人事部关于国家机关

人事部关于国家机关（精选8篇）

1.人事部关于国家机关 篇一

【发布单位】劳动人事部 【发布文号】劳人劳(1988)3号 【发布日期】1988-02-26 【生效日期】1988-02-26 【失效日期】

【所属类别】国家法律法规 【文件来源】中国法院网

劳动人事部关于国家机关、事业

单位劳动合同制工人工资性补贴问题的通知

（1988年2月26日劳人劳（1988）3号）

近来，不少地区和部门来函、来电询问有关国家机关、事业单位和社会团体合同制工人是否发给百分之十五左右的工资性补贴问题，根据国务院一九八六年七月十二日颁发《 国营企业实行劳动合同制暂行规定》的精神，现就有关问题通知如下：

一、国家机关、事业单位和社会团体招用的合同制工人，应当比照《 国营企业实行劳动合同制暂行规定》的规定，由用人单位按月发给工资性补贴。具体标准，由各省、自治区、直辖市人民政府根据当地实际情况自行确定。

二、国家机关、事业单位和社会团体合同制工人的工资性补贴，以所在单位合同制工人月平均基本工资（基础工资、岗位工资与工龄津贴之和）为基数计发。

本内容来源于政府官方网站，如需引用，请以正式文件为准。

2.人事部关于国家机关 篇二

废除干部大一统模式

记者:20年前人事制度改革的背景是什么?

程连昌:启动人事制度改革, 是中共中央、全国人大、国务院决定的, 为了推进这项改革, 成立国家人事制度改革领导小组, 决定建立国家人事部。

邓小平同志在1980年提出来, 要打破老框框, 勇于改革不合时宜的组织制度、人事制度, 人事制度不改革, 其他改革就难以进行。改革开放的新时期要进行经济体制和各方面改革, 人事制度改革是根据整个国家改革发展的形势决定的, 要在中国建立国家公务员制度、成立国家人事部、组建国家行政学院, 这是一个三位一体的改革。在国家人事部成立之前, 国务院有国家人事局, 是国务院的直属机构, 不是政府组成部门。

1988年5月, 全国人大正式通过设立国家人事部, 建好了体制, 这个大改革就进一步进行了。

记者:首先做了什么事情?

程连昌:首先做的事情就是建立国家公务员制度。要废除干部大一统的模式, 实行科学分类、优化竞争机制的公务员制度。改革前有两类人, 一类是工人, 一类是干部。无论党政机关、事业单位还是企业, 从事管理工作的人都叫干部。有人就开玩笑说, 连寺庙里面的方丈都是一级干部。

统一干部模式是不分类的, 完全按照计划体制, 没有一个竞争的科学的管理机制。到1988年, 改革开放也有10年了, 取得了很大成绩, 但它和经济发展的需要不相适应。突出的矛盾就是它不能够按照社会发展需要配置人才, 也不能按照市场经济发展的机制来选拔人才, 还有一个管理问题。这三方面的不适应, 要求建立健全的科学分类的人事管理制度。

记者:这个改革是如何推进的呢?

程连昌:从1989年开始试点, 一南一北, 6个部门2个市。6个部门是国家审计署、税务总局、国家统计局、工商管理局、环保局、建材局。2个市是哈尔滨市、深圳市。一边修改条例, 一边试点, 一直到1993年国务院颁布《国家公务员暂行条例》, 公务员制度实行。

建立公务员制度, 第一就是确定范围。开始时我们认为, 公务员的范围就是国家行政机关内, 除工勤人员以外的工作人员。工勤人员是指司机、炊事员等。而在我们最初的考虑中, 法院、检察院都不是国家行政机关, 法院得有专门的法官制, 不属于国家公务员。但公安机关属于国家公务员。

大家都想纳入公务员队伍

记者:这和今天的公务员制度有很大不同?

程连昌:是这样。再比如1993年《公务员暂行条例》公布时, 党派系统不属于公务员范畴, 但是他们参照公务员的级别、待遇以及管理方法。各民主党派以及人大、政协机关的工作人员, 也都不属于公务员。2005年人大通过《中华人民共和国公务员法》, 这时候就明确党委也属于公务员。这是考虑中国国情统筹协调的结果。

我们不能照搬西方模式, 因为每个国家都有自己的国情。举个例子, 对于重大问题的决策, 政府机构有时开党组会决定, 有时开部务会决定;省级有的开省委常委会决定, 有的由省长办公会决定。一般情况下, 大事往往是经过党组会或者常委讨论定下来的。党委的人也在履行国家行政职能, 因此党委的人不属于公务员, 行政系统属于公务员, 也不符合中国国情。所以经过统筹协调, 已把党委机关工作人员纳入公务员队伍。

事实上, 在1993年《国家公务员暂行条例》公布时, 公务员的范围就是:国家行政机关除工勤人员以外的工作人员。

记者:把过去宽泛的“干部”缩小到这样的范围内, 肯定有人不满意。

程连昌:人事制度改革之前人们都想当干部, 改革以后就想做公务员或者是比照公务员、参照公务员。所以大家都想纳入公务员队伍, 不是一两个人, 而是一个系统、一群人。或者是比照国家公务员的待遇定待遇标准。国家教委就提出, 教师的待遇不能低于公务员, 就要这个杠。

再比如中央部委, 行政机关的司局肯定属于公务员, 而那些下属的院所、中心, 属不属于公务员?那时不少部委想尽量把事业单位纳入公务员范围里, 都来争, 讲情讲理, 有的谈一次不行再谈一次, 反复准备材料, 就是想要列入公务员的范围中。

其实就公务员的范围问题, 国外是很清晰的。在我国由于过去的体制状况, 有点不好分。一个部委里还有研究机构、企业, 所以有的能划进来、有的不行。最后通过制度的建立, 把它按照一个统一的原则科学管理起来。

记者:在制度设计上还是参照了国外的先进模式?

程连昌:公务员制度事实上是根据中国国情及需要设计的, 同时也借鉴了国外的经验。我们出去考察, 印象比较深的是法国。在那里, 培训和职务的调动晋升紧密挂钩, 有一定资历的行政人员到国家行政学院培训两年, 然后再回到政府里担任更高的职务。

我们在制度设计时也曾提到这个原则, 就是公务员的培训要和工作需要相结合, 在什么岗位、担任什么职务、需要增长什么才干和知识, 都要到国家行政学院去培训。这些年来这个培训一直在做, 但是这些结合的机制还没充分体现。

另外, 我们开始曾有个想法, 公务员分政务类和业务类。参照国外模式, 政府的部长和省长, 划分到政务类, 副部长和副省长都叫业务类。政务类通过选举产生, 领导部门和地方工作。业务类则负责具体业务工作。但是这个想法后来没有严格、鲜明地表现出来, 这也是考虑到中国国情。

大门口、楼梯口和出口

记者:提到国家公务员制度的建立, 就不能不说到公务员考试。您对此如何评价?

程连昌:国家公务员制度的特色是公开、公正、平等、竞争、择优、廉洁, 这样才能更好地履行公务、履行政府的职能, 为人民办好事。这就需要平等、民主的竞争机制, 人进来以后又有严格的法制、科学管理的体制, 然后经过培训, 提高素质。

凡进必考, 是通过考试考察一个人的知识、能力, 鉴别他的品行和身体状况, 这是考试的目的。

公务员考试制度能做到公开, 建立一个平等的竞争机制, 已经是一个革命性的变化。至于考的内容、方法是否科学合理, 鉴别是否准确, 这是另外一个层面的问题。

其实公务员制度有三个口:大门口、楼梯口和出口。第一个是大门口, 也就是入口, 我们设计了考试制度。第二个是出口, 我们设计了任职年龄, 这是小平同志提倡的, 他说不能终身制, 到年龄就得下。第三个是楼梯口, 就是提拔。这里一定要竞争, 比如要提一个副司级干部, 8个处长报名, 公示投票, 再面试, 再考核。要集中各方面的意见, 通过民主集中, 全面科学, 按照原则标准而决定。

我们想做到的是凡进必考、凡升必争、到龄必出, 把好这三个口。

现在这么多人报考公务员, 是和当前的社会经济背景密切联系的。过去有一个阶段, 企业工资比机关高很多, 许多人就不愿意当公务员。但是最近有些企业情况不好、不稳定, 所以公务员的优势就显现了出来。当然, 也有其他一些因素。

记者:这三个口现在的情况如何?

程连昌:这三个口中, 一进一出两个口都严格执行了政策, 因为考试和年龄不容易掺进其他因素。楼梯口还需要完善。有的地方真正体现了公平竞争, 有的地方还体现不出来。

楼梯口不像入口那样可以采取考试的办法。因为干部职位越高, 对综合素质要求就越高, 越难以通过笔试这样的形式来考察。这不光是我们国家的问题。

在这种情况下, 长官意志就有可能左右大局。一个县委书记想提拔一个人, 他不会直接说让谁当什么官, 而是会说, 某某同志不错, 你们考察考察吧。他是一把手, 说出这个意向来, 好多人就按照他的路线考察, 做工作, 结果他的个人意见就变成集体意见了。

所以, 提名权很关键。有权威的人很容易借此把个人意志变成集体意志, 而某些一把手也可能利用这个机会收取贿赂, 进而就是买官卖官了。如果最后不是因为某种原因暴露出来, 很难通过程序来质疑它。这个问题就得靠廉政监督。

不能牺牲一些人的利益来达到统一

记者:在公务员以外, 事业单位是否也应该是改革的一个重点?

程连昌:事业单位改革要分清性质。事业单位的经费来源分三类:一类是行使政府职能, 经费完全由国家行政经费支出, 现在都是参照公务员待遇;第二类是行使政府行政管理职能, 也有其他收入;第三类是完全企业化的。

这三种经费来源决定了不同的待遇:第一类, 参照公务员, 搞聘任制;第二类, 只是补贴和公务员不一样;第三类, 企业化标准。

而在国外, 除了公务员的标准明确, 其他企事业单位都各自为政。比如相当于我们事业机关的单位, 它承担一些政府任务, 但不会是全国或者某一地区有统一标准。它是企业化运行, 多为国家干事情, 就多从国家拿钱, 工作人员就多收入。

中国为什么有这么多事情需要统一标准呢?根源在于我们的经济还是弱, 社会财富还是少, 分到个人的比例更少。一个人得到的财富余量不大, 就总想依靠组织, 依附性很强。虽然现在国家的财政收入已经非常可观, 但看平均值还不是很高。

记者:现在, 包括事业机关养老保险制度改革在内的人事制度改革, 仍在继续推进之中, 有哪些经验是需要注意的?

程连昌:有一些具体的原则, 比如一个政策在施行的时候要“老人老办法、新人新办法”。但有一个大的原则:在改革中, 不能通过牺牲一些人的利益来达到平衡和统一。当然, 这一些人是指大的社会群体。特别在中国, 一旦涉及人的待遇这些问题, 一定要谨慎再谨慎, 不然就会出大问题。由国家主导的工资制度, 从来都是涨, 没有降的。要达到公平, 就要提低的, 不能把高的拉下来。

3.做好机关人事档案管理工作之我见 篇三

一、机关人事档案的主要特点

1.档案材料的真伪性。机关人事档案管理部门保管的干部.职工档案，其收存的档案材料都是经过组织审核与鉴定后装入本人档案。因此，其个体材料实事求是.客观真实，整体内容完整齐全，没有任何虚假成分，确保了材料的真实性，为档案提供利用打下了基础。

2.档案材料的全面性。机关干部.职工档案收存的材料范围有：履历表.个人自传.各种鉴定.年度考核.学籍学历.技术职称.婚姻状况.家庭成员.政治历史.入党.入团.奖惩.任免.工资.参加人大.政协会议代表登记.出入境等。在新形势下，按照党管干部的新要求，还相应增加了一些新的材料收存范围，使个体档案内容更加完善。

3.档案材料的使用性。人事档案可直接为现实工作服务。因为，档案的最大价值就是凭证和参考作用。所以，机关组织人事部门在进行人事调配等过程中，必定要查看其个体档案内容，最终为决策者服务。

4.档案材料的成长性。机关干部.职工档案自建立之后，在档案者主体消亡之前，其档案材料就在不断增长，每年都会有新材料.新信息产生，如：年度考核表.奖励材料.干部任免.调整工资.办理退休等。因此，机关组织人事管理档案部门，需时时处处做好新材料的收集补充.确保档案材料的完整与齐全。

5.档案个体的流动性。机关干部.职工档案自在单位确立后并不是一直固定在某个单位一成不变的，而是随着个体变化而变化的。当档案主体已调离本单位时，其档案必然要随迁。所以，人事档案同样存在相对的流动性。

6.档案个体的保密性。机关干部.职工人事档案主要内容包括个人经历.家庭出身等许多方面情况，其内容涉及个人隐私，保密性要求较高。所以，作为人事档案管理部门和直接管理者，必然要做到严守纪律，守口如瓶，确保档案的高度安全。

二、人事档案的主要社会价值

人事档案的主要社会价值，不仅仅是其个体本身的档案材料所体现出来的，更是人事档案管理工作者平日里精心工作，细心收集.整理.组卷而成的结果。也正是因为有了那些甘于奉献.默默无闻.不计得失的档案工作人员的辛勤付出与劳动，才使得其人事档案个体材料完整.内容饱满.充实，档案整齐有序，实现了其档案载体的较高社会价值和使用价值。因此，在当前我国大力提倡“大众创业.万众创新”的新的历史时期，在全面实施“以人为本”.“人才强国”战略，不断实现中华民族伟大复兴，实现“中国梦”的伟大举措中，人们更加注重档案信息资源的收集与共享，人事信息更是成为重要的社会资源。而作为人员信息主要载体的人事档案也就有了更加广阔的社会价值空间。所以，人事档案的社会价值并不是因为其档案主体是重要领导.名人等，也不是因为其为社会作出了多少贡献而论的。而一份普通职员档案，照样有着较高的社会价值。

三、机关人事档案管理工作存在的主要问题

1.档案法律，法规意识淡薄，认识不到位。虽说我国普法教育已经成为常态化趁势，江西省普法教育即将进入“七五普法”教育新阶段，但有的人依然对档案法律.法规意识淡薄，法制观念不强，认识不到位等仍然存在。对档案管理工作那种“说起来重要.做起来次要.忙起来不要” 的现象依然存在。

2.档案主体材料不全。从人事档案管理工作现实中不难发现，有极个别干部.职工档案材料部分不全，有的少入党.团申请书，有的少年度考核表.有的少学籍材料等。还有个别人员将材料保管在自己手中，不向组织移交等，造成档案材料不全。

3.档案主体者记载事项前后有差异。如有的干部，职工在出生时间，参加工作时间，个人自传中记载的时间先后不一致，个人经历不完整等。

4.档案材料收集不主动，范围窄小，没有形成制度化。人事档案材料的收集工作除了一些工作性产生的材料被组织人事管理部门掌握外，还有一些个人家庭生活.婚姻变迁等所变之后而产生的材料没有主动及时收集进档，造成信息数据滞后。对于档案材料的收集范围也比较窄小，没有形成制度化形式。

5.档案管理人员不专业，管理水平有所差异。根据机关人事档案管理要求，一个单位人事档案至少在1000份以上才能配一名专职管理者，而机关绝大多数单位都达不到这个人数。所以，目前绝大多数单位管档人员均是兼职的，与专业管理的需要还有差距，管理方式也达不到专职管理的要求。

6.档案管理信息化程度不高。按照新时期人事档案管理工作的要求，档案管理工作必须加快数字化.信息化建设，以适应新形势发展的需要。但现实中，绝大多数单位均未对档案进行数字化.信息化，档案信息化管理程度相对滞后，这种现象肯定不能适应新形势下人事档案管理工作发展的需要。

四、做好机关人事档案管理工作的方法

1.加强档案法律法规学习，进一步增强档案法律意识。在今后普法教育实施过程中，继续加大档案法律.法規普法教育建设，加大档案法律.法规重要性学习及档案在现实中的作用宣传力度很有必要，通过多种形式进行普及与宣传，努力提高全民档案法律.法规意识，进一步增强做好新形势下档案管理工作的自觉性。提高做好档案管理工作重要性的认识。使人人都真正认识到，档案是我总管家，直接管着你我他，我是档案，档案是我的档案管理新理念。

2.加强人事档案材料收集与整理工作，进一步确保档案材料的齐全与完整。加强人事档案材料收集与整理工作，进一步确保档案材料的齐全与完整是做好机关人事档案管理工作的重中之重。档案管理人员要及时收集与档案相关的各种材料，并对保存在个人手中的材料每年进行一次性征收，且形成制度化，确保档案主体材料的齐全与完整。对个人提交的材料，要经组织严格鉴定与审查，对符合要求的及时归档，对不符要求的按相关政策办理。

3.加强人事档案管理工作办公设备建设，进一步提升档案管理人员业务素质。一是加强对档案管理基础设施建设。二是按照人事档案管理工作信息化建设要求，添置现代办公设备，为档案信息化.数字化工作打下基础。三是购买专门软件管理干部职工人事档案，使人事档案管理工作更加规范化，标准化。四是加强管档人员队伍建设。挑选政治素质高，品德好，有奉献精神的党员担任管理工作。注重对他们的培养教育，鼓励他们学习业务知识，教育他们用知识武装头脑，做到清正廉洁，吃苦耐劳，甘于奉献，不断发挥党员干部模范作用，为祖国繁荣昌盛发挥正能量。

4.人事部关于国家机关 篇四

【发布文号】人计发(1990)17号 【发布日期】1990-08-14 【生效日期】1990-08-14 【失效日期】

【所属类别】国家法律法规 【文件来源】中国法院网

人事部关于印发《全民所有制机关、事业单位

职工人数和工资总额计划管理暂行办法》的通知

（1990年8月14日人计发（1990）17号）

现将《全民所有制机关、事业单位职工人数和工资总额计划管理暂行办法》印发给你们试行。请结合你们的实际情况，切实加强机关、事业单位职工人数和工资总额计划的宏观调控和管理，并将试行情况及时报我部综合计划司。

全民所有制机关、事业单位职工人数和工资总额计划管理暂行办法

第一章 总则

第一条 为了加强全民所有制机关、事业单位职工人数和工资总额的计划管理，强化政府人事部门宏观调控职能，使计划管理科学化、规范化、制度化，特制定本暂行办法。

第二条 全民所有制机关、事业单位职工人数和工资总额计划（以下简称计划），是国民经济和社会发展计划的重要组成部分，在国家劳动工资计划中单列，由各级政府人事部门负责编制和管理，实行统一计划，分级管理。

第三条 计划管理范围是：

（一）各级国家机关、政党机关、社会团体；

（二）上述机关、团体所属的事业单位；

（三）国家规定的其他应纳入机关、事业单位计划管理的部门和单位。

第四条 计划工作的基本任务：

（一）贯彻执行计划期党和国家提出的政治、经济、社会发展任务和重大方针政策。

（二）根据国民经济和社会发展计划要求，编制机关、事业单位职工人数、工资总额的长期规划和年度计划，合理确定机关、事业单位的职工人数和工资总额增长幅度。

（三）贯彻按劳分配原则，合理确定调整部门、地区以及各类人员之间的工资关系。

（四）按照节约、高效的原则，合理配置人力资源，调整职工队伍的布局和结构，促进人才合理流动。

（五）根据经济体制和政治体制改革的要求，不断改革和完善计划管理体制。

第二章 计划指标

第五条 计划由下列主要指标构成：

（一）基期末预计到达数；

（二）计划期计划增加（减少）数；

（三）计划期末计划到达数。

第六条 计划期职工人数增减包括：

（一）新增职工：

1．国家统一分配的人员；2．社会招收人员；3．调入人员；4．成建制划入的人员；5．其他人员。

（二）减少职工：

1．自然减员减少的人员；2．调出人员；3．成建制划出的人员；4．其他人员。

第七条 计划期工资总额增减包括：

（一）新增工资总额：

1．增加职工增资；2．转正定级增资；3．工龄、教龄、护龄津贴增长；4．国家统一安排的新增工资项目；5．上年增资项目翘尾；6．晋职晋级增资；7．增加奖金；8．成建制划入的工资额；9．国家规定的其他项目。

（二）减少工资总额：

1．减人减少工资；2．掉尾工资；3．减补员工资差额；4．超编制单位的工资核减；5．成建制划出的工资额；6．其他。

第三章 计划编制

第八条 编制计划须具备下列资料：

（一）基期计划执行情况；

（二）基期和计划期国民生产总值、国民收入、社会总产值、社会劳动生产率、工业企业全员劳动生产率预计到达数和计划数；

（三）基期和计划期社会商品零售物价指数、职工生活费用价格指数预计到达数和计划数；

（四）基期城乡居民生活水平变动情况及计划期国家提高城乡居民生活水平的有关政策、措施；

（五）计划期各项事业发展计划、重点发展领域及有关政策规定；

（六）就业结构及职业需求结构与数量；

（七）财政收支情况；

（八）行政事业经费开支情况；

（九）机构、编制定员情况；

（十）新增劳动力资源，特别是干部资源状况及可供机关事业单位利用程度。

第四章 计划报批

第九条 报批计划按下列程序和要求进行；

（一）各省、自治区、直辖市及计划单列市和国务院各部委、各直属机构的人事部门，根据人事部提出的编制计划的指导原则和政策，按照国家下达的控制数字和表式要求结合本地区、本部门的实际情况，在计划部门的指导下，经过科学的预测分析自下而上地编制计划草案，并附文字报告和详细说明，于每年九月底以前报送人事部。同时，抄送同级计划、劳动部门。

（二）人事部在汇总、审核各地区、各部门计划草案的基础上，经过综合平衡，提出分地区、分部门计划建议方案。

（三）人事部通过一定形式听取地区、部门意见后，对计划建议方案进行必要的调整，按要求时间报国家计委，同时抄送劳动部，由国家计委综合平衡后，纳入国民经济和社会发展计划（草案）。

第五章 计划的下达和调整

第十条 各地区、各部门在接到人事部下达的计划后，应尽快将计划逐级下达到基层。

第十一条 各级人事部门在下达计划的同时，应将计划抄送同级计划、劳动部门和有关开户银行。

第十二条 各地区、各部门在执行计划过程中，如发现计划与实际不符确需调整计划时，应于当年八月底前向人事部提出调整计划的报告，人事部应及时批复。未经人事部批准，不得自行修改计划。

第六章 计划管理

第十三条 凡属本办法《第七条》和《第八条》规定增加的职工和工资，均应纳入计划管理范围。未经国家核准不得超计划增人、增资。

第十四条 根据编制定员确定增人指标。凡已满编或超编的单位，除国家另有规定外，一律不分配增人指标。确需增人时，须先申请增加编制。超编单位要逐年核减其职工人数和工资总额。

第十五条 中央、国务院驻地方的机关和事业单位，根据工作需要和国家规定接收军队转业干部和城镇复退军人时，其劳动指标由当地予以划拨。

第十六条 国家下达的年度计划指标（含自然减员指标）除国家另有规定外不得跨年度使用。

第十七条 补充自然减员指标，由各地区、各部门按照国家有关规定使用。

第七章 计划的监督与检查

第十八条 各地区、各部门的人事部门应根据计划指标，对计划执行情况定期进行检查与考核，发现问题及时解决。每年集中检查两次：第一次在第三季度；第二次在下年的第一季度。每次的检查结果（附详细说明），以书面形式报送人事部。

第十九条 各级人事计划部门，要制定具体指标，定期对下级人事计划部门的工作进行考核和评估。

第二十条 必须维护计划的严肃性。充分发挥审计、银行等部门的监督作用。对于乱开口子，超计划增人增资的地区、部门，除在安排下年度计划时，相应核减其指标外，还应视情节轻重对责任单位，给予通报批评。对严格执行国家计划、成绩显著的单位，给予表扬和奖励。

第八章 计划统计

第二十一条 统计资料是编制计划的重要依据，统计是检查和控制计划执行情况的重要手段。各级人事部门必须按照有关规定，准确、全面、系统地搜集、整理和分析统计资料，并及时报送有关部门，为研究问题，制定政策、指导工作提供依据。

第九章 附则

第二十二条 各地区、各部门可根据本办法制定实施细则。

第二十三条 本办法由人事部综合计划司负责解释。

第二十四条 本办法自下达之日起试行。

5.人事部关于国家机关 篇五

【所属类别】国家法律法规 【文件来源】中国法院网

人事部关于加强计划管理，控制机关事业

单位工勤人员过快增长的通知

（人发［1997］69号）

近两年来，随着社会就业压力增大和国有企业就业弹性系数变小，机关、事业单位工勤人员出现了过快增长的问题。据国家统计局统计，1996年，在全国公务员出现负增长的情况下，机关工勤人员却以11．8％的增幅增加，共增加40．6万人（含中央单位），成为机关、事业单位增人的主要因素。工勤人员增长过快的情况因一些地区尤为突出。1996年，机关、事业单位工勤人员增加1万人以上的有17个地区，其中山西、山东、河南、湖南、陕西等省增长都在3万人以上。工勤人员的过快增长，不仅会损害机构改革取得的成果，直接增加财政负担，也不利于机关，事业单位各类人员保持合理的比例和结构，影响行政效率的提高，还可能会滋生机关、事业单位进人方面的不正之风，这已成为当前人事计划管理工作中的突出问题。对此，各级人事部门要引起足够重视，采取有效措施，严格控制机关、事业单位工勤人员过快增长。现就加强机关、事业单位工勤人员计划管理的有关事项通知如下：

一、针对当前工勤人员增长过快问题，各地区、各部门人事部门要加强机关、事业单位工勤人员的计划管理。管理范围和对象是各级国家机关、政党机关、社会团体及其所属事业单位的各类工勤人员，包括各种后勤辅助人员、生产人员和其他人员。

二、加强机关、事业单位工勤人员计划管理，要坚持控制总量、调整结构、提高素质的原则。凡进入机关、事业单位的各类工勤人员，包括复员退伍军人、技校毕业生、招收合同制人员、调入人员，以及使用临时工等，要全部纳入机关、事业单位增人计划，按照《 机关、事业单位增人计划卡暂行管理办法》（人发［1996］55号）实行统一管理，凭卡办理招聘、调配、工资等有关手续，任何机关、事业单位不得无计划或超计划自行接收和调入工勤人员。

三、要严格审批程序，严把“进口”。各单位因缺员需要补充工勤人员时，应按现行人事计划管理程序履行报批手续，在人事部门下达的增人计划内进行，其他部门不能擅自给机关、事业单位下达增加工勤人员的计划。机关、事业单位新增各类工勤人员，应由人事主管部门办理相应的手续。

四、中央驻地方机关、事业单位招收工勤人员，要在人事部下达的增人计划指标内进行，除已有规定的外，一般均应由所在地区政府人事部门办理有关手续。

五、各单位使用工勤人员应控制在编制限额以内。各级人事部门在安排年度职工人数和工资总额计划时，要按照编制限额和工勤岗位空缺情况对工勤人员做出计划安排。超编、满编单位或没有工勤岗位空缺的单位一律不准新增工勤人员。

六、加强对机关、事业单位临时工的管理，严格控制临时工用工数量。各单位招用临时工，要向政府人事部门申报计划，并办理用工手续。临时工到期要及时清退，因工作需要延期使用的，要重新申请计划，并加强续用手续。

七、各级人事部门要加强对机关、事业单位工勤人员工资总额的管理，加强审批制度，凭《增人计划卡》增加工资总额，无计划卡增加的工勤人员不得增加工资总额计划和工资基金使用计划，对临时工的工资要纳入工资基金管理。

八、要认真做好机关、事业单位工勤人员的统计工作，及时掌握工勤人员队伍的变化情况，为加强工勤人员管理提供依据。各级人事部门要积极会同有关部门协调机关、事业单位工勤人员的统计范围和口径，对已经分离出机关、事业的单位和人员，在统计上要及时予以调整。

九、各级人事部门要加强对机关、事业单位工勤人员计划执行情况的检查和监督，对超计划增加工勤人员的单位，要采取有效措施进行分流，逐步调整到编制规定的限额以内，调整期间不得新增工勤人员。

十、各地区、各部门人事部门要从大局出发，结合各自的实际情况，对机关、事业单位工勤人员的增长制定具体的控制办法，切实加强对机关、事业单位工勤人员的管理，遏制机关、事业单位工勤人员增长过快的势头，并将执行情况报国家人事部。

附件：1996年各地区机关事业单位增加工勤人员情况（略）

1997年7月31日

6.人事部关于国家机关 篇六

（1987年3月9日）

劳人编[1987]32号

现将《全日制、寄宿制幼儿园编制标准（试行）》（以下简称《标准》）发给你们，请在试行中注意以下事项：

一、该《标准》系根据全国一般情况所制定，各地可根据本地区的具体情况，参照《标准》的原则规定和定员幅度，制定实施细则。

二、国家机关所属幼儿园的具体编制，由各地编制主管部门参照《标准》或本省（自治区、直辖市）制定的实施细则审定。

三、参照《标准》需增加或减少人员的，可视本地区的财政、编制等方面的实际情况，分逐步实施。

附件：

《全日制、寄宿制幼儿园编制标准》（试行）

（试 行）

为提高幼儿园编制的科学性，进一步发挥幼儿园在教育体系中的基础作用，保证幼儿的健康成长，特制定本标准。

一、班级的规模

小班（3～4岁）：20～25岁人。

中班（4～5岁）：26～30岁人。

大班（5～6岁）：31～35岁人。

二、教职工与幼儿的比例

全日制幼儿园：1：6～1：7

宿舍制幼儿园：1：4～1：5

三、主要教职工的配置比例

园长：3个班以下的幼儿园设1人；4个班以上的幼儿园一般设2人；10个班以上的寄宿制幼儿园可设3人。

专职教师：全日制幼儿园平均每班配0.8～1人；寄宿制幼儿园一律平均每班配2～2.5人。保育员：全日制幼儿园平均每班配0.8～1人；寄宿制幼儿园平均每班配2～2.2人。炊事员：每日三餐一点的幼儿园每40～45名幼儿配一人；少于三餐一点的幼儿园酌减。

医务人员：全日制幼儿园一般配1人，幼儿超过200名的酌情增加；寄宿制幼儿园一般配2人，幼儿超过200名的酌情增加。

财会人员：3个班以上的幼儿园设专职会计1人；出纳视幼儿园规模大小设专职或兼职1人。上述专职教师、保育员和炊事员的配置比例幅度在具体掌握时，一般以6个班180人为中间数，多于此数者向低比例方向浮动，少于此数者向高比例方向浮动；

幼儿园所需的其他工作人员，可根据实际情况在总统制内调剂安排。

四、示范和实验性幼儿园教职工人员编制，由编制部门根据实际情况，参照上述标准具体掌握。

7.关于科技人事档案畅想 篇七

一、人事档案目前存在的几个问题

1、安全性。

人事档案多数都保存在用人单位, 但由于自然或人为原因存在, 人事档案可能会损毁或丢失, 人事档案拥有着唯一性和特殊性, 极难后补。当需要档案中材料办理一些业务时, 档案缺损或丢失就会阻碍业务的顺利办理, 严重的会导致根本无法办理。就比如说医保, 如果没有档案, 就无法办理医疗保险手续, 这对人生的影响是医大的。

2、真实性。

档案材料是真实记述和反映个人信息的重要材料, 但由于档案的唯一性, 通常放到单位档案室, 由专人负责管理, 档案管理就存在着隐蔽性, 那么就给一些别有用心的人擅自修改、伪造档案的机会, 尽管《中华人民共和国档案法》明确规定了对档案管理中存在违纪、违法行为的处罚方式。但由于难以监督管理, 不少人就有恃无恐对个人档案进行修改, 以达到不可告人的目地。

3、档案资源整合性差。

前一段时间, 单位面向社会公开招聘, 需要确认报考人证件真伪, 在查证时出了一系列问题。学生毕业证需要去学知网查实、计算机等级证要去教育网查实、学位证要去学生所在学校的学生档案处查实、英语四级证则要以书信的方式, 将要求的材料复印邮到上海四级考试中心, 才给给予查询……同属于一个人材料, 但需要跑多个地方才能一一查证, 确实很不方便。现在人事厅为事业单位人员和公务员建立了信息数据库, 应该说, 这是向积极的、好的方向发展的, 但这样一个数据库是完全封闭的, 不能够给予办理个人业务带来任何便利, 反而需要大量时间去维护、管理。

二、新时期人事档案管理工作的新对策

如何让人事档案管理更好地服务于人力资源管理, 最大限度地体现以人为本、资源最佳配制等原则?通过学习了解国外先进人事档案管理做法, 我认为, 要想改变现阶段落后的档案管理现状, 可从以下两方面做起。

1、观念的改变。

比起先进的档案管理方式, 首先是观念的转变, 应树立“以人为本、立档为民”的指导思想, 赋予人事档案主体相应的权利, 人事档案管理部门也应当清醒地认识到, 建立和管理人事档案的根本目的是为了保障档案主体依法享受医疗、保险、晋升等各方面的权利, 并非是作为限制人才流动、就业的控制手段。

2、要建立全面的、科技的网络档案。

首先要在全国各地的人力资源保障厅建立面向社会全体公民的人事档案数据库, 并全国联网, 公民可随时通过网络查看本人档案, 网络档案每个人出生的时候就开始建立, 由人生成长所经历的医院、学校、单位等部门记录相应时期的电子档案。在征求公民个人同意或授权下, 其它部门可查阅其档案材料。

(1) 书面档案仍要保留。网络档案不能够脱离书面档案单独存在, 网络档案存在最主要的目地是使用方便、快捷。书面档案有着与网络档案互相影响、监督、制约的作用。

(2) 档案内容要简约、突出重点。档案不需要文字材料过多, 要简单易懂, 言简意赅, 注重实用性。例如, 出生档案只要注明姓名、性别、血型、籍贯、父母姓名就可, 学生时期档案标注下每学期学习成绩、取得证书、简单记录下平时表现即可。单位纪录的档案内容会相对较多, 如工作时间、工资待遇、提职降职情况、考核材料、奖惩情况等。但除奖惩材料需要用文字材料说明外, 象考核材料, 只需注明考核鉴定结果。

(3) 网络档案录入与限制。为保证网络档案的真实性, 每一个部门都只拥有在相应时期录入的权力。如错误录入, 需与网络档案所在的人力资源保障厅联系, 在提出相关材料后方可修改。

(4) 服务。公民如需档案中的材料办理业务, 可利用人力资源和社会保障厅提供的打印设备 (该设备可设在各业务部门) , 自行打印带有防伪标识的相关材料。相关的福利部门也可直接查询该公民的网络档案, 来验证是否有具备办理福利的资格。

三、新模式人事档案管理优点

新模式的档案建立好处是很多的, 1、解决了安全性, 既使是数据库暂时性瘫痪, 也可以持文本档案材料办理相关业务。2、保证了真实性, 人生的每一段档案都有对应的部门来制作, 档案难以被修改。3、较好的资源整合性, 新型电子档案比较全面的收集了公民一生所涉及的各种材料, 可以方便相关部门快速及时了解个人信息。

四、存在的几个问题

1、不给予人事档案足够重视。

现今, 社会对于人事档案的重视程度日趋弱化, 对人事档案的基本内容、固有功能、规范管理等认识不清的人越来越多, 人档分离、弃档不用的人也越来越多, 很多部门根本不给予建立或及时更新档案, 即便是拥有再先进的技术, 如果不能合理或正确利用, 这一切构想都成了空谈。

2、网络犯罪。

黑客攻击、网络病毒也将成为网络档案数据库可预见的重大危害, 或受利益驱动, 或其它不可告人的目地, 入侵网络档案系统盗取信息, 或单纯性质的破坏, 都有可能发生。那么如何科学有效的保防网络档案, 将成为一个必需要解决的问题。

建立科学网络档案, 将会是一个庞大而又复杂的工程, 不仅需要投入大量人力物力, 最重要的是要有一个科学严谨的规划, 本人提出这个构想, 希望能够抛砖引玉, 引出更多的专业人士来共同思考这个问题, 早日实现科学人事网络档案管理的伟大设想。

参考文献

8.关于人事档案管理的探讨 篇八

关键词人事档案管理 成绩 问题 解决方法

人事档案管理工作是人事管理工作的重要组成部分,随着社会的不断发展以及人事制度改革的不断深入,人事档案管理工作也得到了相应的发展,并且取得了一些成绩,同时也存在一些问题,本文就人事档案管理取得的成绩及存在问题及解决方法为出发点,浅谈关于人事档案管理工作的几点看法。

一、人事档案管理取得的成绩

(一)人事档案管理系统已成规模,全国各级各单位组织、人事部门,大都设有人事档案管理机构,中央组织部和国家人事部成为全国人事档案管理的指挥中心,地方各级各系统组织、人事部门是管理人事档案的主要机构,并配备了专职或兼职档案管理人员。

(二)人事档案管理制度初步建立了管理体系,为适应经济体制改革和人事制度改革,中共中央组织部、人事部相继制定和颁布了《干部档案工作条例》、《干部档案整理工作细则》、《关于干部档案材料收集、归档暂行规定》等人事档案管理的文件及办法,使人事档案管理有章可循,各级各类人事档案部门遵循档案管理的条例及规定,并且制定相应的实施细则,使得档案管理工作逐步规范。

(三)人事档案业务管理工作有一定进展,部分工作内容已达到规范化要求。在人事档案材料的收集方面,开始加强对个人德、能、勤、绩、廉综合材料的收集,同时最为突出的是干部人事档案有了统一的分类标准,在实际工作中全国所有干部人事档案的统计中基本都是按照标准的十大类进行分类,这一点足以说明人事档案管理工作在实行标准化管理方面已经取得了一定的成绩,同时在档案的案卷质量、鉴定及保管方面有了很大的进步。

二、人事档案管理存在的问题

(一)人事档案存在片面、空乏、短缺、重复、不真实等问题,由于历史的原因,现存人事档案内容反映个人经历、家庭情况及社会关系的材料较多,反映历史问题的材料较多,而反映个人的人才类型、管理能力、工作实际等内容的材料较少,反映干部现实的德才表现和政绩、才能等方面的材料也不全,从档案中既看不出被提职干部有什么突出政绩,同时也发现不了后备干部的专长,对干部的鉴定千篇一律,并且多为官话、套话,缺点则是千人一面的希望之词,很难反映出一个人的真实情况。

(二)人员自身对档案的意识淡薄,现代社会中人员普遍档案意识不强,对于自身的档案何去何从不是很清楚,就业后档案是否转到工作单位也不过问,自身的经历及学历发声变化,也不能及时将变化后的材料及时归档,工作多年后档案材料还是学生时代的档案材料,档案材料没有随着自身的阅历不断增长而增加,造成人生经历断档现象。

(三)人事档案信息开发利用程度较低,未发挥应有的作用。人事档案利用工作大多是被动服务,等待领导及相关人员来查阅,缺乏主动精神,人事档案利用时,只能提供一些肤浅、表面的人员基本情况,而真正用于人才选拔等方面的信息较少,同时由于人事档案具有机密性,加之利用档案审批手续较严格,限制也较多,因此利用也不够充分,许多档案除了在职称评定、工资晋升及办理退休时利用以外,长期存放与档案箱中,手工操作的人事档案工作存贮、处理和控制信息的能力也较差,查询和提供信息的速度较慢,不能卓有成效的开发档案信息,无法高质量高效能的提供服务。

三、关于问题的解决方法

(一)关于档案内容的真实性等问题,应该严格把握人事档案的入口,从源头抓起,严格审核档案的真实性,不真实,不全面以及前后不一致的材料决不允许归档,同时需要及时收集档案材料,迅速归档,提高人员对自身档案的意识,将学历、学位及身份变化以及组织鉴定的材料都能够及时归入档案,保证档案的完整性和真实性,提高档案的利用价值,使人事档案真正的成为人才库,为组织及相关部门全面、真实的了解人员提供可靠的依据。

(二)提高人事档案管理人员的素质,加快人事档案管理现代化的步伐,充分发挥先进技术设备的作用,切实做好人事档案计算机管理的工作,为查阅及利用人事档案的方便、快捷打好基础。在这一点上我们可以借鉴国外一些发达国家的做法,例如美国在圣路易斯州设有全国人事文件中心,保管着联邦文职人员的人事文件7000多万卷,陆海空军职人员的人事文件5500多万卷,每年发出的信息材料达200多万份。这个文件中心的检索工作已经实现自动化,人员的各种数据、案卷编号和库房设置都已输入电子计算机,随时可以根据需要提供各种人才信息,找出所需要的各类人才。

总之,随着社会的不断发展,随着人事制度改革的不断深入,人事档案管理工作会越来越全面,越来越智能,通过对先进技术的不断获取,以及对国外先进技术的学习,人事档案管理工作将踏上一个新的台阶。

参考文献:

[1]朱玉媛.现代人事档案管理[M].中国档案出版社,2002,10.

[2]张艳红.人事档案管理存在的问题及解决对策[J].资质文摘·管理版,2009,6.