如何增强员工归属感

如何增强员工归属感（14篇）

1.如何增强员工归属感 篇一

酒店怎样做才能增强员工的归属感

43%的酒店人认为造成酒店人才流失率居高不下的原因是酒店员工缺乏企业归属感。那么，酒店应该怎样做才能增强员工的归属感？恒8连锁酒店来为之解析：

物资——提高薪酬福利满意度

人各种需求中最浅层的需求便是生存需求，在没有达到这个需求时再多谈什么精神层面的理想发展都是无济于事的，所以要想员工对酒店由归属感首先要满足他们对薪酬和福利的要求，也许对于求职者来说，薪酬并不是最主要的，但是薪酬福利长时间无法满足他们，要想他们留下也是很困难的。所以对酒店来说，要想留住员工，可以通过提高员工待遇、福利，建立完善的奖励制度等措施。酒店在制定薪酬标准时可以参考行业报告，给员工一个合理满意的薪酬。

情感——关心员工心理状况

酒店餐饮业日常的工作环境造就了员工的“机械”性，每天重复无数的同样工种，显得身心俱疲。酒店要关注员工的情绪和压力管理。酒店关注员工的压力问题，能充分体现以人为本的理念，有利于构建良好的酒店文化，增强员工对企业的忠诚度。业内人士表示，管理最高的境界在于管心。所以管理者在满足员工最基本的薪酬待遇的需求后，更应该用心了解员工的心理需求，心理因素更能影响员工的归属感。

发展——为员工做好职业规划

员工满足了薪酬福利要求和心理需求后，就会继续考虑前途，若是员工觉得发展前景渺茫，继续待下去的可能性也就渺茫了。酒店应该为员工设计和描述美好且又能达到的前景，同时也要能让员工理解所向往为何，多一些实际可量化的东西，让其为之努力。规划好前景之后酒店还要提供一些帮助，例如员工培训。中国的企业不太重视员工的培训，在留人方面的投入也很少。不少国内酒店管理公司在做员工培训时多是流于形式，并未起到好的效果，有些都连续几个月甚至几年没有开展培训。

2.如何增强员工归属感 篇二

关键词：企业文化,员工归属感,核心竞争力

一、企业文化对增强员工归属感的作用

(一) 企业文化有利于人力资源的开发和管理。企业建设以人为本的企业文化, 把人员作为企业发展的重要资源, 帮助企业员工建立和企业一致的价值观, 增强员工的归属感, 有利于企业进一步开发和管理人力资源。现代社会是一个以人为本的时代, 充满人文化色彩的企业文化能够更加吸引人才的加入。同时, 共同的价值观也方便企业对员工的管理, 企业的全体员工拥有共同的价值观, 大家为了同一个目标共同奋斗, 进一步加速企业发展。

(二) 企业文化是企业发展的内在动力。企业文化是企业发展的内在动力, 企业只有不断地发展, 才能更好地增强员工的归属感。企业拥有了统一、先进的企业文化, 员工才能行动一致, 增强员工的归属感与认同感。只有企业能够获得长远稳定的发展, 企业员工的个人目标才能真正地实现, 才能真正地发挥员工的主观能动性, 最大限度地体现员工的价值, 让企业的员工找到自身价值增强员工的归属感。因此, 企业必须加大文化建设, 增强企业的发展速度, 不断增加员工对于企业的归属感。

(三) 企业文化是企业形成核心竞争力的关键。良好的企业文化能够增强企业的核心竞争力, 在激烈的市场竞争中取得竞争优势。企业的持续发展需要具有核心竞争力。具有员工归属感的企业文化是企业面对市场竞争的核心力量, 也是未来企业发展的必然趋势。企业不断加强文化建设, 是对企业核心竞争力的进一步强化, 对增加员工归属感起到了至关重要的作用。企业的员工归属感的爆棚同时也对核心竞争力的巩固起到了非常重要的作用。二者相互促进、共同发展。

(四) 有效降低工作人员的异动率。优秀的人才是企业最为重要的战略资源, 它也成为了现代社会市场竞争的焦点, 企业都在为争取到更优秀的人才而不断的努力。建立良好的企业文化, 在吸引人才的同时, 还能有效降低人才的异动率, 增强人才对于企业的归属感。让员工充分认识到企业的发展方向, 以及自身发展在企业中的价值。同时, 较低的人员异动率也有利于企业更稳定的发展。

二、如何更好地建设企业文化, 增强员工对企业的归属感

(一) 树立企业形象。现代社会中企业之间的竞争不再只是局限于产品的竞争, 更是企业形象之间的竞争。具有特色的企业形象不仅能够成功吸引消费者, 还能吸引更多的优秀人才加入企业, 建立比较有特色的企业文化, 增强员工对企业的归属感。企业形象能为企业创造和谐的内部环境, 有利于企业的进一步发展。企业形象是内部员工以及外部公众对企业的第一印象, 因此企业形象在塑造的过程中必须以人为出发点与落脚点。建立企业文化就是要统一企业员工的价值观, 不断提高员工的素质, 增加企业员工的工作积极性与创造性, 让企业员工更好地为企业服务。

(二) 打造企业核心技术与产品。随着市场竞争的不断加剧, 企业不断打造独具特色的核心技术以及产品不但能帮助企业提高市场占有率, 同时还能建立更好的企业文化, 增强员工对于自身企业的认同度, 增强员工对企业的归属感。独特的核心技术以及产品是企业的核心竞争力, 它能够增强消费者的忠诚度, 与此同时, 企业的核心竞争力对于员工来说也是非常有吸引力的。一个企业拥有了核心竞争力就拥有了强有力的竞争资本, 员工对企业的认同度会不断地增加, 企业的文化不断地凸显出来, 面对企业美好的发展前景, 员工的归属感不断增强, 如此循环, 企业核心竞争力将会为企业的发展带来很大的帮助。

(三) 建立公平合理的薪酬制度。员工待遇的好坏直接影响着员工对企业的归属感。员工待遇主要表现为企业为员工提供的工资水平以及其他的相关福利。衣食住行是人生存在这个社会上最基本的需求, 企业雇佣员工只有最大限度地满足了员工的最基本需求才能够真正留住员工, 不断增加员工对企业的归属感。如果员工在一个企业工作, 连最起码的生活都得不到保障, 那么员工怎么能对企业产生归属感, 他最急需解决的问题是要找到一个能满足他生存需要的工作。因此, 企业在制定薪酬制度时一定要在保障员工基本生活需要的基础上再根据个人能力给予一定的差别待遇, 这种差别化的待遇必须要公平合理, 只有这样员工才能不断增强归属感, 长久稳定地为企业服务。

(四) 建立健全的管理机制。建立健全的管理机制能够为企业更好地进行管理提供很大的帮助, 企业在发展的同时, 必须由高水准的管理做基础。企业拥有健全的管理机制能够有效地促进企业文化的建立, 让企业文化更加科学化、正规化, 从而不断增强员工的归属感。一个企业如果在管理上的随意性太大, 那么他的管理系统很难在企业中健康运行, 企业文化就很难建立起来, 员工的归属感也不会很强烈, 从而影响企业正常的运营和发展。因此企业应该不断建立健全的管理机制, 让企业的每个人员都能遵守制度, 为企业的更好发展创造良好的内部环境。

三、总结

总之, 只有不断地建立健全企业文化, 才能更进一步增强员工对企业的归属感, 让企业留住人才, 在激烈的市场竞争中能够长远稳定地发展。

参考文献

[1]顾玲.当前我国企业管理信息化问题研究[J].现代营销, 2014 (10) :28-28;29.

[2]张杰.我国企业管理信息化问题研究[J].时代金融 (下旬) , 2014 (4) :98-98;100.

3.如何增强员工归属感 篇三

关键词：企业文化；提高；归属感

1 建立一套企业文化引领结构

企业的灵魂就是企业文化，它是为了保证企业的制度与经营战略完美实现的保证，同时也是企业的经营战略与制度完善创新的基础，是企业活力的源泉，更是企业行为规范的一种内在约束。建立完整的企业文化是保持长久竞争力和改革发展的有力保证。如果要让企业员工树立一致的价值观和行为准则，在企业内部建立强大的凝聚力和向心力，同时使员工具有归属感和荣誉感，那么必须要加强企业的文化建设。

2 建立员工职业规划机制

职工的职业生涯设计就是职业规划，它是组织与个人结合，并且建立在对个人的职业生涯的主观条件进行评测分析和总结的基础上的，通过综合的分析和评判，来确定最好的职业目标，并且要做出有效的安排来实现这一目标。为每一名员工设定一个明确的工作目标，通过不同的途径成长、成才，展示自身的价值所在，从而激励员工更加努力工作，创造更高的绩效，是企业发挥良好人力资源效率的有效途径。

3 建立刚性要求与柔性管理机制

刚和柔二者性质相反。刚性管理是指用法律、行政、经济的手段抓管理，它注重绝对服从，不能够讨价还价，具有强制的色彩；柔性管理就是要以说服教育、影响渗透以及疏导化解为主的思想政治工作方式，它强调必须以体贴、引导、耐心等，体现出了以人为本的思想，具有浓厚的人文色彩。一年来，公司对各项制度进行重新梳理，对制度的执行力提出了新的更严的要求，下发公司“禁令”、集团公司“处分规定”等，这些都是提高职工队伍素质、确保安全生产、消除事故隐患等工作刚性要求。员工在执行过程中，经历从不适应到适应、从被动到主动的转变，各项工作都按照公司的要求在不断推进，但在此过程中员工也感受到了前所未有的责任和压力。管理者要把以人为本的管理思想建立起来，尊重企业员工的劳动成果和权益，把管理情感化，不断舒缓和化解员工在工作中产生的压力，从而以更饱满的热情投入到新的工作中。

4 建立新型的“师带徒”机制

传统上，中国人的师徒关系是一种身份关系，一种伦理关系，即所谓一日为师、终身为父。我国几千年的历史实践证明：“师徒制”是一种传授技能的非常有效的方式，在过去的一段时间里，“师徒制”作为一种人才管理和培养模式，每个新进入企业员工一般由企业指定技艺高超的师父进行传帮带，待学徒期满后再由企业对其进行技能考核，达到要求者方可出师。这种培训模式也是企业培养员工尽快提高自身业务知识、技能水平以及综合素质的一项快捷和有效的管理手段，可以在培养员工、提升其技能方面起到事半功倍的效果。

在新形势下，进一步发挥师带徒的作用，强化师徒之間的关系，让“教”和“学”都发挥最大的效益，克服当前“师带徒”活动其实就是签一张合同，教的如何、学的怎样，没有太多的考核办法的弊端，达到师傅愿意教、徒弟主动学的目的。一是制定师徒之间的职责和要求。首先确定师徒关系，让具有丰富的实际生产管理经验，又有较深理论知识的技能型、管理型人才当师傅。师傅与徒弟签订传授内容的协议，将其高超技艺，优良职业道德作风传授给徒弟；徒弟必须掌握岗位操作规范，模范遵守规章制度，在师傅的指导下学习专业理论知识，刻苦钻研实际操作技能，通过本岗位技师测定，要在原技能等级的基础上提高一个等级。二是确定师徒共同的奖惩机制。制定“师带徒”管理措施和出徒标准，出徒要分等级，按照认定等级给予师徒适当的奖励，在协议期间徒弟参加公司级岗位技能竞赛获奖的，给予师傅相应的奖励；对不予出徒的师徒给予相应的处罚，相对于师傅，徒弟处罚略重。三是形成技术学习终身机制。“吾生而有涯，而知也无涯”恰可以用来概括当前的学习技术的终身理念。职工要跟上公司发展步伐，就必须把学习技术从单纯的求知变为一种生活的方式，把学习技术当成一种责任，把学习技术凝结为提高工作能力的一种方式，努力做到活到老学到老，提高终身学习技术意识。

5 建立公正奖励激励机制

企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。人有多种多样的需求，并且层次不一样，当其中一种需求实现后，员工就会面向更高的需求。正是由于这种原因，调动起员工积极性的方法也应多种多样，建立一套公正的奖励激励机制就是行之有效的方法。但是，在构建企业员工激励机制过程中，要适应新常态的需要，让激励理念得到转变，建立一套“以人为本”的激励体制，做到关心人、尊重人，加强全面发展，只有这样，才能使得企业的激励制度能够快速的步入正轨。

由于每个员工的需求各不相同，激励的方式方法也是多种多样，关键是形成适合本企业特点、大家认可、积聚正能量的机制。一是激励要公平准确、奖罚分明。激励的方式还有多种，常言道“小功不奖则大功不立，小过不戒则大过必生”，必须做到奖优罚劣、奖勤罚懒以及奖功罚过，这样才能够使先进者得到奖励，后进者受到鞭策，使员工的工作热情增加，形成一种人人争先的竞争场面。二是物质奖励与精神奖励相结合。奖励要考虑调动人的积极性，物质、精神奖励都是不可缺少的，以精神奖励为主，物质奖励为辅，两者结合使用，满足人的生理与心理需要。三是奖励就是有钱要花到刀刃上。奖有根，罚有据，奖励不要随意要做到奖的公开，还要有说服力，这样才能够起到榜样作用，达到激励的效果。

4.浅议如何提高员工的归属感 篇四

摘要：随着市场的不断开放和经济的全球化，人才已经成为一个体现企业核心竞争力的最重要的、最关键的因素。IBM总裁艾沃森说过，“你可以夺取我的财富，烧掉我的工厂，但只要你把我的员工留下，我就可以重建一个IBM！”由此可见现代企业管理中，人才是为企业创造剩余价值，赢得企业实力的唯一推动力。然而，各项数据表明，各个国家的企业都存在一个较高的离职率，人才的流失导致关键技术和机密的泄露、客户群的流失、岗位的空缺等等，而这一切都有可能给公司带来灭顶之灾。显然，如何培育员工的归属感，让员工对企业产生“家”的感觉，也就成为企业迫切需要解决的问题。关键词：归属感 员工 企业

一、员工归属感概述

1、员工归属感概念解析

员工归属感是指员工经过一段时间的工作后，在思想上、心理上、情感上对企业产生认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，愿意承担作为企业一员的各项责任和义务，乐于参与企业的各种活动。归属感的形成是一个非常复杂的过程，但一旦形成，将会使员工产生内心的自我约束力和强烈的责任感，调动员工自身的内部驱动力而形成自我激励，最终产生投桃报李的效应。人的归属感是一个多维度和多层次的概念，它是员工在长期的工作、生活过程中形成的，它可以分为三个层次： 第一个层次是员工对企业的概像。在没有加入企业之前，员工通过各种各样的信息渠道对企业整体或大致的了解，主要表现为对薪酬、福利等物质待遇和企业的规章制度等无形的意识形态的认知与自己相符，从而产生加入到企业并为之目标而努力奋斗的愿望。

第二个层次是员工开始对企业进一步了解与认知。企业对员工进行一系列的培训，使员工逐渐感知、认识、熟悉、适应企业的各个方面，员工将会对企业的经营理念、经营决策、企业精神和行为规范产生基本的认同感。

第三个层次是随着员工在企业工作的深入，企业不断满足员工在物质上、心理上、精神上的需求，使员工对企业领导的思维方式和核心价值观产生了深层次的认同感，同时员工的安全感、公平感和价值感也在不断提高，强烈的工作的使命感和成就感使得员工对企业的满意度与日俱增，员工对企业的归属感最终形成。

员工归属感的作用

（1）员工归属感有助于降低人力资源管理成本。归属感的形成消除了员工在企业的无助感和孤独感，减少了自我怀疑，增加了自信心。面对复杂的社会生活压力，企业带给了员工安全感、依托感和荣誉感，从而对企业产生强烈的依赖感，建立一种和谐、融洽和稳定的劳资关系。降低了员工的离职率，是企业的人力资源成本大幅度地缩减。（2）员工归属感能加强企业凝聚力。

归属感是产生企业凝聚力的基础。员工对企业的归属感可以表现为对企业的一种满意度，一般理解为员工对他所从事工作的态度，满意度高的员工表现对工作积极的态度，工作高度投入、主动性强、工作效率高。员工的工作往往因被企业需要和尊重而激发无穷的创造力与工作激情，也很容易与企业产出风雨同舟的共同体，尤其在企业处于困难时，有归属感的员工往往不离不弃、共度难关。员工对企业的归属感一旦产生，往往就会抛弃私心杂念，丢掉一切不重要的事情，集中精力、倾注感情于企业，丢不下合作的团队，离不开未完成的事业。

二、员工归属感的影响因素

1、有效沟通影响归属感

杰克·韦尔奇有一句名言是“沟通、沟通、再沟通”，可见沟通在企业中的强大作用。对员工来说，员工通过企业内部的沟通来表达自己各种不同的情感,，沟通提供的不仅仅是一种情感释放的情绪表达机制，而且还可以满足员工的社交需要。对企业来说，最重要的一点就是要形成在管理架构和同事之间的自由、公开、诚实、开放的沟通氛围。有效畅通的沟通渠道可以实现领导和员工之间心与心的交流，可以促进员工彼此之间思维的碰撞、感情的升华，从而避免一切不必要的误会以及释放领导或员工产生的心理上的不满情绪。

2、公平影响归属感

员工公平感的强弱直接影响员工的工作努力程度、对企业的认同度及满意度，从而进一步影响员工的绩效以及归属感的形成。公平性文化满足员工的不仅仅是分配上的公平感，还包括程序公平感和互动公平感。分配上的公平感可提升员工晋升和报酬满意度，程序公平感带给员工的是产生对组织的认同和对组织的信任，互动公平感使员工对管理者产生信任感以及采取合作的行为态度，三者互相协调共同提高员工的公平感。企业要建立公平性的文化，必须将公平观念融入企业的价值观，把对公平的追求体现在对价值的追求上面，为员工创造一个公平的工作氛围，公平性越强，满意度越高，归属感也就越易形成。

3、创新影响归属感

管理学大师德鲁克认为创新是赋予资源创造财富的新能力，使资源成为真正的资源。创新可以是对新事物的创造，还可以是对旧事物的改造，但创新打造的是企业独一无二的核心竞争力。创新在于每一位员工的参与，将全体员工凝聚在企业的创新理念中，调动企业内、外部一切有利于创新的因素，在创新的过程中产生巨大的向心力和凝聚力。而企业员工在创新的过程中对创新理念和创新行为产生强烈的认同感，积极参与创新的活动，发挥自身的创新潜能，在满足企业创新需要的同时，也满足了员工在创新成功后带来的成就感，满足员工的自我实现需要。

4、领导示范影响归属感

企业家的领导风格各有不同，他们往往把自己的个性、气质、偏好等性格因素以及素质、修养等人格因素融入到企业。由此可见，领导者对企业起着至关重要的作用，领导的示范性行为时时刻刻影响着员工。从领导的两维理论上来看，可以将企业领导行为模式分为交换型领导行为和变革型领导行为，已经有大量的实证研究证明变革型领导优于交换型领导。在变革型领导行为的过程中，领导者关心每一个下属的日常生活和发展需要，帮助下属以新观念、新看法、新思路解决问题，利用个人的魅力激励、唤醒和鼓舞下属完成组织目标，同时变革员工的工作态度、信念和价值观.三、提高员工归属感的建议

1、物质激励与精神激励同步进行。员工的归属感离不开物质待遇，具体体现在员工的工资和福利上。衣食住行用是人生存最基本的需要，生活在市场经济条件下，一切需求的满足都离不开货币，所以“金钱不是万能的，没有钱是万万不能的”这种观点某种程度上反映了金钱对生存重要程度，一个只讲奉献不谈回报的企业是不会有真正的归属感。管理学大师彼德·德鲁克曾经说过，高工资足以使员工不离职，却不足以使员工充满使命感与工作积极性。促使人们对组织产生足够的忠诚感，并不是仅仅依靠物质就能够做到的，除了物质条件以外，企业还需要精神激励，双管齐下，两手都要硬。

2、完善职业生涯规划。

个人的发展性是赋予员工归属感的重要因素。每个人都在设计自己的未来，都会考虑自身的成长，所以员工往往观注自己在企业中的位置与价值，更加关心自己未来的提升和发展。马斯洛说：音乐家必须演奏音乐，画家必须画画，诗人必须写诗，这样才会使他们感到最大的快乐。企业应该为员工提供展示自我、实现自我机会，同时加强对员工的职业生涯规划指导，清楚地向员工说明个人的未来与企业的未来的结合方式，拉近与员工的距离，激发员工积极的投身到工作中去。

3、营造良好的人文环境。良好的人文环境是企业归属感产生的土壤。员工归属感的产生往往来自于企业良好的人文环境，企业公平、友善、参与、交流的企业人文环境是产生归属感的土壤。企业应努力营造公平、融洽和积极向上的工作环境，管理层要与员工多交流，多沟通，形成一个共同追求、共同发展的团队，从而使员工感受到家庭式的温暖。此外，企业要充分了解职工的诉求，管理者要为员工提供民主管理的平台，提供民主参与机会，让职工参与企业经营管理，使员工认识到自己对企业的影响力，极大地激发员工自尊心和自信心，极大激发员工的工作的责任感和归属感。

4、给予员工充分尊重。

个人的重要程度是培育员工归属感重要因素。马斯洛的需要层次理论中指出人的需要是分层次的，尊重则处于一个较高的层次。企业要体现出对员工的尊重，首先要给他们提供一个适合工作的环境；其次要尽量消除企业中的地位差别，因为平等是尊重的核心；再次是给予他们足够的工作自主权，让员工相信管理者对他们的信任和尊重，这些措施将使他们对企业产生深厚的归属感。

5、重视、激发员工的兴趣。

5.如何增强员工的幸福感 篇五

员工的幸福感是近年来企业发展中提出的一个新名词，同时如何提高员工的幸福感也渐渐纳入了企业管理者的日常工作中。员工的幸福感是分为很多种类的，但与我们工作息息相关的是企业员工的职业幸福感。

员工的职业幸福感是指人们在工作过程中所产生的对舒适、安全等的满意程度，以及由此产生的心理愉悦感。其实，员工的职业幸福感是一种心理感触，它体现着员工是否热爱所工作的企业，决定着员工的工作创造力发挥，在一定程度上也影响到企业的发展。哈佛大学的一项社会学研究表明，企业中员工的职业幸福感每增加5%，客户满意度就会相应的增加11.9%，企业组织效益也会随之提升2.5%。由此可见，员工的心理愉悦程度高了，企业的工作效率就会相应的得到很好提升。可以说，一个企业的基业长青不仅取决于先进的管理模式，在某种意义上也取决于员工自身高度的职业幸福感。员工在充分体验职业幸福感后，就会产生一种对企业的认同感，并感觉工作是一种快乐，从而带着愉快的心情，积极投入到日常工作中。

如何增加企业员工的职业幸福感呢？大体上讲，员工的职业幸福感受到三个方面的影响。一是企业文化价值导向。历史文化、社会舆论、职业认同感等方方面面导向的共同作用，影响着员工的生活信念、生活态度以及生活方式，并最终影响到员工职业幸福感的获取。二是企业稳定、合理的制度和公平公正的考核评价机制。稳定、合理的制

度影响着员工对职业发展的预期和规划，只有制度相对稳定、合理才能使员工产生职业安全感，而安全感正是员工获得幸福感的基础和保证。同时，当员工的行为符合企业要求，并得到公正的正面考核评价时，才能产生成就感和幸福感。三是员工合理的自我预期和定位。如果员工的自我预期和定位过高，与其实际得到的评价相差较大，员工就会感觉自我价值无法实现，职业幸福感自然也就无法获取。自我价值的实现是人的最大幸福，能更大限度地激发出人的内在积极性和创造性。如果企业拥有一个完整的体系，尤其是要员工的培养体系和培训目标，根据每个员工的素质及特点与员工一起确定职业发展方向，让员工在明确努力方向的同时，感受到企业对自己的关爱，从而产生强烈的归属感和上进心；通过以提高员工业务技能为主要目的的培训，可以增强员工的安全感，并使其更加得心应手地工作。

6.如何增强美容院员工的稳定性 篇六

从美容院经营者来看，经常会有这样的顾虑：辛辛苦苦培养自己的员工，正希望他能成为一位合格的美容师时，他却跳槽到别的美容院或者转行了。那么，如何才能增加美容院员工的稳定性呢？

阿娜隶米道提醒大家如果认为美容院的经营成败决定于人力资源行为的话，那么美容院的员工就是美容院的财富，为了能灵活使用这些财富，就必须掌握员工的心理，给予他们更好的梦想。

一、员工人事管理规则的制定

美容院员工人事管理规则的制定是十分重要的。在管理制度中，要清楚说明和员工利益密切相关的事项。要让员工完全了解，该美容院是很有诚意为员创造一个有前途的工作环境的。制定员工人事管理规则并不是一件很难的事，以下所记载的事项是不中缺少的：

1、上下班时间、休息时间、轮休日和休假天数的安排等有关事项。

2、薪水的决定、计算和支付方法，薪水的截止和支付日期，预支薪水的有关事项。

3、与辞职有关的事项，解雇、退休等的条件。

4、其他的津贴、奖金和最低薪水的规定。

5、员工的伙食、交通等规定。

6、与卫生、安全有关的规定。

二、建立员工自我启发与自我管理系统

有时候，让员工自己确定目标，自己去实现目标，从而品味完成目标的喜悦，反而比教育训练所得到的效果更显著。

针对员工自我管理，可以定期进行美容师目标管理进度管理。按照美容师的工作内容，制定相对应的能力评价系统，让美容师自我评价。美容院经营者依照每个人的表现，对员工的发展提出一些建议以及反馈。

员工是美容院的财产，如果要尽快地让员工熟悉服务和技术，提高美容院的经营水准，就不能只依靠教育训练，而应该让员工直接参与经营活动，锻炼每个人的能力，激发其潜力，向其目标前进。

三、提供合适薪酬和福利

近年来，随着美容业的迅猛发展，美容业人才的跳动有了相当大的空间，如何以合理的薪酬留住自己的中坚人才，比如技术过硬、品德优良的美容师，是件非常费心的事情。通常说起来获得薪酬的最佳点，必须结合市场的现状以及员工个人的能力。

1、全方面综合考虑市场因素。因为市场的薪资行情及供求关系决定了个人的价值。

2、仔细分析个人的自身素质与水平。对于每个员工薪酬水平的确定还需要结合员工本省的发展潜力以及能力水平。

在员工福利上，美容院经营者需要判断员工的身心状况，制定恰当地作息时间：

1、直接恢复员工疲劳的对策

A、平静的休息场所；B、舒适的用餐场所C、发给员工功能性的工作服；D、举办旅游、踏青等活动。

2、间接恢复员工疲劳的心理对策

7.如何增强员工的工作满足感 篇七

据有关人士研究表明, 员工的工作满足感会直接影响到员工的工作行为、劳动效率及工作绩效, 与员工的流失、员工的工作积极性之间存在着明显的联系, 甚至影响到企业的凝聚力和发展。世界著名石油大王洛克菲勒曾经说过:要想充分发挥员工的才能, 就要努力提高员工的工作满足感, 让员工在工作中获得更大的满足。员工的工作满足感受多种因素的影响, 但这些因素无外乎可划分为两大类:员工自身的内在属性和企业的工作环境。员工自身的内在属性包括员工自评的工作绩效、员工的精神状态、工作能力、对工资待遇的评估、对管理人员管理风格的认同、同事关系等等。而企业的工作环境这类因素对员工的工作满足感的影响更不容忽视。作为企业及企业的管理者, 有必要了解员工工作满足感的影响因素, 有责任为员工提供一个良好的工作环境, 以便采取有效的措施, 切实提高员工的工作满足感, 进而提高员工的工作积极性, 增强企业的凝聚力, 谋求企业更大的发展。

一、什么是工作满足感

根据著名心理学家洛克的定义, 工作满足感是指对一个人的工作或工作经验的评价所产生的一种愉快的或有益的情绪状态。究其根本, 员工的工作满足感取决于员工个体对工作及其回报的期望值和实际值的差异情况。如果现实水平达到或超过了员工的期望值, 员工的工作满足感就会提高;反之, 员工的工作满足程度就会降低, 而工作失败感和挫折感则会增强。这里所说的员工对工作的期望主要包括员工对工作环境、工作重要性、工作挑战性和工作优越性以及对工作回报的期望。既然是一种期望, 就是指员工的个体感受。也就是说, 员工的工作满足感是员工个体的感受, 即使同样的工作环境、同样的职务任命、同样的工作安排、同样的工作回报, 但不同的员工由于期望值不同, 其工作满足感也不尽相同。因此, 管理者在了解员工的工作满足感时, 应该将重点放在多数员工都关心的问题上, 以提高员工整体的工作满足感为重心。

有这样一家企业:生产的产品畅销、质量过硬、产品品牌在消费者中口碑良好, 人们在心里会觉得该企业简直就是一家成功企业的典范。但事实并非如此, 事实是该企业生产员工流失严重, 导致生产成本和管理费用日益增加, 虽然销售额在扩大, 但盈利却在萎缩。咨询公司的调查表明, 该企业薪金制度没有明显问题, 也能请到高素质的员工, 但员工几乎不能从工作中得到满足感, 甚至有挫败感。该企业员工的工作挫败感从何而来呢?原来, 该企业的生产流程存在一些不合理的地方, 急需改造, 导致员工制作一件成品比同行业其它企业的员工所花时间要长, 完工后还要面对较高的产品返修率, 加之企业采用的是计件薪酬制度, 致使员工领取偏低的计件工资, 这一切都使得员工难以享受到工作带来的满足感和成就感, 影响了员工的工作积极性, 最终造成企业员工流失严重。

二、增强员工的工作满足感

1.企业管理者应树立员工第一的经营理念

在竞争激烈的现代社会里, 高素质的人力资源往往成为决定企业成败的关键, 而一个企业要想吸引和保有优秀的员工, 管理者必须要树立为员工服务的思想, 将员工第一的经营理念贯彻到企业管理的方方面面。从一定意义上来讲, 一个企业的命运其实是掌握在员工手里的。我们可以设想, 一个企业即使有优秀的管理者、有科学的决策、有咨询顾问公司超前的策划……但是, 如果员工不能顺利地贯彻执行, 一切都将不能实现。因此, 树立员工第一的经营理念, 激发员工的工作热情, 增强员工的工作满足感, 造就一支以工作为乐的高素质的员工队伍, 是企业生存和发展的关键所在。

2.提供一个良好的工作氛围

一个良好的工作氛围可以给员工带来心理上的安全感和自信心、减少员工的心理压力, 能提高员工的士气、进而提升员工的生产效率。管理者应该在工作场所营造出积极、乐观的气氛, 化业绩的压力为竞争的乐趣, 使每一位员工都能快乐地工作。比如, 尽量降低工作场所的噪音;保有一定的休息空间, 要既宽敞明亮又不喧闹, 让员工在休息时能自由沟通、交流, 放松身心;企业还可以定期或不定期地进行一些团体活动, 鼓励员工参与, 像野炊、球类比赛、圣诞活动、表扬活动、庆功活动等, 最大限度地增强员工对工作和企业的融合感, 为员工提供一个良好的工作氛围。

3.注重员工的培训, 关心员工的成长

为了减少员工由于技术过时或工作中出现挫折导致工作绩效不佳而降低工作满足感, 企业应指导员工确定自身的职业目标、帮助其设计个人的成长计划, 为员工提供适当的发展机会。最有效的途径就是企业要给员工提供培训学习的机会, 可以让企业里有专长的人员来担任指导;如果有条件, 也可以把员工送出去参加学习培训。企业必须重视对员工的培训, 把这当作一件大事来抓, 尽可能地为员工提供各种再充电的机会。

企业要建立良好的培训档案, 根据员工本人的发展不断进行跟踪培训, 工作中需要什么技能就开展、就参加什么样的技能培训, 使员工在工作中不断学习、不断更新、不断进步, 满足员工不断丰富自己、不断提高自己、自我成长的心理需求。企业要关心员工的成长, 关注员工的进步, 对其多加鼓励, 这种关心和关注, 会使员工以成长的业绩来回报企业。切记只有高素质的员工才能提高企业竞争力。

4.讲求激励

企业管理者应该不断激励员工, 使员工持续保有高昂的工作热情, 满足内心与物质的需求。激励是一门管理艺术。管理者应根据员工的真正需求来给予适当的激励, 而不仅仅是按员工的表面要求来满足。员工付出的是工作责任、工作时间和工作绩效等, 企业能给予的是金钱和非金钱的回报即对员工的激励。具体的激励手段有多种, 其中重要的是提高收入、工作保障、肯定、尊重和职位升迁等。企业要进一步改革薪酬制度和升迁机制, 使之更具有弹性, 对表现好的员工大胆予以提拔、提高待遇, 充分发挥激励的效用, 最大限度地激发员工的工作积极性。

5.注重情感沟通, 关心员工的家庭生活

管理者要善于与员工进行情感沟通, 经常和员工说一些“知心话”。比如说, 员工有了困难, 他第一个倾诉的人是你吗?他愿意向你坦露心扉吗?从这些都可以看出管理者与员工的情感沟通程度。作为管理者, 必须讲求沟通策略和沟通艺术。同时, 管理者还要关心员工的家庭生活, 因为一个人的家庭生活幸福与否会影响到他的生活观、价值观、人生观, 以及他的工作干劲、工作热情等。在实际工作中, 企业可根据具体情况, 不定期派发不署名的意见征询表, 请员工填写新见解和目前让人不满意的地方以及改进的思路、措施;可设立员工接待日, 管理者定期与员工进行面对面交流, 倾听员工的心声, 拉近与员工的情感距离;建立帮困组织与帮困基金, 对生活困难的员工给与关心、有计划地给以帮助, 让员工体会到企业大家庭的温暖。

6.合理安排员工的工作岗位, 科学用人

企业一定要根据员工的能力、特长等, 为其安排适当的工作岗位, 做到用人之长, 人尽其才, 量才施用, 因人制宜。同时, 还要让员工得到合理的报酬与及时的奖励。合理的报酬, 应该是与员工的付出相当的酬劳, 企业满意, 员工满意;及时的奖励, 是得到同事和企业管理层的认可, 得到表扬, 让员工自己觉得受到了重视。

为了摸清员工的工作满足感状况, 以便采取有效措施, 企业管理者可以通过对员工工作满足感的测评, 来考察企业和员工绩效变化的原因, 进而改善组织气氛, 提高工作绩效。测评的方法可选用问卷调查、开座谈会等多种方法。问卷调查法, 就是出调查问卷, 由员工独立作答, 根据员工的回答结果, 计算分数来判断员工的工作满足程度, 比如就这样的一些问题请员工回答:工作的忙碌程度、工作的稳定性、在工作中能否体验到快乐、在工作上的良好表现能否得到赞许、工作量和报酬之间的公平性、工作所能获得的晋升机会、工作环境、在工作中能否取得成就感等, 答案只设两个选项, 或满意或不满意, 满意得分, 最终结果得分越高满足感越高。开座谈会调查法, 就是组织员工以会议的形式进行调查, 会议主持者提问, 员工分别发表意见、提出建议, 这种方法对员工共同关心和关注的问题比较适宜。

8.如何增强员工归属感 篇八

一、构建行之有效的学习教育机制

1.坚持理论武装。立足党员岗位实际，加强政治理论学习，凸显党员“政治人”的身份。党员荣誉感的不断增强，归根到底要靠党员自身素质的不断提高和党员对党和党所领导的事业认识的不断深化来实现。这就需要我们坚持不懈、持之以恒地把党员的学习教育抓紧、抓实、抓好。为什么在个别党员中会产生“信仰危机 ”，对党的事业信心不足？为什么有的党员会在经济上走向堕落？追根溯源，都是不讲学习的结果，都是没有做到真学、真懂、真信、真用。缺乏动力的学习，或者没有钻进去的学习，往往也是一种无奈的学习。我们无法奢望每个党员都能在接受学习教育方面完全进入自觉的境界，这就需要党组织根据实际情况采取一些促进手段和制度规定，建立学习机制，比如说坚持“三会一课”制度等等。

2.突出因人施教。因人而异地确定学习教育的内容和方法也至关重要。比如采取集中学习和自学相结合，采取“请进来”与“走出去”相结合，利用现代多媒体手段，“视听”相结合，学习与讨论相结合等等，为求学习方式多样化，寓教于乐、寓学于乐，使所学的内容真正达到入脑、入心的效果。通过充分调动党员学习政治理论的积极性和主动性，使学习活动更具有吸引力，最终实现党员学得深、学得透，真正触及思想灵魂深处的学习效果。

3.强化能力提升。经常性地组织广大党员进行业务学习，强化对党员的业务培训和岗位训练，从而提高其发挥先锋模范作用的本领和能力。比如采取专题业务学习，党员“提合理化建议”等活动，有针对性地组织党员学习业务知识和技术、技能，可以有效地解决部分党员在并新形势下存在的“本领危机”的问题。通过结合实际的学习、实践活动，调动党员的学习积极性和自觉性，真正使广大党员在生活、工作中发挥模范带动作用。

二、构建科学合理的激励引导机制

1.严格党内生活。依靠党员通过自身学习和工作实践来加强党员荣誉感，虽然十分重要，但仍然是不够的。因为党员荣誉感的不断增强，还需要通过党组织的激励和引导。比如，坚持“三会一课”组织生活制度，会议形式多样化，适应时代要求，会促使党员时时刻刻不忘自己是党组织中的一分子。严肃认真的开展党内批评和自我批评，会促使一些党员感受到党员荣誉感不强所带来的的压力。

2.发扬党内民主。充分发扬党内民主，能够调动广大党员的积极性、主动性和创造性。各级党组织要以保障党员民主权利为基础，切实加强党内民主建设，将保障党员民主权利、发挥党员主体作用渗透到党内生活的方方面面，贯穿予党的各种工作和活动之中。

3.推进党务公开。进一步推进党务公开，进一步畅通党内下情上达和上情下达的渠道，营造党内讲真话、讲实话、讲心里话的环境，把党员的选举权、知情权、参与权、监督权等民主权利落到实处，充分调动党员参与党内事务的积极性，从而不断增强党员的荣誉感。

三、构建切合实际的考评约束机制

科学合理的考评约束机制，是激发党员发挥先锋模范作用的内在动力。通过建立考评机制，不仅能激发党员的荣誉感，而且能够增强党员的责任感，启发、影响、带动广大党员富于进取，形成“比先进、学先进、赶先进、争先进”的良好氛围。1.通过建立完善“评先评优”制度，在全体党员中形成“争先恐后，你追我赶”的良好氛围，激发广大党员的责任意识。2.要建立完善党员评审制度。每年依据党员在学习、工作、生活等方面的情况，进行一次严格的“年检、年审”，对党员进行年度考核，考核可以划分为四个等级，分别是优秀、合格、基本合格、不合格。对评为优秀的党员给予表彰和奖励；对评为基本合格、不合格的党员给予批评教育、组织处置及至纪律处分，对于不合格党员进行清退。

四、构建和谐的关怀帮扶机制

构建和谐的党员关怀帮扶机制，就是要在思想上关爱党员，在生活上关心党员。各级党组织可以建立“党员关怀帮扶”工作机制，重点帮助遇到困难的党员，扎扎实实地为他们办实事、加好事、解难事。通过建立关怀帮扶机制，保证每个遇到困难的党员都能够及时得到有效的帮助，使每个党员都能真正感觉到党组织的温暖，从而增强对党组织的归属感和认同感。

9.提高员工对企业的归属感 篇九

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发布时间：2013-08-28

“把员工放在心上，尊重并关爱每一名职工”是许多成功企业的切身感受和共同认识，已经成为他们在企业管理中所遵循的一条重要准则。“把员工放在心上”的观点体现了一种以人为本的理念。笔者结合不同种类员工的关爱需求，管中窥豹，谈点个人粗浅的认识。

笔者曾经看过知名网友张洪峰在他的博客里发表了一篇《擦汗门：烈日下交警排队半小时等政委来擦汗》的博文，文中表示，他接到一位武汉民警的电话爆料称：“当日在地面温度接近50度的高温，民警们非常辛苦，却被通知中午2点集合，在烈日下等待了半个小时，就为等政委前来擦汗。政委来了后，十个民警排着队让政委擦汗，政委带着一众记者和照相机跟拍擦汗，擦汗完毕政委扬长而去”。这位民警表示，“不仅没有感受到所谓的政委关怀，反因被沦为政委作秀的工具而气愤不已”。擦汗门事件后，该政委随即被网民戏称为“慰问帝”。

能在一个被领导关爱的单位，有一个以人为本的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。“把员工放在心上”的观点可以浓缩为两条原则：尊重人、激励人，就是说你的管理是激发还是抑制了人的积极性、主动性和创造力?然而，关爱员工不是作秀，也不是“跟风”，而是要从发自内心的关爱。该政委选择在这样的场合、这个时候给交警送高温“关怀”作秀，就有点装腔作势甚至可恨了。

继深圳富士康跳楼事件以来，国内越来越多的企业纷纷建立企业自己的员工关爱体系。不能排除的是，一些企业一哄而上，仅仅是停留在纸面上的关爱无疑并不能真正满足员工的全面需求。一些管理者没有真正认识到员工和企业彼此之间存在着一种利益上的依存关系。这种关爱体系与其说是一种关怀，还不如说是为了赶一种“风潮”，为了逃避对员工的责任，也偏离了以人为本的轨道。企业如何“把员工放在心上”，建立有效满足不同员工的关怀需求?如何设计针对不同员工有效的关怀措施呢?如何确保关怀措施的“对症下药”呢?笔者结合不同种类员工的关爱需求，管中窥豹，谈点个人粗浅的认识。

一、企业员工归属感的现状

近年来，烟草行业的经济效益得到了长足的发展，员工收入和生活水平也得到了较大幅度的提升。但是长期重经济，轻文化的发展模式也使得烟草行业陷入了发展的瓶颈。尤其是随着国际化禁烟运动的愈演愈烈、行业丑闻的不断发生、国外烟草巨头的虎视眈眈;员工的危机感越来越强，岗位竞争激烈，一些在改革中处于劣势地位的员工倍感压力，产生了焦虑、沮丧、害怕情绪，由此对企业改革产生抵触;行业体制改革中薪酬差距扩大导致员工心理失衡问题显现;少数领导主导思想、管理理念有时不尽如人意，有些领导干部工作方式、方法简单，忽略下属员工感受、没有一个好的企业文化氛围等等。压力如果得不到有效的缓解和释放，特别是当事情不遂人意、遇到挫折或不公待遇时，将直接导致员工消极怠工、不思进取、怨天尤人、缺乏工作热情、归属感下降，甚至导致焦躁、郁闷、激愤甚至仇恨等情绪。这些已经开始阻碍了烟草行业的发展，烟草员工比任何时候都更需要企业的“归属感”。

二、阻碍员工归属感的成因分析

分析阻碍员工归属感背后的成因，主要有以下几点：

一是少数领导干部官本位思想作祟，心理优越感太强，把自己凌驾于所有人之上，觉得下属员工的一切都是由他恩惠赐予的，总是不停的的训教、指责自己的同事和下属“我跟你们共事真累”，甚至满口粗话地对下属随意呵斥、训斥，给下属员工带来某种新的心理伤害;或是对朝夕相处的下属视而不见，爱理不理。令下属降低工作的积极性，甚至丧失自信心，拉大双方间的距离。

二是与员工思想沟通有待加强。领导干部如果遇事不冷静，方法不妥，极易造成思想矛盾，彼此产生不满，直接伤害或影响员工思想情绪。这种思想情绪直接影响到工作的正常进行，容易形成出工不出力，你干你的，我干我的不协作等现象，不但影响团队凝聚力，而且影响部门和谐发展和工作效率的提高。

三是领导者未掌握属下员工的专长、性格等，不了解每个人都是独特和个别的，性格、气质、知识层次各不相同，凭主观印象随意调配人员，在工作安排中乱点鸳鸯谱，“说你行你就行，不行也行;说你不行就不行，行也不行”，形成的僵化、生硬的领导模式。

四是企业对员工的关怀相对欠缺。个别企业以人为本仅仅停留在纸面上，在人员变动、调档级、换岗等涉及员工利益的一些问题上，缺少与相关人员沟通、交换意见;对员工思想进步、学习工作上的提高、生活上和身心上的健康关心不够;对员工出现家庭或邻里纠纷、因工作或家庭因素产生不良情绪等事项，不闻不问，致使员工感到人情冷漠，心里有意见等等。

五是没有良好的企业文化氛围。一方面，少数基层领导，所有管理都是人说了算，靠点对点，人对人的管理，而且处罚尺度也不一样，影响了团队的互相信任，管理的滞后，主动性和积极性受到挫伤，形成典型的人治文化;另一方面，在经济效益为上及急功近利的理念下，在单位只有压力，而没有任何生机和活力，干群之间、员工之间除了工作，互不交往，缺乏“大家庭”的归属。第三方面，为了应付上级检查而流于书面形式，而非为了丰富员工工作与生活，为营造企业品牌形象的面子文化。

三、加强企业员工归属感的对策和建议(一)尊重是实现员工归属感的基础

在关爱体系构建过程中，领导者的主导思想、管理理念、管理风格是关键。有少数管理者由于自身的心理优越感，觉得员工的一切都是他恩惠、赐予的，“尊重”一词在他们身上难以体现，造成难以听进员工下属善意的意见和合理建议，甚至产生“你不是我的人，我可以不给你穿小鞋，但我可以给你紧紧鞋带”的想法，常会给下属员工带来某种新的心理伤害。

“把员工放在心上，尊重并关爱每一名职工”是许多成功企业的切身感受和共同认识。关爱体系的构建离不开管理者以人为本理念。要使企业有生机与活力，不要吝啬于赞美之词，更不能忽视员工的意见、建议;当必须批评下属员工时，也应考虑时间、场合和地点，切记批评莫伤自尊。这样的批评不仅不会使员工产生怨恨心理，还会让他意识到自己的错误，努力改进，报效企业。

(二)平等交流是实现员工归属感的桥梁

沟通交流的主体地位的不同，在很大程度上决定了员工关爱方式的不同，由此所达到的效果也完全不同。传统的沟通交流方法往往因职位的不平等，常常造成 “以权压人”、“以势压人”、“锋芒逼人”等情况，使得职工望而却步、敬而生畏，最终导致沟通交流效应弱化的现象。要想改变这一现状，企业管理者必须要摆正自己的位置，与员工真诚的交流，变居高临下的训教为和风细雨的说服，把大道理讲小，把小道理讲明，多征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问。有些话从下面说出来不一定好听，员工会有自己的不满和看法，其中有正确的，也有不正确的。但一个成功的管理者，就必须具备“群臣吏民能面刺寡人之过者，受上赏;上书谏寡人者，受中赏;能谤讥于市朝，闻寡人之耳者，受下赏”的胸襟和情怀。员工希望了解真象，没有人喜欢被蒙在鼓里。管理者要注意人格感化，以自己的高尚人格、端正品行使员工心悦诚服;以渊博的知识讲出令人信服的道理。

(三)知人善任是“把员工放在心上”最有说服力的实际体现

人人都有实现价值和抱负的渴求。作为一位开明的管理者，必须是能用人之所长，避其所短，克服狭隘观念，懂得人无全才的道理，消除非能人不用的心理障碍。唐代诗人顾嗣协在《杂兴》中写到：“骏马能历险，犁田不能牛;坚车能载重，渡河不如舟”。现代管理科学有句名言说的好：“世上没有无用之物，垃圾是未来被利用的财富;人间没有无才的人，庸才是放错岗位的人才。”这就要求管理者在行动上要做到容人之短、容人之错、容人之偏，知人之才、知人之智、知人之能。使员工有所乐、有所念、有所盼、有所奔，不能使员工感觉“冯唐易老，李广难封。屈贾谊于长沙，非无圣主;窜梁鸿于海曲，岂乏明时”;对于员工的不足之处，要兼容并蓄，还给每个人锻炼与学习的机会，在潜移默化中改变着每个人的缺陷;在选拔人才中用好手中的权力，不能压制、埋没、扼杀人才，嫉贤妒能、拉帮结派、任人唯亲。

(四)感恩是企业取之不尽、用之不竭的精神财富

感恩是从自性里流出来的，是双向的，感恩的力量是巨大的。在企业中，员工是财富，他们所起的作用不言而喻，而我们的员工是最通情达理的。如果你对员工的确非常好，用不着你的提醒，那么员工从会心底感恩你，这种发自肺腑的感恩才是真实的;如果员工对你没有感恩，你也不要抱怨员工，这很正常;如果员工对你心存怨恨，你就应该深刻检讨，而不是怒冲冲的把过错推到员工身上，把员工当奴才，自己却想做员工的皇帝，如果你今天说要以员工为本，明天又要员工感恩你，倒显露了你的虚伪。强迫员工感恩只会增加他们内心的不满和苦楚，对企业并没有任何好处。企业管理者心里装着员工，事事处处想着员工，员工当以忠诚报答企业，其隐性的感恩所产生的效能更是一笔取之不尽、用之不竭的精神财富。

(五)企业文化是实现员工价值的平台

工作是一个不断重复的劳动过程，枯燥而乏味，如果工作的成果得不到承认，或是自己的价值永远得不到体现，无所盼，对工作就会产生厌烦，每一个人都希望能快乐地工作。

企业文化是企业的灵魂，文化的作用是让人形成一种心智模式，包括尊重、理解、激励，为员工搭建实现自身价值的平台，营造一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，形成强大的凝聚力和向心力。共同的价值观念使每个职工都感到自己存在和行为的价值，自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足。这时，“企兴我荣，企衰我耻”才会成为员工发自内心的真挚感情，“爱企如家”就会变成他们的实际行动。在以人为本的文化氛围中，领导与职工、职工与职工之间互相关心，互相支持。特别是企业文化建设取得成功，在社会上产生影响时，企业职工会产生强烈的荣誉感和自豪感，他们会加倍努力，用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象;寓思想政治工作于文体活动之中，使职工于“快乐教育”中陶冶情趣，进一步促进人与人之间平等、友爱、团结、互助的新型人际关系的形成;职工不但在活动中心理得到了调适，而且通过彼此间的真诚、正直、公道、善良、利他等人文精神的影响，真正收到了职工形象体现企业素质、企业形象反映职工精神的良好效应。

企业的发展离不开员工的敬业和努力。把员工利益放在心上，学会尊重和关爱员工，积极创造使员工全面发展的环境和条件，提高员工对企业的忠诚度和归属感，是企业管理者必须掌握的管理方法，同时也提供给员工发挥潜能的工作环境。记住法国企业界有句名言：“爱你的员工吧，他会百倍爱你的企业”。

10.如何增强员工归属感 篇十

员工认同感及归属感在企业工作中发挥着重要作用，而企业通过什么渠道使员工产生认同感和归属感并因此而发挥的作用主要有以下三点：

1、当员工通过各种信息途径对企业有一个整体大致的了解，当企业的薪酬、福利等物质利益和企业的各种文化、价值观等意识形态基本符合员工的价值标准时从而产生认同感时，员工将义无反顾地加入到企业当中，并以能体现企业价值及个人价值为荣。

2、当员工开始了一个对企业全面认知、熟悉的过程时，企业通过对员工进行一段时间的培训，使员工逐渐感受、感知、熟悉、适应企业的各个方面，从而使员工对企业的经营理念、经营决策、企业精神和行为规范产生基本的认同感时，员工便能心无旁骛、一心一意地工作了。

3、随着企业在物质上和精神上不断满足员工生活、心理、感情、人际关系等不同方面的需要，从而使员工对企业领导者的思维方式和企业的核心价值观产生了深层次的认同感，并逐步提高员工的安全感、公平感和价值感，强烈的工作的使命感和成就感使得员工对企业的满意感不断增加，最终形成员工对企业的归属感。归属感形成后，一方面加深了员工对企业的认同，另一方面员工将自发形成自我约束并产生对企业强烈的责任感，体现为员工的主人翁精神，并充分地、自觉地发挥员工主观能动性，最终为企业创造出巨大的价值。

11.如何提高青年民警的归属感 篇十一

关键词：“80”后 青年民警 思想教育

近年来，随着首都公安队伍不断发展壮大，一大批青年民警充实了公安队伍，不仅带来了生机与活力，更有力地促进了队伍整体素质的提高。以顺义分局为例，目前全局共有“80后”青年民警530人，占总人数的31%。在530名“80后”青年民警中，具有大学本科、研究生学历的399人，占75%，岗位能手170人，占32%，业务骨干51人，占10%。由此可见，分局“80后”民警已占队伍的近三分之一，并且在年龄结构、知识层次以及业务能力上具有非常明显的优势。可以预见，随着时代的进步与公安工作的发展，这批新生力量必将成为公安工作的主力军，必将成为公安事业继往开来的生力军。但是，在看到希望的同时，我们也应该看到，在当前社会转型、体制转轨的大环境、大背景下，“80后”青年民警正在经受着良莠交错的社会思潮的冲击，如果引导不当，很容易造成思想上的偏差，导致公安工作的损失。因此，做好这些青年民警的思想教育工作变得尤为重要。结合在基层工作的实际感受，谈一谈在这方面的一些认识。

一、“80后”青年民警思想特点分析

毛泽东同志说过，青年人朝气蓬勃，好像早晨七八点钟的太阳，希望寄托在他们身上。“80后”青年民警的身上存在着具有鲜明时代烙印的思想特点，把握好这些特点，提高思想政治工作的针对性、超前性和实效性，才能真正发挥他们的积极作用，推动公安事业的不断发展。

（一）视野开阔、思维活跃，但认知方式较直观，思想变化复杂。“80后”民警从小就在我国改革开放的环境下成长，接受着改革开放带来的各种思潮的冲击，他们视野开阔、思维活跃，对新生事物的接受和领悟能力都很强。但是由于社会阅历较浅，世界观、价值观尚未完全定型，认知方式偏直观，遇事喜欢“跟着感觉走”，对色彩斑斓的社会思潮和观念容易良莠不辨、兼收并蓄，思想观念随之不断发生变化，难以把握。

（二）自信果敢，自我意识较强，团队协作意识、自我约束意识需要提高。在“80后”青年民警中，独生子女占大多数，他们普遍受过高等教育，知识水平和认知能力高，无论在家中还是在学校都是受人瞩目的焦点，这些因素造就了他们自信、自我的性格特点。但在工作中容易表现出以自我为中心、个人英雄主义的问题，缺乏团队合作意识和虚心求教的精神，难以接受其他意见和方法，在处理问题时容易走弯路、走极端。此外，随着政治民主化、社会自由化的风潮，人们的自我意识普遍提高，凡事把个人感受放在首位，部分青年民警刚刚从无拘无束的大学生活迈向公安岗位，一时无法适应角色的转变，在工作中暴露出自我约束能力不强，纪律意识较弱的问题。

（三）休闲方式多样化，人际交往复杂化。随着信息化的发展、市场经济的繁荣，年轻人可选择的休闲方式越来越多，他们喜欢到网吧、歌厅、游戏室、健身房等娱乐场所放松身心，喜欢玩网络游戏，通过互联网获取、传播、交流各种信息甚至通过网络交友、婚恋。因此，可以说“80后”青年民警在八小时以外的生活丰富多样、五花八门。但娱乐场所里鱼龙混杂，三教九流混迹其中，互联网创造的开放式虚拟空间里更是有很多不确定因素和潜在的危险。这些因素不仅对青年民警的思想产生影响，容易产生认识上的偏差，而且还很容易被别有用心的人所利用。从一些案例中我们可以看到，一些不法分子通过人情关系、网络渠道等从国家工作人员手中窃取机密情报，造成严重后果的事件时有发生。青年民警承担着维护国家安全与稳定的重大职责，如果被别有用心的人影响、接近、利用，所造成的损失将不可估量。

（四）心理压力大，现实困惑多，个人利益观念突出。经济的飞速发展使人们生活水平迅速提高，同时也带来一系列的社会问题，如房价问题、就医问题、子女入学问题等等，造成人们的金钱观越发强烈，攀比风气日益盛行。“80后”民警初入社会，就作为家庭、社会的中坚力量，面临着经济、家庭、工作等各方面的压力，部分人沦为“房奴”、“车奴”甚至“孩奴”。在社会经济大环境下，青年民警有限的收入、繁重的工作和沉重的压力使他们形成巨大的心理落差，初入警营时的职业认同感和荣誉感降低，工作中遇到的群众不理解、不支持，甚至恶意投诉等问题加重了他们的挫折感，认为付出得不到对等的回报，导致一些青年民警辞职、调出的现象增多。同时，在青年民警中个人利益观念日渐突出，甚至个别民警滋生出边上班边搞副业的想法，严重影响了正常工作。

二、做好青年民警思想教育要把握好四个关系

“80后”青年民警性格鲜明、特点突出，因此，做好这类民警的思想教育工作必须提高针对性。工作中要把握好四个方面的关系。

（一）把握好底线与主线的关系。在对青年民警的思想教育过程中，要坚持一个底线，即确保青年民警思想不走偏，不发生各类违法违纪问题和内部安全事故。在确保底线的基础上，还要通过“三基工程”、“三项建设”以及警察职业道德教育等主线工作，对青年民警进行思想教育、业务培训，努力激发他们爱岗敬业、拼搏奉献的工作热情，保持青年民警昂扬向上的精神状态。

（二）把握好普遍与重点的关系。我们对于“80后”青年民警要进行普遍的思想教育，广泛树立他们积极正确的从警观、纪律观、学习观和发展观。同时，还要注意发现个别思想问题较明显、违法违纪苗头较突出的情况，有针对性地进行重点教育，及时化解矛盾、处理危机。

（三）把握好传统与创新的关系。对于“80后”青年民警的思想教育工作，既要坚持过去行之有效的好传统、好做法，又要适应公安工作的新形势新任务，从青年民警自身特点出发研究新问题、探寻新对策，推行兼具时代特征、公安特色的教育管理模式。

（四）把握好从严与从优的关系。对于青年民警队伍中因不遵守纪律规定而发生的各类违法违纪问题，一定要严肃处理，绝不姑息迁就，养痈成患。同时要围绕青年民警的所思、所想、所盼、所需，认真落实从优待警的各项措施，进一步解决民警的实际困难，最大程度体现对公安民警的关心和关爱，使青年民警感受到家的温暖。

三、做好“80后”民警思想教育工作的具体对策

通过前面的分析可以看到，青年民警身上的优势和不足非常明显，可塑性很强。针对他们的思想教育工作，可从以下几个方面入手：

（一）加强沟通分析，及时把握青年民警的思想动态。做好青年民警思想工作的前提是摸清思想状况、把握思想动态，确保工作的针对性和实效性。首先，要建立健全谈心家访、思想分析、问卷调研等交流制度。近几年，顺义分局推出了层级化管理工作模式，强化了一把手至基层警探长等各级领导的教育管理职责，取得了良好效果。在今后的队伍管理中，不仅要同青年民警本人谈心，还要结合层级化管理工作的开展，定期到新民警家中进行家访，注重和其家人、邻里的沟通交流，一方面可以多角度了解青年民警的总体情况，另一方面还可以通过家访谈心拉近和民警的心灵距离，有利于思想工作的顺利开展。其次，应掌握好沟通交流的原则。在沟通交流过程中应遵循“平等、真诚、理解、务实”的方针，用平等打开交流，用真诚赢得信任，用理解找到突破，用务实进行引导，主动出击，解疑释惑。第三，要区分类别，摸清规律，突出工作的针对性。“80后”青年民警思想易波动，变化较复杂，但并非没有规律可循。对于不同类型的青年民警，存在不同的思想问题。有的可能是经济问题，有的可能是生活问题，有的可能是工作问题，还有的可能是待遇问题等等。工作中，应通过谈心交流不断总结归纳出造成不同类型青年民警思想变化的主要因素，追根溯源，把握好思想引导的总体方向，不做无用功。

（二）积极教育引导，帮助青年民警树立正确的事业观、价值观。“80后”青年民警正处在事业观、价值观形成的阶段，要教育引导他们形成具有公安特色的观念：一是从警观。坚持政治建警的方针，从新警入警的第一天开始，就要加强理想信念教育，用政治理论武装、用共产主义信念引导青年民警。在教育方法上，要综合运用典型示范、肯定激励、环境熏陶、谈心交流、工作实践等多种形式，尽量贴近他们的工作、生活实际，让他们听得明白，听得实在，启发、推动他们自觉修正自身的世界观、人生观和价值观，牢固树立起“立警为公、执法为民”的从警观。二是纪律观。公安队伍是一支纪律部队，要坚持从严治警的方针，加强警纪警规警示教育，树立纪律的引导性和规范性；加强执法执纪分析和问题处理，突出纪律的权威性和严肃性；坚持落实各项提示教育、跟踪教育、签约教育措施，体现纪律的实施性和执行性，推动青年民警树立有令必行、有纪必守的纪律观，彻底清除受社会影响而产生的不良习气和懒散作风。三是学习观。坚持学以致用的理念，正确引导他们的学习欲望。“80后”民警学历高，基础好，接受能力强,必须准确把握他们的工作现状，找准其与实践要求的差距，交任务，教方法，激发他们的工作兴趣和钻研欲望，帮助他们树立主动学习、刻苦钻研的学习观。四是发展观。他们渴望成就和不平凡，但缺乏切合实际的择业观和在平凡中建功立业的事业观。因此，要加强教育，摆事实讲道理，引导他们正确认识个人发展规律，确立切合实际、循序渐进的奋斗目标，要加强督导和管理，激励他们不畏艰苦，努力作为，积极进取，在平凡中实现不平凡，在平凡中找到成就感，真正建立起在公安工作中能成就一番事业的发展观。

（三）建立合理的人才管理体系，为青年民警营造良好的发展空间。一是完善教育培训制度，着力培养人才。对各类人才，要制定科学合理的培养规划，提出明确的培养标准和结构目标，着力提高各类人才的学习能力、实践能力、解决实际问题的能力，从而促进其尽快成长，为公安工作不断注入新的活力。二是因势利导，合理地使用人才。在日常工作中注重抓住每名青年民警的闪光点，根据人才特点安排工作，坚持“人尽其能”，让他们在适合自己的岗位上充分发挥才干，使好钢用在刀刃上。要大力挖掘青年民警的潜力，增强他们的业务技能，为他们创造一展身手的舞台，在实现自身价值过程中不断升华对警察人生的追求，真正形成团结和谐、昂扬奋进的良好局面。三是健全激励机制，搭建竞争平台。要努力创造条件，让人才在实践中实现自身价值，如建立健全能上能下、动态管理的长效竞争机制，积极营造浓厚的竞争氛围，在竞争中使优秀人才脱颖而出。充分发挥激励机制的作用，在不同警种的青年民警中广泛开展各种评优创先活动，推先进、树典型，掀起“比状态、比干劲、比业绩”的热潮，努力营造聚集人才、激励人才的良好环境。

（四）认真落实从优待警，帮助青年民警解决实际困难。一是要关注青年民警的身心健康，严格落实定期体检、谈心、慰问等制度，认真倾听他们的心理问题和实际困难，为他们排忧解难。二是完善落实工资福利、奖励抚恤、休整疗养等从优待警机制，搞好餐饮、住宿等后勤保障工作，努力为民警创造良好的工作、生活环境，增强青年民警职业归属感。三是优化警力资源的管理，合理安排警力的使用，尽可能避免打“人海战术”、“疲劳战术”，造成人力、物力的浪费，防止出现青年民警未老先衰的现象。四是保障民警的正当权益。当民警在正常执法活动中遇到被殴打致伤、受诬告、陷害或威胁、报复的案（事）件时，要及时组织开展慰问、救助、控制和调查，维护民警的正当执法权益，保持民警工作的积极性，使他们感受到集体的力量，激励他们更加热爱警察事业，尽心尽责地做好本职工作。

12.本公约为增强员工自律意识 篇十二

本公约为增强员工自律意识、规范工作行为而制订。每位员工须认真贯彻，自觉维护，为公司可持续发展而努力。

1、办公室人员每天准时上下班，不迟到，不早退，有事要请假。

2、员工要具备持续学习能力，通过学习新知识使个人素质与公司发展保持同步。

3、明确公司的奋斗目标和个人工作目标。

4、要注意培养良好的职业道德和正直无私的个人品质。

5、工作人员在工作岗位上，须严格遵守岗位工作职责，做到一切为企业目标服务。

6、忠诚公司，服从领导。勤奋工作，言行一致，要敬业乐业，当日事当日毕。

7、爱护办公室财务，培养良好的节约意识，不随意浪费公司资源，注意节约用水、节约用电，打印及复印纸张要合理利用。下班时养成随手关窗、关空调、关电脑、关灯、关门的好习惯，确保安全无事故。

8、团结同事，礼貌待人。不在背后议论他人，不与他人发生争执，不恶语中伤，遇到问题及时沟通或通过上级领导协调解决。

9、积极正面，工作认真且有效率。不发牢骚不抱怨，不传播负面信息。

10、本着热情、周到的原则，认真做好来宾接待工作，给来宾留下良好印象。

11、严守保密，不得以任何方式向公司外无关人员散布、泄露公司机密或涉及公司机密。

12、衣着整洁、举止大方。员工职业形象不仅仅代表本人，更是代表公司。

13、环境卫生整洁，办公室桌面摆放有序，各位办公人员自觉将果皮纸屑放入垃圾桶内，值日人员及时清倒垃圾。

14、人在电话机旁，电话铃响三声之内必须接听。接听电话时，先自报公司和姓名：“您好，吉荣塑料实业有限公司”或“您好，行政部XXX（自己的姓名）”。放电话要等对方挂掉后才挂机。

15、公用设施摆放应遵循空间有效利用原则，合理放置。

正因为我们有纪律，我们才能在枪林弹雨中生存；一个人的力量总是有限的，那么，我们就付出自己的心血建立可以增加我们自身力量的团队精神。

万物的际会，都有着很深的“因缘”。今天我们有缘走到一起，正因为天下没有不散的宴席，我们应更加珍惜共事的时光。

有温暖、有激情、有体贴、有幽默……

13.如何增强员工归属感 篇十三

为落实119消防宣传月活动，我司安环科于11月12-20日在办公楼四楼培训积极组织了消防安全知识培训和观看消防警示宣传教育影片。参与此次培训教育活动的人员包括轧钢部、物流部、行政人事部、采购部等部门的全体在职员工

此次培训主要由安环科赵爱军讲解消防的基本知识、消防法律法规、火场自救逃生方法、灭火器的种类及相应扑灭火灾的类别，以及让员工观看消防警示宣传教育影片，切身感受生命的脆弱，灾难的无情。

14.企业文化与员工归属感 篇十四

现在的我越看越觉得企业文化想当的重要，他将会直接影响员工的流失率，特别是销售行业！很多老板只是考虑到自己的切身利益，而不会站在员工的立场去考虑问题，他们喜欢什么？他们不喜欢什么？作为一个老板！你了解你的员工吗？他们愿意与你敞开心扉吗？为什么不愿意与你谈话，为什么不敢信任你？为什么他们每天重复工作不开心，很多老板觉得低的薪资待遇和高强度的工作力度就会提升业绩，自己就会赚的很多！于是有很多公司下班了，他们还在加班，还在开会！其实这些办法只会累了员工累了员工也累了自己，还有很多企业每个月给员工下达很多任务，互相对比，结果使员工出现了很多心理问题，压力大，工作时间久，收入拿的少，时间一长了，自然就辞职了！其实错了，如果你的员工非常的优秀，非常的有干劲，非常的有自信心，也愿意追随你，那么你给他们高的薪资待遇其实你还是赚的，也许比你那种方法更赚的多一些！其实优秀的员工一旦发现你给不了他心中的待遇他会毫不犹豫的离去，到最后，又是谁的损失呢？

我们作为老板，我们一定要制定出一套合理的企业制度，你强迫员工去做的事情会比员工自己去做的事情效果差很多，强迫他去做他就觉得有压力，同时有种完成总上是有很多任务的感觉，特别是很多公司还制定不合理的奖惩制度，甚至连罚款来的钱去路也不明确，明明说是拿来做慈善，结果却有回到了老板自己的手里，给员工的感觉就是你不是一个值得信任的人，因为你说一套做一套，原来真像就是你在不断的欺骗他们！这样一来，完不成任务就要被罚款，罚体力等！使得员工没有安全感！从此员工会有排斥心理，会对自己产生怀疑，从而也会对企业产生怀疑，严重的可能还会有心理疾病！如果是员工自己愿意去奋斗的，那他工作的效力不但会提高，而且他一旦超越自己的目标还会有一种成就感，价值感，觉得很多人正需要他，他甚至觉得有一种责任感！同时他对自己的人生充满了希望，于是便会越来越快乐的向前冲！

如何做一个好的管理者?特别是培训行业，老板的为人，企业的文化氛围，归属感，安全度都会影响到人才的流失率，光靠画饼不能够解决问题，总有一天员工知道你所说的都是夸大其词之后，他们会有种恍然大悟的感觉，老板原来你骗了我们这么久呀!然后他立马辞职走人，从此再也不想想起你这个人!对他来说这是一种很深的伤害!

好的老板是去引导员工，而不是去强迫！每个人都不会是十全十美的！只要用心去学习，都会成为一个很成功的人！

2013年5月11日星期六