经济师人力资源考试大纲

经济师人力资源考试大纲（精选9篇）

1.经济师人力资源考试大纲 篇一

经济师考试《中级人力资源》试题

一、单项选择题

1.将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系的整体的模式或规划被称为( )。

A.组织绩效 B.战略管理 C.组织结构 D.系统管理

2.根据巴尼1991年的观点，能够带来竞争优势的企业资源需要具备的特点是( )。

A.稀缺性 B.可模仿性 C.可替代性 D.稳定性

3.经过长时间的实践与个人之间的磨合而形成的组织和个人之间的一种心灵契约，从满足企业优势资源的角度看，属于( )。

A.不可替代性 B.价值 C.不可模仿性 D.稀缺性

4.战略性人力资源管理的研究开始于( )。

A.20世纪70年初期 B.20世纪70年中期 C.20世纪80年初期 D.20世纪80年中期

5.关于组织的人力资产与物质资产的表述，正确的是( )。

A.组织的人力资产与物质资产的特征相同 B.组织的人力资产一般不会流失

C.员工是人力资产的所有者 D.人力资本投资的最大获益者是组织

6.关于组织人力资源投资意愿的陈述，正确的是( )。

A.能够使用到方便、专业的.外包服务的组织对自己内部的人力资源管理职能投资更少

B.组织更愿意对员工培训那些能够被其他雇主利用的技能

C.认为人力资产像物质资产一样可以复制和转让的组织更愿意对人力资源进行投资

D.不愿冒险的组织更可能对员工进行重大投资

7.战略性人力资源管理的重要原则是( )。

A.必须经常进行变革 B.组织结构不宜太复杂 C.人力资源战略必须要稳定

D.人力资源战略与企业战略必须匹配

8.战略性人力资源管理发生作用的主要机制是( )。

A.变革 B.匹配 C.组织 D.稳定

9.组织的战略管理过程也可以叫做战略制定过程，包括五个阶段，其中第一个阶段是( )。

A.确定目的和目标 B.确定关键性的作用因素 C.确定组织的主要优势和劣势

D.确立并说明经营活动的使命

10.通过购并竞争对手(横向整合)，或购并其他可能提供原材料或作为本组织分销链组成部分的组织，从而扩展资源或强化市场地位的战略是( )。

A.内部成长战略 B.稳定战略 C.外部成长战略 D.转向战略

11.对于采取稳定性战略的组织而言，关键性的战略人才资源管理问题是( )。

A.从零开始，建立全部新的人力资源战略 B.大量而快速的裁员

C.对不同企业的人力资源体系进行合并 D.确定关键员工并制定特殊人才的保留政策

12.在采用差异化战略的组织中，人力资源管理的重点是( )。

A.激励创新 B.采用短期的、结果导向的绩效评价

C.尽可能将工作职责的范围界定得比较窄 D.更多地采用内部晋升

13.关于战略性人力资源管理与传统的人力资源管理的区别，错误的陈述是( )。

A.战略性人力资源管理的创新是迅速、主动、整体的

B.传统的人力资源管理的控制具有等级制度、政策、程序的特点

C.传统的人力资源管理的经济责任是投资中心

D.战略性人力资源管理人员的角色一般是办事员、变革的领导者和发起者

14.按照密歇根大学乌里奇教授的观点，着眼于日常/操作，同时关注过程的人力资源管理者在组织中扮演的角色是( )。

A.变革推动者 B.战略伙伴 C.管理专家 D.员工激励者

15.关于人力资源管理人员的职权，正确的陈述是( )。

A.拥有完成生产和销售等实际业务的下属 B.开发员工的工作潜力

C.协助组织最高管理层确保人力资源方面的战略、目标、政策和各项规定的实施

D.人力资源经理属于直线经理

16.关于对人力资源部门的绩效评价的陈述，错误的是( )。

A.对人力资源部门的绩效评价包括对该部门本身工作的评价和该部门对组织整体绩效的贡献的评价两部分

B.对人力资源部门工作的定性评价应采用等级评定法

C.在实践中，对人力资源部门工作的评价往往综合采用定量和定性指标

D.评价人力资源部门对组织整体绩效的贡献时，无需设置中间变量指标，可通过经济效益提升幅度等指标直接衡量

二、多项选择题

1.组织中人力资源管理满足企业优势资源的条件是( )。

A.价值 B.稀缺性 C.效益性 D.不可替代性 E.不可模仿性

2.战略性人力资源管理将组织的注意力集中于( )。

A.员工培训 B.管理变革 C.特殊能力的开发 D.改变结构和文化 E.组织绩效和业绩

3.目前并非所有的组织愿意对人力资源进行投资，主要影响因素有( )。

A.管理层的价值观 B.行业的竞争程度 C.对待风险的态度 D.人力资源服务外包的可能性

E.员工技能的性质

4.在战略性人力资源管理匹配的类型中，人力资源战略与企业战略间的匹配属于( )。

A.内部匹配 B.外部匹配 C.混合匹配 D.纵向整合 E.横向联合

5.舒勒和杰克逊认为，战略性人力资源管理的匹配类型包括( )。

A.内部匹配 B.外部匹配 C.混合匹配 D.纵向整合 E.横向联合

6.与内部成长战略相关的战略性人力资源问题是( )。

A.裁员战略 B.制定适当的规划以保证及时雇用和培训新员工

C.适应市场需求，改变现有员工的晋升和发展的机会 D.对不同组织的人力资源管理体系进行合并

E.保证快速成长时期依然能够继续保持质量和绩效标准

7.根据人力资源管理者的六项角色模型，处于金字塔基部的是( )。

A.可信赖的行动家 B.文化管理者 C.业务联盟 D.战略变革设计者 E.日常工作战术家

8.优秀人力资源专业人员应具有的能力特征有( )。

A.专业知识 B.业务知识 C.实践职能 D.管理变革能力 E.领导职能

9.在员工关系管理中，非人力资源管理部门的职责有( )。

A.提出员工职业生涯发展的建议 B.直接处理员工的有关意见

C.具体实施企业文化建设方案 D.建立沟通的机制和渠道 E.受理员工的各种意见

10.关于舒斯特提出的人力资源指数的陈述，正确的是( )。

A.它是用来衡量组织中人力资源部门绩效的指标 B.它能够反映组织的环境气氛状况

C.它由人力资源管理部门费用占总经营费用的比重等6项指标构成

D.它无法说明企业的人力资源绩效 E.它由报酬制度、信息沟通、组织效率等15项因素综合而成

2.经济师人力资源考试大纲 篇二

人力资源管理就是在企业的基础工作中投入脑力、体力和智力。首先要了解什么是人力资源。其次管理者通过对企业的沟通和指导,在企业合理且有效的管理系统下,对团队的内部和外部人力资源合理高效的运用,企业和团队通过管理的方法提升实力和竞争力。最后合理运用企业的人力和物力资源会使公司更快速又稳健地发展。

企业团队目标的实现是人力资源管理的最终目标和意义,在企业目标实现的同时,企业中团队和个人的目标也会实现,这是一种双赢的状态。人力资源在调整团队中人与人之间利益关系的同时也在合理地组织安排人与事之间的关系,合理地安排可以提高企业的工作效率,企业从而达更好盈利的目的。[1]

2 企业经济师人力资源管理中存在的问题

社会上各种行业如果想要得到发展就离不开人才,当今科技的发展如火如荼,人们在享受科技给我们生活带来极大便利的同时,也要将集中在科技上的注意力转移到人的身上。这些人才中最有代表性的就是人力资源管理经济师,人力资源管理经济师在企业中直接参与规划,是企业发展和规划的执行官。

2.1 企业人力资源的管理体系不健全

企业中大部分员工被认为是公司的附属物,听从管理者的指挥是必须做到的一点,很多企业因为没有利用人力资源部门,在招聘和录用员工的时候造成了公司人才流失的情况。公司在对员工的考勤以及各种手续的办理时人力资源部不完善会给公司后续的管理带来很多不便,这些缺失都会直接影响到企业的生产制度,使公司无法快速发展。

2.2 人力资源管理没有长期的规划

人力资源管理的建设与完善需要大量时间与精力,但很多企业只是表面的理解人力资源管理只适用于招聘和辞退中,没有理解人力资源管理在企业中的重要地位和意义。[2]所以,很多企业中没有对人力资源管理进行长期的规划,管理的形式也比较单一,没有依据公司的需求和条件综合自身的发展阶段分配员工工作,对企业人员不够了解无法进行合理的分配,缺人的岗位无法及时地补充人员,种种因素都会严重影响企业的管理。

2.3 奖惩机制不完善

人力资源管理中奖励与惩罚机制是重要的管理手段,每个企业中奖惩机制都占有着重要地位。人力资源管理在很多企业中都是不被重视的,企业在奖惩制度的制定时大部分都不会咨询经济师的意见。这种做法使得企业的奖惩制度存在十分大的漏洞,甚至会导致有的员工拿这些漏洞和缺失做文章。在日常的工作中进行奖惩时,会致使不公平事频频发生。奖惩制度的完善程度是影响经济师人力资源管理的重要因素之一。

2.4 缺乏新血液

就目前的情况来看,我国大多数企业中缺少新员工的问题依然比较严重,企业若是一成不变就不会发展,企业中很多老员工的思想是陈旧老套的,人力资源管理中需要创新思想,需要与时俱进的变革,创新是一个企业的灵魂,缺少新的血液,会阻碍企业的发展。

2.5 人力资源吸纳使用不当

目前还有大部分的企业是家族模式,小的企业会因为规模不大,综合实力不够强等诸多因素在发展上受到许多限制,这些小的企业在初步成立和建设的发展时期想要得到自身所需人才十分困难,企业吸收的大部分都是刚毕业没有工作经验的学生和应届毕业生,这个时期很难招聘到经验丰富且素质比较高的技术型人才和管理人员,这种情况严重限制了企业的可用人范围,人力资源结构上也会造成极大的损伤,这些因素间接打消了员工的积极性和活跃性,那些想凭借自己真才实学升迁的员工也无法得到发展的空间和机会。

3 对企业人力资源管理中存在的问题探讨

3.1 健全人力资源管理体系

管理想要得到保证就必须要有一个健全的体制,人力资源要想进行恰当的管理,尽最大能力地避免问题的发生,制度的健全是首要考虑的问题。企业要想得到发展就需要先发展人才,人才是企业发展的根本动力,正因为资源管理在企业中占有重要地位,在对待人力资源管理师要做到改革与创新,只有这样才能顺应社会的发展。直接使用其他企业人才的管理体系的做法是不可取的,这种做法会导致企业在管理中产生各种问题。企业需要根据自身的发展和评估预测进行管理改革,以确保经过改革后的人力资源管理制度是适合企业发展的。

3.2 提高人才能力

为企业提供培养需要的专项型人才是经济师人力资源管理的核心内容,企业在管理中需要加大对员工的考核力度,企业中好的管理者出现之后,才能可持续发展,可发展的空间也会扩大。企业培养的人才需要具有创新意识,达到不同类型的人才都能适合企业发展的目的。

3.3 针对企业制订合理发展计划

企业从战略计划中表明公司的未来发展需要经济师的参与,企业要让首席经济师对企业未来的发展有比较清晰的认识,有了认识之后更有利于人力资源管理的实施。在规范的管理体系制度下有规划有目的的实施人才培养计划,对待全体员工要做到一视同仁,利益合作关系也需要系统地制定,有了系统的支撑,人才的补充才能成为企业继展打下良好的基础。

3.4 培养员工的竞争意识

培养员工对待工作的积极性和竞争意识,是经济师在人力资源管理过程中的首要任务。员工只有认识到企业之间存在的竞争,才会有危机意识,从自身出现竞争的意识,竞争能激发人的潜能,树立一个与企业共同发展的目标或是规划,更认真努力的工作,从而提高企业整体的工作效率和工作质量。

3.5 提高资源管理者的管理水平

企业文化代表着一个企业的理念,从这些理念中可以看到这个企业发展和奋斗过的痕迹,好的企业文化能促进员工更好地为公司的发展贡献自己的力量,从而把公司的人力资源转化为公司的人力资本。企业的管理者是一个企业文化和理念的传播者,管理者需要随时吸收先进的管理技术,在实践中结合理论提高人力资源管理水平。[3]同时,企业中员工的追求与企业的理念和价值观如果保持一致,基本处于同等水平线时能够激发员工更多的积极性和创造性。

4 结论

如今人才在社会中的需求越来越多,逐渐体现出企业经济师的重要作用。企业的人力资源需要企业经济师对其进行合理地把握和控制,在管理的过程中发现并解决问题,因此经济师的培养对企业来说尤为重要。在经济师人力资源管理时,重点要培养内部员工的竞争意识,重点培养表现突出的人才,只有这样才能获得优秀的经济人力资源管理师。提高员工的综合素质,使企业内部员工的工作能力得到提升,这些条件都可以加快经济师人力资源的发展,完整的经济师人力资源管理体制的建立能促进企业和员工共同发展,产生互利双赢的局面。

摘要：市场经济背景下,企业面临的竞争压力不断加大,人力资源管理是如今企业竞争力提升的关键。人才的培养和管理对企业尤为重要,经济师作为企业人力资源管理的重点对企业的发展影响重大。企业本身是对经济师人力资源的管理,要变革人力资源管理的观念,经济师人力资源管理制度也要改革和创新。企业的人力资源管理中,出现问题需要经济师对其中的问题进行分析并提出合适的解决方法。

关键词：企业,人力资源管理,管理体系,经济师

参考文献

[1]王伟.人力资源经济师职业受信息化影响的相关思考[J].现代经济信息,2016,2(47):116.

[2]武杰.信息化对人力资源经济师职业的影响与思考[J].现代农村科技,2015,3(16):76.

3.企业经济师人力资源管理的问题 篇三

关键词：企业 经济师 人力资源管理 问题

一、人力资源管理的的意义

1、了解人力资源管理，首先要了解什么是人力资源。简单说就是直接在劳动生产中投入了脑力劳动、体力劳动以及智力劳动的基础工作过程。人力资源管理是管理者通过沟通指导，在有效的管理机制下，用一种管理形式对团队内部外部的人力资源进行有效的运用，保证企业团队稳步发展和实现企业战略目地。

2、人力资源管理的意义和目的是企业团队目标的实现，其中也包括个人目标的实现，它不仅是组织协调人与人之间的可控制性利益调整，更是人与事之间的合理组合。通过这种合理的组合从而达到提高工作效率提高企业盈利的目的。

二、人力资源管理中存在的问题

1、企业人力资源的管理机制不健全，对人力资源的认知不到位

大部分的企业中，企业的附属物就是企业员工，必须无条件的服从经营者的指挥。据相关数据调查显示，再一次对二十家企业进行调研，半数以上的企业没有设立人力资源部而且都认为没必要设立人力资源部。人力资源部直接的影响到了企业的招聘录用和人员的流失情况，同时人力资源部也监管着员工考勤工资发放以及劳保等手续的执行，不设定人力资源部会直接的影响到企业的管理制度和生产制度。

2、人力资源吸纳使用不当

大部分的企业目前还是家族式模式，因自身的规模小实力不强等因素的限制，在企业初建或正在发展时期都系拿不到企业所需要的人才，只能是找那一些刚毕业的学生或者应届毕业生，很难招聘到高素质且经验丰富的高级管理人员和技术型人才。这样就限制了企业用人的范围，从而大大的造成了人力资源结构损伤，也间接的挫伤了内部想凭借真才实学升迁员工的积极性和活跃性。

3、对人力资源管理的投入严重不足

在劳动密集性的企业中，对生产的工艺技术要求不高，却对生产的稳定性和重复性要求极高，个别的企业认为只要等够很好的使用和留住一些看着顺眼且持有技术操作技能的技术人员就足够了。

4、缺乏有效的人力资源管理机制体系

由于对人力资源管理的认知程度不够，大多数企业都没有真正建立与员工福利、职位升迁和人员培训等挂钩的管理体系机制。也没有建立良好的人性化员工考核制度，这样就致使一些人才在人力资源管理不完善的漏洞下，失去了闪光发亮的机会。

三、如何提高企业经济师的资源管理问题

无论哪一个行业的发展都离不开人才，在科学发展如火如荼的今天，在享受科学发展带来的方便同时，也要把集中注意力转移到人才的身上。其中最为代表性的就是经济师人才。经济师人才是直接参与企业发展规划的首席执行官。

1、建立一套完善的资源管理系统

一个综合性的人才要让其能力得到充分的发挥，首先需要企业的人力资源管理系统制定一套完整合理的佣金奖赏制度，根据其为企业创造的利益价值给予相应的回报。

2、制定一套真略合作发展计划

从战略计划中明确企业发展的未来离不开经济师的直接参与，要让企业的首席经济师以至于执行经济师对企业有一个全面性发展的总体认识，这样有利于人力资源管理的最终实施。在管理体系制度的规范下有目的性且需要带有规划性的实施人才培养计划，将所有的员工一视同仁，制定共同的利益合作关系系统，在这个系统的支撑下，为人才的补充为企业的发展做到奠基石的作用。

3、提高人才能力

经济师人力资源管理的核心内容就是，为企业提供培养需要的专项型人才，并在管理中加大对员工的考核力度，当一个好的管理者产生之后，企业才能变得可持续发展。用世界性的创新意识去培养人才，以便让各类型的人才都能适合企业发展需要。

4、增强和培养员工的竞争意识

经济师的人力资源管理过程中首要的责任就是培养员工的积极性和竞争意识。员工认识到了企业之间的竞争意识才会意识到自身的竞争，树立其一个与企业共同发展的目标和一个规划，从而提高企业的整体工作力量。

5、先进的企业文化和管理者的管理水平

企业文化是一种哲学。一种企业在长时间的奋斗中积攒的经验精华，是一种思想观念为核心，所生成的企业内部员工共同认可和遵守的一种核心理念。先进的企业文化会促使人力资源转化成一种人力资本，会影响员工对企业的直观看法和领导的资质结构应用方式。同时，企业管理者作为企业文化的传播者，首先要做的就是树立人人为我我为人人的管理理念。其次，要不断的吸收先进的管理技术，通过理论与实践相结合的方法提高人力资源管理水平。与此同时，企业文化的价值观中要充分的体现出对员工的追求保持一致，处在一个水平线以上，这样能更好的激發员工的积极性和创造性。

四、结束语

在竞争激烈的知识时代，在市场经济飞速发展的时代，经济师人力资源管理是一个企业战略构件组成的重要部位之一，是企业可持续稳步发展的重要后盾。在当今世界人力资源稳步更新的发展趋势下，在企业中提高员工素质和培养企业内部员工的工作能力都是加快经济师人力资源发展的重要工作任务和具体的发展方向，建立一套完整的经济师人力资源管理体制是促进企业和员工共同互利发展的必然局面。

参考文献：

[1]杜琢玉.赵信.经济师经济学应当加紧对人力资源问题的研究. 2001

[2]杨晓明.在教育统计中的应用[M].北京.高等教育出版社.2004

[3]黄智琴.企业如何加强员工培训质量的过程控制[J].人才资源开发.2010

4.经济师人力资源考试大纲 篇四

一、单项选择题(共60题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意)

1.关于内源性动机和外源性动机的说法，错误的是()。

A.内源性动机是指人做出某种行为是为了获得行为带来的成就感

B.外源性动机是指人做出某种行为是为了获得物质或社会报酬

C.追求高社会地位属于内源性动机

D.谋求多拿奖金属于外源性动机

2.关于成就需要的说法，错误的是()。

A.成就需要是指个体追求优越感的驱动力

B.成就需要高的人倾向选择适度的风险

C.成就需要高的人具有较强的责任心和进取意识

D.一般来说，成就需要高的人工作绩效较低

3.关于目标管理的说法，错误的是()。

A.目标管理强调，应通过群体共同参与的方式，制定具体、可行且能客观衡量 的目标

B.实施目标管理时，必须自下而上地设定目标，将组织的目标分解为各个相应层次的目标

C.目标管理包括目标具体化、参与决策、限期完成和绩效反馈四个要素

D.目标管理的实施效果有时候并不能符合管理者的期望

4.关于魅力型领导理论的说法，错误的是(C)。

A.魅力型领导可以促使追随者产生高于期望的绩效以及强烈的归属感

B.当追随者的自我意识和自我管理水平较高时，魅力型领导的效果D会得到进一步的强化

C.魅力是一种特质，具有这种特质的人在各种情境下都能表现出魅力型的领导风格

D.魅力型领导者也具有非道德特征

5.根据费德勒的权变理论，最适合于关系取向领导风格的情境是(D)。

A.上下级关系较好，工作结构化程度较高，领导者职权较大

B.上下级关系较坏，工作结构化程度较低，领导者职权较大

C.上下级关系较坏，工作结构化程度较高，领导者职权较小

D.上下级关系较好，工作结构化程度较低，领导者职权较小

6.关于领导一成员交换理论的说法，正确的是()。

A.领导者在与下属确立关系的早期，就已经分出了“圈里人”和“圈外人”

B.领导者对于“圈里人”会投入更多的时间、感情以及更多的正式领导权威

C.在工作中，“圈外人”要比“圈里人”绩效更高

D.领导一成员交换的过程是单向的

7.关于管理方格理论的说法，错误的是()。

A.管理方格理论把领导风格描绘成一个二维坐标方格

B.管理方格图的纵坐标是“关心人”，横坐标是“关心任务”

C.“关心人”和“关心任务”均低的领导风格称为“无为而治”式的领导

D.高“关心任务”、低“关心人”的领导风格称为“乡村俱乐部”式的领导

8.在领导者的技能当中，按照模型、框架和关系进行思考的能力称为()。

A.知识技能

B.技术技能

C.概念技能

D.人际技能

9.组织的横向结构指的是()

A.职能结构

B.层次结构

C.部门结构

D.职权结构

10.员工以同种工作方式完成相似工作的程度，可以作为衡量组织()的指标。

A.专业化程度

B.规范化程度

C.制度化程度

D.职业化程度

11.行政层级式组织形式在()环境中最为有效。

A.简单/静态

B.复杂/静态

C.简单/动态

D.复杂/动态

12.重视员工的适应、忠诚感和承诺的组织文化称为()组织文化。

A.学院型

B.棒球队型

C.俱乐部型

D.堡垒型

13.解释组织的成功与失败，分析组织竞争优势的来源，探讨增强组织竞争优势的途径与规律的理论是()。

A.双因素理论

B.战略管理理论

C.路径一目标理论

D.权变理论

14.根据2007年密歇根大学和RBL集团归纳出的高绩效人力资源管理者应具备的胜任力金字塔，位于金字塔尖的是()。

A.业务联盟和日常工作战术家

B.文化管理者

C.战略变革设计者

D.可信赖的行动家

15.某企业的A部门撤销某个职位，需要为该职位人员重新安排工作，而B部门却在企业外部招聘类似职位人员，于是造成冗员。出现这种情况的主要原因是()。

A.该企业缺乏人力资源规划

B.该企业没有进行组织结构的更新

C.该企业没有员工培训与发展计划

D.该企业绩效考核结果与激励机制脱节

16.组织通过()，可以把个人的成长发展需求与组织发展对人员的需求结合起来，实现共同发展。

A.晋升规划

B.配备规划

C.职业规划

D.继任规划

17.当学校有10000名学生时需要200名教师，如果这个学校预期明年注册的学生会增加1000名，师生比不变，则需要增加聘用20名教师。这种人力资源需求预测的方法是()。

A.主观判断法

B.比率分析法

C.时间序列分析法

D.回归分析法

18.在企业人力资源供需平衡的方法中，自然减员方法的特点是()。

A.速度慢，员工受伤害的程度低

B.速度慢，员工受伤害的程度高

C.速度快，员工受伤害的程度低

D.速度快，员工受伤害的程度高

19.在有些企业中，一方面存在5个人干3个人活的现象，另一方面在一些关键岗位上又缺乏合适人选，这种情况称为()。

A.人力资源不足

B.人力资源供需平衡

C.人力资源过剩

D.人力资源结构性失衡

20.根据()进行工作设计，会使工作变得更为机械化。

A.工效学原

B.人际关系理论

C.科学管理原

D.工作特征模型理论

21.工作丰富化对()员工的激励作用较小。

A.年轻的

B.有工作导向型文化倾向的 C.不将生存和安全作为首要需求的 D.从事低水平工作的

22.根据胜任特征冰山图，最容易得到改进和发展的是()。

A.人格特质

B.动机/需要

C.社会角色

D.知识、技能

23.以概念及其关系的方式储存和积累下来的经验系统称为()。

A.动机

B.技能

C.知识

D.社会角色

24.与测验形式的笔试相比，论文形式笔试的优点是()。

A.能够考察出应聘者的推理能力、创造力及材料概括力

B.易于测出应聘者的实际操作能力

C.一次测试能够出题较多，题目较为全面

D.成绩评定较为客观

25.某超市在招聘导购员时，要求求职者回答这样一个问题，“如果你是超市中的一名导购，你看到一位男性顾客在你负责的区域中已经足足待了15分钟，他看上去有些困惑和沮丧，你会怎样做?”这种面试称为()。

A.行为事件面谈

B.情景面试

C.智力测验

D.评价中心

26.对现有员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较，由此取得的效度指标是()。

A.内容效度

B.构想效度

C.效标关联效度

D.预测效度

27.关于绩效反馈面谈的说法，正确的是()。

A.绩效面谈要含糊笼统，维护员工自尊

B.绩效面谈的根本目的是指出员工的不足

C.绩效面谈中不需要讨论员工的绩效现状

D.绩效面谈中应避免对立和冲突

28.为了适应组织的()，组织在绩效管理中应当鼓励员工多进行创新活动。

A.差异化战略

B.防御者战略

C.规模化战略

D.成本领先战略

29.有效的绩效管理的特征是()。

A.可扩充性

B.抽象性

C.可接受性

D.经济性

30.为了避免走入绩效面谈中的“理解不足”误区，管理者应采取的行为是()。

A.在面谈结束时，归纳并确认谈话内容

B.尽量避免同时对两件以上的事情发问

C.多提一些开放性的问题，引发员工思考

D.尽量考虑对方的立场，以同情的态度提出建议 41.某行业所面临的劳动力供给弹性为0.6，如果该行业的市场工资率上涨2%，则该行业的劳动力供给工时总量会()。

A.增加3%

B.减少3~40

C.增加1.2%

D.减少1.2%

42.灰心丧气的工人效应体现了()特点。

A.劳动力需求的经济周期

B.劳动力需求的生命周期

C.劳动力供给的经济周期

D.劳动力供给的生命周期

43.如果青年劳动力的工资率上涨1%导致中年劳动力的就业量下降0.5%o，则青年劳动力与中年劳动力之间存在()。

A.总互补关系

B.总替代关系

C.互补关系

D.替代关系

44.某地区软件开发人员的劳动力市场目前处于均衡状态，且在未来几年中，软件开发行业的劳动力需求不会出现太大变化，但是在前些年计算机热中报考计算机专业的大批大学毕业生即将进入该地区劳动力市场，这种情况可能导致该地区软件开发人员()。

A.工资率有所下降，就业量会有所上升

B.工资率会有所上升，就业量会有所下降

C.工资率和就业量均上升

D.工资率和就业量均下降

45.关于最低工资立法的经济学分析，正确的是()。

A.最低工资立法必然导致收入分配的不平等程度下降

B.最低工资立法有助于增加全体低收入劳动者的收入

C.最低工资立法的扩大效应会导致部分低收入劳动者失去：厂作

D.最低工资立法的压缩效应有助于提高管理层的工资水平

46.小张高中毕业之后，去上了四年大学;如果他当时没有上大学，而是去上班，四年—F来，他能够获得的劳动报酬大概为7.5万元，则小张的()是7.5万元。

A.上大学的成本

B.不上大学的成本

C.上大学的机会成本

D.上大学的心理成本

47.企业必须想办法激励员工努力工作，导致这种情况的根本原因在于()。

A.雇用合同的不明确性

B.劳动力供给短缺

C.企业无法监督员工的工作过程

D.企业期望每一位员工都能获得较高的工资

48.在很多大企业内部，经常存在一系列指导和约束内部雇佣关系的规则和程序，同时采用年功序列工资、晋升刺激等手段来鼓励员工长期在企业中工作，这种做法称为()。

A.效率工资

B.晋升竞赛

C.内部劳动力市场

D.在职培训

49.我国《劳动法》规定，禁止安排()从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。

A.女职32

B.农村劳动者

C.传染病病原携带者

D.在我国就业的外国人

50.用人单位招用劳动者后，应当自录用之日起30日内，到当地公共就业服务机构为劳动者办理()手续。

A.社会保险关系转移

B.就业登记

C.聘用

D.劳动合同备案

51.劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项，执行()的有关规定。

A.用人单位注册地 B。劳动合同履行地

C.用人单位指定地

D.工资标准较低地

52.用人单位的规章制度和重大事项决定在实施过程中，如工会或者职工认为不适

当的()。

A.应当提请职工代表大会或者全体职工讨论，形成方案和意见后再与用人单位平等协商修改

B.用人单位应将修改完善的方案提交工会讨论通过

C.有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善

D.可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁

53.从事非全日制用工的劳动者，在同一用人单位每周工作时间累计不得超过()小时。

A.20

B.24

C.30

D.35

54.因()发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。

A.签订集体合同

B.履行集体合同

C.终止集体合同

D.中止集体合同

55.根据《劳动争议调解仲裁法入属于仲裁时效中断情形的是()。

A.一方当事人向仲裁委员会申请支付令

B.因不可抗力，当事人不能在法定仲裁时效期间申请仲裁

C.一方当事人通过协商等方式向对方当事人主张权利

D.限制民事行为能力Yi-：~者的法定代理人尚未确定，当事人不能在法定仲裁时效期间申请仲裁

56.被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照()，向其按月支付报酬。

A.全国社会平均工资标准

B.所在地人民政府规定的最低工资标准

C.劳动者要求的标准

D.所在地在岗职工平均工资

57.用人单位招用人员时，除国家规定禁止乙肝病原携带者从事的工作岗位外，将乙肝病毒血清学指标作为体检标准的，由()责令改正，并可处以1000元以下的罚款;对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。

A.卫生行政部门

B.工商行政部门

C.公安行政部门

D.劳动行政部门

58.目前，国家规定的企业职工月计薪天数是()天。

A.20.83

B.20.92

C.21.5

D.21.75

59.用人单位违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为，在2年内未被劳动行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动行政部门不再查处。如违法的行为属于连续或者继续状态的，2年的期限应自()起计算。

A.违法行为发生之日

B.违法行为终了之日

C.劳动者举报之日

D.立案之日

60.劳动者患病或非因工负伤治疗期间，企业向其支付的病假工资或疾病救济费可低于当地最低工资标准，但不得低于当地最低工资标准的()。

A.40%

B.60%

C.80~/6

D.100%

二、多项选择题(共20题，每题2分。每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。错选，本题不得分;少选，所选的每个选项得0.5分)

61.关于马斯洛的需要层次理论的说法，错误的是()。

A.未被满足的需要是行为的主要激励源

B.获得基本满足的需要具有强的激励作用

C.基本需要主要靠内部条件满足;高级需要主要靠外在条件满足

D.管理者在进行激励时，需要考虑每个员工的特殊需要以及占主导地位的需要层次

E.组织用于满足员工的低层次需要的投入是效益递减的

62.小张原本在A公司工作，后来跳槽到B公司;跳槽半年后，他发现新公司对自己努力工作的回报远不如A公司。根据公平理论，这种比较属于()。

A.横向比较

B.纵向比较

C.组织内自我比较

D.组织外自我比较

E.组织外他比

63.关于组织设计的说法，正确的是()。

A.组织设计可以分为静态设计和动态设计两种形式

B.只对组织结构进行的设计称为动态设计

C.同时对组织结构和运行制度进行的设计称为静态设计

D.古典的组织设计理论是静态的 E.现代的组织设计理论是动态的

64.关于职业生涯管理的说法，正确的是()。

A.职业生涯管理包括组织职业生涯管理和个体职业生涯管理两个方面

B.组织职业生涯管理有利于员工进行个体职业生涯管理

C.积极进行个体职业生涯管理的员工，通常会获得更多的来自组织的职业发展支持

D.只有组织职业生涯管理与个体职业生涯管理相匹配，才能提高员工的满意度，降低离职率

E.职业生涯管理是员工个人的事情，不需要直线经理人员参与其中

65.关于组织文化结构的说法，正确的是()。

A.物质层是组织文化的外在表现

B.物质层制约和规范了制度层及精神层的建设

C.没有严格的规章制度，组织文化就无从谈起

D.精神层是形成物质层及制度层的思想基础

E.组织文化中有没有精神层是衡量一个组织是否形成了组织文化的主要标准

66.按照巴尼的观点，人力资源之所以被认为是企业竞争优势的来源，是因为人力资源()。

A.非常丰富，很容易得到

B.不能被其他类型的物质资源所替代

C.可以为企业创造价值

D.是稀有的或独特的 E.很容易被竞争对手模仿

67.战略性人力资源管理将组织的注意力集中于()。

A.组织管理的变革

B.员工考勤

C.特殊能力的开发

D，行政管理

E.组织绩效

68.人力资源规划的主要目标是()。

A.理顺工作流程上—下游环节之间的关系，提高工作效率

B.运用一定的工具和手段挑选出组织所需要的、能填补空缺职位的人员

C.确保组织在适当的时间、地点获得具备所需技能的适量员工

D.防止人员配置过剩或不足

E.对员工的工作效果进行衡量、评价与反馈

69.当组织的人力资源供给小于需求时，恰当的供需平衡方法是()。

A.延长工作时间

B.提前退休

C.努力降低现有员工的离职率

D.永久性裁员

E.提高现有员工的工作效率

70.通用的工作分析方法包括()。

A.工作日志法

B.观察法

C.能力要求法

D.标杆超越法

E.主题专家会议法

71.与本土企业相比，跨国公司对员工的绩效考核，()。

A.更关注当期业绩而非长远发展

B.更倾向于基于员工特征的绩效考核

C.更注重管理者和员工的沟通

D.更重视个人、团队和公司目标的密切结合 E.更强调企业的长远发展

72.相对于其他短期奖励计划，一次性奖金的优势在于（A.可以保持固定薪酬成本的稳定

B.可以及时对员工进行激励

C.相对于绩效加薪，一次性奖金对员工更有利

D.可以保持企业各等级薪酬范围的固定)。

E.有利于员工基本薪酬的增加

73.股票期权计划的局限性在于()。

A.只适用于成长性较好的上市公司

B.需要依托规范而有生气的股票市场

C.容易诱发弄虚作假、恶意操纵等不良行为

D.所有的经营者都必须购买企业的股票

E.难以准确衡量企业真实的经营状况

74.家庭生产理论认为()。

A.一个家庭的可利用时间有三种用途，即市场工作、闲暇和家庭生产

B.家务劳动不属于生产劳动

C.夫妻双方的劳动力供给决策是相互独立的

D.家庭产品的生产可以采取时间密集型和商品密集型两种方式

E.比较优势原理对于家庭成员的时间用途决策具有指导意义

75.根据派生需求定理，在其他条件相同的情况下，若()，则劳动力需求的自身工资弹性越高。

A.最终产品的需求价格弹性越大

B.其他要素对劳动力的替代越困难

C.其他生产要素的供给弹性越大

D.劳动力成本在总成本中所占的比重越小

E.工资水平越高

76.关于在职培训的说法，正确的是()

A.大部分在职培训都同时具有一般培训和特殊培训的特征

B.在职培训是一种人力资本投资

C.在职培训的成本应当全部由企业承担

D.在职培训投资的成本包括直接成本和机会成本两个部分

E.在职培训投资对企业和员工双方的行为都有可能产生影响

77.我国《劳动合同法》规定，用人单位应当建立职工名册备查。职工名册除包括劳动者姓名、性别、公民身份证号码、用工起始时间、劳动合同期限外，还包括()等内容。

A.户籍地址及现住址 B，联系方式

C.劳动报酬

D.社会保险

E.用工形式

78.自劳动能力鉴定结论作出之日起1年后，()认为伤残情况发生变化的可以向劳动能力鉴定委员会申请劳动能力复查鉴定。

A.工会组织

B.工伤职工直系亲属

C.工伤职工所在单位

D.劳动行政部门

E.工伤保险经办机构

79.劳务派遣用工单位应承担的法定义务包括()。

A.应当向被派遣劳动者收取管理费

B.向被派遣劳动者告知工作要求和劳动报酬

C.只能以非全日制用工形式招用被派遣劳动者

D.支付加班费、绩效奖金

E.连续用工的，实行正常的工资调整机制

80.用人单位对()不服，不能申请行政复议。

A.人民法院作出的行政判决

B.劳动争议仲裁委员会作出的调解协议

C.劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论

D.社会保险经办机构核定的社会保险缴费基数

E.劳动行政部门工伤认定决定

三、案例分析题(共20题，每题2分。由单选和多选组成。错选，本题不得分;少选，所选的每个选项得0.5分)

(一)强调以人为本的理念，对提升地方政府管理水平有极大的促进意义。过去只强调

经济发展速度，政府管理者在做出决策的时候，只注重决策的经济效益，因为经济发展速度是影响个人升迁的关键因素。以人为本的理念则不同，它要求地方政府不仅要考虑经济收益，更要从科学发展观的角度看待经济发展和社会发展的关系，重视群众的生活满意度。近年来的实践证明，以人为本的思想不仅促进了中国经济的可持续发展，而且有效地减少了各种社会矛盾。

81.传统的只强调经济增长的决策更符合()。

A.社会模型

B.经济理性模型

C.有限理性模型

D.非理性模型

82.强调以人为本的决策更看重决策的()。

A.组织盈利最大化

B.结果让群众满意

C.经济利益最大化

D.利益分配公平化

83.下列观点中，与经济理性模型相符的是()。

A.决策不完全是理性的

B.决策者可以知道所有备选方案

C.决策者可以通过数学计算找到最佳方案

D.决策者可以采用启发式原则进行决策

(二)两年前，某企业还没有专门的人力资源部门，人力资源的相关业务由当时的综合

办公室承担。最近两年，企业规模增长了十几倍，因而急需加强人力资源工作。由于时间仓促，该企业只是从综合办公室划分出部分人员，组成了人力资源部。这些人力资源管理人员没有专门学习过人力资源的相关知识，只是换了办公室，工作内容和工作性质无任何变化。该企业的人力资源管理目前面临以下困境：没有针对企业战略的人力资源规划;没有明确有效的招聘方案，无法满足企业的大量人才需求;仍然沿用原来的组织结构模式，部门或部门成员间工作重叠，造成大量的人才浪费;由于任务不明确，权责不明晰，导致工作中相互推诿，生产效率低下;没有员工培训与发展计划，元老级员工跟不上工作节奏，影响了企业的相关工作开展;绩效考核尤其是考核结果与激励机制挂钩的政策，几乎遭到了所有老员工的强烈抵触。

84.该企业在人力资源管理方面存在的问题是()。

A.企业没有设立专门的人力资源管理部门

B.人力资源管理人员缺乏人力资源专业技术知识

C.人力资源管理人员缺乏战略性人力资源管理观念

D.人力资源管理实践之间缺乏内在一致性

85.为解决该公司人力资源管理方面的问题，公司决定重新界定人力资源部与直线部门在人力资源管理方面的职责。下列职责项目中，属于人力资源部门职责范围的有()。

A.拟定人力资源供需平衡的计划

B.对管理者进行考核培训

C.提交人员需求计划和人员需求条件

D.制定并组织实施员工培训计划

86.为有效解决该企业面临的人力资源管理问题，正确的做法是()。

A.提高人力资源管理人员的专业能力与素养

B.将人力资源管理工作完全外包

C.设计符合组织特点的人力资源实践系统

D.解散人力资源部

87.可以用来检验该企业人力资源管理成效的指标包括()。

A.人力资源部门的员工人数

B.解决员工抱怨问题的时间长短

C.招聘员工的平均成本

D.对绩效考核结果提出异议的员工的人数和比例(三)

某公司又开始了一年一度的绩效考核。在打分时，研发部的张经理考虑到自己部

门的一个项目经理老王在公司服务的年限很长，想也没想直接打了最高分。但事实上老王在今年的一个项目中犯了一个比较严重的错误。轮到给小赵打分时，张经理想起初次见面时小赵把咖啡洒在裙子上的事，加上她是部门里为数不多的女员工，他认为女员工的绩效理所应当没有男员工高，因此打分很低。考核结束后，张经理与下属分别在会议室谈话。与小赵面谈时，张经理一直在数落小赵工作中的小错误，当小赵说明情况时，张经理时常打断她。小赵的情绪很不好，到最后干脆就是只听张经理说，有不同意见也不吭声。之前在绩效计划制定的过程中也出现过类似的情况，当时小赵就对工作目标的设定有不同意见，所以在后来的执行过程中遇到了一些困难。现在工作中出现了问题，她也不愿意跟张经理沟通了，最后的绩效面谈不欢而散。

88.张经理在绩效评价中出现的误区有()。

A.趋中倾向

B.年资或职位倾向

C.首因效应

D.刻板印象

89.张经理在与小赵的绩效面谈中存在的问题是()。

A.没有注意倾听

B.没有选择一个很好的面谈场所

C.没有以积极的方式结束谈话

D.没有鼓励员工多说话

90.在绩效考核者培训中，针对张经理的培训应强化的内容有()。

A.绩效评价中易出现的问题及应对方法

B.主管职位的岗位说明书

C.工作分析技术

D.绩效面谈技巧

(四)某地区劳动力市场上存在以下几种情况：第一，该地区2008年年底时共有130

万人，其中就业人El 99万人，非劳动力人121 30万人：第二，该地区2009年上半年的失业率明显上升，通过对劳动力市场的流量—存量分析可以发现，劳动力的流动比较活跃，但是流动的方向却不利于就业;第三，该地区最近几年的基尼系数持续上升;第四，该地政府正在准备通过政府投入一部分资金的方式，对失业者进行培训，以提高他们的就业能力，帮助他们尽快重返工作岗位。

91.该地区2008年的失业率为()。

A.4%

B.2.94%

C.1.1%

D.1%

92.该地区2009年的劳动力流量一存量变动方向中，会起到推动失业率上升作用的流向包括()。

A.就业者变成失业者

B.失业者变成非劳动力

C.非劳动力变成失业者

D.非劳动力变成就业者

93.基尼系数持续上升这一情况表明，该地区()。

A.收入分配不平等程度在进一步加剧

B.收入分配不平等程度得到缓解

C.就业水平会进一步下降

D.就业水平会进一步上升

94.关于该地区政府拟采取的措施的说法，正确的是()。

A.这种措施属于一种人力政策

B.这种措施属于一种货币政策

C.这种措施对于解决结构性失业的作用比较明显

D.这种措施的主要依据是人力资本理论(五)

甲公司因整理文字资料的需要招聘了李某，并与李某协商签订了一份非全日制用

工劳动合同。李某工作一段时间后，觉得收入太低，又到乙公司工作，并签订了非全日制用工劳动合同。不久，李某觉得同时在两家公司工作太累，遂向甲公司提出解除劳动合同。甲公司认为李某应提前30日通知该公司解除劳动合同;而李某则向甲公司提出解除劳动合同经济补偿的要求。

95.关于李某订立非全日制用工劳动合同的说法，正确的是()。

A.李某不得与甲公司以外的用人单位订立劳动合同

B.李某与甲公司订立的非全日制用工劳动合同不得约定试用期

C.需经甲公司同意，李某才能与乙公司订立劳动合同

D.甲公司与李某不可以订立口头协议

96.关于甲公司支付李某劳动报酬的说法，正确的是()。

A.李某所从事的非全日制用工必须按周计酬

B.甲公司向李某支付劳动报酬的周期最’K不得超过15日

C.甲公司应按月向李某支付劳动报酬

D.李某在甲公司的计酬标准不得低于最低生活保障标准

97.关于李某解除劳动合同的说法，正确的是()。

A.李某应提前30日通知甲公司解除劳动合同

B.甲公司可不向李某支付经济补偿

C.李某可以随时通知甲公司终止用工：

D.甲公司应向李某支付解除劳动合同生活补助

(六)某公司专门从事劳务派遣业务。最近，该公司与某培训中心签订了一份劳务派遣协议，约定向其派遣20名教学辅助人员，分为两个周期，每个周期为1年，每个周期结束前订立新的劳务派遣协议。该公司根据这份协议，招收了20名被派遣劳动者，并与他们签订了劳动合同。可此时，因招生规模的变化，培训中心只需要19名被派遣劳动者。为维护与培训中心的合作关系，该公司只好按培训中心要求派出19名被派遣劳动者。公司王经理与未被派遣到培训中心的小张协商，在其无工作期间，该公司将按当地最低生活保障标准给予生活补助。

98.关于劳务派遣公司设立的说法，正确的是()。

A.培训中心可以设立向本中心派遣劳动者的劳务派遣公司

B.劳务派遣公司必须依照《公司法》设立，注册资本不得少于50万元人民币

C.培训中心不可以设立向本中心所属单位派遣劳动者的劳务派遣公司

D.劳务派遣公司必须依照《公司法》设立，注册资本不得少于10万元人民币

99.关于该公司与培训中心订立劳务派遣协议的说法，错误的是()。

A.劳务派遣协议应约定被派遣劳动者的数量

B.劳务派遣协议中可以约定培训中心不得将劳务派遣协议内容告知被派遣劳动者

C.劳务派遣协议可以约定违反协议的责任

D.该公司与培训中心可将派遣期限分为两期，每个周期结束前订立新的劳务派遣协议

100.该公司对小张采取的下列做法，符合法律规定的是()。

A.在小张无工作期间，该公司按当地最低生活保障标准向其支付生活补助

B.该公司与小张订立一年期限劳动合同

C.该公司在小张无工作期间，按当地政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬

D.该公司随时解除与小张签订的劳动合同

一、单项选择题

二、多项选择题

5.经济师人力资源考试大纲 篇五

2013年中级经济师考试《人力资源》必读笔记：薪酬管理概述

定义：薪酬管理要服务于企业人力资源管理的总体发展战略，还要协调薪酬要素之间的关系，通过薪酬制度的贯彻实施，积极调整企业内部劳动关系，稳定员工队伍，不断提高员工专业素质，激发员工的工作主动性、积极性和创造性。

一、薪酬的作用（掌握）

（一）对员工方面的作用

1.基本生活保障

2.心理激励功能（薪酬是企业和员工之间的一种心理契约）

3.个人价值体现

（二）对企业方面的作用

1.改善经营绩效

2.塑造和强化企业文化

3.支持企业变革

二、战略性薪酬管理（掌握）

企业战略的二个层次：发展战略（公司战略）、经营战略（竞争战略）

（一）适用于企业不同发展战略下的薪酬管理

1.成长战略（关注市场开发、产品开发、创新等内容）

分二种：内部成长战略、外部成长战略

短期内提供相对较低的基本薪酬

长期实行奖金或股票选择权等计划

2.稳定战略或集中战略（强调市场份额或运营成本）

薪酬决策集中度比较高。

从薪酬结构上看，基本薪酬和福利所占的比重较大；

从薪酬水平上看，长期薪酬不会太大增长，宜采用市场跟随或略高于市场水平的薪酬。

3.收缩战略或精简战略

此战略一般在企业运作相对较为困难的前提下使用。

企业经营业绩往往与员工收入挂钩，因此在薪酬结构上，基本薪酬所占比例相对较低。

（二）适用于企业不同竞争战略下的薪酬管理

1.创新战略

（以产品创新及缩短产品生命周期为导向，强调产品市场的领袖地位和客户满意度）薪酬奖励侧重于产品创新、技术创新和生产方法创新

其基本薪酬以劳动力市场的通行水平为准且略高于市场水平

2.成本领先战略或成本最低战略（强调效率最大化、成本最小化）

从薪酬结构上看，奖金所占的比重较大

从薪酬水平上看，薪酬以竞争对手的薪酬为准

3.客户中心战略（注重提高客户服务质量、服务效率等来赢得竞争优势）

强调客户满意度

一方面根据员工向客户提供服务的数量与质量来支付薪酬，另一方面根据客户对员工及员工群体所提供服务的评价来支付奖金。

（三）全面薪酬管理（了解）

定义：是一种摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神

和可持续性的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出一种双赢的工作环境的薪酬战略。

特征：强调战略性、激励性、灵活性、创新性和沟通性。

建立步骤：

第一步，评价薪酬的含义；

第二步，制定与企业战略相匹配的薪酬决策；

第三步，执行战略性薪酬决策；

第四步，对薪酬系统的匹配性进行再评价。

三、薪酬管理体系设计的步骤（掌握）

（一）明确企业基本现状及战略目标（进行薪酬决策的前提条件）

（二）工作分析及职位评价

职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。

（三）薪酬调查

薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。

（四）确定薪酬水平

（五）薪酬结构设计

（六）薪酬预算与控制

四、薪酬结构设计的步骤（掌握）

（一）确定薪酬等级数量及级差

（1）恒定绝对级差法

（2）变动级差法

（3）恒定差异比率法

（4）变动差异比率法

1.恒定绝对级差法

即各职位等级中的最高点之间的差相等。

2.变动级差法

即职位等级越高，相邻的两个职位等级的最高点之间的差异就越大。

3.恒定差异比率法

即绝对级差与下一职位等级最高点之间的比例是恒定的。

4.变动差异比率法

即职位等级越高，相邻的两个职位等级之间的差异比率越大。

（二）确定薪酬变动范围与薪酬变动比率

1.薪酬变动范围（是某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度，即最高值与最低值之间的绝对差距）

2.薪酬变动比率（指同一薪酬等级内部最高值与最低值之间的比率）

（三）确定薪酬区间中值与薪酬区间的渗透度

1.薪酬区间的中值

2.比较比率

通常用来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或是中值与市场平均薪酬水平之间的比例关系。

它反映了员工群体或企业的薪酬在劳动力市场上的状况，企业的薪酬比较比率低于100%时，说明其提供的薪酬低于市场平均水平，不利于吸引人才。当薪酬区间的比较比率用

于员工个人时，指某位员工实际获得的薪酬与相应的薪酬等级的中值的比值，它反映了该员工在相应的薪酬区间的地位，当比较比率等于100%时，说明该员工的薪酬为相应的薪酬等级的中值。员工个人的薪酬比较比率取决于员工的绩效、技能和资历。

3.薪酬区间渗透度

定义：是考察员工薪酬水平的一个工具，是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系，反映了员工在其所在的薪酬区间中相对位置。

公式：薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬－区间最低值）/（区间最高值－区间最低值）

（四）确定相邻薪酬等级之间的交叉与重叠

从理论角度来说，薪酬等级之间的交叉程度取决于两个因素：一是薪酬等级内部的区间变动比率，二是薪酬等级的区间中值之间的级差。

n区间中值级差是指不同薪酬等级的区间中值之间的等级差异。公式：PV=FV／（1+i）其

中，PV表示最低薪酬等级的区间中值，FV表示最高薪酬等级的区间中值，n表示等级数量，i表示级差。因此，薪酬等级的区间中值级差越大，同一薪酬区间的变动比率越小，则薪酬区间的重叠区域就越小；反之，则薪酬区间的重叠区域就越大。

五、新的薪酬体系的应用（了解）

难点在于如何解决动态薪酬体系的变动问题

尽可能保证职位薪酬水平不降低

“红圈职位”指变动后的新的薪酬水平低于原有薪酬职位水平。

如果一旦出现红圈职位现象，必将导致受损职位上员工的情绪不满，从而影响其内在动力，导致工作效率降低，企业职位效能竞争力下降。解决思路：不降低原有职位薪酬，临时增加短期补偿措施，如增加临时性的动态津贴或补助以及暂时保留工资等形式，同时，尽快找出员工与职位之间的匹配缺陷，加以有效、针对性的培训，以增强和提高员工胜任本职岗位的速度与效能，从而解决新旧薪酬水平的差异变化。以上为老员工同职位变化思路，对新员工则直接使用新薪酬水平即可。

【例题·多选题】以下对全面薪酬战略的说法正确的是（）。

A.全面薪酬战略摒弃了原有的科层体系和官僚结构

B.以成本控制为中心

C.与传统薪酬战略相比全面薪酬战略更强调战略性、激励性、灵活性、创新性和沟通性

D.在员工和企业之间营造出一种双赢的工作环境的薪酬战略

6.经济师人力资源考试大纲 篇六

2010年经济师考试《中级人力资源管理》备考练习试题(16)

一、单项选择题 1.劳动法律形式中，（）是最严厉的一种法律责任，具有强制性。

A.经济责任

B.刑事责任

C.行政责任

D.民事责任

2.用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正，自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付（）倍的工资。

A.5 B.4 C.3 D.2

3.用人单位违反劳动保障法律、法规或规章，由（）给予警告，责令限期改正，并可以按照受害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算，处以罚款。

A.人民法院

B.工会组织

C.公安机关

D.劳动行政部门

4.用人单位向社会保险经办机构申报应缴纳的社会保险费数额时，瞒报工资总额或者职工人数的，由劳动行政部门责令改正，并处瞒报工资数额（）的罚款。

A.1倍以上

B.3倍以下

C.1倍以上3倍以下

D.2倍以上3倍以下

5.劳动者违反《劳动合同法》的规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担（）。

A.刑事责任

B.民事责任

C.行政责任

D.赔偿责任

6.认真履行集体合同是企业与（）的共同责任。

A.工会组织及职工

B.劳动行政部门

C.职工

D.工会组织

7.下列不属于劳动监察原则的是（）。

A.合法原则

B.及时原则

C.重在保护劳动者权益的原则

D.教育与处罚相结合原则

8.劳动行政部门对违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为的调查，应当自立案之日起（）个工作日内完成。

A.15 B.20 C.30 D.60

9.如果违反劳动和社会保障法律、法规或者规章的行为在（）年内未被劳动行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动行政部门不再查处。

A.2 B.3 C.4 D.5

10.经办机构和劳动行政部门在处理社会保险行政复议时应（）。

A.分别采用行政复议和复查的方式

B.分别采用复查和行政复议的方式

C.采用行政复议的方式

D.采用复查的方式

11.劳动行政部门的保险争议处理机构接到行政复议申请后，应当注明收到日期，并在（）个工作日内进行审查，由劳动行政部门按照情况作出决定。

A.5 B.10 C.15 D.20

12.下列关于社会保险行政争议处理的表述错误的是（）。

A.经办机构作出的复查决定应当采用书面形式

B.经办机构应当自接到复查申请之日起20日内作出维持或者改变该具体行政行为的复查决定

C.申请人向劳动行政部门申请行政复议，一般应当以书面形式提出，也可以口头提出

D.申请人与经办机构之间发生的行政案件，申请人不可以直接向人民法院提起行政诉讼

13.从现行法律规定来看，解决劳动和社会保险行政争议的方式主要是（）。

A.行政仲裁、行政复议和行政诉讼

B.待遇复查、行政复议和行政诉讼

C.复查、仲裁和行政诉讼

D.调解、仲裁和行政诉讼

14.下列行为中，不能申请劳动行政复议的是（）。

A.对劳动保障行政部门作出的警告、罚款等行政处罚决定不服的B.认为劳动保障行政部门违法收费或者违法要求履行义务的C.对劳动鉴定委员会作出的伤残等级鉴定结论不服的

D.对劳动保障行政部门作出的有关许可证、资格证等变更、中止、取消的决定不服的15.劳动复议机关在收到申请人的复议申请后，应在（）个工作日内对申请书进行审查，并作出相应决定。

A.10

B.7 C.5 D.3

16.行政复议机关对受理的复议案件审查后，应在受理行政复议申请之日起（）日内，或经行政复议机关负责人批准后延长（）日内，依法分别作出决定维持、决定履行、决定撤销、决定变更、确认违法的复议决定。

A.30，20 B.30，30 C.45，25 D.60，30

17.行政复议机关对案件事实清楚、证据充分，适用依据正确，程序合法，但内容明显不当的具体行政行为，可以作出（）的复议决定。

A.终止

B.撤销

C.变更

D.履行

18.对劳动争议仲裁委员会作出的仲裁决定或仲裁裁决不服的，当事人（）。

A.可以申请行政复议

B.可以申请行政复查

C.不能申请行政复议

D.不能申请行政复查

19.行政复议申请人不服劳动行政部门作出的复议决定的，可以在收到复议决定书之日起（）日内向人民法院提起诉讼。

A.10 B.15 C.20 D.30

二、多项选择题

1.下列属于劳动法律责任的形式的有（）。

A.行政责任

B.民事责任

C.刑事责任

D.行为责任

E.经济责任

2.下列属于行政处罚的形式的有（）。

A.撤职

B.查封

C.吊销执照

D.责令改正

E.行政拘留

3.用人单位有下列情形之一的，由劳动保障行政部门责令改正，按照受侵害的劳动者每人1000元以上5000元以下的标准计算，处于罚款（）。

A.安排怀孕5个月以上的女职工夜班劳动的B.安排女职工从事矿山井下劳动的

C.未对未成年工定期进行健康检查的D.安排未成年工从事有毒有害劳动的E.女职工生育享受产假少于90天的

4.用人单位有下列（）行为的，由劳动行政部门责令改正，处2000元以上20000元以下罚款。

A.无理抗拒、阻挠劳动行政部门依照《劳动保障监察条例》的规定实施劳动监察的

B.不按照劳动行政部门的要求报送书面材料，隐瞒事实真相，出具伪证或者隐匿、毁灭证据的

C.拒不履行劳动行政部门的行政处理决定的D.经劳动行政部门责令改正拒不改正的E.阻挠劳动者依法参加和组织工会的

5.工会的基层组织不履行集体合同的义务，应对上级工会和工会会员负道义上的和政治上的责任，由上级工会给予（）。

A.教育

B.批评

C.经济处分

D.法律处分

E.纪律处分

6.劳动监察的属性包括（）。

A.公开性

B.行政性

C.专门性

D.强制性

E.法定性

7.下列属于劳动监察处罚方式的有（）。

A.没收违法所得

B.行政拘留

C.吊销许可证

D.警告

E.罚款

8.下列属于劳动监察内容的有（）。

A.监督检查用人单位遵守劳动标准

B.监督检查职业中介行为

C.监督检查就业服务机构依法办事

D.监督检查用人单位招用劳动者

E.监督检查用人单位的后勤服务

9.下列属于《社会保险行政争议处理办法》第6条内（）情形的，公民、法人或者其他组织可以先向作出该具体行政行为的经办机构申请复查，对复查决定不服，再向劳动行政部门申请行政复议。

A.认为经办机构违法收取费用或者违法要求履行义务的B.认为经办机构未按规定审核社会保险缴费基数的C.对经办机构核定其社会保险待遇标准有异议的D.认为经办机构未依法为其调整社会保险待遇的

E.认为经办机构未依法为其办理社会保险关系转移或者接续手续的

10.下列属于劳动行政复议范围的有（）。

A.对劳动保障行政部门作出的吊销许可证行政处罚决定不服的B.对劳动保障行政部门认定工伤的具体行政行为不服的

C.申请劳动保障行政部门依法履行保护劳动者获得劳动休息休假权法定职责，劳动保障行政部门依法履行的

D.认为符合法定条件，申请劳动保障行政部门办理许可证、资格证等行政许可手续，劳动保障行政部门拒绝办理或者在法定期限内没有依法办理的

E.认为劳动保障行政部门侵犯合法的用人自主权、工作分配权等经营自主权的

11.按照《劳动和社会保障行政复议办法》第5条规定，公民、法人和其他组织对下列（）行为不服的，不能申请劳动行政复议。

A.向人民法院提起行政诉讼，人民法院已经依法受理的B.对劳动争议仲裁委员会作出的仲裁决定或仲裁裁决不服的C.对劳动鉴定委员会作出的伤残等级鉴定结论不服的

D.认为符合法定条件，申请劳动保障行政部门审批、审核、登记有关事项，劳动保障行政部门没有依法办理的

E.劳动者与用人单位之间在执行劳动和社会保障法律、法规、规章及其他规范性文件中发生的劳动争议

参考答案

一、单项选择题 1．[答案]B [解析]参见教材P264 2．[答案]D [解析]参见教材P265 3．[答案]D [解析]参见教材P265 4．[答案]C [解析]参见教材P265 5．[答案]D [解析]参见教材P266 6．[答案]A [解析]参见教材P266 7．[答案]B [解析]参见教材P269 8．[答案]D [解析]参见教材P271 9．[答案]A [解析]参见教材P271 10．[答案]B [解析]参见教材P272 11．[答案]A [解析]参见教材P272 12．[答案]D [解析]参见教材P272 13．[答案]B

[解析]参见教材P273 14．[答案]C [解析]参见教材P273 15．[答案]C [解析]参见教材P274 16．[答案]D [解析]参见教材P274 17．[答案]C [解析]参见教材P275 18．[答案]C [解析]参见教材P275 19．[答案]B [解析]参见教材P275

7.经济师人力资源考试大纲 篇七

一、研究内容与研究方法

(一) 研究内容

研究内容主要分为两个部分。第一部分是对大学生考试作弊的经济分析。该课题从河北省10所骨干院校的考试风纪调查入手, 发放考试相关调查问卷, 收集所需数据, 并基于学生的理性假设 (即行为目的在于个人利益最大化) , 采用博弈论方法、成本收益方法以及多元回归方法, 剖析大学生考试作弊的根源, 探究调查问卷及经济分析所折射出的我国考试制度方面的欠缺, 进而比较、借鉴美国、加拿大、德国、法国、澳大利亚、芬兰等国家大学的教学和考试理念以及我国历史上考试制度及作弊防范措施。第二部分着重进行构建绿色考试制度研究。基于增加学习收益, 增加考试作弊成本视角, 提出构建我国绿色考试制度的“疏堵并重”的双重目标:即“强化考试管理为堵, 改进教学模式、提升教学水平为疏”。围绕素质优先的教学内容、互动探索式的教学模式, 提出全过程考核、在线考试等多元化的考核形式, 从学生不能作弊、不想作弊、不用作弊、不敢作弊四个视角, 全面论述了我国绿色考试制度体系的合理构想。

(二) 研究方法

研究采取的主要方法有以下几种。

1. 问卷调查法

该研究历时6年, 在河北省内10所骨干院校, 发放20000份有关考试的调查问卷 (内含21个类别、72个指标) , 收集学生对学生考试作弊的态度、作弊经历、作弊动机、学校考务管理及作弊处罚态度等方面相关数据, 并深入剖析调查问卷折射出的我国考试制度方面的欠缺。

2. 成本收益函数多元回归法

借鉴犯罪经济学原理, 构建考试成本收益函数, 将作弊影响因素内生化。结合问卷所收集的数据, 利用EVIEWS 5统计软件对考试作弊成本及学习收益函数进行回归分析, 确定出影响考试作弊各种制度因素的危害程度。经济分析结果表明:当努力学习收益小而考试作弊成本低时, 考试作弊将成为行为主体的理性选择。

3. 比较借鉴法

比较、借鉴美国、加拿大、德国、法国、澳大利亚、芬兰等国家大学的教学和考试理念以及我国历史上考试制度及作弊防范措施, 为构建我国绿色考试制度体系提供理论支撑和经验。

4. 文献查阅法

研究查阅了35篇硕博学位论文, 21篇历史考试制度典籍, 期刊论文79篇。文献查阅为本文提供了理论的创新空间, 也为相关对策提供了可借鉴经验。

二、研究结论与对策

(一) 调查问卷结果及经济分析

表2-1的调查结果表明:第一, 大部分学生都很重视考试成绩。在我国现行的教育模式下, 考试成绩是衡量学生表现的关键指标, 它直接影响着大学生的奖学金、评优、入党、提干、推研、就业和心理满足。大学生普遍认为考试不及格是很丢人的事情, 53.6%的学生认为考试成绩越高越好, 不管是用什么手段得到的分数, 说明“唯分数至上”的观点在学生中间是很普遍的;同时, 只有23.9%的学生认为作弊是关乎个人道德的事情。因此, 看到别人作弊时有65.1%的学生不会去检举, 在考试中拒绝帮助他人也会被认为是不讲义气 (41.6%) , 这些都说明当代学生的价值观是有待引导的。

第二, 存在考试投机心理的学生主要是平常没认真学习的, 害怕考试挂科, 但是也有部分学生学习不错, 但其他人作弊让他心理失衡而效仿。

第三, 对教师或课程设置等不满意, 从而影响了学习兴趣, 只好依靠作弊来获得学分。

第四, 调查数据还反映出当代大学生作弊的一些新特征。以往作弊是成绩差的、不努力的、准备不充分的学生, 现在成绩优秀的学生也出于种种目的开始作弊, 也就是说除了“60分万岁”的考试过关因素外, 作弊还有其他的动机, 从现有文本资料分析, 作弊学生除了担心自己考试不及格, 拿不到学位证书而作弊外, 还存在为了拿高分、评优、评奖而作弊。还有一些大学生因为看到别人因考试作弊获得了优异分数和种种利益, 于是产生心理不平衡感、不公平感, 从而作出考试作弊的行为。问卷调查还发现, 教学内容、教学模式、考试内容与考试制度对考试作弊有一定影响。

(二) 调查问卷及经济分析中折射出的考试制度欠缺

第一, 应试型的教学理念。教学模式和考试制度对学生的作弊成因有着较大影响, 该课题组调查了河北省10所大学的教学情况, 发现尽管各院校都在高调宣扬着素质教育, 但仍在继续坚持着应试考核的老一套, 围绕着考试而开展教学活动, 根据考试的需要来决定教学内容和形式。重应试教育轻素质教育;教师教学管理松懈以及教材质量欠佳;教学过程学生处于被动角色等现象是当前高校教育中较为普遍的问题。

(单位:%)

第二, 僵化的考试模式。当前我国高校普遍采用期末一次考试并且采用统一的一套试卷。这种做法一是限制了教师根据所教学生的特点进行题目设计, 二是试卷设计没有给学生留出足够的空间发挥其潜能, 使学生的创造性受到很大限制。没能充分发挥主动性和创造性, 也不能很好地检测学生的学习质量。“一考定成败”, 导致学生学习的目的是为了考试过关, 而不注重自身创新意识的养成和创新能力的发展。

第三, 考试监惩力度不足。当前考场纪律不尽严格, 监考教师考虑到一旦学生作弊被抓会影响到其学位的获得及将来的就业, 或经不住学生痛哭流涕求情, 或怕学生打击报复等, 对作弊态度较为纵容, 通过采用口头警告等方式, 很少记录在案, 上报部门处理。还有的教师干脆对作弊行为睁一眼闭一眼, 没有很好地维持考场纪律和考试的严肃性, 对作弊学生的惩戒力度不足。

(三) 构建绿色考试制度对策建议

我国高校的考试制度正面临着教育界及社会的质疑, 高校考试制度的改革呼声日益强烈。构建绿色考试制度, 培养新型人才, 是实现国家高等教育教学目标的重要内容。“他山之石, 可以攻玉”。通过对我国大学教育考试制度与国外发达国家的教育考试制度比较, 借鉴美国、加拿大、德国、法国、澳大利亚、芬兰等国家大学的教学和考试理念, 剖析我国历史上考试制度及作弊防范措施, 从中发现差距, 在借鉴历史经验的基础上, 基于增加学习收益, 增加考试作弊成本视角, 创造性的提出构建我国绿色考试制度的“疏堵并重”的双重目标:即“强化考试管理为堵, 改进教学模式, 提升教学水平为疏”。围绕素质优先的教学内容、互动探索式的教学模式、提出全过程考核、在线考试等多元化的考核形式, 从学生不能作弊、不想作弊、不用作弊、不敢作弊四个视角全面论述了我国绿色考试制度体系的合理构想。构建我国普通高校的绿色考试制度, 以利于创新能力人才的培养, 即高校应在保证考试制度可靠、有效、公正、实用的基础上, 辅以考试形式的灵活多样化, 将有助于培养综合型高素质人才, 使高校学生将来走出校园步入社会时能够更快更好地适应和服务社会。

作为高校教育的一种手段和方式, 高校课程考试不是抽象孤立存在的, 而是与一定教育理念、教学内容、教育理念和教育目标相一致的, 是具体课程教学活动有机体的一部分, 通过考试来检查和促进课程目标系统实现。构建绿色考试制度的核心问题则是涵盖教什么、如何教、考什么、如何考的整体性问题。要改革“应试教育模式”, 确立培养学生创造能力的教学目标;要转变那种妨碍学生创新精神和创造能力发展的教育观念、教育模式, 改革以考试分数作为衡量教育成果的唯一标准和过于呆板的教育教学制度, 树立科学的考试观;考试目标与教学目标有机结合, 合理确定各种教学目标的权重, 建立科学命题制;应该根据课程特点、教学目标、教学难度、考试题型, 采取更加灵活的评分办法, 建立科学评分制。建立适应创新人才培养的考试制度并非易事, 需要一个长期的过程。在应试教育中, 对教学效果的评价比较直接, 也容易规范, 透明度、公平性都较高。但是在创造教育中如何合理公正地测试、评价学生的知识与能力却相当困难。这是因为创造力本身就具有多样性、多维性、多质性等特征。因此, 我们不应对传统考试制度全面否定, 而应对现行考试加以改革, 以利于创新人才的培养。以下将从学生不想作弊、不能作弊、不用作弊、不敢作弊四个视角加以说明。

1. 让学生不想作弊

转变学生自身对考试的看法, 杜绝考试作弊现象。在国内的高校, 考试结果直接表现为分数, 目前仍然是考核学生优与劣的最基本指标之一, 同时绝大多数高校还普遍实行着一门课程成绩不合格就不能评奖、评优、入党等所谓的“一票否决制”。从个人理性出发, 经权衡得失, 综合比较, 导致平时学习不努力, 成绩差的学生想作弊, 就是平时学习成绩优良、各方面表现良好的学生, 也想通过作弊谋得高分。他们没有将考试看成是对自己知识掌握情况的一种定期性检查, 而是为考试而考试。

2. 让学生不用作弊

改革以考试定成绩、以成绩评学生的评价体系, 寓评于教, 寓评于学。10所院校都是采用综合素质测评的方法, 即平时成绩 (包括出勤率和课堂回答问题等形式) 占比30%, 期末成绩占比70%。绝大部分院校的基础课采用固定题库抽题的方式, 统一出题, 有题型和题量等方面的要求, 考试题目类型包括选择、填空、判断改错、计算、简答和论述题等形式。通常满分为100分。而专业课由任课老师出题, 其中专业必修课程采用闭卷笔试, 在期末考试周进行, 考场纪律严格。闭卷考试的内容多为知识记忆类, 占比50%以上, 甚至有些试卷高达90%, 部分试卷包括综合分析判断类的题目形式。专业选修课程的考察形式比较灵活, 由任课老师自选, 可以是期末小论文, 也可以是闭卷 (或者开卷) 考试。约有20%的理工科类高校在此基础上, 添加了对上机操作和动手实验的考核。80%以上的师生认为当前我国高校考核评价方法过于倚重知识记忆, 对未来工作和学习没有太大的帮助, 纯粹是为了考试而考试。因为未来学生的工作情景和工作内容不确定, 学生们普遍存在着“学习无用论”的观点, 先应付考试, 将来用到的时候再重新学习。以上调查虽只在河北省内10所骨干院校进行, 但足以说明我国高校目前的考试制度存在亟待改进的问题, 具有一定的代表性。

高校所培养的不是优秀的考生, 而是高素质的创新人才。灵活多样的教学内容和教学模式才是激起学生积极主动学习的重要因素。树立素质优先的考试目标, 与时俱进的教学内容, 采用与教学内容相适应的教学方法, 提升学生的学习兴趣。学生上课的收益来自于知识的习得和精神的愉悦。提升教师的教学艺术, 提高学生上课精神上的满意指数。所用教材限定于近三年内出版物, 学科设置具有的时代感。这样学生认为所学有用, 自然会提升学习兴趣。在教学内容和课程体系的取舍上, 应结合社会实际需求, 以有利于大学生拓展知识结构、增强创新能力为出发点和落脚点, 创造教与学互动的过程。在教学过程中, 积极尝试新的教学方法, 让学生爱上上课、爱上学习, 激发学生学习的内在动力才是根本之道。我们不妨借鉴包括澳大利亚在内的一些先进国家的经验, 突出培养学生的综合能力, 使学生明确综合能力的内涵和价值, 包括学习能力、操作能力、实践能力、团队合作能力、个人表达能力和社会活动能力等等。学校不仅仅是通过将来毕业时的一纸成绩单来判定学生的优劣, 尤其是评奖评优搞推荐的时候不要只看数字成绩单, 这样学生就不会只看重成绩, 考试作弊也就没有了必要。同时, 从教学制度安排上可以尝试建立弹性学制或学分制, 不必规定统一的学习年限和时间, 不必设定整齐划一的课程安排, 让学生自主安排学习或工作的时间, 甚至自主选择专业;只要学生最终按照整体要求完成了既定的学分, 就可以顺利毕业。

3. 让学生不能作弊

考试方法与考试内容的改革并举, 改革考试形式和方法是有效遏制、杜绝考试作弊行为的又一重要措施。考试方式应多样化, 根据课程特点、教学内容和教学对象的不同, 可采用口试、课程设计、模拟操作以及开卷等方式开展考核工作, 也可以实行教考分离, 或将考试分散在平时的学习中, 增加平时实践实验环节的考核比重等, 力争达到多角度、多形式、多方法的综合评价, 有利于学生创造性、创新能力的提高。在考试内容上可以加大理解应用题型的分量, 尽量减少以记忆性为主的题型, 让学生没法作弊。当前“一卷定终身”的方式, 只会导致学生学习的目的只是为了考试过关, 而不注重自身创新意识的养成和创新能力的发展。所以对学生的评价应以人的个性发展和培养创新意识为本质, 要采用全过程考核方式、考核内容根据教学目标灵活应用。建立科学试题库, 推行在线考试等多元化考核方式。

4. 让学生不敢作弊

规范考试制度, 严肃考风考纪, 加大惩罚力度。通过外部环境的压力迫使大学生不得不放弃考试作弊行为的过程, 是杜绝大学生考试作弊的外部因素。在这个进路中, 学校要扮演主导角色, 起主要推动作用, 完善并严格执行大学生考试的规章等强制性制度, 加强监考力度并配以科学的处罚措施等, 都是可行的具体举措。然而, 我们必须明白:惩罚不是目的, 而是手段;惩罚不是制裁过去, 而是面向未来。

8.经济师人力资源考试大纲 篇八

【关键词】公务员；考试热；人力资源；中国企业

公务员考试已经成为中国“第一大考”。有近六成的大学毕业生选择加入“国考大军”。这种现象是失常的，如果各种人才都集中到国家机关，势必造成人才埋没和智力浪费。然而，大学生就业首选公务员也有其深层的原因。

一、公务员考试热的原因

（1）政治原因。各类政府机关在社会经济生活中往往起着主导的作用，公务员是为人民群众服务的群体，又是政府工作顺利执行的保障。因而，公务员有着一定程度的政治权利，职位越高权利越大。（2）经济原因。政府机关的薪酬和福利一般不低于各地区的基准线。同时，公务员享有完善的社会保障和各类其他福利。（3）文化原因。中国有五千年的“官本位”思想。历朝历代都以“仕途”为首选。古人云：“寒窗苦读数十年，只为金榜题名时”。在有着两千年封建社会历史的中国，政府对人民来讲，有着不可动摇的权威。“苦读诗书谋官职”，在某种程度上，已经成为中国人的固定思维。虽然公务员有着各方面的优势，但在其他亚洲家和地区，例如新加坡、日本以及中国香港，并没有出现“公务员考试热”的情况，政府部门有时甚至会出现招聘空缺的尴尬。那么，为什么中国会出现这样突出的情况呢？除了中国公务员行业本身的原因外，中国企业也是导致公务员考试热的另一个主要原因。对于大学毕业生而言，“国企应聘难，私企不稳定，外企要求高”是造成公务员考试人数不断攀升的根本原因。这反映出，中国企业目前对于人力资源管理的重视程度不够，我们从国资企业、民营企业和外资企业三个角度分析。国资企业与其他企业相比，竞争力大，有中央资金和地方财政做支撑，同时也能提供国家编制，本应该吸纳更多优秀的人才涌入。但由于国企员工众多，解决员工子女问题往往是人事部最重要的事情，员工子女招聘优先于社会招聘，使很多优秀毕业生难以加入。在员工发展和员工晋升方面，国企员工子女也优先考虑。在薪酬方面，对外来招聘人员采用“人事代理”的政策，同工不同酬，薪酬福利差距明显。中国的民营企业数量十分可观，但民营企业仍然面临着巨大的困难，例如招募员工困难，员工流动性高等。社会福利是民营企业中存在最大的问题。多数的民营企业属于中小型规模，鲜有为员工缴纳社会保险的。同时，民营企业的薪酬待遇并不可观，薪酬水平与城市平均薪酬水平相比较低。另外，民营企业员工的安全感与归属感不足，由于民营企业目前还摆脱不了家族企业的色彩，员工的个人发展受到相当大的制约，企业的盛衰几乎全部寄托于企业老板的个人能力。随着中国经济不断地增长，外资企业在中国的数量越来越多。外资企业在人力资源管理方面较为完善，但社会保险是外资企业一个明显的缺点，多数员工的社会保险是自行缴纳。另外，外资企业对于英语能力要求较高，更偏向于招聘留学归国人员，这使得多数国内大学毕业生望而却步。

二、如何解决公务员考试热的问题

“国企强国，民企富民” 切不可国强而民弱。要解决公务员考试热问题，从政府宏观层面分析，一是对公务员队伍进行改革，对公务员的权利进行监督；二是着手改革国资企业，发展支持民营企业，吸引外资企业；三是成立第三方机构，对政府机构的公务员和国资企业员工进行适当的监督检查。从企业层面分析，应该充分发挥人力资源管理的作用。国资企业应该促公平，讲实效。在员工招聘方面，应当公开公平地对社会人士进行招聘。对于员工子女，可设立加分项。这样既可以保证对员工家属的照顾，也可以促进国资企业招聘的公开合理化。在企业员工的发展中，应当以绩效考核为基础，鼓励踏实肯干，为企业带来真正利益的员工，提供公平的发展晋升机会。最后，应当适当建立合理的薪酬制度，薪酬不仅应当与职位、工作年限相关，同时应当更大程度地与工作业绩联系。对员工的绩效与薪酬实施合理的管理制度，提高员工的工作积极性。签订劳务合同，为员工缴纳社会保险，提高员工的社会福利，保障员工的合法利益。最后，还应当对高层的管理决策模式进行改革，避免企业的盛衰成败寄托在总裁的个人能力上。

解决公务员考试热的问题，其实是要解决中国社会的深层问题，必定是一个长期的过程，它需要社会各个阶层的共同努力。

参考文献

[1][美]史帝芬·P·罗宾斯.管理学[M].中国人民大学出版社，第二版

[2]刘银花.私营企业人力资源开发现状分析[M].经济问题探索.2002（8）：44～45

9.经济师人力资源考试大纲 篇九

中级经济师考试

《人力资源管理专业知识与实务》重点

难点练习试题

一、单项选择题（每题1分）

第 1 题

把领导分为交易型和改变型两种类型的人是（）。A.托马斯·卡约尔 B.伯恩斯

C.罗伯特·豪斯 D.费德勒 正确答案：B，第 2 题

某市对汽车生产工人的劳动力需求是单位弹性的，该市企业目前雇用的汽车生产工人总人数为25000人，工人的市场工资率是25元／d,时，如果工资率上升为30元／小时，则该市企业愿意雇用的汽车生产工人总人数将变成（）人。A.15000 B.20000 C.25000 D.30000 正确答案：B，第 3 题

(2008年)用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表（）。A.共同送当地公证机关公证 B.平等协商确定 C.讨论通过

D.共同报送劳动行政部门审批 正确答案：B，第 4 题

人民法院审理劳动争议案件，实行（）终局制。A.三审 B.一审

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C.二审 D.五审

正确答案：C，第 5 题

（）主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。A.工作分析 B.职位评价

C.建立标准薪酬模型 D.薪酬调查 正确答案：D，第 6 题

(2008年)在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中的成绩优异者所具备的可客观衡量的个人特质是（）。A.工作成熟度 B.领导效能 C.需要层次 D.胜任特征 正确答案：D，第 7 题

(2008年)组织结构包含的要素中，针对任务分工的层次和细致程度的要素是（）。A.集权度 B.复杂性 C.规范性 D.层次性 正确答案：B，第 8 题

根据我国《劳动法》等规定，劳动保障监察的内容不包括（）。A.用人单位与劳动者订立劳动合同的情况

B.社会保险经办机构遵守国家有关社会保险经办规定的情况 C.劳务派遣单位和用工单位遵守派遣有关规定的情况 D.用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况 正确答案：B，第 9 题

制定企业战术HRP不属于（）的职责。A.高级管理者 B.人力资源部门 C.其他职能部门经理 D.相关专家 正确答案：A，第 10 题

质量监督小组的管理方式属于（）。A.目标管理 B.绩效薪酬制 C.参与管理 D.参与决策

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正确答案：C，第 11 题

在以纵轴代表工资率、横轴代表劳动力供给数量的坐标系中，代表欠发达国家存在无限劳动力供给情形的劳动力供给曲线是（）。A.垂直形状的劳动力供给曲线 B.向右上方倾斜的劳动力供给曲线 C.水平形状的劳动力供给曲线 D.向后弯曲的劳动力供给曲线 正确答案：C，第 12 题

发生争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，劳动者可以推举（）名代表人参加仲裁活动。A.三至五 B.三至六 C.二至四 D.二至六 正确答案：A，第 13 题

在师傅带学徒的培训中，有经验的师傅要给学徒讲授技能，其工作效率必然会降低或受到影响．这种损失应计入（）。A.在职培训所需要的直接成本开支 B.在职培训所需要的问接成本开支

C.利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本 D.受训者参加培训的机会成本 正确答案：C，第 14 题

(2010年)新员工在工作一段时间以后的绩效考核结果能够用来衡量（）。A.工作分析的有效性 B.工作研究的有效性 C.需求诊断的有效性 D.招聘的有效性 正确答案：D，第 15 题

若劳动争议双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，依法应由（）的劳动争议仲裁委员会管辖。A.劳动合同履行地 B.用人单位所在地 C.先收到仲裁申请 D.劳动者选择 正确答案：A，第 16 题

通过分析企业在过去五年左右时间中的雇用数据来预测企业未来人员需求的技术称为（）。

A.时间序列分析法 B.比率分析法

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C.回归分析法 D.德尔菲法 正确答案：A，第 17 题

下列选项中不属于收入政策范畴的有（）。

A.政府力劝员工和企业各自限制自己提高工资或价格的要求 B.扩大政府支出，增加转移支付 C.采取工资一物价的指导方针 D.实行工资、物价管制 正确答案：B，第 18 题

(2008年)有效的绩效管理的特征不包括（）。A.可靠性 B.敏感性 C.准确性 D.移植性 正确答案：D，第 19 题

根据目标——路径理论，如果下属的工作是结构化的，可以带来高绩效和高满意度的领导是（）。A.指导式领导 B.支持型领导 C.参与式领导 D.成就导向式领导 正确答案：B，第 20 题

某企业业绩遭遇下滑导致亏损，为扭转亏损局面，对该企业总经理应采取（）。A.准公务员型年薪制 B.分配权型年薪制 C.持股多元化型年薪制 D.一揽子型年薪制 正确答案：D，第 21 题

下列不属于劳动法律责任形式的是（）。A.民事责任 B.行政责任 C.经济责任 D.刑事责任 正确答案：C，第 22 题

(2010年)灰心丧气的工人效应体现了（）特点。A.劳动力需求的经济周期 B.劳动力需求的生命周期 C.劳动力供给的经济周期 D.劳动力供给的生命周期

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正确答案：C，第 23 题

职工因工死亡，其直系亲属可从工伤保险基金领取丧葬补助金、供给亲属抚恤金和（）。A.一次性工伤医疗补助金 B.一次性伤残经济补偿金 C.一次性伤残补助金 D.一次性工亡补助金 正确答案：D，第 24 题

我国《劳动法》规定，不得安排（）从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。A.女职工 B.农村劳动者

C.传染病病原携带者 D.未成年工 正确答案：D，第 25 题

战略性人力资源管理发生作用的重要原则是（）。A.组织 B.稳定 C.变革 D.匹配

正确答案：D，第 26 题

(2009年)附加的工人效应体现了（）特点。A.劳动力供给的经济周期 B.劳动力供给的生命周期 C.劳动力需求的经济周期 D.劳动力需求的生命周期 正确答案：A，第 27 题

根据巴尼1991年的观点，能够带来竞争优势的企业资源需要具备的特点是（）。A.稀缺性 B.可模仿性 C.可替代性 D.稳定性 正确答案：A，第 28 题

领导者主要有三种领导技能，在越高的管理职位上，（）的作用也就越重要。A.技术技能 B.人际技能 C.操作技能 D.概念技能 正确答案：D，考中级经济师到鸭题库YaTiKu.com做精准试题，更多押题资料下载

第 29 题

根据人力资源管理者的六项角色模型，人力资源专业人员能否成为高效人力资源领导者的核心要素是（）。A.可信赖的行动家 B.文化管理者

C.人才管理者／组织设计者 D.战略变革设计者 正确答案：A，第 30 题

有一种规划是从实现组织目标的过程中，人力资源应该发挥什么作用的角度来分析组织目标和资源获取过程．这种规划是指（）。A.人力资源规划 B.人力资源计划 C.战术性人力资源计划 D.战略性人力资源规划 正确答案：D，第 31 题

在一个人力资源信息系统中有多个子系统，这些子系统可以按此相连，也可以没有关系，使用者可以根据特殊需要对系统加以设计．这种类型的人力资源信息系统属于（）系统。A.分散型 B.集中型 C.混合型 D.独立型 正确答案：D，第 32 题

对自己身份的认知或知觉被称为（）。A.知识 B.社会角色 C.自我概念 D.动机

正确答案：C，第 33 题

根据赫兹伯格的双因素理论，具备保健因素会使员工（）。A.满意 B.没有满意 C.不满 D.没有不满 正确答案：D，第 34 题

职工发生事故伤害或者被诊断、鉴定为职业病，所在单位应该自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起（）日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。A.15 B.30 C.45 D.60 正确答案：B，考中级经济师到鸭题库YaTiKu.com做精准试题，更多押题资料下载

第 35 题

已办理就业证的外国人，应在入境后（）日内，持就业证到公安机关申办居留证。A.30 B.15 C.60 D.90 正确答案：A，第 36 题

对企业人员分布状况和层级结构所拟定的人员提升政策和方案的规划，这属于人力资源规划中的（）。A.职业规划 B.晋升规划 C.继任规划 D.配备规划 正确答案：B，第 37 题

目前，国家规定的企业职工月计薪天数是（）天。A.20．83 B.20．92 C.21．5 D.21．75 正确答案：D，第 38 题

（）通常代表了该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。A.薪酬区间的渗透度 B.薪酬区间的比较比率 C.薪酬区间的中值

D.最高薪酬与最低薪酬之间的比率 正确答案：C，第 39 题

(2010年)解释组织的成功与失败，分析组织竞争优势的来源，探讨组织竞争优势的途径与规律的理论是（）。A.双因素理论 B.战略管理理论 C.途径——目标理论 D.权变理论 正确答案：B，第 40 题

绩效薪金制度的主要优点是（）。A.为企业节省成本

B.减少管理人员的工作量 C.使管理者的监督职能加强 D.使员工的晋升和产品质量挂钩 正确答案：B，考中级经济师到鸭题库YaTiKu.com做精准试题，更多押题资料下载

第 41 题

面试者根据应聘者测验分数或个人简历对面试结果做出判断，这种面试错误被称为（）。A.最初印象倾向 B.负面印象加重倾向 C.缺乏职位的相关知识 D.应聘者顺序错误 正确答案：A，第 42 题

在领导者的技能当中，按照模型、框架和关系进行思考的能力称为（）。A.知识技能 B.技术技能 C.概念技能 D.人际技能 正确答案：C，第 43 题

按照密歇根大学大卫·乌里奇教授的划分，人力资源管理者和部门要及时定义、制定和提交有关绩效团队、缩短创新周期或实现新技术的变革创新计划，这描述的是人力资源管理部门的（）角色。A.变革推动者 B.管理专家 C.战略伙伴 D.员工激励者 正确答案：A，第 44 题

在以纵轴代表工资率、横轴代表劳动力供给数量的坐标系中，代表欠发达国家存在无限劳动力供给情形的劳动力供给曲线是（）。A.与横轴平行的 B.向右上方倾斜的 C.向后弯曲的 D.与纵轴平行的 正确答案：A，第 45 题

在期望理论中，个人对努力产生成功绩效的概率估计称为（）。A.工具 B.期望 C.动机 D.效价

正确答案：B，第 46 题

关于人力资源的陈述，正确的是（）。

A.直线经理们从不对人力资源管理的绩效表示怀疑 B.目前很少有实证材料证明人力资源管理的工作价值

C.目前很多企业制定了正规的测评程序来测量人力资源管理工作绩效 D.人力资源的绩效影响很容易量化评估 正确答案：B，考中级经济师到鸭题库YaTiKu.com做精准试题，更多押题资料下载

第 47 题

在职业发展阶段中，个体的职业活动是训练、帮助、政策制定的阶段是（）。A.探索期 B.建立期 C.维持期 D.衰退期 正确答案：C，第 48 题

下列工作分析方法中，（）是一种结构化的、以工作为基础、以管理型职位为分析对象的工作分析方法，用于评价管理工作。A.职位分析问卷法 B.管理职位分析问卷法 C.工作要素法

D.临界特质分析系统 正确答案：B，第 49 题

在职业生涯管理模式中，（）的特点是对外部劳动力市场的开发程度高，内部晋升竞争程度也高。A.城堡型 B.棒球队型 C.俱乐部型 D.学院型 正确答案：B，第 50 题

(2009年)重视创造发明的组织文化称为（）组织文化。A.学院型 B.棒球队型 C.俱乐部型 D.堡垒型 正确答案：B，第 51 题

员工的能力与天赋的发挥在很大程度上取决于其（）水平的高低。A.需要 B.动机 C.激励 D.努力

正确答案：B，第 52 题

西蒙将决策过程分为三个阶段，依次是（）。A.设计活动-选择活动-智力活动 B.选择阶段-确认阶段-发展阶段 C.智力活动-设计活动-选择活动 D.确认阶段-发展阶段-选择阶段

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正确答案：C，第 53 题

在工作特征模型中，下列选项中属于工作自主性高的是（）。A.小型汽车修理厂的所有者 B.个体裁缝店的裁缝 C.超市的收银员 D.推销员 正确答案：D，第 54 题

管理方格理论把领导者的基本风格划分为五种，其中只对任务极端关注的领导风格被称为（）领导风格。A.中庸式 B.任务 C.无为而治 D.乡村俱乐部 正确答案：B，第 55 题

常用的培训与开发效果的评估方法是（）。A.问卷调查法 B.控制实验法 C.观察法 D.分析法 正确答案：A，第 56 题

职工因工死亡，其直系亲属可从工伤保险基金领取（）。A.一次性因工死亡补助金

B.丧葬补助金和供养亲属抚恤金

C.丧葬补助金和一次性因工死亡补助金

D.丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性因工死亡补助金 正确答案：D，第 57 题

通过总需求从而对收入水平的影响来发挥作用的经济政策是（）。A.财政政策 B.产业政策。C.收入政策 D.人力政策 正确答案：A，第 58 题

下列有关期望理论的叙述，错误的是（）。

A.若员工强烈希望升职，则升职这种需要就对这名员工具有高效价 B.若报酬以绩效数据(清晰)为基础(公平性高)，则工具的估计值就低 C.期望理论的特色在于它强调情景性

D.只重视高效价，而忽视高期望与高工具是起不到高动机的激励性的 正确答案：B，考中级经济师到鸭题库YaTiKu.com做精准试题，更多押题资料下载

第 59 题

(2009年)矩阵组织形式在（）环境中较为有效。A.简单／静态 B.复杂／静态 C.简单／动态 D.复杂／动态 正确答案：D，第 60 题

人力资源需求预测程序的第一步是（）。A.预测组织未来生产经营状况

B.确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷 C.估算各职能工作活动的总量

D.确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量 正确答案：A,二、多项选择题（每题2分）

第 61 题

下列属于工作分析在人力资源管理中的作用的是（）。A.优化工作流程 B.人力资源规划 C.工作评价

D.员工职业生涯规划 E.树立职业化意识 正确答案：B,C,D，第 62 题

组织在培训与开发的决策中出现的误区表现在（）。A.容易遭到管理层的反对

B.不愿意做任何的培训与开发投资

C.培训与开发的预算经常落后于经营战略计划

D.不愿意做那些难于衡量或反馈周期长的培训与开发投资 E.视培训开发为一种开支，而不是一项投资 正确答案：A,C,D,E，第 63 题

绩效管理在人力资源管理中的作用体现在（）。A.有助于组织内部的沟通 B.有助于促进员工的自我发展 C.是实现组织战略的重要手段

D.为其他人力资源管理环节的有效实施提供依据

E.可以用来评估人员招聘、员工培训等计划的执行效果 正确答案：D,E，第 64 题

下列属于在职培训直接成本的是（）。

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A.受训者的工资 B.教师的讲课费

C.支付租用培训场地的费用

D.本企业的师资、场地和设备的投入

E.参加培训的员工因不能全力工作而造成的损失 正确答案：A,B,C,D，第 65 题

测验形式的笔试具有（）。

A.易于观察应聘者的创造力及材料概括能力 B.一次测试可以出比较多的题目 C.应试者的心理压力小 D.成绩评定比较客观 E.能测验书面表达能力 正确答案：B,C,D，第 66 题

下列关于再就业基本政策陈述正确的是（）。

A.对合伙经营和组织起来就业的，可根据人数和经营项目扩大贷款规模

B.对其他不持有《再就业优惠证》的城镇登记失业人员申请小额担保贷款并从事微利项目的，由财政给予30％的贴息

C.对持有《再就业优惠证》的“4050”人员灵活就业后，申报就业并参加社会保险的，给予一定数额的社会保险补贴，期限最长不超过3年

D.对持有《再就业优惠证》人员从事个体经营的，在规定限额内免收管理类等各项行政事业性收费，期限最长不超过3年

E.社会保险补贴标准按照企业应为所招人员缴纳的养老、医疗和失业保险费计算，个人应缴纳的养老、医疗和失业保险费仍由本人承担 正确答案：A,C,D,E，第 67 题

工作轮换的优点有（）。A.丰富了工作内容

B.减少员工对工作的枯燥单调感

C.员工能学到更多的技能，提高对环境的适应能力 D.为员工的生涯设计提供参考

E.可以减少管理人员的工作量和工作难度 正确答案：A,B,C,D，第 68 题

战略性人力资源管理理论认为，人力资源管理是所有管理者的责任，这是因为（）A.所有管理者喜欢从事人力资源管理工作

B.人力资源管理活动贯穿于员工的日常工作之中

C.人力资源管理制度与政策的落实需要各部门的积极推行 D.各部门的管理者都归人力资源部门直接管理 E.人力资源管理活动需要各个部门的配合与支持 正确答案：B,C,E，第 69 题

我国征缴社会保险费的法定机构包括（）。A.劳动保障行政部门 B.社会保险经办机构

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C.税务机关 D.人民银行 E.保险公司 正确答案：B,C，第 70 题

下列属于企业内部人力资源供给预测方法的是（）。A.人员调配图 B.人员核查法

C.马尔科夫分析方法 D.德尔菲法

E.对地方劳动力市场的预测 正确答案：A,B,C，第 71 题

计时制的主要形式包括（）。A.标准工时制 B.差别工时制 C.哈尔西奖金制 D.斯坎伦计划 E.罗恩制

正确答案：A,C,E，第 72 题

按照巴尼的观点，人力资源要想成为企业优势资源，需要具备的条件是（）。A.具有不可模仿性 B.具有流动性 C.可以创造价值 D.可以替代 E.具有稀缺性 正确答案：A,C,E，第 73 题

(2008年)关于实施心理测验需要注意的问题的陈述，正确的是（）。A.应当把测验作为唯一的人员选拔工具 B.应当对测验进行修订 C.应当保持准确的测验记录 D.应当聘用专业的心理学人士 E.应当公布测试主持者的姓名 正确答案：B,C,D，第 74 题

下列属于亚当斯公平理论中的纵向比较的是（）。

A.员工在同一组织中把自己的工作和待遇与过去的相比较 B.员工在本组织中将自己的工作和报酬与其他人相比较 C.员工将自己在不同组织中的待遇进行比较

D.员工将自己的工作和报酬与其他组织的员工进行比较

E.一般而言，薪资水准、教育水平较低的员工，习惯采用自我的纵向比较 正确答案：A,C,E，第 75 题

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关于职业生涯管理的说法，正确的是（）。

A.职业生涯管理包括组织职业生涯管理和个体职业生涯管理两个方面 B.组织职业生涯管理有利于员工进行个体职业生涯管理

C.积极进行个体职业生涯管理的员工，通常会获得更多的来自组织的职业发展支持

D.只有组织职业生涯管理与个体职业生涯管理相匹配．才能提高员工的满意度，降低离职率

E.职业生涯管理是员工个人的事情，不需要直线经理人员参与其中 正确答案：A,B,C,D，第 76 题

下列对个人奖励计划的描述正确的有（）。

A.多计件制将单计件率分为若干等级，等级越高，相应的单件计件率越高 B.罗恩制的特点是员工可以和公司分享成本节约额，通常是五五分账 C.混合佣金制形式比较适合一些销售难度较大的行业

D.根据管理奖励计划，经理如果在不影响产品数量和质量的前提下降低了预算，就可以得到一笔奖金

E.个人奖励计划易操作、易沟通，同时个人奖励性薪酬不累加到员工的基本薪酬中 正确答案：A,C,D,E，第 77 题

关于组织设计和组织文化的说法，正确的是（）A.组织设计会影响组织文化的形成

B.如果企业要鼓励创新、开放的组织文化，就需要提高组织的制度化程度 C.多样化程度高、以外部招聘为主的组织通常更要重视灵活性和创新的价值 D.强调严格的等级差异的绩效评估体系可以培养合作的组织文化 E.一个希望培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义 正确答案：A,C,E，第 78 题

当人力资源供给小于需求的时候，为达到平衡可以采取的措施有（）。A.从外部雇佣人员

B.提高现有人员的工作效率 C.延长劳动时间

D.将组织的某些人力资源业务外包 E.扩大经营

正确答案：A,B,C,D，第 79 题

工会的基层组织不履行集体合同的义务，应对上级工会和工会会员负道义上的和政治上的责任，由上级工会给予（）。A.教育 B.批评 C.经济处分 D.法律处分 E.纪律处分

正确答案：A,B,E，第 80 题

法定福利包括（）。A.教育援助计划 B.婚丧假

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C.医疗保险 D.住房公积金 E.企业年金