关于现代企业人力资源管理的几点思考

关于现代企业人力资源管理的几点思考（精选13篇）

1.关于现代企业人力资源管理的几点思考 篇一

关于劳动合同法对企业人力资源管理的几点思考

吴林（08716240）

(南京人口管理干部学院 人口经济系，江苏 南京******)

摘 要: 中国的人力资源管理是在没有对手的情况下发展起来的。随着市场经济的发展，我国劳资之间的力量差距越来越大，劳资冲突突出，社会两极分化严重。在这样的背景下，劳动合同法应运而生。中国在人力资源管理的理念方面还很落后，劳资关系管理非常薄弱。而在市场经济国家，人力资源管理最中心的内容是劳资关系的协调。现有人力资源管理的工作主要是成本控制，导致了劳动者对企业的忠诚度很低，员工流动率很高，劳动关系不稳定。所以，很多企业对新法要求签订长期劳动合同都不能理解，其实长远来看企业会发现其中的好处。中国人力资源管理历史转型过程中，面临着空前的挑战和全新的战略机会，劳动合同法对一个组织来说，即是挑战，也更是机遇。

关键词:劳动合同法;企业管理;人力资源;影响

一、劳动合同法颁布的历史背景

《劳动合同法》产生的背景和原因，中国人民大学劳动关系研究所所长、中国人民大学劳动人事学院常凯教授认为主要有三个方面：经济原因、社会原因和政治原因。

1.经济原因。30年的经济高速持续增长，中国很大程度上发挥了劳动力价格低廉的比较优势，但这样的路不可能永远走下去。在经济原因上新法传递的信息是：国家引导、鼓励企业创新以保持经济持续增长，而不再鼓励企业仅仅是依靠劳动力价格比较优势保持经济增长。中国如果想保持经济的高速而又健康的发展，转变经济增长模式已经是急迫的，必须完成的任务。

2.社会原因。经济持续高速增长，全社会的财富大大增加了，但社会不公平的问题突出了。贫富两极分化引起的社会矛盾已经影响了全社会的经济稳定与和谐发展。以往中国宪法所规定的按劳分配原则，实际上已经被按资本、权力分配的趋向所替代，而且社会矛盾越来越尖锐。在社会原因上新法传递的信息是：企业不能无限制地扩大资本与劳动分配的差距，不能以过分牺牲劳动者权益的代价换取企业的财富增长。

3.政治原因。中国是社会主义国家，要充分考虑大多数人的利益，如果大多数人的利益得不到保障，那么社会主义的基础就会动摇，中国共产党的基础就会动摇。在政治原因上新法传递的信息是：国家不能容忍企业蔑视法律，不能容忍企业在对待劳动者的待遇上蔑视国家的权威，不能容忍企业损害国家的人力基础。

二、劳动合同法的新要求

《劳动合同法》在总结劳动合同制度实践经验和新形势要求的基础上,为解决劳动关系领域出现的新情况、新问题,对劳动合同制度在法律层面上作了进一步的规范和完善,在操作上予以更详尽的规定。

1.书面劳动合同的强制性要求

《劳动法》于1995年1月1日开始实施,其中第十六条规定“建立劳动关系应当订立劳动合同。”而《劳动合同法》第十条第二款规定:“应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”第十四条第三款规定:“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”第八十二条第一款规定:“用人单位

自用工之日超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。”《劳动合同法》的规定强化了书面劳动合同订立的责任及违规操作的后果,且有一定的弹性空间。这样既方便操作,又有明确的时间期限,避免了某些企业以短期雇佣劳动力为由逃避与劳动者签订劳动合同、购买社会福利保障,从而切实保障了劳动者权益。

2.试用期的约定

《劳动法》第二十一条规定,“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。”而《劳动合同法》第十九条第一款规定:“劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。”第二款规定:“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”第三款规定:“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。”《劳动合同法》第二十条还规定了试用期的最低工资标准。通过这些款项规定,《劳动合同法》进一步完善了试用期的相关操作,避免劳动者在试用期长短、次数及待遇方面的不公平损失,加大了对试用期员工的保护力度。

3.关于“无固定期限劳动合同”

《劳动法》第二十条规定“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上,当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限的劳动合同。”《劳动合同法》第十四条指出“有下列情形之一,„„应当订立无固定期限劳动合同:(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;„„(三)连续订立二次固定期限劳动合同,„„用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”其中,对连续订立二次固定期限劳动合同后续约,劳动者提出续订劳动合同的,应当订立无固定期限劳动合同,这是《劳动合同法》的重大突破之一。它用法律手段维护劳动者的合法权益,以解决劳动合同、劳资关系短期化问题。

4.竞业限制的具体化 《劳动法》第二十二条规定“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。”《劳动合同法》第二十三条第二款规定:“对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。”第二十四条还规定了竞业限制的范围、地域、期限等方面的限定。上述条款表明《劳动合同法》对竞业限制作了具体的规定,操作性更强。

5.裁员处理

《劳动法》第二十七条规定:“用人单位„„确需裁减人员的,应当听取工会或者职工的意见,经向劳动行政部门报告后,可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员,在六个月内录用人员的,应当优先录用被裁减的人员。”《劳动合同法》第四十一条规定:“需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员。”第四十一条第二款还规定裁员时应优先留用的人员及六个月内重新招用人员时,应优先录用被裁减人员。企业裁减人员规章的细化既明确规定企业“应向工会或劳动行政部门报告”裁员方案的数量,也明确了企业裁减人员时应担负的社会责任。另外《劳动合同法》在“培训的服务约定期”、“违约金”等方面的规定更具体化,更便于在人力资源管理实践中的操作。

三、《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响 1.促进企业的岗位设置精细化与人员选拔科学化

《劳动合同法》中“无固定期限劳动合同”的规定对企业岗位设置和人员选拔提出了更高要求。如果岗位设置不科学,工作负荷不足,且签订无固定期限劳动合同;或者人员选拔不科

学,不能及时识别人员能否胜任,并签订了无固定期限劳动合同,企业的人工成本会居高不下,人浮于事。为避免这一局面,企业需要科学地、合理地设置工作岗位,进行准确的岗位分析,确定任职者资格,按任职者资格要求进行招聘、选拔;在选拔中制定科学的测评方案以全面评价应聘者的能力,按需录用,即采用“严进”的方法,全面考察,再试用考核,择优录用。2.推动企业员工培训开发与人才培养系统化

毋庸置疑,无固定期限劳动合同是对劳动者的保护。假设,企业雇佣一批员工,在十年雇佣期内不对员工提供任何知识、技能培训,只简单重复再使用,员工在十年内知识、技能和能力增长不足。十年后,企业和员工解除劳动合同,企业重新雇佣新的劳动力,而且以更低的劳动力价格雇佣更年轻的员工;而工作了十年,技能和能力没有发展的员工则流失到社会。社会再就业的“三十五岁现象”就是这种情况的真实写照。《劳动合同法》实施后,任何企业不可能为规避无固定期限劳动合同,而将所有员工在完成两个合同期后换人。因而若干年后,很多企业会出现一批无固定期限劳动合同的员工。如果企业不对这些员工进行合理培训或培养以提升其技能、增强其工作能力,员工终只能完成最初工作的基本任务,而企业则要长期雇佣这批员工,承担更长远的社会责任。如果企业能有预见性地培养员工,员工工作年限增长的同时,其知识、技能、能力也不断增长,能承担更多、更难的工作任务,从而直接促进企业的生产能力提高。

3.推动企业完善绩效管理机制

绩效考核是目前很多企业实施或尝试的一种有效管理和激励员工的方法,同员工的薪酬、培训、使用、晋升甚至淘汰相挂钩。王革提出,《劳动合同法》中过于严格、严密的关于劳动合同变更、解除的相关规定,使绩效考核的作用难以得到有效发挥,用人机制活力受到局限。这对于中国各类企业的人力资源管理制度中的绩效管理环节无疑是一大促进,有利于实现其具体化、科学化、有效化。

4.促进企业员工激励与职业发展机制的完善

当前多数企业倾向于实施“扁平化”,压缩管理层次,造成晋升(垂直向上)机会减少。一定的员工激励机制能促进员工保持工作动力。如果员工发现自己处于“高原稳定状态”,不能晋升,且在一定范围内“做多做少一个样”,薪资水平与其工作结果没有挂钩,员工的工作积极性会严重受挫,企业有可能回到“大锅饭”状态。因此企业开放薪酬机会,设置有效激励措施,量化工作结果与报酬的关系,针对不同水平的工作结果设置有吸引力的激励措施,区别对待不同表现的员工。同时,职业发展路线也需由传统的“向上”发展转为“多方向”发展。

参考文献: [1] 中华人民共和国劳动合同法.[2] 张世诚.劳动合同法.是在“解雇”企业吗[J].中外管理,2009(1).[3] 隋洪明.论劳动合同的不平等性[J].山东科技大学学报:社会科学版,2008(5).[4] 贺军.劳工保护法律不能矫枉过正[J].中国企业家,2008(1).[5] 王革.劳动合同法对企业人力资源管理的启示[J].厦门科技,2008(1)..[6] 吴云.劳动合同法负担还是和谐[J].中国纺织,2009(1).

2.关于现代企业人力资源管理的几点思考 篇二

对于企业来说, 品牌管理的意义主要存在于以下三个方面:

(一) 品牌战略已经成为当前市场竞争中的重要因素。

有效的品牌管理有利于让消费者加深对企业的产品和服务的认知。企业将自身的品牌这种无形资产融入到整个生产经营活动及未来的发展规划中, 通过品牌的策划、设计、营销、管理等方面的努力, 进行深入的市场宣传, 让消费者认同企业品牌。企业的品牌管理的过程就是在公众中建立良好的形象、提供较高的产品及服务质量的过程, 只有重视品牌建设才能得到消费者的信任, 才有利于企业的长远发展。

(二) 企业的品牌管理是一种传播手段。

企业的品牌管理将企业形象和品牌价值通过消费者、媒体等形式宣传出去, 这种多渠道的传播方式将帮助企业树立起良好的社会形象, 带动企业经济效益发展。

(三) 企业的品牌管理有利于建立企业的品牌地位。

企业依靠品牌优势获取消费者的认同, 让消费者喜爱上这个品牌, 从而形成消费者对品牌的忠诚度, 促使他们持续而忠实的消费, 由此建立起了企业的品牌地位。

二、现代企业品牌管理中存在的问题

随着市场竞争的加剧, 不少企业开始重视自身的品牌建设。虽然国内企业有了品牌意识, 在品牌推广方面也有了较高的提升, 但是整体上还是与发达国家存在着一些差距, 问题也比较多。主要存在以下问题:

(一) 缺乏品牌管理团队

从目前的现状来看, 在一些大型企业, 尤其是中小企业都不具备专业的品牌管理团队, 企业的品牌建设一般是由销售总监或者广告部门负责, 但是都不能有效地贯彻企业的品牌战略。所以, 专业的品牌管理团队才是企业品牌管理的真正保障, 也是关系企业成败的重要因素。

(二) 缺少品牌定位认识

企业品牌定位来自于消费者对企业品牌的认知程度, 只有针对企业实际情况定位品牌的市场地位, 才能满足消费者的需求。当前, 对品牌定位的失误是企业的一个普遍问题。品牌定位的不恰当, 会导致消费者对企业的品牌认知不够清楚, 损害企业的品牌形象, 最终流失顾客, 不利于企业的长远发展。

(三) 品牌理念匮乏

一个企业品牌的主要价值体现了这个企业的品牌资产的价值, 其个性化的品牌特点会深入消费者的心中, 促使消费者更加认同这个品牌。企业通过品牌管理来规划其核心价值, 并使之成为品牌的精髓。但是不少企业一直无法认清自身的品牌核心价值, 过多地追求做多做大, 却不能正确地形成企业的品牌价值理念。

(四) 企业品牌形象不佳

企业品牌形象的管理问题一直是企业经营发展中的难题。一些企业频繁地更换品牌形象, 或者没有对品牌进行规划整合, 做了很多尝试之后还是没有将企业的品牌成功建立起来。这就造成了企业在不同的生产经营时期推出的品牌形象不符合当前的品牌概念, 在营销宣传等方面没有统一的指导思想, 不能形成长远的品牌管理策略。

三、如何做好现代企业品牌管理

(一) 建立高效的企业品牌管理队伍

企业要重视品牌的建设, 可以成立专业的品牌战略管理团队, 监督和管理企业的品牌战略发展, 而日常的品牌管理可以交由市场总监或者品牌项目经理负责。在企业品牌的发展过程中, 还可以让专业的品牌助理参与进来, 高效地建设企业品牌。具体来说, 品牌管理团队需要制定具体的品牌规划措施, 整合品牌系统, 挖掘品牌优势, 根据企业文化定位品牌核心价值, 认真研究品牌内涵, 并及时监控企业的品牌资产评估和战略传播。对于企业来说, 高效的品牌管理团队有助于帮助企业解决经营过程中的品牌发展问题, 推动企业提高市场竞争能力。

(二) 正确定位企业品牌价值

企业的成功离不开好的品牌定位, 通过品牌定位挖掘品牌的优势, 凸显企业品牌的价值标准, 在定位过程中让消费者认同。品牌推广的重点就是品牌定位, 如果不能正确给企业的品牌进行定位, 则会降低推广的效果, 也可能偏离企业的发展目标。企业的品牌定位方法是多种多样的, 例如品牌功能定位、价值导向定位、利益导向定位等。值得注意的是, 在定位的过程中, 品牌管理团队要清楚地了解自身产品的差异性, 熟悉消费者的心理以及消费需求。

(三) 确立企业品牌的核心价值

企业通过特点鲜明的品牌价值向消费者传递品牌个性, 吸引消费者认同和喜爱上这个品牌。企业的品牌管理需要把握住其核心价值主题, 即品牌个性、品牌利益以及品牌关系。通过延伸品牌价值主题增强品牌在市场上的竞争力。品牌个性向消费者暗示了品牌的丰富形象, 在品牌核心价值中作用重大;品牌利益更多重视的是品牌功能的利益, 比如品牌的质量、功效等, 多存在于快速消费品行业;而品牌关系主要是重视消费者在企业产品的消费感觉, 它联系着企业和消费者之间的亲密关系。

(四) 提升企业品牌形象

企业要想提升自身的品牌形象, 就应该做到时刻关注社会生活热点问题, 利用这些热点话题宣传品牌形象。利用优势资源加强品牌传播过程中的形象塑造, 努力对外界展示企业品牌的实力, 提高品牌的知名度, 加强品牌信任度在消费群体中的传播力度。另外, 要合理利用名人效应代言企业品牌。巧妙地利用名人来代言和推广企业品牌, 可以拉近消费者与企业品牌之间的距离, 强化品牌形象。企业应该利用所有可以利用的资源来塑造和管理企业的具有特色的品牌形象, 帮助企业在市场竞争中做强做大, 实现可持续发展。

3.关于现代企业人力资源管理的几点思考 篇三

关键词 国企 人力资源管理 岗位设置 考评 薪酬管理

在市场经济飞速发展的今天，人的因素对企业的影响至关重要，现代企业谁拥有了人才，并合理地使用、开发人才，使其发挥最大的潜能和作用，谁就会在市场竞争中占据有利地位。因此，加强企业人力资源管理水平，增强企业的核心竞争力，便成为国有企业改革的必然。

一、国有企业传统人事制度存在的问题

我国国有企业通过多年的改革，已经取得了令人瞩目的成就，但企业活力不足、效率低下的问题一直没有得到彻底地解决培养的基地，人才流失十分严重。其中主要原因有三：一是岗位设置不合理，没有严格的定岗定编机制和聘用程序，导致在用人上，不可避免会发生“因人设岗”、“讲人情”设岗、“搞平衡”设岗的事情发生，致使很多有才华的年轻人才没有机会参与竞争，得不到重用。这种用人状况形不成竞争机制，员工的工作积极性难以充分调动起来。二是考评制度不完善，出现没有考评机制或有但流于形式的状况，缺乏硬性指标的约束，员工薪酬、晋升不能与考核挂钩，不能发挥考核的真正作用。三是薪酬管理不科学，措施不力，手段单一，原有的分配办法和奖惩措施，只是满足人才的生活保障，体现不出人才的真实价值，人才的潜力得不到挖掘，能力不能最大限度被企业所用，不能招来所需人才，而现有人才还不断流失。因此，国有企业必须对现行人事管理制度进行改革，科学地设岗定编，完善考聘制度，建立一套科学、合理的薪酬管理制度，由传统人事管理转向人力资源开发与管理，从而达到经济、科学、合理、高效地挖掘、吸引、使用人才的目的。

二、改善传统人事制度的几点建议

1.科学设岗，完善岗位聘任。要提高岗位设置的科学性，首先要明确设岗的基本原则。在岗位设置过程中，除了要充分考虑每个岗位的具体情况，还要从企业生产经营全过程出发，对岗位设置进行总体评价。岗位设置时，要赋予每个岗位相应职责。对岗位的性质、任务、职责、劳动条件、环境以及员工承担本岗位所需要的资格条件进行科学、系统分析研究后，制订出岗位规范和工作职责；按照有多大的权限就应负多大责任的原则，对应聘到相应岗位上的每个员工，承担的责任和享受的权利等方面作出明确、细致的规定，并将其量化成不同的分值，以利于后期考评。

岗位聘任是人和事能否有效配置的关键环节。岗位聘任要在“精简、高效”的原则下，按照“按需设岗、按岗聘任、明确职责、优胜劣汰”的原则，强化竞争机制，达到能上能下、能进能出、收入能增能减之目的。岗位在应聘前，要将岗位职数、岗位要求予以公布。对于一般的岗位，考虑到经济用人问题，最好由内部人员应聘，确难应聘、调剂的，可向社会公开招聘；对那些高、尖端或重要的岗位，要面向社会进行公开招聘，以达到人适其事的最佳配置。员工已经被聘任的，其职、责、权、利便予以明确，就应严格按照岗位要求尽职尽责努力工作。

2.建立完善的考评制度。建立科学、合理的绩效考评制度，是衡量人力资源管理是否有效的重要手段。考评要以制定的岗位工作标准、工作职责和签订的目标责任书为依据，逐项逐款落实，只有这样才能使考评有据可查，才能使考评结果出于公心，也只有这样才能使被考评者信服，从而将考评结果作为对员工评价的重要依据。

考评的目的主要在于通过对员工全面综合的评估，判断他们是否称职。考核要坚持客观、公开、注重实绩的原则，重点考核工作实绩。要想建立有效的考评制度，就要对员工进行的晋升、聘任、奖惩、及调整工资待遇投入一定的依据，这就需要有一套科学的绩效考核体系。职工绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定员工对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。

考评的原则是对每个员工的工作表现作出公平合理的评价。通过严肃认真的考评，可以保证员工在晋职、晋级、获得薪酬时的科学性、公正性、合理性，并能够调动广大员工的积极性、主动性、创造性，认真履行岗位职责，激励先进，鞭策后进。考评要坚持实事求是的原则，对被考评人的情况，既不能扩大也不能缩小，做到全面、公正、合理、严肃、认真。

考评的结果可分为四档：优秀、称职、基本称职、不称职。考评优秀率要有所控制，其指数是影响员工工作激情的重要参数，有效的指数控制可以调动员工的工作干劲，反之，则起消极作用。考评结果要与本人见面，允许其本人对考评结果提出异议，就自己关心的事情发表意见和看法；考评结果还要进行公示，这样可以给被考评者一定的约束和压力，使他们慎重从事。考评表要装人本人考评档案。以掌握每个员工的发展变化动态，作为以后量才而用的依据。

3.建立科学的薪酬管理体系。考评的目的之一是兑现薪酬，怎样使薪酬兑现的度更合理，员工与企业双方利益都达到最大化，是企业研究的一个新课题。低薪酬不能留住、吸引人才，高薪酬使用不当会适得其反。所以说建立一套完善、合理的薪酬管理体系至关重要，这也是岗位聘任制中的一项重要内容。薪酬主要功能有两方面，一是保障功能，二是激励功能。其保障功能企业在日常管理中重视程度基本上令员工满意，但其激励功能却没有引起大多数企业的重视，所以，设计薪酬管理体系时应赋予以下理念：

（1）全面薪酬制度。薪酬不仅包含单一的工资和纯粹的货币形式的报酬，它还应包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会、职业生涯发展等，这些方面要很好地融入到薪酬体系中，达到内在薪酬和外在薪酬要完美结合，物质和精神奖励并重。

（2）薪酬与绩效挂钩。单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的僵化的薪酬制度应及时淘汰，取而代之的应是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩灵活的薪酬体系。

（3）取消等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。

（4）重视薪酬与团队的关系。以团队为基础开展项目。比如：以科室或一个项目的组成者为团队。针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果好。团队激励计划尤其适合人数较少，强调协作的组织。

（5）有弹性、可选择的福利制度。企业在福利方面的投入在总的成本里所占的比例是比较高的，但这一部分的支出往往被员工忽视，认为不如货币形式的薪酬实在，有一种吃力不讨好的感觉；而且，员工在福利方面的偏好也是因人而异，非常个性化的。解决这一问题，可采用选择J性福利，即让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合。

三、结束语

4.关于现代企业人力资源管理的几点思考 篇四

内容提要 人力资源是企业最重要的资源，是企业参与市场竞争之根本。人力资源的管理与开发是企业成长的基本点，是企业发展的关键。而在传统的人力资源管理模式下，国有企业人力资源并未得到充分合理的开发和利用，这极大地阻碍了国企的改革与发展。国有企业要建立与现代企业制度相一致的人力资源管理模式，加强对人力资源的有效开发管理，应当注重几个问题，包括理顺体制问题，树立‚以人为本‛的管理理念问题，以及完善选拔、激励、开发、竞争等一系列人力资源开发管理机制问题。本文就人力资源管理与开发的重要性，国有企业传统的人力资源管理模式存在的种种弊端及解决办法等方面阐述作者的观点。

新世纪早已来临，随着新经济和高新科技的发展，要实现经济发展全球化和企业经营国际化，企业人力资源的管理与开发已经成为企业的首要任务。人力资源是企业最重要的资源，是企业参与市场竞争之根本。充分合理的利用人力资源，是企业开拓和创造财富的最有发展前景的源泉。加强对人力资源的开发管理，提高利用效率，实现优化配置，真正做到‚人尽其才‛，是现代企业成长与发展之关键。长期以来，传统的人力资源管理模式，使国有企业人力资源得不到充分合理的开发和利用，这与现代企业制度是相悖的。国有企业转换经营机制，实现经营方式由粗放型向集约型转变，就必须深挖内潜，加强企业内部管理，尤其应加强人力资源的开发管理。树立‚以人为本‛的管理理念，完善人力资源开发管理机制，提高职工整体素质。最大限度地调动广大职工的积极性和主动性是增强企业竞争力和战斗力的保证。企业是国民经济的细胞，是创造社会财富的支柱。而国有企业则是国民经济的重要支柱，只有拥有合理的人才群体才能适应社会主义市场经济发展的要求。二十一世纪的企业竞争，是知识的竞争，科技的竞争，智慧的竞争，但归根到底是人才的竞争。

一、人力资源的管理与开发是企业成长的基本点 １、人才是现代企业最重要、最稀缺的资源。

在传统的企业管理中，人们普遍认为企业可利用的资源是有限的，人们常把资源或生产要素分为三种：资金、劳动力和土地。企业要发展生产力，就必须有这三方面的投入，但大量的实践证明，劳动力多、土地大、资金充裕的国家或企业并不一定富裕和效益好。人们开始认识到管理也是一种资源。有人称管理是企业的第四种资源，是一种能把资金、劳动力和土地有机结合起来，形成现实生产力的特殊资源。在20世纪初、中叶，一些管理学家通过对管理职能的实证分析与研究，认为一个厂商可用来创造股东利润和员工福利的资源有五种，即人力、资金、原材料、机器设备、产销方法或技术。在以后的年代里，随着现代科学技术的发展和市场竞争的日趋激烈，又先后出现过企业资源的六分说和七分说，即在上面五种资源基础上再加上时间和情报。如今，人们已形成共识：企业的资源无论如何细分和深化，而人力资源却是最重要和最稀缺的资源。

现在，许多管理学家都认为，早期的传统产品属‚集成资源‛，而未来的产品属‚集成知识‛。企业应当更加注重人的智慧、技艺和综合能力的提高与全面发展。人才作为企业的智能资本将会引起企业财富的大转移。企业的经营成功，将会从依靠自然资源转到依靠拥有创新思维和智商的人才。也就是说，未来企业的经营成功，不只是靠技术精、设备好、资金多和信息快等资源，关键是要靠那些能有效地掌握并很好地利用有关资源，具有高智慧的人才。可见，人才不仅对社会经济的发展，而且对企业的经营成功，都是第一资源。人类社会已经进入继工业文明之后的崭新经济时代——知识经济时代。在这一时代，人力资源成为一个企业首要的战略资源，其重要性千万不可忽视。人力资源不仅是企业的宝贵财富，而且是带来财富的财富，是企业的‚摇钱树‛、‚聚宝盆‛。２、掌握和利用人力资源管理和开发的规律是企业管理的重点。

长期以来，在企业管理工作中，是人管事，事管人，管人和管事并重，还是以人为中心进行管理，直到20世纪60年代，人本管理受到企业普遍重视以后，大家才取得比较一致的共识。这就是要把对人、对事、对物的管理有机结合起来，并以人的管理为中心，这就是常说的‚人本管理‛，而人力资源的开发管理则是人本管理的核心内容。

企业不只是物质资源的集合体，更重要的是人的结合体。企业由人组成，由人运营，为人而存在。企业的运营管理，实质上就是发动人去工作。只有人的才能和潜力都得到充分发挥，人才资源不虚耗和浪费，企业的生存和发展才有取之不尽、用之不竭的源泉。日本索尼公司董事长盛田昭夫说：‚如果说日本式经营真有什么秘密的话，那么，我觉得‘人’就是一切秘密最根本的出发点‛。美国的李•亚科卡以自己在美国福特和克莱斯两大公司长期管理的实践经验，总结出‚管理就是发动其他人去工作‛，认为：企业的成功在于人，在于那些富于激情和敬业精神的管理人才。被人们称为‚经营之神‛的松下幸之助也曾说，松下公司的口号是‚企业即人‛，并多次宣称，‚要造松下产品，先造松下人‛。人才对于企业经营成功的重要性可见一般。

二、国有企业应改变传统的人力资源管理模式，以适应建立现代企业制度的要求

1、国有企业传统的人力资源管理模式存在种种弊端。我国传统的人力资源管理模式是适应计划经济体制而建立的，其特点是实行高度的集权与统一。在职工来源上，企业领导由上级委任，一般管理干部由国家统一分配，生产工人由有关部门统一招收，企业和劳动者没有双向选择的自主权。更为重要的是，干部难以上下，分配难以拉开差距，职工难以进出，缺乏流动机制。毫无疑问，这种传统的人力资源管理模式难以形成激励机制，其弊端是：（1）企业领导者约束机制的目标指向难以与企业发展方向相吻合，企业领导者易以自身利益最大化为目标，其行为难以与企业利益最大化相一致。（2）激励机制的不完善导致企业效率低下，人力资源的配置效率低下，人浮于事，无法真正做到‚人尽其才‛，人力资本存在大量闲置。（3）人力资源管理不注重长期目标，企业职工的一般培训和特殊培训投入不足，导致企业发展潜力不足。

2、现阶段国有企业人力资源管理模式仍须调整。近几年，国有企业人事管理的改革从落实企业经营自主权开始，着重进行了劳动用工制度、干部管理制度以及企业分配制度‚三项制度‛的改革和企业经营机制的转换。这对国有企业人力资源管理带来了新的生机。企业在吸引人、激励人、开发人等方面都较传统人事管理有明显的改善。然而，现阶段国有企业的人力资源现状与市场经济的要求仍有较大的差距，企业人力资源的素质、积极性和潜能有待进一步开发、提高与利用。具体表现在以下三个方面：

一是人才的选择和配置。（1）企业经营管理层人员的选拔仍以国家行政机关委任为主。目前，虽然一部分国企进行了股份制改制，实行了董事会领导下的总经理负责制，但由于国有资产产权尚未理顺，董事会的组成绝大部分仍是原来企业的领导班子，而且为了避免董事会与总经理分权的矛盾，董事长与总经理往往由同一人担任。这种企业领导人员的行政委任制和集权制不利于引入竞争机制，也是国企进一步改革和发展的障碍。（2）对于专业管理人员，由于采用‚四化‛标准和竞争手段，使大批素质好、能力强、有敬业精神的人才脱颖而出。但在实际操作中仍存在种种问题，如在选人时往往还是主管领导说了算，选人标准欠科学，‚论资排辈‛的思想尚未根除等。（3）对于企业职工，由于劳动力市场和社会保障体系不健全，企业还难以实现用人自主权。二是人力资源的激励方式。从物质激励来看，近几年，虽然职工收入大幅度增加，但与其他所有制企业职工的高工资收入相比，仍使国企职工感到自己付出的劳动与所得报酬不相称，这种不公平感使职工有意识地减少劳动投入。对于企业经营者的收入，虽然能做到与企业业绩挂钩，但是仍与经营者付出的劳动、责任和风险不相称，从而降低了他们的积极性和创造性。（2）从社会报酬激励来看，企业应用最多的晋职（或晋级）和优先分配住房。但要获得这两项激励对大多数职工来说不是件容易的事。而且已经实行货币化分房的企业已不能再用优先分配住房的激励方式激励职工。三是人力资源的培训方式。在企业转换经营机制的过程中，国有企业人力资源培训呈现新的动向，一些企业从奉命办学、计划导向，向自主办学、市场导向转变，自主确立培训目标和内容，自行选择培训模式。但是仍存在不少问题，如培训目标不明确，规划不具体；培训流于形式，过于教条；培训与企业发展战略相脱节；培训的短期行为等等。

三、加强国有企业人力资源开发管理，应当注意的几个问题

1、加强国有企业人力资源管理，不仅涉及到经济体制改革，还涉及到国企领导干部人事制度改革。目前，国企的经营自主权尚未完全落实，存在着党委与行政首长同时发号施令的状况，政出多门，严重破坏了管理统一的原则，也使企业难以实现科学管理，这对企业的人力资源管理是十分不利的，这种状况亟待改变。企业党委的基本功能应是确保党的方针政策在企业中的贯彻；维护企业和职工的利益；监督企业经营者的行为；做好思想政治工作；促进企业文化发展和精神文明、政治文明建设等。企业党委应加强与企业工会、职代会、监事会等内部组织机构的密切联系，努力完善其监督保障功能，而不是直接掌管企业的经营决策权和人事权。要实现这一转变，必须深入进行政治体制改革，把管理企业与管理政府区分开来。在体制问题没有解决的情况下，要根本解决人力资源管理问题是不可能的。因此，政治体制改革应当成为完善我国国企人力资源管理的一项战略选择。

2、以邓小平理论和‚三个代表‛重要思想为指导，贯彻落实十六大精神和十六届四中全会精神，贯彻落实《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》，树立‚以员工为中心‛的经营管理思想，努力创造学习型企业。未来真正出色的企业，将是学习型企业。企业和个人必须不断地自我调整、与时俱进、开拓创新。企业管理者必须充分认识创造学习型企业对于企业前途命运的重大作用，把创建学习型企业作为一项战略目标并付诸实践，努力把本企业建成学习型企业，以适应快速变化的环境。只有这样，企业才能在激烈竞争中站稳脚跟，创新、发展。职工是企业的主体，企业的决策依赖于人，企业目标的实施依赖于人，企业决策的执行及其执行质量的高低也取决于人。因此，国有企业，尤其是企业的领导和管理人员，必须尽快转变观念，真正树立‚以员工为本‛的管理思想，树立职工是企业主人翁的观念，树立只有全心全意依靠全体职工的共同努力才能成功地参与市场竞争的意识。只有尊重职工，激励职工，合理使用职工，才能发挥每个职工的潜能，充分发挥他们的积极性和创造性，让他们都能自觉地关心企业，爱护企业，奉献企业。

3、建立完善的人才选拔机制。人才与企业之间应建立双项选择机制。作为国有企业，在激烈竞争的市场经济中，应根据自身的人力资源规划，建立统一的选才标准，引入竞争机制和采用科学合理的考评方法，主动向市场要人才。另一方面必须依靠企业自身的吸引力，吸引人才。应该说，目前国企难以吸引到优秀的人才或是人才外流的最主要原因就是企业内在的吸引力下降，缺乏吸引和留住人才的机制和人事政策。

4、建立完善的人才激励和奖惩机制。如何激励职工通过自身的潜能和积极性的发挥提高工作效率为实现企业目标作出应有的贡献，这是人力资源管理的关键。激励的方式主要有：物质激励、精神激励、感情激励和压力激励。物质激励是最根本的，企业在发挥其作用的时候，要注意提高透明度，体现公平、公正、竞争和效率原则。精神激励和感情激励也是必要的，不可忽视其积极作用。而压力激励是当前国企应大胆而广泛创设的，因为它有助于在企业内形成创新和竞争机制，使职工在实践中既感到工作的紧迫感，又有一种事业的成就感。要建立合理的绩效考核机制，公平、公正、公开地对每一位员工进行绩效考核，根据考核结果决定他们的奖惩：真正做到岗位能升能降，人员能进能出，干部能上能下。在企业形成‚岗位靠竞争，收入凭贡献‛的良好氛围。

5、建立完善的人才资源开发机制。这实质上是对人才的培训问题。培训开发是人力资源再生的重要途径，培训既是企业的需要，也是职工个人的需求。企业应把职工个人的需求，职业抱负和企业目标有机结合起来，不断向职工灌输企业精神，进行专业技术、知识、能力的开发性培训，并辅以经常性的指导。国有企业应根据企业的长远发展战略，确定紧密联系实际的培训内容和培训方式，并进行严格的培训效果评估。在人才资源开发上最终要实现职工个人需求、抱负与企业目标的一致。真正做到‚缺什么，学什么‛。

5.关于现代企业人力资源管理的几点思考 篇五

第53期

宜兴水务集团有限公司办公室2009年4月10日

萧山：新建原水检测室为有效应对突发性原水污染，切实提高主取水泵站处置突发性原水污染的能力，做到早发现早处理，确保用户喝上放心水，日前，萧山水务三江口取水泵站原水检测室正式成立。

该检测室主要负责取水泵站江面巡视；取水口在线仪表数据监测和校对；高锰酸钾投加指导工作和原水水质分析工作。其中原水水质分析由原来每星期检测1～2次改为每个工作日检测一次，如果水质出现异常还将视情况增加检测频率。原水检测室主要检测原水中的十项常规指标，具体为：浊度、臭和味、肉眼可见物、pH、铁、锰、氨氮、亚硝酸盐氮、耗氧量和氯化物。为做到数据共享，检测数据将通过萧山水务集团内网予以公布。（摘自《中国供水节水报》）建议：随着安全饮水工程的即将竣工，各乡镇水厂都不再有日常水质检测环节，源水的检测更显重要，应切实重视和加强水源质量监测工作，从源头上确保安全供水。

哈尔滨:在逆境中突困前行

一、多重并举提升管理质量

供水公司和基层单位签订了奖惩分明的责任状，在责权利上动真格的。公司责成质检部兵分几路深入各个基层供水公司进行收费上的管理督察，对漏收的、少收的、没按行业标准收的等诸多责任上的、人情上

1的、内部管理上的问题进行查处，形成了“不用加鞭自奋蹄”的工作热潮，也让公司的收费管理形成了纲举目张的良性循环机制。

同时,供水公司每月一次业务分析会，象解剖麻雀一样，将各单位完成的水费、污水费出帐率、回款率等情况在会上进行通报，实行阳光管理，把问题一一展示出来，大家一起分析。为什么？怎么办？谁家的问题谁领帐，有黄牌、有警示，有当场能够解决的方案，问题越析越明，动力越鼓越足。

其次,实行星级调收员考核评选工作。到目前为止，已进行了四届星级评选。星级评选，动态管理，星级降低，薪酬降低。

二、科技投入堵漏增效

采集数据启用条码抄表器。为了提高抄表工作效率和工作质量，在广泛调研的基础上，加大科技投入，更新收费方式，采用了捷宝A188条码抄表器抄表。并制订了《条码抄表器的使用管理规定》，开发设计了条码抄表器抄表管理程序，分期对抄表人员进行了条码抄表器使用管理培训。条码抄表器的推广使用，提高了抄表入户率和抄表数据的真实性、准确性，以科技手段堵塞了调收方面的工作漏洞，提高了管理效益和企业的经济效益。

记录数据启用电子帐本。废除了旧有手工账卡的使用，科学设计了新账本，按照计算机编程程序自动打印帐页，每名调收员每年只需单、双月两本账，即可登记全年可用数据项。把企业科技化管理进程向前推进了一大步，每年可为企业节省各种管理费用十几万元。

优质服务赢得用户。每到事故高发季节，供水公司都组织力量，对管网维修、检修维护进行事前的防范。对城区的管线进行了重新的普查落图，对井室井位进行了跟踪定位，对管线抢修做到了军事化的管理。擦亮服务窗口。制定了“对外服务十不准”和“窗口人员行为准则”、“一站式”服务制度。以办事实效、规范着装、挂牌服务、优质服务等为内容，定期对服务窗口进行抽检、考核。同时，定期举办窗口人员培训班，提高了窗口的对外服务质量。

多种形式为民服务。以突出服务为中心，及时了解各类用户日常所关心和迫切需要解决的问题。一是推行对外服务“八项制度”，从制度

上为保证服务质量提供行为规范。二是坚持用户走访制度，解决用户在供水方面存在的具体问题。三是开展共产党员服务队进社区活动，与社区互动。

增供扩销畅通发展渠道。加大市场开拓力度，加快管网施工速度，促进新增用户早投入、早用水。一是发展用户。延伸城市供水管网半径，把城乡结合部的新建小区，发展为自来水用户。二是争取用户。对现管网内依然享有政策使用深井水的用户进行争取，通过超前化、全程化、个性化、亲情化的服务，争取用户，将优质服务和增供扩销相结合。

（摘自《中国水星》）

长沙：管网工程管理强调程序控制

为加强管网工程建设管理，长沙水司推出了新的《管网工程管理办法》，力求从设计、施工到竣工验收的全过程的细化，确保管网工程管理的各个程序得到较好控制。

城市供水管网工程一般都由供水企业内部的施工队伍承揽，且从立项到投入使用之间的环节多，容易导致成本不透明、质量把关难、材料进货品牌不清、标准不严及结算建档资料不全等情形出现。该司推出的新《办法》所定的四个章节和27个规范附件，其核心就是，细化管理，使管网工程的每一个程序严谨透明。与过去相比，要求更加具体：程序流程有严密的设计，若哪一个程序少了环节，便无法进入下一程序。通过程序控制，使成本透明，质量和安全制度的执行衔接紧密，建档、结算、审核过程严实而无法留下空档。其中相对过去最大的不同是，将管网工程按给水管道的功能性质和规模分类为输配水管道工程、接户管道工程、零星工程，明确了施工中必须遵循的流程细节，真正做到了过程管理精细化。在接户管道工程中，即使是私人用户的小工程和零星工程工作流程也专门作了程序规范。如：移表和改管的小工程也有手续办理和资料准备移交要求。规定种类管道工程施工，施工现场必须按要求配备专职施工员、资料员和兼职安全员，主动接受设计、建设、监理、质监等相关单位对工程质量的监督。工程竣工通水前必须进行管道冲洗，在水质监测站人员对冲洗验收合格后方能并网通水。规定施工单位在新

装管道通水及管道附属设施安装后20个工作内向工程所在分公司提出预验收申请；工程预验收合格后25个工作日内提出竣工验收申请报告。供水公司接到施工单位的竣工验收申请及合格的竣工资料后15个工作日内组织工程竣工验收会。施工单位在工程竣工验收合格后45个工作日内将工程竣工结算资料交供水公司管网管理部，管网管理部在5个工作日内完成工程资料审核交水业投资公司审计部，审计部在60个工作日内完成工程结算审计。对施工的图片资料准备作了很细的规定，如：开工前（放线时）的地形地貌；沟槽开挖后的面貌；沟槽填砂情况及覆土情况、有固定参照物的管道平面位置全景等。管道走向变化段、管道折点、变径点、交叉点、接驳点、支墩、钢管焊接和钢管防腐安装施工情况，管道上所有设备（阀门、水表等）检查、安装；管道上所有附属构筑物砌筑状况。还特别要求照片的像素必须达到400万像素以上，并显示时间、地点、工序名称、桩号、或住宅单元门牌号。开工前地形、地貌照片必须每100米一张。施工安装过程照片必须清晰、真实反映现场情况。

以前，接户管道工程因为工程量小，没有专门作要求，也因此出现过问题，为此，《办法》特别要求监理过程表须反映各关健工序的检查情况，即：管材、管件、阀门、红砖等原材料的现场检验记录；管道接驳检验情况记录、焊口验收记录、回填质量检验记录、地下管道及其附属构筑物地基基础检验记录等施工记录；管道轴线位置、标高等测量复核记录和关健点均须附工序监理照片。还明确规定所有管道安装工程质保期为2年。公司管网管理部门的负责人认为，新的《办法》最大的特点是，过程控制精细化，责任要求精细化，成本计算精细化，标准执行精细化。每一道程序往下走，都是用表格、数据和图片说话。只要是需要甲方付款的项目，哪怕小到材料配件的出处，几百元的户表安装，都视为一项的工程，所执行的标准、流程和建档规则均不能有空缺，由此求得管网管理的各个环节免除因人而异、因事而异、因情况的异同而异的现象出现。（摘自《中国水星》）建议：不论是大的饮水工程还是小的用户接水，均需从设计、施工到竣工验收、投入使用的全过程，制订一整套严格科学的规范制度。这样，能有利于促进日后管网维护、资料查找及规范化管理水平的提高。

平阴：完善合理化建议制度

为集中发挥广大干部职工智慧，为公司建言献策，平阴水司实施提合理化建议制度6年以来，共计提出建议1860余条，其中，被公司采纳的建议1470条。

该公司规定合理化建议的内容：1是所提建议，对公司管理方面起到积极作用和重大影响的；2是对公司和三产提高经济效益产生影响的。该公司规定合理化建议的征集方式：1是将书面合理化建议表投入经理信箱；2是通过电子信箱直接发送到经理邮箱中。

该公司规定合理化建议的处理方式：建议人提出的每条建议经过汇总、整理后，由企管办根据建议的内容分别发到相关的责任科室，有责任科室结合本科室的实际工作对所提出的建议进行认真分析后，做出采纳和不采纳的意见。凡合理化建议一旦被采纳的，科室要坚决执行、落实；不被采纳的，不能统计为合理化建议的有效条数，同时将不被采纳建议的理由再返回建议人予以说明。

该公司规定每年评选5条最有价值的合理化建议：在当年全部合理化建议中，首先由公司领导班子成员分别从中选择10条建议为候选建议，汇总后提交职代会代表再通过无记名投票选出前8条建议；最后，由领导班子集体研究确定前5条建议为最有价值的合理化建议。按照“第一名：300元；第二名：260元；第三名：200元；第四名：150元；第五名：100元”分别予以兑现奖金和颁发证书。

（摘自《大商圈网》）

6.关于建设现代林业的几点思考 篇六

王永文

（2010年1月10日）

现代林业，是建设以人为本、全面协调可持续发展的林业，是按照生态良好、产业发达、文化繁荣、发展和谐的要求，建设具有较高生产力、社会广泛参与、能够最大限度地满足社会多样化需求的林业。根据多年来我县林业发展的实践，浅谈一些对建设现代林业的理解和想法。

一、全县林业建设现状

截至2009年底，有林面积达到734万亩，森林覆盖率达到53.1%，活立木蓄积达到2495万立方米。有林面积和蓄积分别占全市的23%和43%，占全省的11%和24%，占全国的2.9‰和1.8‰。现有未成林造林地76万亩。是河北省森林资源第一大县、华北地区用材林基地县、北方人工造林大县和全国生态示范县。仅2000年以来，抓住国家加大生态建设投入的有利机遇，大力实施了退耕还林、京津风沙源治理、中德合作造林和森林生态效益补偿等林业重点建设项目，累计完成林业建设任务178.1万亩，实施国家重点公益林保护96万亩。林业重点建设项目的实施，改善了全县生态环境，建立了为京津阻沙蓄水的生态屏障，蓄积了资源财源，增强了富民强县能力，推动了主导产业建设，促进了县域经济和社会各业的协调发展。

围场林业建设面临的困难和任务依然艰巨繁重。全县现有90万亩沙地和潜在沙地以及80万亩干旱阳坡尚未得到有效治理，城镇周边、村庄、河流两岸和通道绿化任务仍然很重。个别乡镇森林资源管护责任和目标措施落实不到位，人为破坏和牲畜毁林现象屡禁不止。森林防火基础设施薄弱，病虫害防控能力不足，与建设林业强县的要求还不适应。林业产权制度、经营管理机制不活，发展动力不足，产业规模总量小，科技含量低，带动能力弱，综合开发水平相对滞后，在农村经济发展中的巨大潜力和优势还没有充分释放出来。

二、建设现代林业的指导思想和目标任务

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，确立以生态建设为主体的林业可持续发展道路，大力保护、培育和合理利用森林资源，着力构建林业生态体系、林业产业体系和生态文化体系，建设山川秀美的生态文明社会，满足社会对林业的多样化需求，实现人与自然和谐发展。

每年完成林业建设任务10万亩以上，加强对新造林地的经营管护，到2010年，新增有林地40万亩，有林面积达到736万亩，森林覆盖率达到53.2%，村庄林木覆盖率达到10%以上，活立木蓄积达到2570万立方米。新增果树3万亩，全县果树面积达到14万亩以上。到2015年，生态环境有明显改善，林业产权制度改革全面完成，林业产业得到较大发展。新增有林地134万亩，有林面积达到830万亩，森林覆盖率达到60%，村庄林木覆盖率达到22%以上，活立木蓄积量达到2900万立方米。新增果树10万亩以上,全县果树面积达到20万亩以上，投资千万元以上林业产业龙头企业达到8家以上。林业及其产业产值达到10亿元，农民人均靠林业增加收入达到800元以上。到2020年，基本建成比较完备的生态林业体系和比较发达的生态林业产业体系，实现由生态林业大县向生态林业强县的跨越。新增有林地200万亩，有林地面积达到890万亩，森林覆盖率达到65%，村庄林木覆盖率达到30%以上，活立木蓄积达到3600万立方米。新增果树30万亩，全县果树面积达到40万亩以上，基本实现农民人均1亩果。投资千万元以上林业产业龙头企业达到20家以上，林业及其产业产值达到20亿元以上，农民靠林业人均增加收入1500元以上。

三、现代林业建设的思路和对策

（一）突出造林绿化，强化经营管护，加快建设林业生态体系。以项目建设为依托，建立以国家投入为主导，农村集体和农户个人投入为主体，企业和社会民间团体投入为补充的多元投入机制。项目建设重点向生态脆弱区和经济后进乡村倾斜。工程建设要尊重自然规律，统筹规划，规模实施，集中治理，最大限度地发挥林业重点工程的生态、经济和社会效益。严格落实国家《关于开展全民义务植树运动决议》和《河北省义务植树条例》，强化各级各部门的责任和义务，制订并落实全县义务植树总体规划和实施计划，努力实现义务植树基地化、科学化、规范化、制度化。城镇义务植树要与街巷、小区、庭院及主要交通干线的绿化美化相结合，农村义务植树要同“四旁”、“四荒”、村屯、旅游沿线绿化及农田防护林网建设相结合。认真贯彻国家、省、市发展林业的惠民政策，落实责、权、利相统一的激励机制，调动群众义务植树和造林绿化的积极性。

落实管护责任,加大对损毁新造林地的打击和处罚力度，严防前造后毁现象。认真贯彻执行《自治县封山禁牧管理办法》，确保各项管护措施落到实处。制定落实集体林权制度改革配套措施，对公益林按要求和规定标准进行管理，落实森林生态效益补偿机制，严格限制采伐。商品林按基础产业进行管理，分离林地所有权和经营权，由市场配置资源，根据县域经济发展实际，实行限额采伐。全面落实林改各项配套措施，加快建立森林资源资产评估机构和活立木流转市场，做好流转服务，加强对木材市场的监管。严格采伐限额的使用和管理，优先保证全县重点项目、重点产业建设需要；优先保证农村公益和社会事业发展需要；优先保证群众生产生活需要。严格林木采伐全程监督，做到在保护中利用，在开发中保护。严格执行林地保护利用规划，认真履行征占用林地和林木采伐审批手续。加大林业执法力度，依法从严查处乱砍滥伐林木、滥采滥挖野生植物、乱捕乱猎野生动物、乱占林地、毁林开荒等行为。狠抓防火责任制和各项防火措施的落实，不断加强和改善防火基础设施建设，从源头杜绝和消除火灾隐患。切实加强扑火队伍建设，不断提高防扑火能力。确保不发生大的森林火灾。认真落实“预防为主，科学防控，依法治理，促进健康”的森林病虫害防治方针，防止各种林业有害生物的发生和蔓延，严防危险性森林病虫害的传入，确保森林资源安全。

（二）调整经营结构，发展特色产业，巩固壮强林业产业体系。大力培育发展龙头企业，推广企业带基地、基地带农户的经营形式，促进农民增收。发展专业化合作组织，完善社会化服务体系，培育、规范林产品和林业生产要素市场，推动林业产业健康发展。力争每年重点培植一个果树专业乡，集中抓好3-5个以上果树专业村。积极发展木材精深加工业，实现多次增值。突出发展果品深加工、山杏和沙棘种植加工、林木种苗、生态旅游、野生动物驯养繁殖等特色产业。大力发展林草林药间作、林下养殖、林副产品采集加工、花卉和野生食用菌培殖等新兴产业，培育新的生态林业经济增长点。深入落实开放带动战略，加大林业招商引资力度，引进资金、技术、人才和新的管理经验，集中资源优势发展林业。积极争取国家投资，广泛吸纳外资和各种民间资本投资造林和发展林业产业。动员全社会各界力量，投入林业建设，发展林业经济，形成全县动员、全民动手、全社会办林业的浓厚氛围。

（三）广泛宣传教育，加大传播力度，大力发展生态文化体系。生态文化的核心思想是人与自然和谐。认识自然生态系统的规律，是实现人与自然和谐的前提；解决认识和行为上的偏差，是实现人与自然和谐的关键；树立正确的生态观念，是实现人与自然和谐的核心；推动人与自然良性互动，是实现人与自然和谐的基本要求。生态文化建设的主要任务是科学认识、积极倡导和大力推动实现人与自然和谐。通过不懈努力，逐步建成相对完备的生态文化基础设施，专群结合的生态文化建设队伍，健全有效的生态文化工作机制，覆盖广泛的传播教育网络，比较发达的生态文化产业，推出一大批具有广泛影响力和示范作用的生态文化作品和生态文化建设示范基地，使全社会不断增强人与自然和谐的生态价值观，逐步形成热爱自然、尊重自然、善待自然的良好风尚，明显提高生态文明素质。生态文化体系建设的重点是加强理论指导，加大传播力度，广泛开展教育，丰富文学艺术创作，大力发展生态文化产业，完善基础设施，提高保障能力。在加快推进现代林业建设、实现人与自然和谐的进程中，要更加重视发挥生态文化对社会意识的引领作用，对生产生活方式转变的促进作用，对政府部门决策的影响作用，对国家形象的维护作用，对科学技术的推广作用，对林业事业的凝聚作用。

四、正确处理林业生态体系、林业产业体系和生态文化体系的关系

推进现代林业的主要任务是构建完善的林业生态体系、发达的林业产业体系和繁荣的生态文化体系。近年来，党中央、国务院做出了全面落实科学发展观、构建社会主义和谐社会、建设社会主义新农村、建设创新型国家、建设资源节约型和环境友好型社会等一系列重大战略决策。这些决策的做出和施行，给林业发展提出了新的挑战和课题，如何服务好社会经济发展的重大战略决策，作为林业主管部门，必须从过去以林业生态体系、林业产业体系为主的物质文明建设转变为林业生态体系、林业产业体系、生态文化体系并重的、物质文明和精神文明共建的现代林业。特别是建设生态文化体系，已经成为现代林业的重要组成部分，是现代林业的三大奋斗目标、三大支柱之一。没有生态文化体系建设的支撑，是缺乏先进文化内涵的林业，就不能称为现代林业。生态文化是在生态环境和林业产业实践过程中产生的，生态环境和林业产业是生态文化的物质基础，没有生态环境和林业产业的发展也就不会有生态文化的产生，加强生态保护和建设的本身就是创造生态文明、弘扬生态文化的过程。所以，生态文化建设必须有强大的生

7.关于现代安全管理的几点思考 篇七

安全管理是随着社会生产的发展而发展。建国以来,我国的安全管理工作概括地说,可分为建立和发展、停顿和倒退、恢复和提高这三个阶段。《安全生产法》的出台,标志着我国安全生产管理从以行政手段为主向以法制手段、经济手段、文化手段和附之以必要的行政手段转变,从对事故事后查处向危险辨识预测,隐患消除和事故预防控制,建立安全长效机制的转变。今天,“安全第一、预防为主”的安全管理方针已成为企业安全管理的基本准则,安全主体责任明确,企业的安全工作日益规范,管理水平显著提高。尽管这样,安全管理仍然是我们企业管理中的薄弱环节,一些安全工作有待完善和解决。

2正确处理好安全与生产的关系

“安全第一,预防为主;安全大于天,安全责任重于泰山;安全生产是第一要务,安全是最大效益”,这些明言哲理已深入人心,说起来简单,但现实中,安全与生产的关系仍是我们安全管理工作中难把握的问题。

在生产的时候,首先要考虑安全,遇到安全问题时候,要想方设法保障生产安全;当确无措施保证生产安全时候,必须放弃生产,这是处理好安全与生产关系的基本原则。

一般情况下,我们能正确处理好安全与生产的关系。但当遇到一些特殊情况的时候,例如给船舶供油,正值台风来临,去供油,我们船舶可能会受到台风的袭击,不去供油,可能会丢失这笔业务,客户可能投诉,此时要处理安全与生产的关系就较难。因为这涉及到安全临界点确定和决策问题。遇到这样的问题,我们需要冷静思考,科学分析,专业把关,防止为了安全不生产和不顾安全而生产的现象发生。

安全和生产是矛盾的统一体,一方面只有在安全的前提下才能搞好生产,另一方面搞好生产又能促进安全,安全和生产之间完全可以实现良性循环。

3安全管理需要人性化

在强化安全生产工作中,不少企业都制定了相关的规章制度和考核处罚措施,不可否认,安全工作确实要严格管理。但安全管理说到底,还是对人的管理。人是直接与安全打交道的,安全工作做得扎实不扎实,关键要看人对安全工作的认知度,也就是说,当一个人能从内心里认识到安全工作的重要性和必要性,换言之,变要我安全为我要安全,那么安全工作才有根本保障。

诚然,安全管理需要“铁手腕”,用铁的制度处罚不遵章守纪和造成事故的人,但只用“铁手腕”来管理安全是行不通的。很多从事现场安全管理的人员都深有体会,只靠硬性的制度管理并不一定就能收到良好的效果。在生产操作现场,安全管理人员一句温情的良言提醒,可能会比一句硬邦邦的“你敢违章,我就敢处罚你”的铁面孔收到的效果要好得多。人是决定能否安全生产的最重要的因素,安全管理的重点是人,以人为本是落实安全责任制的宗旨。提倡安全管理带些温情,是实现人本管理的需要,也是构建和谐企业的组成部分。

安全管理需要人性化。管理方法提得再多、规章制度定得再好,没有员工去很好地执行依然等于零。谈安全不是只在会上谈,在纸上谈,在嘴上谈,而应具体落实到现场的每一项工作中去,只有真正地深入、落实和执行,才能保证各项工作安全进行。若想将措施真正落实到位,需要大力地开发人的自觉性,只有员工自觉地遵章守纪,企业才能从源头堵住各种各样的违章行为。在管理上,企业应注重对人的软约束,而不是硬约束,创造出人人关心安全的安全文化氛围,从而激发员工的内在活力、开发员工的动力源泉,以此提高员工自觉地安全作业的意识。仅靠安全规章的约束,员工只是客观被动地适应,而不是从主观上自觉遵守安全法规,所以要让人性化管理渗透于安全生产之中,创造一种平等尊重、积极主动、和谐严谨的安全文化。在生产现场,经常可以看到企业提醒员工注意安全的警句或标语,如: “高空作业必须系安全带”、“进入生产现场必须带安全帽”、“严禁吸烟”等。这些标语或警句,从保证人身安全的角度来提醒人们注意安全是无可非议的,但如果过分用强制命令色彩,会使人本能地产生一种逆反的、对抗的心理。如果再增加一些劝导性的宣传: “高高兴兴上班来,平平安安回家去”、“为了您和家人的幸福,请您注意安全”等,会使员工感到亲切,这些劝导性的语言与警句或标语内容形成共鸣。这种人性化管理效果要比强制命令的效果好得多。有个别企业存在这么一种现象:安全管理人员一到现场,员工就紧张地挂安全带、戴安全帽,甚至为了避开检查、监督,活都暂时停下不干了。而管理人员一走,各种违章行为该发生的照样发生。为啥?因为员工认为领导总在吹毛求疵,他们一到现场准没好事,不是罚款就是批评,这是长久以来在员工中形成的一种心理定势。如果管理者到现场不只是一味地查问题、挑毛病,而是多给他们以亲切的问候、温暖的叮咛,和员工一起平等讨论安全问题,和员工交流违章现象和危险源,让员工自己体会和想象不按规程作业可能造成的严重后果。让员工感受到安全管理人员不是对头,而是朋友;不是工作中的制约者,而是好帮手。让员工明白遵章作业不仅是为公司、为部门,而是实实在在地为自己,就能自觉地扛起安全的大旗。感情是最能打动人心的,以章罚人不如以情动人。让人性渗透到安全工作中去,切切实实地撑起一片安全的蓝天。宣传教育工作是员工遵章守纪的催化剂。要充分使用各种宣传工具和方法,加强安全宣传教育,让每位施工人员都熟知作业规程;大力宣传遵章守纪的必要性和重要性及违章违纪的危害性。对在安全工作中涌现出来的好人好事及时进行宣传报道,对表现优秀的工作人员应给予奖励,奖励应以物质与精神并存,使员工切实感受到遵章守纪的荣誉感,营造一个良好的安全文化氛围。

4加强安全技能教育,提高一线员工素质是安全生产的根本保证

大多数的企业对国家规定要持证上岗的培训是十分重视的,但有一些企业往往忽视一线员工的安全技能教育。仅有了技术知识,并不等于就能够安全地从事操作,必须把安全技术知识变成进行安全操作的本领,才能取得预期的安全效果。我们经常遇到这样的例子,刚拿到船长证书的人不敢开船,刚拿到汽车驾驶证的人不敢开车,原因是不能够安全地从事操作。许多事故的发生,与一线员工的自身素质不高有着密切关系。一线员工安全意识强,熟悉有关的安全生产规章制度和安全操作规程,操作技能好,就可以避免很多事故的发生。反之,本可以避免的事故也就发生了。

安全技能教育包括正常作业的安全技能培训,异常情况的处理技能培训。安全技能的教育主要应在实际操作中进行,由有实际经验的对口人员言传身带,个别地指导帮助。在美国、日本等国家,有关团体以及企业都有效地推行安全卫生教育计划,十分注重安全技能教育,这是其安全卫生工作取得成效的一个主要原因。对此,安全技术部门要加强船员和油库操作人员的安全操作技能培训,提高一线员工的素质,规范操作,保障生产安全。

5安全投入要制度化和规范化,不应以企业效益好坏来决定投入多少

安全投入是安全生产的基础。只要有生产活动,就存在安全生产问题,就需要安全投入。《安全生产法》第十八条规定:生产经营单位应当具备安全生产条件所必需的资金投入,由生产经营单位的决策机构、主要负责人或者个人经营的投资人予以保证。没有资金保证,安全生产设施无法改善,落后的安全技术装备无法更新,船舶和油库修理无法进行,员工教育培训难以实施,结果导致事故时有发生。一些企业为了完成上级下达利润考核指标,在安全投入上总是舍不得,特别是效益不好时更不愿投入,造成对船舶、油库和安全生产设备维修欠账太多,安全生产难予保障。企业要有制度保障安全生产资金的来源,规范用途管理,任何人不得拿作它用。安全生产专项资金的来源可以按营业额多少和相应提成比例计提,必要时纳入考核指标,避免一些企业根据效益好坏来决定投入多少,以确保安全投入的持续性。

6要重视硬件故障在事故致因中作用,提高生产设备设施的可靠性,减少生产事故的发生

现在我们十分注重操作人员的不安全性,但往往忽视硬件故障在事故中的作用。作为安全系统元素的人在发挥其功能时会发生失误,人失误不但包括了工人的不安全行为,而且涉及设计人员、管理人员等各类人员的行为失误,因而对人的因素的研究要深入一些,关注要多一些。但根据系统安全的原则,通过改善物的可靠性来提高系统的安全,实现硬件系统的本质安全可以大大减少事故的发生。因此,我们在进行生产设备、设施更新改造时,在进行新造船舶和新建油库前应全面考虑本质安全型设备和系统,以提高系统的安全性,减少生产事故的发生。

总而言之,我国进入新的历史时期以来,安全管理工作在各方面都取得了飞速的发展,呈现了从没有过的,振奋人心的局面。但随着社会生产的发展,企业安全管理会不断出现一些新的问题,这些问题将给我们现代安全管理工作提出更多的思考。相信在党和国家的高度重视下,以日益健全的法律作保障,依靠广大安全战线的同行们的不断努力,我们的安全工作前景将更加广阔,安全管理工作更加完善。

摘要：确保安全生产条件下的效益是现代安全管理思想的基石,文中从安全和生产的辩证统一和管理的人性化等思想上入手,以安全生产投入的制度化、法制化为根本,以安全教育培训体系和落实科技兴安,提高设备的本质安全为主要手段,以便推动企业安全生产管理。

8.关于现代企业人力资源管理的几点思考 篇八

关键词：高职院校；后勤管理；现代化

1.引言

高职院校作为发挥社会主义教育职能的主战场，高职院校在教育下一代成长的进程中同样扮演者不可或缺的角色，而高职院校的后勤管理工作为院校的教育教学日常工作的顺利开展提供生活方面的保障。就目前的发展情况而言，逐步实现高职院校后勤管理院校的现代化发展，是所有高职院校所面对的机遇与挑战。伴随着高职院校逐步扩大招生规模，招生人数与教育质量之间存在不可调和的矛盾。而为了从各个方面保障高职院校的教学质量，高职院校必须不断推进后勤管理工作的现代化发展，为此，本文对高职院校后勤管理现代化所面临的问题进行了分析，同时有针对性的提出了高职院校后勤管理现代化的策略。[1]

2.高职院校后勤管理现代化所面临的问题

2.1后勤管理体制问题

就目前来看，学校后勤仍然无法摆脱其行政化模式。而探索深层次的原因，根据高职院校的发展道路来看，这些都是源于计划经济体制下的后勤管理模式。通过多年来，校企分离政策的不断推进，很大一部分高职院校的后勤管理已经脱离了学校的行政体系而成为独立运营的企业。

2.2后勤管理效率问题

为了适应高职院校不断改善的教学环境与教育理念，后勤管理工作必须实现现代化进程跨越式发展，后勤管理工作的不断发展可以明显提高学校在社会及学生当中的影响力，提升高职院校的管理水平与管理层次，为此，后勤管理部门必须着力构建一支专业知识雄厚、层次觉悟较高的后勤管理团队。作为学校的辅助部门，学校后勤管理部门的效率的高低会对整个管理的现代化进程造成极大的影响，同时会对学校正常教育教学工作的开展造成极大的影响。在此问题上，可以直接反映出后勤管理水平不高的问题，尤其是后勤管理团队专业知识缺乏的集中体现。从目前的高职院校后勤从业人员的构成来看，缺乏一套行之有效的选材用人标准以及相应的业务考核体系，因此无法对后勤管理工作进行规范和评价，同时各个岗位对于专业化人才极其缺乏。由于后勤部门并未设立相应岗位专业化的选拔标准，因此很多后勤工作人员的职责划分并不清晰，导致部分岗位出现责任重叠的问题。[2]

2.3后勤工作人员的思想问题

后勤工作人员并没建立起相应的责任意识和服务意识。就目前情况来看，很多一部分后勤人员都为接受过专业方面系统的培训以及相应职业素养的培养，很多人都缺乏主动服务及相应的责任意识。后勤管理工作的各项内容单一且琐碎，日常工作任务十分繁重，同时院校日常管理中缺乏对其应有的重视与关注，因此后勤管理从业人员的工作积极性难以被调动起来。同时学校很少为后勤管理工作提供一些资金与政策支持，因此后勤服务管理的从业人员的平均工资水平都处于一个较低的水平上，同时也没有相应的员工福利，更不存在不同形式的学习与培训的机会，因此后勤管理部门的从业者容易出现消极怠工、安于现状、不思进取的现象极为明显，且在日常工作中缺乏相应的服务知识和责任意识，这就决定了他们很难担当起后勤管理现代化的重任。

3. 高职院校后勤管理现代化的策略

经历了多年的快速发展，高职院校的后勤管理工作已经取得了很大的成绩，然是为了能够更好的突破发展中所遇到的瓶颈，需要根据实际情况，制定相应的改革发展战略与政策，坚定不移的向现代化道路迈进。[3]

3.1明确高职院校与后勤实体的产权关系

在高职院校后勤现代化管理的推行过程中，一直都无法回避的一个问题就是体制问题。只有从根本上明确高职院校与后勤之间的产权关系，才能从根本上对这一问题进行解决。在这一过程中，必须将校企分离的政策贯彻到底，逐步将后勤部门从学校行政体系中分离出来，成立独立的运营实体，同时要将学校对于后勤部门的管理权力解除，使得后勤管理实体走向针对市场的社会化运营。而在后勤实体成立伊始，学校应该聘请有资质的评估机构对整个进程进行监督与评估。

3.2营造富有现代化特点的后勤服务理念

高职院校的后勤现代化在需要现代化工作模式与经营方式的同时，还要在后勤实体的运营当中营造充满现代化的后勤服务理念。当后勤服务的理念逐步为人们所认同时，才能提高后勤从业人员的积极性，加速后勤服务的现代化进程，为在校师生提供优质高效的保障服务。而且只有后勤实体不断加快现代化脚步，才能有实力面向市场当中广泛地社会化竞争。在改革初期，大多数的后勤实体会更看重经营的回报率，有时甚至为了追求高额的回报与收益而将服务的满意程度忽视。但是随着竞争的不断激烈以及发展的不断升级，后勤实体在经营过程中的核心竞争力是各項服务工作的质量与满意程度，只有在服务工作中不断完善自身，收获更多师生的口碑，才能在竞争中脱颖而出。[4]

结束语

综上所述，高职院校后勤管理现代化仍然一件任重而道远的改革工程，需要随着发展不断进行深化。整个的后勤管理现代化过程是一个长远而伟大的目标，只要很好的实现了这一目标，才能保证我国高职院校的日常生活，同时为高职院校教育质量的跨越式发展提供物质保障，不断促进高职院校实现又快又好的长期发展目标。

参考文献：

[1]张庆. 高职院校后勤管理存在的问题及改进措施探析 [J]. 佳木斯教育学院学报， 2013， 5： 28-30.

[2]胡俊生. 去行政化：回归大学之道的体制保障 [J]. 延安大学学报， 2010， 6： 2-4.

[3]杜红霞. 浅析高校后勤社会化面临的困难与出路 [J]； 长沙大学学报， 2007， 4： 76-77.

[4]肖广宏. 浅谈高效后勤管理社会化变革 [J]. 商业经济， 2009， 13： 45-48.

作者简介：孙美娇（1984.7-），女，山东菏泽人，硕士在读，会计师，研究方向：财务管理，工作单位：南昌职业学院经管系教师。

潘成（1982.7-），男，安徽亳州人，本科，讲师，研究方向：人力资源管理，工作单位：南昌职业学院实训基地教师。

申斌（1985.12-），男，山西晋城人，出生，本科，助教，研究方向：人力资源管理，工作单位：南昌职业学院经管系教师。

9.关于现代企业人力资源管理的几点思考 篇九

[摘要]社会实践的发展，使得传统资源理论的重心发生偏移。人力资源逐步演变为企业的核心资源。如何优化配置现代企业人力资源，作者从实践的角度，提出了“目标的定位——战略的构造——人力资源管理体系的塑造”这样一个逐步体系化的过

[关键词]企业管理；人力资源；系统论

知识经济是以智力资源的占有、配置，以科学技术为主的知识的生产、分配和使用（消费）为最重要因素的经济。就其本质而言，是种以知识基础的经济增长方式。知识经济的发展经济将不久改变人们的思维方式、价值观念、工作方式乃至生活习惯。与工业经济时代相比，知识经济时代更注重品质，更强调人力资源发展的自主性、个性化以及创新精神。而人力资源理论贯穿始终的一个主题便是承认员工是企业的一种宝贵财富。那么，根据企业人力资源发展的出现的新情况，构建人力资源管理的新理念，已是企业当务之急。笔者认为，构建企业人力资源管理新理念，应从以下三个方面着手。

一、企业人力资源管理目标的定位

企业人力资源管理目标的确立，对于企业整个人力资源管理体系来说，是至关重要的。毫不夸张地说，它是企业人力资源管理的制高点，直接影响着企业人力资源管理战略的定位以及人力资源管理的具体实施。

著名管理学家德鲁克曾经断言：“人是我们最大的财产。”确实，世界许多成功企业的发展历程均表明，人力资源优势在企业中的作用非常明显。人力资源这一生产诸要素中最为活跃、最具创造力、最有价值的要素，已成为经济持续增长、企业不断发展的核心资源。基于对这些情况的机械理解，长期以来，许多企业的人力资源管理目标一般定位在：“拥有一支高素质、高境界和高度民主团结的队伍。”在这一目标的指导下，人力资源管理的中心工作是在招聘的录用上，高学历和有丰富的经历的应聘者成为首选。在工业经济时代，这一定位尚有正确的一面，但在知识经济时代，这样的定位根本不能反映人力资源管理的真正内涵，而且，这种“拿来主义”的目标模式一方面造成人工成本的极大浪费，另一方面也将最终导致人力的资源的枯竭和优秀人才的大量流失。

在知识经济时代下，人力资源的目标除了要兼顾拥有一支队伍外，应把重点放在创造机制上，即定位于“创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制，为企业的快速成长和高效运作提供保障”上。这一目标的具体内容是：

1、创造理想的组织氛围，鼓励个人创造性，培养积极向上的作风，它应为合作、他新和全面质量管理的完善提供适宜的土壤；

2、创造灵活的组织体系，反应灵敏，适应性强，进而帮助企业实现竞争环境下的具体的目标；

3、提供工作和组织条件，为员工充分发挥潜力提供所需支持。从中不难看出，这一定位就使得企业人力资源管理的目标与企业文化建设及企业主要商业目标之间形成相互作用，形成为管理层提供挑战性、有意义的任务，员工报其忠诚和责任感的局面，从而建立起“命运共同体”，其结果便是劳动生产率的提高和人的发展。这时候，才真正体现了人力资源管理的意图。在这里，最典型的便是联想的“模子”思想。就是联想要形成一个坚硬的模子，进入联想的职工必须进到联想的“模子”里来，凝成联想的理想、目标、精神、情操行为所要求的形状。

二、企业人力资源管理战略的构造

企业人力资源管理战略与企业战略之间的相互关系以及人力资源管理占略应放在哪一个层次上，是棘手但又十分重要的问题。一般说来，除非最高管理层对人力资源作出响应决策，否则很难期望会有人力资源的战备计划。当企业的最高决策层对与雇员招聘、选拔、发

展和奖励的有关事项予于关注时，就为人力资源规划与企业战略规划的协调奠定了基础。人力资源管理者对于人力资源管理的战略手段的重要意义应给予极大关注，即应把企业战略与人力资源管理的战略在多个方面相联系，如知识结构、组织文化和雇员资源化的发展。这就是说，人力资源管理战略与企业战略之间存在紧密联系，企业战略应与战略性人力资源管理相衔接。

两者之间的衔接应在哪一个层次上呢？应在三种不同的组织层次上，将基本的人力资源管理手段或活动（如招聘与选拔、业绩管理、奖励管理、培训与发展）与企业战略相结合：

1、战略层次。此层次上的焦点是企业与外部环境界面，主要追求企业的整体利益，注重将人力资源管理的诸要素首先建立在由企业管理层共同确定的、符合企业内外各方面利益且得到企业员工一致认同的、企业发展战略目标及企业远景规划的基础之上。此层次，近期业绩并未被忽略，但主要关注的是长期问题。人力资源主管应作为最高管理层的一员发挥其影响，相关活动包括接班人规划、人力资源规划、业绩管理、奖励管理、培训与发展等。

2、管理层次。这个层次的重点从最高层转移到改善人力资源方针、方法和体系方面。人力资源的长远规划和方针被细化为具体实施，如设计招聘选拔程序、奖励方案等。重要的是所有具体内容都应遵从战略层次制定的纲要和方向。

3、动作层次。该层次的主管直接与产品生产或提供具体服务的基层人员接触。人力资源管理制度在这一层次得到具体实施。

三、资源管理体系的塑造

众所周知，企业人力资源管理体系主要包括：人力资源规划、员工招聘、薪金与福利、绩效管理、员工关系与服务体系、培训与职业发展。目前，中国大多数企业的人力资源管理的三大重点依次为招聘录用、训练与发展及人力资源规则。但要适应知识经济时代，笔者认为今后人力资源管理的重点应依次为人力资源规划、训练与发展及招聘录用。这意味着要塑人力资源体系。

1、强调人力资源管理的整合。知识经济时代，人力资源管理体系的各个部分不再是支离破碎的，应该基本实现六大部分的有机合。从而实现人力资源的系统化管理，实现系统内部各要素之间的整合，同时使整个系统保持有效的激励作用。

2、重视人力资源规划的制订。人力资源不仅关系到对外部环境的前瞻性分析和充分利用雇员优势，并且是战略与动作之间的重要连接因素。成功的人力资源规划能通过把现有及未来劳动力构成的可能性，预测相应成本，对组织战略有所贡献。系统的人力资源规划偏重于需求分析，关注于确保组织在恰当的时间、恰当的地方，聘请合适的员工，从而侧重定量分析，也就是趋向于处理和解决“硬”问题。与此相反新型的人力资源规划的切入点应是评估组织对雇员的示来需求，要涉及不同技能的组织配备，从而更注重于人力资源的供给分析。而且，在人力资源规划中，更强调人是一种关键资源，同时认识到应对“硬”问题，还应由“软”问题手段加以补充。而在“软”问题手段中，应着重关心的是与雇员创造力，创新活动、灵活性、处理高难度工作等有关的定性的问题。

3、加大招聘工作的改进。招聘一直是人力资源管理的生要一环。知识经济时代，招聘工作的改进主要是事前进行一系列的充分准备，包括岗位分析、岗位描述和岗位规范，只有这样，才不至于使所选人员不令人满意，从而造成额外费用，增加了成本。此外，还有一个关键的问题要引起注意，那就是招聘战略人才。澳洲微软有限公司的人力资源发展经理Pobyn Petters说：“企业的职位本身决定了需要这样一支队伍。它能自如地适应形势，建立满足顾客需求为己任的组织结构，要做到这一点，就要聘用最适合微软整个组织的理想的人选，而不仅仅是考虑让他们担负的具体职位。”

4、注重人力资源的个体需求。当前，一些企业已经非常关注人力资源的组织价值。但是，在知识经济时代下，网络技术的推广，使得员工在接受信息和知识方面有着同等的机会，员工将普遍具有主动参与管理的能力和愿望。这就要求企业在确定了组织发展目标后，协助员工发现专业性及实现个人专长的契机，使员工的素质能符合企业不断发展的要求，同时也促进了员工的个人发展，制定员工个人发展计划、职业生涯管理发展等都是不错的尝试。

5、加强绩效考核管理。建立客观公正的价值评价体系是人力资源管理的长期任务。传统的绩效评价是对工作态度、工作能力以及工作绩效作例行性的考核的评价。事实上，或许是由于误解，或许是出于实用主义的需要，不少的企业一方面口口声声称自己是以人为本的，在实践中却是将员工作为自己的挣钱的根本，以诸多反人性化、违背伦理道德的管理方式来达到自己的利润目标。

那么，“以人为本”四个字的“本”到底是一种什么样的涵义呢？从本源上来讲，以人为本实际上是“人本主义”的一个必然要求。而“人本主义”是针对“资本主义”而提出的。众所周知，早期的企业都是以资本为中心建立起来的，资本的不断积累和企业规模的不断扩大是企业谋利的最主要的手段，在加上资本的相对稀少和劳动力的相对剩余，人在企业中的地位就必然是从属于资本的。因此，这时候的管理也是以“资”为“本”的。然而随着资本主义生产方式的进步。尤其是20世纪50年代以后，人对企业生产率以及利润目标的贡献越来越清楚地为企业所认识到，而“人力资本”概念的提出更是将企业中提升到一种甚至比物力资本更重要的地位上来。逐渐地，“人为主义”就取代了“资本主义”在企业中所占的主导地位。由于作为人力资本载体的人不仅仅具有生产性，同时还具有社会性。因此，人本主义时代的管理显然就不同于资本主义时代的管理。于是，以人为本的管理方式也就应运而生了，而人本主义管理的核心是：对生产过程中的人应视为人“本身”来看待，而不仅仅将他们作为一种生产要素来看待。即企业中的人对企业而言是一种生产要素，但同时，他们有着自己的需要。由此可以看出，以人为本和人本主义之中的“本位”、“本身”、“目的”之意，它是一种从哲学高度民主产生的对企业自身性质的再认识。

10.关于建设企业班组的几点思考 篇十

班组是企业内部在劳动分工的基础上，把生产过程中相互协同的同工种工人、相近工种或不同工种工人组织在一起，从事生产活动的一种组织,是企业的有机组成部分,是企业生产经营活动的基础环节，可以说是企业一切工作的立足点｡但观当前，企业的班组建设和管理的发展很不平衡,一是企业对班组建设管理的重要性缺乏应有的认识,看不到搞好班组建设给生产经营带来的效果｡二是经济条件下不能掌握或者说不能把握好班组建设的中心环节三是班组建设缺乏制度性、系统性的建设工程，不能持之以恒。在当前市场经济条件下,企业面临的竞争形势非常严峻,加强班组建设和管理,显得十分必要和紧迫｡如何加强班组建设和管理呢? 企业班组建设与管理的重要性

班组建设,是企业综合性的基础建设,是一个大的系统性的长期工程,其对企业生产经营所带来的效果不可能一蹴而就，急功近利的期望是不现实的。只有把班组工作抓好,才能在强化劳动纪律,培养良好的职业道德和职业技能进而不断的推进企业的健康发展打下良好的基础｡如何加强班组建设与管理

(1)抓认识,摆正班组建设与管理的位置｡ 

不断深化班组在企业中地位､作用的认识是增强班组建设自

觉性的首要条件和重要环节｡认识深,决心就大,自觉性也就越高。首先要意识到班组建设是一项系统工程,仅仅依靠哪一级哪几个领导,哪一个部门抓是远远不够也是难以胜任的｡必须要多管齐下，从专业、从区队、从领导到员工必须要有清醒的思想认识，要从内心处真正的重视起来，而不是仅仅停留在口头。

(2)抓基础,完善班组各项管理制度｡

班组建设重在打基础,健全各种规章制度,搞好民主管理,发挥职工积极因素,应努力使班组工作逐步向标准化､规范化､制度化方向建设｡ 

①选好“带头兵”，火车跑的快，全凭车头带。首先要在班组长的选配上做文章。思想要正派､业务要精湛，为人公道，心理阳光､有一定组织管理能力者为佳,可以采取多种形式，组织推荐、个人自荐、民主选举、等等都合适，要相信群众的眼睛是雪亮雪亮的啊。

②建立必要的规章制度｡没有规矩,不成方圆,没有制度,行为也不可能规范｡不同的班组要根据实际的工作内容制定适合班组建设的“规矩”,也就是班组的各项管理制度,如质量管理､目标管理､考勤制度等等,明确内部工作职责,任务､作业程序等,形成制度,遵照执行｡但同时要有考核有奖惩，不能一锅糊涂没有豆，那样就失去了制度的意义。只有制度建立健全后,规范工作内容､质量标准､工作程序就有了依据｡

③采取多种形式开展班组竞赛活动,以活动带动工作，使员

工乐于参与，让岗位的工作内容生动起来，而不是简简单单的为了工作而工作。

④开展民主评议活动,推进班组自主管理和民主管理｡发动班组人员围绕岗位安全､工作程序等等开展合理化建议和小改小革活动,主动改进工作方法。3 抓关键,提高班组长各项素质

班组长是生产活动的直接组织者,也是现场的直接管理者,实践证明,班组工作好坏,主要取决于班组长素质的高低｡要让班组长在实践中锻炼提高,增长才干｡真正发挥班组长在班组建设中的作用｡抓根本,加强班组思想意识教育工作

班组是企业的基础,职工的各种思想､观点､立场问题也会在班组中反映出来｡加强班组思想意识教育工作,对调动职工积极性,增加责任感,增加对企业和班组的归属感有着积极的作用。学习是个好办法：一要端正学习态度,培养学习兴趣,｡二要协调好工作与学习的矛盾，不可紧绷一根弦｡三是要选好学习的内容,应根据员工的实际状况,由浅入深,实践理论相结合，课堂、现场不分家｡抓深化,增强班组管理的科学性

班组作为企业最基层的管理单位,多层领导,多级管理容易造成混乱现象｡因此,就要理顺各自关系,形成齐抓共管的科学体系,目标明确，各司其职。

综上所述,企业的班组建设与管理工作做好了,班组就会充满生机,企业活力和后劲就会增强,职工的积极性､创造力就能得到充分发挥,我们要充分认识加强班组建设的重要性和必要性,增强班组建设的紧迫感,努力把班组建设成为精干､高效､团结､务实的战斗队伍｡

11.关于企业预算管理问题的几点思考 篇十一

【关键词】预算管理；问题思考；企业；解决对策

一、前言

目前，我国大部分企业在运用预算对企业加强管理工作时，其工作范围包括：编制预算、衡量目标业绩以及制定执行报告等。但是，大部分企业在实际的工作上并没有得到完善，往往到实际编制或者执行的过程中出现大量的问题。而这部分小问题则直接导致了预算管理的失效，使企业董事局与高层管理者无法做好对企业经营管理的全盘控制，最后引发大量问题的出现。因此，企业在发展的过程中，做好对预算管理工作所出现的问题进行思考与完善也就显得非常的有意义。

二、企业在预算管理工作上存在的几点问题

1.缺乏合理的编制办法

我国部分企业在对预算进行编制工作时所采用的还是传统的办法，即我们常见的基数编制办法，再加上采用固定时期的预算方法。虽然说以上两种办法在我国企业预算管理工作上取得过一定的成绩，但是面对现代企业信息化发展速度的加快，相关的预算工作并不能适应现代企业经营管理中的实际需要，从而使预算管理工作在企业的事前控制、事中指导以及事后分析上大打折扣。

2.与市场的经济发展情况不相符合

面对未来市场时，在预算工作上只限于企业内部，因此大部分的预算工作并不能和企业外部环境相适应，甚至出现脱节的现象，从而导致企业预算的指标没有得到其他企业的承认。因此也可以这样说，一个企业在预算制度上与市场的经济发展情况不相符合，无法去适应市场实际情况，然后回到企业的层面也是无法得到企业整个的执行与认可的。

3.偏离企业的实际情况

我国部分企业在编制预算时，容易出现偏离实践活动的现象，与企业的客观情况不符合。其主要表现在，企业对未来一段时期的预算指标进行编订时，喜欢把之前的指标值作为主要参考基础，更为严重的是只是运用简单的加减乘除叠加或者删减来计算下时期的预算，因此由于没有真正意义上的评估工作很容易导致预算偏离企业的实际情况，从而在往后的执行工作上过于僵硬，不利于企业规模的发展壮大。相对于小企业或者经营活动较为稳定的企业来说，这种预算编制的方法还是可以发挥作用的。但是，对于寻求扩大发展规模与大型企业来说，如果依然运用这种预算的编制方法，那么其所编制出来的指标将缺少客观性，偏离企业实际的发展情况，从而造成业绩的考核与员工的评价失去真正意义的基准，影响到企业对预算管理制度的执行效果。

4.没有执行好总体预算的管理和预算执行的控制

（1）虽然企业在预算管理的设计上是总体的管理理念，但是到了实际执行的工作时，由于种种阻力，大部分的企业在预算管理体系上都没有得到完善，在对预算进行编制工作时缺少的实质性内容还很多。另外，部分企业的预算管理体系并不能把企业与各部门的预算工作进行整体的整合与链接，只是简单的对企业的财务成本与支出进行控制，大部分时候往往沦为企业的资金的支出经手人。

（2）各预算执行单位必须认真组织实施预算，将预算目标层层分解，分别落实到内部环节；同时，各部门在预算期内组织、协调本部门各项经营活动应当将全面预算作为基本依据。

5.缺乏有效的奖罚和监督机制

（1）企业内部预算管理部门作为考核其他部门的主要力量，其在企业业绩与员工考核上的报告将成为企业高层管理者评估企业以往工作的第一手资料，而这一份资料将很大程度上影响到企业未来发展战略的制定，因此预算管理部门的考核分析工作对于企业无比的重要。但是，我国部分企业对于预算管理部门的奖罚激励制度较为缺乏，错误的认为预算管理部门的业绩与员工的考核工作无法入手，从而导致部门员工心理失衡，使考核工作失去效用。

（2）部分企业通常专注于全面预算管理的编制、执行的现象，有职能部门及下属各级机构的参与。在预算执行和财政预算的跟踪调查控制，而在对预算执行进行跟踪调查和预算控制时，其涉及面明显就缩小，表明企业对预算执行不给予足够的重视。由于许多商业团体还没有建立完善的预算管理网络和科学的管理程序，执行任意性较大，缺乏严格的监督制度。

三、解决企业预算管理存在问题的相关对策

1.采用先进的预算编制办法

相对于国外发达国家，我国企业在预算管理工作上的历史还较短，经验与管理办法有所缺乏，因此在符合企业实际情况的前提下，我国企业可以参考国外先进的预算管理办法，洋为中用，提高我国企业的工作水平。例如，我们部分企业已经开始运用到的滚动预算与零基预算等办法，滚动预算使預算期始终保持为一个固定期间，随着预算的执行不断延伸补充预算即将预算期与会计年度相脱离，然后逐期向后滚动，这种预算编制方法就是滚动预算。通过这种编制方法，可以保持预算的完整性、继续性，从动态预算中把握企业的未来；零基预算可以采用把每项费用预算以零为出发点的零基预算编制方法。采用这种预算编制方法不但可以调动各部门的创造性和积极性，提高企业的经济效益，而且能够压缩各项可控费用，使资金能够合理的使用。这两种预算方法其在施行的过程中已经取得一定的成效。

2.根据市场实际情况编制预算

在企业的预算管理体系上，销售指标的预算工作可以说是最为基础的构成部分。企业一般只有确立销售的指标预算后，才能根据相关情况做好上游的生产、直接材料以及间接的制造费用等预算工作，使企业的资产负债、损益以及利润空间等得到良好的掌控。

3.建立全面的预算体系

全面预算组织体系方面，可组建预算管理委员会作为预算的最高决策层，对企业的预算管理工作全权负责，下设预算管理办公室进行预算编制、预算控制及其预算分析等工作；预算编制方面，通过相应的预算编制程序与方法，把下属各个部门、单位的预算指标进行落实，最终汇总成企业的预算；预算执行方面，要体现预算的权威性，搞好权利控制的管理；预算监控方面企业应建立定额控制体系；预算分析方面，应根据设立的分析指标，分析预算产生的偏差的原因以及对策；预算反馈和调整方面，应建立正常的反馈渠道，制定预算调整的原则和方法；最后企业应建立预算考核指标体系，以确保对预算系统进行客观的评价。

4.要以刚性与弹性原则来编制预算

预算在编制和执行工作时，企业要利用好刚性原则，充分考虑到可能会影响预算指标执行的环境因素。因此，企业在对预算执行的过程中，要充分的考虑企业周围环境、业务流程以及市场环境的变化情况，可以在与企业高层管理者沟通、评估以及不影响预算整体情况的前提下，对企业的业务、资本以及筹资等相关预算指标进行调整，鼓励执行部门及时调整策略，保证企业的预算目标得到实现。

5.提高预算的执行工作

在预算目标制定过程中能够将各企业和个人的利益考虑进去，沟通协调各方信息，协调各级责任单位和个人配合工作，企业在完成预算的编制工作后，要根据各部门的实际情况进行细化，要求各部门把每一项的责任具体落实到个人身上，从而在企业内部形成一个完整的执行责任体系。当预算在执行后，所有部门都要严格的按照预算指标作为标准进行控制与管理，把每一项基本资金支出控制在预算范围内，使企业资金在利用的同时很好的满足到企业的实际发展，共同为企业创造最大经济效益而奋斗。

6.做好预算考核与评价工作，完善奖罚激励机制

在预算时期结束后，预算管理部门的工作人员要向企业高层管理者报告预算的执行情况，做好预算分析工作，并根据预算的编报质量、预算的完成状况以及预算的审计状况对预算的执行单位进行考核。在考核结束在根据奖罚激励机制对相关部门进行物资与精神方面的奖励，因此完善的奖罚激励机制也是必不可少的。

四、结论

综上所述，预算管理作为企业管理工作的主要手段，其工作的好坏直接关系到企业的正常发展。因此，企业在日常的发展过程中，一定要做对实际问题的摸索工作，通过对常见的问题的思考来提高企业在预算管理工作上的应对能力，使企业得到战略性的长足发展。

参考文献：

[1]白夏平，李世新.我国企业预算管理现状与创新[J].企业经济，2011，（09）：44-47

[2]张淑梅.浅析新形势下人力资源管理存在的问题及对策[J].华章，2010，（24）：240-250

12.对企业人力资源管理的几点思考 篇十二

关键词：企业,人力资源,管理

当今世界，科学技术突飞猛进，国际竞争日趋激烈，综观世界各国以经济、科技、国防实力为主要内容的综合国力的竞争，归根到底都是对人才的竞争。我国的企业如果没有科学的、合理的、有效的人力资源管理方案和充足的高品质的人才资源作支撑，那将无法适应经济市场化、知识化和全球化的要求。

一、人力资源管理中存在的问题

1、缺乏合理完善的人力资源的战略规划。

许多企业在制定企业发展战略时经常忽视人力资源规划，不考虑企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效支撑企业发展的战略。而且，大多数企业的人力资源管理只注重与公司内部员工有关的事项，忽略了与顾客的联系，忽视了顾客的需求和市场的变化对人力资源管理战略的影响。

2、重招聘，轻留人。

我们国家劳动力资源数量众多，但整体素质不高，与国外发达国家相比差距很大。国内许多单位也认识到这一问题，对人才可谓是求贤若渴，但他们往往注重招聘，轻视留人。不重视员工的培训，在留住员工方面的投入十分不足。中国企业往往怕花钱后，企业员工有了本事就飞走。于是，企业只愿意从别处挖人才，却不愿意自己培养顶梁柱。与企业人才缺乏信任相对应的是，人才对企业也缺乏忠诚;从而影响员工的积极性，创造性，最终导致企业效率低下。目前，国内许多企业都已经意识到这个问题，并开始了改建工作。

3、缺少企业文化氛围的推动。

企业文化是全体员工在长期的生产经营中培育形成并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念、道德规范和生活准则的总和。大多数中小企业还没有形成自己独有的企业文化，企业员工缺乏主人翁意识，对企业的认同感不强，不能有效地推动企业的发展

二、加强企业人力资源管理的思路

1、以人为本，创新观念。

麦格雷戈的“Y”理论强调人是应当受到尊重的、值得信任的。企业创新发展关键在于人才管理意识的创新，即首先要在人力资源开发管理意识上有所突破，创造一种前所未有的新思维。因此，坚持以人为本，创新观念，是推进人力资源管理的关键。作为各级管理者，就是要充分开发和利用好人力资源，真正树立“以人为本”的管理理念，要有爱才之心、求才之渴、用才之胆、护才之魄、容才之量。通过以人为本的管理活动和以尽可能少的消耗获取尽可能多的产出，使人获得超越生存需要的更为全面的自由发展。

2、战略性人力资源管理。

所谓“战略性人力资源管理”，是指要从涉及企业整体发展、长远发展的战略高度，加强对人力资源的培养、选拔与管理。这与传统的人事管理相不同。传统的人事管理是战术性的，是围绕着具体的事物在转的;而战略性人力资源管理，同企业战略目标联系起来，它的核心在于通过有计划的人力资源开发与管理活动，增强企业战略目标的实现。这是当今跨国公司非常注重的一项战略性内容。比如，被称为世界第一CEO的美国通用电器公司总裁韦尔奇，对下属各个企业与部门的要求是，你这个企业或者你这个部门，必须要做到你这个行业的第一或者第二，否则，你就走人，这是不容商量的。因此，他对人的挑选相当严格。他所领导的CE公司被为称为世界企业发展史上的“常青树”，靠的就是战略性人力资源管理。因为你必须要紧承形势，不停地调整自己产品，要使你的产品能走到第一或者第二的位置，为此，就要根据自己的战略来挑选人，而挑选出来的人必须是将产品做到第一或第二。企业要发展关键在于挑选人，所以，要从事关企业生存发展的高度来培养、挑选管理人。这是战略性人力资源管理。

3、全面加强企业文化建设，培育企业精神。

企业文化是以企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的带有本企业特征的企业经营哲学，即以价值观念和思维方式为核心所生成的企业经营规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。它可以分为企业精神文化、企业制度文化和企业形象物质文化三大层次。企业文化的核心是企业精神文化即它的价值观念、思维方式。企业文化对人力资源管理的导向作用，主要指这种企业价值观念和思维方式的导向作用。企业文化作为企业特有的价值观念和行为准则，一方面是由一些特定的与企业有关的价值观念和思维方式所构成的，另一方面也是由个人在社会化过程中带到企业里去的社会文化、价值观念和思维方式的结果。以企业文化为导向的人力资源管理就是要把企业文化赖以形成的这两个方面更好的结合起来，营造一个更好的企业文化环境，从而有利于人力资源有效管理。

4、加强员工教育培训，建立学习型企业。

随着经济的加速发展，市场对人才整体素质的要求越来越高。企业间的竞争实质上是人才的竞争。因此，企业只有强化员工培训机制，逐步建立学习型企业，不断进行知识、技能更新，提高员工整体素质，以培训谋求发展空间，才能适应科技的发展，为企业提供合格的人才，提高企业的运营效率，使企业立于不败之地。

三、结语

在新经济时代，企业人力资源管理正在经历着一系列变化，呈现出新的发展趋势。作为一个开放的系统，企业的发展过程是一个不断适应环境变化的过程。如果能够理解和把握这些发展趋势，准确地定位企业人力资源管理的角色，有效地探索适合自己的人力资源管理模式，充分地发挥企业员工的智力优势，积极主动地实施人力资源管理的创新，企业就可以有效地提升竞争力，推进自身的发展。

参考文献

[1]、戚艳萍.《现代人力资源管理》, 浙江大学出版社, 2002年10月第1版.

[2]、申明, 李剑, 常浩.《以人为本》, 企业管理出版社, 2001年5月第1版.

13.关于石化企业文化特色的几点思考 篇十三

规范制度化管理，完善员工考核体系

石化企业大都隶属国有，在计划经济体制下，企业规章的制度化在几十年的社会主义建设中形成一定的基础。但在市场经济条件下，石化行业在改制过程中，规范制度化管理存在很大阻碍。除有些规章制度的可操性不强外，主要是因为执行规章的坚定性不够，缺乏对日常执行情况的严格检查考核，难以做到奖惩兑现。实际上，日常管理往往就是一些琐碎的小事，有始有终地做好每件小事，也就维持了整个企业的有效运行。要达到这一要求就要实施有效考核，奖优罚劣，奖勤罚懒，使全员始终保持危机意识、竞争意识，使每一员工都发挥出最大潜能。必须建立健全全员绩效考核体系，应根据员工的成本观念、工作态度、协作精神、服从性、遵章守纪程度进行考核打分，并与收入分配挂钩，对连续三次以上处于末位的人员实行“末位淘汰制”，经下岗教育培训能做到与企业文化相融后方可上岗。在开展职工考核评价的基础上，各基层车间还应组织职工对车间领导进行民主评议以相互监督、互相促进，使基层管理得以不断改善和加强。

“以人为本”，将制度管理与人本管理有机结合任何管理制度体系都会存在盲点，将人始终控制在管理者视线中的管理方式是不可取的，也是不能实现的。因此，企业实行严格管理制度的同时，还应不断强化“以人为本”的管理理念，只有赢得员工的心才能不断增强企业凝聚力。如果一个企业对员工失去凝聚力，人力资本的经济利用价值将一落千丈。

现代心理学家研究人的心理活动是一个“产生需要――努力争取――得到满足――再产生需要”的变化过程。根据这一研究，石化企业应当营造不断满足员工物质和精神需要的文化氛围，制定用人、留人的激励政策，主要包括物质激励和精神激励两种形式。物质激励中完善独特的薪资福利体系是基本内容，薪酬的原则应是对内具有公平性、对外具有竞争性，高素质、高技能获得高报酬，使人才的价值在分配中得以体现。同时，对科研、生产、营销等不同性质的人员应采取不同的分配模式，以产生更为有效的激励作用。物质激励绝非唯一的激励手段，精神激励是把激励理论上升到一个心理高度来运用。在石化行业有很多行之有效的精神激励方式，职工星级管理法便是其一。星级管理是根据每名职工的技术等级和工作考核结果划分档次，然后进行由低到高的星级分类。确定职工星级后，企业将按其星级高低分别给予不同的物质待遇和奖励，并通过定期的考评对原有星级进行调整，以激励职工的上进心、荣誉感和竞争意识。

树立质量是企业生命观念，实施质量投诉可追究制

石化产品绝大多数与经济建设、国防建设密切相关。面对严酷的市场竞争，特别是我国加入WTO以后，一个企业若想站稳脚跟并取得发展，其产品必须要有过硬的质量，努力实现“零缺陷”生产目标。漠视质量、轻视用户投诉，甚至店大欺客、官商作风等，必然导致客户忠实度下降，企业信誉丧失，最终被市场抛弃。因此，应高度重视产品质量和质量投诉，在企业相关职能部门设立投诉电话，并在主要产品外包装上注明投诉电话号码，直接听取用户的反映，同时将其作为对各单位考核的依据。对出现的投诉、索赔、退货个案不能不了了之，要逐级追溯，确认责任部门、责任人并进行相关处罚。

建立市场反馈机制，生产市场需要的产品

许多石化企业由于自身管理体制的落后，搞出的专利在产品应用并获得市场效益的少之又少。鉴于现有状况，有必要建立产品开发项目管理制，充分运用市场信息统筹规划选题，紧密结合生产，研制差别化、高附加值、市场真正需要的产品。研究经费可以采用立项预借、产生收益返还的形式提取。如可将研究单位的科研经费整体改为借款方式；项目投入工业化生产后核算其创效情况；规定预借经费的还款金额或比例，达不到要求，将对新申请课题的科研经费予以核减；超额完成创效任务可追加新项目的借款金额。这样可以增加研制畅销产品的积极性，紧跟市场，实现新产品的产业化，逐步形成良性互动。

营造宽松环境，建立透明的监督约束机制

一些石化老企业，在长期生产管理过程中形成自己的优良传统的同时，也形成一定的惰性。如何激活人们的兴奋点，强化危机意识、责任意识，也成为企业文化建设一个值得探讨的重要问题。一个透明的监督机制是保持一个企业个性和活力的不竭之源，而舆论监督是重要的组成部分。可以考虑在企业内部报刊上专门开辟监督性栏目，对企业里个别部门工作中存在的各种问题提出批评和建议，对事不对人，共同促进企业规章制度的完善和企业管理水平的提高，以逐步形成企业内的良好氛围。

创建学习型企业，提高可持续发展能力

市场竞争，归根结底是人才的竞争，提高全员整体素质，是企业文化建设的最可靠保证。国际上的先进企业都在努力创造学习型企业，把学习看成是核心力量，这一点对石化企业同样具有现实意义。石化企业应加大学习、教育的投入力度，真正认识到只有学习才有智慧、才有创新、才有改革。学习是营造可持续创新的关键所在，而教育是承担知识传递、生产、积累、创新、应用的重要途径。让职工接受再教育，为职工提供良好的学习环境和条件，从而使企业进入自我学习、自我组织、自我调控、自我发展的新境界。企业应逐步实行全员培训政策，积极引导、鼓励广大职工通过学习达到岗位要求，并营造一个能够使广大职工学以致用的良好环境，激励更多的人勇于竞争、善于竞争，而竞争的结果是企业和职工的双赢，最终把企业建成一个人人都有使命感和责任感的命运共同体。

建立厂际间索赔制度，形成相互制约互供体系