公司员工工作培训计划方案

公司员工工作培训计划方案（共14篇）（共14篇）

1.公司员工工作培训计划方案 篇一

公司内部培训方案-员工培训方案

为进一步提高员工素质，提高服务水平，增强员工遵守国家法律、法规和安全意识，保障安全生产，努力实现集团公司下达的目标，结合公司工作实际，制定本方案。

一、指导思想

以科学发展观为指导，认真学习党的十八大精神和今年召开的两会精神，贯彻执行集团公司下达的培训计划，牢固树立以人为本和安全发展理念，以提高全体人员素质为重点，以提升现场管理水平为目标，紧紧围绕安全生产中心任务，采取多途径、多形式、多种类的培训方式和岗位练兵、应急演练等方法，不断加强培训，强化现场应急处置能力，有效预防安全生产事故发生，为全面完成集团公司下达各项指标做出积极贡献。

二、目标任务

(一)培训对象：在册员工

(二)培训内容：十八大文件和今年召开的两会文件;国家颁布且实施的`法律、法规;集团下达的各种文件;站务(专业)知识、技能;《营业客车安全例行检查及出站检查工作规范》;案例分析;应急救援知识;模拟操作几个部分。

1、法律法规：十八大文件和两会文件汇编，国家和省颁布的法律法规及安全生产条例规定等。主要是《中华人民共和国安全生产法》、《中华人民共和国道路交通安全法》、《中华人民共和国消防法》、《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国道路运输条例》《营业客车安全例行检查及出站检查工作规范》等。

2、站务(专业)知识、技能：交通运输行业有关安全生产、站务管理等方面的专业技术知识、操作流程。主要是道路旅客运输、危险源排查，危险品检查等安全操作规程以及设施设备的安全使用和现场安全管理知识。

3、应急救援知识：主要是自救、互救和创伤急救基本知识，发生各种灾害后的现场避灾、救灾、人员紧急疏散等。

4、案例分析：主要是对近年来交通运输行业发生的典型事故案例的分析，剖析事故原因，吸取事故教训，提出防范措施等。

5、模拟操作：以专业特点为背景，模拟安全生产管理和应急事件现场，对员工进行管理流程和应急处置知识的培训。

三、工作安排

为全面完成任上述目标任务，确保培训工作有条不紊的推进，分阶段实施。

1、1月份学习集团公司下发各种文件和《十八大文件和两会文件汇编》，明确20生产经营方针和目标。

2、2至8月份学习劳动合同法、消防法、安全生产法、道路交通安全法、道路运输条例、《营业客车安全例行检查及出站检查工作规范》等法律、法规。同时针对发生的典型事故进行剖析，举一反三吸取教训。

3、9至12月份进行安全生产、灭火应急等方面的知识进行演练。

4、总结评先(12月)。在全面完成培训计划的基础上认真总结，树立先进典型，努力营造交通运输企业强教育、重培训、再提高、会管理的氛围，推动交通运输企业安全生产，全面发展。

四、工作措施

根据计划由党支部、工会牵头，办公室负责具体培训的安排和落实，

采取送出去请进来的办法，聘请专业人士对员工进行培训。对参加培训员工实行考试、考核确保培训质量，对优秀员工进行奖励，对培训不合格的进行再培训，并进行相应的处罚。

2.公司员工工作培训计划方案 篇二

电力是国民经济发展的先行, 为国家的快速发展提供着强劲的动力。随着厂网分开、竞价上网的开展, 发电企业之间的竞争日益激烈, 发电企业进入了“微利”时代。而企业的竞争往往就是人力资源的竞争, 如何通过绩效考核提高全体人员的积极性, 充分挖掘潜力, 是各个企业面临的问题。文章以A公司为研究对象, 对发电企业的运行、点检、管理人员的绩效考核进行分析, 初步建立一套完善的绩效管理体系, 将抽象的企业战略有效地转化为具体的员工行为, 以保证企业战略的顺利实施。

1 考核方案设计

1.1 考核主体

考核主体也即考核者, 是对被考核者实施具体考核的人员和部门。A公司设计考核制度及其实施细则, 除业务相关部门外, 将安全监察部、财务部列入考核主体。A公司所有员工的考核表设计中, 先由被考核者针对考核标准进行自我评估, 然后由被考核者的直接上级按照考核标准实施考核;被考核者的直接上级需要就考核结果与被考核者进行面谈。通过沟通, 双方对被考核者的表现 (成就、优点、有待改进的方面) 达成一致意见。

1.2 考核要素

1) 部门。就部门考核而言, A公司注重考核各部门的关键工作职责的完成情况, 包括关键工作职责完成的数量、质量及部门员工的工作给公司创造的经济效益。

2) 员工。针对A公司的性质和生产特点, 将公司所有员工的绩效考核要素归结为工作业绩、工作能力、工作态度三个方面;依照被考核对象的具体特点, 设计这三类考核要素不同的权重。对工作业绩的考核是公司员工绩效考核的核心, 包括完成工作的数量、质量、经济效益。对公司中不同岗位、担负不同责任的员工, 其工作业绩的评价重点应有所侧重。A公司将员工的工作能力和工作态度包括在员工的绩效考核要素中。主要考察员工的创新能力、决策能力、控制能力、协调能力、敬业能力、计划能力、组织能力、沟通能力等。对不同的职位, 在评价过程中应各有侧重, 区别对待。工作态度, 它主要体现在员工日常工作表现上, 如工作的积极性、主动性、创造性、努力程度以及出勤率上。为了形成共同的公司文化, A公司主要通过价值观、责任心、事业心、工作出勤考察所有员工的工作态度。

1.3 考核标准

1) 部门考核。A公司注重考核各部门的关键工作职责的完成情况, 包括关键工作职责完成的数量、质量及部门员工的工作给公司创造的经济效益。首先将各部门的关键工作职责细分为具体的几个方面的主要考核内容, 再对应考核内容设计具体考核要素。针对不同具体考核要素, 优先使用定量的指标作为考核标准, 通过数量的差别划分为不同等级, 或者, 具体规定每个考核要素的具体扣分标准;若考核要素无法使用定量的指标衡量, 则通过工作成果不同程度和范围的描述划分为不同等级。

2) 员工考核。考虑到公司实际生产岗位、服务岗位和管理岗位的专业性, A公司员工考核表中工作业绩, 各项关键工作职责 (由若干考核要素组成) 的不同等级标准的描述和对应分值, 以及各项关键工作职责的权重 (%) , 由总经理工作部组织各部门负责人统一制订, 形成《工作绩效考核标准1》。A公司每个部门选择若干能力作为员工工作能力的考核要素, 每个考核要素有一个权重 (%) , 此权重与r的乘积为该考核要素的分值;每个要素考核标准分为A、B、C、D、E五个等级, 对应为上述分值的100、80、60、40、20, 特殊情况下, 该考核要素可以计零分。

1.4 考核结果处置设计

各部门及员工的考核成绩均应大致呈正态分布比例, 见表2。

A公司将考核结果具体应用于绩效工资的发放与薪资调整、职位的调整与晋升、公司员工的培训发展等方面。

2 结论

通过本研究希望能够为相关学术界研究者以及企业界管理人士提供一点启发或一个方向, 使其明确下一步该怎么走, 即达到了本研究的目的。但任何研究最终都是为了服务于实践, 本研究的最终目的也不例外, 因此在本研究的基础上如何提出具体的、可操作性的措施从而完善电力行业绩效考核体系的制订和实施, 还有待进一步的思考。

参考文献

[1]Williamp Anthony.Stragegic Human R esoure Management[M].The Dryden Press, Florida, 2007.

3.关于某公司员工培训体系构建研究 篇三

【关键词】员工培训

前言

做为时刻影响着企业未来和发展的员工培训，培训工作时时刻刻不能松懈。本文主要阐述了公司员工培训的进度以及现状，并且说明了在公司培训过程中出现的各种问题。本文也就怎么能够有效的开展公司员工培训工作提出了和里的意见，即转变公司对员工培训的观念，提高公司高层对员工培训的重视度，确定合适公司发展的培训内容，设置科学可持续的培训项目，完善培训机制。

1.公司员工培训的成绩

对过去的培训进行合理科学的总结，能够让公司正确的认识到公司对于员工培训的不足之处，以便将来改正。

1.1展开精细的培训工作

一是制订并下发《钻井三公司一线员工岗位资格管理办法》，将一线员工的岗位资格与上岗津贴挂钩，调动员工岗位自学的积极性，目前层层已经完成QHSE监督、材料核算员、场地工岗位的技能水平测试，计划年底完成内钳工、外钳工的技能水平测试。二是按照培训工作标准化操作流程模板开展各项工作。对培训制度认真梳理，完善培训资料、内外部培训审批程序、取证培训组织程序、技能鉴定工作等标准化操作模板，促进各项培训制度的有效落实。三是重点加强外出培训考核，要求外出培训前签订协议书，培训后制作课件在本系统内授课，根据培训效果核销培训费用，保证能够及时准确地将上级各项培训内容在本单位推广执行。本年度共有37人次外出培训后授课，取得了良好的效果。

1.2完善培训机制

培训中心结合各专业路，根据员工的具体情况和公司发展目标，制定操作性较强的培训计划，精心设计培训矩阵。同时，根据公司业务所涉及的岗位和技术种类较多，采用与岗位、员工技能与素质等级来安排培训项目，不仅使得培训工作针对性更强，覆盖面更广，而且在内容和形式上更符合生产实际的要求。

1.3提升培训工作水平

认真梳理本专业路基层建设、双优评选、绩效考核细则，由专人以“四同时”、承包基层队、夜查、培训等形式深入井队考核指导。按月上井考核矩阵中培训任务完成情况，同时侧重对基层队的帮扶指导，切实提升基层培训工作水平。

1.4建立证件管理机制

建立证件管理预警机制，加大证件培训考核力度，与上级各证件管理部门及培训机构建立良好联系，确保基层队伍证件时效。培训中心运用培训系统，坚持“基层队培训周报”制度，能够及时了解小队各类取、换证需求。通过协调上级培训部门和外部培训机构，保证培训安排及时。在保证持证上岗的基础上，通过灵活培训形式、合理安排学员食宿等方法，实现成本控制。员工各类资格培训费用较高，今年由于队伍重组、公司员工增加、基层队伍调整频繁等因素，大大增加计划外取证费用。为最大限度地节省开支，我们本着“少花钱，多办事”的原则，对外围井队，尽量安排当场取证，将老师请到施工现场授课。今年组织了对长庆项目部现场培训，培训特种作业人员62人次；委托吉林安全生产教育培训机构对长庆项目部重点岗位人员进行培训28人次；批准新疆项目部塔河三个基层队在当地取证197人次。用这个办法，既解决了外围项目部的培训困难，又为公司节约培训差旅费97万余元。对于培训地点在兴隆台的，我们积极与主办方沟通，要求家住兴隆台的学员不发生培训差旅费用，为公司节省费用23万余元。对于每期资格培训，培训中心都与项目部、基层队一起将每笔费用核算到单队单井成本，统一整理，统一结算，确保每一笔培训费用的准确。

1.5加强培训基地管理

一是争取总部支持，加大培训投入，改善培训基地条件。今年在公司领导的支持下，争取到总部投资，对原调度楼进行了改造，扩建了两间80人教室，增设了投影仪、教学电脑等培训设备，改善了培训条件。二是在教材编写方面，2013年的重点是继续推进SOP开发工作。年初各科室制订了详细的编写计划，公司SOP审核小组按计划对完成的项目进行审核。2013年共编写审核SOP15项。培训中心在日常工作中认真收集整理各专业路课件，并建档三是加强兼职教师队伍建设，完善教师档案，有计划、有目标地培养各专业教师，在公司形成相对固定、素质较高的教师队伍。

2.公司员工培训当中存在的问题

随着知识经济时代的发展和进步，各大企业之间的经济竞争力逐渐向人才竞争方面转变，所以，能够造就高素质、高水平的特殊技能员工，是提高公司经济效益，促进公司经济发展的关键所在。但是在公司对员工培训的过程当中个还是存在着或多或少的不足和问题。

2.1对员工培训的重视度不足

这些年来，随着人才竞争的激烈变化，社会都在强烈呼吁对人才进行培训，但再是情况中，大多的公司对于员工的培训重视度不够，因为公司的高层都在担心一个问题，那就是，公司出钱把员工培训到位以后，员工不能在公司呆长久，从而造成了公司的损失，所以，现在的公司都不太重视对于员工的培训。

2.2公司对于员工培训项目的制定缺乏针对性

现在的公司竞争都已经向人才竞争转移了，公司也希望自己的员工能够具备更多的技能和更高的职业素质，从而将公司推向更高的层面。但是某些公司对于员工培训方向却没有明确的了解，盲目的制定了一系列的员工培训计划，员工经过这样的培训之后，对原有的工作没有实质性地帮助，这样缺乏针对性的培训计划浪费了培训资源，也浪费了公司的资金。

2.3员工培训机制不完善

公司有一套完整的、适合公司发展的员工培训计划能够有效地吸收人才和留住人才。现在的公司在员工培训方面投入的不足和不重视是公司停滞不前的重要原因，当然，公司员工培训机制的不足也是关键之一。公司培训的内容停留在基础技能的培训上，与公司的生产经营方向不符，实用性差等特点都是公司培训的不足。同时，员工培训经常不问需求，不挑对象，不对成本做出计算，也不讲究培训后的效果，一味的追求提高员工综合素质等，都是公司员工培训的盲点。在培训结束之后不进行相关的比武，也没有完善的奖励机制，不能完全激发员工的培训热情。

3.总结

综上所述，公司的员工培训直接影响着公司的未来和发展，有效的培训计划和高层的关注度都能为企业赢来实质的经济效益，公司只有拥有完整的合理的员工培训计划才能在激烈的市场竞争环境下求得一线生机。

参考文献

[1]魏学安.国有企业员工培训工作探讨[J]管理观察，2011

4.公司员工手册培训方案 篇四

一、培训时间：2014年3月13日

二、培训地点：质量部

三、培训人员：新入职员工

四、培训方式：课堂演讲

五、培训讲师：邹传用

六、培训内容：

（一）公司考勤管理办法：为促进本公司员工自觉地遵守劳动纪律，提高劳动出勤率，确保正常的工作秩序，根据《劳动法》有关规定，结合我公司工作的实际情况，制定本考勤规定。

1、日常考勤规定

1.1员工严格按照公司规定的乘车时间和地点乘通勤车上、下班。1.2公司员工上、下班时，由本人在指纹机上打考勤。

1.3未经准假，上班时间应到而未到者，为迟到；未到下班时间，而提前下班者为早退。

1.4上班时间从通勤车到公司起计算，上班时间开始后5分钟到班者，按迟到论处。

1.5迟到早退的处罚：

1.5.1单次迟到、早退按30元/次标准扣罚。

1.5.2迟到、早退每月累计5次以上（含），按旷工一天处理。

2、员工有下列情况之一者按旷工处理：

2.1未经公司领导同意，擅自离岗1小时视同旷工半天处理；擅自离岗超过1小时视同旷工1天处理；

2.2未经请假或请假未获批准擅离职守、未按时销假者； 2.3请假期满，未续假或续假未获批准而逾期不归者； 2.4未经批准，擅离岗位从事与本职工作无关活动者； 2.57事先无法办理请假手续，且无充分理由办理补假手续者； 2.6参加公司组织的会议、培训、学习、考试或其他团队活动，未经批准擅自不参加者。

2.7旷工的处罚：

2.7.1旷工一天按三天事假处理；

2.7.2年累计旷工达五天及其以上或连续旷工五天以上者，视为严重违规，公司可根据《劳动法》的规定，与其解除劳动关系并不予任何补偿。

3.员工请假的规定

3.1员工因事、病、婚、丧、生育以及其他特殊原因需要离开工作岗位者，应事先办理请假手续，并经公司领导批准后方可离开工作岗位；

3.2因突发事件或急病来不及事先请假的，可用电话、书信或带口信等方式及时向部门主管报告，部门主管应向公司领导报告，并应于返回工作岗位的当天补办请假手续。

3.3请假报批程序：

3.3.1请假1天以内（含1天），说明请假事由报部门主管签字批准； 3.3.2请假2天以上的（含2天）以上者，须经公司领导签字批准。3.3.3、部门主管请假，须经公司领导签字批准。3.4、请假审批流程

3.4.1公司员工：本人填报请假单，由所在部门主管在公司OA邮箱登记审批备案。

3.4.2、部门主管：本人填报请假单，并在在公司OA邮箱登记，由公司领导审批备案。

3.4.3员工考勤，由各部门主管和OA管理部门进行考勤登记，每月底通过公司OA邮箱登记汇总，报公司领导审批备案，并作为季度、半年度和年终考核、奖惩依据。

4.员工假期分为：事假、病假、工伤假、婚假、丧假、产假等： 4.1事假

4.1.1事假须提前一天办理请假手续，如请假理由不充分或妨碍公司业务者，公司有权不准假或缩短、暂缓准假。

4.1.2公司员工事假天数原则上年累计不得超过15天，年累计15天及其以上或连续15天以上者，视为严重违规，公司可根据《劳动法》的规定，与其解除劳动关系并不予任何补偿。

4.1.3公司员工因特殊原因需超出上述假期时限的，须经总经理签字批准，否则按旷工论处。

4.1.4员工请事假期间按规定扣除事假工资。4.2病假

4.2.1员工因病必须治疗及休养时，凭医院诊断书办理请假手续，一天以内的病休可以免附诊断证明；

4.2.2员工病假期间，按本人请事假扣工资标准的70%扣除工资，福利、奖金按实际休假天数扣除。

4.2.3员工因病需要长期病休，须凭医院住院证明或医师病假建议请假，并须经总经理签字批准。

（二）工资管理试行办法：为了适应市场经济发展和现代企业制度要求，逐步建立完善的适应企业特点的有效激励机制，不断调动全体员工的劳动积极性，进一步增强企业凝聚力，根据中华人民共和国《劳动法》、《公司法》，结合公司生产经营的发展、经济效益和劳动生产率的水平及社会劳动力平均工资水平增长幅度，制定本办法。

1、工资制定原则

1.1坚持效益第一的原则。员工工资水平与公司经济效益挂钩，员工工资收入随企业经济效益状况上下浮动。

1.2坚持绩效考核、动态管理的原则，以公司经济指标完成情况及个人劳动效率评价为主要依据，通过对单位职工的日常和定期考核，根据职工岗位变动情况，随时调整收入标准，实行岗变薪变，绩变薪变。

2、工资结构组成：月工资收入=基本工资+岗位效益考核工资+电话及交通费+工龄工资+职称工资。

3、各岗位工资具体如下: 1.1副总经理：基本工资：2200元，岗位效益考核工资： 2300元，电话费： 300元，合计：4800元。

1.2总经理助理：基本工资：2000元，岗位效益考核工资： 1900元，电话及交通费： 600元，合计：4500元。

1.3部门经理：基本工资：1900元，岗位效益考核工资：1700元，电话及交通费：600元，合计：4200元。

1.4部门副经理：基本工资：1600元，岗位效益考核工资：1700元，电话及交通费：300元，合计：3600元。

1.5部门主管：基本工资：1500元，岗位效益考核工资：1600元，电话及交通费：300元，合计：3400元。

1.6、财务/业务：基本工资：1350元，岗位效益考核工资：1200元，电话及交通费：150元，合计：2700元。

1.7、库房：基本工资：1650元，岗位效益考核工资：1100元，电话及交通费：150元，合计：2900元。每月以1000万元的月销售额为基准计算提货量，核定人员为18人，以此计算当月的工资总额，并上下浮动。

1.8、销售员：基本工资：800元，电话及交通费：150元，岗位效益考核工资：按当月的实际销售任务进行考核，当月没有完成销售任务取消当月的电话及交通费。

1.9、驾驶员1：基本工资：1300元，岗位效益考核工资：1100元，电话及交通费：150元，合计：2550元。

1.11、驾驶员2（自己开车并送货）：基本工资：2250元，岗位效益考核工资：1100元，电话及交通费：150元，合计：3500元。

1.2、网络管理员：基本工资：1650元，岗位效益考核工资：1400元，电话及交通费：150元，合计：3200元。

1.13、后勤（门卫、修理、厨师等）：基本工资：1350元，岗位效益考核工资：1100元，电话及交通费：50元，合计：2500元。

1.14、门卫辅助：基本工资：1350元，岗位效益考核工资：900元，电话及交通费：50元，合计：2300元。

1.15、厨师辅助：1700元。1.16、试用期工资：1800元。

4、请事假、迟到等扣工资标准如下：

1、副总经理： 300元

2、总经理助理： 260元

3、部门经理： 230元

4、部门副经理： 180元

5、部门主管： 180元

6、财务/业务： 150元

7、库房： 160元

8、销售员： 170元

9、驾驶员1: 130元

10、驾驶员2： 180元

11、网管： 170元

12、后勤： 130元

13、门卫辅助： 100元

14、迟到： 30元

5、公司加班费：每天120元。

6、请病假必须有医院证明，按事假的70%扣工资。

7、工龄工资：年工龄工资标准为30元，工作年限每增加一年，工龄工资每年增加30元，其每年工龄工资分别为30元、60元、90元，以此类推。

8、职称工资：

1.1、对取得专业技术职务及职业资格，且被公司聘用的人员发给职称工资。1.2、初级：200元，中级：400元，高级职称或执业药师600元。

9、效益考核工资和电话及交通费考核标准：按各岗位职责按月进行考核，具体标准按各岗位职责考核办法执行。

10、仓储部具体工资按仓储部工资考核办法执行。

11、开票员、销售员工资按销售部工资考核办法执行。

十

12、公司员工岗位发生变更，从岗位变更的当月起，执行新的岗位工资标准。

13、本办法适用于公司已转正的在岗正式员工，并且解释权属公司。(三)员工入职、离职管理办法

1、为保证公司人员相对稳定，规定正常的人才流动秩序，规范全公司员工入、离职管理，保证公司员工劳动合同的有效执行，维护公司和员工的合法权益，特制定本制度。

2、招聘原则：公司本着“公开、公平、公正”的原则，在全面评估的基础上择优录用人才。

3、不能录用原则 3.1未满16周岁的人员； 3.2体检不合格者； 3.3精神和心理不健康者；

3.4有违法犯罪行为正被公安机关通缉者。

4、招聘条件

4.1公司扩大规模需增员时；

4.2公司组织结构调整需增加人员时； 4.3新项目组建或增加编制时； 4.4公司需储备人才时；

4.5公司原有职位空缺需补员时； 4.6其他人力资源需求。5． 招聘需求审批程序

5.1增补人员招聘：用人部门需要增补人员时，经总经理审核批准后，由公司行政人事部组织招聘。

5.2新增岗位招聘：用人部门需要新增人员时，报总经理审批。总经理核准同意的, 由公司行政人事部组织招聘。

6．招聘及录用流程

行政人事部初试并筛选——部门主管复试——总经理审核——行政人事部通知试用——试用期结束合格者转正

6.1招聘流程

6.1.1应聘人员应聘时需填写《求职登记表》，由办公室负责检验相关证件（如身份证、毕业证、健康证明等，从事技术工种的还需有技术等级证，且提供之证件必须为原件）。

6.1.2考核合格者，由行政人事部交由总经理审批确定相关待遇。6.1.3行政人事部对考核合格人员进行面谈，内容包括薪资福利待遇、工作制度等；

6.1.4面谈合格后，行政人事部办理试用手续，试用期为三个月。6.2录用流程

6.2.1录用者办理入职手续前，需向公司递交县级医院用工体检报告一份。6.2.2录用者报到时须带上个人证件（个人身份证原件及复印件、毕业证、职业等级证、特殊岗位需有从业资格证件及免冠近期1寸彩色照片两张）在规定的时间内报到；

6.2.3填写详细入职资料、领取工作牌、办公用品，及其他相关资料，并录取指纹。

6.2.4 行政人事部进行入职培训，接受公司文化、规章制度、告知部门职能、人员情况；设置OA办公账号，用餐、住宿等事项。

6.2.5到岗参加上岗培训, 由部门负责安排；内容为岗位工作程序、岗位相关技能等。

6.2.6录用员工后，行政人事部应及时建立新的人事档案，并将员工入职后的相关资料全部纳入档案中集中管理。

6.3转正流程

6.3.1试用合格者，签定正式劳动合同予以录用,合同期限为壹年；不合格者，用人部门可根据情况延长试用期（最多延长三到六个月）或退回行政人事部；

6.3.2行政人事部视被退回员工基本情况可调换岗位另行试用或予以辞退。

7、员工离职类型

7.1在试用期内不符合录用条件的，经双方协商一致可以随时终止劳动关系； 7.2劳动合同到期而不与之续签劳动合同的称为终止劳动合同；

7.3试用期满后员工提前一个月书面申请并经公司同意后离职称为辞职； 7.4连续旷工三天或当月累计旷工七天以上称为自动离职；

7.5凡违反公司规章制度或工作能力不足无法胜任公司工作安排的，公司提前通知其离职称为辞退；

7.6凡违法犯罪、职业道德缺失或严重违反公司规章制度的，公司即令其离职称为辞退。

8、销售人员离职交接工作的具体要求

8.1销售人员离职均要提前30日向公司领导书面提出离职申请，以便做正常的交接工作；

8.2销售部要及时指派专人交接工作，并对交接工作进行监督审核。8.3销售人员离职，必须与接管人、客户，三方共同对经手的：（1）货物、应收账款；（2）客户资料、订单状况、客户承诺；（3）费用等详细资料进行现场如实交接，未收回的应收账款须得到客户付款的承诺担保，接交过程中如有不清楚的，接管人应立即要求移交人说明情况并确认，由移交人、接管人、客户签字确认；

8.4对于移交人交接不清的、客户资料不全的情况，接管人未立即呈报直属上级或有意隐瞒者与移交人同负全部责任；

8.5若发现移交人有瞒报不报客户资料，不配合工作交接的，公司有权推迟办理离职手续的时间作

8.6若发现有贪污公款，货品短缺，除限期赔偿外，情节严重时要依法追究其民事、刑事责任。

9、员工离职结算办法

9.1员工辞职时，按规定提前1个月书面申请（试用期员工提前三天），经批准离职前的工资照付。

9.2从递交离职申请到公司批准离职之日必须服从公司的安排，否则按自动离职论处，给公司造成损失的，应照价赔偿。

9.3员工无论什么理由申请辞职，需自书面提出辞职之日起，仍在原工作岗位继续工作，交接清楚后，方可离岗。

10、凡离职人员，未办理交接手续而自行离职的其薪水和提成将不给予发放，对公司造成经济损失的，将依照公司及法律程序追究当事人的责任。

（四）人员与环境卫生管理办法：为创造一个优良的工作、生活环境，保证员工的身心健康，特制定本办法。

1、公司的环境卫生管理工作责任到人，责任人应保持所管理的卫生区域的

干净、整洁、无环境杂物。

2、公司的环境卫生管理区域划分为办公场所、库房工作场所和公共卫生场所三部分。

3、公司员工应及时更换、清洗工服，保持工服的清洁干净；

4、公司销售人员外出工作时，都应穿工服，戴胸牌；

5、严禁员工穿短裤、超短裙、吊带装、脐带装、凉拖上班；

6、地面、桌面、抽屉和工作台面应每天清洁，每月进行一次彻底清洁。

7、下班前应及时清理工作区域的卫生工作。

8、驾驶员应及时清理车辆的卫生，保持车辆的干净整洁和摆放整齐。

9、由公司组织各部门有关人员进行定期和不定期的环境卫生检查工作。

（五）员工食堂管理制度：为了加强对公司员工食堂工作的监督管理，创造一个卫生、干净的用餐环境，保证全体员工的身体健康，制定本制度。

1、公司员工食堂工作人员要严格遵守公司的各项管理制度，努力提高自身素质和业务水平，作好公司员工工作餐的餐饮卫生和食堂环境卫生工作。

2、员工食堂工作人员的上、下班考勤按公司考勤管理办法统一管理。

3、合理安排做饭时间，保证中午12：00准时开饭。

4、合理搭配饭菜品种，保质保量的为全体员工提供营养可口的饭菜。

5、对厨房的灶台，案台和炊具应及时清洁干净，摆放有序，保持厨房卫生干净，整洁。

6、严格按照操作规程安全使用压面机、冷藏柜、蒸汽两用蒸饭车等厨房设备，使用完毕后应及时清洁干净，保持厨房设备的卫生、干净、无污物。

7、每天都应及时清理食堂一、二楼的环境卫生，保持餐桌、窗玻璃、地面等干净、整洁，无垃圾、尘土和污水。

8、提高公共安全和食品卫生意识，做好防火、防腐、防鼠、防蝇和防止食品污染的工作。

5.公司新员工培训方案 篇五

为了给新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气，让新员工了解公司历史、政策、企业文化，使其更快适应公司，让新员工体会到归属感，使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系

培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法

二.公司整体培训：

致新员工的一封信

企业简介

企业标识

企业文化及愿景

企业十年宣传片

企业组织结构图

各部门职能及各分公司简介

关于企业

企业人才观

工资体系

福利体系(补助,资金,假期,提成,优惠,培训,俱乐部,竞聘机制,沟通机制)

办事“指南”

智能化办公系统应用

沟通交流机制及方式

各经理邮箱列表

转正及离职办理流程

培训费及工装费

着装规范

卫生制度

值班及脱岗处罚

安保条例

服务二十条

服务二十条处罚条例

考级制度

回答新员工提出的问题

三、培训流程

到职前：

l致新员工欢迎信(附件一)

l让本部门其他员工知道新员工的到来(部门经理介绍)

l准备好新员工办公场所、办公用品

l准备好给新员工培训的部门内训资料

l为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师

l准备好布置给新员工的第一项工作任务

到职后:部门岗位培训(部门经理负责)

1.到职后第一天：

到部门报到，部门经理代表全体部门员工欢迎新员工到来

介绍新员工认识本部门员工

部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定

新员工工作描述、职责要求本部门faq

讨论新员工的第一项工作任务

派老员工陪新员工吃第一顿午餐.

2.到职第五天:

到人力资源部报到，进行新员工须知培训(课件二)

3.到职后第六天：

一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。

对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标设定下次绩效考核的时间

4.到职后第十五天

部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表心形卡片:说出心里话.建议,意见.疑问.无论是否合理,都应积极回应.不冷落

范文网【】

5.到职后第三十天

人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。

6.见习官制度:

转正后前三个月为观察期,(观察项目见表).符合标准留用.不符合标准.继续试用或劝退.

四、新员工培训反馈与考核

岗位培训反馈表(附件三)(到职后一周内)

公司整体培训考核试题(培训后)

新员工试用期内表现评估表(附件四)(到职后30天部门经理填写)

观察期考核表(转正后前三个月由部门经理填写)

五、新员工培训教材

入职培训课件，员工手册.本部门faq.服务二十条.

六、新员工培训项目实施方案

首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度

每个部门推荐本部门的培训讲师

对推荐出来的内部培训师进行培训师培训

给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料

根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训

培训四步骤:

第一步：使员工把心态端平放稳(首先调整心态,让他把心放下)

迫不及待地向新员工灌输自己的企业文化或职业技能，强迫他们去接受，希望他们能尽快派上用场，而全不顾及他们的感受。新到一个陌生的环境，总会顾虑：待遇与承诺是否相符;会不会得到重视;升迁机制对自己是否有利等等。首先会肯定待遇和条件，让新人把“心”放下.与新人面对面地沟通，解决他们心中的疑问,鼓励他们发现、提出问题。另外还与员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行沟

通。让员工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业就是在发现和解决问题的过程中发展的。关键是认清这些问题是企业发展过程中的问题还是机制本身的问题，让新员工正视内部存在的问题，不走极端。要知道没有人随随便便跳槽的，往往是思想走向极端，无法转回时才会“被迫”离开。

第二步：使员工把心里话说出来员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代表他们就能坦然接受了，这时就要鼓励他们说出自己的想法——，如果你连员工在想什么都不知道，解决问题就没有针对性。所以应该为他们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。给新员工每人都发了“合理化

建议卡”，员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。对合理化的建议，海尔会立即采纳并实行，对提出人还有一定的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应，因为这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己心里的话。

新进员工受到的待遇与招聘时的承诺不太符合，产生不满，这种不满情绪原本并不算什么大事，只是员工出来乍到时很自然的一种反应而已，但不能很好的消除这种不满，就会造成了新员工情绪激化.

第三步：使员工把归属感“养”起来，这时就要帮助员工转变思想，培养员工的归属感。让新员工不当自己是“外人”。

创造感动,对新工关心到无微不至的程度,为新员工过日子,经常与新员工沟通交流.发现他们生活中,工作中的问题,帮助解决.

2.用企业先进事例鼓舞新员工.

3.让他感受到团队的温暖,力量.

第四步：使员工把职业心树起来

6.公司员工招聘计划方案 篇六

在工作过程中，思想政治工作不仅是部门的事情，也是管理者的事情。担负着对职工进行学习、教育、培训的相关部门，也义不容辞地需要加强思想政治工作。为了增强思想政治工作的有效性，稳定职工队伍，我认为可从以下几个方面着手做起：

把员工思想政治工作与自身业务发展相结合，使“精神”和“物质”融为一体

应把员工思想政治工作与自身业务发展相结合，以此提高员工的思想认识。譬如结合实际开展“假如我是客户”“假如我是领导”等一系列讨论活动，使员工意识到“服务好客户是员工的天职，我也是企业的一员”等道理，从而树立起企业的主人翁意识。制定并落实工作目标责任制，奖勤罚懒，激发员工的积极性和创造性。一句话，思想政治工作要以经济基础作保障，只有业务发展了，员工福利和待遇提高了，思想政治工作才有活力和源泉，才有牢固根基。把思想政治工作与解决实际问题相结合，让“务虚”和“务实”互相渗透

员工之所以有这样那样的思想问题，除部分员工的思想认识水平较低外，其中绝大多数都是由现实问题引起的。因此，在做思想政治工作时，一定要有针对性，与解决实际问题相结合。把解决员工最关注、与员工切身利益最密切的问题，作为解决员工思想政治工作的金钥匙。对新进大学生聘用工而言，关键是要健全人事用工分配改革制度，凭其实际工作能力给予其晋升机会，让其有盼头。在解决实际困难时，还要善于对员工进行心理疏导，营造良好的工作氛围，使思想政治工作发挥软人心、得人心、稳人心的作用，收到事半功倍的效果。把思想政治工作与加强制度建设相结合，使“软性”与“硬性”双管齐下

思想规范是软约束、制度规范是硬约束。在强调思想政治工作的同时，要注重抓好制度建设。要结合实际，制定和完善《员工绩效考核制度》、《日常管理制度》等一系列成文规定，使各项工作有章可循、有据可依。

为使制度落实到位，首先，相关部门必须实实在在的从制度的执行出发，严格落实制度。其次，人事部和行政部也应充分发挥“员工之家”的作用，在员工最为困难的时候，第一时间送去关心和祝福，以此激发员工的工作热情。如此一来，软硬兼施，促使制度执行到位、员工自觉规范行为，逐步实现“以制度管理人、以情感激励人”的管理目标。

把思想政治工作与创建活动相结合，使“无形”和“有形”互为充实

思想政治工作往往是“无形”的，只有同“有形”的工作相结合，才能发挥其作用。要结合“员工创优工作”、“创先争优工作”等活动，做细做实思想政治工作。要通过各种活动，把“无形”的思想政治工作化解为一个个“有形”的具体目标，让员工深切感受到其工作价值和人生价值能在创建过程中得以体现。

公司员工招聘计划方案

二、信息发布时间和渠道

1报纸：××日报 ×月×日

2网站（人才市场）××××月×日

三、招聘小组成员名单

组长：××× 对招聘活动全面负责

成员：×××(人力资源部薪酬专员)具体负责应聘人员接待、应聘资料整理×××(人力资源部招聘专员)具体负责招聘信息发布、面试、笔试安排

四、选拔方案及时间安排（略）

五、新员工的上岗时间

预计在×月×日左右

六、费用招聘预算

1、××日报广告刊登费×××元

2、×××招聘网站信息刊登费×××元

3、×××人才市场展位费×××元

合计：×××元

七、招聘工作时间表

×月×日：起草招聘广告

×月×日-×月×日：进行招聘广告版面设计

×月×日：与报社、网站进行联系

×月×日：报社、网站刊登广告

×月×日-×月×日：接待应聘者、整理应聘资料、对资料进行筛选×月×日：通知应聘者面试

×月×日：进行面试

×月×日：复试

×月×日：向通过复试的人员通知录用

×月×日：新员工上班

人力资源部××××年×月×日

新员工培训计划

一、入职培训内容：

1、公司历史、公司业务；

2、组织结构图；

3、组织所在行业概览；

4、福利组合概览（如保险、休假、病假等）

5、业绩评估或绩效管理系统，即绩效评估的方式，何时，由谁来评估，总体的绩效期望

6、薪酬程序：发薪日，如何发放；

7、职位或工作说明书和具体工作规范；

8、员工体检日程安排和体检项目；

9、职业发展信息（如潜在的晋升机会，职业通道，如何获得职业资源信息）

10、员工手册、政策、程序、财务信息；

11、有关公司识别卡或徽章、钥匙、电子邮箱帐户的获取、电脑密码、电话、办公用品的作用规则等；

12、着装；

二、培训步骤：

1、就职前培训（××经理负责）致新员工欢迎词，公司让本部门其他员工知道新员工的到来；准备好新员工学习场所、办公用品，准备好给新员工培训的培训资料；指定×××为新员工培训负责人。

2、到职三天后到部门报到，部门经理代表全体部门员工欢迎新员工到来，介绍新员工认识本部门员工，介绍本部门的工作任务和工作特点等。

3、到职6天

一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。对新员工一周的表现做出评估，并确定一些短期的绩效目标，设定下次绩效考核的时间。

4、到职后第25天

部门经理与新员工面谈，讨论试用期的表现，填写评价表。

5、到职后第30天

××经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。

三、业务学习

各部门负责人具体安排

三、体验学习

打扫卫生、销售体验、参加考勤等

四、新员工考评

专业知识考核、学习企业文化考核、体验学习考核。

考核形式有：个人讲演、写学习体会文章、写实习报告、互评等。

五、新员工培训反馈与考核

1、每天培训后要有反馈，大家讨论，写学习心得体会。

2、×××要对新学员进行讲评。

3、要设计岗位培训反馈表（到职后一周内）

4、新员工试用期内表现评估表（到职后30天）；新员工试用期绩效考核表（到职后60天）

行 政 考 评

为维护公司的劳动纪律和各项制度，保障公司各项工作的正常进行，激励员工的敬业精神，特制定本条例。本条例适用于我公司全部员工。

一、奖惩：

1、奖励——奖金、晋级、升职；

2、处罚——罚款、降级、降职、辞退。

二、考勤：

1、作息时间

⑴、公司实行每周5天（每天8小时）工作制

⑵、部门负责人办公时间：（略）

⑶、行政部经理、行政管理员、考勤员办公时间：（略）

2、违纪界定

员工违纪分为：迟到、早退、旷工、脱岗和睡岗等五种，管理程序如下： ⑴、迟到：指未按规定时间达到公司；迟到30分钟以内的，每次扣10元；迟到30分钟以上的扣半天基本工资；迟到一小时的扣全天工资 ；

⑵、早退：指提前离开工作岗位下班；早退3分钟以内，每次扣罚10元；30分钟以上按旷工半天处理。

⑶、旷工：指未经同意或按规定程序办理请假手续而未正常上班的；旷工半天扣1天工资，旷工一天扣罚2天工资；一月内连续旷工3天或累计旷工5天的，作自动解除合同处理；全年累计旷工7天的作开除处理；

⑷、脱岗：指员工在上班期间未履行任何手续擅自离开工作岗位的，脱岗一次罚款20元。

⑸、睡岗：指员工在上班期间打瞌睡的，睡岗一次罚款20元；造成损失的，由责任人自行承担。

3、请假制度

⑴、假别分为：病假、事假、婚假、产假、年假、工伤假、丧假等七种。凡发生以上假者取消当月全勤奖。

⑵、病假：指员工生病必须进行治疗而请的假别；病假必须持县级以上医院证明，无有效证明按旷工处理；出据虚假证明加倍处罚；

⑶、事假：指员工因事必须亲自办理而请的假别；但全年事假累计不得超过30天，超过天数按旷工处理；事假按实际天数扣罚日薪。

⑷、婚假：指员工达到法定结婚年龄并办理结婚证明而请的假别；

⑸、年假：指员工在公司工作满一年后可享受3天带薪休假，可逐年递增，但最多不得超过7天，特殊情况根据工作能力决定；年假必须提前申报当年使用。

⑹、工伤假：按国家相关法律法规执行。

⑺、丧假：指员工父母、配偶父母、配偶、子女等因病伤亡而请的假别；丧

假期间工资照发，准假天数如下：

父母或配偶父母伤亡给假7天

配偶或子女伤亡给假10天

4、批假权限

⑴、病事假：1天以内由部门负责人批准；3天以内由分管付总经理批准；三天以上总经理批准。请假手续送行政部行政管理员处备案。

⑵、其它假别由部门负责人签署意见后报分管付总经理审批，并送行政部行政管理员处备案。

⑶、所有假别都必须由本人书面填写请假单，并按规定程序履行签字手续后方为有效假别；特殊情况必须来电、函请示，并于事后一日内补办手续方为有效假别；未按规定执行一律视为旷工。

5、考勤登记

公司实行每日签到制度，员工每天上班、下班需签字(共计每日2次)。

6、外出

⑴、员工上班直接在外公干的，返回公司时必须进行登记，并交由部门经理签字确认；上班后外出公干的，外出前先由部门经理签字同意后到前台处登记方可外出。如没有得到部门经理确认私自外出的，视为旷工。

⑵、员工未请假即不到岗或虽已事先知会公司但事后不按规定补办请假手续的视为旷工。

7、加班

⑴、公司要求员工在正常工作时间内努力工作，提高工作效率，按时完成规定的任务，不提倡加班。特殊情况非加班不可的，必须填写《加班审批表》，部门经理签字后报公司分管领导批准。未经批准，公司一律不予承认加班。

⑵、经过批准的加班，公司办公室按月进行统计结算。所有加班首先必须抵冲病、事假，有一天抵冲一天，多余部分由公司发给加班工资，不作调休处理。

⑶、人事部对每月的考勤进行统计，统计表由经理签字后交财务部计发工资。

8、员工因违纪的扣款，统一由公司办公室管理，作为员工集体活动的补充费用。

9、本制度解释权归人事部。

员工考勤刷卡规定（略）

员工上下班遵守规则（略）

7.谈员工培训方案设计 篇七

一、培训的含义及其重要性

现代培训指的是员工通过学习, 使其在知识、技能、态度上不断提高, 最大限度地使员工的职能与现任或预期的职务相匹配, 进而提高员工现在和将来的工作绩效。培训作为科研课题, 首先是在心理学和科学管理领域进行的;随后, 培训理论随着管理科学理论的发展, 大致经历了传统理论时期的培训、行为科学时期的培训、系统理论时期的培训三个发展阶段。在传统理论时期, 培训是以发展个人技术与态度为主, 较少考虑个人与他人, 或个人与团体的相互关系;行为科学理论阶段的培训, 除了延续传统理论时期重视个人技术与态度的发展以外, 更重视员工个人与他人之间的关系;到了20世纪六十年代以后, 培训理论进入系统理论时期, 系统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性, 亦即将组织视为一个开放的系统, 并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。

随着社会竞争的日益加强, 培训的重要意义越来越被表现出来:培训能使企业和员工更好、更快地适应环境的变化;能够满足市场竞争的需要;能够满足员工自身发展的需要, 最终能够提高企业的效益。只有良好的培训方案才能更好地体现培训的重要意义。

二、国内外培训现状

当今世界的培训发展现状及趋势可以简要归纳为以下几点:

其一, 员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通员工, 这样通过全员性的职工培训极大地提高了组织员工的整体素质水平, 有效地推动了组织的发展。同时, 管理者不仅有责任说明学习应符合战略目标, 要收获成果, 而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。另外, 培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。

其二, 员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战, 必须实行终身教育, 不断补充新知识、新技术、新经营理论。

其三, 员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会, 形成学校、企业、社会三位一体的庞大、完整的职工培训网。培训方式有企业组织的培训、社会组织的业余培训、大学为企业开办的各类培训班。

其四, 员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内, 在组织内设有职工培训部门, 负责有计划、有组织的员工培训教育工作。

其五, 员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权利与义务, 而且以立法的形式筹措培训经费。

在国内, 许多企业也渐渐认识到培训工作的重要性, 但培训工作做得并不理想。随着市场经济的发展, 培训正逐渐受到人们的重视。但到目前为止, 很多企业的培训工作还没有其应有的地位。培训中心成为组织中可有可无的机构, 效益好时, 这个机构才有立锥之地, 效益不好时, 遭到裁减的首先为培训机构, 究其原因:一是传统计划经济的影响还在, 培训的收益对组织的效益相关性不大, 使培训不受注重;二是培训方案没有科学设计, 使培训并不能满足培训需求, 培训效果不能达到预期目的。市场经济的发展, 对员工不断进行培训必然成为大家的共识, 员工培训方案的设计研究已成为迫切需要。

三、如何设计员工培训方案

(一) 培训需求分析。在是否进行培训前需要进行需求分析, 根据需求来指导培训方案的制订, 要有的放矢, 不能单纯地为培训而培训。培训需求分析需从多维度来进行, 包括组织、工作、个人三个方面。由于培训的对象是员工, 能否做好工作取决于诸多因素, 培训并不是万能的, 而且培训要讲求成本-收益, 因此要看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等, 则不是培训所能解决的问题, 不需要培训;若存在的问题通过培训能够解决, 则进行员工培训, 设计具体的培训方案。

(二) 培训方案各组成要素分析。培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南, 一份详尽的培训需求分析就勾划出了培训方案的大概轮廓。在前面培训需求分析的基础上, 下面就培训方案各组成要素进行具体分析。

1、培训目标的设置。培训目标的设置有赖于培训需求分析, 通过分析, 我们明确了员工未来需要从事某个岗位, 若要从事这个岗位的工作, 现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距, 消除这个差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确的方向和依循的构架。有了目标, 才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容, 并可在培训之后, 对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的, 较抽象, 它需要不断分层次细化, 使其具体化、具有可操作性。明了员工现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距, 即确定了培训目标, 把培训目标进行细化、明确化, 则转化为各层次的具体目标, 目标越具体越具有可操作性, 越有利于总体目标的实现。

2、培训内容的选择。在明确了培训目的和期望达到的学习结果后, 接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别, 但一般来说, 培训内容包括三个层次, 即知识培训、技能培训和素质培训, 究竟该选择哪个层次的培训内容, 应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。

(1) 知识培训, 这是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲座, 或者看一本书, 就可能获得相应的知识。在学校教育中, 获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念, 增强对新环境的适应能力, 减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍。同时, 要系统掌握一门专业知识, 则必须进行系统的知识培训。虽然知识培训简单易行, 但其容易忘记, 组织仅停留在知识培训层次上, 效果不好是可以预见的。

(2) 技能培训, 这是组织培训中的第二层次。这里所谓的技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会, 一般不容易忘记, 如开车、游泳等。招进新员工、采用新设备、引进新技术都不可避免要进行技能培训, 因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作, 无论你的员工多么优秀, 能力有多强, 一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。

(3) 素质培训, 这是组织培训的最高层次。这里的“素质”是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观、有积极的态度、有良好的思维习惯、有较高的目标。素质高的员工, 可能暂时缺乏知识和技能, 但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能;而素质低的员工, 即使已经掌握了知识和技能, 他也可能不用。

3、培训者的选择。培训资源可分为内部资源和外部资源, 内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工;外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中, 选择何种资源, 最终要由培训内容及可利用的资源来决定。

组织的领导、具备特殊知识和技能的员工是组织的重要内部资源, 利用内部资源, 可使受训者和培训者多方得到提高。组织内的领导是比较合适的人选。首先, 他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验;其次, 他们希望员工获得成功, 因为这可以表明他们自己的领导才能;最后, 他们是在培训自己的员工, 所以能保证培训与实际工作相关。无论采取哪种培训方式, 组织的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训, 当员工培训员工时, 由于频繁接触, 一种团队精神便在组织中自然形成, 而且这样做也锻炼了培训指导者本人的领导才能。

当组织业务繁忙, 组织内部分不出人手来设计和实施员工培训方案时, 那么就要求助于外部培训资源。工作出色的人员并不一定能培训出一个同样工作出色的员工, 因为教学有其自身的一些规律, 外部培训资源恰好大多数是熟悉成人学习理论的培训人员。外部培训人员可以根据组织来量体裁衣, 并且可以比内部资源提供更新的观点、更开阔的视野, 但外部培训资源也有其不足之处, 一方面外部人员需要花时间和精力用于了解组织的情况和具体的培训需求, 这将提高培训成本;另一方面利用外部人员培训, 组织的领导对具体的培训过程不负责任, 对员工的发展逃避责任。

4、确定受训者。根据组织的培训需求分析, 不同的需求决定不同的培训内容, 从而大体上确定不同的培训对象, 即受训者。

岗前培训是向新员工介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务和员工。新员工来到公司, 面对一个新环境, 他们不太了解组织的历史和组织文化, 不了解组织的运行计划和远景规划, 不了解公司的政策, 不了解自己的岗位职责, 不熟悉自己的上司、同僚及下属, 因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安, 为了使新员工消除紧张情绪, 使其迅速适应环境, 企业需针对以上各方面进行岗前培训, 由岗前培训内容决定了受训者只能是组织的新员工, 对于老员工来说, 这些培训毫无意义。

对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工, 或者不能适应当前岗位的员工, 他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异, 职务大于职能, 对他们就需要进行培训。可采用在岗培训或脱产培训, 而无论采用哪种培训方式, 都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容, 不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。在具体的培训需求分析后, 根据需求会确定具体的培训内容, 根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能, 培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。

5、培训日期和时间的选择。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训, 通常情况下, 有下列四种情况之一时就需要进行培训:

第一, 新员工加盟组织。大多数新员工都要通过培训熟悉组织的工作程序和行为标准, 即使新员工进入组织时已拥有了优异的工作技能, 他们也必须了解组织运作中的一些差别, 很少有员工刚进入组织就掌握了组织需要的一切技能。

第二, 员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为组织的老员工, 对于组织的规章制度、组织文化及现任的岗位职责都十分熟悉, 但晋升到新岗位或轮换到新岗位, 从事新的工作, 则会产生新的要求, 尽管员工在原有岗位上干得非常出色, 对于新岗位准备的却不一定充分, 为了适应新岗位, 则要求对员工进行培训。

第三, 由于环境的改变, 要求不断地培训老员工。由于多种原因, 需要对老员工进行不断培训。如, 引进新设备, 要求对老员工培训新技术;购进新软件, 要求员工学会安装与使用。为了适应市场需求的变化, 组织都在不断调制自己的经营策略, 每次调整后, 都需对员工进行培训。

第四, 满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能, 从而需要培训进行补救。

在做培训需求分析时, 确定需要培训哪些知识与技能, 根据以往的经验, 对这些知识与技能培训作出日程安排, 看大致需要多少时间, 以及培训真正见效所需的时间, 从而推断培训提前期的长短, 根据何时需要用这些知识与技能及提前期, 最终确定培训日期。

6、培训场所及设备的选择。培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等, 若以技能培训为内容, 则决定了最适宜的场所为工作现场, 因为培训内容的具体性要求信息传授的具体性, 而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型, 有的还需幻灯机、录像机等, 不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。

7、培训方法的选择。组织培训的方法有多种, 如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等, 各种培训方法都有其自身的优缺点, 为了提高培训质量, 达到培训目的, 往往需要各种方法配合起来, 灵活使用。下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法, 在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。

(1) 讲授法。讲授法就是指讲授者通过语言表达, 系统地向受训者传授知识, 期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求: (1) 讲授内容要有科学性, 它是保证讲授质量的首要条件; (2) 讲授要有系统性, 条理清楚, 重点突出; (3) 讲授时语言要清晰, 生动准确; (4) 必要时应用板书。

(2) 演示法。演示法是运用一定的实物和教具, 通过实地示范, 使受训者明白某种事务是如何完成的。要求: (1) 示范前准备好所有的用具, 搁置整齐; (2) 让每个受训者都能看清示范物; (3) 示范完毕, 让每个受训者试一试; (4) 对每个受训者的试做都给予及时的反馈。

(3) 案例法。案例是指用一定视听媒介, 如文字、录音、录像等, 所描述客观存在的真实情景。案例用于教学有三个基本要求: (1) 内容应是真实的, 不允许虚构。为了保密, 有关的人名、单位名、地名可以改用假名, 称为掩饰, 但其基本情节不得虚假, 有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小, 但相互间比例不能改变; (2) 教学中应包含一定的管理问题, 否则便无学习与研究的价值; (3) 教学案例必须有明确的教学目的, 它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。

四、结语

一切培训方案的设计都应当以培训需求分析为基础, 从组织、工作和个人三个角度分析如何进行培训需求分析, 根据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择, 从理论上初步对培训方案的设计做系统分析, 再根据分析设计一个具体的培训方案。只有培训方案的设计科学合理, 才能更好地带动培训的实施, 才能达到最好的培训效果。

参考文献

[1]余凯成, 程文文, 陈维政编著.《人力资源管理》, 大连理工大学出版社, 2004年版.

[2]张一驰编著.《人力资源管理教程》, 北京大学出版社, 2004年版.

8.公司员工工作培训计划方案 篇八

关键词：公司 员工 培训

一、调查概况

（一）选题的意义

本文以此为出发点，设计调查问卷，通过对企业员工培训状况的调查，以了解员工对企业培训的态度与想法，从而分析更深层次的问题，对人们进一步企业员工培训，促进对员工培训的认识与理解，了解职业能力的发展，具有积极的意义。

（二）调查方法

本调查以北京华阳仪器有限公司及其全体员工为调查对象，主要通过个人访谈法、调查问卷法展开调查，并对调查数據进行分析与统计。

（三）关于调查问卷的发放与回收

本次问卷调查时间为2012年9月-2012年11月，涉及员工性别结构，年龄构成、学历等数据，调查问卷发放到华阳仪器公司在职员工中共计320份，收回问卷320份，回收率为100%，其中有效问卷为303份，有效回收率为94.7%。

（四）北京华阳仪器有限公司简况

北京华阳仪器有限公司（本文简称华阳公司），成立于1992年，是一家集科研、生产、代理、销售、服务为一体的高科技现代化民营企业。公司经营50余种仪表产品已广泛地运用于石油、化工、电力、冶金、冶炼、焦化、制药、食品、电子、汽车、铁路、水利、航空航天、科研实验室等领域。自2004年起，公司致力于压力、温度仪表精密化、数字化、智能化、网络化、低功耗化的研究。公司以精良的设备、完善的检测手段、成熟的制造工艺和严格的质量管理，专业的设计制造，在石油化工等领域的使用过程中，以其高精确度、高稳定性、智能网络化和低功耗等方面的突出表现赢得了广泛的肯定与良好的用户评价。

截止2011年8月底，北京华阳仪器有限公司员工总数为252人。其中，女职工114人，占职工总数的45.2%；男职工38人，占职工总数的54.7%。

按年龄划分：30岁以下52人，占职工总数24.6%；30岁—39岁85人，占职工总数的33.9%；40—49岁64人，占职工总数的25.6%；50岁以上40人，占职工总数的15.8%；按职工分布划分：生产人员222人，占职工总数的88.1%，管理及销售人员30人，占职工总数11.9%。此外，若按学历划分，大专及以上学历占13.2%，中专、技校、高中学历占31.1%，初中学历占55.7%，如图1所示。

此外，调查还随机选取若干名员工进行访谈，以对员工在公司的培训状况进行更为全面的了解。

二、调查分析员工培训

（一）培训需求分析

华阳仪器公司的人力资源部总体负责人员培训相关事宜，其他部门支持协调。公司在每个年度进行一次培训需求分析，由人力资源部负责组织。主要进行工作分析和个人分析。工作分析由公司的各部门的领导通过面谈的方式告知培训主管本部门下一年需要的培训课程。个人分析由培训主管向全体员工发放培训需求调查表，调查表的内容主要为员工提供需要培训的课程名称，包括通用类、管理类、业务类。通用类和管理类的课程员工是普遍适用的，而业务类的根据各个部门功能而定。个人根据自我需要在需求调查表上选出自己选定的课程或写出自己需要的培训课程，于指定日期前交给培训主管。培训主管在收到全部表格后统筹资料，再与各个部门领导讨论本部门所需的培训项目，然后在公司内外寻找资源，确定出可以培训的课程，同时根据财务部给定的预算编排培训计划。

（二）培训计划拟定

华阳仪器公司的培训有两种类型：年度培训计划所列培训和临时的培训项目。年度培训计划中的培训课程为管理类、专业类和通用类三种。通用内容，即全体员工普遍需要掌握了解的知识、技能等。主要包括企业概况、人事制度、办公室管理规定、安全知识、计算机应用等。

管理类相关内容，即主要与管理层的管理活动有关，主要包括沟通技巧、团队合作、时间管理等。专门业务活动相关内容，即与各职能部门的业务活动相关的内容，主要包括各种仪表的原理、性能、影响、工艺流程等、销售技巧、客户服务、人力资源管理、财务管理、信息管理等。

（三）培训的实施

1.新员工的培训

对于新到公司的员工，公司首先对他们进行为期7天的入职培训。进入公司前培训是由公司的人力资源部和用人部门共同组织的集中培训，培训的主要内容有：向新员工介绍公司的组织情况和公司的企业文化：介绍工作任务和各种规章制度，如行为规范、考勤制度、请假制度、奖惩制度；拟到岗位所需的知识和技能培训等。

2.在职员工的培训

为使在职员工适应工作需要，公司对在职员工进行不定期培训，无论是管理者还是生产一线的工作人员都必须参加培训。针对不同岗位的员工，培训的目标和内容亦不同：对于管理人员，立足于提高他们的经营管理能力，提高他们在本职工作领域中专业知识和技能，通过培训，增强组织协调能力，实际工作能力和开拓进取精神；对于工程技术人员，则致力于专业技能的提高，使他们及时掌握新工艺、新技术及其他信息，使他们加速知识更新；对于一般职工，则是提高他们的文化基础知识和技术操作水平，培训他们本职工作相关？岗位的知识和技能，使他们成为一专多能的多面手。

3.专业技术人员培训

为提高专业技术人员的理论水平，公司会采取讲座的方式，聘请大学的教授对公司的全体技术干部和技术工人进行理论培训。同时，公司允许员工参加外部培训，但须填写“外部培训申请表”，并附上招生简章等证明文件，提交部门主管签署意见，然后于培训开始两周前交培训主管，培训主管审查外训课程的内容，并送交管理部总监核准后，申请人方可报名参加外训。员工中请的外训课程必须与公司业务有关。外训结束后，受训人应将申请表、结业证书及相关证明资料送交培训组存档。

4.培训方式及培训师

北京华阳仪器有限公司人力资源培训目前基本上是采取课堂授课和现场讲解的方法，公司培训课程的培训师以内部人员为主，尤其是各个职能部门的管理层员工。如新员工入职培训在总部主要由培训经理和主管授课，运作知识培训主要由经理或主管授课。在对于公司内部没有优势的培训课程，公司将其外包给培训咨询公司，培训专员要审核培训咨询公司的能力，也要考虑培训费用，因公司全年的培训预算相对有限。一般要求培训咨询公司提供其部分客户名单，通过向其客户公司了解其培训是否合适。并要求培训咨询公司必须和公司有充分的沟通，了解公司的需求和问题，针对本公司的具体问题编制量身订做的教材内容。

5.培训的评估和记录

培训结束后由总部培训主管或区域配送中心培训组织者向学员发放“培训满意度评估表”，每次课程结束后员工如实填写，包括培训场地和设施的准备、培训时间、培训内容的实用性、培训师授课能力等，主要是学员对培训组织情况和讲师授课情况进行的评估。培训结束后员工回到原岗位继续工作，不再对培训后所产生的效果进行检验。

每次培训结束后，总部培训由培训主管统计培训参加人数、培训时间、培训课程、培训费用；区域配送中心由人事人员记录，每月末交到总部汇总统计当月全公司的培训情况，年底再汇总全年的培训小时数、培训参加人数、培训的课程和培训费用等。

三、华阳仪器公司员工培训中存在的问题

（一）培训需求分析不够充分

华阳仪器公司的培训需求分析着重在于部门需求分析，而部门只是根据部门领导的经验和个人的判断来确定培训需求内容，培训需求分析缺乏统一的标准，培训流于形式，培训的有效性大打折扣。同时培训需求分析忽视了对华阳仪器公司战略目标和员工个体的分析。

在华阳公司内部，有工作经验的员工与没有工作经验的员工培训需求是不同的，有专业知识基础的员工与没有专业技术知识的员工培训需求也是不同的。

（二）培训方式较为单一

在华阳仪器公司培训实施过程中，大部分培训项目以课堂授课式为主，未能结合成人学习的特点，针对员工不同的岗位，不同的基本文化素质实际情况，采取多种形式灵活地开展培训。有时安排的培训内容量大，而培训时间又短，以单一的培训方法，致使员工难以理解学习内容，达不到培训的目的。例如对智能压力表的校正方法知识培训的时候，基本安排在周末的上午，需要培训的内容非常多，担任培训的主管或经理由于时间紧只能按照事先准备好的资料宣读一下，学员听的一知半解，难以达到预期的培训效果。

（三）公司内部培训师的能力偏低

华阳仪器公司内部培训者的能力不能适应目前公司的培训需要，现代培训要求授课人不仅要精通专业理论知识，具有十分熟练的动手操作能力和技术应用能力，更要能熟练运用科学的教学方法传授技能。公司在职培训课程一般选择资历深、工作经验丰富、威信高的员工为授课人，他们虽然了解华阳仪器公司的特点，对某一个岗位积累了大量的经验，但对自己如何教好，员工如何学好方面，缺乏必备的知识，对员工领会知识的特点没有深入的了解。

（四）缺乏科学的培训评估体系

在华阳仪器公司现行的培训体系中，评估工作只有受训人对培训组织情况和培训内容的评估反馈，既在培训结束时由培训主管发放给学员“培训效果评估表培训”，缺乏对学员的学习效果评估等多角度的评估。未能形成一套完善的评估体系，其培训效果很难衡量，培训的针对性和实效性受到很大影响。无法帮助培训组对培训需求的最后确定、培训目标的选择、培训形式的控制和培训进程的控制等过程提供改进的信息，从而使培训形式和内容不能协调相配，培训计划不能得到有效调整。

四、华阳仪器公司加强员工培训的对策

（一）改进华阳公司培训需求的分析方法

培训需求分析作为企业人力资源培训的前提与必经环节，是通过对企业及其成员的目标、技能、知识、态度等的分析，来确定员工现有状况与应有状况的差距，以及企业与员工个体的未来状况。目前，华阳公司在进行培训需求分析时形式上进行了工作分析和个人分析，实际上主要做的是部門分析。分析的角度和层次比较单一，远远不够，应从整体出发对公司人力资源培训进行二个层次分析：员工个体分析、企业分析。

培训需求分析的员工个体层次是以员工个体作为分析的对象，主要分析员工个体现有状况与应有状况之间的差距，在此基础上确定谁需要和应该接受培训及培训的内容。

培训需求的企业分析主要是通过对影响培训规划设计和华阳仪器公司绩效的目标、资源、环境等因素的系统分析，准确找出华阳仪器公司目前存在的问题，并确定培训是否是解决此类问题的最有效的方法及华阳仪器公司最需要的培训类型等。

不过，培训需求分析的两个层次并不是截然分开的，在进行培训需求分析时，要把两个层次综合起来，同时进行，以保证培训需求分析的有效性。

（二）培训应结合不同人员的类型特点和要求

公司从实际工作的需要出发，对员工进行培训中，但在员工培训中不能针对培训对象的知识结构、能力结构等选择培训内容。

（三）提高公司内部培训师的能力

目前华阳仪器公司还缺乏针对培训管理工作本身的培训。培训工作是培训部门的工作，但是培训工作者们本身不一定具有所需的知识、技能及良好的态度，那么对他们的针对培训管理的培训也是十分必要的。比如需求分析、效果评估中对观察、访谈等方法的掌握；对一调查问卷的统计分析；选取合适的实例并加以编制成教学案例：培训的组织协调等等，并随时关注最新的培训管理知识。华阳仪器公司从事培训工作的人员要了解本企业的特点、企业的发展目标，更重要的是应掌握成人教育学习的基本原理，包括教育心理学、教育方法学等。

（四）强化培训效果评估

培训效果的评估是培训体系的最后一步，也是关键的一步。效果评估做得好，就会推动未来培训的进一步发展；效果评估做得不好，不到位，就会使得培训反馈体制受阻。公司原来培训评估的做法是仅限于对培训责任的评估，没有从培训绩效角度做评估，所以根据公司培训评估现状，在华阳仪器公司的培训评估中要重点考虑对培训绩效的评估主要包括两个方面：一是受训者个人在素质方面的收获或变化；二是对受训者在受训后对企业的贡献情况。对前者的评估，主要是在培训期间或培训结束时，对受训者的知识、技能、学习程度及态度等有关方面进行检查和测验，以确定其受训后的收获或成果，然后把受训个人的培训结果或成绩反映在对员工个人的人力资源考核材料上，以作为今后改进培训、选择受培训人员以及员工晋升的参考。对于后者，则主要是看员工受训后工作态度的变化以及他们把受训内容用于企业经营实践中做出的贡献，通过对受训人在受训后的工作行为表现进行追踪评估。

五、结 论

综上所述，员工培训已成为企业人力资源管理的重要部分，也是企业未来发展的重要前提。员工培训状况极大的反映了公司未来的发展潜能。通过调查可知，当前在员工培训过程中，由于企业对员工的要求不同，加上发展策略及行业的关系，对员工培训会存在诸多的差异，也受到诸多外部因素的干扰，从而在培训过程中存在一些问题。要正确引导企业的员工培训行为，有赖于对当前企业员工培训的更深认识，对当前企业培训过程中出现的问题加以全面的理解与分析，以促进企业培训真正能提升员工的综合素质与能力，并使得公司培训能真正利于企业、利于员工，从而创造更大的社会经济效益。

参考文献：

[1]孟琦.基于人力资源水平提升的企业培训探析[J].北方经贸，2008.4.

[2]陈昱.企业内部培训师管理模式探讨[J].现代企业文化，2008.5.

[3]程光宇.培训员工需遵从企业战略目标[J].邮政研究，2008.3.

[4]郝代丽.企业培训与人力资源开发[J].辽宁经济职业技术学院学报，2008.4.

9.物业公司的员工培训方案 篇九

1、发挥培训的再教育功能，在员工中树立正确的人生观、价值观和职业道德观，弘扬社会主义精神文明，倡导爱国主义和集体主义精神，培养员工爱岗敬业的良好道德风尚。

2、培养一支能干肯干、具有良好服务意识的专业队伍，为实现东莞虎门港服务大楼的物业管理目标提供有力保证。

3、提高员工的服务意识、业务能力、管理能力及综合素质，培养出一批物业管理专业人才，为社会、为东莞市物业管理行业的发展作出贡献。

4、具体培训目标“

(1)确保每个员工年度培训在150课时以上，培训合格率100%。

(2)确保新员工培训率100%，培训合格率100%。

(3)管理人员持证上岗率100%。

(4)特殊工种人员(水电等)持证上岗率100%。

二、培训管理

培训由综合管理部总负责，其它部门协助组织员工培训工作，严格按质量管理体系要求实施培训，并根据实际工作需要进行培训方式、内容的调整和控制，保证培训工作落实到实处，促进团队管理水平提高。

1、及时组织相关新政策、新法规的传达学习、贯彻执行和宣传工作。

2、加强员工新技术、新技能、新理念的培训学习，不断提高员工的综合素质和管理水平。

3、对管理中出现的问题及时组织针对性培训。

4、培训计划充分考虑用户意见调查的反馈意见。

5、运用现代化教学设备和手段，提高培训效率，保证培训效果。

6、培训以员工自学为基础，综合管理部负责组织培训教材、指定参考书，为学员自学提供条件。

7、实施开放式教学，严格培训考核，实行封闭式阅卷，并将考核结果纳入员工综合业绩中。

8、实行内部讲师制度，选择内部具丰富实践经验又有一定理论水平的员工担任内部讲师。

9、聘请专家担任我们的兼职指导老师，使员工能不断地学习到最新知识，扩大知识面，提高综合素质。

10、做好内部讲师讲稿、教案的审查工作，指导内部讲师做好教学工作，做好对内部讲师的考核评定工作。

11、每季度管理处经理组织对培训工作进行一次全面检查。

三、培训内容

1、党的政策方针、法律法规、思想道德。

2、现代化企业管理知识。

3、公司规章制度和企业理念。

4、物业管理专业知识。

5、职业道德与服务技能、服务意识与服务礼仪(语言规范、行为规范、仪态规范、接待规范等)。

6、文化基础知识。

7、加强员工专业技能的培训。

8、加强员工消防管理、档案管理、应急事件处理能力的培训。

9、东莞市当地风土人情及东莞虎门港服务大楼基本情况，物业管理重点、特点。

四、培训方式

1、自学

自学是提高学知识和技术、增长知识才干的行之有效的方法，公司非常重视和激励员工利用业余时间参与自身岗位相关的专业培训、自考班，学习时间上给予安排和照顾。

2、公司集中培训

根据公司培训计划，公司经常组织举办一些物业管理及相关专业培训，以不断提高员工专业技能和职业道德修养。

3、岗位培训

内容为本岗位的服务意识、礼仪及基本技能，企业文化及公司规章制度等，所有员工须考取公司《内部上岗证》方能上岗工作。

4、外送培训

选派骨干参加物业管理企业经理及部门经理上岗证培训，所有管理员参加物业管理企业管理上岗证，接受最新信息，不断提高管理水平，并取得相应证件。

5、跟班培训

对抽调到虎门港服务大楼物业管理处工作的管理人员，工程技术人员先到公司本部重新强化培训，了解虎门港服务大楼物业特点，进一步熟悉物业管理的工作程序，提高管理水平，树立服务意识，掌握实际工作能力和处理问题的方法。其余员工在入驻前1个月公司人力资源部都派人现场进行强化培训，一边参加岗位理论知识培训，一边下到各岗位进行跟班实习，熟悉现场环境和设施设备，达到入驻即进入正常的工作状态的要求。

6、岗位轮训

有意识地让骨干员工先后承担不同的工作，拓展员工的知识面，增强各部门相互协调的能力，提高综合管理水平和工作效率。

7、参观考察和专题讨论

组织中层管理人员、业务骨干到国内外知名物业管理企业、本公司优秀物业管理处参观考察心得与日常工作中发生的典型案例进行专题讨论，提高员工实际工作能力和处理应急事件的应变能力。

五、培训计划

10.2015医药公司员工培训方案 篇十

各部门：

为了提高员工的专业技能和综合素质，增强公司的市场竞争力，制定2015员工培训方案。

一、培训内容

公司制度、GSP规范、执业药师继续教育、消防安全知识等。

二、培训形式

建立公司内部培训为主，外部培训为辅的原则。培训形式：集中培训、部门培训、员工自学等。培训课时：集中培训课时计划50个课时，部门培训课时计划10个课时；员工自学由本人自行安排。

三、培训类别

员工专业知识、岗位技能培训；新员工入职培训；岗位调整岗前培训等。

四、培训师资

1、集中培训由公司领导、中层人员授课；新员工入职培训由行政部负责授课；岗位调整岗前培训，根据专业情况，分别邀请公司相关专业人员授课。

2、部门培训由部门中层授课。

五、培训考试考核

1、集中培训、岗前培训及新员工入职培训，公司组织培训考试。

2、部门培训、员工自学由行政部会同相关部门组织考核。

3、员工参加培训的次数、考试考核成绩、遵守培训纪律等，与员工的绩效工资挂钩。

六、培训措施及要求

1、各部门领导要重视员工培训，妥善安排好工作，积极参加公司组织的各项培训。

2、担任授课任务的中层以上人员，提前做好课件准备，所授内容结合公司实际，以解决经营管理工作中的问题为原则，课件报行政部备案。

3、各部门培训要落实课时及培训质量，做好培训记录。

4、药品配送实施对接后，将根据实际情况，适时安排药品配送相关政策法规、流程等方面的培训。

5、除了已确定培训计划外，公司将根据经营发展需要，新增部分专项培训。具体培训的内容、时间等另行安排。

附件：xxxxxx医药有限公司2015员工培训计划安排表

Xxxxxx医药有限公司

11.公司员工工作培训计划方案 篇十一

【关键字】电力；企业；培训；对策

随着我国市场经济的不断深化，电力体制改革不断推进，供电企业在经营与生存方面都面临着严峻的考验。人力资源培训是帮助供电企业员工更好成长的动力，是企业不可或缺的重要因素，但是目前供电企业普遍对经营业绩指标重视度较高，在员工培训方面存在不足，需要持续不断地改善培训体系，优化人力资源管理体制。

一、员工培训

1员工培训概念

企业员工培训是指通过一定的科学方法，改进员工知识、技能、态度、行为，保证员工具备承担其工作职责的能力，提高员工工作绩效和组织效益为目标的学习过程，强调按预期的标准完成现在或将来的工作任务能力。

2企业员工培训意义

（一）人才培养方面

员工是企业的主要价值创造者，企业员工教育和培训是企业开发人力资源、提高企业效益的最直接、最有效、最经济的手段。每个员工都有一定潜能，而这种潜能需要企业通过培训来发掘。

（二）人力资源规划方面

企业制定人力资源规划，最主要的目标是为了实现各类员工的合理配置与有效使用，“因事选人”所带来的人事矛盾可以通过加强培训达到“使人适事”的效果。

（三）构建企业文化方面

企业文化建立和完善不是孤立的，离不开人力资源管理活动。培训文化是企业文化的重要组成部分，是衡量培训工作完整性的工具，同时企业文化也是培训的重要内容，在培训过程中宣贯和强化企业文化。

（四）员工激励方面

培训也是员工对企业的基本需求之一，职业化竞争性、岗位流动性的增强使员工意识到，只有不断更新和补充知识，才能获得较大晋升空间，获得较高的收入和社会地位，实现个人价值愿望，降低员工流动性。

二、A市供电公司员工培训现状及存在问题

1培训理念不统一

各部门负责人对员工教育培训的认识高度还不够。“重生产轻培训”在不同基层单位均为普遍现象。部门负责人认为培训工作占用生产工作时间，缺乏培养员工的意识，忽视员工培训对员工的重要性，企业培训追求短期效应，培训工作缺乏系统化和规范化，无长期规划可言。

2培训体系尚不健全

各部门未能认识到培训需求分析的重要性，将培训需求调查表简单的发至各个员工手中，汇总员工的“自我需求”，缺少对各个员工需求与岗位匹配、培训目标一致性的分析。

3培训预期与实际差距大

随着电力需求的不断扩大，客户对服务要求相应提高，智能变电站数量的增加，电力生产中高、精、尖的新设备、新技术、新工艺的应用越来越多，对生产一线员工的知识、能力、素质方面的需求也越来越高。

4缺乏培训激励约束机制

电力企业作为自然垄断企业，企业性质决定了一些员工缺乏竞争意识，没有自我提升与创新精神，加之培训制度缺乏细化，员工对培训持著应付态度，不利于推动学习型企业的建立。

三、改进A市供电公司员工培训开展的建议与措施

1确立以战略为导向的培训I理念

借助管理咨询公司，引入先进的人力资源培训理念，加强公司经营管理者、中层管理者、人力资源从业工作者对培训重要性的认识；学习其他企业相对成功的管理培训案例，让各部门负责人意识到合理的培训可以推动企业发展、提高企业人才竞争力，主动积极地针对员工特点和需求来进行培训计划的编制与安排。

2构建差异化培训体系

以需求为导向，通过构建以员工为核心的差异化培训体系，解决公司培训工作核心问题：即哪些人需要培训、公司应提供什么样的培训、如何有效提高培训成果转化。

3培训激励约束与绩效挂钩

制定培训积分制度，对企业员工参加教育培训进行的量化管理。培训积分按取得方式的不同，分为培训情况、培训贡献、资质提升和培训成果积分四个大类，以及岗位培训、业余学习、教学开发、培养评价、资质等级和专业成果六个维度。

结语

12.公司员工工作培训计划方案 篇十二

一、AH公司基层员工基本情况简介

AH公司是世界500强建筑施工企业旗下的三级单位。在岗员工共计589人,其中经营领导班子成员及机关管理人员65人,基层员工共计524人,基层员工占员工总数的88.96%,基层员工学历与年龄分布情况如表1、表2所示:

从表1、表2中的统计数据可以看出,AH公司基层员工中本科学历及以上人员占基层员工总人数的63.55%,40岁及以下人员占基层员工总人数的88.17%。这部分学历高、年龄小的基层员工是AH公司生产经营活动的主要承担者和生力军。他们精力旺盛、充满活力、学习接受能力强、富有上进心和创新意识。良好的学历背景更使他们对新知识和新事物的接受能力大大高于学历层次较低的员工。怎样才能科学、系统、有效地为基层员工提供培训,进一步提高工作能力,提升工作效率,成为AH公司人力资源工作者亟待解决的重要课题。

二、AH公司基层员工培训实施情况

1. AH公司年度培训计划的制定流程

AH公司年度培训计划的制定流程分为三个步骤:一是各部门负责人制定本部门及线条年度培训计划,主管领导审核后报送人力资源部;二是人力资源部汇总各部门提交的培训计划进行初步的审核和调整后形成年度培训计划草案;三是年度培训计划草案经领导班子会议讨论审核后,正式发文生效。人力资源部负责监督年度培训计划实施的整个过程,并对培训效果进行评估。

2. AH公司基层员工培训的内容

据统计,AH公司每年的年度培训计划中,80%的培训内容是针对各线条的基层员工。目前AH公司基层员工的培训项目主要分为基础知识培训和技能培训二类:

(1)基础知识培训

基础知识的主要培训对象为校园招聘引进的应届毕业生,培训内容主要包括企业文化、岗前安全教育、基本规章制度、职业化心态、商务礼仪等。由入职培训、项目轮训和网络培训三部分组成。

(2)技能技巧培训

AH公司基层员工技能技巧培训针对的是各个线条的基层员工,采取的是“以自培为主、外培为辅”的形式。

三、AH公司企业基层员工培训中存在的问题

1. 基层员工参加培训的意识不高

基层员工参与培训的积极性不高,对培训活动的态度冷淡。从员工的角度分析,一是建筑施工企业项目部实行不定时工作制,工作负荷较重,休息时间较少,基层员工在生理和心理上面临双重压力,对培训产生了抵触情绪;二是大部分基层员工学历层次较高,学习能力和接受能力较强,本身已经基本掌握了能应对本职工作的知识和技能,加之工作岗位的相对固定,对培训没有过多需求;三是一些年龄偏大的基层员工,认为凭借自身丰富的工作经验足以完成工作任务,认为参加培训没有必要。从公司的角度来讲,各个部门对培训工作的参与度不高,并且与培训部门没有进行充分的沟通和合作,造成培训效果不理想,使培训工作成为走过场,进一步打击了基层员工参加培训的积极性。

2. 忽视培训需求的调查与分析

AH公司年度培训计划的制定,是由各部门负责人凭借自己的工作经验和主观判断来提出的,思路基本还停留在“工作中缺少什么,就培训什么;当下什么热门就培训什么”,并没有结合公司的实际情况,更没有对基层员工的培训需求进行调研和系统深入的分析,培训工作总体缺乏前瞻性,在某种程度上具有盲目性。这样一来,培训工作不仅缺乏针对性,造成培训资源的极大浪费,更直接导致员工对培训失去信心,培训效果不佳的恶性循环。

3. 培训内容和培训模式缺乏创新

在培训内容上,AH公司缺乏对员工品质的塑造。这部分培训内容的缺失直接导致员工对企业的忠诚度、认可度不高,主要表现在工作热情缺乏,工作责任心不强、上进心不够、离职率偏高。在培训方法和模式的运用上,AH公司采用的是传统的课堂授课,形势比较单一,缺乏新颖性,难以引起员工的兴趣和营造良好的培训氛围。在培训师资方面,AH公司主要是以内部讲师为主,外请师资的培训项目占比不到5%。内部讲师由于受到企业环境和自身水平的限制,思维不仅具有局限性,分析问题也难以达到新的高度。

4. 培训效果评估形同虚设

培训效果评估是培训工作中不可或缺的一部分。目前AH公司所采用的评估方法仅仅是在培训工作结束后进行一个简单培训效果评估表的填写或者进行一次现场考试,培训过后没有进行跟踪调查。与此同时,员工在培训效果评估表的填写中态度比较敷衍,并没有进行认真的填写。或者碍于培训者是公司或线条的领导,即使发现了培训过程中存在的问题,也不愿如实填写。而现场考试也会受到诸多因素的影响,并不能完全保证培训评估的可靠性和有效性。

四、AH公司改善基层员工培训问题的对策

1. 提高基层员工参与培训的意识

虽然我国建筑施工企业面临寒冬,但部分基层员工还没有意识到危机感的存在,对提升自身素质、强化岗位工作胜任力没有紧迫感。对此,公司负责人员培训的管理者需要对薪酬进行调整,同时优化各个岗位相应的升迁机制,使得基层员工能够得到更多升职加薪的机会,以此刺激基层员工自发接受岗位职能培训活动,达到优化基层员工岗位胜任力及业务素质的效果[1]。还可制定计划,将参加培训的数量与薪酬和职位的晋升联系起来,激发学习热情。此外,通过各种方式进行宣传报道培训工作优胜单位、优秀学员等充分调动全公司基层员工的学习积极性,创造一个良好的培训氛围。

2. 加强培训师资队伍建设

按照“内外部讲师兼顾”的原则,选拔和评聘高素质的内部讲师,建立起专业齐备、覆盖面广的讲师队伍。内部讲师建设方面,要整合内部培训资源,分类分层级梳理现有讲师,建立内部讲师专家库,其来源主要为:公司领导班子、部门负责人、专业骨干和内部选聘的其他合适人选。公司人力资源部每年进行一次内部兼职讲师评聘和晋级评审工作,通过评估、考核、奖罚等激励约束机制,实行内部讲师的分级管理、统一认证;外部讲师建设方面,与高校开展全面战略合作,依托其强大的国内外师资资源,并将标杆企业、行业协会、高校专家学者的培训讲师充实到讲师队伍中来。同时,委托高校定期对内部专兼职讲师进行培训,重点培养其授课能力、授课技巧、培训组织管理能力。

3. 建立培训效果评估体系

培训效果评估是对员工培训活动效果的综合评价。根据AH公司的实际情况,以唐纳德·科克帕特里克的四级评估系统为基础,制定培训效果评估方法,对培训效果进行跟踪(见表5)[2]。建立完整的培训评估体系。此外,将年度教育培训计划落实情况、培训完成率、培训满意度等纳入年度培训工作的考核指标,不断加强对教育培训工作质量与效果的考核、检查与监督;加强对培训效果的考核评估,通过不断完善对讲师授课、学员学习效果及培训组织工作的评估指标,提升培训评估的科学性和有效性,促进培训工作的改进。

4. 持续推进网络教育平台的开发利用

网络教育平台具有资源丰富、学习自主性强、学习时间和地区不受限等特点。充分利用和挖掘网络教育平台的学习优势,不仅可以解决工学矛盾,还可以培养员工自主学习的能力。一是提高课程品质,开发上传具有学习价值、能够切实提高员工技能素质的课程内容;二是做好课程分层分类上传精品课程,方便快捷地满足不同学习需求;三是及时更新网络课程库,确保课程资源与时俱进,与前沿接轨,以此吸引基层员工主动进行网络学习。

5. 打造“多位一体”的组合式培训模式

突破单一的课堂讲授培训,丰富基层员工培训的方式。一是为基层青年员工配备导师,签订导师带徒协议,帮助指导青年员工迅速成长。导师带徒期间建立师徒学习档案,实施过程跟踪,导师带徒协议期满后,组织导师带徒考核评价。二是轮岗培训,根据关键岗位人才梯队建设规划,对表现优秀、有发展潜质的人员进行系统的轮岗培训,轮岗培训时间至少1年或1个项目周期。三是制定网络教育培训的年度学习课时任务,网络教育培训采取“选修课程+必修课程”的模式,员工可以结合自身兴趣选择相应课程进行学习的同时,还必须完成指定课程的学习任务。四是例会分析与交流学习,通过例会,发挥传帮带的作用,交流分享经验,针对工作中实际问题,发现不足,共同探讨解决方案,提升基层员工解决实际问题的能力,积累经验。此外,可不定期组织选拔优秀青年员工到先进单位交流参观学习,开阔视野,避免闭门造车、思维固化。

五、结束语

人才是企业最重要的资源,员工的培训工作对企业有举足轻重的作用。AH公司要在建筑施工行业的寒冬里取得逆势发展,就必需通过有效的员工培训,提升员工队伍的综合素质、提高员工的工作业绩,使企业获得源源不断的人才支持。

摘要：在国有建筑施工企业,基层员工是生产经营工作的主要承担者,基层员工队伍整体素质的高低直接决定了企业的未来发展,而培训是快速提高员工能力素质的有效手段。本文选取国有建筑施工企业AH公司作为研究案例,针对AH公司基层员工培训工作的现状及存在的问题进行深入分析后,提出改进该公司基层员工培训工作的具体措施。从而为提高国有建筑施工企业基层员工队伍培训工作的水平和效果提供实证参考。

关键词：建筑施工企业,基层员工,培训,问题与对策

参考文献

[1]李波.国有企业人力资源培训与逆向选择问题研究[J].现代商业,2015,(12):73.

13.IT公司新员工培训方案vb 篇十三

一、新员工培训目的1、让新员工了解公司的历史、政策、企业文化；

2、让新员工感受到公司对他的欢迎，减少新员工初进公司公司时的紧张情绪，帮助新员工建立与同事和团队的和谐关系，减少抱怨，使其体会到归属感更快适应公司；

3、为新员工提供正确、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气；

4、让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望；

5、培训新员工解决问题的能力，提高自身的工作能力及提供寻求帮助的方法。

二、新员工培训内容

1、入职培训：

1）融入团队的举措：

介绍新员工认识本公司员工，初步介绍各部门结构与功能。

2）公司概况介绍：

公司的历史、现状和发展前景；公司的组织结构和各类规章制度；公司的产品、服务和工作流程；部门业务流程介绍；工作目标和职责；

3）实地/公司工作环境参观； 4）回答新员工的问题。

2、业务培训：

1）介绍本部门的工作流程，人员结构，工作内容，岗位职责； 2）产品（5个省份的系统软件）介绍，总——分形式，先集中（攻一个），再展开（了解其它）；

3）具体就某一系统展开培训另做安排；

4）安排任务：在规定时间内应做到哪些事，如一周内对系统的认识有多少？可通过面谈方式考核（考核人可以是部门负责人或主持培训人员）。5）跟踪培训

三、培训时间

新员工岗位培训反馈表

（试用期结束后填写）

新员工姓名：

一你是否了解公司的组织构架及部门功能

是否

二你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述

是否

三你是否已认识公司里所有的同事

是否

四你是否觉得岗位培训有效果

是否

五你今后在工作中遇到问题，是否知道如何解决或如何寻求帮助

是否

六你是否已接受了足够的岗位培训，并保证可以很好的胜任本岗位

是否

七在岗位培训中，谈谈对新岗位的看法以及站内好的方面和需要改进的地方？

8.在今后的工作中，希望接受哪些方面的培训?

负责人签字：

日期：

新员工试用期内表现评估表

（试用期结束后填写）

新员工姓名

一你对新员工一个月内的工作表现的总体评价

优良一般差

二新员工对公司的适应程度

很好好一般差

三新员工的的工作能力

优良一般四新员工的工作态度

优良一般五其他评价（意见或建议）：

差

差

14.公司员工工作计划 篇十四

公司员工工作计划范文精选(一)

根据我行今年一年来会计结算工作的实际情况，明年的工作主要从三个方面着手：抓服务、抓质量、抓素质，现就针对这三个方面制定我营业部在某某年的工作思路。

一、以客户为中心，做好结算服务工作。客户是我们的生存之源，作为营业部又是对外的窗口，服务的好坏直接影响到我行的信誉

1、我行一直提倡的“首问责任制”、“满时点服务”、“站立服务”、“三声服务”我们将继续执行，并做到每个员工能耐心对待每个顾客，让客户满意。

2、随着金融业之间的竞争加剧，客户对银行的服务要求越来越高，不单单在临柜服务中更体现在我行的服务品种上，除了继续做好公用事业费、税款、财政性收费、交通罚没款、BSP航空代理等代理结算外，更要做好明年开通的高速公路联网收费业务、开放式基金收购业务、证券业务等多种服务品种，提高我行的竞争能力。

3、主动加强与个人业务的联系，参与个人业务、熟悉个人业务以更好为客户服务。虽然已经上了综合业务系统，但因为各种各样的原因还没有能做到真正的综合，是我营业部工作的一个欠缺。

4、以银行为课堂，明年我们将举办的银行结算办法讲座，增加人们的金融知识，让客户多了解银行，贴近银行从而融入到我行业务中。

5、继续做好电话银行、自助银行和网上银行的工作，并向优质客户推广使用网上银行业务。

二、强内控制度管理，防范风险，保证工作质量。随着近年来金融犯罪案件的增多，促使我们对操作的规范、制度的执行有了更高的要求

1、督促科技部门对我营业部的电脑接口尽快更换，然后严格按照综合业务系统的要求实行事权划分，一岗一卡，一人一卡，增强制度执行的钢性，提高约束力。

2、进一步强化重要环节和重要岗位的内控外防，着重加强帐户管理(确保我行开户单位的质量)和上门服务。

3、进一步加强会计出纳制度，严格会计出纳制度的执行与检查，规范会计印章和空白重要凭证的使用和保管。

4、重点推行支付密码器的出售工作，保证银企结算资金的安全，进一步提高我行防范外来结算风险的手段。

5、规范业务操作流程，强化总会计日常检查制度以及时发现隐患，减少差错杜绝结算事故。

6、切实履行对分理处的业务指导与检查。

7、做好会计核算质量的定期考核工作。

三、以人为本提高员工的全面素质。员工的素质如何是银行能否发展的根本，在目前人员流动频繁的情况下我营业部急需要有一支高素质的队伍

1、把好进人用人关。银行业听着很美，其实充满竞争和风险，所以到我营业部需要有一定的心理素质和文化修养。在用人上以员工的能力且要能发挥员工潜能来确定适合的岗位，从而提高员工的积极性。

2、加强业务培训，这也是明年最紧迫的，现已将培训计划上报人事部门，准备对出纳制度、支付结算办法、综合业务系统会计制度、新会计科目等基础知识以及各种新兴业务进行培训。

3、在人员紧张的情况下仍要加强岗位练兵，除了参加明年的技术比武更为了提高员工的业务水平。

4、勤做员工的思想工作，关心鼓励员工，强化员工的心理素质。

5、有计划、有目的地进行岗位轮换，培养每一个员工从单一的操作向混合多能转变。

公司员工工作计划范文精选(二)

一、工作目标

工作重点：进一步整合业务流程，建立健全内部控制制度。为此我部将树立“以人为本”的理念，增强员工的创新意识，结合企业与员工双方面的需要，实现以下目标：

1、根植“尊重人、理解人、培养人”的思想理念，增强对员工职业生涯发展和岗位成长的指导作用，提高员工自发学习的主观能动性。

2、加强有针对性的指导和员工培训工作计划，提高员工实际工作的能力和效率，促进个人业绩的提升，从而为公司整体绩效的实现和提高搭建高效率的信息服务平台。

3、分层次，抓重点。针对不同的年龄阶段、岗位分工、技术特长等特点，围绕经营管理、专业技术和技能操作三个方面，形成能力全面的、综合素质高的企业团队。

4、深入推进各层级的岗位职责和绩效考评制度，重点着眼于专业、创新、协作的团队精神的创立，形成部门文化理念，为应对各类突发事件提供人力资源保障。

二、工作策略

在公司“有势者强，有德者昌”的文化氛围下，提出“为有势者搭建舞台，为有德者创造未来”的思想，为每一个员工提供展示自己的机会。根据各个岗位及年龄段的特点，采取不同的方式提升管理层和员工对工作的满意度，提高员工的沟通能力、表达能力，带动工作能力的提高，促进员工职业技能、职业知识、职业态度的全面提升。

三、项目计划

(一)基层管理人员(主管)

提高基层管理人员经营管理水平和能力，以适应业务发展对机构功能调整的要求。

1、建立“周会”的沟通形式。把每周的数据统计结果以讨论的形式进行分析、整理，从数字的角度对公司一周的运营进行总结，提出具有可操作性的调整建议。

2、鼓励自主学习。在自主选择、妥善处理学习与工作关系的基础上，支持管理人员参加社会学习，激发和调动利用业余时间参加各类培训的热情和积极性。

3、进一步推行绩效考评制度，加强各项财务制度的执行力度，在理解的基础上深化认识，提高对各环节的控制力、执行力。

(二)专业技术人员

专业技术人才是重要的支持保障力量，进一步提高该类人员的业务技术水准，增强风险防范能力、培养内部管理水平，加强综合素质的培养。

1、深化细致的完善岗位职责，落实到每一个岗位和个人，普及内部管理策略，提高内部管理水平，提升其专业素养。

2、鼓励自主学习。在自主选择、妥善处理学习与工作关系的基础上，支持管理人员参加社会学习，激发和调动利用业余时间参加各类培训的热情和积极性。

(三)年纪较青的人员(20—40岁)

这诗司涉及面最广的人群，在指导和培训上应着重于适应性和专业技能提高两个方面。

1、创建学习班，组织员工学习各类基础业务知识、进行业务技能培训，以提高这类人员的从业能力。

2、鼓励员工利用业余时间参加资格证书考试和攻读学历学位，多渠道培养各类高素质的专业人才。

3、轮岗锻炼。选拔2--5名有发展潜力的人才进行轮岗，建立定期和不定期轮岗制度，及时全面掌握轮岗人员的工作和学习情况，并作为日后任用的依据，便于各序列的专业人才快速成长。第二教育资源网

4、推行职位准入培训及定期考核制度。在部门内形成员工主动接受培训的压力和动力，增强业务能力，实现人岗匹配。

5、对于新员工以职业道德教育、规章制度学习、业务基础知识培训为基础，增强新人团队意识、沟通的机会，严格管理，为提升部门综合素质打下基础。

四、本月具体工作内容

1、完善岗位职责，细化到每一个个人，重点关注职业道德和专业技能两个方面。

2、完善各项财务制度，细化到每一个岗位，为业绩效考核的建立依据。

3、完善各个岗位绩效考评制度，满足公司整体管理规划的要求。

公司员工工作计划范文精选(三)

生活中我们需要一把尺子来让我们走的更远，工作中我们要一个工作计划，帮助我们工作，行政后勤工作需要做好就必须要把一年的工作规划。

一、熟悉办公软件

作为行政后勤掌握办公软件是最基本的要求，因为很多工作都要用到办公软件，我对办公软件虽然了解熟悉，但是还没有完全掌握，把办公软件熟练也方便我做好自己的工作，E某el、Wold、PPT在今后的工作中每个月都会找时间训练，一般在上班的过程中，边工作边提升自己的能力，也会利用周末时间，花费两道三个小时来提升自己，让我有更大的成功，做出更好的成绩。

二、工作认真负责

没有那个公司愿意要懒惰的员工，对于工作认真负责是必须的，把工作规划清楚，把每日的任务都分派好，除了临时下发的任务，就需要按照工作规定来工作，每天我给自己工作定好工作目标。

上班的时候我按照自己的习惯我会提前半个小时来公司，这样也方便我工作前做好工作准备，每天早上至少要20分钟吃早餐，坐车需要花15分钟每天工作至少要提前一个小时左右来做好自己的准备工作。

在下班之后为了避免早上忙手忙脚的所以在下班之前，要整理好办公桌面，把资料和一些文件放到应道的位置，因为在上一年中因为自己的一时失误文件乱放最后没有完成工作犯了错，有过了这样一次失败的经历让我知道了工作之前一定要把办公桌收拾好摆好整齐。

严格要求自己，在办公的时候，做到核实数据，找准第一手资料，不能偷懒，一定要第一时间做好自己的工作任务，在工作的时候要算好工作时间，把我好工作进度，避免自己因为工作繁忙让自己犯下了错误，影响到了自己的工作。

三、抓紧学习

做人要想前看，工作也要朝上走，想要提升吗，就要付出，每天工作至少要在工作中学习一个小时，一般我都是利用中午休息时间学习，因为中午时间长也方便学习，为了更好的学到知识，我会提前做好录音笔记，再好的记性也没有笔记牢靠。每天都如此按照自己的要求来提升自己的工作让自己有更好的成长空间。

四、接待外来人员

按照工作要求我们行政后勤还要接待其他人，比如外来的人员来访，对于每一个外来人员，按照要求，在今后每一个来访人员都会记录好基本信息，比如来访人，和联系电话等。对待来访人员时，大方得体，尊敬礼貌，不在意客人的外貌穿着，做好自己的本职工作。

帮助其他部门制定部门目标和任务，每天统计公司各部门的完成任务情况，并做好提醒工作，让所有人都提高对工作的重视和认真。

公司员工工作计划范文精选(四)

一、企业文化的深化塑造

企业文化的深化塑造，企业文化的形成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。

1、将公司发展多年来积累的优良传统和企业文化精髓加以总结归纳，此建议如通过，争取在第一季度内完成。

2、修改《员工手册》，将企业理念、企业精神、企业发展简史、企业宗旨、企业奋斗目标等内容增加进《员工手册》，并在第一季度内完成此项工作。

3、对所有新进员工，在正式上班前，不仅做好人事培训和工作培训，还要做好企业文化的培训。一、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。

4、加强对优秀员工、好人好事的宣传力度，弘扬正气。

二、行政部自身建设：行政工作作为未来企业发展的动力源，自身的正规化建设十分重要，因此，行政部在第九年将大力加强本部门内部管理和规范。行政部第九自身建设目标为：

1、完善部门组织职能;

2、完成部门人员配备;

3、提升行政从业人员专业技能和业务素质;

4、提高部门工作质量要求;

5、圆满完成本部门目标和公司交给的各项任务。

三、建立职位分析制度，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。

四、继续绩效评价体系的完善工作，并保证与薪资挂钩，从而提高绩效考核有效性。绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。第九年行政部着手进行公司绩效评价体系的完善，并持之以恒地贯彻和运行。

1、行政部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。

2、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。行政部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。

3、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此行政部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。

行政部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中人力资源还有许多不可预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要的部分。包括：企业文化的塑造;建立公司内部沟通机制;办公室管理等三部分。

在不断的成长中，很多的现实情况在不断的发展中得到了长远的进步，这是公司发展的现状，只要跟上的行政办公室工作做好了，公司的运转顺利了，公司的发展也就更加的顺畅了。在不断的发展中，公司行政办公室会发挥更大的作用。在这里我希望大家都能够意识到自己的问题，找到问题所在，找到以后发展的方向，为公司的发展做出的贡献!

计划生育使我们国家的百年国策，是我们国家一直以来首要的工作。控制我们国家的人口增长已经成了刻不容缓的工作，控制中国的人口也是为世界的发展做出了巨大的贡献，在不断地发展中，我们必须要意识到我们的人口压力，只要做好计划生育工作，我们国家的发展才会更加的有序下去!

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