广西人事人才工作30年

2024-11-13

广西人事人才工作30年（9篇）

1.广西人事人才工作30年篇一

人才人事工作总结2021年

2020年上半年，区人社局深入贯彻落实党的十九大精神，认真学习执行区九届三次会议、全区经济工作会议、区“两会”和省、市人社工作会议相关任务要求，牢固树立以人民为中心的发展思想，各项工作稳步推进。现将上半年工作总结如下：

在工作中我们时刻牢记为群众服务的理念，爱心解答有关政策咨询，对符合条件的档案接收、转出、查阅事项达到了只跑一次。在档案接收的同时我们及时了解大学生就业创业就业情况，掌握相关信息做好登记。

（1）2020年，我中心新接收大中专毕业生及区属企业用工人员人事档案147份，对接收档案进行信息资料整理后归档、立卷，电子登记；办理档案转出108余份；为存档人提供档案查阅、复印、投档等服务320余次；为律师、考研生、公务员、事业单位、国企等存档人提供各类证明材料200余份；提供档案查询600余次。

（2）按照对离校未就业高校毕业生进行实名登记工作的要求，我们对户籍所在地离校未就业的高校毕业生进行实名登记。对教育部下发大学生人员名单及市人才机构录入大学生人员名单，进行电话信息核实，及时掌握就业情况，通过电话，现场登记等形式，2020年我区未就业高校大学生实名制登记535人次，就业率平均达到89%以上。依据登记毕业生的需求，为毕业生免费提供就业创业指导、推荐参加就业见习、创业培训等服务。

（3）开发就业新岗位，拓宽就业渠道。为全面了解和掌握全区企事业人才需求情况，切实满足全区企事业的人才需求，我们开展了对全区企事业单位人才需求情况调查。积极组织人员深入到社区乡镇卫生院等多家企业和卫生部门，了解人才需求，为大学生提供就业信息，引导有人才需求的企业统一参加市人才招聘活动，组织区规模以上企业开展人才招聘周活动。组织有人才需求的企业参加省、市、区毕业生招聘活动，为的经济发展提供了人才保障。

积极与市人才市场协调，推荐大学生参加市人才市场每周一、周四的招聘活动，积极协调人力资源服务机构，组织人力资源服务机构参加校园招聘会，吸引大学生就业。建立区人才工作群，及时掌握区属企业用工信息，为人力资源服务机构提供返乡大学生待岗信息，推荐大中专毕业生参加服务外包人才机构招聘，多渠道实现大学生就业。

通过人力资源服务机构招聘，派遣大学生到联通、移动、医疗行业、机械制造企业、航空服务岗位、机关购买服务岗位等实行就业。

2.广西人事人才工作30年篇二

一、2012年广西人才网联系统人才供应情况

2012年，广西人才网联系统中求职的人才数为403286人，与2011年相比减少34017人，同比下降7.78%。

（一）专业分布情况

如图1所示，2012年，管理学、工学、理学、文学等四大专业类别是人才主要来源，其合计占比达到78.97%，比2011年同期占比减少0.66个百分点，人才供应的专业分布集中度有所下降。

（二）学历分布情况

如表1所示，2012年求职人才主要集中在大专学历和本科学历中，其数量占总求职人才数的比例分别为37.77%和23.48%，合计占比达到61.25%，相比2011年同期合计占比降低10.49个百分点。

（三）职称分布情况

如表2所示，求职人才对职称关注度不大，在填写简历过程中，未填职称的求职人才数达到80.88%。

（四）职位分布情况

2012年，广西人才网联系统中大多数职位类别的求职人才数均出现较大下滑，其中由于经济形势影响，销售、营销等业务类人才结构有一定的变化，销售类等较单一的业务类职位求职人才数下滑较大，仅为40931人，同比减少9968人，降幅达到19.58%，而市场/策划/推广类等有一定策划职能的业务类职位更受求职者青睐，求职人才数达到18718人，同比增加4179人，增幅达到28.74%。

另外，行政/文职/后勤类、人力资源/人事类、财务/税务/审计/统计类、文教/科研类等类别的职位由于稳定性较高，求职人才数仍维持在较高水平，其排名均进入前十。具体情况见图2。

如图2所示，上述前十名职位类型的求职人才数量总计244885人，与2011年同期相比下降6.71%，其中行政/文职/后勤类求职人才数达到46696人，占比达11.58%，由2011年排名第2位上升至2012年的榜首；销售类求职人才数由2011年排名第1位下降到2012年的第2位，为40931人，占比为10.15%，而市场/策划/推广类求职人才数从2011年第8位上升至2012年第5位。

二、2012年广西人才网联系统人才需求情况

（一）用人单位分布情况

2012年，广西人才网联系统共有15975家用人单位进行招聘，相比2011年增幅为2.42%，人才需求量将近45万个。其单位性质分布见表3，具体企业数量分布见表4。

（二）产业与行业需求情况

2012年，广西人才网联系统人才需求量为445795人，相比2011年同期下降2.54%，人才需求略有下降。

2012年，广西人才网联系统人才需求主要集中在第三产业，第三产业人才需求量占比达到75.87%，相比2011年同期增长2.10个百分点。具体情况见表5。

如表5所示，2012年人才需求集中度略有下降趋势，批发和零售业、制造业、房地产业、信息传输、计算机服务和软件业、建筑业等五个行业人才需求量总计占比达到60.57%，相比2011年同期的62.49%下降了1.92个百分点。

（三）职位类别需求情况

2012年，广西人才网联系统中用人单位对业务人才需求虽然比2011年有所下滑，但仍保持较旺盛局面，特别是对销售类、百货/连锁/超市/零售类、市场/策划/推广类和餐饮/娱乐类等业务服务类人才需求仍维持在较高水平，其中销售类仍是需求最多的职位类别，其人才需求量达到85236个，但比2011年同期下降了18.05%；而行政/文职/后勤类、财务/税务/审计/统计类、人力资源/人事类等类别的人才需求有所下降，该类需求人才数相比2011年同期下降4.14%。具体情况见图3。

如图3所示，2012年人才需求量超过1.5万个的有销售类、建筑/工程类、百货/连锁/超市/零售类、市场/策划/推广类、行政/文职/后勤类、财务/税务/审计/统计类等六个职位类别，其中销售类职位依旧保持第一位，人才需求量达到85236个，占比19.25%，但相比2011年同期占比降低3.49个百分点。市场/策划/推广类职位由2011年的第7位上升至2012年的第4位，人才需求量达到23225个，占比5.21%，相比2011年同期占比上升2.04个百分点。

三、人才供求对比情况

2012年广西人才网联系统中需求人才数为445795个，求职人才数为403286人，总人才供求比仅为0.90。具体情况见表6。

如图4所示，2012年人才供求比前十名的人才需求量合计为53634个，人才供应量合计为127108人，合计人才供求比为2.37，与2011年同期下降0.19个百分点。如图5所示，人才供求比后十位的人才需求量合计为147617个，人才供应量为64454人，合计人才供求比仅为0.44，相比2011年同期基本持平。

四、2012年广西人才网联系统人才供求特点

（一）人才需求和供应量双双下滑，人才供应量下滑幅度较大，总体供求形势比较缓和，但结构性矛盾突出

与2011年相比，2012年广西人才网联系统的人才需求量减少了11615个，同比下降2.54%，而人才供应量比2011年同期减少了34017人，同比下降7.78%，连续3年出现下滑趋势（其中除广西人才网仍保持一定增长外，广西区内其他地市网站人才供需呈现明显下滑趋势），总体人才供求比由2011年同期的0.96下降至2012年的0.90，总体人才供不应求，但结构性矛盾突出，非销售和服务类职位的人才供求形势较严峻。

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1.人力资源/人事类、行政/文职/后勤类和财务/税务/审计/统计类等三大职位类型仍旧热门，就业形势不容乐观。作为传统的三大管理职位类别，人力资源/人事类、行政/文职/后勤类和财务/税务/审计/统计类依旧是求职者最青睐的职位类别，其人才需求量合计达到43962个，占比9.86%，而求职人才数合计达到101217人，占比达到25.10%，人才供求比分别为3.09、2.10和2.35，近2人至3人竞争1个职位，竞争较激烈。

2.银行类、法律/法务类等职位竞争激烈。2012年，银行类和法律/法务类等职位的人才需求分别为667个和605个，而求职人才数分别达到2845人和2572人，人才供求比分别达到4.27和4.25，超过4人竞争一个岗位。

3.销售类人才供需减少，人才供应缺口仍很大。2012年广西人才网联系统中，销售类人才需求合计达到85236个，人才供应量仅40931人，供应缺口比2011年同期（超过5万的缺口）有所减少，为44305人，比广西人才网联系统总人才缺口（42509人）还多1796人，其人才供求比仅为0.48。由于该类职位工作压力较大，流动性大，薪酬待遇不稳定等因素影响，求职者应聘该类职位的意愿不是很高。

4.部分服务类职位由于薪酬待遇较低且容易产生工作偏见等原因，少人问津。2012年，餐饮/娱乐类、美容/保健类和百货/连锁/超市/零售类等服务类职位共需求人才39931个，而求职人才数仅有9945人，人才缺口达29986人，占广西人才网联系统总人才缺口（42509人）的比例达到70.54%，其人才供求比合计仅为0.25，即1人有4个岗位可以选择。该类职位少人问津的原因有很多，其中薪酬待遇较低，工作强度较大，且娱乐、美容、保健等类别的职位容易使人产生偏见等是最主要的影响因素。

（二）用人单位数量小幅增长，居民服务和其他服务业、房地产业用人单位比重加大

2012年，用人单位数量与2011年同期相比增加了378家，增幅比2011年有所减缓，其中，居民服务和其他服务业、房地产业的用人单位数量由193家和1595家增长至2012年的696家和1950家，同比增长分别达到260.62%和22.26%，比重由2011年的1.24%和10.23%分别增加至2012年的4.36%和12.21%。另外各行业集中度有所下降，占比最大的制造业、房地产业、信息传输、计算机服务和软件业、建筑业、批发和零售业等五个行业用人单位数量占比合计为54.79%，与2011年的58.35%相比下降3.57个百分点。

（三）房地产业呈现用人单位数量增长，但人才需求明显下滑的局面

房地产行业用人单位数从2011年的1595家增至2012年的1950家，但是其对人才的需求数量出现较大下滑，2012年的房地产业人才需求为52211个，比2011年同期下降16.49%，房地产业用人单位平均人才需求下降明显，即2012年房地产行业平均每个用人单位人才需求仅为27个，比2011年同期减少了12个。

（四）批发/零售业人才需求增长迅速

受部分用人单位业务规模扩大影响，批发/零售业未受到用人单位数量减少的影响，其对人才需求达到76797个，比2011年同期大幅增长了28.87%，其平均每个用人单位用人需求量达到55个，比2011年同期增加了19个，用人单位提供就业机会明显增多。

（五）理学类人才供应大跌，而管理学类人才需求大幅下滑

2012年，理学类人才供应仅有54754人，比2011年同期减少16880人，降幅达23.56%，其减少量占人才供应减少净值（即2012年广西人才网联系统人才供应量与2011年同期的差值：34017人）的比重达到49.62%；而用人单位对管理学专业的人才需求为138733个，比2011年同期减少10293个，降幅为6.91%，其减少量占人才需求减少净值（即2012年广西人才网联系统人才需求量与2011年同期的差值：11615个）的比重达到88.62%。

（六）高校毕业生供需有所下降，部分职业竞争激烈

2012年，广西人才网联系统共为高校毕业生提供超过8万个高校毕业生职位，有近7万高校毕业生上网进行求职，高校毕业生供求比为0.83，总体就业形势较为乐观，但与2011年同期相比，增加0.16，总体就业压力有所回升，其中部分职业竞争激烈。例如银行类、法律/法务类和人力资源/人事类等职位的人才供求比分别达到10.39、9.73和7.61。具体供求情况见表7。

3.广西人事人才工作30年篇三

新华网1月10日消息人事部今天在其官方网站刊发《中国干部人事制度改革30年》的综述文章，对30年来干部人事制度改革的的历史背景、改革历程和实践经验进行总结和回顾，以下为文章全文。中国干部人事制度改革30年

在迎接改革开放30周年即将到来的历史时刻，坚持以中国特色社会主义理论体系为指导，深入总结干部人事制度改革的实践经验，对于贯彻执行党的十七大精神，全面深化干部人事制度改革，更好地贯彻实施人才强国战略，具有重要的历史意义和现实意义。

一、历史背景

历史是一面镜子。我们要真正理解今日中国干部人事制度的深刻变化，就要了解其形成发展过程。回顾我国干部人事制度的发展历史，大体可以分为四个时期：

（一）创建和发展时期

从1949年10月到1956年期间，新中国在中共中央领导下，逐步完成了从新民主义向社会主义的转变。为保证这个历史任务的完成，党中央制定了一系列与此相适应的干部路线、方针、政策，确立了干部人事管理的体制制度，建立了从中央到基层、各级各部门党和行政系统的干部人事机构，围绕恢复和发展国民经济中心任务，开展干部人事工作，初步建成了一支适应社会主义革命和建设需要的干部队伍。这个时期的干部人事制度有三个特点：一是与高度集中的计划经济相适应，建立了党委领导下的高度统一的干部人事管理制度，所有干部都按照党政机关干部的单一模式进行集中管理。二是适应经济社会发展需要，干部队伍迅速发展。1949年底，全国干部总数为90.8万人，到1956年底达到976.8万人，同口径比较（不含中小学教师员工）增长7.6倍，每年平均增长36%。三是干部结构由适应革命战争需要转向适应经济建设需要，抽调大批干部到工业企业工作，保送大量年轻干部上大学学习技术知识，开始了我国干部队伍发展中的第一次结构大调整。

（二）曲折前进和完善时期

从1957年到1966年，在党的八大确立的四个现代化建设的目标下，全党全国人民集中力量发展社会主义生产力，加快国家工业化建设步伐。为此，党中央及时调整了干部人事工作的方针政策，提出了稳定提高干部素质，调整精简下放机关干部，重新教育干部，培养和提拔新生力量，实现党的干部队伍又红又专，把干部人事工作和队伍建设推进到了一个新的阶段。之后，由于受“左”的影响，干部人事工作遭到了不同程度的干扰。但总的说，这期间干部人事工作在曲折中前进，在实践中完善，围绕大规模经济建设的需要，培养了大批懂经济、懂管理、懂教育文化和科技的骨干。这一时期的干部队伍数量，呈现出了由增长到下降、再到回升的马鞍形特点，即从1960年底的1132.7万人（比1956年增长16%）到1962年底的1060.7万人（比1961下降8.2%），然后到1965年底回升到1192.3万人，比1962年增长12.4%。

（三）挫折倒退时期

林彪、江青反革命集团的破坏和“文化大革命”十年**期间，干部人事工作遭到了严重破坏，干部队伍受到了严重摧残。大批干部遭受迫害，干部人事工作陷于瘫痪。领导干部被当成走资派批斗，专家、学者被带上“反动学术权威”的帽子，大批干部下放到“五七”干校劳动改造。人事部门被撤消，人事工作陷于瘫痪。许多干部被审查，全国立案审查的干部占干部总数的17.7%，加上未立案但受到冲击和批斗的占干部总数的一半。在这期间，毛泽东、周恩来，特别是恢复工作的邓小平，采取果断措施，整顿领导班子，清除帮派势力，起用党性强的老干部，挽回了一些损失。但由于干部人事工作长期瘫痪，干部人事工作秩序破坏，吸收干部工作严重失控，“以工代干”、“以农代干”大批增加，干部数量激增，干部素质严重下降，到1976年底，全国干部总数达到1615.8万人，比1971年增长25%。

（四）拨乱反正和改革开放时期

1976年粉碎“四人帮”以后，干部人事工作与其他战线一样，开始进入了拨乱反正、继而进入改革开放的重要历史时期。从某种意义上说，拨乱反正是改革开放的思想、舆论和组织准备，是改革开放的序幕。干部人事工作的拨乱反正，首先是从落实干部政策开始的。“文化大革命”期间，林彪、“四人帮”制造了大批冤假错案。全国被立案审查的干部达到230多万人，有的甚至被迫害致死。根据中央关于凡是不实之词，凡是不正确的结论和处理，都要改正过来的要求，大规模开展了平反冤假错案的工作。1978年以后，中央决定逐步恢复各级人事工作机构，充实加强干部人事管理队伍。整顿“以工代干”，试行考试录用制度，加强干部队伍管理。为改革开放作了全面铺垫工作。

二、改革历程

1978年党的十一届三中全会，重新确立了马克思主义的思想路线、政治路线和组织路线，把工作重点转到了社会主义现代化建设上来。全会还强调，要“加强管理机构和管理人员的权限和责任”，“认真实行考核、奖惩、升降等制度”。从此，开创了干部人事制度改革的先河。从改革的内容、进程分析，30年的干部人事制度改革大体经历了三个阶段。

第一阶段大致是1978年到1986年。这期间主要是改革过分集中的干部人事管理体制，下放干部管理权限，建立四个现代化建设急需的一些具体干部人事管理制度。

党的十一届三中全会以后，邓小平同志多次强调，要改革权力过分集中的管理体制，大力精简各级经济行政机构，实行分级分工分人负责。强调解决组织路线问题，就是要解决年轻人的接班问题，还要解决机关臃肿和退休制度的问题，加快实现干部队伍的“革命化、年轻化、知识化、专业化”。

在邓小平领导下的1982年国务院机构改革，实际上是一次深刻的管理体制和干部人事制度改革。在这次机构改革中，一是改革领导体制，减少副总理人数，设置国务委员，形成了由总理、国务委员和秘书长组织的常务委员会决策机制，加强集体统一领导和分工负责制度，提高工作效率。二是废除干部终身制，建立退休制度，规定部委正职65岁、副职和司局级60岁退休，促进了新老干部交替和干部队伍“四化”的实现。三是精简机构人员，国务院机构由100个裁并为60个，部委领导班子正副职为3至5人，部委内设司局正副职为2至3人。国务院编制由51000多人减少为38300人，精简25%。这次国务院机构改革，首开了从上到下大规模的组织、人事制度改革之风。

这个阶段改革的另一个重点，就是解决干部管理体制过分集中的问题。长期以来，我国一直实行与计划经济相适应的高度集中的干部管理体制和单一的管理模式，中央和省市区党委下管二级干部，企事业单位基本上没有干部管理权。这种体制已经影响到企业经营生产自主权的落实，阻碍了经济社会的发展。正

像叶剑英同志代表党中央在庆祝中华人民共和国成立30周年讲话中指出的，“目前我们的干部制度存在着严重的缺陷，不仅不利于人才的发现、选拔和培养，不利于干部队伍的逐步年轻化和专业化，而且往往造成许多人才的埋没和浪费，必须认真进行改革。”为此，中央组织部先后提出《关于干部制度改革的意见》等文件，进行试点。在此基础上，党中央于1983年决定，改革干部管理体制，改变权力过于集中的现象。一是下放干部管理权限，实行下管一级、分层管理，层层负责的管理体制。二是调整和改进干部管理办法，改变条块分工不合理、层次头绪过多、任免手续繁琐、职责不清、互相扯皮现象，提高干部管理效率。三是开始进行干部分类管理探索，根据机关、企业、事业单位不同情况，探索厂长、所长负责制相配套的企事业单位人事管理体制，提出放活对专业技术人员管理，促进科技人员在一定范围内合理流动，鼓励科技人员到农村承包、创办乡镇企业。四是开始建立后备干部制度，进一步促进新老干部交替和干部队伍“四化”建设。五是加强和改善对干部工作的宏观管理，确保改革的顺利进行。

第二阶段是1987年到1999年，对干部人事制度进行全面改革。

在1987年召开的党的十三大会议上，党中央在总结前一段干部人事制度改革经验的基础上，进一步确立了全面改革干部人事制度的指导思想、具体内容和当前重点，即“三个改变”、“三个建立”。具体说就是“改变集中统一管理的现状，建立科学分类管理体制；改变用党政干部的单一模式管理所有人员的现状，形成各具特点的人事管理制度；改变缺乏民主法制的现状，实现干部人事的依法管理和公开监督。”强调“当前干部人事制度改革的重点，是建立国家公务员制度”。在党的十三大精神指引下，全国出现了一个全面改革干部人事制度的热潮。《国家公务员暂行条例》经过八年多上上下下多次征求意见，反复修改，最后经党中央、国务院批准于1993年正式颁布实行，并在国务院六个部门、两个城市试点的基础上，结合机构改革和工资制度改革，公务员制度在全国全面推行。与此同时，在党群系统以及人大、政协机关等分别实行或参照实行《党的机关工作人员条例》或《国家公务员暂行条例》。这是对传统干部人事制度的一次全面改革，是依法管理干部人事工作的重要开端，在干部人事工作历史上具有重大的意义。

干部人事制度的全面改革，还体现在企事业单位人事制度改革的全面展开。按照党的十三大关于分类管理的原则，国有企业、事业单位结合自己的实际情况，广泛开展了干部人事制度改革。企业结合完善公司法人治理结构，深化企业内部人事制度改革，完善选人用人机制，加快职业经营管理人才队伍建设，逐步建立符合企业特点的现代企业人事制度。

事业单位结合管理体制改革，广泛持久地开展干部人事制度改革。在总结各地经验基础上，中组部、人事部下发了《关于加快干部人事制度改革的意见》，对改革作了具体部署，提出了具体要求。各类事业单位普遍开始推行聘用制度，建立岗位管理制度，完善人员退出机制，各方面的改革全面推进，取得了显著成效。

第三阶段是2000年至今，开始进入全面深化改革。

上个世纪90年代后期，我国经济体制改革取得重大进展，正式加入WTO，经济管理各方面开始与世界接轨，以民主政治为核心的政治体制改革和各项社会改革积极展开，这就给干部人事制度改革提出更高更新的要求。根据客观需要，党中央于2000年颁发了《深化干部人事制度改革纲要》，提出要建立起一套与建设有中国特色社会主义经济、政治、文化相适应的干部人事制度。根据深化改革的具体要求，并在试点基础上，中共中央于2000年颁发了《党政领导干部选拔任用工作条例》，之后又在2004年下发了《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》等五个法规文件，有效地引进竞争激励机制，规范党政领导的正常流动，推进领导干部能上能下、能进能出，扩大了党员和群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权，有力地推动了扩大民主等各项改革措施的落实，促进了干部选拔任用工作的民主化进程，提高了干部人事工作的民主化程度。正是在全面深化改革的经验和长期做好法律草拟工作的基础上，2005年4月，十届全国人大常委会第十五次会议审议通过了《中华人民共和国公务员法》，国家主席胡锦涛签署第35号主席令，正式颁布了公务员法，并决定从2006年1月1日起施行。《公务员法》是我国第一部干部人事工作的重要法律，是干部人事管理的总章程，填补了历史空白，在干部人事工作法制化进程中具有重要里程碑意义，标志着我国干部人事制度开始走上科学化、民主化、法治化轨道。

三、巨大成就

回顾30年走过的历程，深深感到我国干部人事制度的发生的深刻变化和取得的巨大成绩。概括地说有“四大成就”：一是在改革实践中创造了一套中国特色人才理论；二是建立了一套与社会主义经济、政治、文化相适应的民主、科学、法治的干部人事制度；三是形成了一个良好的有利于人才生长的生态环境；四是基本建成了一支规模宏大、门类齐全、素质较高的人才队伍。

首先是创造了一套中国特色人才理论

这是我们党的三代领导集体和以胡锦涛同志为总书记的党中央领导智慧与群众智慧、马克思主义人才理论与干部人事制度改革实践相结合的产物，是马克思主义人才理论中国化进程中的一个重要成果。对我国干部人事工作具有长远的指导意义和重要理论价值。在干部人事制度改革初期，邓小平同志就指出，“世界形势日新月异，特别是现代科学技术发展很快。”“不以新的思想、观点去继承发展马克思主义，不是一个真正的马克思主义者”。他强调，事情是由人去做的，没有人才是建不成四个现代化的；强调科学技术是第一生产力，要把科研和教育工作搞上去；强调人才难得，要尊重知识、尊重人才；强调我们现在的组织制度、人事制度，阻碍了人才的成长，要改革不合时宜的组织制度和人事制度。我们党的第三代领导集体和以胡锦涛为总书记的党中央，继承发展了邓小平人才理论，先后提出了人才资源是第一资源，制定实施科教兴国战略和人才强国战略，坚持党管干部、党管人才原则；强调要以科学发展观和科学人才观为指导，建立一套与建设有中国特色社会主义经济、政治、文化相适应的干部人事制度，加快干部人才队伍建设，建设人力资源强国等重大人才理论问题，进一步丰富和发展了中国特色人才理论，成为我国干部人事制度改革的根本指导思想和理论指南。只要冷静地系统地观察思考，我们就会发现，中国特色人才理论，已经构成了一套系统的完整的理论体系。它科学地分析了人才人事工作面临的新情况、新问题、新任务，深刻阐述人才工作与发展社会生产力、组织路线与政治路线之间的关系，回答和解决了如何为建设中国特色社会主义提供人才保证以及新时期人才工作的地位作用、基本原则、指导思想、目标任务、制度建设、工作方法等一系列问题，成为知识经济时代和社会主义现代化建设新时期的人才理论，即中国特色人才理论。第二，初步建立了一套与中国特色社会主义经济、政治、文化相适应的干部人事管理体制机制

干部人事制度改革的总目标是，从我国国情出发，通过深化改革，逐步创造一个公开、平等、竞争、择优的用人环境，建立一套干部能上能下、能进能出、充满活力的管理机制，形成一套法制完备、纪律严明的监督体系。经过30年的奋斗，党中央确立的总目标已经初步实现。我们已经制定了一部公务员法，在党政等各类各级机关普遍推行公务员制度，从进入队伍到职务晋升，普遍引进竞争机制，促进优秀人才脱颖而出。通过废除领导职务终身制，完善辞退、辞职、退休制度，形成正常的更新交替机制，实现各级领导层新老交替制度化、程序化。通过建立公开选拔、竞争上岗、任前公示、任期使用、全委会表决、辞职辞退等制度，逐步实现领导干部选拔任用、考核监督的规范化和制度化。通过完善民主推荐、民意测验、民主评议，实行届中考核与平时考核相结合，加强了群众对干部的监督，扩大了群众参与干部工作的民主权利，提高了干部选拔任用工作的民主化程度。干部的培训、考核、交流力度不断加大，特别是重点部门、关键岗位的领导干部的培训、交流形成了制度。所有这些，都激发了干部队伍和干部人事工作的活力、效率和积极性。

在企事业单位人事制度改革方面，以聘用制度、岗位责任管理制度为主要内容的各项人事改革全面推进。今年10月为止，全国已有75.6万个事业单位（占总数的60%）和2045万名工作人员（占总数的70%）实行了聘用制。国有企业结合建立现代企业制度，对企业经营管理人才选拔任用、业绩评估、激励监督等方面进行探索，全面推行产权代表委任制和公司经理聘任制度，健全企业领导人员管理体制。总之，按照分类管理原则，初步形成了符合党政机关、国有企业和事业单位不同特点的科学的管理制度，干部人事工作开始步入民主化、科学化、法制化轨道。

第三，初步创造了有利于优秀人才脱颖而出、健康成长的社会生态环境

尊重知识、尊重人才的理念深入人心，吸引人才、用好人才的制度环境和文化氛围正在逐步形成。各级政府及用人单位更加注重在竞争中选拔人才，在实践中培养人才，在事业中凝聚人才，在生活中关心人才。“新世纪百千万人才工程”、“长江学者计划”和“春晖计划”等一批人才工程的实施，为各类人才的成长开拓了更为宽阔的渠道。在国家“拓宽留学渠道，吸引人才回国，支持创新创业，鼓励为国服务”方针指引下，出现了留学人员、海外高层次人才回国工作、投资创业的热潮。2006年底，我国各类出国留学人员总数已达106.7万人，累计留学回国人员27.5万人，并以每年13%的速度增加。

第四，基本建成了一支规模宏大、门类齐全、素质较高的人才队伍

经过长期的改革发展，我国已初步建成了规模宏大、专业门类齐全、素质较高的人才队伍，基本满足现代化建设和经济社会发展的需要。据2006年统计，全国各类人才总量达到7390.3万人，人才占就业人口总数达9.8%。其中公务员、企事业经营管理人才、专业技术人才5975.8万人，与改革前1977年底的1658万人同口径相比，增加3倍多，人才数量明显提高。全国公务员、企事业单位经营管理人才和专业技术人才中，1977年，大学及以上学历占干部总数的18%，目前这一比例已达到35.4%，提高了17个百分点，人才素质得到了明显提高。

三、干部人事制度改革的几点经验

总结30年干部人事制度改革的经验，集中起来主要有四条：

（一）干部人事制度改革必须同经济体制改革相结合相适应

干部人事制度是经济体制和政治体制的重要组成部分。干部人事制度改革必须与经济体制、政治体制改革相结合。改革的历史告诉我们，干部人事制度的改革首先是伴随着经济体制改革开始的。经济改革初期，中央提出要下放权力，为企业“松绑”，把生产经营权还给企业。正是在这种情况下，企业提出要有相应的用人权、分配权。于是中央决定改革干部管理体制，变下管二级为下管一级，把企业中层干部交给企业自己管理。又如人事工作的“两个调整”，即把适应计划经济的人事管理体制，调整到与社会主义市场经济相配套的人事管理体制上来；把传统的人事管理调整到整体性人才资源开发上来，就是在中央作出建立社会主义市场经济体制决定，经济体制改革深入开展时刻提出的。又比如说，党的十三大提出的，后来又被党的十四大再次强调的人事分类管理原则，也是在市场经济得到迅速发展，政企、政事职能逐步分离，要求建立符合机关、企业、事业单位各自特色的干部人事管理制度的结果。因此，干部人事制度改革必须紧紧围绕经济体制和政治体制改革来进行布局，提前和滞后都影响经济社会的发展，这是干部人事制度改革的一条重要经验。

（二）正确处理继承与创新、改革与稳定的关系

继承与创新、改革与稳定是一个矛盾运动的过程。我们今天的干部人事制度改革，不是把过去的制度推倒了重搞一套，而是要在继承的基础上，勇于进行创新。对不适合当前经济社会发展需要的制度予以改革，对原有制度中一些合理的正确的东西，例如党管干部原则、干部管理中的群众路线、任人唯贤、德才兼备的原则等等，不能否定，必须继承、发扬。要结合当前市场经济和民主政治建设的需要，加以改进完善；对那些适应计划经济需要、阻碍市场经济发展的管理制度，如高度集中的管理体制、单一的管理模式等，必须进行改革和创新，这样干部人事工作才能不断前进，持续发展。

干部人事制度的改革创新，往往涉及到人们的思想，涉及到很多人的利益。在社会转型时期，市场的发育和完善，人们观念的转变，干部人事制度本身的健全完善，都需要有一个过程。因此，在干部人事制度改革过程中，必须正确处理各种关系，特别是改革与稳定的关系，做到总体目标设置与分步实施相结合、阶段性与连续性相结合，把改革的力度控制在国家负担、社会舆论和群众心理承受的范围内，以利于社会的和谐稳定。

（三）坚持公平竞争、民主法治的原则

公平竞争是干部人事制度的一个重要原则，它是社会主义民主政治在干部人事制度中的具体体现，贯穿于干部人事制度改革的全过程和各项制度、各个环节。其根本目的就在于增强制度的活力，为人民群众提供更多更好的平等发展机会，促进优秀人才脱颖而出，做到人尽其才，各得其所，最大限度调动干部的积极性和创造性。在干部人事制度改革中坚持公平竞争的原则，一是法律制度要确认和体现群众具有平等参与干部人事工作的权利；二是实行干部任职条件公开，招考公开，考试成绩公开，录用任用公开；三是国家通过法律保护公平竞争的环境和人民群众在竞争中的合法权利。

民主是干部人事工作中群众路线的发展，法治是实现干部人事工作依法管理的根本保证，它们共同构成了干部人事制度的核心，是干部人事制度法制化、科学化的一个重要标志。因此，干部人事制度改革要坚持把民主、法治贯穿整个改革的始终和各个环节，作为改革的重要目标。实现民主、法治，一方面干部人事工作必须有法可依，依法管理，违法必究，包括人员的录用、考核、晋升、培训、工资、福利、退休等等，都有严格的法律规定，并按照法定的程序和规定进行管理。另一方面，工作人员必须按照法律规定，行使权力，履行职责，依法办事。以《公务员法》为核心的一系列法律法规体系的形成，使我国干部人事工作开始走上了民主、法治的轨道。

（四）坚持党管干部、党管人才原则

4.人才人事工作计划篇四

XX年全市人才人事工作的主要任务是：坚持以科学发展观为统领，坚持以人为本，继续实施人才强市战略，着力优化人才发展环境，全面贯彻实施公务员法，切实加强公务员队伍建设，扎实推进政府职能转变和人事制度改革，努力为我市经济社会又快又好发展提供强有力的人才人事保证。

一、大力实施人才强市战略，着力营造良好人才环境

围绕发展模式转型、经济增长方式转变，大力引进创业创新型人才。继续实施“325人才引进工程”，力争全年引进各类人才5000名以上，其中中高层次人才4000名，国内外智力项目50个。重点引进既懂国际通行规则又熟悉WTO事务的世贸人才，既懂经营管理又精通专业技术的复合型人才和高新技术人才等创业创新型人才，同时要注重引进外经外贸、市场营销和机械模具等紧缺实用人才。要组织好市内外各类人才交流招聘活动，继续实施高校毕业生来实习和中高层次人才来考察，通过实习、考察等活动，更多地引进企业急需的各类人才。要充分发挥网上人才市场作用，组织开展“人才网联百所高校”活动，继续做好网上会员企业人才招聘工作。

以提升创新能力为目标，着力抓好各类人才的培养工作。围绕全面提升各类人才创业创新能力的要求，切实加强创业创新型人才队伍建设，促进我市发展模式转型。继续实施“115人才培养工程”，进一步规范完善培养工作，加大科研经费资助力度，提高津补贴发放标准，组织开展第四轮培养人选的选拔工作。切实加强企业经营管理人才培养，组织实施企业厂长赴国外培训和国内高校进修，着力提高他们的创新能力和经营管理水平。采取多种途经，重视做好企业骨干人员专业培训。根据全省“十一五”专业技术人员继续教育规划，完善专业技术人员继续教育登记考核管理制度，组织开展大规模专业技术人员继续教育。

采取多种措施，做好高校毕业生生就业指导和服务工作。要继续坚持以市场为主导，双向选择、自主择业，引导毕业生面向农村、面向企业就业。建立和完善未就业毕业生登记制度，积极开展未就业毕业生特别是困难家庭未就业毕业生的推荐就业工作。继续选拔高校毕业生到村工作，不断规范选拔任用、教育管理和考核激励制度。定期开展毕业生就业咨询活动，建立毕业生网上就业咨询平台。

坚持以人为本，努力营造良好的人才发展环境。要认真贯彻落实“四个尊重”方针，加强舆论宣传，大力营造劳动光荣、知识崇高、人才宝贵、创造伟大的良好氛围。要着力优化人才创业环境，进一步畅通人才引进“绿色通道”，规范完善《引进人才工作居住证实施办法》，确保引进人才在职称评审、社会保险和子女入学等方面真正享受“市民待遇”。要加快“人才公寓”建设进程，努力改善引进人才居住环境。要继续实施并完善高层次引进人才经费资助政策，开展人才工作先进单位、优秀人才评选表彰，组织高层次人才健康体检、市情通报和考察参观活动，加快人力资源大厦建设。要根据《市人才中介服务机构管理办法》规定，切实加强人才中介机构的建设和管理，不断规范人才中介活动，促进人才服务业的健康有序发展。

二、认真贯彻实施公务员法，切实加强公务员队伍建设

深入开展《公务员法》及相关配套法规的学习宣传，全面把握其精神实质和主要内容，确保公务员法平稳顺利实施。要严格按照上级统一部署，本着先易后难、自上而下、分步推进、稳慎处理的原则，认真开展公务员登记工作，合理确定公务员职务与级别，稳妥做好参照公务员法管理，健全完善相关管理制度，建立公务员管理信息系统。

大力弘扬“热爱祖国、忠于人民，求真务实、开拓创新，顾全大局、团结协作，恪尽职守、廉洁奉公”的公务员精神，加强公务员职业道德和行为规范教育，扎实推进公务员队伍思想作风建设。

以公务员能力建设为重点，进一步加强公务员培训工作。根据全省统一部署，继续实施公务员公共管理基础课程培训工作，力争在XX年前基本完成全市45周岁以下公务员的培训。要继续抓好公务员初任、任职、更新知识和专业业务四类培训，组织实施公务员普通话培训。办好同济大学公共管理硕士学位班。

按照全省统一部署，做好公务员公开考录工作。同时加强新录用公务员管理，全面推行上岗宣誓，积极探索下基层锻炼制度，加强试用期考核管理。

按照公务员法有关规定，切实加大重点岗位公务员交流、轮岗力度，扎实推进中层干部竞聘上岗和一般干部双向选择，规范完善公务员奖励、惩戒、辞职辞退制度。按照公务员考核办法，严格实施公务员考核工作，继续组织优秀公务员健康休养。

三、稳步推进行政管理体制和人事制度改革

扎实推进镇机构改革工作。要进一步明确镇级政府职能定位，理顺市镇权责关系，切实做好市级部门部分行政执法权限和审批项目下放工作，强化镇级社会管理、公共服务和维护稳定等方面功能。

坚持积极、稳妥的方针，努力推进事业单位分类改革。对监督管理类事业单位要进行职能界定，逐步调整、归并现有职能。积极探索公益类事业单位新的公共服务供给模式。继续做好“改企转制”工作。

按照省人事厅关于《省事业单位人员聘用制度试行细则》规定，积极推进事业单位人事制度改革，继续探索事业单位岗位管理办法，改进和完善人员聘用制度。根据人事部《事业单位公开招聘人员暂行规定》要求，严格实施事业单位人员公开招聘，组织新录用事业人员集中培训，确保新进人员质量。要进一步做好紧缺人才和编外用工管理工作。

进一步深化职称制度改革。要按照社会主义市场经济发展的要求和专业技术人才队伍的特点，逐步建立科学、分类、动态、开放的职称体系，形成以能力、业绩为导向，重在社会、业内认可的专业技术人才评价使用机制。按照《市事业单位专业技术资格评价与职务聘任试行意见》要求，严格实行结构比例宏观控制，合理设置专业技术岗位，认真做好事业单位专业技术资格评价与职务聘任工作。继续开展非公企业专业技术职务任职资格考评工作。

认真组织实施机关事业工资制度改革。要按照国家统一部署，积极稳妥做好公务员工资制度改革和事业单位收入分配制度改革。积极开展清理规范津贴补贴工作，切实加强工资管理。

同时，要继续做好目标管理考核，军转干部安置，事业单位登记和退休干部管理等日常人事工作。

四、切实加强机关自身建设，不断提升人事部门形象

加强学习，提高整体素质。要深入学习邓小平理论、“三个代表”重要思想和十六大以来的一系列重要文献，全面把握科学发展观的丰富内涵和精神实质，以科学发展观武装头脑，统领人才人事工作全局。要继续深入学习公务员法及相关配套法规，学习人才人事业务知识，切实增强全局干部业务本领，努力提高促进我市又快又好发展，加快发展模式转型的工作水平。

切实转变工作作风，提高服务水平。要巩固和扩大先进性教育活动成果，建立健全长效机制，适时组织整改措施落实情况“回头看”。要牢固树立服务意识，把服务基层、服务群众、服务其他机关摆在第一位，争做实践“公务员精神”的表率。要深入基层，加强调查研究，不断解决人才人事工作中的新情况新问题。

5.人事人才工作调研报告篇五

由于机构改革，原州粮食局、州物价局合并到阿坝州发展和改革委员会。为加强全州粮食、物价、发改系统人才建设，促进经济发展，了解机构改革后整体人才队伍现状情况，按照省粮食局要求，日前，我委对全州粮食、物价、发改行业人才工作进行了调查分析，现将调查情况及有关建议总结如下：

一、人员基本情况

至2011年底，全州粮食、物价、发改系统人员总数552人，其中中共党员人数223人，占 40%，女性职工229人，占41%，少数民族职工257人，占47%。

（一）从职位分类看：公务员239人，占%；企业管理人员103人，占%；专业技术人员58人，占 %；工人152，占 %，其中技术工人56人（其中，中级工以上人员为55人），占 %，普通工人37人占 %。

（二）从年龄结构看：30岁以下人员49人占 %；31-35岁人员67人，占 %；36-40岁人员120人，占 %；41—45岁人员125人，占%；46—50岁人员112人，占%；51-55岁人员28人，占 %；56岁及以上人员4人，占%。

（三）从知识层次看：无研究生学历；大学本科学历98

人，占%；大学专科学历207人，占%；中专、高中学历134人，占%；初中及以下学历71人，占%。

（四）从人才培训情况看：粮食购销市场化以来，各级粮食部门通过大力推进国有粮食企业改革，精简了企业人员，加大了企业人才管理的力度，并克服资金困难，在人才培训方面进一步加大了投入。2011年，全州粮食系统组织参加培训65人次。培训知识类型，主要为企事业管理人员培训，特殊工种职业技能培训等；培训渠道，主要是通过粮食系统教育培训机构（17人次，占%），其他渠道为党校和行政院校。全州物价系统组织参加培训 25人次。培训类型主要为职业技能培训，培训渠道主要是通过党校和行政院校。全州发改系统组织参加培45人次。培训类型主要为专门业务培训，培训渠道主要是通过党校和行政院校。

三、存在问题

（一）知识层次偏低。全系统大学专科以上学历比例仅为57%，而在系统主体单位粮食经营企业中，大学专科以上学历比例仅为14%，且有相当比例的学历不是第一学历，为从业后通过函授或其他途径取得，所学专业中，真正系统的学习经济管理、粮食工程等专业的偏少，学习信息技术、工商管理、法律等专业的更是少之又少。

（二）公务员队伍年龄结构不合理。目前全州粮食系统公务员队伍年龄结构以36—54岁人员为主，占46%，而4

5岁以上人员144人，占27%，35岁以下人员明显偏少。

（三）人才使用环境亟需改善。由于我州地理环境较差，处在偏远地区，又是少数民族集中地，交通不是很方便，待遇比较低，因此人才管理和使用中还存在许多不尽如人意的地方。一是引进人才难。多数粮食企业的处境是求生存阶段，在市场竞争中如履薄冰，真正的人才不愿到粮食企业工作，特别是专业型人才，粮油保管人员，粮油检验人员，物流管理人员近几年基本上没有进入。二是留住人才难。企业内部各项机制不完善，也难以为人才提供发挥作用的平台，即使引进人才，由于待遇及企业环境等原因，也难以留住人才。三是培养人才难。企业历史负担沉重，在市场竞争中处于弱势地位，经济效益差，近2年虽略有好转，但企业难以在人才教育、培训等方面投入到位，培养自有人才存在困难。

（四）、编制少，工作量大。机构改革后，人员情况发生了变化，编制也发生了变化，发改局职能加大，以工代赈职责划入发改局但没有增加编制，反而机构改革后编制减少，工作量大，人员严重缺乏，特别现在又是加快县域经济发展、灾后重建工作中，工作起来就很吃力。机构改革后，原州粮食局、州物价局合并到州发改委，县上却并不一致，除了茂县粮食局为县发改局管理的单位其他县上粮食局都是独立的，而物价局合并的也很少，州上是一个单位，而县上是分开的，这样工作开展起来很不方便。

四、关于加快人才队伍建设的建议

（一）政府应出台相关政策，支持鼓励人才走进企业。建议政府及相关部门应树立以工作业绩用人的导向，出台激励措施，鼓励引进人才，特别是专业型人才。对应届毕业大学生，可参照大学生到农村任“村官”的优惠政策，出台应届毕业大学生到民营粮食加工企业（包括其他类型民营企业）工作的，可享受同等优惠待遇等。

（二）要加大人才队伍的培训力度。以大规模培训为平台,根据单位性质和职位的特点要求,制定有针对性的培养、培训计划,突出对能力的培养和提高。确保每名工作人员一年参加各类培训的时间。不断更新相关的理论和业务知识,提升每个人都综合素质,培养沉稳、干练的工作作风。增强驾驭社会主义市场经济能力,着重提高职工的政治鉴别力、抵御腐朽思想侵蚀能力、依法行政能力、调查研究能力和处理改革、发展、稳定诸多复杂问题的能力,建设一支综合行政能力较强的人才队伍。要在全系统，尤其是领导人中牢固树立人才资源是第一资源的观念，大力推进人才兴国战略，逐步加大对人才队伍建设的投入，积极提高广大职工队伍素质，尤其对专业技术人员要加大特殊工种技术培训力度，使之不断更新、充实知识，实现自我提高，自我完善。

（三）要进一步优化机关公务员队伍。要通过交流、公开招考等办法，补充年轻公务员，切实改变当前公务员队伍

中人员年龄偏大的矛盾；要通过轮岗、挂职等措施，积极培养高素质、复合型行政管理人才；要结合效能建设，完善公务员考核机制，增强机关干部的压力感、责任感，在行政管理部门形成人人干事业，人人谋发展的氛围，从而打造一支政治坚定、作风扎实、业务过硬、充满生机的公务员队伍。

6.广西人事人才工作30年篇六

今年以来,中央召开全国人才工作会议,先后下发《深化干部人事制度改革规划纲要》和《国家中长期人才发展规划纲要》,进一步提出了深化事业单位人事制度改革的方向和要求。分类推进事业单位改革的工作即将全面启动,文化、医药卫生、教育行业体制改革进程加快。事业单位人事制度改革作为事业单位整体改革的重要组成部分,正在进一步深化。当前,我区深化事业单位人事制度改革要着力抓好以下几项重点工作:

第一,加快推进岗位设置管理实施工作。实施岗位设置管理是事业单位人事制度改革的重要内容,也是当前收入分配制度改革的迫切需要。去年2月以来,我区已经制定出台了21个岗位设置方面的配套文件,在全区范围内启动了这项工作,目前总体上推进顺利、平稳。下一步,要进一步统一思想、坚定信心,加大工作力度,加快实施进度。工作推进的原则是“先入轨,后完善”,使所有现有工作人员聘入相应岗位,确保面上改革工作顺利推进。对一些情况复杂、需要其他制度改革相配套,一时又难以解决的问题,暂按照现行政策规定执行,留待日后的制度改革统筹解决

第二,全面推行和完善聘用制度。聘用制度是事业单位的基本用人制度。一是要扩大推行面。按照年初全区人力资源和社会保障工作会议要求,争取今年工作人员聘用合同签订率达到90%,在全区基本完成聘用制度推行工作。二是抓好聘用合同的日常管理。已经完成聘用制推行工作的地区、部门,要着重抓好聘用合同的日常管理,指导事业单位依照政策规定订立、履行、变更、解除或终止聘用合同,真正落实好聘用制度,逐步实现固定用人向合同用人转变。

第三,进一步推行和完善公开招聘制度。公开招聘制度是规范事业单位进人行为,保障进人质量的一项重要制度。一是进一步扩大推行面。要加大对尚未实施公开招聘的少数单位的督促力度,尽快全面实行公开招聘。特别需要强调的是,当前就业形势十分严峻,各地区各部门要充分发挥事业单位的就业渠道作用,以公开招聘为抓手,选拔、吸收高校毕业生到事业单位就业。二是要进一步完善制度,改进方式方法。公开招聘的考试、考核应体现不同行业、岗位的特点和用人单位的需要,不能“一刀切”。三是要加强监督检查。公开招聘的关键是“公开”,要切实做到信息公开、过程公开、结果公开。要积极探索加强监督检查的办法,严肃查处违规进人行为,确保这项制度落到实处。

此外,还要积极配合推进各行业人事制度改革,深入研究解决改革中的重点难点问题。通过以上工作,充分调动事业单位各类人才的积极性、创造性,为全面建设小康社会、构建社会主义和谐社会提供人事人才保障。

7.广西人事人才工作30年篇七

2013年人力资源社会保障人事人才统计工作已经开启，为保证全国统计工作的顺利开展，结合2012年统计工作出现的情况，方欣科技拟定本操作说明。

（1）准备工作：系统的升级或安装（请详细阅读）；

对于电脑中还保留smis2012系统且保存有数据的单位，可以直接通过升级方式完成软件的更新，其中升级软件包括两个：20121113_全国版（v1.4.rar）和20121113_中央单位版（v1.4.rar），全国版用于全国各省人事人才的统计用户，中央单位版用于中央单位人事人才统计用户，大家根据自己单位实际情况在网站上进行下载。

下载完成后，解压该压缩文件，其中有个OmniPatch.exe的可执行文件，双击该文件后，弹出以下窗口：

在安装目录

中指定你安装smis2012的路径，如果电脑中只装了一套smis2012，系统会自动定位到你已经安装的系统上，如果多套，请指定系统的安装路径，路径定位在“人力资源社会保障统计报表系统smis2012”这个目录即可，然后点击安装补丁，安装完成后，系统提示：，至此升级工作完成。

需要说明的是：上述升级工作不是必须的，用户也可以直接利用已有的smis2012完成统计工作，只是升级操作完成后，系统在速度上有些提升，并新增了一些比如“为零清空”等功能，用户可以根据自己的实际情况来选择。

对于完成去年统计工作后删除系统或者其他方式无法再现smis2012软件的用户，需要通过两步完成最新的软件安装工作。

首先拿到去年发布的安装程序，各省请找相应的综合管理部门要软件，中央单位可以直接在网站上下载，对于操作系统是win7的用户，建议安装的时候指定路径选择非C盘（D、E…均可），安装完成后，使用下载后的升级程序进行升级，升级操作同上述保留smis2012系统的操作。

（2）分流程的业务处理过程；

系统安装完成后，登陆系统，进入系统的主界面（对于新安装的用户，系统会弹出单位注册窗口，用户可根据自己单位情况进行填写）。

1、管理：点击管理，弹出管理界面，点击左上角的“新增”按钮，在中录入“2013”，点击保存即可。然后在管理主界面中，选中“2013”，点击“设置为当

前”。管理设置完成。

2、结构接收：点击结构接收功能，在弹出的界面中，点击右上

角“选择报表结构包”，用户根据自己要处理的报表来选择工资福利包/事业单位包/公有经济企业包，系统根据不同的包识别包里的报表，用户点击接收后完成报表结构接收操作。

以上两步是所有用户都需要进行操作的。

对于基层填报用户，可以通过数据填报和上报两步（3、4）完成统计任务。

3、数据填报：点击数据填报页面，左上角有三个白色复选框，在报表包中选择要处理的报表包，比如工资福利rw等，系统右边出现这个包的报表表样，用户可以在这里录入数据，在完成逻辑性审核、保存操作后，数据填报完成。

4、数据上报：在数据填报中，点中自己的单位，鼠标右键会弹

出：选择“整包上报”后，系统在经过一系列处理后，弹出保存上报文件的路径，比如选择放到桌面，这样就会在桌面上增加一个文件，这个文件就是上报文件。将其发送给上级部门即可。

汇总单位操作如下：

5、对于汇总单位，需要完成本部门统计数据的填报和下级数据的汇总工作，因此需要：首先在单位管理中新增一个“××单位本级”这个单位，然后在数据填报中将自己单位数据录入到这个新增的单位中，然后在点击“数据接收”按钮，开始接收下级单位数据，在弹出的数据接收主页面（看起来很复杂，其实人事人才统计用户到的只有“接收”这个按钮）中，直接选择界面左上角的按钮，在弹出的界面中选择下级提供的上报文件，再选择单位，然后点击接收即可。

6、填报接收完成后，开始进行数据汇总和上报，回到数据填报

页面，点击数据填报，选中自己的单位，然后点击右键，系统弹出界面，选择整包汇总，完成汇总操作，然后再点击整包上报，完成上报操作，数据处理工作完成。

（3）完备性工作：打印输出与备份。

上报文件生成后，需要打印输出以及对系统进行备份。在数据填报中，直接点击，根据情况选择全部或者部

分进行打印，完成报表的输出工作。

系统备份：在工具菜单中选择“备份与恢复”功能后，直接点

8.万州区学校人事人才工作规范篇八

关于印发《万州区学校人事人才工作规范》的通知

各中小学、幼儿园、中高职院校，委直属单位：

为规范全区学校人事人才管理工作，根据教育人事人才工作的特点和要求，拟定了《万州区学校人事人才工作规范》，现印发你们，请认真贯彻执行。

附件：《万州区学校人事人才工作规范》

二ＯＯ八年二月二十七日

万州区学校人事人才工作规范

为规范全区学校人事人才管理工作，根据教育人事人才工作的特点和要求，现就学校人事人才工作规范如下：

一、学校人事人才工作的基本任务

学校人事人才工作的基本任务是：认真贯彻执行《中华人民共和国教师法》及有关政策法规，加强教职工的思想政治教育和业务培训，不断改善教职工的工作和生活条件，保障教职工的合法权益，不断深化学校人事制度的改革，努力建设一支师德高尚、业务精良、结构合理的教师队伍，更好地为万州区教育事业的改革和发展服务。

1.全面、准确掌握本校教育人力资源基本情况，做好各项人事人才调查统计及人事人才资料管理。

2.按照核定编制和人员配备情况，做好岗位设置和聘任工作，制定和执行各项人事人才管理措施。

3.做好教职工调配、新进教职工的安排及转正定级工作。

4.做好教职工的考核、奖惩、专业技术（职员）职务（工人技术等级）资格申报、聘任等工作。

5.及时按政策规定调整工资标准。

6.做好教职工的退（离）休、解聘、死亡抚恤、遗属生活困难补助等的审核及呈报工作。

7.做好非在编用工的计划编制、合同签订及日常管理。

8.完成上级部门布置的其他人事人才工作。

二、主要人事人才工作规范

（一）教职工调配

教职工的调配原则上在每年暑假进行，区教委根据当年区编委下达的编制计划制定当年的具体调配工作意见，各学校按区教委当年教职工调配文件要求进行，主要程序为：

1.由申请人向学校提交阐述申请调动理由及调往单位书面申请。

2.申请人填写《教职工申请调动登记表》，调出学校在“调出单位意见栏” 签注是否同意调出和是否需要补员的明确意见，按当年规定程序接受调入学校和区教委的考核。

调出教育系统和区外的人员由调出学校将书面申请和《教职工申请调动登记表》送区教委人事科，同时提交调入单位所在区县人事局或教育行政部门商调函。

3.调出教育系统及区外的人员，所在学校接到调动通知后，应及时作出本人现实表现鉴定、开具行政关系和工资介绍信等手续，会同业务考绩档案、区级医院以上体验表送区教委人事科。

4.区内学校间的调动在完成考核后，依据区教委调动通知，由调出学校及时转移业务考绩档案、开具行政关系和工资介绍信等手续到调入学校报到，由调入学校集中到区编办、区人事局、区教委完善编制、人事、工资审批手续。

5.区外人员的调入，由区教委依据区编委同意的计划下达到相应学校，按照规定程序接受调入学校和区教委的考核，报经区编办、区人事局同意并公示后，由区教委发函商调，完善相关人事调动手续。学校不得自行发函及接收拟调入人员的档案和人事调动手续。

6.对不同意调动人员和未落实接收单位人员，原学校要做好思想教育和稳定工作，并妥善安排工作，严禁“吃空饷”现象发生。

（二）专业技术职务资格申报、认定及聘任

1．专业技术职务资格申报

教师系列的专业技术职务资格申报原则上在每年下半年进行。

(1)本人按照对岗申报的原则，提出书面申请，并在教职工大会上述职。

(2)学校考评小组依据各级教师职务评审标准，结合本人述职，对申请人提供的各种原始材料进行审核，并在量化的基础上，作出是否同意推荐的明确意见，并予以公示。

(3)填写相应的技术职务资格审批表，撰写专业技术工作述职报告，提供任现职以来的教学论文（论著），各种有关证件、证书及成绩证明的复印件。

(4)学校考评小组完善相应推荐手续。

(5)以学校为单位，分科分类并连同有关申报材料上报区教委人事科。

2．专业技术职务初定

凡国家承认学历的大、中专毕业生，在专业技术岗位上从事与所学专业相同或相近的专业技术工作，达到规定的时间并经考核合格（含已在区人才交流中心或区人才交流中心教育分中心办理了正式人事关系代理手续的人员），可初定相应的专业技术职务：

(1）由本人按德、能、勤、绩四个方面进行总结，并填写《初定专业技术职务任职资格呈报表》。

(2）由本人提供学历、教师资格证原件和复印件一份，继续教育、计算机合格证原件，交学校审核。

(3)由学校考评小组进行考核评议，在《初定专业技术职务任职资格呈报表》相应栏目中签注是否同意初定的明确意见。

(4）由学校完善手续后，会同《初定专业技术职务任职资格呈报表》一式二份、《企事业单位大、中专院校毕业生初定专业技术职务任职资格花名册》一式三份及学历、教师资格证原件和复印件一份，继续教育、计算机合格证原件，送区教委人事科。

3.专业技术职务资格确认

从省外、市外、区外调入的高级、中级、初级专业技术人员（含区内同一评委会评审的不同系列同级职务岗位发生变化的人员），从事与专业技术职务资格对口工作的，试用期满后，办理专业技术职务资格的确认。

(1)由本人总结调入后从事专业技术工作情况，写出书面总结材料，并提出确认原专业技术职务资格的申请。

(2)由单位对申请人调入后的工作表现、能力水平进行考核评议，出具是否同意确认的明确意见。

(3)填写《确认专业技术职务任职资格审批表》及《企事业单位确认专业技术职务任职资格花名册》各一式三份。

(4)提供原《专业技术资格证书》和《专业技术职务任职资格评审表》原件及复印件，学校审核，并签注意见后报区教委人事科。

(5)经区、市职改部门审核批准后发给新的专业技术资格证书，并由学校在岗位内按规定程序完善相应专业技术岗位聘任手续。

调入后不再从事原专业技术工作或经考核不合格的不予办理专业技术职务资格的确认，从事新的专业技术工作的应由相应的评委会按现岗位工作情况进行同级别的资格评审。

4、专业技术职务聘任

专业技术人员取得相应专业技术职务资格后，学校根据下达或设定的岗位和有关政策及工作需要，经本人申请，学校考评后聘任相应专业技术职务。

(1)由本人填写《专业技术职务聘任呈报表》一式二份。

(2)提供取得职称任职资格的文件复印件或《专业技术职务任职资格评审表》原件，相应职称外语、计算机考试合格成绩原件。

(3)学校审核后签注同意聘任的意见，会同《专业技术职务聘任呈报表》一式二份和《专业技术职务聘任花名册》（高级、中级一式三份，初级一式二份）及职称任职资格的文件复印件或《专业技术职务任职资格评审表》原件，相应职称外语、计算机考试合格成绩原件，报区教委人事科。

(4)届满续聘由本人填写《专业技术职务聘任呈报表》一式二份、学校填报《专业技术职务聘任花名册》一式二份，提供相关续聘人员毕业证、相应及以上教师资格证、继续教育、普通话等级证原件和原聘任专业技术职务文件或《聘任呈报表》原件，报区教委人事科。

（三）解聘

1、协商一致解聘

依据渝府发〔2003〕37号《重庆市人民政府关于印发事业单位试行人员聘用制度实施办法的通知》第三十三条规定，聘用单位、受聘人员双方经协商一致解除聘用合同的，受聘人员提交书面解聘申请，聘用单位出具解除被聘用人员通知书会同受聘人员书面解聘申请存入本人档案，并同时送达本人，抄送区教委人事科及人事、编制部门备案。

２、聘用单位解聘

依据渝府发〔2003〕37号《重庆市人民政府关于印发事业单位试行人员聘用制度实施办法的通知》第三十四条、第三十五条聘用单位解除聘用合同，除第三十五条规定的时限外，按下列程序办理：

（１）聘用单位提出拟解聘意见以书面形式通知本人或其亲属，如无法直接通知本人或其亲属，可采用公告送达。

（２）被解聘人员或其亲属在接到拟解聘通知书15日或公告见报1个月内，有权提出申辩意见，聘用单位应认真听取本人申辩意见，并记录在案。

（３）聘用单位在进一步核实的基础上作出是否解除聘用合同的决定，正式通知拟被解聘人员。

（４）拟被解聘人员超过申辩时限未提出申辩意见，聘用单位即可解聘，出具解除被聘用人员通知书。

（５）聘用单位解除被聘用人员的通知书存入本人档案，并同时送达本人和抄送区教委人事科及人事、编制部门备案。

３、受聘人员提出解聘

依据渝府发〔2003〕37号《重庆市人民政府关于印发事业单位试行人员聘用制度实施办法的通知》第三十七条规定，受聘人员提出解除聘用合同的，应提前15日向聘用单位提出书面申请，聘用单位在接到申请的15日内作出答复并处理相关事宜。聘用单位出具的解除被聘用人员通知书会同受聘人员书面解聘申请存入本人档案，并同时送达本人和抄送区教委人事科及人事、编制部门备案。在聘用单位处理相关事宜期间，受聘人员不得擅离职守。

（四）退休手续的办理

1.达到国家规定退休年龄的，到龄当月办理退休手续，有关学校应将本人签字的《退休审批表》和独生子女证书等提高退休待遇相关材料在每月10日报送区教委人事科。

2.因病丧失劳动能力办理提前退休手续的，由本人提出要求进行劳动能力鉴定的书面申请，阐述理由，填写《劳动能力鉴定表》，学校签注是否同意的明确意见，会同县级以上医院出具的疾病证明报区教委人事科审核后，送区劳动能力鉴定委员会进行劳动能力鉴定；经鉴定符合提前退休条件者，本人提出提前退休的书面申请，填写《退休审批表》，学校书面请示，并在《退休审批表》签注是否同意的明确意见，会同区劳动能力鉴定委员会的书面材料送区教委人事科，完善审批手续。

3.经审批同意退休后，按照管理权限办理退休证书，并从办理退休的次月起享受退休待遇。

（五）转正定级的办理

凡新招聘的大、中专毕业生，工作满一年（含已在区人才交流中心或区人才交流中心教育分中心办理了正式人事关系代理手续的新招聘人员）即可申请办理转正定级。

1．由本人提出书面申请，提交一年来的工作总结l，填写《转正定级审批表》。

2．由所在学校组织教职工进行评议，写出考核意见，填写转正定级花名册，会同本人工作总结及《事业单位新参加工作人员工资定级报批名册》及个人审批表送区教委人事科。

3.在办理转正定级的同时，根据渝府发〔２００６〕１３３号文精神，大中专以上毕业生可高定两档薪级工资，手续按第（六）项日常增资的程序办理。

（六）日常增资的办理

1．初聘专业技术职务或晋升专业技术职务，其现行工资未达到所聘任的专业技术职务岗位工资标准的均可套入新职务岗位工资，并从聘任新职务的次月起执行。

由学校填写《万州区机关事业单位工作人员工资变动报批花名册》及个人审批表送区教委人事科审核、区人事局审批后执行，“审批表”存人其本人档案。

2.凡达到增加教龄津贴时间年限的（满五年、十年、二十年），均应完善增加教龄津贴审批手续。

按规定时间由学校填写《教护龄津贴报批名册》及个人审批表送区教委人事科审批，从当年１月１日起执行。

3．学校管理人员职务变动、技术工人职务变动，均应随职务变动进行岗位工资调整，并从聘任新职务的次月起执行。工资变动的审批与技术职务工资变动的审批相同。

４．在职人员取得国家承认的相应学历（学位）后，原薪级工资低于国家规定相应学历（学位）转正定级工资标准的，从取得国家承认的大中专及以上学历（学位）毕业证书的次月起，执行新参加工作人员工资定级相同学历（学位）转正定级的薪级工资标准。学校应按规定程序及时报批。

（七）死亡人员丧葬费和一次性抚恤费、遗属生活困难补助费手续的办理

1.学校写出发放死亡人员丧葬费和一次性抚恤金、享受遗属生活困难定期补助的报告。

2.学校填写《享受遗属生活困难定期补助审批表》一式三份。

3.将学校报告、《享受遗属生活困难定期补助审批表》（一式三份）会同死者生前月工资发放名册、“殡葬服务收费单”或死亡证明书、符合享受遗属生活困难定期补助条件人员的身份证（户口簿）、丧失劳动能力的鉴定材料原件及复印件送区教委人事科。

根据区府办〔1993〕1号文的规定，凡属火葬区必须实行火化，方能发放丧葬费和一次性抚恤金。

（八）其他人事工作办理

9.2010人事人才年终工作总结篇九

任怡莲

2010年一年来，在处长的指导和同志们的帮助下，我紧紧围绕本处工作的目标任务，认真履行岗位职责，较为顺利的完成了所承办的全年工作任务。总结我承办的工作主要有三块。一是职称评审、岗位晋升一条线的工作；二是人才培养、推荐工作；三是涉人社厅交办的有关人才工作。另外就是其它的临时性工作。我简单的把工作总结汇报一下，重点想针对下一年如何更好以上工作谈几点想法，和大家交流一下。

一、职称评审、岗位晋升相关工作

职称评审工作是人才评价的一个重要内容，对人才成长具有重要导向作用。因我院去年岗位聘任方案的推行实施，进一步强化了科技人员晋升职称的需求。今年全院申报各系列职称的人员共65人，较往年增至约2倍。经初步审核验收后提交评审委员会共63人，转换系列共7人。在处长的指导和同事们的帮助下，我根据自治区人事厅下发评审工作的通知，严格按照职称评审工作的程序安排，完成了“职称评审会”的前期准备工作。通过初审、职称评审会复审、答辩等层层严格把关后，各系列晋升高级职称通过人数为26人（正高为6人），中级通过28人。今年上报材料共有两人没有通过，7个转换系列的顺利转成。任职资格文已下发。

岗位晋升工作现在基本上已完成。这个工作在去年的基础上把聘任条件和专业技术人员的责任现状进一步格式细化了些，把各单位、各岗位级别以及所聘人员名单进行了对照，方便以后此项工作的开展。今年共晋升人员60人。有20名中级具备资格但没有指数不能晋级，昨天已召开了说明协调会，这个问题也基本得到了解决。

二、人才的培养、推荐工作

（一）组织青年骨干活动，承办了青年骨干培养工作会议为贯彻落实“中央人才工作会议”和“自治区人才工作会议”精神，我处于8月26-27日上午组织全院“优秀青年科技及管理人才”培养人选深入自治区园艺博览园、院科研基地、院史展、质监中心等考察学习，引导青年培养人选了解全区的设施园艺水平、我院农业科研工作发展历史以及科研工作成果情况，使广大青年拓宽了视野，增进了交流，切身感受到了身为农科人的荣誉感和责任感，也感受到了全院上下对青年人才成长的重视和关怀。27日下午，组织召开了全院“优秀青年科技及管理人才”工作会议。此项活动作为深入贯彻自治区人才工作会议的典型活动之一，刊登到了自治区人社厅人才专刊《西部专家》2010年第3期，得到了自治区人社厅相关部门的一致好评，有力提升了我院人才工作在全区同行单位的影响力。

（二）强化继续教育工作，创新教育培训模式

2010年全院职工的继续教育工作，紧紧围绕全面提升我院专业技术人员科研创新能力和岗位工作能力的目标，加强院内各所（中心）之间，各学科之间的横向交流。为了进一步贯彻落实自治区继续教育条例，强化科技人员继续教育工作，我院坚持理论联系实际、按需施教、学用结合、讲求实施的原则，培训融入了现代人事管理的理念，采取了分队、组团、自我监督和管理的组织形式，运用了集学习、互动、交流、娱乐为一体的院本综合培训方式，强化了组织管理，增强了学习效果，融洽了科技人员关系，建设了团队文化。大家在学习中感受到了快乐，在快乐中团结学习，提高了学习兴趣，增强了学习实效。今年全院继续教育专业课共进行了10天，共20讲，参加培训的专业技术人员合计298人，圆满顺利完成了继续教育培训任务。

（三）协助处长完成了宁夏青年科技奖、国务院特殊津贴的推荐工作。

根据《关于评选第十二届“宁夏青年科技奖”的通知》及《关于做好2010年享受国务院特殊津贴人员选拔推荐工作的通知》等相关文件要求，在处长指导下，对各类人才推荐选拔量化评分表做了进一步补充完善，严格按照选拔条件和程序，审核材料，量化打分，形成了初步推荐意见。经报院有关会议研究决定，推荐李红霞、刘炜、温学飞、王芳、高婷等五名同志为第十二届“宁夏青科技奖”候选人；温学飞获批。推荐李生宝、王峰、刘自新等三名同志为2010年享受国务院特殊津贴人员候选人，并积极配合区党委组织部和人社厅，组织相关考察工作，李生宝获批。2010年我院共申报人才高地8个。

（四）协助处长完成“基层之光”和“西部之光”人才培养工作。“基层之光”、“西部之光”人才培养计划是国家人社部、自治区人才办等相关部门为破解基层和西部人才匮乏难题而采取的一项重要措施，也是支持地方发展的一条重要途径。我个人充分认识到这项工作的现实意义，努力做好派到我单位的“基层之光”学员及派出的“西部之光”学员的相关服务工作，积极为研修人员提供学习的条件和环境，与导师沟通协调，尽力使这些研修人员通过一年的学习锻炼，学有所获，学有所成，能在学成回来后发挥示范和导向作用。

今年我们完成了2009接受的四名“基层之光”学员的培养任务，其中谢华导师接收的秦军被考核的优秀学员。派出的王永宏、张俊丽两位学员，将于今年下半年进行考核。目前，又接收了2010一名来自固原原洲区的学员，推荐了枸杞中心的曲玲作为2010“西部之光”学员。这些选派来和选派去的研修人员，大多都是所在单位好学求进、具有开拓精神的“人才苗子”。我将力求尽自己之责努力为这些科技人员做好相关的服务。

三、承办人社厅委托的有关人才工作

（一）成功承办“中·阿防沙治沙及设施农业技术人才开发学术交流会”。

9月27日上午，按照2010中国〃阿拉伯国家人才合作交流研讨会安排，我处在科研处、荒漠所等处室和单位的协助下，共同成功承办了“中〃阿防沙治沙及设施农业技术人才开发学术交流会”。学术会上，巴林国也门国专家分别就本国在防沙治沙方面的工作进行了介绍，我区林业、农业及农科院的领导和专家就自治区在开展防沙治沙及设施农业建设与研究方面取得的成就进行了介绍。会议为中国〃阿拉伯国家人才合作交流的搭建了良好的平台，为下一步两国积极探索双方项目合作与人才培养的可能途径，双方相互学习在农业与生态建设方面的先进技术和管理经验起到了有力的推动和促进作用，会议受到了自治区人事厅主办部门的一致认可。

（二）我院柔性引进海外高层次专家杨志祥 9月27日，在“2010年中国（宁夏）引进海内外人才合作洽谈会”上，与我院对接的加拿大NAEEJE制药公司首席科学家杨志祥博士被自治区政府授予“宁夏回族自治区特聘专家”证书。届时，杨志祥博士正式成为我院第一位柔性引进的海外高层次人才。

（三）院士工作的有关工作。

完成了院士工作站管理办法、院士工作站工作总结的起草工作。

四、其它工作

积极利用宣传平台，加强人才工作宣传

今年以来，利用院网站、大屏幕等共23条。起草了十一五规划、学科带头人选拔办法等。

二、下一年对以上工作的想法

（一）为了提高工作的效率，想组织各所具体承办职称材料审核、上报，以及承办岗位晋升工作的同志集中学习，加强与这些同志的沟通和联系，提出明确、规范的要求。

在明年的材料收集和审核中，需要改进的措施是：

1、收集材料时，要求各所提交A3纸质一览表，并在收取材料时与其一览表内容一一核对，以此减少后期复查时的工作量；

2、整理好材料后，逐一反复查阅核对，必须确认无误。

（二）继续教育工作今年虽然是采取了一些措施，但是还存在一定的漏洞，明年的组织形式需要进一步完善。另外还要从授课人员的遴选上，培训课件以及讲课方式的上要加强。只有从培训老师、培训学员和我们组织培训的三方面共同努力，才能收到培训的最好效果。