学校教师聘任制方案

学校教师聘任制方案（10篇）

1.学校教师聘任制方案 篇一

教师聘任制实施方案

一、指导思想

积极深化学校内部管理体制改革，充分调动广大教职工工作的积极性、主动性和创造性，努力提高办学效益，增强办学活力，达到教育资源的合理配置，以全面贯彻党的教育方针，全面提高教育质量。

二、实施聘任制原则

1、双向选择原则。学校对教职工可以聘任、不聘、缓聘或解聘。教职工可以受聘、拒聘或辞聘，双方必须通过书面表明意向，履行一定手续。

2、“三定”原则。以中心校对我校核定的编制数和校设置岗位数为依据，实行定编、定岗、定责，组织全员公开聘任，教职工受聘后，必须严格履行岗位职责。

3、择优竞争原则。根据教职工的德、能、勤、绩全方位综合考评，在聘任过程中，坚持任人唯贤、唯才是举，实行公开聘任与公平竞争的原则。

4、客观公正原则。在聘任过程中本着实事求是的态度，一分为二，客观公正地评聘每一位教职工。

5、能者多劳原则。对于思想素质高、工作能力强、精力充沛的教职工，允许跨年级多学科受聘，提倡、鼓励能者多劳。

三、聘任条件

凡忠诚于人民的教育事业、具有良好的职业道德、能胜任学校的教育教学、教辅及后勤工作、身体健康、服从管理的学校正式教职工均可参加岗位聘任。

四、岗位设置

1、班级设置

学段 六年级 七年级 八年级 九年级

合计（16）4 4 4 4

2、教学岗位职数（77人）

学段： 六年级 七年级 八年级 九年级

语文 2 2 2 2

数学 2 2 2 2

英语 2 2 2 2

思品 1 1 1

1物理 1 1

化学 1

历史 1 1 1

地理 1 1

生物 1 1

体育 1 1 1 1

音乐 1（六至九年级1人）

美术 1（六至九年级1人）

信息 1（六至七年级1人兼职）

科学 1

合计 10 12 13 112、教辅人员（2人）

实验管理员1人、档案与图书管理员1人

3、后勤岗位（9人）

勤杂：1人：环境卫生师：1人 门卫：2人 寝室管理员：4人 厨师：1人 报账员：1人

五、聘任程序

1、校长作聘任动员报告。

2、职代会讨论聘任方案。

3、校长聘年级主任，年级主任聘班主任，然后共同聘任各学科任课教师。

4、先聘教学人员，再聘教辅人员，最后聘后勤人员。（九年级优先原则）

5、校长及校办会进行全面合理调控。

6、公布聘任结果。

7、受聘人员根据岗位责任制签订责任书。

六、聘任期限

1、各班主任的聘任期限为1年。

2、各科任教师的聘任期限为1年。

3、中层干部的聘任期限为1年。

4、教辅及后勤人员的聘任期限为1年。

5、学校根据受聘对象的工作情况可进行一定范围内的调整。

七、关于落聘、拒聘或辞聘的处理

1、落聘。凡符合聘任条件而未被聘者，视为落聘，落聘人员到中心学校应聘。

2、拒聘。若不接受聘任者，视为拒聘，拒聘人员交中心学校聘任。

3、解聘。学校按有关规定和方案，对受聘教职工的工作进行综合考评，发现不满意，并解除其受聘职位，即为解聘。解聘作落聘处理，校长可以对下列情况之一者予以解聘。

⑴师德素养差，严重体罚学生，不能为人师表，造成严重后果者。

⑵教育教学效果差，连续二次踩“红线”者。

⑶一年内连续三次被学生和主管部门评教为差者。

⑷工作严重失职，造成事故者。

⑸纪律涣散、屡教不改者。

⑹管理服务效果差，师生、家长反映强烈者。

⑺违法违纪执法部门处理者。

⑻给学校声誉造成极坏影响者。

4、辞聘。受聘教职工主动向学校申请辞去所任职务即为辞聘。辞聘的教职工必须在一学期结束前一个月内向学校呈交《辞聘申请书》，在未得到学校回复之前，不得擅自离岗，辞聘申请获准后视为落聘。

八、本方案的解释权属校长办公会。

2.学校教师聘任制方案 篇二

虽然国家从政策上推行教师聘任制, 但是从我们国情来看, 我们还处在社会主义初级阶段, 各方面还处在发展完善阶段, 如失业者再就业、医疗保障制度、社会养老制度等, 因此, 要推行真正意思上的教师岗位聘任还是存在许多的困难。但这并不是意味着我国教师聘任制无法进行改革, 从笔者分析案例高校———陕西师范大学十年间实施教师岗位聘任的历程入手, 通过对案例高校各个阶段所存在的问题以及应对策略的分析, 我们不难看出, 教师岗位聘任制所取得的可喜成绩, 但在推行期间所发现的问题也是值得我们深思的。因此, 要想在全国范围的高校中大范围的推行教师岗位聘任制, 健全的聘任体制非常重要。我们应该从完善制度入手对教师岗位聘任制度的健全再做努力。

一、完善考核评估制度

我国高校教职工考核和评估制度是人事制度和分配制度的基础, 因此为了更好地实行教师聘任制, 现行的考核评估体系还需要进一步的完善。

第一, 考核程序公开化。由于我国高校教师岗位的设立类似于金字塔式的结构, 越往上人数越少, 这一竞争的残酷性使得教师更加地关心考评的公正性。因此, 学校在考评的过程中, 从普通的教研岗位到学院的中高级领导再到学校领导层, 每一层的教师岗位考核都应该遵守公开、公平的原则。在考核的过程中, 应当选择学术水平好同时具有公正心的教师担任评审委员。当然, 如果自己的学校资源有限, 也可以适当的邀请校外的专家学者来参与评审。如果有些教师觉得在考核的过程中存在不公正的现象, 学校应该容许教师申辩或者上诉, 同时应当设立专门的部门汇总教师的意见, 从中找出问题的原因所在。

第二, 考核标准完善化。学校在制定考核标准时, 应该同学校的宗旨、目标等相一致。在考核的过程中, 由于量化考核标准容易操作, 所以大部分的学校管理者都采用的这一标准。但是通过笔者对案例高校实施十年聘任制的研究发现, 如果学校过度的采用量化考核标准, 就会出现教师为了提高自己的考核成绩而没有质量的的工作, 最后导致了教学质量和科研水平下降。例如部分高校的教师为了达到考核标准, 每年发表的论文和科研成果很多, 但是在质量上没有保证, 没有很大的学术价值和研究价值。所以, 学校在制定相关考核标准时, 一定要将质量和数量因素结合起来进行考核。同时, 在考核标准制定时要更加的科学和完善, 比方说在内容上不仅要考核教师的教学态度、教学效果, 以及教育技术的熟练度, 同时还应该关注教师的科研能力以及创新性, 这样不仅使考核体系更加完善, 同时, 教师的专业素养也能得到更好的提高, 真正实现“相学相长”。

二、深化分配制度改革, 完善薪酬制度

在管理学理论中将人的需要分为五类———生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。从这个理论我们不难看出, 物质需要是人类生存的基础和基本条件, 特别是现在的中国这样一个处于社会主义初级阶段, 经济、物质生活都还不是很发达的国家, 较高的资薪待遇依然是是高校引进人才、挽留人才的一个有效手段, 同时也是激励教师努力工作的主要动因。在现在这样的经济环境里, 较高的劳动回报既是人们满足自身生存发展的需要, 同时也是人的自我价值得到体现和更大发展的需要。因此, 教师在学校所取得的劳动所得, 一方面, 满足他的生存生活需要; 另一方面, 也是对他个人价值的肯定, 更重要的是这也代表着教师在社会上的成就、地位和价值。

对于中国的高校而言, 教师报酬的多少是有一定标准的, 换句话说教师的物质收入是有限的。那如何在有限的奖酬资源下激发教师最大的工作热情就是现在各个高校所关注的焦点所在。从激励理论来讲, 一套合理的分配制度对激发教师内在潜能有着不可忽略的作用, 因为教师根据这一分配制度可以很直观地看到自己付出劳动后所得到的报酬以及多少的具体内容。当然, 一套合理的分配制度的制定是个比较复杂的问题, 在制定的过程中, 相关的工作人员要注意以下的几个问题:

1. 在制定分配制度时一定要坚持实事求是的原则, 不要将目标定的太高或者太低, 要切实做到保障教师的收入持续稳定的增长。同时要从可持续发展的战略出发, 使学校的津贴可以持续发放。

2. 分配制度的核心就是要坚持效率优先、按劳取酬。任何事物的不同都是比较才凸显出来的, 利益同样也是如此。只有在分配制度中体现按劳分配的原则, 出现明显的差距, 才能发挥激励效应的作用。

3. 业绩考核和岗位聘任相结合, 建立一种与教师岗位、绩效紧密联系的分配制度。当然, 从我们实施以业绩为主的津贴制度的实践来看, 在调动教师积极性上它起到了很重要的作用, 但是它同时也带来一些不良影响, 不利于教师间的团队合作。近几年高校教师的科研成果的数量逐年递增, 但是在这些成果中具有实践价值和创造性的东西很少, 其中一个重要的原因就是教师考核上的短期行为, 使得教师不能开展长期的科学研究。虽然我国部分名校借鉴国外的“教授终身制”, 取得了一定的成绩, 但是由于我国高校的办学水平、吸引人才的能力以及制度的保障等都不具备全面推广, 因此对于大部分的高校, 相较于“教授终身制”来说, 实行教师岗位聘任和业绩考核相结合的分配制度更加地可行。

摘要：教师聘任制是我国为调适社会主义市场经济发展而进行的教师任用制度改革的重要组成部分, 是教师管理制度上的一项重大改革。从目前的实施情况来看, 教师岗位聘任制虽然给高校带来了许多的生机和活力, 但是随之而来的一些问题也需要我们给予重视, 尤其是关于相关制度的完善。

关键词：岗位聘任制,考核制度,薪酬制度

参考文献

[1]杨潮, 胡志富.关于健全高校教师岗位聘任制的若干思考[J].中国高教研究, 2000, (7) .

[2]中组部、人事部、教育部.关于深化高等学校人事制度改革的实施意见.人发 (2000) 59号文件.2000-6-2.

3.学校教师聘任制方案 篇三

问题一，搭配容易失衡。一些教学水平高的科任老师往往被班主任抢着要，优秀的科任教师同样愿意选好的班主任，班主任也往往千方百计选择到优秀的科任教师，竞选会帮助好的班主任和水平高的科任老师集中成为一个团队，但也会使相对差一些的班主任和科任老师集中在一起，这样搭配有失平衡，容易造成“锦上添花”和“雪上加霜”的两种格局，对学生来说缺乏公平，一些班级的学生享受不到优秀的教师资源，也一定程度上不利于弱势教师尤其是年轻教师的成长。而且，科任教师的课时轻重不一。一些年轻教师由于待遇低，就争着上课；一些有水平的教师放不下架子，不愿主动联系班主任，就出于是课时不足；个别骨干教师由于功成名就，工作“拈轻怕重”，不愿意挑重担，借机偷闲，使学校有些工作找不到合适的人选。

问题二，教师更换频繁，缺乏稳定性。每年重选一次班主任，并重新选一次科任老师，教师更换太快，缺乏稳定性，不利于学生与老师的互相适应，也不利于老师教学计划的开展，不利于班级终极培养目标的实现，容易掉链子。

问题三，班主任缺乏搭配师资的综合素质。班主任难过“三关”，首先是人情关。一些教师由于自身教学能力不足，担心过不了聘任关，因此，积极实行人情攻关，班主任考虑要与同事朝夕相处，就只好毫不情愿地聘任该教师。其次是能力关。由于学校长期实行任课教师任命制，班主任自己也缺乏选择教师和搭配教师的素质与经验，因此，很不善于选择教师，实际上会出现某些班师资搭配不合理的现象，学校调配也有些困难，而且，某些学校往往忽略这些弊病，造成班级之间的教学效果相差悬殊。这是学校始料不及的事情。再次是班主任的心态关。一些班主任害怕选择能力强的科任教师担任教学工作，因为学校考核班级常常采用该班科任教师与同年级同一学科的教学相对名次及成绩差异来评价教师业绩，因此，他们喜好选择某些教学业绩相对较差的教师来担任，以凸显自己所教学科的业绩。他们也不大愿意选择学校领导担任该班教学工作，担心领导利用教学发现班级的问题，会像解剖麻雀一样了解班主任的工作以及班级情况，当然，他们也担心领导工作忙，耽搁大，影响班级正常的教学秩序。

问题四，聘任教师的人员限制。私立学校由于体制较活，实行起来比较容易，但公办学校由于长期形成的体制束缚，就出现三种情况，一是本身教师紧缺，粥多僧少，实行起来就比较困难。二是出现教师相对剩余的情况，通过双向聘任，落聘的教师怎样解决，因人设岗，其负面影响不可低估。三是人员定编定员，刚好饱和，学校缺少富余教师，通过聘任，大家都会找到自己的工作岗位，结果聘任未能完全起到竞争激励作用。

面对这些问题，学校常常从美好的愿望出发，思考欠周密，仓促上马，加之学校原有体制的弊端还比较明显，例如，实行定编定员，教师职业终身制（实际上是这样），所以，公立学校实行起来比较困难，学校如何趋利避害呢？

第一，加强宏观调控。我国的学校教师任课安排基本上是任命制，现在实行班主任与教师双向聘任制，这都是单面的人事安排制度，意即都是从教师的角度考虑人事安排，但是缺少对学生的关怀，缺少对家长意见的吸纳，应让学生参与到选择老师的过程中来，因为学生更能感受到老师的优劣，至少他们可以选择到适合自己的老师，这样就形成教与学的双面实行聘任。学校再从学校、教师、学生以及家长的角度综合考虑问题，进行宏观调控，学校应该对聘任工作进行舆论引领和目标导向，对聘任不能放任自流，因为表面上看来，班主任与教师双向聘任很合理，是两厢情愿的事情，但是，其他方面的利益却很难得到照顾与保证。所以笔者不是否认实行双向聘任，扼杀其积极作用，而是欲通过宏观调控发挥其积极意义。

第二，强化培训。如前所说，聘任还存在诸多问题，学校应强化培训，应引导班主任过好“人情关”“能力关”“心理关”，面对同事要唯才是举，不徇私情，本着为学生负责的态度选择适合本班的科任教师。学校还要进行专门的业务培训，指导教师了解同行的工作业绩，班主任还要统筹全局，对本班的任课教师的年龄、经验、性格、敬业精神、能力、执教风格等方面进行综合考虑，使教师搭配趋向合理，从而优化教师结构。学校还要鼓励骨干教师主动参与选聘，适应变化了的改革形势，为学校多做贡献。

第三，改革评价体制。首先，学校的评价体制应是竞争与合作的机制。学校管理应充分体现竞争与合作的理念，教师实行双向聘任，这种竞争是相当激烈的，鼓励教师个人做出优异的教学业绩，让大家八仙过海，各显神通。但是，学校是一个团队，年级是一个小小的单位，班级是一个集体，需要大家合作，形成和谐的人际关系，让大家既是竞争对手，又是合作伙伴，寻求共赢的发展局面。例如，我校实行合作性评价，对于教师的评价考核分两条线进行：一是对教师所在年级教学质量的单项考核。即对于年级教师的教学业绩评价激励，注重年级教学过程的考核，注重年级教学总目标的完成，这是认定教师教学业绩的前提，这是奖励年级教师的重要依据。二是对教师所在学科的教学、教研、科研业绩的考核。即对于学科教学业绩的评价激励，注重该学科教研组总的教学业绩；对于教研、科研成绩的评价，也是以教研组为单位进行考核评价，该学科教师的教学、教研业绩奖励与本教研组的成绩挂钩，这是学校对每个教研组一年来总体的评价。在合作性评价下，实行年级备课，撰写统一的教案，让大家分享教学资源，对于某些能力有限，教学业绩平平的教师，学校领导和学科教师就主动去听课，去诊断教学中存在的问题，帮助分析，寻求解决办法，还有为该老师配备指导教师进行手把手的指导。这样，教师之间合作意识很增强，人际关系十分和谐。事情还有另一面，如果某位教师工作不认真，学校考评不合格，或者学生以及家长意见大，学校调查属实，首先是帮助教师更换任课班级，如果还存在严重问题，可以让该教师停止上课，进行进修学习，以便该教师重新上岗。所以，我们的教学评价体制不要单方面强调合作或竞争，尤其是实行双向聘任制，不能在强化竞争的同时，忽视合作的积极作用。学校还要有激励机制，让骨干教师挑大梁，不能出现干多干少一个样的现象。当然，学校还要努力创设成为“老有所用，壮有所为，少有所成”的文化氛围，学校对刚踏上工作岗位的教师要给予更多的人文关怀，对青年教师要给予更多的激励，对老教师也要倾注更多的关心，在文化的浸润下，激励教师奋发有为。再者，就是要有责、权、利相结合的奖惩机制。任何管理应该努力做到责、权、利相结合，班主任聘任科任教师，拥有了选择教师的权利，但是，学校缺少了对该班培养目标的规定，使班主任缺少了应有的责任，因此，出现了选择老师讲人情的现象。学校应该对班级的方方面面进行考核，与教师的利益挂钩。只有这样，才会调动大家的积极性，发挥双向聘任的积极作用。

第四，改革人事体制。公立学校应该积极争取政府的支持，使人事体制具有一定的弹性，因为适度的富余人员是实行双向聘任的积极条件，这样可以使聘任具有一定的竞争性，学校还要让落聘教师进行进修再上岗，充分发挥他们的潜力。还要形成“能进能出，能上能下”的用人体制，俗话说：“树挪死，人挪活。”激活人力资源，一定会给学校带来生机与活力。学校的聘期一般来说是一年，但笔者认为，只要教师工作尽职尽责，应该保持稳定性，这符合教育工作的特点，学校不宜为了实行聘任制，而年年大换血。

4.XX乡教师全员聘任制工作方案 篇四

XX乡XX小学

2009年7月13日

XX乡XX小学教师全员聘任制工作方案

为进一步加强教师队伍活力，充分调动广大教师的工作积极性，促进义务教育的持续健康发展。根据县教育局«歧山县中小学教职工全员聘任工作实施方案»及«大营乡小学教师全员聘任制工作方案»的有关精神，结合我校实际，特制定聘任制工作方案：

一、指导思想

聘任工作要以邓小平理论和“三个代表”重要思想、科学发展观理论为指导，以《教育法》、《教师法》等法律法规和劳动人事政策规定为依据，以建设富有活力、精干高效、积极向上、具有创新能力的高素质教师队伍为目标，落实教育优先发展战略，大力营造尊师重教的社会氛围，促进我校工作更好更快发展。

二、组织领导

为顺利完成教师全员聘任工作，切实加强领导，统一协调，分布实施，使聘任工作进程健康有序运行。成立神务小学教师全员聘任工作领导小组：

组长：XX 成员：XX XX

三、教师聘任条件、原则和范围

1、聘用条件

（1）遵守宪法、法律和教师职业道德，为人师表，具有团结协作精神；（2）热爱党的教育事业，遵守学校规章制度，执行学校的教学计划，履行聘约；

（3）具有与所聘岗位相适应的文化知识、管理水平和能力；（4）长期坚持教学一线，坚持正常上班的教师；（5）身心健康

2、聘用原则

（1）坚持按岗聘任原则。聘任教职工应在学校岗位设置职数范围内进行。（2）坚持依法聘用原则。按照《教师法》和《教师资格条例》的要求，受聘的专任教师应具有国家规定学历，并具有相应学段的教师资格证书。对部分紧缺学科教师及少数虽学历不达标、但在现学段教学工作中师生公认、工作出色的教师，可适当降低要求。受聘的职员、教学辅助人员和工勤人员应具备国家规定的岗位要求。

（3）坚持公开、公平、择优聘任原则。在聘任过程中，应公开拟聘任岗位、职责、条件、聘任的程序和纪律要求，严格按照政策规定和程序进行，自觉接受群众监督，增强工作透明度。教职工聘任工作应根据工作需要和岗位设置要求，在严格考核的基础上，公平竞争，择优聘任。

（4）坚持双向选择的原则。学校有选聘教职工的权利，教职工有选择岗位的权利，聘任工作应确保学校工作正常运转，切实维护教职工的合法权益。

（5）坚持维护稳定的原则。教职工聘任工作既要促进教师合理流动和师资均衡配置，又要保证全乡教师队伍基本稳定，确保边远地区和条件差学校师资需求。

3、聘任范围及时间：聘用教师在本校现有在册的教职工中进行聘用。聘期为2年。

三、聘任工作步骤

1、学习动员阶段（7月12日—7月13日）。学校组织全体教师学习教育政策法规、教育人事制度改革文件和中小学教职工聘任制工作相关文件，统一思想，提高认识，以积极的态度参与教职工聘任制工作。

2、制定方案段（7月14日—7月16日）。学校研究制定教职工聘任制实施方案，修订完善教师考核积分办法，学校于7月16日将本校教师聘任工作实施方案及教师考核积分细则交教育督导组备案。学校制定的聘任制方案及考核积分细则要在教职工大会上广泛征求教职工意见。经审议和领导班子研究审定后予以实施。

3、组织实施阶段（7月17日—7月20日）。学校聘任工作基本程序是：（1）学校公布岗位及其职责、聘用条件、要求等有关事项；（2）教职工根据自己的条件和意愿提出书面应聘申请；（3）学校对教职工的工作情况进行量化考核评估；

（4）依据教职工量化考核评估结果和本人申请，提出拟聘人员名单；（5）公布聘任教职工名单。

4、总结阶段（7月21日—7月23日）。聘任工作结束后，学校要认真总结，写出书面工作总结报告。

四、工作要求

1、高度重视，加强领导。学校要充分认识聘任制工作的重要性，及时成立教师聘任制工作领导小组，切实加强对聘任工作的领导和组织实施。

2、注重实绩，严格考核。考核结果是教职工聘任的重要依据。学校要成立考评小组，研究制定教职工考评办法，坚持客观公正，实事求是，公开透明的原则，注重师德表现，突出教育教学成绩，对教职工的工作进行严格考核，量化打分，确保考评结果真实可靠。

3、严格程序，强化监督。教职工聘任工作时间紧，任务重。学校要坚持政策原则，严格工作程序，自觉接受上级主管部门、学校教代会的监督。在聘任工作实施过程中，因工作不细致、不到位，出现弄虚作假，造成不良影响的，乡教育督导组将按有关规定追究相关人员责任。

5.聘任中小学校法治副校长方案 篇五

为认真贯彻落实总书记在全国教育大会上的重要讲话精神和关于加强未成年人保护工作的重要指示，进一步维护未成年人合法权益，切实提高在校学生的法治意识、安全防范意识，有效预防青少年违法犯罪行为的发生，经研究决定，聘请X等X名同志兼任我县中小学校法治副校长，为在校学生提供便捷的法律服务。现将具体事宜安排如下：

一、聘任期限

法治副校长实行聘任制，聘任时间从X年X月到X年X月。

二、工作职责

X.指导和帮助学校开展“法律进校园”活动，协助学校开设法治教育课，参与研究制定学校法治教育教学计划，每年开学季至少到兼职学校开展一次法治宣讲活动。

X.帮助学校推进“平安校园”、“法治校园”创建活动。了解校园治安状况和师生法律需求，帮助学校制订和完善有关社会治安综合治理和遵纪守法的规章制度，结合学生年龄特点和学校教学实际，开展防火、防盗、防交通事故等遵章守纪教育，帮助学生增强安全防范意识和自我保护能力。

X.协助有关部门整治学校周边的治安环境，及时消除学校周边不良环境对学生的影响。配合妥善处理学生违法犯罪案件，严肃查处侵害学生和扰乱学校秩序的案件，维护正常的教学秩序。

X.协助学校加强与镇、村（社区）、家庭及社会等有关方面的联系，促进学校、家庭、社会“三位一体”法治教育机制的完善，落实各项综合治理工作措施。

X.认真完成上级部门布置的法治、安全及其他方面的工作。

三、工作要求

（一）提高认识，增强责任感与使命感。

担任法治副校长的同志要以高度的责任感和使命感，切实担负起协助学校进行青少年法治教育工作的责任，大力支持学校的法治教育工作，积极、主动、及时、认真地做好青少年学生法治教育。

（二）加强配合，切实担负起责任。

学校要高度重视青少年学生的法治教育工作，认真研究分析青少年法治教育工作的现状，把法治教育列入日常的教育教学内容，并针对青少年学生的特点，开展形式多样、寓教于乐的法治教育活动。要落实专人及时与挂钩单位和法治副校长进行联系沟通，大力支持、密切配合法治副校长的工作，对学生法治教育、校园治安管理及校园周边环境整治等问题，及时、主动地与法治副校长和政法部门研究协商，共同做好学校法治教育和治安等工作。

6.中心小学教师聘任实施方案 篇六

根据《国务院关于基础教育与发展的决定》（国发〔2001〕21号），《双沟镇中小学教职聘任实施方案》精神，按照《教师法》、《教育法》等法律法规及有关政策，结合学校实际情况，特制定本校聘任制实施方案。

一、目的：

落实用人制度改革的要求，启动竞争激励机制，建立责、权、利统一的学校内部管理体制，调动教职员工工作积极性，全面提高教育教学质量，促进学校的发展。

二、领导机制：

学校成立“聘任工作领导小组”，负责教职工聘任工作的组织、领导、实施及调解、协调、监督，领导机构由全体教职工民主推荐产生，由学校领导班子和教师代表组成。

三、实施范围：

a)学校全体在职在岗教师。b)学校校长不列入此次聘任范围。

四、基本原则 a)依编定岗

根据《中心学校下发教职工编制数》要求，我校编制数为16人，学校确定岗位，提出岗位职责要求公布。b)因事设岗 学校依据工作需要确定各岗位，按岗位竞聘教师。c)公平竞争

在聘任过程中坚持公平、公开的原则，及时公布所有文件及精神，按程序竞聘。d)双向选择

学校聘任工作领导小组和教师根据学校设岗及岗位职责要求，全体教师评议及个人意见双向选择。

五、受聘人员基本条件：

a)拥护党和政府的路线、方针、政策、遵纪守法。b)热爱教育事业，遵守师德规范，遵守学校各项规章制度。

c)具有教育行政部门认定的教师资格和相应岗位的教师任职资格，中专或以上学历。同等条件下，学历高的优先聘任。

六、聘任步骤和方法：

a)教师聘任工作领导小组制定聘任实施方案，交教师大会讨论并 表决通过后，报中心学校备案。

b)公布编制数、岗位及职责、聘任条件。教师根据自己的条件提出应聘书面申请，填写应聘意向书。聘任时，所有教师必须参加竞聘，未参加竞聘的，一律落聘。

c)学校教师聘任工作领导小组聘任班主任，召开教师大会宣布班主任人员名单，然后班主任竞聘教师。学校聘任工作领导小组根据学校实际情况做调整，确定聘任名单。

7.试论聘任制下高校教师的法律身份 篇七

一、国外高校教师的法律身份

在国外, 由于聘任模式不同, 形成了教师的不同的法律身份, 主要有雇员、公务员、公务员兼雇员三种法律身份:

1.公务员终身聘任模式。

这种聘任制下, 由政府规定聘用资格, 并作为主体聘用教师, 聘任教师的身份为公务员。如日本、德国、法国。实行公务员终身聘任模式的国家, 一经聘任, 非因法定事由, 很少被解聘, 具有终身就职的特点。

2.雇员雇佣的模式。

实行此类聘用模式的代表国家为俄罗斯, 几乎所有国家的私立学校也都采用这模式。根据俄罗斯现行法律规定, 教师所在学校就是他的雇主。教师与学校行政人员的关系由具有一定期限的合同加以调解。雇员雇佣模式反映了“学校为主体, 市场为导向”的特点:教师在劳动力市场上通过签合同的方式雇用;双方关系主要由合同加以调节;学校和教师之间的关系是雇用关系, 学校在其权限内可以决定教师的聘用和解聘, 合同中约定明确的聘期;教师的身份为雇员, 法律关系由一般劳动法调节, 不受公务员法律的制约。在这种模式下, 教师与学校能够充分进行双向选择、达到学校岗位与教师之间最大限度的匹配。但双方的供求主要依靠市场因素来调节, 在法制不完善的情况下, 双方权益都得不到有效保障。

3.公务员兼雇员聘用模式。

实行公务员兼雇员聘用模式的国家, 以英国为代表, 其聘用管理体现了公务员制度和雇员雇佣制度相结合的独特内涵:一方面, 教师享有公务员权益, 适用公务员法律, 教师与政府之间具有一种行政上的隶属关系;另一方面, 教师在劳动力市场上被聘用, 双方签定聘用合同, 约定聘用期限以及双方的权利、义务, 两者之间又形成合同雇佣关系。具体来说, 公务兼雇员聘用模式的核心特征是“政府为主体, 市场为导向”。基于劳动力市场, 公开聘用具有资格的教师;基于雇用契约关系, 实施合同聘用制, 合同中明确双方的权利、义务和责任, 约定聘用期限。这种聘用模式, 有规范、明确的聘用标准与聘用程序, 实现了市场、学校、政府三者在聘用教师过程中的良好组合, 将市场竞争、双向选择、人员流动与教师权益保障体系、优秀人才特殊保障体系等方面融为一体, 从而构成了较为完善的教师任用机制。

二、我国高校教师法律身份的理论争议

在我国, 高校教师的法律身份理论界主要有以下几种观点:

1.确立高校教师公务员的身份。理由在于:其一, 在法律上确立教师公务员身份, 将教师纳入公务员队伍, 教育行政机关将按照《公务员法》对教师实行管理, 教师可以依照《公务员法》行使权利和履行义务。这样教师的工资、待遇及身份将会在法律上得到保障。其二, 从比较法的角度考察, 许多国家都把公立学校教师纳入公务员的序列, 对教师进行规范化和制度化管理, 并以此保障教师的权益和促进教育事业的发展。如日本国家公务员法将国家公务员分为一般职和特别职。根据日本国家公务员法附则第13条有关制定特例法的规定, 特例公务员主要包括教育公务员、外交公务员、检察官、警官。为此, 1949年日本专门制定了《教育公务员特例法》。德国《联邦公务员法》第2条的规定, 联邦公务员系指在联邦内或在与联邦有直接隶属关系的公法社团、机构或财团服务, 并具有公法上服务关系和信任关系的人。毫无疑问, 联邦德国的公立学校教师属于公务员。其三, 教师的职务具有公务性。20世纪以来, 随着“福利国”理念的深入, “政府不仅有责任保护个人不受外来侵略的权利, 而且有义务帮助社会全体成员满足他们基本的人的需要”。受教育是公民的法定权利, 政府不仅不得侵犯公民的权利, 而且有义务积极地创造条件以实现公民接受教育的权利。因此, 设立学校, 配备专门的教学和管理人员, 拨付相应的资金便是政府积极保障公民实现受教育权的一项法定义务。公立学校教师是代表政府履行职务的, 他们从事的教育教学活动是一种执行公务的行为。他们如同政府机关的工作人员一样, 承担着服务社会、执行公共事务的职能。唯一不同的是, 教师拥有专业的知识和技能, 是实施教育教学的专业人员。因此, 基于高等教育的公益性, 教师不能像企业的工人一样适用我国《劳动法》和《劳动合同法》。

2.确立高校教师普通劳动者的身份。反对确立公立学校教师公务员法律地位的学者却基于这样一种担心, 即将教师纳入公务员的范畴, 会导致政府对教师的管理过于行政化和政府对学校的控制更加牢固, 并妨碍学校的自主管理及学术自由。认为教师聘用制的本质和特点在于:其一, 地位平等化。即高校和教师在法律地位上处于完全平等的合约人地位, 双方劳动关系完全基于自愿原则, 教师有是否应聘的自由, 学校有聘用和解聘教师的权利。其二, 关系契约化。聘约是规范学校和教师之间劳动关系的契约, 其表现形式为聘用合同。聘用双方的权利和义务都应在聘用合同中予以明确。其三, 任期明确化。聘用期限在聘用合同中具, 有明确规定, 从而破除了教师职务终身制。教师聘用在实行任期制的同时, 也为教师自由流动提供了可能。其四, 机制竞争化。教师凭实力上岗, 学校择优录用, 实现双向选择, 优胜劣汰。因此, 高校和教师之间是一种完全平等的劳动合同关系, 属于《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》调整的范围。基于其教师的身份, 应享有职务权益。基于劳动者的身份, 应受我国劳动法和劳动合同法调整, 但基于教师劳动的特殊性, 有些劳动权益应予以限制。

三、确立高校教师为具有专业技术技能的特殊劳者的法律身份

实行高校教师聘任合同法律制度, 是我国由计划经济体制向市场经济体制转变过程中在教育领域采取的一项重要的人事制度改革。它标志着我国教师任用制度上的重大突破。高等学校与教师依据合同的有关规定而形成的聘任关系, 构成学校与教师法律关系的基础。本文认为, 高校教师聘任本质上是一种劳动合同法律关系, 高校与教师具有平等的法律地位, 只不过, 在聘用性劳动关系中一方代表公共利益, 在双方平等协商确定相互权利义务的同时, 另一方负有特殊的义务, 因此, 教师的身份应该是具有专业技术技能的特殊劳动者。即教师首先应该是劳动者, 其次, 教师应具有独立的身份。即基于教师身份因其职业特点、专业特点而享有的特殊权利。基于劳动者与教师双重身份的结合, 教师的某些权益应作特别规定。

1.基于教师的身份, 应享有职务权益。

教师职务权益是指作为高校教师所特有的基于法律的特别规定所享有的专属利益, 即我国《教师法》、《教育法》、《高等教育法》及其他教育法律法规所赋予教师的, 为保证教师在教育教学活动中能正常履行职责, 专门赋予教师的特定利益。它是基于教师的特定身份而产生, 受教育法律规范的调整, 反映了教师的职业特征、教育工作的价值取向的权益。该权益是宪法规定的抽象权益在教师身上的具体体现和实然的转化形式, 是事实上的应有权益在教育系统内部被自觉认识和特殊配置的结果, 在教师的权益体系中居于核心地位。《教育法》第4章第32条规定:教师享有法律规定的权利。第33条规定:国家保护教师的合法权益, 改善教师的工作条件和生活条件, 提高教师的社会地位。第34条规定:国家实行教师资格、职务、聘任制度, 通过考核、奖励、培养和培训, 提高教师素质, 加强教师队伍建设。第5章第40条规定:从业人员有依法接受职业培训和继续教育的权利和义务。《教师法》第2章第7条规定教师享有下列特殊的职务权益: (1) 进行教育教学活动, 开展教育教学改革和实验; (2) 从事科学研究、学术交流, 参加专业的学术团体, 在学术活动中充分发表意见; (3) 指导学生的学习和发展, 评定学生的品行和学业成绩; (4) 按时获取工资报酬, 享受国家规定的福利待遇以及寒暑假期的带薪休假; (5) 对学校教育教学、管理工作和教育行政部门的工作提出意见和建议, 通过教职工代表大会或者其他形式, 参与学校的民主管理; (6) 参加进修或者其他方式的培训。

上述六种权利可归纳为:教育教学权、科学研究与学术活动权、学生管理与学业评定权、获取劳动报酬和享受福利待遇权、参与民主管理权、参加进修和培训权。

2.作为特殊劳动者应享有劳动权益。

高校师资应是一种劳动力, 是一种人力资本更高的劳动力, 因此, 目前有关劳动者相关法律, 原则上虽适用。普通劳动者享有的劳动权, 教师大部分都可以享有。从广义的范围上理解劳动权, 劳动权是一种综合性的权利, 以就业权为核心, 同时包括自由择业权、职业培训权、获得劳动报酬权、享有安全和卫生工作条件权、工作时间合理限制权、休息权、组织工会权、罢工权和失业救济权等。教师工作特性决定了其不能完全享受劳动权利和相关利益, 应对如下部分劳动权益做出特别规定。

(1) 单方解除合同的预告时间。

劳动者单方解除合同的法律规定虽然使劳动者获得了充分的职业选择自由, 保障了劳动力的自由流动。但对于用人单位来说, 劳动者, 特别是重要岗位的劳动者或者是在用人单位起重要作用的劳动者的流动, 会影响企业的正常生产和经营, 给用人单位造成损失。立法正因为考虑到这一点, 才规定了30日预告期。但这个一成不变的期限在司法实践中也产生不不可避免的争议, 实践中的难题在于不同素质的劳动者其可替代的程度不一样, 高级人才的可替代程度低于普通劳动者。在高校, 一些高层专业技术人员, 专业性非常强, 这些人员的岗位替代性不强, 高校很难在30日内找到替代者。而且这些具有有专业知识和特殊技能高层次人才是高校获取竞争优势、谋求生存和发展的决定性因素, 法律只规定30日的预告期, 就显得很不合理。因此对于劳动合同法规定的单方解除合同的预告期限只适合普通的教师, 对于高层次人才的单方解除劳动合同的预告期限应予以相应延长, 以保护用人单位的权益。

(2) 违约金的适用范围。

对于违约金的适用范围《劳动合同法》采取了限制型的作法, 规定仅限于在劳动者违反服务期和竞业限制约定的情况下, 才可以约定劳动者支付违约金, 这有效地保护了劳动者的合法利益。但也有人认为, 可约定承担违约金的劳动者的范围太窄, 倾斜了对中上层劳动者的保护, 对用人单位的保护力度不够。中上层劳动者是用人单位的脊梁, 与用人单位的利益关系特别紧密。中上层劳动者是用人单位的中坚, 他们掌握着用人单位的核心竞争力, 如果将违约金限制在违反竞业限制和保守商业秘密的约定, 他们可以任意辞职而得不到违约金的保护, 只能通过赔偿金来保护, 而赔偿金保护的最大的问题是不确定胜, 在这种情况下, 对于用人单位是不公平的。如果法律允许对这些享受了用人单位的特殊待遇中上层劳动者约定服务期, 进而约定违约金, 违约金的预防功能和效率违约功能就会很好的体现, 用人单位的利益便可以带到比较有力的保护。本文认为, 劳动合同法在加大对劳动者保护的同时, 确实也应该考虑一些高级专业技术人员等特殊人才的稳定性问题, 这些劳动者一旦流失, 不仅导致人力资源重置成本非常高, 而且对用人单位的损害也非常大。如果法律扩大违约金的适用范围, 规定用人单位对特殊的专门人才可以约定违约金, 将有利于核心人才的稳定, 用人单位的利益也可以得到比较有力的保护。在高校, 由于用人机制的灵活, 高校之间人员的流动非常频繁, 人才竞争也日益突出, 一些高层次人才的成为高校竞争的对象, 对于高薪聘用的高级专业技术人员, 如果高层次人才不能诚信对待合同, 任意违约, 势必给高校造成不可估量的损失, 因此, 对于普通教师可以适用劳动合同法一般规定, 而对高层次人才则应规定可约定违约金。

(3) 部分集体劳动权的限制。

有学者将劳动权分为个别劳动权与集体劳动权, 个别劳动权和集体劳动权共同构成劳动权。个别劳动权包括劳动就业权、劳动报酬权、休息休假权、社会保险权、劳动安全卫生权、职业培训权和劳动争议提请处理权等。集体劳动权包括团结权、集体谈判权、集体争议权和民主参与权。从权利维度来看, 教师享有个别劳动权是应该是没有异议的。但教师作为具有专业技术技能的特殊劳动者, 有些集体劳动权应予以限制。如集体争议权。集体争议权也称罢工权, 是指工会在与雇主协商时, 有进行争议行为 (如罢工、怠工等) 之权利。我国现行宪法, 其中“公民的基本权利与义务”一章中并无罢工自由的规定。但是, 2001年2月28日, 全国人大常委会批准了《经济、社会及文化权和国际公约》 (以下简称《经社文公约》) , 其第8条第一项规定, “本公约缔约各国承担保证:…… (丁) 有权罢工, 但应按照各个国家的法律行使此项权利。”据此, 有学者认为我国公民作为劳动者应享有罢工权, 并在国内法上予以完善。不管立法如何规定, 教师作为特殊的劳动者, 其职业具有公益性, 他们如同政府机关的工作人员一样, 承担着服务社会、执行公共事务的职能。为保证公民充分、有效地享受教育权, 教师在罢工这一劳动权上应受特别权力关系理论的制约, 教师对学校应负有忠实义务, 不得以罢工形式追求劳动条件的维持、改善或其它经济地位的提升。

参考文献

[1]亓俊国.西方中小学教师聘任模式的比较分析[J].比较教育研究, 2004, (5) .

[2]银小贵, 李龙刚, 彭光明.论公立学校教师公务员身份的确立[J].教育探索, 2009, (4) .

[3][日]佐藤达夫著.方振邦译.国家公务员制度[M].北京:中国人事出版社, 1992:7-8.

[4]刘兆兴.德国行政法——与中国的比较[M].北京:世界知识出版社, 2000.94.

[5]王新刚.教师聘用制对教师队伍建设的影响及对策[D].山东师范大学, 2007.

8.实施教师聘任制的保障机制 篇八

我国目前的教师聘任缺乏可操作性的法律依据,使得改革的随意性很大。当前实践中走样聘任制的出现,与根深蒂固的“官本位”文化心理和几千年的“人治”大于法治的历史传统以及目前法治环境尚不健全的现实背景密不可分[1]。

法治的核心是制约权力和保障权利。实行教师聘任制必须加大对权力的制约力度,以制度规范权力,以权利抵抗权力。

一、 教师应享有各种社会保险的权利

以聘任制度为核心的学校人事制度改革虽然取得了一定的成效,但在实施聘任制的过程中还存在着一些问题,不仅聘任程序不规范、随意性大,监督机制不健全,而且落聘人员的安置和分流存在着困难。在落聘教师得不到合理安置的情况下,教师聘任制聘出的不仅仅是压力和动力,也聘出了烦恼和怨恨。要教师告别“国家干部”身份,意味着教师失去许多劳保和福利,甚至失去“饭碗”。在中国社会保障制度尚很不健全的现实背景下,这将直接危及他们的生存权。对聘任淘汰下来的人员如果不能进行合理的安置或分流,就会造成社会不稳定的因素,甚至可能酿成恶性事件;如果仅由学校自行承担改革的后果,既不公平也不现实。

实施教师聘任制是一项复杂的系统工程,除了国家立法机关、上级党委或政府应制定聘任制方面的法律和纪律,杜绝人情聘任外,学校还要积极争取有关部门,特别是人事、劳动部门的大力支持,请他们配合做好落聘教师的再就业工作、最低生活保障工作和社会保险工作。国家必须注意搞好配套改革,整体设计,统筹规划,全面推进,为教师聘任制营造良好的社会环境。

任何改革都意味着利益的重新调整,不可避免地要触及众多机构和个人的利益。由于事业单位干部职工的平均退休金大大高于企业职工的平均养老金,所以,要在事业单位推行全员养老保险制度改革阻力很大。笔者认为,在事业单位没有实行养老保险制度改革之前,作为一种补救和权宜之计,在实行教师聘任制改革时,政府和学校必须按照教师工龄而不能只按“校龄”为下岗教师购买相应年限的养老保险、医疗保险、工伤保险和失业保险等各种社会保险,并给以相应年限的经济补偿。一些学校把工作了几十年的一些教师扫地出门,赶向社会而不为他们购买保险和不给他们任何补偿的恶剧绝不应继续上演!否则必须追究学校有关领导的责任:撤职、开除公职或追究刑事责任!在教师拥有各种社会保险权利的前提下,大多数教师可能不但不惧怕被动下岗,反而可能在时机成熟时主动下岗,到社会上创出另一片天地来。如果全国各行各业各单位全体人员包括临时聘用人员都能参加各种社会保险制度,就可以解决包括教师在内的人才下岗、流动的一部分后顾之忧,可以在一定程度上解决各种改革出现的问题,而且对经济的发展和社会的进步具有重大意义。

二、 教师应享有非因法定事由、非经法定程序不被解聘等的权利

《教师法》第三十七条规定:“教师有下列情形之一的,由所在学校、其他教育机构或者教育行政部门给予行政处分或者解聘。故意不完成教育教学任务给教育教学工作造成损失的;体罚学生,经教育不改的;品行不良、侮辱学生,影响恶劣的。”该规定采取的是列举法,没有任何概括性说明,这意味着只有符合这三种情形,才可以处分或者解聘教师,否则,不能处分或解聘教师。学校不续签教师的聘任合同或中途解聘教师,直接危及教师的生存权和发展权,如不加任何限制,容易导致校方滥用聘任权,制造极不和谐的因素和社会稳定的隐患。笔者认为,在目前国家法制不健全的情况下,学校不与教师续签聘用合同或中途解聘教师,必须参照《教师法》第37条规定执行。应建立和完善法律和政策,规定哪个领导敢于找借口违法解聘或不续聘教师,就给哪个领导开除公职乃至追究其刑事责任!领导解聘或不续聘教师必须提出充足理由,并且必须按照严格的程序以充分的证据加以证明。

我国《教师法》第十七条、第三十七条分别规定了实施教师聘任制的原则和解聘教师的条款,但是对聘任教师的程序和要求没有作出规定,解聘教师的原因也过于简单,解聘的程序更是一片空白。值得我们反思的是,在可以随意解聘工人的西方国家,教师的职业保障同公务员一样受到法律的保护。解聘一名正式教师有严格的规定和程序。比如,在法国,解聘初中或小学教师要由地区督学提出由省督学批准,解聘高中教师要由学区报到国民教育部的纪律委员会批准;在日本,私立学校的教师也受《教育基本法》的规范,以免遭受随意解聘;在英国,如果教师在试用期间学校当局认为其表现不佳,地方当局要通过教育科学部督学商定处理办法;在美国,公立学校的教师的解聘必须是不道德、不合格或犯罪,而且有明确的规定与严格的程序[2] 。程序正义是达到实体正义的保障。由于聘任制涉及教师的基本人权,所以法律除了规范审查主体、考核标准和聘任期限以外,还需完善处理程序和救济机制。

根据《刑法》第九十三条的规定,法官、检察官、公务员和教师都属于国家工作人员。按照《法官法》、《检察官法》和《公务员法》的规定,法官、检察官和公务员有一个共同的权利就是:非因法定事由、非经法定程序,不被免职、降职、辞退或者处分。这一规定对于维护国家工作人员职务的稳定性、神圣性和公共性是非常重要的。尽管教师与公务员同属于国家工作人员,但《教师法》中对教师权利的规定仅限于与其教育教学相关的几项。特别是缺乏类似 “非因法定事由、非经法定程序,不被免职、降职、辞退或者处分”的规定。《教师法》作为与《公务员法》的前身《公务员暂行条例》几乎同期出台的法律,尽管它是由全国人民代表大会常务委员会制定,在法律效力等级上高于《公务员暂行条例》,但对教师的保护力度与对公务员的保护不可同日而语。据报道,目前中国各级人大代表中官员占70%的比例[3],这是立法不公的根本原因。因为目前没有证据可以证明,在职在编的法官、检察官、公证员和公务员的总体素质比在职在编的教师的总体素质高,所以,必须在《教师法》中明确教师的国家工作人员身份,并借鉴 《法官法》等法律的经验,规定教师享有 “非因法定事由、非经法定程序,不被免职、降职、不聘用、解聘或者处分”的权利,这是保障教师合法权益之根本,也是防止领导滥用不聘任权和解聘权的关键。

三、 教师应有分享工作的权利

由产权理论可知,公立学校属于国有产权。校长并未拥有学校的所有权,也不完全拥有学校的经营权,不可能像私人产权那样独立承担为获得利益所付出的成本,也不可能对学校取得最后成果具有独立的支配权。教师认为学校是属于国家的,作为国家职工身份并且为学校服务多年的一员,应有分享学校工作的权利。

目前,有些学校聘用了不少非在编人员,而且给予非在编人员接近于在编人员的经济待遇甚至高于在编人员的社会保险待遇,而有些在编人员反而不被聘用,处于下岗、待岗状态。这是一种明显不合理的现象。因为没有证据证明,所聘用的非在编人员的素质比不被聘用的在编人员的素质高。应该尽可能地在校内安置暂时落聘的人员,通过换岗等方式使他们有适合自己的工作岗位。即使在学校合并或分立产生大量的冗员或学校编制调整后缩编需要减员时,也应尽可能采用工作分享制来安置富余人员。

工作分享是指为了减少非自愿失业,通过对一个经济系统内如一个单位的工作总量和工作时间重新分配,以增加就业机会而采取的措施。比如某企业有占职工总数10%的冗员,可以让职工按10%的比例轮流待岗休假,待岗休假期间(如一个月)只领基本工资。待岗休假的职工可以到其他企业做临时工或合同工,也可以休息和学习。由于一年中只有约一个月时间待岗休假,对其本人和家庭的影响较小。工作分享可以创造更多的工作岗位,逐渐缓解有工作阶层与无工作阶层的矛盾,缓解高收入者和低收入者之间的矛盾,可以在一定程度上解决无业者的基本生活需求,提高他们的经济收入,树立生活信心,增进社会和谐。工作分享制在世界很多发达国家被广泛采用。国外六种工作分享方式值得我国借鉴:1、工作岗位分享;2、时间购买计划;3、缩短法定工作时间;4、提前退休和过渡性退休;5、延长休假时间;6、灵活工作制[4]。教师的落聘原因很多,而许多又属于社会遗留问题,如果立刻把落聘的教师扫地出门,就会使这些教师丧失做人的起码尊严,也会给已受聘教师带来过大的心理压力。因此,学校要善待落聘人员,给他们创造就业的机会,进行妥善安置,同时也要给他们努力改进的机会,争取下一次重新上岗。

四、 教师应享有相对稳定的职业的权利

中小学教师“终身制”,曾被列为束缚教育发展的最大问题,但实行教师全员聘任制最终能不能兴利除弊,让教师队伍保持可持续发展的动力,还有待实践检验[5]。要剔除对聘任的一些错误认识,聘任制不是临时工制。教师聘任要尽可能地保持教师的人心安定和队伍的相对稳定。教师聘任要符合教师劳动特点。研究表明,一个教师从入门到基本胜任工作需要三年左右时间;到独立承担教育教学任务和尝试创新约需4至8年;从成熟到教学效果的最佳状态需要8至15年;到出教育研究成果阶段则需15至30年。从教师的成长规律可以看出,无论对教师个人,对教师所在单位,还是对整个教育事业,教师队伍都需要稳定,不能片面强调竞争,也不应当不加限制地双向选择。对教师的聘任、考核、待遇等都是以稳定提高为出发点的。例如《教育法》、《教师法》等法律法规都明确规定国家鼓励教师终身从事教育事业。还有很多地区和学校规定有三十年教龄教师退休时领取全额工资等。因为只有教师职业稳定,才能从根本上提高其工作、进修的积极性和事业的安全感、责任心,坚守岗位、不断提高自己的教育教学能力[6]。

联合国教科文组织在1966年《关于教师地位的建议书》中指出:为了教育和教师的利益,教师职业的稳定和聘用期间的安全保障是十分必要的,即使在组织或学校体制发生变化的情况下也应予以保证。这一建议是值得我们认真思考的。动不动就要教师下岗,对国家、对学校、对教师本人和家庭,危害都很大。因此,应保持教师队伍的相对稳定,增强广大教师的职业稳定性。

五、 教师应享有依法维权的权利

我国教育法学研究者大多将教师的权利分为两大类:一类是教师作为普通公民的权利,主要包括平等权、政治权利、宗教信仰自由权、人身自由权、社会经济权、文化教育权和监督权等;另一类是教师作为教育教学专业人员所特有的权利,主要包括教育教学自主权、学术自由权、指导评价权、获取报酬权、参与教育管理权、培训进修权、申诉权及诉讼权等[7]。

目前,教师由于自身所处的思想和生存的尴尬境地使得其在维权路途上举步维艰。法院不受理教师提出的劳动争议诉讼案件,这就意味着,教师合法的劳动权益和获取劳动报酬的权益一旦受到侵害,既不能通过劳动争议仲裁解决纠纷,也不能通过法律诉讼途径解决争端。因为《教师法》明确规定,教师如果认为自己的合法权益受到侵犯,教师对学校或其他教育机构侵犯其合法权益的,或对学校或其他教育机构作出的处理不服的,通过向教育行政部门和同级人民政府或者上一级人民政府申诉来解决问题。也就是说,教师合法权益受侵犯,只能“上访”,不能“打官司”。所以,这种教师的申诉制度实际上只是在教育系统实施的一种制度,它缺乏一定的行政监督,对于普通教师来说,申诉制度只能是一种摆设。相对于教师来讲,学校是一个组织,其力量远远强于单个的教师,如果没有一个解决争议的渠道,教师完全处于被动的、任校方宰割的地位,其处境无疑更为悲惨。因此,必须建立与完善教师依法维权的各种制度与法律,使得教师既可以通过行政程序,又可以通过仲裁程序和诉讼程序,充分维护自己的合法权益。同时,政府应支持成立教师维权联盟等合法组织和建立专门的维权网站,接受投诉,让广大有需要的教师有倾诉的地方,得到社会和专业的援助,对权益受到侵害的教师给予精神上的、法律上的、专业上的帮助。另外,法律应该规定,学校不能对依法维权的教师进行打击报复,否则,要依法追究有关领导的法律责任,以此消除教师维权的忧虑心理。

参考文献

[1] 梁冬青.高校教师聘任制的问题与应对.中山大学学报论丛,2006(9).

[2] 王洪斌,刘朋.中小学教师聘任制度改革应注意的问题.上海教育科研,2001(8).

[3] 张枫.谨防“人代会”开成“官代会”.中国老年,2007(2).

[4] 学者建议用工作分享制代替下岗制.中国经济周刊.http://news.163.com/06/1211/06/321SG9JP0001124J.html.2008-01-29.

[5] 魏志春.论校长负责制的制衡、约束与完善.上海师范大学学报,2006(12).

[6] 王长远.教师聘任谁说了算.http://www.sxjks.com/perfectissue/wchy1.htm.2008-11-21.

[7]王卫东.当今中小学教师权益问题:基于现实的思考.教育科学研究,2005(2).

9.学校教师聘任制方案 篇九

第一章

总则

第一条

为适应高职教育人才培养模式改革的需要，按照开放性和职业性的内在要求，需大量聘请企业、行业中的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，有效改善专业师资队伍的“双师”结构，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制，建立校企互通、相对稳定的兼职教师队伍，使我校兼职教师的聘任和管理工作进一步规范化、制度化，特制定本办法。

第二章

聘任对象

第二条

企业行业的技术人员，如技师、高级技师和中高级管理人员等；实训基地的指导教师或相关企事业单位管理、技术人员等。

第三章

工作形式

第三条

承担专业理论、实践技能课程的教学任务。第四条

担任校内实训基地或学生校外顶岗实习的技能指导。

第五条

指导和参与专业建设与教学改革，开设讲座或报告，开展学术交流和教

学研讨等。

第四章

聘任条件

第六条

热爱教育事业，具有良好的职业道德和敬业精神，遵纪守法，治学严谨。第七条

身体健康能胜任兼职工作者。

第八条

一般应有3年以上行业企业工作经历，熟悉企业工作程序，具有丰富的实践经验。

第九条

担任专业技能课程实践教学的兼职教师，要求具有专业技术职务证书或高级工、技师、高级技师技术等级证书，是精通该企业、行业工作流程的能工巧匠、技术骨干。有特殊要求的还应具有《职业资格证书》和《执业资格证书》。

第十条

担任理论课教学的兼职教师必须具有全日制本科以上学历，中级及以上技术职称。

第十一条

具有所从事专业注册执业资格的人员和企业三总人员（总工程师、总会计师、总经济师）可优先聘用。

第五章

聘任程序

第十二条

专业教研室根据新学期教学任务、教师专业技术结构及教学工作量情况，负责联系和确定兼职教师人选，填写《昆明冶金高等专科学校聘请兼职教师申请表》，并附拟聘人基本情况（包括职业资格证书或技能鉴定等级证书、学历证、学位证、任职资格证、教师资格证、身份证等证书复印件），提交学院审核。

第十三条

各学院严格按聘任条件审核兼职教师的学历、职称、身份、工作经历等材料，并对首次聘任的兼职教师进行专业考核。经审查合格后，学院院长在《昆明冶金高等专科学校聘请兼职教师申请表》上签字确认。

第十四条

学院将上述材料汇总后提交人力资源处备案，由人力资源处建立学校的兼职教师师资库。

第十五条

由申请学院与聘请对象签订学校统一印制的《昆明冶金高等专科学校兼职教师聘任协议书》，该协议书一式三份，聘请学院、被聘请人、人力资源处各持一份。未签订聘任协议书的兼职教师，学校人力资源处不予核发其相关津贴待遇。

第六章

权利与义务

第十六条

兼职教师与学校在职教师一样，有参与政治学习、业务学习、教研教改的权利；有参与教学管理、学生管理的权利；有参与教学团队建设、专业建设、课程建设、教材建设的权利。

第十七条

可利用我校仪器设备、图书资料等开展教学活动。

第十八条

应以主人翁的姿态，遵守《昆明冶金高等专科学校教师工作准则》。第十九条

接受学校教学检查与评估，评价指标与学校在职教师相同。第二十条

如承担实践教学任务，应贯彻落实实训计划，负责学生实训期间的考勤、技能指导、业务考核、实习鉴定等工作；做好学生的安全教育工作，检查学生实习进度和质量，在业务指导的同时应注重培养学生良好的职业素质。

第七章

聘期待遇

第二十一条

兼职教师到校上课或指导实训的教学工作量计算按学校专任教师同等对待，并按学校的课时津贴标准计发酬金。

第二十二条

对能按学校要求出色完成讲授及指导任务、学生评价优秀者，经学院审核上报，学校认定后给予一定的奖励。

第二十三条

上述兼职教师课时津贴一律为税前金额。

第八章

管理与考核 第二十四条

兼职教师的管理由学院、人力资源处、教务处、实践教学中心共同进行。

第二十五条

教务处审核兼职教师工作量。

第二十六条

人力资源处审定兼职教师酬金，建立学校兼职教师资源库。第二十七条

兼职教师的日常管理与考核以聘请学院为主。

（一）以专业教研室为单位，选派正式在职教师为兼职教师联系人，帮助兼职教师及时了解学校有关情况和要求。

（二）按时通知兼职教师参加教研活动和教学检查。

（三）对所聘任的兼职教师的师德素质、教学效果、实践能力、敬业精神、工作业绩等进行考核，填写《昆明冶金高等专科学校兼职教师考核表》，对受聘教师的工作效果作出全面评价，报人力资源处备案。考核结果作为兑现待遇、奖励、续聘、解聘的依据。

（四）对不能履行职责和不能完成教学任务的兼职教师，或不能为人师表、造成不良影响的兼职教师，或工作中发生严重失误的兼职教师，由聘任学院提出意见上报学校给予解聘。

（五）聘期满，聘约自动解除；考核合格，如工作需要，可以续聘。

（六）建立兼职教师业务档案，及时收集、整理反映兼职教师基本情况和教学业务活动的各种资料，保证资料完备可查。

第九章

附则

第二十八条

本办法由学校教务处负责解释。

第二十九条

10.学校教师聘任制方案 篇十

通 知

各院(系、所、中心)、各单位：

《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》(征求意见稿)已经学校人事制度改革领导小组原则通过，现下发各单位征求意见。

创建世界一流大学，我们已经有了相当的基础，但面临的挑战依然很严峻。我们必需加大建设一流大学工作的力度，加快工作进程，提高核心竞争力，努力打破常规，实现跨越式发展。要实现跨越式发展，核心是学科建设，关键是人、是教师队伍建设，必须在聘人用人制度上实现一种新的突破，使我校教师队伍建设达到新的水平。

现在提出的讨论方案，是经寒假学校领导工作研讨会酝酿，学校人事改革工作小组具体研究、征求相关职能部门意见后形成的。其中，教师实行聘任制，在有限聘期内有限次申请职务晋升(分级淘汰制)、不留本院(系)应届毕业生、教授会评议、教授和院系业绩评价等措施，体现出较大的改革力度。

希望各院系认真组织本院系教师，就基本精神和具体措施认真讨论，征求意见。校人事制度改革领导小组将根据情况召开各院(系)领导会议对改革方案进行讨论，具体时间另行通知；请在5月30日以前将讨论情况和具体建议汇总报学校人事部综合办公室。

联系人：张 立 张庆东

电 话：62751220

北京大学人事制度改革领导小组组长 许智宏 2003年5月12日

北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案(征求意见稿)在2003年2月寒假工作研讨会上，北京大学校领导根据创建世界一流大学的目标和近期面临的形势和任务，对学校师资队伍建设工作进行了深入研讨，就学校师资人事制度改革形成一致意见。学校认为，创建一流大学的关键是人才，建设一支优秀的教师队伍的关键是科学合理的人事制度。为提高我校教师队伍的活力和竞争力，必须改革和完善现行的人事管理制度。人事制度的改革涉及多个方面，教师聘任和职务的晋升制度是其中最核心的。本方案就北京大学教师聘任和职务晋升制度改革的基本原则和主要内容提出建议，各院系应根据本方案的基本精神和规定，结合各院系的实际情况，制定出实施方案和工作细则。

第一部分 基本原则

1．教师聘任和职务晋升改革的基本目的是通过实行聘任制度、分级淘汰制和引入外部竞争机制，建立起有活力和竞争力的教师聘任和职务晋升制度。教师实行聘任制，面向国内外公开招聘。2．教师聘任和职务晋升制度的基本原则是公开、公平、公正，实行任期制、合约管理。1 3．根据岗位任务和工作性质，学校对教师进行分类管理。教师岗位分为教学科研型和专任教学型两类。教师职务系列分为助教、讲师、副教授和教授。2 4．为了发挥各单位教授在教师聘任和职务晋升中的作用，学校决定在基层学术审议中建立“教授会”评议制度（详见39条)，即在聘任教师和教师职务晋升中须有本单位全体教授参加的评议程序。院(系)一级的学术评议中加强同行评议、特别是校外专家评议在决定职务晋升中的作用，做到与国际通行做法接轨。

5．为了增强教师队伍的活力、提高教师的学术水平和综合竞争能力，学校决定采取有限聘期和有限申请晋升次数等措施在讲师和副教授队伍中实行择优和分流。其基本目标是使讲师层面的流动比例控制在总量的1／3以上，副教授层面的流动比例控制在总量的l／4以上。6.为了进一步改善教师队伍的学缘结构，原则上院(系)不直接从本单位应届毕业生中聘用教师；各单位应继续努力提高教师队伍的学历结构，新聘教师必须具有博士学位(或本学科最高学位)。

7．为切实加强学科建设和队伍建设，提高办学效益，促进各级教学科研机构发展，学校将定期对教学科研单位进行评估，对于教学和科研业绩长期不佳的单位，学校将对其采取限期整改、重组和解散等措施。

8．学校将加强对教师的业绩考核和劳动纪律管理，保证教师能集中精力做好本职工作。9．关于专职科研编制的管理办法，人员聘任制度和人员经费的出处等另文规定。3 第二部分 实施意见

一、教师岗位实行分类管理和聘任

10．根据岗位任务和性质，教师岗位分为教学科研型和专任教学型两类，进行分类管理。11．教学科研型教师是学校教师队伍的主体，承担教学和科研双重任务，其职务分为助教、讲师、副教授和教授。教授享有直至学校规定的退休年龄的长期职务：其他职级的教师不享有长期职务。

12．专任教学型教师的主要职责是教学，考核和晋升的主要指标是教学业绩和成果。学校对专任教学型教师的数量将严格按照教育教学工作需要进行总量控制。全校专任教师的总数不超过教师总编制数的15％。原则上，专任教师的教学工作量应为教学科研型教师的2—3倍。(1)学校将制订单独的实施办法规范专任教学型教师的聘任、岗位职责和工作量要求，以及考核和晋升等制度。

(2)为合理配置资源，发挥一部分人的特长和积极性，各院系根据实际需要可以设立专任教师岗位，明确教学任务和教学工作量，报学校审批执行。原则上，教学科研型院系(数理化文史哲等)的专任教学型教师的比例不得超过本单位教师总数的5％。

(3)学校明确公共英语教育、体育教育、对外汉语教育(软件学院、深圳研究生院、应用文理学院、个别小语种?)等单位的教师主要是教学型。4

二、关于教师聘任和职务晋升的基本政策

13．自本条以下的条文主要针对教学科研型教师制定。

14．北京大学教师实行公开招聘和专业技术职务聘任制度，招聘的前提是有岗位空缺。教授岗位已满的院系招聘和晋升正教授必须得到学校的批准。

为合理配置资源，充分发挥教师的作用，学校允许院系联合聘任教师。跨院系联合聘任教师将另文规定。5 15．讲师(部分单位的助教)岗位向国内外公开招聘；副教授和教授岗位空缺通过外部招聘和内部晋升两种方式实现。自2003年起，空缺教授岗位 l／2以上对校外公开招聘，对外招聘名额不得用于内部晋升。

16．自2003年起，各单位原则上不再从本单位应届毕业生中招聘教师。个别院系暂时做不到的，应向学校提交报告，明确招聘本院系应届生的比例，逐步递减直至停止的计划，经学校批准后方可执行。

17．新聘教师必须具有博士学位(或本学科最高学位)。新毕业的博士原则上聘为讲师。现职教师年龄40岁以下的晋升副教授、年龄45岁以下的晋升教授，须有博士学位。

18．2003年后新聘的讲师和副教授实行固定聘期合同，每个合同期为三年。教师在讲师岗位上最多有两个合同期(共6年)；理工医科专业教师在副教授岗位上最多有三个合同期(共9年)，人文社会科学专业教师在副教授岗位上最多有四个合同期(共12年)。

19．新聘讲师在该级岗位工作两年之后、合同期内有两次申请晋升副教授的机会；新聘副教授在该级岗位工作5年之后、合同期内有两次申请晋升正教授的机会。如果第一次申请不成功，第二次申请必须在相隔一年之后；如果第二次申请也不成功，无论原聘任合同是否到期，聘任关系从学校通知本人之日算起一年后自动解除，不再续约。如果晋升申请成功，聘任关系按新合同规定执行。

20．在每个聘期结束前6个月，各单位应对教师进行评估，做出是否续聘的决定，报校人事部。

21．现职教师按学校的规定在原职务级别上由各院系进行分类聘任，转入新的岗位系列。22．现职教师(指2003年在职，下同)学士到校任教6年，硕士到校任教3年不能晋升为讲师的，即终止聘任。已经达到以上期限的助教，最长延聘1年，须离开教师岗位。23．现职讲师到校任现职不足2年(含2年)的，累计工作年限2—7年内，最多有2次申请晋升副教授的机会；任现职3—5年(含5年)的，累计工作8年内，最多有2次申请晋升副教授的机会；任现职6年(含)以上，从2003年算起3年内，有1次申请晋升副教授的机会。前两种情况下，第一次申请不成功的，第二次申请必须在相隔一年后提出。在上述期限内不能晋升为副教授的，在接到学校通知后一年内离开原岗位。24．现职副教授从2003年算起按下列条件最多有2次申请晋升正教授的机会：(1)理工医类：任现职不足2年(含2年)的，累计现岗位上工作5—10年内；任现职3-5年(含5年)的，累计现岗位工作5-12年内；任现职6年以上的，累计现岗位工作13年内。(2)人文社科类：任现职不足2年(含2年)的，累计现岗位工作5-13年内；任现职3-5年的，累计现岗位工作5-14年内；任现职6年以上的，累计现岗位15年内。第一次申请不成功的，第二次申请必须在相隔一年后提出。在2003年前已申请过2次以上(含)晋升正教授而没有成功的，按已申请1次计，2003年之后只能再申请一次。在上述期限内不能晋升为正教授的，须在接到学校通知后一年内离开原岗位。

25.教师在晋升(或受聘)为教授后，即获得长期职位，可以聘任至学校规定的退休年龄。学校将定期对教授进行考核。连续三年研究业绩达不到基本要求的教授须离开原岗位。学校允许其申请到其他系列岗位工作；经规定的申请和审批手续，签定新的岗位聘任协议，完成相应的岗位任务，享受相应的待遇；本人愿意也可以离开学校。

26．教学科研系列教师符合学校规定的聘任条件可以应聘专任教师系列、实验技术系列、管理系列等岗位，获得批准后应办理相应的转聘手续。27．在下列两种情况下，学校有权随时解除对教师(包括已获得终身教授岗位的教师)的聘任关系：

(1)教师有严重违反教师守则的行为或违法行为；

(2)教师所在的院、系、所被解散。

28．北京大学聘任的全职教师，法定工作时间必须完成学校任务。未经学校批准，教师不得在外从事与学校任务无关的工作，不得在企业和其他机构担任实质性管理或业务工作，违反此规定的教师将被解聘。有关教师劳动纪律、兼职、学术假等学校将另文规定。

三、关于教师聘任和晋升的学术标准 29．新聘教师和教师职务晋升必须坚持以学术标准为主，具备优秀的教学业绩(和能力)和社会服务业绩。学校保持学术标准靠的是有力的竞争机制、各级学术委员会严格把关和不断提高对教师质量的要求。

30．学校将坚持新聘副教授和教授的学术水平必须高于现有副教授和教授的平均水平的原则，争取教师的学术水平每年上一个台阶，逐步实现建设一流教师队伍的目标。

31．新聘的讲师(以及助教)须有相关专业领域扎实、系统的基础理论和得到研究方法的严格训练，其博士论文有重要的学术贡献，有希望成为本领域的杰出学者。

32．晋升或新聘任的副教授须有重要的、有影响的学术论文或专著发表，是本领域国内杰出的青年学者，达到相应年龄段所从事研究领域国内的前列。33．晋升或新聘任的教授必须是国内或国际同行公认的所从事领域最有成就的学者，有标志性的杰出研究成就。除少数特殊学科外，新任教授应能用一门外文教学授课。34．良好的学术道德一直是北京大学聘任教师的标准，北京大学实行教师聘任和晋升师德一票否决制。35．各院系学术委员会应根据学校教师人事体制改革的总体精神，制定本学科职务晋升的学术标准的细则。

四、关于聘任和职务晋升的组织和程序

36．新聘教师和教师晋升均须遵循学校规定的程序进行，坚持公开、公正、公平和择优的原则。

37．北京大学聘任教师和教师职务晋升实行行政审核和学术审核并行体制。行政审核由院系和学校两级构成，学术审核由学科组、学部、校学术委员会三级构成。

38．各院系须成立教师招聘小组或招聘委员会，负责招聘工作的实施和协调。

39．为发挥各单位教授在教师聘任和职务晋升中的作用，各院系在学术审议中建立“教授会”评议制度，对聘任教师和教师职务晋升进行民主评议。

(1)教授会评议的基本要求：对申请人的学术成就、教学能力、潜在能力和发展前景、本单位是否需要、与本单位同类教师相比的位置(超过平均水平／达到平均水平／达不到平均水平)作出评议意见。

(2)副教授不参加对申请正教授职务的评议会；讲师不参加申请副教授职务的评议会。(3)规模较大的学院(教授超过40)可按学科领域划分教授会分会(是否组织教授分会，由各单位讨论决定。若组织分会，则每个分会的教授数不得少于20人)。教授有权参加本单位所有分会的评议。各单位也可以跨学院聘请教授参加评议。

40．新聘教师的招聘程序是：(1)在国内外公开招聘信息；(2)接受申请；(3)院(系)学术委员会或招聘小组初选；(4)选候选人来校参加面试。面试包括候选人向有相关专业教师和学术委员会委员参加的面试会议作学术演讲，并组织骨干教师与候选人单独交流等，广泛征求相关专业教师意见：如果新聘的是副教授或教授，须有教授会的评议意见；(5)由院(系)学术委员会(或教师聘任委员会)决定是否同意聘任：(6)正式候选人报学校人事部，由学校决定是否录用。其中：

新聘讲师职务，学校决定聘用，报到时即按讲师正式办理各种手续。

新聘副教授和教授按照《关于我校人才引进工作相关政策的说明》执行。

41．职务晋升的程序是：(1)本人提出书面申请，申请书应包括申请人的学术研究工作的报告，能代表自己学术水平的论文或专著：(2)组织同行专家评议；(3)申请人向本单位全体教授参加的“教授会”报告自己的研究成果，教授会应对申请人是否达到所申请职务水平进行广泛讨论，并通过无记名投票作民意测验；(4)院(系)学术委员会讨论决定是否同意申请人的晋升申请；(5)提交学校作最后决定。

42．新聘教授和晋升教授由各单位组织同行评议，收回的同行评议书总数不少于5份，其中应有l—3位境外知名大学教授作评议人。

43．候选人的申请材料应包括本人学术简历、三封以上专家推荐信、申请人代表作2—5篇。44．为了保证晋升工作的质量，申请人必须在学术委员会开会前三个月提出申请。学校只公布学部学术委员会的开会时间和院系每年上交申报材料的最后期限，不对申请人的申请时间和院(系)的评议时间作统一规定。

五、关于学术委员会的组成6 45．北京大学学术委员会由院系学术委员会(学科组)、学部学术委员会、校学术委员会三级构成。各级学术委员会在聘任教师和教师职务晋升的过程中行使评议学术资格的权力。学科组和学部是教师任职资格的基本审议机构。校学术委员会主要对规章制度和重大学术问题作决策。

46．院系学术委员会应有不少于l／3的成员由境外知名大学获得终身教职的教授担任。考虑到工作的方便，在学术委员会承担的职责中，除职务晋升工作之外，其他工作在境外成员缺席时作出的决策同样有效。