政府机关人员现状调查及调整对策

政府机关人员现状调查及调整对策（16篇）

1.政府机关人员现状调查及调整对策 篇一

河池市金城江区人力资源和社会保障局 河池市金城江区财政局

关于调整机关事业单位工作人员及离退休人员

丧葬费标准的通知

各乡镇（街道）政府（办事处）、区直各单位：金人社发[2012]58号

随着经济的增长和物价水平的提高，参照自治区人社厅、财政厅《关于调整自治区机关事业单位工作人员丧葬标准的通知》（桂人社发〔2011〕186号）精神，调整金城江区本级机关、事业单位工作人员及离退休人员死亡丧葬费标准。

一、金城江区所辖所有机关、事业单位工作人员及离退休人员死亡丧葬费标准由原来每人1600元调整为每人5000元，从2012年1月1日起实施。

二、丧葬费所需费用按资金原渠道解决。

三、丧葬费使用等其他事项仍按照《自治区人事厅、财政

厅关于调整自治区直属机关、事业单位工作人员死亡丧葬费及有关问题的通知》（桂人发〔1998〕107号）执行。

河池市金城江区人力资源河池市金城江区财政局和社会保障局

二Ｏ一二年八月十三日

2.政府机关人员现状调查及调整对策 篇二

1 材料与方法

1.1 地区与对象

采用多阶段分层抽样的方法从我国麻风病流行一类、二类地区的山东、江苏、浙江、福建、江西、广西、贵州、湖南、四川9个省各抽取1~2所有代表性的麻风病防治机构,对机构内所有麻风病防治从业人员进行调查。其中,麻风病防治机构主要指疾病预防控制中心、皮肤病防治机构、麻风病院以及卫生行政部门指定的其他负责机构[2]。麻风病防治人员主要指在麻风病防治机构内从事麻风病防治管理、诊断治疗、辅助检查和护理康复的专业技术与管理人员。

1.2 调查方法与内容

本次调查采用现场问卷访谈的方法对麻风病防治机构的人力资源现状进行调查。问卷是在参考国内外人力资源调查研究和征求专家意见的基础上由课题组人员自行设计[3,4,5],经现场试用和课题组专家的会议讨论后最终确定。调查内容主要包括个人基本情况、薪酬待遇、职业期望、离职意愿、业务能力和继续教育等方面。

1.3 数据录入与分析

课题组成员将调查数据录入Excel 2007建立数据库,采用SPSS 21.0进行统计分析。计量资料采用±s表示,多因素分析应用非条件logistic回归模型,P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 基本情况

通过对我国麻风病流行一、二类地区的9个省份的17个麻风病防治机构的157名从业人员进行问卷调查,结果显示:平均年龄(38.24±9.71)岁,其中女性占55.41%。对当前工作表示满意的仅为59人,占37.58%;有离职意愿的有87人,占55.41%;从事麻风病防治工作平均(10.13±9.70)年。文化程度本科及以上100人,占63.69%;高级职称有24人,占15.29%;专业技术人员共142人,占90.45%;管理和其他类人员16人,占10.19%。所在机构层次为县级35人(22.29%),市级54人(34.39%),省级68人(43.31%),详见表1。

在福利待遇方面,认为收入与同单位类似人员相比较好8人(5.10%),同等83人(52.87%),较差66人(42.04%)。对教育培训与业务能力的调查显示,157人中有60人(38.22%)至今未接受过任何麻风病防治相关的培训,接受培训人员的时间也有较大的差异,平均为(36.66±76.38)d。对麻风病防治工作认为在本单位重要性低的有102人(64.97%),职业前途欠佳的有98人(62.42%)。认为该职业收入低的有77人(49.04%),认为专业狭窄晋升难的有56人(35.67%),技术要求高的有30人(19.11%)。对职业未来的期望是增加个人收入的有87人(55.41%),提供学习机会56人(35.67%),晋升政策倾斜54人(34.39%),增加麻风防治工作经费25人(15.92%)。其中对参与麻风病防治的141名专业技术人员的访谈,认为对重症麻风病人(麻风反应、神经炎、药物不良反应等)能独立处置的28人(19.86%),能及时诊断并转诊的42人(29.79%),不能诊断和处理71人(50.35%)。

2.2 离职意愿的多因素logistic回归分析

将是否有离职意愿作为应变量(有=1,没有=0),性别、年龄、文化程度、专业、职称、从事麻风病防治工作年限、单位级别等10个因素作为自变量进行多因素logistic回归分析,见表2。结果显示:年龄、职称、从事麻风病防治工作年限和激励措施是麻风病防治人员产生离职意愿的主要影响因素。其中,职称较高、年龄在31~40岁组人员的离职意愿更为强烈,这可能与此类人员的自我成就较高和正处个人事业发展高峰有关,见表3。

2.3 工作满意度的多因素logistic回归分析

将满意与否作为应变量(不满意=1,满意=0),性别、年龄、文化程度、专业、职称、从事麻风病防治工作年限、单位级别等10个因素作为自变量进行多因素logistic回归分析。结果显示,职称越高、从事麻风病防治工作年限越久对当前工作越不满意,这可能与身边取得相应职称人员在收入、社会地位等方面明显优于麻风病防治人员有关,见表4。

3 讨论

国内长期以来,开展对麻风病防治机构服务能力的评价研究不少,但对于麻风病防治队伍人力资源状况的研究尚少见[6]。因此,了解我国麻风病防治人才队伍现状,找出存在问题,提出适宜对策,对于我国麻风病防治服务可持续发展,最终实现“一个没有麻风病的世界”有着重要的意义。本课题组对9个麻风病流行省份的17个麻风病防治机构开展抽样调查,一定程度上代表了我国麻风病防治队伍现阶段的人力资源状况。调查结果显示,我国目前麻风病防治人员个人素质方面存在文化程度低、专业类别杂以及高文化程度、高级职称人员匮乏的情况。从麻风病专业防治服务能力的自评情况来看,我国麻风病防治人员的业务能力还有提升的空间。在职业认同感方面,无论是疾病预防控制中心还是皮肤病防治机构和麻风病院,此次被调查对象认为在本单位的重要性偏低(64.97%),认为麻风病防治职业前途欠佳(62.42%)。主要原因可能与在疾病预防控制中心承担其他疾病防治任务的人员在经费支持上获得相对较容易且多、在皮肤病防治机构中的其他专业人员可以通过开展其他皮肤病门诊等医疗行为提升收入有关。调查结果在一定程度上也反映了单位对专职从事麻风病防治人员的重视程度不够(64.97%)。

本次多因素分析研究表明,年龄、职称、从事麻风病防治工作年限和激励措施是麻风病防治人员产生离职意愿的主要影响因素,其中职称和从事麻风病防治工作年限还是工作满意度的主要影响因素。此次调查发现,愿意继续从事麻风病防治的人员仅占44.59%,与牟鸿江等在2008年调查贵州麻风病村248名麻风病防治人员愿意继续从事麻风病防治工作仅占36.29%的状况有较大改善[7]。然而,相对于其他疾病预防控制人员的离职倾向而言,麻风病防治人员的就职意愿较弱[8]。离职意愿的产生除了通常认为的对于麻风病防治职业前途表示担忧的原因之外,职称较高人员及年龄在31~40岁者具有较强的社会竞争能力和新的岗位事业发展前景也是一个重要原因。个人具备麻风病防治服务的能力不足也是对继续从事麻风病防治服务意愿不够的影响因素,单位对于麻风防治工作重视不够导致相关激励措施不足也影响了工作人员离职意愿。这些因素提醒麻风病防治机构和卫生行政部门需要针对以上原因采取相应的措施以稳定麻风病防治队伍。从工作满意度的多因素分析结果来看,高级职称人员对于对当前工作满意度与初级职称人员差异明显,此类人员为我国麻风病防治人力资源的关键人群,在保持我国麻风病防治科技实力和麻风病防治工作可持续发展方面有着特别重要的意义,必须引起人力资源管理部门的高度重视。

总之,卫生行政部门尤其是卫生人力资源管理部门不仅要对麻风病防治事业和职业发展前景进行战略性思考和前瞻性展望,更要深刻认识到我国彻底消除麻风病是一个相当漫长的历程。政府在具体政策实施过程中,要不断强化“事业留人、薪资留人、感情留人”的麻风病防治队伍人才战略方针,不仅创造良好的学习、工作、科研环境,满足他们的心理需求,充分调动其工作创新的积极性,更要注重适应目前麻风病防治的现实需求、发展趋势以及国家麻风病科技的长远目标[9]。对各级防治机构自身而言,一方面要不断加大麻风病防治人员日常诊疗业务培训的广度和深度,提高麻风病防治人员的业务能力,如加强皮肤病诊治能力的培训、同意皮肤病防治机构的专业技术人员参与皮肤病的日常诊疗工作以提升技能和增加收入;另一方面应出台职称晋升方面的倾斜性政策,保障防治机构内部从事麻风病防治人员职称的优先解决,确保麻风病防治业务骨干的服务能力得到更多肯定与认同,如个别地区推出专门针对麻风病防治人员的晋升通道政策(高级职称资格特别注明麻风病防治,相应条件较其他人员适当放宽)。当然作为个人而言,要树立对于麻风病防治职业前景的信心,注重自身在新形势下麻风病防治能力的提高,确保具备较高的岗位适应能力和综合素质。只有这样,我们才能造就一支高效防病、控病的麻风病防治人才队伍,如期完成《全国消除麻风病危害规划(2011—2020年)》的目标和任务,切实履行我国在实现“一个没有麻风病的世界”全球目标过程中的国际义务。

参考文献

[1]国家卫生和计划生育委员会.卫生部办公厅关于印发全国消除麻风病危害规划实施方案(2012—2020年)的通知(卫办疾控发〔2012〕61号)[A].2016.

[2]张国成,严良斌,沈建平.全国消除麻风病危害规划工作指南[M].南京:江苏科学技术出版社,2013.

[3]付幸幸.员工职业期望影响因素及作用效果研究[D].济南:山东大学,2014.

[4]王琤.护理学硕士研究生临床职业期望的调查研究[D].北京:北京中医药大学,2013.

[5]尤黎明,刘可,张利峰,等.我国医院护理人力资源的调查研究(测量工具)[J].护士进修杂志,2012,27(22):2026-2028.

[6]Mpyet C,Dineen BP,Solomon AW,等.在尼日利亚东北部麻风病村庄开展白内障手术的覆盖率和困难[J].世界核心医学期刊文摘(眼科学分册),2005,1(11):20.

[7]牟鸿江,李进岚,包夏,等.贵州省麻风村现况及管理人员意愿调查[J].贵州医药,2011,35(3):221-224.

[8]赵鸿锴,姚华.乌鲁木齐地区疾病预防控制队伍组织承诺及离职倾向的研究[J].新疆医科大学学报,2011,34(6):634-637.

3.政府机关人员现状调查及调整对策 篇三

关键词:政府采购;素质;培训

我国自实行政府采购以来,取得了丰硕的成就,为国家节约了很多资金,采购规模每年不断扩大。但随着政府采购规模的扩大,诸多的问题随之暴露,如,采购成本持高不下,采购货物或服务的质量不能达到预期效果等等。造成这种现象的原因是多方面的,而我国政府采购人员的素质不高成了制约我国政府采购发展的关键因素之一。

一、我国政府采购人员素质现状

政府采购是一项技术性很强、意义和责任重大的工作,要做好这项工作,必须要有支精通采购技术、熟悉商品性能、道德水平高、责任感强的高素质队伍。目前,我国政府采购管理队伍的政策水平、理论水平及专业管理能力,整体上偏低。我国政府采购人员素质与政府采购的要求尚有一定的差距,由于我国实行政府采购制度的时间不长,大部分政府采购人员不够专业,主要来自财政部门和其他行政部门,他们知识结构不够全面,在招投标、合同、商业谈判、市场调查、法律、工程、机电设备等方面了解不多,将采购活动委托给社会中介机构承办时增加了采购成本。对政府采购的复杂性认识不够,对国际政府采购的方式及程序知之甚少,很多采购人员对现代政府采购业务和技巧不够熟悉,对厂商信誉和商品质量把握不准,搜集、分析市场信息的能力不够强。把政府采购简单等同于市场招标,对政府的采购政策不够敏感,不规范现象时有发生。因此,形成一支业务过硬、素质精良、执业规范的政府采购队伍显得尤为迫切。

二、政府采购对采购人员的素质要求

作为公共部门的政府采购部门,采购时使用的是公共资金,这些资金来源于纳税人,采购的产品大多是公共产品,能否节省资金与他们本身的收入没有直接的联系,那么对政府部门采购人员的要求除了技术性的要求外,对其思想、品行也有很高的要求。具体说来,有以下几点:

(一)政治思想素质

政府采购实际上是政府拿公共资金(即纳税人的钱)为公众办事,代替公众购买公共产品,也就是说,政府采购也是一种公共服务。要履行公共服务职能,政府采购人员的政治思想素质就显得格外重要。

(二)理论水平和政策水平

理论是政策的先导,政策是理论实现的具体化。作为政府采购工作者,较好的理论修养是做好政府采购工作的根本前提。政府采购人员具有较高的理论水平主要表现在能够把握并灵活运用马克思主义哲学、政治经济学的基本原理及社会主义市场经济理论,精通财政、税收、政府采购和国有资产管理的原理和知识,熟悉经济、法律和法规,有较强的改革开拓精神,并能熟练运用他们分析和解决现实问题;政策水平主要表现在能深刻理解并掌握现行的财政政策、经济政策、政府采购政策,做到触类旁通。

(三)专业知识和业务能力

政府采购涉及到招标、决标、履约管理、仲裁等许多环节,同时还要求对市场行情、商品和劳务的特性有深入、细致的了解,这是一种技术性很强的事务,对政府采购从业人员的专业知识和业务技能有很高要求。

三、提高政府采购人员素质的建议

首先,要加强政府采购人员的政治思想教育,使采购人员树立真正的“公仆”意识,树立为人民服务的理念;其次,要开展对政府采购人员的专业培训。由于政府采购是一项技术性、专业性很强的工作,那么在专业方面需要对政府采购人员进行有针对性的培训。培训是政府采购人员迅速提升专业采购技巧的捷径。培训的具体做法为:

(一)正式培训与非正式培训相结合

与高等院校建立合作关系,由学校的政府采购理论家和经验丰富的资深政府采购员讲授。要加强案例的教学分析,培养政府采购员的理论与实践相结合的能力。非正式培训是正式培训的有效补充。非正式培训主要在实施政府采购的过程中进行,为了不影响采购效率,由接受培训的人员和经验丰富的采购员同时进行采购决策及与采购相关的其它事宜的处理,先按照有经验的采购员的决策行事,等采购结束,接受培训的人员再对比二者的差别,发现问题及时纠正。

(二)岗前培训和岗后培训相结合

由于学校教育的局限性,一般来说,上岗前都要进行岗前培训。岗前培训主要是解决理论教育与实践相脱节或滞后的问题,由政府采购部门负责培训。培训时可以结合本采购单位历年来的采购实例及将来的采购计划。上岗后也要培训,主要解决现有知识不能解决采购过程中出现新事物的问题。我们现在是个终身教育的时代,采购部门也要开展只要在岗就要不断接受培训的活动。

(三)专业培训与交叉培训相结合

目前,我国开展的各种形式的培训大多属于专业培训。由于政府采购是一项技术性及相关性极强的工作,也就是说,政府采购需要采购人员具备较综合的知识结构,所以,专业培训不能满足采购的要求,需要对政府采购人员进行交叉培训。这里,我把政府采购人员到外界各种研究机构、协会、团体等进行研习和到与采购相关的部门挂职培训称为交叉培训。这样做使采购人员彼此间能交换心得,扩大视野,并通过专题交流,交换意见,解决疑点,以补充能力不足的缺陷。

参考文献:

[1]倪东生.政府采购的有效运作[M].北京:中国物资出版社,2003.

4.农业产业结构调整现状及对策 篇四

龙泉市农业局副局长吴善元

调整产业结构、发展效益农业，壮大农村经济、增加农民收入是目前农业、农村工作的重点。龙泉市经过近几年的实践，其农业产业结构的调整已迈出了可喜的一步，如调整步伐加快、粮经比例稳步缩小，订单农业有所起色，无公害农产品不断增加，特色农业发展势头强劲，以食草为主的畜禽发展加快等等。但农业产业结构在调整过程中也暴露出了不少问题。

1．乡镇发展不平衡，产业结构调整缺门路。由于龙泉市地处山区，交通不便、信息不灵，乡镇发展不平衡。农民经常是一哄而起，随大流，不顾后果，最后导致生产的农产品成本高、价格低。

2．农民文化素质较低，思想观念火车头为落后。由于地域和经济等方面的差异，农民的科技意识、环保意识、竞争意识薄弱，预测市场能力等都较低。

3．缺培训、少成本。由于种种原因，农民很少有机会参加技术培训，在推广新技术时，观望的多，带头的少，看准的东西不去干，总想政府多出钱，存在着等、靠、要的思想，致使大批先进实用的生产技术没法被应用，产业结构调整示范的效益得不到充分体现，影响了农村产业结构调整。

4．生产规模小，销路不畅。发展的种养业规模一般都较小，多数是小打小闹，成本高。生产和流通的关系没有得到真正的解决，千家万户的小生产和千变万化的大市场的矛盾日益突出。对市场信息缺乏科学预测，生产盲目性较大。

5．产品加工率低，贮藏保鲜技术滞后。到目前止，龙泉还没有一家具有一定规模的蔬菜加工企业。生产高山蔬菜的龙南乡虽然有一个加工企业，但规模很小，产品单调，产量较低，蔬菜基本上依赖市场鲜销，没有加工增值。食药用菌虽有部分经过保鲜、包装等初加工，但价格时起时落，波动不稳。

6．缺龙头，缺中介。调整农业结构、发展效益农业，关键是产品要有市场，农村普遍存在“不怕生产风险，只怕市场风险”的现象。目前龙泉市在种植、养殖方面缺乏龙头企业，中介组织也不多，难以形成产业化经营。

为此，提出以下几点建议：

一、产业结调整要针对本地，因地制宜地拿出一些种养业模式，让群众有挑选的余地。同时要利用广播、电视、报刊等媒体进行宣传，通过宣传和实践探索，让农民根据市场的需求，主动调整产业结构。

二、加强培训，搞好服务。随着我国加入WTO，我们要根据市场要求，不定期地进行各种各样的农业实用技术培训，切实搞好新技术的推广工作，提高广大农民的科技文化水平。各地要发挥农技110热线作用，做到产前提供信息，产中指导农民生产，产后提供农产品供求信息，尽心尽力为农民群众做好全方位的服务工作。

三、注重规模生产，实施品牌战略，起无公害农业发展之路。当前，龙泉市农产品生产存在总量偏低，规模偏小，市场聚合效应差等现象，不能有效地吸引外地客商前来收购农产品，也没有更好的农产品走出龙泉，在外地大市场参与竞争。我们要利用本地资源和气候优势，实施品牌战略，走无公害农业发展之路。以企业带动基地，走“公司＋基地＋农户”的路子，把企业扶大，把品牌打响。

四，建立协会，加强营销队伍建设。积极引导协会抓推销促服务，带动农民进入市场。在发挥协会作用的基础上，积极引导营销队伍，做好农产品的产后服务。

5.政府机关人员现状调查及调整对策 篇五

我国的农业和农村经济的发展，已经到了一个重要时期，随着农村改革的不断深入，农村经济结构的调整也成为了增强农业水平，增加农民收入的一个首要任务，本文将从分析农业和农村经济结构的现状出发，提出相应的对策，促进我国农业经济的迅速发展。

一、农业和农村经济结构调整的现状

（一）农业和农村经济结构调整取得初步成效

近几年来，按照“全党抓经济

重点抓调整”的总体思路，紧紧围绕农业增效、农民增收、农村稳定，突出抓好农业和农村经济结构调整，取得了明显进展。

1.对农村经济结构调整的认识不断提高。广大农民的市场意识、竞争意识、质量意识大为增强，适应市场的能力不断提高。

2.农业内部开始打破了传统粮棉型、数量型为主的单一结构、多元化、效益型结构日趋合理

种养模式不断优化。

3.区域特色逐步形成。

4.农村经济综合素质明显提高。农村一二三产业结构不断优化，特别是农村民营经济快速发展

已成为经济新的增长点。

（二）结构调整中仍然存在的问题

1.农业结构层次偏低。主要是结构不优、特色不足、新的增长点不多的问题成为制约农业增效和农民增收的主要因素。种植业内部

传统粮棉型种植面积偏高、优势特色的经济作物不多。大农业内部，林牧渔业还没有真正形成主导性产业，对农民增收的贡献份额偏低。

2.农业产业化、标准化水平不高。农产品初加工多，精加工少，产品附加值和综合效益低。同时.农产品质量安全方面存在许多隐患，与国际标准差距很大。

3.目前农业整体对外开放水平还比较低，农业利用外资的规模、水平更低，外向型农业对整个国民经济发展的带动和促进作用发挥不够。

4.农产品市场发育和营销网络不健全，生产经营的组织化程度低，难以与千变万化的大市场有效对接。同时，农村目前尚未构筑起及时、准确、快捷、高效的农业信息网络平台，这在很大程度上影响了农业结构调整的进行。

5.农民整体科技文化素质不高。思想观念陈旧、创新意识差，制约了农业新知识、新技术的掌握和应用.以及农村剩余劳动力的转移就业，这也是结构调整成效不明显的重要原因。

6.农民收入增长缓慢。全国农民人均纯收入“八五”期间年均增幅为18%，“九五”期间降到10%

近几年来仅5%

左右，而且县、市、区、乡镇村之间很不平衡。农民收入增长缓慢，城乡居民收入差距拉大

是多种因素综合影响的结果

但农村产业结构不合理

农村经济综合效益低

农村劳动力向二三产业和小城镇转移缓慢是重要因素。

二、加快农村经济结构调整的对策建议

（一）把握基本原则，突出发展重点

一要坚持市场导向

避免调整的盲目性。二要坚持质量第一，效益为先，大力开发高附加值产品。三要坚持因地制宜，发挥资源、区位等比较优势。四要在认真规划、科学布局的基础上，确立主导产业和产品。五要切实尊重农民的自主权

调动农民的积极性和创造力。根据目前农业结构状况，在调整重点的基础上，种植业，应由目前的粮食——经济作物，二元结构”逐步向粮食作物——经济作物——饲料作物”三元结构”发展。粮食生产在保持相对稳定的前提下

大力发展优质高效经济作物

发展饲料作物，扩大反季节种植、设施化栽培、无公害栽培和立体栽培面积。林果业重点加强用材林和经济林建设，大力发展名特优新水果和加工专用果，积极培植苗木花卉、中药材、森林旅游等新兴产业。畜牧业上连种植业.下连加工业和第三产业

必须作为结构调整的重要突破口。水产业要进一步加快湖、滩、库区等水产资源开发，搞好三网养殖和立体种养。

（二）大力推进农业科技进步，寻找新的经济增长点

所谓新的经济增长点，是指那些生产率上升快、增收增效快，且在产业间影响力大，能带动一大批相关部门或生产的发展，能对未来经济增长起较强推动作用的产业部门或产品生产。从农村产业化经营看

农村经济结构调整应着重选择产业链中制约性强的关键环节来重点发展。从农村经济增长方式看，结构调整，应从粗放数量型向集约效益型转变。围绕结构升级和产品创新.突出抓好三个环节：一是强化国内外名优新品种和技术.加大绿色产品、有机食品的开发力度。二是重点推行生物工程技术、节水灌溉技术业配套技术、生态农业和高效立体农业技术。三是强化农业科技教育和培训.大幅度提高农民的科技素质。

（三）规划不同区域的规模经济

东部地区是我国经济最发达地区，人口众多，城镇密集，科技先进，农业生产条件优越，地区毗邻环太平洋经济圈信息灵通。须利用有利条件，致力于发展两高一优、集约农业、强化与中西部地区经济联系。中部地区是我国中等发达地区，拥有重要资源型城镇和工矿企业点

农业发展具有区位优势和资源优势。须加快生态环境整治

大力发展粮油、烟等重点品种农业，发展商品畜牧业和生态林业，承东启西。西部地区是我国经济不发达地区，地广人稀，自然资源丰富，棉花、瓜果享有盛誉.草原畜牧业占有重要地位。地区背靠中亚，发展外向型经济前景广阔。须合理开发利用资源.发展特色农业，早作农业、生态农业，抓紧植被恢复和生态重建。

（四）着力提高农业产业化水平

可持续农业的核心是发展效益型农业，推进农业产业化经营，搞好农产品加工转化，综合利用，是提高农产品附加值，延伸农业产业链，拉动结构升级的重要途径。要紧紧围绕蔬菜、果品、畜禽、水产、粮棉油等大宗农产品的生产，打破地域、行业、所有制界限，多渠道增加投入。同时大力发展饲料加工业以此促进畜牧、水产业协调发展。要积极招商引资与农民联手开发农业资源，培植生产基地，建立农产品产、销直通快道。大力推行”公司+合作社+农厂”的产业化新模式，真正实现“原料基地工厂化、养殖加工标准化、经营管理现代化、利益关系股权化”。

（五）培育和健全农村市场体系

要高度重视市场对引导生产、优化资源配置的重要作用，依靠市场的发育和完善，推动结构优化和产业升级。一是加强产地市场体系建设

积极推行产销直挂、连锁经营及合同、订单农业等新型营销方式。二是大力支持发展各类流通服务组织.如农产品代理商、批发商等。三是大力抓好市场信息网络建设，建立健全连接国内外的农产品市场信息网络，使之成为政府引导农民调整农业结构的重要手段。

（六）加快发展小城镇

6.政府机关人员现状调查及调整对策 篇六

淮安市药品生产企业质量管理及检验人员现状调查

作者：金华

来源：《海峡科学》2011年第03期

[摘要]目的：通过调查淮安市药品生产企业质量管理及检验人员现状，为药品生产企业质量部门人员合理配置、教育培训提供参考。方法：对2009年在岗的从事质量管理及检验工作人员的工作年限、学历、性别构成和教育培训情况进行调查分析，探讨质量管理及检验工作的影响因素。结果：受调查的10家药品生产企业共有在岗质量管理及检验人员182名，其中具有本科学历29名，占23.08%，男性45名，占24.72%。高级职称仅有2名，占1.1%。结论：增加质量管理及检验人员数量；合理调控质量管理及检验人员的学历、性别和技术职称比例；加强业务学习，提高质量管理及检验人员的整体素质。

[关键词] 药品生产企业质量管理质量检验

为进一步推动药品生产企业质量管理工作，笔者采用发放“淮安市药品生产企业质量管理及检验人员情况调查表”，通过实地走访和电话访谈形式，对江苏天士力药业有限公司、江苏双鹤药业有限公司、江苏正大清江药业有限公司等10家药品生产企业进行调查，形成以下调查报告。

1江苏省淮安市药品生产企业质量部的基本情况

1.1 组织机构

江苏省淮安市药品生产企业都设立直属于公司直接领导的质量部或质检科，对药品质量拥有一票否决权，检验室能独立行使检验职能，具有完善的药品质量组织管理体系。

1.2 学历分布

调查显示，10家企业共有在岗质量管理及检验人员182名，平均占职工总数的5%左右，其中具有本科学历29名，占15.93%；具有大专学历85名，占46.70%；具有中专学历26名，占14.29%；其他42名，占23.08%。具有药品质量管理及检验相关专业学历的118名，占64.84%。见表1。

1.3 工作年限分布

从事药品质量管理及检验工作1～5年的68名，占37.36%；6～10年的32名，占17.58%；11～15年的15名，占8.24%；15年以上的67名，占36.81%。见表2。

1.5 开展工作情况

10家药品生产企业的质量管理及检验人员基本能按照《药品生产质量管理规范》

（GMP）行使监督管理和检验职责，设备、仪器基本上能满足检验要求，能够发现和解决生产过程中一些质量问题，未出现重大的药害事故。

2存在问题

2.1 人员结构不合理

质量是企业的生命，药品质量管理及检验人员就是控制企业生命的人之一，“齐二药”的假药亮菌甲素药害事件正说明这点。药品质量管理及检验人员的素质对企业来讲是至关重要的。而目前我市药品生产企业质量部的人员有这样一些特点：一是人员不足，工作压力大，穷于应付，给药品使用带来安全隐患，检验人员的技能也难以提高。二是学历偏低,专业人员少。有些药品生产企业一线化验室没有1名药学专业人员，照本宣科地做一些检验工作，对检验原理所知甚少，出现问题不提不问。三是男少女多，男女比例失衡，我们不能说女同志做检验有什么不妥，但就目前检验方法之繁烦，新技术、新方法发展之快，确实更需男同志在这方面多做一些工作。

2.2 业务学习开展不正常

对业务知识的学习不够重视，外出学习进修很少，内部学习培训不全面，更没有联系工作实际进行针对性、系统性学习培训，缺乏敬业精神和开拓创新的意识。

2.3 少部分药品生产企业不能做到对产品及原辅料进行全项检验

究其原因，有以下几点：一是认识不到位。一些药品生产企业负责人忽视对法律、法规的学习，对药品质量检验的重要性认识不足，只考虑眼前的经济利益。由于种种原因，未按有关规定购买必要的仪器、设备；对企业无能力检验的项目又不按规定进行委托检验，致使企业在药品质量管理和检验中存在漏洞。二是人员素质与检验要求不相适应。随着药品标准的不断提高，对药品检验人员的素质提出了更高的要求。而目前，一些企业的药品检验人员对质量标准理解不到位，不会操作先进的检验设备，不懂得如何处理检验数据。部分药品生产企业在通过GMP认证后，人员流动频繁，现有检验人员不能较好地掌握需检验药品的标准和方法，药品检验能力和水平较低。三是管理要求不严，有令不行。一些药品生产企业的质量管理部门不能较好地履行职责，主要表现在：对部分原辅料和成品未经全检就予放行；未严格按照药品标准规定的检验方法进行检验，部分企业因无相关检验仪器，无法按照现药品标准规定的方法进行检验，而用其他方法代替，也未进行方法学验证。

3促进药品生产企业质量管理和检验工作规范发展的建议

3.1 配齐配强药品生产企业质量管理及检验人员

应按照《药品生产企业质检人员要求》的规定，根据实际工作需要选择足够数量、具有药学（或相关）专业知识的人员从事药品质量管理及检验工作，非专业技术人员、无专业技术职称者不得从事药品质量管理及检验工作。

3.2 加强职业道德及法律法规学习，提高质量管理及检验人员的政治素质

首先要对药品质量管理及检验人员的专业、学历严格要求，同时应教育质量管理及检验人员树立严谨求实、公正规范的科学态度，热爱本职工作，认真履行职责，秉公检测。要结合药品质量授权人制度，进一步强化药品质量管理及检验人员对药品质量管理活动进行监督管理和检验的责任，对药品生产的规则符合性和质量安全保证性进行审核把关，承担药品放行责任。

3.3 加强业务学习，提高技术水平

质量管理及检验人员要注意业务理论知识的学习，注意业务信息的搜集，了解药学发展的新动态，并把学到的新技术、新方法运用到实际检验工作中去。药品生产企业要建立定期学习培训机制，通过派员外出学习，强化质量检验人员操作技能，提高药品质量检验人员的业务素质。要制定量化考核指标，开展新技术、新项目及科研论文考核，提高质量管理及检验人员工作的积极性和主动性。

3.4 加强药品质量管理及对检验人员的监督管理

7.政府机关人员现状调查及调整对策 篇七

一、调查对象

本次问卷以湖南省持有国家导游资格证的专、兼职导游人员为调查对象。调查时间为2011年7月25日到2011年9月15日。调查采用方便取样方法, 在长沙、常德、湘西、益阳等几个地区随机抽取调查对象。本次调查共发放问卷150份, 实际回收问卷127份, 回收率为84.7%, 删除无效问卷9份, 最后有效问卷为108份, 有效率为72%。

二、调查方法

本调查问卷为自编问卷, 采用内容分块设计的方式, 内容包括导游人员基本情况、导游人员薪酬状况 (含社会保障状况等) 、导游人员生活状况、导游人员心理健康状况、导游人员社会地位状况等五大块。问卷以现场发放、即时填写、即时回收方式进行个别施测。实测者为本课题组成员, 均接受了实测要求培训。

三、调查结果

本文通过对于问卷的相关的数据进行分析, 用事实说明导游人员生存中所存在的相关问题。

(一) 培训师资缺乏、形式单一

调查显示, 我省导游人员的培训主要依靠在职培训。旅游行政管理部门组织的培训主要是每年的资格证考试培训和年审培训, 缺乏专业化的师资、业务培训缺乏针对性。师资大多是半路出家, 由其他行业转过来的, 既没有扎实的专业知识也没有丰富的从事导游工作的实际经验。每一年的培训都只是在走过场, 而没起到真正的培训的作用。而且, 其培训种类、方法单一, 多以课堂或现场讲解或专家讲座形式为主, 不具备吸引力, 而且学员也不是自愿参加。要求培训的人员大多集中在大的旅行社, 中小旅行参与的人数很少。

(二) 年龄偏轻, 学历偏低, 结构不合理

从数据调查结果来看, 导游人员结构存在不合理的现象, 从年龄结构看, 导游人员队伍偏年轻, 年龄在18—30岁的占总人数的87%, 年龄在30—41岁的占总人数的13%, 而40岁以上的人数更是少之又少;从层次结构上看, 导游人员队伍分布不均匀, 高端导游人员所占的比例甚少, 小种语言的导游人员更是稀缺。我省导游人员队伍中89%的为初级导游, 中级、高级、特级的人数比例不超过11%, 而且67%的导游人员表示没有意愿考取更高一级的导游证;从性别结构看, 女性成了导游的代表, 我省导游人员79.9%为女性, 而且54%的社会人士认为女性适合导游这一职业, 认为导游是女性的工作;从导游种类结构上看, 我省导游人员以兼职导游为主, 全职导游人力稀薄, 兼职导游占调查总人数的88%, 全职导游只有12%。从学历结构看, 我省导游人员学历层次整体偏低, 调查中高中、中专、大专学历者为58%, 本科学历者为42%。

(三) 基本工资低但收入可观

调查显示:从薪酬来看, 导游人员基本工资远远低于了当地的工资水平, 23%的导游人员的基本工资在500元以下, 41%的导游人员的基本工资在500-1000元之间。也就是说, 我省有65%的导游人员的基本工资低于1000元。但是同时调查显示:我省导游人员的薪酬可观, 50%的导游人员月收入为1000—3000元, 32%的导游人员月收入达到3000—5000元。而且导游人员的收入来源主要是回扣, 导游人员的基本工资占总收入的比例为25%、旅行社给予的奖金占总收入的比例为7%, 而带团补贴、佣金、小费、购物回扣占总收入的比例高达69%。由此可见, 导游人员经济收入主要来自于佣金和购物回扣。

(四) 基本权益没有得到保障, 基本福利得不到落实

从导游人员与旅游行业劳动合同的签订情况看, 我省有66%的导游人员与现在的工作的旅行社、导游服务机构没有签订劳动活动。而其中没有签订的原因, 63%的导游人员表示是因为企业不让签订合同。签订的合同中65%的导游人员对于合同的条款内容不满意, 认为合同的签订处在被动的地位。

从社会福利的方面来看, 69%的导游人员认为没有享受社会福利, 社会权利的保障存在着很大的隐患。特别是有24%的女性导游人员不能享受在生育期的“四期”保护待遇, 其女性的权利得不到很好的保护。从而导致了湖南导游人员的流失率高, 导游队伍稳定性不强, 使旅游企业信誉受损, 游客的合法权益难以得到保障。

(五) 心理呈现亚健康状况, 心理压力大

导游工作是一项需要投入大量情绪、生理等方面的精力、持续性强、服务对象期望高的特殊职业。调查显示, 湖南省有96.9%的导游人员存在着不同程度的心理健康问题, 对于自己的职业存在着厌倦与疲惫感;导游人员对于自身现在的生活状况的满意度所占比例不到30%, 大多对现有的工作存在职业倦怠心理;受社会舆论偏见以及部分媒体片面报道的影响, 很多人对导游这个职业都存在负面印象, 导游人员的压力66%来自家庭、社会、心理安全等方面, 生活、生存的压力十分大;从而表现出情绪和行为等方面的机能失调, 产生挫折感和职业倦怠。

四、讨论与对策

健全目前湖南省导游队伍, 是湖南旅游业健康和谐发展的重大关键问题。我们可以从以下几个具体的方面入手:

(一) 改革导游人员的培训方式, 使其更具科学化和多元化

导游人员的培训是从知识层面与意识方面不断提高导游人员素质的一大举措, 我们只有从根本上不断提升培训的方法与布局的科学化, 才能更好的提升导游人员的素质。从根本上提升服务的质量。

首先, 要有一批理论深、实践强的培训导师。旅游行政管理部门要加强与院校和旅游企业的联系, 选聘优秀的培训导师, 并且定期的对这些培训导师进行再培训;其次, 要切实采取措施提高导游人员年审的培训质量。要保证培训质量, 必须要有严格的制度保障, 规定导游人员每年要完成一定学时的培训课程, 并进行严格的考试;再次, 导游人员培训方式要多元化。内容要不断拓展。导游人员培训的内容要从专业知识拓展到职业道德、服务意识、法律法规、心理健康保健等多个方面。培训形式要与知识的拓展相符合, 采用多媒体教学, 现场讲解等相关方法, 以提高导游人员素质培养。

(二) 转变导游人员的管理方式, 使其更具归属感和幸福感

首先, 旅游企业和社会要给导游人员创造相对宽松的生存空间。旅游企业不能仅仅把导游看作是盈利的源泉和根本, 层层加压, 使导游面临巨大地生存压力, 而要真正把导游人员放在企业人才资源的高度去认识, 给她们一个相对宽松的生存空间, 使她们真正把精力放在如何改善服务质量, 如何提高自身素质上, 以实现旅游企业最终的产品价值和使用价值, 增强旅行社的核心竞争力;其次, 旅游企业要多给予导游人员理解、关心与体谅。旅游企业要多理解导游人员的工作的复杂性以及辛苦的程度, 实施在严格管理的基础上, 多一份人性化管理和个性化管理, 使导游人员没有太大的心理压力, 能够轻松愉快地开展工作。再次, 旅游企业要多组织集体活动, 开展集体竞赛。从导游人员对工作幸福度的调查来看, 导游人员对现在工作不满意的比率占到了57%。按照美国著名的管理心理学家赫兹伯格的双因素理论, 引起员工对工作不满意的原因主要是缺乏归属感和工作中的人际关系问题。旅游企业通过多组织集体活动, 可以在活动中增强导游人员的归属感和集体荣誉感, 从而提高员工对工作的满意度。

(三) 优化导游人员结构模式, 使其具有正确的职业价值观

首先, 要提高导游人员入门的门槛。旅游行政管理部门可以提高导游资格证的报考和录取门槛, 在考资格证报名时提出明确的学历要求, 在合格线划定时要大幅度提高每门分数, 也可以参考现场导游的分数划定办法, 规定每一科目必须及格。其次, 旅行社应当采取切实可行的措施, 改善专职导游的管理机制。健全导游人员的考核制度, 完善导游人员的职称评定制度, 使导游人员的薪酬与业绩、工作年限、职称挂钩。采取分级的工资待遇, 利用等级合理拉开导游人员的收入, 更使导游人员对自己的工作有信心。再次, 促进导游职业的终身化。构建导游职业规划制度, 从人生的职业规划来看, 导游人员要树立一种在基层锻炼后可以转入到管理阶层, 作为旅游的策划者而发展。让其看到导游也的前景与希望, 改变导游吃“青春饭”的错误观点。

(四) 调整导游人员薪酬机制, 使其更具公开化和合理化

据美国心理学家威廉.詹姆士提出:绝大部分的员工对承担的工作一般只付出自己能力的20%—30%, 而一旦受到有效的激励, 就能发挥其能力的80%-90%。旅行社应建立一种既能使导游尽心尽力, 又能是导游获得很好的激励。这样才能调动导游人员的工作积极性, 保证导游的高质量服务。

首先, 旅游企业要制定合理的薪酬制度。建立分级薪酬制度, 使导游人员的薪酬与业绩、工作年限、职称挂钩, 以调动导游人员的工作积极性;其次, 旅游企业要制定切实可行的奖罚制度。从导游薪酬调查中发现, 导游人员的奖金比例只占导游人员薪酬的6.5%, 这个比例可以看出旅行社里的奖罚制度不明显, 除重大或影响力较大的情况以外, 对于导游人员的服务态度的情况好坏并不给予相关的奖罚措施, 这样不利于激励导游人员发挥自己的潜能。再次, 旅游企业要规范佣金回扣收取制度。旅游企业之间签订诚信公约, 公开承诺不私授私收佣金;企业之间签订佣金协议, 明确佣金的收授办法;旅行社与导游人员签订合同, 明确导游人员劳动报酬的管理办法。旅行社指定质量好, 信誉好的定点购物、餐饮场所, 实行公对公佣金制度。

(五) 加强导游人员基本权益保护, 使其合法权益得到维护

首先, 旅游企业要严格按照法律规定, 要与导游人员签订劳动合同, 不要求导游人员垫付团费、缴纳人头费。使导游人员的工资及社保有了保障, 解决导游人员的后顾之忧, 使他们找到归属, 感到安全, 能够全心全意的投入到工作中去, 保证工作的质量。其次, 导游人员要有维权的意识, 善于拿起法律武器维护自己的相关权益。如果旅行社违反相关规定, 侵害导游人员的合法权益, 导游人员可以依据劳动合同法及相关的规定, 到有关部门举报或申请仲裁、诉讼, 以维护自己的权益。再次, 要多渠道维护导游人员的基本利益, 充分发挥导游行业的协会的作用。从多方面的表现来看, 导游人员是一个弱势群体, 我们必须在多方位为其提供权益的保护。

(六) 加强导游人员的压力管理, 及时梳理导游人员的情绪

从旅游企业角度来看, 首先, 旅游企业要极力改善导游人员的从业环境, 保障其收入, 使其觉得工作有盼头, 减少他们的职业倦怠感, 增加工作的积极性;其次, 旅游企业要通过加强教育培训, 特别是职业道德的教育来建立导游人员的事业心, 让他们从根本上喜欢这一职业, 而不是为工作而工作;再次, 旅游企业要引导导游人员对导游这一职业正确定位。调查中发现, 导游人员对导游这一职业的存在职业定位偏差, 就使得导游人员缺乏归宿感, 存在极大的职业倦怠。旅游企业要通过教育培训使导游人员树立正确的职业定位。

从导游人员自身而言, 首先, 导游人员要全面了解行业, 正确认识压力。导游人员在加入这个行业之前就应该对这一行业有充分的了解和认识, 认识到它工作的特殊性质和辛苦程度, 在心理上做好应付压力的准备。但也要认识到在工作、生活中, 有点压力是正常的。其次, 导游人员要主动疏导压力, 增强抗压能力。导游人员应当学会主动疏导发泄, 通过适当的途径让郁闷释放出来定期的进行压力的排遣。同时在日常生活中注意加强营养, 经常锻练身体, 合理安排饮食和休息, 以提高自己的抗压能力。再次, 导游人员要学会换位思考, 做好角色暗示。导游人员要试图站在游客的角度和立场来看待、分析、处理工作中的问题, 遇到挫折时, 要能够迅速排解不良情绪。 (本研究受湖南省教育厅普通高校教学改革研究立项项目资助 (项目编号:2010243-475) 项目名称:旅游管理专业本科《旅游心理学》课程内容体系研究 (主持人:向前) )

参考文献

[1]李雄.湖南省导游人员生存现状调查及对策研究[J].湖南科技职业学院学报, 2008, (2) :169.

[2]常永翔.导游生存压力与导游管理制度改革研究[J].中国校外教育 (下旬刊:职业教育) 2009, (9) :121.

[3]黄宝辉.旅行社专职导游管理机制的现状及对策研究[J].湖北大学学报 (自然科学版) , 2009, (2) :6.

8.政府机关人员现状调查及调整对策 篇八

【发布文号】甬政发[1999]113号 【发布日期】1999-07-02 【生效日期】1999-07-02 【失效日期】 【所属类别】地方法规 【文件来源】中国法院网

宁波市人民政府关于调整宁波仲裁委员会组成人员的通知

（甬政发〔1999〕113号）

各县（市）、区人民政府，市政府各部门、各直属单位：

鉴于人事变动，市人民政府决定对宁波仲裁委员会组成人员作适当调整。调整后的宁波仲裁委员会由下列同志组成：

主任：魏建明

副主任：朱守文 市政府

邱士金 市政府

金潮 市政府法制局

王德兴 市中级人民法院

委员：吴宗达 市工商局

李开敏 市房地局

蔡明德 市科委

高建华 市技术监督局

陈卫中 市司法局

谢纯阳 市外经贸委

周森权 中国贸促会宁波分会

郑孟状 宁波大学法律系

童全康 宁波和义律师事务所

秘书长：金潮（兼）

宁波市人民政府

一九九九年七月二日

9.政府机关人员现状调查及调整对策 篇九

我国VTS操作人员培训现状及改进对策

通过分析中国VTS操作员的人员组成,对比目前国内外VTS操作员的培训模式,结合目前中国港口通航水域环境对VTS操作员的要求,提出全面提高中国VTS操作员能力的培训体系.

作 者：王高耀 周佳禄 WANG Gao-yao ZHOU Jia-lu 作者单位：厦门海事局,福建,厦门,361026刊 名：航海教育研究英文刊名：MARITIME EDUCATION RESEARCH年，卷(期)：27(1)分类号：U676.2关键词：中国 船舶交通管理 VTS操作员 培训体系

10.政府机关人员现状调查及调整对策 篇十

1 对象与方法

1.1 调查对象

该研究调查对象为该院血透室2012年3月—2012年11月期间在岗的56名医护人员,其中医生17名,护士39名。医护人员年龄为24～47岁,平均年龄为29.8岁。

1.2 调查方法

采用调查问卷以及现场调查的方法,调查问卷由该院自行设计,问卷内容包括一般资料、锐器伤分布、锐器伤环节等内容。本次调查共发放问卷56份,有效回收问卷56份,问卷有效回收率为100%。

1.3 数据处理

采用SPSS17.0统计分析软件对调查数据进行统计学处理,计数资料之间的比较采用χ2检验进行分析,计量资料之间的比较使用t检验进行分析。

2 结果

56名被调查的血透医护人员在上岗前都参加过职业暴露防护培训,在调查的56例血透室医护人员中出现锐器损伤的共34例,锐器伤发生率为60.71%。

2.1 血透室医护人员锐器伤分布情况

调查结果如表1所示。由表1可知,医疗人员发生锐器伤7例,锐器伤发生率为41.18%,护理人员发生锐器伤27例,锐器伤发生率为69.23%,两组锐器伤发生率进行比较,差异有统计学意义(χ2=7.64,P<0.05)。

2.2 血透室医护人员锐器伤发生的主要环节

锐器伤发生环节调查结果如表2所示。由表2可知,在血液透析各个环节均有可能发生锐器伤。

3 讨论

该调查结果显示,在56例血透室医护人员中出现锐器损伤的共34例,锐器伤发生率为60.71%。锐器伤发生率较高,要引起足够重视,提示血透室相关人员要采取一定措施减少锐器伤的发生。血透室与其他科室相比具有特殊的工作环境,在各个医院都是控制院内感染的重点科室。血液透析室的医护人员经常接触患者体液以及血液,工作环境特殊。血透室医护人员发生锐器伤后,接触患者体液以及血液,容易造成感染。另外,加上有些医护人员自我防护意识薄弱等因素,容易在治疗过程发生锐器伤,对医护人员的健康产生威胁。血透室医护人员在工作中要增强自我防护意识,按照规定实施正确防护,确保工作的安全性。可采取以下预防措施,减少锐器伤的发生。

3.1 加强培训,提高防护意识

血液透析室工作环境复杂,需要注意事项较多,且工作压力大。上述表2显示血透室工作中各个环节均有锐器伤发生,对此血透室可以成立科室学习小组,使血透室工作人员掌握防护知识,熟练各个操作环节,减少在操作不当引起的各种锐器伤。同时,要求科室全体医护人员要主动做好防护工作,坚持按照相关标准进行预防的原则,规范护理操作过程,增强自我防护意识[2]。

3.2 规范操作

该研究结果可知在血液透析各个环节均有可能发生锐器伤,因此医护人员在工作中严格按照要求进行操作,在各个环节充分注意自我防护。在操作中不得直接将利器传给他人,严禁手工毁形一次性注射器,减少操作过程中的锐器伤。工作中要注意将使用过的锐器放入指定的符合标准的收集器中,工作完成后要及时将使用过的暴露源放入指定的收集箱中[3]。在安静和光线充足的环境中进行侵入性工作,皮肤受损的医护人员严禁参加患有感染性疾病患者的透析工作。

3.3 发生锐器伤后进行正确处理

血透室医护人员在工作中操作如果不慎被致病源污染的锐器损伤后要及时用流水冲洗伤口,适当挤压伤口附近,尽量挤出受伤部位的血液,挤出血液后再使用肥皂水以及流水冲洗伤口,伤口冲洗完成后,使用0.5%的碘酒或者75%的酒精进行消毒处理[4]。护理人员发生锐器伤以后要及时报告医院相关部门,进行抽血检查,并将血液标本留取。对于出现锐器伤的医护人员,医院要对其进行心理关怀,医院相关部门要对出现锐器伤的护理人员建立档案,并定期进行检查以及随访,重点检查艾滋病、乙型肝炎等血源性传染疾病。发生锐器伤的护理人员要在锐器伤发生后及时进行相应治疗,并在医生的指导下进行预防性用药[5]。

摘要：目的 调查该院血透室医护人员在进行治疗护理是出现锐器损伤的情况,分析减少锐器损伤的有效对策。方法 在2012年3月—2012年11月采用现场调查的方法对该院血透室56名医护人员职业暴露防护以及锐器损伤情况进行调查。结果 56例被调查的血透医护人员在上岗前都参加过职业暴露防护培训,在调查的56例血透室医护人员中出现锐器损伤的共34例,锐器伤发生率为60.71%。结论 该院血透室医护人员在进行治疗护理工作时锐器损伤发生率较高,有必要强化血透室医护人员职业安全教育,规范医护人员操作流程,锐器损伤后实施规范处理流程,保证血透室医护人员的健康安全。

关键词：锐器伤,血透室,调查与防护

参考文献

[1]Schmid K,Schwager C,Drexler H.Needle stick injuries and other occupational exposures to body fluids amongst employees and medical students of a German university:Incidence and follow up[J].Journal of Hospital Infection,2010,65:124-130.

[2]刘晓灵.感染科护士血源职业暴露与防护[J].医学信息,2010,23(7):64-65.

[3]麦明霞,杨桂琼,陈绮坚.该院护士医疗锐器伤的原因分析与防护对策[J].护理实践与研究,2010,7(9):66-68.

[4]刘会香,陈虹.感染性疾病科护士的工作压力影响因素及对策[J].中国民康医学,2010,22(7):899-902.

11.政府机关人员现状调查及调整对策 篇十一

2006年XX市启动了百万劳动力转移工程，农村外出务工人员大幅度增加。XX县已转移农村劳动力19.6万人，人均务工收入达到了960.8元，占农民纯收入比重达到45%，比XX市水平高6.2个百分点。截止2006年6月底，全县已有33名外出务工人员回乡创业，共创办企业33个，累计投资840万元，企业总产值1217.5万元，实现利税总额200.4万元，同时还解决了346名剩余劳动力就业。劳务经济已成为XX县农村经济乃至整个县域经济发展的重要组成部分。

为进一步了解农村外出务工人员现状，摸清存在的问题，以便采取具有针对性的对策措施，笔者分别在山区、丘陵和平坝地区抽选了30户农村家庭，并对这30户农户110名常住人口中的26名外出务工人员进行了典型调查。

一、外出务工人员的现状

1、农村外出务工人员以青壮年劳动力为主，留在农村的妇女、儿童和老人占了较大比重。26名外出人员的年龄，16-20岁的劳动力1人，46岁以上的2人，21-45岁的有23人。

2、数量逐年增多。2001年、2003年末全县外出务工的农村劳动力分别为179844人、和196600人，从2001年末到2003年末的2年时间，外出务工人员增加了16756人，平均每年增加8378人。调查的30户农户中，2001年末有外出务工人员25人，占常住人口的22.7%；

2003年末有外出务工人员26人，占总人口的23.6%，外出人员较2001年增长4%，平均每年增长2%。

3、平坝地区外出比重较高。30户农户中，山区、丘陵、平坝各10户。2003年末外出务工的26人当中，山区有8人，平坝有10人，占平坝调查对象38人的26.3%，是外出务工总人数的38.5%。从外出人员占当地调查对象的比重看，平坝比山区高5.2个百分点，比丘陵高2.8个百分点。究其原因，一是平坝地区的耕地比较集中，所需劳动力较少，剩余劳动力相对较多。二是平坝地区交通便利，劳动力文化素质相对较高，信息灵、门路广，使得平坝地区外出务工人员比重偏高。

4、素质普遍偏低。一是文化素质低。外出务工人员中高中及以上文化程度的有2人，初中和小学文化程度的分别为20人和4人。二是劳动技能缺乏。外出人员中仅有极少数接受过职业教育。调查的外出务工人员中只有１人毕业于职业高中，外出前有一定劳动技能。

5、外出以自发转移方式为主。外出务工人员的务工收入已成为全县农民收入的一大支柱，但农村外出务工人员的外出方式是以自发为主，由地方政府有组织地向外输出劳动力的机会和数量很少。这既不利于对外出务工人员的管理，也不利于外出人员的充分就业，更不利于他们合法权益的维护。

6、务工收入大幅增长。据典型调查，2001年25名外出务工人员共寄带回现金57500元，人均2300元；2002年的25名外出务工人员共寄带回现金58100元，人均2324元；2003年的26名务工人员共寄带回现金70550元，人均2713元。

7、家庭消费明显高于全县农村的平均水平。2003年末，30户农民家庭耐用物品中的摩托车、彩色电视机、组合家具、沙发和移动电话拥有量分别为7辆、16台、18套、13套和14台，户均拥有分别为0.2辆、0.5台、0.6套、0.4套和0.5台，户均拥有银行存款8843元。而有外出务工人员的20户农村家庭，这些耐用物品户均拥有量分别为0.2辆、0.6台、0.7套、0.5套和0.6台，户均银行存款9240元。

8、主要流向东部经济发达地区。2001、2002、2003年，外出务工人员每年到东部经济发达地区分别为64.0%、60.0%、65.4%，均在60.0%以上，说明外出务工人员的主要务工地点以东部经济发达地区为主。

9、主要从事二、三产业。从调查的情况看，农村外出务工人员2001年从事一、二、三产业的人数分别为0人、22人和3人，2002年没有发生变化，2003年从事一、二、三产业的人数分别有0人、24人和2人。

二、存在的主要问题及成因

1、外出观念有待改进。由于封建观念的束缚，认为女性应在家照顾子女、赡养老人和干农活，男性应外出务工挣钱养家，使得外出务工人员中男性是女性的近2倍。2003年末，30户农户共有外出务工人员26名，其中男性有17名，女性9名。

2、家庭的农业生产受到影响。外出务工人员不但数量多，而且大多是青壮年劳动力，文化素质相对于在家的劳动力高，对科学技术信息和应用相对敏感。留在家中的劳动力以老、弱、病残居多，对信息、科技、和农村政策了解不够，家庭农业生产几乎处于放任自流状态，致使农产品品质难以提高、耕地大面积撂荒等，加大了农业结构调整和农业产业化推进的难度。

3、子女教育受到制约。一是由于外出务工人员长年在外，对子女的辅导、教育乏力，造成学生成绩下降，失学率上升。部分学生家长和学生的经不住诱惑，走入“不读书同样可以挣钱”的误区，从而导致部分在校学生辍学加入到外出务工队伍中。二是农民工子女进城入学的门槛尚未完全消除。因此，农村外出务工人员子女的教育问题逐渐演变为一个比较严重的社会问题。

4、合法权益受到不同程度的侵害。外出务工人员合法权益受到侵害主要表现在：一是务工人员工资不能及时发放。受调查的26名外出务工人员中，有25名被老板拖欠过工资，比例高达96.15%。二是企业老板为追求更高利润，随意延长工人的工作时间，加大劳动强度。三是企业老板对工人稍不满意就随意开除，使工人随时处于紧张状态。四是由于工人身处异乡工伤得不到足额补偿。

5、对外出务工人员的管理难度加大。一是外出务工人员不能参加党团组织的学习和行使党团员权利、履行党团员义务；二是外出务工人员不能按时接受计生工作人员的监督和管理；三是不能按期向输出地政府交纳农业税费；四是加大了治安管理的难度。

三、搞好外出务工人员工作的对策

1、强化外出务工人员的劳动技能培训，进一步提高外出务工人员的就业能力。笔者认为，XX应加大对培训机构的投入，增设培训专业，增强师资力量，抓住外出农民过年、过节的返家高峰期，采用时间短、见效快、全免费的培训方式，来提高他们的劳动就业能力。通过培训进一步转变农民的就业观念，增强外出务工的创业意识，达到培训一点、带动一片的目的。

2、建立健全劳务输出机构和劳务输出激励机制。鼓励社会各方面提供县外用工信息，鼓励个人和社会组织对外承揽劳务输出和用工合同项目。凡为劳务输出经办机构提供县外用工信息，经考察属实并输出成功的，由劳务输出经办机构支付信息报酬。同时，职业中介部门要充分发挥自身的行业优势，加强横向、纵向联系，采用把用人单位请进来、将剩余劳动力输出去的办法，有组织地转移农村劳动力。

3、建立健全外出人员登记制度和联谊组织，加强与外出人员联系。建立健全外出人员登记发证制度，制发“务工证”，让当地各级政府和用工单位知道外出人员的基本情况。通过到市外和县外建立外出务工人员联谊组织，加强与用工企业和外出人员的联系，解决好外出务工人员在生活、就业方面的困难。

4、认真学习贯彻落实《中华人民共和国劳动法》和《工伤保险条例》等法律法规，抓好对口交流，切实保护外出务工人员利益。一是在学校和培训机构应增设《劳动法》和《工伤保险条例》等法律法规学习课程，让外出务工人员借助《劳动法》和《工伤保险条例》等法律法规依法保护自己的合法利益。二是当外出务工人员与用工企业发生劳动纠纷时，各级政府和司法部门、劳动部门要认真践行“三个代表”重要思想，把保护务工人员的利益放在首位。三是抓好与用人企业的对口交流，对无故拖欠民工工资，随意延长工作时间、加大劳动强度和缺失安全保护措施的用工情况及时制止。如制止无果，则应及时与用工所在地政府及相关部门会商，全力保护务工人员的合法权利。

5、鼓励和扶持外出人员回乡创业。输出劳动力，带回生产力，是发展劳务经济的重要目标。目前不但要抓好33个典型的培养和扶持工作，在政策给予适当倾斜，在技术、信息等方面给予更多服务，以吸引更多的外出青年回乡创业，掀起新一轮创业热潮。

12.政府机关人员现状调查及调整对策 篇十二

在审计信息化建设发展的历程中，基层审计人员已深深感受到信息技术对审计工作发展产生的强大推动力量，深刻体会到审计信息化建设是提升审计效能、改进审计手段、推动审计方式转变的必由之路、必奠之基。如果稍有停滞，不仅会影响到审计事业科学发展的进程。还会影响到审计工作在国家治理中作用的发挥。审计信息化建设的重中之重是开展计算机审计。现代审计人只有计算机审计与传统审计结合应用才能胜任审计工作。

一、基层审计机关信息化建设的现状

(一)基层审计人员思想认知上存在误区一方面．基层审计人员认为计算机审计实用性不强f11。基层审计机关的被审计对象都是最基层的，很多被审计对象的会计核算工作还是用传统的手工账务处理。没有使用会计电算化软件核算，特别是乡镇及其基层所站都没使用会计软件进行核算，基层审计人员认为计算机辅助审计意义不大。另一方面，基层审计人员认为不是所有的审计对象都适应计算机审计。基层审计人员认为被审计对象虽然有进行会计电算化，但是其业务数据量不大，特别是行政事业单位只有业务经费的收支，甚至没有涉及到业务数据．完全没必要使用计算机辅助审计。(二)基层审计人员技术骨干比较欠缺基层审计机关人员流动慢．在职人员年龄普遍偏大，知识更新不够及时，计算机知识水平不高、运用能力低。县级审计机关年龄普遍老化，平均年龄大体在45岁以上，对计算机审计知识，特别是计算机审计中数据库的查询语句，需要重新开始学习。部分审计干部存在惯性思维和“慵、懒、散”等现象，学习主动性不够，自学能力较差，认为计算机审计很难，产生了一定的畏难心理目前，大多数基层审计人员仅仅掌握对日常办公软件的操作和使用。而计算机审计要求审计人员在掌握财会、审计知识的同时，还应掌握信息系统、计算机与网络技术、数据库知识等内容。计算机审计每个项目面临的问题不同。对计算机的专业知识要求更高。基层审计人员要对各个行业、部门计算机应用软件有所了解，能打开、能转换、能导人审计软件、会用查询方式分析，能将被审计单位提供的相关资料为我所用基层审计机关缺乏技术骨干，在计算机审计过程中遇到问题只能向上级或同行其他审计机关“求救”．在上级审计机关专业人员有限且任务繁重情况下，无法随时随地、有求必应地帮助基层审计机关，在一定程度上影响了积极性，让基层计算机审计变得很被动。

(三)基层审计人员缺乏持续性技术培训支持审计干部应用计算机培训，是一个“磨刀”过程。

在这个过程中存在培训内容缺乏针对性、培训时间短、参加人员数量少。达到的效果只能是对审计软件的应用进行初步的感知认识。短期的培训无法让人掌握数据库知识和操作技术．计算机审计水平无法得到根本性的提升，从而出现了会考试却不会应用的结果。加之基层审计机关提供的后续技术跟踪力量不足，无法提供持续性的学习与培训，使得计算机审计无法很好地落地实施。

二、基层审计机关信息化建设的对策

(一)转变思想观念，加快推进审计信息化建设全国政协副主席、审计署原审计长李金华早在2O世纪90年代就曾说过，“审计人员不撑握计算机技术，将失去审计资格”，现任审计长刘家义说，“中国审计的出路关键在于信息化，信息化的关键在于数字化”。基层审计人员应深入分析当前信息化建设面临的严峻形势，要清醒地认识到加快审计信息化建设是适应信息科技高速发展的必然选择．不发展信息化就会被时代所抛弃：要深刻理解加快审计信息化建设是推动完善国家治理的内在要求，不发展审计信息化就难以肩负起法律赋予的光荣使命：

要充分认识加快审计信息化建设是提升审计监督能力的重要途径，不发展信息化审计事业就没有出路。

基层审计人员要对信息化建设有新的认识．以现在为新的起点、新的契机，从我做起、从现在做起，加快推进审计信息化建设。

一方面，领导要在思想意识上切实加强审计信息化工作。审计信息化是“一把手工程”，审计机关的主要领导要加强对审计信息化的领导和协调工作．建立健全审计信息化工作领导小组，加强统一规划和组织协调，分管领导要加强督促检查，业务部门积极开拓思路、努力创新、通力协作、共同推进审计信息化。另一方面，领导要积极组织成立由审计业务骨干与计算机审计人员组成“计算机审计攻关小组”．提出审计思路，担负计算机方法的设计和实施，加强对计算机审计创新领域的探索与实践。

(二)建立健全审计信息化机制，全面推进审计信息化工作一方面，在上级制定《审计信息化发展意见《计算机审计培训管理办法》、《信息化建设考核办法》等制度的基础上，结合基层审计部门实际制定《审计信息化发展三年规划》，每年制定《计算机审计业务培训计化))，推动审计数据采集、存储、积累、使用等．实现计算机审计工作和学习常态化、制度化、规范化。

另一方面．建立并完善审计信息化工作考核激励机制。根据信息化建设需要，结合实际，遵循公开、公平、公正原则，将信息化建设和信息化应用中的AO与OA交互管理、计算机审计中级考试、AO认证培训、AO应用实例和计算机审计方法参评及获奖情况等内容列入审计考核范围．与信息化审计人才培养和干部评优评先、晋升等相结合，采取强有力措施．提高审计干部学习运用的积极性、主动性，全面推进计算机审计工作和信息化建设。

(三)循序渐进完善实施系统，积极推动计算机审计事业开展一方面，利用现场审计实施系统(AO)全面开展计算机辅助审计，让所有的项目从审计通知书、审计前调查、审计现场实施、审计报告、审计档案管理等全过程实现电子化体现．充分发挥计算机辅助审计的作用。选定个别业务数据量较大的审计项目，有针对性地开展数据查询等难度较高的计算机审计．逐步推进计算机审计的广度和深度。

另一方面，逐步夯实计算机审计的基础工作，注意收集和积累计算机审计经验和方法，结合审计项目丰富基础数据库 1。在审计信息化建设中．对各地创造的新鲜经验，要加以消化、吸收和利用，在工作中不断发展创新，促进审计信息化水平不断提高。同时，积极参与优秀AO应用实例、计算机审计方法、信息系统审计案例、专题研讨等计算机审计交流与指导。

(四)加快人才培养，切实解决信息化人才不足问题一方面，调整人才结构，让培训学习常态化。人才资源是审计信息化最重要的资源．审计信息化建设要靠既精通审计业务，又掌握计算机技术、具有信息化思维的审计人才去实践。这就需要调整人才结构1。审计机关录用人员．要根据审计信息化建设需要，有重点地引进计算机专业人才，逐步提高审计机关计算机人才所占比例。从实际情况看，大批量引进人才有一定难度．加强常态化的教育培训已成为培养人才的必然选择。以数字化审计为重点，以审计业务要求为牵引，培训突出层次性，增强实效性，请上级审计机关的计算机专家到单位进行全员计算机审计知识的普通培训：或是聘请计算机审计工作开展较好、有经验的兄弟县审计机关的审计人员到单位进行AO审计案例讲解．相关审计人员利用现有资料同步进行现象学习：还可以请税务、社会保障机构、医疗、金融等相关部门的业务软件应用人员到审计机关对业务软件的功能、应用的方法进行讲解，方便审计人员在审计过程中导人、应用、分析被审计单位相关业务数据。由此不断提高基层审计干部数字化审计能力，持续扎实推进基层信息化工作。

另一方面，不拘形式，多管齐下，努力培养优秀的计算机审计骨干。派出去、请进来、以老带新都是非常值得提倡的好方法。根据审计业务的需要，选派部分年轻、计算机基础知识较好的基层审计人员参加上级审计机关举办的计算机审计中级的培训和考试：有针对性地组织基层审计人员到兄弟单位交流学习，学习好的经验和做法，充分发挥榜样的力量，增强计算机辅助审计信心：用老新搭配、取长补短、互相促进的方法提升审计人员业务素质。

另外，基层审计部门还要用心做好参训人员的跟踪管理。建立培训档案，对参训人员、培训内容、培训方式和审计人员培训后的工作应用情况进行跟踪调查．加强培训效果反馈．为今后计算机培训工作的开展打好基础。

13.政府机关人员现状调查及调整对策 篇十三

1 北京市农村卫生人员现状分析

北京市农村卫生服务网络由区 (县) 、乡 (镇) 、村三级卫生机构组成。农村卫生人力资源匮乏的诸多问题, 已成为农村卫生事业发展的瓶颈。

1.1 农村卫生人员数量与服务人口数量比例严重失调

2004年北京市13个郊区 (县) 农村卫生技术人员统计资料表明, 北京市郊区农村卫生技术人员总数为31 777人, 其中 (乡) 镇卫生院卫生人员总数为5 876人, 即每千人口拥有 (乡) 镇卫生院卫生人员1.96人;社区卫生服务站和村卫生室卫生人员总数为6 009人, 即每千人口拥有社区卫生服务站及村卫生室卫生人员2.00人。昌平区12个乡镇比例较高的是流村镇, 每千人口拥有卫生人员3.8人, 比例较低的是北七家镇和长陵镇, 每千人口均拥有卫生人员0.3人, 总平均值仅为每千人口拥有卫生人员0.9人 (见表1) 。从北京市和昌平区农村基层卫生人员数量与服务的人口比例看, 农村基层卫生人员数量远远不能满足农民群众对医疗卫生服务的需求, 偏远山区的问题更为突出, 而且与北京市全市平均每千人口拥有卫生人员的比例 (10.09) 相比差距很大, 可见农村卫生人员数量与服务人口数量比例严重失调。

1.2 农村卫生人员年龄结构明显存在老化问题

农村基层卫生人员的年龄老化问题极为突出, 尤其是村卫生室的从业人员大都是由20世纪60年代的农村“赤脚医生”转变而来的, 年龄较大。据统计, 北京市农村乡 (镇) 卫生院卫生人员中45岁以上的人员占29.5%, 村卫生室卫生人员中51岁以上者近半数 (47.74%) , 北京市昌平区兴寿镇与北七家镇的卫生人员年龄结构情况 (见表2) 说明镇、村级卫生人员的年龄老化和人才断层现象十分突出。

(人)

1.3 农村卫生人员配备结构严重失衡

1.3.1 农村医疗卫生人力资源分布不平衡,

专业护理人员配备严重不足北京市农村医疗卫生人力资源分布呈现出区 (县) 医院强, 乡 (镇) 卫生院弱, 社区卫生服务站更弱, 村卫生院最弱;近郊区强, 远郊区弱, 边远山区最弱的特点。由于受传统的重治疗、轻护理的观念影响, 在现有的农村医疗卫生人员中, 护理技术人员所占比例更低。仅从北京市昌平区农村卫生医护人员分布状况 (见表3) 可见, 护理技术人员分布呈现3个特点: (1) 农村卫生职业护理人员数量少; (2) 职业护理人员的数量从乡 (镇) 卫生院、社区卫生服务站到村卫生室逐渐递减; (3) 护士与医生人数的比例失调, 按京卫妇社字[2006]2号文件规定, 社区护士与医生人数之比不低于1:1, 目前的比例远远不能达到此标准, 农村职业护理人员的培养任重道远。

1.3.2 农村卫生人员素质不高,

补充人才困难北京市农村卫生人员学历水平总体较低, 乡 (镇) 卫生院大专以上学历人员仅占49.4%, 中专学历人员占49.7%, 而村卫生室医护人员中无学历者占31.82%;职称结构也不合理, 乡 (镇) 卫生院以初级职称者为主, 占75.5%, 无职称人员占20%左右, 而村卫生室主要以无职称人员为主。

北京市农村基层卫生单位因工作条件相对较差, 福利待遇较低, 业务提高慢, 职称晋升滞后, 社会保障政策不到位, 不利于吸收、留住和培养农村基层卫生人才, 从而造成了人才补充困难。北京市医学院校的毕业生主要进入城区三级医院就业, 去郊区 (县) 医院就业的毕业生凤毛麟角, 而主要面向农村招生的顺义医专1990~2004年培养的2 799名毕业生也只有200名去乡 (镇) 卫生院工作, 仅占毕业生总数的7%, 去村卫生室工作的为零, 被分配到乡 (镇) 卫生院的毕业生中已有18%向县医院流动, 最终留在卫生院的毕业生极少, 农村卫生人才需求量较大。

1.4 农村卫生人才需求呼唤创新高、中等医学教育人才培养模式

目前, 北京市的高、中等医学教育尚未形成针对性强、适应面广的农村卫生人才培养模式, 临床通科培养和全科素质培养不足, 毕业生“下不去、用不上、留不住”, 好高骛远, 人员趋向于向上游或城区医疗卫生机构流动。对于在职农村卫生人员的培训也存在针对性不强的问题, 在培训体制、培训模式、培训方法、培训项目和培训手段等方面都存在问题, 特别是高、中等卫生职业教育的人才培养模式亟待创新。

2 发展中等卫生职业教育的思考

2.1 以服务农村卫生事业为宗旨, 对中等卫生职业教育的发展重新定位

从对北京市和昌平区农村卫生人员的分析可见, 北京郊区农村需要大量的基层卫生人才, 而且随着社会主义新农村的建设和发展, 人才的缺口还在扩大, 培养高素质的基层卫生人才的任务重且时间紧迫, 中等卫生职业教育理应承担这一重任, 而且应该将其作为今后较长时期的主要任务。中等卫生职业教育的办学指导思想应定位于以“三个代表”重要思想为指导, 牢固树立和落实科学发展观, 坚持以人为本, 坚持以实践为导向, 以提高农村卫生队伍素质为重点, 以提高农村卫生服务水平为目标, 采取理论与实践相结合, 学历教育与非学历教育相结合, 高、中等职业教育相结合、骨干培训与全员分层次培训相结合等方式, 为北京市农村卫生事业培养合格的高素质卫生人才, 为促进农村卫生事业的发展, 构建和谐、健康的农村卫生环境服务。

2.2 以就业为导向, 创新中等卫生职业教育的人才培养模式

2.2.1 区域职业教育特色模式

根据郊区 (县) 农村卫生事业发展的需要、学校自身办学的优势, 设置社区护理、助产、卫生保健、医药和中西医结合等相关专业, 组织开展学历教育和相关职业培训, 在办学特色上下工夫, 打造独具特色的品牌, 形成综合素质高、竞争力强的品牌职业教育。

2.2.2 订单式培养模式

卫生职业学校一方面按照北京郊区卫生事业的发展需求设置专业和培训项目, 另一方面还可以与区 (县) 卫生局、区 (县) 医院、乡 (镇) 卫生院及村卫生室签订对口合同, 围绕用人需求设置专业和培训项目, 按照“订单”要求培养学生, 以农村卫生室所覆盖的乡村为基础, 招生名额到村, 以单招单考的形式定向培养, 为农村区 (县) 及乡 (镇) 医疗卫生机构培养卫生人才, 使毕业生的毕业去向明确, 能够达到100%就业。2.2.3产教结合模式卫生职业学校与郊区 (县) 医院和乡 (镇) 卫生院联合办学, 共同创造办学条件, 共同确定培养目标、专业教学计划和教学内容, 学校根据农村卫生机构的职业岗位要求和用人标准有的放矢地培养定向人才, 提供校内实训基地, 提供技术服务;基层卫生机构向学校提供部分专业课教师、实习指导教师和学生实习场所, 形成稳定的校外实习基地, 还可承担卫生职业学校专业教师的专业实践培训任务。

2.2.4 联合办学模式

卫生职业学校与北京郊区 (县) 卫生局联合办学, 根据各郊区 (县) 对人才的需求, 面向农村基层卫生机构进行成人学历教育或职业技能培训。对不具备医学学历的在岗乡村卫生人员进行成人学历教育, 根据农村卫生工作的需要, 对其进行规范的临床医学知识、护理知识和实践技能教育, 同时强化公共卫生知识和技能方面的培训, 可采取成人中专培养与成人大专培养接轨, 形成成人中专、大专一体化人才培养模式。

2.2.5 行业指导办学模式

卫生职业学校可聘请市、区 (县) 卫生机构的行业领导、专家等组成顾问委员会、行业指导委员会或专业建设委员会, 提供农村卫生事业发展和农村卫生人才建设的新需求、新方向信息, 拓宽学校的办学与发展思路, 明确办学方向, 对学校的人才培养规划和实施方案进行论证和咨询, 拓宽学校办学、就业的渠道, 为学校提供产学研一体的校外实习基地等, 促进学校的实践教学与工作实际紧密结合起来, 使职业学校更直接、更有效地为农村卫生事业服务。

2.2.6 学校—示范实训基地模式

卫生职业学校要积极创造条件, 加强校内实习实训基地建设, 筹建稳定的校外实习实训基地并加挂学校的校外实习基地牌子。实习实训基地应加快教育信息化手段建设, 实施远程教学, 以远程网络教育知识传授和教学实习实训能力训练为基本教学方式开展专业教学。一方面为学生提供实习实训场所, 另一方面为区 (县) 农村基层卫生机构优化农村卫生技术人员学历结构和素质结构起示范作用和推广作用, 增强卫生职业学校的办学活力和办学实力。

2.3 以农村卫生工作实践为导向, 推进卫生职教课程整体改革2.3.1课程模式及内容与职业岗位实践需求相对接

从北京市和昌平区卫生人才需求的调研情况了解到, 北京市郊区基层卫生机构急需适应临床医学、护理、放射、检验、药剂、卫生保健、卫生管理、卫生防疫和老年护理等职业岗位需要的人才。学校应考虑市场需求、学生生源和自身办学条件, 广泛开展市场调研, 确定开设的专业, 重组教学内容, 构建以实践为导向的课程体系, 明确课程模式, 编制教学计划大纲, 编写教材。通过课程的学习, 使学生的职业技能和综合职业能力得到有效提升, 能胜任职业岗位需求, 受到用人单位的认可, 真正做好职业教育, 为生产实践服务。

2.3.2 推进教学方法、手段和考核方式改革, 提高卫生人才培养水平

好的教学方法、手段与考核方式必须“以实践为导向”、“以学生为本”, 贯彻“以学生为主体, 为学生发展服务”的理念。实践证明, 现有卫生职业学校教学中采取的比较成熟的方法有:模拟仿真式教学方法、项目教学法、任务驱动教学法、一体化教学方法、专题研讨教学方法和案例教学方法等, 这些方法都可以发挥学生学习的主体作用, 调动学生的自主、合作、探究学习积极性, 保证和提高教学效果。考核评价方式是检验教学成果的重要手段, 是衡量教师“教”得怎样和学生“学”得如何的标尺, 为保证课程改革顺利进行, 必须从传统考试模式中走出来, 实施多角度考核评价方式, 实施以成功为目标的分层考试;以工作过程为特征的模块考试;以强调动力、能力的实际操作考试;以就业为导向的技能考试;以能力为本位的课业考核和以评价学习行为态度的综合考评等。

2.3.3 推行弹性学习制度,

实施学分制管理卫生职业教育推行弹性学习制度, 实施学分制管理, 是卫生类专业课程改革彻底与否的重要标志, 是卫生职业教育主动融入市场经济的一种必然选择, 更能充分为农村卫生事业发展服务, 也是满足农村卫生人才多样化发展的必然选择, 构建终生学习体系的必然选择, 有利于中等和高等职业教育的衔接, 有利于职业教育和短期培训相结合。弹性学习制度的推行, 学分制管理的实施, 必然会带来卫生职业教育观念的更大转变, 必将拉动课程深层次改革及管理的变化, 引发管理思想、管理制度、管理方式等一系列深层次改革。

2.3.4 创建高水平的专业实训基地,

14.市医药代表的现状调查及对策 篇十四

一、基本概况

我市

是医药大市，全市共有药品批发企业4家，药品零售企业98家，市级医疗机构4家，乡（镇）中心卫生院13家，乡（镇）卫生院（所）35家，社区、村卫生室350家，个体诊所15家，各类专科门诊6家，据不完全统计，共有来自全国各地药品生产企业、药品批发企业的药品销售人员约400余人，他们代理着厂方以及医药公司的几千种药品推销业务，这些所谓的医药代表从面上看都具有药监部门所规定的资质证明以及相关材料，比如：厂方法人委托书、厂方培训证书、厂方的一证一照，其实在实际运行中，由医药代表所引发的一系列问题，严重影响着药品流通市场的正常秩序。

二、存在的问题

1、医药代表并非企业正式员工

据调查，药品生产企业聘请的医药代表绝大部分不是从社会招聘的人员，只要他们具备一定的促销能力，都可以成为药品推销人员，而有的厂家驻外地的办事处也有权招聘所管辖的医药代表，只要与办事处签订合同，无需同厂方发生关系，随意性很大。

2、医药代表未能按规定接受培训，法律法规知识贫乏。

由于医药代表量大面广，在管理上存在一定的难度。据我们调查，医药代表没有按规定接受厂方的业务知识培训的现象较为突出，有的厂家甚至开具虚假的培训证书，以应付了事。我们平时在检查中发现，有些医药代表对药品的基本常识一问三不知。

3、医药代表推销假、劣药品。

有的医药代表通过伪造一证一照、法人委托书等相关证明材料，直接向药品经营企业推销假、劣药品，一些不明真相的经营者在利益的驱动下为其提供售假售劣的机会，给消费者身心健康带来极大的危害，比如我局在上阶段查获的藏药藏布金丹时，发现该药所标示的生产企业、批号、批准文号等全部系伪造。消费者一般不会怀疑是假药，只有通过同当地药监工商等部门核对厂名、产地才能识别真假。有些医药代表通过同各医药经营单位签订购销合同，到厂家提取药品后，在途中把具相同批准文号、批号以及生产厂家的假冒产品替换进去，发往相关购货单位，造成的后果不堪设想。

4、医药代表租借药店的柜台。

我们在市场稽查中时常会发现这样一个现象，某厂家医药代表向某药店租借柜台，推销自己的产品。推销人员及人员工资都由厂方负担，而药店只收取租金或提成。医药代表为了有更好的业务量，同时还搞些违法的促销活动，比如有奖销售、买一送一活动，严重违反《药品管理法》第八十二条有关规定，扰乱了药店的正常经营秩序，最终导致坑害消费者。

5、医药代表直销产品、现货现金交易及低价倾销。

医药代表通过直销方式向药品使用单位推销药品，特别是直销给一些社区卫生服务站、村卫生室、个体诊所时，绝大部分不开具有效发票，不提供该药品的有效证明，采取现货现金交易，有些代表之间为争夺业务量，利用厂家的地区药品差价，私自超出业务范围跨地区低价倾销药品。同时这些基层医疗机构在利益的驱动下违规采购，继而又采取不入台帐的方法，这样也直接导致一些假、劣药品，以及回收药品混入其中，后果十分严重。

6、医药代表私设办事处、仓库。

医药代表为了方便推销药品，在某一地私设办事处，或把办事处当成药品中转仓库，这些办事处及仓库在硬件设施上根本难以保证药品质量，事实上是一个小型的药品流动批发点，属于异地设库，无证经营，现货交易。

7、医药代表兼职者多。

通过调查，医药代表兼职现象较为普遍。《药品流通监督管理办法》明确规定，医药代表不得在其他企业兼职，可是有部分医药代表平时在单位里上班，利用业余时间开展代表业务，而另一部分医药代表身兼多家厂方的药品推销业务，这些都是法律所不容许的。

8、医药代表与药品回扣。

《药品管理法》第五十九条、第九十条明确规定，严禁在药品购销中暗中给予回扣或者其他利益，但在实际运作中，医药代表往往向医疗单位相关人员用现金形式发放药品回扣，导致医德、医风的严重败坏，造成“开大处方”、“滥用抗菌药”，不合理用药、药物不良反应时有发生，并引起社会百姓强烈的不满。

9、医药代表与违

法广告。

医药代表为提升代理药品的知明度，促使业务量的提高，不顾广告法的相关规定，随意发布违法广告，未经审批或随意更改广告词，如“国家级”、“100%有效”、随意扩大适应症范围，并在媒体、街头随意发布和分发宣传资料，欺骗和坑害不明真相的消费者。

三、对策和建议

1、加快与医药代表相关的法律、法规的制订和出台，规范医药代表的准入制度，及早界定相关疑难问题，比如：什么是现货交易，异地设仓库、设立办事处的规定等。

2、加快推行医药代表的培训和备案制度。建立相应的审查备案制度，及时把所有的医药代表纳入药监人的视线中，同时对其进行相关业务、法律法规知识的培训，达到持证上岗。

3、加大打击力度，对私设办事机构、私设仓库，违规经营，发布违法广告，药品回扣等违法经营行为的打击决不手软，该处罚的处罚，该移送公安、工商的坚决予以移送。

4、为纠正药品购销中的不正之风，我们药监部门应积极协助卫生部门，共同把药品集中采购招标工作做好，真正把砍下的药价让利给消费者。

5、建议物价部门仔细研究药品定价虚高问题，切实履行职责，为彻底消除药品回扣风提供保障。

6、有关部门应进一步加强医疗机构医务人员的医德、医风教育，少开一些“赚钱方”，多开一些“良心方”，为百姓健康作出一份贡献。

15.政府机关人员现状调查及调整对策 篇十五

施方案的通

知;(转载)

2015年1月19日 10:37 新浪博客

香港文汇报讯本报记者昨日获悉，呼吁多年的内地公务员（大同大学论坛）加薪方案终于出台，涉及范围从办事员到正国级领导，调整时间自2014年10月开始，因此今年1月起加薪料将同时补发去年四季度薪金。调整方案显示，最高级别正国级官员基本工资(职务工资加级别工资，下同)，从7,020元增至11,385元；最低级别的办事员基本工资，由630元增至1,320元。方案还明确，今后公务员工资原则上每年或每两年调整一次。

有专家向本报记者指出，此次是公务员多年来首次加薪，表面看幅度不小，但实际上由于多年未加薪整体通胀等因素，公务员加薪后收入增加还是合情、合理，而且这次加薪向基层公务员倾斜，是这个方案的一大亮点。

冻结津贴增长 部分纳基本工资

最新的公务员加薪文件由国务院于1月12日下发。文件显示，本次公务员加薪将从2014年10月1日开始计算。在提高各级公务员基本工资标准的同时，要求冻结规范津贴补贴的增长，并强调各级部门不得自行提高津贴补贴水平和标准，要严格执行国家规定的改革性补贴政策和考核奖励政策。

文件显示，调整公务员基本工资标准，同时将部分规范津贴补贴纳入基本工资。调整后，内地公务员体系中最高的正国级官员最高基本工资，由7,020元增至11,385元，最低的办事员基本工资，由630元增至1320元。这显示出，基层公务员加薪幅度更大的趋势。此外，在规范津贴补贴标准后，省部级正职官员津贴补贴减少650元，办事员减少220元。

另外，中央此次明确将建立公务员基本工资标准的正常调整机制。文件指出，今后公务员基本工资标准原则上每年或每两年调整一次，依据工资调整比较结果，综合考虑国民经济发展、财政状况和物价变动等因素确定调整幅度。如遇发生金融危机、重大自然灾害等特殊情况，基本工资标准延后调整。

16.政府机关人员现状调查及调整对策 篇十六

1 对象与方法

1.1 对象

对医院护理人员进行问卷调查,不限工作年限时间,调查从事护理专业以来的锐器损伤情况。

1.2 方法

采用自行设计的问卷调查表进行调查,调查包括护理人员的一般情况、锐器损伤的原因、次数、程度、污染情况、损伤的处理、损伤后的血液检测等,发放问卷190份,收回186 份,有效率 98%。

2 结果

2.1 总体情况

收回186份调查表中,有120 人不同程度被锐器损伤,发生率64.5%,共计610 人次(见表1)。

2.2 610 人次锐器损伤的原因(见表2)

2.3 164 人次玻璃类损伤的原因分类调查(见表3)

2.4 开安瓿方法

在玻璃类损伤中,70.7%是在开安瓿时割伤,开安瓿的手法与损伤密切相关(见表4)

3 应对措施

3.1 加强职业安全教育,制定培训制度,增强护理人员职业防范意识

调查显示,最多见的损伤是针刺伤,大多数护士是在被锐器损伤后才意识到防范的重要性,在可经针刺传播的20 多种疾病中最常见、最可怕的是乙型肝炎和艾滋病,它们通过血液传播的效率最高,一次即可传染[2],因此加强职业安全教育是非常重要的。

有研究资料表明,如果一个被血液污染的钢针刺破一层乳胶手套,医务人员接触的血量比未戴手套可能减少50%以上,这一数据有力的证明,在操作及处理物品时戴手套的重要性。 此次调查显示,在抽血等操作时戴手套仅为21.5%,因此应加强医护人员的职业安全教育,减少护理人员的职业损伤。

3.2 制定严格的操作制度及合理的实施方法

在临床上,很多锐器损伤因操作不规范而引起,本次调查显示,玻璃损伤70.73%在开安瓿时损伤,在临床工作中,因工作量大,而人力资源不足,多数人员在开安瓿不锯痕、不用纱布包裹的情况下直接掰断安瓿,这种省时不规范的操作成为玻璃损伤的主要原因,另调查回套针头的现象很普遍存在,仓促地回套针头帽,极易发生针刺伤,因此在临床工作中,尽量避免回套针头帽,必要时用单手回套针帽。

3.3 及时处理锐器废弃物,加强废弃物的管理

在临床上,很多锐器用后处理不当,操作不规范极易引起损伤,此次收集过程也是引起锐器损伤的重要环节,极易感染血源性疾病,禁止徒手去处理玻璃、针头等锐器物,用后的针头或其他锐器应及时正确放入专门的防刺破、防渗透的容器中。

3.4 发生刺伤后的紧急处理

损伤后正确的伤口处理和补救措施可大大减少疾病感染,发生锐器损伤后正确的处理方法应该是:首先把伤口的血往外挤,用流动水冲洗伤口,擦干后碘伏消毒伤口,必要时抽血检查,并向主管部门汇报,并填写损伤情况,必要时请有关专家评估针刺伤,并指导处理。

参考文献

[1]毛秀英,吴欣娟,于荔梅,等.部分临床护士发生针刺伤情况的调查[J].中华护理杂志,2003,38(6):422-424.