人力资源部工作满意度评价表（精选20篇）
1.人力资源部工作满意度评价表 篇一
《信访事项办理群众满意度评价工作办法》（国信发〔2014〕16 号）
第一条为进一步规范信访事项办理程序，提高办理质量和效率，接受群众对信访事项处理过程和办理结果的评价，根据《信访条例》和《中共中央办公厅、国务院办公厅印发〈关于创新群众工作方法解决信访突出问题的意见〉的通知》等法规文件相关规定，结合工作实际，制定本办法。
第二条本办法所称信访事项，是指公民、法人或者其他组织（以下简称“信访人”）采用网上信访、书信、走访等形式，向各级人民政府、县级以上人民政府工作部门反映的情况、提出的意见建议或者投诉请求。
第三条本办法所称群众满意度评价（以下简称“满意度评价”），是指信访人（即评价主体）对各级人民政府信访工作机构和有权处理机关（即评价对象）办理信访事项工作情况作出的评价。
第四条满意度评价的范围是通过全国网上信访信息系统第一次登记受理的信访事项。
对属于各级人民代表大会以及县级以上各级人民代表大会常务委员会、人民法院、人民检察院职权范围内的信访事项，已经或者依法应当通过诉讼、仲裁、行政复议等法定途径解决的信访事项，以及其他依法不宜公开的信访事项，不纳入满意度评价范围。
第五条满意度评价工作坚持谁初次办理、谁负责公开、谁接受评价的原则；坚持服务群众、依靠群众、让群众参与、由群众评价的原则；坚持公开透明、接受监督、主动改进工作的原则；坚持科学管理、落实责任、严明纪律、提高效能的原则。
第六条各级人民政府信访工作机构登记受理的信访事项应在15日内分级完成向有权处理机关的转送、交办工作。国家信访局登记受理的信访事项，分级转送、交办时限一般为：国家信访局5日、省级信访工作机构3日、市（地）级信访工作机构3日、县级信访工作机构4日。
第七条各级人民政府信访工作机构和有权处理机关应当健全完善信访事项办理制度，落实首问首办责任，通过督查、回访、约谈、群众评价等方式，强化过程监督，实施结果问效，推动问题解决。
第八条各级人民政府信访工作机构和有权处理机关应当及时公开信访事项处理过程和办理结果，主动接受群众监督。公开内容包括：信访事项登记日期，信访工作机构分级转交日期，向有权处理机关转交日期，有权处理机关出具的受理告知单及日期、不予（再）受理告知单及日期、延长办理期限告知单及日期、答复（复查、复核）意见书及日期等。
第九条各级人民政府信访工作机构和有权处理机关应当充分利用全国网上信访信息系统，为信访人查询、评价信访事项办理情况提供便利条件。
国家信访局对纳入评价范围的来信、来访事项，采取短信、邮寄、告知等方式向信访人提供查询码，信访人凭查询码登陆国家信访局门户网站查询评价；对信访人未留手机号码的来信事项，逐级转交后，由直接转交有权处理机关办理的信访工作机构负责打印查询码并告知信访人。
国家投诉受理办公室登记受理的、应当纳入评价范围的网上信访事项，信访人通过注册账户登陆国家信访局门户网站查询、评价。
第十条信访人自收到信访事项答复意见书之日起30日内，即可进行满意度评价；超过30日未作评价的，视为“超期未评价”。
信访人自提出信访事项之日起超过90日，未收到信访事项答复意见书的，可进行满意度评价；超过120日未作评价的，视为“超期未评价”。
第十一条满意度评价内容和评价指标。
（一）对信访工作机构的评价内容：工作人员的服务态度和工作效率等方面。
（二）对有权处理机关的评价内容：工作人员的服务态度和工作效率、在规定期限内作出告知、依法按政策解决信访问题、按期出具答复意见书并送达等方面。
设立3项评价指标：满意、基本满意、不满意，指标选项为三选一。设“留言”栏，供信访人选择并填写意见。
第十二条各级人民政府信访工作机构应当通过全国网上信访信息系统，对超出办理期限仍未出具答复意见书的信访事项，下发督办提醒信息，督促责任单位依法按政策认真解决群众合理诉求，并按规定将处理过程和办理结果书面告知信访人。
第十三条各级人民政府信访工作机构和有权处理机关要高度重视满意度评价工作。国家信访局对各地各部门满意度评价总体情况和存在的突出问题，形成综合分析报告，定期向中央领导同志报告，同时通报相关省份和部门负责同志，抄送省级联席会议办公室和相关信访工作机构。
各地信访工作机构要把满意度评价结果纳入党委、政府信访工作绩效考核内容，作为评选表彰的参考。对评价工作中群众反映强烈的突出问题，及时报告本级党委、政府和联席会议。
第十四条各级人民政府信访工作机构和有权处理机关要加强对满意度评价工作的督导检查。对工作不到位、责任不落实，推诿扯皮、弄虚作假的，要视情予以通报批评；造成严重后果的，要依照相关规定严肃追究责任。
第十五条各省（自治区、直辖市）和新疆生产建设兵团，中央和国家机关信访工作机构满意度评价工作办法，参照本办法制定。
第十六条本办法由国家信访局负责解释。
第十七条本办法自2015年1月1日起施行。
2.人力资源部工作满意度评价表 篇二
船员工作满意度是相对于顾客满意度而言的, 指船员工作满意的程度或定量表述, 它直接反映了船员感受到自身需要已被满足的程度, 取决于期望与实际感知的比较, 是船员工作积极性的一个重要衡量指标。
1 船员工作满意度评价指标体系的构建
员工满意度研究的测量方法包括单一整体评估法和工作要素综合评价法, 单一整体评估法要求被调查者回答对工作的总体感受, 优点是简单明了, 缺点是只有总体得分, 无法对企业存在的具体问题进行了解, 对指导改进工作没有明确的指导意义;工作要素综合评价法强调用多种要素评价员工工作满意度, 将其划分为多个维度进行调查和评定分数, 操作复杂一些, 但能获得更精确的评价和诊断结果, 有利于企业管理者根据存在的问题制定相应的对策。
结合船员的工作特点, 在日常工作中广泛征求船员和管理公司的意见, 本文设计了包括工作本身、教育培训、工资福利、工作关系、工作环境五个维度的船员满意度调查问卷, 具体分解为有代表性的18个评价指标。问卷中对工作满意度的测量尺度采用 “非常满意”、“满意”、“较满意”、“不满意”、“非常不满意”五级评分, 对收集的调查问卷采用SPSS统计软件包进行分析。
2 模糊综合评价的实证分析
2.1 调查对象的分布描述
调查问卷的实施时间是2010年高级船员的大证考试期间, 实施地点为天津考区, 共分发350份调查问卷, 回收问卷332份, 其中有效问卷318份, 有效率96%, 说明广大船员对参与该问卷调查是很积极和关注的。
船员总体分布年龄在26岁以上, 学历在中专以上, 工龄为3年以上, 海龄为13个月以上, 为参加三副 (三管轮) 、大副 (大管轮) 、船长 (轮机长) 类考试的考生, 全部为高级船员 (或未来的高级船员) , 航线包括远洋、近洋、沿海多种航线, 所在单位所有制形式包括国营、民营和个体。说明此次调查问卷选取的调查对象分布较全面, 具有较好的代表性。
2.2 采用层次分析法确定指标权重
在五个维度的评价指标中, 各项指标影响船员工作满意度整体质量的重要程度是不同的, 采用专家访问法和层次分析法确定一级、二级评价指标的权重, 求得结果详见表1。
2.3 选用模糊综合评价方法进行分析
(1) 建立评语集。按照五级评分法, 建立评语集为 (非常不满意、不满意、较满意、满意、非常满意) , 对调查结果进行频数分析, 确定评语集。为了便于对船员工作满意度进行比较, 可以进一步将定性的评价集量化处理, 例如, 可以将评语集分别赋值20、40、60、80、100, 相当于百分制量化等级。这样就组成了量化评价集undefined。
(2) 建立第二级评价矩阵。经过对调查问卷的统计分析, 2.8%的船员表示非常不满意, 16.7%的船员表示不满意, 38.4%的船员表示较满意, 32.7%的船员表示满意, 9.4%的船员表示非常满意。建立工作本身维度的评价矩阵为R1, 则
undefined
同理, 可建立教育培训、工资福利、工作关系和工作环境其他四个维度的评价矩阵R2, R3, R4, R5。
(3) 求解第二级评价结果矩阵。由于二级评价矩阵仅反映了每个二级评价指标对评价对象的某个评价等级的影响程度, 还未考虑各评价指标的重要程度。只有引入权重才能合理地反映评价指标的综合影响, 所以, 二级评价结果需要通过模糊变换进行合成运算。
undefined
同理可求得undefined, 其中i=2, 3, 4, 5。
式中, Bi表示第i个一级评价指标的评价结果矩阵, bij表示第i个一级指标隶属于第j个评价等级的程度。
上式中的合成运算有多种处理方法, 这里采用布尔代数的合成算法:
b1j= (w1∧r1j) ∨ (w2∧r2j) ∨ (w3∧r3j) ∨ (w4∧r4j) ∨ (w5∧r5j)
b2j= (w6∧r6j) ∨ (w7∧r7j)
b3j= (w8∧r8j) ∨ (w9∧r9j) ∨ (w10∧r10j) ∨ (w11∧r11j)
b4j= (w12∧r12j) ∨ (w13∧r13j) ∨ (w14∧r14j)
b5j= (w15∧r15j) ∨ (w16∧r16j) ∨ (w17∧r17j) ∨ (w18∧r18j)
式中, ∧表示两个变量取小的运算, ∨表示两个变量取大的运算。最后将Bi进行归一化处理, 即
undefined
则得到二级评价结果矩阵B。
根据以上原理说明, 得到归一化的特征向量B, 为方便理解, 详见表2。
从表2可看到, 在船员工作满意度的五个维度中, 船员满意度较高的维度为工作关系与教育培训 (较满意及以上超过0.8) , 最不满意的为工资福利 (不满意及以下为0.49) 。
(4) 求解第一级评价结果矩阵。同理, 用第一级评价指标的权重与二级评价结果矩阵相乘, 即得到一级评价结果矩阵:
undefined
式中, cj表示船员满意度隶属于非常满意、满意等五个评价等级的程度。
仍用上述的布尔代数方法进行A与B的合成运算, 并对结果矩阵进行归一化处理, 求得:
undefined
说明对于工作的总体满意度, 分别有21.1%的船员非常不满意, 22.5%的船员不满意, 21.8%的船员较满意, 22.7%的船员满意, 11.9%的船员非常满意, 船员工作整体满意度不高。
(5) 计算模糊综合分。通过上述方法得到了最终的评价结果。由于采用的是模糊评语集, 评价结果仅能半定量地反映各评价等级的隶属程度, 直观性不强。采用对评语集的定量化处理, 即前述的百分制处理, 则综合分可由下式计算:
undefined
船员的工作总体满意度综合分低于60分, 说明船员处于不满意状态, 并且有相当一部分船员 (21.1%) 处于非常不满意状态, 对此, 船员服务机构要引起高度重视。
3 船员工作满意度结果分析
开展船员工作满意度调查是船员服务机构管理工作的必然要求, 而对于船员工作满意度调查来说, 完善的评价指标体系和科学的调查结果处理方法都是非常重要的。利用上述模糊综合评价方法进行实证分析, 数据显示参与调查的天津考区300余名高级船员对其工作总体状态处于不满意的水平。因此船员服务机构存在着较大的改进空间, 要密切关注船员的思想动态, 坚持员工满意的原则, 深入了解他们的需求, 然后切实提供符合甚至超出船员期望的工作条件、工作环境、培训等多种管理服务, 从而提升船员工作满意度。要对船员不满意因素进行重点改进, 充分发挥船员的工作积极性、主动性和创造性, 从而为提高船员队伍的稳定提供保障。
摘要：船员工作满意度是直接关系船员队伍稳定的一项重要指标。作者从船员工作本身、教育培训、工资福利、工作关系、工作环境五个维度构建了船员工作满意度评价指标体系, 并以天津考区300余名船员为调查对象, 运用层次分析法确定了指标体系的各项指标权重, 依据模糊综合评价方法进行了船员工作满意度测评分析, 实证结果显示该模型可较好地评价船员工作满意度, 同时也为船员服务机构提供船员管理工作的改进方向。
3.人力资源部工作满意度评价表 篇三
【关键词】：员工满意度；人力资源管理；对策
21世纪知识经济时代，知识经济的发展使得人力资本在经济发展中的地位日益提高，现代企业已经从“以利益为中心”的激励机制扩展到了“以人为本，高满意度”的双重管理目的。知识经济在本质上可以理解为“人才一一经济”，在这种经济模式下，企业组织生存和发展的根本是员工的知识、能力、素质等“人”的因素。因此，企业人力资源管理的效率在很大程度上决定了企业组织的绩效。员工已成为了企业的中心，只有员工满意，才能使他们服务的客户满意。在企业竞争日益激烈的情况下，吸引和激励员工，让他们保持高昂的士气是提高企业竞争力的重要手段。企业确保员工满意感同员工保持高绩效水平同样重要。对员工满意度的调查和评价有利于企业制定科学的人力资源政策，加强对人力资源的管理，从而提高企业竞争力。
一员工满意度的理论基础
需求层次理论。代表性的理论就是需求层次理论。需求层次理论是美国心理学家马斯洛在1943年所著的《人的动机理论》一书中提出来的。这种理论认为每个人都有不周的需求，促使人产生行为以满足需求。人类的需求是以层次的形式出现的，由低级的需求开始逐级向上发展到高级的需求。这种理论把人的需求归结为五个层次，由低到高依次是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。因为人的需求是不同的，所以要调动人的积极性，就必须针对不同的人，满足其不同层次的需求。对大多数人的共同需求，可以采取共同的方法来满足，而对不同的需求则需要采取不同的方法。只有明确员工需求，从实际出发，才能发挥激励作用。由于管理者与员工所处位置和考虑问题的角度不同，关心的重点也不一致。不要以为自己认为重要的方面，也是员工关心的重点。
双因素理论。美国心理学家赫茨伯格提出了双因素理论。在企业的管理工作中，保健因素和激励因素之间并没有十分明显的界限，有些看起来是保健因素，如果使用得好，对员工也可以起到一定的激励作用。有些属于激励因素，使用得不好，也可能成为保健因素，会成为使员工不满的因素。例如奖金的平均分配将逐渐成为员工的生活补贴，将失去奖金原有的激励作用而成为保健因素。现在的岗位工资、效益工资与员工的工作量直接挂钩，拉开了工资的档次，按员工的劳动量报酬，这些就可能成为激励因素而起到激励作用。因此，在现实的企业管理过程中，要处理好保健因素和激励因素二者之间的关系，使其成为企业调动员工工作积极性和主动性的有效手段。
期望值理论。美国心理学家弗鲁姆提出了期望值理论。针对工作满意度问题，他指出，知觉差异决定工作满意度。这种观点认为，个人对其工作的期望和他们对工作的知觉之间的差异决定着工作满意度的高低，个人对工作中各方面的重要程度的评价对工作满意度有重要的影响。作为管理人员，在调动员工的积极性时，要注意帮助他们调整期望值，对于期望值过高员工要帮助其认真分析主客观条件，找出不利因素，使其降低期望值，以避免失望带来的消极情绪。对期望值过低员工则应帮助其树立自信心，克服自卑和退却情绪，使其取得好的工作绩效。
二当今我国企业员工满意度存在的问题分析
一个由于满意而开心的员工对任何企业来说都是非常重要的，因为他可以把自己的这种情绪传递给客户(顾客)，从而为企业培养忠实的客户(顾客)群。因此有人说；一个企业要想使你的客户(顾客)感到满意，就必须先使你的员工感到满意。员工作为企业利润的创造者，如果他们对企业的满意度高，就会心情愉悦，就会积极努力地工作，从而为企业创造更多的价值。然而我国当今大多数企业的员工满意度不高，员工消极情绪和恶劣态度会直接影响客户(顾客)的满意度，从而使企业的竞争力下降。
(一)员工对薪酬的满意度低
对于诸如报酬、工作条件以及主管或同事的人际关系行为的“不满意因素”来说，会产生相反的效果，这些因素如果改进则能预防和消除职工的不满，但不能使职工变得非常满意，不能充分激发其积极性，就像卫生保健只能防止疾病，而不能医治疾病一样，故称为保健因素。在保健因素中员工的薪酬高低对于满意度来说具有相当强影响力。在我国企业中许多员工表示，对于薪酬的不满意这是他们辞职的重要原因。例如在我国房地产产业员工满意的调查显示，房地产从业人员对公司的整体满意度、同事关系和公司前景的满意度较高，但对直接影响安定性的薪酬方面的满意度不高。薪酬是影响房地产业员工稳定性的关键性因素，或者是引发人员队伍不稳定的罪魁祸首。目前我国的企业与员工的关系大多是合同工形式，双方都有选择的权利，只是—种雇佣与被雇佣的关系，因此员工缺乏对企业的归属感，经常会因为薪酬不高而选择跳槽，造成企业培训资源的浪费。
(二)工作内容满意度不高
管理心理学家赫茨伯格认为，激励职工热爱工作的方法是在工作中把发展因素考虑进去。重要的方法之一就是工作丰富化，即重新组织下属人员的工作，使之更有趣和更富有激励性。主要是通过给员工更多的自主权，把原来要由上司做的计划和检查允许由员工来做。然而我国当前企业忽视工作内容的丰富化，工作内容单调，导致员工的满意度不高，积极性不强。工作内容单调主要表现在：一是对工作场所的物理条件和企业所处地区环境的满意程度比较低I二是对工作作息制度的不满意：许多企业经常加班，而且加班工资报告，忽视了员工的休息I三是工作配备步齐全，许多企业的工作必需的基础条件、设备及其它资源是否配备比较差，四是工作若趣相关度不高，主要表现在员工工作内容与员工性格、兴趣不相吻合，违背了个人职业发展目标，没有能最大限度的发挥个人的能力，从使员工的工作快乐程度不高。
(三)对工作晋升的不满
麦克利兰认为，具有强烈的成就需要的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励，更加看重的是受到别人的承认和尊重。从员工的角度来看，自身的发展进步已经成为他们衡量自己工作质量的一个重要指标。对员工来说，如果工作中发展的机会多，培训的机会多，也就意味着晋升的机会多。然而，在我国许多企业中，员工的晋升道路并不是很好。许多员工对于自己的发展机会表示担忧，希望能在工作当中有公平合理的晋升机会。
(四)对企业提供个人职业生涯发展的不满
马斯洛的自我实现需要主要是指一个人发挥自己最大潜能的需要，在工作和社会中充分表达自己的思想和有所创造的需要。简而言之，这是一种追求个人能力极限的内驱力，包括成长、发挥自己潜能的需要。奥
德弗的ERG理论指出成长需要就是个人自我发展和自我完善的需要。这种需要通过发展个人的潜力和才能，才能得到满足。伴随我国市场经济的发展，企业竞争之间的激烈日趋提高，越来越多企业希望员工能够适应战略的发展，希望员工提升自己的素质，同时员工期望自己能够得到发展，实现个人的职业生涯发展，因此员工对于企业的培训期望值比较高，希望在培训中实现个人的发展。同时员工培训是企业的一项关键工作，关系到企业的生存和发展。但事实上很多我国很多企业并不能有效的实施员工培训，从而对企业存在不满。
四企业提升员工满意度的路径选择
在当今激烈的市场竞争当中，企业人力资源管理的效率在很大程度上决定了企业组织的绩效。员工已成为了企业的中心，只有员工满意，才能使他们服务的客户满意。在企业竞争日益激烈的情况下，吸引和激励员工，让他们保持高昂的士气是提高企业竞争力的重要手段。企业确保员工满意感同员工保持高绩效水平同样重要。
(一)满足员工的基本要求一公平
公平是每个员工都希望企业具备的基本特点之一。公平可以使员工踏实工作，相信付出多少就会有多少公平回报，相信自身价值在企业能有公正评价，相信所有员工都能站在同一起跑线上。企业首先要制定有利于调动和保护大多数人积极性的分配政策，充分体现“按劳分配为主、效率优先，兼顾公平”的分配原则，突出投入产出的效率原则。同时，将惩罚作为负强化手段完全必要，但更重要的是要运用激励手段，重奖有突出贾献者，使员工真正体会到他的付出和回报是公平的。实现考核的公正和选拔机会的公平是人力资源管理公平的重要途径。为了使各种人才脱颖而出，在员工的选拔使用上既看文凭又看水平，既考虑专业又考虑专长，既看现有能力又看潜在能力。把员工放在同一起跑线上去考核，为各类人员提供公平的竞争舞台。
(二)让员工参与管理
让员工参与管理决策可以增强员工对企业的责任感，同时也拓宽了员工的发展空间。可以为员工的发展提供更为广阔的舞台。在工作中，只有进行工作的员工才能更加了解这些工作的重点和细节，所以让员工参与管理决策，会更有利于企业一些工作的开展，更有利于提高员工工作效率和工作质量，更有利于企业的生存和发展。要使员工参与管理，就必须创造和谐的工作氛围，加强管理层与员工之间的沟通。对企业而言，应当拥有一个开放的沟通系统，以增强员工的参与意识，促进工作任务的有效传达。人与人之间最宝贵的是真诚、信任和尊重，其桥梁就是沟通。沟通对企业内部的所有人员来说都是非常重要的，它可以稳定员工的情绪，可以达到领导和员工的相互理解，还会增强员工对企业的安全感和归属感，从而使员工更加的努力工作，为企业做出更大的贡献。
(三)加强培训保障，帮助员工职业发展
当今的时代是知识经济的时代，员工在工作中所需要的技术和知识更新速度非常快，随着目前垒球化经济的发展和技术创新的快速发展，企业面临的员工对培训和进修的需要在不断增强。员工需要培训和进修来学到新知识，提高自己的工作能力，而作为企业，进行培训和进修是其应尽的义务和责任，因为这样可以有效地提高员工工作效率和质量。企业在组织培训和进修中应注意以下问题：第一，要保证资金的投入，舍得花大钱搞好培训和进修工作。第二，把转变观念放在第一位。培训和进修的目的，在于转变观念、拓展知识、提高技能。第三、制定出适合企业实情的培训防法。员工培训要耗费企业一定的人、财，物力，为了最大限度地提高培训的投资效益，可以根据企业发展的需要，制定出现代的科学合理的培训方法。培训方法灵活多样，既加深了员工对培训内容的理解和掌握，又培养了员工的工作主动性和参与性，较之传统的方法更为科学有效，可大大提高培训质量。
(四)塑造企业文化
企业文化—方面代表着企业优良传统的积累与沉淀，需要不断地总结和提炼，另—方面又代表着企业发展的目标与导向，需要与时俱进地提出和补充新的理念来丰富和充实其内涵。从与时俱进这个意义上讲，企业文化重在建设。首先企业领导要重视文化建设。企业高层领导必须具有强烈的发展意识与文化建设意识，这是企业文化有无根基和影响力的关键。 其次，鼓励员工参与企业文化建设。在一定意义上讲，企业文化的培育关键在于企业高层领导的认识、态度和行动，但员工在其中却发挥着更重要的主体作用，因此企业文化建设必须立足于全体员工，从而使他们的价值共识和创造性理念与企业相统一。企业可通过职工代表会、班组会、建议书、提议书等形式，组织广大员工共同研究讨论企业的发展战略，内外环境、企业理念、核心价值观、工作流程等，鼓励他们提出合理化建议，使员工和企业的目标相一致，达成心理契约，并发挥积极性，主动性和创造性，投入到企业文化的建设中去。
4.人力资源部工作满意度评价表 篇四
工作岗位评价的基本步骤
【知识要求】
一、工作岗位评价的基本理论
(一)工作岗位评价的特点
(二)工作岗位评价的基本功能
(1)为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。应当实现“以事定岗，以岗定人，以职定责，以职责定权限，以岗位定基薪，以绩效定薪酬”。
(2)对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。
(3)能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其企业单位中所处的地位和作用。
(4)系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。
二、工作岗位评价的信息来源
有：直接来源和间接来源。
三、工作岗位评价与薪酬等级的关系
5.患者满意度评价制度 篇五
一、为加强患者满意度测评工作，制定本制度。
二、患者满意度测评是社会对科室及医务人员满意度评价的重要组成部分，这有利于持续改进和提高科室医疗服务质量。
三、患者满意度测评由科主任组织实施，实行科内考核。设立病人满意度意见箱，接受患者评价和监督。
四、对患者满意度测评采取定期与不定期测评方法，并加强督查。不定期对门急诊、病房患者满意度进行测评，测评结果与科室及医务人员医疗服务的奖励性绩效工资考核挂钩，实行奖优罚劣。
五、满意度测评形式采用明察暗访，每月由测评人员以现场问卷调查形式向门诊病人、病房住院病人进行测评，满意度测评分为很满意、满意、一般、不满意四个类别，由科主任做好统计分析和汇总。
六、对于满意度测评中发现的问题，由科主任具体反馈至个人，以整改通知书形式通知问题所涉及限期整改，个人接到整改通知书后，应立即制定相应整改措施，并将整改结果如实报科主任备案。
七、出院病人满意度测评由科室向出院病人发放调查问卷，对于出院病人反馈意见表述不清或有疑问的应采用电话回访或调查走访等形式，理清出院病人反映的问题以及事实情况，对于有悖医德医风医疗服务质量的相关人和事，由办公室具体调查核实，并向科主任报告，按规定作出相应处理，对于出院病人满意度测评中反馈的意见，涉及的问题应采取保密，尊重和保护患者权益。
苏州高新区人民医院康复科
6.广泛评价党组织 全面提高满意度 篇六
——xx市xx区委创新基层党组织建设评价方式
xx市xx区委在基层组织建设年中，以加强基层党组织建设为重点，以提高群众满意度为目标，按照‚你服务谁、谁评价你、你向谁负责‛的要求，在全区创新开展了社会经济组织和人民群众‚立体式‛全面评价党组织工作。
一是完善评价制度。按照 ‚科学化、规范化‛的要求，把服务非公有制企业、社会组织发展和人民群众作为评价党组织的重要目的，建立完善了社会经济组织和人民群众对党组织满意度评价机制，积极推动社会经济组织党建工作，依法维护企业员工合法权益，协调解决企业利益诉求，增强了企业和员工对党组织的归属感和满意度；把人民群众满意度作为评价党组织的重要标准，实现对上负责与对下负责的有机统一，制定完善了《xx区委开展社会经济组织和人民群众评价党组织工作实施方案》、《全面评价工作流程图》等制度，评价工作流程在基层服务大厅公开，大陆街道办事处前来办事的居民都围着展板，认真的记录着办事流程及评价方案。一位刚刚办理完低保业务的老人赞扬道：‚区委对百姓的工作‘做得细、做得实’了，这样搞，让咱老百姓办事有了依据、有了目标、更有了方向。‛
二是细化评价内容。按照‚具体化、易操作‛的原则，建立完善了社会经济组织评价党组织，人民群众评价党员的评价体系。将基层党组织建设，基层党组织和党员活动开展，基层党建工作责任制落实，基层党组织联系服务社会经济组织、人民群众情况，维护社会经济组织、人民群众合法权益情况等五个方面进行全面评价。根据党员群众评议情况，认真分析评价结果，实行动态监管，及时剖析问题，扎实整改不足，按季度统计汇总，把评价结果作为考评党组织和党员的重要依据，并将评价结果及时反馈给基层党组织。繁荣街道虹桥社区干部、群众积极参与到评价工作中来，认真对上级党组织评价，结合社区建设的实际，客观严谨的提出意见建议，为繁荣街道进一步改进和完善基层党组织建设工作出谋献策。
三是拓展评价方式。按照‚多渠道、广覆盖‛的要求，采取上门入户征求意见、走访座谈、召开会议、手页评价、电子评价器、网络评价等评价方式，日常评价与月评、季评、年度总评相结合，多角度全方位接受服务对象、工作对象和联系对象的评价监督。走访辖区企业和困难群众7900多次，倾听意见和建议共1210余条，做好了评价动态管理和服务信息登记等工作；公开电话热线广泛征求群众意见400多条，聆听群众心声，接受百姓评价，不断提高为群众服务工作水平。一对残障夫妇在感谢信里说：‚我们老两口长期依靠社
区同志的帮助照顾，家里的电器、水暖设施有个小毛病都包在他们身上，让我们老两口心里很暖和。‛
7.人力资源部工作满意度评价表 篇七
1对象与方法
1.1对象2013年5月选取北京市某三甲医院进行正式调查。调查对象包括患者120名(其中有效问卷为117份)和临床医务人员50名(其中有效问卷为48份), 取样方法均为随机抽样。
1.2方法调查问卷分为患者问卷与医务人员问卷, 包括测量患者对于医疗服务感受评价的30个条目,采用7级评分法。通过信度分析可知该部分问卷的克朗巴赫系数为0.968,内部一致性较好。医务人员调查问卷包括测量个体的SWB和工作满意度的45个条目, 采用7级评分法。通过信度分析可知SWB问卷的克朗巴赫系数为0.914,工作满意度的克朗巴赫系数为0.920,两者内部一致性均较好。
1.3统计学分析对于问卷调查所收集的定量资料采用Epi Data 3.2进行数据的录入,并用SPSS 16.0进行数据处理分析。
2结果
2.1患者对于医疗服务期待与实际感受的差异分析对于患者在就医过程中所期待的和实际感受的服务质量进行t检验,结果显示,在患者对于医疗服务质量的评价各维度中均具有显著性差异,即患者在接受医疗服务的过程中,他们的实际感受低于他们的期待值。 见表1。分析结果显示,患者对于医疗服务的较高预期也许是形成两者差距的一个原因,而另一个值得关注的因素,是医务人员在服务过程中的态度与行为对于患者的印象形成所产生的影响。因此,有必要对于医务人员在职业环境中的情绪感受加以分析,从中了解医务人员工作情绪下的医疗服务行为,在行医过程中对于患者需求的满足程度所产生的影响。
2.2个体SWB的各构成要素分析研究者指出,医疗从业者的主观幸福感与心理压力呈负相关,SWB越高, 压力越小,反之亦然[2]。可见,医务人员的SWB的提高对于他们处于职业环境下的压力感知有着重要影响。 然而,在对于医务人员的SWB进行干预之前,首先需要了解医务人员SWB的构成要素,才能够明确干预行为实施中的侧重点。因此,采用主成分分析法针对SWB的26个条目的得分进行探索性因素分析,获得了特征根大于1的8个公共因子,分别命名为环境掌控、社会适应、自我接纳、人生目标、社会接纳、社会实现、自主性、人际交往。各因子统计量见表2。
研究者通常认为SWB由生活满足和情感体验构成,情感体验具体为积极情感和消极情感的平衡和博弈[3]。因此,对于个体的幸福感程度可以从情绪层面和认知层面进行评估,如个体会将对于自身社会地位、教育程度等内容的生活满意状态作为外在评判标准,也可以将个体在一定期间内情绪状态的变化作为评判标准。而从SWB的各个因子构成可见,在SWB的情感因素中反映了在与周围社会生活环境的互动所产生的诸如喜悦、满意和其他积极情绪,同时其认知因素还反映了人们对生活各个领域的满意程度的认知评价,此外, 其社会整合方面还反映了个体自主接触社会环境、社会成长以及与他人相互接纳的过程。有研究显示,社会支持可以通过提高个体的自尊水平、增强自我控制和减轻抑郁进而影响幸福感[4]。而通过结果也可以看出在医务人员建立对于目前的生活和工作状态的幸福感受的过程中,有自我、家庭、社交、亲密他人、生理状态、工作和知识吸纳等多方面的因素产生着影响。
2.3个体工作满意度的各构成要素分析工作满意度体现了个体对于工作内容、工作回报、工作环境等要素进行综合评价后所产生的情绪体验,毋庸置疑,积极的工作情绪体验与积极的职业行为有着密切的联系。对于医务人员的工作满意度,采用主成分分析法针对工作满意度的19个条目的得分进行探索性因素分析,获得了特征根大于1的5个公共因子,分别命名为工作本身满意度、工作环境满意度、职业生涯满意度、自我实现满意度、工作成就满意度。各因子统计量见表3。
工作本身的满意度既包括因工作所带来的自尊满足以及职业安全感的满意程度,也包括对于工作与个体能力的匹配程度的评价。而工作环境满意度则不仅仅关注通过工作获得的物质报酬,也关注个体对于工作负荷的心理承受程度,因此这里的工作环境既包括物理环境也包括社会环境。此外,工作成就满意度聚焦于个体因工作所产生的服务他人的行为体现,是对于这些方面满意程度的综合评估。
2.4个体SWB与工作满意度的相互作用为使个体对于生活的整体性评估与其对于工作角色、工作环境、 工作内容等方面的良性心理感受之间的关系更为明晰,在对SWB与工作满意度进行了因子分析的基础上,通过典型相关分析对于SWB与工作满意度的两组变量之间的相关关系进行了探索。典型相关分析 (canonical correlation)是研究两组变量之间相关关系的一种多元统计方法,它能够揭示出两组变量之间的内在联系。
根据分析结果可以看出,SWB与工作满意度之间存在相关性,典型相关系数达到0.721,并且只有第1对典型变量相关显著。其中,来自SWB的第1典型变量X1为:
X1 =-0.487V1 -0.445V2 +0.039V3 +0.028V4 0.198V5-0.155V6+0.093V7-0.105V8
由于V1(环境掌控)的典型变量相关系数 -0.487的绝对值最大,从中可以反映出SWB变量主要由环境掌控程度决定。
而来自工作满意度的第一典型变量U1为:
U1 =-0.564Y1+0.140Y2-0.491Y3-0.247Y4-0.050Y5
由于Y1(工作本身满意度)的典型变量相关系数 -0.564的绝对值最大,从中亦可以反映出工作满意度变量主要由工作本身所带来的成就感和安全感所决定。
同时,根据2个典型变量中环境掌控能力和工作本身满意度的系数均同为负号,可以看出,环境掌控能力和工作本身满意度呈现正相关,也即个体对于工作生活环境的自我效能感越高,则对于工作的满意程度也越高。
3讨论
基于前述数据分析结果,以下将分别从3个侧面阐述医务人员的SWB、工作满意度评价以及与医疗服务质量之间的相互关系。
首先,根据研究结果,患者在就医过程中对于医疗服务质量的实际感受低于他们的原有期待。从人口统计数据发现,患者的年龄和年均就医次数对于其对医院服务质量满意度的高低具有一定程度的影响[5]。与此同时也发现,患者在医疗机构中形成的情绪情感、认知以及由此而产生的行为,同医疗服务环节中的如医疗技术等技术性因素和医务人员的服务态度等功能性因素都有着很高的相关性,而这些因素也是实现医患之间沟通顺畅的关键。沟通是个体之间、个体与群体之间信息与情感的传递和反馈的过程。有研究显示,医师表示在与0~20岁年龄段的患者交流时会出现沟通问题的比例大约占67%,其中内科医师还指出当患者缺乏信任感或没有参与治疗的意愿时在沟通上会有更多的困难[6]。可见,就医过程中医患之间对于言语或非言语等沟通相关因素的处理,是影响患者对医疗服务质量进行评价的重要环节,而从患者对医疗服务质量各要素的认知程度上,同样可以看出患者在就医时需要技术上和心理上的双重安全感。
其次,医务人员SWB的高低对于其服务质量会产生一定影响。根据数据分析可以看出,医务人员的生活环境和职场环境中的各个侧面,都对其建立工作中的积极情绪起着重要作用,如个体不同的人格特质与幸福感之间存在着一定程度的联系,具有性格优势的人对引起积极情绪的刺激模式敏感,从而表现出更多的幸福反应,性格优势同时也会有助于营造和谐人际关系从而影响幸福感[7]。在本研究中也发现,医生对患者的精神鼓励、医生对病情的解释说明对患者的良性服务体验的影响都很显著,而决定医务人员在职场中的积极工作行为的则是其在工作中的积极情绪。
再其次,医务人员工作满意度的高低对其服务质量有一定程度的影响,同时与SWB也有着密切的联系。从分析结果可以看出,SWB的典型变量主要由环境掌控程度决定,环境掌控程度包括个体对周围环境的可控性的信心,通常也称之为自我效能感。自我效能感是指人们对自身能否利用所拥有的技能去完成某项工作行为的自信程度。也就是说,医务人员在工作中的幸福体验一部分来源于他们在工作环境中的自主性,如对于工作量大小的话语权,对于工作环境的选择权,对于工作内容积极应对的自信心等。只有感知到自己可以决定工作环境中的相关要素,个体才能够产生积极的工作情绪。
而工作满意度则主要由工作本身所带来的成就感和安全感所决定。与此同时,根据环境掌控能力与工作本身满意度的正相关关系,反映出个体在工作生活环境中的自我效能感越高,则对于工作的满意程度也越大。根据Michalos在1985提出的多重差异理论(multiple discrepancy theory),他认为个体对于生活的满意程度取决于将自己当前的境况与多重标准做比较的结果,而这些标准既包括与自身的纵向比较,也包括与他人的横向比较等内容[8]。也即,医务人员对于目前所承担的工作能否产生满意的体验,其评价标准既来自他们的生活环境,如家庭成员的情感支持、家庭生活的安定性、对身体健康的可控性等,也来自他们的工作环境,如在工作中获得的成就感、职业给予的生活和工作保障的安全感、在工作中得到的认同感、对于今后职业生涯发展的积极展望、对于工作环境的舒适感受、 对于工作负荷的评价等。而在本研究中发现,医务人员对于工作的满意体验,主要受个体对工作生活环境的可控性影响。
患者对医疗服务的感受与医务人员的技术性和功能性服务质量密切相关,其中医务人员的积极工作情绪则是关键要素,而在医疗服务空间中,医务人员的SWB和工作满意度交互作用,相辅相成,共同影响着医务人员的工作态度和工作行为。积极心理学中幸福感研究的最终目的是在于帮助人们有效整合自身及外部的资源,协调自身与外部环境的关系,以实现幸福[9]。因此, 从改善医疗服务主体的情绪体验着眼,将不失为提高医疗服务质量的有效途径。
作者声明本文无实际或潜在的利益冲突
摘要：目的 了解医务人员的主观幸福感与工作满意度评价之间的相互影响。方法 2013年5月在北京市某三甲医院以117名患者及48名医务人员为对象实施问卷调查。结果 通过t检验发现患者对于医疗服务质量评价各维度期待与实际感受得分之间差异有统计学意义(均P<0.01);而在对于医务人员的主观幸福感以及工作满意度进行探索性因素分析时分别析出8个及5个因子,同时,对主观幸福感和工作满意度进行典型相关分析后发现,主观幸福感中的“环境掌控”因子与工作满意度呈正相关。结论 医务人员积极的工作情绪来自满意的工作体验,而对于工作满意度的评价则与他们在生活及工作环境中所感受的幸福感有着密切的关系,这一研究结果也为管理者从心理视角实现更优质的医疗服务提供了新的思路。
8.集装箱码头客户满意度评价方法 篇八
头业务能力，增加码头收入，拓展码头市场，以保证码头在区域竞争中赢得更多客户，获取发展先机。本文以大连港湾集装箱码头有限公司（以下简称大连港湾）为例，构建集装箱码头客户满意度评价指标体系，为集装箱码头寻求相对科学、准确的服务满意度评价方法。
1 集装箱码头客户满意度评价指标体系
集装箱码头客户满意度与其提供的服务密切相关。集装箱码头客户满意度评价指标体系由客户最关注的装卸质量和效率、关键操作岗位人员服务质量、客户沟通及其他服务质量等4个一级指标组成，一级指标下设有二级指标（见表1）。2 集装箱码头客户满意度评价方法
2.1 满意度评价结果赋值
客户满意度评价需要定量数据，即用直观的数据直接反映客户对于评价指标的态度，因此，在进行客户满意度评价时，需要对客户给出的评价结果进行量化。运用李克特式[1]多选项量表法，对集装箱码头客户满意度评价指标体系中各指标下的具体选项进行客户态度等级赋值处理（见表2）。
2.2 满意度评价公式
客户整体满意度
S=W1×S1 + W2×S2 + …+Wn×Sn（1）
单项指标满意度
St=Stj×Wtj=（5×n5 + 4×n4 + 3×n3 + 2×
n2 + 1×n1）tj×Wtj，t=1，2，…，n（2）
式中：Stj为第t级指标下j选项的满意度分值；Stj×Wtj为第t级指标满意度的加权平均值；n5，n4，n3，n2，n1分别为调查项目中客户选择“满意”“较满意”“一般”“不太满意”和“不满意”的样本数。
2.3 整体满意度区间划分及分值
依据客户满意度评价公式计算出满意度分值后，按照“满意”“较满意”“一般”“不太满意”和“不满意”等不同满意度划分整体满意度区间，并确定相应区间的满意度分值（见表3）。
3 实证分析
大连港湾成立于2004年5月。自成立以来，大连港湾始终以成为客户首选、高效、可靠的国际码头经营人为目标，并一贯坚持凭借完善的基础设施、优良的水深条件及一流的码头操作系统，为广大客户提供专业化的精品服务。大连港湾规划建设6个集装箱深水泊位，其中，2011年投产的15号泊位可停靠世界上最大的集装箱船。目前公司的集装箱业务呈稳定快速增长态势。对大连港湾23家大客户进行客户满意度问卷调查。这23家客户的集装箱年吞吐总量约占大连港湾集装箱年吞吐总量的90%。问卷采用5等级标度，被调查者就客户满意度评价指标体系中的二级指标填写满意度。客户满意度评价小组共发放调查问卷23份，回收有效问卷23份。依据表3的客户整体满意度区间及区间值计算方法得出大连港湾客户整体满意度区间及其分值（见表4），然后依据式（1）和（2）得到大连港湾客户满意度评价指标体系中一级指标的客户满意度（见表5）。指标权重采用平均值法进行设置，对大连港湾总体客户满意度及关注度进行量化（见表6）。
通过表6可初步了解大连港湾客户满意度评价指标体系中各项指标的测评情况：客户对调查项目总体满意，但调查也显示码头存在不足之处，其中，满意度分值相对较低的指标为信息化服务程度、装卸质量和装卸效率。
4 结束语
大连港湾基于实际操作服务指标设定客户满意度评价指标。实际上，指标的选择并没有统一标准，各个码头可根据自身发展的侧重点进行选择。同时，客户满意度调查是动态过程，客户对码头服务的感知不断变化，因此，码头需要对评价指标项进行动态调整。在选取指标项时应注意以下几点：
（1）指标应具体化。具体化的指标能更加直接地反映在码头实际服务过程中客户对于该项服务的满意度。对于客户表示不满意的服务，可落实到具体部门、岗位予以整顿。
（2）应考虑指标的价值，即码头为达到较高客户满意度整改指标所得到的价值情况。若码头得到的是负价值，比如提高效率会增加码头营运成本等，则码头需要综合考虑，不能为盲目提高客户满意度而损害码头企业的整体利益。
（3）应考虑客户对指标的关注度。对于客户关注度较高的指标项，当评价结果显示“不满意”时，码头应对此给予高度重视，及时出台应对措施；对于客户关注度较低的指标项则可酌情删减。
参考文献：
[1] 汪洋，孙林岩. 李克特式量表与模糊语言量表计分的差异比较——以梯形模糊数仿真为例. 运筹与管理，2008，17（1）：48—52.
（编辑：曹莉琼 收稿日期：2012—04—17）
9.QS-JL顾客满意度评价报告 篇九
顾客满意度评价报告
编号：QS/JL
根据ISO9001：2008文件精神及我厂文件规定，自2010.07.01起正式运行ISO9001：2008体系以来，我销售部对顾客满意度情况进行了调查，结果如下：共发放“顾客满意度调查表”份，回收份，数据收集结果有效，根据我厂指定的“顾客满意度评定细则”的规定予以评判，衡量公式如下：顾客满意率=顾客满意项（份数）/调查顾客总项数（总分数）*100%=*100%=%
顾客满意率分析：
通过对顾客满意度的调查，顾客不满意之处主要是价格问题，当然，我们今后将向顾客阐清我们价格的合理性。其次顾客不满意之处是交货期，由于对较远厂家送货采用配货的方式，因此交货期可能遇到拖延的情况，今后我们一定将这一问题处理好。至今顾客对我厂的服务水平、服务质量，没有提出任何意见和投诉，但这不等于没有问题，我们将以ISO9001：2008为依据，持续改进我们的服务水平和服务质量，使用户更加满意。
制定/日期：魏全胜年月日
10.人力资源部工作满意度评价表 篇十
中学心理健康教育满意度评价问卷的初步编制
摘要：目的:编制中学心理健康教育满意度评价问卷(SMHESES)并检验其信效度.方法:以Lee等的满意度单因素模型为基础,通过访谈、专家讨论及条目分析形成10个条目的问卷.采用网络化问卷调查与传统纸笔问卷相结合的方式,方便选取湖北与福建两省19所中学907名中学生(其中网络调查471名),随机分为两部分,一部分(n=453)进行探索性因素分析,另一部分(n=454)进行验证性因素分析,使用多组结构方程模式考察问卷的收敛效度和跨样本效度,并检验与中国中学生心理健康量表(MMHI-60)的关联.结果:探索性因素分析提取了单一因子,累计贡献率为57.51%,项目负荷系数在0.62-0.83之间.验证性因素分析检验了结构的有效性(X2=124.06,CFI=0.96,NFI=0.94,RFI=0.92,IFI=0.96,TLI=0.94,RMSEA=0.07).问卷及所有测量题目具有测量系数恒等性(X2=165.09,CFI=0.94,NFI=0.92,RFI=0.94,IFI=0.94,TLI=0.94,RMSEA=0.08),在不同样本(男女生、纸质与网络)中模型具有较好的不变性.问卷的.Cronbach α系数为0.91,1个月后重测信度为0.84.问卷总分与MMHI-60总分的相关系数为-0.31,与MMHI-60各维度的相关系数在-0.19～-0.30之间(均P<0.01).结论:中学心理健康教育满意度评价问卷具有较好的信效度,纸笔测验与网络化测验具有等效性,但仍需要扩大样本进一步深入检验. 作者： 任志洪[1]江光荣[2] Author： REN Zhi-Hong[1]JIANG Guang-Rong[2] 作者单位： 华中师范大学心理学院人的发展与心理健康实验室,武汉,430079;福州大学人文社会科学学院,福州,350108华中师范大学心理学院人的发展与心理健康实验室,武汉,430079 期 刊： 中国心理卫生杂志 ISTICPKUCSSCI Journal： CHINESE MENTAL HEALTH JOURNAL 年，卷(期)： ,25(10) 分类号： B844.2 G449 关键词： 心理健康教育 满意度 评价 跨样本不变性 心理测量学 机标分类号： TU9 X82 机标关键词： 中国中学生心理健康教育满意度评价问卷调查编制EvaluationHealth EducationSchool验证性因素分析探索性因素分析相关系数信效度网络化分析检验样本心理健康量表结构方程模式累计贡献率单因素模型专家讨论 基金项目： 教育部十一五规划重点课题 中学心理健康教育满意度评价问卷的初步编制[期刊论文]中国心理卫生杂志 --2011,25(10)任志洪江光荣目的:编制中学心理健康教育满意度评价问卷(SMHESES)并检验其信效度.方法:以Lee等的满意度单因素模型为基础,通过访谈、专家讨论及条目分析形成10个条目的问卷.采用网络化问卷调查与传统纸笔问卷相结合的方式,方便选取湖...
11.人力资源部工作满意度评价表 篇十一
【关键词】 本科教学质量 学生满意 指标体系
一、引言
高校作为人才培养的主要部门，本科教学质量问题历来是社会关注的热点。现行的高等本科教育服务质量评估体系中，多数研究者将注意力集中在教师教学有效性的研究上，其评估体系和评估指标主要侧重于教学方面，其评估对象主要是教师，尚未转到从学生的角度来测评高校本科教学质量上来，忽视了学生在接受教学过程中的感受。学生是高等教育服务的直接顾客，对教学质量最有发言权，学生满意度最能真实反映高校教育的“内部质量”现状。因此从学生（消费者）的角度对高校的本科教学质量进行评估应该是最有说服力的。基于此，本文从学生满意角度对高校本科教学质量进行评估，以期建立一套科学实用的高校本科教学质量学生满意度的指标体系。
二、高校本科教学质量学生满意度的研究现状
在国外，大学生满意度测评理论研究的发展始于美国，1966年美国教育委员会使用CIRP（Cooperative Institutional Research Program）测量新生的满意度；上世纪60年代，美国的Stephanie L Juillerat教授和Laurie A．Schriner提出了SSI量表，并组建了Noel—Levitz公司，开始了大规模的测评工作，这就是著名的美国大学生满意度测评，试图把学生期望和学生满意之间的差距作为大学生满意度测评研究的突破口，在本领域的理论研究中占有重要的地位；洛杉矶加利福尼亚大学的高等教育研究机构设计了CSS（College Student Survey）调查问卷，从课程活动、与教师的交流、管理服务及校园生活四个方面收集学生满意度的信息；在英国，英国高等教育学会（the Higher Education Academy）与Ipsos MORI共同设计了《大学生满意度量表》，量表中的调查项目由6个指标、23个项目组成，涵盖大学生的课程学习经历。另外国外在高校学生满意度测评方面比较典型的成果有：学者Roy、Gamelin从课程、教师、校园社会生活、职业指导、教职工指导建议、校园文化发展机会、卫生服务、在校居住时间、学院总体评价九个指标考核学生对学院满意度，建立了学院满意度指标体系；Dwayne D.Gremler和Michael A.Mccollough针对提高学生对教师教学成果的满意度设计了学生满意度测评模型。
在国内，我国的高校学生满意度概念的提出是在20世纪90年代。在指标体系方面，许多学者对我国本科生满意度测评指标体系进行了研究。嵇小怡等介绍顾客满意度测评的一般理论，提出高校顾客满意度测评的指标体系，将高校顾客满意度指标体系分为四个层次的评价目标，确定满意度指标的权重和进行顾客满意度的计算，对如何利用满意度测评结果进行探讨；常亚平等在前期研究者研究的基础上，通过对北京、上海、武汉、广州、西安5个城市的12所大学的抽样调查，应用因子分析法和排序法，建立了一个可量化测评的中国高等院校学生满意度的指标体系和评价模型；李珂开展对大学生求学满意度调查指标体系分析、调查问卷设计的研究，依据顾客满意度理论、顾客需求结构和高等教育相关理论，并在大量的调研基础之上设计了大学生求学满意度的指标体系，体系包括一级评价指标、二级评价目标和三级基础指标；张月琪等应用CS理论建立了高校课堂教学质量顾客满意度指标体系和顾客满意度模型，对高校教学质量进行了CSI顾客满意度的测评研究，测评指标包括教学内容、教学方法、教学态度和教学基本功。
三、高校本科教学质量学生满意度的含义
自1965年Cardozo首次将顾客满意度引入营销学后，顾客满意问题在企业界受到极大重视，学者们从不同研究角度对其内涵进行了不同的阐述，可将其含义归纳为特定交易型满意、累积型满意、认知评价满意和感情性满意。本文根据企业界对顾客满意的不同理解，基于顾客容忍区理论定义高校本科教学质量学生满意度的含义。顾客容忍区理论（ZOT）是指顾客心理接受跨度，在这个接受跨度中顾客认为所接受的服务是可以接受的，并且顾客在容忍区内对服务质量变化的感知性不如在容忍区之外的情形。Parasuraman、Zeithaml和Berry发现顾客对服务有两种不同层次的期望。第一种是理想的服务（de-sired service），定义为顾客渴望得到的服务水平，第二种是适当的服务（adequate service）。可以看出，ZOT的特点就是顾客的期望由一个点扩展到了一个区间。
基于顾客容忍区理论，本文将高校本科教学质量学生满意定义为，高校顾客在接受学校提供的教学服务的过程中，对事前期望（包括理想服务的期望和适当服务的期望）和事后感知（包括满意、不满意和愉悦）的相对差距程度的主观反映。其中，高校顾客是指高校教育的服务对象，主要包括学生和家长，论文的研究对象是将高校顾客定义为学生。
四、本科教学质量学生满意度指标体系
目前国内外学者从不同角度构建了高校本科教学质量学生满意度评价的指标体系，论文将基于顾客满意度指数设计指标体系。顾客满意度指数是一种测量顾客满意度的重要工具，根据顾客对企业产品和服务质量的评价，通过建立模型计算而获得的一个指数，是一个测量顾客满意程度的指标体系，其中美国顾客满意度指数模型无论是结构体系设置方面，还是在实际应用方面，是最为系统和成功的指标体系。
美国顾客满意度指数（American Customer Satisfaction Index：ACSI）模型是美国密歇根大学Fornell教授于1994年建立的，是在SCSB模型的基础上构建的。美国顾客满意度指数模型中，顾客预期、感知质量、感知价值是顾客满意度的前因变量，而顾客抱怨和顾客忠诚是顾客满意度的结果变量。具体模型见图1所示。
在高校学生教育服务市场上，教育服务质量的测量具有一定的特殊性。一方面，高校学生教育服务与其他服务不同，服务不能单纯以“取悦”作为消费者存在的学生为目的。另一方面，学生教育与其他服务相同，存在一定服务质量测量维度。
本文基于顾客满意度理论、期望理论的基础上，参考相关的研究成果，设计了测评高校本科教学质量学生满意度的四个结构变量，分别为：学生期望、感知质量、学生满意、学校形象。学生期望是指学生在入学前，对学校可能提供的教学等方面服务之前的期待和希望。感知质量是在学校期间对学校提供的本科教育教学服务的总体性评价。根据已有研究成果发现，感知质量与学生满意度呈正相关关系，感知质量越高，学生满意度就越高。而且感知质量主要来自学生的主观判断，不同学生对同一服务的感知质量是不同的。学生满意是指学生通过对教育服务的可感知的效果与自己的期望值相比较之后形成的愉悦或失望的感觉状态，如果学生感知的服务质量超过自己的预期，学生感觉愉悦；如果学生感知服务没有达到自己的预期，学生感知失望。学校形象是指学生在接受学校提供的各项服务后，在记忆中反映出来的对学校的感知和对学校的总体评价。
结构变量是不能直接测量的，因此必须构造多维的可测变量对其进行估计，论文设计的结构变量对应的可测变量如表1所示。
五、结论
论文在界定高校本科教学质量学生满意度含义的基础上，基于美国顾客满意度指数模型（ACSI）构建了高校本科教学质量学生满意度评价的指标体系。该指标体系主要从学生期望、感知质量、学生满意和学校形象四个方面对学生的满意程度进行测量。
（注：资助项目：湖南省自然科学基金资助（11JJ4064）；学校教育教改课题（U2011926）。）
【参考文献】
[1] Zeitham V，Berry L L，Parasumman A.The nature and determinants of customer expectations of services[J].Journal of Academy of Marketing Science，1993，21（1）.
[2] 李芹：本科教育质量的学生满意度研究——以南京四所本科院校为例[D].东南大学硕士论文，2009.
[3] 张朔、赵军：地方综合性大学本科教学质量的现状与改进——以A大学为个案的本科教学质量学生满意度调查研究[J].三峡论坛，2010（5）.
[4] 常亚平、侯晓丽、刘艳阳：中国高校大学生求学满意度测评体系和评价模型研究[J].高等教育研究，2007（9）.
12.人力资源部工作满意度评价表 篇十二
1 资料与方法
1.1 一般资料
将我院外科一病区护理人员配置情况作为主要研究内容, 所有护理人员均为女性, 共18人, 年龄23岁~43岁, 平均年龄 (29.2±2.4) 岁;中专学历7人, 大专以上学历11人。在本组调查中, 外科一病区共有患者112名, 护理人员18名, 护患比例为1∶6.2。
1.2 方法
主要采用问卷调查的方式, 向患者发放问卷总计150份, 皆由患者及患者家属自行填写。问卷内容主要包括工作能力 (20分) 、关爱沟通能力 (20分) 、服务态度 (20分) 、环境管理 (20分) 以及健康教育 (20分) 五个方面的内容。问卷得分在75分以上为满意, 问卷得分≤75分为不满意。统计患者的满意程度。
2 结果
共发放出150份问卷, 回收132份, 回收率为88%。其中满意114例, 不满意18例, 满意度为86.4%。从问卷还可以看出, 护理人员工作能力平均得分为 (17.6±2.0) 分, 关爱沟通能力平均得分为 (12.7±1.4) 分, 服务态度平均得分为 (15.5±1.7) 分, 环境管理平均得分为 (15.9±1.5) 分, 健康教育平均得分为 (18.0±1.1) 分。
3 讨论
随着社会的发展和医学水平的不断提高, 医院业务量也在不断增加, 医疗仪器不断增多, 对护理人员的需求在逐渐加大;另外, 护理人员的工作量也越来越大, 工作负担也越来越重, 导致大多数人不愿意从事护理工作, 造成医院的护理人员配置不足[2]。而护理人员的配置不足, 则导致护理人员忙于护理操作而缺少与患者之间的沟通, 使患者不能感受到护理人员的关爱, 降低对护理人员的满意度。本次调查的护患比仅为1∶6.2, 并未达到国家标准 (国家标准为1∶2.5) 。
在护理工作中, 关爱沟通能力最为重要, 构建良好的护患关系, 能够有效提高患者对自身疾病的认知度, 如对自身疾病的诱因、控制方法、治疗方法以及预后等;另外, 还能够让患者知晓并发症情况, 提高患者自我保护意识, 提高其治疗自信心, 并能积极配合医生进行治疗。对本组调查的数据信息进行分析后, 了解到医院在环境管理方面的意识比较薄弱, 环境不够理想。因此, 为有效提高患者的环境管理满意度, 医院需要加大医疗设施的投资力度, 营造干净、宽敞、整洁的就医环境。另外, 应加强对护理人员的培训, 提高护理人员自身专业技能水平, 增强护理人员的服务意识, 最终有效提升患者的满意度[3]。在本文中, 关爱沟通能力平均得分最低, 只有 (12.7±1.4) 分, 说明患者对护理人员的关爱沟通要求较高。
护理人力资源配置是否合理与病房工作效率及护理满意度有直接关系。另外, 护理人员的年龄、职称、人数以及学历等方面和患者满意度也有一定的关系, 例如护理人员自身的教育程度对个人的素质水平有直接关系;护理人数主要受到护理人员的工作量、工作压力等因素影响, 如护理人员人数较少, 则会增加每位护理人员的负责患者人数, 进而不能全面顾及到患者, 易出现工作漏洞, 进而降低护理工作效率, 加大护理人员工作量, 并使护理人员身心疲惫, 大大影响护理满意度。对我院外科一病区的护理人员资源配置情况以及患者护理满意度情况进行问卷调查, 患者满意度为86.4%。这说明我院外科一病区护理人力资源配置基本合理, 能满足患者需求, 但仍存在一些不足之处。
要提升医疗水平, 必须建设一支高素质的护理队伍。医院应当注重护理队伍的建设, 并定时对护理人员进行培训, 从而提高护理人员的综合素质, 并对护理人力资源进行合理配置, 进而有效提升临床护理工作质量, 提高患者满意度[4,5]。
综上所述, 外科护理人力配置对患者的护理满意度具有直接影响, 因此, 医院要对护理人力资源进行合理配置, 从面满足患者的护理需求, 提高患者护理满意度。
参考文献
[1]张颖艳.普外科优化护理人力配置与患者护理满意度的相关性研究[J].中国实用护理杂志, 2011, 27 (25) :60-61.
[2]冯晓玲.护理人力资源配置与院内感染的相关性研究[J].现代临床护理, 2006, 5 (5) :20
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[4]高强.基于排队论模型的门诊注射室护理人员配置研究[J].中国医院管理, 2013, 33 (3) :48-49.
13.旗医院康复患者满意评价制度 篇十三
为进一步加强对医疗服务质量的监管力度，认真听取患者对我科诊疗服务过程的满意程度及改进意见，不断提高职康复科的责任意识，强化的服务意识和质量意识，特制订本制度。
一、满意度评价方式：
委托质量管理办公室设计《医院患者满意度评价表》，由门诊处在患者诊疗时发放给患者及其家属，患者治疗后须将此表填写完整后，交由门诊处收回。
二、满意度评价内容：
质量管理办公室根据医院建设需要，确定《住院患者满意度评价表》评价内容，重点包括选择我院就医理由、医护人员服务态度及服务质量、以及对我科的意见和建议等内容。质量管理办公室根据医院发展需要，不定期对《患者满意度评价表》内容进行修订。
三、满意度评价统计分析：
质量管理办公室于每月月底回收上月《患者满意度评价表》，并对评价表填写内容进行录入和分析，核算每一项调查表内容的满意率。
四、满意度评价落实反馈：
质量管理办公室对患者不满意的事项及提出的意见和建议进行统计、汇总，形成月度出院患者满意度调查情况汇总，经主管院领导审核签字后，于院月会通报并挂医院办公网公示。质量管理办公室根据患者的联系方式，与患者进行电话沟通，确认患者的不满意事项及意见，并将跟患者核实后的问题反馈给相关的职能部门，要求相关部门对患者反馈的问题进行核实，并提交整改措施。对于严重违反医院规章制度或严重影响医院形象及声誉的，由相关职能部门提出处罚措施。质量管理办公室对相关职能部门整改及处罚措施和效果进行督查。
五、满意度评价抽查：
14.人力资源自我评价 篇十四
2、熟悉劳动法规，能妥善处理劳动纠纷。有企业总体战略规划经验人力资源总监的自我评价。并有协助CEO处理公司总体运营的实操经验。
3、具有成熟的现代人力资源管理理念，能够创造性地为不同行业、不同规模的公司设计人力资源管理的理念、模式和流程。
4、对企业人力资源管理有很强的把握能力，能够配合公司总体战略目标，制定相应的人力资源管理策略，建设并领导团队，有步骤有计划地执行人力资源的管理。
5、能够根据企业需求情况，独立设计、讲授涉及人力资源管理方面课程并组织培训。
6、掌握各种人才获取渠道，并拥有广泛的行业人才储备与良好的合作关系。
7、能够诊断并为公司专业化设计组织结构，薪酬结构，绩效考核体系，福利体系，培训体系等。
15.公交乘客满意度评价体系的探讨 篇十五
关键词：公交满意度,公交服务,指标体系,四分图模型
城市公交作为一种公共消费品, 在居民日常出行中有着不可撼动的地位和作用。特别在提倡绿色出行的今天, 公交车符合了生态环保的政策。但是, 由于公交系统的发展缓慢, 客运需求又迅速增加, 导致城市公交的美誉度每况愈下, 市民对公交的诸多方面存在不满。因此, 了解大众对现阶段公共交通的整体满意情况, 并针对性的提出改善意见, 进一步提高公交运营效率和服务质量, 帮助政府和公交公司最大限度的发挥公交系统在城市交通中的作用, 同时使得公交系统能够更好地满足人们的出行需求, 具有十分重要的现实意义。本文以南昌市公交为例从公交时间调控、线路安排、服务质量等三个主要方面建立评价指标, 并结合该指标体系进行了关于公交乘客满意度的测评。
一、乘客对公交的总体评价
公交在居民的生活中起着重要作用, 然而现阶段的公交体系却满足不了大众的需求。乘客对公交总体的评价, 对市民选择是否乘坐公交和政府公交优先的发展战略的顺利推广起着决定性作用, 所以分析市民对公交系统的满意度, 应先从总体和宏观方面着手。
将公交满意程度划为满意、较满意、一般和较不满意和不满意五个档次, 对公交乘客进行抽样调查, 将结果数据通过饼状图来分析乘客对公交总体的评价, 如图1-1所示。
图1-1显示:78.51%的乘客对当前公交现状是不满意的 (不满意为29.71%, 较不满意为48.80%) , 持满意态度的仅占2.02% (很满意的占0.63%, 较满意的占1.39%。) , 评价一般的占19.47%。由此可知, 城市中公交行业的现状不尽人意。
从公交的总体方面的评价可以使我们粗略的了解公交满意度情况, 但这这种笼统的评价相对模糊, 对于公交系统各细化方面的改进缺乏现实指导意义。所以本文借鉴企业客户关系中的企业客户满意度的分析方法, 引用四分图模型, 从乘客角度对公交系统各个细化指标和综合指标进行科学、有效的测评。
二、公交乘客满意度的测评方法
公交乘客满意度的核心是确定公交系统在时间调控、线路安排和服务质量等各方面多大程度的满足了乘客的需求。其测评方法是指建立乘客满意度指标体系和乘客满意度模型进行乘客满意度测评的一种方法, 是通过抽样调查对抽中的乘客样本进行测评, 根据样本的数据推断总体的满意度。
1、公交乘客满意度评价指标体系的建立。公交乘客满意度是针对城市公交系统所有元素提供的服务所达到的水平或公交企业的运营工作在满足乘客出行需求方面所达到的程度所做出的客观评价。它是一个城市公交产业对于城市居民的乘行服务内容和数量多少、质量好坏程度的综合评价。公交满意度评价指标体系则是运用系统观点把公共交通系统中各阶段、各环节影响乘客满意度的主要因素相结合, 形成一个综合的评价指标体系。通过德尔菲法和进行的一次预调查, 在此选取公交满意度评价指标如图2-1所示。
2、公交乘客满意度测评指标的量化。乘客满意度测评了解的是乘客对公交系统时间、线路、服务等各主要满意度影响因素的的看法和态度, 需要用数字对乘客态度进行“量化”。此次研究采用5级利克特量表对满意度情况进行量化。将满意度指标体系中各指标对应的乘客满意程度等级:满意、较满意、一般、较不满意和不满意, 相应赋值为5、4、3、2、1;重要程度等级:重要、不重要、一般、较不重要和不重要, 也相应赋值为5、4、3、2、1。
3、公交乘客满意度的测评模式——直接绩效测评模式。直接绩效测评模式是指根据乘客对每项指标的打分, 直接度量客户对各项指标的满意程度, 并将乘客对第i项指标的平均满意程度得分记为Si。其计算公式为
其中, Si为乘客对第i项指标的平均满意程度得分;Xj为第j个客户对第i想指标的满意程度大幅, k为满意度指标个数, n为样本个数。
4、公交乘客满意度指数的四分图模型。四分图模型又称重要因素推导型, 是一种偏于定性研究的诊断模型, 常用于企业客户关系中的企业客户满意度分析。这里主要根据乘客对各指标的重要程度及满意程度打分, 将影响公交满意度的各因素归进四个象限内, 再按归类结果对这些因素进行处理。四分图模型如图2-2。
A、B、C、D分别为优势区, 维持区, 机会区和修补区。具体计算和绘制应用过程如下:
(1) 计算各项指标的满意度得分:
其中Si是指乘客对第i项指标的满意程度得分;Xj是满意度重要程度等级为j时对应的分值;Yij是指在调查中, 对第i项指标, 顾客选择第j项等级回答的人数占回答各项全部人数的比例。
(2) 计算各项指标的重要程度得分:
其中, Vi是指第i项指标的重要程度得分, Ki是指标相对重要性程度为j时对应的分值;Rij是指在调查过程中, 对第i项指标, 乘客选择第j项等级回答的人数占回答各项全部人数的比例。
(3) 计算乘客满意度指数:
其中CSI为乘客满意度指数;ωi为各指标的相对重要程度。
(4) 绘制四分图。首先, 计算各指标的满意度和重要程度标准化得分, 其中满意度标准化得分记为, 重要程度标准化得分记为
其次, 以满意程度标准化得分Si’为纵坐标, 重要程度标准化得分Vi’为横坐标, 画散点图, 所得图形即为分析乘客满意度的四分图模型。
三、公交乘客满意度评价指标体系下的南昌市公交满意度评价
南昌作为一座二线城市, 由于其自身地理条件与经济发展水平的限制, 长期以来公共交通在居民出行方式的选择中居主导地位, 根据我们针对南昌居民对交通工具选择情况的调查显示:目前南昌城市交通系统中, 公共汽车占主体, 承担了城市65.5%的客运量;机动车、电动车、自行车或步行、出租车分别只占了8.7%, 9.2%, 8.5%, 7.8%。其频数分布如图2-3所示。
由此可知, 相比其他出行方式, 公交车的使用率最高。交车在南昌居民的生活中扮演了一个主要的角色, 因此公交满意度的评价对于这座城市而言显得尤为重要。为了增加评判结果的真实性, 文中选择的参评者均为普通的公交乘客, 如学生、教师、职员、农民等。在此选取232路这一包含多类型乘客、涉及不同路段的典型公交线路进行评价, 进而得出南昌市公交满意度的整体评判结果。
(1) 评判指标体系的确定。根据图2-1确定一级指标为公交满意度, 二级指标为时间调控、线路安排、服务质量三大要素, 三级指标为早末班车时间安排、旅游线路安排、车内卫生等15个细化要素。
(2) 评判指标的量化。根据利克特量表, 将满意程度方面的满意、较满意、一般、较不满意和不满意, 相应赋值为5、4、3、2、1;将重要程度方面的重要、较重要、一般、较不重要和不重要, 也相应赋值为5、4、3、2、1。
(3) 运用四分图模型中计算方法, 计算得到结果如表2-1所示。
(4) 根据表中数据以满意程度标准化得分Si’为纵坐标, 重要程度标准化得分Vi’为横坐标, 画散点图, 得到乘客满意度的四分图模型, 如图2-4。
根据四分图模型将影响乘客对公交满意度的各项指标划分为四个区域, 归纳其特征:
A区——表明在市中心线路安排、公共设施、车内卫生方面乘客满意度和乘客认为其重要性都比较高, 这属于公交公司的优秀区, 需保持和发展这些优点。
B区——表明在公交票价、线路站点设置、旅游线路安排方面乘客满意度较高, 但认为其重要性较低, 这属于公交公司的维持区, 这些因素的实际意义不大。
C区——表明早末班车安排、司机服务态度、夏令冬令时间调整、可供选择线路方面乘客满意度较低, 其重要性也较低, 这属于公交公司的机会区, 乘客和公交公司对其都有所忽略, 可以挖掘出提升满意度的机会点。
D区——表明在安全措施、转车方便程度、驾驶速度、乡镇到市区线路、两车到站时间间隔方面乘客满意度较低, 而其重要性较高, 属于修补区, 这是公交公司急需调整的地方, 需要重点修补和改进。
因此, 公交公司应把重点放在D区, 因为D区的满意度相对较低, 而乘客认为其重要程度又相对较高, 所以在这一区域采取有效措施将使乘客满意度有很大的提高。
(5) 公交系统三大要素的评价
A.时间调控方面
分别从早末班车时间安排、两车到站时间间隔、夏令与冬令的时间调整三个方面调查了乘客对公交调度时间调控的满意度。通过构建一个时间调控指标来评价乘客满意度。构建CSI评估指标, 以时间安排综合得分的区间来表示时间安排满意度的等级水平, 如表2-2所示。
由表2-2可以得出人们对公交调度时间满意度综合得分为64.85分, 是属于一般的水平。通过对时间方面的项目进行细分可以看到, 两点到站时间间隔得分相对其他的得分较低, 总体来说, 各个项目的得分都不高, 有待改进, 尤其是车辆到站时间间隔。
B.线路安排方面
为全面了解乘客对于线路安排方面的满意度, 将线路安排满意度调查分为六个相对具体的调查方面:公交线路上的站点设置、出行线路的可选择性、转车的方便程度、市中心线路的安排、旅游线路的安排、周边乡镇至市区的线路安排。以下分别为六个方面频数分布表。
发现总体各项目的满意度大致得分在67分左右, 总体来说处于相对较高的水平, 尤其是线路上站点设置以及市中心线路的安排, 但是乡镇到市中心线路安排处于较低的水平。如果考虑到乘客关注的重点度的话, 旅游线路的安排无法达到乘客的需求, 其余的都差强人意, 大体能满足人们的需求。
C.服务质量方面
将公交服务满意度测评分为六个相对具体的测评方面:车内卫生、司机服务态度、驾驶车速、公交设施、安全措施、票价。得到各指标得分如表2-5所示。
表2-4显示总体各项目的满意度大致得分在66.79分左右, 总体来说处于相对较高的水平, 尤其是在票价的设定上, 但是乘客对公交司机的服务态度以及车速表示了不满。如果考虑到乘客关注的重点度的话, 不难发现乘客对安全措施以及车速是最为关心的, 而对公交票价并不是太在意, 其余的都差强人意, 大体能满足人们的需求。
总的来说, 人们对公交服务的安排的满意度评分是处于一般的水平, 因此总体上还是有待改进的。尤其是司机的服务态度和驾驶速度, 以提高人们对公交服务的满意度。
四、结语
如何改善公交现状, 提高公交乘客满意度, 吸引更多的人选择公交确定公交优先地位, 已成为我国交通领域的探讨热点。本文从乘客角度出发, 在分析公交满意度测评的现实意义的基础上, 对现有的研究成果进行归纳总结, 从时间、线路、服务三大指标及15项细化指标建立了公交满意度测评体系。采用企业客户关系中的四分图模型, 对各指标进行测评, 并根据测评结果提出合理化的建议。该指标体系、分析方法和相关建议对提高公交服务水平和公交吸引力, 进一步发展公共交通系统等具有重要的理论意义和实用价值。
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16.人力资源部工作满意度评价表 篇十六
据悉，该院制定的课堂教学质量评价标准对全院公布，使每位学生都了解考核的详细内容。在评价教师的课堂效果前，全院举行班级全体学生座谈，了解教师教学情况，并结合班级信息员、督导检查的结果综合评价教师的课堂效果。该院教师将全部向学生作出承诺，一场“向课堂要质量”的校园课堂革命在全校展开。据该院人事处处长刘永明介绍，对于承诺制中淘汰下来的教师，学校会安排转岗，若没有合适岗位会出现待岗或被解聘。
该校的安排是，今年全面实施教师课堂承诺制，自加压力，提高课堂质量。一学年后，学生评定结果有两次不合格者，学校将对照承诺书，让教师待岗培训或离开讲台。此外，学院出台外聘兼职教师暂行管理办法，每个兼职教师和学院专业教师共同备课，共同设计教学情景；经过试讲、点评、学生代表评价合格后，外聘兼职教师才能走上讲台。目前，该院聘请了来自行业企业生产、管理一线专家、技术骨干和能工巧匠兼职教师148名，其中有23名技术管理专家、126名技术技能人才。
承诺前和承诺后的心态完全不一样，王志敏说自己既激动兴奋又忐忑不安。“我自己是骨干教师，以前教学测评多次获得优秀，承诺是展现自我的最佳平台，也更直接更震撼，心中激情满怀，要把每堂课都上成公开精品课。”承诺更是一种挑战，很多老师觉得压力倍增，积极申请到企业顶岗锻炼，学习最新的知识技能，不断提升自己。
90后大学生接触的信息很广，对教师的要求也会发生改变。青年教师王江说：“我要考虑怎么让课堂更能吸引学生的眼球，拥有更多的粉丝，课下也要通过世界大学城空间教育平台、QQ群、微博、微信与学生及时交流。现在自己课余大量的时间都在‘充电，要兑现承诺，只能对自己‘狠了。”
17.人力应聘求职简历自我评价 篇十七
大学四年的生活给我了足够了磨练，吃苦耐劳，诚实守信，但不愚钝，拥有极强的语言表达能力，曾参与校级辩论会，帮助辩论团队获得二等奖。有很好的写作功底，高考语文达到130分的高分。
拥有很强的人际关系处理能力，有团队合作精神，有自己的人际关系处理方法，在处理人际关系上能够很好的把握分寸，因此在四年的大学生活中拥有很多的朋友。
身体素质很好，能够承担较重的.工作量，心理素质强，能够正视失败，有着永不言败的性格。
曾在大学阶段自创家教班，同四名同学一起教授15名中小学生，做为家教班的创立者在管理上得到很大锻炼的同时也在一定的时期内解决了做为农村孩子在经济上的窘困局面。
在毕业就业阶段曾做为人事专员签约南京雨润集团，由于个人原因放弃前往就业的机会，希望能够留在生活了四年的哈尔滨市，所以对这份工作有着别人没有期望，希望您能给我面试的机会，在面试过程中您会看到真实的让您满意的我，给我一个就业机会，我将回报您一个万分满意的员工。
★ 教师简历求职自我评价
★ 应聘教师简历自我评价怎么写
★ 地理教师求职简历自我评价
★ 求职简历自我评价
★ 求职应聘的自我评价
★ 护士求职自我评价-护士应聘自我评价
★ 出纳应聘简历自我评价
★ 关于应聘简历个人自我评价
★ 护士及教师的求职简历自我评价
18.人力资源部工作满意度评价表 篇十八
一、为加强患者满意度测评工作，现依据《额尔古纳市关于推动医院建立患者满意度评价体系的通知》制定本制度。
二、患者满意度测评是社会对医院及医务人员满意度评价的重要组成部分，这有利于持续改进和提高医院医疗服务质量。
三、患者满意度测评医院副院长督办，办公室及医务科具体执行，组织实施，实行院科两级考核。医院各科室设立病人满意度意见箱，接受患者评价和监督。
四、医务科对患者满意度测评采取定期与不定期测评方法，并加强督查。医务科不定期对门急诊、病房患者满意度进行测评，测评结果与科室及医务人员医疗服务的奖励性绩效工资考核挂钩，实行奖优罚劣，部分服务窗口在满意度测评中工作成绩突出的另行给予一次性奖励，以资鼓励。
五、满意度测评形式采用明察暗访，每月由测评人员以现场问卷调查形式向门急诊病人、病房住院病人进行测评，满意度测评分为满意、较满意、不满意三个类别，由医务科统一做好统计分析和汇总，并结合患者投诉举报记录，最终作出评定意见，并报告分管领导，同时反馈至各部门。
六、对于满意度测评中发现的问题，由办公室具体反馈至各科室，以整改通知书形式通知问题所涉及科室限期整改，科室接整改通知书后，应立即制定相应整改措施，并将整改结果如实报办公室备案。
七、出院病人满意度测评由病史室提供相关住院病人资讯，向出院病人发放调查问卷，对于出院病人反馈意见表述不清或有疑问的应采用电话回访或调查走访等形式，理清出院病人反映的问题以及事实情况，对于有悖医德医风医疗服务质量的相关人和事，由办公室具体调查核实，并向主管领导报告，按规定作出相应处理，办公室对于出院病人满意度测评中反馈的意见，涉及的问题应采取保密，尊重和保护患者权益。
八、对病人满意度测评实行定量定性测评的方法，门急诊病人、住院病人测评每个病房、科室5—10份。
九、门急诊、住院病人满意度测评内容有：
1、医生是否及时检查、诊断、治疗；
2、向医生了解病情时，医生是否耐心解答；
3、护士是否经常与您沟通；
4、护士是否向您介绍住院须知及各类注意事项；
5、医生的服务态度和医疗技术；
6、护士的服务态度和护理操作技术；
7、卫生员的服务态度，医院环境和厕所是否整洁；
8、医务人员是否暗示请客送礼； 出院病人征询意见满意度测评内容有：
9、医生、护士、卫生员服务态度；
10、医院就医环境，就医设备条件；
11、就医流程方便性、就诊等待时间、门急诊、住院大楼标识清晰明确：
12、在住院期间是否给医务人员送过钱物；如送过，医务人员是否拒收。
十、医院办公室每月将测评结果提交院月结会讨论，对于与满意度测评有关的重大或严重问题，作出奖惩处理意见，并记录医德档案。
十一、病人满意度测评考核工作结束后，医院应及时做好资料保管及归档工作。
额尔古纳市人民医院
19.客运专线乘客满意度模糊综合评价 篇十九
引入客运专线乘客满意度模糊评估指标体系, 可以对客运专线现代化水平进行衡量和评估, 从而找出存在的不足, 为客运专线管理的现代化建设起到引导作用。
1 客运专线服务评价指标体系的建立
影响客运专线乘客满意度水平的因素是多种多样的, 因此, 乘客满意度的评价指标就相应的具有复杂性、层次性和综合性等特点。结合现有的客运专线运行现状和乘客的反应情况建立评价指标体系, 如图1所示。
2 客运专线乘客满意度模糊综合评价模型
2.1 确定评价等级
通过制定评价等级可以实现定性指标的量化。设评价等级为V={v1, v2, v3, v4}{优等水平, 良好水平, 中等水平, 低等水平}。
2.2 模糊判断矩阵
根据Saaty提出的层次分析法, 将问题所包含的因素划分为最高层、中间层、最低层, 即分为目标层、准则层和指标层 (如图1所示) 。
判断矩阵表示相对上一层某一因素时, 本层次各因素之间的两两相对重要性程度。设A层因素ak与下一层B中的因素B1, B2, …, Bn有联系, 则可以构成如下模糊判断矩阵
其中, aij>0;aji=1/aij=1 (i≠j) 。其值可用数字1～9及其倒数表示, 这些数字称为判断矩阵标度。标度含义如表1所示。
2.3 计算各指标的权向量
设判断矩阵为B= (bij) m×n, 用方根法计算最大特征根和特征向量, 计算步骤如下:
1) 计算判断矩阵每一行元素的乘积Mi。
2) 计算Mi的n次方根
3) 对向量
则W=[w1, w2, …, wn]即为所求的特征向量。
4) 计算判断矩阵最大特征根λmax。
其中, (BW) i表示向量AW的第i个元素。
2.4 模糊综合评价
实施层各影响因素模糊关系矩阵集:{Ri}={R1, R2, …, Rn};
以及实施层影响因素修正后权重向量集:{wi}= (w1, w2, …, wn) ;
得出准则层对各等级评判的模糊隶属度:ri=wiRi={w1, w2, …, wn}Ri, i=1, 2, …, n.
按照赋分原则, 将评价结果量化。
3 算 例
以某乘客铁运专线乘客满意度为例, 进行评估。根据层次模型确定的评估指标的权重向量集合为
得出准则层对各等级评判的模糊隶属度
准则层向量权重w= (0.434, 0.206, 0.26, 0.1) T。
最终评价结果为
按照赋分原则, 将评价结果量化为
因此, 该客运专线乘客满意度最终等级为良, 这意味着该客运专线综合服务质量基本上达到乘客满意, 但还有一些需要改进和完善的地方。
4 结束语
周到、满意、便捷的服务才能使客运专线在旅客出行方式选择中、铁路的大发展中得到更好的发展, 文中根据客运专线的特点, 运用模糊层次分析法结合具体实例, 表明该方法实用性强, 数学方法简单明了, 易于操作, 所得结论具有较高可信度。
参考文献
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20.人力资源部工作满意度评价表 篇二十
关键词 AHP 熵权 客户满意度评价
中图分类号：F832.33 文献标识码：A
0 引言
随着中国银行业竞争的日趋激烈，银行资金市场已经显现出买方市场的特征，客户已经成为商业银行的战略性资源。同时，随着外资银行进入中国金融市场后对我国商业银行优质客户资源的冲击，如何保持现有客户将成为我国商业银行最大的挑战。客户满意意味着银行赖以生存与发展的产品和服务被认同、被接受，获得较高客户满意度的银行则意味着该银行拥有一批忠诚度较高的客户，这是银行在残酷的竞争市场中的优势所在。因此发现和消除客户满意度下降的根源，提升顾客的满意度水平和忠诚度，银行提升市场竞争力的一个重要手段。本文以我国商业银行客户满意度为研究对象，根据已有文献选取适合我国实际情况的商业银行客户满意度的影响因素指标，结合AHP和熵权法对商业银行客户满意度指标体系进行综合评价。
1 商业银行客户满意度指标设计原则
在客户满意度研究中，凡是能被客户的感觉区分出来的产品的所有的细分属性，都成为客户满意指标。本文根据已有文献将商业银行客户满意度评价体系中的指标定位三个维度，分别是：（1）业务办理；（2）附加服务；（3）客户对商业银行品牌的态度。
2 层次分析法（AHP）
层次分析法（AHP）是美国匹兹堡大学数学教授T.L.Saaty 1971年为美国国防部研究“应急计划”时总结形成的。决策时，人们需要通过建立完整的评价体系对决策对象进行优劣评价排序，AHP运用简单的比较方法对系统中各有关因素进行比较评价，通过对比较评价结果的综合计算处理，得出关于决策对象的优劣排序，从而为决策者提供定量形式的决策依据。
2.1 层次分析法的基本步骤
（1）建立层次结构模型；（2）构造两两比较判断矩阵；（3）层次单排序与一致性检验；（4）层次总排序及一致性检验。
3 熵权评价法
3.1 熵的概念
熵在不同的科学领域有着不同的定义，1872年Boltzmann提出：“熵是一个系统失去了的‘信息’的度量”。在信息论中，熵与信息是互补的，信息就是负熵。熵值的增加意味着信息的丢失，一个系统的有序度越高，其熵就越小所具有的信息量就越大。
3.2 熵权的概念
熵权是这样定义的，设有个评估指标，个投资方案，评价矩阵每列的最优值为，即 =
对于收益性指标，越大越好；对于损失性指标，越小越好。与的接近程度为：
第个评价指标熵值为：
= ，则第个指标的熵权定义为： = 且0≤≤1， = 1。
4 实证分析
4.1 利用层次分析法进行权重的确定
（1） 准则层比较；
（2） 指标层比较。
4.2 运用熵权法进行指标权重的计算
（1） C：准则层判断矩阵
（2） A1：业务办理指标层的判断矩阵
（3） 附加服务指标层的判断矩阵
（4） A3：客户对商业银行的态度指标层的判断矩阵
4.3 商业银行客户满意度的综合评价
将AHP方法确定的权重与熵权结合起来，可以将主观和客观的评价比较好的结合起来，提高权重确定的准确性。
定义第个指标的综合权数向量为： =
其中，为指标个数，为AHP方法得到的权重，为通过熵权法计算得到的熵权，这样通过指标数据的加权求和即可得到各家银行竞争力的综合得分，进而得到排名。
5 总结
【人力资源部工作满意度评价表】推荐阅读：
人力资源部周工作安排07-12
人力资源部的工作内容07-25
人力资源部工作管理制度08-10
人力资源部经理的主要工作内容09-07
人力资源部招聘转正、调职离职工作流程09-17
人力资源部半年工作总结和下步工作计划08-07
人力资源工作月度总结07-02
人力资源专员工作标准07-02
人力资源工作推进计划09-09