中学班主任队伍调研与分析

中学班主任队伍调研与分析（精选13篇）

1.中学班主任队伍调研与分析 篇一

“社会优秀人才队伍现状分析与研究”调研汇报材料

广东省社科联（2011.6.30）

一、省社科联所辖社科类社会组织人才队伍的总体状况

（一）总体状况。目前我会共有团体会员184个，其中地级市社科联21个，所辖省级社科类社会组织163个（省级学术社团139个，民办社科研究机构23个，基金会1个）。在163个社会组织中，69个由我会担任其业务主管单位，其余为各省直有关部门主管。163个社会组织中专职人员总数约680人，其中男性286人，占42%。平均每个社会组织有专职人员4人。专职人员中本科以上学历有580人，占在职人员的85%，具有中级职能（技能）以上人员有650人，占在职人员的96%，平均年龄40岁；具有高级职能（技能）人员有210人，占在职人员的31%，平均年龄65岁。具有高级职能人员中男性占83%，达175人，退休返聘人员（从党政事业单位中退休的人员）占90%，年龄在60-70岁的有190人。

与当前我省2.8万个社会组织，专职人员数35万，大学本科以上学历的人数3.1万相比，我省平均每个社科类社会组织专职人数远低于全省的12.5，但本科以上学历所占的比率比全省高76.2个百分点。造成这种巨大反差的原因是省社科联所辖的社会组织都是从事社会科学研究型的，具有很强的学术性和专业性。民办社科研究机构申报成立时就要求具备高级职称（技能）的专职人员达4人以上，另要 配备若干秘书、财务工作人员；对省级学术社团专职人员的要求，只要求会长具有高级职称，但可兼职；秘书长要求专职，大部分是在哲、政、法、教、史、经等社会科学中从事研究工作的人员，省级社团中的其他专职人员大部分主要从事秘书处的日常事务工作。

从我会所辖社科类社会组织这些数据的内部结构来看，具有中级职能（技能）人员有440人，平均年龄28岁，女性比男性多，高级职能（技能）人员年龄相对较大，男性多，且退休返聘人员占大多数。从这个人才结构可以看出，社科类社会组织年龄出现断层，年青人、中级职能（技能）人员多，但从事低层工作，对男性的吸引力低，出现这种情况与我国社会组织发育发展起步较晚有关，但同时与我们当前对社会组织发展、人才培养、经费扶持等体制机制不到位有较大的关系。

（二）存在问题。一是体制外社会团体、民办社科研究机构人才队伍结构不够合理，老中青相结合的人才队伍结构尚未完全形成。二是高层次人才短缺，许多学科缺少真正有影响力的领军人物，尤其鲜有大师级人物。三是人才培养机制不完善。对社科组织中青年科研骨干的资助、培育不够，高端人才引进平台不足，缺乏研究人员赴实践部门交流锻炼的常态化机制等。

（三）主要成因。一是社会组织工作人员的专业化职业化程度较低，自身管理水平和提供服务、反映诉求和规范行为的能力不足。工作人员的薪酬水平低、福利待遇差、户籍难转、职称评定难办等制度性障碍使社会组织和民办社科研究机构留不住优秀人才。二是科研队 伍素质、能力不足，部分科研人员不同程度上存在创新意识不强，对重大理论问题和现实问题不敏感，知识结构单一或老化，科研方式、方法和手段落后等问题。三是研究与实践脱节现象在某些领域比较严重，科研成果转化率依然偏低，民办社科研究机构缺乏将科研成果及时转化为决策和政策的有效途径。四是缺少资金、政策等各方面的扶持，社会组织生存发展面临较大困难，不利于吸引留住优秀人才。

二、社会优秀人才的政治、思想、文化状况及其对当前我国社会政治发展的认识。

总体来看，广大社科工作者包括体制外社科组织的优秀人才，都能自觉坚持马克思主义，服从和服务党和国家的战略部署，密切配合省委省政府的中心工作，拿出了一批务实管用的理论成果。同时，在研究过程中我省广大社科工作者“不唯上、不唯书”，能实事求是认识、尊重事物发展规律和哲学社会科学研究规律，在遵循学术规律的基础上创新理论、提出对策，因此，“十一五”期间，我省哲学社会科学界“智囊团”和“思想库”的作用得到了进一步发挥，哲学社会科学的发展也较好地体现了坚持正确政治导向与遵循学术创新规律相结合的特点。

但近年来也有个别人员，由于受社会风气和目前一些不科学考核制度的影响，出现浮躁、急功近利、教条主义、理论脱离实践、理论创新以及健康的学术争鸣和批评欠缺等问题，在一定程度上影响了社科理论界自身的发展与进步。个别社会组织的工作人员意识形态斗争的观念和法制观念淡薄，违规活动时有发生。针对这种新情况，我省逐步加强学风建设，一方面，继续发扬求真、务实、创新的优良传统，另一方面，面对社会深刻变革、利益格局深刻变动、人们思想深刻变化的新形势和新挑战，积极倡导社科界的优秀人才解放思想、更新观念、实事求是、理论联系实际开展研究，力戒浮躁，勤奋刻苦，自觉抵制各种不良风气的影响，在推动我省当好科学发展观排头兵的伟大实践中建功立业，实现自己的人生价值。

三、面向或适用于社会优秀人才的管理、服务、教育与培训、劳动与社会保障的现有政策、管理机构和管理机制的状况，存在的突出问题及原因。

（一）管理机构。省社科联是省委省政府领导下的人民团体，是联系社科界广大知识分子的桥梁和纽带。现有班子成员6人，兼职副主席16人，内设机构3个部室（中心），其中，专设社团联络部为社科类社会组织的管理部门。

近些年来，社科联工作经历了从“小社科”到“大社科”的跨越，业务工作不断拓展，目前业务工作有几大板块，包括：社科规划、社科评奖、社团管理、社科普及、决策咨询和刊物建设、人才培养等。党组始终把社会组织人才队伍的建设、发展和管理放在重要位臵，加强领导和指导，采取了一系列举措，有效地推动了我会所辖社科类社会组织人才队伍的健康发展，较好地发挥了它们在构建和谐社会中的积极作用。

（二）管理体制。我会所辖的社科类社会组织目前实行双重管理体制，即实行登记管理机关和业务管理部门双重管理的体制。对社科类社会组织的业务主管并非只有我会一家，省直许多党政部门都具有 对一些社会组织业务主管的职能。但对民办社科研究机构，按中央文件的规定，目前只有省级社科联担任业务主管单位。管理的原则和办法主要依据国务院1998年颁发的《社会团体登记管理条例》及中央和省颁发的有关文件、规定和方法。为加强和改进管理，我会根据国务院和省的有关规定制定了《广东省社科联社团管理试行办法》和《广东省社科联民办社会科学研究机构管理试行办法》等。通过贯彻以上条例、规定、办法，我会所辖社会组织依法办会、科学办会、民主办会的意识大大增强，为社会组织中的优秀人才成长打下了较好的基础，为社科界人才队伍的建设创造了较好的条件。

（三）存在问题和原因。一是观念落后，认识不到位。党的十七大报告已经明确提出，社会组织是党的重要执政基础，是政府管理社会的参谋助手，是现代化建设的重要力量。做好社会组织工作，事关政治稳定、社会稳定和国家发展。但目前，重政府轻市场、轻社会组织的态势和现实仍未改变，导致有些主管部门对社会组织的性质、作用认识不到位，对社会组织人才培养和人才队伍建设重视不够。

二是办理程序繁杂，体制不合理。申办成立一个新的社会组织门槛高、时效低、标准不一，致使社会组织发展严重受阻。现有业务主管单位分布比较散，缺乏统一的业务指导和管理，存在日常管理“缺位”现象，因体制不合理、不健全，各主管单位的关系没有理顺，职能分工不明确，难以形成有效的协调运作机制，阻碍了社会组织的健康有序发展。此外，政府职能转移和购买服务制度不完善，致使社会组织的生存空间受限，社会组织中优秀人才缺乏并处于社会弱势地 位。

三是管理落后，服务水平低。管理部门建制和人员编制没有跟随社会组织发展的增加而增加，人手不足，办公设施不完备，管理能力不强。如省社科联，90年代主要服务管理16个直属社团。后来随着业务管理职能的确定和社会组织的发展，所要管理服务的对象已扩大到现在的139个社团、1个基金会和23个民办社科研究机构，而机构编制却一直在20个人头和三个半处室的水平上不变。此外，有些社会组织自身建设不完善，管理不规范，自律机制不完善，专职工作人员权益得不到保障。

四是投入不足，扶持力度弱。我省对哲学社会科学事业的投入一直偏低，财政投入总量不如北京、上海等经济发达省份，人均社科规划经费也赶不上广西、四川等省份。大多数省级社团、民办社科研究机构活动经费严重不足，有90%的社团因经费困难而面临生存问题。

五是缺少对社会组织的政策扶持。目前社会组织很多方面都要纳税，与企业没有什么两样。比如，社会组织接受政府购买服务的资金要缴所得税，甚至社科基金投资收益也要缴所得税。此外，社会组织中专职工作人员的入户、档案管理、职称评定等方面享有的权益和权力，不仅比不上事业单位，甚至还不如企业。

四、在加强社会优秀人才队伍的建设、管理与服务、畅通进入党政干部队伍渠道等方面有何对策建议。

（一）进一步提高认识，推动社科类社会组织大发展。进一步提高社会各界特别是党政领导干部对哲学社会科学在推进经济社会双 转型中地位和作用的认识，把它摆在应有的工作位臵上予以高度重视，创造开放、宽容、自治的学术空间，加大社科类社会组织建设扶持力度，发展壮大社科类社会组织力量，让社科界社会组织成为优秀人才的良好载体。

（二）完善体制机制，引导社科类社会组织健康发展。理顺业务主管单位、登记管理机关和挂靠单位之间的关系，充分发挥社科联对社科类社会组织的管理与协调作用。根据需要，建议在适当的时机成立国家级的社科联机构，适当增加省社科联机构和人员编制，特别是对民办社科研究机构的管理应有专门的机构编制；增加经费保障，加强对社会组织优秀人才的培养、指导、监督及服务。

（三）进一步完善对非营利性社会组织的税收优惠政策。逐步制订一整套科学合理的非营利性社会组织税收优惠政策。除了直接减免部分社科类社会组织税费外，还可以通过加速折旧、费用扣除、亏损结转、投资抵免和提取准备金等方法来扶持社科类社会组织的发展，为社科界优秀人才发展创造宽松的环境。

（四）完善对社会优秀人才的激励机制。适当扩大社会科学优秀成果奖的奖励面，把体制外的社科优秀人才纳入考核奖励范围，加大奖励力度，落实奖励政策。特别要加大对体制外中青年社科优秀人才及成果的奖励力度，为年轻有为的社会优秀人才成长创造良好条件。省社会科学优秀成果奖获得者应与省科学技术进步奖获得者享受相应奖励和有关待遇。

（五）增加经费投入，扶持社科类社会组织发展。进一步加大对 繁荣发展哲学社会科学的经费投入，建议设立专项基金，对社会组织学科带头人的研究课题给予资金支持，政府委托课题给予倾斜，探索建立社科专项资金和孵化基地，给予社会优秀人才部分专项经费，或是免费提供办公场所，扶持社会优秀人才创业发展。设立哲学社会科学优秀青年人才培养基金，资助优秀青年科研人员开展课题研究。建立社科学术社团和民办社科研究机构在申报课题、成果评奖、人才培养等方面与大学、专业研究部门平等待遇的制度，增强社科类社会组织的学术创新能力和人才集聚能力，实现自主发展、可持续发展。

（六）加大培养力度，打造高素质的社会优秀人才队伍。实施社科优秀人才培养计划，对社科类社会组织优秀人才的培训要常态化、正规化，建议列入组织、宣传部门和党校培训计划。实施社会优秀人才培养工程，重点培养一批中、青年带头人。制定配套政策，消除社会优秀人才在体制、职称、待遇、社会保障方面的流动障碍，赋予社会组织工作人员与政府部门、企事业单位工作人员同等的政治地位，社会组织优秀人才可在组织人事部门备案，纳入各级政府、企事业单位干部人才选拔视野。

2.中学班主任队伍调研与分析 篇二

高校班主任制度自1961 年实施以来, 国家及地方一系列指导文件的发布, 基本确定了其兼任性质。近年来, 随着我国高等医学教育事业的蓬勃发展, 高等教育大众化趋势日益凸显, 各类高校办学规模不断扩大。高校班主任作为青年学生思想指导者、学业领航人, 在高等教育发展及人才培养过程中发挥着不可估量的作用。

1 黑龙江省高等医学院校兼职班主任队伍发展概况

对黑龙江省5 所高等医学院校的调查显示, 各院校在专职政治辅导员队伍建设基础上, 以班级为单位普遍设立了班主任、班级导师或兼职辅导员, 其定位大多沿袭初高中阶段班主任的角色。该群体呈现出一些共性特点:主要是拥有硕士研究生以上学历的专任教师或行政人员, 其中专任教师约占82%, 行政人员约占15%;以40 周岁以下的中青年教师为主, 约占95%;在教师岗位工作时间普遍较短, 教龄少于5 年的兼职班主任约占67%, 教龄大于5 年少于10 年的兼职班主任约占25%。其中4 所高等医学院校的兼职班主任队伍由学工部门和院系党支部共同管理, 1 所院校的兼职班主任队伍由学工部门直接管理。各高等医学院校普遍制定了班主任工作相关条例, 每学年由学工部门组织开展班主任绩效考核工作, 评定等级, 考核结果作为评优评奖、职称晋升的依据或条件。

2 黑龙江省高等医学院校兼职班主任队伍建设存在的问题

2.1 角色定位模糊, 工作职责不清

现阶段, 各高等医学院校普遍由专职政治辅导员和兼职班主任共同开展学生工作, 根据一系列中央及地方政府文件要求, 专职政治辅导员队伍建设稳步推进, 兼职班主任队伍呈现出明显弱化趋势[2]。许多原本应由兼职班主任独立组织开展的工作均有专职政治辅导员参与其中, 班主任貌似逐渐充当了专职政治辅导员助手的角色。各高等医学院校亦习惯于参照专职政治辅导员标准管理兼职班主任, 辅导员和班主任工作内容存在很多交叉。调查显示, 高达90%的兼职班主任不清楚自身与辅导员工作的区别, 同一工作重复做、部分工作相互推诿情况时有发生。

2.2 工作负荷重, 薪酬待遇微薄

在争创研究型高校的大背景下, 兼职班主任承担的工作任务呈现多元化特点。除了完成高校教师最核心的医学专业课程讲授任务外, 还需要承担各级各类科学项目的研究工作。加之学生工作涉及面广、内容繁杂, 班主任往往疲于应付, 叫苦不迭。

在兼职班主任薪酬方面, 由于缺少教育主管部门的明文规定, 各校标准不一。值得注意的是, 此次调查的5 所高等医学院校班主任补贴普遍偏低, 其中4 所院校的月补贴标准不足100元, 1 所院校没有班主任补贴。相较于动辄数以百计的兼职班主任群体, 每学年优秀班主任等荣誉的评选名额寥寥无几, 绝大多数班主任从未获得过此类精神奖励。调查显示, 兼职班主任职业幸福感60 分以上者不足20%。

2.3 选聘模式机械, 考核过分量化

在兼职班主任选聘方面, 各院校对年轻教师担任兼职班主任均作出了硬性规定, 没有担任班主任经历的教师不允许晋升职称, 班主任工作多为被动接受, 队伍持续发展动力不足。数据显示, 66%的班主任由院系统一安排, 31%的班主任为个人主动申请担任。在主动申请担任的兼职班主任中, 因职称晋升需要申请的占89%, 单纯因热爱班主任工作申请的仅占10%。对于各院校将担任班主任经历与职称晋升挂钩的做法, 78%的兼职班主任明确表示厌恶。

在兼职班主任绩效考核方面, 各高等医学院校现有的《班主任考核办法》普遍从方便管理的角度出发, 注重考核的可操作性, 过分细化、量化考核指标。如明确规定班主任每周到寝走访次数、听课次数, 每月召开主题班会, 按学生出勤率判断班主任督学是否到位, 忽略教师的工作强度和学生的主观能动性等。考核过程“简单粗暴”, 严重束缚了班主任工作的创新性, 打击了班主任工作积极性。

2.4 培训进修缺失, 职业发展局限

与具有思想政治教育或心理学教育背景的专职政治辅导员不同, 高等医学院校兼职班主任一般是医药相关专业毕业生, 毕业后即跨入校门, 完成了从学生到高校教师的角色转换。此外, 各院校针对班主任开展的岗位技能培训、经验交流几乎为零。新参加工作的教师本身也处于学习摸索、提升自身素养阶段, 开展学生工作理论积淀不足, 处理突发事件经验欠缺, 难免力不从心。受现有人事制度的制约, 兼职班主任在个人职业发展方面更加注重教学业绩和学术业绩的提高, 对学生工作处于拿不好又放不下的尴尬境地, 绝大多数教师担任兼职班主任工作延续性不强, 岗位流动性大。

3 对策

3.1 逐渐完善班主任选聘保障机制, 构建以班主任为本的考评体系

兼职班主任选聘工作要充分考虑学生管理工作本身的专业性以及教师工作经验和岗位特点, 坚决杜绝硬性指派年轻教师担任的做法。同时要着重考量教师个人对兼职班主任工作的热爱程度, 通过培养班主任职业兴趣, 发挥个体的主动性和创造性。以对学生成长发展负责的态度, 严把准入关, 切实做到择优录用, 宁缺毋滥。

改变各院校相关规章制度对班主任津贴描述模棱两可的现状, 综合考量地区经济发展水平和生活成本不断增加等现实因素, 合理确定班主任津贴标准。通过折合教学或科研工作量、提高交通通讯补贴等形式逐步提高兼职班主任的薪酬待遇。

兼职班主任考核应采取分类考核、多元化考核方式, 不应该只有学工部门或院系党支部评价, 还应综合考虑班主任自评、班级学生测评、班级对应的任课教师评价等。考核结果的运用应以有利于教师自身发展为出发点, 以奖励为主, 物质与精神奖励并重, 合理构建以班主任为本的考评体系。

3.2 科学合理定位班主任角色, 明确班主任岗位职责

高等教育是学生从初高中阶段的督促式学习向自主式学习过渡、逐渐适应社会的过程。高等医学院校兼职班主任应改变传统对学生进行家长式管理模式, 在实际工作中做到有的放矢。

班主任应在引领班风学风建设、处理突发事件、开展维稳工作、提供职业生涯规划与就业指导以及做好学生与授课教师沟通桥梁等方面发挥主导作用;在班级组织建设、课外集体活动开展等方面发挥指导作用, 锻炼学生开拓创新能力;在思想政治教育方面发挥辅助作用, 协助专职政治辅导员共同帮助学生树立正确的世界观、人生观、价值观。兼职班主任和政治辅导员都是青年学生成长成才道路上的指引者, 工作中应既密切协作又分工明确。加强与专职政治辅导员的沟通交流, 有利于增进互信、优势互补, 有利于学生管理工作的顺利开展, 有利于年轻教师的进步。

3.3 建立健全班主任培养培训体系, 提升班主任岗位胜任力

分层次、分步骤实施兼职班主任培训计划。新班主任入职初开展岗前培训, 组织兼职班主任系统学习高等教育学、高等教育心理学、思想政治教育等专业理论知识, 帮助其初步掌握学生管理工作方法, 熟知工作职责, 了解学生管理相关政策法规。入职后定期开展学生管理实践培训, 鼓励推行“师带徒”结对培养模式, 组织新班主任现场观摩学习优秀辅导员或班主任管理艺术、管理经验, 积极为兼职班主任创造在职进修机会。同时鼓励成长期班主任通过承担各级研究项目, 不断提高学生管理水平和科研实践能力, 逐渐成长为学生管理的实践者、创新者和引领者。

高等医学教育已经跨过规模发展的过渡时期, 进入内涵发展和综合改革阶段。兼职班主任培养应该更加注重队伍质量的整体提升, 更加尊重教师个体发展自主性。通过创新班主任培养模式, 优化班主任成长环境, 维护班主任切身利益, 为班主任队伍建设的可持续发展搭建平台、创造便利条件。

参考文献

[1]李赛强, 路丽丽.创新高校班主任制度促进学生全面发展[J].中国高等教育, 2014 (9) :57-59.

3.中学班主任队伍调研与分析 篇三

要整体提高小学的教育质量，关键还是要把农村小学的教育教学质量提上去。农村小学的教育发展关系着教育发展的整体质量，没有农村教育的高质量就没有真正意义上的教育高质量，而提高农村小学教育教学质量的关键就在教师队伍的素质。所以，加强农村小学教师队伍的建设是非常迫切和必要的。为此，对我县农村小学教师队伍现实状况进行了调研，对农村小学教师队伍建设提出几点思考。

我所在的湖北省公安县是荆州市乃至湖北省的传统教育大县。近年来，公安县委、县政府始终坚持教育优先发展的战略思想，高度重视教师队伍建设，采取得力措施，在政策层面上给予倾斜，在经费保障上不断加大投入，大力加强了我县教师队伍建设，在义务教育方面取得了一定的成效。一是创新农村教师队伍补充更新机制，解决教师队伍青黄不接的问题。近两年，全县农村中小学共招聘教师180多人；二是加强农村教师队伍培训。实施“四达标工程”，先后组织170名小学教师进行为期一年的转岗脱产培训，组织90名干部教师参加华中师范大学研究生课程公安教学班的学习，提高了广大干部教师的学历层次和整体素质；三是实施农村教育人事制度改革，教师队伍活力增强。县教育局以编定岗，以岗定人，对男满58周岁、女满53周岁的老龄教师予以转岗，不断优化教师资源配置。2007年，共清理“吃空饷”人员388人，2008年，清退擅自离岗教师18人。四是认真组织农村教师交流支教，建立城乡教师支教制度。全县先后开展了五轮支教活动，提高了农村学校和薄弱学校的办学质量，推动了区域教育均衡发展步伐。

目前，全县教师队伍结构进一步优化，农村教师教育教学能力明显提高，但同时教师队伍在结构、经费、管理等方面也还存在一些问题，有待进一步研究解决。

1.队伍结构失衡。主要存在“四多四少”。一是老龄教师多，青年教师少，年龄结构失衡。全县义务教育阶段教师的平均年龄46.7岁，男超过55岁，女超过50岁的占11.5%。二是应试学科教师多，非中、高考科目教师少，学科结构失衡。全县义务教育阶段体、音、美、小学英语、信息技术、劳技等“小科目”教师严重短缺，严重影响学生的全面发展。三是城镇教师多，农村教师少，区域结构失衡。因为各种因素，农村教师包班教学，教育质量受到较大影响。四是后勤人员多，专任教师少。由于教师队伍的老龄化和后勤人员偏多，导致各学校一线任课教师相对缺乏。

2.教师待遇偏低。一是农村教师工资偏低，收入来源单一。二是职称评定难度较大，中高级名额分配偏少。三是由于基本没有享受到福利分房，导致农村教师既无公租房可住，又无力购房，飘泊之感和奔波之苦，使很多年轻教师难以安家，无心立业。

3.培训经费短缺。省政府1999年鄂政发[1999]36号文件规定，县级财政应按教师工资总额的1.5%，地方教育费附加应列支5%用于教师培训，这些政策没有很好的落实，制约了教师专业化发展。

4.骨干教师外流。由于缺乏优秀教师、优秀校长的激励机制，待遇偏低的学校教师不安心在本地任教，纷纷另谋高就。据不完全统计，近五年来全县因各种原因教师外流近百人，其中绝大部分是学科带头人和中青年骨干教师。

5.整体素质不优。主要表现在：一是农村教师文化基础知识水平偏低；二是农村教师信息闭塞，接受培训的机会少；三是村小的教学工作大都由“民转公”教师支撑，年龄老化，教学理念和方法落后，绝大多数只能完成课时，短期内很难提高业务素质，严重影响农村教育质量的提高。

抓好农村教育是我县教育发展水平的一个重要标志，是当前加快发展农村公共事业的迫切需要。结合我县农村教师队伍建设的实际情况，笔者认为，要切实加强农村教师队伍建设，需从以下几个方面入手并落实：

1.适当放宽编制配备标准。建议适度放宽教师编制标准，实行动态管理的对策。要充分考虑我县农村学校教学点分散、教学班较多的实际，以教学班数量、课程设置和寄宿制学校实际为依据，以师生比为参照，科学、合理地核定教师编制，制定出台我县农村中小学教师定编办法。

2.出台吸引和稳定农村教师的倾斜政策。一是依法保障教师待遇。农村中小学教师平均工资不低于或高于当地公务员的平均工资水平，并逐步提高。二是在实施绩效工资时，提高农村教师特设岗位津贴比例。学校越是偏远，条件越是艰苦，农村任教的时间越长，相应的岗位津贴档次越高，教师得到的津贴越多。按照鄂人薪函[2009]1号文件精神，可按高于城区教师12%以内的水平确定农村学校教师津贴标准，目前，镇直中小学高5%，镇直中小学以外的乡镇学校津贴标准高10%，建议按镇直中小学提高到6%-8%，镇直中小学以外的乡镇学校津贴提高到12%的标准执行。同时解决教师定期免费体检问题，所需资金列入财政预算，设立专户管理。三是改善农村学校的生活与教学条件。经过近几年的努力，我县绝大多数农村学校教学条件大为改善，但教师生活设施建设明显滞后，有的甚至连水电也不能正常供给，县政府和教育主管部门要着重解决农村教师的生活条件问题，完善用水、用电、娱乐等生活配套设施，使教师有个良好舒适的生活环境。

3.加大教师补充更新力度。要进一步加大教师补充更新力度，形成教师补充更新的良性机制。补充更新规划的编制要充分考虑学龄人口的变化、教师的年龄结构、学科结构。要根据学校布局调整、教师自然减员等情况，合理制定适时补充方案，确保教师队伍的连续性。要多招录一些愿意在农村长期工作的教师，打造一支高素质的农村教师队伍。

4.改善教师生活条件。实施农村教师安居工程，既可以减少教师劳顿之苦，也便于寄宿制学校的学生管理，还可以为教师交流提供最起码的条件。县政府要创造条件，大力加强农村教师周转房建设，不断改善教师的住房条件，解决广大教师的住房困难，让广大教师安居乐业。目前，我县还需要修建教师周转宿舍近套。

5.加大教师培训工作力度。落实省人民政府鄂政发[2012]30号文件精神，按教师工资总额的1.5%设立教师培训专项经费；逐步加大对农村教师培训经费的投入，建立教师培训的经费保障机制并完善相应的拨付、落实、监察制度，确保足额用于教师培训；要加强培训机构力量的整合，建议成立“公安县教育研训中心”，为县教育局直属机构，履行教育干部培训和教师全员培训等职能。

6.建立教师交流和支教的长效机制。要在全县范围内实行中小学校长、教师定期交流制度，促进中小学校长、教师在城镇学校与农村学校、优质学校与薄弱学校之间定期交流，有效推进长效交流支教体制的建立健全，促进全县教育均衡发展。

4.新庄中学班主任队伍建设规划 篇四

实施素质教育，提高教育质量，其中最关键，最重要的环节是抓教师素质的提高，尤其是班主任教师素质的提高。素质教育的主阵地是学校，主渠道是课堂，主力军是班主任。所以从一定意义上说，班主任队伍素质的高低决定学校办学水平高低，从而也能影响到国民素质的高低。为此，我校班主任队伍建设规划如下：

一、指导思想：

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指针，认真研究德育工作中的新形势、新情况、新问题、新挑战，力求使班主任的思想理论上有所提升，工作实践有所创新，工作成效有所提高，全面推进我校德育工作的立体化、规范化，努力构建具有特色的班主任队伍，为我校实现可持续发展作出应有的贡献。

二、队伍建设目标

创建师德高尚，业务精湛、受学生欢迎的、家长满意的一流班主任队伍。

三、具体实施：

（一）以师德建设为核心，加强班主任队伍建设

在教师队伍中，对学生一生中影响关系最大的是班主任，班主任是班集体的组织者、领导者、管理者和教育者，学校贯彻教育方针，实施素质教育都要通过班主任工作来实现，班主任的一言一行、一举一动都在深刻地影响着学生的成长与进步，班主任的师德有着教书育人的特殊功效。对于学生心灵的影响是任何教科书、任何道德箴言、任何惩罚和奖励制度都不能代替的一种教育力量。因此学校把班主任队伍建设，尤其是师德建设作为首要任务来抓。

1、领导重视师德建设，带头讲师德。

领导班子成员带头讲学习、讲政治、讲正气，全心全意为师生服务，能够受到师生的爱戴和拥护。

2、班主任形成人人讲师德的舆论氛围。(1)师德演讲

在师德演讲中，确定一个主题，请本校优秀班主任以他们一心为学生的先进事迹为内容，贴近生活，现身说教。

(2)典型引路

树立宣传优秀班主任的先进事迹，用身边典型，影响、带动青年教师的成长进步。以高尚师德，无私奉献的精神，精湛的业务能力带动广大教师

(3)制度约束

学校把师德表现作为班主任评优评先的首要条件，把师德教育渗透于学校的各项活动中。杜绝乱收费和体罚学生现象，增强班主任遵纪守法遵守职业道德的自觉性。

(4)师德反馈

学校通过问卷、座谈听取学生、家长和任课老师对班主任师德表现的反映，作为优秀班主任评选的依据。

（二）抓班主任教师的岗前培训，保证上岗的质量

学习《中共中央国务院关于加强和改进未成年人思想道德建设的若干意见》《教育法》《心理学》和市、县教育局下发的有关文件，打好思想理论基础。做到四个结合：①学习与专题讲座结合。校长和教导处主任，分专题讲座。如：《第一次与学生见面应讲什么》、《如何上好第一节主题班会》、《如何开好第一次家长会》等。②学习与经验交流相结合。学习全国、市、县优秀班主任的先进事迹和先进经验，使老师们少走弯路。③校内与校外学习相结合。每年选派优秀班主任参加市、县优秀班主任培训班的学习。④学习与实践操作相结合。定期组织青年教师，观摩优秀班会会，进一步锻炼和提高了班主任队伍素质。

（三）以老带新，促进青年班主任的成长

学校要把新老班主任结成对子，老班主任要毫无保留地指导青年班主任的工作，年轻的班主任从老班主任身上学到了敬业修德，无私奉献，甘于清贫的高尚品质，从思想上有所提高。

（四）抓班主任岗位培训

学校坚持每周的学习例会制度，定期培训，注重练好内功，同时将班主任基本功内化为管理班级、培育新人的能力。

（五）坚持“四有”、“四个一”

“四有”即：班主任工作有计划，主题班会有教案；理论学习有笔记；上岗前有培训。“四个一”是：每学期一节班会公开课；一次专题研讨发言，一次班主任基本功考核验收，一次班主任工 作经验交流。通过以上形式的班主任基本功培训工作，充分调动班主任主动学习提高的积极性。

（六）坚持班主任工作考核制度

学校用班主任工作常规考核班主任工作，规范其言行，加强工作的过程管理，通过日检查，周评比，月总结的量化考核，将班主任工作的追求点转移到注重教育和管理的过程上来，把班主任基本功转化为培养学生能力，提高学生全面素质上来，使班主任工作更加制度化，规范化，科学化。

新庄中学

5.中学班主任队伍调研与分析 篇五

自接到省公司关于印发《队伍竞争力督导工作实施方案》（一下简称“实施方案”）的通知后，根据实施方案的相关要求，明确了队伍竞争力督导工作主要任务，同时立即结合我公司的实际情况，针对队伍竞争力督导工作中的关键领域，灵活运用实施方案中提出的开展专项调研、进行制度梳理、开展岗位分析等方法开展了队伍竞争力督导工作。

一、队伍竞争力调研情况

我公司经过对省公司队伍竞争力方案中明确的关键领域及其他队伍建设方面的领域认真细致的调研，围绕提升公司核心竞争力，以董事长上半年经营形势分析会上的重要讲话精神为指导，紧密结合创先争优活动的广泛深入开展，以落实《2010-2011年人力资源规划纲要》和编制《人才发展“十二五”规划纲要》为抓手，从优化队伍结构、加大人才培养力度、完善人才工作机制等方面着手，开展深入调研，全面掌握和分析公司人才工作中的实际问题，通过调研发现，三门峡中支队伍竞争力方面的主要问题存在于以下几个方面：

一是缺少培训力量。缺乏精通业务、思路清晰、口齿伶俐的专职讲师人才队伍，尤其是非车险业务，缺乏培训，对公司的业务发展造成了一些被动的影响。二是人员素质有待

提升。首先是人员整体素质需要进一步的提高，人员和岗位之间的相互适应能力仍需要进一步整合，使员工能够更加适应岗位工作需要；三是部门人员工作的主动性、积极性、前瞻性及协调能力欠佳，对公司经营发展及正常工作造成不良影响。四是执行力建设还需加强。部分员工在工作中存在执行意识淡薄，执行能力不足，执行效果欠佳的不良情况，执行上级工作安排仍有散、懒、等、靠、推的不良现象。五是管理机制有待完善。主要体现在缺乏有效的激励机制。在队伍管理中，能否调动员工的积极性，提高工作效率，与是否建立一套健全的队伍管理激励机制有很大关系。六是干部队伍结构不合理。主要体现在学历看似不低，但是能力不够，整体综合素质不高。目前在职干部员工中，表面上看学历层次不低，实际上相当一部分是通过函授或电大等业余培训取得学历文凭，未通过系统脱产培训，学历能力不对等，文凭大打折扣，加之学习能力不足，知识更新缓慢，复合型人才匮乏。

二、下一步队伍竞争力方面的改进落实计划

人是第一生产力，队伍建设是发展之基，素质的队伍竞争力的力量之源，这个道理简单易懂。在接下来的工作中，我公司将保质保量的去抓好人才队伍建设工作，把人才放在能最充分地发挥作用的位置上，使人才在最佳时期充分发挥其才能，不仅看到某人在目前岗位取得的成绩，更要考虑或

观察其在另一岗位上可能取得的成绩，在比较中取得最大值，使人才作用效益最大化。逐步培养一支素质较高、专业技术能力强的才人队伍，努力实现人力分布与资源状况相匹配，引导队伍健康发展，促进队伍结构优化和能力提升，通过制定系统性和针对性较强的举措，强化落实，切实加强系统人才队伍建设，提升队伍核心竞争力。持续加大人才培养力度，特别是基层员工和窗口服务员工的培养力度，提升队伍整体素质；同时，继续完善人才工作机制，构建战略性人力资源管理体系。进而使公司经营管理、专业技术、市场拓展和窗口服务四支队伍建设得到持续推动，公司整体队伍竞争力获得显著提升。

三、队伍竞争力调研分析报告

保险业最终的竞争是人才的竞争，高素质的复合型人才是财险行业迎接挑战、提高核心竞争力并走向国际市场的必要和长期的准备。在接下来的工作中，我公司将着眼长远，按照实施方案的相关要求，为人才的成长创造良好的内外部环境，建立吸引和激励人才的绩效挂钩的企业机制和体制；通过培养与引进相结合的方法造就高素质的人才队伍，为保险从业人员提供各种培训和发展的机会；建立适合自身管理发展的、全面的、系统的、互动的人才资源管理与开发制度规范；建立专业人才储备机制，形成自给自足的内部人才供给市场；建立具有激励作用的、公平合理的工资、奖金、福

利待遇等内部分配制度。造就一批个人素质高、专业性强的复合型人才，全面提升财险队伍的核心竞争力。

提高行业竞争力，必须重视人才建设，全面提升保险队伍素质。十七大报告指出，转变经济发展方式，要“依靠劳动者素质提高”。对保险业而言，要实现健康快速可持续发展，关键在于有一支高素质的人才队伍。要着力培养以“服务大局、勇担责任、团结协作、为民分忧”为核心价值观，具有高度责任感、从业自豪感和光荣感的保险队伍，把保险业建设成为受人尊敬的行业。其中的重点，又在于进一步增强保险从业人员的社会责任意识，坚持保险业为经济社会发展服务，让最广大人民群众分享保险业改革发展的成果；在于大力弘扬保险业互助友爱，人人为我、我为人人的人文精神，把保险业发展与和谐社会建设、与人的自身发展紧密结合起来；在于培育保险业的专业精神，把保险业在灾害预防、风险管理方面的专业性体现在经营管理的各个方面。

提高保险队伍素质，重点应从四个方面入手。一是制定完善保险人才建设规划。要在全面梳理保险业人才队伍现状的基础上，科学分析形势，明确人才队伍建设的指导方针、总体目标和主要措施。针对人才领域存在的突出问题，在构建人才教育培训体系，完善人才激励与保护机制，健全人才队伍管理体制等方面采取积极政策，形成有利于保险人才快速成长的制度体系。二是加强教育培训。建立监管部门、保

6.中学班主任队伍调研与分析 篇六

围绕民政在构建和谐社会中面临的新形势、新任务、新要求,本 人作为街道民政分管领导 , 对基层民政机构与队伍建设情况进行了调 研。调研采取到机构编制部门了解乡镇、街道机构改革方案、找我区 其它乡镇、街道民政工作分管领导了解情况、组织民政工作(民政助理 员 人员座谈等形式。调研的目的是探索如何更好地做好新形势下的民 政工作。调研过程中发现基层民政机构、队伍建设与民政事业发展要 求不相适应的矛盾十分突出,亟待有关部门和领导的关注和重视。现 将此次调研情况汇总如下:

一、基层民政机构与队伍现状

1、民政机构及人员情况。在前些年的机构改革方案中,各乡镇、街道全部不设民政办公室, 民政职能与政法办公室合并, 去年 , 又并入 到社会事务管理办公室。但在实际工作中,民政工作以“名亡实存” 的形式,相对独立地开展民政工作。以海门街道为例,街道有在编民 政助理员 3人,其民政职能原来统一归并到政法民政办公室。使用政 法民政办公室印章,并到社会事务管理办后,也仍沿用政法民政办公 章。但基层工作人员及群众认为民政主管社会救助救济、优抚福利等 工作体制顺、管理畅,印象深刻,信任度高。使用政法民政印章显得 不十分贴切。

在全区 8个街道民政工作人员中,多数街道配有 1名助理员,部 分人口 4万以上的大街道配了 2— 3名,乡镇(街道平均配臵约 2.2 名。这样的机构与人员配臵,与其他职能办公室相比弱势明显,据抽 样调查,一般乡镇计生办有 6— 10人,农办 4— 5人,工办 10余人。

2、年龄、学历结构。我区各乡镇民政队伍的年青人很少,年龄偏 向老龄化。学历以高中(中专 居多,近几年通过在职学习, 有所提高。

3、主要工作。救灾救济、最低生活保障、五保供养(敬老院的建 设管理、优抚(双拥、基层政权建设、殡葬改革、残疾人管理、老龄 工作等。

二、存在问题

1、地位不高,体制不顺。当前,按乡镇工作重心来看,首先是 拆迁安臵,其次是招商引资,最后是稳定发展,民政工作最多也就排 入第三层次。在社会大保障的前提下,党委政府对民政工作的重视度 虽然已有提高, 但仍不能列入重要议事日程, 这点从人员安排上可以、看出。从民政工作的性质看,基层民政工作和农口部门联系较多,而 当前与社会事务组成一个办公室,显然脱节,给工作带来诸多不利。

2、人员老化,结构不合理。仅就海门街道情况看,正式在编的 3名民政助理员都是近退休的人。从总体情况看,整个年龄结构并非呈 正常的梯形状,而是倒三角形,年龄越大人数越多,三四十岁以下的 多为兼职或混岗人员, 30岁的中坚力量明显薄弱, 整个队伍中间断层, 青黄不接。

3、工作量大,人手不足。“ 上面千条线,下面一针穿”,上至 中央,下到地方,以及各级民政部门出台的政策法规、办法措施,能 否取得应有的效果和作用,实际上最终取决于处在第一线的乡镇民政

干部身上。而乡镇规模扩大和机构改革后,乡镇平均常住人口增加了 几倍,民政干部减少一半,且还要承担乡镇中心工作,如包村驻点、综合治理、招商引资等任务,兼职过多,任务过重,这就使民政工作 只能处于被动状态,无法做深做细。而且民政工作范围越来越广,工 作要求越来越高,像低保工作实地调查、两次公示、双评议,程序多, 涉及面广,牵扯的工作精力多,必然影响工作质量。

4、待遇偏低。虽然乡镇民政工作任务重、责任大、人员少,在乡 镇机关中民政助理员属负荷最重、工作压力最大、少有完整休息日, 节假日别人休息,他们反而要加班加点更加忙碌。但民政助理员在乡 镇干部中的待遇偏低,一是没有职级,如乡镇团、妇干部享受副科级 待遇;二是考核奖励没有系数;三是整天忙于工作,少有出外考察、培训、学习的机会。这样的地位和所承担的工作压力,影响了民政助 理员的工作积极性,年青干部不愿到民政岗位工作,缺乏吸引力。

三、从三个变化中分析原因

1、乡镇(街道 的变化。随着经济社会发展和城市化推进, 在 2001年实施撤区、扩镇、并乡工作中,乡镇、街道减少到 8个街道、1个 乡镇。每个乡镇街道平

均常住人口 4万以上,人口最多镇(街近10万。乡镇规模的扩大,拓展了经济发展空间,提高了社会资源的整合 和利用效率,但民政工作量也随之增加。

2、乡镇(街道 民政机构与队伍的变化。在 1992年乡镇撤、扩、并前,每个乡镇、街道都设有民政办公室,配有主任和助理员。撤、扩、并后,乡镇仍设有民政办公室、配有主任,原乡镇民政助理员全

部并入民政办,也就是说,撤、扩、并后,乡镇民政队伍人员随乡镇 行政区域扩大而增加。在 2001年乡镇(街道 机构改革的, 不设民政办 公室,民政工作归入政法办公室,民政工作人员也大幅精减,直接导 致民政在基层地位的弱化和工作压力的增大, 使原本已突出的乡镇(街 道 基层民政队伍与民政工作新要求不相适应的矛盾更加尖锐, 严重影 响了民政管理手段的改进和工作质量、效能的提高。

3、乡镇(街道 民政工作数量与质量要求的变化。(1乡镇(街道 民政工作数量的增加。首先, 2001年乡镇、街道减少到 1个乡镇、8个街道,每个乡镇(街道 的平均常住人口增加到 4万余人,区域人口 增加 3倍以上,相对工作量也增加 3倍以上。在工作任务不变的情况 下,目前每个民政工作人员的工作量比原来增加 95%,接近2倍(这还 是比较保守的统计,原来的民政办主任平均按 0.5人计,现在有的把 分管领导也统计在内。第二, 随着社会主义市场经济体制的建立, 民 政工作全面拓展,基层任务更加繁重,不仅保持重要节日走访慰问、扶贫帮困送温暖的“发发钱、拜拜年”传统内容,而且扩展了新的职 能和工作任务,如五保“三无”集中供养及机构管理、城乡居民最低 生活保障、计灾救灾到户、低保边缘困难人员救助、医疗救助、地名 管理、优待安臵抚恤、殡葬改革、基层民主自治和村(居 务公开及老 年工作、残疾人工作等等。经粗略估算,民政对象约占常住人口的 17%(1.05%低保对象 +14%老年人 +0.27%优抚对象 +1.55%残疾人 +救灾、医疗救助、殡改等等 ,平均每个乡镇(街道 就有 6800人,平均每个 民政助理员就要面对 2000余人, 工作量之大难以想象。基层民政助理

员列数民政工作对象:“跷脚驼背,死尸炖灰,老人打堆,低保排队, 安臵复退,抚恤优待,灾害查对,扶贫结对,地名更改,孤老宝贝, 救助应该”。虽然带有情绪,但恰恰反

映了当前基层民政工作任务之 多、工作之难、责任之重的真实面貌。(2基层民政工作质量要求的提 高。现时基层民政工作,不仅职能拓展,以“以人为本,为民解困” 为工作宗旨,群众生活有困难都要找民政,而且工作量化、细化标准 提高,走上制度化、规范化、数据化、信息化轨道。如救助信息全部 要反映到户到人、计灾救灾要到户、低保动态管理,要进村入户调查 核实,根本不能与劳动社会保障的工作程序相比。劳动保障的养老保 险、医疗保险、失业登记在基层“社会保障平台”可直接办理,零散 的一天可办几百人,单位集体一天可办上万人。而民政救助入村到户 调查核实,两次公示,交通不便山区和规模较大乡镇的边沿村一天只 能调查几户,并要两人以上参与调查。基层社会救助平台的作用难以 发挥,基层社会救助“受理三分钟,调查半天功”,大量的工作在业 外。

从上世纪九十年代以来的上述三个方面的深刻变化中,几乎没有 关注过调整充实加强基层民政机构队伍建设,在三次机关机构改革中 甚至精简掉近半人员编制, 且在新的制度实施(最低生活保障制度、困 难医疗救助制度、集中供养制度等 时,也没有机构、人员编制、管理 经费等开展工作最基本的内容要求(如在最近下发实施的 “地名公共服 务工程”中同样没有机构、编制、经费等内容 ,是造成基层民政队伍 薄弱的主要原因。其二, 基层政府注重经济发展, 重视社会发展不够。

基层党政领导清楚经济与社会同步发展，实现良性互动的关系，但在 实际工作中往往侧重发展经济。发展经济产生 GDP，GDP 直接关系干部 仕途、经济利益，这也是现行政府考核体系的弊端。其三，缺乏长期 性。“铁打的营盘，流水的官”，干部任期至多三五年，能看得出政 绩的就是招商引资、拆迁安置、改造城市，做好民政工作没有实绩，何况困难群众是“救助应该”。“过得去就行了”，“我们已经做得 很好了”的思想在乡镇干部中比较普遍。

四、对策和建议 基层民政机构和队伍建设，是推动民政事业发展、提高先进管理 手段和信息程度的组织保障，要按照构建社会主义和谐社会，以人为 本，科学发展的新要求、新理念，加强和改进基层民政机构和队伍建 设，为促进和保障社会基层和谐，从而实现全社会和谐奠定坚实基础。

1、强化民政工作的地位。从一定意义上讲，民政工作承担的任务 和要实现的目标，也是各级政府的基本职责。坚持以人为本，建设和 谐社

会，基层政府必须提高对民政工作的认识，必须把加强民政工作 摆在重要位置，纳入各级政府工作目标责任制考核体系，加重考核份 额。

2、设置独立的基层民政机构。民政工作的重心和基础在基层，民 政工作的方针政策和任务只有通过基层民政组织才能得以贯彻落实，党和政府对民政对象的关怀和温暖也只有通过基层民政组织才能送 达。在构建以人为本的社会主义和谐社会中，维护最广大人民群众的 根本利益，保障人民群众的民主权利，是最具基础性的工作，对加强

基层民政组织建设已具备时机和条件。同时，随着社会的全面进步，民政工作的内涵日益丰富，外延不断拓展，民政工作在社会管理和公 共服务中的地位和作用日益提高，基层民政工作肩负的责任与工作任 务也越来越重。所以，在基层建立独立的民政部门，加强和充实基层 民政工作力量势在必行。

3、按人口比例确定民政工作人员编制。在新的历史条件下，要切 实按照转变政府职能、下移工作重心的要求，按照人口比例配置民政 工作人员职数，有效地解决民政基层机构队伍与工作要求不相适应的 矛盾，解决乡镇人口多少相差 20 余倍的问题。建议乡镇常住人口 0.8 万以下的配专职 1—2 人，0.8—2 万的配 2—3 人，在此基础上，每增 加 1 万人口，增配 1 人。这样比较符合当前基层民政工作职能和工作 要求的实际情况，使基层民政工作人员，能有时间学习现代管理知识，业务政策法规，提高自身的综合素质。同时，也是对基层民政工作者 身体的爱护，健康的关心。

7.中学班主任队伍调研与分析 篇七

一、企业人才基本情况调研数据

这次调研共发放调查统计表225份,收回有效表205份。统计结果显示,被调研的50家企业人才总量为22670人,占员工总人数的30%。从岗位结构分,经营管理人才3436人,专业技术人才17723人,技能人才1511人。按学历层次分,博士8人,占总量的0.035%;硕士265人,占总量的1.16%;本科学历3651人,占总量的16.1%;专科学历7252人,占总量的31.9%,专科以下11494人,占总量的50.8%。从年龄分,30岁以下7942人,占总量的35%;31—40岁的9200人,占总量的40.6%;41—50岁的4687人,占总量的20.7%;50岁以上841人,占总量的3.7%。

二、企业人才工作现状

1.人才队伍建设步伐明显加快。人才总量不断扩大,结构趋于合理,人才队伍整体素质有所提升。与2012年的调查数据相比,这次调查数据人才占比提高1.6%,本科学历占比提高5.5%,硕士以上占比提高出1.6%(中大生物在2014年一年内就引进11名硕士)。

2.人才优先发展的战略思维逐步形成。绝大多数企业,尤其是做大做强的企业,已经把人才开发培养摆上了重要位置。比如,双汇集团在考虑发展走向时,首先把人才战略拿出来研究,进行科学规划。企业拥有来自美国、日本世界一流的技术专家,还拥有熟知国际商务规则的谈判专家和法律专家。

3.高端人才对企业的引领作用日益显现。高层次人才已成为引领企业创新发展的核心力量。中大生物公司通过柔性引才的方式引进了专门从事细胞工程研究的1名院士,其主导开发的栀子黄色素、β-胡萝卜素、姜黄素系列应用产品,无论是质量、规模还是经济效益都位居全国第一。君叁集团,成功引进海外华人侯金平博士,主导研制开发复合材料钢板弹簧,不仅培育形成新材料产业,而且形成了一个新的经济增长点。

4.校企合作的氛围日渐浓厚。在政府的带动与倡导下,尤其是在连续三次举办“博士漯河行”活动之后,企业与高校、与科研院所的合作意识逐步被唤起。比如,莲花医疗与河南科技大学进行人才合作,有3名博士、3名硕士校企共享;亿博橡胶与青岛科技大学高分子专业合作,不仅合作项目,还柔性引进1名教授,定期来漯河工作;曙光健士集团与杭州电子科技大学合作,与2名教授共同研发、开发新产品等。

5.以研发聚人才,以人才促研发的良性循环基本形成。被调研企业中,成立研发中心的占50%,态势喜人。比如,双汇集团的研发中心一直在全市处于领先地位,示范带动效应明显;南街村集团为发挥博士后工作站对人才的集聚承载作用,先后投入400万元购买80台(套)设备用于科学研究,为高层次人才进站工作搭建了创业舞台。

6.初步建立了与自身发展相适应的人才工作新机制。引才的机制更加灵活,引才的视野逐步国际化,留才的手段更加多样化、人文化。调研中,不少企业一致认为:薪酬待遇是决定人才去留的主要原因,但是感情留才、事业留才的因素近年来也逐步显现。比如,双汇集团提出“先让自己值钱,别先忙着挣钱”的学习理念,鼓励员工参加培训。贝尔公司在实行“低工资,高奖金”薪酬分配方式的同时,积极探索生产要素与分配模式。

三、当前企业人才工作存在的问题

1.人才意识不够强烈,不能主动引才。有近30%的企业没有专门的人力资源部,设有人力资源部的企业中,有不少企业人事经理、人力资源部部长更换频仍,人才工作思维、举措不连续。部分企业看不到目前的市场竞争已经演化为人才的竞争。还有部分企业竞争的视野狭窄,甚至仅限于本省本市,不能从全国的层面制定引才、留才的措施。

2.选才的途径不够多,引不到才。一是高端人才寻访难。调研中企业反映,目前漯河市人才市场的市场化程度还不够高,业务范围还不够宽,人才猎头服务尚不成熟,不少企业急需高端人才时,通常是由公司老板、公司高层通过“圈子”推介、挖取“圈内”的人。二是中端人才引进渠道不畅。部分企业反映,漯河市人才中心组织的“校园招聘”“外出组团招聘”效果好,不仅量大,而且质优,轻而易举就能招到想要的人。但是漯河本地的现场招聘,除了“新春重点企业招聘周”和“大学生就业服务月”期间,其他时段可选资源匮乏。三是低端人才不容乐观。技术工人,尤其是熟练技工还供不应求。虽说漯河成立的有技师学院,但毕业生“销路广、销量大”,有的技校学生甚至还没有毕业,就已经被外省、外地提前预定,客观上造成了人才外流,形成了“墙内开花墙外香”的局面。

3.留才的手段不够丰富,留不住才。一是薪酬待遇不高,留不住才。调研中,不少企业也坦陈相对于外省、外地市,漯河同行业、同岗位的薪资待遇相对偏低,对人才吸引力度不大,即便是暂时引进来,但依然是“留人乏力”。以新和车业为例,该公司在漯河舞阳县和洛阳的偃师县建有不同的生产基地,但两地的工资标准却相差近25%,人才“弃低从高”也就在情理之中。冠军瓷业尽管给成熟技工的工资(绝对值)已经相当高,但仍然被许昌、平顶山等地的同行“挖”走。在座谈该问题时,企业也承认薪酬相对较低是留不住人的一个主要原因。二是环境不优,留不住才。虽然漯河自2000年以来,相继出台了《进一步加强人才工作的意见》《加快引进创新创业型领军型人才实施意见》《调整人才专项资金使用办法》等一系列吸引人才的政策,但实事求是地讲,漯河目前在吸引人才的优惠条件上还无法与沿海、发达城市相提并论。如果企业作为引才主体的作用再出现“缺位”,就很难筑巢引凤。在生活环境上,出于城市规划和征地办厂的综合考量,工业企业一般都建在相对市(县)中心偏远的地方,无形中造成了员工出行、购物生活不便。比如,2014年初,中大生物在武汉“教育部直属高校双向选择会”上引进到两个外地硕士生,但最终因为公司地处临颍县郊区而选择了离职。三是平台不大,留不住才。漯河食品产业主导特征明显,而食品产业科技含量相对较低,科研附加值相对较小。尤其是近些年产业集聚区引进不少食品企业,多为加工基地,立足本土搞研发的相对不多。如华润集团的雪花啤酒(舞阳厂),所有专业技术人员都是从总部直接派遣。诸如此类的企业还有恒安公司、亲亲食品、旺旺公司等。食品企业以外的工业企业,与全省、全国同行业相比,并无明显优势,单就现有事业平台而言,很难承载很多的高端人才。

4.育才的机制不够健全。一是培训缺乏战略高度。部分企业仅仅把培训当作提高眼前工作技能的一种手段,未能将培训工作纳入企业人力资源开发的战略高度去考虑。二是培训体系不够完善。目前漯河市的企业除个别委托专业机构对员工进行培训以外,大多数企业都是自主进行随机性培训,缺少专职的培训机制、培训人员以及对培训过程的科学监控、对培训效果的合理评价。三是培训投入不够。大多数企业侧重市场运作,在生产、广告方面不惜重金,但对于培训却相对不够重视,能省则省,经费投入不足。另一方面是时间的投入不够。一些企业多是利用员工的下班和工休时间进行培训,培训时间难保障,培训效果不理想。四是培训的规模不大。尽管绝大多数企业都非常重视人才的培育与开发,但是整体开发培育的规模并不大。不少企业反映,受经济成本因素制约,公司花费大成本送出去培训的多是单位“关键岗位上的关键人才”,与开发人才、储备人才的要求还有不少的差距。

5.励才的手段不多。在人才的使用和激励上,除双汇集团和金大地外,大多数企业还沿袭计划经济时代的标准,还没有真正建立管理、知识产权、科技成果等生产要素按贡献参与分配的长效机制,薪酬和人才价值还不完全相匹配。

四、对策建议

1.发挥好市场在资源配置中的作用,拓宽引才的渠道。一是进一步完善政策体系。政府层面要进一步加大引才资金的投放,提高人才的补贴标准和补贴期限,同时引导企业主体资金到位,制定在住房、养老、子女教育和就业等方面的优惠措施,不断改善企业人才生活条件,形成引进人才的“比较优势”。二是进一步完善市场功能。要重点依托漯河市“河南省食品行业人才市场”这块金字招牌,找准人才服务经济发展的新思路。组织开展以“进百家企业、访百名专家、联百项成果”为主要内容的“三百”活动,通过发挥市场功能,促进产研结合、成果转化、专利转让、柔性引才。要进一步完善人才引进机制,吸引高层次急缺人才向漯河积聚。要进一步建立健全人才培训体系,深入企业、深入一线,征集培训需求,“按需培训,订单培训”,逐步建立政府引导、多方参与、与市场需求相适应的继续教育体系。三是进一步畅通人才交流渠道。要抢抓“互联网+”发展机遇,突破依靠固定市场交流人才的局限,建立“人才信息高速公路”。当务之急是要结合“河南省食品行业人才市场”的定位,构建功能强、容量大、辐射广的专业门户网站。将网站正式更名为“河南食品行业人才网(漯河人才网)”,突出市场特色、专业特色。在网站设立“食品人才专区”,增设“食品企业需求信息发布、食品人才入库登记、食品人才培养培训、食品智力科研成果发布转化”等四个专题模块。嵌入“人事代理服务平台”,开发手机客户端、微信平台与网站联网运营,开通薪酬发布系统,引导各类人才合理流动,开发IC卡自动录入求职者信息简历功能。四是明确引才的重点。要紧盯高层次人才,紧盯创新创业领军型人才。以高端引领、用高端突破、靠高端带动。下一步要着力全市的大项目重点,围绕项目集聚人才、吸纳人才,努力形成人才与项目的良性互动;着力关注海内外高层次人才创业大赛,把创新创业能力强的领导人才引进漯河;着力关注企业高端人才需求,主动发挥政府人才服务机构的桥梁纽带作用,尝试开展人才猎头服务。

2.健全培训机制,丰富育才的手段。一是整合资源,创新培训方式。进一步挖掘各方潜力,多渠道建立与国内外著名高校、培训机构联合培训平台,大力培养企业所需的人才。每年组织一批企业负责人和企业高端人才参加出国培训,培养他们的国际视野;要充分利用高校人才荟萃、学科齐全、思想活跃、基础雄厚的优势,将学术优势、研发优势、教育优势为我所用。二是创建载体,扩大资助范围。建立完善企业人才培训机制。积极吸引国内知名管理院校来漯河设立分校,对来漯河设立分校和培训基地的,由市财政给予一定的启动资金扶持,并在用地、用电、用水等方面给予支持。进一步发挥各种协会的作用,开设企业人才沙龙、论坛,定期组织规模企业举办1—2次论坛交流,相互启发,优势互补,形成有利于企业人才成长的良好的学习、竞争氛围,互相促进,共同提高。鼓励企业人才到高校学习深造,积极开展企业人才学历教育,对企业人才通过考试取得硕士、博士学位,并继续在漯河企业服务的,政府要参照《漯河市人才资金调整办法》的标准报销部分学费,并适当补贴。三是完善体系,加强储备人才培养。市、县(区)两级人力资源部门要对辖区内企业35岁以下,本科以上学历、有发展潜力的优秀企业人才进行重点培育、跟踪管理。引导和支持企业通过社会公开招聘、猎头公司推荐、内部员工举荐、企业内部竞聘等多种方式,培育优秀企业人才苗子,建立专门的后备人才库,保持企业人才培养的连续性。

3.搞活激励机制,创新留才举措。一是要积极推行年薪制。在总结有关企业经验的基础上,逐步在具备条件的企业推行经营管理者年薪制。年薪水平的设定,应根据企业生产经营规模、经营目标、风险程度以及行业特点和国家宏观工资政策分别确定,同时要考虑与企业职工平均收入水平的差距保持在一个科学范围内。年薪要与企业的业绩和人才的业绩直接挂钩,与承担的风险相挂钩,真正体现出“一流的人才一流的报酬”。二是积极探索对优秀经营管理人才进行股权、期权、生产要素入股的新路子。采取多种措施对企业优秀人才进行长期激励,努力使企业所有者与经营管理者的利益趋同。并通过将企业的长期发展与经营者的自身利益捆绑在一起的机制,引进和培养后续人才,用未来的收益激励现在的奋斗,用长远的发展来约束短期行为,达到激励与制约同步的目的,确保经营管理者的健康成长和企业的健康发展。三是健全优秀企业人才评选奖励制度。激励的方式多种多样,有时单项选用可以奏效,有时则需要综合运用。根据我国企业人才的现状,应以薪酬激励为基础,并辅以精神激励形成有中国特色的多元利益激励机制。

8.关于班主任队伍建设的案例分析 篇八

丰泽区职教中心施志坚

一、现状

随着招生制度的转变以及高中扩招的影响，中等职业学校的招生面临着前所未有的巨大压力，特别是近年来中职的生源质量不断下降，许多学生文化基础差，思想道德素质低，甚至一些学生经常打架斗殴，逃学上网，破坏公物，随意顶撞老师等，诸如此类的违纪现象导致班主任工作量和工作难度的增加，给中职学生的德育工作带来了严峻的挑战。学生管理主要靠班主任，而班主任既有教学任务，又兼任班主任工作，导致班主任的监控不是很到位。

二、原因分析

由于受社会上“高中热”的影响，不少家长不愿意让子女进职业学校，在校的中职生在初中阶段普遍没有养成良好的学习和行为习惯，他们中的大多数人都有一个共同的特征——不喜管束和无心向学。许多学生有这样一句口头禅：“是爸爸叫我来读书的”，而这部分青少年正在源源不断地进入我们的职业学校。学习上的差生、品德上的差生和行为上的差生成为现阶段中等职业技术学校学生的主要成份，他们大多数是基础教育中经常被忽视的弱势群体，存在许多难以自我逾越的障碍和缺陷。

中职学校的老师和基础教育的老师有点不同，老师的功课普遍不多，而且相对集中，因此在校时间少，很多班主任又都没有办法坐班，跟学生的沟通不够，导致学生管理不是很到位。

三、解决策略

为了解决班主任的现状，本人觉得应该建立专职的班主任队伍。专职班主任制度的优势主要表现如下：

一是延续性强，全程跟踪有利于更好地管理学生。专职班主任从学生入学直到毕业均一直跟随，具有较强的延续性，不易出现学生管理上的缺漏，有利于与学生相关的信息及时传达，有利于责任到位；另一方面，专职班主任的设立也有利于学生快速适应学校各方面的生活，快速形成对老师和学校的认同感。

二是职责明确，有利于有针对性地对学生进行思想引导和心理健康教育。中专生正处于青春期，容易冲动，生理上虽已经趋于成熟，但心里还很不成熟，专职班主任可以有更多时间观察和研究学生的状态，有针对性地引导学生，对他们进行思想教育。

三是分工清晰，有利于解决兼职班主任工作不到位的情况，使教师专心从事教学工作。随着竞争的日益激烈，社会对人才的思想、知识、技能等各方面都提出了更高的要求。班主任的工作需要付出更多的时间和精力，兼职班主任可能不能满足这种需求。专职班主任的设立，将缓解了教师的压力，使科任教师可以用更多的时间研究如何提高教学，同时学生的思想行为、课堂违纪方面问题也可以及时得到发现和解决。

四是人员固定，有利于学生管理工作的完善和发展。专职班主任制的实施，保证班主任人员固定，保证业务培训、工作评估等工作的针对性和延续性。

五是加大班主任工作制度建设，要在组织建设和思想建设方面形成切实可行的专职班主任管理制度。在组织建设方面，一是要形成固定每周一次的班主任例会时间，除布置工作外，鼓励班主任发言，畅谈自己管理班级的所学、所感、所悟。二是要开展每月一次的业务培训，通过看录像、听报告、参观兄弟学校、加强经验交流，以提高班主任对班级的组织能力、对突发事件的解决能力、对学生的洞察能力、对自我的发展能力、对工作的创新能力。三是每年暑假要开一次班主任工作经验交流会，要求班主任每人写一篇班级工作心得，汇编成册，并推荐优秀文章发表。四是每年暑假要对新班主任进

9.中学班主任队伍调研与分析 篇九

德树小学班主任工作调研分析总结报告

一、总体情况：

德育工作是学校工作的重要组成部分，德育工作的成效直接反映在学校的校风、学风和班风上。开学以来，我校各个班级运行良好，极大多数班级班风正、学风浓，无重大违规违纪现象。这与我们班主任的乐于奉献、尽心尽职的工作态度是分不开的，这从班主任手册的检查中就能体现出来。通过此次调研，集中反应出学校在最大程度上将上级文件的指示精神进行了贯彻和落实。

我们在检查班主任工作手册的过程中发现，无论是资深的班主任（如代炳花、罗玉梅等很多）还是今年新上任的班主任（如马昫祯、刘金卉等），都非常重视班主任工作手册的填写，并且也很规范，比如班会课的精心准备，有过程详尽的教案，我们听的随堂班会课质量非常高，真正体现了班会课的作用和功能；其次，我们还发现班主任很重视班级的后进生和思想消极、怠惰的学生，每周都会与他们进行谈话交流，有较详细的记录，对于他们的帮扶有明确的措施和较明显的效果。

其次，在问卷调查中，各位同学对于本班班主任的工作均给予了充分地肯定。喜欢自己班级的学生为96.8%，感觉一般的为3.2%；家长对班主任的总体评价满意的为88.6%,较满意的为8.4%,一般的为3%。

二、具体问题：

我们通过此次调研，对问卷、访谈等结果分析，认为影响学校德育实效的原因大致有以下几点：

1、德育评价标准模糊。相对来说，道德教育的好坏一般很难量化，也很难单纯用结果来衡量好坏，考核内容也较为宽泛，考核标准迷糊、措施不具体。在调查中，50%以上的老师、家长认为德育工作成效不明显，60%以上的老师觉得做德育工作积极性不高，因为看不到实际的效果。

2、德育制度仍不够完善。学校对德育工作的考核形式比较单一，德育工作的特殊性给德育评价带来很大的难度，学生行为举止、习惯等没有纳入考核范围，考核标准迷糊的模糊，也一定程度上导致考核

措施的不具体。而人的趋利性迫使德育工作者有时只能采取极端的、急功近利的、表面敷衍的一些做法来实施德育，效果当然不会好。

3、“重智轻德”观念仍比较普遍。文化考试压力大，趋于考试压力，学生学习任务较重，个别班级出现“重成绩轻德育”的偏向，“考试”在一定程度上影响了大家做好德育工作的精力和热情，为了孩子取得更好的成绩，而自然的放松了对孩子道德的教育，也缺少了一种班级内部沟通交流和思想教育的平台。我们的德育工作也就自然地打了折扣。

三、对下阶段工作实施的几点建议：

根据调查的反馈和分析，我们可以看到，目前制约学校德育实效提高的因素是多方面，相互关联、非常复杂。从学校角度来说，下阶段我们将制定和采取一系列有力的措施，我们可以首先加强班主任队伍建设，通过促进班主任专业化发展，使班主任的专业思想和专业知识能力得到发展和提高，然后运用综合手段，逐步从根本上解决目前学校德育实效较为低下的问题。我们认为可以从以下几方面着手：

1、坚持正确的舆论导向

我们坚持认为，班主任专业化发展首先以班主任专业思想的发展为根本。也就是必须使更多的教师愿意担任班主任工作，热爱班主任工作。这就必须通过政府和教育行政部门的共同努力才能做到。主要通过舆论宣传等手段，端正人们对教育的认识，肯定班主任在教育中的付出和成绩，从而使班主任产生成就感、光荣感，愿意在班主任这个岗位去辛勤地耕耘。考试评价制度的逐步改革，也可以使班主任老师从学习成绩的巨大压力下解放出来，社会舆论和家长对教育的观念也会逐步转变，可以使班主任工作更好地开展，有助于教师乐于担任班主任工作岗位。

2、进一步强化德育队伍建设，突出育人艺术

强化“德育导师制”工作，突出德育工作的“精细化”。我们学生处将加强班主任培训和研讨活动，坚持理论培训与实践锻炼相结合的原则。邀请德育专家进行讲座培训，组织本校优秀班主任组成的德育讲师团进行经验交流，重点交流班主任的工作方法，突出班主任的育人艺术，提高德育工作的实效性。继续举办我校“班主任基本功竞赛”，促进班主任个人素质的提高和专业化成长。

还要进一步强化“德育导师制”工作，实行“德育导师制”中完善德育导师聘任制度、受导学生成长档案制度、定期谈心与交流制度、工作例会制度、家校联系制度等，促使各学部的德育干部要抓落实，促成效。

3、进一步强化德育科研，突出成果转化。

我们将紧紧围绕学校十二五国家课题《班级文化建设案例研究》的开展，十一五课题《小学班主任人文关怀的实践研究》、《中学和谐课堂实践研究》、《中小学开展活动式感恩教育的实践研究》的成果转化，积极推动思品课等学科教学与学科渗透研究，提高学生的人文素养。大力推进新时期下德育观念、德育形式、德育方法、德育评价的校本研究和创新，使德育工作具有学校特色，贴近学校和学生实际，贴近学生生活。

4、建立科学的奖惩政策

为了确保把优秀的教师吸引到班主任队伍中来，在评优时对班主任或班主任经历长的给予优先；为了对在岗班主任进行激励，可以参照学科名师制度建立“德育导师”制度，评出班主任名师，同时给予相应的津贴作为奖励，以达到对班主任工作的肯定和激励。班主任专业化发展在很大程度上决定了德育实效的好坏，和学校发展的关系最为密切，学校促进班主任的专业化发展应当运用行政手段和奖励政策。学校可以通过教育和鼓励，引导优秀教师从事班主任工作，热爱班主任岗位，做好班主任工作。在学校内部考核奖励中体现对班主任的优惠政策，在政策许可的范围，提高班主任津贴额度，学校在制定奖金分配方案时，充分体现对班主任的倾斜。

新时代对学校德育提出了新的要求，促进班主任专业化发展符合新时代对教育的新要求。我们相信，在各级部门的关心支持下，通过全体教师的共同努力，班主任专业化发展一定能够顺利地推进。我们的班主任一定会成长为符合新时代要求的新型班主任。学校的德育实效也一定会不断地得到提高。我们将以强烈的主人翁意识，积极参与，增创学校发展的德育特色优势，通过自身的能力，大力推行行动德育工程，为切实把我校建办为中国卓越的、有影响力的新型的学校而不懈努力！

德树小学

10.中学班主任队伍调研与分析 篇十

创办思源实验学校 (简称思源学校) , 是我省发展农村教育、促进教育公平的一项重要举措, 也是我省近年来基础教育发展的最大亮点。2009年, 在省委、省政府和市县政府的重视和支持下, 我省在面向全国招聘学校校长和一批优秀教师的基础上, 新办了10所思源学校。目前, 各思源学校的硬件建设和配套设施不断完善, 部分学校的办学规模和硬件设施甚至达到我省一流的水平, 学校各方面工作也步入了正常运转的轨道。然而, 我省思源学校的建设工作刚刚起步, 仍存在不少问题, 特别是教师队伍建设方面的问题急需研究和解决。受省教育厅委托, 我院于今年上半年对全省各思源学校教师队伍和教育教学的现状以及教师培训的需求组织了专项调研, 力图为省级培训机构支持思源学校的教师培训工作提供参考依据。

二、调研的方式与内容

本次调研活动主要通过以下几种方式进行。一是从省教育厅基础教育处了解各思源学校特岗教师的招聘情况。二是通过信息网络和电话访谈的方式收集情况, 调查表格的主要内容包括学校基本情况和专任教师职称结构、年龄结构、获得荣誉称号 (指特级教师、学科带头人、骨干教师) 等情况。三是通过全省思源学校校长座谈会, 听取学校办学情况的汇报并进行现场书面问卷调查, 其中调查问卷的内容涉及学校校长关于提升学校教师素质的认识、学校教师的敬业精神与专业素养、学校教育教学中的薄弱学科以及关于教师培训方式与途径的建议等方面。

三、调研情况与分析

(一) 学校教师队伍的基本情况

根据各思源学校填报的基本情况和省教育厅基础教育处提供的特岗教师招聘数据统计, 全省各思源学校现有专任教师1, 157人, 具体情况如下:1.小学专任教师405人, 中学 (初中) 专任教师707人;2.新招聘的特岗教师343名, 约占专任教师人数的30.7%;3.小学高级教师181人、一级教师179人、二级教师42人、未评职称的教师48人, 分别占小学专任教师人数的40.2%、39.8%、9.3%和10.7%;中学高级教师43人、一级教师167人、二级教师181人、三级教师14人、未评职称的302人, 分别占中学专任教师人数的6.1%、23.6%、25.6%、2.0%和42.7%;4.30周岁及以下的教师474人, 31至45周岁的教师607人, 46至55周岁的教师69人, 56周岁以上的教师7人, 分别占专任教师人数的41.0%、52.5%、6.0%、0.5%;5.特级教师5人、省级骨干教师31人、市县级骨干教师88人, 分别占专任教师0.4%、2.7%和7.6%。

分析上述状况, 我们认为我省思源学校教师队伍的结构存在如下几个问题:一是新招聘的教师、青年教师比例过大。在专任教师队伍中新招聘的教师占近1/3;年龄在30岁以下的专任教师占41.0%, 在教师队伍中近一半为年青教师。二是中学高级教师不足, 且有42.7%的中学教师尚未评聘职称, 中学教师队伍高层次职称比例偏低。三是虽然特级教师、学科带头人、骨干教师占专任教师人数的10.7%, 但以市县级骨干居多, 省级以上骨干仅占专任教师人数的3.1%, 缺少高层次的教学骨干和学科带头人。上述问题的存在, 会带来学校教师缺少教育教学经验、教师专业发展引领力量与水平不高的影响, 进而制约着学校教育教学质量的提高以及学校发展。

(二) 学校校长关于提升学校教师专业素质的认识

不论是座谈会还是问卷调查, 各思源学校校长都意识到教师在学校发展中的重要性, 教师队伍以及学校管理团队的素质水平不高是当前制约学校发展的主要瓶径, 他们都认为组织教师参加培训提高“很有必要”。有的校长还提出了“用教师来发展学校”的办学理念, 并通过各种校本研训的途径与方式, 努力促进教师队伍素质的提升。

(三) 学校教师的敬业精神与专业素养

有70%的校长认为, 学校教师队伍存在的主要问题在于“敬业精神 (或工作责任心) ”和“学科专业素养”。教师的敬业精神和工作责任心, 是一位好教师的基本要求。特别是思源学校学生主要来源于农村, 教师的工作责任心尤其重要。从学校校长对教师的敬业精神的期待来分析, 显然思源学校教师队伍的现状还存在着一定的问题。

关于教师的专业素养, 80%的校长认为学校教师最薄弱的专业素养是“学科教学技能”, 其次是“教育科研能力”。这与思源学校新招教师比例大, 特别是应届大学毕业生比例较大有着很大的关系。对此, 多数的校长 (80%) 建议, 开展教师培训工作应从学科教学技能方面入手, 有重点地提高教师队伍的专业素养。

(四) 关于学校教育教学中的薄弱学科

我省新创建的10所思源学校, 除五指山市思源学校目前创办初中外, 其余的都是九年一贯制义务教育学校。我们从教师专业素质和教育教学效果角度, 通过书面问卷对小学、初中两个阶段相对薄弱的学科作了初步的了解。根据各校校长的观点, 在小学阶段, 除语文、数学学科需要加强外, 有70%的学校认为小学英语较为薄弱;在初中阶段, 各校情况并不一致, 但有70%的学校数学学科较为薄弱, 有60%的学校认为英语学科较为薄弱。

尽管我省思源学校的薄弱学科及归因还有待进一步调研和论证, 但各校校长反馈的观点为开展思源学校的教师培训工作提供了方向。我们认为, 开展思源学校教师培训工作, 不能所有学科面面俱到, 应选择一些薄弱学科切入, 抓好重点。

(五) 关于教师培训方式与途径的建议

调研的结果表明, 对于基地脱产培训、在岗校本研训、远程网络培训、名校跟班培训等教师培训方式, 90%的校长最为认可的是“名校跟班培训”, 有80%的校长认为“在岗校本研训”也是较有效的培训方式之一。对于选派教师赴省外跟班学习、与外省学校开展对口支援 (交流) 、在省内海府地区优质学校跟班学习、与全省优质学校或校本培训示范校对口支援 (交流) 等各种培训途径, 各校校长关于“较为有效和可行的培训途径”的观点如下:A.选派教师赴省外跟班学习占10%;B.与外省学校开展对口支援 (交流) 占50%;C.在省内海府地区优质学校跟班学习占60%;D.与全省优质学校或校本培训示范校对口支援 (交流) 占60%。分析各校校长的观点, 可归纳为:在省外培训中, 较为有效、可行的方式是对口支援 (交流) ;在省内培训中, 跟班培训或对口支援 (交流) 两种形式都是可行的;省内培训与省外培训相比, 省内培训较为有效、可行。

当前, 教师参加脱产培训面临的一个问题是工学矛盾, 这对于新创办的思源学校尤为突出。如何解决这一问题, 我们在调查问卷中提出了各种方式: (1) 由学校安排校内其他教师临时代课; (2) 由学校聘请临时代课教师; (3) 由市县教育局安排其他学校的教师临时代课; (4) 由省教育厅安排支教老师或对口支援的教师。调查结果的表明, 各校校长最认可的方式是“由省教育厅安排支教或对口支援的教师”。

对于教师脱产参加培训的“最适合时间”, 各校校长的选择情况如下:A.半年 (或一学期) , 占20%;B.2个月, 占30%;C.1个月, 占60%;D.2周, 无选择;E.其他, 无选择。调查结果表明, 多数校长倾向于1个月的培训时间。根据我们的实践经验, 教师参加2周时间的跟班培训, 时间相对较短, 学习难于达到全面、系统和深入;但若是安排半年 (即一个学期) 的跟班培训, 一般需要安排其他教师顶岗, 显然各思源学校目前都存在较大的压力。因此, 保证教师有1个月时间在名校跟班学习, 既可基本上达到跟班培训的目标, 又能相对减轻学校工作安排上的压力。

另外, 我们还调查了各思源学校能同时安排参训教师的人数, 较多的 (60%) 校长都倾向于“最多只能同时安排3-4人”。

三、初步结论

综合本次专题调研情况及分析, 我们对支持我省思源学校教师培训工作有如下几点认识:

(一) 开展我省思源学校教师培训工作, 提升学校教师的专业素质, 是思源学校发展的自身需求和各校校长的共同期待。这是实施全省思源学校教师培训项目的前提条件。

(二) 我省思源学校教师队伍建设中存在的问题, 主要是教师队伍结构性缺失或不合理。特别是年轻教师、新教师比例过大, 中学高级教师、高水平的专业力量不足。因此, 开展思源学校教师培训工作, 重点是抓好新教师、年轻教师和高层次骨干教师的培训。

(三) 实施全省思源学校教师培训项目应注意如下事项:一是要从学科切入, 除了抓好语文、数学学科之外, 还要关注一些相对薄弱的学科 (如英语学科) ;二是提高教育教学技能是教师培训的主要目标和内容;三是较为有效、可行的培训方式是与优质学校开展对口交流活动, 培训时间以1个月左右为宜, 且每所学校同时派出的受训教师最多不超过4人。

(四) 抓好学校的校本研训工作, 是各思源学校教师培训不可忽视的重要工作。

四、工作建议

根据上述专题调研的结论, 我们认为, 我省思源学校教师培训工作可以从三年时间着眼, 整体规划, 有计划、有步骤、分层次地实施。

(一) 实施省内名优学校对口支援思源学校项目。

即在我省选择中、小学名优学校 (省级校本培训示范学校、省级规范化学校或其他名校) 各5所, 采取二对二 (即中、小学名优学校各一所对口两所思源学校) 的方式, 每所学校每年接受思源学校4名年轻教师的跟班学习, 同时派出4名相应的学科骨干教师对口支援思源学校, 其中顶岗交流的时间为五周 (约35天) 左右。

(二) 开展与外省市名校 (先进学校) 之间的对口交流活动。

在近三年内, 可利用我省正在实施的上海市对口支援海南教育项目, 每年安排3-4所思源学校作为项目活动学校。这样将使全省各思源学校在三年内至少有1名中层以上管理干部和2名骨干教师赴上海名校接受较高水平的跟班学习, 且各思源学校还将获得来自上海名校的1位校长和2位骨干教师的对口支援。

(三) 争取“国培项目”、“省培项目”向思源学校倾斜。

11.队伍稳定调研报告 篇十一

为进一步掌握基层网点和油库经营管理基本情况，帮助基层提高维稳工作水平，确保片区安全、平稳、健康运营，xx年x月x到xx日，由公司党委王瑞鸿书记带队，财务、人事、政工资产等部门负责人参加，综合调研组一行六人分别

到九县一库对经营状况、资金安全、网点建设、人事用工、党建工作、安全稳定以及闲置资产盘活等方面进行综合调研，认真查找影响稳定的因素。调研采取多种形式，包括开座谈会、员工谈话、听取班子成员汇报、实地查看现场、查阅管理制度和记录材料等，掌握了基层第一手真实资料，综合分析判断，并提出解决问题的办法。

一、九县一库维稳工作的基本情况

调研组4月8日到邵东片区开展调研，4月15日在邵阳油库调研完毕，共计与加油员、站长、油库班组长、片区班子成员、油库班子等66人次进行面对面谈话，并查阅了财务、资产等方面的大量工作资料，通过深入调查研究，发现基层经营管理情况基本良好，对市公司的各项政策基本能够认真地落实。总体来看，员工队伍基本稳定，经营形势基本稳定，安全形势基本稳定，基层班子基本稳定，反腐倡廉形势基本稳定，未发现重大违规违纪违法现象。

二、影响片区稳定的因素及问题

虽然片区情况基本稳定，但是影响稳定的的因素依然存在，维稳工作的薄弱环节依然存在，形成了一些安全隐患。

1、部分员工的对个人收入期望值偏高，影响队伍稳定

相当数量单位的员工反映工资偏低，用工紧张，劳动量大，对个人收入期望值偏高，脱离经营实际，出现了一些不良情绪。少数片区的班子未能真正关爱员工，未能做好政策解释工作和思想引导工作，未能及时消除员工的误解，加剧了员工不满情绪，基层员工队伍思想有些波动。

2、少数基层班子工作作风不严谨，一定程度上造成安全隐患。

少数片区班子在资金管理方面未作深入细致的工作，未能密切关注员工思想动态和不良行为习惯，比如个人高消费等。在实物管理方面，部分片区存在“阴阳合同”、对外租赁闲置资产的租金收入未能及时入帐、遗留租赁合同不能及时清理等状况。在执行财经制度上，个别片区存在虚假申报维修、业务宣传费等行为、截留和挪用托管公司费用资金等行为。班子作风不严谨，管理不到位，导致一些安全隐患存在。

3、安全与维稳措施不到位，对片区和谐、健康发展形成挑战。

个别片区党建工作有形式主义倾向，对一线员工关心程度不够，对党员的形势教育不够重视。少数片区对新招人员把关不严，对新员工教育培训不到位;对各类不稳定的因素监控措施不够。这些薄弱环节，对建设和谐、健康片区形成一定挑战。

三、建议与对策

调研过程中，公司调研小组与片区各类人员广泛沟通，宣传政策，强调片区班子的责任，提出了新的工作要求，能够当场解决的问题，尽量当场解决，取得良好效果。但对于出现的问题，万万不能忽视，今后应注意强调以下工作：

1、创新思路，强化片区思想教育工作

思想政治教育是基础性工作，对于维护和谐稳定的局面，提高员工队伍向心力和战斗力具有极其重要意义，因此要将思想教育工作和党建工作紧密结合一起，创新思路开展工作。

一、片区班子成员要坚持以人为本的管理理念，建立定期下访谈心制度，深入一线员工倾听呼声，关心员工工作、生活、学习，耐心宣传法规政策，主动帮助员工排忧解难，化解内部矛盾。

二、针对部分员工的对个人收入期望值偏高的现状，专门组织开展公司形势教育和政策宣传活动，对于员工反映强烈的收入偏低、用工紧张的问题进行细致的解释和解答，引导员工了解政策，明确公司面临的形势，及时消除不满情绪，促进党群和谐。

三、片区要进一步加大党建和“五小建设”力度，切实改善基层一线员工工作和生活环境，增强员工的自豪感、归属感和凝聚力。

四、积极推进片区企业文化建设，提出建设“和谐稳定站库”口号，开展丰富多彩的文体活动，营造团结奋进氛围。

2、改进班子作风，强化安全维稳责任。

片区班子要从思想上高度重视资金安全，不断改进作风。班子成员要抓好细节工作，下站时要注意核对加油机走字数与零管子系统的金额是否匹配，防止出现加油站员工截留销售款;特别关注非油品的库存管理、发票管理等情况，警惕利用充值就开增值税发票的犯罪行为;要高度关注有一夜暴富、买大额彩票、嗜赌等员工的思想动态。

同时，要特别强调执行财经纪律，对于资产处置、资产租赁收入等严格按照公司制度执行;坚决避免虚假申报维修、业务宣传费等行为、截留和挪用托管公司费用资金等行为。要特别注重实物管理，强调“守土有责”，不允许出现外单位、ّ个人无偿占用闲置土地等资产以及本片区无作为被政府无偿征用或低价征用的现象发生。片区要及时清理守站人员和遗留租赁合同，对于出现的问题及时整改，落实整改责任。

3、注重员工队伍建设，提升用工管理水平。

在用工制度上，要严格执行“严进宽出”原则，继续按照“增量增人、减量减人”的原则，对

加油站用工实行动态管理和调控。要采取多种办法，坚定不移地提高新招人员的素质。要以控制总量、优化结构、创新机制、提高素质为重点，充分调动各类人才的积极性和创造性，畅通人才成长通道，引导员工岗位成才、建功立业。

4、注重维稳工作，创建平安和谐片区。

片区要高度重视维稳工作，及时掌握串访、闹访情况;对本片区各类身份人员有不稳定情况要及时向市公司和当地维稳办汇报，按“属地管理、谁主管谁负责”的原则，依靠自己和政府力量做好维稳工作。同时，市公司相关部门要严格按新的信访稳定制度进行考核，督促基层创建平安和谐片区。

5、形成合力，加强监督

12.中学班主任队伍调研与分析 篇十二

工会工作是一门多学科交叉的社会科学，是具有一定客观规律的专门学科。工会组织能否适应经济、社会及企业形势的变化，保证工会工作跟上时代步伐，关键是工会干部队伍素质能否适应新的形势。

一、党政重视支持工作，工会班子团结协作

把工会工作开展得好，就离不开所在单位的党组织、行政领导的重视和支持。只要各级工会能为所在单位企业的发展着想，领导一定会支持工会工作的,“一个好汉三个帮”，工会主席工作离不开工会班子成员的团结协作。工会主席很重要的一项工作就是善于团结和协调班子成员共同去组织、实施工会的各项工作，就必须善于发挥成员各自的特长和优势，并分工明确，善于放手让其独立开展工作。这既是领导艺术，又是工作方法问题。

二、必须加强业务学习，不断提高自身能力

工会干部不仅要掌握和熟练运用工运理论，更要提高适应市场经济能力，具有法律、保险等方面的知识和能力；要提高围绕中心、服务大局的能力，熟悉生产经营管理知识，了解运行规律；要提高做群众工作的能力，掌握心理学、社会学、行为学及健康保健等方面的知识；要提高社会活动能力，具有同政府相关部门、社会团体及企业其他部门的协调、交往能力。因此，必须加强学习：

1、制定学习计划。根据各阶段工作情况，结合施工生产，因地制宜制定学习计划。比如：三月是文明礼貌月，学习礼仪等相关知识；四月劳动竞赛活动开始，学习劳动竞赛相关知识等等。

2、落实学习制度。每周五下午集中或自己学习；每月月底总结讲评学习、工作情况，并制定下月计划。

3、积累学习内容。平时多学习多积累，关键时刻用得着，写起来就得心应手。

三、加强思想政治工作，在维护和稳定中有所作为

员工是企业发展的实践主体，也是发展的价值主体。充分调动员工的积极性和创造性，是企业发展的源泉；维护员工利益，是发展的出发点和落脚点。一是积极做好源头参与工作。在职代会和集体合同制度建设上有新举措，切实加强民主管理与民主参与两个最具工会特色的工作，协调好利益关系和劳动关系的矛盾，确保员工队伍的高度稳定。特别在企业改制、组织结构调整、人员上岗、薪酬待遇等关键问题，工会要以强烈的责任感和服务意识，抓住难点，主动配合行政工作，一方面全过程参与企业各项工作，有效维护员工的合法权益；另一方面主动靠前，及时把握员工的思想动态，把思想工作做细做实做准。热情接待来访人员，细心倾听他们的心声，客观公正地向员工宣传相关方针政策，释疑解惑，做好心理上的疏通引导，并不失时机反映员工的意见和心声，切实为他们排忧解难。二是为努力员工办好事、实事。“用热心为员工服务，以诚心赢得大家信任”。工作要在务实上下功夫，经常深入一线慰问，少下文件多帮助工作，少给基层找麻烦多办实事，能电话解决的绝不行文，非下不可的文件也要切合实际，具有可操作性，避免造成“认认真真走过程”和基层“厌烦”。比如企务公开又是指导意见又是通报，是否切合实际？开展“送温暖”活动，做困难员工的知情人、报告人、帮助人，是否达到预期效果？

四、保持工作热情，密切联系群众

13.纪检队伍建设调研文章 篇十三

扎实推进纪检监察机关自身建设

当前，随着反腐败斗争进一步深入发展，纪检监察干部面临的任务更加艰巨，要求更高，责任更重。同时，纪检监察干部处于反腐败斗争的第一线，也面临着腐蚀与反腐蚀斗争的考验。在新形势下，如何深入开展纪检监察干部队伍建设、提高纪检监察干部的思想政治素质和工作能力，是摆在各级纪检监察组织面前的一项重要任务。

一、强化“五种意识”，塑造求真务实、奋发有为的形象。当前纪检监察机关要紧贴改革开放大局和经济建设中心，牢固树立“五种意识”，即：一是保障意识。经济建设是中心，发展是硬道理，党的一切工作都要以促进生产力的不断发展，促进国家综合国力和人民生活水平的不断提高为目的。紧紧围绕经济建设这个中心，是当前一切工作的出发点，纪检监察工作坚持为改革、发展、稳定的大局服务，这也是纪检监察工作必须始终坚持的指导思想。二是保护意识。坚持“惩防并举，注重预防”的原则，落实廉洁自律规定，不断探索从源头治理腐败的对策措施，找出机制、体制、政策和管理上的弊端及漏洞，有针对性地建立健全防范措施，深入推进各项改革，创新管理体制，健全规章制度，使广大党员干部不想腐败、不能腐败、不敢腐败。全面履行纪检监察职能，正确把握政策界限，支持保护创业者，关心帮助失误者，严肃惩治腐败者。三是服务意识。当前，纪检监察机关坚持服从服务于改革开放和现代化建设，以行风评议和行政监察为抓手，加大责任追究力度，扫除经济发展障碍，优化经济发展环境；服务基层群众，减轻农民负担，为民排忧解难，查处侵害基层群众切身利益的案件。几年来我区纪检监察干部积极介入鲤城经济建设，如不断完善有形建筑市场，如将所有总投资50万元以上报建工程纳入市场，而且出台50万元以下工程施工招投标管理规定，规范招投标行为，避免了上千万元国有资金的滥用和浪费，使有限的资金发挥最大的效益，促进我区经济的发展。认真抓好“三项制度”改革，我区先后废止停止执行规范性文件413件，并出台《对行政审批工作中违规违纪行为实行责任追究的通知》，促进政府机关廉洁、高效、依法行政，营造良好的发展软环境。四是开放意识。通过政务公开和自我宣传，消除群众对纪检监察工作的神秘感；聘请14名廉政监督员，参与监督、办案工作，充分发挥群众的监督作用。加强信息沟通，做到把上级的部署具体化，把外地的经验本地化，把独立开展的工作特色化，始终保持创新的活力。五是发展意识。坚持以变应变，面对反腐败工作形势的变化，不断调整工作思路，面对新任务，采取新办法，针对新问题，探索新措施。

二、建设学习型机关，塑造勤学敏思、学以致用的形象。一要增强思想政治素养。要做一名合格的纪检监察干部，要牢固树立正确的世界观、人生观和价值观，更好地为人民服务，忠实履行党和人民赋予的职责。具体来说，就是要把握好四个字“坚定、清醒”。坚定，就是在事关政治方向，事关根本原则的问题上，必须坚持正确立场，旗臶鲜明。纪检监察干部要正确认识自身所处的地位，要有坚定正确的政治方向和政治立场，坚定抓好党风廉政建设和反腐败斗争各项工作信心。我们所做的工作，最终是为了维护党的性质和纲领，是为了维护人民群众的根本利益，要努力达到政治效果、执纪效果、社会效果三者的统一。清醒，就是要有正确的政治观点，要懂得“为谁执纪，为谁服务”，在复杂的社会环境中，要有政治鉴别力和政治敏锐性。淡泊名利，乐于奉献，做清正廉洁的模范。

二是文化业务素质。重点学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，深入学习十六大精神、中纪委三次全会精神和胡锦涛总书记的讲话精神，努力做到政治清醒、信念坚定、思想统一、行动自觉、步调一致。要组织开展业务知识学习，做到学与用、知与行相统一，成为工作上的行家里手。要组织开展岗位学习，干什么学什么。对于每一项工作要通过学习，实现由一般了解到熟悉、到精通，成为一个方面工作的“专家”。要创新学习形式，提高学习效果。一是走出机关，深入基层或向兄弟单位开展学习调研。通过学习调研总

结基层和他人的创新和经验，提高自己解决实际问题的本领。二是采取请进来、走出去的方式，一方面邀请经济、法律、财会等部门的专业人员开展业务知识讲座，及时充电，另一方面，选派纪检监察干部外出学习培训，区划调整以来区纪委共有20多人次到中央、省、市、区级党校及纪检监察干部培训中心参加学习培训，扩大了视野，锻炼了党性，也提高了业务技能。三是开展组织内部集中学习和业务交流活动，如我区开展业务知识讲评活动，每次安排1－2名室主任或基层纪委书记就纪检监察业务知识进行讲评，并组织与会人员讨论、评议，交流经验，共同讨论工作中存在的问题，增强学习效果。四是组织好教育培训。针对系统纪委换届选举后，新手多、业务疏等情况，举办全区纪检监察干部业务培训班，组织学习中纪委编写的《纪检监察业务简明教程》，提高纪检监察干部业务理论水平和实际工作能力。五是加强派驻纪检组建设，出台《鲤城区纪委派驻纪检组干部管理暂行办法》，对派驻纪检组的职责、编制和职务设臵；干部条件和队伍结构；考察和任免、考核和述职；交流和培训等作出明确规定，以便于对派驻纪检组进行规范管理。

三是秉公执纪素质。秉公执纪是纪检监察干部必备的基本素质，因为纪检监察机关监督和查办案件对象，是党和政府的工作人员，而不是社会的一般成员，执政党的领导地位，决定了党的组织、党员或政府工作人员比社会的其他成员更有威望、更有影响，社会联系也更加广泛。因此，纪检监察机关在查处违反党纪、政纪问题或案件时，往往会牵动社会的方方面面，情况会更复杂。因此，纪检监察干部必须坚持原则，无私无畏，不怕鬼、不信邪，执法如山，始终保持一股锐气。越是那些所谓有来头的腐败分子，越要碰；越是政策性、业务性很强的工作，越要查办，铁面无私，坚持认法不认人，讲公正不讲人情，讲原则不讲关系，不能向被调查人及其亲戚朋友传递案情，不能利用办案之机与被调查人及其亲戚朋友建立非正常关系，委托他们为自己或者他人办理私人事情，等等。几年来，我区纪检监察机关坚持以实事为依据、以党纪政纪为准绳的原则，认真处理每一件信访件，每一个案件，每一项监督检查工作。

三要内修素质，塑造谨言慎行、文明执纪的形象。

纪检监察干部要做到谦虚好学、谨言慎行、可敬可亲，这是对纪检监察干部职业道德外在表现的规范要求。我们要求纪检监察干部要做到“三个文明”。一是执纪文明。我们要求纪检监察干部不管是接待来信来访，还是检查被调查人，都要按照纪检监察机关的纪律要求、工作要求，耐心细致做好工作，绝不能对群众来信来访冷漠、推诿、生硬，对违纪分子蛮横丑骂、刑讯逼供。二是举止文明。应保持既庄重又不失情趣、既严肃又不失和蔼的举止，使当事人产生信任感，增强对公正和正义追寻的信心。三是语言文明。纪检监察干部对待当事人要言辞恳切，循循善诱，体现纪检监察干部应有的素质，而不能故作

深沉，或高人一等，或言语粗俗，这样才能使当事人敞开胸怀，敢于、乐于和纪检监察干部作内心深处的沟通或坦白。

四要带头自律，塑造公正执纪、清正廉洁的形象。

市场经济的不断发展诱发了一些人的唯利是图、损公肥私、骄奢淫欲等，作为从事纪检监察干部，并非处于真空之中，同样有接受执政、改革开放、市场经济的考验。如果我们稍不注意，放松对自己的要求，消极腐朽思想也会侵蚀我们，最终走上违法违纪的邪路。同时，纪检监察机关虽然被人称为“清水衙门”，不是管钱管物的机关，但有处理违纪党员、干部的权力，掌握着一定的信息。因此，在实际工作中总会有人来窜门子、拉关系，说情开脱，甚至用钱来拉拢、贿赂。对此，我们要求纪检监察干部一要甘于奉献，经得起金钱的诱惑，耐得住清贫，做到富贵不能淫，贫贱不能移。二要刚正不阿，以执行纪律为天职，做到秉公执纪，威武不能屈。三要约束业务活动。纪检监察干部的特殊身份决定了平时交往的有节有度，不应该从事的业外事务就不能去做，不应该接受的宴请、礼物就不能受，不应该拿的报酬就不能拿，不应该去的场合就不能去，要有一种“淡泊名利，宁静致远”、“壁立千仞，无欲则刚”的境界，特别是要管好自己的家属、子女，领导干部还要管好身边工作人员。如我区制定《鲤城区纪委、监察局机关若干纪律的规定（试行）》、绩效考评等制度，并且严格执行《福建省纪检干部十条禁令》，将《十条禁令》分发到每一位干部的手中，把贯彻

执行《十条禁令》作为整肃队伍风纪的突出任务，增强纪检监察干部执行“八个坚持、八个反对”的自觉性，保持清醒头脑和清正廉洁本色。具体行动上，我们要求纪检监察干部在思想上、行动上划定警戒线，无论在八小时以内，还是八小时以外，或者在离开单位监督和无人知晓的情况下，要做到慎独、慎微、慎言、慎行，始终保持高尚的情操。

下阶段的工作思路

要按照胡锦涛同志在中纪委三次全会上的讲话精神，大力弘扬求真务实的精神，大兴求真务实之风，认真贯彻胡锦涛总书记“为民、务实、清廉”的要求，大力推进纪检监察干部队伍建设。要在全区纪检监察干部中开展“双创双树”活动，即：创建学习型机关，树求真务实之风；创立新型工作机制，树清廉高效形象。

一是要狠抓教育，夯实基础。思想作风整顿为切入点，统一思想，凝聚合力。在全系统开展“学先进，树正气，比贡献”为主要内容的“六比六树”学习教育活动。比学习，树立知识型纪检监察干部形象；比工作，树立奉献型纪检监察干部形象；比创新，树立开拓型纪检监察干部形象；比思想，树立政治坚定的纪检监察干部形象；比团结，树立干事业的纪检监察干部形象；比自律，树立讲廉洁的纪检监察干部形象。并要求全体干部做到“三要三不要”（要用心不要分心；要干事不要混事；要为事业不要只为自己）。通过思想作风整顿，在纪检监察机

关内部形成求真务实、真抓实干、共图事业的良好风气。班子成员顾大局、识大体，补台不拆台；室主任协调配合、相互促进；一般干部认真履行岗位职责，积极进取，主动干事的良好氛围。

二是要健全制度，规范管理。要认真执行《福建省纪检监察干部十条禁令》，建立健全《鲤城区纪委、监察局机关若干纪律的规定（试行）》、绩效考评等制度，对纪检监察干部的行为进行规范。按照《中国共产党党内监督条例》的规定，切实负起对派驻纪检组的管理职责。针对纪检组所在单位的工作性质和工作职责，召集检察院、法院、财政局、发展计划局、建设局五个纪检组召开座谈会，研究各个单位今年反腐倡廉的工作，制定2004年工作重点，强化派驻纪检组在其所在单位党风廉政建设和反腐败工作中的作用。完善考核激励机制。计划制定街道、派驻纪检组和区纪委内部岗位目标考核办法。考核突出纪检干部的政治表现，并将党风廉政建设和反腐败工作的组织领导、源头治理、党风廉政建设、查办案件、行风建设、信访举报、信息调研等各项工作任务细化分解，量化到人，考核结果作为评先评优和干部提拔任用的重要依据，极大地激发了各级纪检干部的竞争意识和责任意识。

三是要增强接受监督的意识，自觉接受来自各方面的监督。要强化内部监督。制订出台常委会议事规则和重大事项决策程序，要建立健全信访举报分级受理制度、案件报告制度、工作