人次。
四、经验和体会
我校在实施课题实验的过程中深刻地认识到：网络环境对提高小学生网络技能的运用能力，培养学生良好的协作习惯，提高了学生独立阅读能力，探索出了多种有利于学生自主学习，主动协作探究问题的方式，达到了“教师轻轻松松地教，学生快快乐乐地学”的效果。
五、存在的问题与努力的方向：
1、有的教师为用网络手段而用网络手段，让网络手段代替其它一切教学手段，把丰富多彩的教学活动搞成“网络一言堂”。
2、每位教师都具有自己的教学特点，且不能照抄照搬别人的教学模式。
6.研究生院工作总结 篇六
一、2003年工作总结 2003年是深圳研究生院发展建设中最为关键的一年，也是走上正规化办学道路的第一年。根据建院三步走的发展建设战略以及工作计划，2003年处于第二个发展阶段，即“初期建设阶段”。这一阶段的目标是：初步建立学科体系，为人才培养、科学研究、社会服务提供一个初步的平台。在过去的一年里，全院师生员工在十六大精神的指引下，同心同德、艰苦奋斗，战胜了非典，克服了一个又一个困难，取得了一个又一个颇具显示度的成果。使学院的发展全面跨上了一个新的台阶。我们现在有了属于自己的美丽的校园；我们有了初具规模的学生队伍和教师队伍；我们有了精干的管理队伍；我们有了全新的办学理念，探索并实践了新的办学模式和运行机制；我们有了初步完整的管理体系；我们经受了办学初期各种困难和挑战的严峻考验；我们满怀信心开始迈上了正规化办学的道路。1．学生培养喜获丰收 我们继续努力探索校企合作的培养模式，并且严格按照学校的培养标准和规格，对学生的学位论文进行了中期检查。在此基础上本着“规格严格功夫到家”的校训，强化了责任教师的作用，加强了中后期学生的指导，特别是在日常工作中加强同企业副导师的合作指导。在论文撰写和答辩等重大环节上，全院高度重视，采取各种有效措施，严把论文质量关，确保学校的办学传统和学风在深圳研究生院发扬光大。在学位论文答辩过程中我们邀请了两位前校领导，两位院士，两位长江学者和一批校本部的知名教授参加，严格按照学校的标准认真把好最后一关。学生们的论文工作内容、实践能力、对课题相关领域知识的掌握深度与广度以及答辩表现等受到答辩委员会的高度评价。27名第一批参加答辩的2001级同学顺利通过了答辩毕业并获得硕士学位。这标志着我们所探索的新的培养模式获得了初步的成功。这是我们在深圳办学的最大的成果之一。在学生工作方面克服了人员缺乏等困难，针对学生刚到学院以及现有办学条件以及管理上存在的一些问题，开展了卓有成效的工作，特别是对于学生来深初期的思想波动通过各种方式与学生沟通，并负责任地解决好学生们提出的问题。稳定了学生的思想，激发了共同建设新校园的主人翁责任感。组建了学生党支部和02级学生会分会。同时针对2001级就业上存在的一些问题和特点，主动联系有关企业，开辟信息及对接渠道，主动为同学做好服务，取得了初步的成效。2．师资队伍发展壮大 2003年是我们师资队伍迅速发展壮大的一年，我们本着做好规划，协调发展的原则，根据各学科发展的需要和在校学生规模，适时地通过各种渠道从国内外招聘了一批教师。他们当中100%具有博士学位，其中超过半数的教师具有出国留学或一年以上国外工作经历。平均年龄在40岁以下。他们的到来全面促进了学院各方面工作的全面开展。特别是在学生培养上发挥了不可替代的重要作用，同时也促进了实验室和学科建设的发展。3．国际合作成效显著 以几个合作项目和大型活动为重点在扎实工作的基础上，克服了非典影响，国际合作取得了显著的成效。我院在建院初期就明确意识到通过国际化来整合世界上的优质教育资源，从而全面提升办学水平和能力的重要性。通过同日本、美国和英国著名大学合作，创建了“创业工程学”专业，并且成功地组织了一次国际论坛、一次国际视频会议。邀请国际该学科的著名专家前来讲学交流，赴日本讲学，扩大了我院在国际上的影响。创建了“深圳创业工程研究会”和“高科技创业与管理研究中心”，在国内率先开展了这方面的研究工作。带动了国内创业工程学科的发展，为推进深圳营造创业家乐园的大环境做出了贡献。通过与美国大学与公司以及著名软件专家合作，创建深圳国际软件学院的工作也取得了很大进展。目前已完成前期的调研与论证工作。正在准备进入申报程序。此项目对引进国外软件教育体系和先进的软件研发技术与管理，培育我国高级软件人才将发挥重要作用。同英国Warwick大学合作成立“国际制造技术研究中心”的前期准备工作取得了很大进展。根据珠江三角洲国际制造基地的特点，我们借鉴国外成功经验，筹备成立“国际制造技术研究中心”，从而在人才培养、技术研发与转移、核心技术研究等方面提供全方位的支持。为把我国从制造大国转变成为制造强国做出贡献。通过到英国、日本访问讲学，接待各国大学来访等活动同国外一批大学签署了合作协议。聘请了多位国外知名教育界人士作为院长顾问，借用他们的智慧和经验提高我们的办学水平。一批联合培养学生项目有的已经顺利进行，有的正在积极推进落实。4．管理体系基本建成 我们首先确立了全员聘任制的用人机制，对于教师还确定了聘任考核与永久职位这一国外成功的管理模式。并制定了教师聘任与考核条例。规划并准备调整管理机构设置。新的管理机构设置为：学院下设学生培养处、科技发展处、资源管理处、院办公室、财务办公室、国际合作办公室。学院的管理机构设置扁平化，各学科群的研究中心与研究所只负责学术，不具备行政管理职能，各处室直接对全院师生实施高效的服务。确定将来学生、教师与管理人员的比例为3000:300:30。管理人员实行一专多能。一般性行政事务岗位采用人才派遣方式或人才代理方式聘用，尽量压缩不必要的行政人员编制。2003年我们建立健全了大量的管理文件和规章制度，使得学院日常工作有序进行，办事有章可循。在工作极端繁忙的情况下，学院管理人员表现出高度的敬业精神和责任感，出色地完成了各项工作，对学院的发展做出了重要贡献。通过国际视频会议、国际论坛、新生入学仪式、新校园启用仪式等大型活动展示了学院师生员工的才能，也证明了我们有能力管理好学院。5．校园建设初步建成 在市政府有关部门及设计、施工单位的共同努力下，在短短的一年时间里，一个环境优美、设施先进的校园已经初步建成。除部分内部工程及运动场、围墙等施工尚需继续推进而外，已经初步具备了办学的基本条件。我们与9月8日正式进驻新校园；9月16日召开了2002级开学仪式；10月12日举行了新校园启用仪式。后勤实行了社会化管理。各项服务正逐步走向正轨。一个良好的办学条件正在形成并不断完善之中。6．学科建设开始实施 在总体规划的基础上，首先启动了研究生培养基础平台的建设，市政府的有关资金已经到位，设备采购已经开始进行。各研究所、研究中心的建设随着教师的逐步到位，也开始了实质性的建设过程。随着实验室大楼建设的进展，为各学科发展提供了必要的空间。为了合理使用资源，同时根据各学科的长远发展和近期发展规划，确定了实验室面积的分期启用的管理办法，从而保证并促进教学和科研事业的发展。实验室的计算机及办公家具已经采购到位并投入使用。为已经进入新校园的师生装备了基本的工作空间。7．科研工作初战告捷 科研工作对于研究型大学是一个至关重要的方面。也是研究生教学和全院各方面工作的重要支柱。在学院刚刚建立，学科、教师和实验室条件尚不够完备的情况下，我们仍在科研方面取得了开门红的好成绩。我们在各个科研经费渠道都有斩获，特别是我们获得了国家自然科学基金、市重点实验室、市科技攻关、省重点攻关、国防基础预言以及企业委托项目等方面所申报的课题均有教师获得了资助。打开了一个较好的局面。2003年科研经费到款额接近700万元。在科研管理方面出台了科研经费及实验室管理等规章制度。为今后科研事业的发展提供了良好的政策环境。能取得如此丰硕的成果，是我们全院师生的同心同德奋斗进取的结果，也是深圳市各部门和社会各界的支持所分不开的。也是学校领导和各部门的大力支持分不开。也是我们在正确的办学思路和理念，实事求是，勇于实践，探索新的办学道路的结果。由于我们还处于成长阶段，整体上还缺乏经验，体系尚不够健全、健壮，因此也存在很多需要进一步改进的地方。例如职责尚不够分明，部门相互间的协调还不够顺畅，工作流程和管理体系还不够健全等。这些都是今年要重点改进的。
二、2004年工作要点 根据理事会确定的建院发展战略，今明两年是建院的第三个阶段即“深入发展阶段”。这一阶段的重点是内涵建设，其中包括建设好以三个国家级重点实验室或分室为核心的学科实验室，壮大高素质教师队伍，形成初具特色的学科布局。借鉴国外经验建立起自己的创新人才培养体系，初步形成国际化办学格局。在科研方面实现重大突破，形成人才培养、科学研究、校企合作的良性循环、自我发展的局面。这一阶段的目标是：在校生和教师达到计划规模，形成完整并较为完善的教学与科研体系，建成科学研究与人才培养平台，在体制机制创新的基础上形成先进高效的管理体系。这一阶段的指导思想是：深化内涵，注重水平，初步建成一批国内一流的学科方向。今明两年是建院发展战略的最关键的两年，也是攻坚的两年。2004年的主题是“学科建设年”，重点抓好个研究中心、研究所的建设，特别是做好国家级重点实验室或分室的论证和启动工作，进一步加强师资队伍的建设，特别是高水平学术带头人的引进工作。以学科建设带动并促进全院各项工作的全面发展。2004年的几项关键工作如下： 1．学科建设 全面启动并抓好三个国家级重点实验室或分室的论证与建设工作。以此项工作全面推动各学科研究中心、所的建设。院里组织好学术行政两套体系，抓好顶层设计和学科布局，全面论证与启动实施工作。此项工作关系到学院未来很长一段时间的发展，要倾全院之力做好，还要充分依靠校本部各学科、学院的大力支持。下大力气引进学科建设急需的高层次人才，特别是高水平的学科带头人。这是学术队伍建设的关键。要采取各种有效的方法，根据学科规划，落实好引进工作，同时要为他们配备必要的工作条件，让他们尽快发挥作用。要大力推进博士后的引进工作，从而带动我院教学科研工作的发展。各学科都要重视并落实好博士后的工作条件。并发挥好他们在各方面工作中的作用。2．教学工作 为实现从2005年起，硕士生、博士生培养全过程都在深圳完成的目标，我们必须加快教学体系的建设步伐。首先用一年左右的时间组织专门队伍，借鉴国外经验，听取国内外专家的意见，在充分调查研究的基础上，形成自己的课程体系和教学体系。同时和清华、北大协调在课程建设特别是基础课建设方面实现学分互认，教学资源共享。基本设想是：加强基础教学，拓宽知识结构，按一级学科或学科群设置课程。实践性很强的课程（如计算机编程语言，DSP、单片机等）采取少上课多实践的方式。避免设立一些专业性特别强的课程。尽量选用国外优秀原文教材。从今年下半年开始编制教学计划，安排授课教师。没有正式讲课经历的教师要通过专门的业务培训，过好教学关。加强培养和教学管理体系的建设，发扬光大我校的学风与传统，严把教学质量关。继续加强对毕业生论文工作的指导，充分发挥教师的作用，严把质量关，使2001级同学都能以高质量的论文与出色的答辩表现获得硕士学位。利用学位授予仪式，营造神圣的学术氛围，向社会各界广泛宣传。召开大型座谈会、研讨会，认真总结校企合作培养的模式，使之系统化、规范化、理论化。认真总结经验与不足，并制定出完整的与新的培养模式相对应的培养规范文件，使这种模式更加完善，并形成新培养模式的鲜明特色。要积极创造条件，落实一些政策，鼓励教师尽快吸收一些博士生来深圳开展课题研究工作，发挥好他们承上启下的作用，带动我们的科研和研究生培养。要根据我们学院的特点，总结经验教训，探索学生工作的新思路，有效地发挥教师和管理人员教书育人、管理育人的作用，真正培养出德智体全面发展的新型人才。在招生与分配工作方面打开新的局面。要加大力度主动到一些教育发达，经济欠发达地区扩大优秀学生来源，进一步提高生源质量。要拓展就业渠道，尽可能使我们的学生找到好的工作。这是我们学生和教师的共同愿望，也是我们办学成功的一个重要标志，同时有利于吸引更多好生源。3．科研工作 随着教师队伍建设和实验室建设的深入，科研的基本条件建设到位，研究生数量的增加，科研工作将会进入一个新的发展阶段。因此要积极组织引导好国家计划项目的申报，特别是国家自然科学基金和省市科技计划项目。积极参与国防科研，争取在十一五期间能够取得突破。教师要主动走出实验室，去了解企业对未来科技的需求和发展要求，同企业相结合，把培养人和科研相结合。争取能在外协项目方面取得重大进展。4．国际合作 继续抓好重点国际合作项目的落实工作，争取与国外知名大学合作在深圳大学城实体办学工作有突破性进展。今年国际交流的重点是建立同北美著名大学的国际合作关系。继续寻求一些好的合作项目，扩大教师间的实质性国际交流。抓好同Warwick大学合作成立国际制造技术中心的工作，做好内部组织与规划工作，争取签署双边合作协议，中心成立挂牌。为促进双赢战略，还要积极落实好IGDS、IMDS以及“2+2”等合作培训项目。5．校企合作 我院要坚持教育为经济建设服务，为社会发展服务的办学理念，牢牢在深圳及珠江三角洲扎根，汲取营养，开花结果。因此采取一种更有效的形式加强同企业的全面合作非常重要。今年的校企合作重点是成立校企合作委员会，建立起紧密合作的网络与联盟，在人才培养、研究发展、教育培训、学生就业、技术转移等方面实现全面合作。我们将以更好的全方位服务吸引更多的企业加入联盟，同时我们也要筛选、审核一些与我们合作企业的研究生培养基地的资质，为一些具备资质的企业授牌。定期通报信息，要有一次以上有意义的活动。通过发挥校企合作委员会的作用，推动我院全面工作的深入开展。6．深化管理 创建一流大学管理工作至关重要。而管理工作的关键是建立起一整套科学合理的体制和机制。而体制和机制的具体体现是管理规章制度等文件。要进一步完善管理文件体系，做到办事有章可循，工作紧张有序。管理水平的高低体现在宏观上要把握发展机遇，创造条件快速发展；微观上要精细严密，准确到位，快捷高效，为学院的发展服务，让教师和学生满意。充分体现出哈工大的水平与境界。做好机构调整工作，进一步明晰各部门的职能，明确每个人的职责，明确各部门分工合作的协调机制。建立起完整高效严谨的工作流程，强化服务意识和必要的服务承诺制。要做好在岗位培训工作，从制度上保证每人每年不少于40个小时的培训。全面提到工作人员的业务素质，熟悉并深入了解相关的政府部门办事流程与政策法规，掌握个人分管业务的全部管理文件精神。真正做到终生学习，训练有素，跟上学院及社会发展的步伐。7．校园文化建设 我们有了一个秀美的校园，在好的硬件条件基础上，积极营造一个优秀的校园文化氛围就显得格外重要。校园文化是一个大学的精髓，也是一个大学的灵魂。知名大学的优秀校园文化是几代人努力营造的结果。我们不仅要继承哈工大的校园文化，还要根据自己的特点营造好哈工大深圳研究生院独特的优秀校园文化。通过学术活动，论文答辩，毕业典礼等大型活动营造出神圣学术殿堂的氛围。通过秀美校园的建设与维护，创造一个提倡并维护文明校园、绿色校园、生态校园的环境。通过宣传报道工作扩大我院在全社会的影响，弘扬正气。通过积极向上的文体活动，提高大家的自豪感与集体荣誉感，提高大家的文化品位。发挥工会、共青团、学生会的作用，共同为校园文化的营造添砖加瓦。提倡创业精神、团队精神、奉献精神。增强向心力和凝聚力。为学院的发展提供更强的得合力。
7.研究生处工作总结 篇七
一、研究假设的提出
工作满意度指员工对其工作所持的积极或消极态度,包括员工对工作的认知评价和情感反应。工作满意度反映员工对工作的积极情感体验,而积极情感体验不但是实现期望结果(如工作绩效)的有效途径,而且其本身也是目的。工作投入是以活力、奉献和专注为特征的积极的、完满的、与工作相关的一种情绪状态。实证研究发现工作投入与工作满意度、组织承诺和工作绩效等正相关,与离职意愿等负相关[1]。
在工作投入和工作满意度的影响因素上,研究者发现分别代表个体外部资源和内部资源的组织支持和心理资本是影响它们的重要前因。工作要求—资源模型认为,工作要求和工作资源影响工作投入[2]。工作要求是指为实现工作目标所提出的在物理、生理、心理、社会和组织等各方面的要求;工作资源是指个体实现工作目标所须拥有的各种资源,一般分为个体内部资源(如心理资本)和外部资源(如组织支持)两种。一般地,过高或长期的工作要求会引起个体资源和能量不断地消耗从而导致工作投入水平下降,而工作资源则能够为个体提供能量补充,激发其工作动机,增加其对工作角色的认同和提高工作投入的水平。实证研究证实了工作要求—资源模型的理论观点,发现分别代表个体外部资源和内部资源的组织支持感和心理资本均与工作投入积极相关,并且与工作满意度积极相关[3~5]。
研究表明组织支持感能够预测心理资本[6]。个人资源适应性模型认为,在持续变化的组织环境中,支持性工作环境能培养员工优质的个人内部资源如心理资本和自尊,进而增加员工积极的工作结果如工作绩效、组织公民行为和工作投入等,即个人内部资源中介支持工作环境与工作结果的关系。田喜洲和谢晋宇的研究发现,心理资本部分中介组织支持感与员工角色内行为和缺勤行为的关系[7]。据此,我们推测心理资本可能中介组织支持感与工作投入和工作满意度的关系,因此提出以下两个假设:
假设1:中小学教师心理资本中介组织支持感对工作投入的影响。
假设2:中小学教师心理资本中介组织支持感对工作满意度的影响。
文献综述表明,组织支持感和心理资本均积极预测工作满意度,而且有研究发现工作投入中介工作资源与相关态度变量(如组织承诺)的关系,据此我们推测:与工作满意度正相关的工作投入变量也可能中介工作资源(包括个体外部资源和内部资源,如组织支持感和心理资本)与工作满意度之间的关系,因此提出以下两个假设:
假设3:中小学教师工作投入中介组织支持感对工作满意度的影响。
假设4:中小学教师工作投入中介心理资本对工作满意度的影响。
二、研究的对象与方法
1. 对象
本研究采取随机抽样的方法,对广东省某地区中小学教师进行问卷调查,发放问卷232份,有效问卷218份,有效回收率93.97%。其中男教师91人,女教师127人;城市教师129人,农村教师89人;中专(高中)学历18人,大专学历60人,本科学历139人,研究生学历1人;初级职称66人,中级职称95人,高级职称57人;小学教师95人,初中教师68人,高中教师55人;平均年龄35.78±9.82岁;平均教龄135.03±125.83月。
2. 工具
第一,组织支持感。使用Eisenberger等(1997)研究中使用的组织支持感量表,该量表共有7个条目。采用5点计分,“1”非常不同意,“5”非常同意。在本研究中组织支持感量表的Cronbach’sα系数为0.90。
第二,心理资本。使用Luthans等开发、李超平(2008)翻译和修订的心理资本量表(PCQ-24),该量表包括自我效能感、希望、乐观和韧性4个维度共24个条目。采用5点计分,“1”非常不同意,“5”非常同意。在本研究中心理资本量表的Cronbach’sα系数为0.86。
第三,工作满意度。使用Eisenberger等(1997)研究中使用的工作满意度量表,包含4个条目。采用5点计分,“1”非常不同意,“5”非常同意。在本研究中工作满意度量表的Cronbach’sα系数为0.82。
第四,工作投入。使用Schaufeli等开发的短版工作投入量表,该量表包括活力、奉献和专注3个维度,每个维度包含3个条目。采用7点计分,“0”从来没有,“6”总是。在本研究中工作投入量表的Cronbach’sα系数为0.92。
3. 统计分析方法
采用SPSS17.0对数据进行处理,统计方法包括相关性分析、层次回归分析、Bootstrapping中介效应检验。
三、研究结果
1. 主要变量相关分析
相关分析结果表明,组织支持感、心理资本、工作投入和工作满意度四变量之间两两显著正相关(如表1)。
注:*P<0.05,**P<0.01,***P<0.001,下同。
2. 心理资本在组织支持感与工作投入之间的中介作用分析
遵循温忠麟等提出的中介效应检验程序检验心理资本在组织支持感与工作投入之间的中介效应:第一步考察组织支持感对工作投入的预测作用,第二步考察组织支持感对心理资本的预测作用,第三步考察组织支持感和心理资本共同对工作投入的预测作用。由检验结果(如表2)可知,在控制了性别、职称、教育程度、年龄和教龄等人口统计学变量以后,组织支持感显著预测工作投入(β=0.29,P<0.001)(第一步);在控制了性别、职称、教育程度、年龄和教龄等人口统计学变量后,组织支持感也显著预测心理资本(β=0.38,P<0.001)(第二步);在控制性别、职称、教育程度、年龄和教龄等人口统计学变量后,组织支持感对工作投入预测效应不显著(β=0.10,P>0.1),但是心理资本对工作投入的预测效应显著(β=0.52,P<0.001)(第三步)。因此说明心理资本在组织支持感与工作投入之间起完全中介作用,完全中介效应为0.38*0.52=0.20,假设1得到验证。
3. 心理资本在组织支持感与工作满意度之间的中介作用分析
同样遵循温忠麟等提出的中介效应检验程序检验心理资本在组织支持感与工作满意度之间的中介作用。由检验结果(见表3)可知,在控制了性别、职称、教育程度、年龄、教龄等人口统计变量和工作投入变量后,组织支持感显著预测工作满意度(β=0.57,P<0.001)(第一步);在控制了性别、职称、教育程度、年龄、教龄等人口统计变量后,组织支持感也显著预测心理资本(β=0.38,P<0.001)(第二步);在控制性别、职称、教育程度、年龄、教龄等人口统计变量及工作投入变量后,组织支持感对工作满意度预测效应仍然显著但预测力下降(β=0.53,P<0.001),并且心理资本对工作满意度的预测效应显著(β=0.18,P<0.01)(第三步)。由此说明心理资本在组织支持感与工作满意度之间起部分中介作用,其中组织支持感对工作满意度的直接预测效应为0.53(P<0.001),间接预测效应为0.38*0.18=0.07,间接预测效应占总效应的11.3%,假设2得到验证。
4. 工作投入在心理资本和组织支持感与工作满意度之间的中介作用分析
同样遵循温忠麟等提出的中介效应检验程序检验工作投入分别在组织支持感与工作满意度之间、心理资本与工作满意度之间的中介作用。由检验结果(见表4)可知,在控制了性别、职称、教育程度、年龄、教龄等人口统计变量后,组织支持感显著预测工作满意度(β=0.55,P<0.001),心理资本也显著预测工作满意度(β=0.30,P<0.001)(第一步);在控制了性别、职称、教育程度、年龄、教龄等人口统计变量后,组织支持感不显著预测工作投入(β=0.10,P>0.1),心理资本对工作投入的预测效应显著(β=0.52,P<0.001)(第二步);在控制了性别、职称、教育程度、年龄、教龄等人口统计变量及组织支持感变量后,心理资本对工作满意度的预测效应仍然显著但预测力下降(β=0.18,P<0.01),并且工作投入对工作满意度预测效应显著(β=0.24,P<0.01)(第三步)。由此说明工作投入部分中介心理资本与工作满意度的关系,其中心理资本对工作满意度的直接预测效应为0.18(P<0.01),间接预测效应为0.52*0.24=0.12,间接预测效应占总效应40.84%,假设4得到验证。因为在第二步层次回归分析中组织支持感不显著预测工作投入(β=0.10,P>0.1),不满足如果存在中介效应自变量必须与中介变量相关的条件,因此工作投入不中介组织支持感与工作满意度的关系,假设3没有得到验证。
使用Bias-Corrected Bootstrap程序从原始数据(n=218)中重复随机抽取5000个样本进一步检验中介效应的显著性,检验的结果如下:组织支持感影响工作投入的直接效应不显著(95%置信区间在-0.0384至0.303之间,P>0.1)、组织支持感通过心理资本影响工作投入的间接效应显著(95%置信区间在0.154至0.420之间),说明心理资本完全中介组织支持感与工作投入的关系,得到的结果与层次回归分析的结果一致,进一步验证了假设1;组织支持感影响工作满意度的直接效应显著(95%置信区间在0.526至0.783之间,P<0.001)、组织支持感通过心理资本影响工作满意度的间接效应显著(95%置信区间在0.014至0.108之间),说明心理资本部分中介组织支持感与工作满意度的关系,得到的结果与层次回归分析的结果一致,进一步验证了假设2;心理资本影响工作满意度的直接效应显著(95%置信区间在0.136至0.645之间,P<0.05)、心理资本通过工作投入影响工作满意度的间接效应显著(95%置信区间在0.149至0.416之间),说明工作投入在心理资本与工作满意度的关系中起部分中介效应,得到结果与层次回归分析的结果一致,进一步验证了假设4;虽然组织支持感影响工作满意度的直接效应显著(95%置信区间在0.526至0.783之间,P<0.001),但组织支持感通过工作投入影响工作满意度的间接效应不显著(95%置信区间为-0.012至0.087之间),说明工作投入不中介组织支持感与工作满意度的关系,得到的结果与层次回归分析的结果一致,进一步表明假设3没有得到验证。
四、讨论与建议
1. 中小学教师组织支持感、心理资本与工作投入的关系
本研究发现中小学教师心理资本中介组织支持感对工作投入的影响,这进一步验证了个人资源适应性模型提出的心理资本在支持性工作环境与工作结果之间起中介作用的理论观点,与以前心理资本中介高校教师个体外部资源与工作投入的关系、中介企业研发人员个体外部资源与工作投入的关系等的研究结论是一致的。然而,与在其他群体中得到的心理资本部分中介个体外部资源(组织支持感)与工作投入关系研究结论有所不同的是,本研究发现中小学教师心理资本在组织支持感与工作投入的关系中起完全中介作用,即组织支持感对工作投入产生的直接效应不显著。由于本研究结果与以往研究结论有所不同,因此未来可以重新选取中小学教师样本看本研究结论是否可重复,以进一步明确中小学教师组织支持感、心理资本和工作投入三者的关系。
2. 中小学教师组织支持感、心理资本与工作满意度的关系
本研究发现中小学教师心理资本部分中介组织支持感对工作满意度的影响。中小学教师组织支持感是中小学教师感受到的学校珍视自己的贡献和关心自己福利的程度,它一方面能够增加中小学教师对教师职业的积极情绪体验和认知评价而直接影响其工作满意度,另一方面还通过增强他们的心理资本对其工作满意度产生间接影响。Avolio(2005)的研究表明,人际关系、社会支持和组织支持会对个体积极的生理和心理结果产生直接影响,激发与促进个体的整体心理潜能;Luthans等(2008)的研究也表明,组织支持感会影响个体的心理资本,即个体组织支持感越高,心理资本水平也越高。而根据期望理论,高心理资本的个体对完成工作目标表现出自信,在面对困难时能够坚持和想尽一切办法克服困难以及能够对失败进行乐观归因,因此更可能获得工作上的成功和从工作中获得满足感。
3. 中小学教师心理资本、工作投入与工作满意度的关系
本研究发现中小学教师工作投入在心理资本与工作满意度之间起部分中介作用。中小学教师心理资本除了对工作满意度具有直接效应外,还通过工作投入对工作满意度具有间接效应。工作投入是一种与工作相关的、积极的、完美的情感与动机状态,包括活力、奉献和专注三个成分。根据工作要求—资源模型,心理资本是一种可开发的源自个体内部的心理资源,能够补充持续工作要求引起的能量消耗,激励员工内部动机,使员工持续表现出工作的活力、奉献和专注(即增加员工工作投入度)。而工作投入被描述为令人愉悦的积极的工作相关体验和心理状态,研究发现工作投入与良好的健康状态和积极的工作情感如工作满意度相关,而且与低工作投入的员工相比,高工作投入的员工愿意在工作中花更多的时间,这会提高其工作技巧的熟练程度,从而提高其工作满意度。
摘要：对218名中小学教师进行问卷调查,以考察中小学教师组织支持感、心理资本与工作态度(包括工作投入和工作满意度)之间的关系。结果表明:中小学教师心理资本在组织支持感与工作投入之间起完全中介作用;中小学教师心理资本在组织支持感与工作满意度之间起部分中介作用;中小学教师工作投入在心理资本与工作满意度之间起部分中介作用。
关键词：中小学教师,组织支持感,心理资本,工作投入,工作满意度
参考文献
[1]Schaufeli W B,Bakker A B,&Salanova M.The measurement of work engagement with a short questionnaire:A cross-national study[J].Educational and Psychological Measurement,2006(4).
[2]Hakanen J J,Schaufeli W B,&Ahola K.The job demands-resources model:A three-year cross-lagged study of burnout,depression,commitment,and work engagement[J].Work&Stress,2008(3).
[3]Eisenberger R,Armeli S,&Rexwinkel B,et al.Reciprocation of perceived organizational support[J].Journal of Applied Psychology,2001(1).
[4]陈维政,徐兰,胡冬梅.心理资本对员工工作投入、工作满意和离职倾向的影响[J].重庆理工大学学报:社会科学,2012(1).
[5]Rhoades L,&Eisenberger R.Perceived organizational support:A review of the literature[J].Journal of Applied Psychology,2002(4).
[6]Luthans F,Norman S M,&Avolio B J,et al.The mediating role of psychological capital in the supportive organizational climate-employee performance relationship[J].Journal of Organizational Behavior,2008(2).
8.研究生处工作总结 篇八
职业教育政策或制度设计的科学与否，不仅直接决定着职业教育事业发展的水平，而且直接影响着国家经济社会发展的进程和速度，影响着社会的和谐稳定与民生问题的解决。因此，作为职业教育研究工作者，我们不能无视或忽视对职业教育政策的研究。开展职业教育政策研究不仅有利于提高职业教育政策的科学性和有效性，而且可以从宏观层面预测政策走向，推进政策创新，提升政策效果，从而为职业教育发展创设良好的社会环境，促进职业教育事业在科学的轨道上快速、健康发展。因此，主动担负起职业教育政策研究重任，是职业教育研究工作者的特殊使命。
目前我国的职业教育尚未进入完全的专业化、学理化阶段，职业教育的专业性与公共性之间缺乏清晰的边界，导致许多问题在一定程度上都被非职业教育的或公共的声音所影响，以至于出现了许多理论与实践的尴尬。如何祛除这种尴尬，是职业教育研究工作者应该研究的重大问题之一。其实，职业教育研究工作者作为一个特殊的群体之所以得以存在，就是因为职业教育实践需要理论的支撑与指导。因此，对职业教育研究工作者而言，有责任建立起职业教育自身的理论体系，争取到属于自己的“学科地位”，并通过政策研究祛除职业教育对非专业的、权力的依附而获得充分的“话语权”。一个职业教育研究工作者地位的高低，取决于其研究成果对职业教育事业所做贡献的大小。而这种贡献大小不外乎表现在两个方面：一是职业教育理论的创新程度，二是对职业教育实践的推动作用。而任何领域的理论创新，其最终目的都在于对实践的指导和推动、完善与发展。除纯学理的基础理论研究之外，多数研究都属于应用研究或应用理论研究。
职业教育作为人类的一种社会实践活动，其根本目的是服务于人的发展与经济社会的发展需要，所以从严格意义上说，职业教育研究较少有纯粹意义上的理论研究，多数研究或者是服务于实践的理论创新，或者是将职业教育理论转化为职业教育政策推动实践，或者是将职业教育理论直接转化为具体的职业教育教学实践活动。在对职业教育实践产生重大影响的因素中，成熟、完善的理论固然十分重要，对职业教育学科体系和实践体系具有直接影响，但职业教育政策的影响更直接、更具体，对职业教育实践方式和实践成效更具有决定性。同时，职业教育政策甚至还可以反过来影响理论的应用程度和水平。如果没有好的政策，理论有可能被搁置而成为空疏无用的摆设。因此，作为职业教育研究的重要组成部分，职业教育政策研究是研究者的重要学术使命和社会责任，也是研究者的学术思想、学术成果得以传播与应用的重要途径。对古今中外的职业教育研究成就进行考察即可发现，凡是能够得到认可的职业教育研究工作者，都是因为其理论或者模式对职业教育实践发挥了推动或促进作用。而且这些作用的发挥都有赖于职业教育政策的依托。在发达国家，职业教育政策研究已经成为职业教育研究中具有重要影响力的组成部分，已经纳入到了公共政策研究之中。特别是在德国，职业教育政策研究是国家职业教育研究所的重要研究内容。
职业教育研究工作者的重要使命之一，就是通过研究创新，努力做职业教育政策方案的建言者、政策效果的评判者、社会舆论的引导者，从而成为职业教育实践的“领路人”，而不是跟在职业教育实践的后面做“解说员”或“宣传员”。职业教育研究工作者的成长离不开学府和书斋，但更离不开轰轰烈烈的职业教育实践，离不开左右职业教育发展方向、速度和水平的职业教育政策。因此，开展职业教育政策研究，不仅是职业教育研究工作者承担的责任与使命，更是职业教育研究工作者成长的便捷路径。■