中小型民营企业文化的具体特征

中小型民营企业文化的具体特征（精选8篇）

1.中小型民营企业文化的具体特征 篇一

企业文化的涵义及企业文化建设的具体措施

企业文化作为一种微观经济文化，是一种新的管理理念、管理思想、经营哲学，其本质在于以人为本，持续创新。优秀企业文化可以促进企业发展，劣质企业文化可以断送企业，正如美国著名管理学家德鲁克所指出的：“管理本身就是一种文化现象。”

要将企业文化的“文化力量”逐一转变为“生产力量”,最终通过文化的力量促进企业和谐发展，关键就在既要正确认识企业文化在促进企业和谐发展中的作用,结合企业实际情况,取其精华,去其糟粕,辨证地继承成熟的经验,又要勇于开拓创新,善于发掘适合自身发展的方式方法。

一、企业文化的涵义

企业文化又称公司文化，先进的企业文化,是社会主义先进文化的重要组成部分,是企业持续发展的灵魂和动力源泉,是企业现代化管理重要内容，是激发职工创造活力的有效载体。企业要发挥企业文化的作用带动企业整体发展，关键就在于要正确认识企业文化在促进企业和谐发展中的作用，通过文化力量促进企业和谐发展。

“以人为本”是企业文化的精髓，是企业文化建设的出发点和落脚点。坚持以人为本就是要建设企业渴求人才，人才渴求企业的人文环境，就是把人的素质提高、人际关系的升华、人与自然关系的和谐当作发展的目的，把人的需求当作发展的动力，把人的变化当作发展的标志，以人为中心开展经济与管理活动。

二、企业文化在促进企业和谐发展中的作用

企业文化建设作为一种潜移默化的精神力量，像无形的制度制约着人们，发挥着对人的凝聚、导向、激励、规范作用。

(一)企业文化可以培养员工团队意识，增强企业凝聚力。

团队意识代表着企业全员的共同利益和共同目标，它促使员工产生企业“主人翁”意识，改变个人价值观念，形成集体和大局观念，潜意识地产生一种强烈的向心力，潜移默化达到自觉关心企业、承担起企业的责任和目标。

(二)企业文化可以促进员工素质提高，提升企业整体实力。

高素质的职工队伍是企业持续发展、稳定发展的根本所在，是企业核心竞争能力的重要源泉。员工素质是企业文化建设的基础，企业文化塑造的过程，也是员工从思想、文化、业务等方面培训和提高的过程。员工在不断提高和完善的过程中汇聚的能量，正于无形之中慢慢壮大企业的整体实力。

(三)企业文化可以打造企业外部形象，提高社会知名度和影响力。

企业的对外宣传工作将推动企业树立良好的品牌形象，促进企业科学发展。在社会上树立良好的企业形象，是靠良好的企业文化来实现的，通过企业宣传自我，展示自我，逐步提高社会知名度和影响力。

(四)企业文化可以调动员工的积极性和创造性，激励企业快速发展。

企业通过发挥企业文化的作用，充分调动起员工的积极性和创造性，使他们保持高度的工作热情，努力工作以实现目标和任务，达到促进企业发展的目的。

三、企业文化建设的具体措施

(一)把握宣传教育为前提，全面深化企业文化内涵，塑造员工企业文化观念。

担保公司为加强企业文化建设，实现企业和谐发展，将企业文化的宣传教育放到前提地位，通过建立健全组织机构、采取形式多样的宣传活动，将企业文化灌输到全体员工头脑中。(二)坚持理念制度为关键，严格规范企业文化行为，形成员工自觉约束力。

企业文化体系建设中，重点要完善理念、制度体系建设，进而形成尊重理念、遵守制度的氛围，使全体员工全面系统地掌握企业理念、制度，使之形成员工自觉约束力作用于企业生产经营。(三)强化领导干部为重点，特别突出企业文化榜样，发挥领导模范带头作用。

企业管理中，企业的领导干部掌握着更多的资源，受到更多的关注，其经营思想、管理作风直接影响企业和员工，对外更代表着企业的形象，因此领导班子文化建设是企业文化建设的重点。(四)紧抓检查考核为手段，有效监督企业文化实效，营造企业良好工作氛围。

任何一项工作离开了检查和考核，最后都将沦为空谈，企业文化建设工作也是这样。做好检查考核，一是要有明确的标准，二是对检查出的问题要及时、严格的督促整改。这些举措为改进企业文化建设工作提供了坚实的保证，收到了较好的效果。(五)创新特色活动为载体，快速塑造企业文化形象，提高企业凝聚力和竞争力。

企业文化本身比较抽象，它更多的需要靠特色活动来体现。近年来，担保公司为了更快地融合塑造企业文化，推动企业文化建设，组织了多项团队活动，如组织观看“国家记忆暨三晋抗战历史影像展”，开展以“我与企业共成长 奉献青春谱华章”为主题的演讲比赛，组织开展“约会绿色 种植健康梦想”植树活动，组织并承办了集团“匠心筑山投 青春辩论赛”活动等。

这些活动是对担保公司员工的精神面貌、团队素质的一次全面检验，展示出了广大员工“有能力、有活力、有魅力”的新风采，还激发了员工的团队意识和荣誉感，提高了员工对企业的认可度。

正如泰伦斯·狄尔和爱伦·肯尼迪所说的那样“每个企业都有一种文化，不管组织的力量是强是弱，文化在整个组织中都有着深刻的影响，它实际上影响着企业中的每一件事，从某个人的提升到采用什么样的决策。”企业文化能够引导企业形成共同价值观,增强企业凝聚力。而加强企业文化建设,是构建和谐企业的关键,更是使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的根本所在。

2.中小型民营企业文化的具体特征 篇二

一、价值链分析

(一) 行业价值链分析。

企业可以根据所提供的产品定位自己所在的行业。就目前来看, 中小服装企业的行业价值链比较简单, 即:供应商→服装企业→代理商→消费者。中小服装企业是行业价值链上的制造商, 处于中间阶段。在与上游供应商这一环节中, 建议企业在采购原材料时, 尽量减少供应商, 可同其建立战略合作伙伴关系, 采取集中采购的方法, 从中获得商业折扣, 从而降低上游成本, 获得成本竞争优势。在与消费者这一环节中, 可采取直销和代销方式, 积极寻求与代理商的合作以形成稳定的销售渠道, 扩展产品的市场份额, 增强产品的市场竞争力。

(二) 企业内部价值链分析。

中小服装企业内部也存在许多价值链, 如企业资源→研发设计→材料采购→产品生产→仓储配送→产品销售→售后服务。企业资源环节是对其拥有的人、财、物等资源的配置和利用。企业应在人员的管理上实行人性化管理, 通过培训进修, 增强员工职业素质, 提高其工作效率, 从而提升人力资源的利用价值, 相对降低人力资源成本。在研发设计环节可将一部分新产品设计实行外包, 以节省流动资金, 缩短产品开发周期, 降低整个价值链的成本, 从而提升成本竞争优势。在材料采购环节应形成批量采购, 以此向供应商讨价还价, 降低采购成本。在销售环节可在全国设立多个分公司, 积极寻求经销商和代理商并完善销售渠道;加大广告投入和网络销售, 以扩大品牌影响力。

(三) 企业竞争对手的价值链分析。

即通过分析企业竞争对手的实力、市场份额和成本情况, 为取得竞争优势制定竞争战略提供依据。面对实力雄厚但成本较高的对手, 可采取低成本战略;面对成本和实力都相当的企业, 可采取适度差异化战略;对于实力较弱但效益好的企业, 可以适当并购, 既增强了企业的实力, 又减少了企业的潜在竞争对手。

通过以上分析, 笔者建议中小服装企业应采取以下具体措施:一是产品设计上突出特色。对老牌产品进行精神提炼, 在品牌运作及推广的过程中, 更注重表达精神诉求, 同时考虑如何降低成本。在产品设计上一定要构建具有把握时尚能力的设计团队, 努力降低成本, 保持发展活力。二是科学选择供应商。对供应商的选择不仅要看质量实力, 还要关注成本。在库存管理上采用科学管理方法, 可按经济批量订货, 采用定期订货的方式控制库存, 降低采购成本。三是在产品生产环节, 变更车间内部生产流程, 让产品在裁剪车间加工完毕后由质量检验人员在裁剪车间检验, 然后直接从裁剪车间转入缝纫车间, 缩短自制半成品的流程, 减小仓库压力。四是改变销售模式。国内销售采用直销和代销方式, 但要关、停、并、转一些销售业绩较差的分公司;积极开拓国外市场, 着手培养自己的销售队伍, 以塑造国际知名品牌。

二、战略定位分析

战略定位是企业在市场上如何选择竞争手段以提高竞争能力, 从而实现战略目标。中小服装企业可通过分析确定其行业定位、市场定位、产品定位, 然后确定应采取怎样的竞争战略以保证其在既定的行业、市场和产品上站稳脚跟, 击败竞争对手, 获得超过行业平均水平的利润。

(一) SWOT分析。

SWOT分析法通过将企业面临的外部机会和威胁, 与企业内部所具有的优势和弱点进行对比, 形成四种组合方式, 如下图所示:

通过SWOT分析, 可得出中小服装企业的战略定位是:要做到与同等技术水平的国外服装生产企业相比具有成本优势, 与同等价格水平的国内服装相比具有技术优势。具体思路是:1.在SO领域, 应实施大胆发展战略, 集中人、财、物, 不断改进和创新, 并适应时代潮流, 保证这些产品的销售。企业在这一领域有较大的发展空间, 如果能进一步降低成本, 提高市场份额, 就必定能为企业带来较大的利润空间。2.在ST领域, 应采取分散战略, 避免孤注一掷。这些产品如果发展得好, 将给企业带来长期的经济利益, 反之, 将会使其受到致命的打击。企业应该加快研发速度, 降低成本, 避免和减少威胁, 争取保住现有的市场。3.在WO领域, 应选择适当退出性战略, 有步骤、有策略地逐步退出。这一领域的退出成本低, 退出后还可将有限的资源用于SO领域的产品上。4.在WT领域, 实施防卫战略是明智之举。在该领域仅作最少量的投资, 主要以获得短期资金回报以支持其他领域的发展为目标。

(二) 企业总体战略的制定。

针对中小服装业目前的状况, 现阶段应采取发展型的总体战略, 以巩固现有市场份额和竞争地位为目标, 加大资源投入, 通过各种途径, 比如扩大生产规模、增加产品品种、加强成本管理等, 降低产品成本, 以取得较大的经济利益。

(三) 企业一般竞争战略的制定。

在我国加入WTO后, 服装产业面对外资企业的激烈竞争应考虑如何获取竞争优势, 提高市场占有率。可通过个性化设计, 实施差异化战略, 创立独特的设计风格, 增加公司品牌的附加值, 满足消费者的需求, 以树立自己的竞争优势。同时辅之以目标集聚战略, 以获得在某个目标市场上的竞争优势。根据总体战略的要求, 把降低成本水平作为战略成本管理的重点, 以实现低成本的竞争优势。

三、战略成本动因分析

一般而言, 成本动因是指引起产品成本的原因。这些原因构成了成本的决定性因素。

(一) 结构性成本动因。

结构性成本动因影响企业基础经济结构的确定。因此, 在支出之前要进行充分的评估和分析。1.企业规模。企业规模应和市场需求相适应, 规模过大或者过小都不合适。可通过提高销量, 充分运用生产设备, 努力提高员工的技术熟练度, 以提高生产效率;同时在不同的产量阶段, 配备不同的人员结构。2.业务范围。对于集设计、开发、生产、销售为一体的品牌中小服装企业, 可探讨在降低成本的方式上, 采取前向整合的策略, 还是后向整合的策略。如该企业设计能力不高, 设计周期长, 缺乏自主的设计风格, 可采用外包的方式来降低产品成本。3.经验积累。在激烈的市场竞争中, 学习的溢出程度将会影响企业学习的速度和在该行业所处的竞争地位。因此, 企业要设法留住经验丰富的员工, 避免其被竞争对手挖走, 或者与其签订保守企业商业秘密的条约等方式保护企业特有的经验和优势。4.技术分析。企业应在提高研发能力方面有更多的投入, 以满足消费者的要求, 从而维持其市场份额。一方面要充分发挥现有的技术储备;另一方面要不断地向国内外先进的企业学习技术, 特别是他们的产品设计能力和营销能力。5.厂址选择。企业的厂址选择会对其成本和利润产生长期甚至难以改变的影响。应考虑环境、交通、租金等因素, 以降低企业的运营成本、租金成本和人力资源成本, 进而提升产品竞争力。

(二) 执行性成本动因。

执行性成本动因是指与企业执行作业程序相关的成本驱动因素。1.员工的凝聚力。凝聚力是指员工对企业投入的向心力和归属感。如果人人都具有节约成本的意识, 并以降低成本为己任, 则成本管理效果自然会好。因此, 在战略成本管理中应强调全员参与, 通过建立各种激励机制, 培养员工的归属感和荣辱感, 在建立企业文化的同时培育企业的成本文化。2.全面质量管理。全面质量管理是出自长期、持续降低成本的考虑, 是在原材料采购、产品生产、售后服务等方面的强化。应提高整个过程的质量水平, 避免不必要的成本开支, 从质量和成本两个层面来定位企业应采取的战略, 既保证企业产品质量和消费者利益, 又要寻求降低成本的有利时机。3.生产能力利用率。生产能力利用模式主要通过固定成本来影响企业的成本水平。可通过提高产品产量, 降低产品单位成本。对于闲置的生产线, 对外承接加工业务, 以提高设备利用率。4.联系。企业各价值活动之间存在相互联系, 可在全国各地设立分公司和代销商, 使其产品销售畅通, 对代销商为销售产品所花费的广告费一律报销, 而且对业绩突出者给予企业股份, 以提高产品销量, 节约成本, 实现双赢。

3.浅谈加强企业文化建设的具体探讨 篇三

【关键词】 企业文化；竞争意识；凝聚力

在企业长期的生产经营过程中，将企业员工凝聚到一起的企业价值观念、行为准则、道德规范以及理想信念的总和就是企业文化。它通过教育、宣传和培训等方式对全体员工的行为进行规范，并使员工意志得到最大限度的统一，凝聚企业向心力。企业文化可以推动企业的发展，增强企业凝聚力。先进企业文化，是在长期的生产经营和改革发展中积累、沉淀提炼而成的，他是企业生存与发展的原动力，是提升企业形象、提高企业无形资产价值、增强企业核心竞争力的重要组成部分。

1.更新企业观念，正确认识到企业文化的重要作用

企业文化不仅仅是在嘴上喊出来的口号，优秀的企业文化需要坚定不移的实践精神。企业辉煌的经营成果的获得离不开企业文化的指导，同时它也可以帮助企业脱离劣势。它是一种长久固化的制度，将企业制度建立在员工的心里，使其真正落到实处。

2.重新塑造企业的核心理念，凸显企业文化重点

企业制度、企业形象、企业行为以及企业精神等构成了企业文化，企业文化的内容丰富多彩，在优秀企业文化实践建设中，任何一方都很重要，只有突出企业文化重点，掌握好企业文化要素，才能建设优秀的企业文化。

企业核心理念是最深奥且最具魅力的企业文化内容，它集中体现了企业价值观，它是企业重要精神力和精神支柱，是企业的灵魂所在。因此，建设优秀的企业文化就应抓住企业核心理念这一重点，塑造良好的企业文化，在企业的实践经营管理中培育良好的企业精神风貌、激发员工群体奋发图强的意识，树立员工正确价值理念，加强员工的职业道德素质。

3.企业文化的建立应适应企业自身特点

在某种企业文化背景下，必须建立适宜企业的自身发展阶段、经营策略、企业内外环境和发展目标等各种因素，确立独特的企业文化模式。根据不同的价值内涵和侧重点，构建个性化的企业文化。

结合企业的自身发展特点，建设个性化的企业文化，突出自身个性化文化特色。各个企业的面临的状况各不相同：构成成分不同、发展历程不同、竞争压力不同，因此，企业必须根据不同的企业环境制定出相应的策略和独具特色的内部冲突处理方式只有将一般和个别、共性和个性相结合，才能建设优秀企业文化，以企业文化理论为指导，扎根于企业实际，进行个性鲜明、富有特色的才能促进企业文化的快速发展。

4.建立企业员工间的沟通，增强文化认同感

只有得到企业员工和领导的共同认可，才是真正的企业文化，充分发挥企业文化的作用。带动员工的工作积极性，为全体员工创造各种参与企业文化的机会，共同对企业文化进行探讨。所谓“兄弟齐心，其利断金”。加深企业员工之间的沟通和了解，加强团队和协作精神这是建设企业文化的内涵；建设企业文化就必须提高企业产品的文化附加值。

为了实现企业员工的自我价值，企业应当加强企业组织成员间的协调合作，促进企业发展。缺乏团队和协同合作精神不利于企业的高效发展，不利于自我价值的实现。企业管理应尊重对方，建立起管理与被管理者的感情纽带。使企业员工感情依附于管理人员，推动企业管理发展。充分运用集体智慧，整合团队的人力、财力和物力，发挥团队精神，将自身行为同企业发展相结合。

5.强化宣传，激发员工积极性

企业领导者是企业文化的主要发起人和倡导者，他们在推动企业文化建设中起着重要的作用。企业文化建设以员工为主体，他们是文化建设的建设者与实践者。企业领导者不但要做好本职的决策工作，同时也要从企业的大局出发，发展新思路和理念，进而形成科学的价值观、行为规范和价值观念，身体力行、以身作则，促进企业的管理创新、制度创新以及体制创新。并且企业文化体系的构建需要集合全部员工的智慧，树立良好的企业形象、企业精神，打造良好的品牌信誉，员工是企业的基础，企业文化的深层次渗透与全体员工的参与是无法分割的。

企业文化与企业管理者是不可分割的，有了优秀的企业管理者就能创造优秀的企业文化，但优秀企业文化的实现，还需要集合企业全体员工的智慧、积极参与、自觉贯彻和共同遵守，反之，优秀的企业文化也就无从建设了。企业文化是以企业员工建设为主，大多企业文化均是从员工中取材，他们是丰富的企业文化素材的来源，尤其是先进模范员工他们在企业的生产实践中表现出来的观念、思维方式和思想等，这是对企业价值观的集中体现，企业先进的主题意识和思想是优秀企业文化的提炼总结的源泉。因此，要想将企业信念和目标等深入每人心中，充分发挥员工的创造力和积极性，达成企业全体员工共识，统一员工信仰，增强荣誉感、责任感和使命感，自觉遵守自身的职责和权益，将自身利益与整体利益相结合，全心全意的完成本职工作。

6.规范企业管理，实施配套的管理制度

企业文化的建设实施必须以较好的企业制度为支撑，只有实施具有创新性、规范性的企业制度才能更好地树立企业文化。为了保证企业文化与时代相适应，使其符合企业发展以及相应的市场经济发展变化的需求，必须不断创新企业制度，更新企业的市场经济理念，转换企业的经营管理机制，使其既能实现企业制度的创新，又能调动广大员工的工作积极性。

企业制度的创新性与规范性是相互作用、互为基礎、互相影响的，如果能实现二者的统一、相互促进、和谐就能形成企业内部的良性循环，反之，两者相互割裂、矛盾就会形成企业内部的不良循环。对企业而言，良性关系就是企业制度创新性和规范性良性循环，企业制度的规范性是企业制度创新的产物，在企业现行制度中，企业制度的前期创新目标就是规范性因素，而下一轮的企业创新又是以此为基础实现的。如此方能实现企业创新和规范措施的双重完善，保证企业长期持续性发展，使企业葆有旺盛的生命力。企业文化建设不可急于求成，应结合企业的实际发展现状，发展出个性鲜明、具有独特企业特征的企业文化。

总之，企业文化的建设有利于凝聚员工的向心力，增强企业市场竞争力，使企业葆有旺盛的活力。企业文化建设的加强有赖于企业的全体员工和领导的共同努力，树立良好的企业形象。

参考文献

[1] 张永祥. 文化管理:企业管理的时代延伸——试论企业文化在现代企业管理中的作用[J]. 河南社会科学. 1999(01)

（作者单位：中国太平洋人寿保险股份公司九台支公司）

4.中小型民营企业文化的具体特征 篇四

问题一：企业文化的定义

随着对企业文化理论研究，中外学者对企业文化含义的理解也众说纷纭，莫衷一是，主要有以下观点：

1．“总和说”。认为企业文化既包括物质财富又包括精神财富，是企业内部的物质文化、观念文化、政治伦理文化和科学技术文化的总和。具体而言，它是由企业的器物文化[指企业的厂容、厂貌、产品的外观、物质设备、工艺操作等物质性内容]、制度文化[指企业的组织结构、各种明令的规章制度、奖励方式、信息沟通渠道等]、观念文化[企业共同的行为准则和价值观念，包括企业哲学、道德、精神、风尚等]组成的。

2．群体意识说。认为企业文化是一种微观上层建筑，是企业群体反映的价值观、理想、信念、道德规范等意识方面的因素。

3．价值观说。认为企业文化是一种观念形态的价值观。企业的文化意识与历史传统、经营精神和风格等均是企业的一定价值观的反映，企业文化是一种隐含的、作为企业的一切决策和行为的基本信念。

4．复合说。认为企业中的文化设施、文化教育、技术培训和文娱、联谊活动等为“外界文化”；企业所倡导的价值标准、道德规范、工作态度、行为取向和生活观念、整体精神风尚等为“内隐文化”，企业文化即为二种文化的复合。

5．经营管理哲学说。认为企业文化是企业经营管理的一种哲学，是一种管理的新思想、新观念。

从以上介绍的几个观点可知，企业文化的几种学说对企业文化所下的定义，基本上都反映了企业文化的实质内涵和外延，虽都不是很确切，但也已经触及了企业文化的内核。事实上，企业文化的概念只是在近几十年才产生的，要严格的正确地给企业文化下一个科学的定义，并非易事。从企业文化的本质上，我们可以这样理解企业文化的含义：企业文化的实质就是企业的价值观，企业文化作为企业的上层建筑，是企业经营管理的灵魂，是一种无形的管理方式，同时，它又以观念的形式，从非计划、非理性的因素出发来调控企业或员工行为，使企业成员为实现企业目标自觉地组成团结互助的整体。

问题二 企业文化的特征

（1）人本性与整体性统一。企业文化最本质的内容，就是强调人的理想、道德、价值观、行为规范等“本位素质”在企业管理中的核心作用，强调在企业管理中要关心人、尊重人、信任人，强调激发人的使命感、自豪感和责任心。总之，突出的是以人为本。但是这种以人为本思想又是以企业整体性为前提展开的。企业文化集中反映出企业的整体利益、整体精神，它追求的是企业的整体优势和整体意志的实现，它又是企业员工所普遍接受的一种整体感觉和共同的价值观念。它所

5.先进企业文化的基本特征 篇五

企业文化建设是构建企业意识形态的系统工程，要有辩证的头脑和发展的眼光，严谨而务实的作风，系统而缜密的规划，过硬而可行的保证措施，逐层深入细化和渗透，要守望常道、力戒浮躁，注重基础、有序推进，依靠全体员工的智慧和行动，努力构建具有前瞻性、历史继承性、内驱力量强并为全体员工所认同和秉持的先进企业文化。为此，我们有必要对先进企业文化的特征做一个初步的了解。

1、继承与创新是先进文化必备的品质。企业文化的继承与创新问题，历来是文化专家、学者和企业家众说纷纭的话题。有的强调继承，轻视创新；有的强调创新，轻视继承；有的则既强调继承，还要创新。中国铁建的企业文化就是在继承基础上的创新文化，这是由我们企业历史和现状决定的，大致有四个方面的直接原因：一是由企业成长期和发展上升期的社会历史背景和条件决定的。我们的企业成长在计划经济时代，必然留下计划经济体制下的各种思想、观念和意识，企业的发展上升期又处于市场经济体制的建立和完善过程之中，在“摸着石头过河”的实践中，有经验教训，也有收获和感悟。所以，要对企业所处的两个不同历史时期所形成的理念、制度、行为等文化进行批判的总结和扬弃，吸收精华，守望常道，剔除糟粕，才能创新文化。二是企业的主营业务和发展战略发生了变化。计划经济体制下，企业以完成国家指令任务为目的，而在市场经济条件下，“自主经营，自负盈亏”使企业丢掉了很多禁忌，自主能力进一步增强，企业主营业务拓展、产业链的上下游延伸、经营结构的优化升级、企业发展战略的调整等，都需要先进的企业文化来支撑。三是企业的人才结构发生了很大变化。过去，单一的以军人为班底的人才结构，正被历年分配来的大中专院校毕业生所替代，形成了知识化、专业化、年轻化和国际化的新特点，迫切需要企业的管理理念、行为和要求与之相适应，才能真正集全员的智慧和力量，共创“富工强企”大业。四是由文化的导向作用决定的。文化具有很强的导向作用，优秀的企业文化更是吹响企业改革、创新和发展的战斗号角。在企业文化建设过程中，注重发挥文化的导向功能，才能更好地引导员工思想观念的转变，推动企业改革创新，实现又好又快发展。

2、应变、效率和协调是先进文化建设的着眼点。企业文化建设应坚持“改革就是创新，创新必须改革”的理念，为先进企业文化建设把握方向，还要努力构建应变文化、效率文化和全面协调文化。所谓应变文化，就是要求企业具有全球眼光、紧扣时代发展脉搏，在竞争、开放、动态的环境下审视企业文化建设方向，坚持从企业的实际出发，立足现实、放眼未来，使企业文化与企业战略使命和价值追求相一致。所谓效率文化，就是要求文化建设必须着眼于速度和效率，坚持用企业的快速反应，主动求变思维，缩短管理流程，加快人才价值的增值，缩短人才培养周期，跟踪世界前沿科技，在相同的时间里，为企业和社会创造更多的财富。当今的日本，非常注重领先时间，注重育人，注重现场解决问题，这就是日本效率文化管理的精髓。所谓全面协调，就是要求企业文化建设要以企业核心价值观为灵魂，以企业战略和使命为行动指南，形成相互协调、相互依存、共同促进的文化支撑体系，使全体员工在执行企业管理制度和规范中形成统一的理念和行为习惯，保证企业使命、价值和责任的实现。

3、企业价值观建设是先进文化建设的根本。企业价值观是企业的灵魂和方向，它决定了企业培养什么人，依靠什么人，走什么路，实现什么战略目标和历史使命等核心问题。如果这些问题含混不清、把握不准，企业将寸步难行。就像一个人，一旦世界观、人生观、价值观出了问题，这个人的行为方式和理想信念也将随之发生变化，对自己人生的把握和对社会的贡献也会截然不同。在我们国家，社会主义核心价值体系就是全党全国各族人民共同秉持的价值观，企业价值观只有按照这个核心价值体系的要求，才能对企业价值观作出清晰而明确的判断，才能引领企业在更加明晰战略目标旗帜下，实现企业的可持续发展。中国铁建所秉持的“诚信创新永恒，精品人品同在”的价值观，就是社会主义核心价值体系的具体化，是指导企业向国际化大集团迈进的道德操守和指导思想，企业的各项工作都必须围绕核心价值观的要求，诚信经营、创新求变、从长计议、科学管理。所以，建设以企业价值观为核心的企业文化，是企业之树根深叶茂、硕果累累的基础和根本。

4、品牌形象建设是体现先进文化的重要载体。企业文化要想落地生根有两个方面的条件。一是企业全体员工认可和秉持；二是社会公众认可。二者相辅相成，缺一不可，任何顾此失彼现象都将影响企业文化的社会影响力。企业品牌形象，既是企业表层文化或外在文化建设不可忽视的一个重要方面，也是企业内涵文化的直观反映，就像一个人的外表形象，也在一定程度上体现这个人职业要求和基本素养一样，企业品牌形象和品牌文化是公众了解企业的一个直观窗口和形象展示，是企业文化与社会文化、社会公众对接的交汇点。企业文化只有赢得公众认可和良好口碑，才能融入社会文化，获得生命营养和前进动力。

5、注重人力资源开发是先进文化建设必须把握的重点。发掘和培养人才是奠定企业兴旺的根基。要提升企业软实力，人是关键因素，一切离开了人的主观能动作用、人的奋斗和人的传承，再美好的蓝图也只能是一张白纸。因此，在企业文化建设和企业发展全过程都要始终突出人的决定性作用，通过人力资源开发战略规划，完善人才培养、选拔、使用和考核办法，建立起完善的工作运行机制、考核评价机制和奖罚激励机制，使一批批优秀人才成为企业可持续发展的重要支柱，成为企业优秀文化的践行者、传播者和传承人，就必须把人力资源开发作为重点工作，并采取强有力的措施加以保证，形成企业健康发展的文化动力机制。否则，讲可持续发展就会成为一句漂亮的空话。

6、打造学习型组织是建设先进文化的保证。为什么要创建学习型组织？因为只有学习才能牢固地树立正确的世界观、人生观和价值观，一个人要有所作为，学习能力和行动能力是其必备素质。打造学习型组织，就是要让学习成为公司管理的常态，成为员工的工作和生活方式。无数成功企业向我们昭示，企业可持续发展的能力就是学习能力。企业文化建设是随着企业的发展和战略调整而不断变化的，是企业一个阶段或一个时期精神活动的总结和概括，是一个随着企业经营实践逐步拓展而不断丰富的一个过程，而不是一成不变的金科戒律。在这个过程中，学习与创新永远是企业文化保持先进性的内在基因。因为，先进也是一个动态的过程，今天的先进并不代表明天的先进，而明天的先进，也不代表后天的先进，企业家不可沉湎于过去或现有的成功，必须不断地扬弃过去，超越自我，重新学习。

自从彼得·圣吉在其代表作《第五项修炼》中提出建立学习型组织理念以后，很多企业把学习新知识和应用新知识有机结合起来，使行动学习成为一种高效的学习方式。比尔盖茨是个非常善于学习和独立思考的人。他每个月都要用一个周的时间来思考企业的重大问题，简称“思考周”。主要任务是思考公司的重大问题，并阅读部门经理向他推荐的书刊及资料等，他有一本备忘录叫《微软的错误》，记录了日常发现的各种错误，并及时解决这些错误，提高了微软的纠错能力。他时时告诫公司员工：“微软离破产永远只有十八个月”，以此来激励员工的危机感。盖茨曾说：一流的企业家只管人，二流的企业家既管人又管事，三流的企业家只管事不管人。管人，管什么？主要是管人的理想、信念、追求、学习、行为和好的习惯的养成。世界著名心理学家威廉詹姆斯说：“播下一个行动，收获一种习惯；播下一种习惯，收获一种性格；播下一种性格，收获一种命运”。讲的就是要自我学习、自我修炼、自我锤炼和自我提高。

生活中的每一个人都渴望成功，而成功却受很多因素的制约，作为个人能把握的有两点:一是自信，二是学习。自信是力量的加油站，只有自信而不自满的人、自豪而不自大的人、自重而不自负的人、自尊而不自卑的人、自觉而不自由的人、自律而不自封的人、自省而不自流的人，才能真正建立自信的高地。孔子曰：“知之者不如好之者，好之者不如乐之者。”强调了学习的自主、自觉、自悟和自乐意识。学习是智慧的源头活水，要专心致志地学习，就必须清除思想上对学习的不正确认识，然后开展公开的、持续的、快乐而自由的学习。一个人只有真正认识到，学习就是改变，学习就是创新，学习就是信仰，学习就是境界，学习就是追求，学习就是工作，学习就是生活，学习就是聚财，学习就是成长，才能真正明白学习的快乐。改变就是行动和实践，是提升学习质量的关键因素。人之初性本善，一个人从呱呱落地，到长大成人，每一步都需要学习和改变。因此，你改变一种态度，收获一份心情；改变一种思维，收获一种智慧；改变一种观念，收获的则是整个未来。

6.学习型企业的文化特征 篇六

自20世纪60年代末期起，美国的钢铁行业就面临着众多问题：需求不足、替代品层出不穷、竞争激烈、劳资关系紧张等等，利润率和增长率都降到历史的“冰点”。正是在这样一个不景气的行业中，纽柯公司在过去三十多年的平均综合销售增长率高达17％，利润毛利率大大高于行业水平，每年股东回报率都超过20％。1999年，纽柯公司成为美国最大的钢铁巨头之一。

资料表明，纽柯公司的成功源于企业对自身正确的定位：成为世界上最有效率的钢铁制造企业。纽柯公司通过培养和发展“创建工厂、开发技术秘诀、比竞争者更快更有效地采用最新技术”这三个具有战略性和独创性的能力来努力实现企业战略目标。在这个过程中，纽柯公司的学习型企业文化发挥了决定性的作用。

纽柯公司如何积累知识

纽柯公司的学习型企业文化努力在与知识积累紧密相连的三个子系统中取得突出成就，即从直接的实践中创造知识、从外部获取知识和存储知识。

1．知识创造

纽柯公司在知识创造方面的成功源于三个重要的企业文化特征：优质的人力资本、有效的激励机制和高度的授权，其中高度授权包含上级对失败的较大宽容度和下级高度的责任感两层含义。

纽柯公司通过在人力资源充足的乡村地区开设工厂来获得勤奋、技术水平高的人才，并努力成为当地的领导性企业，提供当地最高水准的薪酬来吸引更多的应聘者。例如，1985年，纽柯公司下属一家新工厂准备招聘8名生产工人。从早上8点半开始，1300名应聘者造成的交通堵塞使得公司不得不请求警察来帮忙。但不巧的是警察局也缺乏人手，因为有3个当地的警察也赶去应聘了。这个故事在当时的企业界传为美谈。面对如此众多的应聘者，公司就可以使用非常严格的标准来选聘具备自觉性、上进心、符合公司企业文化的、可以依赖的员工。

纽柯公司还加大对在职多技能培训项目的投资来不断优化人力资本。无论是生产一线工人还是公司总裁，公司都通过有力的激励机制培育出他们对创造新知识的渴望。在实践中，根据激励机制对知识创造进行的奖金支出是“上不封顶”。1990年，公司对一线工人的平均奖金支出达到工资的80％到150％，这使得他们的总收入达到了同行业最高水平，对部门经理和高级管理人员支付奖金的力度就更大了。

具体来说，公司采取一系列措施来激励纽柯公司的员工不断发现生产流程中的技术诀窍。第一，奖金与生产产量直接相联系，员工会因为发现了提高生产率的新方法而获得高额奖金；第二，由于奖金只与达到一定质量标准的产品相联系，员工们会动力十足，以持续的创新来保证他们在第一次就做得最好；最后，因为奖金的支出“上不封顶”，员工们对生产工艺的创新不会导致支付资金标准的重新设定或提高，保障了员工们尽其所能地发现和掌握新的技术诀窍。

当公司鼓励员工们去进行生产实验时，总存在着失败的可能。一个不能容忍失败的企业文化将严重阻碍其内部生产实验的开展，而一个从未经历过失败的公司也不可能在激烈的竞争中生存，所以纽柯公司对失败有着相当的宽容度。下面的话是公司总裁艾沃森鼓励员工勇于创新的名言：“我们想告诉员工们，我们并不是无所不能的索罗门国王，好的经理也会做出坏的决定。如果我们将一个普通人放在管理岗位上，他所做的好决定和坏决定的比例会是50％对50％。而一个好的经理应该能做60％的好决策，那么他所做的其他40％的决策应该存在着改进的必要。”

2．知识获取

成为采取最新工艺技术的行业先行者风险相当大，特别是像钢铁生产这种资本密集型行业。尽管如此，纽柯公司不仅是美国第一家使用小型工厂技术的公司，同样也是世界上第一家在小型工厂里制造冷轧板和使用商业化薄板铸造技术的公司。公司在知识获取方面非同寻常的表现可以从其企业文化中找到依据。

因为纽柯公司的文化能促使每一位员工努力寻找更好和更有效的制造钢铁产品的方法，它的操作人员对生产工艺比其他企业的人员有着更深的了解和掌握。其他钢铁企业仅有部分管理人员和工程师负责对新技术的分析，但是纽柯公司的管理队伍、工程师和操作人员都十分注重新技术的应用。这样，纽柯公司的技术队伍在与设备供应商谈判时拥有更多的关于技术和操作方面的知识筹码。

3．知识存储

企业经常会担心，由于骨干员工的离去而失去好不容易积累的知识和技术诀窍。纽柯公司则通过在萧条期不解雇工人的政策和培育员工高度的忠诚度来防止这样的知识流失。

当遭遇市场萧条时，公司原则上是削减工作时间而不是工人。与乡村区域其他企业大量解雇工人比较起来，这个原则成为培养纽柯公司员工忠诚度的重要手段。为抵消工人收入减少可能带来的不公平感，纽柯公司用“共同承担痛苦”的理念和措施来解决这个问题：工人收入减少的时候，管理人员工资会更大幅度的削减，公司CEO的工资削减则最大(最多达到70％)。纽柯公司面对萧条市场的独特对策，增加了员工对公司的信任和尊重，所以其人员流失率在同行业里最低。

纽柯公司如何进行知识共享

纽柯公司学习型的企业文化同样也允许公司在与知识共享相联系的四个子系统中表现出色：

1．明确知识共享的机会

纽柯公司有一个系统化的方法，对每个工作小组、部门和工厂进行绩效考核．而且考核结果在公司内是完全透明的。日常考核结果的公布使不同工厂很快发现公司内最好的生产实践经验和技术。

2．鼓励知识共享

纽柯的企业文化同样能够鼓励每一个生产单位共享公司内最好的生产实践经验和知识。纽柯公司在企业的任何级别都是按照生产小组的绩效来进行考核。在这种绩效考核体制下，如果小组其他成员的工作成绩都没有达到平均水平，那么单独某人极高的工作水平对于他个人收入的影响微乎其微。这个机制能促使每一个员工愿意将其最好的知识和经验与同小组的成员共享以提高整个小组的表现。与此类似，部门经理的绩效奖金与整个工厂而不仅是他自己部门的绩效相联系，工厂总经理的绩效奖金与整个公司而不仅是他所在的工厂的绩效相关，这些都是为了鼓励知识共享而精心设计的激励机制。

3．建立有效的知识共享渠道

一个公司的知识体系类型各不相同：既有高度组织化的、成文的、易于交流的知识表现形式，如财务数据；也有非系统组织的、不成文的知识表现形式，如生产实践中的技术诀窍等。众所周知，信息技术已经成为高效的传递成文知识的工具，所以与其他企业一样，纽柯公司借助强大的信息技术力量建立起完善的管理系统。不同的是，纽柯公司在共享非系统化、不成文知识方面也做得很出色，这成为公司建立和发展企业核心竞争力的关键。

非系统化知识的传递需要更加丰富的交流渠道，所以纽柯公司致力于在各个工厂内建立一种信任的和开放的气氛，并帮助员工们彼此熟悉，有充分的机会相互交流。为达到这个目的，公司首先把每个工厂的人员控制在250到300人之问，人数少加上工人的工作历史较长，使得工人相互间十分熟识。另外，每个工厂的总经理要定期举行餐会，邀请25到100名本厂工人参加，经理要保证每个工人在一年中至少被邀请一次。这种餐会的形式非常自由、开放，但有一些基本的惯例。如会上讨论话题都必须与工作相关，但不得针对某个具体的员工或领导，经理们则必须认真地思考和处理工人们提出的批评和建议。

纽柯公司使用以下几种渠道确保工厂间的知识共享。一是每个工厂的具体绩效数据定期向所有的工厂总经理公开；二是所有的工厂总经理每年有三次会议，主要议题是不同工厂和小组的表现和建立正式的知识共享交流计划；三是不同工厂间的总经理、监督人员和操作员工定期地相互参观学习。对那些取得突出绩效的知识和做法取得第一手的感性认识；四是为克服传递复杂知识中的困难，纽柯公司经常有意识地根据不同人员的专长，使员工在不同工厂间进行岗位交流。

除此之外，纽柯公司还系统地将工艺创新从已有公司传递到新设工厂。尽管公司每年不止开设一家新工厂，但公司一般不依靠外来的承包商来建立新工厂，而是从已成立工厂中挑选一个工程师团队，让他们负责工程的设计和管理。而且，纽柯公司喜欢聘用当地工人进行工厂的建设并明确地宣布，他们将有机会在工厂建成后被新工厂录用。公司这种建设新工厂的特殊方式有几个优势：一是有利于把老工厂先进的工艺和知识传递到新工厂的设计和建设中来；二是建设工人知道他们是为自己进行建设，这是一个很大的内在激励；三是在工厂设计中的关键技术诀窍能很顺畅地被工人们从建设阶段带到生产阶段。

4．促使个人使用共享的知识

纽柯公司的企业文化从两个方面促使工人接受并使用共享的知识：一是公司激励机制给出明显信号，员工们只依靠自己的努力来创造新知识成本很高；二是通过不同工作单位之间经常性的交流、学习，工厂生产小组变成了某种意义上的“金鱼缸”，好的工作表现成为公司同事的典范，而差的表现则会承担相当大的压力。

知识是创造竞争优势的核心环节已经成为人们的共识。但在当前技术革新日新月异的时代，知识资本是一个易逝的优势，所以知识的竞争优势必须每天被重新创造以永葆活力。为达到这个目的，每一个企业都必须努力成为学习型企业――注重比竞争者更快和更有效地积累和共享知识，而不能只时时计量自己已获知识的价值。一个企业的学习能力不仅仅依靠其信息技术体系的完备和复杂，更要依靠企业文化所造就的人员和团队的不懈的学习行为。企业采用复杂的信息技术体系相对容易，但竞争者易于模仿和超越，而创造一个像纽克公司那样的学习型企业文化则是一个困难得多的挑战，它要求的不仅仅是一套薪酬体系和相互强化的组织机制。但是，只要企业能够解决这样一个挑战，相信他们能创造出竞争对手难以超越的比较优势。

7.中小型民营企业文化的具体特征 篇七

企业家的学习首先是一种应付变化和生存的适应性过程,其次是在适应过程中进行反思和创新的过程。学习层面上的活动所产生的成果,必须要转化成为执行层面上可行的实践活动,以应用于组织的生存和发展。当前国内外的许多研究都强调了企业家学习能力的重要性。不论是将学习能力看作为企业家的一种基本能力或支持性能力,还是将之归纳为企业家专属的能力结构之一,企业家学习能力的重要意义在于:在对知识的获取、存储及利用企业家知识解决问题的过程中促进了企业的成长与发展。在此过程中,企业家的学习能力实际上起了双重作用:一是直接促进企业的成长,二是通过强化其他方面的能力,间接影响企业的发展。

一、企业家学习能力的特征

(一)企业家学习能力的适应性特征

时刻变化着的市场、经济与社会环境迫使企业家必须不断地学习,方能适应变化后的环境,避免所经营的企业被淘汰。变化越是激烈,适应环境的难度越高,企业家的学习动机越是迫切。对环境的观察与扫描,对变化的把握与了解,是企业家进行学习的前提步骤,也是企业家学习能力的重要构成部分之一。

适应性本身就蕴含着变化的内涵。学习可被认为是某一系统的变化,从而有助于提高该系统对环境的适应能力(Simnon,1981)。企业家学习能力的适应性特征反映了企业家通过改变自身行为以促成企业发展的能力大小。学习是促使企业家进步的标志,这种标志主要表现为其具体行为的改变;而改变又往往伴随着人对知识、技能的不断获取、乃至习惯和意识的变化。具体而言,这种变化包括了三方面的内容:一是在学习和认知过程中,通过对知识与经验的选择及吸收,引起自身知识结构的变化;二是知识结构的变化引起自身观念、价值观等意识形态上的变化;三是在新的经验、知识和意识的指导下,促成实践行为的变化,以更好地解决企业发展过程中所出现的实际问题,从而更好地适应环境的变化。

(二)企业家学习能力的探索性特征

企业家学习能力的探索性特征体现在变化着的环境中。企业家所面临的现实问题往往缺乏现成的、一一对应的解决方案,这就使得企业家的学习不可能仅仅是简单地模仿成功的经验,或是直接套用书本上的知识来解决现实问题。学习是在环境变化下不自觉地开始的过程,这个过程往往是充满不确定性的,因而使得企业家的学习能力表现出探索性特征。企业家在将所获取的经验知识与自身所处的现实环境进行整合的过程中,产生了自己独特的、更适于自身实际环境的经验知识,从而能更好地解决企业发展所遇到的实际问题。这也是企业家从简单的学习进化到创新的过程。

企业家学习能力的适应性与探索性特征之间存在着必然的联系。从实践的角度出发,企业家的活动也可分类为“适应”和“探索”两种(Nooteboom,2000)。适应意味着企业家有效地运用自身现有的能力与资源,以完成企业生存的短期目标。而探索则是企业家致力于发现和发展新的能力和资源,以完成企业生存和发展的长期目标。这些动态活动的发生是以现实中的经济系统为背景的,而经济、市场或其他现实系统的运行规则,乃是人类长期以来对过去经验、对未来可能发生的事件、对创新活动有效性的长期总结和理解。

二、企业家学习能力的定义及内涵

(一)企业家学习能力的定义及分类标准

综上所述,企业家的学习能力具有适应性和探索性两大特征。对于企业家学习能力的内涵研究,一个重要思路是根据企业家学习过程的阶段性特征来进行能力分类。Kolb(1986)的企业家学习过程四阶段模型包含了具体经验、反思观察、抽象概念和积极实践四大内涵。之后的研究多在此基础上进行深究,如Kofman(1992)的个人学习循环模式包括观察、评价、设计和应用四种内涵。陈国权(2008)将企业家的学习划分为九种过程,每种过程对应了九种子能力,但分类过细使得难以清晰地区别各种子能力,如其所提出的推广能力、执行能力与传递知识能力之间的内涵就存在着重叠之处。

根据前人的研究,本文基于企业家的学习过程来对其学习能力进行分类,并根据模型简化的原则,使得分类能清晰地体现出企业家学习过程的阶段性特征。根据学术界普遍接受的四阶段学习过程理论,企业家的学习能力可被定义为企业家根据环境信息,对自身经历的经验及从各方面获取的知识进行反思和提炼,形成自己所特有的知识并将其运用于实践活动,从而促成自身成长和企业发展,以更好地适应环境的能力。相应地,企业家学习能力的内涵包括环境分析能力、发现能力、提炼能力和应用能力。

(二)企业家学习能力的内涵

1. 环境分析能力

企业家积极地观察身边发生的事情(Kofman,1992)、发现内外环境变化以及这些变化所带来的机会和挑战(陈国权,2008)、使得企业家的学习更具针对性的能力。企业家需要从四方面来分析企业所处的实际环境。一是企业所面临的机会和威胁。机会的重要性不言而喻。尽管威胁相比机会而言是最不受欢迎的负面管理难题,但它却常常能促进战略和技术的变革(Kim,1993)。二是企业所具备的优势和劣势。清楚了解自身的优劣势,选择合适的学习对象和学习方法,是学习有效性的前提条件。尤其是在知识应用阶段,依据企业的实际情况来灵活运用知识和经验,便能收到事半功倍的成效。三是国家和行业的环境变化。国家和行业因素会带给企业新的机会和威胁,影响到企业的结构和效益,因而环境分析要及时掌握国家和行业的环境变化,尤其是相关政策的变化。四是管理和技术趋势的变化。企业家的学习独具管理特色,企业家不仅仅要解释以前的企业经营哲学,更重要的是要指明企业的发展方向和未来的经营哲学。经营管理过程中,企业家同时在功能性领域,即管理领域;以及专业性领域,即技术领域进行学习(袁安府,2001)。因而,企业家所要关注的,除了现成的管理经验外,还包括业内的技术趋势,以便更好地把握未来的企业发展方向。

2. 发现能力

企业家依据环境信息,对所接触的经验知识进行反思、评价、筛选、从中获取最有启示性的东西,或选择出最符合自身实际情况的经验的能力。企业家在这过程中所获取的东西主要是分散的、火花式的启示或经验,有待进一步的提炼和整合。发现能力包括三方面的内涵,其一是从亲身的经历获取启示。亲身经历所积累的经验是印象最为深刻的经验,也是企业家调整个人行为以避免重复失败、争取成功乃至促进自身成长的重要基础。其二是从其他企业的现成经验中获取启示。许多国外学习和创新模型的关注点集中于先进国家的高层团队之中,这类学习和创新多表现出一种领先性的特征,这跟我国中小民营企业的实际情况有很大的不同。追赶性学习模型(Kim,1998)的相关研究认为,在现实中,总是少数的企业能够保持创新领先的地位,大多数的企业更多的是通过模仿、追赶性的学习过程来保持竞争力。将合适的其他企业当作标杆,学习其现成的有用的经验知识,尤其是先进的管理经验,是中小民营企业家获得成功的途径之一。其三是与他人交流的过程中获取启示。包括同行、供应商、客户等人能够提供大量基于咨询、参谋的外部知识,可以部分地解决企业家长期在一个产业而形成的“自锁”问题。企业家在与他人交流的过程中所获取的启示性的东西,不一定是现成的他人经验,而是企业家自己的经验知识与他人的观点相结合后所获得的具有创新性的新想法、新点子等。启示性的念头、想法等通过企业家进一步的考虑与设计,便可化为成熟的规划和蓝图。

3. 提炼能力

企业家根据反思结果,形成和创造新知识的能力。企业家学习的目的是为了解决企业发展过程中的问题,以求更好地适应环境。在不能解决实际问题的情况下,企业家如继续使用现有的知识或不对发展方向做出调整,企业家就会对现有知识状态产生不满。这一不满对企业家心理模式产生了影响,企业家就会寻找新的材料对他们现有的知识基础进行检测与修正,直到企业家能够形成一个新的满意的知识等级(袁安府,2001)。提炼能力具体包括三方面的内涵。其一是总结规律。企业家分析、评价其思想和经验,反思自己的效能、思想和行动的合理性以及所从事事业的意义、监控自己思想和行动进程,改善自己的行为结果。其二是整合知识。企业家从众多的成文知识中选择出最适合自己的知识之后,通过学习,将新获得的知识与已有的经验和知识有机整合,从而扩大了自己的知识结构。成文知识专指企业家从教育系统、培训机构等途径所学习的理论知识。教育学习使企业家的知识库得到扩展,使其知识基础具有良好的结构性。其三是知识深化。企业家的学习是一个知识逐步积累的过程。在创业的起始阶段或发展过程中,企业家对于某一主体的知识只是一些散乱的零星集合,该集合由分离的定义与对核心词汇与概念的表面理解所组成。随着企业的发展,这些知识需要对企业发展过程中的新问题做出更进一步的反应,由此这些知识也就变得更加复杂(袁安府,2001),这也是企业家将分散的经验逐步组织成体系化、正规化、成文化知识的过程。

4. 应用能力

企业家将所学到的或自己所创造的知识应用于实践、检验它并获取新的经验的能力。企业家的学习是一种以实践为基础的知识的落实及长期展现。有效的企业家学习是一个对知识的获取、存储以及利用企业家知识解决问题的过程(Bandura,1986)。应用能力主要包括三方面的内涵。其一是企业家将自身所积累的信息、经验和知识转化为企业的组织文化、价值观和共同愿景等。其二是企业家在企业内部传播自己的知识和经验。企业家所建立的知识体系、经验、价值观、共同愿景等通过在企业内部的传播,最终影响到企业内他人的信念,为企业的发展建立一个统一的奋斗目标。其三是将知识和经验应用于实践。企业家将自身掌握的经验知识应用于实践和解决企业发展过程中所遇到的问题,是学习的最终目的,也是进入下一轮高级学习阶段的重要步骤。在这一学习过程中,企业家从一些实例中进行学习,不断试错,同时对认知模式和企业家精神进行部分增加、更换和删节。这种有关问题解决的更高级的认知模式和调整了的企业家精神反过来也进一步强化了学习的行为,增强了企业家处理复杂事物的能力,使企业家的有关知识和经验得以加强,并与事业的成长与进步同步发展(袁安府,2001)。

三、结论

中小民营企业家的学习能力具有适应性和探索性两大特征。企业家的学习能力主要包括环境分析能力、发现能力、提炼能力和应用能力。企业家学习能力的适应性和探索性特征决定了环境分析能力在其学习能力结构中起着最为重要的基础作用,直接或间接地影响到其他三种子能力。短期内,企业家需要依据正确的环境信息来利用现成的合适经验、知识、能力与资源完成组织生存的主要目标,以适应目前所处的实际环境。长期内,为了更好地适应不断变化的环境,企业家需要探索新的经验、知识、能力与资源来促进企业的长远发展,在此过程中,企业家的四种子能力都获得了提升,且体现出循环进化的特征,从而使得企业家的学习能力在长期内体现出不断进化和发展的特点。

参考文献

[1] Bandura, Social foundations of though and action: a social cognitive theory [M], Prentice-Hall, Englewood Cliffs, NJ, 1986:544-563．

[2] Kim, The link between individual and organizational learning [J], Sloan Management Review, 1993, (Fall): 37-50．

[3] Kolb, Experiential Learning: Experience as a Source of Learning and Development [M], Prentice-Hall, Englewood Cliffs, NJ, 1983: 47-82．

[4] Nooteboom, Learning and Innovation in Organizations and Economies [M], Oxford University Press, 2000: 121-200．

[5] 陈国权,复杂变化环境下人的学习能力:概念、模型、测量及影响[J].中国管理科学,2008,1．

8.中小型民营企业文化的具体特征 篇八

关键词：服装；中小型服装企业；发展特征；发展趋势

我国的电子商务当前正处在快速发展阶段，市场交易规模持续快速增长。特别是近几年来，政府对电子商务的关注日益加大，出台了一系列鼓励网络销售的政策。例如从2014年3月15日正式实施新消费者权益保护法规定，除特殊商品外，网购商品在到货之日起七日内无理由退货等。这些政策的出台对于服装的电子商务无疑起到了一个推动的作用，同时电子商务服务体系（物流、第三方支付等）的日益完善，我国的服装网购市场将日趋成熟。

1 我国中小型服装企业网上电子商务发展特征

1.1 错综复杂的合作模式

对于我国的中小型服装企业来说，光靠自身的力量是很难有效地完成整个项目的经营活动的，因此与其他的伙伴展开全方位的合作是现代中小型企业进行网络零售有效运作的成功法宝之一。为了让产品的信息抵达更大的市场范围，服装企业可以与一些门户网站和搜索引擎、社交网络、社区论坛、甚至著名的个人网站进行新一季服装的推广，进而来开拓市场需求。为了实现库存管理的戰略目标，一些服装网上经营者往往采取零库存的策略，对于受到的网上订单，则通过协议，依托生产商、分销商或者其他零售商来进行订单的交付，并与他们分享获得的利润。通过与其他企业建立错综复杂的合作伙伴关系，中小型服装企业的可以专注于自身的核心竞争力，在增强设计的独特性和经营的灵活性的同时提高自身的经营效率。

1.2 线上和线下的多渠道整合

对于很多传统的中小型服装企业转型至网上电子商务，它们既有线下的实体店又有线上的网上店铺，如何有效地整合线上和线下的资源，直接决定着中小型服装企业的经营效率。众所周知，要建立一个全新的网上销售渠道涉及方方面面的事务，所需要的投资巨大。因此，如何充分利用已有的资源，在原本就有的实体店面货品或者其他基础设施的基础上开拓网上渠道，这一点对于中小型服装企业来说在转向网上销售渠道时需要重点考虑的问题之一。比如，网上的一些服装订单往往借助线下渠道中的已有库存来进行交付，在一些发达国家，服装零售商甚至提供了“网上下订单、实体店面取货”的服务，这样的服务既方便又快捷，一经推出就大受欢迎。

1.3 多样化的商务模式

在发达的网络信息系统的支持下，服装的网上电子商务零呈现出传统零售不具备的很多优势，为服装的零售商进行基于信息技术的商务模式的创新提供了可能性。比如，价格作为影响服装市场需求的一个最重要的因素，它在电子商务的模式下可以实时地进行调整，并且调整定价的成本几乎为零，从而为服装的零售商更好地管理企业需求奠定了基础。所以，动态价格调整已经成了现实很多服装网络零售商普遍采用的实践之一。此外，基于社会化环境下网上服装消费者所具有的特征，业界已经诞生了很多其他新的需求管理模式，包括网络团购、基于顾客属性的个性化销售、捆绑销售等。通过这些新型商务模式，服装网络零售商能够从一些新的角度对于市场进行细分，并且实现基于产品差异化的价格歧视战略。更重要的一点是，这些新兴的模式能够基于服装零售商的实际状态进行动态调整，从而更好地匹配产品的设计、销售的需求与供给。

1.4 社会化网络中的外部性

在地球日渐变平的背景下，以Facebook和Twitter以及微博和微信为代表的社会化交流媒体已经渗透到了人们生活中的每一个角落；它们的发展和成熟彻底变革了信息传播的方式，在现代社会网络零售中扮演着越来越重要的角色。很多服装零售商已经意识到社会化交流媒体所具有的网络外部性和巨大商机，积极开发一些基于社会化媒体的应用来扩散产品的信息。更为重要的是，社会化交流媒体中汇聚了一大批具有相似背景、相同兴趣爱好和购物偏好的群体，这些信息也为服装的网络零售商进行有针对性的营销奠定了基础。比如，利用数据进行挖掘、模式识别和知识发现等技术，社会化交流媒体中的海量数据进行分析，能够帮助服装零售商识别最有价值的顾客，从而为服装网络零售商为潜在的消费顾客用合适的途径提供一些合适的产品的信息提供科学的依据。

2 我国中小型服装企业网上电子商务发展趋势

2.1 垂直电商—专业化

我们可以看到市场中如当当，亚马孙，苏宁易购这一类的图书、电子产品的垂直电子商务网站的格局相对稳定，但是相对于拥有更多的垂直细分市场的服装电子商务领域还未出现这样的领先B2C企业。例如服装个性化定制、高端女装/男装品牌，孕妇装品牌等等，服装电子商务未来的垂直细分市场蕴含了无限的商机。特别是对于很多后发的网络零售商来说，想靠规模优势来进入市场几乎是不太可能的，所以很多服装零售商瞄准了特定的细分市场，通过为细分市场顾客提供高质量的专业化服务来创造价值。这种“集中化战略”也是新时期小型服装电子零售商进入市场并在市场中占据一席之地的重要法宝。

2.2 与其他企业之间的合作越发紧密

对于服装网络零售商来说，网上经营是一个更为复杂的系统工程，因为相对于传统依靠门店销售来说，他们还需要持续地开发新的服装系列、开发新的销售模式来吸引顾客，同时还涉及货物的配送、顾客网上支付等环节。在如今社会分工越来越专业化的背景下，服装网络零售商普遍选择关注自身的核心竞争力，而将一些非核心业务功能通过与其他企业合作完成。从寻找产品供货源、仓储到最终的配送和售后服务等环节，很多服装网络零售商都采用了形式多样化的合作模式。比如一些服装网络零售商还会在一些搜索引擎发布广告链接来进行产品的营销，并和第三方支付平台进行财务的结算、通过和物流公司的合作来实现产品的配送等。这种合作模式帮助服装网络零售企业节约劳动成本，从而使得它们能够很好地将经历应用于自身产品开发和顾客服务等核心领域，从而增强自身在市场中的竞争力。

2.3 提升自身服务

在服装电子商务发展初期，当网上购物对于广大消费者来说还是一个新生的事物时，服装网络零售商往往采用降低价格的策略来吸引顾客。然而，到了如今，电子商务已经融入人们生活中的方方面面，随着网购各个环节越来越成熟，各种专业化比较价的网站也渐渐兴起，价格等各种信息变得越来越透明，网上零售商正在逐渐丧失低价所带来的优势。相反，如何通过提升自身服务来提高网购消费者的忠诚度和满意度应该受到各个电商企业的重视。在顾客越来越挑剔的市场环境中，唯有提升顾客服务才是立足之本。

2.4 顾客体验向互动性和个性化发展