研发人员奖惩制度

研发人员奖惩制度（共14篇）

1.研发人员奖惩制度 篇一

保安人员奖惩制度

为加强保安队伍管理，严肃工作纪律，切实提高保安人员的自身素质，充分调动保安人员工作积极性，做到奖优罚劣，利用奖罚制度规范保安人员的工作行为，现制定《保安人员奖惩制度》如下：

一、为鼓励保安人员立功受奖，对有下列行为之一者，给予奖励：

1、因工作表现突出，收到客人锦旗，表扬信、为公司赢得荣誉者；

2、在执勤中堵截被盗物资，使公司和住户避免经济损失者；

3、在执勤中抓获违法犯罪分子被公安机关收审，处以行政拘留以上处罚者；

4、防止事故发生和忠于职守，制止治安案件发生者，视情节轻重给予奖励；

5、维护公司声誉、利益免受重大损失者；

6、对保安工作提出合理化建议，经采纳实施富有成效者；

7、有其它功绩者。

二、按照行为规范的要求，对违反规定的保安人员，为达到以惩为戒的目的，对有下列行为之一者，视情节轻重处以罚款10-20元。并对违反以下规定两次的，除罚款以外，给予警告一次。

1、迟到早退在半个小时以内的。

2、对保安人员仪表形象的要求（如发蓄、蓄须，染发等）执勤时佩戴饰品（如戒指、项链等）；

3、执勤时不着保安服装或着装不整（包括服装不清洁）；

4、执勤时看书报等刊物，收听录音机及做与工作无关的其它事情；

5、私自拨打与工作无关的电话或将电话借与他人使用；

6、执勤时私自待客或容留非执勤人员；

7、不服从领导安排，不按时换岗，违反工作规定；

8、工作态度不认真、散慢，执勤中相互打闹；

9、违反行内规范的其它情形，且情节较轻的。

三、对违反行为规范要求，有下列行为之一者，视情节轻重，处以罚款30—50元，并给予警告一次。

1、擅自脱岗、串岗、未造成严重后果的；

2、上岗前饮用含有酒精类饮品；

3、因工作失职，住户提出意见或不满的；

4、未经允许，私自与他人串班或离开岗位者；

5、不按时参加集体会议或集体活动者；

6、违反行为规范的其它情形且情节较重的。

四、对严重违反行为规范的要求，有下列行为之一者，按规定予以辞退。

1、工作时间饮酒或饮用含有酒精类饮品连续两天者；

2、私自动用住户物品或车辆的，对造成损失的，后果自负；

3、不服从管理，自行其事，顶撞辱骂领导者；

4、以公司名义从事职责以外的活动，给企业经济和声誉造成不良影响者；

5、执勤时与住户发生严重冲突、斗殴，给公司造成不良影响者；

6、私自旷工两天以上者；

7、违反行为规范的其它情形，且情节严重的。

2.研发人员奖惩制度 篇二

法国电影《放牛班的春天》是另一部反映问题小孩的电影。在一所外号叫“水池底部”的学校里, 难缠的问题儿童经常被校长用残暴高压的方式体罚或关禁闭, 但是收效甚微。才华横溢的音乐家克莱门特来到这个寄宿学校当助理教师后, 他用音乐感化了这里的孩子, 让孩子们敞开了封闭的心灵。

这两部电影的共通之处在于都反映了教师在教育过程中奖励与惩罚对儿童所产生的影响。电影中奖励与惩罚并没有让孩子变得“听话”或上进, 相反他们会产生抵触情绪而变得更加偏激。因此, 本文从学习动机、课堂焦虑、自尊心等方面, 就教师的奖惩对儿童英语学习产生的负面影响加以分析, 旨在为教师在课堂上少用奖惩刺激学生学习提供依据。

一.教师的奖惩制度对儿童英语学习的影响

1. 儿童的定义

儿童指从出生到成熟这一时期所有的人类个体, 这一时期是整个人生的上升时期, 是个体生长发育最旺盛、变化最快、可塑性最大的时期。从总体上说, 一般认为个体的发育成熟大致在17-18岁左右。所以, 广义上说, 0-18岁的人类个体都可称为儿童;而狭义的儿童期是指童年期, 即介于幼儿与少年期之间的时期。

2. 教师的奖惩制度

2.1 定义

奖励和惩罚是一种规训方式, 在我国有关的教育工具书中, 对奖励的解释是:对学生表现的优良思想品德给予肯定的评价。其形式有三种:赞许、表扬和奖赏。而批评是对学生不良思想品行或错误, 提出意见或指责。而在实际课堂环境下, 奖励与惩罚不仅仅是对学生的思想品德给予评价, 而且广泛地在学生课堂上学习情况的表现上使用。

2.2 奖惩的方式

根据胡承东问卷调查方式的结果, 教师对学生采用的奖惩方式一般分为六大类。笔者用表格的形式把它们表现了出来 (只列了五类, 有一类是无奖惩, 这里就不列出了) , 如图:

除了胡的统计外, 还有更隐性的惩罚方式, 比如采取孤立策略。“随他去”, 老师对那些平时表现不好的学生不闻不问, 并让其他同学对这部分孩子不理不睬, 就是典型的孤立策略。还有口头表扬时, 对好学生和差学生的语调、用词不一样, 对学生同样也是一种变相的奖励与惩罚。

二.教师的奖惩制度对儿童英语学习的影响

1. 学习动机

在英语学习过程中, 老师对学生奖励或惩罚, 都会对他们的英语学习动机产生深远的影响。对于那些得到奖励的学生, 最初由于奖励的刺激, 学习动机受到极大推动而努力学习。但是如果学习动机一直都是由于受到奖励推动而并非是出于自身学习的渴望, 那么随着时间的推移, 这种动机就会逐渐减弱, 甚至由于某次没有得到老师的奖励而对学习产生消极的态度。而对于那些受到惩罚的学生, 或许因为不想再受惩罚而被动学习, 还有的会因为惩罚而自暴自弃, 对老师、课程感到厌恶, 对学习不再产生兴趣。

2. 课堂焦虑

H eron认为, 对课堂环境下的学生而言, 常见的焦虑原因有三方面:交流畏惧 (com m unication apprehension) 、负评价恐惧 (fear of negative evaluation) 、考试焦虑 (test anxiety) 。其中负评价恐惧是对他人的评价有畏惧感, 对负评价产生沮丧心理以及担心其他人会对自己做出负评价的预期心理。而老师对学生的惩罚是老师对学生负评价的一种暗示, 学生会因此而产生负评价恐惧。R ogers曾经指出:和谐的课堂氛围是学生创造性自由表现出来的重要心理环境。只有在轻松的环境下, 知识才会被更好的掌握和吸收。而负评价焦虑所带来的失败感和内疚感会使学生产生恐惧不安的情绪, 逐渐地学生会害怕老师, 害怕学习英语, 甚至会一上英语课就紧张不安, 这对于学生学习是很不利的。

3. 自尊心

儿童自尊心的强弱取决于他们过去的体验、周围重要人物对他们的评价以及他们对自己的评价。这里的重要人物指对儿童认为对他们有影响的人。其中首先是家长, 其次是教师, 然后是同学、朋友等。这些重要人物对儿童的评价就像一面镜子, 使得儿童能够认识和判断自我形象。如果这面镜子反映的是一个积极形象, 儿童就会感觉自身价值的存在。否则他们觉得自己被抛弃, 没有价值。他们的行为因此而受到影响。

在英语学习的课堂上, 如果教师经常惩罚一名学生, 他的自尊心会受到极大的伤害, 该学生会感到自己总是一个失败者, 长期的挫折感会泯灭他的自信心和自我价值感。相反, 经常得到教师表扬的学生会逐步成为一个依赖性十足的人, 因为老是生活在赞美声中将会失去“自我”, 一旦失去了表扬, 便会感到无所适从。

三.结语

3.研发人员奖惩制度 篇三

关键词：研发人员；激励制度；技术创新能力；关系分析

知识经济时代，企业技术创新能力的高低影响着企业能否在未来的竞争中占有一席之地。对于我国来说，科技型中小企业在发展过程中取得的成就和所承担的社会责任，使得其在社会中的地位得到了逐步的提升和重视。而研发人员作为科技型中小企中最关键的资源之一，在企业发展中也担任着越来越重要的角色，尤其是在提升企业技术创新能力方面更是有着举足轻重的作用。研究如何对研发人员进行激励对于促进企业技术创新能力的提高有着重要的影响。

1.国内外企业研发人员激励的相关研究

国内外学者就研发人员激励相关内容进行了不同视角的研究，其中最主要的研究内容概括起来如下：国外的Balkin（1984）等人通过研究指出，物质激励在各种不同的激励制度中对研发人员有着重要的影响；Edwina（2000）等人则指出与工作本身相關的一些非物质激励制度对研发人员有着重要的影响。国内学者在研究中除了得出以上结论之外，对非物质激励的影响作用进行了更深一步的研究，如李锡元、刘艺婷、熊柏柳（2012）通过对拟上市中小型科技企业股权激励模式选择等的研究内容进行探讨指出，通过股权激励对提高企业研发人员的积极性具有重要的作用。潘志颖（2012）在其研究中也指出通过在企业建立股权激励制度可以促进企业中的员工，尤其是高技术员工长期的为企业服务。

可见，通过对企业研发人员进行激励可以很好的促进其对工作的积极性和忠诚度，在提高企业技术创新能力方面也有着重要的积极影响。

2.企业技术创新能力的相关研究

技术创新来源于熊彼特的创新理论，国内外就企业技术创新能力也进行了深入的研究，如国外学者从企业技术创新主体和战略管理等视角对企业技术创新能力进行研究，国内学者则基于企业生命周期、研发、知识学习等视角对企业技术创新能力进行研究，在研究过程中也取得了一定的成果。如薛庆会、徐玲（2011）基于知识学习的角度对企业技术创新能力进行研究，重点设计了相关的评价指标。其中研究中提到西方学者在研究企业技术创新能力时，认为技术创新能力主要是通过企业新开发的产品来体现的，即主要是在企业创新过程中产出技术的能力，而我国学者则主要集中在效率和效果上。因此，在对创新能力进行测度时，国内外学者主要是通过专利数、新产品开发的数量、创新的成功率等多种指标来描述的。王勇、程源、雷家骕（2010）在研究技术创新能力对企业不同发展阶段的影响时指出，在进行评价指标选取时可以从一个具体的角度进行研究，即仅从研发的角度进行着手，比如研发强度、专利相关的一些指标等内容。而王元地、史晓辉（2014）在研究新能源技术创新能力的空间分布格局时就仅仅以专利作为技术创新能力衡量指标，即从专利这一单一的指标来衡量作者要测量的指标。

3.企业研发人员激励制度对企业技术创新能力的影响研究

通过上述分析可以发现，通过对企业中的研发人员进行激励可以提高其积极性和创造性以及对企业的忠诚度，而企业技术创新能力的提高离不开企业研发人员的创新能力。可见，通过对企业中的研发人员进行激励，提高其积极性和创造性，可以间接地促进企业技术创新能力的提高，而国内外学者也就研发人员激励制度和企业技术创新能力之间的关系进行了一定程度的研究。比如，国外一些学者指出通过对技术历史和技术经济的研究发现，激励通过提高企业员工的积极性对企业技术创新能力的提高有一定的推动作用；也有一些学者从激励的作用方式及其分类的角度对激励和技术创新能力的关系进行了研究。此外，国内学者通过研究指出培训和晋升制度、表彰、荣誉、公平性以及股权期权等非物质激励对企业技术创新能力的提升有着重要的影响（张根明和温秋兴，2010；龙小兵，2012）。

因此，通过对国内外学者的相关研究进行分析可以发现，研发人员激励制度对企业技术创新能力确实有着重要的影响。但是，激励制度和技术创新能力之间并没有存在着直接的影响关系，而是通过激励所产生的影响和效果（通过激励可以激发研发人员的积极性和创造性）对企业技术创新能力产生一定的影响的。

4.结论

文章在研发人员激励制度和企业技术创新能力相关文献阅读的基础上，分析并提出了研发人员激励制度对企业技术创新能力的影响以及两者之间的关系。但文章中仅仅找出两者之间存在着一定的相互影响关系，即通过对研发人员进行激励，使其在对提高企业技术创新能力上有着一定的促进作用，但是在不同的激励制度下，到底有着怎样的影响还需要进一步的研究。因此，在以后的研究中，需要通过搜集科技型中小企业中关于研发人员激励制度的相关实践资料和数据，对其在提升企业技术创新能力的影响上进行实证研究。（作者单位：河南财经政法大学工商管理学院）

参考文献：

[1] Balkin D.B. Gomez- Mejia L.R.1984.Determinants of R&D compensation strategies in the high-tech industry[J].Personnel Psychology，37（4）：635- 650

[2] James Hoyt，Edwina A.Gerloff.2000. Organizational environment， changing economic conditions and the effective supervision of technical personnel：a management challenge[J]. The Journal of High Technology Management Research，10（2）：275-293

[3] 刘锡元，刘艺婷，熊柏柳.2012.拟上市中小型科技企业股权激励方案设计和风险防范[J].科技进步与对策

[4] 潘志颖.2012.科技创新型企业股权激励研究——基于南京科技广场150家科技企业数据的实证检验[D].南京工业大学

[5] 薛庆会，徐玲.2011.基于知识学习的企业技术创新能力指标体系设计[J].企业活力（5）

[6] 王勇，程源，雷家骕.2010.IT企业技术创新能力与企业成长的相关性实证研究[J].科学学研究（2）

[7] 王元地，史晓辉.2014.我国新能源技术创新能力空间分布格局研究[J].科技进步与对策（6）

[8] 张根明，温秋兴.2010.企业创新：激励体系与企业创新能力关系研究[J].科学学与科学技术管理，04：126-129

4.医院护理人员奖惩制度 篇四

一奖励制度：

1助人为乐，在社会上受到好评，为医院赢得荣誉。

2见义勇为，为保护医院财产，病区安全及患者安全做出贡献。

3服务态度好，经常受到患者，家属，周围同志和领导的好评。

4及时发现问题，有效的杜绝差错，事故，护理并发症及护理纠纷的发生。

5带病坚持工作，主动加班加点，积极想办法为患者解决实际困难。

6每个季度或全年全勤。

7为医院或科室发展提出合理化建议，并采纳后产生一定的效果的。

8无院内感染发生，医疗废物管理规范。

9每个月或每年评比“星级”护士，优秀护士，并给予较高的荣誉和物质奖励，10每年在正式期刊，报纸上发表专业文章，积极参与科研，著书成绩显著。

二惩罚制度：

1违反护士仪表规范的。

2上班浓妆艳抹，佩戴醒目首饰的。

3在病房中扎堆聊天，大声说笑，工作时间干私活的迟到，早退，无故不按时交接班的。

4穿工作服外出的。

5在岗期间医疗废物不分类，混放的。

6由于工作疏忽，责任心不强，发生护理差错，纠纷，护理并发症，对意外事故或重大事件未及时报告的。

7未经许可在工作时间内擅离职守，散播错误的，恶意的信息或谣言。

8未按请假规定无故缺勤的，不服从调配的。

9不能完成正常的工作任务，在护理操作过程中违反操作规程，给病人带来痛苦给医院代理啊影响的。

5.食堂工作人员奖惩制度 篇五

1、工作积极主动，并提出合理化建议，有利于提高食堂工作效率或工作质量者，一次奖励30元；

2、工作态度好，饭菜质量高并受到领导及众多同事肯定者，奖励50元；

3、为公司节约成本，维护公司利益，表现突出者，奖励50元；

4、保证为员工提供卫生、合理的饮食，不做劣质、腐烂、过期的食物，违者公司予以辞退；

5、保证厨房餐具及食堂环境清洁卫生，若达不到检查要求，罚款30元；

6、为员工提供好的服务与质量较高的伙食，若接到食堂监督员或员工有效投诉，视其情况处以20元罚款；

7、严格按就餐规定刷就餐卡，若未遵照执行，扣款10元；

8、厨房物资、菜品、调料必须如实记录开支，不得谎报，不得带出公司，否则予以罚款并赔偿公司损失；

9、妥善保管、使用食堂用具、电器等物品，不得故意损坏，损坏物品原值赔偿并处以50元以上罚款；

10、应对菜品准备的量进行合理控制，杜绝浪费，若发现浪费现象处以警告并罚款30元；

6.食堂工作人员考核奖惩制度 篇六

为了进一步提高员工素质，规范工作行为，激励员工积极性，特制定此制度。

一、奖励制度

1、业务能力优秀，不迟到，不早退，无旷工。

2、工作积极，团结同事，任劳任怨。

3、使用文明语言，不讲粗话脏话；热情、耐心服务，虚心接受师生的意见和建议。

4、所管理的器具、用具无破损、无丢失。

5、从学校的利益出发，为学校的发展，尽心尽力,按照操作要求不折不扣完成本职工作，不推卸责任。

以上5条，学校每半学期评比一次，依据评比结果给予表彰奖励。

二、惩罚制度

（一）违反以下条款按次惩罚20元。

1、上班时间随意吸烟，擅离工作岗位，无故迟到、早退。

2、浪费公物，视情节轻微的。

3、妨害工作秩序或违反安全卫生工作守则。

4、未经许可擅带外人入学校食堂参观。

（二）违反以下条款按次惩罚50元。

1、不服从管理与分配的。

2、对同仁恶意攻击或诬告，伪证而制造事端。

3、工作散漫，粗心大意。

4、当值时擅离工作岗位闲逛，干私人事情。

7.某企业研发人员薪酬激励方案设计 篇七

某企业的研发人员与其他管理岗位执行统一的薪酬体系, 针对性不是很强, 激励性也较差, 无法吸引优秀的研发人才。针对这一现状, 可以尝试从研发人员的工作特性和个性特点出发, 为研发人员量身打造有针对性的薪酬激励体系, 以留住和吸引优秀的研发人才, 提高研发效率。具体实施方案如下:

一、目标

以“能力和绩效”为研发人员薪酬设计基础, 建立具有激励性的研发薪酬激励体系。

二、薪酬策略

实施薪酬激励是提高研发人员工作积极性的一个重要影响因素, 因此在确定研发人员薪酬策略时, 建议选择略高于其他管理岗位薪酬标准的水平, 以实现对研发人员的高激励。

三、薪酬结构

1. 薪酬构成。研发人员的总薪酬=基本工资+年功工资+绩效工资+项目特别奖励+其他

(1) 基本工资。基本工资以能力 (员工任职资格、参加研发项目数量、已完成研发项目数量等) 作为评价标准, 改变以往以职位分析为基础的评价标准, 并依据个人绩效, 年度给予调整。引导研发人员将注意力转移到自己的能力和绩效的提高上, 而不是职位的晋升上。

简化薪酬等级, 采用宽带薪酬, 充分利用宽带薪酬的“柔性特点”, 使每一等级的薪酬浮动范围很大, 弱化等级观念, 并通过带宽及重叠度的设计, 使处于下一薪酬等级的人员在取得高业绩的时候能获得比上一薪酬等级人员更好的收入, 为员工打通薪酬晋升通道。

薪酬等级建议分三个:研发经理 (首席研发人员) 、资深研发人员、初级研发人员。分厂制定评价标准, 年度组织专家对研发人员进行评价打分, 依据打分结果归入相应薪酬等级。

(2) 年功工资。执行统一年功工资标准, 随企业调整而调整。

(3) 绩效工资。依据员工绩效水平、工作贡献而发放。考虑到研发工作的长期性, 研发人员绩效在短时间内可能无法表现出来, 因此以研发项目的进度和阶段性目标为考核依据, 按照完成情况进行考核, 并依据考核结果兑现。

(4) 项目特别奖励。根据以下情况确定奖励额度。

(1) 根据研发项目完成的进度、质量和资金使用情况给予研发人员一定的奖励。

(2) 研发项目完成后, 依据完成情况给予的一次性奖励。

(5) 其他。建立技术系列的职业生涯通道以及“菜单式”可选福利。

在职业生涯通道设计上, 设置技术系列提升通道, 使优秀的研发人员, 一旦成为首席研发人员, 不必经过职务提升, 同样可以取得与研发经理持平甚至超过研发经理的收入。这样, 可以引导研发人员关注研发课题本身, 而不是一味地想转向管理系列;研发人员通过专业能力提升来实现薪酬水平的提高, 可以更好地激励研发人员在专业上有所建树。

研发人员多为知识型员工, 个性较强, 可实施弹性福利计划, 让研发人员可以从一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。弹性福利强调让员工依照自己的需求从公司所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。每一个员工可以有自己“专属的”福利组合。可选福利项目建议:教育培训、通讯补助、车补、旅游、额外带薪假期或弹性工作时间等等。

选择弹性福利, 一方面与传统发放现金奖励相比, 可降低企业各项保险等费用, 另一方面福利还可以起到精神激励、鼓舞士气的作用。

四、薪酬水平及固浮比

1. 薪酬支付曲线。

研发人员薪酬支付曲线较分厂管理人员薪酬支付曲线略高, 薪酬等级越高倾斜度越大, 体现高激励导向。

注:各级别极差可调节。

2. 薪酬水平。研发人员的薪酬水平从最低的60000元到最高的150000元, 薪酬跨度很大, 在设计薪酬体系时, 引入了宽带薪酬的概念, 故只分了3个薪酬等级, 并设计了较宽的薪酬带宽, 薪酬带宽随着薪酬等级的提高而扩大, 使得越高等级的人员, 其薪酬随着能力和绩效的不同差异越大。同时, 通过重叠度的设计使得下一等级人员只要取得高绩效一样也能获得高报酬。具体薪酬水平详见表1。

单位:元

注:特殊引进人才可执行协议工资。

3. 研发人员薪酬结构。

(1) 研发经理 (首席研发人员) 。采用4∶6的固定浮动比, 其中:固定部分基本工资占年度总薪酬的收入的40%, 月度发放;浮动部分由项目奖励和绩效考核工资组成, 其中年度总薪酬的35%用于项目特别奖励, 根据项目的完成情况予以兑现, 其余25%用于绩效工资的日常考核发放。

(2) 资深研发人员。采用45∶55的固定浮动比, 其中:固定部分基本工资占年度总薪酬的收入的45%, 月度发放;浮动部分由项目奖励和绩效考核工资组成, 其中年度总薪酬的30%用于项目特别奖励, 根据项目的完成情况予以兑现, 其余25%用于绩效工资的日常考核发放。

(3) 初级研发人员。采用5∶5的固定浮动比, 其中:固定部分基本工资占年度总薪酬收入的50%, 月度发放;浮动部分由项目奖励和绩效考核工资组成, 建议年度总薪酬的25%用于项目特别奖励, 根据项目的完成情况予以兑现, 其余25%用于绩效工资的日常考核发放。

以上各类人员薪酬结构比例均可调节。

五、结束语

8.工程部人员绩效考核奖惩制度 篇八

工程部新产品创新是企业在激烈的技术竞争中赖以生存和发展的命脉。技术人员是企业技术创新的主体，他们的工作成果直接影响着企业的效益和竞争力。为了加强对公司新产品开发和产品改进工作的管理，加快公司技术积累、打好技术基础、加快产品开发速度、指导产品技术工作、提高工程部人员素质，特制定本制度。

一、考核原则

①结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主； ②外评与内评相结合，以外评为主；

③价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主； ④评价尽量做到客观。

二、考核流程

考核的流程包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节，循环进行。

三、考核周期：一月一考核，一年一总评。

四、持续沟通与绩效反馈

首先，在绩效目标的设定过程中，技术部门经理要与技术人员进行沟通，让员工明确部门目标，帮助他们根据部门目标确立自身目标。

对技术人员的考核指标和标准的确定，应该和技术部门的主管以及技术人员进行共同讨论，获取考评人与被考评人的认同。

然后，在绩效评估结束后，上级要把考核结果及时反馈给下级，并与下级进行沟通，以避免黑箱操作，同时有利于下级改进工作。

五、绩效改进指导

绩效评价结果反馈给员工后，如果不进行绩效改进和提高的指导，这种反馈就失去了意义。绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助员工寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。

六、考核方式和方法

本制度的考核由工程部经理和主管来组织，由自评和上级评相结合，综合评分为最终结果。

自评：就月初设定的各项工作目标进行自评，由员工对过去一月内能力实现的程度进行评估。

他评：由部门经理对技术员的工作进行评估，主要对该技术人员在过去一月内所分配的任务，按照绩效标准对绩效考核的各项指标进行考评。

综合评分：根据以上技术人员自评和部门经理/主管评定的两项得分进行调查评定，最终得出该技术人员绩效评分。这可以较为客观地反映该员工本内的绩效。

七、工程部人员激励体系

八、激励组合奖励标准

(1)物质激励

工资调整：工程部部每年在年底举行一次调薪评选活动，在本内对公司有特大贡献的技术员，给予500-2000元的加薪，调薪评审由部门主管提名,部门经理审核，并提报总经理批准。

技术提成：新产品毛利高于25%的或通过配方优化，在现有成本基础上高出的利润作为奖励部分，奖励标准为高出部分的2%给个人，部门奖励3%，部门的奖金由部门经理负责分配或作为部门活动开支。

年终奖金：考核分数直接影响年终奖金的分配比率，的考核分数以每月的平均值作为参考。(2)精神激励

优秀员工评选：在工程部部每月评选一位优秀职员，并颁发优秀职员奖金及奖状予以鼓励。奖金在500元以内。

深造学费津贴：对于在有贡献的技术人员或者优秀员工，可提供技术深造机会，如报考工程师资质等相关费用，公司给予80%比例报销。但是在取得学位或相关资质后，必需为公司服务三年以上，服务不到三年的，在离职时扣除相关费用。

(3)情感激励

休假旅游：对于为公司做出较大贡献员工或优秀员工，每年可享受跟团旅游的机会，旅游时间限定于五一或者国庆节期间。

庆功宴会：对于一些特大项目有贡献者的技术人员，可组织部门开展庆功宴会，提高部门员工的积极性，让做出贡献的技术人员阐述自己的成功经验，分享成功成就感。

(4)发展性激励

升职：对于技术人员每年有一次升迁机会，升迁对象只限定于对公司有特大贡献者或优秀员工。升迁者需经过部门主管提名，由部门经理、行政部经理审核，经总经理批准后方可执行。技术部职务分为：文员，高级文员，技术员、助理工程师、工程师、高级工程师、副主管、主管、部门副经理、部门经理、技术总监。

九、考核数据参照《工程部职员绩效考核表》。

十、工资结构：

总工资=基本底薪+绩效工资基数*当月的绩效考核分数

例如：月总工资为6000元的职员

基本底薪： 占总工资的70%=6000*70%=4200元

绩效工资基数：占总工资的30%=6000*30%=1800元

如果当月的绩效考核分数为120分

9.研发人员奖惩制度 篇九

资质的认定、聘用、管理、考核、奖惩制度

为进一步深化人事制度改革，根据上级有关文件精神，结合 本院实际，就卫生专业技术人员资质的认定、聘用、管理、考核、奖惩制定以下制度：

一、专业技术人员资质的认定

（一）上岗人员必须取得相应的学历，及具备相应的上岗 证 及其他资格证。

（二）医护人员必须具有医师(护士)执业证、注册证，并在 兵团卫生行政注册备案，经考核试用合格后方可上岗。

二、专业技术人员的聘用(一)实行专业技术人员聘用制。

单位与职工订立聘用合同，明确双方责权利和义务的协议，确定聘用关系。

1、聘用合同的期限为一般为 5 年。

2、聘用合同采用书面形式，一式三份，当事人双方各执一份，另一份报师人事局备案。

3、聘用者在合同存续期内发生下列情形之一的，聘用单位予 以解除劳动合同：

(1)聘用后发现聘用人员学历不符合报考条件者；(2)聘用后无法胜任工作或健康原因不适合继续工作者；(3)因聘用者工作责任心原因导致严重医疗缺陷、影响较大的 医疗纠纷或医疗事故的发生；

(4)严重失职、渎职或违法乱纪，经教育无效，触犯法律法规，对聘用单位利益造成损害的。

(5)旷工或无正当理由逾期不归连续超过(含)15 天，一年内累 计超过(含)30 天者；

(6)患病或非因公(工)负伤，医疗期满后，不能从事原工作，经过调整工作岗位，仍不能胜任的，也不服从另行安排适当工作 的。

(7)连续两年考核不合格的；(8)不履行合同规定义务的。

4、发生下列情形之一的，聘用者也可与医院解除劳动合同（1）试用期内发现医院未履行相关职责和义务的；（2）依法应征入伍的。

5、订立聘用合同的当事人双方均应认真履行合同规定的义 务。

（一）任何一方违反合同规定，都应承担违约责任，付给对方违约 金 3 万元。造成经济损失的，还应按实际损失承担经济赔偿责任(含组织培养学习等费用)。

（二）聘用人员基本条件：坚持四项基本原则，拥护党的路 线、方针、政策；遵纪守法，作风正派，服从分配，胜任工作； 身体健康，无明显疾患，年龄在 28 周岁以下(特殊情况者除外)； 持有教委认可的中等及以上医学院校毕业证书，具有执业资格证 书者予以优先。

（三）招聘程序：被聘用者本人申请，医院办公室审查，护 理部组织专业考试，院领导面试，成绩合格者，择优录取。

（四）聘用办法：录取后试用期为 6 个月。试用期满考核合 格者经院长办公会议批准，正式予以聘用。医院根据《劳动法》有关规定，与其本人签订专业技术人员劳动合同。

三、专业技术人员的管理

（一）专业技术人员一经录用，即分配至相关科室，纳入科 室统一管理、统一使用。

（二）专业技术人员应遵守国家法律、法规；各级卫生行政 部门及我院制定的规章制度，诊疗护理规范、常规。

（三）专业技术人员同样参加机关事业单位工作人员考 核，由所在科室负责考核，评出考核等级。考核结果与合同续聘、工资、奖金、晋升晋级挂钩。

（四）聘用合同的终止与解除

1、聘用合同签订后，合同双方必须履行合同规定的义务，任 何一方不得擅自更改合同内容；

2、聘用合同期限满或双方约定的终止条件出现，双方即终止 聘用关系；也可根据医院、聘用者双方实际情况及聘用者考 核结果，决定续聘与否，但续聘年限最多不超过 10 年。如聘用者 连续二年参加执业资格考试未取得执业资格证，即不再续聘。

（五）违约责任

1、任何一方违反合同规定，都应按合同规定支付给对方违约 金；

2、聘用者与医院解除或终止合同，都必须办好工作交接手续，离院不得带走医院科技成果、内部资料、设备器材，违者责令赔 偿经济损失，直至依法追究法律责任。

四、专业技术人员的考核制度

（一）在院长直接领导下，由医疗质量与业务考核小组负责制定业务考核计划，并组织实施；日常工作由科室负责人分 配。

（二）根据医院卫生服务工作需要，有计划的安排各类专业 技术人员继续教育、短期培训、进修等业务学习，定期进行考核 检查。

（三）各科室每周组织一次以上的业务学习，业务学习计划 由负责人制定，并上报办公室备案。

（四）每季度以各科室为单位，对专业技术人员进行一次“三 基”业务理论考试及技能考核，时间为季度末（四十岁以下必须 参加，外出进修者除外），试题以临床多选题为主，考试形式为闭 卷笔答。学分成绩由护理部汇总、登记、备案，作为年终业务考 核的一部份。

（五）考核的原则：客观公正、全方位、制度化、效率原则。

（六）考核的具体方式：直接领导考评、同行考评、下属考 评、自我考评、组合考评。

（七）对聘用人员进行全面考核，将考核结果作为续聘、晋 级、分配、奖惩和解聘的主要依据，根据医院工作特点，制定量 化的考察要素，建立健全简便、易操作的考核系统。医院负责对 各科室责任人的考核工作，科室负责人负责对科内考核工作。

五、专业技术人员的奖惩

（一）医院对以下情形之一者，予以记功授奖： 记功授奖等级有：大功、小功、嘉奖、通报表扬、一次性奖 金等，记功等级由院领导组织人员统一审核确定。

1、保护医院财产物资安全方面做出突出贡献者。

2、业绩突出，为医院带来明显效益者。

3、对医院发展规划或业务管理规范提出合理化建议，并给医 院带来明显效益者.4、在某一方面表现突出，足为医院楷模者。

（二）医院对以下情况之一者，予以记过处罚： 记过处罚等级有：警告、通报批评、一次性罚款、记小过、记 大过、开除等。若职员行为给医院造成重大损失或触犯国家法律法 规的，将追究当事人法律责任，医院有权起诉；所有人员的奖惩记 录，均纳入医院考核内容。

1、利用工作之便图取私利、贪污、盗窃、殴斗、诈骗、索贿、受贿、私吃回扣，违反医院财务制度者。

2、玩忽职守、责任丧失，屡教不改给医院形象、业务、效益 带来损害者。

3、严重违反医院劳动纪律及各项规章制度者。

10.研发人员奖惩制度 篇十

随着经济的发展、科技的进步、市场竞争的加剧, 新产品、新技术的研发已成为企业应对竞争、追求利润、持续发展的必要手段, 企业研发人员是技术创新的主体, 是企业创新的源泉和发展的关键, 研发人员的绩效决定着企业整个研发活动的绩效[1], 如何对企业研发人员进行有效的绩效评价既是企业实现可持续发展的关键, 也是提高企业核心竞争力的关键, 但由于研发工作的特殊性, 对研发人员的绩效评价一直是困扰企业的一大难点。因此, 对我国企业研发人员绩效评价存在问题及解决对策进行分析、探讨具有直接而现实的意义[2]。

1 我国企业研发人员绩效考核存在的主要问题

1.1 目标导向不合理

由于研发人员的工作与一般的职能部门、操作性工作岗位相比具有复杂性、创造性, 工作过程难以把握。很多企业在短期化的功利心理支配下, 往往倾向于以结果导向的考核原则, 考核的主要方式有:以学术成果测量和以经济指标衡量。这种只问结果不问过程的管理方式, 不利于培养缺乏工作能力和经验资力较浅的员工。当员工发现无法达到工作标准的时候, 就会自暴自弃, 放弃努力, 或归因于外界和其他人[3]。

1.2 评价方法落后

很多企业在对研发人员的考核过程中, 没有充分结合科研人员工作性质与特点, 评价方法适用性不强。一些企业使用了结合末位淘汰制的强制分布法, 这种刚性淘汰虽然能对员工形成压力激励, 但是同时也会增加员工的不安全感, 降低员工对企业的忠诚度, 不利于企业的长期发展。还有很多企业采用以自评和主管打分相结合的方式、360度反馈评价等方法衡量研发人员绩效, 但由于评价标准过于简单, 考核结果存在较大的主观随意性, 考核结果的可靠性难以得到保证。

1.3 考核指标不合理[4

企业研发人员的绩效考核指标不合理主要表现在:指标的设计不具导向性;评价指标与被考评者工作的关联性不强;考核指标不全面;考评指标权重设置不合理等方面。目前, 很多企业对研发人员的评价仍采用与其他员工一样的考核方法、指标这些方法忽视了研发人员的特殊工作性质, 缺乏对研发人员工作内容和需求特点的深入了解。

1.4 考核体系设计中权责不对等, 有失公平性

研发成果的形成与公司上上下下各个层次、各个部门都密切相关, 研发项目的失败有时并不是由于技术的问题, 然而在企业里很多做法使研发人员所获的绩效工资不仅受他本人考核结果的影响, 还受部门考核结果的影响。因此, 单纯用研发成果和新产品的经济效益来衡量研发人员的绩效是一种权、责、利不对等的做法, 对研发人员有失公平, 这样做会损害研发人员的利益, 削弱了绩效考核的信度和效度。

1.5 考核结果反馈程度低

考核结果反馈是目前企业绩效考核中最为薄弱的一个环节。一些管理者由于担心反馈会引起绩效不良的研发人员的不满或其他的原因, 不但不与员工进行面对面的交流反馈, 分析产生这种结果的主客观原因, 帮助员工查找不足, 提升绩效, 反而认为考核结果需要保密[5], 把绩效考核变成了某种暗箱操作的东西, 员工得不到工作结果的反馈信息, 从而失去了绩效管理的真正作用。

1.6 考核激励引导作用发挥不足

绩效考核不仅仅是总结过去, 还要面向未来提出改进方法, 最终实现绩效改进。目前, 我国很多企业研发中心在项目组中存在绩效分配平均主义现象, 导致一些研发人员对绩效考核不满意、不支持, 没有更高的意愿干好工作, 个人的工作积极性、创造性也就没有完全发挥出来, 致使企业对研发人员绩效考核的最根本目的和效用没有达到。

2 完善我国企业研发人员绩效评价的对策研究

2.1 考核指标的选择应紧密结合企业战略

建立研发人员绩效评价体系的首要原则是考核指标必须紧密结合企业战略, 然后把这些研发项目层面的指标落实到研发人员个人身上, 通过对各种指标赋予不同的权重, 实现绩效考核体系与企业战略的紧密结合。研发战略作为企业发展战略的一部分, 必须与企业整体发展战略相匹配, 确保企业的竞争优势。企业应根据自身的整体战略, 确定未来向市场提供哪些产品;哪些产品将逐步退出市场;现在的产品如何进一步开发, 以适应未来市场的发展等。

2.2 坚持系统性原则

企业研发是一项系统性的活动, 在综合考虑研发组织各技术层面的同时, 也要考虑到技术部门与企业其他部门的横向联系。一项新产品的开发过程, 需要市场、技术、检验、采购、仓储、生产等多个部门的参与, 研发过程的推进依靠流程中参与各环节活动的人员和部门, 因此在设计研发人员绩效指标时要综合考虑到这些因素。

2.3 兼顾过程和结果

有研究表明, 造成企业研发活动失败的主要原因有:市场调研不充分或是获得了错误的市场信息;设计偏离了顾客的需求;新产品开发进度落后;新品开发没有清晰而稳定的产品目标;开发团队缺乏有效的信息沟通及紧密合作等。这些都是在研发过程中出现的问题, 结果是过程的产物, 控制好了研发过程那么得出的研发结果就一定是可靠的。因此, 在设计研发人员绩效评价体系时应加大对过程的评价力度, 兼顾过程和结果。采用过程导向的目标管理方法对研发人员进行考评, 使企业的研发活动更加透明化、标准化。

2.4 绩效考核系统要尽量客观, 要使个人偏见最小化

绩效考核系统首先要建立在客观事实基础上, 考核的内容要完整, 要涵盖研发人员主要的工作内容;制定的考评标准要尽可能地客观、明确、可操作性强, 应该根据员工的工作职责和研发项目计划来设定, 这样可以减少考评的随意性, 不使考评流于形式。实施考核时要把被考核者情况与既定标准做比较, 针对客观考核资料进行考核, 尽量避免掺入主观性和感情色彩。

参考文献

[1]郭斌, 王端旭.高技术公司R&D部门的员工绩效评价[J].科研管理.2003.3.

[2]吴良平.高科技中小企业知识员工的管理[J].当代财经.2002 (.11) .

[3]付亚和, 许玉林.绩效考核与绩效管理[M].电子工业出版社.2003.

[4]顾琴轩.绩效管理[M].上海交通大学出版社.2006.

11.研发人员考核制度[范文模版] 篇十一

1、目的：

公司为了鼓励研发立项和新产品开发，并对研发技术人员的创新活动及项目支持人员的支持活动给予合理的回报，特制定本办法。

2、适用范围：

本办法适用于公司研发中心工作人员。

3、研发项目考核的考核依据：

产品开发计划作为研发主任对项目小组的考核依据项目任务以及设计任务书作为项目小组组长对项目各成员的考核依据。

4、研发项目考核的节点：

项目可行性论证阶段的各部门执行与配合工作情况列入当月部门任务绩效指标，由管理办公室负责按照一般的考核流程组织对各部门的考核。研发项目考核节点以研发进程中各阶段研发工作结束，得到客户认可时作为考核节点。具体如下：

4．1在设计图样及工艺文件在新产品评审时或设计图样得到客户认可、工艺文件经过新产品评审后进行考核。

4．2在产品质量评审时或产品样件得到客户认可后进行考核。

4．3在试生产产品入公司成品库或顺利通过验收后进行考核。

研发项目考核的考核人与被考核人：

在每个考核节点，管理办公室项目小组进行考核，项目由企业技术质量部负责人对项目进行考核，经总经理审批后根据考核情况给予奖励；在每个考核节点，项目小组组长对项目小组成员进行考核。

5、考核指标设置

5．1对项目小组组长的考核是任务绩效和管理绩效，其中任务绩效指标占80%，管理绩效指标占20%。对项目小组成员的考核制度是任务绩效和工作态度，其中任务绩效指标占80%，工作态度指标占20%。

5．2任务绩效指标设置根据不同考核阶段的具体工作任务设置，项目小组组长的管理绩效指标、项目小组成员的工作态度指标在一定时期内基本固定。

12.研发人员奖惩制度 篇十二

目的：

通过制定仓库作业规定及奖惩制度，指导和规范仓库人员日常作业行为，通过奖惩的措施起到激励和考核人员的作用。

范围：

仓库成品仓工作人员

职责

机头、成品的发放，成品的对单出货及防护措施

一.预防发错货措施：

1.机头仓仓库分机型 号段

颜色

状态分开码放，并做好明显标识 做到三清（商品清、数量清、规格标识清

。）

2.做好物料收发记录，对当天数量有变动的机头随时盘点，若发现误差要及时找出原因并更正

3.出入库信息及时呈报，须对数量 机型 文字描述 仔细核对确保货单一致 4.仓管员根据销售计划如实配货，并同销售计划一一核对机型、颜色、数量、配件，仓库成品组长、主管不定期进行抽检 5.机头、T卡在与包装车间交接时，颜色 数量 规格 型号当面清点 交接清楚，并签字确认

6.同品质沟通加强包装制程抽检、巡检力度，电池先做开机实验再做包装 单双电经品质确认后方可封箱

7.请包装做好重量记录 单台重量和整箱重量相验证 并详细做好装箱资料 标明：数量 规格型号 箱内物料清单等 防止客户漏收小料

8.仓库在打包物料时，严格按照物料清单进行打包，实行两人制：一人负责清点，一人负责写客户地址及核查，严禁漏发！若有异常，及时与销售人员联系

9.已经完成包装的成品 物料 要求两人以上核对客户的发货地址（包装车间一个仓库一个）核对发货的机型

颜色以保证准确无误

10.严格禁止任何人不经过仓库人员核对直接擅自发货，如有发现将对责任人严惩

11.严格禁止没销售计划先发货 所有发货的都必须有销售订单 就是来不及也要有个书面通知 禁止口头通知或电话通知 仓库接到书面通知后可先安排发货再处理出库销账。否则仓库可拒绝发货

二.奖惩制度

为避免大锅饭，干好干坏一个样。公司决定制定奖惩制度对相关人员进行激励考核

标准如下：

机头发货要求百分之百准确，如有违反将按公司制度严肃处理

13.护理人员奖惩办法 篇十三

护理人员奖惩办法

为更好地加强护理人员管理，提高护理质量，特制定我院《护理人员奖惩办法》如下：

一、奖励制度：

1、助人为乐，在社会上受到好评，为医院赢得荣誉。

2、见义勇为，为保护医院财产、病区安全及患者安全做出贡献。

3、服务态度好，经常受到患者、家属、周围同志及领导好评。

4、及时发现问题，有效地杜绝差错、事故、护理并发症及护理纠纷的发生。

5、带病坚持工作，主动加班加点，积极想办法为患者解决实际困难。

6、全年全勤。

7、为医院或科室发展提出合理化建议，并采纳后产生一定效果的。

8、无院内感染发生，医疗废物管理规范。

二、惩戒制度（分为劝导、警告、停职、免职处罚）：

（一）有下列情况之一者给予劝导批评。

1、上班浓妆艳抹、佩戴醒目首饰。

2、违反护士仪表规范。

3、在病房中扎堆聊天、大声说笑；工作时间干私活、看小说、睡觉；长时间打私人电话、聊天；迟到、早退、无故不按时交接班；上班使用电脑玩游戏。

4、穿工作服到院外、食堂、会议室。

5、对意外事故或重大事件未及时报告。

6、在医院内喧吵或辱骂，干扰医院正常秩序。

7、在岗期间医疗废物不分类，混放的。

（二）、有下列情况之一者给予警告处分：

1、未经许可在工作时间内擅离职守。

2、散播错误的、恶意的信息或谣言。

3、未按请假规定无故缺勤。

4、违反公共道德或礼仪标准。

5、护理人员在进行护理操作过程中违反操作规程。

6、不服从调配。

7、不能完成正常工作任务。

8、临时送假条，致使护士长无法调班。

9、不虚心接受批评、检查、指导。

10、对上级交待的工作任务不按时完成。

11、医疗废物不定时督促专运人员转运的。

（三）有下列情况之一者给予停职检查处分：

1、由于工作疏忽、责任心不强，发生护理差错、纠纷、护

理并发症（缺陷）及发生上述情况后隐瞒不报。

2、在护理操作过程中违反操作规程，给病人带来痛苦，给医院造成不良影响者。

（四）有下列情况之一者给予免职处分：

1、伪造医疗护理记录且情节严重；或私自将病历记录内容的信息透露给他人，造成不良后果。

2、偷窃或有意毁损医院或他人的财物。

3、工作期间自行注射麻醉药物或非法倒卖毒、麻、限、剧药。

4、以任何方式殴打或伤害患者及他人。

5、护理工作中出现严重过失，给医院造成不良影响或重大经济损失。

6、拒绝主管及上级领导的指导或工作安排。

7、值班时脱岗造成严重后果者。

8、索要、接受患者或家属财、物，对医院声誉造成不良影响。

9、由于个人无菌操作不当原因，造成潜在危险因素的。

（五）说明：

1、停职指暂停1周以上，停职期间停发劳务费。

14.公司销售人员奖惩管理制度 篇十四

奖惩架构

(一)奖励：

1.小功

2.大功

(二)惩罚：

1.小过

2.大过

3.解职

4.解雇

(三)1.全年度累计三小功=一大功

2.全年度累计三小过=一大过

3.功过相抵：

例：一小功抵一小过

一大功抵一大过

4.全年度累计三大过者解雇

5.a.记小功一次加当月考核3分

b.记大功一次加当月考核9分

c.记小过一次扣当月考核3分

d.记大过一次扣当月考核9分

奖励办法

(一)1.提供公司“行销新构想”，而为公司采用，即记小功一次，

2.该“行销新构想”一年内使公司获利50万元以上者，再记大功一次，年终表扬。

(二)1.业务员主动反映可开发的“新产品”而为公司采用，即记小功一次。

2.该“新产品”一年内使公司获利50万元以上者，再记大功一次。年终表扬。

(三)提供竞争厂牌动态，被公司采用为政策者，记小功一次。

(四)客户信用调查属实，事先防范得宜，使公司避免蒙受损失者(即：呆帐)，记小功一次。

(五)开拓“新地区”、“新产品”、或“新客户”，成效卓著者，记小功一次，

(六)1.达成上半年业绩目标者，记小功一次。

2.达成全年度业绩目标者，记小功一次。

3.超越年度目标20%(含)以上者，记小功一次。

(七)凡公司列为“滞销品”，业务员于规定期限内出清者，记小功一次。

(八)其他表现优异者，得视贡献程度予以奖励。

惩罚办法

(一)挪用公款者，一律解雇。本公司并循法律途径向保证人追踪。

(二)与客主串通勾结者，一经查证属实，一律解雇。

(三)做私生意者，一经查证属实，一律解雇。直属主管若有呈报，免受连带惩罚。若未呈报，不论是否知情，记小过二次。

(四)凡利用公务外出时，无故不执行任务者(含：上班时间不许喝酒)，一经查证属实，以旷职理处(按日不发给薪资)，并记大过一次。若是干部协同部属者，该干部解职。

(五)挑拨公司与员工的感情，或泄漏职务机密者，一经查证属实，记大过一次，情节严重者解雇。

(六)涉足职业赌场或与客户赌博者，记大过一次。

(七)1.上半年销售未达销售目标的`70% 者，记小过一次。

2.全年度销售未达销售目标的80%者，记小过一次。

(八)未按规定建立客户资料经上司查获者，记小过一次。

(九)不服从上司指挥者：

1.言语顶撞上司者，记小过一次。

2.不遵照上司使命行事者，记大过一次。

(十)私自使用营业车辆者，记小过一次。