聘用协议书管理人员聘用协议书（精选15篇）
1.聘用协议书管理人员聘用协议书 篇一
管理人员聘用协议
甲方：杭州福特宝鞋业公司
乙方：性别：出生日期：身份证号：手机：
家庭住址：联系电话：本协议期限为年月日至年月日，经甲乙双方共同在平等互利的原则下充分协商，特订立以下协议：
一．甲方聘用乙方为本公司车间职务，月工资为元/月，其中元工资参加绩效管理挂钩；
二．对乙方考核内容如下：
1．车间管理有效性
A.本车间人员组织调整.工作计划,规章制度的执行力度；
B．对本部门的人力资源配备、培养人员情况；
C．个人修养；
2．生产计划完成率
A．服从上级的生产指令有效性;
B．安排产品生产计划准备工作；
C．产品完成的情况
3．产品合格率
A.投产前产品整套工艺流程了解，产前向操作员工的工艺讲解，指导督促员工对产品质量标准工艺及操作要求进行操作指导;
B．接受相关部门对本车间的监督、检查和考核情况
C.生产过程中出现的有关质量、技术的处理方法;
D.现场巡查的情况；
4．安全事故发生率
A.设备问题及时反馈给相关部门的及时性
B．下班后对本车的凳子、卫生、电源、火、窗户、车间门的安排情况
C．并对整改意见提出合理化建议；
以上条款主管监督不到位者给予警告和一定的经济处罚；由于主管玩忽职守造成重大事故的将追究其经济损失责任，三．考勤：根据实际出勤率核算（公司安排公假例外）；
四．乙方在协议期内如需离开本公司，必须提前30天书面申请，经公司签字同意方可离厂，否则视违约，一次性扣违约金1000元。
五．乙方离厂后不能将工作期间所管和所组织人员带离工厂，及煽动其他员工离厂，否则一次扣乙方1000元，以作处罚。
六．乙方在工作期间不能向外泄露本公司商业秘密（包括样品、价格、工艺流程及其它涉及本公司利益的内容）后果严重者追究其法律责任。
七．甲方在以下情况下随时有权解除协议：
A：乙方不遵守厂纪厂规 ；
B：乙方担当不起与职务相称的职责 ；
C：泄露本公司商业秘密 ；
八．评定结果：对照主管职责和要求以及公司领导考核和各部主管、下属的投票所决定成绩；
九.因财务核算需要一段时间周转，所有工资推迟一个月发放，以后每个月按时发放；
十．双方在协议条款外发生纠纷，双方共同友好协商解决。
甲方：乙方
年月日年月日
2.聘用协议书管理人员聘用协议书 篇二
一、高校临时聘用人员的范围
高校临时聘用人员主要指在高校从事饮食、绿化、保洁、安保以及其他劳务工作的非在编人员。这部分人员由高校根据工作需要自主招聘、自主使用和自行管理。随着我国高校规模的不断扩大, 为了不断满足高校教育教学、科学研究、师生员工生活等服务的需要, 同时也为了降低人力资源成本, 大量使用临时聘用人员现象非常普遍, 临时聘用人员已经成为高校人力资源中的重要组成部分, 他们用自己的辛勤劳动支撑整个高校的正常运转。目前, 临时聘用人员主要集中在高校的后勤部门, 他们从事着高校中苦、累、脏、重的工作, 但也不乏少部分人员进入了后勤管理部门和业务技术部门, 从事一些专业性较强的工作, 如:计算机维护、医疗服务、幼儿教育、图书资料管理等岗位。
二、高校临时聘用人员的特点
(一) 文化程度较低、年龄偏大。
高校需要的临时聘用人员岗位大都是基础性劳务工作岗位, 对学历、专业技能、年龄等要求都不高, 且工作环境相对企业单一。因此, 吸引了不少农村和城市的失业人员, 特别是年龄偏大的人员。这些人接受的文化教育程度和专业技能较低, 学习和接受新知识、新技能也较困难, 维权意识不强, 社会竞争力较弱。以我校为例, 我校现有临时聘用人员614人, 其中城镇户口340人、农村户口274人;本科及以上学历23人, 占全部临时聘用人员的3.7%;大专学历21人, 占3.4%;中专学历22人, 占3.6%;高中及以下548人, 占89.3%;30岁及以下88人, 占14.3%;31—40岁209人, 占34%;41—50岁216人, 占35.2%;51岁及以上101人, 占16.5%。这些临时聘用人员大多是本校教职工介绍来的亲朋好友, 在校工作年限较长, 工作生活相对稳定, 并且能够服从管理、吃苦耐劳。
(二) 福利待遇较差、流动性较强。
临时聘用人员大多从事技术含量低、可替代性强的劳务工作, 在劳动力市场供大于求的背景下, 高校一般只能给他们提供最低工资, 除此之外, 他们几乎没有享受其他福利, 获得其他收入。我国社会保险工作起步较晚、社会保障制度不够完善, 各用工单位和个人参保意识不强, 大多数用工单位没有为临时聘用人员办理社会保险, 即便是办理社会保险, 往往也仅限于养老保险。由于高校性质和管理的特殊性, 高校一直没有加入社会保障体系, 正式教职工到现在也未参加社会保险, 而国家和相关省市对机关事业单位非在编临时聘用人员参加社会保险的制度也是刚出台不久, 所以高校临时聘用人员的社会保险还未能完全规范。以重庆市地方高校为例, 重庆市地方高校临时人员缴纳保险按重庆市文件要求从2006年10月开始执行, 对过去符合条件应该补缴社会保险的, 特别是养老保险, 由于种种主观和客观原因, 许多高校到现在都还没有完成补缴手续。因此, 高校临时聘用人员整体福利待遇差, 加上管理制度不够规范, 使得他们流动较为频繁, 特别是一些年纪轻、能力强的临时人员流动更为频繁。以我校为例:2008年我校临时聘用人员辞职92人, 占临时聘用人员总数的15%。
(三) 规模庞大、思想单一。
为了满足高校不断扩招而造成的临时用工需要, 高校不得不长期在基础性服务岗位上大量使用临时聘用人员, 同时高校围绕人才培养、师资培养等中心工作, 忽视对临时聘用人员统一的规范和管理。许多高校在使用临时聘用人员时随意性很大, 不考虑用工成本, 导致临时聘用人员队伍越来越庞大。虽然临时聘用人员规模庞大, 但他们思想单一, 对工资以外的事情不大关心, 对个体技能的提升缺乏主动性和积极性。
综上所述, 临时聘用人员已成为了高校中一个规模不小的弱势群体。如何保护、利用、开发好这支高校特殊的人力资源, 在构建和谐高校、和谐社会的今天, 显得尤为重要。
三、高校临时聘用人员管理中存在的问题
(一) 管理理念落后。
高等学校的功能是创造知识、培养人才和社会服务。因此, 高校往往关注的是如何培养一支高素质的师资队伍。而临时聘用人员作为普通劳务工作人员, 往往被大家, 甚至是高校各级管理者所忽视, 从而得不到应有的尊重和重视, 合法权益也得不到保障。对临时聘用人员管理意识的淡薄, 导致高校在临时聘用人员管理上存在着种种不规范。
(二) 管理执行力不强。
新《劳动合同法》和实施条例实施后, 各高校开始逐步重视对临时聘用人员的使用, 并提高了他们的待遇和福利。同时结合自身情况, 制定出了各种临时聘用人员的各类规章管理制度, 使得临时聘用人员的权益从规章制度上得到了一定的保障, 但部分管理人员的管理意识淡薄, 对法律法规和规章政策的把握度不够, 缺乏管理临时聘用人员相关业务知识, 导致临时聘用人员管理执行力不强。如不及时签订劳动合同, 不按正常程序办理变更、解除、终止合同手续, 不按规定发放加班费和支付经济补偿金等。因此, 加强对临时聘用人员的管理, 必须做到有法必依、有章可循、责权分明。
(三) 劳动纠纷错综复杂。
由于高校过去在临时聘用人员的各类规章制度建立上不够完善, 而且长期、大量、不规范地使用临时聘用人员, 导致在临时聘用人员工资、加班费、经济补偿金、社会保险、劳动争议处理等问题上, 侵犯临时聘用人员合法权益的情况时有发生。特别是新劳动合同法实施后, 临时聘用人员维权意识逐步增强, 使得劳动纠纷不断出现, 其中劳动仲裁和劳动官司案件不断增多, 集体上访事件时有发生。当前高校劳动纠纷呈现出涉及人员多、劳动关系复杂、纠纷快速增加等特点, 主要集中在加班工资支付和社会保险缴纳这两大问题上。这些劳动纠纷问题已经影响到高校正常工作的运转。
四、对规范高校临时聘用人员管理的对策
(一) 建立健全领导机制。
建立健全领导机制是规范临时聘用人员管理的重要保障和必然要求。“临时聘用人员管理工作不是学校的中心工作, 然而却事关学校的中心工作”, 高校领导, 特别是主要领导要统一思想, 充分认识到临时聘用人员工作的基础性和重要性, 切实加强对各具体用工部门使用临时人员的监督和管理, 主动摒弃“不想管、不愿管、不敢管”的思想, 对临时聘用人员管理要有制度、有人员、有计划、有措施地认真进行, 并且将规范使用临时人员纳入相关职能部门和用工单位领导的考核体系中, 力争在全校营造一个公平、和谐的工作环境, 进而提高工作效率, 实现学校与临时聘用人员“双赢”的局面。
(二) 健全临时聘用人员管理制度。
进一步健全临时聘用人员管理制度, 是构建和谐校园的要求, 也是促进高校健康发展的重要保障, 更是保障高校和临时聘用人员合法权益的重要依据。高校必须坚持“精简高效、以人为本、严格标准、择优聘用、合同管理”的原则, 拟定临时聘用人员各类规章制度, 从而从制度上保障其切身利益。如:制定临时聘用人员管理办法, 主要包括:对临时人员用工计划的审核, 招聘流程和签订、终止、解除劳动合同流程的管理, 劳动报酬、加班工资的支付, 社会保险的缴纳, 劳动纪律的制定等重要内容;根据劳动法、工会法, 制定临时人员参加工会的制度;根据组织条例, 制定临时人员入党、参加组织生活的制度;建立临时聘用人员考核评价体系, 有功必奖, 有过必惩等。通过建章建制, 切实保障临时人员的合法权益, 提高其工作积极性和主动性。
(三) 降低成本, 合理配置人力资源。
降低成本, 合理配置人力资源, 首先要按需设岗、科学设编。按需设岗、科学设编是高校使用临时聘用人员的一项核心基础性工作, 也是解决现有管理问题的前提。在此过程中要运用系统方法, 收集、分析、确定临时聘用人员岗位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素, 做好临时聘用人员的岗位设置和编制核定。同时要加强监督和管理, 坚决杜绝“滥用临时聘用人员”和“正式职工看、临时职工干”的现象发生;其次要规范引入、按岗聘用。人力资源管理部门要对临时聘用人员的用工计划进行总体控制、宏观调控。在岗位空缺的情况下, 坚持公平、公正、公开的原则, 严格执行审批程序, 采用内部引荐和对外招聘的方式, 择优录取;最后要合理再配置现有临时聘用人员、提高效率。众所周知, 高校处于一个不断变化的环境中, 其本身也在发生变化, 因此应及时根据工作情况对临时聘用人员重新评价、重新配置, 从而提高效率。如:根据临时聘用人员工作表现及考核情况, 对考核优秀人员给予奖励, 并结合学校需要, 可在这些优秀员工中公开选拔学历高、业务水平强、品德好、敬岗爱业的临时聘用人员进入管理岗位, 同时对工作不积极、表现差、屡教不改的临时聘用人员, 严肃处理;根据临时聘用人员的素质和能力, 实行有组织、有计划的工作轮换, 从而使得临时聘用人员获得更多的工作经验, 增强其适岗性。
(四) 正确处理临时聘用人员劳动纠纷。
首先是对已经产生的劳动纠纷进行及时、正确的处理。处理中严格按照国家地区以及高校的规章制度执行, 高校要体现以人为本, 要设身处地地替临时聘用人员着想, 对于终止、辞退、解除劳动合同等可能会给当事员工带来的诸多不便和生活压力的, 为其失业后的社会保障、再就业等尽可能地提供一切有利、方便条件;其次是检查和排除可能出现的劳动纠纷。高校要加强领导, 提高管理人员的管理知识、法律知识和处理劳动纠纷技能, 加强与临时聘用人员的思想交流和沟通工作, 增强高校内部劳动纠纷的调节功能, 把可能的劳动纠纷消除在高校内部或萌芽状态;同时, 建立学校劳动争议调解委员会。该委员会由学校领导代表、工会代表、教职工代表和临时聘用人员代表组成, 对学校和临时聘用人员之间发生的劳动争议, 可在查明事实、分清是非、明确责任的基础上, 通过民主协商的方式, 推动双方互谅互让, 达成协议, 最终消除争议。
(五) 全面推行劳务派遣制度。
由于自主招聘、自主管理为主的临时聘用人员用工方式存在许多弊端, 因此, 改变用工形式, 从而降低用工成本, 提高效率已成为当前临时聘用人员管理的重点。劳务派遣这种用工方式的使用能够较好地解决自主招聘、自主管理的弊端, 目前已在高校逐步推行开来。劳务派遣是指用人单位根据需要委托劳务派遣公司招聘人员并派遣到用人单位工作的用工形式。在这种用工形式里, 劳务派遣公司与用人单位签订派遣协议, 形成劳务合作关系;劳务派遣公司与被派遣人员签订劳动合同, 形成劳动关系;用人单位与被派遣人建立有偿服务关系。临时聘用人员的档案管理、社保办理、职称评审或技能鉴定、解聘辞聘续聘、劳务纠纷等工作全权由派遣单位负责。高校给派遣单位支付除了临时聘用人员的工资和社保单位缴纳部分外, 只需另支付极少部门派遣管理费用。以重庆为例, 针对重庆市机关事业单位, 包括各高校任用的临时聘用人员, 重庆市人才交流中心推出了人才派遣制度, 目前已被重庆许多机关事业单位采用。实践证明, 无论是劳务派遣, 还是人才派遣, 都可以有效解决高校和临时聘用人员的后顾之忧, 降低高校的人事管理成本, 提高人力资源管理效率, 预防可能出现的劳动纠纷, 切实保护双方的合法权益。
参考文献
[1]申乃林.高校后勤临时聘用人员管理初探.职业圈, 2007.
[2]姜海, 于大伟.关于高校临时聘用人员权益保护的思考.理论观察, 2008.
[3]姚焕丽.高校“临时聘用人员”管理的现状与对策.教师育人·高教论坛, 2008.
[4]朱传云.关于提升高校临时工公平感的思考.科技情报开发与经济, 2006.
[5]彭剑锋.人力资源管理概论.复旦大学出版社, 2008.
3.聘用协议书管理人员聘用协议书 篇三
关键词：事业；聘用；制度
人力资源是单位重要的资源，单位的社会价值体现、功能发挥、长远发展都要通过人力资源来实现。用不同的理念、不同的制度、不同的方法管理和开发人力资源，实现单位的效益最大化，是人力资源开发研究的课题。在这个过程中建立和完善专业技术人员岗位聘用制度，建立能上能下、量才定位，保证优秀人才脱颖而出的聘用机制，是吸引人才、激励人才、发展人才、留住人才，形成单位竞争优势的重要保证。现就这一问题做一个粗浅探讨。
一、专业技术岗位聘用制的制定原则
事业单位专业技术人员聘用制度，是提高专业技术人员素质、增强事业单位活力的重要措施，通过实行专业技术人员聘用制度，转换专业技术岗位用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由任用关系向平等协商的聘用关系转变，是搞活事业单位专业技术人员用人机制的基本原则。事业单位是计划经济体制下建立和发展起来的，许多单位存在人员职责不清晰、人员结构不合理、人员激励作用不明显的现象。在实行专业技术人员聘用制中要实行评聘分开的原则，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，逐步试行能上能下、能进能出优胜劣汰的聘用机制，实行执业资格制度岗位的，必须持有相应的执业资格证书，才能相应聘用到专业技术岗位。实行专业技术人员聘用制，有利于优化专业技术人员队伍结构，有利于调动专业人员的积极性，有利于专业技术队伍的梯度成长，可以有效地优化单位人力资源结构，积累单位人力资源资本。从而，从长远、可持续发展方面提高的单位的综合实力，完成单位发展目标，发挥出人力资源管理的整体效益。
二、专业技术岗位聘用制的竞争体现
竞争本质上包含着一种更新更高的追求，正是这种更新更高的追求，促进了自然界的发展、人类社会的进步和人员素质的提高。在专业技术岗位聘用过程中引入竞争机制，建立科学的专业技术职称评聘体系，进行科学的、多层次的、规范化的专业技术岗位评聘工作，是做好专业技术岗位评聘工作的核心和灵魂。在专业技术岗位评聘实际工作当中，评聘的过程就是一个竞争上岗的过程，充分发挥专业技术职称评聘政策及其工作的实质作用，才能充分调动专业技术人员的智慧和才能。一是要认识到专业技术人员素质的高低决定工作水平，做好专业技术岗位评聘工作是提高专业技术人员职业素养和积极性的重要途径。二是制定科学的实施方案。专业技术职务任职资格的推荐申报与聘用是单位职称评聘工作的主要部分，制定方案、有序实施、有章可循，使评聘工作形成规范化的制度。三是坚持公开、公正、公平的原则，增强评聘工作的透明度。专业技术岗位职称的评审和聘用，一方面是用人单位的工作和效益的需求，一方面是对专业技术人员的尊重，一方面还与个人利益紧密相连。通过专业技术职称资格报名、申报材料、量化赋分和岗位聘任这四个关键步骤，进行公示，接受专家评审和群众监督，把工作业绩突出，有真才实学的专业人员选拔出来，聘任到专业对口的工作岗位，最大化地挖掘专业技术人员的潜能，发挥专业技术人员的作用。通过竞聘上岗，实行利益驱动，是人力资源管理中对专业技术人员管理激励作用的体现。竞争机制是提高专业技术人员队伍的原动力，通过竞聘上岗，可以发现人才、造就人才，激发人才选拔机制的活力。
三、专业技术岗位聘用制的机制完善
事业单位是从事精神生产，提供公益服务的单位。事业单位类型较多，职能各异，差别性大，专业性强。在制定专业技术人员评聘方案时，要从事业单位的工作需要和特点出发，选择符合本单位实际情况的最佳方式，从而提高专业技术岗位评聘的实际效果。事业单位的改革将把现有的事业单位化分为承担行政职能、从事生产经营活动和从事公益服务三个类别。从事生产经营活动的事业单位在专业技术岗位评聘中因受岗位设置限制可以采取灵活设岗的方式，对评审通过专业技术任职资格而受聘任指标限制没有聘用的人员按等级由单位自筹资金兑现职称岗位工资，也可严格进行专业技术职称评聘管理，可要求取得相应执业资格再进行岗位聘任。从事公益服务的事业单位，因为单位资金来自财政拨款，要严格按上级批复的专业技术岗位设置人数进行评聘。专业技术人聘用制，关系到职工的切身利益，在单位发展过程中，经过不断改进，才能使制度逐步完善。用科学严谨的态度对待专业技术人员评聘工作，一定要秉持“按岗申报、公正评价、择优聘用”的原则，严格把关、严格程序，才能区别不同情况，妥善做好专业技术人员评聘工作。
事业单位的专业技术人员是单位人力资源的精华，是有积极性、主动性的力量。专业技术岗位聘任制的实施，为专业技术人员展示自身专业素质和才华提供了一个平台，也是事业单位构建高素质人力资源开发体系的重要支撑。事业单位结合自身实际，做好专业技术人员聘任工作，是事业单位长远发展、科学发展的必然要求。
参考文献：
1、刘进忠 浅谈干部聘用制.水文软实力的研究，河北人民出版社，2012.
2、周文霞 人力资源管理，中国城市出版社，2004.4
4.保洁人员聘用协议书 篇四
聘用单位：（以下简称甲方）被聘用人：
（以下简称乙方）
为创造一个良好、舒适的工作环境，保证校园环境干净、卫生，经甲乙双方协商达成协议，特订立以下条款：
一、乙方年龄18—60周岁（出具身份证，并将复印件交总务处），乙方应持有从业人员个人健康合格证明（健康证的办理费用由甲方承担60元），保洁人员每天必须穿工作服工作。身体健康，能吃苦耐劳。
二、合同期限：本合同从201 年 月 日起至201 年 月 日止，有效期一年。
三：卫生区域和范围：学校办公楼及周围环境，由乙方每天负责清扫一次，确保干净、无暴露垃圾和卫生死角。
四：甲方负责为乙方提供清洁卫生工具。
五：乙方权责：
1、乙方工作认真负责，并能完成以上区域和范围的卫生后，甲方每月付给乙方1200元的劳动报酬，（拿100——200元出来作为年终安全责任奖）下月月初发放。食堂员工在食堂工作满一年（以签定合同的时间为准）的发放安全责任奖。
2、有事必须请假，不无故旷工。凡请事假一天扣50元，病假和丧假除外（病期过长的甲乙双方协商处理），旷工一天扣100元，依次类推。乙方若有失职行为，发现一次从当月工资中扣50元。如因严重失职给学校造成重大不良影响，出现一次，扣除当月工资，经教育不改，继续出现类似错误，甲方有权单方解除合同。
3、所聘人员采用定额基本工资加奖励性工资（奖励性绩效工资设定为：考勤奖、水电节能奖、卫生保洁奖；奖励性绩效工资视各员工的德能勤绩表现核定发放）；工资按月考核发放。以后基本工资标准随生活水平提高及物价上涨酌情增加。聘用期间学校不负责聘用人员 “五险一金”的支付。
4、如遇国家政策等特殊情况或者是学校工作需要，甲方有权随时终止与乙方的聘用合同，乙方必须无条件服从；如果乙方要终止与甲方的合同，则必须提前一月告知甲方，否则甲方有权停发乙方的当月工资。
5、学校一旦与聘用人员解除聘用合同时，任何聘用人员不得向学校提出任何无理要求（包括不在岗的工资以及“五险一金”的补偿等），必须自觉、平稳无条件的接受解聘。
6、本合同到期后，由甲方依据学校食堂岗位的设置情况以及所聘乙方人员在岗期间的工作表现，决定是否续聘；在信守本合同条例的基础上，乙方有续聘优先权。
7、为了确保安全，聘用人员必须每年体检一次，做到持证上岗；如检查发现聘用人员身体不合格，有传染性疾病或其他疾病，则该聘人员必须立即主动、自觉辞职离岗。
六、本合同一式两份，双方各执一份，双方签字即具法律效力。
甲方代表签字：
乙方签字：
年
5.聘用退休人员协议书 篇五
1、乙方基本情况：
原工作部门：。
退休年月：。
2、本协议期限为 月（年）。本协议于 年 月 日生效，至 年 月 日终止。
3、乙方承担的劳务内容、要求为：。
4、乙方提供劳务的方式为：□全职 □兼职
5、乙方报酬：。甲方在每月 日前支付上述报酬。
6、乙方负有保守甲方商业秘密的义务。乙方负有保护义务的商业秘密主要包括：。
7、发生下列情形之一，本协议终止：
（1）本协议期满的； e
（2）双方就解除本协议协商一致的；"w h t x j0r | c
（3）乙方由于健康等原因不能履行本协议义务的；
（4）其他：。
8、甲、乙双方若单方面解除本协议，提前7天书面通知另一方即可。(o9、本协议终止、解除后，乙方应在2天内将有关事项及因履行本协议从甲方处取得的资料文件等向甲方移交完毕，并附书面说明；否则，甲方有权暂缓支付报酬直至交接完成；如给甲方造成损失，应予赔偿。+v1e _0d ch*p ~
10、特别约定：
（1）乙方同意医疗费用自理，医疗期内甲方不支付劳务费（报酬）。
（2）甲方不需为乙方缴纳社会保险。乙方同意甲方不需支付有关社会保险、住房公积金等的补贴。
（3）双方解除、终止本协议，甲方无需支付乙方任何经济补偿金。
（4）其他：。
11、因本协议引起的或与本协议有关的任何争议，均提请甲方所在地法院处理。
12、本合同首部乙方通讯地址发生变化，应立即书面通知甲方，否则，造成双方联系障碍，由乙方负责。613、本合同一式两份，甲乙双方各执一份。a {.tz |9s
甲方：
法定代表人：
乙方：
6.聘用退休人员劳动协议书 篇六
200＿＿
兹有＿＿＿＿＿＿因＿＿＿＿＿＿＿＿需要，聘用退休人员＿＿＿＿＿＿＿＿同志，双方协商一致，签订本合同，以共同遵守执行。
一、受聘后的福利待遇：
1.在聘用期间，受聘人的退休费（原工资的＿＿%，金额＿＿＿＿元）由＿＿＿＿＿＿发给。
2.聘用时间，受聘人应享受的劳保福利待遇由聘用单位负责解决，如因工伤残、因工死亡，其保险待遇全部由聘用单位负担。
二、在合同期间，受聘人应服从聘用单位的领导，遵守各项规章制度，尽职尽责完成工作任务。
三、本合同有效期自＿＿＿＿＿＿起至＿＿＿＿＿＿止，期满作废。如需继续聘用，须提前协商，重新签订合同。
四、本合同一式四份，各执一份。经 劳动服务公司鉴证后生效。
甲方：＿＿＿＿＿乙方：＿＿＿＿
聘用单位（公章）＿＿＿＿受聘人（签字）：＿＿＿＿
法定代表人（章）＿＿＿＿身份证号码：＿＿＿＿
签订日期：＿＿＿＿
鉴证机关（公章）：＿＿＿＿鉴证员鉴章：＿＿＿＿
7.聘用协议书管理人员聘用协议书 篇七
医院编外人事档案主要包括职工在工作过程中思想政治、专业能力、科研水平、德能勤绩的客观真实记录, 是职工学历变动、职称晋升、工资增减、奖惩情况、政治面貌等具体方面的详实反应。改善医院人才编制滞后, 人才配置受限的被动局面, 落实国家新医改强调建立能进能出、能上能下的灵活用人机制的政策方针, 档案管理在医院人才建设发展中举足轻重的作用日趋凸显。编外人员档案管理的不规范、不科学等弊端也日渐成为各大医院人事部门积极探讨的热点话题。
一、医院编外人员人事档案管理的现状
(一) 人档分离”现象的存在制衡了医院对档案的利用
当下, 医院对于编外人员的档案管理主要采取人事代理的办法, 有偿的将编外人员档案寄存在当地的人才交流中心, 这种托管的方法造成职工与档案不在同一单位, 导致人事档案不能及时完善、及时更新、及时提取所需信息资源, 在一定程度上削弱了档案的利用价值, 间接缩小了医院对档案的利用范畴。
1. 档案不能及时更新, 出现“老化”现象。
由于国家没有健全的编外人员人事档案管理办法, 编外人员管理依照《流动人员人事档案管理暂行规定》执行 (1) , 编外人员的档案的材料补充、材料完善、材料递交工作均由医院人事部门相关人员完成, 而由于医院人事工作的繁忙性、资料整理的复杂性导致人事档案信息的提取、传输、交流环节困难, 医院不能第一时间到人才交流中心充实、更新人事档案, 造成一定时间内职工档案的“脱节”与“老化”现在普遍存在。
2. 不能为医院人才培养规划、用人决策提供合理依据。
人才发展是制定科学性、可行性、前瞻性医院发展战略规划的重要前提和基础, 医院要发展, 人才是第一要素, 打破任人唯亲的人才培养规划、制定任人唯贤的用人决策是医院要发展、要前进的必要基石, 而作为记录职工、干部思想素质、业务能力、德能勤绩的人事档案, 是职工学习、工作的客观真实反映, 理应成为医院人才培养、用人决策的第一手参考资料, 但由于“人档分离”, 造成这第一手资料的不准确、不完善、无法及时更新, 削弱其在医院人才发展、人才培养战略中的依据性作用, 使医院的人才培养、用人决策缺少科学、客观的真实依据。
(二) 对人事档案的重要性认识不够
1. 领导对档案认识性不够。
随着人民对医疗卫生资源的需求日益扩大, 医院扩大自身人力资源的发展规模、为社会提供更多方便、快捷的卫生资源符合新时代人们对医院赋予的社会责任感, 而补充编外人员作为医院人力资源发展中占有举足轻重的地位, 然而, 医院领导层并未转换“编外人员是临时人员”的观念, 对编外人员的职称晋升、工资审核、工作调整等重视程度不够 (2) , 尤其是提拔为科室、部门领导, 编外人员所占比例更小, 对编外人员的不重视直接导致对编外人员人事档案的重要程度的忽视, 导致档案在选拔人才过程中的价值大打折扣。
2. 职工对档案认识性不够。
完善的人事档案是记录一个人一生学习经历、工作经历的真实载体, 是上级部门选调人员、职务晋升的重要参考, 更是医院人员配备、结构比例、技术力量和综合素质的重要衡量指标, 由于一部分人并不知道纳入档案的具体文件资料及其重要意义, 使填写资料的内容缺少严谨性、规范性、完整性, 导致档案内容不充实, 不具体, 医院人事部门工作人员不能很好的完成人事档案的“补充”与“链接”, 甚至出现“断档”现象。
3. 学校对档案认识性不够。
由于部分医院编外人员人事档案是职工直接到人才交流中心存放, 并没有经过医院人事部门这道关卡, 部分学校尤其是大中专院校对学生的档案管理保密意识不强, 甚至出现将档案发放给学生造成“自揣档”的现象层出不穷, 部分刚毕业学生到医院入职报道后, 未及时将人事档案存放到人才交流中心, 极个别甚至出现私自拆档案、涂改档案的现象, 造成档案归档延迟、档案内容可信度不高的局面。
(三) 医院档案管理人员专业能力有待提高
档案管理人员不仅仅需要按时、按量的将职工档案归档, 还要求“按值”归档, 这里的“按值”指的是价值, 根据一般医院节约人力资源成本管理思维, 同时, 由于人事档案管理工作近年来才逐渐走入公众视线, 因为前期的不重视, 人事部门分管档案工作的人员一般是医院行政人员或是从临床医护人员中选调而来 (3) , 因受到其专业性的限制, 导致在档案管理工作中出现“短板”, 不能及时规范提取有用资料, 导致人事档案工作严重滞后, 阻碍医院人事工作的现代化进程。
二、医院编外人员人事档案管理对策探讨
(一) 建立统一的网络服务体系
21世纪不仅仅是人才竞争的时代, 同时也是现代化信息技术迅猛发展的时代, 打造人事档案网络系统, 建立能体现科技性、先进性、秩序性的区域资源共享人才网络是医院提高管理水平、服务水平、技术水平的强有力举措。以地区为单位, 充分应用统计学工具, 本着高效、经济、迅捷的原则, 建立准确性高、检索速度快、实用性强的区域内常住医药卫生人才人事档案管理网络, 使传统的手工操作转变为智能化的电脑远程控制, 将编制内、编制外人员人事档案纳入统一系统管理, 同时以身份证号作为唯一登陆、识别标志, 在坚持保密原则, 防止失密泄密的前提下 (4) , 使单位、个人都能在一定范围内查询可以公布的相关信息, 拓宽档案价值利用范围, 医院也可以远程调控, 随时更新职工人事档案内容, 使人事管理逐渐走向现代化信息技术的列车, 有力的保证档案的真实性、实时性、客观性, 用先进的技术手段杜绝“死档”“断档”发生。
(二) 规范化人事档案管理内容
完善、充实的人事档案内容不仅仅是职工个人的“大份履历证明”, 同时也应该是经历与经验的结合体, 在新一轮医改进行的热火朝天之际, 合理调控医院人力资源赋予人事档案管理新要求, 医院人事档案管理人员有义务、有责任即使补充完善职工人事档案, 职工也要求务必要认真填写各项相关材料。医院要对人事档案管理人员进行规范化培训, 使其明白需要纳入档案的具体材料, 档案内容不仅仅只是履历材料、各类证书、考核鉴定材料、劳动合同、社保薪资材料等基本材料, 还要将医德医风、病人满意度、病人投诉、处方合格率、病历书写合格率、科研立项、实习生带教等纳入专业能力考核, 为医院远期人才规划、人才培养、干部任免作为参考的重要依据。归档整理时, 资料不能大同小异, 千篇一律, 要去伪存真, 根据个人具体情况突出个人特性, 如科研方面攻坚克难、医德医风高尚常收到病人锦旗等, 做到有序、整洁、美观、清楚的编排要求。同时对职工进行档案管理培训, 将要纳入档案的材料详细讲解, 宣讲人事档案对于职称晋升、工作增减、干部任免、人事调动等方面所起的重要意义, 提高其重视档案资料填写意识, 从根源上提升人事档案质量, 盘活医院人力资源, 为医院建立高素质医疗人才梯队打下坚实的基础。
(三) 加强和机构的交流沟通
医院编外人事档案管理人员作为架起人才交流中心与编外职工的强有力桥梁, 在人事档案管理工作中处于主导地位, 要从思想上消除传统的“等、靠、要”管理模式, 强化严格管理意识, 发挥创新思维, 更新服务观念, 变管理为服务, 人事部门从监督地位转换为指导地位, 制定专业化、个性化、特定化的档案服务方案, 做到按章操作、依法办事, 主动积极的督促、收集、整理、归纳职工档案信息, 医院和人才交流中心建立联合管理沟通渠道, 定时、定期与人才交流中心取得联系, 及时将收纳的新信息送入到人才中心归档, 加强与人才交流中心管理人员工作沟通, 保质保量的完成每月、每季、每年职工人事档案信息更新、完善, 在不断实践中提高管理能力, 打造人事档案精品管理体系 (5) 。
注释
1李玲.聘用员工档案管理面临的问题与对策[J].中国误诊学杂志, 2011.11 (22) :5405.
2张惠琴.新时期下如何做好医院人事档案管理工作[J].当代医学, 2012.18 (16:28-29.
3罗江玉.医院人事档案管理存在的问题与对策[J].中国管理信息化, 2011.14 (15) :89.
4王丹虹.计算机系统在人事管理中的应用[N].科技创新导报, 2012.4::44.
8.聘用协议书管理人员聘用协议书 篇八
读者：宁女士
答：读者您好！现就您来信提出的问题答复如下：
一、关于能否按聘用专业技术人员享受相关工资待遇问题
据了解，您所在的中学于1995年12月至1999年12月自行聘任您为该校图书资料管理员。在聘用期间，您与学校签订了有关在职工人聘用为管理人员、专业技术人员合同书，该合同关于待遇问题的规定是：“受聘人员在聘用期间的工作、职称、学习、奖金、医疗、保险、福利等应与聘用单位的国家干部享受同等待遇”，而没有明确工资待遇按聘用单位管理或专业技术人员的待遇规定执行。根据原自治区人事厅《关于在机构改革中提前退休人员待遇问题和受聘专业技术人员工资计发办法的通知》（桂人薪〔1995〕19号）第四条：“对我区一九九三年、一九九四年度专业技术职务聘任指标下达前取得专业技术职务任职资格人员的聘任时间作如下规定：凡取得专业技术职务任职资格的人员在自治区职改主管机关下达聘任指标后，用人单位方可按照有关规定办理聘任手续，聘任时间一律从聘任指标下达后，用人单位正式聘任的时间算起。专业技术职务一经正式聘任，其职务工资从正式聘任的下月起执行。今后，专业技术职务的聘任时间的确定均按上述规定执行。”兑现专业技术职务工资必须在自治区职改主管机关下达聘任指标限额内，由用人单位按规定程序报上级业务主管部门和政府人事部门核准。1995年，县中学聘任您为图书资料管理员职务，没有按规定报经县教育局、人事局批准，属于学校内部行为。因此，您的工资待遇不能按单位管理人员和专业技术人员工资标准执行。
二、关于能否按专业技术人员待遇办理退休问题
根据原自治区人事厅《关于在机构改革中提前退休人员待遇问题和受聘专业技术人员工资计发办法的通知》（桂人薪〔1995〕19号）规定，由于县中学聘任您为图书资料管理员专业技术职務手续，未经县教育局和人事局批准，且您的档案记载：其于1967年11月参加工作至2000年3月办理退休手续，一直是工人身份。因此，您提出按照专业技术人员待遇办理退休没有政策依据。
9.聘用退休人员劳动协议书 2 篇九
兹有因需要，聘用退休员同志，双方协商一致，签订本合同，以共同遵守执行。
一、受聘后的福利待遇：
1.在聘用期间，受聘人的退休费（原工资的%，金额元）由发给。
2.聘用时间，受聘人应享受的劳保福利待遇由聘用单位负责解决，如因工伤残、因工死亡，其保险待遇全部由聘用单位负担。
二、在合同期间，受聘人应服从聘用单位的领导，遵守各项规章制度，尽职尽责完成工作任务。同时受聘人在受聘期内不得兼职担任其他公司事务。
三、本合同有效期自起至止，期满作废。如需继续聘用，须提前协商，重新签订合同。
四、本合同一式四份，各执一份。
甲方：乙方：
聘用单位（公章）受聘人（签字）：法定代表人（章）身份证号码：
10.卫生院 临时人员聘用协议书 篇十
用人部门（甲方）：岐山县凤鸣镇孝陵卫生院
受聘人员（乙方）:
甲方因工作需要临时聘用工作人员，经卫生院院务会研究决定，甲方招聘乙方为临时工作人员，双方协商达成以下协议：
一、工作期限
年月日至年月日为乙方工作时间，期限为30 天。
二、工作任务
乙方在甲方的B超岗位承担工作。
三、劳动纪律和待遇
1、甲方根据国家法律、法规的有关规定结合本院实际情况制定工作纪律和各项规章制度，乙方必须自觉遵守，服从甲方管理。
2、甲方应切实加强单位内部的岗位责任制，建立健全各项考核制度，做到责任明确、考核严格、奖罚分明。
3、乙方基础工资同新聘正式职工标准，另加岗位提成。
四、终止解除聘用协议条件
1、在合同期内，有下列情况之一者，甲方可以提出解除聘用合同：
（1）试用期间被证明不符合聘用条件的，续聘考试及考核不合格者；
（2）患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从
事另行工作安排者；
（3）严重违反劳动纪律或医院规章制度的；
（4）无理取闹，打架斗殴者；
（5）不履行合同，不按要求完成工作任务或考核不称职的；
（6）医院因管理、技术条件等客观情况发生变化，使原劳动协议无法履行或国家岗位编制调整需裁减人员；
（7）严重失职，对用人单位利益造成重大损害的；
（8）被依法追究刑事责任的。
2、在合同期内，下列情况之一者，本人可以提出解除聘用合同：
（1）用人单位不能按劳动合同规定支付劳动报酬的；
（2）用人单位不履行劳动合同，或者违反国家政策法规，侵害临时工合法权益的；
3、任何一方需要解除劳动协议，应提前书面通知另一方。
五、双方协定的其他事项
1、乙方在聘用期间由于某种原因对甲方所造成的医疗差错事故严格按卫生行政主管部门有关文件及医院有关规定执行。
2、本协议未尽事宜，按国家有关政策规定办理或双方协商解决。
六、调解与仲裁
双方履行本协议如发生争执，可协商解决，协商无效，可申请
劳动争议仲裁，对仲裁裁决不服，可向甲方所在地人民法院起诉。
七、本协议书一式二份，甲、乙双方各执一份，自签字之日起生效，具有法律效力，本协议期限届满自行终止。
甲 方（盖章）：
法定代表人（签章）：
乙 方（签名或盖章）：
11.聘用协议书管理人员聘用协议书 篇十一
我院自1996年起因临床护理人员严重缺编, 开始使用聘用制护理人员。到目前为止, 我院的聘用制护理人员人数已达到366人, 占全院护理人员总数的48%。我院1996~2005年离院的聘用制护理人员共计89人, 人员流失情况比较严重。经过调查研究发现, 聘用制护理人员离院的主要原因为以下几点: (1) 工作负荷重, 劳动强度高, 职业风险和压力大, 个人工作量与劳动报酬不成比例, 导致聘用制护理人员对职业缺乏认同感和满足感。 (2) 政治待遇和物质待遇与正式护士存在差距, 导致聘用制护理人员缺乏工作热情。 (3) 医院对聘用制护理人员的重视不够, 再加上个人职业发展空间不足, 导致聘用制护理人员对前途倍感迷茫, 甚至失望。 (4) 由于社会上存在“重医轻护”的思想, 护理人员社会地位相对较低。
2 对聘用制护理人员实施激励机制的方法
2.1 采用薪金激励制度
我院废除了工资、奖金人人均等的“大锅饭”做法, 以学历水平、绩效考核成绩、护士技术资格水平等硬性条件为依据, 在国家规定聘用人员标准工资的基础上对其实行不同的工资标准。
(1) 为全面提高护理人员的护理理论水平及专业技能水平, 医院护理部定期组织全院护理人员参加“三基三严”理论知识和护理技能操作考核, 考试成绩作为年终综合考评项目。
(2) 医学模式的转变拓展了护理的内涵。护理的高质量不仅体现在满足患者的医疗需求方面, 更体现在对患者心理变化的重视方面, 这对护理人员的综合素质提出了更高的要求。因此, 我院将护理人员的情感沟通能力、对患者心理的洞察能力、职业道德等综合素质列为年终综合考评项目。
(3) 医学新技术、新业务的进步与发展日新月异, 对护理人员的临床理论和操作水平提出了更高要求。我院鼓励护理人员利用业余时间参加护理高等教育, 特别制订了根据学历水平确定浮动工资标准的举措。
(4) 积极鼓励我院聘用制护理人员参加全国初、中级护士资格考试。同时实行分级聘任制, 根据职称给予相应级别的工资。
2.2 建立院内聘用护理人员人事代理制度
在多年的管理实践中, 我院建立、健全了一套全面、规范、透明的考核制度, 对护理人员进行严格的专科护理理论及基础技能操作考试、仪容仪表及道德规范等综合素质的全面考评, 平均考核成绩突出者经医院同意, 聘用为院内人事代理, 工资待遇与正式人事代理人员相同, 院内人事代理每年复核一次, 根据考核成绩重新进行评定。
2.3 给予公平的政治待遇
在一个团队中, 公平感对员工起着重要的激励作用[1]。我院在满足聘用制护理人员物质需求的同时, 更注重满足她们要求被社会尊重、人格平等的心理需求, 我院实施相应的管理制度, 力求聘用制护理人员在医院享受与正式护理人员一样的政治待遇。
2.3.1 使聘用制护理人员参加培训
工作表现突出的护理人员、专业能力强的骨干力量, 科室将其作为重点培养对象送出去进修学习、参加专科培训, 让她们学习新知识, 掌握新业务, 提高自身业务水平, 使其为科室的发展做出更大的贡献。
2.3.2 使聘用制护理人员参与护理管理
对于有进取心且工作能力强、综合素质高的聘用制护理人员, 我院将破格提升, 大胆使用, 给她们带教新护理人员的机会, 让她们分管科室部分工作或担任病房整体护理小组组长, 充分肯定她们的工作成绩, 并予以表彰或奖励。
2.3.3 为聘用制护理人员创造充分施展才华的空间和平台
在每年护士节和全院年终开展的评选先进医务工作者的活动中以及省级、国家级各种护理理论、护理技能操作竞赛等活动中, 聘用制护理人员均与正式护理人员在同等条件下公平竞争。通过这种良性竞争, 我院每年都会涌现出一批优秀的聘用制护理人员, 并受到各级部门的表彰和奖励。
2.4 精神激励和物质奖励相结合
我院从聘用制护理人员中发现典型、树立典型, 并发动广大护理人员学习典型。对为我院建设做出突出成绩或为医院争得荣誉的聘用制护理人员均给予重大奖励, 并通过与各上级单位多次沟通协商, 根据我院《合同制护士录用为正式职工的暂行办法》中的规定, 将其转为正式在编护理人员。目前我院已有1位获得“甘肃省天堰杯护理技能大赛”二等奖的聘用制护理人员转为正式在编护理人员。
3 对聘用制护理人员实施激励机制的效果
(1) 有效、完善的薪金激励机制充分体现了按劳分配、多劳多得的基本原则。尽管在薪金档次上的差别不是太明显, 但这种机制仍通过对表现优秀的护理人员以及工作强度大、风险系数高的相关科室的护理人员给予充分肯定的方式, 调动了大家的工作积极性。
(2) 院内人事代理制度的实施提高了临床青年护理人员“比、学、赶、帮、超”的积极性, 我院大专以上学历的护理人员所占比例从1996年的23%提高到了现在的67%。聘用制护理人员的护理理论知识更加丰富, 基础技能操作更加娴熟, 患者的满意度明显提高。聘用制护理人员学习和研究临床护理新知识、新技术已经蔚然成风, 在提升个人能力的同时圆满地完成了科室及医院护理部的组织目标。
(3) 公平的政治待遇、相同的个人发展空间和机遇, 使聘用制护理人员对自己的前途充满信心。通过在职教育, 科室内部业务学习, 各种机构提供的长、中、短期培训以及院外进修等, 提高了聘用制护理人员的整体业务水平, 使其丰富了知识结构, 提高了业务水平及沟通表达能力, 真正帮助聘用制护理人员实现了个人职业成长。
(4) 树立典型, 奖励优秀, 通过自身努力实现身份的转变, 这一激励机制使聘用制护理人员相信, 只要自己不懈地努力, 同样的机遇也会降临到自己身上。
护理工作既是繁杂的脑力劳动, 也是累人的体力劳动。近年来聘用制护理人员作为护理队伍的新鲜血液被输送到各大医院的护理岗位。我院人力资源部及护理部积极探讨, 不断创新护理理念, 实施先进的护理管理方法。有效地应用激励机制, 提高聘用制护理人员对我院的忠诚度, 增加我院的凝聚力和向心力, 使我院的护理服务水平有了质的飞跃。更为重要的是, 通过这些有效的措施, 真正吸引和留住了一批理论知识丰富、技能操作熟练、综合素质优秀的聘用制护理人才。
参考文献
12.学校门卫人员聘用协议 篇十二
甲方：顺店镇中心学校（简称甲方）乙方：
（简称乙方）
协
议
内
容
根据学校工作的实际需要，为加强学校的安全管理，维护正常的教学工作和生活秩序，确保全校师生的人身安全和校园财产安全，控制校园安全事故和治安案件的发生，经学校研究，决定聘请门卫2人，以下简称乙方。
为明确双方的权利义务关系，明确工作责任，增强各自工作的针对性和责任心，本着双方自愿，签字有效的原则，签订如下合同。
一、乙方是甲方短期聘用人员。
二、待遇
1、甲方负责发放给乙方基本劳务费每人每月600元，享受职工春节福利。不负责乙方的医疗、养老、住房、饮食等与门卫人员劳务无关的所有费用，不享受节假日补贴。
2、基本劳务费按月发放，三、甲方职责
1、甲方负责与乙方签定合同之日起，根据学校经费到位情况及时发放劳务费。
2、甲方将根据合同责任将《保安（门卫）岗位职责》及时通知乙方。
3、甲方负责将学校作息时间及时通知乙方。
4、甲方有权对乙方的工作进行指导和建议。
四、乙方工作职责：
1、负责学校门卫工作、学校安全保卫工作，有高度的责任感，准时上岗，不得擅自离岗。确保校门每天24小时有人值守，寒暑假、双休日，全天候值班。
2、按学校作息时间和要求，按时开关学校大、小门，做到门开人在，学校大门不得长时间敞开。
3、负责人员出入登记工作。凡外来人员须问清情况，征得校长或值班领导同意后，方可放行。闲杂人员，推销商品人员不得随意进校。做到不徇私情，不向陌生人透露学校领导联系方式。严禁社会上闲杂人员随便进出校园。
4、严格执行学校财产进出校门制度，没有校长批准不准放行。
5、做好校园的夜间巡逻工作，发现问题及时汇报。
6、维护好学生上下学进出校门秩序；保持好值班室和校门口20米范围内的清洁工作。
7、积极主动处理校门周围的学生违纪和各种偶发事件，并及时上报。
8、负责学校上课期间敲铃工作。
9、乙方在校内不得有任何经营行为。
五、奖惩：
1、门卫奖金按每人每月200元，每半年核发一次。能圆满完成门卫职责，师生反映良好，奖金全额支付。
2、乙方如有违反学校的有关规定在工作中有失职行为，发现一次扣发奖金100元；如有严重失职行为则取消半年资金。
3、门卫人员因工作失职，造成学校财产损失或人员伤亡的，要承担相应刑事及民事责任。
4、乙方因工作不负责任，工作态度不端正或违反合同规定情况，甲方有权解除聘用合同。
六、其他：
1、乙方工作时应注意方式方法，严禁殴打学生，出现责任事故，由乙方负责。
2、乙方因疾病等健康原因导致不能胜任工作，甲方有权解除聘用合同，不承担任何责任。
3、甲方辞职要在一个月前提出辞呈，便于学校重新聘用他人。
七、本合同从2017 年
月
日起至2017年
月
日止，合同一式两份，双方各持一份，具有同等效力，自双方签字之日起生效，合同期满，自行终止其效力。
八、合同到期，根据需要和双方自愿原则，续签合同。合同不再续签时，乙方必须从门卫处及时搬走。
甲方代表签字：
乙方签字：
2017年 月
13.聘用协议书管理人员聘用协议书 篇十三
乙方是退休人员，已经依法享受国家基本养老保险待遇（含已达到国家规定的退休年龄的人员），根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国合同法》和地方有关法规，经甲、乙双方平等协商一致，自愿签订本协议，并共同遵照执行。
第一条 本协议期限自 年 月 日起至 年 月 日止。第二条 甲方聘用乙方在甲方公司工作，乙方的工作岗位 工作地点。协议期内，乙方应当服从甲方的工作调动和工作职责的要求，遵守甲方制定的各种规章制度，尽职尽责完成工作任务。
第三条 工作时间按公司规定执行。
第四条 甲方支付乙方劳动报酬月标准为 3000 元/月，每月 15 日前以货币方式或通过银行卡代为发放；甲方依法代为扣缴个人工资所得税等。试用期工资标准为 2400 元/月。
第五条 乙方负有保护甲方商业秘密或工作秘密的义务。
第六条 乙方承诺其无遗传性疾病及不能正常完成每天八小时工作任务的疾病；聘用期间若乙方患病或非因工负伤，医疗费用自行承担，医疗期间甲方不支付乙方工资。
第七条 甲、乙双方若单方面解除该协议，均应提前三十天以书面形势通知另一方。第八条 协议期满，本协议终止；若乙方在聘用期间患病或负伤，不能继续胜任工作的，协议终止。
第九条 乙方有下列情形之一，甲方可以立即解除本协议且无需支付违约金，如乙方的行为对甲方造成损害的，甲方可依法追究乙方的法律责任：
1.严重违反甲方的规章制度的；
2.严重失职，营私舞弊，给甲方造成重大损害的； 3.被依法追究刑事责任的。
/ 2
第十条 本协议中止或解除时，乙方应按照甲方的要求在3天内做好工作交接并办好书面交接手续；若乙方给甲方造成损失的，应根据甲方的规章制度或法律法规予以赔偿。
第十一条 双方若发生劳动争议，可以协商解决。
第十二条 本协议未尽的约定事项，双方应友好协商确定，服从其国家、地方劳动法律法规，并订立书面补充协议。
第十三条 本协议一式两份，自双方签字盖章之日生效，甲、乙双方各执一份，具备同等法律效力。甲方的各项《规章制度》，乙方已阅读知晓并认可。
甲方（用人单位名称）：（盖章）乙方（退休人员）姓名： 联系电话： 住所地： 居民身份证号码： 法定代表人（负责人）： 联系电话： 住址（通讯地址）： 甲方联系人： 联系电话：
年 月 日 年 月 日
14.食堂工作人员聘用协议 篇十四
甲方：红果镇某某小学
乙方：
协议内容：为了解决某某小学部分（70人）学生和全体教师的中午就餐问题，经学校行政会议决定，从校外聘请一名食堂从业人员。经甲乙双方友好协商决定，达成如下协议；
一、食堂从业人员必须具备健康资格。每学期必须到县级以上医院进行体检，生体健康者才具备从业资格。
二、食堂从业人员确定聘用后，与学校签订协议，必须按学校规定规范完成食品加工，并按时供应营养午餐。所有食品必须认真清洗，规范操作、合理搭配。若食品由于未清洗或清洗不干净造成饮食问题，根据相关规定追究其责任。
三、食堂从业人员必须讲究个人卫生，不许留指甲。工作期间必须穿工作服、戴工作帽。若学校检查发现从业人员一次未穿工作服或未戴工作帽扣款30元。每天从业人员必须认真清洗餐具整理厨房，检查相关电源正常或关闭。
四、就餐人数达40人以上，米饭必须用甑子甑。
五、食堂工作人员薪水按学期计算，每学期肆仟元（￥4000）。
六、食堂工作人员在工作期间有事必须提前一天向学校请假（每天扣除50元）。
七、付款方式：每月月底（或学期结束一次性）结算薪水。
八、此协议壹式贰份，甲乙双方各持壹份，自签字之日起生效。甲方：
乙方：
15.村岗位人员聘用协议书 篇十五
乙方姓名： 性别： 身份证号： 联系方式：
户 籍 所 在 地 实 际 居 住 地 ：
乙方声明已办理退休(退休证复印件附后)
鉴于乙方不具备劳动法律关系的主体资格，相关待遇根据《民法通则》、《合同法》等有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本协议，并承诺共同遵守。
第一条 本协议期限自 年 月 日起至 年 月 日止。
第二条 甲方因 (用工单位)的工作需要，聘用乙方并派遣到该单位从事相应劳务，具体内容为： ，乙方无异议。
第三条 工作时间和休息事宜与用工单位当面商定，不能达成一致的，乙方应在七日内与甲方办理终止本协议，若乙方已上班，视为同意，否则，因工作时间引起的纠纷，责任由乙方承担。
第四条 按用工单位要求完成工作任务的向乙方支付的报酬标准为 元/月，如有月薪以外的劳动报酬由用工单位按乙方的出勤、业绩等情况考核支付，并于每月 号以货币形式足额向乙方支付。乙方病假、事假，甲方不支付劳务费。解除、终止本协议，工资按出勤天数计算，乙方在聘用期间，除用工单位自愿给付的福利外，不得要求与用工单位其他员工享受同等福利待遇。
第五条 甲、乙双方有权提前一周通知另一方单方面解除本协议。发生下列情形之一，本协议终止。
一、本协议期满的;
二、双方就解除本协议协商一致的;
三、乙方由于健康原因不能履行本协议义务的。
第六条 本协议解除、终止，无需为此支付任何违约金或赔偿金。乙方应在解除终止后二日内将有关工作向甲方移交完毕，如给甲方或用工单位造成损失的，应予赔偿。
第七条 乙方的退休费(包含各项补贴)、医药费、非因工死亡丧葬费和救济费以及其他保险福利待遇，均由其原单位或者社会保障机构负责发放，与甲方无关。
第八条 乙方在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。有权拒绝用工单位管理人员违章指挥，强令冒险作业。
第九条 本协议首部乙方的通讯地址为双方联系的唯一固定通讯地址，若在履行本协议中双方有任何争议，甚至涉及诉讼时，该地址为法定地址。若乙方通讯地址发生变化，应立即书面通知甲方，否则，造成双方联系障碍，由乙方负责。
第十条 单位合法制定的企业规章制度、上岗协议、员工守则、奖惩条例可作为本合同有效附件，乙方应遵照执行。本协议未尽事宜，双方可另行协商解决，签订补充条款，补充条款与本协议具有同等法律效力。
本协议一式两份，甲乙双方各执一份，自签字盖章之日起生效。
甲方(公 章) 乙方(签 章)