离退休人员返聘的

离退休人员返聘的（精选13篇）

1.离退休人员返聘的 篇一

离退休人员返聘协议

甲方（用人单位）： 通讯地址： 联系电话：

乙方（离退休人员）： 身份证号码： 通讯地址： 联系电话：

乙方已经到了退休年龄，依法办理了退休手续，享受基本养老保险待遇。根据《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国合同法》和有关规定，甲乙双方经协商一致，乙方返聘到甲方工作，自愿签订本返聘协议，共同遵守本协议所列条款。

一、协议期限

本返聘协议于 年 月 日生效，至 年 月 日终止。

二、工作内容

乙方返聘期间的岗位及工作任务为，乙方应当按照岗位职责的要求，敬岗敬业，认真完成工作任务。

三、工作时间

作息时间依公司规定执行，每月休息 天。

四、报酬

4.1甲方于每月 日发放上月的工作报酬，乙方综合报酬为每月 元人民币（大写：肆仟贰佰元），其中基本工资为 元，其余为超时加班费和绩效工资，乙方报酬中应缴个人所得税由甲方代为扣除。

4.2乙方为退休人员，已经享有退休待遇，甲方不需要（也无法）为乙方缴纳社保，乙方不得因此要求甲方任何补偿。

4.3甲方因停工待料、大修等原因停产放假期间，甲方也没有安排乙方工作的，乙方放假期间无薪。4.4乙方每月病假累计超过3天的，年累计超过21天的，超出天数无薪。4.5年终奖按公司当年制定的年终奖金分配方案执行，不保证与在职员工相同。

五、医疗及工伤

5.1乙方在返聘期间患病或非因工负伤产生的医疗费用由乙方自理，因病亡故的与聘用单位无关。5.2乙方在工作时间内，在甲方工作场所内因公负伤的，乙方应尽可能在医保中报销，医保不认可的，医疗费由甲方承担，治疗期内工资全发。除此之外，乙方不得要求甲方任何补贴和补偿。

第1页，共2页 5.3乙方工作时间内在甲方工作场所内从事工作任务，或在甲方工作场所外，受第三人伤害的，乙方应按国家民事规定向第三人主张损害赔偿，与甲方无关。

六、规章制度：

6.1乙方应当遵守甲方依法制定的各项规章制度；

6.2乙方违反劳动纪律，甲方可依据本公司规章制度进行处罚，给甲方造成损失的，甲方有权向乙方追究赔偿责任；

七、协议的终止和解除

7.1甲乙双方任何一方提出终止本协议的，提出之日，即为本协议终止之日。

7.2由于本协议的解除或终止不适用《劳动法》等劳动和社会保障法律法规规章等相关规定。故提出终止协议一方无须给予另一方任何经济补偿或赔偿。

八、本协议一式两份，经甲、乙双方签字盖章生效，双方各执一份。

甲方： 乙方：

法定代表人 ：（或委托代理人）

****年**月**日

第2页，共2页

2.离退休人员返聘的 篇二

随着人们物质生活和健康状况的提高, 越来越多的有一技之长的退休人员退休返聘继续在原单位发挥“余热”, 这些退休人员在工作中受到人身伤害的情况也越来越多, 而理论上和司法实践中对退休人员在退休返聘中受伤如何赔偿争议很多, 司法机构和劳动行政部门的做法也不一致。

二、退休人员退休返聘在法律上的性质及特征

(一) 退休人员退休返聘在法律上的性质

退休人员退休返聘在法律上属于民事雇佣关系, 这点在理论和司法实践中是没有争议的。普通的雇佣关系一般具有如下特征:

1.雇佣关系的双方主体具有平等性, 不具有隶属性。在雇佣关系中, 雇员除了按雇主的指示和要求提供劳务外, 不需要遵守雇主的规章制度、员工守则, 也不需要遵守雇主的考勤制度, 与雇主不存在管理与被管理的关系。

2.雇佣关系具有财产关系和一定的人身依附关系。在雇佣关系中, 雇员按雇主的指示和要求出卖劳动力, 雇主按约定支付劳动报酬。雇员对雇主有一定的人身依附关系主要体现在雇员需按雇主的指示和要求提供劳务, 雇员提供劳务只能由自己提供, 一般不由他人代替。

3.雇佣关系更体现双方主体意思自治, 国家行政干预较少。在雇佣关系中, 雇员除了在雇主提供的劳动场所提供劳务外, 至于什么时候如何完成雇主要求的劳动任务, 雇员都有较大的自主决定权, 雇员可以根据自己的实际情况灵活安排。

(二) 退休人员退休返聘在法律上的特征

退休人员退休返聘与一般的雇佣关系不同, 属于特殊的雇佣关系。在退休人员退休返聘所形成的雇佣关系中, 除了退休返聘人员不是劳动法上的劳动者之外, 但其所形成的雇佣关系更接近劳动关系, 理由如下:

1.退休返聘人员与返聘单位存在人身隶属关系。退休人员退休返聘, 一般在返聘单位担任一定职务, 有明确的分工和任务, 要遵守返聘单位的员工守则、考勤制度等各项规章制度, 与返聘单位形成管理与被管理、支配与被支配的关系, 所以在这种情况下, 退休人员与返聘单位存在人身隶属关系。

2.退休人员是长期、持续、稳定地在雇主处工作。退休人员由于身体条件好又拥有一技之长, 退休后如果继续工作, 一般都是一年以上甚至几年, 有的长达十几年, 主要因为这类退休人员一般具有丰富的工作经验, 这正是单位所需要的, 所以退休人员愿意继续工作, 返聘单位也希望他们能长期、持续、稳定地在单位工作。

3.退休人员退休返聘, 在返聘单位也享受该单位的许多福利待遇, 与该单位的员工一起享受奖金、津贴及单位在各种节日发放的礼物, 退休人在该单位也享受休息休假的权利, 有些退休人员没有缴纳满社保的, 返聘单位也会继续给他们缴纳社保。退休人员退休返聘所形成的雇佣关系的上述这些特征, 都是一般雇佣关系不具有的, 在工作中, 这些退休人员受伤也不能简单适用雇佣方面的法律法规进行赔偿。

三、退休人员在工作中受伤如何处理

退休人员退休返聘继续工作时, 在工作中受伤如何处理, 理论上有争议, 司法实践中也没有统一的做法。理论上, 大多数人还是认为退休人员退休返聘属于民事雇佣关系, 其与返聘单位没有建立劳动关系, 其在工作中受伤不适用《工伤保险条例》, 应由《合同法》和《侵权责任法》进行调整。也有人认为这种特殊的雇佣关系可以适用《工伤保险条例》。

在司法实践中, 退休返聘人员在工作中受伤, 除了适用《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》外, 对于是否适用《工伤保险条例》, 中央的司法机构、劳动社会保障机构及地方司法机构、劳动社会保障机构均有支持、反对及参照适用的做法。

最高人民法院行政审判庭在《关于退休人员与现工作单位之间是否构成劳动关系以及工作时间内受伤是否适用<工伤保险条例>问题的答复》 (【2007】行他字第6号) 原则上同意重庆市高级人民法院第二种处理意见即“根据《工伤保险条例》第2条、第61条等有关规定, 离退休人员受聘于现工作单位, 现工作单位已经为其缴纳了工伤保险费, 其在受聘期间因工作受到事故伤害的, 应当适用《工伤保险条例》的有关规定处理”。浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答 (二) (浙高法民一【2014】7号) 第十四条“超过法定退休年龄的劳动者在工作中受事故伤害或者患职业病, 其向聘用单位主张工伤保险待遇的, 应否支持?答;劳动者超过法定退休年龄, 仍接受单位聘用的, 其与聘用单位之间构成劳务关系, 劳动者因公伤亡或者患职业病而向聘用单位主张工伤保险待遇的, 不予支持。但劳动者尚未享受基本养老待遇或者领取退休金, 且聘用单位已为其缴纳工伤保险费用, 其工伤保险待遇应予支持”。根据上述两个法律文件, 最高人民法院和浙江省高级法院均认为在聘用单位为退休人员缴纳工伤保险费用时, 退休人员因工受伤可以向聘用单位主张工伤保险待遇。上海市人力资源和社会保障局关于实施《上海市工伤保险实施办法》若干问题处理意见的通知 (沪人社福发【2014】36号) 第四条“从业人员到达法定退休年龄未办理按月领取基本养老保险待遇手续或者不符合按月领取基本养老保险待遇条件、继续在原用人单位工作期间发生事故伤害的, 申请人可以向单位注册地的区县人社局提出工伤认定申请”, 该法律文件也认为退休返聘人员在未按月领取基本养老保险待遇或退休金的情况下因工受伤, 可以申请工伤认定, 向聘用单位主张工伤保险待遇。

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (三) (法释【2010】12号) 第七条规定“用人单位与其招用已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议, 向人民法院提起诉讼的, 人民法院应当按劳务关系处理”。天津市高级人民法院《关于审理工伤认定行政案件若干问题座谈会纪要》 (津高法【2005】164号) 第九条“对于劳动保障行政部门进行工伤认定所确定的劳动关系主体资格有争议的, 人民法院应根据以下原则审查:……4.职工应为符合法律、法规规定的劳动者 (不含16周岁以下以及依法办理退休手续的”。根据上述两个文件可以看出, 最高人民法院民事审判庭和天津市高级法院认为退休返聘人员不是劳动法意义上的劳动者, 不适用《工伤保险条例》, 退休返聘人员因工受伤应适用《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》, 主张人身损害赔偿。浙江省劳动和社会保障厅《关于超过法定退休年龄人员在工作中受伤可否受理工伤认定的申请的批复》 (浙劳社厅字【2004】246号) 规定“根据《劳动法》、国发【1978】104号规定, 用人单位使用的超过法定退休年龄人员, 不属建立劳动关系的对象。此类人员受伤的, 不属于工伤认定受理范围”。《广东省工伤保险条例》第六十五条规定“劳动者达到法定退休年龄或者已经依法享受基本养老保险待遇的, 不适用本条例。前款规定的劳动者受聘到用人单位工作期间, 因工作原因受到人身伤害的, 可以要求用人单位参照本条例规定的工伤保险待遇支付有关费用。双方对损害赔偿存在争议的, 可以依法通过民事诉讼方式解决”。

四、结语

退休返聘人员在原单位继续工作, 除其不是劳动法意义上的劳动者之外, 其所从事的工作与退休前从事的工作并无不同, 其在返聘期间一样遵守返聘单位的各项规章制度, 与返聘单位存在关联与被管理的关系, 在退休返聘人员未按月领取基本养老保险待遇或退休金时, 其因工受伤, 应同意其向返聘单位 (雇主) 主张工伤保险待遇;如其受伤是第三人造成的, 同时也可以向第三者主张人身损害赔偿。这样做更符合社会公平原则, 更有利于保护弱者的合法权益, 更有利于社会的稳定。

摘要：本文简要分析了退休人员退休返聘在法律上的性质及就这类人员在工作中受伤应该如何赔偿提出自己的观点。

关键词：退休返聘,返聘单位,责任,法律性质

参考文献

[1]常凯.劳权论—当代中国劳动关系的法律调整研究[M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2004.

3.离退休人员返聘也要法律维权 篇三

郭先生去一家公司应聘的时候，老板口头说好月工资1200元，后来借口公司资金周转困难拖欠工资，如今半年多过去了，也没领到一分钱。由于长期生活在计划经济时代，老年人大多没有求职、应聘的经验，对用人单位的情况没有了解，也很少签订劳动合同；有的即使签了合同，也不了解合同的具体内容；更有的老年人连工资待遇也没提及……因种种主客观原因，导致用人单位随意辞退解聘老年人，拖欠或不支付老年人工资，同工不同酬，随意增加老年人劳动时间，对老年人福利待遇实行低标准现象时有发生。

从普遍的老年人权益保障的角度看，退休人重新就业，参与力所能及的社会劳动、发挥余热，原本也是一种基本的权利。对此，我国《老年人权益保障法》有明确规定：“老年人参加劳动的合法收入受法律保护”（42条）。

超过退休年龄该签返聘协议

齐女士已经67岁了，从1985年开始，她就一直在杭州一家电器厂做钳工，一做就是20年。齐女士还和企业签订了一份劳动合同，合同期限自2001年3月25日至2008年3月25日。在合同条款中，双方约定了齐女士的工资待遇，奖金、津贴、劳保用品、公休假以及工伤待遇等都按国家有关规定执行。

然而让她想不到的是，这份合同中很多条款没有法律效力。齐女士如果提出“退休”就拿不到电器厂的补偿。因为根据劳动仲裁协议，齐女士67岁的年龄范围已经不在劳动法规范的范围内了。根据《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》第一条，全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人,男年满60周岁,女年满50周岁,连续工龄满10年的,应该退休。齐女士已经超出了法定退休年龄，不具备劳动法调整的主体资格，因此她与单位签订的劳动合同是一份无效合同。

《劳动法》规定，在合同没有明确约定的情况下，用人单位解除与离退休人员聘用协议的，可以不支付经济补偿金。经济补偿金是对适龄劳动者失业时寻找再就业期间的生活提供保障，因退休人员已享有退休金，无须依赖经济补偿金维持生活和寻找就业机会，故该经济补偿金对于再就业的退休人员并不适用。

法律专家提醒老年人，一般退休以后又工作的，应该与单位签订的是退休返聘协议，而不是劳动合同。退休返聘协议很多条款和劳动合同都不一样。主要体现在特殊劳动关系中，员工的劳动时间、最低工资和劳动保护三方面受《劳动法》的保护，但是对于其他方面，如聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳动待遇等双方可以通过合同的方式约定，一旦出现争议按约定履行。齐女士与这家电器厂所签的合同中，只有劳动时间、最低工资和劳动保护三方面是受到法律保护的。

聘任合同应受合同法调整

退休教师徐某自退休开始，连续被原工作的民办学校聘为美术教师。2005年7月，学校与徐某再签聘任合同，期限１年。然而2006年1月，学校突然与徐某解聘。徐某不服，申请劳动仲裁被驳回。随后，徐某诉诸法院，要求校方赔偿其2006年2月至7月的工资并加付25％的经济赔偿金。

一审法院认定学校违反《劳动法》，判决给付徐某工资及经济赔偿金。而二审法院则认为徐某与学校纠纷应由《中华人民共和国教师法》规范，不归劳动法管，撤销了一审判决，驳回徐某全部诉讼请求。终审裁定后，徐某不服，向检察机关申诉，检察院提出抗诉。再审法院审理后，撤销了二审、一审法院判决，判决学校支付徐某违约金2000余元。

审理该案的法官认为，徐某与学校签订的聘任合同不属于劳动合同，不应受劳动法调整。

徐某与学校签订的聘任合同亦不应受教师法调整。教师法虽然规定了教育机构应当依照平等的原则与教师签订聘任合同，但由于当事人诉讼请求的性质仅限于学校与教师之间因聘任合同建立的劳务关系，因此，不存在行政管理因素，故不适用教师法的规定。

徐某与学校签订的聘任合同应受合同法的调整。徐某作为退休教师，已享有养老保险等依劳动法律关系建立的相应的社会保障，因此，其与学校签订的聘任合同具有劳务合同的性质。而《合同法》则规定，“依法成立的合同，对当事人具有法律约束力。当事人应当按照约定履行自己的义务，不得擅自变更或者解除合同”。本案中，学校无端提前解除合同，应承担违约责任。

返聘期间受伤适用工伤赔偿条款

王先生退休后，被一家汽车修理公司聘用。当时，双方没有办理任何聘用手续，只是口头约定公司每月给800元工资。去年9月，他受修理公司指派，搭乘公司工具车前往某客户处检修车辆。途中，因对面一辆货车违章发生车祸，王先生左脚被压断。事故经交警部门认定为货车司机负主要责任。王先生出院后，向汽车修理公司提出申请劳动鉴定伤残等级，并要求享受工伤事故待遇，却被公司拒绝。公司的理由是，王先生虽被公司短期聘用，但与公司不存在劳动关系，因此不能享受正式工才能享受的有关保险待遇。

资方必须或应当为劳动者交纳养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险，因而，为了平衡一般雇佣关系中劳动者的权益，劳动者工作中发生人身伤害事故时，法律和司法解释规定了两套赔偿标准，即在劳动关系中适用工伤赔偿标准，在雇佣关系中适用人身损害赔偿标准。

法院依照人身损害赔偿的法律规定，判决王先生在雇佣活动期间遭受人身损害，公司承担赔偿王先生伤残金和精神抚慰金及经济损失。

4.离退休人员返聘协议书 篇四

法定代表人：

地址：

联系电话：

乙方(员工)

地址：

联系电话：

根据《中华人民共和国民法通则》的相关规定，甲乙双方经平等协商一致、自愿签订本聘用协议，共同遵守。

一、定义

本协议所称退休人员是指已达到国家规定退休年龄的人员，或未达到规定退休年龄但已依法享受养老保险金、退休金的人员。

二、聘用期限

本协议期限自________年_______月_______日起至________年_______月_______日止。

三、工作内容

甲方聘用乙方从事___________岗位的工作。具体工作内容为：____________________________。

四、工作时间

甲方安排乙方从事的工作内容、任务实行责任制，乙方应本着诚信原则按甲方要求完成，工作时间按照每日工作________小时，每周工作________小时(不超过40小时)，每周至少休息一日。

五、劳务报酬

甲方每________月________日以货币形式支付乙方上月劳务报酬。乙方每月劳务报酬按执行。劳务报酬发放日如遇休息日或法定节假日，甲方可以提前或推后________个工作日内发放劳务报酬。

六、其他待遇

1、甲方按照不低于国家标准给予乙方办理相应的商业保险。

2、乙方非因在甲方工作原因受伤或患病不能正常工作需要住院治疗的，凭区、县级以上医院住院证明书请假接受治疗;治疗时间超出一个月的，甲方有权解除本协议。

3、乙方工作时间内在甲方工作场所内从事工作任务，或在工作时间内在甲方工作场所外从事工作任务，受第三人伤害的，其待遇按国家规定向第三人主张损害赔偿。

七、工作要求

1、乙方应当遵守甲方依法制定的各项规章制度。

2、乙方违反劳动纪律，甲方可依据本公司规章制度处理并有权向乙方追究赔偿责任。

八、协议的变更、解除、终止

1、协议期限届满，本协议终止。

2、订立本协议所依据的客观情况发生重大变化，致使本协议无法履行，或经甲、乙双方协商一致，本协议解除。

3、甲、乙双方协商一致、本协议可以变更。

4、本协议的解除或终止不适用《劳动法》等劳动和社会保障法律法规规章等规范性文件中相关规定。

九、附则

1、乙方必须按规定提供各项真实、合格、有效的证件及资料。若乙方提供的证件及资料有虚假、欺骗等现象，甲方可解除本协议，不作任何经济补偿;如因乙方行为造成甲方损失，甲方有权向乙方要求赔偿。

2、甲方或乙方解除本协议，须提前10天书面通知对方并办理工作交接手续。乙方须在甲方安排人员接岗并完成接交工作后方可离岗，乙方工作接交未完成而解除本协议给甲方造成经济损失的，按________标准赔偿损失。

3、在签订本协议时，乙方确实已熟知甲方之规章制度，并承诺自觉遵守。协议期间，如乙方违反甲方规章制度，甲方按该规章制度进行处理直至解除本协议，不作任何经济补偿。

4、甲方根据工作需要及实际人员配置，有权对乙方实际工作给予岗位调换安排。

十、其它

1、本协议未尽事宜或协议条款与现行法律法规规定有抵触的，按现行法律法规执行。

2、本协议自甲乙双方签字或盖章之日起生效，涂改或未经书面授权代签无效。

3、本协议一式两份，甲乙双方各执一份。

4、因本协议的履行发生争议，双方协商解决，协商不成的`，任何一方均可以向劳务提供地的人民法院起诉。

甲方：(盖章)

委托代表人：

_________年________月________日

乙方：(签名)

身份证号：

5.退休人员返聘的相关法律适用 篇五

一、退休人员与聘用单位之间的法律关系。

劳动者一般是指达到法定年龄，具有劳动权利能力和劳动行为能力，以从事某种社会劳动活动而获得收入为其主要生活来源，依据法律或劳动合同的规定，在用人单位从事相关劳动活动并获取相关劳动报酬的自然人。在劳动者达到一定年龄后，其身体健康、劳动技能等各方面都有下降，发生劳动风险的机会则有上升，已不适合继续从事劳动，故在达到一定年龄后就应该强制退休。在强制退休之后，为保护退休人员的利益使其生活有保障，国家建有离退休制度，可领取养老保险金。就法定退休年龄各国规定不一，有的国家（如美国）没有退休制度，只要劳动者身体健康许可，均可以继续工作。我国由法律直接规定退休年龄，《劳动和社会保障部办公厅关于企业职工“法定退休年龄”涵义的复函》（劳社厅函[2001]125号）规定：国家法定的企业职工退休年龄，是指国家法律规定的正常退休年龄，即：男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。该规定为法律的强制性规定，不允许更改或违反。

之所以这样规定，主要是考虑到劳动者年老后劳动能力下降，虽然法律承认劳动者退休后仍能够发挥余热，但其已不再具备劳动法意义上的“劳动者”资格。从社会保险关系上看也是如此，员工退休后即无须继续缴纳社保，并开始享受养老保险待遇，一般而言，社保机构不接受一个退休员工一面享受养老保险，一面又继续购买工伤保险（当然，我们国家有些地区允许购买工伤保险）。因此，企业聘用退休人员的，不成立劳动关系，不受《劳动法》及其他劳动法规调整，只成立民法意义上的劳务关系。

二、聘用退休人员的风险。

退休人员在退休后，已依法退出劳动领域，不具备劳动法律法规所规定的劳动者主体资格，即享有退休待遇并在社保机构领取退休工资、报销医疗费用、因病亡故的可领取抚恤金。退休人员被用人单位聘用后，双方建立的关系不属于《劳动法》和《劳动合同法》调整的范畴，不能适用《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，双方即使发生争议也不适用《劳动法》和《劳动合同法》的规定。故，《劳动法》和《劳动合同法》有关对劳动者的保护也不适用：

（1）依法参加和组织工会的权利（《劳动法》第七条）。（2）与用人单位签订劳动合同，确立劳动关系、明确双方权利和义务的权利（《劳动法》第十六条）。

（3）劳动合同的期限及试用期的特别规定（《劳动法》第二十、二十一条）。

（4）劳动合同的终止、解除的条件及限制、经济补偿（《劳动法》第二十三到二十六条、第二十八条、第二十九条、第三十一条、第三十二条）。

（5）劳动者的工作时间和休假。（《劳动法》第四章）。（6）最低工资保障（《劳动法》第四十八条）。

（7）参加社会保险的权利及享有社会保险待遇（《劳动法》第七十二条、第七十三条）。

（8）通过劳动争议调解、仲裁、诉讼方式解决争议（《劳动法》第十章）。

故，如退休人员被聘用的，退休人员和聘用单位之间基于此种劳务关系，故聘用单位不需要为退休人员缴纳社保，可随时解除聘用协议，并不给予经济补偿。

因而，聘用单位对于退休人员的责任而言主要是两个方面：一是劳务报酬，二是工伤的处理。至于退休人员非因工所受到的意外伤害，可以通过其他途径来解决，如交通事故。聘用退休人员的工资报酬、医疗待遇、福利待遇、解除劳务关系等方面的争议在实务中一般不大，主要风险是发生工伤后如何处理争议较大，对于聘用单位的风险也较大。

四、聘用退休人员发生工伤的处理方式。

聘用退休人员在聘用期间发生工伤的处理，各地做法不完全一致。

（1）明确不适用《工伤保险条例》，聘用人员不享受工伤保险待遇，由聘用协议中约定处理，没有约定参照工伤保险标准处理。

这种观点认为，退休人员与聘用单位之间形成的是劳务关系，不是劳动法意义上的劳动关系，明确聘用人员不能享受工伤保险待遇，如北京。此观点是目前我国司法界的主流观点。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》

（三）第七条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”《北京市实施<工伤保险条例>办法》第二十一条规定：“工伤认定申请有下列情形之一的，不予受理：……

（二）受伤害人员是用人单位聘用的离退休人员或者超过法定退休年龄的；”北京市高级人民法院《关于审理工伤认定行政案件若干问题的意见（试行）》第6条规定：“童工、离退休人员在工作中遭受事故伤害，不属于工伤认定的范围，其合法权益的保护应通过其他途径进行解决。”一般而言，由聘用协议中约定，并按照约定处理。

如果聘用协议中没有约定的，在北京的法院一般按照《中共北京市委组织部、中共北京市委宣传部、中共北京市委统战部、市教育委员会、市科学技术委员会、市民政局、市财政局、市人力资源和社会保障局、市卫生局、市社会建设工作办公室、市科学技术协会、市老龄工作委员会办公室关于发挥离退休专业技术人员作用的意见》第五条规定的：“离退休专业技术人员受聘工作期间，因工作发生职业伤害的，应由聘用单位参照工伤保险的相关待遇标准妥善处理”。

（2）聘用单位按照人身损害标准赔偿。

这种观点认为，退休人员与聘用单位之间形成的是雇佣关系，不是劳动法意义上的劳动关系，应按照人身损害赔偿处理，如重庆。

《工伤保险条例》调整的是用人单位与劳动者之间的劳动关系，适用该条例的前提是存在劳动关系，因此雇佣关系不适用工伤保险。按照最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。”据此认为雇佣关系不属于《工伤保险条例》调整的劳动关系，应按照雇佣关系处理，聘用单位作为雇主应向被聘用的退休人员承担人身损害赔偿责任。

人身损害赔偿责任较为严格，用人单位即使对其雇员在从事雇佣活动中遭受的人身损害没有过错，也要承担赔偿责任。雇员只要证明其在从事雇佣活动中受到损害，其举证责任即已完成，不管退休人员是否对负伤有过错，只要是在工作期间发生伤害，用人单位都应该承担责任。另，与工伤保险赔偿标准相比，人身损害赔偿标准明显加重了企业的责任。例如：工伤保险由社保基金承担，人身损害赔偿由聘用单位承担；人身损害中的伤残补偿与死亡补偿标准高于工伤中的标准；人身损害赔偿包括精神损失，工伤赔偿则不包括。

（3）按照工伤保险处理。

这种观点认为，退休人员与聘用单位之间形成的是一种特殊劳动关系，虽不能直接适用《劳动法》，但可以参照《劳动法》的相关规定执行，故发生因工负伤的可按照工伤保险或参照工伤保险处理，如上海。

最高人民法院行政审判庭“关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的，应否适用《工伤保险条例》请示的答复”中，明确用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内、因工作原因伤亡的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定。最高人民法院行政审判庭“关于离退休人员与现工作单位之间是否构成劳动关系以及工作时间内受伤是否适用《工伤保险条例》问题的答复”中，明确离退休人员受聘于现工作单位，现工作单位已经为其缴纳了工伤保险费，其在受聘期间因工作受到事故伤害的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定处理。国务院法制办“对《关于重新进入劳动生产领域的离休人员能否享受工伤保险待遇的请示》的复函”中明确：离退休专业技术人员受聘工作期间，因工作发生职业伤害的，应由聘用单位参照工伤保险的相关待遇标准妥善处理。如《广州市聘用企业退休职工若干规定》第十条规定：“退休职工在受聘期间因工伤残、死亡的，其医疗费、护理费、补助费、丧葬费、抚恤费等项劳动保险待遇，由聘用单位按现行职工因工伤亡的有关规定负担全部费用。”

持此种观点的一般允许退休人员可以在当地上工伤保险，如果上工伤保险的，由社保部门按照工伤保险处理，若聘用单位未给予退休人员上工伤保险的，则由聘用单位参照工伤保险予以赔偿。

综上，上述第一种和第三种观点没有实质性区别，其区别在于当地是否允许退休人员上工伤保险，第二种观点理由不是很充分支持的人不多。在最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》颁布之后，退休人员的因工负伤主流观点是参照工伤保险来处理的。正常劳动关系因工负伤的赔付由社保机构按照国家标准赔付，而退休人员的因工负伤在不能上工伤保险的情形之下，只能由聘用单位参照工伤保险的标准进行赔付。就此而言，聘用退休人员比聘用一般正常的劳动者，聘用单位的责任要大。

五、聘用退休人员的风险防范。

对于退休人员聘用的风险防范主要是通过协议、商业保险等方式来进行。

（1）协议。

劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第１３条规定：“已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳动待遇等权利和义务。”故，在协议中一般要明确以下几个方面：

①退休人员已经享有退休待遇，有退休工资，不需要缴纳社保，也不需要聘用单位进行补偿；

②退休人员因病由社保报销医疗费，与聘用单位无关，因病亡故的与聘用单位无关。

③聘用单位可随时解除聘用协议，并不给予经济补偿。④发生工伤补偿方式。

⑤报酬要明确统一，如需约定奖金、加班费、补助、补贴等福利待遇需要在协议中明确。

因劳务关系的规定多为法律的强制性规定，一般不允许过于不公平。故，即使聘用协议中约定聘用单位发生工伤不承担责任的，也不排除法院以该条款不公平，从保护聘用人员的角度在判决时要求聘用单位承担一定的责任，承担责任的方式可能为以上的一种，亦可能是法院酌情判决聘用单位承担部分责任。

（2）商业保险。

如上所述，在聘用退休人员因工负伤一般是参照工伤保险由聘用单位承担赔偿责任，而有些地方又不允许退休人员上工伤保险，故为防范聘用单位的风险免除聘用单位的责任，可由聘用单位为退休人员投人身意外伤害商业保险，以避免聘用单位应该承担的风险。国务院法制办“对《关于重新进入劳动生产领域的离休人员能否享受工伤保险待遇的请示》的复函”中要求：“有条件的聘用单位在符合有关规定的情况下，可为聘请的离退休专业技术人员购买聘期内的人身意外伤害保险。”《中共北京市委组织部、中共北京市委宣传部、中共北京市委统战部、市教育委员会、市科学技术委员会、市民政局、市财政局、市人力资源和社会保障局、市卫生局、市社会建设工作办公室、市科学技术协会、市老龄工作委员会办公室关于发挥离退休专业技术人员作用的意见》第五条亦有类似规定。但在实务中，商业保险投保时限制性条件较多（如有的保险公司要求体检等等），索赔时手续繁琐、除外责任多，索赔成功一般比较难。

仅靠聘用协议的约定，恐怕还不能完全防范所有的风险，一些意外情况尚不能避免。故，在协议履行过程中需要进行防范，即一旦发现退休人员身体状况或情形不大好而不适合所在的劳动岗位时，应及时解除聘用协议。这既是对聘用单位的保护，也是对退休人员的保护，使其早日颐养天年。

6.聘用已退休人员的合同,返聘合同 篇六

返聘人员劳务合同

甲方（用人单位）：

乙方（被返聘者）：签订日期：年月日/ 6

甲方

法定代表人(主要负责人)或委托代理人

注册地址

经营地址

乙方 姓名性别文化程度

政治面貌民族户籍类型（非农业、农业）

居民身份证号

或其他有效证件名称证件号码

在甲方工作起始时间年月日

家庭住址固定电话

在北京居住地址联系电话

户口所在地省（市、自治区）市县（区）

街道（乡、镇），邮政编码

紧急联系人姓名关系联系电话

乙方已达到退休年龄，或已经享受基本养老保险待遇（含国家规定的退休金和其他待遇），根据工作需要返聘到甲方工作。鉴于乙方已经不具备劳动关系的主体资格，根据《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国合同法》和有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本劳务合同，共同遵守本合同所列条款。

第一条 返聘期限

本合同期限为无固定期限，本合同于年月日

起生效。其中试用期自年月日起至年月日止。

第二条 工作内容

（一）乙方返聘期间根据甲方业务开展需要，从事岗位（工种）工作。根据乙方的工作能力及表现，身体健康状况等因素，甲乙双方可另行约定岗位，具体职责和要求。

（二）乙方的工作地点为。

（三）返聘期间，乙方应认真履行岗位职责，完成各项工作任务。

第三条 工作时间和休假

（一）甲方实行标准工时制，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时，每周至少休息一天。也可根据乙方的健康状况等方面的实际情况，甲乙双方另行商订工作时间安排。

（二）甲方可根据工作需要，安排乙方加班、加点。

第四条 工作报酬和福利待遇

（一）甲方每月10日以货币形式支付乙方的工资，如遇节假日或

休息日，应顺延至最近的工作日支付，月工资按甲乙双方协商结果执行。

乙方在试用期间的月工资为（基本工资+岗位津贴）× 80%。

（二）乙方不享受甲方在职员工的各种保险福利待遇，但享受国家规

定的法定节假日休假的权力。

第五条 医疗

经甲乙双方协商，返聘期间乙方患病或非因工负伤，乙方同意医疗费用自理，医疗期内甲方不支付乙方劳务费；乙方发生工伤时，乙方同意医疗费用自理，医疗期间甲方支付乙方基本工资。

第六条 保密义务

乙方有保守甲方商业秘密或工作秘密的义务。

第七条 劳动保护和劳动条件

甲方根据国家有关规定为乙方提供安全与健康的工作环境，及必备的劳保用品。

第八条 合同的变更

任何一方要求变更本协议的有关内容，都应以书面形式通知对方。经双方协商一致，可以变更本合同，并办理书面变更手续。

第九条 合同终止

乙方在返聘期间患病、负伤，不能胜任工作的，或身体健康状况不能履行本合同义务的，本合同终止。

第十条 合同的解除

（一）经双方协商一致，可以解除本合同。

（二）乙方有下列情形之一，甲方可以立即解除本合同，如乙方的行为对甲方造成损害，甲方可依法追究其法律责任。

1、严重违反甲方的规章制度；

2、严重失职，营私舞弊，给甲方造成重大损害的；

3、被依法追究刑事责任的。

（三）除本条第一、第二款规定情形外，甲乙双方若单方面解除本协议，需提前一周书面通知对方。

第十一条 工作交接

本合同终止、解除后，乙方应在一周内将有关工作向甲方移交完毕，并附书面说明，如给甲方造成损失应予赔偿。

第十二条 双方约定的其他内容

本合同未尽事宜，双方应友好协商确定，并订书面补充协议。根据本协议第九条、第十条约定终止或解除合同，双方互不支付违约金。

甲乙双方任何一方违反约定解除本合同的，应当向对方支付相当于乙方一个月工作报酬的赔偿金，如违反本合同造成对方经济损失的，违约方应承担违约责任并赔偿对方由此产生的直接经济损失。

第十三条 争议处理

履行本合同过程中如发生争议，双方应友好协商解决。协商不一致的，依法申请仲裁或提起诉讼。

第十四条 特别约定

本合同甲、乙双方的通讯地址为双方联系的唯一固定通讯地址，若履行本协议中双方有任何争议，甚至涉及仲裁、该地址为双方法定地址。若其中一方地址发生变化，应立即书面通知另一方，否则造成双方联系障碍，由有过错的一方负责。

第十五条 其他事项

本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方：章）名或盖章）

法定代表人：

（或委托代理人）

年月年月日

7.高校离退休人员档案的建立和利用 篇七

1. 离退休人员个人综合档案的建立与利用。

建立离退休人才个人综合档案, 是整个离退休人员档案管理工作中的一项重要工作。与其他人事档案的建立基本相同, 但也有自己的特点。如:人事部门在办理老同志的退休手续时, 离退休档案管理者同时从人事部门提供的档案中拷贝资料, 建立离退休人员初始档案。离退休人员的基本情况大部分材料由人事部门提供, 其余情况通过对离退休人员原单位和家访逐一了解、登记、归档, 并输入微机管理系统。建档时应认真落实退休人员在职期间的所有相关档案资料, 包括任免、奖惩、职称评聘、工资、学历、业务考绩、科研成果及岗位的变动等等归档材料。标注退休人员退休时归属单位, 家庭住址、联系方式, 家属联络方式等, 要详细登记, 以保证初始档案的完整性。有关退休老同志切身利益的、有价值的档案资料全部归档。特别是退休前职称待遇是相对关键的一项工作, 这关系到老同志的切身利益。

有了这些档案, 我们就可以用现代化的手段把这些材料和数据变成为老同志服务的工具。例如, 每次为离退休人员长工资, 人事劳资部门都要求在规定的时间内, 按规定的格式填写调资总表和每个人的调资报表, 并且要求一式若干份。如果人工填写几千份报表, 工作量很大, 而且人工填写失误率高。有了离退休档案的基本信息, 用计算机操作, 只需在原有数据的基础上, 轻敲键盘, 便能快捷、准确、整洁地打印出一张张符合要求的报表, 按时并高标准地完成任务。

2. 离退休高级专业技术人才档案的建立与利用。

建立离退休专业技术人才档案, 注重了解并记录老同志在退休前的学术业绩, 是离退休高级知识分子离退前个人经历、业务能力、工作业绩、职称等方面的真实再现。我校离退休专业技术人员中有教授职称的近200人, 副教授职称的将近400人。虽然老同志从岗位上退了下来但在教学、科研、人才开发等方面还有很大潜力。所以建立离退休专业技术人员档案是很有必要的。

首先要把这些专业技术人才的离退休履历表、毕业证书复印件、作品及重大科研成果获奖证书复印件、聘任单位聘请书复印件等登记、归档。还要按学历层次、职称高低、所学专业, 分别登记、归档并输入微机系统。把具有保存、利用价值的, 不同载体的各种文字、声像材料和实物进行分类存档, 具有查考、利用价值的各种载体的材料均应收集归档。

在档案利用方面我们也做了大量工作, 如近几年来, 河南好多高校及全国其他高校和部门, 曾因教学和工作需要, 联系我们为其选聘我校离退休教授、副教授, 长期担任他们学校的外语、计算机、法律等课程教师, 我们通过计算机调阅档案, 凡是副教授以上职称的人员瞬间显示出来, 然后再按“专业”、“年龄”、“身体状况”等分别排序, 很快就筛选出了合适的人选, 并提供这些离退休教授的家庭地址、电话号码、个人简历和家庭状况等资料, 供他们进一步联系、考察。很多单位从中选聘了多名教授和副教授, 效果很好。

3. 离退休人员行政管理人才档案的建立与作用。

离退休行政管理人员, 在高校教学、改革、发展、教学督导等工作中起着十分重要的作用。很多高校为了引进他们, 往往都在经济、政策上给予大量的优惠和支持, 达到资源共享。我校离退休人员中有厅局级领导30多人, 处级领导100多人, 退休后他们长期担任着学校的教学督导工作, 对学校的教学基本建设工作作出了贡献, 取得了一定的成绩。他们长期参与校级教育教学改革项目验收检查工作, 对主要教学楼进行巡视检查, 发现问题及时处理解决, 为稳定学校教学秩序、保证教学正常进行发挥了重要的作用。在上述各项工作中, 这些老领导克服困难, 认真地做好每项工作。2007年教育部对我校本科教学工作水平评估的工作中, 为不辜负学校领导期望, 他们认真做好教学督导工作。以高度的责任感和荣誉感, 积极地投入到评估工作中去, 为我们的共同目标——评估优秀, 作出自己的贡献。

4. 离退休人员健康档案的建立与利用。

离退休人员健康状况的记录, 是我们有组织、有计划地安排其中一些身体较好、有精力、有经验、有专长的老同志开展一些力所能及的活动的重要依据。要想充分发挥离退休档案信息资源的效益, 建立记载离退休人员身体状况各项指标的健康档案是首要条件。

8.离退休人员受贿行为的认定 篇八

关键词：离退休人员 国家工作人员身份 受贿

长期以来，检察机关在查办“待岗”、“返聘”和“离职不离人”等人员收受贿赂行为在主体身份、利用职务之便和谋取利益等定性问题上存在较大分歧，相关法律规定空白，很多案件认定起来有难度。针对这些问题，本文结合北京市反贪侦查部门近年来查办的两起离退休人员涉嫌受贿案进行理论上的辨析和探讨，以求对此类案件认定做参考。

一、“待岗”人员能否“利用职务之便”为他人谋利——张某涉嫌受贿案

（一）简要案情和查办过程

张某，原国家某部某司司长，1998年被免职，在本司待岗。1999年下半年受某物资公司副总经理王某请托，帮助其与现任司长于某疏通关系申请原油配额。1999年11月，于某碍于老司长的情面给王某追加了3万吨原油进口配额，随后，王某将3万吨原油指标倒卖，获利300万元人民币，为表示感谢，王某于1999年12月6日给予张某75万元人民币。2000年7月，张某正式办离退休手续。

2003年9月，张某涉嫌受贿案侦查终结并移送审查起诉，2004年3月，审查起诉部门拟做不起诉决定，经请示上一级审查起诉部门，同意不起诉意见。侦查部门将此案提交检委会讨论后，检委会同意侦查部门意见，要求公诉部门对张某提起公诉。

（二）分歧意见

审查起诉部门认为：张某没有利用职权和地位形成的便利条件为他人谋取利益，其在接受请托时，无职无权，与其他国家工作人员也不存在工作上的联系，并且，其处于“待岗”状态，这种“待岗”的地位不能影响其他国家工作人员的职务行为，为王某谋取利益实质是利用‘人情’关系，而不是也不能利用职权和地位形成的便利条件，并且，现有证据不足以证明张某为他人谋取的利益系不正当利益。

侦查部门则认为：张某在“待岗”期间，工资仍按局级待遇发放，证明其具有国家机关工作人员的主体身份，既然是国家机关工作人员，就应有其法律上所称的“地位”，有地位就可能会对其他国家工作人员的职务行为产生影响。而“人情”是不要求其必须具备国家工作人员身份，也不要求其必须具有职权或地位，因此，张某的行为不应属于“人情”范畴，而是基于同一单位上下级关系所产生的地位形成的。另外，“无职无权”不表明其没有地位，《刑法》第388条“职权或者地位形成的便利条件”体现的是选择关系而非并列关系，是择一即可而非同时具备。虽然关于待岗问题国家相关部门没有解释，但“待岗”不等于没有工作，其国家工作人员的身份并未改变，于某提到的“给老司长面子”充分说明了张某的地位，从而坚持张某构成受贿罪的意见。

二、退休后口头聘用，收受钱款能否认定受贿——孙某涉嫌受贿案

（一）简要案情和查办过程

孙某，原北京市电信管理局前期办公室主任，1997年12月退休，1998年1月到北京市电信管理局下属电话局计划处帮忙，主要负责建电话局前期选址工作，提供参考意见，并接受一定补助。林某在得知大兴旧宫镇四队有占地奖励政策后找到孙某，请其想办法将电话局占地选址从原来的钢窗厂改为四队。孙某经考察，发现若改址能够节省部分拆迁费用，便将考察情况上报局里，经局里同意后改址成功。之后，孙某从旧宫镇四队依据奖励政策按比例返款中得3万元。

2005年11月，孙某涉嫌受贿案侦查终结并移送审查起诉，2007年5月，经多次召开专家咨询会和两级检委会讨论，最终决定由侦查部门对此案进行撤案处理。

（二）分歧意见

针对孙某上述行为是否构成犯罪，存在三种意见：

第一种意见：认为孙某不构成受贿罪。犯罪嫌疑人孙某不具有国家工作人员身份，不符合受贿罪的主体构成要件。认定行为人是否具有国家工作人员身份的判断标准通常有两个，一是是否具有一定的身份资格，二是是否从事公务行为，其中身份资格应当是判断的前提依据。认定犯罪嫌疑人孙某不具有国家工作人员主体身份的主要理由是：

首先，犯罪嫌疑人孙某不具有国有单位正式职工的身份。在案发期间孙某已从电信局正式退休，不属于原单位的正式职工，而通常认为在国有公司、企业中行使管理职权的非正式工作人员不能够视为是国家工作人员。同时，犯罪嫌疑人孙某也不属于退休后被返聘的人员，因为通常意义上的返聘应当是指退休、离休后又受到原单位的聘用从事工作的情况，而在本案中孙某退休后并非是在电信局继续工作，而是在电信局下属的二级局北京市电话局工作，已经完全脱离了原单位，因此不属于受到返聘。

其次，犯罪嫌疑人孙某不属于受委派从事公务的人员。所谓“委派”通常是指任命、指派、提名、批准等，需要履行一定的手续。同时，受委派的人应当是在非国有公司、企业、事业单位、人民团体中从事公务，而在本案中北京市电话局对犯罪嫌疑人孙某既无正式的聘用、任命手续，北京市电话局的单位性质也不符合上述要求，因此犯罪嫌疑人孙某不属于受委派的人员。

再次，犯罪嫌疑人孙某不属于其他依照法律从事公务的人员。根据而《全国法院审理经济犯罪案件工作座谈会纪要》（以下简称《纪要》）的规定，所谓“其他依照法律从事公务的人员”是指各级人大代表；人民陪审员；协助镇政府、街道办事处从事行政管理工作的村民委员会、居民委员会基层组织人员；其他由法律授权从事公务的人员。显然犯罪嫌疑人孙某也不属于此类人员。

犯罪嫌疑人孙某的身份应当属于临时受委托从事公务的人员。孙某和北京市电话局之间形成的是一种为完成某一具体事项而形成的临时聘用关系，而非长期稳定的聘用关系。《纪要》中明确规定“受委托管理、经营国有财产”是指因承包、租赁、临时聘用管理、经营国有财产。因此孙某可以被视为是临时受委托从事公务的人员。而受委托从事公务的人员不属于受贿罪中的“国家工作人员”的范畴之内，不符合受贿罪的主体构成要件，不构成受贿罪。

第二种意见：认为孙某构成受贿罪。孙某主体身份应视为国家工作人员，属于《刑法》93条规定的“其它依照法律从事公务的人员”，为电话局选址属于公务活动，孙某被单位赋予了从事公务的权利。“选址”这项工作有一定期限，在此期间，孙某与电话局存在着明显的隶属关系，有较固定的职权范围。比较人民陪审员，其虽不是具有固定职权的法官，但他们在从事审判活动当中收受贿赂属于受贿行为，孙某接受了电话局的聘用，并被赋予了从事公务的权力，此种情况应属于《刑法》93条“其它依照法律从事公务的人员”。因此孙某应按国家工作人员论，其收受贿赂的行为应构成受贿罪。

第三种意见：认为孙某构成公司企业人员受贿罪。主要理由是：根据《最高人民法院关于对受委托管理、经营国有财产人员挪用国有资金行为如何定罪问题的批复》（2000年2月13日最高人民法院审判委员会第1099次会议通过法释〔2000〕5号）的规定：“对于受国家机关、国有公司、企业、事业单位、人民团体委托，管理、经营国有财产的非国家工作人员，利用职务上的便利，挪用国有资金归个人使用构成犯罪的，应当依照刑法第二百七十二条第一款的规定（挪用资金罪）定罪处罚。”那么与此相类比，虽然孙某的主体身份不符合国家工作人员的标准，但是仍然可以将其行为认定为公司企业人员受贿罪。

上述三种意见经过反复论证，最终第一种意见被采纳，孙某涉嫌受贿案被撤案处理。

三、对上述案件的分析

实践中，可以将离退休人员收受贿赂问题分为三种情况来分析：一是职后斡旋型的受财行为。即曾经担任国家工作人员的行为人，在其离退休后，利用本人原来职务或地位形成的便利条件，为请托人谋取利益，索取或收受请托人财物的行为。对于此种情况1989年最高人民法院和最高人民检察院在《关于执行〈关于惩治贪污罪贿赂罪的补充规定〉若干问题的解答》中指出：已离退休国家工作人员利用本人原来职务或地位形成的便利条件，通过在职国家工作人员职务上的行为，为请托人谋取利益，而本人从中向请托人索取或者非法收受财物的，以受贿论处。张某涉嫌受贿案基本属于第一种情况。二是职后酬谢型的受财行为，即国家工作人员利用职务上的便利为请托人谋取利益，当时没有权钱交易的合意，在国家工作人员退休后请托人为表示酬谢，送财物给离退休的国家工作人员，而其予以接受的。该种情况因为没有或无法证明收受财物的合意，则推定行为人不具有犯罪故意，同时，由于接受财物时，行为人已经不具备国家工作人员身份，因此，不能构成受贿罪。三是职后兑现型的受财行为。即国家工作人员与请托人达成合意，先为请托人谋利，离退休后再收受他人财物。对于此种情况2000年6月最高人民法院《关于国家工作人员利用职务上的便利为他人谋取利益离退休后收受财物行为如何处理问题的批复》中指出：国家工作人员利用职务上的便利为请托人谋取利益，并与请托人事先约定，在其离退休后收受请托人财物构成犯罪的，以受贿罪定罪处罚。近日出台的《最高人民法院、最高人民检察院关于办理受贿刑事案件适用法律若干问题的意见》中作了进一步的规定：“国家工作人员利用职务上的便利为请托人谋取利益之前或者之后，约定在其离职后收受请托人财物，并在离职后收受的，以受贿论处。国家工作人员利用职务上的便利为请托人谋取利益，离职前后连续收受请托人财物的，离职前后收受部分均应计入受贿数额”。即，国家工作人员利用职务上的便利为请托人谋取利益，在其离退休后收受请托人财物的，须以在职时有事先约定为定罪条件。如果没有“事先约定”的限制要件，很有可能造成客观归罪，将离职后不再具有国家工作人员身份的人收受他人财物的行为一概作为受贿罪追究，与受贿罪的构成要件不符。

9.退休人员返聘管理规定 篇九

为适应公司快速发展的需要，充分发挥关键特殊岗位的退休人员丰富的经验优势和“传、帮、带”作用，依据国家有关劳动用工方面的政策规定，结合公司实际，特制定本规定。

一、返聘原则

因工作需要，本单位退休的、身体健康且具有独特专业技术及中高级以上技术职称的退休人员，经本人申请，公司总经理批准同意返聘。

二、返聘条件

（一）且具有较高的专业技术水平和丰富的实践经验及具有中高级技术职称。

（二）身体健康且经体检合格。

（三）男性年龄一般在60至65岁、女性年龄一般在50至60岁之间，超过本范围的，不再返聘。

三、返聘期限

返聘期限根据工作需要，分为定期和临时返聘两种。定期聘用一年一聘；临时聘用是针对项目技术、科研攻关等特殊岗位工作中的疑难问题，一事一聘，聘期不超过6个月。

四、返聘程序

1、定期返聘：由返聘人员所在部门或主管领导提出申请，经返聘部门签字同意后报公司人力资源部审核并签署返聘意见，报公司总经理批准后签订聘用协议书。

2、临时返聘：由需要聘用退休人员的单位或部门，向公司人力资源部提出书面申请，说明返聘的理由和返聘的起止时间等。公司人力资源部在审核后并征得拟返聘人员本人同意后，签署返聘意见，报公司总经理批准后签订聘用协议书。

返聘人员聘用期满后，如需继续返聘的，按以上程序办理。

五、返聘人员待遇

（一）因返聘人员已失去签订劳动合同的主体资格，在返聘期内与公司建立的不是正式的劳动关系，故不享受《劳动合同法》规定的相关待遇。

（二）定期返聘人员待遇：根据返聘人员从事的具体工作，分别与本人商定，经总经理批准后执行。

（三）临时返聘人员待遇，根据返聘人员的作用、工作任务的重要程度和经费状况，给予一次性酬金或劳务费，具体由人力资源部、返聘部门和与返聘人员共同商確后，报总经理批准后执行。

（四）定期和临时返聘人员的待遇不得重复发放。

六、具有下列条件之一，可以解除返聘：

（一）返聘人员在返聘期间违法乱纪而受到行政执法部门处理的；

（二）返聘人员在返聘期间严重违反公司规章制度或因个人责任给公司造成1000元以上经济损失的；

（三）返聘人员因意外伤害或身体原因不能胜任工作或因生病、意外伤害医疗期在一个月以上的；

七、公司可为返聘人员办理人身保险，返聘人员应当配合。

八、本办法由集团公司人力资源部负责解释

10.退休返聘人员录用的一些注意事项 篇十

（国家法定的企业职工退休年龄：男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。）

【法律关系】

1、如果退休人员属于已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金的人员，退休人员与企业之间形成的用工关系按劳动关系处理；

2、如果退休人员属于已享受养老保险待遇或退休金的人员，退休人员与企业形成的用工关系按雇佣关系处理；

3、如果退休人员尚未达到法定退休年龄，但在前一个单位办理内退手续后，又在后一个企业工作的，退休人员与企业之间形成的用工关系按劳动关系处理。

【相关法律】

【一】 《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》劳部发〔1996〕354号

第十三条：已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。

【二】 《劳动部办公厅对《关于实行劳动合同制若干问题的请示》的复函》劳办发[1997]88号

第二条：关于离退休人员的再次聘用问题。各地应采取适当的调控措施，优先解决适龄劳动者的就业和再就业问题。对被再次聘用的已享受养老保险待遇的离退休人员，根据劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发〔1996〕354号)第13条的规定，其聘用协议可以明确工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等权利、义务。离退休人员与用人单位应当按照聘用协议的约定履行义务，聘用协议约定提前解除书面协议的，应当按照双方约定办理，未约定的，应当协商解决。离退休人员聘用协议的解除不能依据《劳动法》第28条执行。（《劳动法》第二十八条 用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。<第二十四条 经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政

部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。>）

离退休人员与用人单位发生争议，如果属于劳动争议仲裁委员会受案范围的，劳动争议仲裁委员会应予受理。

双方自行协议工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等权利、义务。对于社保、住房公积金等，可以补贴也可以不补贴，根据企业情况自己决定，返聘人员贡献大，企业离不开就协商补贴一些，返聘人员可有可无，当初返聘协议没有这些补贴内容的，也可以拒绝补贴.【三】根据《劳动合同法》第四十四条二项的规定，劳动者开始享受养老保险待遇(即办理退休)，劳动合同终止。因此劳动者退休后被用人单位返聘，双方形成的关系，不是劳动关系，不受〈劳动合同法〉调整。双方的权利.义务由双方协商一致约定。

【四】如在返聘时发生伤害事故，若有约定就按约定处理;没有约定的，则根据《中共中央办公厅国务院办公厅转发〈中央组织部、中央宣传部、中央统战部、人事部、科技部、劳动保障部、解放军总政治部、中国科协关于进一步发挥离退休作业技术人员作用的意见〉的通知》第四条规定：“离退休专业技术人员受聘工作期间，因工作发生职业伤害的，应由聘用单位参照工伤保险的相关待遇标准妥善处理;因工作发生职业伤害与聘用单位发生争议的，可通过民事诉讼处理。”

【注意事项】

1、由于退休返聘人员年龄问题，工作中发生意外的概率更高，一定要为该离退休人员购买商业保险，或者雇主责任险以避免承担高额人身损害赔偿的风险。

2、协议中约定的“安全责任自负”基本上归于无效的。可在协议中约定“因乙方违规、违纪、不服从安排、严重过失等行为造成人身伤害的，由乙方承担赔偿责任。”等类似内容。

3、如果出现争议，先协商解决，协商不成可以向法院起诉。

【相关问题】

【一】关于加班是否支付加班费用问题

根据现行法律规定,其签订的合同性质属于劳务合同，故其受领的经济利益属于薪酬。既然属于薪酬，那么不适用劳动法规定的加班费用的相关规定。

但是，返聘人员所从事的工作往往技术含量比较高，同样的加班时间内为聘用单位创造的价值反而更高。如果一味地认定不能给与加班费用，这无疑是不合理的。

【二】关于退休返聘人员的年假问题

根据《劳动合同法》及相关规定，职工达到法定退休年龄，并且享受基本退休养老待遇是劳动关系终止的法定条件，劳动者从而进入社会保障体系，不再受劳动法的调整。法定带薪年休假属于劳动法中的福利待遇，所以依照上述规定，不适用退休返聘人员。虽不违反法律，但易引发员工反感情绪，可以根据情况给予一些带薪假期。

【三】关于退休返聘人员工资是否纳税

根据我国《个人所得税法》第四条规定，按照国家统一规定发给干部、职工的安家费、退职费、退休工资、离休工资、离休生活补助费这些个人所得，可免纳个人所得税。

《国家税务总局关于个人兼职和退休人员再任职取得收入如何计算征收个人所得税问题的批复》（国税函[2005]382号）规定，个人兼职取得的收入应按照“劳务报酬所得”应税项目缴纳个人所得税；退休人员再任职取得的收入，在减除按个人所得税法规定的费用扣除标准后，按“工资、薪金所得”应税项目缴纳个人所得税。

《国家税务总局关于离退休人员再任职界定问题的批复》（国税函[2006]526号）规定，《国家税务总局关于个人兼职和退休人员再任职取得收入如何计算征收个人所得税问题的批复》（国税函[2005]382号）所称的“退休人员再任职”，应同时符合下列条件：

一、受雇人员与用人单位签订一年以上（含一年）劳动合同（协议），存在长期或连续的雇用与被雇用关系；

二、受雇人员因事假、病假、休假等原因不能正常出勤时，仍享受固定或基本工资收入；

三、受雇人员与单位其他正式职工享受同等福利、社保、培训及其他待遇；

四、受雇人员的职务晋升、职称评定等工作由用人单位负责组织。

11.离退休人员返聘的 篇十一

关键词：离退休：医院工作;和谐稳定;研究分析

当前的医院离退休工作是所有工作项目当中的核心环节，尤其是对于一些大型的、大规模的医院来讲，应当完善离退休工作，并且为相关人员提供稳定的生活保障，以增强离退休人员生活质量为基础，为医院的后续发展和各项工作的进步带来稳定与和谐。在实践的工作项目之中，应当建立起完善的保障制度，同时落实相关的政治待遇，以切实提升离退休人员工作质量和工作水平为工作的基本点，重点的加强一些缺陷部位和薄弱部位，为医院的建设和长久性的发展奠定坚实的基础条件。

一、落实离退休人员政治待遇

落实相关医院离退休人员的政治待遇，是加强有关工作的基础性环节。为了全面的加强工作的执行效果，还应当建立其完善的制度，以确保离退休人员基本的生活质量为工作的核心和原则，并且确保离退休人员可以有基本的政治待遇。首先，应当坚持了解离退休人员的工作实际情况，并且由管理人员进行专门的汇报和分析，同时，还应当以医院今后的改革事业、发展事业、事业建设与发展为基本的工作环节，认真的听取离退休人员对于工作的意见和建议，以促进医院长久、健康、稳定的发展为重点，不断的加强政治工作。另外，还应当使得离退休人员参与至医院内部的重大会议和重要活动当中，诸如医院可以每年聘请相关离退休人员参与至内部的工作交流和探讨会议，为相关人员订阅杂志和报刊，另外，也可以向离退休人员发放相关的医院内部报纸和文件，使得离退休人员可以切实的参与到医院日常的工作当中，发表对工作的意见和看法。最后，还应当尊重离退休人员，理解其思想和情感，对其所产生的顾虑和疑问等进行耐心的解答，同时，还应当分担离退休人员存日常生活当中所承受到的孤独与失落，重视对离退休人员感情，以真实的情感和切实的关怀，来增强对离退休人员的关爱，并且加强感情上的交流，以切实的行动来打开离退休人员的心扉，使得其可以心情舒畅，得到真正的关怀。

二、加强交流与学习

加强交流和学习，对于改进离退休人员的工作也有着重大的意义，医院内部每季度应当召开相关的离退休会议，并且完善党的工作方针和群众路线，以切实的政策宣传教育，来实时的掌握离退休人员的 工作动态和思想情况，有针对性的、有指向性的对离退休人员的思想政治工作进行加强和改进，力求使得离退休人员可以将生活的重点转移至安度晚年、健康养生等当中，而为了更好的加强离退休人员的工作，还应当组织相关人员参与至大型的演出活动当中，使得离退休人员可以得到切实的关怀和爱护。另外，在医院内部还可以经常组织一些合唱活动，来全面的展示离退休人员的风采，并且在一些重要的节假日，也可以组织开展相关活动，使得离退休人员可以真正意义上参与到医院内部的工作当中。诸如在端午节等节日，可以组织离退休人员参与至联谊会当中，使得其可以融人至欢快娱乐的氛围当中，体会到来自于集体的关心和爱护。

三、解决离退休人员实际问题

12.如何做好离退休人员的管理工作 篇十二

离退休人员是党和国家的宝贵财富, 是不同社会建设时期的创业者和奠基者, 都曾为建设新中国做出了历史性的贡献, 为社会主义建设和改革开放做出过巨大贡献。没有他们, 就不会有中国特色的社会主义事业。离退休人员管理工作, 既是行政工作又是服务工作, 因此, 做好离退休人员工作, 是尊重党的历史、尊重国家的发展进程、尊重社会未来发展的需要, 是践行科学发展、构建社会主义和谐社会的需要。做好离退休管理工作是企业管理工作的重要组成部分, 是新老员工交替推进人事制度改革的现实需求。尊重老同志、爱护老同志、心系老同志, 是我党的光荣传统, 也是新形势下实践科学发展观的重要内容。广大离退休人员在宣传和弘扬党的优良传统、树立和实践社会主义荣辱观、关心和教育下一代等方面将发挥不可替代的作用。

二、离退休人员管理工作中存在的问题

多年来, 企业一直将离退休管理服务工作列入议事日程并加强领导力度, 但随着企业的发展、改革的深入, 如今离退休工作面临着一些新形势、新要求和新任务。离退休管理服务工作牵涉面广、政策性强、管理服务对象具有显著的个性特点:退休老人人数逐年递增, 并处于“双高期” (高发病期、高龄期) ;离退休人员生活、居住的分散性, 给管理、服务、组织活动等方面带来不便;随着近年来单位退休人员猛增, 活动场所的使用量及面积不足、设备陈旧、配套设施不足;部分从事离退休管理工作的人员受社会上一些偏见的影响, 缺乏工作的积极性;企业离退休管理是靠企业下拨经费维持, 但由于退休人员逐年增加, 经费需求量也越来越大, 致使活动经费严重不足;在经济飞速发展、就业竞争激烈的大趋势下, 很大一部分精通专业技能的离退休老人想为社会贡献余热, 提供智力资源和劳动力资源的愿望受到限制;随着离退休人员的年岁越来越高, 身体机能逐渐减退, 参加各种活动的积极性明显不高;离退休老人的不稳定因素较多也较突出, 主要体现在部分离退休人员的子女就业与否、住房老旧、养老金待遇低等问题, 给离退休管理服务工作带来了很多难题。

三、如何做好离退休人员的管理工作

正确把握新形势是做好离退休人员管理工作的前提和基础。党的十八大以来, 习近平总书记开新局、立新规、树新风, 提出了一系列治国理政的新思路。国家局党组提出谋划“三大课题”、提升“五个形象”的目标任务, 这对做好离退休人员的管理工作提出了新的更高要求。因此, 我们应把握大局势, 因事而谋、顺势而为, 使离退休人员管理工作更好地体现围绕中心、服务大局。离退休管理工作牵动大局, 对社会稳定、经济发展都产生重要作用, 因此要从政治、生活、心理等多方面做好离退休老人的管理和服务工作。

(1) 要充分认识到做好离退休人员管理工作的重要性及紧迫性, 要认识到为广大离退休老人做好服务工作是我们肩负的严肃的政治任务及光荣的历史使命。

(2) 要把离退休人员管理工作的“三个转变”落实到位。离退休人员管理工作应积极将“三个转变”的工作策略应用于这种急速发展的新形势下。实现“三个转变”, 首先要从基础建设上实现由抓基础、练队伍向全面升华转变, 要从管理上实现从粗放型管理向精细化管理的提升, 最后是在管理服务工作中做到被动服务向主动服务的转变。

(3) 要把离退休老人的政治需求、待遇落实“到位”。可加强离退休支部的组织建设, 实践离退休党员担任离退休党支部书记;可组织离退休老人进行阅文阅报、通报情况、参观考察、组织相关活动和相关会议等各项举措, 把政治待遇全面落实“到位”。

(4) 要实施人性化管理、关心离退休老人的生活需求, 把生活待遇落实“到位”。要从离退休老人的精神、健康及生活便利等方面建立帮扶机制, 在老人遇到困难时积极给予帮助。

(5) 要把老年文体娱乐活动发展普及“到位”。根据老年人的身体情况、生理心理特点及精神需求, 积极开展丰富多彩的文体活动, 使老年人在锻炼身体的基础上形成积极向上的生活态度。

(6) 针对离退休老人在岗时所掌握的专业技能创建可使其发挥余热的技术平台。通过多种渠道、多种形式使广大离退休老人发挥自己的技术特长, 落实科学发展观, 为促进社会经济发展起到促进作用。

(7) 把退休老人的心理疏导工作落实到位。关注关心离退休老人的生活, 以情动人, 对有困难的老人提供帮助和服务, 对家庭生活十分困难的离退休老人给予一定的照顾, 针对大病困难的离退休老人给予大病救助, 要多上门、多沟通、耐心细致地做工作, 积极为老人们排忧解难。

(8) 要使为离退休老人工作的部门达到高效高能。要把为离退休老人服务的管理部门打造成学习型部门, 不断提高业务工作能力和水平, 切实加强实际工作, 把全心全意为离退休老人服务积极落实到具体工作中。

面对新的历史起点, 做好离退休人员的管理服务, 要做到“做得更细、想得更深、抓得更实”, 细微之处见成效, 一点一滴显真情。要紧密围绕行业中心工作, 服务发展改革大局, 以更熟练业务、更务实的工作作风、更周到细致的服务态度全面做好离退休人员各系统的管理、服务工作, 为企业健康持续发展做出努力和贡献。总之, 只有有效准确地掌握离退休人员管理工作的客观规律, 找准离退休人员管理工作的难点、重点, 才能提高为离退休人员服务的效率和水平;只有时刻谨记“环绕中心、服务大局”的思路和原则, 才能将离退休人员管理工作与解决实际问题结合起来, 才能把离退休人员管理工作做得更扎实高效, 才能不断促进离退休人员管理工作的科学发展。

摘要：我国已进入老龄化社会, 人口老龄化是社会发展的总趋势, 人们生活水平提高, 人口老龄化问题日益严重。随着时间的推移和改革的不断深入, 退休人员的数量不断增长是不可扭转的发展趋势。离退休是人生的一大转折点, 其身心必然会发生明显的变化。了解掌握离退休人员的实际生活以引起社会的关注, 并有针对性地做好思想引导、生活关怀工作, 对企业的安定团结和社会的稳定发展具有十分重要的意义。老年工人和因工、因病丧失劳动能力的工人都曾为社会主义建设做过贡献, 妥善安置他们的退休生活, 使他们愉快幸福地安度晚年, 这是社会主义制度优越性的具体体现, 也必将对在职队伍中的精干起到促进作用。规范离退休人员管理工作, 使离退休人员能够发挥余热、安享晚年, 不仅是离退休老人的愿望, 而且是国家的美好愿望。

关键词：离退休工作,问题,管理工作

参考文献

13.退休人员返聘违纪如何处理 篇十三

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退休人员返聘违纪如何处理

退休返聘是很多公司会选择的一种方法，他是珍惜人才重视人才节约资源正西资源的一种方法，但是在退休返聘后有人的心理因素可能因为到达退休年龄二发生了变化，导致犯罪，所以下面赢了网小编为大家收集了关于退休人员返聘职务犯罪该如何处置的相关资料，希望能够帮助到大家!

退休返聘

退休返聘是指用人单位中的受雇佣者已经到达或超过法定退休年龄，从用人单位退休，再通过与原用人单位或者其他用人单位订立合同契约继续作为人力资源存续的行为或状态。

包括：受雇佣者到达法定离退休年龄，在原工作岗位延长一定的工作时间;受雇者离退休后被原用人单位应聘回原单位从事同种或不同种工作;受雇者离退休后在劳务市场重新进行择业，到原用人单位之外的单位工作的情况。

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退休返聘违纪应该如何处理

第一、打预防针(即做好预防工作)。

(1)首先我们企业要按照劳动法规，制定出合法的详细企业规章制度，做到有法可依。

(2)制定的规章制度必须经过职业大会(工会)讨论同意，并进行公示，令所有的员工都清楚知道，若可能提交一份到劳动局备案最好。这是令企业规章制度合法的必须程序。

(3)在新员工入职时，详看公司的企业规章制度，并签名确认确认同意。并由人力资源部对新进的员工进行相应的培训，告之各位员工企业的各种制度，违反会受到怎样的惩罚，并保存好员工的培训记录。

第二、怎样处理违纪员工

(1)对于初犯及轻微的违纪，一线主管应以教育为主，给予违纪人口头上的警告，并给一定的鼓励，告诉他正确的方法，下次不要再犯。不要因很小的一点轻微的违纪就上报处理或罚款，这样很容易引起员工的反感，大家关系反而更疆，造成以后的工作不好开展。

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(2)对于再次违纪的员工，就必须按企业的规章制度给予处分，令其认真对待，厂纪不是不执行的，只是根据事态轻重作出的处分不同。有错必须受到惩罚，有警示，下次才会更好的做事。

(3)对于严重违纪的员工，必须立即按企业的规章制度给予开除，这是原则。严重违纪是必须着重打压，不能因为其平时工作业绩好或职位高低就不处理，一定要绝不姑息。令各位员工认识到有些事是一定不能违反，一违反必有严重后果。如打架、偷东西等等。

第三、对于一些刺头员工怎样处理

例如：某员工他违纪，但他不接受教育，又拒对公司发出的处分警告信签名;但他又未达到开除的条款，怎处理。

(1)开具好处分警告信，告之员工就算他不签名，只要经合理的程序无须他签名，警告信同样生效。

(2)请违纪员工部门经理及对整个事件经过在场的员工签名证实事件属实。

(3)请企业的工会同时签名盖章确认事件的属实。

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(4)公司的行政部同样盖章确认事件的属实。

(5)发放处分警告书给违纪人，还是拒签的话，在警告书上注明由违纪人拒绝签名，本警告书经过合法认定并在企业公告栏公布后同样生效。

(6)若违纪人再犯，再按上述情序处理，警告书数达到企业规章制度规定的次数，就可以将该员工合法的开除。

退休返聘是现在社会上出来的一种很好的一种维持公司正常活动的一种制度，很好的调节了公司倒闭的问题，因为很多公司倒闭都是因为核心员工的辞去，所以，这拯救了很多公司，但他也有它的坏处，上文就是一种情况，希望大家杜绝这种情况的发生，以上赢了网小编为大家找到的相关知识，希望能够帮助到大家!如果您还有任何疑问，欢迎在本网进行律师咨询。

来源：（退休人员返聘违纪如何处理http://s.yingle.com/ld/221161.html）劳动工伤.相关法律知识

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