领导公司

领导公司（精选8篇）

1.领导公司 篇一

公司领导婚宴致辞

目录

业家庭的双丰收；二是希望你们饮水思源，用拳拳赤子之心，报答父母和长辈的养育之恩，用团结、勇敢、智慧之手去营造一个温馨和谐的家园，以出色的工作来回报社会、领导和朋友的关怀和支持。

最后，祝愿二位新人新婚愉快，早日收获爱情的结晶。也祝各位来宾在新的一年里：身体健康、工作顺利、家庭幸福！

谢谢！

婚宴男方新郎领导致辞：

各位来宾，女士们、先生们： 在这万物复苏，春雨绵绵的美好时刻 小姐和 先生迎来了他们爱情的春天，我谨代表男方亲友及xxx单位的全体同志，对他们的美好结合表示忠心的祝贺。祝福他们：紫燕双飞迎春舞，红花并蒂朝阳开。祝福他们：又红又专两情鱼水，同心同德百岁鸳鸯。祝福他们：自由恋爱，两朵红花并蒂开绽;计划生育，一代新人茁壮成长。希望他们能够在日后的生活中互敬互爱，风雨同舟;希望他们再接再厉，早生贵子;希望他们孝敬父母，和美治家。同时，也祝各位朋友和来宾，新年更有新气象，在新的一年里，好事多多，发财多多，阖家幸福，万事如意。谢谢大家。

美的愉悦。前不久，在咸宁市庆祝新中国成立60周年《歌唱祖国》大型红歌赛总决赛中，左峰老师指挥的咸宁学院代表队荣获市直组 在人生的旅程中永远心心相印、白头偕老，美满幸福。

借此机会，我向二位新人提以下几点要求：

1.新婚之后，多了日常生活的琐碎小事，希望你们能够像以往那样亲亲密密、相互理解、相互扶持，做家庭团结和睦的模范。

2.尊老爱幼是我们的传统美德，希望你们婚后能够孝敬双方父母，做尊老爱幼的模范。

3.结婚之后，希望你们要正确处理好家庭和工作的关系，生活上相互关心，工作上相互支持，做勤奋工作的模范。

最后让我们举起手中的酒杯，共同祝愿这一对玉人新婚愉快、永结同心、白头偕老，携手共创更美好的明天！

谢谢大家！女方婚礼父母致辞

尊敬的各位领导、各位亲朋好友： 大家好！

今天是我女儿袁亚梅和戴斌喜结良缘的大喜日子，感谢各位亲朋好友能在百忙之中参加我女儿的婚礼，在此，我们代表我全家向各位的光临，表示热烈的欢迎和衷心的感谢！缘分使我女儿袁亚梅和女婿戴斌结为夫妻，身为父母感到十分高兴。他们通过相知、相悉、相爱、到今天成为夫妻，在这温馨美好的时刻，我也对两个孩子表示由衷的祝福：从今以后，无论是贫困，还是富有，你们都要一生、一世、一心、一意地爱护对方，要在生活中互相照顾、互相理解，在工作上互相支持、互相信任，要做对社会有价值的人，做对家庭有责任的人。在家中要孝敬长辈，和睦家庭、感恩亲情，要用你们的勤劳和智慧去

创造美好的生活和未来。

最后，让我再一次祝福这对新人生活幸福、永结同心，互敬互爱，并且衷心祝福今天来参加婚礼的各位领导、各位来宾、朋友们：身体健康、家庭幸福，万事如意！希望大家开怀畅饮、吃好喝好！

谢谢大家！男方婚礼父母致辞

尊敬的各位领导、各位来宾、各位亲朋： 大家晚上好！

今天我们在这里欢聚一堂，为我儿子戴斌和儿媳袁亚梅举行隆重的婚宴庆典，承蒙各位领导、各位亲朋好友的支持与厚爱，在百忙之中大驾光临前来贺喜。首先请允许我代表我全家、代表我的亲家、亲家母对各位来宾的祝贺，表示诚挚的欢迎和衷心的感谢！

俗话说：“有缘千里来相会”，两位新人能够顺利地走到今天，能够有幸福美满的今天，除了缘份以外，更离不开的是各位长辈、各位亲朋好友多年来的关爱、帮助、支持，借此机会，我也向在座的各位佳宾多年来对我儿子的关爱、关心和支持表示衷心的感谢!结婚是人生中的大事，也是我们父母中的大事，面对台上这对新人，面对台下这么多的亲朋好友，此时此刻，我无比喜悦，在这里我特送三句话给你们：

一是希望你们在今后生活中互相理解、互相包容、互相信任对方。二是在家庭中你们要尊敬和孝顺双方父母，要主动担当起家庭重担的责任。

三是在工作中要不断进取，勤奋学习，要用实际行动来回报社会、回报领导、回报单位。

此外，我还要感谢我的亲家、亲家母，培养出了这么优秀的一个女儿，这么好的一个儿媳妇。

最后，请允许我再一次祝福这对新人生活幸福、白头偕老、早生贵子，也祝愿在座的各位领导、各位来宾、各位亲朋好友：身体健康、工作顺利，全家幸福！

谢谢大家！以说是天作之合促成了这段美好的姻缘，美好的姻缘成就了这段感人的佳话。希望你们珍惜这份缘分，永结同心，恩爱百年！

最后让我们共同祝福两位新人百年好合，婚姻幸福，早得贵子。祝各位来宾身体健康，万事如意，吉祥满堂，谢谢大家！

婚宴致辞 婚宴致辞 婚宴致辞 婚宴致辞 婚宴致辞 公司领导就职表态发言稿范本

尊敬的刘董事长、张书记、杨副总，各位领导，同志们：

山东****有限公司党委任命我担任****公司党委书记、纪委书记，首先感谢上级组织给我委以重任，给我搭建了继续为**厂、****公司干部、党员及职工服务，为企业发展施展才能的良好平台，同时感谢各位领导、在座的各位中层领导干部以及党员、工会会员和职工对我自1997年担任**厂、xx年****公司领导职务以来，对我工作的宽厚理解和大力支持。为不负众望，我向上级组织和****公司的干部、党员、职工保证，要做到以下五条：

一、以认真、专业、务实的工作作风，认真落实党建和党风廉政建设责任制，按照山东****有限公司党委的工作部署，认真抓好党建、党风廉政建设、实现思想政治工作、职工队伍建设和企业文化建设的制度化、规范化、经常化。紧紧围绕搞好生产经营、稳定职工队伍、促进企业发展的中心，不断适应新形势、新任务的要求，不断创新工作思路，不断改进工作的方式方法，积极主动地发挥好党委、党支部的战斗堡垒作用、党员的先锋模范作用。

二、按照“创新、规则、沟通”和“严、细、实、快”的工作要求，切实加强领导班子的团结。常言说：团结就是力量、团结出战斗力、团结出效益。从我自身做起，做到“思路要创新、办事守规则、工作多沟通。”按照党的民主集中制的组织原则，领导班子及成员要以坚强的纪律意识和党性观念，讲政治、讲大局、讲团结、讲纪律，团结协调，相互沟通、相互支持、相互配合，少推诿、少埋怨、少指责，多沟通、多宽容、多补台，团结带领领导班子形成团结奋斗、作风顽强、开拓创新良好风气，创建“政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好、”的“四好”领导班子。

三、改进工作作风，提高领导艺术。工作要学会“弹钢琴”，抓主要矛盾，调动和发挥各方面的积极性。多深入现场、多深入实际，多调查研究，按照刘董事长提出的工作守规则、有激情、创新、坦诚、沟通，奉献，有现代意识，不断加强学习，不断提高政治素质和业务能力，切实增强工作的执行力。

四、以强烈的事业心和责任责任感识大体、顾大局，做山东****有限公司重组整合的支持者、服从者和奉献者。要从我自身带头做起，并教育引导干部职工以山东**的改革发展大局为重，讲政治、讲纪律，讲大局，服从服务于山东**的工作大局，自觉遵守山东****有限公司的各项规定和工作原则，爱岗敬业，勇于负责，率先垂范，积极主动、认真落实、不折不扣地完成山东****有限公司的工作任务，为实现山东**的奋斗目标作出应有的贡献。

五、事事处处严格要求自己，自觉廉洁自律。作为一个领导干部，能不能廉洁自律，不但直接关系自己的形象和权威，更是关系我党民心向背、生死存亡的大事。要自觉把自己置于广大干部、党员、职工群众及家属的监督之下，严格要求约束自己，同时，要求领导班子成员、中层领导干部及管理人员，在自觉廉洁自律的前提下，还要管好自己的亲属、身边的人和下属，做清正廉洁的领导干部。

2.领导公司 篇二

郭建兵一行听取了中创软件承担的“十二五”核高基课题进展完成情况的汇报，并对后续工作中需要改进的重点内容进行了座谈。

中创中间件从课题成果的应用出发，介绍了中创软件基于核高基成果推出的“Loong”智慧平台及在武汉ETC等项目中的典型应用。

3.最具领导力公司的启示 篇三

案例：一家地产企业的选择

在2007中国最具领导力公司榜单中，一家知名房地产公司荣登榜首，并荣膺2007亚太区最具领导力公司榜单，是榜单中唯一一家中国本土企业。他的成功为我们揭示了企业如何通过不遗余力地塑造领导者而从优秀迈向卓越的秘密。其成功可以主要归结为以下几大因素：

专注于住宅房产核心业务

确保每一项的系统建设与经营重点匹配

创建一个经久不衰，独一无二的品牌

塑造领导者，并建立领导人才梯队

这家公司早已意识到他们终极的核心业务是塑造人才而非仅是房地产，公司管理团队倾其全力致力于领导人才建设，在发展建立卓越的领导队伍方面创新性地整合内部资源和外部资源。内部人才梯队的建设是通过领导力发展计划来贯彻实施的，它为公司源源不断地输送优秀管理人才。领导力发展计划通过贯穿奖励和留用机制而得以加强。该公司人力资源总监提到：“我们的奖励体系包括对公司(业绩)的奖励和个人(业绩)的奖励体系，在考核指标上都会有关于领导力发展方面的指标。我们一贯强调用心尊重人，虽然现在很多企业都在谈这点，但是，有多少能够切切实实地去一点一点做这方面的事情?我觉得我们在这方面还是做得不错的。这已经脱离了一些财务目的，跟公司的某些信仰相关。而且是公司文化的重要组成部分。”

拼命追求财务指标是大多数公司所坚持的。然而当他们在追逐财务指标的同时，睿智的公司已先人一步地执行更具有战略性、更难以复制的长久之计——塑造领导者!

人力资源团队推动着人才的“制造”流程。整个过程俨如一个精简的价值创造链，涵盖高潜质者领导力评估和选拔标准，评估中心人才选拔，发展计划制定及系统性的继任计划实施。每个部分之间无缝连接。这是基于高层管理人员的承诺，明确的高潜质人才标准和清晰的人才梯队定义，和针对性的投资，并佐以多通道学习发展手段：如课堂学习，项目实践，岗位轮换，教练，网上培训学校，及海外MBA课程等。关键高潜质人才将被分别选拔，发展，再评估，给予奖励。高潜质人才通过一个相当严格的筛选评估过程挑选才能进入不同层面的领导力发展计划。领导人才的发展已渗透到组织中多个层级，而非仅限于副总裁层级中。针对不同层次的人才梯队所实施的领导力发展计划也有不同。这些计划简而言之地归类为：

人才晋升计划(TPP)为具有良好个人业绩和可持续发展潜力的团队领导发展为部门层级的人才量身定做：

经理晋升计划(MPP)为了发掘业绩突出部门领导的潜能，使其成为能够超越部门范围的领导；

高管晋升计划(LPP)为成为高管而储备的人才发展计划。

人才晋升计划(TPP)和经理晋升计划(MPP)以一套标准的发展培训方案，发展中层管理人员的人际沟通技巧，战略思维能力和商业知识。此类培训发展将使人才具备管理经营领导力。该计划实行年度淘汰制，如果参与者不能满足对高潜质的期望和要求，在来年的发展计划中他们将被淘汰出局。高管晋升计划(LPP)只针对极少数有望成为高层管理人员的候选人。该计划不仅局限于课堂学习，它还包括海外EMBA课程，董事长、总裁辅导和指导，小组分享和讨论。成功的领导者应通过价值观和自身意识的力量去引领企业前行，而非靠他们在组织结构图中的位置。所以此项发展计划重在挖掘候选者的自身动机、价值观，建立自我意识，通过对其潜移默化地影响塑造他们领袖般的感召力、影响力、前瞻性、胆识和坚定的意志。这是一项更为长期的、缜密的和高难度的培养发展机制。

由于迅猛的经济发展和自身良好的经营势头，从一个中小规模的企业一跃发展成为一个大型企业需要领导班子具备一套完全崭新的技能和经验。因而建设领导力梯队是未来3到5年内的重中之重。

一位高效领导者的今天所为和过去大相径庭，并将截然不同于未来。在当今日趋复杂和多元化的竞争格局中，企业领导人必须有能力以全球视野去领导一个超大规模、高度复杂多元的庞大组织。他必须高瞻远瞩、坚守道德标准、以自身及其领导团队的人格魅力和远见卓识与员工、客户和股东建立深远的信任关系。

管理这样一个规模空前、高复杂度的企业，是该企业从未经历过的，因而适度、适时地从外部汲取新鲜血液对企业驾驭复杂度、不确定性和多样化将有所帮助。大部分总裁和董事会告诉你，他们没有资深的领导人才来维持公司可持续的双位数增长：从外部购买人才，既费时又耗财，且通常被证明是无效的。公司高管在吸纳外部精英方面所付出的努力证明了只要精心耕耘就会有所收获。他们花大量时间选拔和培养战略性的社会精英，致力于打造一支内部培养为主和外部吸纳为辅的领导团队梦之队。为促进战略性社会精英迅速融入企业，人力资源组织了一个针对社会精英的为期3个月的培训发展项目，包括工地现场参观，与不同地区和业务领导谈话，集中课堂训练以及总裁面谈。

近年来印度和中国等新兴经济体正在迅猛增长。企业家开办小企业，小企业成长为大公司。许多国外公司受中国市场迅速发展之吸引，在中国扩大业务范围；也有许多中国公司发现自己在全球经济中起着愈来愈重要的作用，而逐步把触角伸向海外。

但是，另一方面，在这些高增长市场上经营的企业正面临着巨大的挑战。假如无法应对这些挑战，企业可能无法充分利用这些市场带来的优势。其中最严峻的挑战即招贤纳士和企业文化的相关问题。在翰威特对中国企业进行的调研中，公司CEO在访谈中均表示，他们的当务之急是招募人才。翰威特的调查数据显示，中国大多数企业正面临着领导人才短缺的危机，而且这一危机相比亚太其它地区和国家而言更为严峻。

而只有当企业拥有充足的领导人才时，才能在残酷的竞争压力下适者生存。全球化的商业竞争环境要求企业利润保持两位数增长的同时，还要更高效精细化运作，应对未来的发展需求和现实的竞争压力，并在同时还要成为良好的企业公民。因此，对于企业人才的要求也越来越复杂。

您的企业是如何在企业内建立起人才培养和选拔机制的?您又是如何来衡量这一机制的效率和质量的?通过对这些问题的考量，才能真正理解，选拔中层管理人员的哪些做法，才能最终达到提高企业管理效益的目标，并且同时为企业建设一支优秀的领导力队伍和完善的领导团队。

在本文中，我们试图从翰威特每两年举办一次的最具领导力公司研究的过程和调研结果中，寻求对这个问题的答案。

重要的原则与实践

翰威特2007年最具领导力公司研究在全球563家企业中开展，这些企业的平均员工人数接近27，000，其中近70％的参与公司年收入在5亿美元或以上。

我们在研究中发现了一些人力资源管理的新趋

势。比如：各企业正在积极发展优秀人才，通过透明的程序深层次开展人才盘点，将领导者继任计划与提供发展机会相联系，通过更具挑战性的委任和有计划的轮岗来拓宽员工技能，同时提供培训辅导和行之有效的行动学习。而亚太区最具领导力公司则在这些基本实践的基础工作上做得更为深入。

在前几次的全球最具领导力公司研究(2002、2003、2005)中，我们总结了称之为三大领导力的基本准则：

①高级管理层的参与和支持：培养领导素质的重要推动因素之一就是CEO和董事会的积极参与。

②极度重视人才的培养：最具领导力公司非常重视对顶尖优秀人才的培养和投资。他们更加积极地管理和培养最出色的人才，向他们提供有竞争力的薪资福利、发展机会和与高级管理团队交流的机会。

③制定适合的计划并加以有效地利用：最具领导力公司成功的秘诀在于对领导力培养计划进行整合和执行。这些公司有效地利用以上实践来培养领导人，从而为业务战略的实施提供支持。

2007年，我们发现这些准则在亚太地区仍然适用，但门槛却大大抬高了。亚太区最具领导力公司在自己的企业中更加深入地应用这些准则；他们不断改善自己的工具和实践，使这些工具和实践在培养领导人才方面更加相关和有效。

这些最具领导力的公司中对以下四个方面保持着对原则和实践的高度重视：

①领导力实践与业务战略保持高度一致

亚太区最具领导力公司将培养领导力视为推动企业成功的有效途径，因此他们将领导力实践与企业战略紧密联系在一起。有位高管指出：“保持一致是关键所在。大家必须理解和相信企业希望实现的目标并明白自己在整个过程中扮演的角色。”他们会定期进行简短会晤，通报如何将在培养领导力计划中学到的经验教训并重新应用于工作实践当中，以确保企业继续重视在内部推行文化变革。

②真正的责任制强化了理想的行为表现，促进计划有效地执行

与其他公司相比，最具领导力公司通过更为丰富的组织行为来提升理想的领导表现和能力。这些行为包括高潜力人才的筛选、绩效管理、培训、以及360度反馈等。最具领导力公司充分运用一系列奖励机制来强化领导者在公司“需如何”表现。为实现责任制，他们将领导者的表现与年度绩效考核以及奖励计划进行部分挂钩。其他公司中只有不到半数通过年度或长期激励来增强表现。许多最具领导力公司使用记分卡在实际工作流程中评估领导的效力，而不仅仅根据商业结果。某位高管谈到：“领导力的发展完全是由公司领导者驱动的。通过在领导者的绩效管理中采用30％考核人才管理与发展和40％考核业务表现的做法，领导者的参与得到了强化。”

③与企业高层的互动和沟通至关重要

对于优秀人才来说，商业圈内外的人际网络和关系在获得成功和职业发展方面至关重要。正如一位公司高层对我们所说的：“鉴于公司的规模，我们需要关注与员工的沟通的方方面面，自上而下与自下而上的沟通都有许多不同渠道。首席执行官和高层领导者在这些活动中都要亲历亲为。”许多参与公司都为其高潜质人才提供额外的与高层领导互动的机会。但这种与公司最高层的接触在亚太区最具领导力公司中来得更为普遍。高层领导紧密参与高层人才的培养。这包括与下属的非正式谈话和对未来领导的正式辅导。一位高层领导在报告中称，公司中高层领导会作为公司培训项目的老师，并亲自参与培养个人技能、提供挑战性机遇、提供反馈、辅导团队等活动。他们在评估、辅导、教授和培训高潜质人才方面尤其积极。

④不断地评估和衡量推动持续改善

几乎所有的最具领导力公司对于其机构中的总体领导效能都有一个评估，而其他公司中这个比例为61％。除了“公司业绩”这个所有企业都在运用的测量办法之外，相对于其他公司，最具领导力公司更善于使用一些额外方法，包括：为关键职位补充领导的能力，为企业增长提供充足人力资源的能力，以及外部认可。

除了这些评估外，最具领导力公司也更擅长于监控更广义的结果。大多数公司只是衡量多少职位是由内部继任人才库填补的，而最具领导力公司衡量的则是担当关键职位的能力。大多数公司只是对参与领导力发展学习项目的评价进行跟踪，而最具领导力公司则更倾向于对领导行为的改变进行评估以验证发展措施的实际结果。

最具领导力公司和其他公司的一个重大区别在于前者运用评价指标来衡量项目的有效性。在一家最具领导力公司，其强大的人才盘点流程的一个重要特点在于高潜质人才的名单不是静止不变的(每六个月审核一次)。“一个人如果业绩不佳，就可能被剔除出名单。”另一家亚太区最具领导力公司运用三种测量指标：领导力评估、敬业度研究、以及领导者行为与公司价值观的契合度，来确保领导者有效履行职责，落实公司有关理念。运用这些测量指标并非简单地为了甄别最好的和其他的，这些方法产生的驱动力才是真正形成差别的原因。最具领导力公司一直在努力改进，通过测量指标的运用，他们能更明确该从何处着手。

在翰威特举行的小型调查研究中显示，在填补新的或空缺职位时，从内部选拔和外部引进的领导所占百分比为：高层管理者：内部75％，外部20％；中层管理者，内部75％，外部26％。而在2007年最具领导力公司评选中，有一个值得关注的人才管理趋势，即，20家最具领导力公司皆致力于超常规地培养明日之星。培养方法有外部学位、全球委派、导师系统、外部培训、外部教练、轮岗委派、特殊项目、发展委派、内部培训。其中后三项在这20家中所占比重最高，分别为68％，79％和89％。

迈出正确的第一步

以上最具领导力公司的研究以及房地产公司的具体案例能帮助企业了解那些业绩出色的公司是如何培养领导者的。但是您又该如何找准方向，建立良好的领导文化与实践以帮助您解决领导力培养的问题，并让企业实现商业目标?首先需要通过回答以下五个关键问题来迈出正确的第一步：

①您的高层领导者意识到当今领导力正前所未有的重要，并对此作出战略性承诺了吗?——请确保您的首席执行官是公司领导力的最有力推动者，他与优秀人才积极互动，要求他人对提升领导素质负起责任，并使公司领导者与董事会有机会接触。

②您了解公司关键的领导能力差距所在，以及该如何解决吗?——将贵公司的领导力实践和培养领导者的观点与最具领导力公司进行对照，了解哪些是做得好的地方，又有哪些可以通过实际步骤来加以改进，促进商业表现。

③您的领导力战略与实践明显帮助提升商业业绩吗?——制定一套具有详细的领导力评估、甄选、发展和奖励计划的综合领导力战略，使之与公司商业战略密切相关。例如，企业追求发展的战略和企业追求运营效率提升的战略所要求的领导力举措是十分不同的。

④您拥有一批有决心、有信心、有能力在关键职位获得成功的公司领导者吗?——针对公司现有的和新涌现的领导人才制作一份数据详实的评估，找出高潜质人才和关键人才，然后运用不同的方法对其进行有针对性的培养和发展。根据商业需求来发展公司的领导者，可采用坦诚的反馈、高效能辅导、行动学习小组、见习与辅导、以及与公司高层和董事会增加互动等活动形式。

⑤您知道是什么在激励你的优秀人才吗?——评估高潜力人才的需求以及这种需求是否得到满足。确定他们的上司对此知晓并有所行动。然后为领导者提供技能和工具，使他们把培养关键人才视作商业运营的一部分。

我们认为，企业在一个高速增长的经济体中运营和成长，管理者的素质和能力至关重要。而与此相匹配的，则是必须在企业内部拥有一个高度重视人力资源培养的高管团队和一支专业的人力资源管理队伍，并根据企业发展的中长期战略和短期目标，建立起一个储备、培养、培训、供给和考察的管理人才培养和输送管道。在与之有关的项目执行中，必须有高层管理者的战略性承诺和互动，有一套详细的领导力评估、甄选、发展和奖励计划的综合方法，并能运用评价指标来衡量项目的有效性，不断地评估和衡量推动项目持续改善，使得企业内部人才运转如活水一般流动起来。如此，流入企业的新鲜血液才能不断地巩固和增强营养，并在企业进行战略性转变或急需人才之时源源不断地输入不同的岗位，以使企业能在一个不断变化和充满竞争的商业环境中保持长青。

4.公司领导发言 篇四

一年来，集团公司充分依靠全体员工，紧紧围绕年初工作总体布署和生产经营目标，以提高经济效益、促进企业发展为核心，依靠信息抓经营，坚持制度强管理，注重学习提素质，真抓实干，奋发图强，圆满完成了全年目标任务，促进企业既好又快地向前发展。截止二○○七年十二月二十五日止，销售总额 万元，占年计划 万元的 %，比去年同期 万元上升 %;销售xx吨，完成年计划 吨的 %，比去年同期 吨上升 %;回收xx-xxx，完成年计划 的 %，比去年同期 上升 %，自养出槽 头，完成年计划 头的 %，比去年同期 头上升 %，销售 只，占年计划 只的 %。(一)挖掘信息资源，开拓经营，促进企业快速发展信息是企业经营的重要资源。掌握了信息，我们的一切经营活动就会有的放矢，避免盲动，减少失误。各公司通过长期的经验总结，明白了信息的重要性和必要性，同时学会了怎样收集、分析、整理，并通过信息指导经营的科学方法。因此，一年来，各公司在挖掘信息资源，开拓经营工作中，各显神通，广泛收集，消化利用，让信息在我们的经营中发挥了较好的指导作用。xx公司紧紧抓住xx-xx 机遇，抢信息，尽最大努力堵住xx-x外流，xx-xx数量达到历年最高水平，同时他们还密切关注xx-x价格行情，把握市场脉膊，科学预测价格变化趋势，准确判定销售时机，实现了利润最大化。xx-x公司在xx公路建设接近尾声、市场面缩小的关键时刻，及时调整工作思路，把工作的着重点转移到xx-xxx，树立了正确的经营理念，主动出击，抢抓信息，并以其“快捷、高效”的经营方法较快地在xx-x打开了销售局面，争取了客户，增加经营总量。先后与xx-xxx达成合作协议，取得了较好效果。特别是在xx-xxx一路攀升且变化无常的情况下，他们养成了天天上网了解价格及市场行情的良好习惯。因此，不论市场价格如何变化，他们都能站在市场的高度，准确把握购进和销售时机，做好价格差文章，为夺取较好经济效益奠定了坚实的基矗 xx-xx公司改变了传统xx观念，学会用信息指导生产和销售,科学掌握xx购进和销售的时机，给企业带来了可观的经济效益。他们还充分发挥农业产业化市级龙头企业的优势，按照“公司+基地+农户”的模式，成功启动了100万头xx-x项目和xx-xx项目，积极稳妥地推进了农业产业化发展项目。为了促进养殖业的科学发展，他们一是加大了科学养殖的力度，千方百计增加科学饲养的含量，缩

短饲养周期，降低饲养成本，二是坚持不懈地做好疫病防治和消毒杀菌工作，养殖公司经国家环保验收合格，从而最大限度地降低生猪死亡损失，在一定程度上规避了市场风险;三是通过不断的摸索和学习，掌握了母猪科学饲养方法，提高了产仔率和仔猪成活率。(二)规范化管理，创新模式，促进效益明显提高管理是企业永恒的主题，管理是企业挖潜促效的重要举措，规范管理则是企业稳健发展的基矗因此，集团公司十分重视规范化管理工作。一是规范行政管理。为了确保今年各项任务的顺利完成，集团公司不断修改和完善了企业规章制度，使各项管理制度更趋合理，更趋完善，更趋科学。各部门加大执行力度，一视同仁，依章管理，增强了全体员工遵章守制的自觉性。二是规范计划管理。按照计划管理的原则，集团公司做到了年初有计划，月初有安排，月末有检查，从而增强了工作中的预见性，大大减少了工作的失误。三是规范流程管理。按照年初工作安排，我们坚持了遇事讲流程，办事讲原则的管理模式，有效地避免了有事无人管、遇事相互推、出事无责任人的不良习气，提高了工作效率和工作质量。四是规范财务管理。财务实行一只笔审签制度，货物购进及所有开支必须由经办人、保管员、分管领导签字后，再经财务总监审签方能报账，避免了财务混乱给企业带来的损失。五是规范货款回收。xx-x公司加大力度，明确专人负责收取外欠货款，对难度较大的赊销款，采取了法律手段进行追收，保证了企业赊销资金的安全。行政部专人管理企业闲置资产，广布信息，做到物尽其用，使企业闲置资产利用率在95%以上，从而增加收入，提高效益。(三)抓好员工教育，提高素质，促进企业和-谐发展教育是提高员工素质和企业整体素质、打造优质团队的关键。我们一以贯之地抓好员工教育，促进企业三个文明建设继续向前发展。抓教育，强素质。今年，我们先后组织员工学习了胡-锦-涛总书记“3.14总体布署”，重庆市委市政府“一圈两翼”战略构架以及xx大精神。通过学习，员工们一致认为干好本职工作是投身于中国特色社会主义事业的最好实践，从而增强了员工建设中国特色社会主义的自觉性。同时还强化了职业道德和职业技能的学习，强化了现代企业管理知识的学习，在一定程度上提高了企业整体实力和核心竞争力。抓活动，增福利。活动是教育工作的载体和创新，因此工会充分发挥桥梁和纽带的作用，积极开展丰富多彩的活动，今年成功举办了“xx-x杯”乒乓球运动会、“十.一”庆国庆文体活动，在一定程度上活跃了员工的文化生活。同时，企业始终坚持“以人

为本”的思想，千方百计地搞好员工福利工作，按时发放员工工资，继续做好员工保险工作，切实搞好包括员工休息在内的各种福利待遇，努力做好困难职工的帮扶工作，从而增强了xx“大家庭”的温暖，增强了企业的亲和力、向心力和凝聚力。各公司员工团结一致，努力拼搏，以主人翁的姿态、百折不挠的毅力，战严寒，斗高温，无怨无悔，全力以赴地投入到艰巨而繁重的工作中，为xx-x集团的发展甘当无名英雄，甘当“老黄牛”的同志比比皆是。抓党建，扬模范。党建工作是教育工作和三个文明建设的灵魂。支部十分重视党的建设，强化党员教育，抓好党员活动，坚定党员的理想信念。共-产-党员xx-x、xx-x等许多同志在平凡的工作岗位上，默默无闻，任劳任怨，真正发挥了“一个党员一面旗”的先锋模范作用。工会通过各种活动在企业与员工之间架起了一座相互理解、相互沟通的桥梁，为xx集团和-谐发展营造了一个良好的氛围。另外、我们还一如既往地抓好安全生产和综合治理、爱国卫生、计划生育工作，有力地推动了三个文明建设。一年来，xx-x集团公司经过全体员工的精诚团结和努力，取得了可喜的成绩，这些成绩的取得，离不开县委、县府和社会各界的关心和支持，更得益于集团全体员工精诚团结，艰苦奋斗，顽强拼搏。但也要清醒地看到，企业发展过程中一些长期积累的突出矛盾和问题还没有得到根本解决，企业发展战略不明朗，发展后劲不充足，新的经济增长点难以突破;企业管理还明显粗放，尤其是薪酬体系不能体现奖勤罚懒的原则，无法调动员工的积极性和创造性;部份员工的主人翁精神和事业心不强，突出表现在工作上得过且过，打工思想依然存在，做撞钟和尚，工作缺乏主动性和创造性，部分配合不紧密，大局观念较差。为此，我们必须增强忧患意识，居安思危，高度重视并及时化解前进道路上的各种困难和问题，促进企业科学发展。XX年是全面贯彻落实党的xx大精神的第一年，是实施“xxx”规划承上启下的关键一年。做好明年各项工作，对于贯彻落实党的xx大精神、保持xx-x集团良好发展势头意义十分重大。XX年工作指导思想：全面贯彻党的xx大精神，高举中国特色社会主义伟大旗帜，深入贯彻落实科学发展观，以“构建和-谐xx，打造知名企业”为主题，坚持稳中求进，保持经济平稳较快发展;坚持“好”字优先，切实提高经济增长速度;坚持以人为本，继续抓好三个文明建设，以崭新的战斗姿态、崭新的精神面貌、崭新的工作举措推动企业又好又快发展。XX年工作奋斗目标：实现购进、销售总额分别为xx-xx万元、xx-xx万

元，实现利润xx-xx万元。保持县级精神文明单位、综合治理和卫生先进单位达标，计划生育无超生。XX年工作主要措施：

一、突出产业发展，做强拳头项目经过十二年的发展，公司已成为以xx-xx、xx-xx、xx-xxx-x和xx-x、xx-x经营为支柱的跨行业企业集团，但由于发展方向不明确，发展后劲不足，企业徘徊不前。因此，各公司必须充分利用各自优势，坚持需求导向原则，着力突破制约企业发展的核心问题，提高自主创新能力，提高企业核心竞争力，在经营产业中独树一帜。因此，XX年我们必须坚定不移地抓好xx、xx-xx、xx-xxx-xxx-xxx-x、xx-xx等已经成熟的拳头产为，杜绝盲目投资，单纯追求集团迅速澎涨和突有虚名。xx-xx公司要充分发挥市级龙头企业的优势，利用“公司+基地+农户”的养殖模式，扩大经营规模;要刻苦钻研兽防技术，坚持不懈地抓好防疫治病和消毒杀菌工作;钻研科学养殖技术，提高科学养殖水平，尽最大努力规避养殖风险。xx-xx公司要转变经营方式，改变营销策略，发扬只争朝夕的精神，抢信息，拓市场，抓客源，打好“价格差”，在确保企业经济效益稳步增长的同时，尽最大努力扩大市场占有量，保障资金安全。xx-xx公司要认真分析XX年市场行情，充分利用xx-xxx-x的政策优势，加大与职能部门的合作力度，规范xx-xx力度，严厉打击xx-xxx-x的不法行为。同时要继续做好市场信息的收集、整理和利用工作，把握市场行情和价格变化的脉膊，尽最大努力提高企业经济效益。物业管理是一项不可忽视的工作，物业管理人员要尽心尽责，做到物尽其用，发挥效益，不让闲置资产处于“闲置”状态。

5.公司领导致辞 篇五

中和聯

聯天下

董事长寄语

中和锦绣创前程，联众做强惠民间。在这不平凡的时代，我们中和联人用鲜花和微笑装扮他人，用喜悦和汗水滋润心田。在艰苦中激越，在挑战中奋进，时刻迎接着更好的未来。

顺天下势，集天下友，成天下事。在中和联发展壮大的道路上，中和联与社会广大的企业、各界朋友一同互敬互勉，把艰苦的事业演绎成创造和创新性的工作，更把原本平凡的工作积淀宏伟的业绩。您与我们共同的努力成就了中和联的企业文化，成为了中和联的脊梁，也是中和联在如今复杂多变的经济形势下取得更大发展的新希望。

回首过去，社会各界的关心和支持，成就了中和联的今天。中和联历经了从无到有、从小到大、从弱到强的发展，从最初的个人事业，变成一项顺应时代潮流、共同创富的社会事业。在此期间，在社会各界的帮助下，凭借自身企业的巨大发展潜力，充分利用当地政府支持民营企业发展的各项优惠政策，集团的发展蒸蒸日上。至今，旗下共拥有了七家从事经营不同行业的子公司，足迹遍布全国。特别值得一提的是，在与广大企业、社会各界人士合作和交流交往中，中和联借鉴和学习了很多成功企业的经营管理经验，可谓如虎添翼，成为了中和联做强做大最宝贵的软实力财富。

聚精磨一剑，挥戈正当时。展望未来，中和联将继续坚持以人为本，以企业为平台，进一步通过与广大企业开展合作，秉承以汇聚全民、共建多赢为目标，以一起打造、一起分享求发展的宗旨，推动中和联事业的发展，为全国各族人民创造福祉，以全新的形象开创明天的飞腾盛世。

6.公司顶撞领导检讨 篇六

尊敬的李总：

今天,我怀着愧疚和懊悔给您写下这份检讨书,以向您表示我对顶撞领导的不良行为,深刻认识改正错误的决心.我非常羞愧,做为公司一员工.应该尊重领导,有什么事应该以尊重领导的态度和领导沟通.而我的态度让我现在感觉真是惭愧.平时对这件事的认识不深,总是以为自己所做的事情是正确的，上班时间不该去做一些比较愚蠢的事，利用工作时间上网做其他和工作无关的事，被李总发现后还狡辩，不承认自己的所作所为，而且没有及时承认错误，还在领导面前狡辩，解释。在此我非常羞愧。事后，我认真的反思，深刻自剖，为自己的行为感到深深地愧疚和不安，在此，我向李总和大家作出深刻检讨：通过这次事件，自己反省了事情原因，首先是自己责任感欠缺，身为单位职工，在岗期间自己的所作所为代表着单位形象。因为岗位工作上偶尔会有一点的空闲时间，所以有时会思想麻痹，忘记工作纪律，私自上网看淘宝。这说明我的工作责任感、纪律性还存在着欠缺，没有好好地履行自己的工作职责、没有严格要求自己遵守单位的工作纪律。现在想来，感到很懊悔。单位领导一再强调，不得在工作时间利用工作电脑违规上网，经过这件事件，深刻地认识到自己所犯错误的严重性。痛定思痛，在今后的人生成长道路上，这无疑是一次重要的教训，因此，本人在此向单位领导及

同事们做深刻检讨及郑重承诺：决定在今后的工作中，加强自身纪律，严格遵守有关规定，绝不再犯类似错误！

在从武汉学习回来的时候我就想着早些自己独立完成自己的工作，也许是自己太过急躁，从而没有掌握到好的办法，从而导致这件事的发生。在写这份检讨的同时,我真正意识到了这件事情的严重性和我的错误,违犯了公司规定。在此，我这种行为还在公司同事之间造成了极其坏的影响，破坏了公司的形象。属下本应该听从领导安排，服从组织，而我这种表现，给同事们带了一个坏头，不利于公司的厂风建设，领导是多么重视厂风和纪律.而我却给领导找烦恼,添麻烦,所以我今后要遵守公司规定,听从领导安排，充分领会理解领导对我的要求，并保证不会有类似的事情发生．望领导给我改过自新的机会.通过这件事情我深刻的感受到领导对我这种败坏厂风的行为心情，使我心理感到非常的愧疚，我十分感谢领导对我这次深刻的教育。

望领导能念在我是初犯,我保证以后不再有类似的情况发生,我真诚地接受批评，并愿意接受任何处理。对于这一切我还将进一步深入总结，深刻反省，恳请领导相信我能够记取教训、改正错误!

7.领导公司 篇七

9月15日至16日, 中国石化集团公司党组成员、纪检组组长王作然到中原油田检查HSE工作, 要求充分认识HSE工作的极端重要性、HSE事故的极大危害性、HSE隐患的极其严重性, 把安全生产作为油田发展的第一要务, 确保企业健康发展。

9月13日至15日, 中国石化集团公司党组成员、股份公司高级副总裁蔡希有到湖北石油、武汉石化检查HSE工作。蔡希有强调, HSE管理工作一定要严, 严是爱, 松是害。要高度重视HSE工作和HSE大检查, 举一反三抓好问题整改;要增强干部职工安全意识;要进一步提高执行力;要重视安全隐患的排查和治理;要完善应急预案并加强演练。

8.领导公司 篇八

当Frank Blount于1992年成为澳大利亚最大的电信公司Telstra的首席执行官时，政府已决定开放电信行业，实行全方位竞争；昔日100％控制市场的垄断运营商Telstra被迫走进一个竞争激烈的竞技场。Blount讲述了他的公司如何在其领导下发生巨大的变革，从受政府管制转向自由市场环境，对正处于转型期的中国电信运营商有良好的现实借鉴意义。

这个故事是我为一个大型组织进行一场变革的经历。要声明的是，我并不想伪装成变革管理方面的权威，我仅是个实践者。在1992年进入澳大利亚最大的电信公司——Telstra之前，我密切参与了美国电话电报（AT&T）网络业务组的变革工作。在美国和澳大利亚的大规模组织中从业38年，我有许多机会参与和领导变革。

变革不是一个戏剧性的过程，虽然它总是被误用来形容商业不确定性与间断性的正常现象。我们已从国内企业发展到全球化企业；我们已摆脱等级分明的命令与控制环境，真正的领导者必须能用平等的人力资源管理做事；忠诚的员工从不质疑高层管理者指挥能力的年代已经过去，如今的员工要求知道管理者决策背后的根本原因。从根本上说，今天的你必须要向员工证明自己。

在电信行业，我们已从完全以技术或工程为重，变成以客户为重；也由从生产制造中获得主要利润转变为从服务中赢利。在Telstra上任伊始，我就很清楚自己的任务：在公司内部自上而下进行改革。

变革要素

我信奉一些在任何教科书上都无法找到的变革原则。我称它们为持久、积极、正确变革的5要素。如果不强调这些修饰词“持久、积极、正确”，那么单纯鼓励变革可能导致为变革而变革的错误。我把这5要素写下来，不是为了在组织内部传播这个方法或把它作为模型介绍给别人，重要的是用这些要素来检验你的想法。需要指出的是，这5要素不是按顺序推行的，而要尽可能同时开展。在一个较大规模的组织里，可能会用5至7年来实现理想的变革。随着时间的推移，重点也会从前面的要素转移到后面的要素。

1、引起对现状的广泛不满

除非你在变革开始时能引起人们对公司现状和现行路线的广泛不满，否则来自组织内部的冲击或外部强加的巨变，会使你有随时掉进深渊的危险，尤其高层与中层管理人员中必须有这种氛围。在Telstra公司，外部因素使公司内部产生大范围的不满。在我1992年进入公司时，政府已决定开放电信行业，实行全方位竞争。这从长远看是有利的，但当时公司里的许多人并不这样认为。

要使高层管理人员对现状产生广泛的不满，需要以多种方式与中高层管理者进行面对面的沟通。我们举行了场外会议和两个层次的分组讨论。首先，我描述了如果不采取任何不同的措施，公司在5年内会是个什么状态：我们的市场份额将是多少？我们将有多少雇员？我们如何才能一起工作？在这个公司工作会有什么样的感受？

这通常会导致人们说不喜欢看到眼前的远景。那么在第二次分组讨论时，我会问：我们希望公司成为什么样的公司？我们怎么做到？

我还与来自各部门的各级管理人员召开论坛。我几乎与Telstra的每一名员工都谈过话，或通过视频，或亲自与他们交谈，我和我的高层团队之间也经常这样交流。在进行变革的7年中，我参加过250个管理层研讨会和100个公司各层的研讨会。

我们也请了外面的专家。行业分析家曾参与进来，告诉我们如何把本公司与同行业的其他公司相比。我们还邀请客户来参加，听他们讲与我们做生意难在何处。我们与全世界每一家电信公司作运营费用方面的基准对比，而且我可以告诉你，1992年我们在这方面绝对是以最不利的位置起步的。

我们还用其它交流方法和培训方案使公司上下都明白，我们真的不能让公司继续停留在员工们已渐渐习惯的这种状态了。在许多官僚作风严重的公司，员工很喜欢他们习惯的这种工作气氛和方式。变革的想法令人恐慌。

最后，不得不更换一大部分中高层管理者，虽然他们会“告诉”你他们将会改变，却阳奉阴违地想：“这会过去的，我们就等着这个家伙离开吧。”但他们不知道我是多么坚定地要对公司进行变革。要想进行一次真正的、实质性的变革，首席执行官必须抓住第一步，这需要进行大量的沟通和亲身投入。

2、让人们清楚而明确地看到远景

一旦你使人们对现状产生了不满，你就得快速地使人们对一个清楚而明确的远景达成一致。我们在一些分组讨论会上开始这样做。我说的不是一个书面的任务书或价值陈述，而是要人们为公司设想一个新的状态，一个比以前更好的状态。但你必须快速行动起来，给这个大体的框架填充实质的内容。我们还推行了战略性思想而不是战略性计划的观念。也就是说它是连续的、动态的，而不仅是每年做一次。

我们制定了一个庞大的沟通计划，其中包括研讨会、讲演及媒体访问。也许最重要的是，我们要倾听员工的想法，不仅是管理者，还有那些技术人员、一线工作者和客服代表的意见。你必须听他们怎么说，听他们怎么回答这些问题：你希望公司是个什么样的公司？你想要怎样对待客户以更好地为他们服务？如果你是首席执行官，你打算如何处理从基准对比数据中了解到的成本问题？你会如何将有限的资本投资来发展业务？

3、使组织具备变革的能力

第3个要素通常是在变革期内最困难、最费时间的。你必须使组织具备从现阶段发展到新阶段的能力。当你决定好一个新的共同目标，必须明确地在星期一早晨告诉员工，他们应该做些什么不同的事，如何需要改变，否则会使员工有极强的失败感。

内部管理和领导力的培训是至关重要的。在Telstra，我们启动了一个名为“执行远景”的计划，教授包括我本人在内的公司内240名中高层管理者基本的市场营销与财务知识，并讨论战略、股东管理以及外部管制环境等话题。

有个人力资源问题我们必须预先处理，那就是一种隐性的保证终身雇用的社会契约，而Telstra的员工就在这种契约下工作。当你从100％控制市场的垄断企业走进一个竞争激烈的竞技场时，你就不得不大大降低成本，用“终身有就业能力”的保证取代了终身雇用保证。

我们还设计了TOPs(Telstra运营原则)来解决责任和风险排斥问题。你会发现没有任何人会愿意主动接手一个重大的项目，即使他知道如果做得出色会得到很高的奖励。因此，公司只得选择管理顾问作为风险管理的一种方式。如果这个项目失败了，受责备的是这个顾问，而不是管理者。

4、让首席执行官担任开拓者

这点看似简单，但往往也是容易被忽略的。你需要确定最初的几个步骤，这些步骤必须得到积极的实施，从而显示出变革的方向，我们可以把这称为“开拓者职能”，首席执行官或部门领导扮演开拓者的角色至关重要。

当首席执行官或部门主管作出重大决定时，必须将决定背后的原因告诉大家。我曾不得不让一位高级主管离职，因为他没有实行我们的价值规定。我力求让全公司上上下下都知道，他的离去是因为他没有真正实践我们的远景和文化，而这些远景和文化是需要我们在管理风格中努力创造出来的。

这种开拓职能在作出大胆决策时很重要。比如为了保护我们的本地电话业务，我决定为250万澳大利亚住户铺设宽带电缆。这是一个大胆的决定，因为仅凭宽带增长并不能证明这个商业计划是正确的。在整个过程中，我不仅要靠节省一些现有的开支来支持它，还要向员工说明为什么作这样的决定。

5、为绩效而管理，保证执行到位

前4点要素主要是由高中层管理者推动，并传达给整个公司的。但我们还有上千名一线主管，你必须改进他们，使他们的观点行为与新的远景相一致。如果不对一线主管实行这第5条要素，很难取得系统变革的成功。

我所说的为绩效而管理，也就是朝着公司未来的状态干脆、持续、坚定地执行公司变革的所有要素。虽然它的重点在于一线员工及其直接主管，但它更涉及到组织的每一个人。

在任何公司，提供完美客户服务或提高成本绩效的最大阻碍就是业务流程的易变性。不同地方人的工作方式有易变性，甚至同一个客户服务中心的接线员中也存在着易变性，易变性导致成本的大幅度提高，并引起众多客户的不满。一方面，你希望员工是有创造力的，但是你仍需要他们坚持基本的标准。为绩效而管理，意味着公司的每个工作中心和每个业务流程每年都要由公司其它部门的同事组成的团队进行一次正式的审查，然后，高级主管与各部门经理开会讨论审查的结果。

为绩效而管理，包括建立快速的反馈环节，使执行者能迅速知道他们做的事情不对，这样就能获得平衡的结果。

变革之后

自从1991年公司向竞争市场开放以来，Telstra已经从一个国内的电话公司发展为一个强大的地区性的，并逐渐全球化的电子通讯和信息服务公司。今日的Telstra是一个以客户为中心的，充满活力的竞争者。