关于工资发放的通知

关于工资发放的通知（精选13篇）

1.关于工资发放的通知 篇一

【发布单位】82102

【发布文号】川府发[1994]147号 【发布日期】1994-10-17 【生效日期】1994-10-17 【失效日期】 【所属类别】地方法规 【文件来源】中国法院网

四川省人民政府关于建立按照

发放中小学教师工资保障机制的通知

（一九九四年十月十七日川府发〔1994〕147号）

根据党中央、国务院的要求，1993年第四季度，全省共同努力基本兑现了近年来财政拖欠的中小学教师工资。但是，由于我省财政困难，不少地方财政靠拨款、借贷等应急措施过日子，今年工资改革后又有一些县乡出现了新的拖欠。为了从根本上解决拖欠中小学教师工资问题，根据《教师法》的规定，决定建立我省中小学教师工资按时发放的保障机制。现就有关事项通知如下，请认真贯彻执行。

一、一、地方各级财政编制年度财政预算时，对公办教师工资和民办教师工资中的国家补助部分实行全额预算，不留缺口。县级财政预算经当地人民代表大会批准后应报上级财政备案。同时，上级财政应通过资金调度等有效措施，认真帮助由于自然灾害等突发原因引起财政收入减少的地区及时发放教师工资。

二、二、在教师工资的拨付过程中，地方各级财政要依据预算安排和教育事业用款计划，加强资金调度，优先拨付，按时足额将教师工资拨付到教育行政部门和学校。有关银行在资金拨付过程中要确保教师工资迅速到位，坚决杜绝任何挤占、挪用和延压教师工资款额的现象。

三、三、按省政府《关于加强老少边穷地区教育经费管理的通知》（川府发〔1993〕159号）要求，省定贫困县预算内教育经费包干到乡镇管理的体制改为由县管理。对财政困难，不能保证教师工资按时足额发放的非国家和省定贫困县，是否改变预算内教育人员经费包干到乡镇管理的办法，由县级人民政府根据具体情况确定。

四、四、认真贯彻落实省政府《关于进一步完善农村教育费附加征收和管理的通知》（川府发〔1993〕160号）。农村教育费附加要实行“乡征乡有，乡收县管”的收、管、用体制。凡无特殊情况，农村教育费附加未按规定比例收足收齐的地区，省有关部门可将其各种拨款、和援款项目予以取消。

五、五、健全省财政厅和省教委负责的全省中小学教师工资发放情况的定期统计报告制度，坚持每月一报，凡出现拖欠的地方，应在发生拖欠的当月将累计拖欠数额及拖欠原因报告上一级政府。

六、六、各级政府要处理好保吃饭与搞建设的关系，凡出现拖欠教师工资、采取措施又不力的地方，应停止对其他各项非生产性拨款，不准兴建楼堂馆所，不得购买小汽车，不得批准机关和事业单位领导出国考察。凡因滥铺摊子上项目而影响发放教师工资的，要坚决停下来，集中资金保证教师工资按时足额发放。国家和省上通过财政渠道下拨的各种援款及其它专款也要与中小学教师工资保障情况挂钩。

七、七、新的工资制度改革方案实施后，少数财政确有困难的地方，依据国务院办公厅国办发〔1993〕85号文件精神，采取分步兑现新增工资的，要在全县范围内宣布新增工资分步兑现的计划和办法，并报告上一级政府，决不允许对一部分单位和系统兑现，对另一部分单位和系统拖欠的情况发生。即使资金到位有时间差距，兑现步骤上也要优先兑现教育、公检法、民政等部门。

八、八、贯彻执行《 义务教育法》、《 教师法》、《 中国教育改革和发展纲要》（简称 两法一纲要），确保教育优先发展的战略地位，是各级政府义不容辞的职责。各地在考核领导干部政绩时，应把教育工作的实绩和贯彻执行“ 两法一纲要”的情况纳入地方领导干部年终责任目标考核；教师工资保障情况要同计划生育、社会治安综合治理一样，实行“一票否决权”。对由于政府部门工作失职造成拖欠教师工资而产生严重影响和后果者，要依法追究该部门主要领导人的法律责任。

本内容来源于政府官方网站，如需引用，请以正式文件为准。

2.关于工资发放的通知 篇二

(1) 工资统发情况。嘉祥县的财政供养人员工资统发工作起步比较早, 1999年3月, 在全市率先实现了工资委托银行代发, 到现在已经15年的时间了, 当时工资统发的范围为县直党政机关事业单位, 以后, 随着各项财政改革的逐步推进, 范围也不断扩大, 代发工资人数目前已达到10411人。2005年将乡镇中小学教育人员的工资纳入统发的范围, 2008年将乡镇政府人员工资全部纳入统发范围。为适应本县县乡财政体制改革的要求, 2012年1月, 恢复了乡镇的主体核算功能, 将乡镇政府人员工资由县财政代发下放给乡镇自主管理发放。

经过15年的发展变化, 本县在银行代发工资方面积累了丰富的经验, 从认真审核进人关和进代发程序关, 到及时更改人员信息、档案工资调整, 再到修订代发程序, 集中调档调资, 无一出现差错。总体感觉自统发工资以来, 最大的成绩就是:在各级领导的高度重视和大力支持下, 财政部门在收支矛盾十分尖锐的情况下, 一直把保工资放在支出的首位来安排支出顺序, 每月均能做到按时足额发放, 未出现拖欠和拖月发放工资的现象。2013年度, 县财政局统发工资总额为58841万元, 统发单位116个, 人数为10250人。

(2) 工资发放方式。本县目前发放工资的方式有三种:一是县直行政事业单位和乡镇中小学教育人员的工资, 分别由行政政法和科教文卫股、农业股、国库股负责具体发放事宜, 每月月底之前, 县财政局集中将工资拨付到县建行、济宁银行、信用社、农行等几家银行的代理发放工资过渡户, 再由这几家商业银行发放到个人账号内。二是由预算单位自己发放工资的有31个:军队离退休老干部工资、一中、职业中专、特教学校的绩效结构工资、实验小学非在编人员工资、粮食局差补人员工资、差额人员工资、大学生村官工资, 畜牧局、生猪办、商务局、农业局及广播电视台差额人员工资、经信局工商未上划人员工资、城管执法人员及交警队协警人员工资、垃圾中转及环卫工人工资、乡镇卫生院人员工资, 这部分人员工资每月由预算单位通过国库集中支付系统办理直接支付业务, 支付到工资代发户完成发放。这部分资金2013年度为7828万元, 发放人数为3931人。三是乡镇政府人员工资由乡镇政府自主组织发放, 不在县统发范围之内。

二、工资统发的作用

(1) 有利于规范预算单位的工资发放行为。通过实行工资统发, 对工资发放对象的工资构成及标准进行梳理核实, 清理了不合理的津贴补贴, 对于部门预算编制、执行、管理以及在推动工资政策落实和规范津补贴政策管理、制止财政供养人员“吃空饷”等问题上发挥了积极的作用, 全县财政供养人员执行一个工资政策, 一个津补贴标准, 统一提取缴纳社保基金及公积金、统一代扣代缴个人所得税, 运行平稳有序而不失科学合理严谨, 做到了政策执行更加规范, 工资发放更加及时, 支出更加透明, 项目更加细化, 财政管理更加科学。

(2) 工资统发改变了原来财政部门对预算单位人员工资管理粗放型的模式。工资统发做到了财权与事权相分离, 从理论上堵住了单位擅自用人增资、擅自提高工资执行标准的可能性, 使正常和非正常的减人减资因素可以及时的反映出来, 节省了工资性支出。编制、人社、财政三部门对人员和工资的管理相互制约相互配合, 使财政部门可以准确的掌握每个人每个时点的工资标准及变化情况, 增强了财政预算编制的准确性, 净化了财政支出项目, 节约了财政资金。

(3) 工资统发为各项工资政策的制定和领导决策提供了及时详实的资料依据。统发前, 对工资的管理是粗放型的, 财政部门平时掌握的数据不详实, 层次不明晰, 统发工资后, 掌握的数据清晰明了, 而且领导需要哪个层面的决策数据, 财政部门可以随时提供出来, 一目了然, 即方便又及时。

三、工资统发存在的问题及原因分析

(1) 乡镇政府还未推行国库集中支付制度。按照推行国库集中支付制度“横到边、纵到底”的总体原则, 乡镇政府还未达到要求, 其支出还主要以实拨资金的形式运转, 因此整体来讲, 本县工资统发还没有做到完全意义上的全覆盖, 乡镇政府及个别县直差额单位的工资待时机成熟也需要纳入统发的大范围中来。下步将依托乡镇国库集中支付系统适时实行乡镇工资统发。

(2) 单位工资关系仍需要理顺。有的部门人员因职务升迁、调出等原因调离其原工作单位多年, 但工资关系仍然在原单位, 正常调资、职称、职务晋升调资、社保缴费等工作仍由原单位代办, 按照县里的机关事业单位工作人员年度考核办法的要求, 因该人员调出超过半年以上, 不能在原单位参加考核, 原单位也无法准确掌握该人员年度内的工作学习情况, 故不能确定考核等次, 因此原单位办理这些调资手续是不符合规定的, 只能由现工作单位办理, 而现工作单位又因无任何工资档案资料而无法办理, 工资关系需要理顺。

(3) 预算单位对减人减资反映不及时。由于实行工资统发, 预算单位人员变动与财政部门发放工资的人员底数存在差异, 单位存在增人增资提报十分及时、减人减资提报不及时现象, 甚至有的单位人员长期不在岗, 连单位都不知人员去向, 工资仍然照发;还有的单位离退休和遗属人员已去世, 但仍存在照常领取的现象。这些现象, 只要单位不报告, 由于财政部门不知情也没有任何理由停发工资。

(4) 由于统发工资, 造成预算单位的工资性支出在核算环节不能及时进行账务处理。以往的做法是年底一次性将各单位的全年工资性支出汇总数据打印出来, 集中记入十二月份账内, 导致了工资发放在前, 账务处理滞后且数据不均衡的现象, 不能真实全面客观的反映单位月度发生的经济内容。

四、措施建议

(1) 进一步规范完善工资发放行为。建立组织、编制、人社、财政四部门共享的财政供养人员数据库, 专人维护、数据共享, 定期清理工资统发外的津补贴发放行为, 定期加强监督检查, 按照李克强总理提出的“坚持不懈的控制超编进人和清理整治吃空饷工作”;平时严格按照“编制部门核编制、组织人社审定标准、财政部门拨付资金、业务银行发放到卡”的程序组织工资的发放, 这样, 各部门既分工协作又相互制约, 严格了业务流程, 确保了工资代发工作的良好有序运行, 有效遏制用人及工资发放过程中的一些非正常现象。

(2) 推行人员流动申报制度。建立合理的人员流动申报制度, 由有关部门牵头, 建立网上人员流动情况申报系统, 预算单位固定专人每月对本单位的在编在职人员增减、岗位职务、职称、学历等变化情况向县政府报告, 及时录入人员信息变化情况及时间节点, 供财政、组织、人社部门核定增、停发工资的具体时间, 同时建立人员流动申报责任追究制度, 对不如实申报造成财政资金流失的, 除依法追回财政资金外, 还要追究有关人员的责任。

3.关于工资发放的通知 篇三

绩效工资考核发放是学校管理工作中重要的物质激励手段之一，是激活教师群体活力、提升内部动力的有效源泉。绩效工资考核发放作为一把双刃剑，其对学校管理的负面影响、对教师带来的消极因素也不可回避。在教师绩效工资考核发放的整个过程中，教师抱怨声、唠叨声不绝于耳，教师抱团组成小群体的现象时有发生，教师与校长、教师与教师之间的关系也因此变得紧张。为此，笔者作为一名农村小学教育工作者，带领学校工作团队通过调研、座谈、试行、完善等一系列过程，对绩效工资“加法”发放模式不断探索与实践，并趋于成熟。

一、绩效工资发多少：保底基数+绩效基数

绩效工资发放的主要参考依据是教师在量化考核过程中的绩效得分，这一赋有竞争性、引导性的评价机制，旨在打破吃大锅饭、搞平均主义的传统分配模式，充分考虑并将教师工作量的多少、教学质量的优劣等工作中的核心因素与教师绩效工资直接挂钩，进而激发教师主动干工作、乐意做事业的内在动力。

基于这种基本理念，我们认为，可把教师每月绩效工资总额分为保底基数与绩效基数两部分，其中保底基数占月绩效工资额的70%，绩效基数占月绩效工资额的30%。只要教师能够遵照学校管理章程，保质保量完成自己职责范围内的各项工作，就可获得70%的保底绩效工资。“70%”作为诸多正向激励理论中的精准临界值，给予教师的只是“七成饱”，使他们始终处于饥饿状态，要想让自己吃饱、吃好，就必须在做好必要性工作的基础上拼尽全力，多下硬功夫，狠出苦功夫。月绩效工资额的30%，作为奖励性工资按照教师量化考核绩效积分发放，其发放周期视情况而定，可每季度发放一次，也可半年发放一次。奖励性绩效工资发放计算办法是：教师个人奖励性绩效工资额=学校奖励性绩效工资总额÷教师量化考核绩效积分总和×教师个人量化考核绩效得分。“30%”的比例看起来不是很大，可其发放周期相对较长，奖励性绩效累计总额也不是小数，可足以在一定程度上激起教师干事创业的工作热情，让流血、流汗工作的教师不再流泪，让伤神、伤身工作的教师不再伤心。

二、考核细则为哪般：基本指标+专项指标

制定科学合理的考核细则是做好绩效工资发放工作的重要保障，也是绩效工资发放最让人头疼的一件事。究其原因，主要是教师个人能力有高低、年龄有大小、精力亦有差异，学校很难制定出让每位教师都满意的考核赋分办法。为了解决这一矛盾，我们探索出了“基本指标+专项指标”的考核赋分模式，其中“基本指标”主要是指对每一位教师德、能、勤、绩四个方面的考核，“专项指标”主要是由教师个人针对自身的工作或专业特长自主选择申报的考核项目。

一是“德”。即教师职业道德考核，以《中小学教师职业道德规范（2008年修订）》为基本考核内容，主要通过教师互评、领导小组评议相结合的民主评议的方式对教师进行考核，给予教师道德修养、育人水平、教育情怀与追求等方面整体上的定性评价。教师职业道德考核要突出教师间的互评赋分比例，基本计算办法是：教师考核最后得分=教师互评得分×80%+领导小组评议得分×20%。另外，为严格规范、纵深引领教师教书育人、师生交往等行为，可设置教师职业道德考核一票否决项，凡具有体罚或变相体罚学生、工作日中午饮酒、向学生推销教辅材料等行为的，教师职业道德考核不予赋分。

二是“能”。即教师基本专业技术能力考核，主要以教学常规工作落实、课堂教学能力与水平为基本考核内容。其中，教学常规工作落实重在考核教师备课、作业批改、学生辅导等，由学校教务部门牵头做好考核与指导。课堂教学能力考核可与学校组织的集中听评课活动同步进行，每学期集体听评课一般不少于2次，兼顾平时推门听课及学校领导巡课情况。

三是“勤”。即教师工作出勤情况的考核，此项工作相对复杂，具有迟到、早退、病假、事假、旷课等多种情形，学校可紧紧依托考核工具，做到非人为操作与人为汇总相结合，关键是考核要细心、不遗漏、扣分有理有据，让教师口服心也服。

四是“绩”。即教师教学质量与成绩的考核，是整个量化考核的重点和核心，分值所占比例应设定在考核总分的60%以上，用以引导教师明确工作职责和努力方向，真正促使他们将心思放在教学质量的提升上。学校要根据教师任课实际情况，区分出监测学科及非监测学科，对任教语文、数学、英语等监测学科的教师通过纸笔监测给予赋分考核，对任教音乐、体育、美术等非监测学科的教师，可通过对学生技能考查的形式给予赋分考核。

五是“专项考核”。这种考核实质上是把每位教师的个人特长作为考核因素的个性考核，是适合于每位教师的量身定做式考核。学校在设定分值比例和罗列相应考核项目的基础上，放手教师根据自身实际情况选择申报参与考核项目，科研能力强的教师可提交年度内发表的论文、课题研究等成果，教学水平高的教师可提交在教学竞赛中取得的获奖证书，年龄偏大的教师若没有成果、获奖证书则可提交年度内的家访图片、记录等材料。这种针对性的专项考核，就是想让教师有形或无形的劳动都列入考核范围，让他们的辛苦与付出转化成看得见的考核结果，摸得着的奖励绩效。更重要的是，通过这种专项考核引导教师将自身专业特长向纵深发展，持续发力并逐步做强、做大，逐步将之打造成自身的专业名片。

三、考核结果必求真：阶段考核+过程考核+制度保障

如果考核结果缺少应有的真实性、可信度，与绩效工资考核发放相关的工作都将成为徒劳，学校管理制度也会被教师视为一纸空文、门面摆设，学校管理团队的威信也将大打折扣，甚至是学校管理人员的管理能力与水平遭遇质疑，“会不会管理？”“懂不懂业务？”由此可见，考核结果准确无误、客观可信是减少绩效工资发放杂音、构建良好团队关系的决定性要素。我们采取定期阶段性考核与不定时的过程性考核相结合的双考核机制，让其互为犄角，用阶段性考核检验过程性考核的效果，用过程性考核来改善、解决阶段性考核中发现的问题。

阶段性考核一般是指由学校考核工作小组，于学期中、期末时分两次进行的考核。这种考核主要是依据考核赋分标准，对考核细则中德、能、勤、绩、专项考核五个方面进行量化赋分，为每一位教师计算出个人考核最后得分。这种考核结果的客观、真实性主要来自于学校考核工作小组。学校可通过民主推荐的方式推选出工作责任心强、业务能力棒、群众威信高的领导、教师入选考核小组，学校可与小组成员签订考核工作责任状，让其明确考核过程中的义务、职责及违规违纪处理办法，并由考核小组个人处理考核赋分时产生的异议或问题，尽最大可能排除人为因素的干扰，确保考核结果的客观公正。如果仅仅依靠阶段性考核，则会产生教师临时抱佛脚、加班加点的工作弊端，对于平时工作任劳任怨、兢兢业业、稳扎稳打的教师来说是一种不公平，教师难免会滋生怨气。

而过程性考核则可弥补这一不足，在考核细则中的专业技术能力与教师教学质量考核更适宜采用过程性考核机制。在阶段性考核前后两个时段内，考核小组可采取抽查、随查的方式对教师备课、作业批改等进行考核，对教师常规性工作管理做到持续动态跟进，通过推门听常态课、窗外观课等不同途径，对教师教学水平与能力予以考核。另外，学校考核小组可通过随堂监测、单元监测等过程性手段，获得质量考核结果。过程性考核重在持之以恒，重在考核后第一时间反馈，反馈后第一时间整改。

为真正发挥这种考核机制的功效并获得真实的考核结果，同样离不开相应管理制度的支撑。在考核过程中，无论是有失公允、违规违纪的考核小组成员，还是试图通过提供虚假材料、打招呼、跑路子而获得较高绩效得分的教师个人，只要胆敢触犯，就必须严肃问责。让每一位教师从内心认识到，学校制定的文件或制度不是做样子，不是吓唬人，而是要真正贯彻落实；让每一位教师从内心认识到，自己要想评先树优，要想获得较高的绩效工资待遇，除了过硬的考核成绩之外，没有其他任何出路。

四、考核细节要斟酌：细化标准+分层考核+公示与诉求

所谓“细节决定成败”，与绩效工资发放考核相关的诸多细节往往会影响绩效工资发放的全盘。在对考核发放细则执行与操作的过程中，各种各样的意料之外的问题会随之而来，这就需要学校考核小组针对考核指标细化考核标准，充分预设考核过程中可能出现的问题并制定与之相应的解决方案，对考核细则和标准要提交学校教代会、全体教职工大会酝酿、讨论、形成定稿，否则“欲速则不达”。

学校中的工作人员关系与类别相对复杂，如果放在一个圈子内考核，负面影响、矛盾冲突也会随之增加。分层考核是解决这一问题的有效办法，也就是将学校内身份地位、工作内容相近的人员放在一起考核。一般情况下，学校考核可划分为学校领导、任教监测科目的教师、任教考查科目的教师、没有教学任务的教辅人员等几个层次。再就是，对考核赋分结果，学校绝不能掖着、藏着，一定要在校内显著位置予以公示，允许教师在公示期内对自己的考核成绩提出质疑与诉求，由学校考核小组做出针对性回应与合理性解释。

绩效工资发放从来都不是一件容易的事，有人为之伤透了心，有人为之磨破了嘴。我们只有制定出相对科学合理的考核细则，并严格遵照执行，获得真实可靠、让人信服的考核数据，绩效工资发放工作也会彰显其价值

4.关于工资发放的通知 篇四

根据《衡阳市直其他事业单位绩效工资实施办法》的文件精神，结合我局实际，制定以下考核办法。

一、指导思想

以科学发展观为指导，建立基层公路事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，充分调动干部职工的积极性和主动性，促进基层公路事业全面健康发展。

二、基本原则

（一）坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则;

（二）坚持“绩效考核挂钩”的原则。

（三）坚持公开、公正、公平考核的原则。

三、实施范围

局属各股室和中心养护站。

四、绩效考核办法

绩效量化考核实行工作纪律考核、工作实绩考核和职业道德考核相结合的办法。

（一）工作纪律考核

１、自觉遵守作息时间，不迟到、不早退。２、坚守岗位，不擅自离岗、不旷工。

３、自觉遵守各项规章制度、熟悉工作岗位职责。４、工作态度端正、认真履行工作职责。

（二）职业道德考核 １、爱岗敬业 ２、诚实守信 ３、办事公道 ４、服务群众

（三）成绩考核

１、出色完成职责范围基础工作任务。

２、工作任劳任怨，积极配合负责人完成额外性、临时性工作任务。

３、工作业绩受到局领导肯定和上级部门表扬的。

五、绩效考核资金

（一）月30%奖励性绩效工资作为职工当月出勤的绩效考核基数，全勤职工方可全额享受。

（二）局另行月提供奖励资金对工作实绩突出的职工进行量化奖励。

六、考核时限及考核流程

1、绩效工资实行月考核兑现制，各股室人员逐日到局办公室签到（附表二），外出办事、开会、请假、巡路等都要真实反映在出勤表上，月末办公室会同纪检监察室制订出勤表（附表一）并上报局财务股，由财务股次月初兑现发放绩效工资。

2、奖励资金实行月考核兑现制，每月月底由各股室负责人完成对本股室工作人员的绩效考核工作并以书面形式上报局财务股，财务股于次月初兑现发放奖励资金。

3、中心养护站的考核评定由局养护股负责（参照各股室办法执行）

4、绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核、专业技术人员职务考核中，作为岗位聘任、职务晋升、表彰奖励、发放年终奖励性绩效工资的重要依据。

六、考核规定

（一）、请、休假规定

１、一般工作人员请假１天由本人申请，股室负责人批准；２－３天由股室负责人签署意见报分管领导批准；４天及４天以上由股室负责人、分管领导签署意见报局长审批。股室负责人请假１－２天由分管领导审批，３天及３天以上由局长审批。

2、职工休婚假、丧假、产假、年休假、探亲假等，由本人写出书面申请，报股室负责人及分管领导批准后报局长审批，假期及有关待遇按照国家有关规定执行。

3、流产、引产、上环、结扎等有关计划生育假，由计生专干、本股室负责人、分管领导签署意见，并报局长审批。

4、职工休病假需经局长审批后，方可按本规定享受病假期间的全勤绩效工资待遇：（1）、病假在两个月以内的。

（2）、经医疗部门连续三年鉴定，身患癌症、重度精神病的工作人员，在停止工作治疗期间的。

5、工作人员事假全年累计超过15天的，不再享受公休假。对有特殊情况，如直系亲属患癌症等病假需外出陪医或陪院看护的，经局长批准后可适当延长假期，最长不超过3个月。

6、休假人员不得超假，确因特殊情况应提前补办请假手续，否则，按旷工处理。

7、所有请假手续单需报局人事股备存。

（二）、病休、息岗规定

1、干部职工确因身体情况不能从事正常工作，经医疗及劳动部门鉴定丧失劳动能力，并未达到退休年龄的，可按国家有关规定办理病休。

2、干部职工确因家庭及特殊原因不能坚持正常上班的，本人可提出息岗，须与单位签订息岗合同，合同期限为一年（原待岗合同已到期的职工，需继续申请息岗的，须重新签订合同，如未补签合同并不申请上岗的职工作旷工处理）息岗期间，单位只发800元/月的生活费，其各项保险费用及住房公积金个人部分由本人承担，不再享受其它福利待遇。

3、在岗职工一个月内连续旷工5天，累计旷工10天的则视为自动息岗。

（三）、有下列情形之一者，不得享受奖励性绩效工资： 1.当月请事假累计7天及以上的职工（政策允许的休假情况除外）。

2.在岗职工当月旷工累计3天及以上，扣发当月奖励性绩效工资。全年累计旷工15次以上，扣发全年奖励性绩效工资（人均6600元）及13个月奖励工资。

3.长期请假、脱岗或不上班的职工。

七、附则

（一）、各股室负责人必须坚持实事求是、公平公正的原则开展职工绩效考核工作，严禁弄虚作假、虚报瞒报现象发生，一经发现，将取消本股室相关人员绩效工资兑现资格。

（二）、在考核中，当被考核人调入、调出（含退休）时，当月在岗时间不足半月者，按半月兑现绩效工资；超出半月，按照全月兑现绩效工资。

（三）、本办法自2017年4月1日起执行，具体事项由局办公室负责解释。

附件：1.机关工作人员绩效考核月汇总表

5.关于工资发放的通知 篇五

XXX： 为进一步调动XXX工作人员的积极性和主动性，充分发挥XX干部职工的工作热情和工作能力。按照XXXXXX的统一部署，以XXX实施绩效工资指导意见为总纲，按照规范的程序和要求，坚持正确的分配导向，XXX于2013年4月顺利完成了绩效工资的实施和兑现工作，迈出了实质性的步伐。现将实施绩效工资改革三年来的运行情况分析于下：

一、运行和实施绩效工资的基本现状

绩效工资考核发放前期工作于2012年3月开始，XX主要领导高度重视，严格落实上级有关政策和精神，做好政策宣传、解释工作的同时，成立考核机构、制定方案，有条不紊的开展实施绩效工资发放的前期工作。对全XX 人（其中XX人，全XX编制为XX人）实施了绩效工资发放工作。2013年总量为XX万元。2014年总量核增XX%。整个工作平稳有序，发放工作顺利，职工情绪没有明显波动，干部职工反映良好，实施绩效工资改革主流是好的，基本达到了“按岗取酬、多劳多酬、优绩优酬”目的和要求，也有力地推进了XXX管理工作。

二、实施绩效工资考核发放主要做法

(一)制定绩效工资实施方案。方案依据XXX绩效工资的总体框架结合XXX实际制定，并召开职工代表大会通过。方案主要明确实施绩效工资的组织机构和机构职责，明确绩效工资总量、基础绩效系数、定岗及岗位系数的总体原则，以及明确对请假、有关违法违纪等事项发放绩效工资的原则等。

(二)组织绩效工资总量的核定。因为绩效工资的总量核定直接关系到绩效工资能否发放。XXX根据当时在编人数和岗位实际确定总量，得到XXX的批准。

(三)采取竞聘方式定岗。定岗主要是各XX长和XXX员的确定。根据XXX内部机构改革方案要求，每科室设立3个XX职位。XX的选用，XXX通过自愿报名，资格审查、考试、面试答辩、测评、组织考察、公示等程序后，由各XXX与录用的XXX见面，进行双向选择，最后XXX任命。XXX员的确定，同XXX的选用也是通过竞聘确定，程序基本与录用XXX职位相同。

(四)核定基础性绩效系数和各岗位系数。XXX综合科组织人事员根据各人身份和所定岗位确定以上两个系数，公示后，对系数有异议的重新审核，确保无一差错。

（五）制定绩效工资实施办法。通过召开职工代表大会修订完善了《XXX公路XXX管理XXX实施办法》。办法主要明确了实施绩效工资的指导思想、基本原则、实施对象、计算方法、绩效工资各系数的确定等。主要有：

1、计算方法：主要有三方面。

（1）基础性绩效=基础性绩效系数×出勤率×基础性绩效基数；（2）岗位绩效：岗位绩效=岗位系数×技能系数×工作绩效系数×岗位性绩效基数；

（3）表现性绩效：表现绩效=团队系数×出勤率×态度系数×表现绩效基数。

2、绩效工资各系数的确定：确定原则为XXX考核小组确定各XXX领导班子成员和XXX机关工作人员的各项系数；各XXX考核小组确定本XXXXXX人员的各项系数。由于绩效工资的计算共有10项内容，即：“3基数7系数”。其中3项基数（基础性绩效基数、岗位性绩效基数、表现绩效基数）是固定值；7项系数中：基础性绩效系数、岗位系数和团队系数（年度考核结果，获得前三名的XXX，其团队系数为1.1，获得后三名的团队系数为0.9，其他XXX团队系数为1.0）这3项系数也是相对固定，需要考核确定的系数只有4项，即：工作技能系数、工作绩效系数、态度系数和出勤率。

（1）工作技能系数的考核周期及系数确定：

①考核周期：工作技能系数的考核周期为每年度确定一次，当年有效；

②系数确定：确定方法为各单位考核小组每年年初组织技能考试（60%）、领导测评（20%）、职工互评（20%）三种渠道综合得分（按100分计）来确定。总分70分及以上者为合格，其技能系数为1；总分70分以下者为不合格，其技能系数为0.5。

（2）工作绩效系数的考核周期及系数确定：

①考核周期：各XXX领导班子成员和XXX机关工作人员的工作绩效系数，由XXX考核小组根据工作实际，周期可以确定为每半年或每季每月一次；各XXX对本XXXXXX人员的考核周期为一月一次，考核

测试结果为当月有效。

②系数确定：各XXX领导班子成员的工作绩效系数的确定，由XXX按照《XXXXXX工作目标管理考核评分细则（适时制定）》的内容，按百分制的标准对各XXX的工作进行检查评分，工作绩效系数为：实得分÷100；XXX机关工作人员工作绩效系数的确定，按照《XXXXXXXXXXXX人员绩效考核标准》（适时制定）的内容，按百分制的标准对机关各科室工作人员进行检查评分，其工作绩效系数为：（实得分÷100）×XXX领导班子成员的工作绩效系数；XXXXXX人员工作绩效系数的确定，各XXX根据各自实际制定本XXX的百分制考核评分标准，报XXX批准后实施（XXX对工作表现优秀、成绩突出的XXX员加分从严控制，最高加分不得超过5%，加分人次不超过20%）。其工作绩效系数为：（实得分÷100）×XXX领导班子成员的工作绩效系数。

（3）工作态度系数考核周期及系数确定：

①考核周期：工作态度系数（指职工工作积极性高低，对待工作是否热情，以及与同事在工作中的团队配合意识）的确定周期：XXX领导班子成员的考核周期原则上每半年一次（XXX可以根据工作实际适时调整）；XXX机关工作人员和XXXXXX人员的考核周期原则上为一月一次。

②系数确定：各单位每月月底通过领导测评（占70%）、职工互评（占30%）二种渠道综合得分来确定。所有被评人员按得分高低排序，排名在本单位职工前1名的人员评定为好，其态度系数为1.2；

排名在本单位职工后1名的人员为差，其态度系数为0.8；其它人员态度系数为1。

（六）明确考核程序，考核过程公开化。一是XXX制定考核方案；二是成立考核工作组；三是由考核工作组抽调人员“一把尺子量到底”，到各单位组织考核；四是考核统分汇总并反馈；五是考核工作组向XXX汇报考核情况，并审定考核结果；六是公示考核结果；

三、实施绩效工资的主要优势

（一）职工能理解和接受绩效工资改革。大部分干部职工对绩效工资的理解是分配体制的改革，是一种利益的重新分配，是一项非常严谨的工作，是根据对职工的工作成绩、劳动效率等方面的综合考核评估来分配的奖励性工资，主要体现在将职工的薪酬收入与个人业绩和表现挂钩。职工都能在思想上理解和接受并支持绩效工资改革。

（二）绩效工资的分配能够体现向三类人员倾斜：一是向责任大压力大的关键岗位倾斜；二是向肯做事、会做事、能做事的一线优秀骨干倾斜；三是向优秀团体倾斜。

(三)严格和长期的绩效工资体系，能够不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。

四、运行绩效工资的负面和难点

(一)实施绩效工资与绩效考核对干部职工积极性有一定的影响。根据规定，绩效考核的内容主要是完成规定的岗位职责和工作任务的实绩，绩效工资制打破了旧的分配模式，干部职工产生了一定的工作压力和危机感，起到了工作积极性的调动作用，是正能量的一面。

但有的干部职工认为奖励性绩效工资，存在“你的系数比我高，该你多干”、“不是我的事我不干”现象；还有，在普通XXX员中分XX个等级，XXX员心中也有怨气等消极负面因素。

(二)实施绩效工资对干部职工队伍建设与管理的影响。对部分员工不能起到有效激励，使其工作的积极性主动性和稳定性都会受到影响。实施绩效工资，干部职工之间适当拉开了档次，有利于干部队伍管理，消除了许多管理环节和扯皮现象，提高了管理效率和管理效益。但是没考虑工作效果的后显性，隐形工作不好量化，工作效果又不能按工作业绩量化，人员之间无法比较，干部和职工之间易产生矛盾，不利于管理和团结。其次，是一般性工作人员。大部分的人都是在平常的工作岗位上做着平常的工作，因为并不是每个人都那么的优秀，有些能干的人，也许是没有职务，也许是年轻，也许是没有学历或者是工作的资历浅，工作能力比较强，业绩比较突出，但是没有得到提升工资也不能够得到晋级。

(三)“因岗定薪”体系设计过于僵化，不利于工作多样性的解决。岗位薪级工资应当是“因岗设人，以岗设薪”，而目前有一部人员是兼任不同的岗位，如一些专技人员兼任了管理岗位，这些“双肩挑”人员只能选其中之一。这部分人又都是具有高职称、高学历，他们心中愤愤不平。

(四)实施绩效工资的重点之一，在于绩效系数“杠杆”适度性的把控。绩效工资中岗位奖励系数的构建不十分科学合理，对不同人员拉开多大差距为适宜的把持不够。比如：XXX员和XXX员(骨干)系

数的差距、XXX员与XXX员的差距多大为宜；实职科级干部与保留待遇的科级干部系数的差距、在岗和不在岗系数的差距等。

(五)实施绩效工资工作重点之二，在于如何科学设计，设置绩效考核指标，考核指标难于细化和量化，往往难以克服考核指标设置过于量化繁琐和粗放抽象“两种极端”。由于岗位不同、工作各异，在考核指标的设计上和具体的操作方法上很难细化量化，存在着相当大的难度。绩效考核也只限于年度考核等几种主要的形式，而在考核中又缺乏科学的衡量机制，往往有情面因素，轮流思想，主观评价等因素影响考核结果，使考核结果平均化，绩效考核往往流于形式。

（六）实施绩效工资工作重点之三，在于考核工作的周期性和延续性。关键难点在规范运作，建立绩效考核有周期性和延续性的循环运行机制。绩效考核的根本目的在于调动员工的积极性、提升执行力、持续推动XXX管理工作。过于频繁和冗长的考核系数，会导致考核敷衍了事，走过场，而且耗费人力物力财力。

五、实施绩效工资改良建议

(一)调研各类人员奖励性绩效系数的合理区域。在调动积极性和减少矛盾方面能起到事半功倍的效果。

(二)调研建立科学合理的绩效考核制度。单位的效益离不开职工个人的贡献和成果，有效合理的考核制度，能够激发员工的积极性和潜力，这才是实施岗位绩效工资制度的真正目的所在。建议组织人员探索操作性强的考核办法，先试行后推广。

(三)取消XXX员的等级制。可以在XXX员的调控名额范围内，改

为采取一年一评“XXX员标兵”、“优秀XXX员”来进行同类绩效系数的划分和确定，化解职工之间划分等级的怨气，还能得到工作上得到肯定的荣誉感。

(四)缩减只能定性不能量化的考核模块的分类，简化绩效系数考核的实际操作的步骤和过程，突出可操作性。比如职工的工作态度系数和工作技能系数，这两个系数大体只能定性难于量化来考核。态度系数可以合并在工作业绩中体现，工作技能系数可以结合事业单位工作人员年度考核来评定。比如，基本称职可以定为0.5、不称职为0。从而简化了考核的冗杂性，避免了事项的重复性。

(五)制定奖励性绩效系数的上浮上限。奖励性绩效系数的上浮上限，主要用于奖励。由单位独立掌握，不受除总量调控外的任何干涉，以便更能鼓励工作的创新和体现工作的优秀业绩。

(六)“双肩挑”人员因岗定薪问题的建议。专技人员兼任了管理岗位“双肩挑”人员，争取政策的支持是一方面。能否在不违背超出管理岗位职数和专技岗位职数的前提下，按照原来的工资制度执行“就高”原则，维持兼任管理岗位。例：某专业科的科长既是七级职员又被聘为高级职称“双肩挑”，绩效工资走专技，行政职务照当，其七级管理岗位可以任命给该科的副科长。既便于开展工作，又回避了“因岗设人，以岗设薪”的矛盾。

6.工资薪金全年发放之筹划方案 篇六

参照个人所得税工资、薪金税率表, 月薪应纳个人所得税函数F1 (x) 是分段函数。

为方便起见, 统一公式为F1 (x) =Aix-Bi。其中x在区间Ki= (Ci, Ci+1]上, 且当i=9时, K9= (C9, ∞) 。

同样, 年终奖应纳个人所得税函数F2 (x) 也是分段函数, 可以得出:F2 (y) =12F1 (y/12) +11Bj。y/12在区间Kj上。

单位:元

令M=12x+y, 全年应纳个人所得税函数F3 (M) =12F1 (x) +F2 (y) 。利用数学分析的方法, 可以得出表1的最佳分配方案, 纳税人按此分配方案发放年薪能在最大程度上实现节税。

为便于理解, 下面举例说明。

例1:张某2007年年薪为140 000元, 允许扣除的总费用为20 000元, M=140 000-20 000=120 000 (元) 。

单位:元

方案二利用了表1的分配方案, 是最节税的。

例2:李某是某大型国有控股公司的董事长, 2008年年薪为3 000 000元, 允许扣除的总费用为60 000元, M=3 000 000-60 000=2 940 000 (元) 。

单位:元

可见, 方案四是最节税的, 同时也说明了“不论年薪多高, 年终奖上限为720 000元”的问题。

7.关于工资发放的通知 篇七

吴律师：

我们是一家公司的员工。由于公司用工紧张而又时刻面临着“招工难”，公司为防止我们跳槽，早在三个月前，未与我们协商，也没有得到工会同意，便出台了一项特殊规定：所有员工的每月工资均只发60%，剩余40%，在合同到期或者年满一年的当月一次性补发。我们曾对此多次表示反对，但公司却我行我素，理由是其按比例发放工资，且明确承诺了结清工资的具体时间，是出于经营管理的需要，并不属于拖欠工资，只有在到期未付的情况下，才构成拖欠工资。请问：公司的说法对吗？

读者：邹冬岚等23人邹冬岚等读者：

公司之言是错误的，其无权按比例发放月工资。

一方面，公司之举同样属于“无故拖欠工资”。就什么是“无故拖欠”，《对（工资支付暂行规定）有关问题的补充规定》第四条指出：“系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。不包括：（1）用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因、无法按时支付工资；（2）用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。其他情况下拖欠工资均属无故拖欠。”也就是说，除非具有其中所列两种情形之一，否则就属于无故拖欠。而公司按比例向你们发放工资，只是为了自身的一己之私，既不是出于不可抗力，也不是基于经营或资金周转困难，更没有经过公司工会同意。故就未能按时发放的40%而言，无疑构成拖欠。另一方面，公司的行为违法。《劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”《工资支付暂行规定》第七条也指出：“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。”公司单方违反法律的规定和劳动合同的约定，私自改变工资的支付时间，明显与之相违。再则，你们有权通过举报来维权。因为《劳动合同法》第八十五条已明确规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的……”

吴律师

离职员32“不按时领取所欠工资则过期作废”的声明无效吴律师：

一家公司曾欠下数十名员工的工资，而我属于其中之一。早在9个月前，我因公司拖欠工资达15000元而被迫辞职时，公司向我出具了一张欠条，并写明在三个月内付清。岂料，仅过了一个月，公司便通过当地报纸发布了一则声明：所有被拖欠工资的员工，务必在公告之日起15天内到公司领取被拖欠工资，逾期视为自动放弃，且不得再向公司索要。由于我当时已在外地上班，一直不知道公司发布了公告，更不知道相关内容。当我近日前往公司领取工资时，公司以已经“过期作废”为由拒绝支付。请问：公司的做法对吗？

读者：王晓倩

王晓倩读者：

公司之举是错误的，其照样应向你支付被拖欠的工资。

首先，公司的行为违法。一方面，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第三条规定：“劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。”即劳动者主张被拖欠工资的诉讼时效，应当根据《民法通则》来确定。而《民法通则》第一百三十五条规定：“向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为二年，法律另有规定的除外。”《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》第二条亦指出：“当事人违反法律规定，约定延长或者缩短诉讼时效期间、预先放弃诉讼时效利益的，人民法院不予认可。”也就是说，诉讼时效属于法定时效，公司无权以任何理由、任何方式加以改变，其通过登报声明缩短你主张权利的时限，明显与之相违。另一方面，《劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”。《工资支付暂行规定》第十八条第（一）项也指出：“用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。”《对（工资支付暂行规定）有关问题的补充规定》第四条则规定：“《规定》第十八条所称‘无故拖欠系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。”公司不仅在你离职之前一再拒不支付工资，甚至在你离职时也未能结清，明显在禁止之列。其次，公司的声明对你没有法律约束力。《民法通则》规定，“违反法律或者社会公共利益的”民事行为无效，且无效的民事行为从行为开始起就没有法律约束力。正因为公司的行为违法，决定了只要你在公司承诺的三个月后的二年内提起诉讼，就照样能够得到法律的支持，而不存在过期作废。

吴律师

单位让同事代签劳动合同，员工能否索要双倍工资？

吴律师：

7个月前，我入职到一家公司。近日，公司以我不能胜任本职工作为由，决定将我解聘。我也觉得自己在公司没有多大的发展前途因此表示同意，但要求公司支付自用工之日起超过一个月时间段里，未签订书面劳动合同的双倍工资。可公司认为，我与其的书面劳动合同，已经由同我一同入职、与我关系密切的同事李某代签，应当视为彼此存在书面劳动合同。鉴于我并没有授权或委托过任何人代签，且公司也不能提供任何证据证明我曾经授权或委托过李某代签，我曾多次提出异议，无奈公司却一再置之不理。请问：公司究竟应否承担支付未签订书面劳动合同双倍工资的责任？

读者：姚晓琳

姚晓琳读者：

公司必须向你支付未签订书面劳动合同的双倍工资。

一方面，李某代签劳动合同的行为对你没有法律约束力。《民法通则》第六十六条规定：“没有代理权、超越代理权或者代理权终止后的行为，只有经过被代理人的追认，被代理人才承担民事责任。未经追认的行为，由行为人承担民事责任。”《合同法》第四十八条也指出：“行为人没有代理权、超越代理权或者代理权终止后以被代理人名义订立的合同，未经被代理人追认，对被代理人不发生效力，由行为人承担责任。”正因为你没有委托或授权李某代签书面劳动合同，事后你也没有追认，决定了李某代替你与公司所签订的书面劳动合同不能对你发生效力，也意味着你与公司之间属于没有签订书面劳动合同。而《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。”鉴于公司认为你已委托或授权李某代签书面劳动合同，却又不能提供任何证据加以证明，自然也就必须承担“不利后果”，即向你支付双倍工资。

吴律师

旅行社以游客的肖像做广告，游客以名誉权被侵犯起诉为什么败诉

吴律师：

我父母都是退休工人。2014年7月份我给父母报名参加了某旅行社组织的以老年游客为主的“福州一北京一大连10日游”。在8月份有邻居对我说，看到我父母在该旅行社的网站上给旅行社做广告的画面。我和父母打开该旅行社的网站，果然可以看到有我父亲的画面：在北京一公园内一名导游模样的年轻人搀扶着我父亲上台阶，有画外音说：“这里的导游真是跟亲闺女一样！这样的旅游我真满意！”我父亲回忆说，画面上他身边的导游确实是团里的导游，该导游在北京游览时也确实有搀扶过他，但他并没有说过“这里的导游真是跟亲闺女一样！这样的旅游我真满意！”这样的话，这是后来配的音，也不是我父亲的话。而事实上由于该旅行社及导游在不少地方做得并不好，游客并不大满意。不少与我父亲熟悉的人尤其是老年朋友在知道我父亲做广告后，见面总要调侃我父亲几句，什么有钱就赚啊，赚了多少钱啊等。我父亲觉得很没有面子。于是，我父亲自己的名誉权被侵犯为由将该旅行社告上法院，要求被告旅行社立即停止侵权行为、赔礼道歉并赔偿精神损害抚慰金2000元。法院审理后却驳回了我父亲的请求。请问：像我父亲这种情况，旅行社以游客的肖像做广告宣传，游客以名誉权被侵犯起诉为什么败诉呢？

读者：章凡东

章凡东读者：

你父亲以自己的名誉权被侵犯而提起诉讼，法院当然要以名誉权是否被被告侵犯来决定是否支持你父亲的诉讼请求。

所谓名誉，是对特定民事主体的综合才能的客观综合评价。违法行为导致民事主体的名誉造成损害的，就构成侵犯名誉权。侵犯名誉权的违法行为通常采用的是虚构事实或者是侮辱、诽谤等方式，违法侵权行为实施的结果是使被侵权人名誉降低——即被侵权人周围或者比较熟悉的人对其综合才能的客观综合评价比以往有所降低，而不能以民事主体即被侵权人自己感觉自己的主观名誉受损或者降低来认定和评断。就当今而言，为产品或者商家做广告或代言等，并不被认为这有什么不好或者是有失体统，虽然还不能说做广告的人是光荣的，但也算不上是可耻或者丢人的。本案中你父亲以名誉权被侵犯提起诉讼，也只是凭自己的感觉，是属于主观名誉受损或者降低，但这并不是认定侵犯名誉权的必要条件。所以，你父亲以自己的名誉权被侵犯提起诉讼，其事实和法律上的依据是不足的，其诉讼请求自然就难已得到法院的支持。

其实，你父亲如果以其肖像权被侵犯为由而提起诉讼，要求立即停止侵权行为、赔礼道歉并赔偿精神损害抚慰金的话，其诉讼请求是可以得到支持的。因为只要原告证明被告旅行社使用了其肖像且没有经过本人同意就完成了证明责任，这是很容易做到的。本案是你父亲作为原告对诉讼请求的选择不当，有理的官司自然就输掉了。

吴律师

老人再婚约定“互不尽扶养义务”是否有效

吴律师：

我是位已经退休的丧偶职工，去年经人介绍，我与同是丧偶的老周相识，经过半年多的了解，双方同意结婚。在登记结婚前，老周草拟了一份主要内容为“婚后各自经济独立，相互之间无扶养义务，发生重大疾病自己负担不了时由各自的子女负担”的协议，让我签字。在我签字后的次日，我们办理了结婚登记。我现在想知道，该份协议中有关“相互之间无扶养义务”的内容是否有效？

读者：黄爱梅

黄爱梅同志：

男女双方结婚时，可以对双方的婚前财产、婚后财产的所有关系以及家务负担等事宜作出约定，但所作的约定不得违反法律的强制性规定，不得违背公序良俗。我国《婚姻法》第二十条规定：“夫妻有互相扶养的义务。一方不履行扶养义务时，需要扶养的一方，有要求对方付给扶养费的权利。”由此可见，夫妻之间具有经济上供养和生活上扶助的法定权利和义务，这是法律的强制性规定。老人再婚也应当适用我国《婚姻法》的规定。老周和你婚前约定的“相互之间无扶养义务”的内容，既违反了上述强制性规定，也与公序良俗相悖，因而不具有法律效力。在你们的婚姻关系存续期间，无论哪一方生病或者发生经济困难，另一方都应当尽扶养义务，包括生活上的照料、精神上的慰藉、经济上的帮助等。另外，如果你们双方离婚时，一方生活困难，另一方应从其住房等个人财产中给予适当帮助。

吴律师

消费者劝阻他人吸烟被打，能否要求经营者赔偿损失

吴律师：

一个月前的一个晚上，我在一家网吧上网时，一名男子不顾“严禁吸烟”的告示，在我旁边吞云吐雾起来。由于无法忍受，我便好意相劝。谁知男子不仅不予理会，反而向同伴发烟示威。我只继续嘟囔了声“真没素质”，男子即对我一顿辱骂，还叫上一名同伴对我拳打脚踢。在近7分钟的时间里，网吧老板及其工作人员因担心引火上身，不但未加制止，而且没有报警，最后还让他们扬长而去。由于男子等人没有用身份证登记上网，老板也不知道他们的身份，使得我无法通过诉讼等途径索要赔偿，只好要求老板赔偿已花去的2600余元医疗费用，但却遭到拒绝，理由是“谁打人谁负责”，而打我的是别人，并不是他和网吧的工作人员。请问：老板究竟应否担责？

读者：高心莲

高心莲读者：

网吧老板必须承担赔偿责任。

一方面，老板违反了自身法定的安全保障义务。你在网吧上网，老板已经接纳，意味着彼此之间形成了消费合同关系。而《消费者权益保护法》第十八条规定：“经营者应当保证其提供的商品或者服务符合保障人身、财产安全的要求……宾馆、商场、餐馆、银行、机场、车站、港口、影剧院等经营场所的经营者，应当对消费者尽到安全保障义务。”即你基于消费合同存在，而享有人身安全不受侵犯的权利，老板则具有对应的保障义务。可老板及其工作人员却在他人对你实施殴打，且7分钟的时间里，基于明哲保身，在完全具备条件的情况下，既没有及时制止、调处、化解，避免伤害的发生，也没有报警，并最终导致你受到伤害，且因无法确定对方身份而无法索要赔偿，明显是对权利的侵害。另一方面，老板必须赔偿损失。《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第六条也指出：“从事住宿、餐饮、娱乐等经营活动或者其他社会活动的自然人、法人、其他组织，未尽合理限度范围内的安全保障义务致使他人遭受人身损害，赔偿权利人请求其承担相应赔偿责任的，人民法院应予支持。因第三人侵权导致损害结果发生的，由实施侵权行为的第三人承担赔偿责任。安全保障义务人有过错的，应当在其能够防止或者制止损害的范围内承担相应的补充赔偿责任。”正因为老板未尽到力所能及的保障职责，决定了你的伤害虽然是由于他人所致，但在无法确定侵权人的情况下，老板同样应当承担赔偿责任。

吴律师

误将现金存入他人账户，可按不当得利要求对方返还

吴律师：

三天前，我在一家银行使用ATM机进行无卡存款时，由于时间匆忙，加上孩子一直在旁边吵闹，心烦意乱中没有核实好卡号和身份信息，不慎将2万元现金阴差阳错地存入了陌生人卡上。当我发觉后，因为时已晚，只好立即向派出所报案。经派出所联合银行对卡号进行查询，查到了该卡号的户名为江某及其住址。鉴于派出所以江某没有犯罪事实为由不予立案，我无奈之下只得直接前往江某家说明情况，要求其返还。但却遭到江某拒绝，理由是我自愿将钱给他属于赠与行为，其同意并已经实际接受，我自然无权撤销和索回。请问：该款真的是有去无回吗？

读者：王良凤

王良凤读者：

江某的行为是错误的，你有权索回被误存的存款。

本案涉及到一个不当得利问题，指的是没有合法根据而取得利益，并使得他人遭受利益损害。本案中所涉情形明显与之吻合：一方面，江某没有取得你存款的合法依据。即你没有向江某支付存款的法定义务，同时本案也不构成赠与。因为《合同法》第一百八十五条规定：“赠与合同是赠与人将自己的财产无偿给予受赠人，受赠人表示接受赠与的合同。”其最根本的法律特征，是赠与人具有“赠”的意愿与行为。而你并没有“无偿给予”的真实意愿，也没有向江某作出过类似的意思表示，之所以将款存入江某卡上，完全是由于不慎导致的意外。也就是说，无论出于什么角度，江某对于获取该款既无法律上的根据，也无合同上的根据，或曾有合法根据，但后来丧失了这一合法根据。另一方面，江某已经获取利益。即江某的财产利益已被积极增加，而与之对应，你的财产利益被随之减少。再一方面，你们之间利益的减少与增加存在因果关系。即如果江某能够放弃该受益，你的损失也就不复存在。正因为江某不愿放弃，甚至企图强行占有，也就意味着你的损失已经由江某的受益所造成。最后，江某必须承担对应的民事责任。《民法通则》第九十二条规定：“没有合法根据，取得不当利益，造成他人损失的，应当将取得的不当利益返还受损失的人。”《最高人民法院关于贯彻执行（中华人民共和国民法通则）若干问题的意见（试行）》第一百三十一条也指出：“返还的不当利益，应当包括原物和原物所生的孳息。利用不当得利所取得的其他利益，扣除劳务管理费用后，应当予以收缴。”也就是说，江某具有将款及其利息无条件返还给你的法定义务，如果其仍旧我行我素，你可以提起民事诉讼，法院自然会支持你的诉讼请求。

吴律师

8.关于发放毕业证的通知 篇八

班班主任：

经学校研究决定，2008届毕业生毕业证于8月14日开始发放。请班主任按要求配合做好如下工作：

一、班主任负责发放符合规定、各方面手续已完善的部分毕业生的毕业证：8月13日首先到学生科邓淑红处代领该部分毕业证，然后尽快通知毕业生回校领证（未完善有关有续的也要通知其回校完善有关手续）。

二、协助做好退还公物押金工作：8月13日到财务室代领毕业生公物押金，发放毕业证的同时按照押金表上的退还金额逐一退还押金给毕业生。

三、请通知具有如下情形的毕业生必须完善好有关手续后方可领取毕业证（该部分毕业证由学生科邓淑红统一发放）：

1、凡未缴清学费的毕业生必须到财务室缴清学费后方可领取毕业证。

2、扶贫生未退还饭卡的必须把饭卡退还到总务科吴禄养处后方可领取毕业证，如已遗失饭卡需补交15元饭卡工本费。

3、凡未交毕业论文的、尚有科目未合格的毕业生请于8月15日～17日三天回校到教务科罗健嫦处交论文和参加有关科目的补考，补考费每科15元。完善该项手续两周后方可回校领取毕业证。教务科组织专业老师在两周内对论文进行评分和批改补考试卷。如超过8月17日未回校交论文和参加有关科目补考的，一律于9月1日开学后再予以办理。

4、凡曾受违纪处分和操行不合格的毕业生要求到学生科邓淑红处领取“撤消处分申请表”，此表由毕业生本人填写，交回此表后，由学生科研究、审核，批准撤消处分后方可领取毕业证。

注：毕业证必须由毕业生本人回校领取，如核实由于实际情况需要代领的，只能由家长携代领人身份证和户口本回校领取。

学生科2008年8月11日

关于发放毕业证的通知

班班主任：

经学校研究决定，2008届毕业生毕业证于8月14日开始发放。请班主任按要求配合做好如下工作：

一、班主任负责发放符合规定、各方面手续已完善的部分毕业生的毕业证：8月13日首先到学生科邓淑红处代领该部分毕业证，然后尽快通知毕业生回校领证（未完善有关有续的也要通知其回校完善有关手续）。

二、协助做好退还公物押金工作：8月13日到财务室代领毕业生公物押金，发放毕业证的同时按照押金表上的退还金额逐一退还押金给毕业生。

三、请通知具有如下情形的毕业生必须完善好有关手续后方可领取毕业证（该部分毕业证由学生科邓淑红统一发放）：

1、凡未缴清学费的毕业生必须到财务室缴清学费后方可领取毕业证。

2、扶贫生未退还饭卡的必须把饭卡退还到总务科吴禄养处后方可领取毕业证，如已遗失饭卡需补交15元饭卡工本费。

3、凡未交毕业论文的、尚有科目未合格的毕业生请于8月15日～17日三天回校到教务科罗健嫦处交论文和参加有关科目的补考，补考费每科15元。完善该项手续两周后方可回校领取毕业证。教务科组织专业老师在两周内对论文进行评分和批改补考试卷。如超过8月17日未回校交论文和参加有关科目补考的，一律于9月1日开学后再予以办理。

4、凡曾受违纪处分和操行不合格的毕业生要求到学生科邓淑红处领取“撤消处分申请表”，此表由毕业生本人填写，交回此表后，由学生科研究、审核，批准撤消处分后方可领取毕业证。

注：毕业证必须由毕业生本人回校领取，如核实由于实际情况需要代领的，只能由家长携代领人身份证和户口本回校领取。

9.关于调整课时津贴发放时间的通知 篇九

学校各相关部门：

为解决教代会关于缩短课时津贴发放周期的提案问题，经审批部门及教学单位沟通研究后，进一步规范课时津贴报送及审批程序，将每学年发放的课时津贴改为按学期发放，请各相关部门遵照此办法执行。

一、规范课时津贴申报表及各类特殊津贴审批表 依据学校规定，按学期报送人事处审批的具体项目如下：

1、课时津贴：包括本科生、研究生、留学生、函授及成人教育的各类课时费、导师津贴等。

2、监考费：在校学生期末考试的监考费。

3、各类专项津贴：专家资料费、省部级拔尖人学科带头人津贴、教研室主任津贴、兼职支部书记津贴、博士学位津贴等。

以上为部按学期上报审批的各类费用，其中课时津贴表格由人事处劳资科统一发放，各单位按要求上报及履行审批手续。

二、统一规范报送时间

报送时间为正式开学的第一个月内，即每年的3月和9月底前，报送上一学期的所有课时及专项津贴。

各申报单位于每学期期末，完成所有课时及专项津贴的统计整理，并完成学院内部的审批。

三、各阶段申报审批流程规范如下（每年3月和9月）

1、第1-6个工作日：各学院及教学单位完成内部的统计汇总工作，准备上报。

2、第7-14个工作日：教务处、研究生院、国际学院、继续教育学院完成对各申报单位所有教学工作量、折算系数等相关数据的审核及学校内部转帐手续的审批。

3、第15-17个工作日：人事处对各单位报送的课时津贴及各类津贴进行审核，各单位上报纸质文档及电子文档各一份。

4、第18个工作日起：计财处工作时间，由计财处将最终发放数额录入工资条中并随工作安排当月发放或者下月发放。

四、调整原则

1、经以上调整后，每学期结束后的30个工作日内即可发放课时津贴，大幅度提前了发放时间。

2、请各申报单位认真执行申报审批工作流程，严格遵守报送时间，逾期未上报的单位转至下一学期申报审批。

3、请各职能部门及审批部门按规定的工作日内及时履行审核手续及转帐手续，确保全校课时津贴的及时发放。

人事处教务处计财处

10.事业单位绩效工资管理与发放探索 篇十

一、事业单位绩效工资发放的原则

绩效工资作为事业单位除了对员工基本工资的保障和发放之外, 根据员工的努力程度和贡献情况来分配薪酬, 所以在发放绩效工资的时候一定要遵守相应的发放规则和原则, 这样才可以更好地保障事业单位的公平与公正, 保障每一位员工得到相应公平的权利。

(一) 坚持按劳分配, 效率较高并且公平公正的原则

事业单位对于员工绩效工资的发放, 首先要秉承的原则就是按劳分配。因为绩效工资本身就是除去基本工资以外, 根据员工对工作的贡献程度和努力程度来进行发放的, 所以就一定要严格的遵守这个原则, 本着按劳分配, 多劳多得。对于那些贡献比较多, 对待工作比较努力认真的员工, 一定要给予足够的薪酬支持。同样对于一些工作效率比较高, 对待工作不拖沓, 在正常的工作时间之内积极完成工作、尽早完成工作的员工在进行绩效工资考评的时候也应该注意, 适当地给予绩效工资鼓励。

(二) 对于坚持在一线的, 并且工作强度比较大, 对身体带有一定损害, 甚至是风险大、负荷重的工作人员也应该适当地进行考评倾斜

在事业单位当中, 总有那么一些坚守在第一线的工作者, 这些人有着很强的工作负荷和工作强度, 或者就是从事一些对身体有损害的工作, 再或者会参与一些风险比较大的工作, 这些人都是坚守在一线的劳动工作者。相比较其他的人来说, 他们付出了更多, 因此我们在对他们进行绩效工资考评和发放的时候也应该充分的重视到对他们的倾斜, 尽可能地考虑到这类员工对工作的努力和付出, 所以在绩效工资发放的时候也应该对他们略有偏重。

(三) 坚持公平、公开、公正的基本原则

公平、公正、公开是事业单位进行绩效工资管理和发放的最基本原则, 这也是保障单位内部人员人心稳定的基础。我们在进行绩效工资发放的时候, 无论是针对谁, 都必须要做到公开, 对于每个人的绩效工资都应该实行公开的政策, 这样工资的透明度就应运而生, 因此也就不会存在人们之间的胡乱猜忌, 进而影响事业单位内部的稳定和经济的安全。

(四) 阶段性和连续性相结合的原则

阶段性的考核是对员工平时的各项评价指标数据的积累。考核的连续性要求对历次积累的数据进行综合分析, 以求得出全面和准确的结论, 所以对员工的考核应该每年都进行, 做出年度评定, 逐年连续进行和开展。

(五) 注重实际效益的原则

注重实际效益的原则实际上就是要求在对员工做出考核结论和决定升降奖励的时候, 应该以他工作的实际效益为根本和依据, 坚持注重实际效益的原则, 要把考核的着眼点放在实际的贡献上, 要注重研究和处理考绩与其他方面尤其是考德方面的关系。

二、事业单位绩效工资管理的主要功能

对于事业单位员工的绩效工资管理和发放, 我们一定要进行科学的考核, 制定出严格的考核标准, 这样才能够更好地保障事业单位绩效工资的发放, 也有利于对于绩效工资的管理。

(一) 管理功能

事业单位的绩效工资管理功能主要就体现在考什么、怎么考以及考核结果对于实际的绩效工资发放的影响和运用。一般而言, 我们所说的影响和应用主要就是对晋升、奖惩以及人力资源相关管理的基础和依据。

(二) 激励功能

绩效工资的管理和考核, 要求我们奖励优秀的员工, 惩罚有恶劣工作状况的员工, 所以很多时候有利于改善和调整工作人员的行为, 激发职工工作的积极性和创造性, 促使单位员工更加积极主动去完成相应的工作任务和工作目标。

(三) 学习功能

绩效的考核以及绩效工资的管理实际上对于员工来说就是一个学习的过程。他可以让员工更加清醒地认识到单位发展的目标, 认识到自身的不足, 不断地进行自我的完善和自身行为的约束, 不断地提升自己的整体素养, 为事业单位整体的工作效益而不断地付出和努力。

(四) 导向作用

绩效工资的管理标准是对员工行为的一种期望, 当然也是单位员工努力的方向。举一个简单的例子, 假如这次绩效工资考核的标准让全体员工都可以清楚的看到, 那么每个人都有了奋斗的目标, 也可以向着更好的方向努力和发展, 不断地约束和规范自己的行为, 激发工作的斗志, 进而不断地向着为单位发展的目标而努力。

(五) 监控功能

员工的绩效工资考核和管理, 对于单位而言, 就是考察任务在数量、质量以及效率等方面的整体完成情况。而对于每一位员工而言, 则是上级对下属工作状况的一种客观的评价, 表现在薪酬方面就是绩效工资。所以通过对绩效工资的有效管理, 获得反馈的信息, 就可以根据这个制定出相应的人事信息和决策, 对员工的整体职位和工作状况进行调整和改变。

三、事业单位绩效工资管理与发放策略

(一) 加强绩效工资内部分配协调

在进行绩效工资内部分配协调时, 事业单位应建立科学、合理的内部绩效评价机制。事业单位应组织协调各个部门的工作, 明确分配工作人员的工作职责, 坚持高效、民主、公正的原则, 将绩效工资与工作人员的劳动贡献率有效结合在一起, 从而充分发挥岗位绩效工资制度在事业单位管理服务中的作用。

(二) 建立科学、合理的激励机制

在事业单位实行岗位绩效工资中, 建立科学、合理的激励机制对事业单位的员工绩效考核具有重要意义。因此, 在制定员工绩效工资考核时, 应充分考虑激励、环境及能力等因素, 制定科学、合理的绩效工资评价标准, 充分调动员工的工作热情和积极性, 使员工在工作中坚守自己的岗位职能。

(三) 建立完善的绩效考核机制

当前, 我国大多数事业单位的工资绩效考核机制存在只注重员工工作结果, 考核标准缺乏公正性的现象。因此在制定绩效考核机制中, 事业单位应根据自身的实际情况来制定公平、合理的绩效考核机制, 将责任、权利与利益有效结合在一起, 并将其与员工的自身发展挂钩, 细化内部工作人员的岗位职能和工作职责, 以保证考核机制的公平性和公正性。

四、结语

对于事业单位绩效工资的管理和发放, 一方面是对为单位做出贡献的员工的肯定和嘉奖, 让获得嘉奖的员工可以更加努力的工作, 为单位创造更多的价值;同时还激励那些在工作努力程度上比较欠缺的员工不断地努力, 通过薪酬激励的方法来对员工进行鼓励。而另一方面也是激发其他员工不断地向着这个目标前进和努力, 对单位自身也有着很重要的积极影响, 可以使单位自身的利益得到更好的保护, 为单位带来更大的经济效益和社会效益。

参考文献

[1]刘鸣.关于事业单位绩效工资制度的若干思考[J].丝绸之路, 2013, (14) .

[2]孙丽娜.事业单位工资总量管理与绩效工资分配问题研究[D].山东大学, 2011.

[3]万青艳.事业单位绩效工资管理探讨[A].江苏省南通市委、南通市人民政府.经济生活――2012商会经济研讨会论文集 (上) [C].江苏省南通市委、南通市人民政府, 2012, (1) .

[4]王文智.我国事业单位工资总量管理与绩效工资分配问题研究[D].山东大学, 2009.

11.关于工资发放的通知 篇十一

及其使用的通知

公司所属各单位、机关各部室：

为切实做好2005防暑防寒工作，搞好职工劳动保护和生活福利，促进安全生产，对防暑防寒费用及其使用的有关事项通知如下：

一、防暑防寒期

1.防暑期

从六月至九月，共计四个月；

2.防寒期

从当年十二月至次年二月，共计三个月

二、标准及范围 1.防暑降温费

①按15元/月的标准，由办公室统一安排，购买防暑降温物品。

②项目部（指挥部）人员按35元/月的标准，机关部门及二级机构、武汉分公司等在岗人员按25元/月的标准，自行安排购买防暑降温物品。机关部门及二级机构由办公室办理。

防暑降温费实行先使用后清算，每两个月申报一次（15天及以下按半月统计，15天以上按全月统计），由劳人部集中报分管领导审批。机关部门及二级机构由劳人部直接报批。根据气候情况，需要增加防暑降温费时，由劳人部另行通知。

2、防寒取暖费

按40元/年的标准，于12月份按开支人员范围报劳人部审批后一次性支付。劳务输出（含未办理相关手续的）人员不予支付。

以上费用除公司统一发放的物品外，按成本核算单位，列入各自成本。

天程实业公司可比照上述标准自行办理，费用自担。各单位要认真组织落实，搞好防暑防寒工作。防暑降温费以集中购买相关药品、物品及清凉饮料等为主，除特殊情况外，严禁将全部费用直接发放给个人，确保安全施工生产。

劳动人事部

12.关于工资发放的通知 篇十二

各学院、部门：为维护学校收入分配秩序，规范津补贴发放，确保绩效工资有序实施，根据上级部门有关规定和学校要求，现开展部门、学院津补贴发放专项检查，有关事项通知如下：

一、检查范围和内容检查范围：自2016年1月1日至2016年5月31日，除学校下拨发放的绩效工资外，各部门经费、学院经费实际发放各类校内津补贴的情况。检查内容：通过检查单位发放台帐和查询财务平台，摸清各类发放津补贴的经费来源、支出去向和发放水平，填写统计表，对照有关规定，检查是否存在超额、超范围、超标准发放以及违反规定程序发放、无依据发放情况，提出相应整改意见。通过专项检查，进一步完善规章制度，建立长效监督机制，杜绝违规发放津补贴行为。

二、工作安排和要求

（一）单位自查1.部门经费发放津补贴情况（1）对照2016年校内部门经费（包括部门日常经费和部门牵头管理经费）预算（杭师大发[2016]14号）和各部门已申报的奖励补贴项目，检查部门经费发放津补贴情况，清查支出去向，包括人员类别（校内、校外人员）和支出用途（如评审费、讲座费、考务费等），如实填写《部门津补贴发放自查统计表》（附1-1表），对照检查有无违规情况，并在“自查意见”栏中注明。（2）结合年度预算和部门工作，梳理本年度计划发放的津补贴，检查各类补贴项目是否都在部门经费中安排了预算，各类奖励项目是否都有文件依据，完整填报《部门奖励补贴项目申报表》（附1-2表）。2.学院经费发放津补贴情况（1）学院创收经费发放津补贴自查。清查学院各类社会服务性项目（创收项目）经费实际发放津补贴，确认发放科目和发放水平，填写《学院津补贴发放自查统计表》（附1-3表），其中发放校内人员（包括校内其他学院和部门人员）的津补贴归入学院劳务费限额，从而掌握当前学院创收经费发放校内津补贴（自筹绩效工资）水平，已经超额或预计超额的，请在统计表中予以申报。（2）学院业务经费发放津补贴自查。清查学院教学经费、学生经费、行政经费等学院业务费发放津补贴情况，按上述要求如实汇总填写统计表（使用部门统计表：附1-1）。

（二）学校检查学校人事、财务和审计、监察部门组成专项检查组，对各单位自查情况进行检查，核实各单位发放津补贴水平和总量，分析存在问题并提出处理意见，以查促改，纠建并举，协调相关部门和学院，共同研究制订规范津补贴政策，完善学院创收分配办法，健全绩效工资实施监督和总量调控机制。结合本次检查，拟订“关于规范绩效工资发放的暂行规定”草案（附2），一并下发征求意见，请各单位在自查中予以对照，结合单位实际情况，提出意见，学校检查组进一步研究后加以完善。

（三）工作要求规范津补贴发放是贯彻中央“八项规定”精神、整改“四风”问题的具体要求，是规范实施事业单位绩效工资制度的重要举措。请各单位予以高度重视，落实责任，主动认真开展自查，在规定时间完成自查工作，如实上报情况。结合本次检查，对2015年上述经费支出津补贴情况要进行“回头看”。对在本学期初部门检查中已发现的，或在本次自查中发现的，2015年度学院劳务费发放超额的学院，请主动按本次检查要求，清查2015年度情况，如实填写2015年度的自查统计表，同时提交自查自纠报告。请各单位于6月15日前将《规范津补贴发放自查统计表》经单位主要负责人签字并加盖公章后上报人事处。联系人：杨鸿，李睿，28867732。

附件1：规范津补贴自查统计表1-1《部门津补贴发放自查统计表》1-2《部门奖励补贴申报表》1-3《学院津补贴发放自查统计表》（创收支出）附件2：关于规范绩效工资发放的暂行规定（征求意见稿）

人事处

13.关于工资发放的通知 篇十三

工薪阶层以工资、薪金作为基本收入来源, 而缴纳个人所得税又是每个公民应尽的义务。如何在工资发放中, 合法的进行纳税筹划, 以达到少缴个人所得税的目的, 是每个单位会计人员值得研究的课题。

首先, 明确工资、薪金的含义:个人因任职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得。大多数人都是属于此类纳税主体——工薪阶层。

其次, 明确相关扣除项目:1.独生子女费。2.执行公务员工资制度未纳入基本工资总额的补贴、津贴差额和家属成员的副食品补贴。3.托儿费补助费。4.差旅费津贴、误餐补助。其中误餐补助是指按照财政部规定, 个人因公在城区、郊区工作, 不能返回单位就餐, 根据实际误餐顿数, 按照规定标准领取的误餐费。5.按照国家规定, 单位为个人缴付的基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、住房公积金。上述项目可以从纳税义务人的应纳税所得额中扣除。

第三, 明确计算方法:个人所得税税率表如下 (7级税率, 2011年6月30日通过, 9月1日起实施) :

工资扣缴个人所得税一般是按月实际发放计算扣除, 特别规定采掘业、远洋运输业、远洋捕捞业等特定行业可按月预缴, 年度终了30日内, 按全年所得平均到12个月计算实际纳税, 多退少补。

二、实际案例分析

(一) 补发补扣造成的多缴税。

例1:张三由于工作调动, 6月份由一家国营单位调入另外一家国营单位, 由于原单位未立即办理人事档案手续, 造成调入单位不能及时发放调入后工作期间的工资及津、补贴, 也就不能及时扣除三险一金。而在11月份办完所有手续后, 调入单位及时发放了调入工作后的工资和费用, 同时也对三险一金作了补扣。看似合理的工资发放, 而实际却造成张三多缴纳了个人所得税。

[案例分析]:张三是6月份调入并开始工作的, 应该从6月份计发工资并开始扣除三险一金, 同时扣除个人所得税, 而实际办完手续是在11月份, 在11月份开始补发工资和扣除税款。

11月份情况如下:11月份补发6-11月工资:1 079×6=6 474 (元) ;11月份补发6-11月奖金、津贴等:6×553=3 318 (元) 。合计:6 474+3 318=9 792 (元) , 未扣除三险一金。应纳税所得额=9 792-3 500=6 292 (元) 。应纳个人所得税税额 (第三档) =6 292×20%-555=703.4 (元) 。

12月份情况如下:12月份工资1 079元;12月份奖金、津贴等3 360元。合计:1 079+3 360=4 439 (元) 。补扣6-12月公积金:528×7=3 696 (元) 。补扣6-12月三险费用132.2×7=925.4 (元) 。应纳税所得额=4 439-3 696-925.4-3 500=-3 682.4 (元) , 为负数不纳税。

如果按月及时发放工资, 正常实际缴税为:6-11月实际每月收入合计=1 079+3 318÷6=1 632 (元) , 即使不扣除三险一金, 也达不到纳税标准, 不用缴税。12月按正常处理, 应纳税所得额=4 439-132.2-528-3 500=278.8 (元) 。应纳个人所得税额 (第一档) =278.8×3%=8.36 (元) 。

这种补发补扣的工资发放方法, 实际造成张三多缴个人所得税695.04元 (703.4-8.36) 。

(二) 集中发放造成的多缴税。

例2:李四月均收入为6 000元左右, 由工资、津贴、奖金构成。由于5、6月份统计人员请病假, 无法计算奖金具体金额, 只按月发放基本工资、津贴4 000元, 等实际计算完成时多退少补。这种方法对个人来说看似合理。5、6月份在实际扣除三险一金1 200元后, 只剩2 800元, 未达到扣税标准, 故不应该缴税。7月份, 统计人员上班后, 补发了5月份奖金2 200元、6月份奖金2 300元, 同时发放7月份奖金2 100元, 加上8月, 份基本工资、津贴4 000元, 共计10 600元。

[案例分析]:7月份应纳税所得额=10 600-1 200-3 500=5 900 (元) ;应纳个人所得税额 (第三档) =5 900×20%-555=625 (元) 。即5、6、7三个月实际纳税625元。

如果每月正常发放: (1) 5月份应纳税所得额=4 000+2 200-1 200-3 500=1 500 (元) ;应纳个人所得税额 (第一档) =1 500×3%=45 (元) 。 (2) 6月份应纳税所得额=4 000+2 300-1 200-3 500=1 600 (元) ;应纳个人所得税额 (第二档) =1 600×10%-105=55 (元) 。 (3) 7月份应纳税所得额=4 000+2 100-1 200-3 500=1 400 (元) ;应纳个人所得税额 (第一档) =1 400×3%=42 (元) 。

即5、6、7三个月正常情况只需纳税=45+55+42=142 (元) , 由于奖金集中发放造成多缴税483元 (625-142) 。

三、差异分析

造成上述差异的原因分析如下:

(一) 发放失衡即发放不及时或过于集中。

两个案例共同点都有发放不及时, 或集中发放集中扣除的问题, 这是造成多纳税的关键。因为在某个月不发或少发, 直接造成本月“政策浪费”, 免税的三险一金作废, 或者扣除的3 500元也不“达标”。特别是在两项共同作用下差异更大, 如案例一。

(二) 政策利用不充分。

新税率计算方式明显放宽第一档税距, 由500元提高至1 500元, 同时也降低税率, 由5%变成3%, 这是为了照顾大多数低收入阶层。第二档税距跨度很大, 超过1 500元至4 500元, 能涵盖一大部分中高收入阶层, 且税率扩大3倍多, 由3%提高到10%。第三档超过4 500元至9 000元, 跨距也很大, 把大多数工薪阶层中的中高收入者涵盖进来的同时扩大税率2倍, 由10%提高到20%。这样集中发放, 使低收入者在集中发放月“被高收入化”, 造成多缴税。从下表可以看出个税调整的受益对象。

四、意见及建议

(一) 进行工资、奖金发放筹划。

每个单位会计部门作为本单位的管理部门, 同时也是服务部门, 要站在为本单位职工服务的角度, 为员工着想。在遵守法律、法规的前提下, 对工资、奖金进行筹划, 可以合理避税, 即按时发放工资、奖金, 尽量平均发放, 本年结算及时调整。测算出每位职工的最低发放标准线, 即“3 500元+本单位的三险一金” (每位职工不同, 故需每位职工单独计算) 。三险一金在一个年度内基本不变, 这样可以确定每位职工的本年最低发放“红线”, 以免低于“红线”而“浪费政策”。进一步规划第二条线“安全线”, 即“3 500元+三险一金+1 500元”, 对于超过“红线”的职工, 每个月尽量平均发放使之处于“安全线”以内。再进一步规划第三条线“顶线”, 是大多数工薪阶层的顶级水平, “3 500元+三险一金+4 500元”, 这也是迫不得已的一条线。对于剩余工薪阶层的高收入者也就“无险”可守, 也不必做划线处理了。

(二) 纳税及时调整或与税务部门良好沟通。

对于案例一纳税调整是应该的, 也是合法的。对于案例二如果企业无法作出平均发放规划而造成多纳税, 应与税务部门及时沟通本单位的特殊情况:1.在年底或半年时, 进行一次清算, 即全年发放工资除以12或半年工资除以6, 再次计算该交的税, 进行多退少补。年底发放全年的一次性奖金税法就是如此处理。2.每月按一个固定数预缴, 年底清算。大多数单位都要年底统计当年职工薪酬情况, 可以将清算放在年底进行, 也是合理的。目前采掘业、远洋运输业、远洋捕捞业就是如此操作。

(三) 充分利用免税项目。

1. 误餐补助。

许多单位由于有分支机构、驻外地办事处、外地分公司, 或者异地搬迁、食堂社会化、有些学校教师在不同校区工作和居住等等, 都造成员工只能在外就餐, 在目前物价较高的实际情况下, 给予员工误餐补助是合理的。税法并未给出相关具体金额标准, 相关部门的标准也已经多年未修改, 因此可以制定本单位符合实际情况的标准。

2. 交通补助。

由于住房货币化市场化, 员工的流动性也较过去显著增强, 单位与住房之间的距离差异较大, 虽然有单位有通勤车, 但不是每位员工都能享受。统一一刀切的模式带有明显的不公平性, 如何制定符合本单位实际情况的交通补助也是要考虑的。

3. 差旅津贴及补助。

在交通、住宿、饮食价格急剧上涨的情况下, 相关部门并未及时修改相应的补助、报销标准, 这些都是免税项目, 都是合法的。由于相关标准的陈旧, 使得一部分非实权部门的个人出差处于倒贴单位费用情况。比如探亲报销, 规定对父母的探望只能四年报销一次, 在我国已经进入老龄化阶段, 空巢老人数量巨大, 一方面媒体或有关领导都在呼吁关注老年人, 而政策又不配套。报销标准还是上世纪80年代的, 只能超过800公里才能报销卧铺, 还有职务职称限制, 可见把老人也分了“等级”, 缺乏应有的人文关怀。而目前人口的流动性较以前不知提高多少倍, 双城生活或者三城生活比比皆是, 政策制定者应对此多加考虑。

4. 副食品补贴。

公务员工资制度未纳入基本工资总额的补贴、津贴差额和家属成员的副食品补贴。这似乎只针对公务员, 其实不然。执行了多年的副食品补贴, 从很多单位的工资项目中消失了。同样是比如学校等事业单位, 不同的地方标准也不同。制定政策的初衷是为了弥补物价上涨对职工的生活影响, 随着物价变化, 调整物价补贴也是合情合理的。S

摘要：个人所得税的缴纳, 直接关系到每位员工的切身利益, 而纳税又是每个公民应尽的义务。进行个人所得税纳税筹划、降低纳税金额是合法的, 也是合理的。笔者从企业中选择了两个实际发生的经典案例分析了人为原因造成的多纳税, 以及如何避免这种失误, 同时为企业和个人进行纳税筹划提供建议, 以供参考。

关键词：工资发放,案例,纳税筹划

参考文献

[1].中华人民共和国个人所得税法.2011.

[2].中华人民共和国个人所得税法实施条例.2011.