人力资源管理制度建立的重要性和必要性

人力资源管理制度建立的重要性和必要性（共14篇）

1.人力资源管理制度建立的重要性和必要性篇一

规章制度是学院求得最大效益的保障，学院规章制度是实现学院目标的有力措施和手段。而且规章制度是作为教师行为规范的模式，能使员工个人的活动得以合理进行，同时又成为维护员工共同利益的一种强制手段。因此，学院各项规章制度，是学院进行正常管理所必需的，它是一种强有力的保证。优秀校园文化的规章制度必然是科学、完整、实用的管理方式的体现。

大家都知道，规章制度是很重要的。俗话说“没有规矩，不成方圆”。规矩也就是规章制度，是我们应该遵守的，用来规范我们行为的规则、条文，它保证了良好的秩序，是各项事业成功的重要保证。

所以不光是针对教师，规章制度也体现学生当中。在我们的身边，绝大多数同学都明白一个道理:外译很优秀。因此他们能够严格要求自己，自觉遵守学校的各项规章制度，勤奋学习，努力成才。但也有少数同学，进入外译后，放松了对自己的要求，无视校规校纪，甚至违反校规校纪，小到随地吐痰、乱丢垃圾，上课迟到、早退、旷课，大到考试作弊、打架斗殴，以至延误了自己的青春年华和学业，辜负了父母的期望。因此，有必要要让学生们重新重视并遵守学校的规章制度。

对学校来说，良好的规章制度是学校文明的重要标志，遵守学校的规章制度，是对我们每一个同学的基本要求，也是一个人应该具备的基本素质。一个人，越是能遵守规章制度，就越文明，就越有前途。相反，不能遵守规章制度，是低素质的表现，是可悲的，是没有发展前途。

2.人力资源管理制度建立的重要性和必要性篇二

什么是人力资源会计呢?目前尚没有统一的定义，查阅会计文献，有以下几种解释：(1)美国著名人力资源会计学家埃里克·弗兰霍尔茨的定义：人力资源会计是把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。这一概念明确了人力资源会计的核算内容是人力资源的成本和价值，而且明确了人力资源的成本支出和价值实现必须界定在“组织”这一空间内才能得以实现;(2)日本学者若杉明的定义：人力资源会计是通过会计方法和跨学科领域的方法，测定和报告有关人力资源的会计信息，以供企业的经营者及利害关系人利用。若杉明的定义是在弗兰霍尔茨的基础上，将“组织”界定为“企业”，认为人力资源会计核算仅仅局限在企业这一营利性组织，而非营利性组织没有必要进行人力资源会计核算; (3) 我国会计学者阎达五、徐国君认为，人力资源会计应区分为人力资源财务会计与人力资源管理会计两部分。人力资源会计是对人力资源进行价值核算和管理的一种活动：人力资源财务会计是以会计原则为准绳，主要鉴别、计量与提供有关人力资源的货币性信息，以使信息使用者做出正确判断和决策的组织系统;人力资源管理会计是利用人力资源的货币性信息及其他信息，对人力资源进行选择、开发、配置、保护、评价等的会计管理活动。很显然这一概念是根据会计的职能提出的，具有中国特色。 (4) 美国会计学会人力资源会计委员会于1973年的定义：人力资源会计是用来确认和计量有关人力资源会计的信息，并将这些信息传递给利害关系人的程序。由于这一概念包含人力资源会计的核算对象、方法及目标，所以为众多会计学家所承认与采用，是目前最权威的论述之一。

二、我国建立和推行人力资源会计的必要性

我国是80年代开始介绍人力资源会计的。1980年，上海《文汇报》发表了著名会计学家潘序伦先生的文章，率先在国内提出了人力资源会计研究问题。1986年，上海翻译公司出版了陈仁栋先生翻译的费兰霍尔茨所著的《人力资源管理会计》，第一次在国内系统地介绍了人力资源会计的内容。但此后，中国的会计学界在这方面步履艰难。目前，我国正处于向国内介绍和引进人力资源会计的阶段，理论界对此问题的研究刚刚起步，实务应用还没有提到议事日程上。但从长远看，随着世界范围内知识经济的兴起、人本主义思潮的推动、人力资源管理问题的日益尖锐突出，也随着政府及企业管理当局观念的转变、劳动者权益保障意识的日渐觉醒，人力资源会计在实践中的推广运用已端倪尽显，且势不可挡。

1、推行人力资源会计是知识经济发展的需要

二十一世纪将不再是以资源为基础的时代，而是知识经济时代，即以知识的生产、分配、使用、消费为重要因素的经济时代。在这一时代中, 经济的增长、财富的创造将不再主要依靠物质资料的投入和消耗, 而是主要依靠知识, 作为知识载体的人力资源将成为影响企业生存和发展的基本因素。美国经济学家舒尔茨认为规模经济和要素质量提高是促进经济增长的两个方面，其中由于人力资本的增量而导致的知识要素质量的提高，对经济增长的促进作用远远大于规模经济和物质资本质量的作用，即人力资本在知识经济时代的贡献率远远大于物质资本。事实上，美国、日本等一些国家能在二战后物质资本严重受损的条件下，经济迅速恢复、崛起，很大原因要归因于这些国家保存了丰富的人力资本，并对人力资源的开发、投入、使用给予了高度重视，而我国经济的现实状况不尽如人意，也在很大程度上是由于过去有关人力资源的政策不合理，致使我国虽有巨大的人力资源数量，但在质量上却提高缓慢，加之管理上的束缚太多、太紧，影响了国民经济的健康发展。

针对人力资源会计的运用可促使人力资源的开发和使用的特点，为了在经济上尽快赶超先进国家，我国应积极促进对人力资源会计的研究、推行。

2、推行人力资源会计是国家有关部门进行宏观经济管理的需要。

我国人力资源十分丰富, 但分布极不平衡, 同时存在人口素质不高的问题, 开发和利用好人力资源, 对推动我国经济和社会可持续发展有着重要意义。推行人力资源会计可以为政府有关部门提供人力资源的开发利用信息, 便于国家通过宏观调控, 组织人员的合理流动, 发挥人力资源的优势, 实现人力资源的优化配置。

3、推行人力资源会计是企业内部经营管理的需要。

人力资源是企业的一项重要生产资源, 通过对它的投入, 可以增加企业的产出。但人力资源投资收益如何又是企业必须考虑的问题, 这就要求会计对人力资源的成本和价值进行核算, 以考核其经济效益。同时, 人力资源会计将人力资源确定为资产, 正确区分了投资与耗费的差别, 可以使企业会计信息反映更准确。

4、推行人力资源会计是正确评估企业资产, 避免国有资产流失的需要。

任何企业的生存和发展都离不开人、财、物等基本经济要素。尤其在我国的国有企业中, 除了财、物资源外还存在着大批优秀的技术和管理人才, 他们是企业非常宝贵的人力资源。但是, 传统的会计方法忽视了对人力资源价值的核算, 致使企业人才无偿外流;在资产评估中, 也低估了国有资产的价值, 导致国有资产的流失。因此, 实施人力资源会计, 全面计量企业的经济资源, 有利于对企业资产的正确评估。

5、推行人力资源会计是我国对外经济交往的需要。

随着我国与世界各国经济贸易交往的日益增多, 我国丰富的人力资源得到了广泛的开发和利用。但在对外交往中, 我们也应重视人力资源的价值, 推行人力资源会计, 正确计量人力资源成本和价值, 考核其经济效益, 争取合理的人工成本和价值, 维护我国公民的正当权益。

6、推行人力资源会计是财务会计核算原则的要求。

事实上，单从会计核算原则来考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥，一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则;另一方面，人力资源投资支出的受益期不易辨别，其受益程度更是难以计量。同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出本应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。

由此可见，无论从国家宏观管理而言，还是从企业内部控制而言;无论从满足信息需求者的要求而言，还是从维护会计核算原则而言，人力资源会计的实施都势在必行。

三、我国建立和推行人力资源会计的可能性

人力资源会计自本世纪60年代在美国诞生以来, 随着理论研究的不断深入, 在国外许多大型工业企业和一大批会计师事务所、专业体育机构已得到了广泛的运用。实践表明, 人力资源会计可以向企业会计信息使用人提供一系列重要信息, 从而有利于相关各方进行经营或管理决策。随着我国经济的发展, 人力资源会计理论研究的成熟, 在我国推行人力资源会计是非常有可能的, 其可能性表现在以下几个方面：

1、尊重知识、尊重人才的社会环境, 为我国推行人力资源会计奠定了基础。

在社会经济发展过程中, 人们越来越意识到知识、人才的重要性, 认识到科学技术在生产力发展中的重要作用。多年来, 国家非常重视教育质量和科技水平的提高, 不断增加对教育和科技的投资;企业也采取高薪聘用专家、重奖科技人员等措施, 加大对人力资源投资力度。“人力也是企业的一项重要资源”成为人们的共识, 这就为人力资源会计的推行奠定了基础。

2、人力资源市场体系的建立为我国推行人力资源会计创造了条件。

社会主义市场经济条件下, 人力资源市场和社会保障体系的建立和完善, 为实现人力资源的有效流动提供了重要手段和根本保障;也使用人单位与从业人员之间实现双向选择, 有利于人力资源在全社会的范围内得到优化配置。人才的流动及其价值实现, 使人力资源的价值越来越受到人们的重视, 这为人力资源会计的推行创造了条件。

3、人力资源会计的研究奠定了我国推行人力资源会计的理论基础。

国外人力资源会计研究30多年来, 已形成了较成熟的理论体系, 并开始在实务中运用。我国人力资源会计的研究从80年代开始, 在借鉴国外研究的基础上, 解决了人力资源成本和价值计量上的一些难题, 初步形成了人力资源成本会计和人力资源价值会计理论, 并对人力资源会计的具体运用提出了种种设想。这些理论研究为人力资源会计的推行奠定了坚实的理论基础。

4、会计报表使用人对人力资源会计信息的需求是推行人力资源会计的动力。

随着知识经济时代的到来, 人力资源的数量和质量与企业的兴衰成败关系越来越大, 人力资源会计信息已经受到广泛关注。国家需要各种人力资源的信息以加强对人力资源的宏观调控, 企业要对其人力资源的投资效益进行评判, 投资人需要了解人力资源信息以判断企业的人力资本保全及企业的发展前景。对人力资源会计信息的需求形成了推行人力资源会计的强大动力。

摘要：伴随人力资源管理理论和实践的发展, 人们正在逐步接受将人作为一种最宝贵的资源加以使用和管理的观念, 而且一直在探索尽可能准确地计算人力资源投入——产出效益的理论框架和科学方法, 逐步形成了运用会计方法来评估组织的人力资源活动的方法, 即人力资源会计。本文拟就人力资源会计在我国建立的必要性、可能性、其基本内容、会计核算的具体做法等方面内容作一些探讨。

关键词：建立推行,人力资源会计,必要性及可能性

参考文献

[1].刘仲文.著《人力资源会计》, 首都经济贸易大学出版社

[2].文善恩.著《人力资源会计》, 载《走向21世纪的现代会计 (中) 》刘明辉.主编, 东北财经大学出版社, 1996年出版。

[3].葛家澍.主编《会计学导论》, 立信会计图书用品社, 1988年版。

[4].阎达伍、徐国君《关于人力资源会计的框架》 (1996年《会计研究》第11期) 。

3.人力资源管理制度建立的重要性和必要性篇三

关键词：中小企业；内部审计；完善

随着市场经济的发展，涌现了越来越多的中小企业，并逐渐成为我国国民经济社会发展的主导力量。但由于其经营规模较小，管理制度不够完善，持续创新力不足等，制约了企业的发展。企业没有建立完整的内部控制，一般没有专门的内部审计机构，即使有，由于存在利益关系的制约和人际关系的相互影响，难以充分的发挥内审机构和审计人员的作用，更难以客观，独立，深入的开展工作。是以，要树立正确的内部控制观念，建立和完善内部审计制度，才能促进企业的全面持续发展。

1 内部审计的定义及内涵

内部审计是在一个企业内部建立的一种独立的评价活动，从企业整体利益出发，发现问题、分析问题并解决问题，其目的在于为组织增加价值和提高运作效率，通过系统化和规范化的方法，评价和改进风险管理，控制和治理过程的效果，帮助组织实现其目标。近二十年来，随着内部审计活动广泛深入的发展，现代内部审计的职能和作用、目标和范围等一直在不断演变，随着理论的不断完善，内部审计的内涵和外延得以不断丰富，内部审计实务也得以理性的向前发展。

2 中小企业的内部审计现状

2.1 中小企业对内部审计存在认识上的不到位。中小企业管理者大多会有错觉：只有大型的企业才会需要内审部门。尽管有些中小企业也认为内审可以帮助企业审核财务，查漏补缺，能对企业风险起到一定的提示和控制作用，但是单独设立内审部门会增加企业成本。因此很多中小企业都不单独设置内审部门，仅将审计挂在财务部，作为财务的一个附属科室，还有些中小企业根本就没有设置审计岗位，因而内部审计的作用在中小企业中还未得到良好的发挥。

2.2 缺乏把内部控制作为管理体系一部分的理念。作为内控的再控制手段，内部审计应从第三方的立场上对企业的经济监督进行客观的再监督。中小企业由于其产出规模小，资本和技术构成较低等因素，更愿意选择传统管理方法，而舍弃先进的财务管理技术和方法，使得其管理缺乏内部控制的观念，或是将各项内控制度视若无物，执行力极差，从而使内部控制成为工作中的盲点，也容易让各层员工职责不分，越权办事而从中渔利，导致公司财物损失，增加了企业的经营风险，也减少了企业经营目标的保障。

2.3 内部审计定位过于模糊。从内部审计的内容来看，中小企业的领导通常只重视财务审计，而忽视对经营管理的审计和内部控制的自我评估，多数企业的内部审计未能真正履行其应有的职能，还只是停留在初级阶段即单纯的财务审计，对企业钱财物的管理、损益的真实性等的审计查证上。但随着企业自身的生产规模扩大、经营环境等的变化，怎样更好的适应行业发展，防范经营和投资风险，有效的降低企业生产成本等成为企业比较关注的话题，也是企业能否立足于同行业前列的关键所在。

2.4 财务人员素质有待提高。在中小企业中，会计基础工作薄弱，复合型人才严重缺乏，财务人员本身职业水平不高，人数较少且一般身兼数职，大多是通过松散型的招聘，熟人介绍或亲属形成的工作关系，很多审计人员没有经过系统的审计学习和研究，没有扎实的专业基础知识，知识结构单一，不了解管理学、审计学和计算机等相关领域的知识，有些甚至不具备基本的业务能力，难以做好本职工作，更无法给上层决策者提供决策依据和合理化建议。

3 建立和完善内部审计制度的必要性

3.1 内部审计能强化内在管理。管理者没有那样多的时间精力对其负责的所有活动进行亲自监督，但现实中却往往因缺乏检查而导致经营情况恶化，不受监督的人和行为都难以保证效率与效果，不管是在大企业还是中小企业，绝对的权力导致绝对的腐败。内部审计通过检查监督企业的各项活动，防止违规行为的出现，有利于企业良性的发展。由于领导层对内部控制的认识存在问题，致使企业在经营中忽视内部控制建设，只顾追求眼前的蝇头小利，而罔顾了长远的经济效益。只有认识到内部控制的必要性，不把其视为企业内某个部门的事情，而把它放在企业战略高度进行认真考虑，才能强化内在管理，切实的改善控制环境，促使企业长足发展。

3.2 内部审计能起到防范风险的作用。每个企业的存在和发展，都有着不确定性，有时，这种不确定性的后果会使企业面临损失甚至出现危机。内部审计通过对企业日常经营活动的监督检查，未雨绸缪、防患于未然，及时发现潜在风险，并向管理者提出应对措施和建议。实际中内部审计却往往忽视了防错防弊这个职能，它本就是应企业的内在需要设立的，存在与发展的关键在于它能通过企业内部稽核，验证各风险点的强弱，减少差错和舞弊行为的发生，达到为企业加强内部管理的目的。

3.3 内部审计能为实施内部控制起重要作用。企业的发展总是有起有伏，在发展过程中，大部分的中小企业被淘汰，只有少数企业做好内控的同时抓住了发展机遇，不断成长壮大成为大企业。若内部控制不能有效防止管理越权行为及滥用职权，监督力度不够，对发现的漏洞和隐患就不能有效地进行控制、修正和改进。由于规模相对较小，当发现问题和状况时，能及时、有效地了解并分析问题，找到有效的解决措施，解决存在的问题。因此内审部门要经常评价企业管理制度的有效性与执行力度，披露薄弱环节，提出有效建议与解决问题的实施方案，从而获得管理层的认同与看重，发挥内审的更大作用。

3.4 内部审计能为企业提供咨询服务及决策。内部审计是一种独立、客观的保证和咨询活动，也是一种积极的管理审计，称职的内审人员一般都具有会计、经济、商法、管理、计算机方面的知识，加上长期立足于本企业的具体岗位，比较熟悉公司的业务流程，能在短时间内帮助企业管理者鉴别报告水平的高低和资料的真伪；对于管理者的各项决策，内部审计人员还能够评价其有效性并指出难以预见的风险领域；能对企业的财务收支和经济效益做出评价，指出缺陷和不足，优化企业的资源配置，增强企业活力和市场竞争力；并能寻找新的经济效益增长点，提供相应的措施建议，以便管理者修改和完善决策。

4 内部审计制度建立和完善的措施

4.1 明确企业内部审计性质，合理设置内部审计机构。要确保企业内部审计工作能切实、有效地完成，并能通过它来加强内部控制而使其适应市场经济环境的变化，需设计和实施适合于本企业的内部控制制度，成立内部审计小组，保持相对的独立性，制度规范化，使内部审计发挥监督作用。内部控制制度是否有效，人的专业素质和道德品质是关键。要提高中小企业审计人员的素质，把好用人关，企业对审计人员的聘用标准，技能培训，职业发展等应拟定具体的实施方案。此外，还应该适时地推行财会人员、采购人员的岗位轮换制度，有效地防止错误和舞弊。

4.2 建立一套科学合理的内部控制制度，为控制审计风险提供保障。为防止舞弊行为的发生，应建立和加强内部牵制制度，不相容崗位职责分离，业务活动要进行适当的授权审批手续，对具体业务进行分工时，在上下级之间，相关部门之间均能相互制约、监督，明确职责，定期轮岗，保证资产记录的及时性、完整性、正确性。内部审计应作为中小企业管理体系的重要组成部分，但也要认识到，内部审计的能力不是无限的，而是有边界的，只能进行有限度的保证及控制。

4.3 加强重点项目的审计，强化审计监督功能。内部审计工作应重点关注经营效益最大的那部分控制系统。对涉及到企业生存和发展的战略目标，要严格审查，判断其可行性；对于企业制定的各项内部控制制度，要从其形成、实施和达到的效果去评估；既要善于发现问题，又要善于解决问题，从而完善企业的相关制度与规定；根据生产经营薄弱环节和行业特点有针对性地开展一些专项审计，及时把审计结果反馈给企业管理层和相关部门人员，督促其整改，也为企业以后要进行的决策提供真实而合理的依据。

4.4 致力促进内部审计工作。内部审计源于会计而高于会计，当财务审计的效用已经发挥到极致，提高审计效益只能由传统的财务工作审计扩大到非财务工作方面，改变内部审计就是进行财务上查错纠弊的观念，从收支审计、费用审计向投资项目审计、资产管理效益审计等方向发展。建立起约束与服务相结合的内部监督机制，由事后审计向事前、事中审计发展，以防范企业投资和管理的风险，并积极向企业高层直接领导下的管理审计和绩效审计转变，主动为企业管理层服务，促进整体经营管理水平的提高，从而提高企业经济效益。

参考文献：

[1]孙国花.财务人员对中小企业财务管理影响的思考[J].企业导报，2011.

[2]王凤英.内部审计在中小企业管理中的服务作用[J].金融经济，2009.

[3]杨德富.中小企业内部财务审计问题及对策分析[J].企业导报，2013.

4.人力资源管理制度建立的重要性和必要性篇四

建立公司人力资源信息库

——必要性与可行性分析报告

现代人力资源信息系统融合了先进的管理经验和电子信息技术。随着知识经济的来临，所谓人力资本的观念已经形成，人力资本的重要性更不下于土地、厂房、设备与资金等，甚至超越，除此之外，人是知识的载体，为了有效运用知识，将知识发挥最大的效用，便需要妥善的人力资源管理，才能发挥人力资源的最佳效用。这就是人力资源信息系统发展的根本原因。而企业人力资源信息管理水平亟待提升。由于历史原因，一些企业的人力资源流程管理和实时监控还比较弱，组织机构、教育培训、薪资福利等方面工作尚未实现网上作业，不利于提高工作效率和加强内部监管。整个企业内部的信息管理还比较分散，无法及时准确了解全系统人员的基本状况、层次、分布、发展等状况，不能及时为管理和决策提供基础资料。这些现状都严重制约了企业人力资源管理水平的进一步提升，已经不适应企业机会推进改革与发展的需要。逐步推进的企业改革，迫切需要建立与之相适应的人力资源信息化系统，以巩固和发展改革成果，进一步发挥企业总部的管理职能和直属企业的主体职能，通过管理变革和技术支撑两个方面，推动传统人事管理向现代人力资源管理的转变，最终达到优化人力资源配臵、提高企业管理水平和运行效率、提升企业员工整体素质的目的。大力推进人力资源信息化工作，可以有效促进人力资源管理更好地为企业核心业务提供人才支撑和机制保障，更好地为企业的长远发展服务。

开发使用人力资源信息系统与认为只要将员工的信息输入计算机，再用Excel或Word打印出漂亮的报表就行了。事实上，前后两种应用途径

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大相径庭。而建立公司人力资源信息系统的优点在于：

一、整合的、集中的信息源

首先，我们可以反思一下，公司里现有有关人力资源方面的信息是如何保存和查找的？可能会用自编程序或Excel工作表来计算员工的工资，而员工的养老金信息、合同信息、个人信息等可能被存放于多个Word文档或Excel工作表文件中或打印出来放在文件柜里。这种分散的信息源，在信息的采集、整理和更新时会产生许多重复的工作，造成人工浪费，其保存和查找也是一个相当困难的过程，而要使所有的信息得到及时的更新从而保持相容的状态则几乎是不可能的。当需要一份报表时，往往会从计算工资的文件里得到最新的员工人数和姓名，从另一个文件里获得他们的合同信息，再从其他文件里获取他们的年龄、生日、教育、性别等信息。由于它们都是分散保留的，因此将这些分散的信息匹配在一起，其工作量是可想而知的；而由于信息的分散存储造成信息不一致或不完全的情况，则更令人束手无策。时常会出现凭记忆或拍脑袋，人为“调平”数据的现象。而建立人力资源信息库，就可以用集中的数据库将与人力资源管理相关的信息全面、有机地联系起来，有效地减少了信息更新和查找中的重复劳动，保证了信息的相容性，从而大大地提高了工作效率，还能使原来不可能提供的分析报告成了可能。

二、易访问、易查询的信息库

在没有采用和实施人力资源信息系统之前，当企业管理人员要统计数字时，往往依赖于某个人或某些人来获取。首先是找到人力资源部的相关人员，由他们从不同的计算机文件、打印件或档案柜中查找相关的信息，2 / 6

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再汇总后提交。这种依赖于人的过程往往会因为花费的时间较长或某个人不在办公室而不能及时完成。在采用和实施人力资源管理系统之后，就会将依赖于人的过程改为依赖于计算机系统的过程。企业管理人员只要获取了相应的权限，就可以随时进入系统，直接查阅相应的信息。如某厂在采用和实施人力资源信息库之后，一位老总在随意浏览全厂人事信息时，偶然发现某位员工在某月有多天的加班工资，而他记得该员工曾在该月请了多天病假。这种现象其负面影响往往会远远超出几十块钱的加班费。试想一下，如果同部门的另一位员工也请了若干天的病假并且被扣了部分病假工资，那么这位员工会如何对待工作？其他员工又会有什么样的想法？像这种审计过程，在没有人力资源信息库支持之前几乎不可能实现。企业的老总可能会因为工作的繁忙而无暇顾及“小事”，也可能会因为其他因素不便细查，或者他也想不到会有某种舞弊的现象存在。而人事部门提供的报告毕竟只是静态的、汇总的，可能是经过人为过滤的和一个侧面的信息。实施了人力资源信息库之后，老总也许只是利用五分钟的空闲时间就可以浏览一下系统，不仅可以得到较为全面的、详细的、未经过滤的第一手人事信息，发现不公平的现象，甚至还可以从中得到某些灵感和启发，从而改进企业的管理。这种透明性还可以规避企业管理中潜在的风险。

三、有利于体现公平性原则，留住人才

不少企业都不同程度上存在着人才流失现象；对此，除了抱怨外部环境以外，往往拿不出较为有效的办法。人才流失除了因为薪资因素之外，还有很多其他因素，如工作环境、领导公平与否、培训机会和个人前途等等。现在不少人利用业余时间学习了很多的课程，得到了证书，有了一技

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之长。但是，按以往的情形，除了有机会在领导面前显示外，他很难得到相应的岗位和报酬。同时，在掌握了充分的技能之后，该员工也不会安心现在的岗位，结果是远走高飞。如果将技能输入人力资源信息库，在某个岗位需要人时，先搜寻一下企业内部是否有合适的人选，这样也许会留住一部分人才。再如，在提拔干部时，是根据谁在领导面前表现得多，还是根据他的知识、技能和以往的绩效呢？体现公平原则不仅在于选拔出合适的人才，而且它还给员工一种暗示：个人在本企业的前途不在于是否善于在领导面前表现，而是在于个人的努力程度，从而达到激励员工的目的。体现公平性原则不应只是一句口号，它需要企业在制度上予以保证和必要的系统工具支持。人力资源信息库就是一种非常有效的辅助工具。

四、提高管理水平

采用和实施人力资源信息库不仅仅是为了提高工作效率。应该看到，在实施人力资源信息库系统后，经过整合的、较为全面、准确、一致和相容的信息不仅可以让企业领导对本企业人力资源的现状有一个比较全面和准确的认识，同时也可以生成综合的分析报表供企业领导人在决策时参考。如在薪资普调或薪资体系变更前，生成按岗位的历史薪资分析报告等，可辅助企业领导决策科学化。

实施人力资源信息库系统的过程本身也包含着回顾企业本身的机构和岗位设臵、管理流程、薪资体系等等，并根据软件中所蕴含的先进管理思想来改变现行的体系。同时，实施过程也是一个反思先行制度，重组、改进和提高管理水平的契机。

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人力资源信息系统是一个企业不可缺少的部分，它的内容对于单位决策者和管理者来说都至关重要，所以人力资源信息库系统应该能够为用户提高充足的信息和快捷的查询手段。但一直以来随用传统人工的方式管理文件档案，这种管理方式存在着许多缺点，如：效率低、保密性差，另外时间一长，将产生大量的文件和数据，这对于查找、更新和维护都带来了不少的困难。

使用计算机对人事信息进行管理，具有手工管理所无法比拟的优点，例如：检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好、寿命长、成本低等。这些优点能够极大的提高人事管理的效率，也是企业的科学化、正规化管理与世界接轨的重要条件。因此，开发一个运行稳定，功能完善的人力资源信息库管理系统成为一种必要。

在使用人力资源信息系统时，所有客户端对于数据库的操作都是由应用服务器完成的，大大提高了系统的安全性，缓解了数据库及网络负担。采用严格的安全体系，通过遵循严格身份认证和有限授权原则、全面确认原则和安全跟踪原则，保证了数据在处理和传输全过程的安全性。还能够实现与现有OA系统、财务软件等相关业务系统的无缝衔接。并且信息系统还具有模块高度集成、信息实时共享、抗崩溃和海量数据处理能力。相关业务发生后，有关数据、资料就全面、实时的出现在系统中，并按设臵提交到指定的部门和人员，无需重复的录入或传输，实现全企业的信息共享，以最快的速度反映企业的运行情况。

人力资源管理信息化建设是提高人力资本投资回报率的有效手段。通过信息化手段提高岗位管理、能力管理、绩效管理能力可以大大提高企业

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人力资本投资回报率。

根据对建立企业人力资源信息管理系统的分析可以总结出：人力资源信息管理系统的完善其再资源共享、知识管理等方面的功能具有理论意义和现实意义。人是组织中最重要的资源，对员工的有效管理是企业管理工作中的一项重要职能，是加强竞争能力的有效保障。在人才竞争越来越激烈的情况下，需要应用现代信息技术，辅助管理者完成多方面的任务。一套完善的人力资源信息管理系统，可以使企业避免发生一些不必要的问题，公司能否找到适当的员工，取决于公司是否建立了一套完善的人力资源管理系统，因为“选对人”会使公司的业务蒸蒸日上，“选错人”则会拖垮公司，一个企业基本上是考人来运作的，用人的问题直接关系到企业的生死存亡，在用人方面不可掉以轻心，没有一套好的人力资源信息管理系统，就无法吸引优秀的人才，只有建立完善的人力资源管理系统，才能吸引更多适合本企业的游戏员工，拟定具体的机会，逐步进行人员培训，建立和完善员工的招聘、奖惩、培训以及调度等问题。

企业实施人力资源管理信息系统，构建组织机构、岗位信息和人员信息库，搭建人力资源管理业务平台，可以实现人力资源管理项目管控流程信息化，形成一个集资源管理、业务操作、信息综合、研究分析等功能为一体，数据联通、资源共享、功能完备、技术先进、方便实用的智能化辅助决策应用平台，对于企业改革、提升人力资源管理水平、迈上科学化管理轨道具有十分重要的意义。

综合管理部二○一一年七月十九日

5.建立大学生医疗保险制度的必要性篇五

1．从人力资源理论分析，建立大学生医疗保险制度是保护稀缺人力资源

1.1大学生是稀缺人力资源

人力资本理论认为：(1)人力资源是一切资源中最主要的资源；(2)在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用；(3)人力资本的核心是提高人口质量。而提高人口质量需要从教育和健康两个方面投资。大学生接受的是高等教育，是年轻一代中的优秀者，虽然近年来我国大学扩招，但大学生依然是教育层次较高的稀缺资源，出于对稀缺资源的保护，也出于对人力资本健康的投资，大学生的健康及医疗保险理应受到重视。

1.2大学生的培养投资大，应受到保护

国家培养一个大学生，人力资本投资是非常巨大的，据有关人士统计，一个学生从小学到大学毕业，花费大约在22万元左右，这部分投资不论对于国家，还是对于家庭，都是一个不小的开支。因此，从投资回报角度分析，国家和社会应该尽可能让大学生在毕业后为社会做出应有贡献，那么避免他们因病而造成人力资源损失是政府应考虑的问题。

2．大学生是弱势人群之一，应受到公共财政支持。

首先，高消费但无收入的特点决定了大学生在经济上无疑是弱势者之一，在校期间他们作为成年人但是不能去工作。其次，除经济压力外，大学生还面临就业压力及学习压力，这些压力甚至影响到部分大学生的身心健康。再次，大学生虽然是接受高等教育的群体，但在政治上缺少发言权和参与的意识，大部分人不了解也不关心自身医疗保险情况，只是接受现实，很少发出关于自身保障的呼吁声。对于这样一个相对弱势的群体，笔者认为在医疗上应受到公共财政的支持，给他们提供财政能承受的基本医疗保险是公共财政公共性的体现。

3．大学生医疗保险保障时期特殊

3.1大学时期是人生很关键的时间段

一方面大学生继续积累知识，接受走入社会前的最后教育，实现从孩子向成人、从学校向社会的过渡。另一方面，与义务教育及高中相比，大学生在学费上面临较大压力，一个大学生在大学期间学费、生活费开支一般要达到4~5万元。建立医疗保障能减轻大学生医疗的经济压力，当大学生走出校园，走向工作岗位，能自食其力，实现自我价值的时候，相应的医疗保险也随之发生变化，他们即可为自身的医疗承担更多的个人责任，而在此之前几年相对困难的大学阶段，政府或社会在医疗上为他们提供一定医疗保险是合情合理的。

3.2大学生作为朝气蓬勃的青年，疾病风险相对较小, 社会保险支付负担相对较轻大学生的年龄一般是18~23岁左右，研究生一般也在30岁之内，这个年龄的疾病风险相对较小（当然不是说没有），因此，相对于其他群体，社会保险支付负担相对较轻。如此来讲，即便全部由财政负担大学生的基本医疗保险经费，政府在这个群体上承受的医疗费用压力是有限的。

4．建立大学生医疗保险是实现全民基本医疗保险目标的需要

我国全民及多层次社会医疗保障体系正在逐步形成和完善，大学生群体是继城镇职工、农村居民及城镇居民之后应该考虑的群体之一。大学生医疗保险对建立健全覆盖城乡居民的医疗保障制度体系、深化医药卫生体制改革，以及保障广大高校大学生基本医疗需求具有重要意义。

大学生医疗保险的现状、发展趋势及相关建议

1．大学生医疗保险的现状

多年来高校的医疗保险实行的主要是公费医疗，但实际上由于财政经费的有限，大学生很多情况下并不能享受到较好的医疗保障，高校的校医院尽可能以低成本运营，为学生提供最基本的医疗保健服务。即使这样，一些高校的大学生们依然得为自己的门诊医疗承担部分的费用。很多高校考虑到大学生的大病风险，以强制或自愿的方式为大学生办理了商业健康保险，在一定程度上为大学生提供住院及大病风险保障。这种“公费医疗+商业健康保险的模式”对保障大学生的医疗起到了一定的作用，但面临的明显问题就是：大学生医疗中的门诊部分由于财政拨款经费有限，通常是自付较高比例费用，有的高达50％；另外商业健康保险部分，由于受起付线、封顶线以及仅一次性支付条件的约束，真正的大病风险依然难以抵御。

2．发展趋势及实施情况

虽然2007年《国务院关于开展城镇居民基本医疗保险试点的指导意见》中的城镇居民不包含大学生，但是2008年国务院办公厅文件《关于将大学生纳入城镇居民基本医疗保险试点范围的指导意见》（下简称《意见》）的颁发，意味着政府要将大学生医疗保险归属到当地的城镇居民基本医疗保险，《意见》为大学生医疗保险改革指明了方向，改革对于提高大学生医疗保险的社会统筹程度，提高其抵御疾病风险能力很有利。目前，很多城市正在进行大学生医疗保险纳入城镇居民基本医疗保险的试点工作，在试点中探索和积累经验，为更多地方的试点和推行提供参考。

3．大学生医疗保险纳入城镇居民基本医疗保险需要注意的问题

诚然，将大学生的医疗保险纳入城镇居民基本医疗保险有其很强的合理性，也是整合我国医疗保险的形势所需。但是本文的作者认为，不能单纯把大学生医疗保险完全等同于城镇居民基本医疗保险，直接纳入。在很多方面，我们应该考虑到大学生的特殊性，在具体的操作中，予以区别对待。

实施建议

3.1 在参保方式上应采取强制的方式 2007年开展试点的城镇居民基本医疗保险采取自愿参保方式，笔者认为大学生参保不能采取自愿的方式，需要强制参加，这是对大学生负责的方式。试想，如果自愿参保，必定有部分学生因为家庭经济负担的原因而不愿参加，虽然这样事实上可能会减少政府支出负担。

但是，这些不参保的学生又恰恰是最没有支付能力的，一旦这些学生患病，尤其是患重大疾病的时候，他们完全没有社会医疗保险提供的保障，会比改革前的情况更糟糕，那他们的选择只能是不治疗或者是依靠社会的救助和捐赠。这不是政府、社会所愿意看到的结果，也违背了我们建立全民基本医疗保险的初衷。

3.2 个人缴费上给予一定的优惠

《意见》指出：大学生参加城镇居民基本医疗保险的个人缴费标准和政府补助标准，按照当地中小学生参加城镇居民基本医疗保险相应标准执行。个人缴费原则上由大学生本人和家庭负担，有条件的高校可对其缴费给予补助。笔者认为高校对大学生缴费进行补助势必会增加高校的压力，毕竟作为事业单位的高校不是营利性企业，而同时大学生的确是不创收却高消费的群体，所以如果能在个人缴费上实行一定的优惠政策将是不错的选择。例如在德国，法律对大学生应该缴纳的保险费有明确的规定：在第14个学期结束或者年满30周岁之前，大学生按照各保险公司和医疗机构平均保险费的70%缴纳保险费。

3.3有效利用大学校医院，将其作为首选的定点医疗机构

我国大多数高校都拥有自己的校医院（医务室），虽然这些校医院发展并不是很好，但多年来它们发挥的其实就是社区卫生服务站的作用，为本校学生提供最基本的医疗保健服务。如果给予充足一些的资金和更有效的管理，同时让这些校医院作为大学生的首选定点医疗机构，这样既可以满足大学生就近就医的需求又有利于校医院的发展。同时，校医院可以作为城镇居民基本医疗保险或城镇职工基本医疗保险的定点机构向社会开放，这对促进校医院的发展及鼓励竞争有利。

3.4完善大学生医疗救助制度

6.人力资源管理制度建立的重要性和必要性篇六

人大代表是国家权力机关的组成人员和行为主体，代表人民行使国家权力。人大代表履行职责的水平高低、作用大小，直接关系到宪法和法律赋予职权的作用发挥，进而影响到人民代表大会制度优越性的发挥。根据我国各级人大代表履职能力的现状，建立适应新形势下人大工作的人大代表系统培训制度，已成为目前坚持和完善人民代表大会制度的一项战略性举措，成为人民代表大会制度建设的一项基础性工作。人大代表的素质、履职水平的高低、发挥作用的大小都和代表培训相关。搞好人大代表系统培训，充分发挥好人大代表作用，对坚持和完善民主法制建设和人民代表大会制度，对改革发展稳定，对促进物质文明、政治文明、精神文明建设，对构建社会主义和谐社会都将产生深远的意义。

一、建立人大代表培训制度是提高党的执政能力的必然要求

社会主义民主政治能力是党的执政能力的一个重要方面。坚持和完善人民代表大会制度，支持人民通过人民代表大会行使国家权力，使国家的立法、决策、执行、监督等工作更好地体现人民的意志、维护人民的利益，是提高党的社

会主义民主政治能力的重要内涵。我国各级人大代表作为国家权力机关的组成人员，代表人民行使国家权力。人大代表参政议政能力的高低，直接关系着我们党的执政能力和执政水平。如果各级人大代表在任职期间都经过系统的学习培训，并通过参加人民代表大会的工作实践，提高水平，增长才干，增加知识，开阔视野，这将不仅直接地体现在各级人大代表议政水平和决策水平的提高，而且对于我们党发展社会主义民主政治能力的提高，对于带动全民族民主法制素质的提高，将会起到不可估量的巨大作用。因此，我们要从加强党的执政能力建设的战略高度来认识建立人大代表培训制度，提高代表履职能力这个重大的问题。

二、建立人大代表培训制度是保障人民当家作主的必然要求

人民代表大会制度是符合中国国情、体现中国社会主义国家性质的根本政治制度，是全体中国人民当家作主的重要途径和最高实现形式，也是党在国家政权中充分发扬民主、贯彻群众路线的最好实现形式。中国共产党领导人民通过人民代表大会制度掌握国家权力，以此保证国家制定的法律和方针、政策能够体现人民的共同意志，维护人民的根本利益，保障人民当家作主。人大代表人民选，人大代表为人民，人大代表要想全面履行宪法、法律赋予的职权，代表人民行使

权力，就必须强化系统的培训学习，扩大知识面，提高自身素质，掌握履行职责必备的知识。只有这样，才能承担起宪法、法律赋予的神圣职责，才能不辜负人民的信任与重托，真正为人民执好政、掌好权。

三、建立人大代表培训制度是实施依法治国基本方略的必然要求

依法治国，就是广大人民群众在党的领导下，依照宪法和法律规定的各种途径和形式管理国家事务，保证国家各项工作依法进行，逐步实现社会主义民主的制度化、法律化。依法治国，建设社会主义法治国家基本方略的提出，对各级人大代表如何代表人民行使国家权力，提出了新的更高的要求。面对全面建设小康社会新的形势，新的要求，各级人大代表要想更好地担负起依法治国的重任，更好地行使权力，就必须认真学习宪法和组织法、代表法、选举法等有关人民代表大会制度的基本法律，掌握行使代表权力、履行代表职责的必备法律知识，以便在参与制定、审议通过以及监督实施某个具体法律、法规的过程中，能够运用这些基本精神和原则作出自己的判断，发挥应有的作用。建立人大代表培训制度正为代表学习和掌握法律知识，参与行使权力搭建了基础平台。

四、建立人大代表培训制度是做好新形势下人大工作的必然要求

7.人力资源管理制度建立的重要性和必要性篇七

关键词：实验设备,设备集中管理,使用率,效益评估

科研、教学、医疗和预防保健是现代医院承担的四项基本任务,尤其是综合性附属医院,必须依靠科技进步和科研创新来提高医院的综合竞争力[1]。为适应医院各专科学科发展需要、满足各类科研课题实验开展和数据获取的需求,医院非诊疗类实验设备占全院固定资产的比重日益增加,有利于解决医务人员对高水平分析测试的需求。

我院目前拥有多个全军医学研究所、全军医学专科中心、多个军区级医学研究所、军区医学专科中心,科研平台的建设存在多而散的特点,基本上按各学科和专业独立设置,资源的配置与整合方面缺乏统一的部署,难以实现科研资源的优化配置。实验设备品规多、使用者多、供应商多,放置分散,造成使用不均衡和管理上的难度,面临的问题急需解决。

1 实验设备使用和效益评估的方法和内容

综合性医院实验设备的合理配置通常涵盖了生物化学、细胞生物学、医学遗传学和分子生物学实验的核心内容,并且更加强调学科之间的交叉融合、重视结合临床新技术的应用[2]。为研究建立实验设备集中管理平台的必要性,从设备使用率和效益评估着手进行论证调研。

1.1 设备每月使用率

实验设备每月使用率是指科室各实验设备的实际使用量与设定使用量的比值,是衡量一台设备使用频率的参数,也是考核实验设备实际使用价值的重要指标[3]。

实验设备每月使用率统计方法是将科室的实验设备正常运行的使用时间定义为A ;每月的使用定额量定义为B,实验设备每月使用率为X,则:X=A/B。

例如一台离心机使用定额为176 h/ 月,本月该离心机正常使用天数为20 d,其中有10 d每天运行8 h,有7 d每天运行6 h,有3 d每天运行5 h。则设备使用率X为:

该离心机使用率为0.778,完好天数为20 d。需要说明的是:① 设备完好天数中仅列入了设备使用时的天数,而设备没有使用的原因不代表设备不完好,因为操作人员的缺席、样本的缺乏都有可能导致设备不使用,所以说设备完好天数的表达在目前人工统计条件下并不是十分的准确。有待于信息化技术在医院设备管理上的进一步深化应用,直接从医院信息系统(HIS)上采集数据实现;② 对于超低温冰箱、药品试剂保存箱等实验设备使用时必须24 h开机,时间使用率可用空间使用率替代,可计算一个统计周期内冰箱内样本的实际空间占用率。

1.2 设备的月完好率

实验设备完好率是指科室各设备每月完好天数与每月总天数的比值,是衡量一台设备质量好坏的一个参考量(质量分析)[4]。影响设备每月完好率的因素有使用时间、使用频率、使用环境及使用人员的操作水平等,不能简单地通过完好率来判断设备质量的好坏,在各种影响因素相差不大时,可以认为完好率越高的仪器质量越好,完好率的统计对于设备采购维护都具有一定意义,对于在同一科室使用的不同品牌的同类仪器,可以从该指标大致判断出不同品牌设备的质量差异。

1.3 实验设备的效益评估

医院实验设备的配置包括各科室高端专科实验设备和基础实验器械,部分与临床紧密结合,兼顾临床数据采集使用,检测项目可获取一定的收益,具有经济效益;部分实验设备仅具有科研用途,其作用对应各科室在研的国家、军队、省部级外源性和医院内源科研课题项目,可用来撰写各类高水平文章,获得各种科技奖励,具有社会效益。所以对实验设备的效益评估应包含上述两方面,加权获取量化数据。

实验设备的经济效益通常可通过设备的利润率计算,计算公式:

其中设备纯收益(每月)= 设备总收入- 设备折旧-耗材- 设备维保费用- 其他(人工、水电支出等) 。

实验设备的社会效益可通过经济效益或在研科研项目、所获奖项、发表文章加权计算得出,各综合医院可结合自身特点选择加权系数。

2 实验设备使用和效益评估调研结果及分析

我院按上述要求近期对各研究所、研究中心的实验设备的使用率、完好率、效益评估情况进行调研,特别是针对33 台套分布各科的100 万元以上的大型实验设备,调研结果真实可靠,有较强的参考意义。

以流式细胞仪为例,我院现有8 台分布于5 个使用科室,该设备与激光共聚焦显微镜等实验设备共性之处为价值高、通用性强、临床检测和科研兼顾。这8 台设备使用情况对比差异很大,设备利润率最高的是某医技科室2004 年引进的美国BD公司FASCalibur,设备价值68 万元,开展临床检测的项目有10 余项,每月标本量约2000 人份,每人份平均收费200 元,每月收入约40 万元,因该设备折旧已经完毕,减去耗品和维修支出,其利润率为87%,另开放至全院,肿瘤内科、呼吸内科、神经外科等21 项国家自然科学基金以上项目依托该设备开展,涉及经费1000 万余元,2013~2014 年发表相关SCI文章15 篇,统计源期刊20 篇,因使用频繁,近期故障率高,科室申请要求再购置1 台。使用情况最差的是某内科实验室2012 年购置的美国贝克曼FC500MPL,设备价值189 万元,临床检测项目尚未开展,相关课题1 项,涉及经费70 万元,2013~2014 年年度发表相关文章仅有统计源期刊3 篇。

真实的数据反映实验室设备管理存在的主要问题有:① 不同科室间相同实验设备重复配置,利用率低;② 大部分科室仪器设备使用分散,各自为政,缺少大型、共享的尖端仪器设备,难以完成大课题、大项目,导致科室间整体协调难,学科间相互渗透难,综合实力受到影响,难以发挥大医院临床优势。

3 建立实验设备集中管理平台的可行性研究

为解决上述问题,参考我院在全军率先开展的应急设备集中管理中心的模式[5],拟成立医院实验设备集中管理平台,并已在部分科室试点开展,可充分发挥闲置实验设备的作用,促进全院实验设备的合理流动,促进各科室之间实验设备的共享共用,大大提高设备的使用率和效益率。

平台核心是实验室资产维护管理系统和实验设备预约使用系统,另兼顾安全要求,内容模块化设计,互相独立而又相互渗透,以适应未来的升级发展要求。系统开发语言:C#asp.net ;系统架构:基于J2EE技术,MVC的三层体系架构,支持Web访问,支持Windows系列操作系统,支持Oracle、Sqlserver、Mysql等多种数据库。系统运行只需要安装在一台服务器上,其他电脑通过浏览器访问即可,无需安装客户端软件。服务器最低配置如下:主机:P4、1.8 GHz或以上;硬盘:500 GB或以上;内存:服务器4 G或以上;用户端2 G或以上;系统:Windows系列;浏览器:IE6.0 或以上。

3.1 实验室资产维护管理系统

实验室资产维护管理系统建立在医院现有的固定资产管理系统基础上[6],专项动态管理实验设备的引进、验收、使用、质控、维修和报废,执行科室为医学工程科,通过实验室资产维护管理模块实现以下功能:① 系统可从医院固定资产管理系统中获取实验设备基础信息;② 对实验设备集中管理平台所涉及的分布于各科室600 余台实验设备进行统一登记在册,编号管理;③ 采用自动识别技术(一维条码,二维条码,无线射频)进行高效管理,实时现场盘点,清楚设备状态;④ 对设备维修情况进行准确记录;⑤ 对设备质控情况进行准确记录;⑥ 对设备报损情况进行准确记录,并及时核销;⑦ 查询、统计、分析相关数据,实现对实验设备的使用情况和效益进行评估。

3.2 实验设备预约使用系统

实验设备预约管理系统的设计理念类似于应急设备集中管理中心共享统一调配管理,模式主要通过院内固定资产管理系统公示实验设备相关信息,在线公开供实验者申请预约,实验者提交使用申请到医学工程科经过审核确定实验者,按预约分配情况赴约使用,可实现对设备预约、使用、归还手续;可实现对实验设备使用情况的数据统计和查询,如设备使用时间、产生费用等;可自动对用户身份和使用时间予以监控和计费,对应扣除申请者的虚拟或实际账户资金,帮助管理者对申请者信用进行评定以确定下次申请的开放权限[7]。具体功能,见图1。

3.3 安全验证管理系统

医院实验设备集中管理平台应用必须建立在实验室及实验设备安全的基础上。安全验证管理系统核心由实验室门禁管理系统和实验设备使用权限系统组成,前者为实验室安防管理系统的第一道屏障,该系统根据实时实验平台上在线实验设备使用权限与各实验室的门禁读卡器相连接从而控制各实验室门的电子锁以达到防护目的,网络门禁管理优势在于只需使用一张具有可读磁卡即可打开所有获授权的实验室门,未获授权则无法进入。2 套系统权限区分清晰,使用记录详细,实验室管理人员可方便地对实验人员身份和进入各类实验室及使用相关实验设备的需求清晰区分,详细记录每次刷卡进入的持卡人的身份和时间,有利于管理人员统计实验室和实验设备使用情况及追溯不良操作等。

上述3 个系统有机结合,互为支持,完整又相互独立构成医院实验设备集中管理平台系统,实现临床公共平台与独立专科实验室之间甚至与外校的交流与合作,实现优势资源的共享与合作[8]。

4 讨论

医学科学研究任重而道远,为满足医院高水平发展的需要,建立医院实验设备集中管理平台已成为综合医院发展过程中的重要环节并将逐步进行开放式的管理。

医院实验设备集中管理平台中在线设备的管理无法规避有偿使用的问题,使用时需缴纳一定的占用费,这既可以改变各实验室之争经费、设备的竞争局面,也可以减少重复购置,还能促进资源的对外开放,集中管理收取的费用可用于实验设备的维修、维护和升级及耗材购买,还可用于支付实验员的加班费及工作奖励;实行有偿使用,一方面可缓解经费压力,使仪器设备得到及时的维护维修,保障其正常运行;另一方面利用经济手段可充分调动实验员的积极性,提升服务质量。

参考文献

[1]郭勇辉,郝卫,余楠,等.临床公共实验室平台信息化管理建设探索[J].实验技术与管理,2013,30(8):101-104.

[2]朱飞燕,熊梦辉,周增恒.实验教学示范中心优质资源共享的探讨[J].实验技术与管理,2009,26(12):101-103.

[3]汤黎明,吴敏.医疗设备临床应用风险管理与评估规范的研究[J].医疗卫生装备,2010,31(3):1-3.

[4]汤黎明.医院卫生装备质量控制与计量管理和技术规范[M].南京:南京大学出版社,2010.

[5]姚文坡,唐立源,申倩,等.医疗设备集中管理的探讨[J].中国医疗设备,2015,30(5):142-144,156.

[6]陈省平,吴珏珩,贾延江,等.医学科研仪器设备共享管理探讨与实践[J].实验技术与管理,2010,27(1):151-154.

[7]庄永龙.实验室信息管理一体化平台[EB/OL].北京百奥知信息科技有限公司.www.bioknow.net.

8.人力资源管理制度建立的重要性和必要性篇八

2010年2月25日，国家统计局公布了《2009年国民经济和社会发展统计公报》，数据显示，70个大中城市房屋销售价格上涨1.5%，其中新建住宅价格上涨1.3%，二手住宅价格上涨2.4%；房屋租赁价格下降0.6%。此数据发布后立即引起舆论和媒体的巨大轰动、争议和质疑，甚至有人认为“严重失实”，在去年各地房价暴涨的情况下，全国房价只涨了1.5%。面对质疑，国家统计局给出了这样的解释：之所以数据和大家的感受有差距主要是时间造成的。去年我国房地产价格呈现前低后高走势，年初惨淡，年尾红火，但综合全年数据并不是很高。

1. 商品房销售均价存在的问题

对于数据不能反映实际房价，甚至“严重失实”，笔者认为原因有几个，一是普通市民直接将商品房销售均价等同于房价，这是一个误区，因为我们经常说的房价应该是具体到某个区域或某个楼盘甚至同一楼盘不同房屋功能不同套型不同结构不同朝向不同楼层的商品房价格，举个例子，惠州市惠城区东平半岛荷兰水乡120-144平方米框架结构朝南的住宅价格，众所周知，房屋是由众多千差万别的区域和个别因素组成，所以在谈到或比较房价的时候，需要界定条件，即在哪些条件相同的前提下进行评价或比较，才更有说服力。二是商品房销售均价存在一定缺陷，均价只是通过简单的计算得到，即销售金额除以销售面积得到平均销售价格，没有细分房屋功能，相当于将住宅、办公（楼）、商业、工业仓储等功能的物业加权平均得到，即各种物业所占的权重相等，由于各种物业价格水平和成交量不一样，造成短期商品房的均价波动较大，退一步说，即使住宅被剥离出来进行单独统计，但并没有按照高中低端或者大中小套型，如经济适用住房，普通住房跟豪宅别墅等价格就有巨大差别，同理即使在同一楼盘中0-60平方米、60-90平方米、90-120平方米、120-144平方米、144平方米以上等套型的价格也是有差异的；三是去年销售均价均价高或者比较的基数大导致销售均价上涨幅度小，国家统计局用2009年的数据与2008年的进行比较得出上涨幅度，在上期（2008年）销售均价与今年相差不大的情况下，同比结果当然比较小。

总而言之，由于计算方法和数据来源等原因，商品房销售价格并不能很好地反映房价的真实情况，销售价格指数不能真实反映房价走势，统计指标存在一定的缺陷，需要进一步修正。在不能克服缺陷的情况下，只能另寻途径，如采用新的指标或新的统计手段来实现。笔者认为“城房指数”能很好地解决这一问题。

2. 城房指数的涵义及特点

2.1 城房指数的涵义

城房指数”是由住房和城乡建设部主持编制的全国性房地产价格指数，计划覆盖全国范围内的九十个大中城市。“城房指数”以各城市房地产主管部门建立的房地产市场信息系统中记录的房地产交易信息为数据基础，采用满足同质可比要求的特征价格指数方法，计划按月度发布全国、地区、城市层面的房地产价格指数。具体来说，包含以下内涵：

1. 统计基本单元为片区。片区是指一定范围内，由房屋价格、房屋用途、建筑结构、规划条件和公共服务设施等方面基本类似的房地产项目组成的区域，相当于房地产评估理论中“同一供需圈”的概念。片区单元的划分，在一定程度上消除了由于片区因素差异过大带来的干扰，同时也避免了由于统计单元过小而导致数据量不足、无法计算城房指数的问题。在通常情况下，片区的划分按照行政区域、城市路网或行业中普遍认可的习惯划分。

2. 特征价格法。特征价格法认为房地产是由众多不同的特征构成，房地产的价格是由这些特征给人们带来的效用决定的，具体地说，特征价格法将房地产商品的价格分解，以显现出其各项特征的隐含价格，在保持房地产的特征不变的情况下，将房地产价格变动中的特征因素分解，从价格的总变动中逐项剔除特征变动的影响，剩下的便是纯粹由供求关系引起的价格变动。

3. 指数的实质。城房指数的实质是一套披露房地产市场价格及其走势的指导体系，通过对特定时间内不同区域的房地产市场及其子市场的价格形势进行分析，综合反映地产市场总体价格关系的变动方向、变动程度以及长期内的变化趋势，便于发现房地产市场的运行规律。

2.2 城房指数的特点

1.多元性。以片区为基本单元的城房指数，属于总体市场指数，在某种意义上说，属于宏觀范畴了，为了更加详细、系统地反映市场价格等微观情况，更好地为市场分析服务，将在总体市场指数的基础上，根据不同的标准和不同的需求，划分为若干子市场并形成指数，包括区域子市场、面积子市场、楼层子市场以及重点楼盘子市场指数。这些指数的有效结合反映了城房指数的多元性。当然，随着条件的不断成熟，除住宅外的其他类型的商品房城房指数也将逐步建立，未来的城房指数将更加多元化。

2.实时性。城房指数的更新以房地产信息管理系统为依托，以签约交易数据为基础，以月为单位进行测算和发布，更及时、有效、准确地反映房地产市场价格即时波动情况。

3.科学性。城房指数的概念内涵、测算方法等是以统计学、经济学等为基础，其计算数据来源真实、可靠、即时，计算结果能很好地反映房地产市场的变化和行业发展态势，具有一定的科学性。

4.实用性。城房指数建立的目的在于为政府主管部门宏观调控和管理提供决策依据，以及各种市场主体进行市场分析的参考工具。同时，城房指数完善了我国房地产市场价格披露体系，无论对政府、企业、还是个人，都具有很强的实用性。

3. 城房指数的优势和可行性

3.1 城房指数的优势

在数据来源上，目前我国70大中城市价格指数数据来源于房地产开发企业统计快报体系，或多或少会出现人为的瞒报或误报的现象，存在一定“水分”。而城房指数的数据主要来源于政府房产管理部门的信息管理系统，从系统数据库直接导出获得，同时采用合同签约数据，实时性较强，避免了人为操作的错误，数据质量更高、更科学。

在编制方法上，单纯的采用平均值的方法编制房产价格指数忽略了房产属性特征的变化对价格指数的影响，即认为所有的房产都是同质的，具有相同的属性特征，但事实上房产是由不同的特征组成，因此平均值编制的房产价格指数忽视了房产属性特征的变化，是比较片面的。而“城房指数”采用的是房地产价格指数编制方法中的特征价格法。特征价格法把异质性的住宅分解为众多同质性的特征，以一簇最具典型性的住宅特征组合成为市场中最具代表性的、同质化的标准住宅；在大样本量交易数据的支持下，利用多元线形回归形式的特征价格模型求解该标准住宅在各期的价格值并指数化，从而以标准住宅的价格变化来代表和反映市场价格的整体走势。因此，特征价格法能够在同质可比的基础上，单纯考察供求关系等市场因素决定的价格变动，而消除住宅物理特征、区位特征的影响和干扰。所以，特征价格法编制的城房指数与平均值编制的房产价格指数相比，考虑更加全面，方法更加科学和先进。

同时，在测算结果应用上，城房指数消除了地理位置的影响，或者某一时期高价盘或低价盘的影响，与简单的均价比值走势曲线相比，前者显得更加平滑，反映的惯性趋势更加准确，而后者因受单月成交量及楼盘的个别因素和区位因素的影响较大，波动性也较大，容易对市场投资和消费产生误导作用。

3.2 建立城房指数的可行性

目前，随着方法设计和基础数据的不断完善，同时设备、软件以及人员等条件也日渐成熟，在技术层面来说，城房指数的建立具有可行性。建立城房指数的步骤和保障措施如下：

1.区域的划分。此项工作是建立城房指数的基础性工作之一，区域的划分的合理与否将直接影响城房指数结果准确度和精度。区域的划分根据《城市总体规划》、行业习惯分区、城市路网以及住建部关于划分区域的具体要求进行综合考虑。

2.基础数据的收集。城房指数的基础数据来源于政府房产管理部门信息管理系统，数据变量与信息管理系统中的字段一一对应或可以通过转换获得，所以可以发挥信息管理系统的优势，获取房产交易信息和住宅属性信息，建立起基于每套住宅的符合变量要求的数据库。

3.基础数据的筛选、补充、整理、校核。基础数据是城房指数计算的基础，其真实性和可靠性需要通过严格的检查和核实，应对由房地产信息管理系统导出的原始数据进行筛选、补充、整理和校核，补充缺省值，剔除错误值和异常值，确保数据质量符合要求。

4.城房指数的测算。城房指数的测算是通过基于特征价格模型设计的测算软件得到的，并通过反复的多余变量检验、膨胀因子检验等方法对计算结果进行检验，使得结果更加贴近市场，更具可靠性和说服力。

5.城房指数的应用。以统计分析系统为依托，对城房指数结果进行对比分析，自动生成市场分析报告，按月对外发布报告，引导合理市场消费投资预期。

4. 结束语

近年来，房地产行业成为民生消费热点行业之一，饱受关注，所以房地产市场信息公开及其准确性显得尤为重要，在目前市场价格披露体系还不完善，官方公布数据屡遭质疑的情况下，作为披露体系重要补充的城房指数，在理论上比类似于70大中城市房地产价格指数的官方指数以及中原城市指数、戴德梁行指数等非官方指数更科学和先进、技术层面上具有较强的操作性，城房指数的建立及其相关实际应用，有利于形成统一方法、统一体系、统一路径、统一平台，实现与其他城市之间的横向可比性，有利于更加深入地挖掘房地产价格形成的规律，深刻理解各种调控手段对房地产市场的影响和效果，增强政府部门驾驭房地产市场的能力，引导市场合理消费和预期，具有十分重要的意义，其建立也显得非常迫切。

参考文献

1.贾俊平，何晓群、金勇进. 统计学[M].北京:中国人民大学出版社,2006

2.柴强.房地产估价[M].北京:首都经济贸易大学出版社,2005

9.人力资源管理制度建立的重要性和必要性篇九

浅谈我国推行人力资源会计的必要性和可能性

人力资源会计是会计学科中一个正在发展的.新分支.它主要研究组织中人力资源成本和价值的确认、计量、记录和报告等问题,为人们提供人力资源会计信息.本文在对人力资源会计的内涵和作用阐述的基础上,对我国推行人力资源会计的必要性和可能性作了详尽的分析.

作者：杜玲作者单位：山西省煤炭运销总公司太原分公司,山西,太原,030002刊名：山西经济管理干部学院学报英文刊名：JOURNAL OF SHANXI INSTITUTE OF ECONOMIC MANAGEMENT年，卷(期)：11(3)分类号：F275.2关键词：人力资源会计必要性可能性

10.现代社会上人力资源管理的重要性篇十

一、人力资源管理状况成为识别企业实力和优劣的重要指标。

二、人力资源管理的首要任务是塑造企业的核心竞争力，而企业的核心竞争力是企业所独有的无形资产，是其他企业所不具备的，不可仿冒的

11.人力资源管理制度建立的重要性和必要性篇十一

关键词：网络教学发展模式;理论构建;应用

0 引言

进入新世纪，我国的经济、社会建设取得了长足的发展，公民的物质生活质量得到不断提高，人们对精神层面的追求也越来越高。同时公民的文化素质决定了一个国家和地区对文化建设程度。近年来，国家对公民的文化素质的提高给予了充分的重视，提出建设社会主义文化强国战略，不断提高在文化建设方面的投资力度。图书馆作为公共文化服务的重要组成部分，对于我国建立公共服务体系能发挥很大的作用，对于保存珍贵的文献资料，实现对公民的社会教育和满足公民对信息的追求具有重要的作用。因此，完善我国图书馆公共服务体系建设，提高图书馆公共服务质量，建立更加方便于读者的公共服务管理机制是非常迫切的，同时可以借鉴国外一些已经建立了先进的图书馆公共服务体系的例子，来建立我国的图书馆公共服务体系。

1 公共图书馆和公共服务体系的概念

1.1 公共图书馆公共图书馆既有一般图书馆的特点，还有公共的特点，就是无论年龄大小、学历高低，都可以免费进入图书馆，享有城市带给公民接受文化教育的权利。图书馆主要是以文字、信息、图书及电子文档的方式提高给公民文化服务。主流文化，传播文化多樣性是公共图书馆的主要职责。它的传播方式是向广大读者提供文献资料，如书籍、报纸、期刊等，还通过举办各种各样的讲座等文化活动，来提高公民的文化素质和休闲娱乐。同时公共图书馆还能为地方经济提供智力支持。公共图书馆完成信息资料的整合、存储、研究和传播，给读者提供知识的海洋，是一个重要的公共文化服务设施。

1.2 公共图书馆服务体系体系也就是发展的形式，公共图书馆服务体系像我国其他的体系一样，有自己运行的机制和服务的形式。目前，对于公共图书馆的服务体系还没有一个统一的认识，学者普遍接受观点是将公共图书馆服务体系看做一个国家或地区的公共图书馆给广大公民提供的公共服务的形式的综合，也就是将公共图书馆本身和他提供的服务总称为公共图书馆服务体系。因此这种体系就包括两部分，一部分是公共图书馆，是公共服务体系中的重要组成部分，是建立图书馆公共服务体系的基础;另一部分是公共图书馆的所提高的服务，是图书馆向广大社会成员提供的文化服务和休闲娱乐服务，保证公民基本的文化权利。这对提高公民的文化水平至关重要。公共图书馆的内涵包括以下几个方面：①公共图书馆公共服务具有免费性。公共图书馆的建立是满足公民的文化需要，并不追求利益最大化，公共图书馆内所有存书都是免费向公众开放的。②公共图书馆公共服务的普及性。公共图书馆所提供的公共服务不是针对某个人或某一类人群，而是面对所有公民，无论其年龄大小、民族和知识水平都有权享受公共图书馆提供的服务，免费进入图书馆。③公平性。公共图书馆所提供的公共服务具有公平性，具体表现在对图书馆信息资源的分配上，采取的是均匀分配的方式，使广大社会成员享受到同等的公共文化服务。④公共图书馆的公共服务具有多样性。无论是老人、孩子、还是残疾人，甚至是一些有阅读障碍的人群都能在公共图书馆内享受到自己应得的文化权利。

2 图书馆的公共服务体系建立的必要性

公共图书馆应该充分发挥自己的公共服务职责，自觉肩负起实现公民接受文化知识的权利，采用先进的管理理念，为广大读者提供公平的服务。满足不同读者对知识的需求。

2.1 图书馆公共服务体系对于履行图书馆的职责至关重要图书馆公共服务职责是向广大公众提供学习知识的平台，充分发挥传播文化作用。同时，作为公民休闲娱乐的场所的重要场所，要发挥图书馆良好的娱乐环境的作用，更好的给公众提供休闲娱乐的平台。同时要充分发挥图书馆的公共性，不断提高自身的公共服务精神。

2.2 图书馆公共服务体系是实现公共文化服务效益最大化的根本途径这是图书馆公共服务的信息职能，图书馆公共服务的信息职能是指信息的搜集和传播，要发挥图书馆文献收藏中心的职责，编制好藏书的序号，方便读者阅读。同时要不断探索公共服务体系建设的机制，体系内实现资源共享，发挥体系的整体性，加快图书馆公共服务体系的建设步伐。

3 图书馆的公共服务体系建立的可行性

图书馆公共服务体系是一个完整的服务体系，需要体系之间进行有效的交流和合作。根据体系内各图书馆的特点，充分发挥

体系内个图书馆的作用，才能最大限度的发挥图书馆公共服务功能。

3.1 建立图书馆公共服务体系的理论依据国家加大对图书馆建设的力度，图书馆的主要经费来源是国家和地区政府的财政投入，便于图书馆免费向公共开放，这体现了图书馆的公益性职能。要充分发挥这种职能才能实现图书馆的公益价值。

3.2 建立图书馆公共服务体系的实践依据 ①公共图书馆和它的分馆的通力合作能大大加快公共图书馆的发展;②高效图书馆也参与到图书馆的公共服务中去，大大增加了公共服务体系的建设;

4 总结

图书馆对提高广大公民的素质，建立公共服务体系具有重要的作用。同时也是保证公民文化权利的重要措施。要根据图书馆建设的特点，以服务公众为目的，不断提高服务质量，增加服务内容和范围，从而建立起图书馆公共服务体系。

参考文献：

12.人力资源管理制度建立的重要性和必要性篇十二

一、国有企业建立人力资源会计的必要性

1. 人力资源会计的实行是企业改革发展的必然要求。

企业赖以生存和发展的基础基本上可以分为以下五种资源:资金、财产、信息、技术和人力。当前知识经济不断深入, 全球化不断发展, 人力资源已经成为企业最重要的核心资源。随着市场竞争日趋激烈, 作为经济发展基本要素的人才已成为决定企业胜负的关键所在。企业的人力资源即人才是知识经济运行的主体, 它不仅仅是一个抽象的概念, 而是已成为知识经济运行的先决条件, 是企业发展的首要资源和推动力。

一直以来, 作为中国经济的重要支柱, 国有企业对我国经济的发展作出过重大贡献。然而, 随着世界经济一体化趋势的到来所带来的挑战, 国有企业面临一定的困难, 甚至有一些企业面临困境。国有企业有其特殊性, 根据其基本特点, 我们注意到“人”的因素成为限制国有企业发展的一个非常重要的因素。到目前为止, 传统的人事管理机制对国有企业的发展有相当大的束缚, 人事管理过程不科学, 难以充分发挥其应有的作用。很多国有企业至今不够重视人才开发和培养, 不重视职工素质的提高, 人才的待遇无法与私企相比。因此, 很难留住优秀的人才和骨干, 人才流失严重成为制约国有企业快速发展的瓶颈, 所以, 必须改变传统的人事管理方法。此外, 从所有国家经济发展历程来看, 要想使一个国家科技飞速发展, 经济不断持续增长, 就必须依靠优秀的人才, 尤其是具有创新能力和探索精神的高素质人才。从某种意义上说, 受到过良好的高等教育的人才, 特别是其中的一些精英, 能够对科学技术和经济发展起到至关重要的作用, 人力资源已成为促进世界经济发展的最重要的资源。国有企业要发展, 必须具有科学的管理体制和完善的管理机制以及不断创新的先进技术, 只有积极不断地吸引、培养和聘用高级的管理人才来实现。因此, 要充分考虑国内的现状和借鉴国外企业先进的管理经验, 尽快找出一条符合我国国情的具有中国特色的人力资源管理的新路。而推行人力资源会计可以有助于国有企业对人才的重视, 是促进和发展我国国有企业的重要途径。

2. 实行人力资源会计是“划分收益性支出和资本性支出原则”的客观要求。

人力资源会计是将人力资源作为企业的一种资产, 进行专门成本核算, 并对其使用效果进行确认, 在企业的报表中加以反映, 目的是使报表数能够更加真实客观地反映出企业的实际收益。收益性支出与资本性支出划分原则要求在会计核算中将收益性支出与资本性支出进行划分。其中, 收益性支出是指受益期不超过一年或一个营业周期的支出, 而把受益期超过一年或一个营业周期的支出划分为资本性支出。划分之后收益性支出要作为当期损益计入费用账户, 我们称之为支出费用化;资本性支出则要计入资产账户作为资产, 称为支出资本化。现行的会计是将招聘费、培训费、安置费、人力资源研究与开发费、人工生产成本、工资奖金福利以及保险费等均作为当期费用入账, 这样处理显然是不科学也不合理。比方说, 企业用于员工进修培训、人力资源研究与开发费方面的支出, 其受益期通常在一个会计期间以上, 本应列为资本性支出, 先予以资本化, 之后再逐步进行摊销。只有人力资源会计所提供的人力资源成本以及价值信息才能为利润的合理分配提供依据。因此, 从遵循会计原则的角度上讲, 必须推行人力资源会计。

3. 推行人力资源会计是我国经济持续发展的需要。

一直以来, 虽然我国经济不断持续发展, 国有企业改革也在不断深化, 企业发展所依靠的优秀人才也越来越受到重视, 但在企业中仍然存在人才不足的问题, 主要原因是我国人力资源管理缺乏科学性。在人力资源的管理过程中, 仍存在人才浪费的现象, 进一步加剧了人才短缺的局面, 而且人力资源教育投资的比重明显较低, 国内各地、各企业间人才流动困难。种种原因, 使我国企业人力资源管理困难重重。要加强人力资源管理, 必须加大人力资本的投资, 加快人力资源开发、利用, 加强人力资源管理, 特别是要尽快实行人力资源会计, 从会计角度确认、计量和记录人力资源的成本和价值。人力资源会计可以提供相关的信息, 使有关部门了解整个国家社会的人力资源开发利用的情况, 将有关信息进行有效的整合, 并进行宏观的科学调控, 使人力资源合理流动, 充分发挥其优势, 使人力资源得到优化配置。当前我国经济已经融入到世界经济中, 对外开放不断深化, 与世界其他国家的经济技术和贸易交往日益频繁, 跨国公司不断涌现, 涉外上市公司和涉外经济业务不断增多, 我国人力资源丰富的优势在这些经济活动中得到充分利用。然而, 在使用人力资源时却没能付出应当的合理的价值, 无形中造成人力资源价值潜在损失。由此看出, 在对外交往中, 人力资源成本和价值的正确计量和核算是非常重要的, 能够给予优秀人才相应的待遇, 正确评估人才的价值, 避免人才的流失, 加强人力资源管理, 维护国有企业人力资源合法权益, 使企业的人才“用得上, 留得住”。

广泛运用人力资源会计, 不但可以促使企业管理者保护企业的人力资源, 还可以为其在管理上提供科学有效的方法, 使企业人才得到充分有效的使用。同时, 还有利于企业制定出科学合理的人力资源管理政策。人力资源会计提供的一些信息给政府机构, 使其可通过宏观调控等手段, 鼓励企业重视人力资源的开发和管理, 进一步确定人力资源的投资方向, 使人力资源的合理流动得以实现。

二、人力资源会计在建立过程中存在的问题

随着知识经济时代的到来, 国有企业的发展不仅需要先进的技术设备和先进的管理经验作为基础, 人力资源的管理水平也成为影响企业发展的主要因素。国有企业要加强人力资源管理, 应尽快推行人力资源会计。然而, 国有企业在推行过程中却发现面临很多问题。

1. 传统观念成为推行人力资源会计的思想束缚。

近些年, 我国国有企业的改革在逐渐深入, 企业管理者们对人力资源会计建立的必要性的认识也在逐步提高。虽然随着经济的发展, 人们的价值观在不断发生变化, 但传统的观念依然或多或少地残留在人们思想深处。当企业开始实行人力资源会计, 用货币来表明每个人的价值时, 人们从心里适应甚至接受这种自身价值量的评价方式还需要一个过程。

2. 人力资源会计制度还不够完善。

虽然人力资源会计的理论体系已经建立, 但其会计制度却仍不够完善, 目前在我国还有许多空白。相关人员需要根据人力资源会计制度提供的信息, 在进行综合评价后作出客观判断和决策。然而由于现行的企业会计制度与人力资源会计制度存在着差异, 人力资源会计还不能完全纳入企业财务会计信息系统中来, 在没有明确的人力资源会计制度的规定下, 企业的财务人员就不能将人力资源信息列入到对外的报表中。因此, 完善的、可行的人力资源会计制度是影响人力资源会计广泛应用的重要因素。

3. 人力资源会计计量方法在操作上存在一定难度。

人力资源的可计量性可以通过人力资源成本和人力资源价值的可计量性予以体现。在实际工作中, 人力资源成本可以用传统会计的成本法, 将人力资源取得、开发和维护过程中所实际发生的成本予以资本化。然而对于如何计量人力资源的价值问题, 我国虽然陆续提出了诸如货币性计量方法、非货币性计量方法等多种人力资源价值的计量模式, 但在实际操作中仍存在一定的难度。到目前为止, 对人力资源会计计量模式问题, 会计界仍处在摸索实践中。

三、国有企业如何建立人力资源会计

1. 转变观念, 正确认识和计量人力资本的价值。

当前, 企业逐渐认识到:要实现可持续发展, 就要对人力资本的价值予以承认和尊重, 如果做不到, 其后果是拥有人力资本的人就不会全身心地投入到工作中, 不会有归属感, 企业的凝聚力就会下降, 甚至会造成人力资本流失。根据有关统计, 一些国有企业流失人员多达65%, 而外资企业和私营企业中, 高级管理人员、技术人员和技工的75%以上是来自国有企业。因此, 国有企业的管理者们要加快转变观念, 不断提高对人力资本价值的认识。只有这样, 才能解除人力资源会计推行过程中的思想束缚, 推动人力资源会计在国企中尽快应用。

2. 建立健全人力资源会计制度。

人力资源会计制度不同于现行企业会计制度, 当前, 要尽快设计出一套切实可行的人力资源会计制度。这样既可以保证企业人力资源的开发和利用, 又可以为相关人员提供真实可靠的人力资源信息, 帮助企业经营者作出科学的决策, 同时又有利于企业降低人力资源使用成本, 提高经济效益。

3. 选择合理有效的人力资源会计计量方法。

现今人力资源会计成本计量方法主要有两种, 实际成本法和重置成本法。实际成本法是指企业将招聘、选拔、培训以及维护人力资源所发生的费用资本化, 确定其历史成本。该方法按照划分收益性支出和资本性支出的原则, 对各会计期间的人力资源支出中的资本性支出部分确认为人力资产的价值。重置成本法是指在当前物价水平情况下, 对企业现有职工重新取得、开发、维护、培训、遣散发生的所有费用予以资本化。这种方法可以体现人力资源的实际价值, 帮助管理层进行决策, 也利于人力资源的价值保全。比较而言, 重置成本法与传统会计模式脱离较大, 且重置成本估价也存在很大难度, 难以精确确定。而实际成本法简便易行, 可操作性较强, 建议企业采纳此种方法。当然, 以上两种方法企业可结合各自具体情况选择使用。

4. 加强教育, 提高相关人员的认识和能力。

我国人力资源会计应用上的一个主要问题是人的素质问题, 要尽快培养出一支专业的人力资源会计人员队伍, 大力提高会计人员素质。在现代企业中, 员工的素质不断提高, 拥有高学历的职工占企业职工总数的比例不断增加。与此相适应, 人力资源会计的职能不断扩展, 对会计人员也提出了更高的要求, 要通过加强培训, 提高他们的工作能力。此外, 单位主要领导对人力资源会计的重视程度也是影响人力资源会计应用的主要原因之一。因此, 要加强对企业主要领导人的人力资源会计知识的培训, 培养他们的人力资源会计意识, 进而提高人力资源会计应用水平。

5. 推进会计电算化在企业的应用。

加快人力资源会计应用软件的开发与利用, 为企业推行人力资源会计搭建好平台。同时, 要不断改进人力资源会计技术, 使其更科学、更易操作。在企业人力资源会计人员工作能力和计算机等硬件水平不断改进的基础上, 切实提高企业人力资源会计的应用效果。

人力资源会计的重要作用已经在知识经济发展的今天越发凸显出来, 实行人力资源会计已经成为我国经济发展的客观要求。我们只有不断加强人力资源会计的理论研究, 打破旧的财务会计体系, 创新财务会计的理论, 顺应经济发展的潮流, 才能最终建立起人力资源会计, 并使之成为世纪的主流。

摘要：当前, 开发、利用和管理人力资源已成为社会经济发展的主要制约因素, 而作为一种针对人力资源的价值管理方法——人力资源会计, 也越来越受到人们的重视。文章分析了国有企业建立人力资源会计的必要性, 并对存在的问题及对策进行探讨。

关键词：国有企业,人力资源会计,必要性,对策

参考文献

[1].高军.人力资源成本会计应用研究[J].财经界 (学术版) , 2011 (9)

[2].程范涛.浅谈人力资源成本会计的核算和报告[J].新课程学习 (下) , 2011 (6)

[3].彭继红.人力资源成本会计及其应用[J].商场现代化, 2011 (11)

[4].许艳.国有企业人力资源管理体系创新研究[J].经营管理者, 2012 (19)

[5].陈军.浅论人力资源会计在国有企业管理中存在的问题[J].山东煤炭科技, 2008 (2)

[6].张奎平.浅谈企业人力资源管理[J].林业科技情报, 2012 (1)

13.人力资源管理制度建立的重要性和必要性篇十三

摘要：企业要建立或保持竞争优势，除有效地组织资源、发展技术以外，更具决定性的因素就是人力资源。企业之间的竞争，归根结底将是人的智慧的竞争，而如何针对企业自身的特点，建立有效的激励机制，充分发挥企业人力资源潜力，使其为企业发展创造更多的财富，也就成了每一个企业必须要面对和思考的问题。本文首先是分析人力资源管理中存在及出现的问题,其次谈论了有关于激励概念、分类、作用与方法

关键字：人力资源管理的问题激励机制激励法必要性

现代企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争，优秀的员工是企业的核心竞争力，怎样去获取、领导与激励他们，己成为企业管理的核心问题。如何激励员工?怎样激励，才能更有效?这是民营企业必须面对的一个难题。国际上许多企业是通过建立和健全一系列的激励机制来解决这一难题。随着中国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快人力资源管理在企业中的地位和作用日益增强。人力资源是现代企业的战略性资源，一个企业的人力资源在运营过程中的使用效率或利用效益如何，是由许多因素祸合作用的结果，但其中通过制度设计和管理操作实现的激励机制是最具决定性的重要因素。只有针对不同情况灵活运用不同的激励方式，最大限度的激发员工的工作积极性、主动性和创造性，才能达到提高组织绩效目的、实现组织目标，取得组织最佳绩效。

现阶段我国企业激励机制还存在不少矛盾和问题，例如:物质激励重要程度与拥有程度严重偏离，精神激励的各项指标普遍偏低，危机激励意识严重缺乏等

激励角度来展开研究的，激励被是现代管理的主要职能之一，是人力资源管理的重要内容。己有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的认为是通过高水平的努力实现组织的意愿，而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。

激励的概念

激励是“从满足人的多层次、多元化出发,针对不同的员工设定绩效标准和奖酬值,以最大的限度满足员工的工作积极性和创造性,去实现组织目标的过程”。它是个体和环境相互作用的结果。从这个意义上来讲激励就是激发人的动机、使人有一股内在的动力朝所期望的目标前进的心理活动和行为过程。激励是对人的一种刺激,是促进和改变人的行动的一种有效的手段。而人力资源激励则是以人力资源特征为基础,运用适合的激励理论,取得最大的员工使用价值并发挥最大的员工主观能动性。激励是“通过高水平的努力实现织目标的意愿”,“而这种意愿是以满足个体的需要为前提的”。

这一定义包含以下几方面的内容:

(1)激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统地设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。

(2)科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合企业期望的行为进行惩罚。

(3)激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要耐心。赫兹伯格说，如何激励员工:锲而不舍。

(4)信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。

(5)激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。

激励的分类、作用与方法

这些激励理论可分为三大类，即内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论内容型激励理论是主要从人的需求和动机角度来研究人的工作行为。过程型激励理论主要是从试图弄清人们对付出努力、取得绩效和奖酬价值认识，来达到激励的目的。其中最具代表性的是弗洛姆的期望理论、亚当斯的公平理论、波特和劳勒的激励过程模式以及豪斯的激励力量理论。行为改造型激励理论侧重研究如何改造和转化人的行为，变消极行为为积极行为的方法和规律。

激励的作用

企业建立激励机制对于调动员工潜在的积极性，不断提高企业工作效益，实现企业发展目标，具有非常重要的作用。

(1)通过建立激励机制，吸引优秀的人才到企业来。在很多企业中，特别是竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。通过建立激励机制，可以把有才能的、企业需要的人才吸引过来，并长期为企业服务。人人都有自己的生活目标，并为实现这个目标而努力，当一个人认识到企业提供的环境为之提供机会，有利于实现他的理想时，他必然会到你这里来，投身于其中，企业就是要为人们实现这样的理想尽可能的创造条件。

(2)通过建立激励机制，有助于留住优秀人才，提高企业员工的整体素质。德鲁克认为，每一个组织都需要三个方面的绩效:直接的成果、价值的实现和未来的人力发展，缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。因此，每一位管理者都必须重视这三个方面。在三方面中，对未来的人力发展的贡献就是来自激励工作。企业员工素质高，表现优异，就能得到奖励，这就进一步鼓励员工自觉地提高各方面的素质。反之，没有受到奖励或受到惩罚的员工也会受到影响，采取培训等各种方法来提高自己的素质。

(3)通过建立激励机制，能大大提高企业群体凝聚力，充分地调动企业员工的工作积极性。合理的物质激励与精神鼓励，以及运作规范、奖惩分明的激励手段，树立企业的正气，增强企业的合力，提高群体凝聚力。同时员工的个人利益和企业利益保持一致，从而能够激发员工的内在潜能，充分发挥其技术和才能，进一步保持工作的有效性和高效性，大大提高工作绩效。

(4)通过建立激励机制，造就良性的竞争环境。科学的激励制度包含着竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会受到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。个人与个人之间的竞争，是激励的主要来源之一，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。

(5)通过建立激励机制，能使企业形成良好的企业文化。企业文化对增强企业员工的凝聚力有重要作用，它在企业中具有指导功能和导向功能。通过从物质和精神两方面对员工进行激励，能够规范企业员工的行为，使其了解企业的经营目标和经营思想，了解企业的经营哲学，使之为广大的员工所接受，并结合到他们的行动中去。在企业的经营管理中，奖励优质服务行为，必然同时强化了良好的服务意识;批评和惩罚恶劣的服务行为，则是对服务意识的负强化。这样运用激励机制管理手段，就能够促使追求为客户服务这种企业文化价值观的形成。

激励的方法

激励，能激发人的内在潜力，使人感到劳有所得、功有所奖，从而增加自觉努力工作的责任感。因此，能否建立、健全激励机制，能否有效地激励每一个员工，将直接关系到企业的发展。企业可采取的激励方法主要有以下几种。

(l)目标激励(2)工作激励(3)考核激励(4)奖酬激励(5)培训激励(6)榜样激励(7)支持激励(8)荣誉激励(9)信任激励

关于目标激励，员工工作的一个重要动力是为实现一定的目标而奋斗。根据目标设置理论，一个振奋人心、切实可行的奋斗目标，可以起到鼓舞和激励的作用。而所谓目标激励，就是把大、中、小和远、中、近的目标结合起来，使员工在工作中每时每刻都把自己的行动与这些目标联系起来。目标激励包括设置目标、实施目标和检查目标。工作激励是通过工作设计，达到员工喜欢自己从事的工作，形成工作本身的内在激励。作为一个领导者，要善于支持员工的创造性建议，把员工蕴藏的聪明才智挖掘出来。支持激励包括尊重下级的人格尊严、首创精神，爱护下级的积极性和创造性;信任下级、放手让下级开展工作，增加下级的安全感和信任感;当工作遇到差错时，承担自己应该承担的责任，创造一定的条件，使下级能胜任工作。信心和希望对人的作用是难以估量的，信心属于一种心理特性，它能使人产生开朗、乐观的情绪和积极向上的精神，从而增强大脑皮层的功能和整个神经系统的扩张力。他在人力资源管理中的同样也起着去足轻重的作用，信任激励是一种基本激励方式。干群之间、上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量，它有助于人与人之间的和谐共振，有助于团队精神和凝聚力的形成。领导对下属的信任体现在平等待人、尊重下属的劳动、职权和意见上，这种信任体现在“用人不疑，疑人不用”上，而且还表现在放手使用上。只有在信任基础之上的放手使用，也才能最大限度的发挥人才的主观能动性和创造性。

参考文献（1）浅谈全方位激励法在学校管理工作中的运用王金辉科学询.2006(02S).-58-59

（2）岗位考核比例激励法：—人事用工制度改革新方法朱圣开邮电企业管理

2008(18)30-31

14.人力资源管理制度建立的重要性和必要性篇十四

河北科技师范学院工商系人力资源管理专业2005级徐卓

摘要：中小民营企业的发展对国家社会经济发展具有重大推进作用。随着全球经济一体化的发展趋势，企业竞争的重点逐渐转向对人力资源的争夺。为使企业得到持续发展，中小民营企业也应该转变观念，锐意改革和创新，摒弃落后的人事管理模式、管理意识和管理方法，采取现代化人力资源的管理方式。企业可以从制定人才战略规划、建立以绩效为中心的评价体系，加强员工培训，塑造企业文化，创建有效的激励机制、优化机构设置等方面入手,推动企业人力资源管理工作。

关键词：中小民营企业人力资源管理局限性对策

引言：而在我国的经济实体中，中小企业占相对大的比例。据全国工商联调查结果显示：目前我国99％的企业都是中小企业，其中绝大多数是民营企业。我国GDP的55.6％，工业新增产值的74.7％，社会销售总额的58.9％，税收的46.2％和出口总额的62.3％都是中小企业创造的。提供的就业岗位已超过75％以上，专利约65％是中小企业发明的，75％以上的技术创新是由中小企业完成的，80％以上的新产品是由中小企业开发的。今后新经济增长点还将是中小民营企业。如何加强和促进中小企业的人力资源管理是当前需要解决的一个重要问题

1、中小型民营企业人力资源管理的局限性和必要性

由中国社会科学院社会学所与全国工商联研究室共同组织的，对21个省市自治区的250个市县区的1947家民营企业进行的抽样调查结果也显示：中国民营企业目前普遍采用家族拥有的形式，企业的所有权与管理权紧密结合，决策权和管理权高度集中在企业主手中，家庭成员在企业中居要位。许多企业主认为，企业要稳定发展就必须“由我本人或我的家人来经营管理”。2002年完成的《中国私营企业调查》指出，资本、风险、决策管理权三个“高度集中”是今天民营企业的普遍特征。

民营企业在创业初期使用的这种家族式管理模式，在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。但随着体制改革的深入和企业现代化发展的需求，还有日趋激烈的市场竞争，家族式管理模式特别是人力资源管理的局限性就很明显地暴露出来，比如缺乏可操作性的制度，信息化程度地，缺乏与人力资源相关的管理技术和工作流程的实践等，已成为企业发展的‘瓶颈’。

目前中小民营企业已完成了原始积累，进入扩大发展的阶段，面对知识经济的时代的到来以及全球经济一体化的发展趋势，单纯占有物质资源已不能满足一个现代化企业的发展需求,企业竞争的重点逐渐转向对人力资源的争夺,人力资源的合理使用成为推动企业发展的主导力量。戴尔.卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。中小民营企业在与其他企业人才竞争中并不占优势。由于民营企业低水平的管理模式和落后的管理意识，以及制度上的缺陷，使得人力资源管理成为难以逾越的屏障，也成为民营企业进一步发展的障碍。据统计中国民营企业目前的平均寿命仅有2.9年，从诞生、发展、兴盛到衰败生命周期极短。因此民营企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，采取有效的措施加强人力资源管理。只有不断完善人力资源管理，民营企业才能提高其效益，获得较大的持续发展的能力，以及更广阔的发展空间，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。

2、中小型民营企业人力资源管理对策

对中小型民营企业而言，要在建立和完善现代企业制度的基础上，树立现代人力资源管理理念，从资源的角度重新审视员工价值，运用新的人力资源管理理论和管理方法，实现传统人事管理向现代人力资源管理的转变。

2.1、确定“以人为本”的现代化人力资源管理战略思想

管理学家德鲁克曾经说过“企业只有一种真正的资源----人，管理就是充分开发人力资源以更好的工作”。因为人是企业生产力中唯一具有创造性的主体因素，是企业最根本的资源。能否树立以人为本的管理思想关系到企业的长远发展，没有目标就没有方向，没有战略就没有发展。人力资源的战略性规划应该和企业的战略发展具有高度的统一性和前瞻性，是企业整体战略的一部分，是企业战略性发展的主要支撑点。人力资源战略包括招募人才的战略体系和步骤，发展以及保留人力资源的措施。人力资源的战略要求长期性和规划性。规划性主要在于三个方面：企业未来劳动力预测，内部劳动力供给预测，和外部劳动力供给预测。长期性要求企业所制定的人力资源规划要能为企业的持续发展不间断的提供人力需求和动力支持，保证企业目标的完成。另外，成功的人力资源规划要具有双赢的特点，符合企业和员工的长期利益。能够促进企业和员工的共同发展。通过制定人力资源规划，把企业的发展和人力的需求有机地结合成一个整体，达到人力供求的平衡，其中包括企业宏观、微观、长期、短期的人力资源招聘、使用、培训、晋升、调迁等计划，实现人力资源的科学合理利用。在制定人力资源规划的同时，还应结合人力资源管理的职能，建立各项规章制度，通过规范用工制度、在企业内部构建良好的人力资源配置系统等，进一步规范管理模式。

2.2、建立以绩效为中心的管理和评价体系

绩效管理是评价员工价值和提升员工个人技能的过程，绩效管理要实行目标管理，构建行之有效的管理和评价体系，注重对人才的培养。评价的结果应作为员工薪酬计算和升降的依据。同时也作为晋升、降职、调动、培训和调动工作和辞退的依据，更是员工总结经验教训、进一步改进工作、提高个人终生就业能力的依据。绩效管理的核心内容主要包括制定计划、动态持续的沟通、最终结果评价和找出问题并确定解决方法等几个方面。是构成绩效管理的主要构架

在考核过程中应遵循公开化、公正化和及时反馈的原则对员工进行评价，切实提高管理效率和管理水平。需要特别注意的是绩效考核原则中的反馈性原则, 即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈, 不但指出被考核者的优点与不足并达到一致,更重要的是把改进计划落实到书面, 以杜绝不良绩效的再次发生。

2.3、加强员工培训，保持竞争优势

西门子公司一贯奉行“人的能力是可以通过教育和不断的培训而提高的”。可见，员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。经济学家在分析几十年各国经济增长因素时发现越来越多的企业不能以物力和资金的投入保持增长。世界银行的研究表明，凡是注重人力资源开发的国家，其经济增长速度都比只依赖于自然资源开发的国家高。

现代企业人力资源管理的宗旨是人的能力。企业要在竞争中创新发展，就必须对职工进行终身教育和培养，因此中小民营企业应建立起规范的培训开发体系，企业员工培训要有针对性、系统性和持续性。针对性是要符合企业自身的行业特点，符合企业发展的长期利益要求和战略目标。系统性指根据员工的特长和企业的需要制定相应的培训计划。持续性是指员工培训不能仅以企业应急需求为目的，要有长期效果。只有这样才能使员工培训具有现实意义，而不流于形式，才能促进员工整体素质的提高。

2.4、塑造企业文化，凝聚团队力量

企业文化凝聚着团体精神和个人精神，是一种不可忽视的内在力量，会让企业形成一种能够使全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感，能激发人的创造性，提高员工的自主管理意识。

用发展的眼光看，文化理念的形成往往比管理制度更具有约束力，是以员工为载体出现的，具有引导和启发员工行为的作用。作为企业核心价值观念的企业文化一旦被全体员工衷心认同或共有，它就会影响人们的思维模式和行为模式。在优秀的企业文化下，才能真正感受到成功的乐趣，才能体会出人格的被尊重，也才能表现出敬业尽职的精神，公司才真正被员工所热爱。

当前企业文化发展的新趋势主要有：注意学习氛围的培养，学习型企业在企业文化建设中将进一步受到关注，将更注重于树立良好企业形象，更注重企业精神与企业价值观的人格化。企业文化将从商业氛围升华出来，更能体现出以人为本的发展思想。

2.5、创建有效的激励机制，留住人才

激励是人力资源管理的重要内容，能充分激发员工的工作的积极性和创造性。

当代“以人为本”理论的代表人物耶鲁大学的克林顿。阿尔德弗尔曾指出人的三个最基本的核心需求是：生存，相互关系、成长。它的现实意义在于肯定人的价值所在，营造适合人的发展的人文环境，确定人的合理报酬。人力资源管理中激励的原则就是以人的利益作为工作的出发点和着重点，以人为主体，不断满足人的多方面的需求，从而实现自我价值

根据赫茨伯格的双因素理论，报酬、工作条件、工作环境等属于保健因素，不具有激励作用，而工作成就感、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素。一般来讲普通员工注重个人需求，比如工资、奖金、福利等必须的基本待遇，所以增加收入是主要的激励方法。而高端员工更注重环境，条件，兴趣，个人职业生涯的发展等更高层次的要求。

因此企业一方面要通过分配制度的改革，承认人力资本产权，特别要注重以核心员工收入分配为突破口，将核心员工的人力资本价值参与分配促进人才价格机制形成，另一方面，要建立动态的人力资源管理模式，引入竞争机制，通过岗位竞争或职位竞争等行之有效的措施，充分调动员工的积极性和创造性。尤其要创造无限的事业发展空间来稳定和吸纳人才，应当成为企业留住

人才的基本策略。企业留住人才有以下几种方法，如职业发展留人，企业发展留人，公平竞争机制留人，高薪留人，“超弹性工作时间”留人，“黄金降落伞”制度留人，沉淀福利制度留人等。企业可根据实际情况综合运用。

2.6、优化完善机构设置，坚持管理创新

中小民营企业“家族式”的集权管理模式已不能满足企业现代化的需要，必须走出家族管理的误区。通过聘请职业经理人等等方式，让那些拥有较多管理水平、技术的人，由他们来负责企业的决策、管理。配备和设立专门的人力资源管理机构和负责人，使人力资源管理决策化、科学化、规范化，使中小型民营企业人力资源管理走上正规化、专业化的道路。同时运用现代电子信息技术，建立完善的人力资源信息系统，这样不仅能减少管理上的中间环节，还能集中企业人才优势，提升中小型民营企业人力资源管理层次。

中国已成为WTO的正式成员，我国中小型民营企业面对激烈的竞争必须树立有科学的人力资源管理理念，运用现代管理方法，实现人力资源管理工作的高效率和最优化，促进企业提高核心竞争力，以强有力的人力资源保证企业的持续发展。

参考文献：

[1]《学习力＝竞争力》[M] 作者：王华斌金盾出版社2006年

[2]《执行力》[M] 作者：美国•保罗•托马斯，大卫•伯恩长安出版社 2006年

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[4]《思考致富》[M] 作者：美国•拿破仑 •希尔华龄出版社2005年

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[8]《论我国民营企业人力资源管理》[DB OL] 作者：佚名珠穆朗玛管理网

河北科技师范学院成人高等教育毕业论文

中小民营企业人力资源管理的思考与探索