试析建立党政干部激励与约束机制

试析建立党政干部激励与约束机制（共8篇）

1.试析建立党政干部激励与约束机制 篇一

关于国有企业激励与约束机制的建立

来源：中国论文下载中心[ 11-01-11 14:43:00 ]作者：姜丹 孟庆彬编辑：studa090420

论文摘要：国有企业改革中一个难题在于如何建立有效的激励与约束机制，充分调动经营者的积极性，实现经营者的人力资本价值。文章分析了有关理论和实践问题，并提出解决的建议和对策。

论文关键词：国有企业；激励约束机制；经营者；问题；对策

我国已正式加入世界贸易组织，这使我国企业完全置身于全球经济一体化的国际大环境之中。如何推进国有企业改革，实现经济的持续、稳定增长，是关系国计民生的大问题。长期以来，困扰我国国有企业改革的难题是如何建立有效的激励与约束机制，笔者拟从企业理论出发，试图探讨国有企业激励与约束机制存在的问题，分析我国实行经营者股票期权的理论与实践问题，并提出相应的对策和建议。

一、经营者激励与约束机制建立的理论基础

1、委托代理理论。委托代理理论认为，在企业的所有权和经营权两权分离的情况下，企业的所有者通过与经营者签订一系列或明或暗的契约，授予经营者代表其从事经营活动的某些权利。这样，在企业的所有者和经营者之间就形成了一种委托代理关系。在这种委托代理关系中，企业的所有者和经营者所获取的有关企业经营情况的信息是不对称的，因为所有者没有直接参与企业的经营管理，不可能像经营者自身一样了解企业的经营状况。由于信息不对称，所有者和经营者之间签订的只能是一种不完全契约，因为契约无法规定未来所有情况下经营者应采取的行为。在契约无法完全约束的情况下，所有者的投资是否面临风险在很大程度上依赖于经营者的“道德自律”。然而作为理性经济人的经营者往往做出有利于自身利益最大化的决策，从而使所有者面临“道德风险”。这种道德风险主要表现为：(1)偷懒行为。在经营者不拥有企业股权的情况下，经营者具有强烈的偷懒动机。(2)短期行为。经营者仅仅关注企业短期财务指标的变化，而不关注企业的长远发展。(3)控制行为。经营者通过掌握的一部分控制权，将生产性资源转化为非生产性资源进行“在职消费”。(4)保守行为。经营者往往具有更高的风险规避偏好，更加倾向于相对安全的经营计划。

2、产权理论。企业产权理论认为，企业的所有者拥有“剩余索取权”，即对企业货币收入支付的各项成本、费用之后的剩余索取权。与剩余索取权相对应的企业控制权包括两个部分：一部分是在企业契约中明确规定的权利，称为特指控制权；另一部分是在企业契约中没有明确规定的权利，称为剩余控制权。特指控制权通过契约委托给经营者行使；剩余控制权则由企业所有者拥有，以保证其利益不受侵犯。在企业所有权和经营权两权分离的情况下，所有者和经营者都有自己的目标效用函数．并追求各自效用的最大化。

很显然，两者的利益很难趋卜一致。由于在经营者目标效用函数的诸变量中，企业剩余索取权的分配形式是一个极其重要的变量，企业的分配体制直接影响着经营者的决策行为。因此企业的分配体制是否合理，能否起到有效的激励作用，关键是企业是否建立了有效的剩余索取权与控制权的配置机制。作为代理人的经营者拥有部分控制权(特指控制权)，就理应拥有部分剩余索取权，否则企业的经营者就会利用掌握的特指控制权来侵蚀企业的剩余。

3、激励机制。企业法人内部治理实质上是一种委托代理合约。这一相互制衡的组织结构，着重予监督与制衡．忽视了激励合约。公司治理中的代理成本与道德风险问题仅仪依靠监督与制衡不可能解决，关键是设计一套有效的激励机制经营者激励机制是解决委托人和代理人之间关系的动力问题，即委托人如何通过一套激励机制促使代理人采取适当的行为，最

大限度的增加委托人的效用。因此，激励机制是关于所有者和经营者如何分享经营成果的一种契约。一个有效的激励机制能够使企业经营者与所有者的利益一致起来．使前者能够努力实现企业所有者利益即公司市场价值最大化而不是单纯追求公司的短期利益，目的是吸引最佳的经营人才且最大程度的调动他们的主观能动性，防止偷懒、机会主义等道德风险。

二、国有企业激励与约束机制存在的问题

首先，由于制度上的原因，国有企业经营者的收入分配制度不甚合理。中国企业家调查系统日前公布的对31个省、市、自治区和直辖市万名企业家的调查结果显示，在企业平均收入上，私营企业经营者最高，年平均收人11．16万元；国有企业经营者平均收人最低。只有2．63万元。在住房的比较上，80．3％的私营企业老板有完全属于自己的住房，而国有企业经营者有住房的比例仅为32．6％。从以上比较可以看出，同样付出了企业带头人的心血，国企经营者和私企经营者的收入却相差甚大。与内部职工相比，企业经营者的名义收人并不高，政府有关部门也作了不少规定，最为典型的一种就是规定企业经营者的收入不能高于一般职工平均收入的若干倍。但企业经营者拥有特殊的人力资本——经营才能和管理才能，其工作的重要性不是一般职工所能比的。并且其工作的艰辛程度也非一般职工所能及，尤其是工作岗位所决定的责任更不能与一般的职工相提并论。在当前社会主义初级阶段，物质利益的刺激还是居于激励手段的首位当一个企业的经营者与其在工作中所付出的劳动相比较。其合理的收入预期与实际收入产生较大差距时，他在企业发展中的主观能动性就很难有效发挥，内心便会充满不平衡感，甚至会采取·些不利于企业的行为来谋求自身利益，如过分的“在职消费”和“59岁现象”等等。很多国企的经营者在离职之前，利用手中的权利为自己牟取私利。其原因是多方面的，但一个深层次的原因是经营者的激励不足而且缺乏长期性的激励，经营者的地位、作用、荣誉和企业的长期经营效益没有紧密的联系在一起，或者因为有过分的权利而没有长期的物质利益的保障。

其次，国有企业除了不能保障经营者的物质利益外，对经营者的选择仍旧是行政配置下的组织人事部门委任制。许多国企实行股份制改造后，在法人治理结构上有董事会，但在企业经营者的选择聘用上没有太多的权利。行政配置经营者的选择机制与现代企业制度的要求是不一致的。现代企业制度要求政企分开．企业能够经营自主，但是行政配置经营者的选择机制使得政企分而不开，要么行政干预过多，企业没有足够的经营自主权；要么企业出现事实上的“内部人控制”现象，做出损害所有者利益的行为。

三、国有企业经营者激励与约束机制建立的对策

l、物质激励。有效激励的核心是将经营者对个人效用的追求转化为对企业利润最大化的追求，因此可以确定一个最优报酬计划来实现对经营者的激励与约束。传统的经营者薪酬制度是指经营者所得工资和奖金，这种工资加奖金的结构已不能完全适应现代企业的经营机制，因为企业经营者的基本工资与企业的经营业绩之间一般呈弱相关性，基本工资的提高对经理人员的激励效果并不显著；按照经营业绩确定的奖金虽然在一定程度上能克服经营者的偷懒行为，但更容易导致短期行为。同时，经营者不拥有剩余索取权，不能参与剩余的分配，却有通过控制权侵蚀企业剩余的动机，因此不能规避道德风险。

笔者认为，国有企业经营者的货币收人=固定工资+奖金+股票期权+高额退休金+职位消费。

(1)固定工资可采用月薪制或西方国家普遍采用的年薪制，设置在本行业或本企业平均工资的水平上，不能上浮太高，仅是维持生活的最基本的条件，占经营者货币收人的很小一部分。

(2)奖金和股票期权是经营者的风险收人，也是主要收人，取决于企业经营业绩。奖金是奖励经营者的短期成果，占风险收人的比重不大，这是为了避免经营者的短期行为。(3)经营

者股票期权(ExecutiveStockOption，ESO)是把衍生金融工具中的股票期权概念运用于企业薪酬制度的一种激励措施。其基本内容是赋予企业以首席执行官(CEO)为首的经营者在未来某特定的时间按某一确定的执行价格购买本企业一定数量普通股的权利。其激励逻辑是：企业授予经营者股票期权——经营者努力工作——企业经营业绩提高——企业股票价格上升——经营者执行期权获得收益。这种方式的优点在于：第一，由于股票价格是企业价值的外在表现，在有效率的资本市场上，股票价格不仅反映了企业当期的经营业绩，还反映了投资者对企业未来长期经营业绩的预期，股票持有人获得的收人更加依赖于企业的长期发展状况。ESO将经营者的薪酬和企业的长期利益紧密结合在一起，鼓励经营者更加关注企业的长远发展，克服短期行为。第二，ESO赋予企业经营者部分剩余索取权，允许他们参与企业剩余的分配，把对经营者的外部激励与约束变成了经营者的自我激励和自我约束，可以减弱经营者的偷懒动机，降低过分的在职消费。第三．由于经营者的积极性和创造性被激发出来，股东无需密切注视经营者是否努力工作，是否将企业资金投人到有效益的项目上，以及是否存在其他损害股东利益的行为，从而有效地降低企业的代理成本。(4)高额退休金的建立能保证优秀的经营者退休以后继续保持较高的生活水平，免除后顾之忧，并有效防止“59岁现象”，还可以鼓励经营者长期从事企业经营工作，与企业建立起休戚与共的关系。(5)职位消费实际上给予经营者的特权，例如在企业内部为经营者提供舒适的工作环境，并为经营者工作提供良好的服务等。

2、精神激励。精神激励也是激励机制的重要一面，要在注重物质激励的同时，更注重精神激励。传统的精神激励主要授予某种荣誉或称号，新的机制下精神激励更注重提升企业经营者的社会地位，使他们在得到社会尊重的基础上，以多种方式提高他们的业务技能和管理水平，使他们更好地贡献他们的才智，同时解除他们的后顾之忧，使他们全身心的投人工作。企业的高层经营者，一般非常注重自己职业生涯的声誉，良好的职业生涯声誉一方面是荣誉或荣誉激励，使他们产生成就感和心理满足，另一方面，也意味着未来的货币收人，经营者追求货币收人最大化是长期行为，现期货币收人和声誉之间有一定的替代关系。

四、实行以上激励与约束机制存在的问题及解决建议

1、改善经营者股票期权制的实施环境。ESO实施中股票来源、股票变现及税收处理在我国都存在一定问题。实行ESO的企业必须储备一定数量的股票，以备期权持有者行权时使用。然而，我国目前的新股发行政策还没有关于准许从上市公司在首次公开发行中预留股份以实施ESO；同时，我国《公司法>第149条规定“公司不得收购本公司股票，但为减少公司资本而注销股份或者与持有本公司的其他公司合并时除外”。由于这些体制和政策的制约，我国股票的来源问题成为推行ESO的最大障碍。其次，《公司法》和《股票发行与交易管理暂行条例>都规定经营者持有的企业股票不能在任期内转让，这样就使得ESO的收益长期停留在帐上而不能变现，使其激励作用大打折扣。最后，我国现行《税法》并没有对期权持有人行权时的差价收益到底是在成本中列支还是在税后利润中直接扣除做出规定。针对以上问题，笔者认为首先应建立ESO法律体系。ESO是一种有效的激励与约束机制，为发挥其作用，可以适当修改《公司法》中不允许公司回购自身股票和限制经营者所持股份流通地规定，允许上市公司持有不超过一定比例的本公司股票专门用于实施对经营者和技术中坚力量的股权激励。其次对因ESO产生的税收问题实施特别处理，这可以充分提高经营者的参与热情，增强ESO的激励作用。最后，要建立健全有效的证券市场。ESO激励作用的发挥依赖于一个高度有效、结构合理的证券市场。事实上，我国的证券市场是一个弱式有效市场，远未达到强式或半强式的水平，企业的股票市场价格和企业实际经营业绩相关性极低，为此，要进一步培育证券市场，加强市场监管，倡导理性投资理念，审慎调节市场供求，使之向高效、稳定方向发展，促进ESO的激励作用的发挥和企业的发展。

2、建立和完善市场环境。完善的市场包括经营者市场、产品市场和物质资本市场，是激励经营者人力资本的关键因素。从西方市场经济国家的实践来看，一个有效激励经营者人力资本和约束代理成本的市场环境包括三个方面：一是充分竞争的经营者市场和经营者职业利益风险机制。经营者市场的竞争越充分，经营者人力资本越商品化，越可以动态评价经营者的经营决策能力，并确定绩效补偿额度。同时，还应建立经营者职业利益风险机制，将企业家的经济收人、社会声望、发展前途、职业生涯和企业的发展紧密地联系在一起，形成同舟共济、荣辱与共的格局。二是竞争、有序的产品市场。在产品市场上，经营者的表现和业绩会通过其产品的市场占有率和产品利润的变化直接表现出来，产品市场的激烈竞争及带来的破产威胁会使经营者尽力发挥其人力资本，提高企业经营效率。三是发达、完善的物质资本市场。在资本市场上，经营者的表现和业绩会通过公司股票的升值表现出来，因此资本市场的竞争可以对经营者人力资本的开发和利用形成强有力的激励和约束。

3、健全法律制度和相关政策。传统的法律制度建立在物权的基础上，强调的是对物质资本的保护，对人的保护也仅限于对基本人权的保护，未能对人的人力资本做出法律上的界定和保护。人力资本是经营者最重要的资本和企业宝贵的资源，因此要建立新型的法律制度，不仅要保护物质资本，而且要保护人力资本，要赋予经营者法律地位，切实保护经营者利益不受侵犯。

同时，要从法律上约束企业家行为，将其纳人法制化轨道。我国长期以来将经营者纳人国家行政干部行列，用官位的升迁激励经营者，近年来又强调对国企经营者的管理，将经营者人力资本紧紧纳人到行政配置之中，使经营者人力资本市场化配置难以实施。因此在政策上应取消经营者的行政级别和退休年龄的限制，使经营者职业化，从职业角度约束与管理经营者。

2.试析建立党政干部激励与约束机制 篇二

一、建立激励与约束机制的意义

研究生教育的激励机制具有激励内容的生动性、激励形式的催进性、激励目的的引导性和激励本领的科学评论性等特点, 它能使被教育者在心灵深处建立奋斗目标和约束行为规范, 形成勤奋地、持久地进行创造性劳动的动力[2]。

随着研究生教育发展规模的不断扩大, 研究生培养质量日益成为高等教育中的重要问题。建立健全研究生教育质量保障体系是保证和提高研究生教育质量的根本[3], 提高研究生培养质量是这一体系中的核心问题。因此, 如何建立行之有效的培养激励机制与约束机制, 对于提高研究生培养质量起着至关重要的作用。

建立科学合理的激励与约束机制, 调动研究生学习和科研的积极性、创造性, 对提高研究生培养质量和研究生的综合素质, 增强学校的整体实力有着极其重要的作用。

二、激励与约束机制的内涵

所谓激励, 是指激发人的行为动机的心理过程, 即调动人的积极性, 焕发人的内在动力, 使其朝着组织所期望的目标前进。激励的形式主要有两种:目标激励和奖罚激励。在研究生的教育、培养过程中形成一个高效、有序的机制, 是发挥激励作用的前提和关键[4]。这种机制包括环境激励和自我激励两个方面。环境激励, 从人性角度分析, 人多有惰性的一面。当外界压力降低时, 努力的动力和加速度也就降低了;相反, 若外界压力增加了, 努力的动力和加速度也就自然而然地增加了。

所以, 在研究生教育的培养和管理过程中, 应该考虑建立一个良好的环境激励机制, 明晰的奖“优”措施, 典型引路, 榜样垂范, 使其处处受到无声的教育、熏陶和感染, 从而唤起、推动、培养、发展研究生各方面的优秀品质。在高校学生管理中, 评三好学生、优秀毕业生和设立奖学金等激励形式属于目标激励, 而表扬、批评等则属于奖罚激励[5]。约束机制则是指在教育管理中需要遵循的教学规律, 制约和限制人们某些行为的行为规范和措施。

建立激励与约束机制, 提高研究生培养质量, 需要坚持做到:1.建立的激励与约束机制必须以充分调动研究生学习、科研积极性、创新性为宗旨;必须以提高研究生培养质量为目标, 达到研究生教育的目的。2.科学的运行机制必须是激励与约束并存, 通过激励机制达到调动研究生积极性的目的。通过约束机制强化研究生的行为, 达到提高研究生培养质量的目的, 让研究生的综合素质达到用人单位和培养单位的期望值。3.激励与约束机制工作应该贯穿于研究生培养过程的各个环节, 提高研究生培养质量具体体现在培养的各个阶段, 建立起来的运行机制应该在政治理论学习、专业学习、开题、中期检查、论文答辩等各环节中充分发挥其作用。4.激励与约束的结果应该是:让研究生在完成学业、综合素质提高的同时, 还应实现其个人目标, 达到培养目标与个人目标的全面统一。研究生教育的激励机制与约束机制应该是一种全面的、科学的运行机制。

三、建立激励与约束机制

本人近几年来主要从事二级学院的研究生教育和管理工作, 根据几年来遇到的问题, 经过调查与研究, 建立起一些较适合桂林电子科技大学机电工程学院研究生教育的激励与约束措施, 具体措施如下。

(一) 建立研究生教育督导委员会

在学校已经制定的“研究生教育督导条例”的基础上, 该院也成立了研究生教学与质量培养督导委员会, 详细地明确了教学督导在研究生培养各个阶段所应承担的具体职责, 健全研究生质量监控体系, 达到提高研究生培养质量的目的。

(二) 完善研究生奖学金评定办法

在执行学校研究生奖学金的评定办法的基础上, 完善评定办法, 鼓励研究生发表高水平论文, 政治表现、学习成绩、学术水平等方面表现占有一定的比例, 在量化分数时, 加大发表论文期刊档次的差别, 在量化指标相同的情况下, 优先考虑政治思想上表现突出、学生评价高的学生。

(三) 为学生参加各种创新性活动搭建平台

为学生参加科学研究提高科研平台与研究环境。通过与大型企业建立研究生联合培养基地或研究生创新培养基地, 为研究生参加创新项目搭建平台。

(四) 鼓励研究生参加各种创新项目的研究

以申报广西研究生教育创新项目为契机, 以科研内容和科研团队为载体, 优化整合现有的导师队伍, 实施管理制度创新, 通过导师的指导和言传身教, 使研究生在科学思维、科学素养、科研创新能力等方面全面提高。学院采取建立创新实验基地和制定有效的激励措施的办法, 调动研究生参加创新项目的积极性和主动性, 通过参与科研项目加大对研究生创新能力的培养。

(五) 建立研究生培养各阶段的约束机制, 保证培养质量

对研究生学习阶段进行考核, 对于学习成绩达不到规定要求的研究生, 坚决将其退学, 以保证研究生培养质量;严格规定研究生开题报告的撰写格式, 严把开题答辩关, 对于撰写格式和内容不符合要求的开题报告勒令其重新撰写, 经检查通过后, 方可以开题。对答辩不合格的学生, 令其在规定时间内完成修改, 再次答辩后方能开题;定期对研究生进行研究进展的检查, 进展缓慢或没有达到要求的, 延期答辩;对研究生的毕业论文实行匿名审和一票否决制, 对研究生的毕业进行严格把关, 确保培养质量。

(六) 加强研究生导师队伍的自身建设, 提高研究生培养质量

研究生培养质量的提高, 必须以高水平的学科建设和高素质的导师队伍为前提。没有高素质的导师队伍, 就不可能产生高质量的人才群体。因此, 在导师建设方面, 也应建立一种以激励、约束为核心的研究生导师队伍建设管理体制。首先, 在导师遴选与培养工作方面, 应建立起“公平竞争、合理评聘、有进有退、有增有减”的动态平衡机制, 保证导师队伍优质。其次, 建立合理的导师考核制度。

四、激励与约束机制的实现

(一) 加大研究生教育督导委员会的作用

继续完善研究生教育督导委员的目标和责任, 加大督导委员参与研究生培养与管理的力度, 确实加强研究生质量监控作用。

(二) 完善研究生奖学金评定办法

根据调查和实际操作中出现的问题, 不断完善研究生奖学金的评定办法, 加强管理, 着重奖励那些独立思考能力、解决问题能力和创新能力比较强的学生。

(三) 积极与企业联系, 为研究生参加科研活动搭建平台

为提高研究生解决实际问题的能力, 机电工程学院经过多次筹划与联系, 目前已经和广西几个大型企业建立联合培养基地, 为研究生了解实际生产、提高创新能力, 搭建适合其发展的科研平台。

(四) 加大对研究生参加区级创新项目申报与研究的支持力度

对于申报广西研究生教育创新项目的研究生, 在外出调研、发表论文、制作硬件、发表专利等方面给予优先资助。对获得研究生教育创新项目的同学进行各方面的表彰, 包括申报奖学金、各种评优等方面进行加分。从而在学院内培养了研究生积极申报课题、努力钻研的良好风气。

(五) 继续完善研究生培养各阶段的约束机制

在执行已经建立的约束机制的基础上, 通过不断实践和调研, 发现现有制度中存在的不足之处, 不断完善约束机制, 更好地监控研究生培养的各个环节。

在研究生培养过程中, 充分发挥导师和研究团队对研究生在政治思想、学习、科研等方面的指导作用, 对没有科研项目、连续两年有学生不能按时毕业、学生在学习过程中出现重大问题的导师, 停招一年。

高校研究生教育是为社会提供更高层次的创新型人才, 通过建立激励与约束机制, 监控和保证研究生培养的各个环节, 改善现有不足, 逐步使研究生教育走向规范化、合理化, 充分调动研究生的积极性、创新性和独立性, 提高研究生培养质量, 通过建立的激励与约束机制, 为高校培养出优秀的高层次人才提供有利保障。

摘要：高校研究生教育是为社会提供更高层次的创新型人才, 建立合理的激励与约束机制是提高研究生培养质量的一个关键。本文阐述了建立激励与约束机制的目的、内涵, 建立了适合桂林电子科技大学机电工程学院研究生培养工作的激励与约束机制, 提出了实现激励与约束机制的办法。

关键词：教育质量,激励机制,约束机制

参考文献

[1]谭晓梅.关于高校研究生教育二级管理模式的思考[J].管理研究, 2008, (12) .

[2]张晓丹, 张秀娟.研究生教育质量体系中的激励与约束机制问题[J].哈尔滨商业大学学报 (社会科学版) , 2004, (4) .

[3]刘冬海, 袁晓杰.构建以需求为导向的研究生教育激励机制[J].科技经济市场, 2008, (1) .

[4]陈连根.高校学生管理激励机制的改革[J].湖州师专学报, 1994, (1) .

3.试析建立党政干部激励与约束机制 篇三

企业经理人员的激励主要包括利益激励和精神激励。两种激励形式在不同的情况下发挥的作用不同,根据行为科学和企业文化的有关理论,一般情况下利益激励是精神激励的基础或前提,精神激励是利益激励的发展和激励的高级形式。

由于企业所有者追求的是剩余索取权,而经理人员作为受托对企业进行经营管理的人员追求的却是自身效用的最大化,如何使经理人员的行为能够按照所有者的目标行进呢?很重要的一环在于利益激励机制的建立,其中关键是经理人员报酬模式的设计。

人生目标的追求往往直接受两个因素的制约,一是切身利益,二是社会评价。对经理人员付出的劳动的肯定和尊重,应该体现在物质利益的合理获得上,但仅有物质利益是不够的,还需要精神激励。目前的企业改革应包括对企业家激励方式的改革,当前的重点内容可以有四方面。

(一)加大对是企业家的报酬激励。这是激励机制良好运行的第一步,从某中意义上也是激励机制的关键。首先应该确认企业家的独立利益,把他们的利益与一般职工的利益区分开来,适当拉开收入差距,逐步提高企业经理人员的收入水平。其次,改变经理人员的收入形成方式,使经理人员享有一定的企业剩余索取权。比如,在稳定基薪收入的基础上,加大企业家的风险收入在其总收入中的比重,使风险收入成为企业家的主要收入来源。风险收入包括奖金与股份收入,例如可实行经营者持股制度和股票期权制度。企业家的风险收入取水平主要取决于企业的经营业绩。在企业家市场比较成熟的前提下,逐步实行年薪制。企业家的贡献与其收入应当匹配。如果不是这样可能会导致他们心里不平衡。

(二)建立有效的职位激励制度。改革现有的国有企业控股股份制企业经理人员选拔任免制度,建立新型的、竞争的经理人员选拔任用、淘汰机制,要按照市场经济要求和企业标准来选拔任用企业经理人员。对一些经营绩效不好的经理人员进行罢免,使其失去“职位消费”的特权,而对一些经营成功的企业家,则使其享受职位所应该具有的“职位消费”。

(三)恰当的运用精神激励。成功企业家是为社会做出的贡献的时代精英,应该在整个社会培养起尊重企业家的风气和文化氛围,提高优秀企业家的知名度和社会声望,激发企业家的创业精神、敬业精神、强烈的社会责任感和成就感。

(四)营造行为目标激励。任何组织都具有一定的组织文化,企业文化是企业激励与约束机制的重要运行氛围。成功的企业需要有挑战性的目标。企业文化应该将企业家培养成为具有强烈成就需要和喜欢向风险挑战的人,使他们愿意迎接通过努力取得成功的挑战。从这个方面看,我国的企业文化要借鉴、学习发达国家企业文化中崇尚挑战的精神,融合形成适合我国国情的新的企业文化,由此为企业家设置具有挑战性的工作目标,加大目标激励在企业经营决策中的作用。

激励与约束总是对等的、不可分的,在建立激励机制的同时必须建立相应的约束机制。利益激励与精神激励本身也构成了对经营者的约束,因为报酬的高低、考核评价的结果,社会地位及荣誉的给予程度和目标实现如何,对不同的经营者来说是不一样的,这无形中也是一种约束。激励从另一个角度来看也是一种约束,是一种负向约束。主体给予客体某种利益以推动其采取符合自己的利益的某种行为,而不给予客体某种利益,便可以约束其不采取某种不符合自己利益的行为。

企业家作为企业经营者,在很大程度上能操纵企业的命运,决定企业的成败,优秀的企业家运用他们手中的权力,使企业一步步走向成功,但也有一些经营者滥用他们的权利,谋取私利,搞权钱交易,因此对于企业家手中的权力必须进行监督和约束。有权力就得有监督,没有监督的权力必将导致扭曲或腐败。建立健全对企业家的约束机制,应从以下几个方面着手:

(一)实施规范的权力约束。股份公司实行的是纵向授权制,即股东会或股东大会授权给董事会或执行董事,董事会或执行董事授权给总经理。董事会对经理人员的授权,要签订经营合同,合同内阐明其权力范围及职责,使之职权统一,同时企业经理人员的权力也要受到授权机构的约束,而且监事会或监事也有权对经理人员在执行公司职务时违反法律、法规或公司章程的行为进行监督。

(二)建立可行的制度约束。企业应建立和完善内部各项规章制度,形成健全的制度约束机制,企业的各项规章制度应切实可行,便于操作。这些制度为:经营和投资决策制度,包括决策主体、决策范围、决策程序、决策责任等,对经理人员的权力范围予以规范;企业财务管理制度,包括企业各项经费开支制度、审批制度、财务公开制度、审计制度等,明确各级管理职能机构和经理人员在财务方面的权限范围和限额;企业内部分配制度,包括工资、奖金分配的原则和形式、方案的制定和审定程序等;人事管理制度,包括职工招聘、人事任免的基本原则、权限划分、基本程序、回避要求、辞职辞退、纪律处分等,明确经理人员的人事权限及制约方式,对高层管理人员及重要岗位的人事任免应坚持民主决策等。在各项规章制度建立健全的基础上,企业要抓好各项规章制度的贯彻落实,定期检查制度的执行情况,通过内部健全的规章制度和控制机制约束经理人员的行为,使经理人员的一切活动有法可依,使其权力自觉步入良性运行的轨道。

(三)科学设置管理机构约束。科学的设置管理机构也会构成对企业家的有效约束,使企业的约束与监督体系具有组织保障和依托,形成来自内部的稳定的组织机构约束。

4.试析建立党政干部激励与约束机制 篇四

在现代企业中，经营者已成为企业最为稀缺的资源，建立有效的绩效考核，调动经营者的积极性，成为企业可持续快速健康发展的关键。在企业间行业差异大、部门间工作可比性小的情况下，如何建立一种行之有效的绩效考核体系，激发经营者的积极性并约束其行为，成为集团公司实践中所面临的重要问题。2004年开始，集团在实施“两大调整、五项改革”中，通过以薪酬绩效制度改革为核心，加强了绩效管理和目标管理体系的建设，在实践中逐步建立了以“四大责任制”（所属企业资产经营责任制、部门管理目标责任制、安全生产责任制和党风建设责任制）为主体的绩效考核体系，充分发挥薪酬激励与约束功能，有效调动了经营者的积极性、主动性和创造性，促进了集团人员结构合理、素质优秀的经营者队伍的成长。在此，以所属企业资产经营和本级部门管理目标两大责任制考核为例，简述集团在绩效考核体系建设中的主要做法、成效与体会。

一、集团公司绩效考核的主要做法

（一）所属企业资产经营责任制考核。集团公司与所属公司经营者的经济责任制，主要是采取以资产收益为主要指标的绩效管理体系，实行考核与任期考核（一般以三年为考核期）相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩，通过集团公司与所属公司签订《国有资产目标经营责任书》的形式,明确考核指标和奖励办法，实行契约式管理。一是坚持效益优先原则，确定考核指标体系。制定科学、合理的指标体系是搞好企业内部经济责任制的首要环节。面对前几年考核指标不够准确、缺乏针对性的实际，集团公司按照“因企制宜、重点突出、切实可行”的原则，逐步修正与完善指标体系，探索了一条适合自身、灵活多样的考核指标体系。考核指标包括主指标和辅助指标，其中：主指标分国有净利润和净资产收益率两类，上市公司与房地产类企业采用国有净利润指标，其他所属公司适用净资产收益率指标；辅助指标包括国有股收益上缴情况、经营班子职责履行情况、安全生产、廉洁从业等其他指标。通过建立以净资产收益率为主要指标、以资本保值增值为核心的考核指标体系，综合考虑各单位财务效益、资本运营、偿债能力、发展能力等情况，全面评价所属公司的经营者经营能力和业绩，结合集团的资源消耗和节能型指数，量化资产占有量、资金占有量和信贷规模占有量等情况，形成集约型的经济指标考核评价体系。二是坚持实事求是原

则，建立科学考核方式。目前，集团公司主要有铁路经营、装备制造、现代服务和房地产等多元产业，针对所属企业行业跨度大的特点，集团公司不仅在考核指标上区别对待，还独创设立了企业经营难度系数。经营难度系数是根据被考核方实现净利润对集团公司利润贡献程度的大小而设置，所属企业目标净利润在800万元（含）以下的，经营难度系数为0.8；目标净利润在800万元至1500万元（含）的，经营难度系数为1.0；目标净利润在1500万元至3000万元（含）的，经营难度系数为1.2；目标净利润在3000万元至5000万元（含）的，经营难度系数为1.4；目标净利润在5000万元以上的，经营难度系数为1.6，经营难度系数在经营责任书中予以明确。依据各所属企业确定的考核指标体系以及经营难度系数，集团以资产经营责任书的形式，将集团经营目标层层分解，确保各所属公司经营目标与集团总体目标的有效衔接、确保各所属公司发展方向与集团公司战略目标的协调一致。同时，明确了“一把手”是第一责任人，其他经营班子成员是直接责任人的责任体系，考核目标责任体系的建立，为集团实现国有资产保值增值提供强有力的制度保障。三是坚持客观公正原则，规范考核程序。所属公司经济责任制考核依据先审计后考核的原则进行。集团公司成立考核小组，以经会计师事务所审计后的财务审计报表及集团授权经营专项审计报告为依据，结合被考核公司的实际，公开、公正，实事求是地进行核定，考核结果报集团公司董事会审批确定。考核中，重点抓住“关键业绩指标”，按照激励与约束相统一的原则，把经济效益作为企业经济工作的基本出发点和终极目的相统一，作为检验责权利的设置是否正确得当的实践标准，不断规范考核程序，促进考核工作科学化、程序化。四是坚持责权利相统一，加大激励与约束。对所属公司经营班子实行年薪制，经营者的年薪与资产经营业绩直接挂钩，所属公司经营者年薪酬由基本薪金、绩效薪金和奖励薪金组成，各所属公司主要经营者的基本年薪由集团统一按月发放和管理，效益年薪和奖励年薪根据资产经营责任书签订的指标于年终经考核并视考核指标的完成情况进行一次性清算后予以兑现，同时有选择地试行了超值奖励。同时，进一步健全相应的约束机制，对当年未能完成主要经济技术指标的经营者，扣减相应的效益年薪，对经营者予以黄牌警告，对第二年再度未能完成的，予以更换经营者或由经营者引咎辞职，促进了经营者“薪酬能高能低、职务能上能下”机制的初步形成。

（二）本级部门管理目标责任制考核。集团认为，对一个企业来说，人力资本在使用过程中只能激励而不能压榨，才能充分发挥人力资本的潜能，因此，对人力资本的有效激励是决定企业生产经营绩效优劣的关键。针对本级部门考核中存在的工作内容差异大、可比性小和指标难量化等特点，集团公司制定了以部门管理目标责任制为内容的绩效体系，通过量化考核指标，将各职能部门目标与集团公司绩效保持一致，突出以业绩为导向的宗旨，把部室业绩与绩效激励捆绑，建立了一套全新的绩效考核体系。在指标设置上，部门考核指标的设置以集团公司经营目标、现有管理流程及管理制度和部门主要职责等为依据，确定基础指标和绩效指标。指标考核采用百分制，满分为100分，其中：基础指标为20分，绩效指标为80分。基础指标为各部门考核中具有共性内容的指标，由部门全面预算管理执行情况、办文质量及信息提供情况、培训参与及劳动纪律情况和廉洁从业情况等构成；绩效指标为部门所承担的职责和集团公司分解到部门的重点工作，是对集团公司经营目标具有重要影响的为主要指标，绩效指标数一般为5-8项。在衡量标准上，为真实反映部门考核的实际情况，考核注重目标的分解和落实，充分体现主聘人为主要考核主体的理念，对年末部门《管理目标责任书》测评和民主测评情况加权进行考核。部门考核分=70%（基础指标考核分+绩效指标审定分）+30%民主测评平均分。本着实事求是原则，对部门某项考核指标在实施过程中难度过大，且有充分理由证明实施的最终结果会影响此项考核指标权重20%以上，经集团公司考核委员会批准的可作适当调整，保证实际操作的可行性。在考核程序上，集团公司专门成立了非常设的考核工作小组，由集团公司分管领导和各职能部门负责人组成，组长由集团公司分管领导担任。部门考核采用年中检查督办和年末考核两种形式，并设置相应的考核测评要素和权重。年中检查督办是根据半工作的实际运行，由各部门对照目标绩效指标完成情况进行自评，将自评结果形成书面材料递交综合绩效考核小组，由人力资源部整理部门目标指标半完成进度、存在问题及督办意见等报送经营班子审议，作为年末考核的依据之一；年末考核是依照部门《管理目标责任书》，结合部门工作总结，在各部室填写考评表并经分管领导提出考核意见的基础上，由考核工作小组根据各部室指标完成情况评出各部室的考核初评分，报集团公司领导班子研究审定后确定。在结果应用上，将考核结果直接与部室绩效

薪酬挂钩，作为提取各部室绩效工资总额的依据，并建立完善考核结果的回馈机制，充分发了挥绩效考核的激励作用。部门考核在前两位的部室，按集团公司上平均绩效薪酬的120%进行奖励，考核在最后一位的部室，按上平均绩效薪酬的90%提取，其余按上平均绩效薪酬分配。同时，根据奖励薪酬的提取额，作为对考核优秀部室奖励，加大了对完成目标任务出色部室的激励力度。

与此同时，为完善绩效管理体系，集团公司加大了对员工工作业绩的考核，促进员工行为与部门管理目标和集团公司的经营目标保持一致，充分发挥员工的潜能。集团公司坚持业绩导向原则，专门制定了《员工绩效考核暂行办法》、《外派财务负责人管理暂行办法》、《外派铁路项目人员管理暂行办法》等管理办法，明确了考核原则、考核要素、考核流程和结果应用，通过360度民主测评增加了考核的维度，借鉴了美国GE（通用公司）CEO杰克韦尔奇著名的“活力曲线”理念，对考核结果进行强行排序，从改革薪酬分配模式入手，将考核的结果与薪酬的分配进行直接挂钩，打破员工收入与集团主要领导收入简单挂钩的做法，实行以岗定薪、岗变薪变，分配向关键岗位和重要岗位倾斜，加大分配和考核的挂钩力度，拉大分配差距并向考核优秀的员工倾斜，充分调动了员工工作的主动性、积极性和创造性，确保集团公司经营目标的实现。

二、集团公司绩效考核的主要成效

集团公司对所属公司实行经济责任制考核以来，经过多年多的探索和实践，建立健全了较为系统的绩效考核体系，激发了经营者的积极性，提高了集团整体实力，成效明显。主要表现在以下三个方面：

一是建立了自上而下的责任制考核体系。集团以经营目标为基础，通过预算管理，将经营目标层层分解，确保了各所属公司经营目标与集团总体目标的有效衔接，确保了各所属公司发展方向与集团公司战略目标的协调一致，为集团实现国有资产保值增值目标提供了强有力的制度保障。近年来，在国有资产考核基数逐年增长的情况下，集团实现资产保值增值率逆向逐年提高，05年为

113.56%，比上一提高了6.16个百分点，06年又提高了近2个百分点，07年再提高了2.2个百分点，二是建立了层层传递的硬约束指标体系。增强了经营者的资本回报意识、成本费用控制意识和市场开拓意识，考核的压力转化成了改善经营业绩的动力。两年来，各公司均较好地完成了年初设定的各项经济指标。同时，在经济效益逐年增长的前提下，各公司严格控制管理费用，成本逐年下降。以近两年为例，05年集团整体管理费用同比下降11.6%，财务费用同比下降105.8%，费用控制情况居省属国有企业前列（第2位）；06年在集团改组为铁路集团，铁路专项费用大大增加的情况下，集团管理费用仍比上下降5％，财务费用同比下降6.76倍。

三是发挥激励机制，调动经营者积极性。建立责任制考核体系，激励机制作用显现，拉动了集团利润的大幅上扬，预算指标和省国资委下达的经营业绩考核指标全面完成，经济指标连创新高，呈现出持续攀升、高位增长的势头。同时，将经营层的业绩考核与收入分配挂钩，极大地调动了经营层工作的积极性和创造性。通过严格兑现考核，拉大了企业间经营者的薪酬差距，促进了经营层“薪酬能高能低”机制的形成，较好地体现了经营业绩与分配收入的挂钩，强化了“重业绩、讲回报”的机制，为企业健康持续发展注入了生机和活力。

三、做好绩效考核改革的几点体会

通过企业绩效考核改革，集团公司整体业绩得到较大幅度的提高，绩效考核改革取得巨大成功。在建立企业绩效考核体系过程中，我们体会到：

一是注重对“一把手”的考核。“一把手”是企业的灵魂、是部门的领头羊，很大程度上直接决定了企业的经营效益或部门的整体绩效，特别是长期以来存在着绩效考核“考民不考官”的现象，采取将“一把手”的绩效考核目标与企业或部门绩效相捆绑的方式，可以对“一把手”形成有效的约束，有利于其创造性和积极性的发挥。另外，对“一把手”的考核还有利于剔除能力难以胜任的领导，起到优化管理队伍的作用。

二是注重建立科学、有效的考核指标体系。考核指标体系必须科学合理，企业与企业间、部门与部门间、指标与指标间必须执行相对统一、有参照的标准，避免因指标的相互冲突降低考核的权威性。有效的考核标准是根据工作而来的，在订立标准时要对照所考核企业、部室的所承担的职能，所订立的标准是可以达成、易于明确了解且可衡量的。部室应参与制定自己的绩效考核标准，有部室自

己参与的绩效标准不仅会订得恰当，而且也会受到鼓舞，努力去达成甚至超越标准。在选择绩效考核的指标时，应尽量把指标进行定量化。

三是必须坚持客观、公正原则。只有对员工的绩效进行公平、公正的鉴定和评价，才能认定员工的业绩贡献、改善员工的工作方法、激发员工的创新精神、开发员工的潜在能力、最终实现企业的整体目标。而绩效考核体系正是为实现这一目标，将考评的主体、对象、要素、标准、办法、程序等组成一个互相联系的整体，使之具备有效度、有信度、敏感性、可接受性、可使用性。

5.试析建立党政干部激励与约束机制 篇五

近年来，XX区认真学习中共中央办公厅《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》、江西省委办公厅《江西省推进党政领导干部能上能下办法》等精神，结合国家级经开区实际，积极探索，发扬“赛马”精神，出台“赛马”制度，树立以“实绩论英雄、按业绩比优劣、凭贡献排高低”的鲜明导向，不断激励广大干部担当作为，为革命老区高质量发展示范区建设提供“经开”力量。

能者上、庸者下，推进职务能上能下。突出政治标准，始终坚持正确选人用人和服务开发区发展用人导向，着重从招商引资、工业发展、开放型经济等主责主业工作中提拔重用干部，为开发区发展储备更多具备专业能力干部。在落实市委中心工作中创新设立“奔牛奖”、“蜗牛奖”，对部门（单位）工作中获得“奔牛奖”的主要贡献者予以提拔重用，截止目前，共提拔重用干部72人次，大大激发干部干事创业热情。对部门（单位）同一工作连续2次（含2次）以上获得“蜗牛奖”的，调整有关领导干部工作岗位，推动“庸者下”成为常态。加大领导干部追责力度，联合纪检部门常态化对领导干部不担当不作为、履行全面从严治党责任不力等情况进行督查，一经查实坚决予以调整岗位。

引人才、弃庸才，推进人员能进能出。出台《区外人员调入办法》，加大人才引进力度，为引才、聚才提供制度性保障。公开选调我区紧缺的专业性人才，特别明确对于我区急需紧缺的人才可以直接调入。目前，已面向全省公开选拔中学副校长1名，面向全市公开选调公务员5名，持续提升干部队伍专业化能力水平。解放思想，开展聘用制公务员试点工作，招聘急需的新能源产业专业化人才1名，推动新能源产业高质量发展。落实“末位”淘汰机制，增强干部职工忧患意识，对部门（单位）主要负责人、科级干部和一般干部绩效考核分类别进行排名，连续两年排名最末位人员，根据其身份性质调离经开区或者予以解聘，通过“末位”淘汰方式，进一步压实干部职工工作责任，营造人人奋进、人人担当良好氛围。

奖先进、罚后进，推进待遇能高能低。坚持问题导向，优化干部职工日常考核机制，强化考核“指挥棒”作用。着力打破“大锅饭”“平均主义”，严格落实“让吃苦的人吃香”绩效考核导向，对全体干部职工进行绩效考核，工资待遇与工作业绩和贡献挂钩，要求每个部门（单位）从最高到最低进行排序，分别确定A／B／C／D／E五个等次，最少拉开30％的差距，2021年干部个人最高绩效与最低绩效之间相差5倍。对为区党工委、管委会或所在单位获得争先创优奖励作出突出贡献的个人，获得市级以上表彰的个人给予绩效考核加分，不断激发干部职工激发争先创优意识。因个人履职不到位，对区党工委、管委会或所在单位造成负面影响的，个人受到党纪政务处分的，坚决给予绩效考核扣分。

6.试析建立党政干部激励与约束机制 篇六

中共涞源县委 涞源县人民政府

关于强化和建立乡村干部激励关爱机制的

暂行办法

（2008年10月14日）

为充分调动广大乡村干部的积极性，发挥其在建设全省经济强县中的骨干带头作用，促进农村经济的健康发展，根据《中共保定市委关于加强乡镇领导班子建设的意见》、《中共保定市委关于加强农村干部队伍建设的意见》，特制定本暂行办法。

第一章 现任优秀农村党组织书记比

照公务员待遇予以专项补贴

第一条 优秀农村党组织书记比照公务员待遇予以专项补贴的条件

1、符合下列条件之一者终身专项补贴

（1）连续任职30年（任村委会主任，改任农村党组织书记的，视为连续任职，下同），任职期间本人或其所在村党组织受到市级以上党委、政府（包括市级）表彰奖励；

（2）连续任职20年，任职期间本人或其所在村党组织受到省委、省政府表彰奖励；

（3）连续任职10年，任职期间本人或其所在村党组织受到国家级表彰奖励。

2、符合下列条件之一者，在职时从符合条件之日起比照公务员待遇予以专项补贴

（1）连续任职20年或累计任职25年；

（2）连续任职10年或累计任职15年，任职期间本人或其所在村党组织受到省委、省政府表彰奖励；

（3）连续任职5年或累计任职10年，任职期间本人或其所在村党组织受到国家级表彰奖励；

（4）任职期间，在重大事件和急难险重任务中有突出表现和重大贡献。

3、具备以上享受专项补贴条件，但存在下列情况之一者不得享受

（1）本人违法犯罪受到刑事处罚的；

（2）近5年内受到严重警告以上党纪处分，记大过以上政纪处分的；

（3）近5年村内发生过市以上集体越级访、严重群体性事件和个体越级访造成严重后果的；

（4）近5年内本人违反计划生育政策，没有得到处理的；（5）所在村2年以上未发展党员的；

（6）不能按时完成上级党委、政府下达的工作任务，考核不合格的。

第二条 待遇及发放

1、农村党组织书记的专项补贴，比照乡镇新录用公务员试用期满后的工资和津贴，纳入县财政预算，按月发放；

2、在职享受专项补贴的农村党组织书记，在任期间，经考核合格，享受除职务补贴以外的现任农村干部的其他奖励和优惠政策。离任后，按农村离任干部生活补贴标准执行；

3、终身享受专项补贴的农村党组织书记，离任后不享受农村离任干部生活补贴。

第三条 审定程序

1、村党组织书记对照条件申报。

2、乡（镇、办事处）党委进行核实，报县委组织部。县委组织部会同县纪检委、信访局、计生局、检察院等相关部门共同进行审核。

3、审核情况分别在县、乡（镇、办）、村进行为期7天的公示。

4、报县委审批。

第四条 考核管理

对享受专项补贴的现任农村党组织书记实施动态管理，每年一申报。乡镇党委要结合“三双一考”制度，对享受专项补贴的现任农村党组织书记年度工作情况进行严格考核，并报县委组织部备案。年内发生不能享受专项补贴之行为的，取消当年专项补贴。

第二章 乡村干部奖励

第五条 奖励对象

1、优秀乡镇党政正职领导干部。

2、优秀乡镇副职领导干部。

3、优秀农村党组织书记和村委会主任。

第六条 资金来源：县财政每年分别列支100万元，设立“乡镇干部奖励基金”和“农村干部奖励基金”。

乡村干部奖励基金年度剩余部分，设立党内关爱救助基金，每年奖励基金剩余部分转入救助基金。

第七条 奖励标准

1、考核奖励

（1）对实绩考核排位前六名的乡镇党政正职一次性奖励2000元，实绩考核连续三年排位前三名的乡镇党政正职一次性奖励5000元。

（2）年度考核优秀的乡镇副职，一次性奖励1000元（每个 4

乡镇优秀副职比例按15%左右掌握），连续三年被评为优秀的乡镇副职，一次性奖励3000元。

（3）考核等次为优秀的农村党组织书记和村委会主任一次性奖励1000元（优秀比例严格控制在书记、主任总数的10%左右）；评为“双十佳”（十佳农村党组织、十佳农村党组织书记）的，一次性奖励3000元。

2、荣誉奖励：按获得的荣誉等级分三个档次奖励。获市委、市政府奖励的，颁发奖金1000元；获省委、省政府奖励的，颁发奖金3000元；获国家级奖励的，颁发奖金10000元。

考核和荣誉奖励按年度以最高级别计算，不重复计算。第八条 对年度考核优秀的乡村干部给予政治上奖励。县直部门重要岗位出现空缺时，优先从优秀的乡镇党委书记和乡镇长中选用；乡镇党委书记、乡镇长出现空缺时，优先从乡镇优秀副职中选用。

特别优秀的村党组织书记，经县委呈报，市委组织部批准，可到乡镇党委挂职或兼任乡镇领导职务，其身份不变。在公务员招录中，有计划地安排适当名额在优秀农村干部中定向考录。

第九条 考核与表彰

1、对农村党组织书记、村委会主任的考核由各乡（镇、办事处）党委负责，结合实际,按照 “三双一考”的要求制定具体考核办法，以考核年度承诺目标完成情况为主，考核时把群众满 5

意度作为重要依据。

对乡镇干部的考核由县委组织部牵头组织实施，制定具体考核办法。年初，各乡（镇、办事处）党委将考核任务目标细化分解到每名干部，并报县委组织部审核备案。年底，县委组织部组织对乡镇干部履行职责和任务目标完成情况进行考核。

考核采取听汇报、民主测评、个别谈话和实地考察的方式进行。

2、各乡（镇、办事处）党委对农村党组织书记、村委会主任的考核结果汇总审核后，提出拟奖励名单，报县委组织部复核，再提交县委常委会研究决定。

县委组织部对乡镇干部的考核结束后，根据考核结果，确定拟奖励名额，提交部长办公会讨论审议，再报县委常委会研究决定,县委适时召开表彰会，进行表彰。

第三章 乡镇干部生活工作补贴

第十条 补贴标准

党政正职任职四年以上的每月460元，任职四年以下的每月260元；乡镇其他现任领导干部每月200元；乡镇一般干部每月100元。

第十一条 补贴发放

乡镇现任干部补贴发放数额，由乡镇根据现有在编人员情况提供名册，其中不包括长期请假和在其他单位借调人员。县委组 6

织部审核后由财政局统一下拨到乡镇，各乡镇从生活工作补贴中每人扣除50元伙食费后发放到个人。享受生活工作补贴人员离开岗位后，补贴取消。

第四章 农村现任两委干部职务补贴

第十二条 补贴标准

1、农村党组织书记、村委会主任每人每月300元，书记、主任“一人兼”的每人每月400元，其中新增100元由财政专项下拨，其余部分仍按原渠道发放，从村级转移支付中列支。

2、其他农村“两委”干部职务补贴的发放，各乡镇要制定具体的发放办法，视乡村具体情况要适当提高标准，按原渠道发放，从村级转移支付中列支。

第十三条 补贴发放

1、乡镇党委将村党组织书记、村委会主任名册经党委书记签字加盖党委公章后一式两份报县委组织部。

2、县财政局按组织部提供的名册，将资金按季度拨付到乡镇，由各乡镇在乡镇信用社为每名村党组织书记、村委会主任开设个人帐户，以银行卡的形式于每月28日前按时发放。

第五章 农村现任两委干部绩效补贴

第十四条 绩效补贴的对象：享受绩效补贴的村干部，指农村现任村党组织成员和村民委员会成员。不包括上级选派的到村 7

任职人员。

第十五条 绩效补贴的标准与资金来源：农村干部绩效补贴标准每月为上年度全县农民人均纯收入的2%，资金从“乡村干部专项奖励基金”中列支。

任职时间统一计算到月，补贴标准按足月计算。第十六条 年度目标的考核

考核由各乡（镇、办事处）党委负责，结合实际,按照“三双一考”的要求制定具体考核办法。乡（镇、办事处）党委组织对农村干部履行职责情况及承诺目标完成情况进行半年、年终考核。考核时把群众满意度作为重要依据。

考核采取听汇报、民主测评、个别谈话和实地考察的方式进行。考核等次分为“优秀、称职、不称职”三个等次。凡年度考核等次为“称职”以上的村干部，绩效补贴全额发放，对年度考核为“不称职”的村干部取消当年绩效补贴。

第十七条 绩效补贴的发放：乡党委、政府年初将上年度考核结果及绩效补贴花名册报县委组织部审核确定。县财政局根据花名册将资金于第二年初下拨到乡（镇、办事处），由乡镇统一一次性发放。

第六章 现任农村党组织书记和村委会主任医疗优惠 第十八条 优惠项目

1、门诊就医优惠项目：经颅多普勒、心脏彩超、腹部B超、8

头颅CT、胸平片。以上检查项目优惠30%。

2、每年对各村党组织书记、村委会主任免费体检一次，并建立健康档案。

第十九条 就医、就诊优惠点

涞源县医院、涞源县中医院、涞源县妇幼保健院和政府举办的乡镇卫生院。

第二十条 有关要求

1、每年由县卫生局组织县医院、中医院、妇幼保健院和乡镇卫生院免费为农村党组织书记、村委会主任体检一次。

2、就医实行优惠卡制度，优惠卡由县卫生局根据组织部提供的现任村党组织书记、村委会主任名单统一制作、统一编号、统一发放。就医优惠卡仅限村党组织书记、村委会主任本人使用。到县医院、中医院、妇幼保健院和乡镇卫生院就医时，需同时出示身份证（或户口本）和就医优惠卡。

3、对就医优惠卡实行动态管理。凡村党组织书记、村委会主任发生变动的，乡镇党委要及时向县委组织部报告，县卫生局根据组织部提供的名单及时通知县医院、中医院、妇幼保健院和乡镇卫生院，各医疗单位根据最新名单提供优惠服务。不再担任村党组织书记、村委会主任的取消优惠资格。

第七章 农村离任党组织书记、村委会主任生活补贴 第二十一条 享受补贴的对象：享受补贴的对象是正常离任 9

（除因违法违纪、工作失误被免职、撤职、依法罢免或辞职的均为正常离任），连续任职10年或累计任职15年以上，男年满60周岁、女年满55周岁的村党组织书记、村委会主任（统计时间从1949年10月1日开始，包括1988年以前行政村大队长）。

男年满60周岁、女年满55周岁的现任农村干部享受在职待遇，不享受离任补贴。

第二十二条 补贴的标准与发放

1、农村党组织书记、村委会主任连续任职10年或累计15年以上的，离任补贴每人每年600元，连续任职15年或累计20年以上的，离任补贴每人每年1000元。

2、离任补贴由县财政拨付，由乡镇统一按年度发放。第二十三条 资格认定程序

1、农村党组织召开党员和村民代表大会，确定村党组织书记或村委会主任任职年限，符合连续任职或累计任职条件的报乡镇党委审批后在村内公示7天；填写《符合享受补贴条件的农村离任干部情况登记表》。

2、乡（镇、办事处）党委根据公示情况对村党组织上报的离任干部任职情况进行认真调查、核实、加盖党委公章后报县委组织部。

3、县委组织部对乡（镇、办事处）党委上报情况进行复核，征求纪检、信访等相关部门意见后审批认定，并在组织部备案。

4、任农村党组织书记，改任村委会主任的；或任村委会主 10

任，改任农村党组织书记的，视为连续任职。

第二十四条 管理办法

1、农村离任干部的补贴列入县财政预算，实行专款专用，任何单位和个人不得挤占和挪用。

2、享受补贴的对象实行动态管理，每年一登记，每年一审核，每年一落实，死亡的及时上报，做到不漏报、不虚报。上半年死亡的享受半年补贴，下半年死亡的享受全年补贴。

3、有下列情形之一的离任村干部，一律不得享受补贴（1）因违法违纪受到处分或被判刑的；

（2）不配合现任班子工作，组织、挑拨、煽动党员群众滋事上访故意制造矛盾，在群众中造成恶劣影响的；

（3）不履行党员义务，不按时交纳党费，失去共产党员先进性作用，党员评议中被评为不合格的。

第八章 农村党组织书记、村委会主任养老保险 第二十五条 建立农村党组织书记、村委会主任养老保险生活保障机制，切实解决他们的后顾之忧。保险基金由县财政和本人共同承担。具体办法另行制定。

第九章 附 则

第二十六条 本《暂行办法》由县委组织部负责解释。今后上级有新规定时，从其规定。

第二十七条 本《暂行办法》自发布之日起执行。

[此件发至各乡、镇、办事处党委和乡、镇人民政府，县直各部门，县属以上企事业单位，县各人民团体]

主题词：干部队伍建设 激励关爱机制 暂行办法 中共涞源县委办公室 2008年10月14日印

7.试析建立党政干部激励与约束机制 篇七

宝鸡市陈仓区委领导班子针对农村干部队伍建设中存在的‚干部报酬低，提拔晋级难，社会保障差‛等突出问题，积极践行科学发展观，率先在全市建立起了以‚岗位职业化、实绩评比化、报酬工资化、待遇保障化‛为目标的村干部激励保障机制。截止2008年底，区财政累计投入村级运转经费已达2600万元，全区有1072名村干部从2007年5月拿到了由财政发放的工资卡，让村干部吃上了‚皇粮‛。新的工资标准执行后，村干部年最高报酬达14300元，极大地激发了村干部干事创业的热情，为加快新农村建设注入了强劲动力。

主要做法

陈仓区现有18个镇，332个行政村，61万人口，2232个村民小组，1072名村干部。其中村级主要干部609名，‚一肩挑‛的村占到了17%，行政村数和村干部数分别比2006年前减少了11%和12%。近年来，陈仓区委以落实胡锦涛总书记提出的‚真正重视、真情关怀、真心爱护广大基层干部‛为宗旨，把改善村干部待遇作为稳定队伍、强化党在农村执政基础的首要工作来抓，采取落实待遇、考核考评、表彰典型等措施探索建立了村干部激励保障机制。

科学决策定点子。2006年以来，陈仓区委书记王西科积极履行党建工作‚第一责任人‛职责，带头深入镇、村与村干部面对面谈心交流，提出了解决村干部待遇要立足‚经济上有‘甜头’、政治上有‘奔头’、离职后有‘靠头’‛的思路。区委成立了专题调研组，通过实地走访、会议座谈、发调查表、与兄弟县（区）横向交流等形式，经过三上三下反复讨论，制定出台了《陈仓区关于建立村干部待遇激励保障机制的实施办法》、《陈仓区村干部规范化管理暂行办法》等有关制度，明确了村干部报酬由基本补贴、绩效补贴、奖励补贴三部分构成。建立健全村干部档案和工作台账,实行动态管理，为保障村干部待遇提供了依据。2007年待遇保障机制实施后，1072名村干部领到了区财政发放的工资卡。村干部报酬在区财政原村级转移支付的基础上，每年增加198万元专项资金，村干部月报酬平均达到700多元，比2002年增加了650元，扣除物价上涨因素，实际增长了近8倍，在全市处于领先位次。

优化环境强素质。村干部待遇明确后,陈仓区委把提高村级干部素质当作搞好工作的关键。采取以会代训、集中培训、外出学习等形式，坚持每年分批次对村干部进行惠农政策解读、法律知识、新农村建设等专题培训。同时，先后累计投入资金2800多万元，新建村级阵地163个，配备了办公桌椅、电视机、电脑、打印机、文件柜等办公用品，建成了党员电化教育和远程教育网络，极大地改善了村干部工作条件。按村规模大小核定提高村级办公经费标准，在原来小村、中等村、大村的4000、5000、6000元的基础上分别增加到9000、11000、13000元，极大地充实了村级公务经费，同时对村级护林员、保洁员等公益岗位人员区上给予一定经费补助，减少了村级财务压力。从2008年起，还在各镇成立了矛盾纠纷排查调处中心，加大对侮辱、威胁村干部人格和人身安全事件的处置力度，切实维护了村干部的正当权益，在社会上营造了理解、关心、支持村干部工作的良好氛围，为提高工作效率创造了良好环境。

考核表彰激斗志。为了加强村干部业绩考核,陈仓区委建立村干部任期目标管理责任制和考评考核制度，采取平时考核与定期考核相结合、明查与暗访相结合的办法，对履行职责情况进行检查评比，依据年终考核结果兑现考核奖。一是物质上重奖。近三年，区财政累计拿出1500万元对在新农村建设、社会治安综合治理、计划生育、抗震救灾等工作中涌现出的优秀农村基层干部进行了重奖。在全市率先实施‚标兵工程‛，为56名优秀村党组织书记标兵每人奖励2000元，充分调动了农村干部学标兵、促发展的积极性。丰厚的物质奖励，极大地调动了村干部的积极性，激发了他们服务群众、引领发展的内在潜能和动力。二是政治上优待。坚持将村干部工作实绩与干部推荐提拔使用相结合。对政治素质高、工作能力强、作风正派、实绩突出、群众公认的村干部，及时提拔任职或推荐为市、区人大代表或政协委员人选。目前，全区已有11名村干部被提拔担任镇领导，102名村干部被推选为新一届市、区人大代表，15名村干部被推选为新一届区政协委员，23名符合条件的村干部被推荐参加了公务员招录考试，其中一名已被考录为公务员。三是声誉上宣扬。通过在区电视台等媒体开辟专栏、组织优秀村党组织书记标兵、抗震救灾模范先进事迹宣讲团赴各镇村巡回演讲等多种形式，大力宣传优秀村干部的先进事迹。以身边‚活教材‛现身说法，既发挥了示范带动作用，又使村干部有了知名度和自豪感，营造了比学赶帮超的良好氛围。

社会保障除后忧。宝鸡市陈仓区在职村干部实行了享受养老保险、新型合作医疗和离任村干部享受年生活补贴制度，切实解决村干部‚退无保‛、‚病无保‛的难题。对任职满10年的在职村干部，按照个人、村集体4：6的比例办理养老保险。建立了村干部健康医疗档案，制定了每年免费体检一次的制度。同时，区镇党委领导和村干部广泛开展谈心活动，做到‚五必谈‛、‚三必看‛。‚五必谈‛即工作调整时必谈，受到表彰或处分时必谈，遇到困难或挫折时必谈，出现矛盾和意见分歧时必谈，群众有不良反映时必谈。‚三必看‛ 即在村干部生病住院时必看、生产生活遇到困难时必看、发生重大灾难时必看。2008年，全区共慰问基层困难党员干部277名，发放慰问金8.3万余元。

工作成效

1、村干部待遇激励保障机制是‚调频器‛，调动了村干部的工作积极性，提高了村级组织的战斗力和凝聚力。村干部激励保障机制，抓住了村干部队伍建设的‚牛鼻子‛，让村干部真正感受到了党组织关心爱护和温暖，解决了村干部的后顾之忧，增强了村干部一心一意‚干公家事‛的事业心和责任感。同时，广大农民群众争当村干部、挑大梁、担重任的积极性日益高涨，使一大批有能力为群众办实事、解难事的农村能人进入了村级组织班子，优化了村干部队伍结构，提高了村级组织致富带富的能力。在2008年村级组织换届中，连任的村主要干部占到了72%，村主要干部中经济能人、致富能手达到了72%，比上届提高了26个百分点。

2、村干部待遇激励保障机制是‚润滑剂‛，密切了党群干群关系，促进了农村和谐稳定。村干部待遇激励保障机制，通过减少干部职数，区财政负担基本补贴和奖励补贴，减少了村集体经济的开支和群众对村干部工资待遇的非议；通过规范补贴结构和标准，消除了党群干群间的隔阂，较好地改善了党群干群关系，使领导更放心、干部更明白、群众更满意，促进了农村的稳定和谐。正如市人大代表、拓石镇通洞村党支部女书记郭志荣所说：‚现在村干部工资的发放有了根据，群众看得清，村干部拿工资也显得心安理得‛。

3、村干部待遇激励保障机制是‚加速器‛，培育了一批先进典型，带动了区域经济社会又好又快发展。村干部激励保障机制的建立，为村干部干事创业注入了强劲动力，造就了一批优秀农村干部。周原镇杜赵村党支部书记史军辉先后荣获‚陕西省劳动模范‛、‚陕西省十大杰出青年‛等称号，2007年5月9日，省委书记赵乐际在该村调研时称赞其作出了‚天大的贡献，天大的功劳‛。这一机制实施近三年来，全区村干部围绕新农村建设编规划、跑项目、争资金、兴产业的热情高涨，2008年，332个村共争取市级以上补助资金4200万元，新修镇村公路近2000公里，栽植绿化苗木400万株。2006年以来全区农民人均纯收入年均增长19%，2008年达到了4100元。

体会与建议

陈仓区近三年的探索实践，为今后进一步完善村干部报酬激励机制积累了一些经验，收获了一些体会：

激励保障机制是一种爱民情怀，必须突出以人为本，解决实际问题。做好‚三农‛工作，关键在人、关键在村干部。村干部的报酬，表面上是待遇问题，实质是体现各级党委爱民情怀、突出以人为本执政理念、巩固党的执政基础的核心所在。只有思想上重视村干部、感情上贴近村干部，行动上支持关爱村干部，切实关注解决他们工作生活中的实际困难和问题，才能充分调动村干部的积极性和创造性，激发村干部干事创业、致富带富的热情。

激励保障机制是一条‚强兵‛之路，必须坚持与时俱进，不断健全完善。近年来，全区村干部的报酬收入虽有一定幅度的增长，但与市场劳务价值、当前消费水平、农民人均纯收入增幅、经济社会发展速度相比，还明显偏低。因此，要坚持与时俱进的理念，顺应经济发展、收入增加、社会进步的趋势，根据区域经济发展水平和可用财力情况，逐步健全完善村干部激励正常合理增长机制，提高待遇水平，使村干部激励机制步入正轨，形成良性增长机制。

激励保障机制是一粒‚定心丸‛，必须依靠资金保障，加大投入力度。村干部待遇激励保障机制，不仅是为了解决村干部的工资待遇问题，更重要的是体现了村干部的社会价值。‚上面千条线、底下一根针‛，纷繁庞杂的各项基层工作都要靠村干部去落实、去完成。要加快推进新农村建设，必须依靠村干部这一主心骨，必须集聚财力，做好资金保障，加大投入力度，千方百计落实好他们的待遇，使他们经济上不吃亏、政治上有地位、感情上有归属，为村干部吃好‚定心丸‛，使村干部心更稳、气更顺、劲更足。

8.试析建立党政干部激励与约束机制 篇八

近年来，灵山镇认真解决农村基层干部工作管理难、投入保障难等问题，建立和完善以“定职责目标、收入有保障、干好有希望、退后有所养”为主要内容的“一定三有”农村干部激励保障机制，激发农村干部干事创业热情

强化工作责任，定职责目标。建立村干部工作承诺和实绩考核制度。村党组织书记、村委会主任，年初向党员、群众作出公开承诺任期目标责任，年末写出述职报告，组织村两委成员、党员、村民代表、老干部代表等对承诺的目标任务完成情况进行评议、考核、定档。经民主测评、组织考核，对群众满意度不高的村干部及时进行谈话，对考核不称职干部将提出诫勉。

确定工资标准，实现收入有保障。建立村干部工资财政投入保障机制，2011年起提高村干部工资待遇，书记、主任每月工资1150元，副书记、副主任每月工资1020元，委员工资每月930元，取得大专以上学历的每月增加70元。

实行政治激励，确保干好有希望。配合省、市、区落实在村干部中考录乡镇公务员激励机制，计划每年都在符合条件的村干部中招录公务员。在此基础上，建立基层导向机制，在选拔乡镇领导班子成员的过程中，重点向下派到村任职的优秀年轻干部倾斜。