调岗调薪方案

调岗调薪方案（精选7篇）

1.调岗调薪方案 篇一

先生/女士：

现根据公司业务发展需要，人力资源部门按公司规定对您进行以下人事调整，现正式通知您：□您的.岗位由原部岗位，调动至部岗位，从开始执行。□您的职级从级别调动至级别，该岗位计薪方式为，从开始执行。□该岗位有年终花红□该岗位无年终分红备注：

1、依据公司《薪金管理规定》文件要求：“公司的工资报酬额度(含薪点)必须严格保密;

2、此通知单作为劳动合同补充的附件。

员工确认签名：

年月日

员工工号：(人力资源部门盖章)

2.调岗调薪：程序和制度两手都要抓 篇二

为此英才网联旗下服装英才网于7月21日主办了题为“调整劳动者的岗位与薪酬的风险控制”的主题沙龙，特邀北京首安人力资源服务有限公司首席讲师张驰为大家讲解如何操作避免风险。

订立劳动合同前，岗位调整制度先完善

许多企业HR在订立劳动合同之初，对岗位调整的风险估计不足，没有将相应条款写进劳动合同或者附加协议中，在遇到岗位调整时会遇到诸多困难。对此，张驰老师为现场HR支招，为避免风险，可以选择在劳动合同中约定岗位调整的条款。在担任岗位一栏，可填写诸如“管理岗”这类岗位的大类名称。具体岗位可参照岗位协议。在岗位协议中要详细完善调整的制度，比如绩效考核达到何种水平可以调整，项目有何种变化可以调整，企业经营状况到达何种情况可以调整等等。而约定这些条款的关键点是尽量用一个明确的标准和量化的表示方法。这样在遇到调整时，能够做到有据可循。即使劳动者在本身意愿上不愿意接受，企业也有权根据完善的制度来进行必要调整。因此，建立一套完善的企业规章制度在企业用工管理过程中至关重要。

另外，张弛老师提醒HR，在订立劳动合同时，切不可用一句含糊的“因企业经营状况可调整劳动岗位”来代替详细的岗位协议，一旦发生劳动纠纷，企业仍不能避免风险，

调整岗位和薪酬时，书面程序必不可少

因各种原因需要调整员工的岗位、薪酬，除了要提前15天征得劳动者同意以外，还要在调整前发出正式的书面通知。参加沙龙活动的HR提出疑问，如果在制度上没有明确调整的标准，劳动者不同意，拒绝调整怎么办？张弛老师表示，此种情况非常普遍，如果仅仅是岗位调整，薪酬不变，难度比较小；如果薪酬减少，员工不能接受也在情理之中。那么企业在此情况下，要做两手准备。

第一种，从人性化管理的思路上考虑，劳动者是弱势群体，如果女性劳动者因怀孕暂时不能承担较多的工作，企业可以将其现有工作量分摊给同部门的其他同事，尽量避免调整岗位，尤其是对于核心员工，要通过这种人文关怀方式来保留人才。

第二种，向绩效考核要答案。有些员工因不能胜任项目变化的新挑战，或者滋生不服从管理情绪，企业管理者可以根据绩效考核结果来调整其工作岗位。因岗位不同，薪酬变化自然在正常调整范围之列。即使员工拒绝在绩效考核表上签字，按照企业已有规定，企业仍可通过书面告知员工具体条款并作出调整决定的程序来达到目的。

3.调岗调薪方案 篇三

前天有网友咨询，公司以业务调整，她不再适合现在岗位为由，将其调到一个她不喜欢的岗位，而且按新岗位工资要降薪了。公司的意图很明显：自己打辞职报告走人吧。遇到这类情况怎么办，公司可以擅自调整员工的岗位和工资吗？ 现实中，调岗调薪是非常普遍的。如果是升职加薪自然是皆大欢喜。而很多情况是，有的员工不胜任工作或企业认为其不胜任工作，将其调到其他岗位，同时按照新岗位的工资标准核定工资待遇。但员工往往对降低工资提出异议，尤其是工资降幅过大时。现实中不乏有企业以生产经营需要或者用人自主权等名义擅自调岗调薪，迫使员工自行辞职。

假如职工对调整岗位和降低工资待遇提出异议，那么企业强行调整的做法是否合理合法呢？现在有两种观点：

第一种观点认为：调整岗位和降低工资是合法的。理由是企业依法享有用人自主权和工资分配权。

第二种观点认为：在劳动者不胜任工作的前提下，适当调整岗位并适当降低工资待遇，属于企业的用人自主权，但应该由企业举证证明其具有充分合理的理由，否则不得擅自调整岗位或降低工资。

我们赞同第二种观点。企业的用人自主权和工资分配权是法律赋予企业的权利，但是这种权利不是不受任何限制的。

当企业的用人自主权和工资分配权主要体现在招用劳动者之前，企业可以自行设置岗位和组织架构，同时还可以自行设定各岗位的工资待遇（前提是不得低于当地最低工资标准）。

如果企业招用了劳动者后，就不能再以企业用人自主权和工资分配权，擅自调整劳动者的岗位和工资待遇。因为双方此时已建立了劳动关系。双方在建立劳动关系前是完全平等的关系，一旦建立劳动关系，劳动者要受到企业的管理和支配，双方的关系变成了不完全的平等。

因此，双方在建立劳动关系时所约定的事项应该受到法律的保护，严格按照合同约定执行。劳动法也明确规定“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则”。所以，企业不得擅自调整岗位和降低工资。

在现实中，确有员工不胜任工作，需要降职降薪的情况。应该具体情况具体分析，企业应当证明对其的调整具有充分合理性。如果企业调整岗位或降低工资待遇是在合理范围内的，应该予以支持。这样既保证了企业的用人自主权，也保护了劳动者的合法权利。合理性的掌握由仲裁员或者法官根据一般人的认知标准和自身的价值观念来自由裁量，达到平衡劳资双方利益、缓矛盾的目的。当然，在员工确实不胜任工作的情况下，企业与劳动者就调整岗位或者降低工资协商不成时，企业可以按照《劳动法》第26条规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位可以提前30日通知解除劳动合同。又根据《劳动法》第28条的规定，用人单位以该理由解除劳动合同的，要按照国家规定向劳动者支付经济补偿金。

还有部分企业，以员工不服从工作调动为由，安排其放假待岗，待岗期间只发基本工资或最低工资，已达到迫使员工主动辞职的目的。

企业的这种做法也是错误的。根据《国有企业富余职工安置规定》和《工资支付暂行条例》及各地的工资支付规定，只有企业生产经营困难,才可以对富余人员进行待岗安置。设立待岗制度的初衷是为了使生产经营暂时发生困难的企业通过合理安排岗位，优化企业资源配置，尽快使企业度过难关，实际上这是对生产经营困难企业进行的一种帮助和救济措施，并非用人单位处分劳动者的形式。并且根据相关规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的,用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。

综上所述，企业擅自调整员工工作岗位，降低员工工资，或者以员工不服从工作调动为由，安排其放假待岗，待岗期间只发基本工资或最低工资的做法明显违反劳动法相关规定，应该予以纠正。下期内容预告：

周末文娱，精彩内容，敬请期待！

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4.调岗调薪方案 篇四

企业“因业务发展需要、组织架构调整、人员优化整合等，对员工进行岗位变动是企业的正常经营行为，但若操作不当，如随意或强行对员工进行调岗调薪等，就容易引发劳资纠纷。” 这是前段时间HR圈子里讨论的一个话题。这种情况，HR在实际工作中，可以说几乎百分百的都会碰到。这本来是一项很正常的工作，但却因为种种原因使其成为了一个敏感且极具挑战性的课题，有时甚至成了一个令人头痛、纠结的难题。

那么，对于以上这类情况，如何处理才能使避免风险呢？ 下面把我们公司的做法分享给大家：我们公司是一个产、销、研一体的公司，又是典型的家族企业，因此，对于调岗调薪，可以说是常有的事。有时候老板一拍脑袋，或是个别人一进“谗言”，组织架构立马就可以改变，才不管你HR的什么专业角度、合理化建议呢，HR只有跟进做好后续工作。也正是因为这种特殊的管理方式，迫使我们公司的HR努力去规范完善各种制度流程，以确保工作有效、顺利地进行。相信，有些公司会与我们有类似的情况。

我们的调岗调薪，一般存在以下六种情况：一是因为员工表现突出、绩效出色、工作能力强而进行的晋升式调岗调薪（包括竞争上岗）；二是因为工作需要而进行的平调式调岗调薪（包括竞争上岗未捷者）；三是因为组织架构调整、人员整合而进行的调岗调薪（包括竞争上岗未捷者）；四是因为员工不能胜任工作而进行的降级式调岗调薪；五是员工（或部门）申请调岗；六是部门（或个人）申请调薪。对于以上这些情况，第一种情况是皆大欢喜的事情，只要严格按调岗调薪流程来做就行；二、五、六三种情况部门或个人以及上级部门可能会出现一些异议，需要商榷。但只要耐心做好部门与个人的工作，有效沟通，平衡好利弊，晓之以理，动之以情，是会比较顺利解决的；最难处理的就是三、四两种情况，尤其是降薪对员工来说等于“割自己的肉”，最容易引发争议与纠纷，因此必须认真严谨的对待。我们主要从以下几方面入手来尽可能地规避或化解调岗调薪中容易出现的纠纷与风险。

一、充分利用劳动合同预设约定，为劳动关系管理奠定好基础。按理说，员工的调岗调薪是企业内部一种正常的管理行为，在不违反国家最低工资标准的基础上，企业应该有自主权，但其往往又会受到方方面面的法律法规约束。鉴于此，我们根据《劳动法》第19条、《劳动合同法》第17条的规定，充分利用必备条款和约定条款，在劳动合同中约定在什么情况下对员工可以进行调薪调岗、将工资分解，在没有异议的情况下工作内容、工作地点尽可能地模糊填写与宽泛的定位等等。只要将这几项在劳动合同中有了事先约定，在今后的调岗调薪中公司就掌握了相应的主动权。

二、建立健全企业相关规章制度，便于有力支撑劳动关系管理。

泛亚人力

泛亚人力

为进一步让员工明确公司具有根据发展需要对员工进行调岗调薪的权利，在 《员工手册》以及有关人力资源管理的规章制度中进行相应规定，并且公示、宣传、贯彻和培训到位。同时，《员工手册》在发放时需要员工进行签收等等。这就等于员工认可了公司可以根据需要对其调岗调薪的做法，从而使企业的规章制度有力支撑劳动关系管理。

三、切实有效实施绩效考核管理，使考核结果发挥出应有作用。根据公司实际制定切实可行的绩效管理办法，将调岗调薪事项与绩效考核挂钩，合理利用绩效考核结果来操作调岗调薪。让员工签署《绩效承诺书》，以此对公司的《绩效考核管理办法》表示认同，为有效的绩效考核结果应用达成一致。同时，在每个绩效考核周期完成后，都要求员工在《绩效考核表》上签字确认，认可对自己的绩效考核结果，为后续的奖惩、评比以及调岗调薪等劳资管理取得依据。

四、引入竞聘上岗机制激发活力，让调岗调薪真正成为正能量。

我们建立了了适合公司实际的竞争上岗机制，在班组长以上管理人员中，实行竞争上岗。每年年终都会对相关管理人员进行述职、考评、竞争上岗，根据岗位级别不同，分为一到三年周期的聘任期。竞争成功后，与被聘人员签订岗位聘任协议，协议明确了员工的岗位工作内容、岗位工资、岗位期限等，将岗位聘任协议作为劳动合同的补充文件，与劳动合同具有同等效力。同时，在竞聘规则中明确规定，每一位参加竞聘的人员，都要签署《竞聘承诺书》，对于未能成功竞聘的人员，公司有权根据公司与自身情况合理安排其工作岗位，为公司的人员优化整合、调岗调薪开辟了新的途径。此项举措实施三年以来，收到了良好的效果，不但为员工实现自身价值提供了良好的平台，更为公司的人才开发构建了富有竞争力的长效机制，极大地激发了公司的活力，提高了核心竞争力，创造了价值。

五、结合实际合理调整薪酬结构，充分运用薪资杠杆调节作用。

对于企业的调岗调薪，根据我国目前的法律法规，需要考虑的因素很多。作为HR，我们应该关注如何将岗位与薪酬科学的掌控调整，要从公司利益出发，尽可能避免出现纠纷为企业带来风险。我们将薪资分成了基本工资、岗位补贴、绩效奖金三部分，并在员工入职和调薪时填写《薪资确认书》，经员工同意，签字确认，作为劳动合同的补充文件，这样，就会更有利于薪酬的适时调整。尤其是岗位补贴，顾名思义就更具有岗位性、变动性。同时，也会促使员工珍惜当前岗位，努力提升自己，实现自我的更高价值。

六、有的放矢搭建平台开展培训，努力做到人尽其才才尽其用。

公司调岗调薪的目的，是为了实现人力资源的增值和人力资源价值的最大化。因此，我们建立了有效的培训机制，对不管是因为不能胜任工作，还是绩效考核结果运用，抑或是竞争上岗未捷、人员优化整合等而调整的员工，展开有针对性地培训，为提升他们的岗位技能与综合素质，开发他们的潜智，提供合适的平台，以使其发挥出自身的优势，努力做到人尽其才、才尽其用。当然，对那些经过多次培训，并且调整岗位之后（一般给两次机会）仍不能达到公司要求的人员，采取以劝退为主的劳动合同解除方式。这样做，不但让员工看到了公司的关爱，更理解公司的良苦用心，感到公司的做法合法、合理、合情，因此而心服口服，有效避免了矛盾的发生。

总之，作为HR，在调岗调薪问题的处理上，国家以及地方法律法规是必须严格执行的，没有太多的回旋与调整余地，因此，我们应当在企业内部规章制度的建立健全、劳动合同约定内容、企业人力资源管理机制等方面上用心动脑、做足文章，要在防患于未然的前提下创新劳动关系管理，保证企业的人员优化、调岗调薪工作有理、有力、有效，也只有这样，才能使公司人才竞争才能走上良性发展的轨道，从而有力支持公司的健康和谐发展，实现公司与员工的共赢。

5.调岗调薪方案 篇五

《如何有效运用绩效管理进行调岗调薪、解雇辞退

及处理违纪问题》

（2天）

【课程背景】

随着《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《年休假管理条例》、《最高人民法院最新出台关于审理劳动争议案件适用法律意见

（三）》、新《社会保险法》、新《工伤管理条例》等一系列人事管理法律规定的颁布实施，由于不专业、不规范的人力资源操作所引发的劳动争议案件呈井喷的趋势。当人们还在为新法的实施导致企业经营压力过大而担忧时，国际金融危机却像海啸一般汹涌而来。当经济扩张变成收缩后，经济衰退和劳动法律的双重压力下，如何避免企业人力资源管理在招聘、岗位分析、绩效考核与薪设计等体系的自身漏洞而使企业的综或雪上加霜，成为企业人力资源管理当前迫切需要思考的首要问题。

本次课程正是在这种背景下，由在企业从事多年的高级人力资源管理的实战派讲师，站在企业内部运营管理的角度，以资深的企业人力资源管理人员从人力资源管理各大模块的实务操作角度来分析新法下的人力资源管理实务问题，提供可供学员回去直接操作的解决方案，使课程更有实用价值。

周老师自2008年开始至今在全国各地巡讲，近四十多个城市上万学员参加了周老师《新法下的人力资源管理实务》公开课程，受益企业达上千家，课程满意度高达95%，深受广大企业管理者、人力资源从业者的好评。同时周老师长期为中小企业提供常年人力资源管理顾问及各种专项咨询服务，帮助一批中小企业建立合法规范的人力资源管理体系，有效帮助企业降低风险成本，同时又能促进企业的用工规范有效。

【培训对象】

有关企业主管部门领导、企业董事长、总经理，分管人力资源、财务工作的总经理(副总经理)，薪资福利主管(专员)、绩效主管、绩效专员、培训经理、培训主管、培训师、招聘主管，工会、销售部负责人、企业法律顾问，各类管理人员和业务骨干以及总经办、办公室、人力资源部、企管部、综合部、人事部、劳资部等部门相关人员参加。

助理电话：1376404068

2【课程内容】

第一部分：各项新法的综合解读及综述

1.、近几年出台的相关用工法律法规及背景分析；

2、新劳动合同法的十五大变化

3、《劳动争议调解仲裁法》的六大亮点分析

4、新《社会保险法》及修订后的工伤条例对企业的影响及应对策略

5、《最高人民法院最新出台关于审理劳动争议案件适用法律意见

（三）》的解读

6、一些名企在新法实施后出现的热点新闻解读

7、新法背景下的企业人力资源管理应有的认识

第二部分、新法下的用工风险及人力资源管理应对策略

一、如何有效调岗调薪

1、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常中该如何做，才能化解风险或避免案件败诉？

2、劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原岗位，往往成立，那么企业该如何抗辩、该如何预防？

3、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准？

4、即使企业能证明劳动者 “不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么？企业该如何防范？

5、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效？如果必须经劳动者确认才生效，那么企业的日常管理将何去何从？

6、员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能避免败诉风险？

7、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能化解风险或避免败诉？

8、员工不胜任工作，企业能否调整其岗位，调岗后能否单方降低其薪酬？如何操作，才能调岗降薪？

9、假设女员工固定月薪为3000元，浮动月薪为2000元，过去12个月的平均工资为4800元，怀孕期间究竟该按什么标准支付，公司希望按3000元，员工希望按5000元，仲裁结果可能是4800元；企业该如何控制用人成本？

10、女职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不接受新岗位，为此发生劳动争议，企业该如何做，才能化解败诉的风险？

二、如何有效解雇辞退

1、实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免支付经济补偿或赔偿金？

2、以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁机构认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？

3、企业以“经济性裁员”名义解雇员工，是非常符合常理的做法，往往被认定非法解雇，企业该如何操作？对“经济型裁员”做出规定的法律文件到底有哪些？

4、企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构很可能支持劳动者的诉求，企业日常中该如何创制、收集证据，才避免案件败诉？

5、培训服务期未到期，而劳动合同到期，企业终止劳动合同的，仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同，企业该如何做，才避免案件败诉？

6、员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成劳动者违法解除？企业该如何做，才能降低风险成本？对于劳动者的辞职环节，有哪些必须注意的风险控制点？

7、劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，经过一段时间后企业才提出补办相关手续，但是员工却提出赔偿要求，企业风险非常大；那么企业该如何做，才确保规避上述败诉风险？

8、解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？

9、《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？

10、哪些情形下属于非法解雇员工，须承担哪些法律责任，是承担1年1个月工资的经济补偿还是1年2个月工资的赔偿金，代通知金是否要承担，劳动者能否要求恢复劳动关系？

三、如何有效处理违纪违规员工

1、处分、解雇劳动者，往往由于劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉？

2、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能做出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略？

3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任？

4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？

5、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》？

6、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？

7、直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工？

8、劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉？

9、如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？

10、采用“录音录像”方式创制、保留的证据，法院是否采信，企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用，电子邮件、手机短信能否作为证据使用？

【讲师介绍】周 潮（HELEN ZHOU）

【专业资质】

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 高级人力资源管理师 IPTS国际职业协会高级培训师 美国ICQAC国际职业培训师 上海社科院劳动关系中心特约讲师 影响力EAP网络商学院特聘讲师 阿里巴巴百家讲坛特约讲师 北京清华大学中旭管理学院特聘讲师 中企培训网首席讲师  亚洲人力资源管理协会中国认证中心特约讲师

实战型人力资源管理专家，著名企业培训导师、资深管理顾问，专注于企业人力资源管理方面

2012周潮培训师人力资源管理核心课程的实战研究。具有18年中外资大型集团人力资源与团队管理实战经验，曾在外资、民营集团企业历任过培训经理、人资经理、副总经理、人资总监、副总裁等职务，涉及制造、医药、地产、化工、快速消费品等众多行业。曾亲身参与并辅导两家企业上市前期的规范化管理体系建设，同时为近几十家企业进行辅导并帮助建立了规范化的企业人力资源管理体系。周老师的课程以极强的实战性和可操作性在业界闻名，广受参训学员的好评，受众学员近万人，受益企业近千家。2011被前沿金坛奖授予中国“杰出人力资源导师”奖。

【授课风格】

周老师的授课风格主要以案例为导向，以多年外企、民企和上市集团公司的丰富人力资源管理和企业高级管理实战经验，根据客户及学员的实际情况阐述内容和观点，深入浅出，结合案例讲解解决实际问题，与学员共同分享切身体会和感受。在培训中采用行动学习法，通过提问、探询、配合案例教学和小组讨论等互动性非常强的培训方式，积极引导学员全身心投入紧张的思考与感悟。高度实战的培训内容、精湛的培训技巧、生动流畅、感召力特强的授课风格深受众多企业及学员的高度认可与好评，在服务过的企业中享有较高的声誉。周老师在培训界被誉为最有实战性的人力资源讲师之一

【主讲课程】

 《非人力资源经理的人力资源管理》

 《企业如何有效选、育、用、留、人》

 《部门主管如何有效选才》

 《如何有效培育和激励下属》

 《目标管理与绩效考核》

 《卓越的绩效管理体系建设》

 《目标管理与计划实施》  《绩效辅导与绩效面谈》  《经理人的职业化塑造与提升》  《新任经理人的全面技能提升训练》  《团队管理面谈技能实战训练》  《职场源动力-80/90后的管理》

【HR咨询领域】

组织设计与工作分析

绩效管理体系

岗位评估与薪酬福利体系

企业培训管理体系  任职资格与胜任力模型 整套人力资源管理体系构建  企业劳动关系全案咨询

【服务过的客户（仅限部分）】

6.调岗调薪方案 篇六

案情简介：

1996年某机械公司与王某签订无固定期限劳动合同，劳动合同中约定，甲方某机械公司聘请乙方王某从事培训主管岗位工作，公司可根据工作需要和王某的工作能力及表现变更王某的工作岗位。如无正当理由，王某将服从调动。2005年因公司结构调整，王某所属的培训主管职责需要具备熟练的计算机技能和英语水平，考虑到王某只有初中文化程度，已不能胜任该职位要求，故公司将王某调至行政部，安排在后勤主管岗位，并享受新岗位的工资待遇。王某不服，认为公司行为属于擅自调整员工岗位，遂申请劳动仲裁。

律师解析：

谢厚学律师认为，用人单位单方面调岗调薪应当具有充分合理性。

首先需要在规章制度和劳动合同中对单位的调岗调薪等经营自主权予以明确；其次还需要在此基础上说明调岗调薪合理性的正当理由。调岗调薪是用人单位最常用的管理模式，如何做好调岗调薪工作，避免发生纠纷，是用人单位关心的问题。要控制调岗调薪的法律风险，就要做好以下五个方面的工作：

1、制定岗位职责和技能要求。对每一岗位和职位都可以从工资、业务、技能等诸多方面加以考虑。一是要确定公司组织架构和部门职能职责；二是确定各部门的岗位分级标准和具体岗位名称；三制定职务说明、职务规范及岗位说明书。

2、在劳动合同条款中增加调岗、调薪的弹性条款。

3、在企业规章制度中，进一步明确调岗、调薪相应的条件和情况。

4、做好绩效考核工作。根据规章制度和劳动合同的约定，对员工进行考核，做好记录并妥善保存。

7.调岗调薪方案 篇七

【时间地点】 2011年7月7-8日 深圳金百合大酒店 | 2011年7月16-17日 广州大舜晶华酒店

【参加对象】 董事长、总经理、副总经理、人力资源总监/经理/专员及相关工作人员、部门经理等 【费 用】 ￥2500元/人（包括资料费、午餐及上下午茶点等）

【网址链接】 《员工手册规章制度撰写、解雇裁员、调岗调薪及违纪员工处理技巧》(梁伟权)

● 课程目标

1、理解和掌握员工手册的基本知识、制订的基本方法、原则与技巧；

2、理解和掌握企业规章制度的基本知识、制订的基本方法、原则与技巧；

3、学习如何调岗、调薪与合理解雇裁员；

4、掌握如何有效在新劳动合同法架构下调整薪酬及其体系设计；

5、学会如何应用相关法规避免陷入各类误区，规避用人风险，加强对违纪员工的管理及违纪违规问题员工处理能力；

6、轻松结交众多志同道合的人力资源从业伙伴。

● 相关认证(可选)资格证书费：800元/人(参加认证考试的学员须交纳比费用，不参加认证考试的学员无须交纳)备 注：

1、凡希望参加认证的学员，在培训结束参加考试合格者，颁发(国际职业认证标准联合会)<<高级人力资源管理师>>国际国内双职业资格证书，（国际国内认证／全球通行／雇主认可／网上查询）

2、凡参加认证的学员须提交本人身份证号码及大一寸蓝底电子版数码照片！

3、课程结束后20天内将证书快寄给学员。

● 课程大纲

一、企业员工手册撰写技巧

1、员工手册包含哪些内容及常见的几类不合法规定

2、制定员工手册的原则和方法

3、员工手册在运用中的诀窍，有哪些关键点必须涉及，有哪些错误必须避免

4、员工手册涉及到的法律条款

5、制定员工手册的法定民主程序、公示程序及准则的设定

6、如何处理送达书面通知的举证及证据固化等疑难问题

7、与员工手册内容相关的劳动争议精彩案例评析

二、企业规章制度撰写技巧

1、劳动合同法时代规章制度的重要性

2、企业规章制度的必备内容

3、规章制度在人力资源管理中的地位

4、企业制度建设常见问题

5、规章制度的现状

6、制度制定和执行的重点和难点

7、企业规章制度与劳动合同、集体合同的效力关系和适用关系。

8、劳动合同法对规章制度的影响

9、规章制度能为企业带来什么？

10、如何预防规章制度违反法律法规带来的风险？

11、规章制度制定程序应对措施

12、企业规章制度的风险防范

13、员工手册的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。

14、招聘制度的主要内容及招聘管理的原则、流程和注意事项。

15、劳动合同管理制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。

16、工资支付制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。

17、奖惩制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。

18、考勤与加班制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。

19、如何有效运用企业规章制度对员工加强管理？特别是对问题员工和高层员工、关键岗位员工的管理？ 20、企业以员工违反规章制度为由解除劳动合同败诉原因分析

21、规章制度能否规定对员工进行经济处罚？

22、法院对规章制度的效力的认定

三、相关劳动人事管理协议的主要内容、撰写技巧和注意事项

1、保密协议的主要内容、撰写技巧和注意事项

2、竞业限制协议的主要内容、撰写技巧和注意事项

3、培训协议的主要内容、撰写技巧和注意事项

4、劳务协议的主要内容、撰写技巧和注意事项

5、借调协议的主要内容、撰写技巧和注意事项

6、离职协议的主要内容、撰写技巧和注意事项

7、解除和终止劳动合同通知书的主要内容、撰写技巧和注意事项

8、解除和终止劳动合同证明书的主要内容、撰写技巧和注意事项

9、入职登记表和招工名册的主要内容、设计技巧和注意事项

10、员工离职申请表的主要内容、设计技巧和注意事项

四、如何认定劳动者不符合录用条件及其体系设计

1、怎样理解“试用期间被证明不符合录用条件”？

2、“录用条件”是强调“试用条件”还是“转正条件”？

3、因员工“不符合录用条件”引发的争议，95%以企业败诉告终，为什么？

4、法律上如何证明劳动者“不符合录用条件”？

5、如何界定“不符合录用条件”的范围？

6、如何为试用员工设定绩效目标或工作任务？

7、试用转正考核流程该如何设计，以减轻企业的举证责任？

8、试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解？

9、试用期满前几天辞退员工，员工主张试用期还未到，凭什么说员工不符合录用条件，赔偿概率为50%？该如何化解与应对？

10、《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金？

11、劳动者在试用期解除劳动合同是否需赔偿培训费、招录费？

12、提前给劳动者转正，是否需要让劳动者确认？

13、员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才没有赔偿风险？

五、如何认定劳动者不能胜任工作及其体系设计

1、企业绩效考核中对劳动法律的技术性处理和运用。

2、怎样理解“劳动者不能胜任工作，经过调岗或培训后，仍不能胜任工作”？

3、“不能胜任工作”是强调胜任能力，还是强调工作结果？

4、因员工“不能胜任工作”引发的争议，90%以企业败诉告终，为什么？

5、法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？

6、劳动者对考核结果不确认、不认可，怎么办？

7、如何制定绩效目标责任书或岗位责任书？

8、结合劳动法，如何确定绩效目标或工作任务？

9、如何通过关键绩效指标将考核工作量简化高效？

10、如何制定关键绩效指标？

11、如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪？

12、对绩效考核不合格员工，如何合法辞退？

13、末位淘汰制度的正确使用。

六、如何认定严重失职及其体系设计

1、怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”？

2、如何界定“轻微失职”、“一般失职”及“严重失职”？

3、因员工“严重失职”引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么？

4、法律上如何证明劳动者“严重失职”？

5、如何合法辞退“严重失职”的员工？

6、如何描述岗位职责及形成操作性强的内部文书？

7、通过什么方法，能够简单有效的形成岗位职责？

8、“严重失职”与“营私舞弊”的区别？

9、如何预防核心员工营私舞弊，损害企业利益？

10、如何界定“重大损害”？

11、“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？

12、如何追究“严重失职”者的法律责任？

七、如何有效调整薪酬及其体系设计

1、法律上“工资”的含义与范围？

2、怎样理解“以岗定级、以人定档、以业绩定奖金”？

3、怎样进行简单有效的岗位价值评估？

4、“以岗定级”，如何操作？

5、“以人定档”，如何操作？

6、“以业绩定奖金”，如何操作？

7、固定工资与浮动工资的比例该定多少才合理？

8、工资扣除技巧与企业劳动纪律配套设计？

9、加班加点工资支付常见误区？

10、不同地区对加班、休假工资计算和支付的特殊规定？

11、医疗期、病假、工伤、休假等情形下的工资支付？

12、住房、汽车等特殊福利待遇的控制和保护？

13、年终奖、季度奖考核与发放常见误区？

14、销售人员工资、货款管理中的常见误区？

八、违纪违规问题员工处理技巧

1、违纪员工的日常问题，主要有哪些？

2、对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？

3、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定？

4、违纪处理的原则和依据有哪些？

5、员工违纪的处理方式有哪些？

6、对于违纪员工，该在什么时间处理？

7、如何书写《违纪违规处分通知书》？

8、如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的行为或情况？

9、如何办理违纪员工离职手续及出具相关证明文件？

10、如何追索违纪员工的违约赔偿责任？

11、如何解雇严重违纪员工？举证责任如何分配？

12、如何制作一份有利于用人单位在应诉时更好地举证的《解除通知书》？

13、解除或者终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力，如员工拒绝签收时企业如何应对，如何送达，如何避免法律风险

九、如何构建和谐劳动关系及综合案例分享

1、和谐理念的解读，劳资双方如何和谐相处？

2、劳动争议发展趋势

3、劳资关系将呈现多元化、复杂化、逐步趋于国际化。

4、劳动者权益保障迫切,员工从权益诉求转向利益诉求;

5、平衡劳资双方的利益，实现劳资“双赢”。

6、人力资源、劳动用工管理制度、员工手册应该包括哪些必备内容？ 《工作时间与休息休假》《职工带薪年休假条例》、《劳动争议处理制度 》、《劳动监察制度》等关注点。

7、在校生、退休人员、停薪留职人员、待岗人员等特殊群体的劳动用工风险防范；

8、如何计算《劳动合同法》实施前后的经济补偿？

● 主讲老师：梁伟权

国内知名劳资专家 国家高级人力资源管理师 中国人事法务协会高级顾问 中国管理研究院劳资关系管理研究所首席研究员 中国劳动关系在线首席顾问 国家人社部人力资源法务咨询师考证培训讲师 中国总裁培训网金牌讲师 广州人事局国际人才交流协会常务理事 广州市劳动保障法律监督员

梁老师精通劳动法规，熟悉人力资源管理，梁老师在全国各地巡讲“劳动法相关课程”，受益企业达20000多家，真实案例教学，将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理当中；学员参与讨论、互动，课程生动有趣，深入浅出，让学员迅速学以致用。深受广大企业管理者、人力资源从业者的好评。

梁老师长期担任企业的人力资源管理顾问和法律顾问，专门从事人力资源管理与劳动争议诉讼及劳动法律研究工作，对于企业管理过程中的劳动用工风险有深刻的了解，处理各类劳动纠纷案件1000余件（包括个人、企业），涉及北京、天津、浙江、江苏、上海、广东、广西、山东、四川、重庆、湖南、湖北、福建、海南、辽南、云南、江西等地，对各地劳动地方法规有较深的了解，对劳动法有很深的理论研究和丰富的实战经验，接受过广东电视珠江台、广州电视台、珠江经济广播电台和《广州日报》等多家媒体的采访;最近《应对劳动争议爆发期》一文发表在《南风窗》杂志2009年第5期;较全面的总结了我国劳动管理方面存在的一些问题,特别对引入第三方独立机构参与协调的想法，具有较强的现实意义与指导作用,引起业界广泛关注.梁老师顾问或服务过的客户有：