离职制度

离职制度（精选15篇）

1.离职制度 篇一

秀 安 文 化 传 播 有 限 公 司

离职制度

一员工须在递交书面《离职申请书》的次月工作满30天后离职，婚庆部、演艺部、培训部、主管至主任或经理在递交《离职申请书》的次月和次月工作满60天后离职，总经理助理至副总经理需依次制度提前90天办理。

二即将请辞的员工，请辞时，先行与部门主管沟通，由部门主管带其到人事部请领

《离职保证书》和《离职申请书》，若不离职，必须讲《离职申请书》交回人事部。

三若确定离职，人事部在收到《离职申请书》的第二日告知申请人公司的决定，在填写完《书面请辞报告》后，根据本制度第一条，您将进入交接期，在此期间，员工消极怠工，对工作不负责任，影响其他人员或公然破坏公司制度者，将受到开除处分，一切手续不予办理，并不予以核发任何工资。

四离职员工须在离开前一周内到人事部办理离职手续，听从人事部安排，交还公司

各种资料和财务，如工牌，工具，及服务用品。

五员工提出离职时，未经批准而自行离职者，属自愿放弃上月薪金及任何工资奖金。

六员工不办理辞职手续或不预先通知公司就不辞而别，应赔偿公司经济损失，员工

不主动交纳时，公司有权要求劳动仲裁部门或法院裁判员工，按员工离开之前三个月的工资收入补偿公司的经济损失。

七辞职人员当月工作未全勤（一个月）者，不予核发当月工资。

八员工辞职需总经理在《书面请辞报告》上签字同意后，方可生效。

九员工请辞以签《书面辞职报告》的主管签名日期为准，口头呈报无效。

十员工尚未离职前对正常辞职的员工，公司将根据其接受的培训，并考虑其工作年

限，工作表现不收取或收取部分培训费。

十一员工离职时，手续不完整或职务交接不清楚，而导致公司资金及财务有所损失

时，需负赔偿责任，公司有权依法追究经济赔偿责任。

十二公司内如有恋爱，影响公司士气或正常运行，制造不良讯息影响公司正常操作，公司有权要求其中一人自动离职，并需按公司流程办理。

十三员工“提前离职”或违反“劳动合同”或“旷工三天以上”或“被公司免职时”

除上月或本月的工资外，其它公司给予的津贴、责任人加级，业务考核金，驻点补助，提成奖金及各项福利待遇，公司均不予以核发。

十四离职员工交接重点个人职责所属资产列报表，清点移交予以职务代理人。在人事部的安排下，与职务代理人详细办理各项交接手续并签名。原服务客户各项余额，资料，档案及后续服务。个人所负责之各项本册移交。部门作业系统（个人负责方面）详加说明并移交。呈报手中未完成客户名单交财务审核。职务代理人及部门主管在《离职责任交接表》签名前务必详实清点离职人员所负责支各项业务，签名后，主管及职务代理人需负全责。

秀安文化传播有限公司

人事部

2.为什么离职 篇二

1999年至2003年，美国人力资源网站进行一次大型调查，涉及美国17个行业19700名员工，发现员工离职不外乎以下七个原由。

原因1：工作或地点不理想。35％美国员工一份工作干不到半年，因为工作或地点不切实际，或者招聘者当初存在误导。60％新员工报到时感到意外，因为招聘经理未详尽告知，或有意隐瞒。

原因2：人和工作不搭配。美国600／0员工没有将他们的聪明才智发挥到淋漓尽致。经理们误以为火鸡接受培训后，爬树水平能赶上松鼠。

美国乔治亚社会福利部向当地一些中介公司学习，招聘一批有讨债特长的员工，结果每人每年从赖账者那里平均收回20万美元。

原因3：培训和反馈较少。公司中只有60％员工真正受过培训，其中年龄较小的员工反映，经理在培训后不及时进行评估，只在业绩考核时顺带做受训反馈。

原因4；较少的成长和进步机会。最近一次调查，85％员工认为事业发展是重要奖赏，而只有49％的人得到这种奖赏。多数经理意识不够，加上严格的等级制度，制约员工晋升速度，于是人才只能长年处于储备状态。

原因5：感觉奖惩不公。工作相同，收入不同。工作出色，却得不到承认、尊重，公司奖惩颠倒，得不到应得的资源或信息，都会让员工感到贬值。现实中，60％员工有上述一种或多种经历。

原因6 工作超负荷，或压力过大。超过40％美国人说，他们工作压力过大，另有70％的人反映，工作与生活分配不均。60％的人宁愿为健全的生活放弃工作利益。

第一田纳西州银行允许一些分行实行弹性上班制后，顾客保有率上升7％，员工保有率则是非弹性上班制的两倍。美国北卡罗来纳州卡里市的SMS公司，由于总想法照顾员工，每年节省6700万美元员工周转费。

原因7：对高管失去伯心或信任。自从1990年以来，员工眼瞧着执行官的工资涨570％。如果员工工资以同比例上涨，他们的平均工资如今不应该是2．6万美元，而是6．8万美元。

3.员工离职审批制度 篇三

第1章 总则

第一条 目的为规范离职管理工作，确保公司和离职员工的合法权益，特制定本管理制度。

第二条 适用范围

所有员工，不论何种原因离职，均依本办法办理。若有特例，由总经理签字认可。

第2章 离职区分

第三条 辞职：员工因个人原因辞去工作。

1.员工因故辞职应填写“员工离职申请书”，并报相关领导审批。

2.公司员工离职应于一个月前提出书面申请。

3.试用期员工离职申请应于3日前提出。

第四条 辞退（解雇）：员工因各种原因不能胜任其工作岗位或公司因不景气原因裁

员。

第五条 开除：严重违反公司规章纪律者。

第六条 自动离职：员工无故旷工3日以上。

第3章 离职手续办理

第七条 工作移交

离职员工将本人经办的各项工作、保管的各类工作资料移交给直接上级所指定的人员，并要求接交人在“工作交接单”上签字确认。

第八条 事物移交

1.移交员工就职期间所有领用的物品，交接双方签字确认。

2.移交公司配置的通信工具。

3.移交考勤卡、（办公室、办公桌）钥匙。

4.移交借阅的资料。

5.移交各类工具（例如维修用品、移动存储工具等）。

第九条 款项移交

1.将经手的各类项目、业务、个人借款等款项事宜移交公司财务部。

2.将经手办理的业务合同（协议）移交至公司财务部。

3.以上各项交接均由交接人、接管人签字确认，并经办公室审核、备案后方可视为交接完成。

第十条 辞职员工结算款项

1.结算工资。

2.应得到但尚未使用的年休假时间。

3.应付未付的奖金、佣金。

4.辞职补偿金，按国家相关规定执行。

5.公司拖欠员工的其他款项。

6.须扣除以下项目：

（1）员工拖欠未付的借款、罚金。

（2）员工对未交接事物的赔偿金

第十一条关系转移

1.转移前提。

（1）交接工作全部完成（以签字为准）

（2）违约金、赔偿金等结算完成（以签字为准）。

2.转移内容

（1）档案关系。

（2）社保关系。

（3）其他。

第四章 附则

1.本制度未尽事宜按照国家相关制定执行。

2.本制定在执行过程中如发生异议，任何一方都可以提请当

地劳动争议仲裁机构或人民法院处理。

4.入离职制度 篇四

入离职制度

一、入职

1、各部门根据人员编制及实际情况，于每周一例会向人事部申请所需

人员。

2、新员工经过人事部面试并填写入职申请表，申报部门负责人复试合格后，人事部培训新员工酒店简介，礼貌礼节，仪容仪表，各项制度等。

3、培训合格后交部门试工7个班，由主管以书面形式报部门经理签字

后，持有效证件（身份证，健康证）到人事部办理入职手续，进入试用期，如不合格，试工期无工资。

4、新员工试用期为一个月，到期后由主管以书面形式报部门经理签字，送人事部成为正式员工，试用期工资1000元。（有行业经验或表现优异者部门经理根据情况缩短试用期）。

5、6、新员工需从工资中扣除200元的服装保证金及100元培训费。试用期及离职员工不参与酒店任何提成（有同岗位工作经验者除

外）。

二、离职

1、在职人员提出离职时，必须在工作满1个月以上，凡离职者，经部

门经理同意于每月5日到人事部领取辞职申请表，写明真实原因，经主管、经理、总经理签字后交人事部，即日起30天后到人事部办离职手续，如未批准将等下个月5日。

2、员工在三个月内提出离职，将扣除100元培训费，100元工装费，工

作满三个月以上半年内辞职者，扣除100元工装折旧费。

卡尔顿商务酒店

3、员工如违反相关条例，经主管、经理核实后，按规定予以辞退。凡

辞退员工将扣除100元培训费，100元工装费，当月无奖金和提成。

4、员工如违反相关条例，经主管、经理核实后，按规定予以开除，开

除者无任何工薪，扣押金按离职相关规定执行。有重大过失者无任何待遇，并移交司法机关。

5、离职员工须交回公司发放的上岗物品，如有遗失或损坏按规定赔偿。

6、辞职：员工正式工作满六个月以上申请辞职者为正常辞职，按公司

程序办理离职，公司不扣除任何费用。

7、离职：员工在合同期内表现良好，无重大过失，因特殊原因需要离

职者，经主管、经理签字同意后，办理解聘手续，按公司规定日期退还保证金，结清工资，不扣除任何费用，离职人员当月无提成、奖金。

8、自动离职：员工在合同期内，不按规定程序办理离职，私自离岗3

个工作日以上者，公司视为自动离职。自动离职者不退还保证金，无任何薪金待遇

人事行政部

5.员工离职管理制度 篇五

员工离职分为：辞职、自动离职、辞退、终止劳动关系四种。本制度将针对每一种离职行为做出具体解释，明晰办理的流程。

一、辞职

1、试用期内的员工如感觉工作不适应，原则上可随时提出离职申请，但从企业实际生产情况出发，要求当事人提前7天（财务人员提前15天）向所在部门负责人提出书面辞职申请，经人力资资源部门和所在部门面谈确认后，将在7天内（财务人员在15天内）为该员工办理离职手续。

2、已转正员工辞职，至少需提前一个月向部门领导提出书面辞职申请，经部门负责人和相关领导批准后，公司将在规定时限内为其办理离职手续。

二、自动离职

自动离职是指员工在没有按照公司制度规定流程办理辞职相关手续的情况下，擅自旷工达到一定时间，从而认定为自动离职的情况。

企业坚决反对此类行为，并将根据企业制度对此类行为给予相应的惩处。

1、试用期内员工如果不考虑企业经营实际，没有提交书面辞职申请，或者提交书面申请后没有按公司安排办理离职手续，擅自不上班超过两天者，按照自动离职办理，扣发该员工最后一个结算月的工资。

2、对于已转正人员如果不考虑企业经营实际，没有提交书面辞职申请，或者提交书面申请后没有按公司安排办理离职手续，擅自不上班超过五天者，按照自动离职办理，扣发该员工最后2个月的工资及奖金，相关奖金福利全部取消。

三、辞退

1、对于试用期内，经企业考察觉得不适合企业招聘要求的员工，所在部门应及时

向人力资源部提出，经人力资源部认定属实后，提前一天向该员工提出辞退告知，安排办理相应离职手续，正常办理手续离职者工资在次月工资发放日结清。

在被告知办理离职手续后，没有办理离职手续而擅自离职者，按照自动离职处理，扣发该员工最后一个结算月的工资。

2、对于已转正员工如果出现重大渎职、严重违纪、不胜任该岗位工作，或者生病出院后不能适应原工作岗位，进行调岗后仍不能胜任新岗位者，或在考核中连续三个月最后一名者，或全年考核最后一名超过四次者，公司将要求该员工离职，在一个月内办理离职手续，正常办理手续离职者工资在次月工资发放日结清。

在被告知办理离职手续后，没有办理离职手续而擅自离职者，按照自动离职处理，扣发该员工最后一个月的工资和奖金福利。

3、对于发生打架斗殴、违法行为遭到公安部门拘留和判刑的员工，公司将对该员工做出辞退处理，并提前两天告知办理离职手续，正常办理手续离职者工资在次月工资发放日结清。

4、对严重违规违纪给企业造成重大损失者，在予以辞退的同时，启动责任追究机制，视其违规违纪具体情节进行相应的处理。

四、终止劳动关系

1、对于和公司签订固定期劳动合同的员工，如果在合同期结束前一个月没有接到公司续签合同的通知，视为自动终止劳动关系，可以在合同期结束后一周内办理正式的离职手续；公司也可以直接以书面形式通知员工在什么时间段办理正式离职手续。

对于没有按照制度办理正规离职手续者，扣发最后一个月工资和福利奖金。

2、对于合同期满公司通知续签劳动合同的员工，如果本人不愿意和公司继续签订劳动合同的，要提前一个月以书面形式提出申请，经公司同意后届时为其办理离职手续。

对于没有按照制度办理正规离职手续者，扣发最后一个月工资和福利奖金。

3、对于达到退休期限的员工，公司将通知终止劳动合同关系，办理正式离职手续，停缴各项社会保险金。

对于办完退休手续，个人有意向继续在公司担任一定工作的老员工，可书面向公司提出申请，经公司研究同意后，可以以返聘的形式，重新办理入职。

同样，如果公司需要聘用已退休的专家和人才，也必须以返聘的形式办理入职，同其他在职人员区别开来。

五、离职谈话

对于所有主动提出辞职的员工，公司要求100%进行离职前谈话，均要留下书面谈话记录。目的主要是：一方面，通过谈话尽可能留住员工，减少人才流失；另一方面，通过谈话了解员工离职的原因，及时调整公司相应管理。

一线员工谈话责任人为车间主任，一般管理人员、一般技术人员和关键一线岗位谈话责任人为部门负责人，主管以上管理人员、中层技术人员谈话责任人为主管副总（或总经理），部门负责人以上人员谈话责任人为总经理。

人力资源管理部门可根据实际情况，抽查参与各层级员工的离职谈话，谈话记录额外提供。

各公司行政人事部门在年底拿出本员工离职谈话的总结，认真分析各部门员工离职原因，拿出下一针对性措施或解决方案。

6.商情商离职 篇六

你是哪种离职人？

离职者的心态大致有两种：一、主动离开时的欲走还留或心存感激：二、不得不走时的心怀遗憾。离职就像在舞台上谢幕，道别、说珍重必不可少。最有效的做法是：向你的上司或人力资源部门递交一份辞职通知书，之后给相关同事一份辞职告别信。

主动式离职辞职信通常分为三段：

首先，开门见山道出离职决定，但措辞一定要浸透情绪情感，字里行间要流露出内心的不舍和决策的艰难。第二段，辞职者的后续安排，如正式离开的日期、手上工作的分门别类、移交方式等等，以此表达“去意已决”。第三段是真心实意的感激，你可以历数两三件关键事例来表达对公司、上司和同事的感激之情。最后，一定要记得签上大名并注明日期。

明星CEO案例

微软大中华区前总裁陈永正的辞职信可圈可点，值得一读。从字里行间可看出，陈永正早已就辞职一事与微软总部达成一致。而发给大中华区全体员工的辞职信，不过是流程中的重要环节，因此，他在信里用数据——”盘点”了过去三年里“陈家军”所创造的功勋，还不忘给新的领导团队鼓掌加油，以激发员工对未来的信心。

如果你是“被离职”离职告别信有三忌

雅虎CE0杨致远当年“黯然离职”，其实是“被辞职”的委婉说法。被离职，辞职通知书已经不重要了。但离职告别信一定要写!写法上注意三忌:

一忌，否认或粉饰“被炒”的事实。杨致远的离职信绝对算得体面，他亳不避讳“被卸任”，只是措辞婉转“董事会成员和我已达成协议……”

二忌，被负面情绪所“劫持”。即使和上司、同事闹得很不愉快，也没必要在告别信中发泄——不要幼稚地以为这会博得他人“同情”和“相助”。

7.招聘与离职制度(待改) 篇七

第一条 目的

为公司发展提供合格人员，充分体现择优录用的原则。第二条

职责

1.行政人事部负责办理员工的招聘、录用手续，并进行人力需求调查及薪资调查工作，向副总经理送分析报告； 2.各部门负责对应聘人员进行专业考核； 3.总经理负责签署经考核合格者的求职表。第三条 招聘原则

公司本着“公开、公平、公正”的原则，在全面评估的基础上择优录用人才。1.回避原则

1.1 亲戚朋友不能有直接上下级关系；

1.2 同一部门同一地区人员分布适宜，避免过分的老乡关系和裙带关系出现。2.不能录用原则

2.1 在集团各公司服务并解聘的（特别人员经总经理批准可录用）； 2.2 未满16周岁的人员； 2.3 体检不合格者； 2.4 精神和心理不健康者；

2.5 有违法犯罪行为正被公安机关通缉者。第四条 招聘条件及招聘需求批准程序 1.招聘类型

1.1 新增岗位是指岗位空缺的补充将造成企业总体人数增加； 1.2 补员是指空缺岗位的招聘不影响企业总体人数的构成。2.招聘条件

2.1 公司扩大规模需增员时； 2.2 公司组织结构调整需增加人员时； 2.3 新项目组建或增加编制时； 2.4 公司需储备人才时； 2.5 公司原有职位空缺需补员时； 2.6 其他人力资源需求。3． 招聘需求审批程序

3.1 补员招聘：用人部门在行政人事部的协助下根据需求情况填写《招聘申请表》，经用人部门负责人签字申请，送副总经理审核属实后，于每月25日前递交行政人事部组织招聘。

3.2 新增岗位招聘：用人部门负责人在《招聘申请表》上详列新增原因、职责范围和资历要求，报总经办组织岗位评估，报总经理审批。总经理核准同意的,由行政人事部负责组织招聘;未通过核准的,由行政人事部反馈给申请部门。4．招聘及录用流程

人事行政部初试并筛选——部门主管复试——总经理审核——行政人事部通知试用——试用期结束合格者转正 4.1 招聘流程

4.1.1 行政人事部自接到《招聘申请表》之日起，拟定当月招聘计划，报总经理审批后，组织招聘。一般岗位招聘周期为两周-四周；个别岗位由行政人事部及用人部门视情况协商延长或缩短周期； 4.1.2应聘人员应聘时需填写《应聘登记表》，由行政人事部负责检验相关证件（如身份证、毕业证、健康证明等，从事技术工种的还需有技术等级证，且提供之证件必须为原件），并在《应聘程序记录表》之“初试”栏内签字确认，合格后，推荐给用人部门进行专业考核；

4.1.3考核后，用人部门在《应聘程序记录表》之“复试意见”内签字确认，并附上相关考核资料，合格者，交由人力资源部；

4.1.4总经理对考核合格人员进行面谈，内容包括薪资福利待遇、工作制度等；

4.1.5面谈合格后，总经理告知人事行政部办理试用手续，试用期为三个月。4.2录用流程

4.2.1录用者办理入职手续前，需向公司递交体包头市市级医院进行的肝功能和肺部体检报告一份。

4.2.2录用者报到时须带上个人证件（个人身份证原件及复印件、毕业证、职业等级证、特殊岗位需有从业资格证件及免冠近期1寸彩色照片两张）在规定的时间内报到；维修技术人员或管理人员入职需提供原单位的《任职证明》。4.2.3员工入职时应签订《员工试用期协议书》、部分岗位签订《担保书》。

4.2.4领取员工工牌;录考勤；领取工服。

4.2.5 人力资源部进行一天入厂培训，接受公司文化、规章制度、安全生产、岗位相关知识等培训。培训经考核合格后，人力资源部送部门进行岗位培训。

4.2.6到岗参加上岗培训, 由部门负责安排，培训时间为七天；内容为岗位工作程序、岗位相关技能等。培训结束后，由人力资源部进行培训考核，考核合格者方可进入部门工作；由总经办经理进行培训跟踪及督导工作。

4.2.7新员工入厂七天内为适应期，因其技能及其它因素被辞退或离职者，公司不予计发报酬及其它经济补偿。

4.2.8录用员工后，人力资源部应及时建立新的人事档案，并将员工入职后的相关资料全部纳入档案中集中管理。4.3转正流程

4.3.1试用期结束前一周，人力资源部将该员工入职时部门填写的《试用期员工考核表》发放用人部门，用人部门根据员工表现及绩效目标完成情况填写完整后交人力资源部； 4.3.2试用合格者，签定正式劳动合同予以录用,合同期限为壹年；不合格者，用人部门可根据情况延长试用期（最多延长三个月）或退回人力资源部；

4.3.3人力资源部视被退回员工基本情况可调换岗位另行试用或予以辞退。

第二章 员工离职

第一条 离职类型

1.在试用期内不符合录用条件的，经双方协商一致可以随时终止劳动关系；

2.按劳动关系终止原因把离职类别分为：终止劳动合同、自动离职、辞职、辞退和开除。

2.1劳动合同到期而不与之续签劳动合同的称为终止劳动合同； 2.2试用期满后员工提前一个月书面申请并经公司同意后离职称为辞职； 2.3连续旷工三天或当月累计旷工一个星期以上称为自动离职； 2.4凡违反公司规章制度或工作能力不足无法胜任公司工作安排的，公司提前通知其离职称为辞退； 2.5凡违法犯罪、职业道德缺失或严重违反公司规章制度的，公司即令其离职称为开除。第二条 离职结算办法 1.终止劳动合同

自接到人力资源部通知不与之续签劳动合同之日起，三日内办理工作交接、工资等经济结算手续； 2.辞职

2.1按规定提前1个月书面申请（试用期员工提前三天），经批准离职前的工资照付。

2.2 30天内（试用期三天内）办完离职手续，具体时间由人力资源部与部门商定。从递交离职申请到公司批准离职之日必须服从公司之安排，否则按自动离职论处，给公司造成损失的，应照价赔偿。

2.3人力资源部同用人部门根据离职员工岗位之需及时安排（招聘）人员跟班，在一个月内完成交接手续，经主管确认交接手续完毕后，签批辞职报告，办理离职手续。3.自动离职 不作任何结算。4.辞退 按正常手续办理离职结算。5.开除 不作任何结算。第三条 离职结算程序

1.员工获得离职通知后，持厂牌到人力资源部领取《离职程序记录表》，经部门主管签字确认完成工作交接后；人力资源部确定出勤天数及补助项目。后报总经理批准到财务部结帐。

2.凡离职员工，自通知之日起二天内办完有关离厂手续，逾期不办或有意拖延时间者按自动放弃结算论处，不给予补办任何手续。3.离职人员结算完毕后不准进入车间活动。

4.出纳及会计离职时，自辞职报告上交之日起，工资暂停发放，由审计部门先行查账，账目清楚且移交手续办理完毕后，方可办理结算手续。5.业务人员离职须将客户电话、资料等上交部门主管。

第四章 附则

1.本制度由人事行政部负责编撰并解释； 2.随公司发展及要求变化，公司有权对内容进行调整； 3.自总经理签字之日起执行。4.附表： 《招聘申请表》 《应聘程序记录表》 《员工试用期协议书》 《担保书》

8.公司员工离职管理制度 篇八

1.目的:建立规范、完整的离职管理制度，为确保员工离职时，其工作能明确地转移，以利接交人完整地接任工作，同时保证公司工作顺利开展和信息资料资产的安全，特订定本办法。

2.适用范围:适用于青岛拓扑网络管理服务有限公司员工离职时的处理程序。3.离职管理 3.1辞职

(1)员工因个人原因辞职，应于1个月前向其部门负责人或公司负责人提出书面申请。

(2)员工领导与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。

(3)辞职员工填写《离职申请单》及《终止/解除劳动合同申请表》，经各级领导签署意见审批后，递交其部门负责人或公司负责人。

(4)辞职员工收到公司的《离职申请单》同意确认签字后，方办理离职移交手续。部门应安排其他人员接替其工作和职责。

(5)辞职员工完成所有必须的离职手续后，将《离职交接表》交公司负责人结算薪资。

(6)试用期职员或未签订劳动合同者离职申请应于正式离职前三天填写。3.2辞退、除名

(1)员工严重违反公司规章制度，由其部门负责人填写《终止/解除劳动合同申请表》呈准后，作辞退处理。

(2)辞退员工收到公司的《终止/解除劳动合同申请》后，办理离职移交手续。部门应安排其他人员接替其工作和职责。(3)辞退员工完成所有必须的离职手续后，将《离职交接表》交公司负责人结算薪资。

(4)员工未经批准擅自离开公司者，视为自动离职，作除名处理。除名员工必须按公司规章制度办理离职手续，行政人事部方可结算薪资。

3.3离职面谈

员工辞职、辞退时，该部门负责人与该员工进行离职面谈;如有必要，可请其他人员协助。谈话完成下列内容:(1)审查文件、资料的所有权;(2)审查其了解公司秘密的程度;(3)审查其掌握工作、进度和角色;(4)阐明公司和员工的权利和义务。4.移交、监交

4.1员工获准离职或作辞退处理时，由公司负责人发给《离职通知书》依规定办理移交手续。

4.2离职员工应填写《移交清单》1式3份后，并由移交人及监交人签名盖章。移交清册由移交人、接交人各持1份，1份送公司负责人备查。

4.3移交事项

(1)现款、有价证券、帐表凭证(2)原物料、财产设备、器具、公章(3)规章、技术文件、业务等有关资料(4)其他应交办事项 4.4监交

(1)主管以上员工由经理或者部门经理监交，如遇特殊，可由经理指派专人监交。(2)主管以下员工由直属经理监交。5.薪资

5.1除名员工必须按公司规章制度办理离职手续，方可结算薪资，否则是为放弃薪资。

5.2员工办妥离职手续后，由公司负责人依《劳动合同》办理劳动合同终止、退保及结算工资等相关手续。

5.3主管以下员工，一周之后到公司确认完成，由公司负责人予以发放工资。5.4经理级以上员工及研究人员，公司将结算的薪资仍做在当月的薪资表中，于次月15日予以发放。

6.管理

6.1员工离职时必须办妥离职手续，否则员工本人将承担由此造成的损失，必要时将要求其承担法律责任。

6.2凡违纪辞退、除名的员工，公司不事先通知和作任何补偿。

6.3在通知期内，如有关员工故意缺勤或未尽全力执行任务，或因不尽职责而给公司带来经济损失的，公司有权追究其经济责任。

6.4移交人于离职6个月内，经发现有亏空、舞弊或业务上不法事情，除应负担赔偿责任外，情节严重者，将追究法律责任。如监交人知情不报或故意疏失，需受连带处分。

7.附则

7.1公司员工的离职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行。7.2辞职员工的辞职手续办理完毕后，辞职者即与公司脱离劳动关系，公司亦不受理在1个月内提出的复职要求。

9.高管的离职危机 篇九

关键时刻

举世闻名的毛地毯公司KTI（KensingtonTextiles，Inc，KTI）公司总部陷入了空前的危机，原因是主持公司卓有成效变革的COO提出辞职并加盟竞争对手。CEO保罗与人事总监、法律顾问3人坐在一起商讨对策。最让他们恼火的是：这位跳槽的高管一直被看作是KTI变革的符号，而进行了3年的变革打破了公司过去一潭死水的经营状态。他的离开会影响公司的士气吗？会让股东感觉改革带来的辉煌业绩也随他而去了吗？另外，COO掌握公司的核心秘密多多，他会将这些泄露给竞争对手吗？其他高管会步其后尘吗？显而易见，企业声誉、企业公共形象、企业由于变革带来的高昂士气及其成果等公司的直接利益受到了前所未有的威胁。

策略结果

KTI这种高姿态的做法让跳槽的高管很有触动。按照职业道德规范和业内通行的做法，他采用最为低调的形式离开了公司，去追寻更大的发展空间。他本人感谢KTI公司对他的尊重与理解，而且认识到，只有维护全行业健康的合规的氛围，不同的公司才能够在平等竞争的基础上正常发展。

关键策略

经过充分而冷静的商讨，KTI高层毅然决然，采用积极的以守为攻的方式来减低损失：一方面，由公司CEO给这位高管发出一份有理、有利、有节的信件，晓之以理、动之以情，并讲明一旦公司利益受到危害，将存在法律诉讼的可能；另一方面、对内对外采取积极的传播策略，感谢这位高管对公司的贡献，并同时宣布变革的后续方案，让员工、股东等对于企业的正常而顺利的发展充满信任，维护公司声誉；再有，CEO主动与相关高管沟通，检讨自己，征求意见，以稳定军心；最后制定规则：即日起，凡新入职的员工，不论职位高低，都必须签署一份在职和离职时绝不泄密的行为准则保证书。

关键抉择

摆在CEO保罗与人事总监、法律顾问3位面前的选择，一种是积极的管控，一种是消极的诉讼。要么马上采取行动，力求补救可能的损失，至少能够减低损失的程度。而其中最重要的是与这位跳槽高管直接沟通，了解他为什么要走，是否还有挽留的余地？或是动用法律手段，让他三缄其口。

天刚刚亮，当肯辛顿纺织公司（KinsingtonTextilesInc.，简称KTI）的CEO保罗将车子驶进车场时发现，他不是来得最早的。停车场里除了值班保安的蓝色雪佛莱外，还有公司人事总监穆瑞的白色萨博。这个时间离开他们分手仅仅几小时，看来，萨博车主比自己心里还急。昨晚他们一直在办公室忙到很晚，他们与法律顾问一起研究公司COO内德离职投靠竞争对手的事，并且说好第二天一早，3人还要碰头，继续昨天未决的题目。

你说这内德也真是的，3年前，CEO保罗将他从一家大型化工公司挖过来做COO，给他的工资不低，收入在全公司排第二，仅次于CEO保罗自己。不过，物有所值，他来的时候，KTI正经历着艰难时刻，公司设备陈旧，运营模式呆板，生产效率低下。而此时保罗也刚刚接手CEO两年，尽管他从大学毕业后就来到了KTI，已经有20个年头了，但做第一把手时间并不很长。

是内德的澎湃激情和果断干练让KTI焕然一新。他的前任是一位一心只想着尽早退休，去佛罗里达与孙儿们享受天伦之乐的老头。内德继承的是个烂摊子，彼时的KTI在行业表现排老末，内德帮助公司打了翻身仗，公司前一年的盈利在全行业排名第一。雇佣内德也使得保罗名声大震，业界普遍的看法是：保罗知人善任，是一个任人唯贤的好老板。与在这个位置上做了23年的前任相反，内德充满朝气，极富创新。初来乍到，内德渴望将自己在化学制造业方面的知识应用到地毯行业，把公司的生产指标冲上去。他甚至还提议，进军商务办公市场，而不只停留在生产家居地毯上。

对于内德的离职，3位高管忧心忡忡。理论上讲，内德离职投奔竞争对手，简直是公司的一场灾难、一次危机。公司竞争力是否会削弱？内部运营是否会受到很大的影响？KTI的变革始于内德的加盟，本来预计改革5年，但是，仅3年内德即要离去，这给所有人的脑子里都画了一个大大的问号，改革还会继续吗？KTI好不容易获得的坚固的市场地位会不会得而复失呢？

CEO的挑战

保罗面临两大挑战。一是要想办法让KTI的股东放心，公司仍然强大，仍然会在既定路线上走下去。另一个就是，尽快让这些承诺变成为现实。

眼下最要紧的，是要赶在新闻媒体和内部员工议论纷纷，谣言四起之前，拿出对策，保证公司的声誉不受影响。因为，在这个堪称全球地毯制造中心的美国佐治亚州小城达尔顿，消息传播很快。

还有一个担心是目前3位高管最头疼的，内德作為COO，接触和掌握着公司的很多机密，内德此次离职，出乎所有高层的意料，他们根本不知道内德是否蓄谋已久，是否早已开始搜集KTI的核心商业秘密。而且，COO还主管研发，近8个月来，内德整天泡在实验室里，谁能知道他安的什么心？这些秘密如果泄露出去，特别是让竞争对手掌握了，很可能将KTI置于死地。而更要命的是，内德3年前入职时，既没有签署防止同业不公平竞争的条款，也没有签署保守秘密的保证书，从法律上讲，KTI还真拿他没有办法。

当然，如果内德真的泄露了KTI的核心秘密，那么，他就有可能违反了在美国41个州，包括KTI所在的佐治亚州实行的《统一商业秘密法》，KTI可以据此起诉他。可那是被逼无奈才会采用的最不得已的办法。3位高管自己也无法接受为什么COO一旦跳槽，就成了诉讼对象的现实，昨天大家还坐在一起开会，明天就反目成仇，一切都至于吗？

KTI是地毯业最大的生产商之一。虽然在这个地毯之都从事地毯生意的厂家多如牛毛，但真正具有一定规模的企业却屈指可数。据统计，全球最大的25个地毯企业占有全行业75%的产量。KTI拥有2000余名员工，年营收额3.63亿美元，市值大概在2亿美元左右。与KTI旗鼓相当的企业均为大型企业的分支，当这些大财团认识到自己的生意需要多样化时，他们开始投资地毯生产。KTI不同于这些主要竞争对手，它不属于任何大财团，因此无所依靠，也就不那么财大气粗。因此，KTI在投资上小心谨慎，趋于保守，但作为传统企业，它又非常尊信守约。而且，KTI是一家已经上市20余年的公司，与其他的上市公司一样，它很注重资本市场的反应。

无论对于媒体来说，还是行业和财经分析师，抑或是股东和客户，KTI均需谨慎对待，而高层经理人的任何变动，从来都是敏感话题。这涉及到公司的声誉和公司的股值等诸多公司的实际利益。

事不宜迟

的确，3年里COO内德在KTI扮演了一个很中心的角色。他知道需要打开哪一扇门，而且还知道，门打开后，能够给公司带来什么好处。他与保罗相处得不是很好，这是因为，保罗不是很好相处的人，他喜欢一言堂，喜欢自作主张，作风不那么民主。KTI资源有限，不敢轻易地决策同时进入商务和家居两个市场，特别是如果这两个市场的渠道不统一时，则更要慎重选择。内德认为，KIT应当更加富有进取心，打入商务市场，而保罗则认为，住房市场最为保险安全。虽然两人的分歧被暂时搁置，说要等到获得更进一步的信息后再行讨论。但是内德知道，KTI的最终决策权在CEO。无论从感情上还是从个人对市场的理解上讲，人事总监穆瑞更加同情内德。

“天要下雨，娘要嫁人”，内德离职已成定局，KTI能够做的，是如何将损失降低到最小。尽管保罗对于内德的跳槽大为恼火，但他还是被两个同事说服，采取积极的掌控行动。他要把高姿态尽可能地表现出来。保罗首先给内德发了一封信，竭力挽留内德。在信中，保罗检讨了自己工作上有失误，没有及时听取他内德的意见，他在信上说：

我很遗憾，我没能早一点知道你的辞职。正像你所了解的，从私人角度讲，我们大伙儿都会很想你。而从职业的角度讲，你对公司研发、营销的努力，对我们内部运作的提升，都使你成为我们公司宝贵的资产。正因为此，我们请你重新考虑辞职的申请，回到KTI来。我随时都可以和你会面。给我电话吧！

保罗的好态度很快变成了一种男人对男人的严厉提醒：

“你可能知道，你在KTI获得的信息是保密的，为KTI独家拥有。这是基于对你的信任，但不能向第三方泄露，包括你目前的雇主，现在和任何时候都不能。如果你手里有这些材料，或者说能够接触这些材料，请立即将它们送还给KTI。请不要向第三方，包括达尔泰克斯泄露这些信息。如果你已经将这些信息送给了第三方，那么就请你赶快收回或者从电脑系统上销毁，以避免第三方利用或泄露这些信息。还有，我们要求你继续恪守你对于KTI的忠诚和信任，不要从我们目前的员工中挖走人才。如果你已经开始着手这样做了，那么请停止这样的活动。最后，请不要为了你自己的利益，或者达尔泰克斯的利益，利用任何KTI的客户和潜在客户，这些人你在KTI的时候与你打交道，你因为为KTI工作才能夠对他们的身份了如指掌。如果你已经做了，那么请你不要再从这些客户中接受任何生意。

KTI要求你严格执行这些要求。我们寻求你的保证和达尔泰克斯的保证，你们保证遵循这些要求。请将该信的复印件送一份给达尔泰克斯，这样做，能够使得你的事情进展顺利。你和达尔泰克斯可以在信的右下角签上名字，然后将信退还给我们。如果你们不这样做，KTI可能会寻求法律援助，要求法院参与，看看上述禁令中哪些条款没有得到执行。”

保罗的信的确表现了克制但不乏犀利。为了保证商业机密不被泄露，人事总监穆瑞主动与达尔泰克斯的人事和法律部门接触，探讨签署一个协议的可能，保证内德的加盟不会对于达尔泰克斯构成法律上的麻烦。这在美国的同行企业中是惯用的方法。为了市场的健康，竞争的双方都会在这种事情上遵守契约精神，极力保证公平竞争，这样做对于双方都有益处。协议主要涉及KTI最担心的两件事情，一是商业泄密问题，第二是可能挖走KTI人员的问题。因为地毯行业非常封闭，为了彼此的利益，达尔泰克斯在这点上很配合，协议的签署没有花费更多周折。

与此同时，KTI的市场传播部为保罗准备了一份新闻问答和新闻稿，通报KTICOO离职的信息。当天下午，保罗带着几个对KTI做过杰出贡献的员工与记者见面，保罗告诉新闻界：这些员工是KTI的中坚，内德是这个团队中的一分子，但绝不是唯一的有价值的员工；改革的计划执行了3年，卓有成效，但这是一个5年计划，改革和增长不会因为内德的离职而停止。一切都在正常的运转之中，KTI会继续尊重自己的客户，会继续注重品质，会继续生产耐用的产品并开发新的产品，会继续在市场上占据强有力的位置。

在新闻发布会之前，保罗给KTI几个重要而有影响力的大客户打了电话，他以私人的名义通知他们，COO离职了，公司已经就COO离职后的事情做了后续安排。此后，保罗马上会见了公司所有C级别的高阶经理，表扬他们这3年的努力，希望他们能够继续支持他本人领导的这场改革。特别是，尽管保罗在平时是一个十足的性情中人，但是，他在这个时候表现出来的冷静和沉着给高管们留下了深刻印象。

接下来，保罗召开公司会议，保罗向全体员工发表讲话。他说，KTI的改革计划不会因为一个人的离去而发生变化，公司正在进行的改革将按照日程表一一实现。KTI还在开发新的产品，改革和开发新产品的价值在于，保证公司健康而茁壮地成长。同时，保罗讲话的电子邮件发送至每一个员工的邮箱。

针对金融市场，保罗邀请财经分析师与财经媒体参加一个小型的沟通会。会上，KTI的CFO与保罗一起，通报了最近KTI发生的事情以及最近的财经统计数据。“公司的财务状况良好，公司的既定方针正在不折不扣执行着。”保罗说，“KTI一改18个月未有新品上市的局面，下个月就会有使用新型材料的产品投入市场。KTI将采取新的策略，通过谨慎融资，同时出击家居市场和商务办公市场。”作为上市公司，保罗面对的不仅是本地的财经分析师，还有纽约华尔街的分析师。沟通会令财经分析师和财经媒体满足了好奇心，保证机构投资者对于KTI的发展有更系统的了解。

此时，大家关心的问题是，将由谁来接替COO呢？按照顺序，目前运营方面的二把手布拉迪似乎还没有成熟到可以马上继任，因此，像3年前雇用内德的方式一样，KTI开始物色新的人选，不拘一格地招募适合于这个职位的优秀人才。私下里，保罗甚至开玩笑地说，他要将达尔泰克斯的COO挖过来为他工作。

KTI这种高姿态和有理有据有节的做法，对跳槽的内德很有触动。按照职业道德规范和业内通行的做法，他采用最为低调的形式离开了公司，去追寻更大的发展空间。他本人感谢KTI公司对他的尊重与理解，而且认识到，只有维护全行业健康的合规的氛围，不同的公司才能够在平等竞争的基础上正常发展。

10.酒店员工离职管理制度 篇十

第一条 目的：为规范员工的离职管理，确保公司和离职员工的正当权益，特制定本制度。

第二条 适用范围：公司所有员工，不论何种原因离职，均依照本制度办理。第三条 离职类别与定义及手续办理程序

一、辞职：是指在任职期间内，由员工提出提前终止劳动关系的行为。

1、擅自离职：是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位的行为。有下列情况之一者，公司将按员工主动离职处理，并暂时冻结其未支付的工资：①连续旷工3个工作日或在1个月内累计旷工达6个工作日。②未按正规手续申请离职而自行离开工作岗位者。

员工主动申请辞职，正规办理程序：须填写《员工离职申请书》，提前30日（试用期员工提前3日）书面通知所属部门负责人，部门负责人收到《员工离职申请书》5日内签署意见后公司总经理批示后提交综合管理部，待30日内办理了工作交接后方可办理辞职手续。否则，每提前1天离职，均需在工资中扣除相应天数的工资作为代通知金。同时给公司造成损失的，给予相应的赔偿金。

2、员工提出不再续签劳动合同：是指合同期满，员工不愿与公司续签劳动合同，并提前30天书面通知公司的行为。属于员工提出不再续签劳动合同时，员工应在合同期满前30天，填写《员工离职通知书》，书面通知部门负责人，部门负责人收到《员工离职通知书》5日内签署意见后公司总经理批示后提交综合管理部，待30日内办理了工作交接后方可办理辞职手续。否则，每提前1天离职，均需在工资中扣除相应天数的工资作为代通知金。

二、辞退：是指在任职期间内，员工不合格或工作表现、学识、技能等不符合公司要求，或因劳动合同无法继续履行等，公司决定提前终止与员工劳动关系的行为。

符合下列情况之一者，公司可以辞退员工：

1、试用期内，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳者。

2、患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不适，不能胜任本职工作的。

3、工作能力明显不适应本职工作要求，又无法转任其它岗位者。

4、参加岗位适应性培训后考核仍不合格且又无法转任其它岗位者。

5、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能达成变更劳动合同协议的。

6、公司因生产经营状况确需裁减人员的。

7、试用期满后工作态度差，工作缺乏责任心和主动性的，无法满足工作需求者。

8、公司制度或法律法规规定的其它情形。

三、开除：是指在任职期间内，员工违反公司有关规定或做出有损于公司利益的行为，给公司造成较大损失，公司根据有关规定随时与其解除劳动合同，不支付解除合同经济补偿金，同时公司有权索要赔偿金。

四、合同期满（公司不再续签劳动合同）

公司提出不再续签劳动合同：是指合同期满，公司根据情况不再与员工续签劳动合同，并提前30天通知员工的行为。

第四条 辞职申请的办理程序

1、员工所在部门负责人或直接上级就员工提出的辞职申请，需与员工进行积极的沟通，对绩效良好的员工努力挽留，并探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。

2、经沟通无效，由部门负责人或直接上级将员工辞职申请签署意见总经理审批后，报综合管理部门备案。

3、《员工离职申请书》经最终批准后，由综合管理部门保存，并告知该辞职员工的直属主管批准结果。由部门负责人根据批准结果安排工作交接事项，并安排该员工于离职日到综合管理部门办理相关离职手续。第五条 辞退办理程序

1、公司辞退员工，部门主管填写《提前解除劳动合同意见书》，相关负责人签字同意后，综合管理部向被辞退员工发出《提前解除劳动合同通知书》，非员工过失性辞退，应提前一个月通知被辞退员工或支付1个月工资做为代通知金。但必要时，须协商解除劳动关系。

2、在辞退员工时，其直属部门主管须与被辞退员工面谈，明确清晰地告知其被辞退原因，并负责解答其与被辞退有关问题，工会人员可陪同提供必要的支持。

3、属于公司提出不再续签劳动合同时，综合管理部门应在合同期满前50天将合同到期人员名单提交各部门负责人，各部门负责人根据员工工作表现与总经理协商确定后，决定是否续签劳动合同人员名单，并在合同期满前40天将意见反馈给综合管理部门，由综合管理部门安排合同续签事宜，或通知员工不再续签劳动合同，相关离职手续按辞退程序办理。第六条 开除办理程序

公司开除员工时，由综合管理部门填写《员工离职通知书》，通知被开除员工，办理离职相关手续。第七条 离职谈话

一、员工离职时，该部门负责人或直接上级需与离职人进行谈话，如有必要，可请其他人员协助。谈话完成下列内容：

1、审查文件、资料的所有权，及核实管控情形；

2、审查其了解公司秘密的程度；

3、审查其掌管工作、进度和角色；

4、阐明公司和员工的权利和义务；

5、有权代表公司根据其工作的进展情况确定具体的离开公司日期；

6、记录离职谈话清单，经员工和谈话负责人共同签字，并分别保存于公司和员工档案。

二、员工离职时，综合管理部门应与离职人员进行谈话，谈话完成下列内容：

1、了解员工入职以来的工作业绩；

2、解答员工可能有的问题；

3、征求对公司的评价及建议。

三、工作期间内，离职员工不得拒绝接受公司所要求的会谈，否则将予以处分。第八条 离职移交

一、工作交接：指将本人经办的各项工作、保管的各类工作性资料等移交至直接上级所指定的人员，并要求接交人在《工作交接单》签字确认，具体内容如下：

1、公司的各项内部文件；

2、经管工作详细说明；

3、《客户信息表》、《供销关系信息表》（含姓名、单位、联系方式及其它相关信息）

4、培训资料原件；

5、公司的技术资料或职位所涉及保管的文件性资料（包括书面文档和电子文档两类）；

6、项目工作情况说明，包括： ①项目计划书；

②项目实施进度说明； ③项目相关技术资料；

④其它项目相关情况详细说明。

7、目前工作的进展程度。

8、任职期间的工作记录资料。

二、事物移交：员工在公司就职期间所有领用物品的移交，并应交接双方签字确认。

1、所领用的办公用品交还综合管理部门；

2、公司配置的电脑、通讯工具等交还综合管理部门；

3、各类钥匙；

4、借阅的图书资料；

5、各类工具（如维修用品、移动存储、保管工具等）。

三、款项移交

1、将经手各类项目、业务、个人借款等款项事宜移交至财务。

2、经手办理的业务合同（协议）移交至直属主管。

四、以上各项交接均应由交接人、接交人签字确认，并经离职前任职部门负责人审核确认报综合管理部门备案后方可认定为交接完成。

五、在离职手续办理中，出现部分文件或资料遗失时，采取以下措施：

1、出现文件遗失，相关部门有备案的，可以拷贝一份。

2、出现文件遗失，其它部门没有备案的，由移交人回忆文件内容，并将回忆的内容，报部门负责人审核，经审核通过，方可将遗失的文件交接。否则，因个人原因，造成的文件遗失无法追回的，后果由个人承担，视文件的重要性，由部门负责人会同公司高层确定应由移交人承担的经济赔偿。

3、出现物品、图书遗失，依据物品、图书记录的价格，按本制度规定的赔偿标准赔偿。无记录价格的物品和图书，按市场现行价格赔偿。

4、相关部门签字

①相关部门负责人需要做好本部门与离职员工涉及的工作、物品、文件审核。②办理交接手续时，如遇相关部门负责人不在岗，可由相关部门人员打电话通知相关部门负责人，获得批准后，方可由相关部门负责人指定代理人代签。

③员工离职交接，涉及各部门相关交接手续，各部门负责人需本着对公司负责、对个人负责的原则，认真检查与审查离职员工与本部门涉及的工作事宜；如发现相关部门不负责任，敷衍了事，出现问题，公司将根据给公司造成的损失，要求相关部门负责人加倍赔偿。

六、离职人员必须亲自办理离职手续，并在双方确定的离职日期办理完交接手续。

七、离职员工若在未办理或未办完移交手续而擅自离开公司者，将按自动离职处理，并按提前1天离职扣除相应天数的基本工资作代通知金。第九条 离职结算

一、结算条件：当交接事项全部完成，并经相关人员签字确认后，方可对离职人员进行相关结算。

二、结算项目：

1、公司根据劳动合同或规章制度的约定，应支付给员工的经济补偿金。

2、公司应支付给职工离职前的工资。

3、员工应付的公司借款、扣款。

4、根据《培训协议书》或相关约定，应支付给公司的违约金。

5、公司应付员工的其他款项及员工应付给公司的其他款项。

11.技术部人员离职制度 篇十一

技术人员离职流程

离职申请：

公司正式员工需提前1个月向技术部经理提出申请，并递交辞职报告。

离职审批：

技术部经理向总经理提交离职人员报告，经审核后生效。

离职交接：

经公司批准后，相关人员办理离职手续。具体如下：

（1）上交入职期所有办公用品包括工作记录本、笔、工作QQ等。

（2）与后续工作人员交接工作进度以及日常工作内容。（如特殊情况向部门主管交接此项）。

（3）上交工作相关用户名密码，例如FTP、工作日志、服务器、人才网、各ICP代理、统计等等。

交接内容详见文档：（技术部岗位工作交接 按住CTRL并单击鼠标打开文档）薪资核算：

离职员工统一在每月实际发薪日结清所有薪资，如有特殊情况，可将薪水转入离职员工相关银行账号。

备注：如违反以上条例中的任何一项，公司有权利扣发离职员工部分或者全部薪水。例如：工作未交接清楚，未提前申请辞职等。

离职人员义务：

离职员工有义务对公司所有商业机密进行保密工作，不得泄露公司任何机密。如违反此条例，公司保留进一步追求其法律责任的权利。

中国性保健品招商网 ——www.1987.tv

技术部岗位工作交接

网站编辑：

1、工作概述交接清楚，例如：展会后第一时间上传最新项目产品，宣传照片，日常检查网站错误。

2、日常采集信息资料点。

3、工作技巧，后台的使用技巧，以及日常可以提升工作效率的工作心得。

4、FTP用户名密码。

5、工作电话各磁盘资料分类交接清楚。

6、个人电脑用户名密码。

7、公司内部管理系统用户名密码。

8、指纹打卡员工编号。

9、工作日常用品。本，笔，工作记录以及其他一些工作用品，例如系统光盘，工作软件等。

12.淡定应对高管离职 篇十二

当一个企业把客户关系主要寄托于一个高管身上时，如果这个关系持有者要离职，公司就有丢掉客户的危险。研究已经表明，这种破裂的关系会毁掉被抛弃的公司今后的业绩，尤其是当离职的高管把客户带到竞争对手那里时。

因此，传统观点建议，企业应该尽可能多层次地与客户建立关系，以避免任何一个高管离职带来的破坏性影响。例如，在会计、广告和咨询等行业，企业通常鼓励不同部门的经理们与客户或合作伙伴发展各有特点的关系。

但是当核心高管离开后真正发生的事情是什么？一项新的研究发现，一般来说，那些与客户建立了复杂关系、关系散乱在组织各个层级的公司，确实可以减少丢失客户的可能性。但是，当一个权力很大、掌握着重要关系的管理者离开，只有那些能真正为客户的跨组织关系而自豪的，完全可以避免部门间冲突的公司，能够承受住打击。

研究者分析的客户样本来自最近三年中一些北美和欧洲的广告公司，使用了最全面的全球广告公司的数据库——包含的信息有年度收支，客户关系，区位，管理特点和规模——研究者研究了超过2300条高管和客户之间的关系。

研究者指出，公司部门间的口角越少，高管离职时挽留住客户关系的可能性就越大。当一个被信任的高管离开时，公司必须通过使部门间冲突最小化，建立统一战线等手段来留住客户。而如果从一开始就把客户关系分散到数个组织单元中，公司就可以减少任何一个高管最终离职时的潜在影响。

这一发现尤其适用于广告业。像其他专注于专业服务的公司一样，广告公司本质上依靠高管的创造力，市场专业知识，以及从下属中挑选杰出人才的能力——这些能力都不是能够明文规定的，也不可复制，但是可以靠长期的公司与客户之间的知识交换来培养。

这一发现也可以超越广告业范围，扩展到其他需要靠个人联系来推动的领域：咨询、投行，甚至是医院。公司与特定客户之间的联系越深入、越复杂化，同时鼓励内部合作，他们在高管离开时自我保护能力就越强。

研究也揭示了控股公司旗下的服务导向型企业的价值。当一个大型组织能将自己的经验、人脉以及内在价值观在几个公司间传播时，这些小的业务单元可以与客户建立起不受任何高管颠覆的关系，从而提升公司的稳定性。 （来源：http：//www.strategy-business.com，编译：李明阳）

13.员工招聘、录用、试用和离职制度 篇十三

第一章 总则

第一条 为了规范企业人员招聘与录用、试用期、离职的管理，满足企业人才需求，引进合适人才，通过内部竞争优胜劣汰，保证企业合理的人才结构和人才储备，为企业的经营提供充足、合格的人力资源，特制定本制度。

第二条 公司各部门参照本制度执行。

第二章 员工招聘

第三条 招聘原则

1.公平竞争原则：所有应聘人员，均有平等的录用机会，是否录用决定于企业的实际需要及应聘者本人的教育背景、职业背景、工作能力等综合因素；

2.内部优先原则：企业若有职位空缺时，在可能情况下优先考虑现职员工，然后再向社会招聘；

3.业绩导向原则：员工竞聘岗位的主要依据是工作能力和工作表现。

第四条 招聘员工类型：劳动合同制员工。

第五条 招聘计划是依据企业战略目标、发展方向、业务经营计划，及企业组织机构变更等制定的，分为招聘计划和阶段招聘计划。

第六条 招聘计划即填写《招聘计划申请表》，其中应注明招聘的原

因，所需人员职位、数量、工作职责、任职要求、时间要求等事项。

第七条 人力资源部根据企业的战略规划、经营计划，对各部门提交的招聘计划进行审定，结合定岗定编工作制订或阶段的招聘计划，提交总经理审批，人力资源部负责根据总经理审批后的招聘计划组织实施。

第八条 招聘渠道：包括内部招聘，即在企业内部公开招聘需求的岗位，员工可推荐或自荐；外部招聘，包括社会上的招聘会、网络招聘、媒体广告招聘、人才市场招聘、校园招聘、推荐招聘等。

第九条 人力资源部根据招聘计划，通过各种合法途径收集各类应聘人员的简历并初步对简历进行筛选。对简历筛选通过的应聘人员，人力资源部通知初步约见。

第十条 人力资源的初步约见，主要审查应聘人员的各种证书及工作经历是否符合应聘岗位的要求和对真实性进行确认，并审查其个人档案、劳动合同、保险等相关手续的情况是否符合企业招聘要求。第十一条 通过人力资源部初步约见的应聘人员，由人力资源部组织进行相应的笔试（入职笔试、专业笔试）。

第十二条 通过以上面试的应聘人员由人力资源部发出录用申请。第十三条 录用准则：

1.身体健康；

2.从学识、品德、能力、经验、身体状况等方面测评达到企业业务需要的基本素质和岗位要求；

3.符合本制度第十条的规定；

4.个人价值观和行为方式与企业文化相协调；

5.无违法、犯罪行为记录；

6.符合政策、法规规定的就业条件。

第三章 录用

第十六条符合录用规定的应聘人员，由人力资源部上报总经理审批，通过后，人力资源部负责通知并为其办理入职手续。

第十七条录用程序

1.新员工入职时，应提交企业规定的相关材料：

① 上一单位离职证明；

② 本人的身份证、学历证、资质证书及企业要求的其他证照的原件、复印件（企业只留存复印件）；

③ **银行卡正面复印件一张（支付工资使用）；

④ 小二寸照片4张；

⑤ 填写企业规定的相关表格，如《保密协议》等；

第十八条人力资源部要组织对新员工进行企业文化、规章制度等内容的培训，用人部门要指定专人对新员工进行业务指导，帮助新员工尽快了解和熟悉企业情况。

第四章 试用期管理

第十九条试用期应遵循以下原则：

1.劳动合同期限三个月以上、不满一年的，试用期不得超过一个月；

劳动合同期限一年以上、不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固一期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；

2.以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期；

3.试用期内表现突出者，可由所在部门提出申请，经总经理审批后适当缩短试用期；

4.试用期内发现员工不符合录用条件的，公司可提前10天通知员工离职；员工解除劳动合同应提前10天通知企业，并填写《离职申请表》。

第二十条新员工在试用期内，应遵循以下试用期规定：

1.试用期人员一般不能晋升职位和工资；

2.试用期人员应参加企业组织的各项培训。

第二十一条试用期员工有下列不符合录用条件的情形之一的，企业将在试用期内与员工解除劳动合同：

1.应聘时未如实告知自己与工作相关的信息，包括自己的教育背景、工作经历、身体状况等，弄虚作假、采取欺骗手段获得录用的；

2.不能达到岗位职责或业绩要求等，不能胜任本职工作的情形；

3.未经授权从事授权以外的工作；

4.发生严重失职、营私舞弊，给企业造成重大损失；

5.出现企业规定的严重违纪行为；

6.发生旷工行为；

7.无法提供最后离职单位解除或终止劳动合同证明的；

8.未按规定办理档案、社会保险转移手续的；

9.拒绝与企业签订《劳动合同》或专项协议书的；

10.11.12.违反企业规章制度； 有违法、犯罪行为记录的； 违反国家法律、法规。

第二十二条试用期满，人力资源部通知员工提交《转正申请表》，并由其业务指导人和部门经理对其试用期工作表现进行综合评定，由人力资源部及员工本人、部门经理、业务指导人填写《转正审批表》报总经理审核，通过后，人力资源部进行备案，员工正式转正。第二十三条试用期间解除劳动合同的，按相关程序办理。

第五章 员工异动

第二十四条员工在入职后，如有岗位变动（内调、晋升、降级）、调薪等情况皆称作异动。

第二十五条员工有异动者，需本人填写《异动审批表》，做好工作交接，由人力资源部报总经理审批后，方可正式生效。

第六章 员工离职

第二十六条员工离职须按照企业规定，办理工作移交，即填写《离职工作交接、审批表》：

1.将企业的各种文件、账册等事项列出清单，移交给指定的接替人

员；

2.将经手工作的进展情况、相关资料详细列明，移交给指定的接替人员；

3.业务人员须将应收款逐笔列出清单，由接替人和经手人签字，交接后由财务部负责人和总经理核实签字；

4.办公用品、钥匙、借用物品等交还相关部门，接收部门在表单上签字确认；

5.财务人员还将确认员工是否有借出款项，借款偿还后在表单上签字确认；

6.员工交接除双方交接人签字外，必须有监交人签字；

第二十七条自动提出辞职的正式员工，需提前30日向企业提出离职申请，并填写《离职申请表》。

14.入、离职管理制度 篇十四

一、目的为规范公司员工的入职管理，消除新员工对环境的陌生感，使其能很快进入工作角色，特制定本制度。

二、适用范围

公司及分支所有员工。

三、入职管理

1.接到录用通知后应按时到人事部报到。如因故不能报道，应与人事部联系，另行确定报到时间。

2.办理入职手续：

1)入职人员报到时需向人事部提供真实、有效的证件，包括健康证、培训证、身份证、5张一寸标准彩色白底照片，同时提供个人保险缴纳信息，和工商银行工资卡号。

2)入职人员需如实填写《入职登记表》，并在公平、平等的条件下签订劳动合同。

3)领取工服、办公用品等其他资料。

3.接受岗前培训。

备注：通知录用后2天之内没有办理入职手续的人员不予录用。

员工离职管理制度

一、目的为规范员工的离职管理，保障公司和员工的相互权益，特制定本制度。

二、适用范围

公司及分支所有员工。

三、离职分类

自动离职：在任职期间内，由员工自行离开公司，未按任何程序解除劳动关系的行为。

申请离职：在职期间因某此原因不能继续工作的，由员工提前一个月以书面形式提出辞职申请，辞职申请到期后与公司办理解除劳动关系的行为。

公司解雇：在工作中表现较差，有以下行为的员工，公司有权随时与其解除劳动关系：

1.员工在试用期内工作表现较差，没有达到岗位要求； 2.3.4.5.员工连续旷工三天(含）以上； 员工违反公司规章制度的相关规定； 员工做出严重影响到公司声誉和形象的举动； 员工在任何时间打架斗殴、行窃、制造散布谣言诽谤公司或第三方，或从事其他违法违规行为；

6.员工故意或疏忽导致公司遭受较大经济损失、安全事故或危害第三方的生命或财产安全。

四、离职程序

1.试用期员工离职需提前7天提出书面申请，经上级领导审核，人事部审批。

2.正式员工需提前1月提出申请，填写《员工辞职申请表》，由部

门主管提出意见，部门经理审核，报人事部审批，一致通过后方可办理其他离职手续。

3.离职申请到期后，由本人将《员工离职交接单》逐级上报，经部门主管提出意见，部门经理审核，报人事部审批，一致通过方可离职。

4.离职人员办理完离职手续后应在规定时间内离开公司。

5.离职人员工资统一于次月25-30日发放。

五、处罚措施

1.员工未按正常离职程序办理离职，应承担相关证件费用（包括培训费、胸卡保证金等）1000元整。

2.擅自离职人员，必须在一日内到公司人事部办理相关离职手续，未在规定时间内办离职手续的人员，视为自行放弃工资结算，必要时公司将采取法律途径追究其责任及损失。

3.凡被受过警告、劝告、发生过失而屡教不改的员工，公司有权开除并对其行为进行处罚；对于给公司造成严重损失的员工，公司有权追究其责任。

15.付强离职：本土失语？ 篇十五

对于付强，这一业内少有的营销和管理人才（沃尔沃汽车集团全球高级副总裁及亚太区CEO拉尔斯·邓对付强的定义），沃尔沃又缺什么呢？

最近有媒体人针对付强离职，有说沃尔沃产品更新太慢，也有说付强是受XC90销量所累，而这其实都是表象，付强在沃尔沃真正得不到的，或许是其想要的，而且是被诸多在华的豪华品牌印证有效的本土话语权，至少是没有足够的话语权。

自2013年底，首款国产车型——S60L上市以来，截至去年底，在华的国产车型的销量比例占据沃尔沃品牌总销量的82.11%，这对于一个立志于在华冲量的豪华品牌已经是很不错的比例了。

然而，除了长安沃尔沃代工的S80L（老车型虽更新一次，但销量却在下滑，2015年销量是2014年的67%）外，两年间只有S60L与XC60两款车型支撑。这种状况与ABB（奥迪、宝马、奔驰）自然没法比，但却不及基于同期入华的凯迪拉克，而且是导入新品速度上也不及后来的捷豹路虎。

记得在首款国产车型——S60L上市之后，有多少舆论盛赞该车型很可能是颠覆该级别市场的“后生”，成为奥迪A4L、宝马3系以及奔驰C级车的主要竞争者。但2015年的月均销量一直在2100辆徘徊（ABB中最低的奔驰C级车月均销量也在7000辆）；XC60的月均销量同样不及目标竞争对手奥迪Q3、宝马X1等。

这两张仅有的“牌”打得不如预期好，并不能全怪付强。彼时有沃尔沃中国内部人士对笔者坦言，沃尔沃在全球全力推广全新XC90，可以说在资源有限的情况下，耽误了两款国产车的更新以及相关营销投入，这是主要问题之一。

然而还有之二，那就是全新XC90。这款车型虽在动力上一般，但在智能互联等科技配置上，可以说是近几年豪华品牌中大型SUV的翘楚。如在今年的美国，全新XC90的销量已占据沃尔沃在美销量近一半的比重。

但目前中国老百姓似乎对这样的智能互联车型并不买账。今年一季度，全新XC90的销量占比仅为沃尔沃总销量的6%，而且这还是在今年初沃尔沃中国对于XC90进行了最高7.92万元的官方降价后，完成的销量数据。就连沃尔沃中国自身人都认为，对于目前的中国市场，全新XC90太超前了，消费者接受有难度。

说白了，沃尔沃既耽误了两款国产车的更新，新的旗舰产品又出师不利。为什么有这样结果？此前有业内资深人士与笔者聊起沃尔沃，有一点印象最深，就是虽然沃尔沃对吉利收购，但瑞典人对自己品牌的决策权还在，然而瑞典人又拥有很古板的性格，外人介入很难，或者时间成本太高。因此可想而知，在国产产品引导初期，沃尔沃中国团队在其中能有多少对本土的话语权？

或许是除了安全，沃尔沃在智能互联方面也要让消费者形成对该品牌的认知，因此另一款S90也要在今年上市。笔者认为，该车与XC90一样，其象征意义远大于市场意义，只是希望不要在为这样象征意义的产品，失去市场。

好在全新XC60，这款在华销量占比在45%的车型已在升级Drive-E E驱智能科技动力总成，标配强劲涡轮增压动力与8速手自一体变速箱后，正式上市，而40系（如XC40）也将随后跟进，可以解产品老化的燃眉之急。

但付强却不能为此再“战斗”了。