队伍风险评估报告

队伍风险评估报告（精选11篇）

1.队伍风险评估报告 篇一

武汉市堤角中学

大力推进教师队伍建设的特色工作

近年来，我校不断创新教师队伍建设新形式，多种途径推进教师队伍建设，努力走出一条特色鲜明，扎实有效的队伍建设新路子。

一、以专项考试促发展。

每学期的开学组织一次全校性的教师业务考试。平日里教学、组考、监考的老师，像学生一样坐进教室，在新学期开学走上讲台前先当了一回考生。2011年对考试对象和内容做了新的调整。在以前只限于统考学科老师参加考试的基础上增加了新的考试要求，要求所有在职老师，包括非一线的其他人员均参加考试。相对应的就是这些老师的考试内容安排为教育教学法规理论知识、案例分析以及本校教学理念、校风学风等相关内容。用校领导的话来讲，那就是，非一线教师也是教育教学行为的间接实施者，都应该掌握相关的理论和实践知识。这种调整将所有的教职工纳入到学校发展的轨道，真正实践了“走内涵发展”的道路，让每个人都成为学校发展的主人。

同时这种考试的形式是对教师学科专业水准的检测，有利于促进教师的自我学习和提升，能让教师认识到专业水平的提升是社会和家长的迫切需求。老师们通过考试也可以了解自我专业发展的制约点、瓶颈、问题、与他人的差距，从而对症下药，积极改进，获得专业素养的提升。学校也可以通过这样的形式从另一个角度了解各老师的专业水平，有利于学校各项工作的安排与推进，有利于学校的快速发展。

二、以常规量化促发展。

教育教学的深刻内涵就是通过课堂主渠道，在扎实紧抓常规的情况下，展而胜，避而衰，退而败，疑而强。2011年我校结合市区局的有关规定，从我校的实际出发，制定了《武汉市堤角中学“教学过程与管理质量”条例》，并依此制定《武汉市堤角中学教学常规量化管理方案》，通过向全体教师征求意见，教代会讨论通过，从而实施。《教学常规量化》从六个方面（备课、上课、教研、作业、考试、其它）细分了19条管理细则，并将量化与学校的奖励性绩效挂钩。

《教学常规量化》管理的推行使教学管理进一步规范和加强，更明确的落实了“多劳多得”“优绩优酬”的奖励方案，有利于激发教师的积极性，形成良好的教风，推动教师们更积极的投入到教育教学活动中来，从而促进自身的专业的快速发展，推动全校的教育教学质量的整体提升。

三、以星级评价促发展。

结合学校推行的“三三五”工程，2011年我校在此基础上，改革创新，进一步以“星级评价”的方式对教师的专业发展进行规划。每位老师填写由校长亲自设计的《武汉市堤角中学教师专业化发展轨迹》的表格，建立《教师成长档案》。表格从八个方面（学历、职称岗位、优质课、论文、辅导学、综合获奖、专业获奖、教学质量）来细化老师专业发展的轨迹。每个方面分为五等级，以一星到五星标记。

星级评价的方式是较之于专业考试的一个综合性的评价，它更全面的展示了教师的专业水平。它不仅促进老师们对过去的成长轨迹进行回顾、总结，与他人的进行比较、反思，更促进老师们对未来五年自我成长轨迹进行设计、积极行动、努力实践。星级评价使老师们进一步明确了自我发展的不足、优势和空间，并自觉的对未来做出规划，引领老师们不断学习、不断攀登、充满自信、走专业化发展道路。

2.队伍风险评估报告 篇二

新评估方案中高职院校教师类型的划分

新评估方案将高职院校教师分为四种类型:校内专任教师、校内兼课教师、校外兼职教师和校外兼课教师。虽然每类教师定位、任职资格和在人才培养过程中承担的任务不同, 但他们都是师资队伍的有机组成部分, 在人才培养工作中都发挥着不可替代的作用。

校内专任教师校内专任教师主要是指具有高校教师资格且从事教学工作的全职教师, 包括正式签约聘用的非在编的全职教师。高等职业教育的性质和人才培养目标决定了高职专业课教师要成为既具备专业实践能力, 又具备相关专业执教能力的“双师型”教师。新评估方案引导和鼓励高职院校加大聘任和培养“双师型”教师的力度, 提高“双师型”教师在校内专任教师和兼课教师队伍中的比重。校内专任教师作为教师队伍的主体, 是教师队伍中最稳定的部分, 在教学过程中主要承担基础课和专业课的主讲任务。

校内兼课教师校内兼课教师是指满足高校教师条件和教学要求, 承担教学任务的在编、正式签订了聘用合同的非专职任教人员和退休返聘教师。学校提倡和鼓励具有教师资格的行政人员适当兼任课程教学, 为他们深入课堂, 了解教学一线实际提供良好的机会, 不仅可以促进他们专职业务的可持续发展, 也可以弥补学校师资的不足。

校外兼职教师校外兼职教师专指聘请来校兼课的一线管理、技术人员和能工巧匠。聘请校外兼职教师主要是为了弥补校内教师在讲授应用性课程方面的不足, 有利于加强学校与行业、企业的联系, 扩充教学内容, 加强课程的针对性、实践性, 使人才培养与社会需求相对接。在人才培养过程中, 校外兼职教师主要承担应用性课程或实践教学方面的任务。

校外兼课教师校外兼课教师指聘请来校兼课的教师, 可以是校外专职或退休教师。校外兼课教师来校兼课首先要满足高校教师条件和教学要求, 与学校签订聘任协议, 并能承担一定学时的教学任务。高职院校聘请校外兼课教师具有节约教学成本, 增加师资队伍灵活性和加强校际交流等优点。但由于校外兼课教师流动性大, 超过一定数量将不利于师资队伍的稳定, 因此, 学校在聘请校外兼课教师时要适度。一方面, 对于一些课时量较少的选修课, 可以通过聘请校外兼课教师节约师资成本, 值得提倡;另一方面, 聘请一些专业紧缺教师, 虽然可以实现校际间的资源共享, 但非长久之计。因此, 对于聘请来的兼课教师, 要充分发挥其在教学过程中的“传、帮、带”作用, 促进本校教师的成长。

高职院校师资队伍的结构

新评估方案对高职院校师资队伍状况考察较为全面和深入, 通过“高职院校人才培养工作状态数据采集平台”的填报和分析, 既可以全面把握学校师资队伍的整体结构状态, 包括四类教师队伍的人员数量、结构 (性别结构、年龄结构、学历结构、学位结构、“双师”素质比例等) , 又可以预测师资队伍发展态势, 真正起到“以评促建, 重在建设”的作用。

对师资队伍的建设不能离开数量谈质量, 保证一定的师资队伍规模是保证教育教学质量的前提条件之一。新方案通过规定生师比的方式限定教师数量的最低标准, 规定高职院校的生师比不高于23∶1, 其中, 体育、艺术类院校不高于17∶1。在专、兼职教师比例方面无限制, 只规定兼职、兼课教师按每学年授课160学时为1名教师计算。这样, 既能通过生师比的规定保障师资队伍的最低数量标准, 又给不同类型院校根据学院及专业发展实际情况合理构建师资队伍留有充足空间。

新评估方案对高职院校师资队伍建设的启示

师资队伍建设要在统筹协调、整体优化的基础上分类进行由于每类教师定位、任职资格和在人才培养过程中承担的任务不同, 对他们培养的侧重点也应该有所不同。如, 基础课专任教师要注重学历、职称的提高;专业课专任教师强调技能水平的提高, 通过“顶岗、挂职、兼职”等多种手段增加他们在企业一线工作的经历, 提高实践教学能力;对兼职教师要逐渐通过培训等多种途径加强他们的教育教学能力, 提高其实践课程授课比例。

高职师资队伍建设要实现个体教师“双师型”与整体教学团队“双师型”的有机结合将校内教师培养成为“双师型”教师是高职院校师资队伍建设的重要目标之一。目前我国职教教师数量不仅少, 而且他们的专业知识、实践教学能力比较弱, 加之新岗位不断涌现和岗位技术发展突飞猛进等原因, 当前各高职院校“双师型”教师培养仍存在较大难度, 还不能适应教学的需要。而这一难题在一定程度上可以通过“双师型”教学团队来解决, 即要实现教学团队内专、兼职教师合理搭配, 使人才培养不是由单个的既懂理论又懂实际的个体“双师型”教师完成, 而是由一个“双师型”教学团队整体来完成。

加强师资队伍建设, 关键是要把握好教师聘用的标准新评估方案注重教师的学历、职称等资格, 但更注重考察教师的专业能力。各高职院校在聘用教师时应将注意力从重学历转变到重能力上来, 特别要采取“不为所有, 但求所用”的方针, 不拘一格, 积极从社会生产、建设、管理和服务等行业的一线聘请大量兼职教师, 实现“双师型”教师队伍的建设。

师资队伍建设功在规范, 成在落实新评估方案强调“评软不评硬, 评动不评静”, 强调规范管理、“以评促建, 重在建设”。高素质师资队伍的建设需要一个由弱到强逐渐完善的过程, 在建设过程中要达到“硬指标”, 更要进行“软件”建设, 用一系列制度和政策 (如教师聘用制度、教师工作规范、教师考核和管理制度、教师培养制度、教师奖惩制度和向教师倾斜政策等) 的制定和落实作保障, 把师资队伍建设落到实处。

参考文献

[1]曾志军.高职院校人才培养评估申请评估条件核查工作说明[EB/OL]. (2009-03-16) .http://www.gcp.edu.cn/ypw/onews.asp-id=315.

[2]张艳.《高职高专院校人才培养工作水平评估方案》的八大导向[J].高教发展与评估, 2005, 21 (2) .

3.队伍风险评估报告 篇三

关键词：审核评估；教学秘书；作用

G647.2

审核评估是继合格评估和水平评估之后的又一项教学评估模式；是对高校本科教学培养质量及各项工作的再一次权威性认定。该评估的特点是用学校自制的“尺子”来衡量自己，衡量的重点就是高校各专业办学定位和人才培养总体目标定位，国家不设定统一的评估标准，审核结论不分等级，形成写实性审核报告【1】。审核评估对教学秘书来说是一次严峻的考验，教学秘书队伍素质，水平的高低直接影响到审核评估能否顺利进行。在审核评估背景下，各高校应结合教学秘书工作在评估中所起的作用和教学秘书队伍当前的整体状况，加强教学秘书队伍建设。

一、教学秘书工作在本科教学审核评估中所起的作用

1.教学秘书工作能为审核评估提供各种教学基本状态数据

教学秘书既要协助分管教学院长制定教学计划，课程建设规划，教学管理规定，还要协助教师办理调停课申请，协助教师组织各类课程考试并将教务处批准的课程调整信息，考试信息及时准确的通知到各教师和相关班级，每学期还要组织学生退改选课程，协助学生转专业等等。教学秘书工作涉及的对象包括教师，学生，教务处的相关人员，学院的有关领导。教学秘书工作的内容也是相当广，他们在平时的工作中积累了大量数据表格，审核评估需要的大量支撑材料都来源于教学秘书，例如审核项目中的教学资源，其审核要素“专业设置和培养方案”及“课程资源”的数据都来源于教学秘书。

2.教学秘书工作能满足审核评估专家对档案资料调阅的要求

档案是各院、系在教学和各项实际工作中逐步形成和积累起来的一系列最初数据，它是教学工作的缩影，直接或间接地反映各项工作的全貌，是衡量教学，科研及全面工作的重要基础和依据。对档案资料的调阅是审核专家的一项重要工作，他们为了获得客观，公正的审核结果，需要查阅教学档案资料，对照评估指标逐项给出评定等级，得出总的评估结果。教学秘书根据审核评估指标体系一次次组织教师系统的，完整的对教学档案检查，并对教学档案内容做出相应的调整和充实，最终满足专家对档案调阅的要求。

尽管教学秘书的工作在审核评估中功不可没，但高校教学秘书的建设却不是十分的理想。

二、本科院校教学秘书队伍建设存在的问题

1.教学秘书队伍不稳定

一方面是由于职责范围不明确，老师，学生事事找秘书，致使秘书业务繁忙 ， 工作量大 ， 承担的责任也大 ；另一方面人们思想意识存在偏差，认为：“只有水平低 ，没有教学能力的人才去从事教学秘书工作。 ”因此，许多从事教学秘书工作的人员不愿长期承担教学秘书工作，导致队伍不稳定，秘书更换频繁，严重影响迎评工作。

2.教学秘书队伍缺乏提升空间

有些高校教学秘书不在编制内，活干的多，津贴却比编制内人员少。在迎评工作中，教学秘书投入大量的时间精力做准备，加班加点的做好各项准备工作，但秘书工作很难量化，难以体现成绩，得不到领导的重视，职务晋升较难，政治前途较低。而且教学秘书工作繁忙，缺乏科研的时间精力，这就导致他们在职称评定方面处于劣势。

3.教学秘书队伍创新能力不足

很多高校，秘书往往不经培训直接上岗，不少教学秘书从来没接触过教学管理相关工作，一切都是从零开始，新秘书的做事模式往往仿照老秘书方式方法进行，对于教学管理中存在的问题，也一直沿袭下来，再加上上岗之后，工作繁忙，缺乏足够的时间精力学习专业知识，改善知识结构致使教学秘书创新能力不足。

4.教学秘书队伍缺乏培训机会

不少高校对教学秘书普遍存在只使用不培养的问题，学校没有秘书岗位培训的机制。有些秘书首次接触审核评估，由于缺乏培训，对审核评估了解不够，同样的工作总在反复进行，单就试卷档案整理发费秘书大量的时间精力，严重影响工作效率。

三、以评促建，加强秘书队伍建设

1.改变观念，重视秘书工作

高校要想建立一支高素质，业务能力强的教学秘书队伍，必须重视秘书队伍建设，将秘书队伍纳入学校师资培养计划，在培养，晋升，待遇方面给予相关优惠政策，提高秘书的工作地位，为秘书创造良好的工作条件，提供施展才华的机会，使得秘书岗位成为令人羡慕的岗位。同时建立一套符合实际的秘书工作激励机制，设置考核细则，考核指标，考核尽量做到公平公正，考核结果良好的给予相应的物质精神鼓励，结果欠佳的进行岗位培训甚至转岗。

2.鼓励教学秘书学习和培训

学习是为了给精神补氧，给思想充电，是为了自身素质的提高。教学秘书可以向经验丰富的老秘书学习，也可以向书本杂志学习，还可以向实践学习，在平时的工作中累积经验。培训能为教学秘书提供多渠道，深层次的学习。各省（区、市）应加大对秘书的培训，丰富培训内容，拓宽培训渠道，保障培训经费。高校可以采取不同形式的培训，举行讲座，活动观摩，组织秘书赴境外短期考察，使教学秘书获得各种信息，学到各种知识，促进各项能力提高。

3.鼓励秘书队伍科学研究

教育研究是秘书提升素质的必经之路，也有助于职称的提升。教学秘书要转变观念，增强教育科研的意识。教学管理过程极为繁杂，需要秘书探索教学管理规律，推成出新。学校和科研部门可以为教学秘书提供领域广阔，层次多样的科研项目，为教学秘书科学研究提供更多机会和平台。科研项目尽可能的贴近教学秘书工作实际，使其具有针对性和可操作性。

总之，教育要发展，管理要跟进，充分认识到教学秘书工作在教学管理中的重要性，重视他们的存在，改善他們的状况。以审核评估为契机，加强教学秘书队伍建设，高效办学质量将会得到新的提升。

参考文献：

[1]张灵.以教学审核评估为契机，提升教学秘书素质与能力[J] .佳木斯职业学院学报，2016（5）：224-225

[2]李中琴，周雪玲.加强地方新建本科院校教学秘书队伍建设刍议[J] .保定学院学报，2015（2）：103-105

4.队伍风险评估报告 篇四

胡锦涛总书记曾指出，在全部公安工作中，队伍建设是根本，也是保证。基层交巡警队伍作为公安机关中的一支特殊的执法队伍，“根本”该如何“抓”，保证又该如何“保”呢？笔者结合自己从事基层交巡警政工干部二十多年的实践，认为要有效预防民警“触电”执法管理“越线”，就必须积极探索当前影响和制约队伍建设和执法管理中存在的“热点”和“难点”问题，正确评估和应对民警极易违法违纪的“风险点”。才能使队伍建设适应时代发展的要求，才能使这支队伍让党和政府放心，让群众满意，不辱使命。才能有效激发民警的工作热情，才能不断促进道路交通管理工作快步发展，与时俱进。

一、当前交巡警队伍党风廉政建设面临的职业“风险点”考量。

江苏省公安厅陈逸忠副厅长在全省交巡警系统政委纪委书记座谈会上，全面分析了当前交巡警党风廉政建设面临的严峻形势，阐述了加强党风廉政建设的重要性和紧迫性，为全面加强队伍教育整顿、强化队伍建设和执法管理工作提出了明确和具体要求。笔者由此引发对交巡警的职业“高危”特征及“风险点”作了一番的考量。

风险点一：职业风险相当严峻。突出表现为缺乏理想信念，政治责任感和使命感不强。有的民警对理想的追求提不起精神，认为这些都是空的，与个人的工作和生活毫不相干，放松了对自己主观改造的要求和标准，有的对参加各类政治教育学习活动有厌倦情绪，思想没有得到足够重视，即使参加了也是敷衍了事，走走过场，有的对警察职责的认识不高，视野狭隘，没有从交巡警履行的职责任务高度来看待，认识自己的职业，仅认为交巡警这个职业的程度上是自己谋生养家的手段，对工作缺乏必要的热情和执着精神。

风险点二：行为风险危机四伏。突出表现为自律不严，不能严格要求自己。有的民警在岗位上不能严格按规范办事，不能严格落实各项规章制度，违反纪律规定、勤务行为不严谨，遵纪守法意识差。有的甚至为了贪图享受，追求金钱，贪赃枉法，收受贿赂。

风险点三：观念风险一触即发。主要表现为观念淡化，纪律差。有的民警工作经常迟到早退，出工不出力，当一天和尚敲一天钟的现象突出，上班无精打采，频于应付，缺乏相应的责任心和责任感，有的工作中有利的事就干，有油水的地方就去，有的作风飘浮，执法为民思想不牢，有的耍特权，抖威风，对群众淡薄无情，利用手中的权力搞不正当行为，在一定程度上伤害群众的感情。

风险点四：执法不公“河”边“湿”鞋。执法随心所欲，不能令行禁止。有的置法律于不顾，滥用职权，有较严重的“权本位”观念，执法不规范、不文明、不公正，在社会上产生了一定影响。风险点之五：岗位风险久“病”成“灾”。主要表现为政治思想上不思进取，理念信念不坚定。有的民警不讲奉献与讲物质利益的原则，只讲个人利益，不讲无私奉献，事业心不强，进取心衰退，不愿做艰苦工作，缺乏大局意识，有的把精力用在利用权力和关系徇私情、谋利益上，还有的不能自觉抵御社会不良风气的侵蚀和影响，金钱、享乐、利益意识严重，存在腐败作风和行为表现。

风险点之六：“八小时”外风险难于自律，突出表现为交友不慎，八小时外失控。有的民警“社交圈”关系复杂，哥们义气严重。“生活圈”过“散”，吃吃喝喝，庸俗无度，“八小时”外自由散漫，寻求刺激，在饭桌、牌桌上虚度光阴，有的夜不归宿，干出各类违法违纪事情，结果是领导：“事前不知道，事后吓一跳”。

二、当前基层交巡警队伍建设和执法管理面临“涉危”“风险点”解密。

钱能通“神”，“有钱”能使“鬼”“推磨”，这是老百性通常在茶余饭后，闲聊议论时的借古讽“今”，打通办事“关节”的“奥秘”和“要决”。由此可见，“钱”的威力能使古今中外众多的“英雄豪杰”为之折腰，钱的能量能使多少“王公大臣”为之倾倒。而在当今，钱的驱使，一个又一个的“高官”接连落马，均是为“钱”导致腐败沦为阶下囚。那么既然连“神鬼”都见“愁”，“高官”都“败阵”的金钱“杀手锏”如此厉害，作为既食人间烟火，又掌握执法管理重要“关节”的交巡警不可避免地也要经受“钱”的诱惑和挑战。由此可以推断：道路交通管理车管、事故和路面执法三大重要环节中最容易使民警“失足”的“风险点”就是在“钱”字上。

解密之一——车管风险点：车辆和驾驶人管理的“特权”使社会上许多人羡慕不己。既使是在内部，民警对车管所岗位也望尘莫及，想尽办法往里“挤”。一是车检把着车辆安全关，车辆合格与不合格，事关车辆能不能拿到“牌”上了路，若是随着找点“小毛病”就让你既花钱又费时，如果“小钱”花一点，便可轻易过“关”，“隐患”随车带。在这个“节骨眼”上，凡是新车上牌或“旧车”体检都想花点“小钱”送“佛”上天图个“顺利”。由引可见，年检民警的“口袋”要想“鼓”起来“大笔”一挥便手到擒来，两全齐美。二是驾驶人考试把着领证入口关。无论是无纸化考试还是桩考都是靠人来操作的。人的因素第一，只要监考民警想让你过“关”，只要“手”动一下也非难事，睁一眼闭一眼也未尝不可。这样“钱”应该在考试之前“早”发出去，让监考者心中有“数”，到时候只要官面堂皇地“走一趟”便完事了。三是新车发牌把着“好号”关。目前车管所正在实行的电脑选号也属“公道”，不存在“暗箱操作”问题，就这也还有“空间”走私，在投入的“号牌”上动脑筋，在自选的频率和次数上想办法，直到选到让对方满意的号牌为止。既便如此也不算太过分，而在所谓的“吉牌”好号上“花钱”买的问题上，可就给了手握“实权”的领导“批条子”、打电话、口头交待提供了游离于“规定”之外的活动空间，搞个好号牌，花点额定以内的钱也不算损失。只是“钱”的流向进了掌权人的“腰包”而己。解密之二——事故处理“风险点”：事故处理方面的“关节”更为复杂，“捞钱”的机会更多。风险也更大，一起交通事故通常必须经过现场勘察、调查取证、责任认定和文书制作等程序。倘若现场勘察不细容易使责任走“偏”，调查笔录不真也可使责任认定失“实”，除去民警工作责任心不强，工作马虎，粗枝大叶之外，人为因素也就要与“关系”打通有关，上述工作若有“私”情责任认定就可能“走样”，全责可变主责，主责可变次责，由大变小，由小化无，有的甚至全“改”过来，形成冤假错案。事故证明开具也是相当的关键，现在车辆都有保险，一个假证明出去，保险公司便要赔，一个假证明开具，就可能让肇事者逃出“法网”。可见，事故处理中的“关系”、“私情”和公章“乱盖”非同小可，不花“重金”难破民警“推磨”铤而走险。

解密之三——路面执法风险点：路面执法要想“搞钱”更方便，更容易。查到车辆违法先告知应该罚多少，违法者钱“递上”说“票”不要了，钱便是自己的了。只要违法者不说，谁也不知道。如果违法车辆明知超载每次要罚的更多，被查了便主动“送钱”开了就走。通常“送钱”的方式大都是“夹”在驾驶证和行车证之间，执勤民警“验”过后交还即“走”。除此之外，还有与“停车场”联手分取“停车费”，与“说情”放车“黄牛”收取好处费，逢年过节非法甚至合法“中介”送上的“过节费”，加之通过“三乱”谋取“特权费”等手段，均可获取许多“可观”的不义之财。

三、当前基层交巡警队伍建设和执法管理面临的“风险点”解密。

撇开一系列违法违纪民警个人背景和经历，人职业性质上看“钱能通神”的问题，交巡警执法已属腐败现象高危岗位。这一特殊的“职业”极易衍生什么样的违法违纪呢？剖析其执法、管理、运作和演变趋势，便不难揭开违法违纪的“风险点”的神秘面纱。

（一）执管“岗位”和独优的“权力”任其为“钱”放任。无论是事故处理民警违法出具事故证明，考试岗位民警与“高抬贵手”收贿。都表明其具有岗位与权力优势在作祟。交巡警“职业”独特，权倾“朝野”，面对的是社会各种各样复杂的人际关系，民警无论对“钱”的态度如何，每时每刻都会经常性地与执法规范发生冲突。凡是违法违纪“失足”的民警无不是身居“人车路”管理“有权”岗位，掌握车辆管理、事故处理、路面执勤“实权”，不仅有其游离于执法管理之外的“空间”，而且还有个人说了算数和自己就能办的自主权。一旦为了“钱”开了“口”就极易为“钱”而放任，坠入违法违纪的深渊。

（二）执管岗位和独特的“权力”，使其捞“钱”走险。无论是车检关、考试关还是发牌关，身居关口把关的民警要想发财，只要“随便”动点脑筋，路面执法只要“抬抬手”钱就进了腰包，只要手中有权，也就是“轻而易举”小事。显而易见，这些手中掌权的民警，只要张张口、抬抬手腰包便可“鼓”起来，所以，在他们的心里认为，为这些“小事”又能捞到“钱”走点“险”也“值得”。

（三）执管岗位和独特的“权力”，为其贪“钱”冒险。利用自己岗位和执掌的“权力”，轻松地捞到“好处”，这是交巡警执法管理权力区别于其他警种的又一重要特征。手握实权的领导“一句话”“吉号牌”便到手，事故处理民警“一个章”，保险公司便赔偿。这样的权力风险可谓到了极限。

综上所述，对交巡警队伍中违法违纪案的严重性有必要通过新的视角来观察。如何对民警岗位行为的监督实现率，这是当前队伍建设的一个新课题。尽管车管、事故、路面执勤的规范、规定和“禁令”条条框框之多，甚至是来自内外部的监督渠道如何之广，但对“一心向钱看”的民警似乎都不起作用，尚无有效对策与之抗衡。因为谁都不想轻意的“得罪人”。这就暴露出当前交巡警队伍建设和执法管理中的一大“顽症”。掌控不力，监管不力，防范不力。

四、当前基层交巡警队伍建设和执法管理的“风险点”的堵控对策。

基层交巡警违法违纪的“风险点”根源主要在“贪钱”上，如何有效堵控“风险点”的源头，关键在掌控、监督和防范上。

——建立内部严管机制。一是层层严格岗位责任制。车管、事故、路面执法所限是基层交巡警一线实体，要大力堵住“风险点”，就要把队伍管理责任捆绑在所队“主官”身上，实行队伍管理奖惩制度，以年内或者季度为时间段，出了问题重惩，不出问题重奖，这样领导管理队伍力度必须会更大，责任心必然会更强。二是实行“包保”责任制。在岗位民警之间实行“一包一”、“一包二”甚至“包三”的“包保”责任制。由组织纪律性强、综合素质高的领导，挂包组织纪律性较差、随意性较大、容易铤而走险的民警，由党员民警挂包非党员民警，由大队领导和所队领导分别挂包“热点”岗位民警。被挂包民警与挂包民警和领导都要分别签定责任状，实行奖惩挂钩，被挂包民警出了问题，挂包民警和领导都要受经济处罚和责任追究。

——强化班子和领导垂范作用。常言道：“村看村，户看户，群众看干部”。“己不正，焉能正人”。“火车跑得快，全靠机头带”。这些都充分说明了加强班子建设的极端重要性。管队伍，首先要管好班子。班子纯洁、做带头遵章守纪的表率，这是抓好队伍管理的首要条件。因为民警的一言一行，很大程度受领导的影响，也就是人们通常说的“什么样的班子带什么样的队伍”。如果班子都懒懒散散，甚至还和民警们混在一起做违反纪律的事，怎么去管理队伍？怎么去落实规章制度呢？比如刚召开民警整顿纪律作风大会，事后领导下基层检查工作又和基层民警一块做一些违反纪律的事，民警会不折不扣落实会议精神吗？再多的会都是白开，苦口婆心的话讲得再多也是白讲。所以抓好基层警队队伍建设，首先要抓实基层领导班子建设。俗话说：“钢班子”带出“铁队伍”就是这个道理。

——及时掌控队伍管理动态。大队领导和所队领导要经常深入一线调查研究，经常和民警接触，经常交心谈心，随时掌握民警思想动态，对每个民警的“人际圈、生活圈、娱乐圈”做到心中有数，制止他们与“不三不四”的人混在一起，发现隐患和苗头及时纠正。同时，成立警务督察组，强化警务督察工作。每月开展一次全面的执纪执法督察活动。包括交通事故案件、交通违法个案、行政拘留案件、车辆入户和驾驶员考试、发放牌照等等。此外，要加大对民警“八小时”以外的监督力度。大队领导和所队领导八小时外要随时电话查询民警去向并作好记录，提醒、告诫民警遵守禁令。

——要建立切合实际的规章制度。目前，不少单位墙上挂满了各种规章制度，但实际上是一纸空文，没有真正落实。要制定符合实际的规章制度，对一般性违反规章制度的行为，处罚不宜定的过高，要能够落到实处。事实上很多单位的规章制度定得又多又细，但都是形同虚设，没有发挥应有的作用，只是起到应付检查而已。认真落实规章制度，要能抵挡住来自方方面面的说情风，维护规章制度的严肃性，这样既教育本人，又启发他人。

——要严格队伍管理，加强执法监督。要从民警最基本的“细节”抓起，加强教育培训、管理和监督。规范内务管理，解决好纪律、作风、形象等方面存在的各种实际问题，促进队伍优良作风的培养、行为规范、纪律严明，树立良好的道德风范，塑造良好的整体形象。要严格执法监督，规范执法行为，彻底解决好执法不公、侵犯群众利益、伤害群众感情、粗暴值勤执法等违法违纪行为。要把社会主义法治理念贯穿于执法工作的全过程，将执法行为全部置于广大人民群众的监督之下。要建立完善的执法质量考评、全程监督、责任追究、考核奖惩等执法监督的长效机制。

——要切实抓好法律的学习研究，提高全警的法律素质。法律素质既是政治素质，又是业务素质。提高队伍的法律素质，既是提高交巡警执法水平和队伍正规化建设水平的治本之策，也是解决影响依法从严治警突出问题的当务之急。必须采取有效措施，在交巡警内部形成学法、懂法、用法、守法的浓厚氛围。结合“三项建设”，把法律知识学习作为一项经常性的基础工作，尤其要帮助一线执法民警全面了解掌握和熟练运用岗位应知应会的法律知识。要拓宽教育培训途径，建立法律学习培训制度，实行严格考核奖惩，杜绝不具备执法素质的人员进入“高危”执法“实权”岗位。

5.队伍规范管理自查报告 篇五

学院领导高度重视学生资助工作，每学年都组织专题工作会议，组织学院领导及相关部门负责人专题学习《国务院关于建立健全普通本科高校高等职业学校和中等职业学校家庭经济困难学生资助政策体系的意见》国发13号、《山东省关于建立健全普通本科高校高等职业学校和中等职业学校家庭经济困难学生资助政策体系的意见》、潍坊工商职业学院关于家庭经济困难学生认定、国家奖学金、省政府奖学金、国家励志奖学金、省政府励志奖学金、国家助学金、学院综合奖学金等系列文件及各级资助主管部门文件精神，构建社会主义和谐社会的重要举措;是实施科教兴国和人才强国战略，优化教育结构，促进教育公平和社会公正的有效手段;是一项让家庭经济困难学生能够上得起大学的重大民生工程;是为维护高校乃至社会稳定，增强大学生对党和国家热爱之情，努力办好让人民满意的教育的重大措施。因此，学院把学生资助工作作为学院整体工作的重要组成部分，纳入规划，统筹兼顾、全面推进，提出了“资助与育人相结合、资助要体现人文关怀”的工作宗旨和“不让一个学生因家庭经济困难而失学”的工作目标，逐步建立了完善的学生资助工作体系，为全面落实各项学生资助政策奠定了良好的基础。

二、健全组织、运行高效

(一)领导重视，机构健全。我院领导一直高度重视学生资助工作，随着我院学生资助工作全面开展和不断规范，为了加强领导、统筹协调、推动工作，学院成立了由院长任组长、分管学生工作的副院长任副组长，学生处、财务处、各系部及其他相关工作部门主要领导为成员的学生资助工作领导小组，从而实现了院长亲自抓，分管院长具体抓的学生资助工作领导组织，并定期召开学生资助工作会议，部署全院的学生资助工作。在学生处成立学生资助管理中心，资助办公室设在学生处，中心配备学生资助专职人员3人，为加大家庭经济困难学生资助与育人、扶贫与励志、济困与发展工作力度，学生资助管理中心成员由学生工作处处长兼任中心主任、两名副主任组成。各系部成立了“学生资助工作组”，系主任任组长、团党总支部书记任副组长，各班辅导员为成员，具体负责本系部的资助工作;各班成立了“学生资助工作评议小组”，辅导员任组长，学生代表担任成员，学生代表应具有广泛的代表性，一般不少于班级总人数的10%。各级小组明确职责，分工合理，通力协作，共同做好我院的学生资助工作。学院通过院系班三级学生资助工作体系，保证了资助工作与教书育人的有机结合，使各项资助措施无缝联接，确保了各项资助措施落实到每位困难学生，保证了资助工作有条不紊的开展。

(二)场所固定，条件保障。必要的工作条件是做好资助工作的`保证。我院按照《国务院关于建立健全普通本科高校高等职业学校和中等职业学校家庭经济困难学生资助政策体系的意见》的精神，将学生资助工作经费纳入学校经费预算内，统筹安排，根据学生资助工作的实际需要予以保障。学校的学生资助工作经费主要用于购置办公设备和学生资助工作人员培训、考察。学生资助管理中心设有专门的办公场所，配备了计算机、传真机、打印机、电话等办公设施，保证了学生资助工作的电子化，信息化。

(三)完善制度，严格管理。几年来，结合学院实际，先后出台制定了《潍坊工商职业学院关于建立家庭经济困难学生资助工作政策体系的意见》、《潍坊工商职业学院关于山东省政府奖学金评审发放实施办法》、《潍坊工商职业学院关于国家助学金评审发放实施办法》、《潍坊工商职业学院关于国家奖学金评审发放实施办法》、《潍坊工商职业学院关于国家励志奖学金评审发放实施办法》等一系列奖助学金评审发放实施办法，对国家、省市有关资助的政策及学院制定的资助管理文件进行了汇编，并且专门印制了《学生资助工作手册》。细化了工作分工，明确了规则职责，形成了议事制度，解决了实际问题，有效促进了资助工作制度化、规范化，保障了学生资助工作有序开展。

三、科学认定、动态管理

由于我院面向全国十几个省市招生，各地的经济状况不同，家庭经济困难学生认定的准确度是关键，关系着资助工作的公平与公正。我院制定了《潍坊工商职业学院家庭经济困难学生认定工作办法》，坚持一年级学生全面综合认定，采取问卷调查、电话访问、学生座谈、民主评议等多种形式对认定的家庭困难学生追踪调查，二、三年级根据家庭条件变化适度调整，保证了家庭经济困难学生按程序认定与动态管理的有机结合。学生资助管理中心针对以往认定中存在的问题，新制定了《潍坊工商职业学院家庭经济困难学生认定指标量化表》，对原来定性的指标进行了细化、量化，完善了我院家庭经济困难学生认定量化办法，实现了家庭经济困难学生认定的科学化、有效化。

困难认定量化指标包括本人提交资料、家庭属性、本人健康状况、家庭成员劳动力情况、家庭遭受灾难情况、家庭成员收入、家庭其他经济负担情况、参加勤工助学等方面，并且辅导员和班级同学根据学生日常消费表现进行了打分，最后将分值汇总、排名，根据学生的量化得分确定贫困生认定等级。家庭经济困难学生认定严格按照本人申请，班级评议，学生资助管理中心核查，学院资助工作领导小组审核确认的程序实施，坚持班级评议结果在系部公示和全院认定等级公示，保证学生困难认定准确、公正、公开和公平，实现了资助工作投诉少、意见少、反映问题渠道多、解决实际困难多的良好局面。

四、严格操作规程，落实责任追究，扎实有效的开展奖、助、贷工作

(一)为确保学生资助工作顺利、有序、优质进行，将这件关系到千家万户和广大学生切身利益的大事办好，学院与各部门、各系部与各班级层层签定了责任书，建立责任追究制，谁出问题谁负责。

在实际工作中，将资助的具体工作落实到各个部门，并且责任到人。要求各系部各司其职、各负其责，严格掌握评审标准、规范操作，做到不漏报、不错报，整个评审过程坚持公平、公开、公正原则。

各系部结合学生平日表现、困难评定档次、综合素质测评等，经本班学生评议、系(部)审查确认后，按照学院分配的名额初步确定申请者名单及档次，并在系(部)范围内公示，公示无异议后报学生资助管理中心复审，然后由学院党委会批准上报。为确实做好奖助学金的评选，专门印发了潍坊工商职业学院关于做好20xx年国家奖助学金评选的通知，实施阳光工程，严格公正评审学生奖助学金，力求做到公开、公平、公正，为此，本学期对国家奖学金、省政府奖学金专门制定了院级操作方案，出台严格的操作规程，一切操作过程都在公开透明中进行，得到了全院师生的认可和好评。国家奖学金3人，发放金额2.4万元;山东省政府奖学金4人，发放金额2.4万元;国家励志奖学金155人，发放金额77.5万元;国家助学金714人，发放金额214.2万元;学院还专门设立举报电话接受投诉或咨询，整个评审程序客观公正、公开透明，没有收到一起举报或异议，做到了零投诉。

(二)做好生源地信用助学贷款学生信息上报、回执录入及资金到账确认等工作，该项工作于20xx年9月20日按时完成。做好对申请贷款学生的指导工作，实现“应贷尽贷，诚信贷款，助学成才”的资助目标，20xx年我院共有347名同学办理了贷款手续，累计贷款金额196.53万元，有力的缓解了困难学生的`经济压力，为他们安心学业创造了很好的条件。

(三)根据潍坊学生资助管理中心的要求，专门印发了“关于做好我院20xx至20xx学年度普通高校退役士兵学费资助申请审核及材料报送工作的通知”，学生资助管理中心于9月25日将材料审核后及时做了上报工作。20xx年12月份前，做好了今年入伍大学生学费补偿贷款代偿工作，确保信息上报和资金发放准确无误，办理大学生入伍退学费39人，涉及金额572400元。

(四)根据山东人事厅的通知精神，印制了潍坊工商职业学院关于做好20xx年省内特困家庭毕业生求职补贴工作的通知，按比例评出获得求职补贴的学生63名，共发放资金3.15万元。

(五)为深入贯彻落实《省委办公厅省政府办公厅关于加快慈善事业发展的意见》，帮助家庭经济困难的大学生顺利完成学业，山东省慈善总会、中共山东省委高校工委、山东省慈善总会高校分会决定，20xx年继续实施山东省高校“扬帆工程”，我们学院按上级制定了严格的操作方案，共评出阳光工程资助家庭经济困难的优秀大学生15人，每人资助元，以发到学生本人手中，共发放资金3万元。

6.队伍建设年自查报告 篇六

“队伍建设年”自查报告

根据《全区纪检监察系统“队伍建设年”活动工作方案》要求，我局纪委结合自身实际，全面自查，认真排查梳理我局纪委干部队伍中存在的问题，剖析成因，深挖思想根源。通过全面自查，我们清醒地看到，当前我局纪委自身建设的现状与当前反腐败斗争的新形势、新任务、新要求还存在许多不相适应的问题，必须引起我们的高度重视。

一、存在问题

一是创新意识不强。纪委作为单位执行纪律的监督机构，严肃执行和维护党纪政纪是职责所在，不能动摇。但因为这一职业的特殊性，又容易使得我们形成保守僵化、循规蹈矩、墨守成规、按规矩办事的思维定势，习惯从本本和教条出发，唯书唯上，依葫芦画瓢，照抄照搬，满足于完成“规定动作”的工作方法，对工作中出现的问题和经验教训，不思考、不总结。不善于将上级要求与本地实际相结合，不敢大胆地尝试，不注意总结新的实践，因而思路无新意，工作无特色。

二是服务中心意识不强。有的纪委干部考虑问题往往局限于纪检监察业务角度，没有将党风廉政建设与反腐败工作放在改革发展稳定的大局中去把握，就业务抓业务，使纪检监察工作与当

前经济建设相脱离。

三是工作政策性不强。部分纪委干部对党的执政条件和执政环境发生的新变化，给党风廉政建设和反腐败斗争带来的重要影响认识不足，了解不深，思想落后于形势，贯彻中央和上级的精神不到位，对党的反腐败工作政策把握不准，工作中 “度”的把握不够，工作难以达到政治效果、经济效果、社会效果的统一。四是专业知识培训力度不强。纪检监察工作作为一项纪律性、独立性强的工作，具有自身的规律和特点，搞好专业培训，保持知识更新，是加强干部队伍建设做好工作的必要手段。然而在实际工作中，业务知识常常得不到有效补充，知识面窄，内容过时，理论水平、工作思路、方法举措等相对滞后，制约着纪检监察干部队伍整体素质的提高。

二、存在问题产生的原因

一是思想认识模糊。部分干部思想落后，平时不注重政治素质和思想品质的培养和提高，对新时期、新形势下做好纪检监察工作的重要性缺乏足够的认识。

二是失衡心态作乱。部分干部认为工作环境艰苦，工作辛苦，于是在政治上放松警惕，行动上降低标准，工作上放之任之，更谈不上培养提高自身能力和素质。

三、解决问题的对策

（一）创新教育机制，夯实思想基础。一是要突出教育的重

点。要加强艰苦奋斗的教育，引导纪检监察干部时刻牢记我们党艰苦奋斗的优良传统，经得住诱惑，耐得住寂寞；要加强纪律观念的教育，引导干部自觉遵守办案纪律，严守办案秘密，带头执行廉洁自律的各项规定，始终维护纪检监察干部的良好形象。二是要创新教育的形式。要打破纪检监察工作比较沉闷的局面，少搞说教，多搞活动，把枯燥乏味的理论灌输转化为生动活泼的学习形式。三是要确保教育的效果。对纪检监察干部的教育要持之以恒，经常化、常态化，不能搞一阵风。工作再苦再忙再累，坚持既定的学习制度，雷打不动。

（二）严格监督管理，规范言行举止。一是要加大内部监督力度。要定期召开民主生活会，展开激烈的思想交锋，多方收集的不同意见并加以改正。二是要加大外部监督力度。要经常深入到基层组织和党员干部中，听取群众意见，及时掌握干部活动的动态。三是要加大社会监督力度。要专门设立纪检监察干部作风建设举报箱，公开接受广大干部群众的监督。

7.队伍风险评估报告 篇七

1 基本情况

1.1 工作职责和聘用状况

村级防疫员的主要任务是春秋两季动物集中免疫 (每季猪2次3病种、牛1次1病种、羊2次2病种、禽2次2病种) 及季防月补, 同时承担着产地检疫, 畜禽品种改良, 良种畜禽繁育, 畜牧兽医新技术的推广, 动物疫情普查、调查、监测、疫情报告, 畜禽养殖场 (户) 监督管理, 免疫档案的建立, 动物发病治疗等工作, 是控制重大动物疫情发生和动物产品质量安全的源头, 守卫着老百姓舌尖上的安全。

村级防疫员大多数是原乡镇畜牧兽医站集体兽医 (事业性质, 自收自支, 当时向农户收防疫费) , 2005年农村综合改革时乡镇农业技术推广站、畜牧兽医站及农机服务站三站合一, 由事业单位改为民办非企业组织, 兽医站被推向市场, 强制免疫经费由政府买单, 基层动物防疫工作改为“以钱养事”, 原兽医站工作人员成为社会人, 春秋两季防疫时集中由乡镇防疫机构 (系县畜牧兽医局派驻) 聘请回来。

1.2 人员配备及结构情况

据统计, 2013年底, 全市129个乡镇、1 912个行政村、69.36万农户, 畜禽饲养量为生猪415.6万头、牛51.08万头、羊207万只、禽5 458万羽, 共配村级防疫员993名。从全市统计情况看, 993名村级防疫员, 年龄在35岁以下的有96人, 在36~49岁的有320人, 在50~55岁的有122人, 在55岁以上的有455人;专科56人, 中专 (高中) 415人, 初中及以下522人;中级122人, 初级299人, 无职称572人。

1.3 劳务报酬及社会保险情况

从全市统计情况看, 2013年村级防疫员的劳务报酬 (含社会保险个人部分) 总额为880.94万元, 人均为8 872元。2013年县级政府把社会保险费纳入预算并统一办理的有443人, 个人自费办理的有330人, 没有办理的有220人。

1.4 参加培训情况

多年来, 畜牧兽医部门十分重视基层动物防疫人员特别是村级防疫员素质的提高, 通过与华中农业大学、十堰市应用科技学校联合办班, 请疫苗厂家技术人员巡回讲座, 推荐参加各级阳光工程培训, 以及部门平时以会代训、现场指导等多种形式培训基层动物防疫人员。但由于村级防疫员待遇低、学历职称与报酬不挂钩, 他们主观上不会主动提高素质、更新知识, 也不会自费参加有关业务培训和会议, 所以对村级防疫员的培训任务主要靠县级落实, 而县级畜牧兽医部门经费预算大多不足, 无法进行全面专业的培训。

1.5 业务能力情况

由于村级防疫员队伍主要来源于集体兽医, 多数是“父传子”顶职的, 学历低, 再加上长期得不到知识更新, 所以业务水平一般。从2011年我们对全市1 241名村级防疫员近几年的业务能力调查与考试考核情况看, 一般 (59分以下) 的占15.9%、合格 (60~69分) 的占49.1%、良好 (70分以上) 的仅占35.0%, 村级防疫员实际业务能力不高。

2 存在的主要问题

2005年农村综合配套改革后, 原集体兽医失去了事业单位人员身份, 但他们绝大部分已经转为非农户口, 既无土地, 又无其他收入。一部分年轻兽医迫于生计外出打工, 大多数人由于年龄偏大、无其他技能、受家庭拖累等原因, 只能受聘做防疫员。目前基层动物防疫队伍受体制、思想认识、社会地位、政治待遇、工作环境等诸多因素的影响, 存在着一些突出问题。

2.1 身份尴尬, 地位低下

2005年前, 乡镇畜牧兽医站是自收自支性质的事业单位, 其主要是集体兽医, 有人事工资档案, 有职工身份, 可以申报职称, 绝大部分已经转为非农户口, 享受与“七站八所”职工相同的政治待遇。可改革后, 单位性质定为“民办非企业”, 职工都被推向市场, 成了社会人, 只能通过合同方式获得劳务报酬。由于他们不能像村干部、大学生村官及“三支一扶”人员一样参加国家公务员、事业单位工作人员等相关选拔考试, 不能晋升档案工资和职称, 但又承担着农村公益服务职能, 被人戏称为“二昏头”、“四不象”。极其尴尬的身份致使他们怨气大, 感觉社会地位低下, 工作荣誉感和积极性严重丧失。

2.2 报酬太低, 差距较大

从全市统计情况看, 村级防疫员2013年的劳务报酬 (含社会保险个人部分) 人均为8 872元, 勉强超过省畜牧兽医局8 a前要求的8 000元水平, 与2012年市政府 (十政发[2012]34号) 要求的20 000元相差甚远。各县市区之间差距较大, 很多地方还是8 a前的预算水平, 如最低的郧西县150人仅4 000元, 社会保险还要个人自费;有的地方如竹溪县、张湾区采取“减人不减钱”的办法, 随着防疫员总数的减少, 人均劳务报酬就有所增加;最高的房县人均18 467元, 是郧西县的4.6倍。此外, 村级防疫员报酬与农业技术推广和农机推广公益性岗位人员相比差距大, 据调查, 2013年乡镇农业、农机公益性服务人员年均劳务报酬分别为2.7万和2.8万元, 社会保险全部纳入财政预算;而且相比之下, 他们的工作量、工作责任、工作风险要比村级防疫员小得多。

2.3 社会保险不全, 老无所依

从全市统计情况看, 2013年县级政府把社会保险费纳入预算并统一办理的占44.6%, 个人自费办理的占33.2%, 没有办理的占22.2%。各地之间也不平衡, 房县、竹溪县、张湾区都统一办理了三险 (养老、医疗、工伤) 及意外伤害险, 郧县只统一办理了养老保险, 郧西县为25人统一办理了三险、自费办理养老保险167人, 丹江口市自费办理所有社会保险, 竹山县、茅箭区、武当山特区几乎没有办理任何保险。另外, 还有60岁以上的原集体兽医259人 (郧西县163人、竹山县85人、竹溪县11人) 因没有办理养老保险, 靠民政低保或单位发放的最低生活费维持生活。

2.4 工作量大, 条件艰苦

从全市统计情况看, 村级防疫员人均负责1.93个村、698家农户、6 784头畜、54 964羽禽的防疫任务, 每年要负责6个病种 (以前4个) , 春秋两季需到农户家6次以上, 累计防疫时间在90~120 d, 每日往返里程40 km左右;季防月补及其他工作每年需60 d, 全年工作日为150~180 d。有40%的防疫员没有摩托车, 全凭步行, 起早贪黑, 每天工作时间一般在10 h左右, 工作量较大, 工作条件极为艰苦。

2.5 学历低下, 知识老化

全市993名村级防疫员, 从学历看, 专科的占5.6%、中专 (高中) 的占41.8%、初中及以下的占52.6%;从职称看, 中级的占12.3%、初级的占30.1%、无职称的占57.6%。随着畜禽养殖标准化、规模化的发展, 动物防疫工作要求进一步科学化、信息化, 对村级防疫员的综合素质要求也更高, 因此省、市、县畜牧主管部门近年来通过多种形式开展了一些业务培训, 但由于学历职称与报酬不挂钩, 村级防疫员主观上不会主动提高素质、更新知识, 导致目前知识严重老化, 业务水平一般。

2.6 年龄老化, 后继无人

从全市统计情况看, 993名村级防疫员, 年龄在35岁以下的占9.7%, 在36~49岁的占32.2%, 在50~55岁的占12.3%, 在55岁以上的占45.8%。实行“以钱养事”体制后, 并未建立人员补充机制, 人员只退不补, 只减不增。由于报酬少、地位低、工作累 (脏、苦) , 年轻人不愿干, 导致队伍总体年龄老化严重, 青黄不接, 基层动物防疫面临后继无人的困局。

3 对策与建议

3.1 明确身份, 政治上落实待遇

明确基层公益性服务机构为事业性质, 基层公益性服务岗位人员为事业人员身份, 同等享受参加招考、申报职称、工资晋升等相关待遇, 基层公益性服务工作经历计算工龄。

3.2 提高报酬, 经济上有所保障

通过政府增加财政预算、部门减少防疫员数量、个人提高技术水平等多种途径, 提高村级防疫员的劳动报酬。根据新的工作职责和工作量, 考虑物价上涨因素, 村级防疫员的年劳动报酬人均核定在2万元以上 (不含社会保险单位部分) 为宜;每名防疫员的工作量以2~3个行政村、800~1 000家农户为宜 (核定全县人员总数, 减人不减经费) 。这方面房县的做法值得借鉴。

3.3 办理社会保险, 生活上无后顾之忧

村级防疫员的社会保险必须以县 (市、区) 为单位统一办理, 单位部分纳入县级财政预算, 个人部分由考核单位代缴代扣。目前问题最大的是养老保险和意外伤害商业保险, 必须强制推行;医疗保险灵活掌握, 凡就近参加新农合或居民医保的可继续缴纳, 不强求参加职工医保;其他险种视地方财力和单位实际, 逐步推进。

3.4 政府重视, 机制上能留住人才

从调查情况看, 地方政府重视是提高报酬、增加预算的前提, 只要财政预算到位、劳务报酬恰当、有保险无后顾之忧, 再加上允许他们参加机关事业单位的有关选拔招考, 他们就会不断学习、提高技术, 老兽医大批退休需补充新鲜血液时, 许多本地的涉农大中专毕业生就会回归, 这支队伍就会不断优化。

3.5 加强培训, 技术上适应需要

在提高整体劳务报酬的同时, 要对村级防疫员队伍素质提出要求。业务部门要定期组织培训, 所有人必须熟悉动物防疫法律法规、动物防疫基本知识、疫苗保管使用技术。村级防疫员个人要加强自学, 并定期组织业务考试, 除离退休年龄不满5 a的老同志外, 达不到一定要求的, 不予聘用。年龄在45岁以下的, 必须参加本专业中专以上学历教育, 提高业务理论知识和综合素质。

3.6 强化考核, 工作上提高质量

制定《村级防疫员管理考核办法》, 明确聘用条件和程序, 以行政村版土面积、农户数量、饲养量多少, 合理核定每个村的工作量和劳务报酬, 提倡一名防疫员2~3个村, 鼓励一人多村。采取农户签字、村委会签字盖章、乡镇站检查、县局抽查、抗体检测等多种方式, 考核他们的防疫密度和质量。签订《动物防疫责任书》, 明确职责任务、考核标准、奖惩依据。严格以考核结果兑现劳务报酬。

3.7 部门配合, 模式上探讨多元化

8.队伍风险评估报告 篇八

《上海是如何做的？》指出，上海市教育体系是世界上最为强大的教育体系之一，因为上海将科学的教育政策转化为优异的学习成果。正是这样一个充满活力的体系支撑，上海市15岁中学生连续在国际学生评估项目（PISA）中蝉联榜首。

世界银行高级教育专家梁晓燕说道：“上海市教育体系最突出的方面在于教师培养、支持和管理方式。教师是提升学校教育质量的核心所在。教师这一职业之所以受人尊敬，不仅在于可获得合理稳定的收入，还在于其教学有方，是真正的专业人士。”

上海市教师需要参加严格的岗前培训，上岗后仍需持续的专业发展支持，平均要将1/3的工作时间用于课堂教学，其余时间用于备课、批改作业、听课和其他专业发展活动。此外，教师还要接受考核，经过1年试用期，有明确的奖励机制和晋升空间。

上海市为提高薄弱学校绩效所采取的方式很有借鉴意义。在教育财政支持方面，市政府预留部分教育税重新分配，面向贫困和绩效较差的区。“学校委托管理”模式对薄弱学校提升绩效作用也十分显著。“委托管理”是由绩效优异与薄弱学校结对，给薄弱学校提供管理和专业支持，进行联合管理和教学，市政府提供财政支持。

值得一提的是，上海并没有停留在已获得的成绩上沾沾自喜，而是正在思考迎接新的挑战，在儿童社会情感健康程度、全球公民教育、创新能力和创造力等方面做出更大的努力。这些都是21世纪职场需求度很高的重要技能，让学生掌握这些技能尤为重要。

9.企业队伍、文化建设报告 篇九

美星深圳工业园创业十八年，从一个近百人的小工厂发展到现在拥有1800多名员工，四厂三线二销售分公司并驾齐驱的综合型工业园区，成功的要素之一，是有一个核心的领导团队，建立较为规范、完善的三级班子管理体系，使队伍建设得到良性发展，为园区发展奠定了坚实的基础。

下面，由我代表园区人力资源管理部门，就园区XX年年队伍建设专题，与大家进行交流和探讨，请大家予以审议并提出宝贵意见。

第一部分园区XX年年队伍建设工作回顾

XX年年，园区队伍建设工作在“以美星文化培育人、以美星事业凝聚人、以业绩考核人、以学习提高人”的人本管理理念指导下，围绕“班子建设、班组建设、骨干培养”三大核心，以“团队学习”为主要形式，以“创建学习型企业、打造学习型、开放型、专业化、国际化”团队为目标，努力开创园区队伍建设工作新局面，有力地促进了经营生产的发展。

一、班子建设不断向纵深发展。

XX年年下半年以来，园区总经办把加强厂线办公会议建设当作队伍建设的重点工程。针对各厂线班子的实际情况不断充实人员优化班子结构。围绕“团结协作，廉洁高效”的要求，完善办公会议运行流程、工作分工和例会制度。园区总经办定期对厂线办公会议的工作进行检查和指导，并组织考评，考评内容有10项定性指标，5项定量指标，通过一年来的努力，园区各厂线办公会议综合水平有了较大的提高。

二、狠抓班组建设取得新突破。班组是企业的细胞，班组管理是企业管理的基础，抓好队伍建设，夯实管理基础是园区队伍建设的一个重要方面；去年业务部和总务部分别实施星级评定制度和赛马机制，取得良好成效；各生产车间不断开展班组长培训，一批优秀的基层骨干脱颖而出，初步搭建了良性的班组管理架构，进一步夯实了基层管理。据统计，园区共有58个部门，126个班组。通过考核评比，去年园区共涌现出19个先进部门和29个优秀班组。

三、以优化结构、提高专业化水平为目标，加大外引内培力度，搭建发展新平台。

1、建立三级培训体系和运作模式，有效提升培训成效。以一级培训为主导，加强二、三级培训的监管力度，进一步细化和深圳培训工作，规范各项培训管理流程，使整个园区的培训为实现人才发展、队伍梯队建设的目标有序开展。采取两个“抓”，抓大放小，抓主放次，培训项目注重“课程的适用性”和“培训方式的多样化”。园区XX年年三个层别的培训项目数达到987次，人均培训达12.5小时。此外，还积极开展外训、拓展训练和各种专题讲座，邀请专业教师和管理专家来园区授课，取得了良好的成效。

继第二届大专班开办成功后，去年又开办了第三届大专班，通过规范、有效的管理，共有6名学员取得大专以上学历文凭，10多人取得了中高级职业资格证。学员们认真学习，不仅提高了文化素质和管理水平，并能学以致用，把理论知识应用到实际工作中去。

2、加强班子考评和人事考评，促进队伍建设发展。利用科学合理的评估手段，公平、公正、有效地评价各级部门，检阅各部门的班子建设和梯队建设情况，通过评比，找出差距，思考对策，落实行动，从而提升队伍建设水平；同时，通过人事考评的结果运用，调动人员积极性、主动性和创造性，激励大家做出更大的业绩，并规范个人业绩体现、人员晋升、薪酬福利评定的标准和依据，实现个人与企业的同步发展。XX年年共引进各类管理、技术人才大中专毕业生115人，晋升13人，其中部长级8人，主任级5人，由骨干提拔为助理级岗位27人。通过提拔使用，让他们承担起相应的责任，促使人才更好地成长和成熟。

四、工会、团总支、通讯组分工协作，园区企业文化建设呈现新气象，大力创建和谐园区，营造“家”氛围。利用工会、团支部、通讯组等组织平台发现人才、培育人才、锻炼人才。通过举办运动会、文艺晚会、演讲比赛、征文比赛、拓展训练等活动，培育和发现人才。据统计，园区内部培养的骨干绝大多数都在工会、团支部和通讯组受过培养和锻练。

去年园区企业文化建设在深度和广度都有新的拓展，自上而下，“点面结合”，全员参与，大力弘扬美星的文化理念、经营理念和管理方针，着力营造艰苦创业、团结协作、讲求奉献，学习创新和奋发向上的良好创业氛围。同时紧紧围绕创建“和谐园区”的目标，着力改善工作环境，提高员工收入，缩短劳动时间，提高员工的满意度；同时，以“家”文化营造人与人之间相互关爱、互帮互助的良好关系，达成以厂为家的共识，形成了良好的“家”氛围，有效降低员工的流动率。

五、大力推进管理改进，通过岗位分析与评价，做好定岗定员工作。

在文化公司的指导帮助下，继续大力推进管理改进，通过岗位分析与评价，对关键岗位进行分析和评估；根据精干、高效的原则，结合园区经营生产情况进行定岗定员，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书，并对岗位和人员进行适当合理优化，有效控制了人员数量和人工成本。

六、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立园区人力资源管理的制度体系，形成较为规范的管理方法，从整体上提高了园区的人力资源管理与开发水平。

根据集团公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的制订工作，使日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善园区的人力资源管理制度。

第二部分存在的问题和不足

1、队伍结构尚欠合理。由于生产型向生产经营型转变，经理人独挡一面的能力还比较欠缺。

2、外聘人员成功率不是很高。一是招聘面试程序还不是很规范，导致有的外聘人员不适其岗；二是有的用人部门对外聘人员的关心、了解和引导、跟踪不够，导致外聘人员自生自灭。

3、外聘人才和内培人员优势互补不够。外引人员融入速度慢，对工作的投入度和责任感不强，下基层了解、解决具体问题的能力不够；内培人员接受新思维、新事物、新理念较慢，两者没有很好地将理论结合实际，也没有将实际提升到理论层次。

4、人员流失率较高，亟（急）需控制。园区去年共流失1013人，其中四月流失率最高，达到6.91%，在四厂三线中，金属制品厂的流失率最高，达到6.68%。

5、队伍建设制度和人才培养机制还不够完善。虽然近两年一直做这方面的工作，但还有待加强和完善。

6、少数管理干部管理理念和思想观念与美星文化不相适应，管理理论水平、文化素质水平和职业道德水平有待进一步提高。

第三部分2010年队伍建设的主要目标

今年园区队伍建设的指导思想是：以集团公司可持续发展战略思想为指导，贯彻落实科学发展观，按照集团和园区发展规划，有目的地培育人才和建设队伍，进一步完善人才考核制度，落实监督措施，加强教育培训，强化班子建设，切实抓好骨干和后备人才的培养，努力打造一支高效、务实、清廉的干部队伍。

一、进一步深化各级办公会议建设，重点搞好车间、部门办公会议建设，建立各级办公会议达标考核制度。

二、根据园区3——5年规划发展目标，优化队伍结构，重点加强营销、技术、研发队伍力量。

三、提高队伍专业化水平，建立员工技能考核制度。一是提高理论水平。通过持之以恒的大专班和其它管理培训，提高管理干部的文化水平管理素质。二是建立有效的技能考核制度，促进职工技能、素质的提高，建立健全相应的考核机制，把技能考核作为员工晋级和加薪的条件之一。

四、加强美星文化教育，深化美星人本理念，培养“靠得住、有本领”的“美星人”。

五、加强制度化建设，进一步完善激励机制、竞争机制和考核机制。强化制度管理，重新理顺原有规章制度，使各项工作程序清楚，职责分明，目标明确，从而实现管理的制度化、科学化和规范化。坚持物质、精神奖惩并举，与其他实绩一起考核，对乐于奉献，做出贡献的职工给予物质和精神上的奖励，引导职工岗位成才，岗位奉献。按照“定编、定员、定岗、定责”的要求，完善各个岗位责任制，本着“跳一跳，够得着”的标准，从实际出发，使每项责任制都具有可操作性和可执行性。在制度完善的基础上，建立起与之相配套的完整的考核体系，实行全面的绩效考核，将个人收入和工作业绩挂钩。坚持“人人是人才、赛马不相马”的选人用人导向，用好的作风选人，选作风好的人，为想干事、能干事、会干事的人搭建一个广阔的舞台，真正建立起干部能上能下、职工能进能出、优胜劣汰的用人制度。强化竞争意识、危机意识，从而形成变压力为动力、变动力为活力、变活力为竞争力的良性循环。

六，努力改善工作、生活、学习环境，提高员工满意度，降低人员流失率。

10.公司技术队伍状况的报告 篇十

XX公司是隶属于商委的一家国有中型饮食服务企业，下属9个基层单位，职工773人，营业面积2.7万平方米，固定资产5470万元。公司坚持科教兴企的总方针和围绕服务抓培训，抓好培训促发展，以及培训、使用、管理相结合的指导思想，以岗位技术培训为核心，以提高职工业务技能水平为重点，加快企业专业人才培养，制定政策、健全制度、强化考核，使技术人员的培养、使用、管理向制度化、规范化迈出了可喜的一步。20xx年全公司完成营业收入6660.9万元，同比增长9.1，其中主业完成4215.5万元，同比增长15.5，上缴税金301.4万元，比上年增长43.6，实现利润47.2万元，比上年增长26.9。人均年收入12132元，比上年增长13。主要经济指标增幅连续多年稳居商贸系统前列。

一、公司技术队伍状况及加强和稳定技术队伍的做法

目前，公司一线职工中有各类高中级专业技术人员369名，占一线职工总数的47.7，其中高级技师35人，技师30人。公司加强和稳定技术队伍的做法是：

(一)、加大智力投资，重视和开展多种形式的专业技术培训和技术比赛

1、加大投入，积极创造条件，举办各类培训班。20xx年以来，共举办高、中级技术等级培训班、营养配餐等专题培训班等20期，累计培训技术骨干千余人次，他们在实际工作中发挥重要作用。

2、采取请进来、派出去的.方式，不断提高职工技能水平。先后选送100余名技术骨干到一些大店、名店、老字号、特色店学习技术，聘请在国内外享有声誉的烹饪大师、名师和技师60多人次到公司现场指导、传技。

3、大力组织开展岗位技术练兵和比赛。公司制定了基层企业每月一考核、公司年度一次大赛的制度，开展技术练兵考核。20xx年经比赛层层选拔，公司有7名选手首届职业技能大赛决赛，有3人进入前10名，展示了公司实力。

(二)加强对专业技术人员的管理使用，建立健全激励、制约机制

1、大力提高专业技术人员的物质待遇。近年来，公司连年进行工资改革，加大向管理人员、技术骨干的倾斜力度，不断提高技能工资份额，平均技能工资占相对固定工资部分的30以上。

2、建立对专业技术人员的管理制度，加强制约机制。公司建立专业技术人员档案，对技术人员实行动态管理，制定了硬性规定：一年内连续两次实操考核分数低于80分，理论考核不及格，下一年度给予降级使用。打破专业等级终身制，增强了专业技术人员的紧迫感、危机感。

3、重视做好专业技术人员的培养使用。公司在加强专业技术培训的同时，重视加强对专业技术人员的思想道德教育，用科学理论武装头脑，按照德才兼备、群众拥护、业绩突出的原则，大胆培养起用。如XX酒店副经理XX、XX经理XX等，都是从专业技术人员中成长起来的管理者。

二、对服务公司做法的分析

由于公司对岗位技术培训常抓不懈，加强对专业技术人员的管理使用，加快了人才培养，稳定了专业队伍，促进了企业管理水平不断提高。

1、通过培训特别是加强技术考核，提高专业技术人员的技能水平，更好地满足了多层次消费需求。

2、把培训、管理和使用有机结合起来，充分调动了专业技术人员的积极性。抓工资制度改革，建立了考核、奖惩制约机制，从政治上、经济上关心，大胆提拔使用，产生了强大的感召力和凝聚力，为专业技术人员施展才华创造了良好的外部环境和用武之地。

虽然公司采取一系列措施加强和稳定技术队伍，但人才外流是目前公司技术队伍存在的主要问题，原因有二：一是工资待遇问题，虽然公司在工资待遇方面加强对技术人员、管理人员的倾斜力度，但与社会同行业相比，还存在一定差距;二是管理力度不够，虽然建立了管理制度，但在落实上还不够，激励和约束机制不足。

三、几点建议

针对公司存在的主要问题，建议如下：

1、创建适合企业特点的企业文化。加强企业文化建设，使全体职工形成共同的价值观，只有当企业文化融入到每个员工个人的价值观时，他们才能把企业目标当成自己的奋斗目标。用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力，增强企业的凝聚力。

2、实行差别激励的原则，提高职工工资。激励的目标是为了提高员工工作的积极性，影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、报酬福利和工作环境等。企业要根据不同的类型、特点及个体差异制定激励制度，公司存在人才外流主要原因是由于工资待遇问题，所以要根据工种和对企业的贡献，应定期适当地提高职工工资尤为重要。

11.队伍风险评估报告 篇十一

【关键词】中职学校 “双师型”教师 教师队伍建设

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2016）10B-0013-03

目前，我国中等职业教育的培养目标是具备某一职业和职业岗位工作所需要的职业基础知识和技术能力以及德、智、体、美全面发展的中初级应用型、技术型人才。为了实现这个培养目标，要求专业教师不仅要有扎实的专业理论知识，而且更要熟练掌握本专业的专业技能，这样才能更好地指导和教育学生学会专业技能。为此，中职学校应加强建设“双师型”教师队伍，以全面提高中职学校的办学质量，为社会培养更多更好的人才。本文试对百色市中职学校“双师型”教师队伍建设情况进行调研，针对其中存在的问题，提出改进建议。

一、百色市中职学校“双师型”教师队伍的现状

近年来，百色市中职学校积极配合中职学校人才培养模式改革需要，以努力打造一支结构合理、质量优良、专兼结合的教师队伍为指导思想，以培养和建设“双师型”教师队伍为切入点，逐渐提高全市中职学校教师队伍的总体水平。百色市共有17所中职学校，基本上全部分布在12个县区内，其中市直中职学校有5所，自治区级示范性中职学校有3所。17所学校中，教职工总数是1361人，其中专任教师1015人，占教职工总数的 74.6%，专任教师中“双师型”教师288人，占专任教师总数28.4%，“双师型”教师数在专任教师中数量还较低，未能达到总数的2/3，还远远不能满足中职学校人才培养模式改革需要的需求。

（一）“双师型”教师的年龄结构

17所中职学校“双师型”教师中，29岁以下有9人，占“双师型”教师的3%；30-34岁有38人，占“双师型”教师的13%；35-39岁有46人，占“双师型”教师的16%；40-44岁有79人，占“双师型”教师的27%；45-49岁有67人，占“双师型”教师的23%；50岁以上有49人，占“双师型”教师的17%。

由此看出，在“双师型”教师中，中青年教师占的比例比年轻和年长的教师占的比例高，年龄结构分布较合理，中青年教师能够作为学校发展的中坚力量。

（二）“双师型”教师的学历结构

17所中职学校“双师型”教师中具有研究生学历的教师有27人，占“双师型”教师的9.4%；具有本科学历的教师有223人，占“双师型”教师的77.4%；具有大专及以下学历的有38人，占“双师型”教师的13.2%。从以上数据来看，“双师型”教师的学历结构还是合理的，比较集中分布于本科学历，基本上符合对中职教师要求的学历条件。但仍然有需要改进之处，如一是有较低学历出现如中专学历，这些有待提高；二是研究生学历的“双师型”教师较少，应激励教师获取更高的学历层次。

（三）“双师型”教师的职称结构

17所中职学校“双师型”教师中正高职有1人；副高职有44人，占“双师型”教师的15%；中级职称有155人，占“双师型”教师的54%；初级职称及未定级有88人，占“双师型”教师的31%。职称结构还欠佳，主要体现在高职称占“双师型”教师的比例较小，未能真正发挥高职称者的先锋模范带头作用。但这一数据还反映了初级职称及未定职级的教师积极性较高，占“双师型”教师31%的比例。

二、百色市中职学校“双师型”教师队伍建设存在的主要问题

（一）对“双师型”教师概念的理解不透彻

“双师型”教师是职业教育教师队伍建设的特色和重点，多措并举，努力打造“双师型”教师队伍建设，已经成为百色市中等职业教育的共同呼声。但什么是“双师型”教师，“双师型”教师应该具备何种能力与资格，目前还没有一个准确的界定，说法不一。有的专家将“双师型”教师的理解概括为三种：第一种是“双证书论”，认为但凡取得教师资格证并从事职业教育一线工作的人员，同时具有技师、会计师、工程师等专业技术职务的人员，即为“双师型”教师；如以上统计的“双师型”教师中不分职称职级、学历高低，符合此条条件即可称为“双师型”教师。第二种是“双能力论”，认为只要能胜任职业教育理论教学，又能指导学生实践的教师，就可看作“双师型”教师。第三种是“双融合论”，即既强调教师持有“双证”，又强调教师“双能力”。而在全市中职教师中对“双师型”教师的理解为“双师型”就是“双职称型”“双证型”，也即教师在获得教师系列职称外还需要获得另一职称，即“中级以上职称的教师+高级以上职业技能资格证（会计师、律师、工程师等）”，即教师资格证和职业技能资格证都必须达到中级职称以上。若教师职称不达到中级职称以上的或职称为中级但职业技能等级不达到高级的教师不能称为“双师型”教师。因此，很多年轻的教师因为教师职称晋升不到中级而不敢不愿再申评职业技能资格，阻碍了“双师型”教师队伍建设的发展，也制约着中职教育的教育效果。

（二）全市“双师型”教师数量少、质量不高

看上文统计，百色市中职学校“双师型”教师仅占专任教师的28.4%，不及总数的1/3，意味着既能够上专业理论课又能够上实践指导课的教师少之又少，远远不能满足学校和学生的需求。且有的“双师型”教师所取得的“双证”，与自己所教的课程科目不相符，不能真正指导学生的实践。如，会计专业的教师本应考取“会计师”“注册会计师”资格证的，但许多会计专业的教师却考取了“经济师”“审计师”等一类资格证，与实际专业实践指导没有等同的技能水平。还有的学校的“双师型”教师，专业基础比较扎实，教学技能比较强，但是存在知识结构比较老化、教学方法陈旧等问题。还有的“双师型”教师，纯粹是为了双师而考证，没有足够的专业实践经验，在指导学生实践过程中存在力不从心的现象。这些已经被认定为“双师型”的教师“含金量”也不是很高。

（三）“双师型”教师的激励政策倾斜性还不够，难以调动教师参与培训的积极性和主动性

1.专业课教师能够到企业跟班锻炼和实践培养的机会较少。一是近几年来国家越发重视中职教育的发展，中职学校扩招也不断加大力度，在校中职生日益增多，而各中职学校专业教师编制太少，学校也没有足够的资金外聘更多的专业教师任教。因此，学校现有的专业教师与学生的师生比率失调，教师授课任务重，就很难再安排教师参加本专业的业务培训、实践操作培训及企业顶岗实训。二是“双师型”教师的培养需要大量的资金投入作为保障。“双师型”教师不仅要提高文化素养，还要提高专业实践技能，更要不断学习更新专业的新理念、新教法、新技能，需要的培训经费较高，大多学校难以承受如此高昂的培训费用。

2.中职学校没有设立专门对“双师型”教师优先评聘职称和工作奖励的规定，不能调动教师评聘“双师型”的积极性。在学校，“双师型”教师与普通教师的身份无一区别，“双师型”教师在职称评聘、先进评比等方面没有占任何优势，“双师型”教师得不到应有的尊重和待遇。因此，大家对“双师型”的头衔缺乏兴趣，不去争取。

三、对百色市中职学校“双师型”教师队伍建设的建议

（一）重视“双师型”教师队伍的建设，循序渐进制订“双师型”教师队伍建设规划和培养计划

“双师型”教师的培养是一项长期的、可持续性的工程，中职学校“双师型”教师队伍建设的规划和培养必须要有针对性，在充分了解学校教师队伍的现状、学校专业设置、专业教师数量、教师教学能力、产学研结合能力以及工作态度等的基础上，确定培养“双师型”教师的专业方向和教师比例及培训目的、内容、时间和形式。

（二）重视校本培训与校外培训相结合，多管齐下培养“双师型”教师

校本培训是以学校为单位，利用校内资源通过最直接、最经济的方式对教师进行培训的形式。校本培训是一种可以把教师专业培养与开展教育教学、科研活动、教学实践等紧密联系起来的继续教育形式。校本培训基本能保障全校教师得到长期化、经常化的学习培训。但校内资源毕竟有限，光靠校本培训远远不能满足教师的专业成长和需要，不能促进专业教师很快成长为“双师型”教师。因此，学校还需要有效利用社会资源，采取多种形式对教师进行校外培训，提高教师的综合素质。一是采取“请进来，走出去”的方式进行“双师型”教师培训。学校请对口的高职院校专家型的老“双师型”教授到学校进行讲学和传授实践经验，也相应安排专业教师到对口高职院校去跟班学习、进修提高。二是有条件的学校应积极鼓励青年教师攻读研究生等更高的学历层次，并给予相应的补助报销，提高教师学历水平、专业理论水平和实践技术水平。三是积极鼓励教师到工厂、企业挂职锻炼，在实践锻炼操作中提高实践教学能力。

（三）正确解读“双师型”教师的内涵，鼓励并培养更多教师向“双师型”发展

“双师型”教师的来源渠道有学校培养和企业引进两种，而在全市“双师型”教师队伍中，企业引进只有3人，故“双师型”教师的培养在很大程度上还是有赖于学校的培养。有关专家提出，职业学校的教师，首先应取得教育法规定的教师资格和职称，具有扎实的专业理论知识水平，并具备相应的社会实践经验、能力，不论职称职级高低，都可以进入“双师型”教师行列，而不一定非是讲师（或以上）才可以认定为“双师型”教师，否则将不利于“双师型”教师队伍的整体建设。因此，中职学校更应该正确把握“双师型”教师的内涵，对教师的发展进行合理的统筹规划，积极鼓励教师专业发展，培养更多的“双师型”教师，让他们在教学岗位上发挥光和热，为社会培养更多的技术型人才。

（四）加强“双师型”教师的管理，制定科学合理的考核办法，建立促进教师成长的激励机制

在“双师型”教师日常管理方面，各中职学校应根据本校实际制订“双师型”教师队伍建设的规划。一是建立“双师型”教师认定标准、“双师型”教师管理制度、激励机制及人才培养方案和考核办法等，在同等条件下，应对“双师型”教师优先晋职、晋级，创造条件让专业理论课教师参加资格考试、技能等级过级考试等激励措施。二是给每一位有“双师”潜质的教师提供进修的机会，为其提高教育教学水平提供指导和帮助，对其下企业锻炼提供政策支持以及从事科研工作提供经费和条件。三是相应提高“双师型”教师的地位和待遇，树立“双师型”教师的“主人翁”精神，提高责任心和责任感，全心全意为学生的成长发展提供服务。四是加强“双师型”教师培训过程管理，建立教师培训的个人档案资料，为评职评优评先等考核提供依据等。

【参考文献】

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[2]姚贵平.解读职业教育“双师型”教师[J].中国职业技术教育，2002（6）

[3]刘景忠.“双师型”教师队伍建设现状及反思[J]福建教育，2012（48）

[4]朱武卫.加强高职院校“双师型”师资队伍建设[J].开封教育学院学报，2009（29）