医院岗位评选

医院岗位评选（精选14篇）

1.医院岗位评选 篇一

生产岗位操作能手评选细则

评选目的：为了适应公司目前的生产需求，同时也提高生产岗位员工的工作积极性，增强员工对设备保养的意识，车间决定于8月1日起开展“生产岗位操作能手”评比活动。评选时间：2010年8月1日——2010年10月31日。评选项目：设备润滑、维护保养、技术操作等共三项指标。评选范围：钻机机台、铲装班组（甲班、乙班）共3组 评选方式：工段评选推荐，车间综合考核

奖项设置：本次评比共设3个名次。第一名奖励300元，第二名奖励200元，第三名奖励100元。奖励于每个月的月底进行兑现。评选细则：

1评选期间，车间考核以周检为基础，凡是周检中出现一项不合格的项目，取消当月的评比资格。如果周检中未出现问题，但在其它时间出现设备故障或其它原因造成一项或多项评选指标未完成的，取消当月的评比资格。2评选项目共分三项，每项要求如下：

2.1设备润滑要到位，铲装及钻机设备润滑参照《特种作业设备润滑明细表》。

2.1.1设备润滑无油污、跑冒滴漏现象，如果润滑项目出现不符合要求的，如加油不到位、加错油、润滑记录不清、润滑责任人不清、润滑项目不清等取消当月评选资格。2.1.2检查中未发现润滑不良现象，但在设备运转中出现由于润滑问题而导致设备出现故障，除取消当月评选资格外，还要根据《矿山车间设备专项管理制度》对其进行处罚。2.1.3设备润滑不得弄虚作假，如补加润滑油、掩盖未润滑部位等，一经发现除取消当月评选资格外，还要按《矿山车间设备专项管理制度》对其进行处罚。

2.1.4设备润滑做换季保养时，换油要及时，对于换油滞后和油品不足的问题，要及时反馈给车间，车间根据实际情况进行审核，如无特殊原因，车间按《矿山车间设备专项管理制度》进行考核，同时取消当月评选资格。

2.2设备维护保养参照《特种作业设备维护保养规程》进行。2.2.1设备日常维护保养必须按保养规程进行，岗位人员在开机之前要留足保养时间，不得因为着急开机，而减少保养的部位及频次，如果检查发现机台、班组有维护保养不到位的，车间按《矿山车间设备专项管理制度》进行考核，同时取消当月的评选资格。

2.2.2设备卫生要合格，做到机台无积灰、淤泥、油污、破布等，物品摆放规范、整齐，电气线路接法合乎要求、保护措施齐全。

2.2.3设备维护保养过程中，安全设施及操作必须符合车间《特种设备安全技术操作规程》，如有违章及野蛮操作现象，按照《矿山车间设备专项管理制度》进行考核，对于有通报处罚的机台或班组，取消其当月的评选资格。

2.2.4各岗位、机台必须做好维护保养记录，以备存档查询。对于记录不全或缺失的，按《矿山车间设备专项管理制度》进行考核，对于有通报处罚的机台或班组，取消其当月的评选资格。

2.2.5由于交接班不清楚，造成设备故障停机的机台或班组，按《岗位交接班制度》进行责任划分，责任清晰的机台或班组按《矿山车间设备专项管理制度》进行考核，同时取消当月的评选资格。责任不清晰的机台或班组，除按管理制度考核外，取消该设备的当月评选资格。

2.3设备操作必须符合《特种设备安全技术操作规程》。2.3.1设备开机程序必须符合操作规程，由于操作程序不正确，造成设备故障停机或损坏的，按《矿山车间设备专项管理制度》进行考核，同时取消其当月评选资格。造成重大设备事故或停机时间达15天以上或备件购置超过3万元以上的，除按制度考核外，取消所有月份的评比资格。2.3.2岗位人员出现违反劳动纪律的，如酒后上岗、睡岗、随意窜岗（未和主管领导说明）以及野蛮操作、违章指挥等，按《矿山车间设备专项管理制度》进行考核，对于有考核通报的机台或班组，取消当月的评选资格。

2.3.3岗位人员在设备移动过程中，必须观察好周围环境情况，如有不妥之处，必须与主管段长沟通处理。对于移动中出现设备故障的机台或班组，由主管工程师进行鉴定，如因岗位汇报不及时造成设备故障的，按《矿山车间设备专项管理制度》进行考核，对于有考核通报的机台或班组，取消当月的评选资格。由于段长未采取措施或措施不及时、不妥当造成设备故障的，对其主管段长进行考核，不影响该机台、班组的评选资格。

2.3.4检修过程中，岗位必须听从维修人员的调动和指挥，对于指挥中出现错误和疏漏要及时给予提醒，但不得随意更改指令。由于指挥不利造成设备事故或人身伤害的机台或岗位，虽按照《矿山车间设备专项管理制度》进行考核，但不影响其评选资格。由于岗位不听从指挥造成设备故障或人身伤害的，除了按管理制度考核外，根据考核结果的轻重程度，决定其是否取消评选资格。轻者取消当月评选资格，重者取消所有月份评选资格。

3评选机台和工段首先进行内部评选，评出名次后向车间主管工程师推荐，由工程师对该设备进行考核后报与主管主任，经车间同意后进行张贴公示，奖励将在下个月的工资中体现。如果对评选结果有异议，员工可向本工段主管段长进行咨询、沟通，如出现评选结果不一致现象，要及时与主管工程师和主管主任沟通，便于车间及时修正。

2.医院岗位评选 篇二

1资料和方法

1.1医院成立星级护士评选领导小组, 由院长任组长, 护理部主任任副组长, 制订星级护士评选办法及表彰奖励办法。

1.2召开全院护士大会, 统一思想, 规范护理行为, 明确以“病人为中心”的服务理念, 强调开展星级护士评选的目的和重要性。

1.3考评对象为急诊科, 内科, 外科的所有护士, 共有24名, 其中正式护士16名, 聘用护士8名。

1.4考核形式:护士长负责对护士行为规范、工作质量、劳动纪律、患者满意度的测评;护理部负责对护士理论、专业技能的测评。 (1) 科室采取随时对护士进行行为规范、工作质量、劳动纪律的测评, 每周二、五进行患者满意度测评, 月末总结。年底进行专业技能考核。 (2) 通过测评考核, 内科、外科、急诊科评选出3名星级护士, 上报护理部, 经医院星级护理考评小组审核合格后星级护士按不同的星级佩星上岗, 年底给予适当的奖金鼓励。

2效果评价

2.1截止到2011年12月全院共评出年度星级护士3名。医院均进行了表彰奖励, 由患者及全院监督, 星级护士起到了宣传和模范带头作用。

2.22011年与2010年比较, 患者满意度由90%提高到了98%, 护士在仪表着装、文明用语、行为举止方面严格要求自己, 良好的形象和亲切的问候用语, 端庄的行为举止贯穿于整个护理过程中。护士能主动与患者沟通, 主动服务, 如:护士在患者入院过程中, 热情接待患者, 主动介绍责任护士、主管医生、病区环境、入院须知以及注意事项;在输液前告知输液注意事项和疾病的健康宣教, 在输液过程中随时巡视病房, 及时给患者更换液体;特别是基础护理方面做得更细更到位了, 洗脸、洗头、剪指甲、喂水、喂饭, 视患者如亲人, 患者出院以后及时进行随访, 真正做到了让患者舒心、安心、放心, 全年无患者投诉和护患纠纷。

2.3通过星级护士的评选, 护士在护理操作中能认真履行操作规程, 严格执行“三查十对”制度, 并不断地加强学习, 使护理人员的专业技术水平有了大幅度提高, 促进了护理队伍整体素质的提高。静脉穿刺一针见血成功率明显上升, 由开展活动前的95%上升到99%, 护士在急、危、重症患者的抢救过程中, 操作熟练, 技术娴熟, 为患者争取了宝贵的抢救时间, 提高了抢救成功率。技术操作合格率由2010年度的90%提高到96%。

2.4通过星级护士评选, 护士长在管理上更深入、更全面。为了使星级护士评选公平、公正, 护士长对每位护士要求更加严格, 不断加强专业知识和护理技能训练, 使之不断提高专业技术水平, 从而使护理质量不断提高, 管理逐步完善。

3小结

通过1年的星级护士评选活动, 全院护士以星级护士为楷模, 认真向其学习, 在日常护理工作中, 时刻以星级护士的标准严格要求自己, 规范护理行为, 提高了专业技术水平, 从而全面提高了护理质量。

3.医院岗位评选 篇三

【摘要】目前公立医院在岗位设置及岗位薪酬方面都存在"一聘定终身"现象。国务院继2009年颁布新医改方案后，其提出的多项措施使公立医院面临新的利益调整。这意味着公立医院要做出相应的变革来适应我国医疗事业发展。新医改的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性，文章通过分析目前新医改下公立医院岗位管理存在的问题，提出相应的岗位管理对策。

【关键词】公立医院；新医改；岗位管理；

随着社会发展和人民生活水平的不断改善，人们的健康意识逐渐提高，同时对医疗卫生服务的要求也更高。"看病难"、"看病贵"的问题也越来越突出。这种问题一方面体现社会问题的 "医疗不公平"。这种不公平得不到及时有效的解决，将会影响社会稳定和团结^[1]。公立医院改革是这次新医改政策的核心内容。国务院2009年4月7日又公布《医院卫生体制改革近期重点实施方案》，其提出"推行聘用制度和岗位管理制度，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性"^[2]。因此，岗位管理成为公立医院改革的重点。由于不同职称人员经常做相同的工作，混淆岗位和职称内涵。这使得岗位管理改革始终难以突破。我们通过分析新医改下岗位管理面临的问题，运用新的岗位管理理念和方法，制定相应的岗位管理措施，适应我国医疗卫生事业的改革发展。

一、公立医院岗位管理存在的问题

1.岗位设置问题。

岗位设置过程发生在定岗的过程中。岗位是为解决某项问题或完成某项任务而设立的工作职位。其设置应综合考虑医院业务目标及个人需求，确立岗位责任及义务。同时与其他岗位的关系也应作出相应的规定。岗位设置的主要目的是将医院任务和职责分配给医务人员。公立医院岗位设置问题主要表现在：设置不科学、职责不明确及任务不平均等。

2.缺乏科学的岗位评估。

科学的岗位评估是岗位设置的基础。同时也是整个岗位管理系统得以建立的立脚点和出发点。目前国内在这方面缺乏权威的评估手段和方法，还没有形成一套评估系统。公立医院岗位价值评估存在问题主要表现在：⑴待遇与贡献价值不对等。由于目前公立医院多数是事业制岗位设置。此岗位待遇无法真实反映其实际价值。例如医院上层管理人员待遇甚至比科主任还低，可以看出医院没有一个科学的岗位价值评价。⑵岗位系数与价值不对称。有些医院主要是对岗位的某些指标进行评价，得出粗略的岗位系数。由于其评价方法不科学导致其实际应用效果差。只有科学全面的评价体系真正体现岗位实际价值^[3]。⑶关于岗位评价的理论和实践方法比较少。岗位评估应把视角放在岗位本身上，对每位医务人员进行针对性强的考评，这样有利于提升医院整体质量及服务水平。若没有岗位评价及激励制度，医院岗位管理很难有效开展。

3.岗位薪酬问题。

公立医院岗位工薪酬分配存在以下问题：⑴差异过小。高学历技术好的医务人员与普通医务人员的薪酬差异很小，价值分配与实际能力不对等。这样会引起优秀医务人员的不满，甚至跳槽，造成优秀医务人员的流失。⑵差距过大。主要是指临床医务人员与医院管理人员工资相差过大。这样会引起管理人员的不满。

二、新医改下公立医院岗位管理对策

1.崗位设置对策。

岗位设置应遵守以下原则：（1）因事设岗原则。设置岗位要时刻以医院现实、医院发展为出发点。满足医院内部需要，保证医院内部正常运转。按照职责划定岗位，不能依人设岗。（2）整合原则。医院应该将各岗位明确分工，保证各职能部门正常配合和运行，同时医院又能够有效的整合各职能部门，使各岗位相互协调及配合，使医院工作能够高效运行。（3）岗位最少原则。综合考虑医院岗位设置数目，尽可能降低人力成本、缩短岗位之间连接度，防止岗位过多，分工不明确引起的办事效率低、资源浪费大的情况。提高医院战斗力和市场竞争力。

2.岗位评估对策。

使用岗位工作难易度、重要性及所需技能三方面来评价岗位价值^[4]。并对每个方面进行扩展。通过工作复杂程度及环境变化程度来评价岗位工作难易度；通过工作失误和决策责任等方面来衡量岗位工作重要性；从专业、管理、沟通及协调技能方面来确定岗位所需技能；对每一个影响因素赋予权重。权重越大，影响程度越大。

3.岗位薪酬对策。

新医改下公立医院薪酬系统不仅包括基本工资和绩效工资，还包括保险福利和利润共享。医务人员工作性质不同应该有不同的薪酬结构。如临床医生与管理人员应该有不同工资标准。通过对公立医院资源的重新规划和整合，制定符合员工利益和医疗发展的薪酬制度。也就是绩效工资制。绩效工资制是对于员工完成业务目标所给予的回报和奖励的形式，工资的数额随医院盈利状况和任职者及其工作业绩而浮动发放^[5]。其原则是工资与职责和效果相对称。

4.大胆实践可行的方案。

公立医院高效运作的前提是按需设岗，精简高效。设置岗位的关键在于结合政策，形成具有操作性方案。应当鼓励医院结合实际情况大胆实践，完善医院岗位管理的相关制度。同时加强相互交流，积累经验，不断改进和完善。还要鼓励医院大胆创新，搞活用人政策。整合医院资源，制定科学可行的岗位设置方案，推进医院健康发展。

5.形成良好社会和医院环境。

医院外，要健全公立医院推进岗位管理外部保障体系。通过加大财政收入、改革医院福利，形成与其相配套的制度。医院内，要加大宣传力度，营造良好的改革氛围。让医务人员都能深入了解医院岗位管理的指导思想和目的。同时充分听取各方面意见，增强岗位管理工作的透明度^[6]。保障医务人员知情权及参与权，充分调动职工支持并参与改革的主动性。

因此，科学有效的岗位管理，不仅可以增加医院内部团结力和凝聚力，还可以激发员工积极性和创造力。促使医院步入健康发展轨道，保障新医改的顺利进行。

参考文献

[1] 孙昌林.新医改背景下大型公立医院发展路径选择[J].学习与实践，2010，3（1）：125-127.

[2] 王昕，郑绥乾.我国公立医院内部经营管理改革举措的前沿观察[J].管理现代化，2010，5（4）：6-8.

[3] 何惠宇，陈校云，董立友，等.建立医院绩效评价系统的理论与实践[J].中华医院管理杂志， 2003，6（3）：331-333.

[4] 毛羽，司马小芹，刘亚平.浅议医院的岗位管理[J].中华医院管理杂志，2002，18（6）：340-341

[5] 陈志强，徐卫国.基于战略转型背景下的公立医院专业技术岗位设置理的研究[J].中国医院，2007，11（4）：8-10.

4.16优秀岗位能手评选办法 篇四

本标准适用于在公司服务一年以上的正式员工(不包括主管级以上员工)。标准内容

2.1 评选组织

公司成立优秀岗位能手评选小组，企管部经理任组长，各部门经理、主管为小组成员。

2.2 优秀岗位能手设置

根据本公司的岗位设置情况，从以下十三个岗位中评选优秀岗位能手，名额不限，但不是每个岗位都必须评选出优秀岗位能手，条件不具备的可以空缺。十三个岗位是：营销管理（含市场部）、生产管理、设备操作、修理工（含电工、机动机车维修、缝包机维修）、机动车司机、仓管员、质检员、技术员、保安员、财务管理、供应管理（含矿山）、标准监察、行政管理。

2.3 评选条件

a)具有良好的职业道德，爱岗敬业；

b)工作业绩突出，对公司的忠诚度高，提出过对公司的管理和工作的改进意见并被采纳； c)工作能力和技能胜人一筹，并能与同事和睦相处，具有良好的团队协作精神；

d)执行力强，能不折不扣地执行和遵守公司的规章制度；

e)关心他人，助人为乐，顾全大局，不徇私情；

f)勤奋学习，进取心强，能主动地、创造性地开展工作。

2.4 评选办法

2.4.1 优秀岗位能手先由个人书面自荐，自荐书除包括评选条件的内容外，还包括本人的工作业绩和突出贡献。

2.4.2 由部门根据个人自荐情况推荐优秀岗位能手候选人，并填写推荐意见，递交到评选小组；

2.4.3 评选小组根据被推荐人的工作业绩、对企业的贡献大小和部门推荐意见进行充分的酝酿，本着客观、公正、不带偏见和不带本位主义的原则评选出本年度岗位优秀能手。

2.5 表彰和奖励

对被评为年度优秀岗位能手的同事将给予通报表彰，并由总经理在年终员工大会上颁发荣誉证书和奖金。相关表单

5.医院品牌护士评选方案 篇五

为逐步树立护理人员的规范服务意识和品牌服务意识，提升护理服务质量，同时通过品牌护士所产生的品牌价值、品牌效应等，突出医院服务品牌，并以模范的力量来同化改善全体护理人员的职业形象，提升护理人员服务素质，创建一支在一定区域内有相当知名度的优秀护理团队，进一步提高病人对医院护理服务的综合满意度。

“品

牌护士”的概念：

“品牌护士”，就是高品质而优秀的护士，是经考核、评选方式决出的职业道德良好、专业技能过硬、理论水平出色、护理服务规范、病人普遍满意的优秀护士代表，是系统精英、行业楷模、德艺双馨的护士，代表医院服务形象，服务品牌。

二、评选办法：

在全院范围内选拔，采取科室推荐、社会调查、同事测评、组织测评、理论考试和技术考核相结合的方式。科室推荐填写《品牌护士推荐表》，附其近两年取得的奖励证书的影印件及相关事迹的文字材料，上报护理部。取10~15名为“品牌护士”候选人，然后所有候选人经护理部组织考核复评，合格者确定为“品牌护士”。“品牌护士”评出名额之和原则上不超过全院临床在岗执业护士总人数的10％。

三、评选条件：

（一）基本条件

1、全院具备护理执业资格者。

2、长期坚持临床一线工作,连续三年无差错事故。

3、工作5年、护师或以上职称。

（二）参评条件：

1、具有良好的思想素质，高尚的职业道德，热爱护理职业，忠诚团结、爱岗敬业、乐于奉献、工作主动、服从管理，积极参加各项公益活动，领导同事评价高。

2、专业技术精湛，基础理论扎实，护理操作技术娴熟规范。

3、对待病人真诚、热情、周到、耐心，社会评价良好，特别是病人满意率高。

4、平时注重个人形象、仪表和礼仪，有良好的心态、人际关系和语言沟通能力。

四、评选标准：

要求以“德、勤、能、仪”为基础，并具备以下几点品质。

豁达——为人正直，胸怀坦荡，不计较个人得失，具有健康向上的精神面貌。

关爱——突破单纯的外在美的评选，这里需要是一颗金子般的关爱他人之心。

专注——因为专注，所以值得尊敬。有较强的工作原则、服从组织分配，以积极的心态和持之以恒的热情投入到护理工作中。

才干——优秀的护士，除了一颗关爱之心，还必须有精湛娴熟的护理技术，给患者以最大的帮助。

奉献——把患者的利益放在第一位，以较强的事业心和高度的责任感，把真诚的爱心无私奉献给了每一位患者，具有“燃烧自己，照亮别人”的高贵品质，在自己的岗位上做出了让患者、让社会感动的事迹。

五、“品牌护士”评选工作进程安排：

时间主要工作进程备注

4月14日前成立以分管领导为组长的“评选”工作领导小组，并制订本单位评选工作方案。

组长：

副组长：

成员：选派医生代表

4月15日前召开全院护士大会，组织“品牌护士”初评，各科选拔、推荐“品牌护士”人选。

4月24日前护理部统一组织“品牌护士”调查、测评和考核。复评采取分类考核、集中复评的办法，内容以实践技能和基础理论考核为主。

4月30日前“品牌护士”名单公示。

5月7日举行授牌仪式，授予“品牌护士”荣誉称号。

六、评选要求

1、各科室要从提升护理服务质量、促进护理队伍综合素质建设、提升医院整体形象的高度出发，认真落实“品牌护士”评选。

2、评选过程中应遵循公开、公平、公正的原则，严格按照有关要求做好评选、审核、公示、推荐等各个环节工作，同时要注意挖掘护理工作队伍中的优秀业绩和感人事迹，加以宣传、提炼和弘扬。

3、推荐的拟表彰人员一定要在德、勤、能、仪方面突出，在平凡的岗位将平凡的工作做实，确实具有榜样作用。

七、“品牌护士”管理

1、“品牌护士”统一实行佩标识上岗，并将“品牌护士”的有关资料集中上墙对外公告。包括各人照片、服务格言。

2、获得“品牌护士”荣誉的护理人员应珍惜荣誉，以身作则，坚持在提供良好的护理服务基础上，进一步规范护理服务行为，认真改善服务细节，以人文关怀为基础，以护理质量为核心，积极带动全体护理人员不断提升护理服务品质，3、积极创新医院服务模式，带头启动医院新的特色服务项目，真正起到模范作用，获得品牌效应，到达品牌效果；担当改善医院服务形象的先锋官和服务品牌的形象代表。

4、任职期限：“品牌护士”评选活动每年举行一次，每半年接受一次测评和考核，采取各科室和护理部两级评定的办法，实行能上能下的动态管理机制。

5、奖励：对“品牌护士”给与精神和物质奖励。护理部将对“品牌护士”的先进事迹在妇幼人和护士天地栏目不定期报道，医院也将采取不同方式对品牌护士进行宣传报道。

6、“品牌护士”在评选周期内出现下列情况的，医院将

取消“品牌护士”称号：

1)年度工作期间出现病人（家属）投诉，或在院内外发生与病人（家属）及单位同事争吵者；任何一次满意度调查满意率低于90%者。

2)违反护理操作规程，出现护理差错、事故及护理纠纷者；

3)评选周期内在本单位或护理部组织的考核考评中成绩不合格的；评选周期内单位年度个人考评不合格的；

4)一

年内病假在一个月以上，产假、哺乳假超过医院规定，事假超过天者。

5)明显违反医院劳动纪律，或其他违反医院制定的各项规章制度，引起不良后果，并损坏医院形象者。

6.医院先进科室评选标准办法 篇六

为了促进医院发展，进一步增强医务人员的服务意识，避免医疗纠纷、差错的发生，努力提高医疗质量和技术水平，以优质的服务、一流的技术赢得患者的信赖和好评。为了较客观、公正地评价各科室的工作实绩，激励科室人员积极进取，经院研究决定，在医院开展“先进科室”评选活动。

一、成立考核小组 组长： 副组长：

成员：

二、先进科室标准

1、科室思想与组织建设方面（20分）。

按照医院标准化建设的要求，认真组织学习医院各项规章制度，服从医院各项安排并坚决落实； 认真开展创先争优活动，并将活动贯穿到科室各项工作中；及时参加院周会并认真传达精神，科室工作人员及时了解医院工作动态，贯彻医院各项政策，确保各项工作任务的完成；具有大局意识，有较强的组织纪律观念，科室利益服从医院整体利益；积极参加社会和医院组织的各项公益活动；

2、医德医风与患者满意度方面（20分）。

严格遵守《医务人员行为规范》，无患者投诉和医疗纠纷，无收受红包现象，无重大差错事故;合理用药、合理检查、合理治疗、合理收费；坚持首诊负责，无推诿病人现象，坚持首问负责，热情接待患者来电来访，耐心解答问题；衣帽整齐，挂牌上岗，文明用语，态度和蔼，热情服务；

3、专业技术（30分）。科室整体专业技术水平突出，科室人员刻苦钻研技术，不断提升

技术水平，工作细致，操作细心，不发生差错、事故、纠纷。

4、工作效率与绩效情况（30分）。

科室有工作计划及实施有步骤，能够及时处理工作中出现的问题，不拖拉，不敷衍，不推卸责任，并有记录，零投诉；科室床位使用率应达到医院平均床位使用率以上，并较上月有所增长；科室各检查项目工作量较上月增长比例应为10%以上；

三、先进科室评选方法：

为了保证这次评选的公平、公正、客观，按以下方法评选。

1、综合测评。先进科室评选工作领导小组组织财务科、医务科、后勤、办公室等部门对科室进行客观测评得分。

2、计算综合得分及名次。

3、医院审定。将评选结果及先进科室名单呈报评选工作领导小组审定，确定先进科室。总经理和院长有一票否决权。

评选工作领导小组可根据医院实际情况，上浮或下调评选指标所占分值，以利医院发展。

四、评选时间及名额

每月进行评选，次月月初评出结果；每年年终进行综合评选，年终总结会揭晓表彰。名次分配：先进科室评选（各行政科室不参加评选）产生第一、第二、第三各1名。奖励： 先进科室评选为第一、第二、第三名者，分别给予300元、200元、100元奖励。先进科室第一名奖励“先进科室”流动红旗，每月轮换。

五、科室评选处罚：

1、每月进行评分标准评选，不合格科室和个人按照情节轻重进行处罚30-100元不等。

2、每年年终进行综合评选不合格科室和个人，按情节轻重进行处罚100-300元不等。评分标准：根据全年每月评分标准进行综合评选。

3、情节严重的科室及个人，除处罚外并及时整顿。

六、评选要求

此活动望全院严格按照方案实施，不允许出现串联，论资排辈等现象产生，一经发现，立即取消评选资格，2年内不得评为先进，各科主任要切实负起责任，严格评选纪律，切实做到公开、公平、公正，各科室要借此契机，加强科室管理，凝心聚力促工作，这次活动决不走过场，希望各科室能比出水平，比出特色，比出友谊，促进医院全面发展，确保活动顺利开展，达到文明服务、廉洁行医的目标。

7.浅谈医院会计岗位轮换 篇七

一、医院会计岗位、会计人员特点

第一, 医院财务部门一般下设财务科、门诊收费处、住院收费处、物价管理办公室, 库存物资会计分别归属于药剂科、设备科、后勤管理科等, 业务上归财务部门统一领导。因会计人员所处的岗位、部门不同, 工作性质会有很大的差别。

第二, 整体学历不高、素质参差不齐。因历史原因, 医院会计人员整体素质不高、学历低下, 本科及以上人员寥寥无几, 还有不少是因医院消化富余人员由其他后勤岗位转岗而来的、没有经过会计专业教育的人员, 只是近年来才注意到高学历会计人员的引进, 且会计人员长期在固定的岗位上司职, 业务技能单一, 知识结构不合理, 综合素质参差不齐。

第三, 缺乏危机意识, 学习积极性不高, 创新意识不强。医院作为医疗机构, 长期相对稳定的环境当中, 虽然有竞争但是竞争有所局限, 稳定的工作环境, 稳定的经济收入, 再加上现行的薪酬分配制度, 会计人员干多干少一个样, 干好干坏一个样, 外无压力、内无动力, 很少能做到居安思危, 且会计人员长期在固定的岗位上司职严重, 职业倦怠现象明显, 学习积极性不高, 创新意识不强, 更有甚之, 对周围的人和事淡漠, 对医院的发展漠不关心, 只是按部就班地完成自己的工作。一些新参加工作的会计人员, 虽然思维比较活跃, 但是环境的陌生, 论资排辈的现象, 很快就会和医院的会计前辈们观念形成一致。如此恶性循环, 严重影响了会计人员的职业成长。

第四, 缺乏团结协作精神, 不利于整体财务管理工作。平时, 会计人员以各自部门或自己的利益为重, 对对自己不利或者没利的事情坚决抵制或不满意接受, 各部门、各岗位之间缺乏相互理解、相互团结协作精神, 不能以医院财务工作大局为重, 甚至是相互攀比、相互抱怨, 或者是怕别人顶岗, 从而产生岗位知识垄断现象, 不仅严重影响了会计人员的整体素质提高, 还增大了岗位对某位员工的依赖性, 给医院的财务管理工作带来了一定的难度。

二、医院会计人员轮岗应该注意的一些问题

1、因地制宜, 根据医院的实际情况确定具体的轮岗办法

首先, 只有培养出一批一专多能的复合型会计人才, 才能适应岗位轮换的需要。目前医院会计人员业务技能单一、知识结构不合理, 缺乏一专多能的复合型会计人才, 不能满足整体岗位轮换的需要。在目前的医院实施会计岗位轮换时, 要充分考虑到各会计人员素质水平、各岗位的工作性质, 不能一概而论进行不计后果的大轮换, 要分层、分步、分批地平稳进行, 如可分别先在工作性质相近的门诊收费处和住院收费处、各库存物资会计之间、财务科各岗位之间进行切合实际的轮换, 重要岗位的轮换更要特别审慎, 不能操之过急。工作轮换要遵照循序渐进的原则, 根据每个人的业务水平和胜任能力来安排新岗位, 尽量做到由生到熟, 由简单到复杂, 实现轮换顺序合理, 以免因换岗不当而影响工作。

2、轮岗后, 要注重轮岗人员的岗前培训工作

对准备参加轮岗的会计人员, 医院要根据单位和轮岗人员实际, 采取单独培训、带班指导等多种形式进行岗前培训, 以保证会计人员更快地适应新的工作环境。除此之外, 在平时的工作中, 会计机构负责人要积极为会计人员争取学习培训机会, 提倡会计人员积极参加会计学会等高级专业组织, 要充分利用会计人员继续教育培训和职称晋升之机, 鼓励会计人员努力学习、积极向上、不断提高自己的综合素质。

3、加强沟通, 积极指导轮岗人员的思想和业务实际

轮岗初期, 由于要打破原来的工作常规, 可能会有来自部门或个人的阻力, 难免产生轮岗不被接受的现象, 这时会计机构负责人要积极做好轮岗前思想工作, 说明会计人员岗位轮换的必要性, 排除部门负责人或会计人员的顾虑, 尽量让每个会计人员在自愿的情况下进行轮岗, 以保证岗位轮换实施后的工作积极性和适应性, 对某些因特殊情况真不愿意轮岗的会计人员, 如将要退休或身体欠佳的, 也要尊重他们的意见, 避免轮岗后产生消极怠工, 影响会计工作的正常进行。轮岗人员接替新的工作岗位后, 会计机构负责人还要积极鼓励轮岗人员增强自信、勇于挑战, 及时给予业务上的指导和帮助, 以便轮岗人员尽早走出困境。

4、轮岗过程中, 要积极营造和谐向上的学习氛围

通过岗位轮换, 会计人员从一个岗位过渡到另一个新的工作岗位, 要去迎接一个新的挑战, 为了适应新的工作环境, 就会激发斗志, 加班加点地去学习、去适应, 从而提高学习的积极性和迫切性, 促使会计人员急切地向书本、向老师或向同行学习, 在学习的过程中相互切磋、相互探讨。针对有异议的问题, 会计机构负责人要抓住时机积极组织开展专题讨论, 在讨论中要充分尊重每个会计人员的意见, 提倡他们各抒己见, 让每个会计人员都参与到医院的管理中来, 要让他们意识到自己被尊重、被重视, 从而激发他们进一步学习、工作和创新的积极性。要积极营造和谐向上的学习氛围, 倡导他们把工作与学习统一起来!在工作中学习、在学习中工作, 建立会计要善于学习、终身学习的理念, 进一步提高医院会计人员的综合素质, 也为下一轮的会计轮岗打下良好的基础。

5、要把会计轮岗和竞岗有机地结合起来

长期固定在某一层面会计岗位之间实施轮换, 如门诊收费处和住院收费处、各库存物资会计之间的轮换, 由于岗位性质相近、需要的会计知识大体相同, 长期下去, 容易形成定式, 不利于激发会计人员的进取精神, 而且还会引起满腹牢骚, 不利于会计人员的职业成长。要将会计轮岗变定式为变式, 把会计工作岗位轮换与会计工作岗位的竞岗适当地结合起来, 活用会计轮岗, 对高层次或重要的会计岗位采取会计人员自愿竞岗的方式, 不断激发低层次或同层次会计人员的积极性。同时在轮换的过程中, 会计机构负责人还要注意观察每个会计人员的长处和短处, 对文化程度较高、德才兼备的优秀会计人员要实行培训制度, 使其尽快成为理论和技能均达到较高水平的业务骨干, 以便过渡到更高一级的会计岗位上来, 要通过轮岗, 建立人其尽才、才尽其用的激励机制, 不断把适合的人选拔到合适的岗位上来, 真正激发医院会计人员奋发进取、积极向上的精神面貌, 也为医院的发展不断地储备人才。

6、和会计竞岗结合起来实施会计岗位轮换的同时, 积极推行岗位薪酬制度

随着市场经济体制和医疗卫生体制改革的不断深入, 全民医保制度的不断完善, 医院的发展将面临着更大的竞争和压力, 医院会计人员也将面临更进一步的挑战, 如何迅速提高自己的理论水平和实际能力, 以适应新形式下医院的发展需要, 已是每个会计人员急需解决的问题。在医院内部, 和会计竞岗结合起来实施岗位轮换的同时, 要积极推行岗位薪酬制度, 真正把对会计人员的物质激励和满足职业成长的精神激励有机地结合起来, 形成外有压力、内有动力的激励机制, 真正激励医院会计人员积极求索、不断进取、和全院职工一道为医院的发展贡献出自己的最大力量。

摘要：随着市场经济体制和医疗卫生体制改革的不断深入, 医院财务管理日益被重视, 迅速提高医院会计人员素质以适应医院的发展需要已成为当务之急, 工作岗位轮换作为提高会计人员素质的有效途径, 也在各大医院悄然兴起。文章通过分析医院会计岗位和会计人员特点, 提出了医院会计人员实施岗位轮换应该注意的一些问题。

关键词：医院,会计岗位轮换

参考文献

[1]郭永春:浅谈影响医院会计发展的因素和设想[J].中国医药指南, 2008 (2) .

[2]杨悦欣:岗位轮换不能为了轮换而轮换[J].中国外汇管理, 2001 (12) .

[3]陈丽羽:市场经济条件下财务人员岗位轮换浅探[J].商场现代化, 2008 (21) .

8.医院岗位评选 篇八

【关键词】岗位管理；医院；绩效考核

在医疗卫生体制不断发展的今天，为了满足改革中的具体要求，对人事制度方面进行改革是相当有必要的，通过内部分配机制的建立，可以令广大医护人员对自身的职能更加重视，也充分的体现出了他们在工作中的热忱程度。绩效考核是一种将按劳分配与按生产要素分配有机结合起来的一种分配制度，在对医疗卫生人员开展绩效管理以后，他们的工作效率得到了显著的提高，为医疗卫生事业的发展做出了重要的贡献。由此可见，采用绩效管理制度对人员进行管理具有一定的实际意义，因此值得展开更加深入的探讨。

一、绩效管理在医院的实施

绩效考核这一方法在医院中的运用，目的是有效的组织起员工，将他们潜在的能力激发出来，以达到医院预期的管理目标。这种科学分配的方式经过大量的实践表明是具有一定现实意义的，医院员工处在各自的岗位中，在绩效考核的评估下，对员工的工作表现进行审核，进而为员工选择更加合适的工作岗位。以“按需定岗”、“因事设岗”、“以岗择人”等原则为主要的依据，为医院的人力资源管理打下扎实的基础。在实际工作中，医院普遍采用的是全员聘用合同制，根据岗位需求的不同配置若干数量的工作人员，在同一岗位中也有可能出现竞争的局面，但是相信良好的竞争关系是促进员工更加积极投入到工作中的动力。

绩效考核制度在医院实施以来，遵循精简、优化以及高效的原则对岗位职能进行了进一步的优化处理，将相似岗位进行了合并，将岗位管理者的职责进行了进一步完善，只有符合条件的人员才能进行岗位竞争，在良好的竞争环境中选择最为适合岗位需要的员工，在绩效考核中，员工的技术水平、责任风险以及服务态度等，都是重点考核的内容，并且这些内容也是今后进行升职加薪的重要依据，考核结果分为3个等级，达到合格以上成绩的工作者能够继续聘任专业技术类的职务，接近合格的人员可以进行缓聘，但是要取消年终奖金。对于没有通过考核的人员，则实施待岗制。通过绩效考核的实施，将医院中的工作岗位得到进一步的完善，发掘出一部分具有能力的工作者，不仅达到了医院整体利益的医生，员工的个人利益也可以得到有效的保障。更重要的是绩效考核的实施是医院人事制度改革的重要前提，通过不断的实践，绩效考核得到了进一步的完善。

绩效考核制度的实施是与职工的工资相挂钩的。也就是根据技术含量的高低、能力大小聘任相应的技术及职务岗位，确定岗位工资，以岗定薪，易岗易薪。建立向临床高技术含量、高风险岗位倾斜的分配制度，合理拉开收入差距，实行按劳取酬。把现行工资构成总额按不同类别，不同岗位重新进行分配。实行岗位工资制，岗位工资按专业技术职称、取得職称的年限、职称类别、学历高低、能力的大小、岗位贡献的大小等要素设置，合理拉开收入差距。岗位绩效工资参照不同类别、不同岗位及每个人所在科室、工作任务的完成程度、医护质量、医德医风、贡献大小等因素，根据院科两极管理，实行四级考核：即自评、科评、考核小组评、院评。

二、医院中实施绩效考核的效果

通过实施绩效考核制度，员工的积极性得到了有效的提升，将医院中专业技术人员的积极性以及主动性充分的调动了起来，无论是在职工的工作面貌方面还是在精神面貌方面，都获得了巨大的变化，主要体现在员工意识方面的转变，过去医院职工大多处在被动的情形中，逐渐向着主动性转化，随着队伍建设的不断完善，整个医院的人员结构基本达到了合理化的目标，也激发了工作人员自身潜在的能力。

另一方面，医院的医疗质量得到了明显的改善。在实施绩效管理后，在整个医院中逐渐形成了良好的竞争氛围，医护人员对于自身的能力具有了更加深刻的认识，懂得只有不断提升自身的能力才能促进水平的提升，所以在临床实践中表现得更为积极。医学学术的地位也呈现出上升的趋势。通过发表学术论文，发现新课题等活动，使得医院的医疗质量水平具有明显的变化。

此外，员工在责任心、危机感、使命感等方面得到了进一步的增强。在开展岗位绩效考核后，职工的积极性达到了明显的提升，同时员工也意识到危机感的来临，这对于自身的生存具有直接影响。这一趋势下，职工与医院紧密的联系成为一个整体，医院的发展对员工的生活具有息息相关的影响，所以员工主人公的意识得到明显的增强。

最后，通过实施绩效管理后，医院的经济效益与社会效益都得到了明显的改观，实现了双丰收的发展目标。职工自身的积极性被绩效管理激发出来以后，医院业务的收入就会呈现出不断增长的趋势，这样前往医院就诊的患者也逐渐增多，这都要归功于医院的服务质量发生了转变，所以在激烈的医疗市场竞争中，开展有效的绩效管理是增强自身实力的主要手段，为医院带来了丰富的收获。

三、结语

合理的绩效考核制度，不仅是约束机制也是激励机制，能促进和调动广大员工和积极性和创造性，促进医院的管理，提高核心竞争力，是医院科学管理的有效途径。

参考文献：

[1]张宗久.大型综合医院绩效管理的研究[D].中南大学2008.

[2]王爱青，王吉盛.浅谈岗位绩效考核指标体系的建立[J].科技信息.2009（17）.

9.医院岗位评选 篇九

关于开展医院2010年度 各项奖励评选工作的通知

各处（科）室：

为彰显成绩，激励先进，更好地做好2011年的工作，医院2010年度评优评奖工作即将开始。请相关职能部门按照医院有关奖励评选工作的要求，结合工作实际，根据相关奖项设臵、评选办法及程序，并报各分管院领导阅批，于2010年1月24日（周一）17：00以前报医院办公室汇总，逾期不报者视为弃权。

附件:1.010年各类奖项设臵

2.010年各类奖项条件及评选办法

二〇一一年一月十七日

附件1

2010年各类奖项设置

一、突出贡献奖

二、病种付费实践先进科室

三、科室贡献奖

四、医疗技术进步奖

五、医疗质量安全奖

六、护理质量安全奖

七、优秀护士长奖

八、优秀护士奖

九、优质护理服务“十佳”病房

十、优质护理服务标兵

十一、护理创新奖

十二、教学成果奖

十三、教学先进集体奖

十四、教学先进个人奖

十五、科研突出贡献奖

十六、科研先进集体

十七、科研先进个人

十八、医德医风标兵

附件2

2010年各类奖项条件及评选办法

一、突出贡献奖

（一）必要条件：

年度单病种限价工作、医疗质量与医疗安全状况是评奖的必要条件，个人无重大医疗差错和医疗纠纷，临床科室单病种限价出院病人比率在全院平均值以上。

（二）推荐条件：

1.开展高层次新技术项目，带动学科发展，为医院取得巨大（百万元以上，下同）直接经济效益和社会效益的； 2.在我院一线工作，特别是科研、教学方面有特别突出贡献的人员;3.在医院管理中有重大建树，使医院取得巨大经济效益和社会效益的;4.在医院规划建设、设备更新购臵等重大事项中起到特殊作用，为医院节省巨额资金，并取得巨大经济效益和社会效益的。

（三）推荐评选办法：

1.科室或个人面向全院职工推荐，也可自我推荐或申报； 2.院长办公会根据推荐情况进行综合评定，推选出初步名单进行公示征求意见；

3.院长办公会根据征求意见情况确定获奖人员。请各科室认真组织传达和推荐。

二、病种付费实践先进科室

评奖办法：

各科室符合单病种付费的病例占科室出院病人比例超过10%

病历；

2.按照内科、外科、妇产科、儿科和医技科室排定顺序； 3.对申报项目进行初步筛选，对符合条件的项目进行病历审核；虚假病历或不符合病历一票否决；

4.根据病历审核结果，确定参加评选项目；

5.申报人逐一进行报告（限定时间5分钟），然后接受咨询（不超过5分钟），咨询完毕，申报人退场；

6.回避办法：凡申报项目的委员，在向医疗质量管理委员会报告完毕，接受咨询后退场，涉及项目评审结束后由工作人员通知入场评定其他项目；

7.医疗质量管理委员会成员投票选出获奖项目。(三)授奖项目确认：

同意授奖票超过出席医疗质量管理委员会会议委员的2/3者作为拟授奖项目，报经院办公会批准后授奖。

五、医疗质量安全奖(一)基本条件：

1.全年无医疗事故或医疗纠纷发生的科室；

2.科室较往年取得较大发展，医疗技术及医疗质量取得明显进步。

（二）评选办法：

1.医务处根据掌握的全年医疗质量、纠纷及投诉情况进行审核提名，报院长办公会进行综合评定，推选出初步名单进行公示征求意见；

2.院长办公会根据征求意见情况确定获奖科室名单。

六、护理质量安全奖(一)基本条件：

2.敢于管理，善于沟通，主动有效的做好科室管理及协调工作。勇于承担责任，能主动堵塞漏洞，避免隐患、差错、纠纷的发生；

3.出色完成本年度专业培训考核计划，且成绩突出； 4.年内无差错事故及投诉发生； 5.年度考核评定为优秀。

（二）推荐评选办法：

1.面向全科护理人员（推荐比例＜科室护理人员的10%）民主评议推荐；也可自我推荐；

2.根据科室民主评议推荐的选票数及个人事迹材料由护理部审核后报院长办公会进行综合评定，推选出初步名单进行公示征求意见；

3.院长办公会根据征求意见情况确定获奖人员名单。

九、优质护理服务“十佳”病房

（一）评选条件：

1.开展优质护理服务至今5个月以上；

2.改革护理排班模式，“以病人为中心”实施责任制整体护理，每个责任护士负责一定数量的患者，每名患者均有相对固定的责任护士对其全面负责，责任护士为所负责患者提供基础护理、病情观察、治疗、沟通和健康指导等全面、全程、连续的护理服务，临床护理服务规范、到位，并能体现专科特点，保障医疗质量和患者安全；

3.公示并落实护理所有服务项目。责任护士根据患者护理级别、病情和自理能力，按照服务项目和服务内涵全面提供相应护理服务。

4.病房能根据患者需求采取可持续改进的措施，患者满意程

病情观察、治疗、康复和健康指导等全面、全程优质护理服务。

4.对待患者热情、细心、耐心，态度好，工作认真、踏实、严谨，富有爱心，经常受到患者赞扬和好评。

5.具有团队合作精神，沟通协调能力强，工作积极主动、配合默契，赢得同行、患者和社会认可。

6.认真钻研、不断进取，爱岗敬业，工作能力突出，在开展优质护理服务工作中，充分发挥模范带头作用。

7.一票否决的因素：年内发生赔付性投诉、纠纷及严重护理不良事件者。

（二）评选程序：

1.优质护理服务标兵：由32个优质护理服务示范病房根据评选条件每科推荐1名，并写出推荐人的事迹材料上报；

2.护理部将优质护理服务标兵的推荐情况上报院办公会通过。

十一、护理创新奖

（一）基本条件：

1.年度内创新发明具有先进性、实用性的护理管理、技术新方法、新举措，并积累一定的经验；

2.通过采取以上方法科室产生了一定的社会效益和经济效益。

（二）评审程序：

1.以科室或个人名义申报，同时提交书面材料：包括项目名称、开展时间、区域内所处位臵、完成病例数（提供住院号）、覆盖的科室（由相关科室护士长签字或提供病人住院号）及产生的社会效益和经济效益。

2.由护理部对申报的项目进行初步审核；

2.工作周密、细致、严谨，能够高效优质地按时完成各阶段工作任务。教研室教学资料完整、齐全，教案书写认真及时。

3.科室理论课教学质量高，学生评议优秀率名列前茅。4.实习评议带教均达 90 分以上、见习评议优良率大于98%。5.当年教学工作获得各级政府或上级单位（部门）先进称号。先进科室符合以上第 1、2 条及第3、4条其中1条，第5条为加分因素。

（二）评选办法

由教学管理办公室根据每年教学工作质量检查得分、实习学生评议得分、课堂教学评议优秀率情况推荐先进集体名单，报院办公会批准。

十四、教学先进个人奖(一)评选条件

1.在教学工作树立中“以人为本，以学生为中心，以教学质量为核心”的理念，医德医风端正，思想作风正派，为人师表，主动承担教学工作，认真完成教学工作。全年无违纪现象及医德医风、医疗纠纷、无投诉、无差错事故。

2.理论课教学本年度超过（或等于）本专业授课人员平均学时，课堂教学评议优秀率 >80%。

3.实（见）习带教认真，主动认真完成科室安排的带教任务，带教效果好。全年见习带教次数、承担科室实习讲座（或教学查房、示教手术）次数均名列前茅。

4.当年获各级政府、上级单位(部门)先进个人称号或在上级部门组织的各种教学竞赛中获得前三名者。

5.积极投身教学改革和教学研究，勇于采用教学新方法，并被推广，取得良好效果。

13.科室当年获得各级政府和上级主管部门先进集体称号。符合上述第1条和第2、3条中之一者，即可推荐。

（二）评选方法

科研处根据当年科研登记情况，推选名单，报院办公会批准。

十七、科研先进个人

（一）评选条件

1.积极开展科研工作，有严谨务实的科研工作态度，团结协作，有开拓进取精神。

2.当年获得省、市级以上科技进步奖1项。

3.当年获得省（厅、局）级以上科研课题立项1项。4.当年完成省级以上科研成果鉴定1项。5.当年完成发明专利1项。

6.当年在中华级杂志上发表论著1篇。

7.当年在国内外公开出版发行的学术期刊上发表论文3篇以上。

8.积极开展科学研究或在科研管理工作中取得优异成绩。9.获得各级政府和上级主管部门先进个人称号。符合上述第1条和第2—9条中之一者，即可推荐。

（二）评选方法

科研处根据当年科研登记情况，推选名单，报院办公会批准。

十八、医德医风标兵

为表彰先进，弘扬正气，经办公会研究，决定在全院范围内开展评选“医德医风标兵”活动。具体评选条件和办法如下：

（一）推荐条件：

坚持四项基本原则和党的基本路线，模范遵守医院的各项规章制度，廉洁行医，工作中无重大医疗差错和医疗纠纷，合理检

10.医院岗位评选 篇十

2016先进集体和优秀个人评选办法

为全面评价部门和员工的工作成绩，有效激励业绩突出的先进部门和优秀员工并树立模范，倡导医院积极向上的风气，营造人性化的管理氛围，充分调动全体员工的积极性和创造性，鼓励全体员工全身心的投入工作，推进医院的经济效益和良好的社会效益，促进医院的发展，特制定本评选办法。

一、评选数量

先进集体一名，优秀个人数量为年末员工总数的5%。

二、评选范围

1、全院各科室均为先进集体的评选范围；

2、除院级领导外，当年在院工作半年以上的员工都属于优秀员工的评选范围。

三、评选办法

1、初评

由各科室按本评选条件在全院范围内推荐一名先进集体，按本部门人数的10%推荐产生优秀个人的初评名单，同时将先进集体和优秀个人的事迹报办公室。

2、复核

由办公室复核初评出的优秀个人名单，凡当年受到违纪处罚的、被投诉查证属实的、学习考核不及格的自动弃权，所在科室不另增补名单；由财务科和医务科、护理部、办公室共同复核推荐出的先进集体名单，凡当年未完成医院下达的任务指标、出现重大差错和医疗责任事故的取消其资格。

3、公示

办公室公示复核后的集体和个人的名单七天，无异议的则为先进集体候选单位和优秀个人候选人。

4、大会决定

（1）、先进集体候选单位和优秀个人候选人，按公示顺序逐一上台宣读优秀事迹（先进集体由科室负责人或委托人上台宣读）。

（2）、由到会员工进行无记名投票，按票数多少确定先进集体和优秀个人名单。

（3）、发放奖状和奖金。

5、张榜公布

先进集体事迹和优秀员工照片张贴在宣传栏中。

四、先进集体条件

1、认真贯彻执行党和国家的法律法规和医院的各项规章制度，特别是医生13项核心制度和护士17项护理制度，加强了质量安全建设，全年无重大差错和医疗责任事故。

2、认真执行整理、整顿、清扫、清洁、素养、安全、节约即7S管理制度，树立和维护了医院良好的形象，积极开展挖潜降耗工作，做到了安全高效。

3、坚持科学发展观，认真钻研业务技术，科室经常开展业务学习和技术培训，积极推广新业务、新技术，不断提高科室人员整体业务素质，全年完成或超额完成了医院下达的各项任务（包括文体活动任务）。

4、立足本职岗位，加强医德医风建设，树立行业新风，有较强的经营理念，服务意识强，服务质量好，全年无重大投诉，医患关系和谐，患者满意度高，科内无收红包和不廉洁医疗行为。

五、优秀个人条件

1、政治素质

拥护党的领导，热爱祖国，政治思想觉悟高，政治信念强，政治态度端正，政治立场坚定，具有正确的世界观、人生观、价值观。

2、遵纪守法

自觉遵守党和国家的法律法规，遵守医院的各项规章制度，无违法乱纪行为，没有受到各种处分，无查证属实的投诉。

3、出勤达标

全年累计病事假天数≤天，事迹特别突出的可放宽10天。

4、技能学习

具有积极的学习心态，善于学习，更新知识，不断提高自我综合水平和能力，且本院各种考试考核合格。

5、个人素养

热爱医院，忠诚医院，自觉维护医院的利益和声誉，尊重他人，礼貌待人、文明用语；善于与同中坦诚沟通，在医院中建立良好的人际关系；执行力强，灵活、不死板但不又偏离原则。

6、团队合作

具有高度的团队合作精神，顾全大局，主动配合工作，积极参与医院和部门组织的各项团队活动，在活动能起到示范带头作用。

7、创新精神

具有新的思维、特特的见解、前瞻性观念强，表现出超前的合乎逻辑的意识。

8、责任感强

具有强烈的工作责任感，对工作高度负责，敢于承担责任，尽职尽责，不计较个人得失，默默奉献。

9、成本控制

具有资源成本控制意识，主动带头节约水、电、汽、办公用品、耗材

等。

10、善于总结

11.医院岗位评选 篇十一

关键词：岗位管理,岗位绩效,绩效评价,公立医院

刚刚颁布的中共中央、国务院《关于深化医药卫生体制改革的意见》关于公立医院改革试点主要内容之一就是要改革公立医院运行机制,重点“推行聘用制度和岗位管理制度,实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度,有效调动医务人员的积极性。”笔者在回顾我国公立医院开展岗位管理实践历程的基础上,对在医改新形势下公立医院如何有效开展岗位管理进行一些探讨。

1 公立医院开展岗位管理改革的历程

2000年3月中共中央组织部、人事部、卫生部联合发布了《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》(人发[2000]31号),提出要在医疗卫生机构“推行聘用制和岗位管理制度”。岗位管理广义的理解是以组织中的岗位为对象的一整套人事管理过程或流程,包括岗位设置、岗位聘用、岗位考核、岗位工资、岗位奖惩、岗位培训、岗位退出等一系列管理过程或环节,这一完整的人事管理链都可视为岗位管理[1]。通过以2000~2008年中国生物医学文献光盘数据库(CBM—Disc)作为检索资料来源,以“岗位”作为关键词进行手工的光盘检索,结果显示,2000~2008年符合要求的文献报道,共124篇,其中与医院岗位管理相关的文献95篇,大部分研究与护理岗位和岗位培训内容有关,而且其内容大多都停留在岗位管理的理论层面,具体的实践研究相对较少。

2007年3月,人事部与卫生部发布了《关于卫生事业单位岗位设置管理的指导意见》(国人部发[2007]35号),对卫生事业单位如何做好岗位设置工作提出了明确指导意见。同时,2008年卫生部医政司委托中国医院协会组织专家对《医院工作制度》(1982年4月7日卫生部发布)、《医院工作人员职责》(1982年4月7日卫生部发布)和《医院工作制度的补充规定(试行)》(1992年3月7日卫生部发布)进行修订,形成了《全国医院工作制度与人员岗位职责(征求意见稿)》开始征求意见。用前述方法检索2007年以来的相关文献,共75篇,其中与岗位管理直接相关的文献60篇,但真正能有效落实该指导意见并取得明显成效的医院实践并不多见。综合以上情况可以看出,自2000年到现在,岗位管理制度在公立医院的推进速度缓慢。

2 目前公立医院实行岗位管理面临的困境

岗位管理对于医院来说既是好事又是难事,也是公立医院深化改革的瓶颈之一。目前公立医院实行岗位管理面临的困境主要表现在以下三个方面。

2.1 缺乏操作性强的管理办法和配套改革办法

虽然人事部、卫生部等有关部门出台了针对医院如何进行岗位设置和岗位管理的宏观指导政策,但在微观层面上,缺乏在医院内如何具体落实岗位管理的具有可操作性的管理方法,如在同一职称级别上将岗位分级的具体标准如何确定,如何在不同科室划分各级岗位的具体职数,岗位的责权如何有效对应,如何进行岗位绩效考评等,解决这些难题,需要医院结合自己的实际情况,制定切实可行的具体管理办法,才能有效推进。另外在一家医院内部有效开展岗位设置和岗位管理工作,离不开政府出台配套改革措施的支持。现阶段,促进和保障公立医院人事分配制度改革和岗位设置顺利进行的社会保障体系和财政拨款制度等还不完善,在一定程度上制约了岗位设置的进程[2]。

2.2 多数医院岗位结构、比例长期失调,积弊甚多,改革难度大

长期以来,由于我国公立医院在管理体制、人事制度管理等方面采用行政管理式的管理模式。多数公立医院存在着专业技术人员的职称结构比例失调的问题,尤其在大型综合性医院,很多科室形成了“倒金字塔”式的人员职称结构。同时,医院长期实行身份管理,社会保障体系不健全,人员社会化程度低,造成了人员流动困难,冗员过多,医院的包袱沉重,给公立医院岗位设置和岗位管理的改革带来了很大的阻力[3]。

2.3 缺乏科学的岗位评估和岗位绩效评价体系

科学的岗位评估是岗位设置的基础,也是整个岗位管理系统得以建立的立脚点。目前国内开展医院岗位评估和岗位分析工作尚未形成系统,缺乏权威的评估手段和适合医院特点的评估方法。另外,在医院岗位绩效评价方面的理论和实践很少。岗位评估和岗位绩效评价系统将考评视角放在岗位上,使考评工作直接面对每位员工,针对性更强,更有利于医院整体质量、效益和服务水平的提升。没有以岗位为基础的评价、考核和激励系统,医院岗位管理是难以真正落实的。

3 医改新形势下,公立医院开展岗位管理的重要意义

3.1 实行岗位管理是改革公立医院现有人员身份管理的必然要求

我国公立医院长期实行员工身份管理,这种行政化的医院管理,影响了管理效率。在新医改方案中明确提出了对公立医院的管理体制、运行机制和监管机制等方面进行改革试点:在管理体制上要界定公立医院管理所有者和管理者的责权,建立院长任职资格、岗位职责、选拔任用、考核评价、教育培训、激励约束和问责奖惩机制;在运行机制方面要完善医务人员职称评审制度,实行岗位绩效工资制度,建立有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的内部运行机制;在监管机制方面建立以公益性为核心的公立医院绩效评估管理体系和医疗质量安全评价管理体系等等,这些改革能否最终落到实处,有赖于公立医院岗位管理制度的改革和落实。实施岗位管理是将“单位人”改变为“社会人”的切入点,有利于各项改革措施的全行业联动,有利于改变现行的行政化的医院管理模式,有利于医院管理效率的提高。

3.2 实行岗位管理是改革公立医院内部运行机制的落脚点

在公立医院要建立有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的内部运行机制,从根本上讲,医院的竞争力来源于广大医务人员的活力和创造力,实行科学有效的岗位管理是保证医务人员活力和创造力的基础。只有在科学定编定岗的基础上,明确岗位职责,建立科学有效的岗位评价系统和岗位绩效考核系统,按照公开、平等、竞争、择优的原则,对医院全体员工实行竞争上岗,双向选择,优化组合,逐级聘用,才能真正建立起有激励、有约束,人员能进能出,职务能上能下,待遇能高能低,人才结构合理,有利于优秀人才脱颖而出,充满生机和活力的运行机制,从而为推进公立医院改革提供强大的驱动力,可以说以岗位为基础的管理是医院所有管理活动和各项管理体制、机制改革的最终立脚点[4]。

4 如何在医改新形势下有效推进公立医院岗位管理工作

4.1 大胆实践,制定切实可行的岗位设置方案

公立医院高效运作机制的前提必须要有一套适合本医院特点的组织体系和岗位设置方案,也就是按需设岗,精简高效。虽然《关于卫生事业单位岗位设置管理的指导意见》明确了医院的岗位设置管理的指导方针,但对公立医院来说,科学设置医院岗位的关键在于要结合政策,形成更具操作性的岗位设置方案。一方面,应当鼓励各医院大胆实践,在国家法律体系的框架下,结合医院的实际情况,制定和完善医院岗位管理的工作条例、管理办法等相关制度,加强相互交流,积累经验,在实践中不断改进和完善;另一方面,还要鼓励医院大胆创新,搞活用人政策,从而科学有效地推行岗位管理,合理利用资源,促进医院持续健康发展[5]。

4.2 形成有利于岗位管理制度推进的良好社会环境和组织氛围

在医院外部方面,要建立健全在公立医院推进岗位管理的外部保障体系,加快制定有利于医院岗位设置工作推进的相关配套制度,改革医院福利保障制度,加大财政投入,形成多元化投入保障体系。在医院内部,要加大宣传力度,营造良好的改革氛围,做到全员参与,让每一位医务人员都能深入了解医院岗位管理的指导思想、目的和意义;同时要充分听取各方面意见,细致分析情况,增强岗位管理工作的透明度,保证每一位医务人员的知情权、参与权、选择权和监督权,从而充分调动每位医务人员支持改革、参与改革的积极性和主动性[6]。

4.3 探索建立科学有效的岗位绩效评价系统

公立医院的岗位绩效评价体系要与其公立医院的功能定位相适应。应当结合医院的战略目标,设定岗位目标,在进行岗位评估的基础上,建立科学有效的岗位绩效考评体系,最后的评价结果要直接应用在职位变动、培训开发、岗位薪酬等岗位管理的各个方面[7]。要注重绩效的持续沟通和改进,通过全员参与,要使医院和员工在岗位绩效管理过程中,能够看清方向,及时发现问题,找出原因,提出解决问题的方法和对策,使得医院绩效不断提高。探索公立医院岗位绩效系统是一个难点,需要坚持理论研究和实践相结合,采取联合攻关的办法,逐步形成针对各级各类岗位特点的绩效评价系统。

参考文献

[1]事业单位岗位管理研究课题组.关于事业单位岗位管理问题研究[J].天津行政学院学报,2005,7(3):35-39.

[2]何惠宇,陈校云,董立友,等.建立医院绩效评价系统的理论与实践[J].中华医院管理杂志,2003,6:331-333.

[3]陈,温文沛.医院内设机构及岗位设置的设计思路与做法[J].现代医院,2007,7(1):93-95.

[4]张宝红.新形势下人力资源管理与医院发展[J].中国医药导报,2007,4(27):128-129.

[5]陈志强,徐卫国.基于战略转型背景下的公立医院专业技术岗位设置管理的研究[J].中国医院,2007,11(4):8-10.

[6]毛羽,司马小芹,刘亚平.浅议医院的岗位管理[J].中华医院管理杂志,2002,18(6):340-341.

12.医院岗位评选 篇十二

知

各团支部：

为全面贯彻落实科学发展观，以先进典型为导向，树立“安全第一、质量第一”的宗旨，立足本职，刻苦钻研，勤奋工作，文明从业，岗位成才，全面提高职业道德与职业技能。组织和引导全体广大青年职工争当敬业爱岗、技能精湛、勇于创新、贡献突出的青年岗位能手。根据集团公司的要求，经公司团委研究，决定在全公司范围内开展2016年度“青年岗位能手”评选活动。现将具体活动事项通知如下：

一、活动领导小组

组 长：XXX 副组长：XXX 组 员：公司团委委员、各团支部书记

二、活动主题

“追求卓越，挑战自我”

三、活动要求

（一）评选范围

年龄在35周岁（含）以下的青年员工（有突出贡献者可放宽到40周岁）。

（二）评选细则

有优良的思想品德和职业道德，敬业爱岗，熟练掌握本岗位各项业务技能和理论知识，优质并超额完成本岗位各项年度考核指标，创造了较好经济效益的企业青工职工。

1、政治坚定

热爱祖国、热爱中国共产党、热爱核电事业、热爱岗位，敬业爱岗，维护企业利益。

2、作风过硬

有良好的职业道德，恪守岗位职责，工作勤奋，廉洁奉公，无违章违纪行为。遵纪守法，在社会生活中表现有良好的社会公德，积极参加青年志愿者活动，自觉抵制消极腐败和社会丑恶现象。无任何违法违纪记录，无重大责任事故的发生。

3、技能精湛

 熟练掌握本岗位业务技能，在各类业务技术考核中取得优异成绩。

 刻苦学习岗位知识，善于学习和运用新知识、新技能。持有相关岗位资格证书。

 积极参加岗位练兵、技术比武、技术培训并取得优异成绩。

4、业绩显著

 优质并超额完成本岗位各项年度考核指标，全面完成各项任务。

 在企业生产、经营、管理、科研、服务工作中有革新、创造、发明，工作成绩突出（包括论文发表等）。

 在企业急、难、险、重任务和突击性事件中，表现突出，勇于奉献。 在本职岗位上成绩显著，荣获各类先进称号、成果、名次。

（三）申报

申报方式有两种：团支部推荐和个人申报。

团支部推荐：以公司团支部为单位，总人数少于30名的团支部最多推选一名，总人数超过30名的团支部按总人数4%的比例（四舍五入）推选。

要求各支部所在处室的工作特点，制定相应的评选方法，严格把关，优中选优。本着实事求是的原则，全面客观地了解推荐个人的情况。

个人申报：对于满足评选条件的个人，也可自行申报。

四、活动时间

2014年3月15日-----2014年12月25日

五、活动安排

（一）宣传阶段（2014年3月15日-2014年4月15日）

各团支部认真传达本年度青年岗位能手申报评选通知。组织支部青年员工学习评选细则、申报方法等。鼓励青年员工在自己的岗位上爱岗敬业、勇于创新，争创2014年度公司级青年岗位能手。

（二）争创申报阶段（2014年4月1日-2014年11月1日）

各支部要高度重视青年岗位能手的推荐工作，根据所在处室的工作特点，认真制定青年岗位能手的推选方案，精心组织，严格把关。并在2014年11月1日前将推选人员及其相关材料报送至评比小组。申报工作以团支部为单位（个人申报也汇总到团支部）。材料包括：推荐表、工作事迹1500字左右。

（三）评比表彰阶段（2013年11月1日—2013年12月15日）

1、评选“公司青年岗位能手”

活动小组根据各团支部推选的人员，进行详细的评选。最终选出十名“公司级青年岗位能手”，其余人员为“团支部级青年岗位能手”。

2、表彰会

公司团委召开表彰会，对所有“青年岗位能手”进行表彰与奖励，实行精神与物质奖励相结合的原则，在公司网页予以宣传，发放荣誉证书，并给予适当物质奖励。同时，并对此次活动进行总结

13.医院岗位评选 篇十三

一、指导思想

优秀医务工作者的评选要以“三个代表”重要思想为指导，以提高广大医务工作者服务质量和技术水平为目标，把提高医务队伍综合素质作为核心任务，进一步增强评选的时代特征，充分激励广大医务工作者的工作热情，使他们学有目标，赶有方向，全身心投入到医疗卫生服务工作中去，推进卫生改革与发展，更好地为全旗广大人民群众健康服务。

二、评选范围和名额

（一）评选范围：全院所有医技护人员。

（二）评选名额：

各科室：优秀医生1名，优秀护士1名。

三、评选条件

1、认真贯彻党和国家卫生法律法规及卫生工作方针，政治思想好，全心全意为人民服务；

2、具有高尚的医德医风，爱岗敬业，技术精湛，刻苦钻研业务，工作认真踏实，一丝不苟，岗位成绩突出，在社会上享有一定知名度，年内无任何差错、事故发生；

3、能充分发挥骨干带头作用，积极带领和帮助同事做好工作。遵纪守法、廉洁奉公、顾全大局、无私奉献、团结同志、作风正派，具有较高的思想境界，无迟到、早退、脱岗现象；

4、积极参与科内新技术、新项目引进与开展，并取得实效；积极参加业务培训和在职各类医学继续教育教育，积极撰写学术论文，并在国家级医学杂志上发表2篇以上；

5、从事医疗卫生工作6年以上，且取得执业医师资格或执业护士资格，同时具有医师（护师）以上技术职称。

6、近三年获得本单位以上先进工作者等荣誉称号的医务人员或近三年考核合格以上等次。

优秀医生（护士）除具备1、2、3项外，4、5、6项中至少具备以上2项。

四、评选原则和办法

严格遵循公开、公平、公正的原则。要实行多方参与，透明操作，民主监督，在广泛征求科室群众意见和综合各项评比的基础上进行评选。

五、表彰办法

被评为优秀医务工作者的在全院范围内予以通报表彰，并颁发荣誉证书。

六、具体要求

1、各科室要精心组织，认真筛选，切实推选出业务精、能力强、素质高、威信好的优秀医务工作者，充分发挥他们的典型引路和示范

教育作用。为确保评选质量，特设立举报电话，接受监督，电话号码：0510-82709885-8012。

2、推荐的优秀医务工作者需填写《无锡口腔医院优秀医务工作者审批表》一式两份，并附800字以上个人先进事迹材料2份。填写审批表及先进事迹材料正文仿宋体4号字，打印装订，于2011年8月5日前报医务科。

14.医院岗位评选 篇十四

1现状分析

自2006年始,国务院多部门联合出台事业单位岗位管理、公开招聘和有关绩效工资实施的文件,全面推行聘用制度、岗位管理制度和公开招聘制度,逐步建立卫生事业单位人事管理的标准和规范[1]。医院薪酬制度改革的具体制度还在论证、讨论阶段, 有关的试点意见尚未公布。在国内公立医院的人力资源管理工作中,公开招聘制度基本落实到位,严格的聘用制度、岗位管理制度也在逐步落实和执行,但关于事业单位的绩效考核和分配机制,在少部分卫生事业单位已经实施以岗位为基础的绩效工资[2]。在2011年中国医院协会人力资源管理专业委员会问卷调查中,国内医院开展员工绩效考核和分配工作的医院比例仅为5%,如何进行科学的员工绩效考核、如何发放员工绩效工资等还处在基础探索和初期试运行阶段[3]。

国际上普遍采取基于DRGS的付费方式和RBRVS的方式向医生付费,开展P4P(按照绩效付费)的方式确定医生的薪酬,多由政府或政府主导的协会进行分析,与医疗付费紧密结合, 医院内部分配采取固定薪酬和变动薪酬相接合的方式进行,在我国台湾地区广泛推行医师费制进行内部分配[4]。

在国内医 院内部的 绩效考核 和分配中,可以分为三类绩效考核和分配模式,一类为收支结余分配模式: 以科室为基本单位核算收支结余,并辅以服务质量等考核,根据科室性质不同确定提成比例及各类岗位员工分配系数的方式进行分配,为大部分医院采取的考核和分配模式;此种方式在新医改中严禁给医务人员设定创收指标和严禁将医务人员收入与医院的药品、检查、治疗等收入挂钩的要求下,面临较大的政策风险[5]。二类为以业务工作量为基础的分配方式,多参照台湾医师费率的方式进行,按照岗位、具体工作的不同分别采取不同的分配比例,在很多咨询公司的推动下部分国内医院在逐步施行。第三类是收支节余和工作量分配相结合的方式[6]。

真正符合 新医改政 策要求和 国内公立医院管理实际,以岗位分析、 考核和评价为基础,充分体现工作人员从事各项工作的工作强度、工作风险和技术难度,员工目标明确、公益性导向清晰,与医院信息化建设相融合、操作性强,注重员工评价和绩效持续改进的服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度,尚未在国内医院建立起来,本研究重点围绕此体系进行探讨和研究。

2课题研究的对象

本课题组以国内三级医院为研究对象,涵盖代表国家诊疗水平的医疗中心、各省市典型代表的地方医院、 单纯中医类医院、中西医结合医院和军队类医院,共有国内31个省市、37所医院参与课题的研究。

3课题研究的理论基础

将目标管理(MBO)、平衡计分卡、有效激励理论、关键业绩指标 (KPI)、360度绩效考核法、医院战略管理、科学管理等现代医院管理的理论和方法应用于绩效考核和绩效工资的体系设计。

4研究方法

本课题的研究采取文献研究法、 访谈法、问卷调查法、实证研究法等研究方法,具体按照如下路径实施本次研究:

4.1文献研究法

对目前国内外近5年有关医院绩效考核、绩效工资、绩效分配、绩效管理方面的资料进行文献检索,共检索到相关文章126篇,形成了课题研究的理论基础、研究现状;对有关绩效工资和绩效考核的国家部委和省市有关的政策进行检索,形成了课题研究的政策支撑。

4.2访谈法

中国医院 协会人力 资源管理 专业委员会遴选确定了从事人力资源管理、绩效管理的专家和典型单位代表共20人,确定了课题的实施框架、策略和步骤,并对课题中各类岗位关键考核指标、考核方法等方面提出了问卷调查的基础意见;对课题研究中的难点问题分2个组,分别访谈了5个单位的50位管理专家,提出难点问题的解决思路和方法。

4.3问卷调查法

针对课题中的关键部分,如岗位关键考核指标、业务科室岗位差异性研究、部分重要指标权重等方面设计了9份专家咨询问卷,分别为医师、 护理及影像、检验、药学部门专业技术岗位员工绩效考核评价内容调查, 科主任、护士长及职能管理、工勤部门非卫生专业技术员工绩效考核评价内容调查,科室风险、责任等要素分级、权重调查,并严格按照专家咨询法进行了问卷调查。在预调查的基础上,问卷调查在全国21个省市、37所医院进行,每份问卷的问卷数量为500份,问卷的总回收率为95.26%。根据问卷调查的结果,采取聚类分析的统计学方法,确定了各关键考核指标的重要性建议分类。

4.4实证研究法

针对课题研究的部分成果选取一所三级甲等综合性医院进行了部分实际应用,将应用情况和课题组的预期情况进行了对比,并参考在应用过程中存在的问题,对课题结论进行了修正和调整。

5课题研究的主要成果和结论

本研究主 要成果和 结论如下 : (1)建立了以岗位评价为基础、采取专家 咨询的方 法确定岗 位关键考 核指标和权重、引入目标管理和360度考核等方法、注重个人绩效改进的员工岗位绩效考核和绩效工资体系。 (2)提出医生、护理、药剂、检验、 影像、科室主任管理、护理管理、职能管理、工勤服务非卫生专业技术岗位员工关键考核指标体系和关键考核指标的分层建议,并公布问卷调查的结果,供国内同行参考使用。(3) 在岗位设置和管理、专业技术档案的建立、业务科室主任和护士长考核的重点、各岗位层级分类确定后动态管理的调控原则、职能管理部门考核、 考核结果和绩效工资分配关系等方面形成了明确的课题组研究建议和解决问题的方法,供国内同行参考使用。 (4)提出不同类别岗位、相同类别不同工作岗位间的特异性差异,并公布各项的问卷调查结果和岗位分类建议。(5)提出基于岗位的绩效考核的具体实施方法、开展绩效考核所具备的基础、实施过程中相关关键问题的解决方法等。

6讨论

国内医院管理还处在粗放式管理向精细化管理、科学化管理推进的初期,距离现代化医院管理还有相当长的道路要走,在绩效管理实施的过程中应着重关注以下几个方面:

6.1复杂性

绩效考核和绩效工资的实施涉及到每一位员工的切身利益,公立医院具有特殊性,其绩效考核受到国家政策引导和约束,受到行业内部及利益相关行业、医院内部岗位多样性、医疗工作的不确定性等影响。在医院这个高知识层次人员聚集的群体中达成绩效考核的目标相对其他标准化操作的行业难度明显增加[7]。

6.2全面性

绩效考核的实施不仅仅是人力资源管理部门一个部门的事情,而是牵涉到医院、科室、个人三个层面对医院绩效目标的全面、深刻的了解和认知,并在广泛认知的前提下,围绕着共同的目标开展工作的过程。

6.3重视以员工管理为主线的信息系统建设

基于岗位 分析为基 础的绩效 考核,大量的绩效考核数据需要准确提取,这些考核数据除基础的工作量外还有服务质量等方面的数据,进行较为完善的绩效考核,建立基于员工管理为主线的信息系统显得尤为重要, 专业技术档案的信息化是有效的实现手段。

6.4差异性

医院是由 各类人员 组成的一 个复杂的组织,在进行绩效考核和评价时,各类岗位员工对医院的贡献度不同,在绩效考核和绩效工资分配时, 岗位的差异性设计及员工对岗位差异性的认知和共识是绩效实施的关键。

6.5注重个人绩效的提升

绩效考核和绩效工资的根本是通过绩效考核促使员工的素质、态度和技能的不断提升,绩效考核不仅仅是为了发放绩效工资,其促进员工绩效改进的作用更需强化[8]。

6.6以岗位为基础的绩效考核和绩效工资体系同时有益于员工个人职业生涯的规划

以岗位为基础的绩效考核和绩效工资体系的建立,明确各岗位员工的工作职责和任务,员工清晰地知晓个人的工作任务和努力的方向,保证了绩效实施的有效性,同时将医院的战略方向和工作目标有效地准确地传达给每一位员工,落实到每一岗位职责与工作标准,使每一位员工紧紧围绕医院的目标开展工作,保证了医院目标的实现[9]。同时,通过对员工绩效考核的积累,也为员工的职业生涯规划提供了很好的基础支持,对员工的评价、职称晋升也有很好的积极推动作用。

总之,建立以岗位为基础的绩效考核和绩效工资体系完全与目前人事制度改革相匹配,符合新医改中有关建立符合行业特点薪酬体系的具体要求,是医院执行战略管理的有效实现方式,是医院推行绩效管理的必经之路。

摘要：以三级综合性医院员工的绩效考核和分配为研究对象,以岗位管理为基础,针对目前医院岗位管理中绩效考核和岗位工资的国家规定,以建立岗位为基础的绩效考核和绩效工资为目的,引入现代医院管理理论,在进行调查问卷和专家咨询的基础上,对员工岗位管理体系的建立和规范、岗位绩效考核指标体系的建立、绩效考核方法的选取及实施、绩效考核结果的确定及使用、岗位绩效工资的确定与发放等作了系列研究,并就医院绩效考核和绩效工资的难点和关键问题提出有效的解决办法。