技术人员激励方案

技术人员激励方案（共11篇）（共11篇）

1.技术人员激励方案 篇一

营销部激励方案

一、目的及意义

销售是市场策略的核心，而销售人员又是销售策略的执行者，销售人员的业绩直接关系到公司的生存与发展。为吸引和留住优秀人才，让公司和员工达到双赢，公司特制定出针对销售人员的激励方案，以激励销售人员创造佳绩。

二、新员工激励制度

1、开门红奖：新员工在试用期内首次签单，并且签单总金额达到1（含）万元

以上可以获得“开门红奖”，现金500元，同时直接转为正式员工。

2、千里马奖：新员工在入职二个月内，月度业绩排名第一名且签单总金额达到

2万以上者，可以获得“千里马奖”，现金500元。

3、晋升奖：公司根据市场的调控需要，新入职的业务员在2个月的时间内，业

绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务主管；

三、优秀团队奖励制度

1、每月、季度、，完成团队业绩（以团队任务为基数），奖励团队现金

完成月度团队业绩---奖励1000元和省内2日旅游

完成季度团队业绩---奖励2000元和国内3日旅游

完成团队业绩---奖励5000元和国内5日旅游

2、团队成员集体合影，张贴在冠军榜风采栏里。

四、优秀个人奖励制度

1、每月业绩前3名者，且当月底线签单金额在任务线以上，分别给予400元、200元、100元的奖励；

2、每季度业绩前3名者，且签单金额在任务线以上，分别给予800元、600元、400元的奖励。

3、业绩前3名者，且完成了任务，分别给予不低于5000元、3000元、2000元以上的奖励。

4、优秀个人拍照，张贴在冠军榜风采栏里。

五、增员奖金

销售人员任职二个月后可以引进销售人员，经公司考核后一经聘用，老员 工可获取以下增员奖金。

1.被引进的销售人员进入公司后能达到转正条件，并转正后，老员工可获取

增员奖300元（引进人员签定转正合同时付清）。

六、销售人员福利

1、试用期销售人员转正后可享受公司购买的五险。

2、入职后根据职务不同，享受每月不低于200元的交通补助，不低于100

元的电话补助。

3、入职后可享受公司组织的聚餐、节日福利等。

4、每位销售人员工作一年以上者，享受工龄工资的待遇，即满一年200元，满两年400元，满三年600元，依次类推，2000元封顶。

XXXXXXXXXXXXXXXXX公司

2015年7月

2.技术人员激励方案 篇二

1 远程培训中班级辅导者和区域管理员激励方案设计原则

1.1 公平公正、原则明晰

鉴于目前滁州专业技术人员继续教育远程培训涉及各行各业的专业技术人员, 因此, 一般依据行业或区县划分班级。而各班级因学员的年龄及其所在的行业或区县不同而有着网上学习能力和条件的差异。此外, 学员所在单位的重视程度也对学员参训有一定影响。导致不同班级的班级辅导者的工作难度存在一定的差异。因此, 该激励方案将在充分调研的基础上, 结合各班级的差异情况, 尽可能做到公平工作、原则明晰。

1.2 政策统一, 激励方案富有人性化

在做到政策统一的前提下, 依据不同班级的特点设计有激励效用的方案。这需要滁州电大继续教育部门在每次培训开展前先与各行业主管部门沟通, 在政策上“施压”, 加大各参训单位对其专业技术人员的继续教育培训的重视度。在政策上保持主管单位、参训单位、组办单位、承办单位的统一。在对班级辅导者和区域管理员的管理方法上也要相对统一, 同时, 因班级间差异性的存在, 激励方案设计时要富有人性化。

2 远程培训中班级辅导者和区域管理员激励方案设计依据

班级辅导者和区域管理员自班级或区域划分后, 从联系各个单位的相关管理人员通知远程培训事宜, 到指导学员注册、登录、缴费、学习及考试或是下辖集体班的转账手续办理, 再到考试结束后的学分登记, 盖章、及发票发放保管等工作。在对全市多次专业技术人员远程继续教育培训进行调研的基础上, 对其中涉及的主要情况归纳如下。

(1) 教育班, 市直教育系统各单位的专业技术人员。这些学员多在教育岗位上, 学习主动性强, 有较好的学习能力。同时这些单位均有专人管理本单位的继续教育培训, 因此, 报名缴费、通报学情、核验继教学分等班级辅导者只需和相关人员对接即可。

(2) 卫生班, 市直卫生系统各单位的专业技术人员。这些学员主要在医疗卫生岗位, 有一定的学习能力, 但学习时间不规律, 因医生及护士的工作时间分为白班和夜班, 因此常不自觉地会在晚上甚至深夜打电话咨询。又因医生及护士的工作性质, 常常本已预约好的考试, 因临时有手术而不得不缺考, 这需要班级辅导者在核实情况后通知其重新约考或者帮助他们安排其他时间。同时, 一些大医院虽设有专人管理继续教育培训事宜, 但仅仅管理学分核验, 因此从缴费到考试都需要班级辅导者督促。又因卫生班人数多, 涉及重名问题, 班级辅导者在学分登记时还需一一核对。

(3) 综合班, 市直除卫生、教育系列的其他系列专业技术人员。综合班学员素质层次不齐, 学习的主动性、学习能力也不一样。有近1/3的学员是个人报名, 因此班级辅导者导学、促学的工作量较大。但这些学员一旦完成缴费开始学习后, 会在较短的时间内学完并预约考试。学员的继续教育证书一般也由学员个人保管, 因此能实现一考一验, 避免了学分核验工作的挤压。

(4) 各区县班, 滁州市下辖两区、四县、两市。因考虑到各区县专业技术人员的人数, 为了便于管理, 各区县班以区县为整体, 由区域管理员统一管理。区域管理员需要在培训开始后连续管理部门和所管理区县的各单位对接, 尽可能在每个单位确定一名专门负责继续教育的管理人员, 由其对该单位所有专业技术人员进行继续教育统一管理。

3 远程培训中班级辅导者和区域管理员激励方案设计

3.1 薪酬激励

合理的薪酬本就存在着一定程度的激励效果。鉴于各班级辅导者和区域管理员均为兼职担任, 工作负担重、工作量大且琐碎。一般会根据各班级人数设定基本薪酬, 从而体现出一定程度的公平性。此外, 若一个大班级中有超过3个小班级将给予额外的班级管理补贴;若因验证、证书发放等问题不得不加班, 在备案后也将给予补贴。每期培训结束后, 相关管理人员将根据各班级 (区域) 的学情, 对各班级辅导者或区域管理员进行综合考评, 成绩优异者将给予物质奖励并颁发证书。

3.2 宽容激励

在职业生涯中, 犯错本身并不可怕, 可怕的是对错误的回避, 推诿和因怕错而产生的畏难情绪。其实, 职场中每个经验都来自直接或间接的对错误的反思、总结。因继续教育培训涉及全市各行各业的专业技术人员, 社会影响大, 犯错成本高。但量大且琐碎的继续教育远程培训工作难免会出现错误, 尤其是第一次从事此项工作的新人。宽容是对待错误最好的解决办法, 通过宽容鼓励大家把错误产生的原因、解决办法、如何规避等心得用书面的形式分享出来。一来宽容使犯错者自己通过内省而获得直接经验, 他人获得间接经验, 从而避免下次再犯;二是来自组织的宽容使犯错者产生归属感, 从而避免因出错产生紧张情绪, 也使他人对组织更加认可;同时, 宽容激励会使整个组织产生发现问题, 积极解决的和谐氛围, 而不是发现问题, 互相推诿的狭隘空间;各班级辅导者和区域管理员均是来自其他部门极富责任心的管理者, 他们也可以从新的角度对该继续教育中心的远程培训工作提出新观点, 对存在的隐患及时指出, 从而促进该校继续教育事业更进一步。

3.3 积分延续激励

每一个工作若有个延续的过程, 会使从事者更加熟练, 也便于经验的总结。因此, 对连续两年 (含两年) 从事该行业的人, 自第二年起, 每增加一年给予一定奖励。从趋势看, 远程继续教育培训将成为长久的趋势, 继续教育也将成为广大专业技术人员工作的一部分。因此若有部分人员长期从事班级辅导者或者区域管理员, 一方面便于培训通知的发放, 另一方面也便于个人工作经验和人脉的积累。

参考文献

[1]陈卿.提高中小学教师远程培训实效性探讨[J].福建教育学院学报, 2010, 11 (2) :59-61.

[2]孔维宏.中小学教师远程培训的问题分析与对策研究[J].中国电化教育, 2011 (5) :65-68.

[3]刘良灿, 张同健.组织隐性知识转移的演化博弈——基于互惠性企业环境[J].技术经济与管理研究, 2011 (2) :38-41.

3.技术人员激励方案 篇三

关键词：研发人员；激励制度；技术创新能力；关系分析

知识经济时代，企业技术创新能力的高低影响着企业能否在未来的竞争中占有一席之地。对于我国来说，科技型中小企业在发展过程中取得的成就和所承担的社会责任，使得其在社会中的地位得到了逐步的提升和重视。而研发人员作为科技型中小企中最关键的资源之一，在企业发展中也担任着越来越重要的角色，尤其是在提升企业技术创新能力方面更是有着举足轻重的作用。研究如何对研发人员进行激励对于促进企业技术创新能力的提高有着重要的影响。

1.国内外企业研发人员激励的相关研究

国内外学者就研发人员激励相关内容进行了不同视角的研究，其中最主要的研究内容概括起来如下：国外的Balkin（1984）等人通过研究指出，物质激励在各种不同的激励制度中对研发人员有着重要的影响；Edwina（2000）等人则指出与工作本身相關的一些非物质激励制度对研发人员有着重要的影响。国内学者在研究中除了得出以上结论之外，对非物质激励的影响作用进行了更深一步的研究，如李锡元、刘艺婷、熊柏柳（2012）通过对拟上市中小型科技企业股权激励模式选择等的研究内容进行探讨指出，通过股权激励对提高企业研发人员的积极性具有重要的作用。潘志颖（2012）在其研究中也指出通过在企业建立股权激励制度可以促进企业中的员工，尤其是高技术员工长期的为企业服务。

可见，通过对企业研发人员进行激励可以很好的促进其对工作的积极性和忠诚度，在提高企业技术创新能力方面也有着重要的积极影响。

2.企业技术创新能力的相关研究

技术创新来源于熊彼特的创新理论，国内外就企业技术创新能力也进行了深入的研究，如国外学者从企业技术创新主体和战略管理等视角对企业技术创新能力进行研究，国内学者则基于企业生命周期、研发、知识学习等视角对企业技术创新能力进行研究，在研究过程中也取得了一定的成果。如薛庆会、徐玲（2011）基于知识学习的角度对企业技术创新能力进行研究，重点设计了相关的评价指标。其中研究中提到西方学者在研究企业技术创新能力时，认为技术创新能力主要是通过企业新开发的产品来体现的，即主要是在企业创新过程中产出技术的能力，而我国学者则主要集中在效率和效果上。因此，在对创新能力进行测度时，国内外学者主要是通过专利数、新产品开发的数量、创新的成功率等多种指标来描述的。王勇、程源、雷家骕（2010）在研究技术创新能力对企业不同发展阶段的影响时指出，在进行评价指标选取时可以从一个具体的角度进行研究，即仅从研发的角度进行着手，比如研发强度、专利相关的一些指标等内容。而王元地、史晓辉（2014）在研究新能源技术创新能力的空间分布格局时就仅仅以专利作为技术创新能力衡量指标，即从专利这一单一的指标来衡量作者要测量的指标。

3.企业研发人员激励制度对企业技术创新能力的影响研究

通过上述分析可以发现，通过对企业中的研发人员进行激励可以提高其积极性和创造性以及对企业的忠诚度，而企业技术创新能力的提高离不开企业研发人员的创新能力。可见，通过对企业中的研发人员进行激励，提高其积极性和创造性，可以间接地促进企业技术创新能力的提高，而国内外学者也就研发人员激励制度和企业技术创新能力之间的关系进行了一定程度的研究。比如，国外一些学者指出通过对技术历史和技术经济的研究发现，激励通过提高企业员工的积极性对企业技术创新能力的提高有一定的推动作用；也有一些学者从激励的作用方式及其分类的角度对激励和技术创新能力的关系进行了研究。此外，国内学者通过研究指出培训和晋升制度、表彰、荣誉、公平性以及股权期权等非物质激励对企业技术创新能力的提升有着重要的影响（张根明和温秋兴，2010；龙小兵，2012）。

因此，通过对国内外学者的相关研究进行分析可以发现，研发人员激励制度对企业技术创新能力确实有着重要的影响。但是，激励制度和技术创新能力之间并没有存在着直接的影响关系，而是通过激励所产生的影响和效果（通过激励可以激发研发人员的积极性和创造性）对企业技术创新能力产生一定的影响的。

4.结论

文章在研发人员激励制度和企业技术创新能力相关文献阅读的基础上，分析并提出了研发人员激励制度对企业技术创新能力的影响以及两者之间的关系。但文章中仅仅找出两者之间存在着一定的相互影响关系，即通过对研发人员进行激励，使其在对提高企业技术创新能力上有着一定的促进作用，但是在不同的激励制度下，到底有着怎样的影响还需要进一步的研究。因此，在以后的研究中，需要通过搜集科技型中小企业中关于研发人员激励制度的相关实践资料和数据，对其在提升企业技术创新能力的影响上进行实证研究。（作者单位：河南财经政法大学工商管理学院）

参考文献：

[1] Balkin D.B. Gomez- Mejia L.R.1984.Determinants of R&D compensation strategies in the high-tech industry[J].Personnel Psychology，37（4）：635- 650

[2] James Hoyt，Edwina A.Gerloff.2000. Organizational environment， changing economic conditions and the effective supervision of technical personnel：a management challenge[J]. The Journal of High Technology Management Research，10（2）：275-293

[3] 刘锡元，刘艺婷，熊柏柳.2012.拟上市中小型科技企业股权激励方案设计和风险防范[J].科技进步与对策

[4] 潘志颖.2012.科技创新型企业股权激励研究——基于南京科技广场150家科技企业数据的实证检验[D].南京工业大学

[5] 薛庆会，徐玲.2011.基于知识学习的企业技术创新能力指标体系设计[J].企业活力（5）

[6] 王勇，程源，雷家骕.2010.IT企业技术创新能力与企业成长的相关性实证研究[J].科学学研究（2）

[7] 王元地，史晓辉.2014.我国新能源技术创新能力空间分布格局研究[J].科技进步与对策（6）

[8] 张根明，温秋兴.2010.企业创新：激励体系与企业创新能力关系研究[J].科学学与科学技术管理，04：126-129

4.2013年销售人员激励方案 篇四

2013年，经公司研究决定对业务人员特制订以下激励方案，全面稳定提高业务人员工资收入，在工资福利、业绩提成、月度绩效考核、季度奖、年度奖等几方面做了以下调整。

一、薪资构成业务员收入=级别工资+绩效工资+工龄工资+提成+季度奖+年终奖+补助 实习业务员1200元/月不参加绩效试用期1-3个月

初级业务员1500元/月中级业务员2000元/月 高级业务员2500元/月业务部经理3000元/月 级别工资与绩效奖金比例为7：3

以中级业务员基本工资总额2000为例：1400（基本工资）+600（绩效奖金）绩效奖金计算方式：绩效总分数%×绩效奖金

二、提成奖励：

老业务按照回款总额的3%提成，今年新开发的业务按照4%提成。（公司统一价）

三、奖励项目

1、签约奖：签订一个新客户并交订金（2000元-5000元）当月奖励业务员500元（或同等价值礼品）。

2、季度奖：季度销售额达到20万以上者参与排名：

一等奖500元（或同等价值礼品）

二等奖300元（或同等价值礼品）

三等奖200元（或同等价值礼品）。

3、年终奖：年终销售额累计达到100万以上参与排名

一等奖5000元（或同等价值礼品）

二等奖3000元（或同等价值礼品）

三等奖2000元（或同等价值礼品）

四、职位晋升与薪资调整1、2、连续三个月完成公司销售回款目标，薪资晋升一级。年度或半年度完成公司销售回款与招商目标，经公司考核后可以提升

为销售经理。

总经理签字：

5.技术人员激励方案 篇五

摘要：有效的激励机制能够让销售人员发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易运用的方法。它是企业对销售人员的回报和答谢，以奖励销售人员对企业所付出的努力、时间、学识、技能、和经验，是企业对销售人员所做贡献的承认。在销售人员的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上也代表着销售人员自身的价值，设计和实施一个完善的具有强烈激励性的销售人员薪酬体系，对企业市场的拓展具有不可估量的促进作用，更是人力资源管理提升的一个重要方面。

关键词：医药行业销售人员薪酬激励弹性薪酬

一、薪酬激励的概念及各组成部分的激励作用

（一）薪酬激励的概念

薪酬激励的本质就是一种薪酬管理方式，它是以调动员工的积极性、主动性和创造性为目的，通过调整企业的薪酬水平政策、结构政策、差别政策、增长政策，设计一套具有激励作用的薪酬制度，同时运用具有针对性、激励性的薪酬实施方法，以达到组织目标的薪酬管理方式。符合企业战略目标的薪酬目标可以提高员工的工作积极性、增发员工的潜能，为企业创造更大的价值。其实，简单来说薪酬激励就是指通过合理的薪酬制度设计和薪酬结构分配，激发组织成员的工作积极性、主动性和创造性，为组织创造更多经济效益和社会效益。

（二）薪酬各组成部分的激励作用

1、基本薪酬

基本薪酬是指员工较稳定的那一部分基本收入,包括工资、固定津贴、社会强制性福利、企业内部统一的福利项目等。它的作用主要在于保障员工的基本生活条件，是员工维持生活、提高生活质量的重要前提，它可使员工产生一种安全感和对预测风险的心理保障意识，从而增强对企业的归属感，也是企业留住人才的基本保障。但是基本薪酬主要体现的是薪酬的保障功能，其数额相对固定，对员工激励作用不大。

2、激励薪酬

激励薪酬是对超额或出色完成任务的确认。它主要与业绩挂钩，通常是可变的、一次性的；可以是长期的，也可以是短期的；可以与个人业绩挂钩，也可以与团队和整体的业绩挂钩。激励薪酬的形式包括奖金等短期激励薪酬，也包括股权、期权、利润分享等长期激励薪酬。激励薪酬对员工积极性有很大的影响，由于激励薪酬是额外的薪酬给付，同时不具有普遍性，当激励薪酬增加的时候，员工的积极性通常会因受到激励而提高。

3、附加薪酬

附加薪酬是对基本薪酬等难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、社会评价等对员工身心造成某种不利影响的补偿，或者是为保证员工工资水平不受物价影响而支付的一种补偿，一般包括津贴和补贴。附加薪酬对员工工作积极性的影响作用与基本薪酬的作用相似。

4、福利薪酬

福利是企业以非货币的实物或服务形式支付给员工的一种报酬形式，如社会保险、带薪休假、子女入托服务和免费交通等等。福利包括法定福利和补充福利。法定福利是国家和地方政府规定的必须由企业为员工缴纳的福利基金；补充福利是各个企业在法定福利之外，为提高员工的福利待遇而追加的福利项目。法定福利属于基本薪酬的范围，我们这里说的福利薪酬主要指补充福利。从支付对象上看，福利薪酬可分为全员性福利和只供某一特殊群体享

受的特种福利（如给予特殊贡献的人员高级住宅津贴、股票优惠购买权和对有特殊困难的员工提供的工伤补助等等）。由于各个企业可以采用不同的福利措施，每个企业又可以针对个人进行不同的福利发放，因此福利薪酬具有较强的特殊性和个别性，对员工的积极性的促进作用也比较显著。

二、医药行业现行销售人员薪酬激励方案的几种模式

（一）基本工资+奖金

这种薪酬激励模式是指企业按期向医药代表支付一定数目的基本工资，奖金通常在医药代表完成既定的销售目标后才发放，该既定的销售目标可以是一定的销售额、销售利润，也可以是一定的销售量。

（二）基本工资+业务提成此模式是指医药公司按期向医药代表支付一定数量的底薪，同时根据医药代表的销售业绩，在期末（可以按月、季或年来核算）按照一定比例发放业务提成的一种薪酬模式。一般来说，公司会为医药代表按照销售额的大小来设置相应的提成比例。产品销售越容易，销售额越大，提成比例就越低。

（三）基本工资+业务提成+奖金

这种薪酬模式同时利用了业务提成和奖金这两种手段来刺激医药代表的工作积极性，但业务提成和奖金的发放依据是不同的，二者的激励目的也不同。一般说来，业务提成是鼓励医药代表实现更高的销售额，以利于公司产品的市场占有率提高，而奖金则多是和医药代表完成销售额所能带来的利润或回款率挂钩，鼓励代表改善销售的利润率和购货款回收情况。

（四）纯业务提成纯业务提成模式（即佣金模式）是医药代表的薪酬组成中没有固定底薪部分，而全部由业务提成组成。佣金可以分为三种：直接佣金是产品销售价格的固定百分比；累进佣金是指销售量越大，佣金百分比就越高；多轨制佣金和累进佣金相类似，不同之处在于，在规定的时间内，如果销售量超出事先设定的标准，代表所有产品的佣金都可以增加。

以上四种模式是目前医药行业销售人员薪酬激励最常用的方案，各个公司会根据自身的实际情况选择适合的薪酬激励方案。当然，薪酬激励模式也不仅仅这些，像有些公司也会采用浮动定额模式、宽带薪酬模式等等。

三、当前医药行业销售市场现状及薪酬激励机制存在的相应问题

（一）医药行业前景及销售市场现状

医药行业是世界公认的最具发展前景的国际化高新技术产业和关系民生的重要产业之一，被誉为“永不衰退的朝阳行业”。虽然其在GDP中所占比重不大，但医药产品直接关系人们的生命健康和生活质量的高低。随着人们生活水平的不断提高以及人口老龄化趋势的日益加剧，我国医疗卫生服务的需求将越来越大，据有关专家估计，到2020年我国将成为仅次于美国的全球第二大医药市场。

由于药品的推广、销售主要靠医药代表通过对医生的拜访完成；药品作为特殊的商品，需求弹性很小，药品消费受医师的影响极大；另外，医药公司的绩效考核与激励方案不完善。这些都导致了医药代表为了能够完成销售任务，拿到超额销售奖，往往采用不正当竞争手段，致使回扣风盛行，药价虚高，严重损害了医药公司以及消费者的利益。

另外，自20世纪九十年代中后期我国开展“三医改革”以来，我国医药市场一直处于政策调整期。从宏观层面上看，医疗卫生体制改革、药品流通体制改革等进程，牵动着整个医药行业的发展；从微观角度看，药品价格改革、处方管理规范、药品分类管理以及税费制度改革等引发药品消费终端市场发生了结构性调整。因此，面对政府政策出台所带来的影响因素，并在目前医患关系日趋紧张以及大力控制医药费用的一片呼声下，医药行业加强对销

售人员的激励方案的完善显得尤为重要。公司不仅要关注医药代表销售任务的完成情况，更需通过考核来规范医药代表的行为准则，强化商业道德，履行社会责任；通过完善的激励方案来促使代表更多的关注如何为公司树立起健康声誉的卓著形象。

（二）医药行业薪酬激励机制存在的问题

有效的销售人员的薪酬激励，对于激励销售人员有效地执行其销售职能，实现企业的市场营销目标具有十分重要的意义。当前医药行业销售人员的薪酬管理存在着很大的问题，这些都严重影响着企业长远的发展，这不得不引起我们的注意。

1、薪酬设计不合理导致医药代表过分看重短期的销售目标而忽视企业长期目标

根据人力资源管理的相关理论，一般来说，对销售人员的薪酬设计通常就是前面所提到的四种模式。因此，在对医药代表的薪酬设计上，很多医药公司采用了固定工资+业务提成的做法，通常采用很低的固定工资，高的提成的方式。不可否认，这样的一种薪酬激励方案，对于迅速提高企业的销售额具有十分重要的促进作用。代表为提高其自身收益，就拼命地以提高自己的销售额为其工作的最重要目标。当然，在这种制度的激励下，代表为提高自己的销售额，往往引发销售的短期行为，这会表现在：代表为了提高自己的销售额，私底下给医生回扣；向公司隐瞒一些医院的信用问题从而大量向医院压货；采用短期的促销行为等等。由于医药代表是医药公司向外联系的重要桥梁，也是公司市场信息的重要来源，医药代表提供的市场信息往往会改变公司的营销政策以及产品研发方向等等。因此，如果代表一切以提高其自身的销售额为目标的话，就会采用一些可能会危害公司长远发展目标的行为，为公司日后的发展埋下隐患。由于薪酬激励的不合理极易损害公司的长期目标。

2、固定的薪酬激励方案不能适应快速变化的市场环境

一个稳定的薪酬激励机制对于企业的发展是非常重要的，特别是那些经过精心设计的企业的薪酬制度。但是，现在的市场是一个快速发展变化的市场，快速变化的市场不仅仅包括行业环境的变化，也包括公司自身的变化，整个人才市场的变化等等。目前，多数医药公司薪酬制度的设计往往是一设了之，一旦固定下来就再难改变，缺乏变动的机制，这是不科学的做法。整个外界环境在变化，薪酬激励制度不变就会导致激励效果越来越差，不能真正起到激励的作用。一个刚刚开拓的市场和一个成熟的市场对于医药代表的压力是完全不同的。一个成熟的市场，代表的工作相对固定，不需要很高的提成激励也可以把业绩做上去；但对一个新兴市场来说，没有高的提成刺激，代表很难将市场开拓下来。虽然我们总是相对保守的，身处其中的制度制定者往往很难感觉得到公司制度存在的问题，但是为了企业的长远发展，领导者必须具备敢于否定的魄力，不断改进。妄图以一个薪酬政策来适应快速变化的市场是明显不可取的。

四、医药行业薪酬激励方案的优化措施

薪酬激励的方案有无数种，其实各种激励机制并无明显的优劣之分，最重要的是适不适合的问题。一种薪酬激励方案只有适合了这个行业，这个公司目前的环境及发展状况就是对这个公司来说最佳的薪酬激励方案。

我们在此所讨论的医药行业销售人员的薪酬激励方案，有销售人员的共性，当然也有医药行业的特性，综合考虑，整体还有待于完善。

（一）建立弹性的薪酬激励方案

1、根据企业的生命周期建立弹性的销售人员薪酬激励制度

市场的快速发展要求我们必须在薪酬制度的设计上，特别是针对销售一线人员建立弹性的薪酬激励制度。上面已经提到，针对不同的市场地区，不同的市场状况，相同的薪酬激励制度对于医药代表会产生截然不同的效果。因此，对于医药行业销售人员的薪酬激励制度设计，要根据不同的地区，不同的市场发展状况采用不同的激励制度。

在刚刚开发的市场，由于市场开发难度大，比较高的基本工资加高的提成是必须的。高的基本工资保证代表在市场未开发成功时能够有比较好的基本生活，这样可以吸引代表主动开发这些市场，从而保证这些市场有足够的“兵力”；并且解决代表生活的后顾之忧可以留住优秀的销售人才。同样的道理，由于开发难度大，高提成是必要的，这样可以激发代表开发的热情，有利于快速的开发成功。而在成熟的市场中，代表基本拥有一定的固定客户，这时代表即使不用高的基本工资也会有稳定的收入，由于难度较低，销售目标也很容易达到。由此可见，在快速变化的医药市场环境中，企业的薪酬体系必须符合市场的变化，这是非常重要的。

2、根据需求层次理论建立弹性的销售人员薪酬激励方案

马斯洛需求层次理论把人的需求从低到高分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类。马斯洛认为已经满足的需求，不再是激励因素。人们总是在力图满足某种需求，一旦一种需求得到满足，就会有另一种需要取而代之。按照医药代表的经验也可以说是按照医药代表进入医药销售行业的时间年限为参考依据，假定代表随着进入时间的变化其所需要得到的需求也会产生变化，因此可以按此对代表设计弹性薪酬激励方案。

首先，对于刚跨入销售行业的人员来说也就是对那些销售新手来说，对于工作的安全的需求是主导的需求，他们希望能得到一份固定的工资保证，能保证他们的生活。此时，可以采用纯基本工资制或者基本工资+奖金的薪酬模式。纯基本工资制能有效避免一些销售人员因自身能力不能很好地提高而受到的收入风险，他们在工作能力并无明显提高的情况下，由于考核机制本身的缺陷也能获得和原先一样的薪酬收入，他们的心理上会有种安全感，从而增强其工作的稳定性。基本工资+奖金的薪酬模式也可以确保销售人员有一个稳定的收入。特别是对于一些新来的销售人员，由于他们对业务及市场都不太熟悉，在入门阶段就享受较高的基本工资，他们会感到公司非常不错，会较珍惜这份工作，从而力争为公司多做贡献。同纯基本工资模式相比，销售人员的销售成绩及工作态度都会影响到自己所能获得的奖金数额。为了能获得相对高的收入，努力工作，多争奖金成了这种薪酬模式下一些销售人员乐意做的事。

接着，当销售人员的从业时间增加之后，他拥有了一定的经验和人脉，销售业绩也因为个人的能力有所差异而有所不同。此时，安全的需要已经不再是主导的需要，转而为其他的需要所代替。因此，在薪酬的比例中，固定的部分就应该有减少的趋势。此时更适合采用基本工资+业务提成，基本工资+业务提成+奖金，纯业务提成等薪酬形式。在奖金发放方面，除了对销售利润率或回款率等指标做规定外，还应对销售人员的工作态度、工作积极性、开发新客户、为企业提供合理化建议、与客户关系的维护、公司内部员工的关系协调等很多方面做出要求。也就是说，业务提成过多地依赖业务量，通常是按月发放，而奖金则更多地是按发放。到年底时，企业往往组建考评小组，对每一个销售人员进行考评，考评内容设置项目一般较细，通常针对销售人员的“ 德、能、勤、绩”等方面的综合评价，从而确定每个销售人员所获得奖金的多少及有无。从而也能在一定的程度上防止销售人员过分看重短期的销售目标而忽略了企业的长期目标的问题产生。

（二）将薪酬激励方案同其他激励方案结合，建立多层次的激励机制

针对医药行业销售人员不同的需要来设计不同的职业发展路径，来实现销售人员多层次的激励机制方式。如对于那些在销售工作中业绩突出的营销人员，可以采用高额度的奖金和工资水平，使得他们能够更加安心地做业务工作，而不是非要往行政部门发展；对于那种具备管理才能的销售代表要加强培训，为公司的管理层储备人力资源。另外，还需要了解销售代表需要什么、需要内容是否合理、是否重要、是否能够满足，即需要把激励方法、模式与个人需求结合起来，以实现激励的效果。

（三）通过科学的绩效考核使薪酬激励更公平

薪酬激励的一个重要作用还要体现公平性，同处一个销售系统中，薪酬激励方案要做到

公开、公平、公正。而要完成这个则需要一套科学的绩效考核来支持。其实绩效考核与薪酬管理本来就是人力资源管理中密切联系的两个环节，一套科学的绩效考核体系不仅能够让销售人员自觉的完成销售目标，注重企业的长远利益与发展，而且可以为薪酬管理提供依据，使得薪酬激励更加公平，从而有利于销售团队的合作与发展。

（四）构建企业文化、价值观，凝聚优秀的销售人才

企业的竞争在市场，市场的竞争靠人才。拥有一群优秀的销售人才是每个医药公司的梦想，然而，作为销售人员的共性，医药行业的销售人员也一样具有很高的流动性。如何控制人员的流动，留住优秀的销售人才是每个医药公司薪酬激励所要完成的目标。企业的文化、价值观是一种无形的激励内容，其建立在薪酬激励的基础上又高于薪酬激励，所谓薪酬激励看重短期，而文化、价值观的吸引则会是一个长久不衰的内容。所以对任何一个医药公司来说在做好薪酬激励的同时也要关注自身文化、价值观的塑造与升华。

五、小结

医药行业销售人员的薪酬激励方案的好坏会影响着一个公司对销售人才的控制，影响着公司未来的发展，甚至影响着整个医药行业未来的发展速度与空间。构建一套完善、科学的薪酬激励方案至关重要。

参考文献：

1、王琳，沈进．中国企业薪酬体系的问题分析与对策[J]．商业研究，2005(1)．

2、于冬梅．企业薪酬体系设计探讨[J]．学术交流．2004(4)．

6.技术人员激励方案 篇六

2012年09月26日 10:58 来源：《中国市场》2012年第2期 作者： 字号

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摘 要：技术创新是一项探索性的创造活动，充满了不确定性。如何为技术创新人员创造更好的环境、提供正确的方向指导和更好地发挥科研人员的工作积极性有着非常重要的意义。

1前言

技术创新是一项探索性的创造活动，充满了不确定性。因此，从事研发工作的技术人员一般需要自由和宽松的工作环境，以使他们发散的思维不受限制，从而创造出更好的新成果。但我国不少企业的研发规章制度缺少自由、创新的氛围，就像一个笼子将研发人员的创造力、想象力牢牢地圈了起来。这种死板的管理方式与研发人员新颖创造的矛盾从很大程度上制约了高科技的研究绩效。另外，我国企业的不少管理者是纯粹的“管理者”。他们考虑的是如何管住手下的人员，如何使他们按照自己的意志办事，而不是去思考如何为科研人员创造更好的环境、提供正确的方向指导和更好地发挥科研人员的工作积极性等。

2技术创新人员的管理

2.1创造员工成长和发展的空间，关注技术人员的职业生涯发展

企业应根据自身的实际情况，关注员工的职业生涯发展，提供职业生涯机会的评估，帮助员工设定职业生涯目标，制订具体的行动计划和措施，营造企业与员工共同成长的组织氛围，让员工对未来充满信心和希望。另外，企业聘用员工即是承认员工的价值，而承认员工就应为其提供发展的机会。企业只有注重员工的个人发展，根据员工的兴趣、特长和公司的需要制订相应的培训计划，不断更新员工的知识和技能，努力提高员工的能力，为每一个员工提供充分发展的空间和机会，让员工能够清楚地看到自己在企业中的发展前途，才能让员工与企业结成长期合作的伙伴关系。

我国企业存在的一个普遍问题是，技术人员的晋升最终是管理岗位。而且，基本上得以晋升的都是在原技术岗位上有突出表现的骨干力量。当这些人员走到管理岗位，纷繁的管理事务使得他们无法再将精力放到技术上，使得原有的宝贵技术经验无法充分发挥作用。然而，如果没有对技术人员合理的晋升机制，企业技术人员长期在一个岗位、级别，无疑会打击他们工作的积极性。从另一个角度而言，技术人员在工作中掌握的知识技能一般呈提高趋势，当他所掌握的知识技能能够承担更高层、更复杂的工作时，还让他们做原有工作，显然也是一种资源的浪费。

根据自身的规模和生产技术层，改进现有企业中的技术职务等级体制，设立一系列技术职务，既能够对技术人员的工作给予肯定，又不会浪费企业的技术资源。

2.2设立公平的、具有竞争力的奖励制度

尽管经济改革极大地改变了分配制度，但由于国有企业长时期在计划经济环境下运作，企业员工的平关键词：技术创新，国有企业，激励机制 均分配观念依然存在。这就造成了在实际工作中的奖励方式无法起到应有的激励作用，比如技术人员同一般人员，甚至是非项目人员对项目的主要贡献差距不大，这无疑会挫伤有能力人员的工作积极性，使企业的创新项目由于缺少动力而难于开展。

在具体的奖励措施中，对科技人员的特殊贡献，还可以设定一次性的奖励，其形式也不一定只限于现金奖励；奖励的额度可以大一些，这样不仅能激励科技人员，同时也能提高未获得奖励的、但具有科研潜质的科技人员的主动性和积极性。

除了物质激励之外，配套的其他激励也十分必要，特别对技术人员能提供实现自我价值的条件，以及对他们取得成绩的肯定。企业可以建立定期的内部技术交流会议，在集思广益的同时，可以通过交流提高企业整体技术水平。同时，也可借此发现人才。对员工的成绩，可采取多种奖励方式。例如，海尔公司用员工的名字命名其发明，让员工感觉到企业的需要和认可，从而激发起他们对工作的热情。

2.3建立动态的绩效评估体系，提供有竞争力的薪酬水平

对员工的工作客观公正、全面准确地评价，让员工及时了解自己的业绩情况，可以极大地激发员工的热情。整个绩效评估体系中最重要的是保持与员工的不断交流，营造一个开放的环境。在建立绩效考核体系过程中，制订的指标能够反映出企业生产、技术、管理的综合水平；必须要具有先进性，能够促进产品质量的提高，降低原材料消耗；指标的直接承担单位，在正确的经营思想指导下经过努力工作，基本能够达到制订的标准，从而有利于促进其积极性。

尽管薪酬不是激励员工的唯一要素，但制定合理的薪酬政策仍是吸引和留住员工的一种重要手段。传统上的薪资制度比较重视薪资的保健因素与职务因素，而这两者只能消除员工的不满，却不能达到激励员工的目的，企业要彻底改变传统的薪资设计理念首先，薪酬体系要解决企业内部的公平性和外部的竞争性，应在企业和市场不断地发展过程中，进行相应的维护调整。其次，薪资要与员工的工作绩效直接挂钩，要与绩效评估结果结合起来，让员工明确自己的努力方向，调整员工的行为习惯和工作目标最后，建立合理的薪酬体系也是激励员工学习的重要手段，鼓励员工学习更多、更广、更深入的知识和技能，以应对知识经济时代的挑战。

2.4建立科技人员的培训机制

培训本身作为一种激励的手段是非常有效的，每一个企业中的人都希望通过各种方式实现自身的价值，或者能在工作中不断地提高自己、完善自己，培训正好能适应员工的这种需求因此，企业要利用好培训手段，对科技人员进行各种形式的培训，在增强其知识水平和技能水平的同时，还能增加员工对企业的满意度和归属感。对技术人员进行系统化的培训是使企业人力资源保持高水平的有效方法，同时培训也是培育企业文化和员工向心力的主要方式。

培训作为提高企业整体素质的一种方式，值得在企业内部大力推广从目前情况看，尽管企业安排了许多培训工作，但却多限于专业岗位的技能方面，这对于提高企业的综合技术能力水平还不够，应该强调学习技术的能力和综合素质的提高例如介绍目前世界上相关领域的先进技术工艺，组织人员进行参观学习，为员工提供多种方式的学习机会和指引方向等使技术人员在掌握本岗位技能的同时，能够不断地开阔视野，积累相关领域的知识，提高技术学习能力同时，企业也可以通过员工个人能力的提高来满足企业对人力资源的需求。

2.5对企业进行股份制改造，让技术骨干以技术入股

对技术骨干的管理，可以使用技术入股的方法对其进行激励根据我国著名经济学家和管理学家魏杰所言，企业应加强对人力资本的管理和激励，企业中的人力资本包括关键管理人员和技术骨干，即掌握着企业技术核心的关键人员企业应该把人力资本作为企业的一种资本，也就是要让人力资本成为企业总资本的一部分。当然，这种方法在操作上是否可行，可以继续探讨。

以上是对技术人员的激励措施的一些建议，其中有些需要整个公司的高层领导来决定，并由相关部门配合才能实施，而且要与公司整体的激励系统的建设有关。

3全员创新，创建“学习型组织”

“学习型组织”越来越成为国内企业界津津乐道的话题，然而我国企业的“学习型组织”建设大多还只停留在概念阶段，口号大于实际。现在许多企业都意识到了技术和市场正在急剧地变化，纷纷提出建设“学习型组织”来应对竞争。“学习型组织”应包括三个主要特征：一是所有的成员都要不断掌握新知识；二是每个人掌握的新知识都能在组织之中、团队之中进行共享；三是学习过程中获得的新观念、新知识与新方法都将用于经营管理实践，改变企业的行为，使之能适应快速变化的市场环境。因此，“学习型组织”并不仅仅指组织的每一个成员都在各自学习，更重要的是指以提高团队核心竞争力为目的的共同学习，是一种团队员工之间有充分交流的、能产生可持续性绩效的学习，是能使企业取得快速回报的学习。

现代社会在飞速地发展，一个企业学习的速度若跟不上世界变化的速度，会在激烈的竞争中被淘汰。信息时代的来临，企业的运作方式已经有了很大的变化；传统的企业中分工十分明细，每个岗位都相对独立，大家做好自己分内的事便可以了，不需强调共同的学习和交流；但现代企业中，扁平化的管理已成为普遍模式，大部分的业务已按项目进行管理，团队工作已成为主流，要以团队的力量战胜对手，团队作战所产生的绩效，就如著名的木桶理论所说的，并不取决于最高的木板（即最高水平者），而是取决最低的一块木板（最低水平者）。

在传统观念中，知识是个人私有的力量、权力，是不可以共享给别人的，而在团队当中，知识是一种共同的思维基础，要发挥团队的力量，大家要把知识经验共享出来。其实在真正的经营流程中，销售服务的前沿岗位更能了解最详细的新信息，更容易带来更多创新的主意，这时就需要管理者有更强的领导力，能充分调动所有员工的工作积极性，让每一个人都感到受重视，每一个人的主意都能被公司采纳，从而更自觉地把主意贡献出来。只有整个团队中每个人都受到激励，共同学习，一起成长，所产生的合力才能在竞争中取胜。

以客户为中心是学习型组织的核心理念之一。一个企业要在竞争中取胜，最重要的是争夺客户之战，企业的流程之战、人才之战和技术、知识之战；最快速有效地解决客户的问题，带来满意的客户，从而带来公司成功的绩效。整个市场的竞争态势已使企业必须以客户为中心进行学习。

企业学习包括学习新知识，交流经验，而更宝贵的是共享在工作过程中曾经产生的错误。一个高效团队很重要的一点就是团队中的成员不犯其他人已犯的同样错误，这就需要已犯过某个错误的人主动把犯错的经验教训贡献出来，同时在看到别人犯同样的错误的时候能够及时指出。现代企业要对错误、失败有重新的认识，在管理制度上允许失败的发生，给员工改正的机会，并且营造一种鼓励员工把错误说出来的企业文化。员工自己从过去的经验中学习，重新审视过去的失败得失，系统地、客观地对其作出评价，把失败经验升华为知识，建立失败案例档案供大家共享。有了这样一种坦诚交流、互相学习的氛围，员工对待失败的态度也就渐渐转变。

建立“学习型组织”，一是要通过行为改变观念。企业的领导者要成为一个学习的楷模，就要接受新观念、新形势，加强与员工的交流，使员工更加投入学习；二是需要人力资源部门不遗余力地推动、建立激励员工学习、分享经验和错误的机制，把它与绩效考评挂钩，与职业生涯规划相配合，创造一种互相学习的风气，一种鼓励向上的企业文化；三就是有足够的资金保证，用于员工培训计划、开展相关活动、建设内部网上学习的平台等。

参考文献：

7.技术人员激励方案 篇七

1 南京市高新技术企业专业技术人员基本情况

截至2012年底, 南京市高新技术企业共有专业技术人员93 598人, 比2011年增长10.6%;其中女性17 861人, 占总人数的19.1%;其中全时人员20329人, 占总人数的21.7%。

1) 工作结构。截至2012年底, 南京市高新技术企业专业技术人员中共有科技项目参加人员87 429人, 占总人数的93.4%;科技管理和服务人员6 169人, 占总人数的6.6%。

2) 职称结构。截至2012年底, 南京市高新技术企业专业技术人员共有高中级技术职称人员21 488人, 仅占专业技术人员总数的23.0%;无高中级技术职称博士人员1 500人, 占南京市高新技术企业博士人员总数的88.4%。这样的职称结构表明, 高新技术企业的大部分拥有高学历人才都未参加社会职称评审。

2 南京市高新技术企业专业技术人员激励情况

本文通过南京市高新技术企业协会和南京市专业技术人员职称评介中心联合发文的方式, 对179家高新技术企业的1 007名专业技术人员进行了问卷调查, 以点及面, 基本反映出南京市高新技术企业专业技术人员的企业内部激励和政府外部激励情况。

1) 企业内部激励情况分析。对1 007名被调查的专业技术人员, 按性别、年龄段、最高学历和工作年限等自然属性进行分类, 其感受到的企业内部激励情况如表1所示。

从表1可以看出, 1 007名专业技术人员中, 40.2%的人认为企业内部激励的积极性较高, 只有7.7%的人认为企业内部激励的积极性很高。

从性别上看, 40.2%的男性认为企业内部激励积极性较高, 略高于女性的39.2%;同时男性认为内部激励积极性很高的比例则明显高于女性, 这一比例达到了9.8%。这表明, 男性感受到企业内部激励的程度高于女性。

从年龄层次上看, 31岁以上的企业专业技术人员认为企业内部激励积极性较高, 其中31~40岁年龄段这一比例达到了44.9%、41~50岁这一年龄段达到了44.6%、51~60岁这个年龄段占比达到了60.9%。同时, 41~50岁年龄段的企业专业技术人员感受到企业内部激励的程度最高, 这一比例达到了10.0%。可以看出, 企业的内部激励感受程度与专业技术人员的年龄呈现正相关关系。

从学历层次上看, 67.6%的博士研究生认为内部激励积极性较高;而认为内部激励积极性很高比例最高的是硕士研究生, 这一比例达到了10.3%。可以看出, 企业的内部激励感受程度与专业技术人员的学历程度是正相关关系。

从工作年限上看, 工作年限在16~20年之间的企业专业技术人员认为内部激励积极性较高比例最高, 达到了60.0%;而工作年限在21~25年之间的专业技术人员认为内部激励积极性很高比例最高, 达到了19.0%。可以看出, 并不是工作年限越长, 感受到企业内部激励的积极性就越高, 这也和专业技术人员职业生涯特点相一致的[4]。

2) 政府外部激励情况分析。对1 007名被调查的专业技术人员, 按性别、年龄段、学历、职称等自然属性分布的政府外部激励情况如表2所示。

从表2可以看出, 1 007名专业技术人员中, 19.6%的专业技术人员认为政府外部激励积极性较高, 仅有4.7%的专业技术人员认为政府外部激励积极性很高。

从性别上看, 44.0%的男性认为政府外部激励积极性较高, 略低于女性的44.4%;5.7%的男性认为政府外部激励积极性很高, 高于女性的2.9%。这表明, 在外部激励感受程度上, 性别差异不大。

从年龄层次上看, 51~60岁这个年龄段的企业专业技术人员认为政府外部激励积极性较高的比例最高, 达到了30.4%;而认为政府外部激励很高的年龄段则主要集中在41~50岁年龄段, 这一比例达到了5.4%。可以看出, 政府外部激励感受程度与专业技术人员的年龄是正相关的。

从最高学历上看, 博士研究生认为政府外部激励积极性较高的比例最高, 达到了24.3%;而硕士研究生认为政府外部激励积极性很高的比例最高, 达到了6.3%。可以看出, 硕士研究生对政府外部激励积极性感受度最为理想。

从工作年限上看, 工作年限在11~15年之间的企业专业技术人员认为政府外部激励积极性较高的比例最高, 达到了27.6%;而认为政府外部激励积极性很高比例最高的是工作年限在21~25年之间的专业技术人员, 这一比例达到了7.1%。可以看出, 工作年限在11~15年之间的专业技术人员感受外部激励积极性程度最高, 其次是16~20年工作年限之间的专业技术人员。

3) 激励感受度分析。这里将专业技术人员被激励程度进行分值排序, 其中“没有积极性”赋值为1、“积极性较低”赋值为2、“积极性一般”赋值为3、“极性较高”赋值为4, “积极性很高”赋值为5。根据1 007名专业技术人员问卷回馈, 南京市高新技术企业专业技术人员企业内部激励程度得分为3.38, 政府外部激励程度得分为2.85。可以看出, 南京市高新技术企业不论是内部激励机制还是外部激励机制都不尽完善, 专业技术人员感受度均处于积极性一般和较低之间。

3 存在的问题或原因分析

从现状分析中我们可以看出, 南京市高新技术企业专业技术人员激励机制中存在的主要问题是企业人才政策信息不对称、社会职称评审和聘任率低、企业内部激励体系和社会职称不挂钩。为了进一步剖析这些问题, 我们在问卷中也对高新技术企业专业技术人员关心的职称和政府资助或奖励等激励情况进行了调查, 并将主要原因分析如下。

1) 专业技术人员未评定社会职称主要原因分析。从南京市人社局反馈的信息, 目前南京市企业大中专毕业生参加职称评审初评的比例仅25%左右, 高新技术企业专业技术人员职称评定的比例也与此接近, 大多数企业专业技术人员游离于职称评审范围之外。问卷调查的结果反映, 如表3所示, 企业专业技术人员未评定社会职称的主要原因是“不了解相关政策”和“不关注”, 占比分别达到了33.01%%和20.54%。可以看出, 专业技术人员未参与社会职称评定的主要原因是对相关政策了解不够, 这在一定程度上表明政府的政策宣传引导还不够。

2) 专业技术人员未聘任社会职称主要原因分析。问卷调查的结果反映, 如表4所示, 企业专业技术人员未聘任社会职称的主要原因是“不关注”、“企业无社会职称聘任制度”, 占比分别为38.27%和25.45%。可以看出, 由于企业内部激励体系和社会职称相脱节, 使得大多数企业专业技术人员对社会职称评审不关注。

3) 专业技术人员没享受政府资助或奖励主要原因分析。虽然政府出台了一系列政府奖励或资助政策, 但大多数企业专业技术人员从未享受过相关政策。问卷调查的结果反映, 如表5所示, 专业技术人员没享受政府资助或奖励的主要原因是“不了解相关政策”, 占比为55.61%。我们进一步对企业专业技术人员不了解相关激励政策的原因进行了调查分析, 主要原因室“缺少引导宣传”。

4 对策与建议

可以看出, 目前南京市高新技术企业不论是政府外部激励还是企业内部激励机制目前都不甚完善, 需要从政策宣传、完善内部激励等方面着手, 进一步完善专业技术人员激励体系。

4.1 搭建信息平台, 建立政策沟通桥梁

调研结果表明, 33.01%的企业专业技术人员由于不了解相关政策, 而未评定社会职称。虽然, 目前南京市各级政府部门都出台了相关的人才激励政策, 但由于大部分企业规模不大, 没有专人负责, 造成企业对政府相关政策不了解。建议相关部门搭建统一的政策信息平台, 将人社、科技、经信等政府部门的人才政策统一集成在此平台上。每当有涉及与企业专业技术人员相关的人才政策申报时, 可以通过短信或邮件的形式推送给相关企业, 这样企业就可以及时了解相关政策, 及时发布给相关专业技术人员。

4.2 完善企业内部设置, 重视人才管理

从本次调研的情况来看, 很多高新技术企业都没有设立专门的人力资源部门, 人力资源管理规章制度不健全。由于没有专门的人才管理部门, 就无法根据人才的不同特征设计不同的激励方案, 会造成企业人力资源没有得到充分利用, 出现人才浪费的情况。同时, 没有专门的人力资源部门还会造成与政府部门沟通不畅, 很多政府部门的人才补贴奖励及职称评审等政策无法上传下达, 造成企业专业技术人员和社会脱节。因此, 高新技术企业应尽快完善内部管理, 设立专门的人力资源部门, 为企业专业技术人员提供良好的职业发展通道。

4.3 企业内部激励与社会职称相挂钩

职称是企业专业技术人员技术水平和能力的综合体现, 是对企业员工在企业工作实践中的不断探索和学习而获得优秀技术和实践经验的一种肯定。本次调研发现, 31.77%的高新技术企业不认可社会职称或企业无社会职称聘任制度, 这造成企业专业技术人员对社会职称评审缺乏兴趣, 或者根本不知道相关政策。应鼓励企业将内部激励与社会职称相挂钩, 企业专业技术人员在取得相关社会职称后, 企业应给予一定的经济奖励, 比如工资的提升、奖励等;同时, 企业可以适当的加强股权的激励作用, 让高职称的技术人员从管理和技术等要素入股, 让员工有更多的利益。

摘要：本文通过抽样问卷调查的方式, 分别从政府外部激励和企业内部激励两个方面, 摸清了南京市高新技术企业专业技术人员的激励情况, 分析了存在的主要问题和原因。在此基础上, 提出了进一步完善南京市高新技术企业专业技术人员激励体系的对策和建议。

关键词：高新技术企业,专业技术人员,激励

参考文献

[1]南京市统计局, 国家统计局南京调查队.南京统计年鉴2013[M].北京:中国统计出版社, 2013.

[2]韩永宝.科技型企业专业技术人才激励研究[D].北京:北京物资学院, 2009.

[3]张望军, 彭剑锋.中国企业知识型员工激励机制实证分析[J].科研管理, 2001 (6) :90-96.

8.股份期权激励高管人员有效机制 篇八

北京振冲工程股份有限公司总经理刘为日前告诉记者，该公司进行股份期权试点3年来，企业净资产增值50％，约3000万左右。

股份期权势在必行

“振冲”是一种进行建筑物地基与基础加固的技术名称，以此作为公司名称注册，闻其名知其行，研发、生产皆为“振冲”，心无旁骛，足见自信。

这一自信源于振冲公司多年的技术积累。国家电力公司北京勘测设计研究院（下称勘测设计院），是国内第一家拥有该项技术的单位，距今已20余年。曾多次担纲国家大型基建项目的基础建设。技术领先、市场广阔，“振冲”技术一直是该院一个功勋卓著的支柱产品。然而，由于研究院体制所限，虽有金饭碗在手，科研人员待遇却并未因此获得根本改观。1000余名员工，10年内跳槽约300人，其中不乏年轻有为的科技才俊。

1994年6月，该院决定成立一家公司，初衷十分明确，利用企业化管理模式，让金饭碗变成聚宝盆。公司取名振冲工程公司（下称振冲公司），勘测设计研究院独家投资300万元，职工30名。星星还是那个星星，吃定了“振冲”技术这碗饭。有技术、有人才，振冲公司果然业绩不俗。至1998年10月31日的评估基准日，振冲公司已有资产2000余万，员工曾至60人。

而此时的市场环境也发生了变化：同类企业开始抢滩市场，参与竞争。当年的“一极化”格局，蓦地变成了“多极化”，虽然其规模和技术实力暂时尚难与振冲公司势均力敌，怎奈人家僧少粥多，且机制灵活，确保骨干人员多干多得，在这挡不住的诱惑面前，企业竞争开始演变为人才竞争。

处于这个形势下，董事长韦伟提出应在公司内部进行股份期权试点工作。此番倡仪得到董事会一致赞同。

为使新公司产权清晰，在原公司总经理韦伟的提议下，振冲公司将其2000余万资产（不含任何债权、债务）全部上缴勘测设计院，白茫茫大地一片干净。韦伟对此的解释是，如果因以往的净资产增值部分的权宜归属与勘测设计院在认识上产生一些偏差，伤了和气，影响其投资信心，不如一并做个了断。

股份期权的理念是舶来品，知恩图报则是本土文化，两者结合才具有中国特色，而具有中国特色的新生事物在中国最有生命力。

股份期权让高管理人员真正成为主人翁

1999年8月6日北京振冲工程股份有限公司（下称振冲股份）完成注册。6家股东单位。注册资本6000万元。同年即被北京市科委认定为高新技术企业。

股份期权的概念产生于70年代的美国。国内一些经济学家考证，实行股份期权计划的公司一般具有两个特点：一是企业处于创业阶段或成长初期，公司规模较小但具有广阔的发展前景；二是人力资源因素（甚至是一部分人的因素）能够主导公司的发展前途。按照如此标准，振冲股份已经达标。有了这个结论，振冲股份积极申请参加财政部、科技部等有关单位的股份期权试点。

按照振冲股份的股份期权设计方案，振冲股份只有在1999年（其时距年底仅剩5个月）实现税后利润300万元以上，且此后2年中年均利润目标递增15％以上，才可实行股份期权的激励计划。

激励计划按两种方式进行，即股份期权和股份奖励。其执行额度为每年税后利润的28％货币量所对应的股数。7％为股份期权，21％为股份奖励。其中股份期权是具有被授予股份期权资格者所享受的单方的购买权力，即可自由选择购买与否。股份奖励则是公司完成预期目标后，由股东会对具有被授予股份期权资格者的奖励股份。两者捆绑执行。

每期激励计划执行期为5年，前3年为权利获得期，后2年为权利兑现期。第一年，享受股份期权者17人。

“实行股份期权的试点后，我们真正成为了公司的股东，这种心理归属感使我们的主人翁意识油然而生，我们的未来生活质量都取决于今天的努力，谁还敢偷懒？！”振冲股份的一位高管人员坦率地如是说。

股份期权并非一试就灵但不试准不灵

振冲股份实施股份期权已3年，公司每年利润几近翻番，早已超过年均利润递增15％的股份期权执行目标，股份期权的授予当然顺利执行，且享受此资格的员工人数也水涨船高。目前3年获得期已到，公司总经理刘为称，该公司已先后有包括董事长在内40名高管人员和技术骨干获得数额不等的股份期权和股份奖励，但享受这种授予资格还有个末尾淘汰的约束，稍有懈怠煮熟的鸭子也会飞了。

振冲股份与北京勘测设计院仅一墙之隔，又曾是其全资子公司，今天勘测设计院仍是其最大股东，血浓于水，刘为告诉记者，院里那些昔日的同事们看到他们成了股东十分羡慕，一样的付出两样的回报，自然别有一番滋味在心头。“如果股份期权的试点在众多转制后的企业中推行，人才流失问题会有所改善。”刘为十分肯定地说。

9.技术人员队伍建设工作方案 篇九

一、目前技术人员队伍的状况及存在的主要问题

在公司高层的决策和关注下，研究出台了《新产品研发奖励实施办法》等政策，提高技术人员工资待遇，有效提升了企业的吸引技术人员队伍能力，技术人员由的3人（其中，兼职1人，技师1人）增加到现在的6人（其中兼职1人，技师1人），7月份从河南农大引进了两名大学本科毕业生，但因不能胜任工作而中途辞退。总的来看技术人员的数量有所加强，但是，技术人员占职工人数的比例约为4%，远远小于高新技术企业技术人员占当年职工总人数的30%，其中研发人员占当年职总工人数的10%以上的要求。

在人员的结构组成上，年轻技术人员占一半以上，工作经验和工作能力相对较少，还不能真正意义上的挑大梁、独挡一面。高层次技术工人和高水平研发人才短缺问题突出。另外，公司产品零杂，不确定性因素多，要求反应速度快，这样造成技术人员有时严重不足，工作跟不上全局总体要求的被动局面。

二、201人才队伍建设面临的形势

年是公司进行“二次创业”的重要机遇期，也是公司加速发展、加快转型的良好时机，产品的技术含量不断提高，公司依靠科技进步，加大技术创新力度，实现跨越式发展的思路迫切要求我们必

须加快公司人才队伍建设步伐，充分发挥人才资源作为第一资源的.作用。

三、2012年人才需求情况和人才队伍建设目标

根据公司现有项目的改进、改造和新产品研发的实际，结合公司加快发展的战略目标，考虑到专业技术人员流失等因素，2012年公司大体需要补充专业技术人员3-4人，其中，中、高级技术人员的数量2人以上。

四、落实2012年人才队伍建设规划的措施与保证

1、公司上下要坚持和强化人才资源是第一资源的观念，要坚持用事业留人、感情留人、待遇留人和制度留人，管好和用好已有人员。把人才作为企业的一项无形资产，把管理的视角由工作移向人，尊重技术人员的人格和权利，理解员工的思想、个性、能力、兴趣和爱好，规划美好的共同的企业愿景，增强技术人员对企业的归属感、安全感、使命感，充分发挥技术人员的主观能动性和创造性， 让技术人员感到在企业这个大家庭里有干头、有奔头、有甜头。

2、严格执行对专业技术人员的优惠政策，不断提高他们的经济待遇。认真抓好《新产品研发奖励实施办法》及工程技术人员岗位补贴等制度的贯彻落实

建议公司建立技术人员奖励基金，奖励那些平时工作认真负责，肯动脑子，业务能力进步较快的技术人员。

3、在评优、评先方面逐步增加技术骨干的评选比例和奖励标准，不断提高技术骨干的带动力和影响力。

4、切实尊重、依靠、关心和帮助各类人才，积极主动地为他们排忧解难，解决他们学习、工作、生活等方面的具体、实际问题，增强企业对各类人才的凝聚力和吸引力。

5、切实保障技术人员依法享有的各种权利，如法定休假、带薪休假、加班按国家劳动法获得报酬。建议在条件成熟时给技术人员办理“三险”，解除技术人员的后顾之忧。

6、更加灵活和畅通人才引进渠道，利用网络媒体、洽谈会、现场招聘、委托招聘等措施，大力宣传企业形象，推介企业人才优惠政策，提升企业知名度，不断增强企业对人才的吸引力，引进吸收高层次的专业人才，充实到技术人员队伍中去。

许昌远方工贸有限公司技术部

10.技术人员激励方案 篇十

根据区人劳局关于我院岗位设置的批复及市人事局《关于事业单位专业技术岗位竞聘上岗的指导意见》的通知(*人发【****】*号)文件精神，结合我院实际，特制订本实施方案

一、岗位设置及岗位聘任情况

我院现设高级岗人已聘任人，中级岗人，现聘人。

二、专业技术岗位拟聘情况

（一）我院本次拟聘中级岗 1 人

（二）竞聘方法及步骤

1、竞聘人员本人书面报名，否则按放弃竞聘上岗对待。

2、参加竞聘的同志，按抽签顺序，当场作书面述职报告。述职报告包括（1）本人情况简述（姓名、性别、学历、党派、职务、职称及简历）。（2）本人所竞聘的岗位及竞争优势。（3）竞争聘任后的工作打算。（4）对竞聘的认识。

3、医院组成专业技术人员竞聘委员会6名，有竞聘人员当场作出述职报告后，评委根据述职报告和工作的实际情况给竞聘人打分，满分100分，并有部分职工到现场观摩。

4、民主评议组织全体人员参加，参加评议的人员按德、能、勤、绩四项内容给被评议的人员当场打分，满分100分。

5、述职

应聘人员对近三年的工作进行简要述职，时间不超过5分钟，然

后由专业技术人员竞聘委员会对应聘人员的述职情况打分，去掉一个

最高分和一个最低分，所得平均分为述职得分。

6、综合计算成绩

按量化赋分乘以60%，民主测评乘以20%，评委打分乘以20%的比例折算，三项所加即竞聘人员总分，按由高分到低分确定拟聘人

员并张榜公布，未被聘用的人员，参加下一次竞争上岗。

7、研究确定聘任

（1）根据各系列成绩名次及岗位数，由专业技术人员竞聘委员会

研究，确定拟聘人员，进行为期7天的公示，公示无异议的报区人劳

局审批，并按规定兑现相关工资及福利待遇。

（2）对反映出的问题，由医院专业技术人员竞聘委员会核实后，根据有关规定，作出相应处理。

三、指导思想、竞聘原则、应聘条件

1、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发

展观，完善具有竞争激励机制的专业技术职务竞聘体制，充分发挥和

调动专业技术人员的积极性，增强医务人员的上进心，让他们积极地

为病员看好病、服好务。

2、竞聘原则

（1）公开、平等、竞争、择优的原则；

（2）群众公认，注重实绩的原则；

（3）有利于提高专业技术水平的原则；

（4）注重政策依据，坚持从实际出发的原则。

3、应聘条件

（1）坚持四项基本原则，思想上、政治上与党中央保持一致；

（2）忠诚医疗卫生事业，具有良好的职业道德；

（3）具有相应专业技术职务任职资格；

（4）现任专业技术职务以来，考核均为合格以上等次；

（5）身体健康，能坚持正常工作。

四、相关问题的处理

成立领导小组，全权负责

本聘期内如因增加岗位和在岗人员的工作变动、离岗、退休等

原因出现空岗，按有关文件规定，再行组织竞聘上岗，聘期内引进的高层次人才（获得博士研究生以上学历）的聘任问题按照上级有关规

定办理。在职脱产进修学习离开原工作岗位一年以上的专业技术人

员，进修学习期间，不参加专业技术职务的竞聘，待进修学习期满回

原工作岗位后，由院委会研究决定。因健康问题等原因聘期未满提前

离岗的，同时解除聘任关系。

本次任期为3年。

五、组织领导

专业技术人员竞聘工作，在镇党委和院委会的统一领导下进行，并邀请镇组织部门参加。

成立聘任委员会全权负责本次竞聘工作的组织实施及相关问题的处理解释工作。

**市**区**镇卫生院

量化赋分标准

一、学历（18分）

（一）全日制：第一学历，本科14分，专科12分，中专9分。

（二）其他：本科12分，专科10分，中专7分。

（三）取得毕业证后又取得第二学历的，在原基础上加1分。

二、现任职时间（18分）

任医（药、护、技、助理会计）师以来，六年以内的，每满

一年计1.0分，六年以上的部分每一年增加0.5分。取得中级资

格但未聘任的，从取得之日算起，每年1.0分。以上累计相加最

高不超过16分。

三、从事本专业工作时间（18）

从事本专业工作（周年）满三十年计18分，29年以下的按

每年0.6分计算。

四、和届满考核（20分）

任医（药、护、技、助理会计）师以来，六年以内的，

考核优秀1分、合格0.8分，超过六年的考核优秀0.5分、合格0.4分，以上累计相加最高不超过14分。该项计分标准以个

人人事档案中考核表为准。档案中缺考核表的，一律按

合格计分。

（一）劳动模范：全国劳动模范4分，全省劳动模范3分，市级

劳动模范1.5分，区级劳动模范0.8分。

(二)卫生系统先进工作者：国家卫生部表彰的3分，省卫生厅表

彰的3分市卫生局表彰的1分，区卫生局表彰的0.6分。

表彰奖励必须是任现职以来的，同一奖励名称但不同级别的按最

高奖励级别计分，不同奖励名称的，可累计加分，最高不超过6分。

五、论文、论著（15分）

（一）论文（6分）任医（药、护、技、助理会计）师以来，在正式刊物（以国内统一刊号cn为标准）上发表论文1篇，国家级：

中华系列3分，其他2.5分，省部级2.0分，以上均为第一作者，往

后每降低一位减0.5分。《莱芜卫生》每篇1分，只取第一作者。省

部级以下的同一种刊物同只能提供1篇。以上论文最多提供4篇。

论文集、增刊、以书代刊等不计分。以上得分可累计相加，但最多不

超过6分。

（二）论著（3分）任现职以来，由国内统一书号（以国内统一

书号）的专著，20万字以上（包括20万字）的1.5分，10万字以下的0.8分；第一位主编满分，自第二位主编起并顺延至副主编、编委

以后，每降低一个位次递减0.2分，直至0.2分以下时不再递减。

以上论文著作均指本专业的，其他的不计分。

六、继续教育（11分）

11.金融单位财务人员培训激励研究 篇十一

摘 要 金融单位财务人员视自身的才能和智慧为最具价值的资产,他们需要企业的培训激励帮助其提升个人价值。在金融单位财务人员跳槽日益增多的今天,培训激励在激励理论的理论支持下为金融单位吸引人才,留住人才。

关键词 金融 财务 培训激励

一、金融单位财务人员需要培训激励的原因分析

金融单位财务人员主要指在银行,证券机构,股票交易所等从事财务报表分析,财务预测与计划,财务估价,投资管理,流动资金管理,筹资管理,股利分配,资本成本分析,期权估价,产品成本计算,成本控制的专业技术人员。金融单位财务人员具有较强的主动学习和创新意愿。金融单位财务人员视自身的才能和智慧为最具价值的资产。为了维持自身的优势地位,他们需要持续学习和力求创新。学习和创新对于金融单位财务人员而言,是类似于资本保值和增值的活动,是自愿和自然的,而不是强制性的行为。金融单位财务人员具有较高的职业承诺而非组织承诺。金融单位财务人员热爱自己的专业领域,他们的忠诚感更多的是针对自己的专业而不是雇主,因此金融单位财务人员的组织承诺性较其他员工低,流动性高,他们经常会因为追求自身的发展而离开供职的组织,寻找另外的机会。

培训给金融单位财务人员带来的或许会有能力的提升,或许会有短暂的激动,或许会对公司有更强的认同感。建立企业内部知识传承机制,塑造良好的学习氛围,使企业达到“人走了,知识留下”的目的,这是一个企业培训体系充满活力的象征。建立系统的培训体系,为金融单位财务人员个人的成长提供帮助。

金融单位财务人员认识到在瞬息即变的社会,如果没有培训、没有获取新知识的机会,个人必将被社会、被企业所淘汰。如果管理者能为员工在专业知识和个人素养方面提供更多学习机会的话,那么这些员工必将受到很大的激励,从而满怀热情地投入到工作中去,反之,如果管理者不能为员工提供更多的学习机会,就有可能让不少有才气的年轻人产生怀才不遇的感觉,而且,当他们一旦觉得自己在现有的职位上能够得到更大发展的话,就会用辞职或开辟第二职业的方法来提高自己的个人价值。

金融单位财务人员作为知识的载体,承担着作为传播,应用和不断更新知识的任务,培训是他们职业生涯进步的必备条件。金融单位财务人员需要通过培训对原有存量知识进行整理,修正和更新。

二、金融单位财务人员需要培训激励的管理理论分析

弗鲁姆认为激励是对于个人及低层组织就其自愿行为所作的选择进行控制的过程。激励是指影响人们的内在需求或动机,从而加强、引导和维持行为的活动或过程。激励的本质就是激发人的动机的过程。

激励的过程主要有四个部分,即:需要、动机、行为、绩效。首先是需要的产生,在个人内心引起不平衡状态,产生了行为的动机。通过激励,使个人按照组织目标去寻求和选择满足这些需要的行为,最后达到提高绩效的目的。

我发现金融单位财务人员在单位工作的过程中有提高自我财务管理水平的需要,且具有较高的职业承诺,他们会在不断提高自己的财务专业水准后,产生跳槽的动机,在时机成熟后有了向企业递交辞呈的行为。产生的绩效是跳槽后财务人员的薪水增加了,而企业面临新的财务人员,新的招聘成本和企业财务了解期。

阿尔德弗的ERG理论认为人的需要可以归结为三种:生存需要(E);关系需要(R);成长需要(G)。其主要观点是:1.人的需要可以归结为三种:生存需要、关系需要、成长需要;2.这三种需要并不都是生来就有的,有的是通过后天的培养而产生的;3.三种需要之间存在着多样化关系。

我认为ERG理论对金融单位财务人员激励的启示是金融单位财务人员热衷于挑战性的工作,渴望赢得他人的尊重和社会的认可,有关系需要,渴望通过自己的努力实现目标,有成长需要。金融单位财务人员对知识,对个人和对事业的成长有强烈的追求。制定激励时应考虑被激励者最希望得到的是哪些需要,然后再有针对性地来满足金融单位财务人员的这些需要,这样才能最大限度地刺激金融单位财务人员的动机,发挥激励的效果。

三、金融单位财务人员接受培训激励的现实分析

培训激励是通过灌输组织文化和开展技术知识培训提高金融单位财务人员的素质增强其更新知识的能力共同完成组织目标。金融单位进行培训的首要目的是维持并发展金融单位财务人员的工作能力,以满足金融单位经营的需要。在知识管理越来越重要的今天,金融单位培训的功能得以扩展与丰富,有些金融单位将培训作为吸引人才的手段,也有些金融单位将培训作为留住人才的重要因素。培训已经具备了吸引、开发、留人等功能。

培训激励可以通过金融单位财务人员提高绩效来持续,而绩效提升的结果可以使金融单位财务人员得到物质的满足或职务上的提升,职务的提升又将会产生新的培训需求等等,它们是一个永无终点的循环过程。因此企业需要根据企业的实际情况在这些职能之间找到衔接点(如培训后金融单位财务人员能力提升后,以何种方式承认其新价值,如何对金融单位财务人员重新评估,合理地进行职业规划等等),完善人力资源管理系统,使培训激励能够长久的持续下去。

培训方法多种多样,可以利用讲座或录像向受训者传授沟通技能,也可通过角色扮演或仿真模拟给受训者提供讲座中强调的沟通性技能的实践机会。培训的主要内容是知识、态度和行为。受过有效培训的金融单位财务人员能从事财务报表分析,财务预测与计划,财务估价,投资管理,筹资管理,资本成本分析,期权估价,产品成本计算,成本控制,做到发现和改正错误、协调收集财务信息及相互鼓舞士气。

参考文献:

[1]王俊,丛理玉.西方银行职业经理人激励与约束机制.实践与启示.山东财经学院学报.2006(4):29-32.