员工绩效量化考核积分管理办法说明

2024-09-28

员工绩效量化考核积分管理办法说明（共10篇）

1.员工绩效量化考核积分管理办法说明篇一

为深化“五好”干部考评工作，进一步加强干部日常管理，建立健全定期分析制度，增强干部宗旨观念，决定在街道干部中实行积分制管理，特制定本实施办法。

一、指导思想

深入贯彻党的十八大和十八届六中全会及习总书记系列重要讲话精神，以保持干部队伍先进性和纯洁性为核心，着力于培养宗旨观念、提高综合素质、转变工作作风，组织和引导机关干部在各自岗位上充分发挥先锋模范作用。

二、目标任务

1、增强规矩意识。使广大干部能够时刻保持坚定的理想信念，自觉履行义务，在日常工作生活中，争做勤于学习、锐意进取、服务群众、甘于奉献的表率，做到平时看得出来、关键时候站得出来、危难时刻豁得出来。

2、提高综合素质。使广大干部能够通过经常性教育，参加各种集中学习活动，不断提升思想境界、理论素养和业务水平，成为本职工作的行家里手，成为单位的骨干力量。

3、牢记宗旨。使广大干部时刻牢记全心全意为人民服务的宗旨，不辱党的历史使命，继承和发扬党的优良传统，真心实意帮助群众解决实际困难，建立健全干部帮扶长效机制。

4、转变工作作风。使广大干部把群众高兴不高兴、满意不满意、答应不答应作为一切工作的出发点和落脚点，坚持深入基层、深入群众，求真务实、真抓实干，不断提高工作效能和服务质量，以实际行动密切党群干群关系。

5、促进社会和谐。使广大干部自觉维护社会公平正义，带头遵守社会公德、职业道德和家庭美德，敢于与各种违法违纪行为作斗争，促进社会诚信体系建设，为营造团结友爱、平等进取的社会环境发挥积极作用。

三、适用范围和积分内容

（一）适用范围

实行干部积分制管理，适用于在职在岗的干部。

（二）积分内容

干部积分由两部分构成：日常行为积分、完成交办事项积分。其中，日常行为积分与完成交办事项积分按照3:1的权重构成100分，完成交办事项积分为加分项目。各单位要根据岗位实际，区分不同层面干部特点，详细制定积分量化标准。

1、日常行为积分。主要根据干部在日常工作生活中，履行义务、发挥作用、推动工作开展等表现情况，给予相应积分。日常行为积分原则上掌握在75分，各单位积分分值权重根据实际自行调整。日常行为积分主要包括以下内容：

（1）自觉学习理论（15分）。认真学习贯彻党的路线方针政策，能够用党的最新理论成果武装头脑，保持高度的政治敏锐性，提高洞察力和辨别力；

带头参加各种主题实践活动，严格落实“三会一课”，认真做好学习笔记，撰写学习心得，落实工作部署，与上级保持高度一致。

（2）践行职业道德（15分）。牢记全心全意为人民服务的宗旨，始终坚持群众立场，自觉践行群众路线；

认真思考新形势下群众工作，提高调查研究、沟通交流和解决问题的能力，增强做好群众工作的本领；

切实帮助群众解决实际困难，维护群众正当权益；

拓宽服务渠道、改进服务方式、提高服务质量，党员干部积极参加在职党员进社区报到活动，带头参加志愿者服务、义务劳动等社会公益性活动，积极与困难群众“结对帮扶”。

（3）履行岗位职责（15分）。认真学习岗位知识，刻苦钻研专业技能，成为业务工作的“明白人”和“行家里手”；

结合岗位特点，制定承诺并认真进行践诺；

爱岗敬业，踏实肯干，任劳任怨，不讲条件；

主动参与重大事项决策，为解决热点、难点问题出谋划策，具有较强的大局观念和团队协作精神；

愉快接受并认真做好单位分配的工作任务，尤其在急难险重任务面前，能够身先士卒、冲锋在前，发挥带头作用。

（4）遵守规章制度（15分）。加强法律知识学习，严格遵守党纪国法，自觉遵守本单位规章制度，增强法纪观念和自律意识；

带头遵守职业道德，严格遵守廉洁从政、计划生育等法律法规，做到以身作则；

带头抵制法轮功等非法组织，协助党组织排查各种不稳定因素，敢于同违法犯罪行为作斗争，维护社会和谐稳定。

（5）为民代办事项（15分）。提高办事效率，对群众的各类咨询事项进行现场答复或解释，对群众寻求办理的事项实行便民代办，能现场办理的立即办理，需集中研究统一办理的委托代办，需本人到场到县办理的事项采取说明程序、指明路径、提前预约等方式协助办理，解释或解决群众提出的各类问题。

2、完成交办事项（25分）。评议结合干部工作总结或民主评议进行。主要根据干部岗位和工作实际，以其在完成各项工作任务和工作创新创优等方面做出突出贡献的情况，给予相应积分。积分设定范围和对应分值，由干部会议民主评议讨论确定，并报单位班子会议审核把关。干部的贡献积分分值设定最高不超过25分。

四、结果运用

干部量化积分考评结果，作为干部参加评先推优活动和对干部进行重点帮教以及组织处置的重要依据。具体可参照以下标准执行：干部积分在90分（含90分）以下的，取消其参加组织的各类评先推优推荐资格；

得分在70分（含70分）以下的，由站所安排专人进行谈话教育，指出问题和不足，明确整改方向；

得分低于60分（不含60分）的，由办站负责人对干部进行重点教育，督促其认真整改。干部本人认识不到位、不改进或者连续两次考评积分低于60分的，按照不合格处置。凡是干部违反《党章》、《中国共产党纪律处分条例》的，按相关规定处置。

2.干部职工绩效量化考核暂行办法篇二

（征求意见稿）

为加强机关内部管理，充分调动职工的工作热情，正确评价干部职工的工作实绩，进一步增强全体干部职工的使命感、责任感，提高委机关的工作效能，特制定本办法。

一、考核对象

委机关全体干部职工及借调人员。

二、考核原则

（一）坚持客观公正、民主公开，定量考核与定性考核相结合，平时考核与年终考核相结合，考核与测评相结合的原则；

（二）坚持奖勤罚懒、鼓励先进、鞭策后进的原则；

（三）坚持注重实效、突出重点、事实求是的原则；

（四）坚持考核结果与工作津贴、职务晋升、评优选先、考核、培训学习等挂钩的原则。

三、考核办法

考核总分为100分，民主评议10分（领导班子成员评议6分、全体职工评议4分）、遵守机关管理制度30分、履行岗位职责、完成工作任务工作60分。

（一）民主评议。根据工作人员的工作量、难易程度、工作成效、工作态度、遵纪守法等情况由委领导班子成员和全体职工给予评定计分。

（二）遵守机关管理制度。根据职工遵守机关管理制度的情况进行评定。

1．全年累计事假超过10天的扣5分，超过20天的扣10分；累计病假超过2个月的扣10分，超过6个月的扣20分；旷工一天扣5分，连续旷工一周扣20分并取消年终考核资格，考核等次确定为不称职。工资和津补贴按相关政策执行（办公室负责收集记录）；1

２.开会、学习、集体活动无故迟到、早退的，每次扣0.5分，无故缺席每次扣1分；上班时间无故迟到、早退，每次扣0.5分；无故离岗、上班玩游戏、做与工作无关的事情，每次扣1分（办公室、组织人事科、政策法规科负责抽查记录）；

3．办公室组织清洁卫生检查，每发现一次脏乱差的扣0.5分（办公室负责定期不定期检查记录）；

4．违反节约型机关建设、无视机关安全，检查发现下班后办公室未关门、窗、电脑、热水器、空调、电烤炉等现象的，每次扣0.5分（办公室、安监科、政策法规科负责检查记录）；

5．因责任心、敬业精神不强、工作态度、工作失职等原因受到群众投诉，并造成不良影响和后果的，受到通报批评、举报查证属实者，按系统内、县级、市级分别每次扣1分、3分、5分；

6．在科室中或机关内有不团结现象和言行，造成不良影响的，每件次扣2分；在机关有打架等行为的负主要责任的每次扣10分，负次要责任的每次扣5分；

7.有损机关形象，工作纪律涣散、工作作风拖沓,经主任办公会确认应当扣分的，出现一次扣3-5分（组织人事科负责收集记录）；

8．认真执行委机关制订的各种规则、规程和制度，如有违反，违反一次扣1—5分（组织人事科负责检查记录）。

（三）履行岗位职责和完成工作情况。根据职工的工作职能和完成情况予以评定。科室负责人以科室考核结果进行套算，科室人员参照以下标准评定。

1.委机关的重点工作目标任务分解给责任科室责任人，有一项未按时完成的，扣责任人4分（督查科、责任科室负责收集记录）；

2.干部职工应当履行职责而未履行或履行不好的，出现一次扣1—5分（由科室负责人收集记录）；

3．干部职工在工作中有重大失误或严重失职，给科室、单位造成重大损失或恶劣影响的，出现一次扣5-10分（由科室负责人收集

记录）；

4．以种种借口推诿或不服从工作安排的，每一次扣3分（由科室负责人收集记录）。

四、奖励加分

（一）荣获县级部门，县委或县政府、市级部门，市委或市政府、国家部委表彰的先进个人，分别加1、3、5分。

（二）个人发表与工作有关的文章、图片、材料被县级、市级、国家级刊物（主流媒体）采用的，每篇加0.5、1、2分（不含信息文章）。

（三）个人获交委机关举办的各种活动冠、亚、季军的分别加0.5、0.3、0.1分，获系统一、二、三等奖分别加1、0.5、0.3分

以上由办公室统一登记，记分周期为当年１月１日至12月31日。

五、其他事项

职工个人受到纪律处分、行政处罚、刑事处罚，或在计划生育、信访稳定、安全方面被“一票否决”的，当年不参与考核，定为“不确定等次”。

六、考核的组织实施

（一）组织领导

成立由交委主任蔡琪任组长，党组书记、副主任邱小丘任副组长，其他班子成员及科室负责人为成员的考核领导小组。领导小组下设办公室于组织人事科，由李猛任办公室主任，具体负责考核工作事宜。

（二）考核程序

年终由组织人事科根据考核办法和平时考核记录进行汇总套算，并将汇总套算结果报主任办公会审定后公布。

七、考核结果应用

（一）全年的工作津贴或绩效工资、年终奖用于考核，按得分

多少计发工作津贴或绩效工资、年终奖。得分100分及以上的职工，全额发放工作津贴或绩效工资、年终奖，超过100分者，每超过１分，奖励工作经费100元。个人年终绩效量化考核总分低于100分的，按本人级别对应的工作津贴标准除以100再乘以实际得分计发工作津贴。

（二）得分在60—69分年终考核定为基本称职；得分在60分以下的年终考核定为不称职，并取消年终一次性奖金，调整其工作岗位，借用人员退回原单位。

（三）考核结果作为职务晋升推荐评优选先的主要依据。

八、相关说明：

（一）“应当履行而未履行或履行不好”、“未完成领导交办任务”、“工作中有重大失误或严重失职”、“交通安全事故”等情况，由主任办公会研究确定。

3.班级量化考核积分制度[最终版] 篇三

1、上课后不能按时安静下来(不能做到”三不”即不说话、不抬头、不扭头)—12、迟交、不交及少做、未做作业的－1，抄作业的—2分，让别人抄作业—3分。老师布置的学习任务（包括背诵、学习任务过关等）、课堂提问等没有完成者—3，计划、总结和稿件按作业进行考核（作业丢失按没交处理）

3、学习考试成绩退步最快的前五名－1（学习委员负责、各科课代表协助）。

注：早读不合格-1分/次，以语文英语老师、班主任、班干部、值日班长检查为准，值日班长记录。

4、下课在走廊、教室里大声喧哗，嬉戏打闹，扣1分。

5、入班后大声说话、谈笑、喧哗、不学习扰乱别人学习者-16、上课完全响铃以后，老师到教室门口后，学生未及时到教室，未安静下来，扣1分。

7、午休中不睡觉，不学习、去厕所、串位乱坐座位、走动、娱乐活动、说笑、看小说等-18、上课期间因不认真听讲被老师点名批评者-59、上课无故发出打嗝或怪声怪调或接老师话茬者-110、学习、工作上被老师批评的方面，视详细的情况扣除一定积分。

11、自习课说话、讨论题、睡觉、吃东西、看课外书加大晚自习的处罚力度，自习课说话及交头接耳的，不管什么理由发现一次，扣1分，如发现第二次加倍扣分。第三次翻两倍扣分。自习课随便出入室的（不出教学楼，要向班长请假，否则向班主任请假）－1（以上任何一项被校值日生点名给班级扣分的，一律扣个人3分。）

12，学习成绩班级倒数前五名，两元一个的笔记本四个，倒数前六到十名两元一个的笔记本三个，学习退步年级十名以上者两元一个的笔记本两个，班内，倒退五名两元一个的笔记本两个，量化积分倒数

前五名两元一个的笔记本两个。

二、学习加分项

1、作业得的加3分，得的加1分；

2、默写或听写100分的加3分、90分以上的加2分；

3、月考考试前15名同学：1－5名＋3, 6－10名+2, 11－15＋14、每次考试进入年级前20名，或进步超过三名以上，除物质奖励外，每人次 +3分

5、月考、期中考成绩校前十名加15分，前二十名加10分，前三十名加8分，前五十名加5分。

6、月考、期中成总成绩进步5-10名加5分，进步10-15名加8分，进步15名以上加10分。

7、月考考试进步最快的前5名＋18、月考各单科第一名＋

3、满分的加10分

9、被老师评为作业优秀的+0、5分/次（课代表负责统计，若课代表作假—5分）

10、上课积极发言的，受老师表扬的加2分。

11、每学期评选两次学习最勤奋最努力的学生，最遵守纪律的学生，最负责任的班委，分别三人，每人次 +2分

12、被老师表扬，或被学校表扬者 +113、圆满顺利完成老师指派的特定任务，奖励2分。

14、学习、工作上受到老师表扬的方面，视详细的情况奖励一定积分。

15、每天作业完成较好，得到〝优〞的同学加2分。（要求字迹工整，作业认真，不错题。）

16、值周生+1，优秀值周生+2，值周长+3，出现重大失误者-3。

17、集体活动（班会），参与者+1分，不请假者-118、上课有事、有病需向老师请假（老师不在或有特别紧急的事，可向班长请假）并由值日班长记录在<值日记录表>。值日班长记录不全面—1分，徇私舞弊—2分。

注：班级积分制度，每周总结一次，一周扣掉10分及以上的，要写份500字的说明书并让家长签字。每月总结一次，前25名的同学会在班上表扬。前5名的会得到相应的物质奖励，并在黑板报上设立光荣榜。记录名字。但获奖的前5名，次月开始积分归零，重新开始计算积分。前5名以后的同学则积分不变，累积相加。

三、其它方面

1、寝室就寑不合格，当天值日生及寝室长-1，相关责任人－3，责任成员 —1。教室、卫生区检查不合格者，有关任人-1 并值日一周，学校查到扣分者加倍处罚。

2、每周评出优秀值日班长1人，+1分；被班主任认为不认真的-1分。值日班长第2天早上的7：40-7：45做总结。班干部量化积分总分加九分，班长加十分。学生代表每周加两分。班级量化考核积分制度

3，凡请假超过五次（到期末）班委取消优秀班干部评选资格，普通学生取消参评优秀生资格，参评进步生资格，期末测评一律降为乙等，（长期病假者除外）

4、黑板不及时擦者

5、垃圾未倒的，扣1分。

6、桌椅摆放不整齐扣1分。

7、乱扔垃圾(包括座位下面、桌面上、桌子旁边等，有争议者都扣分)

8、10分钟后未入班也未请假按旷课处理处罚：同上-29、早操无故缺操（请假-1）-3，早操无故下队（紧急事-1）-3，早操三次不喊口号-110、在学生宣誓时不起立、不大声、宣誓态度不严肃者-311、不认真做操的（被班长、体委、老师发现）并不听从班干部及老师管理的－1，造成不良后果的（出现不合格）－12，情节特别严重的，由老师处理。

13、班委无故不参加班委会一次警告，两次取消评优评先资格，三次踢出班委并扣-114、不管什么原因，在家不能来学校上课者，必须让家长给班主任打电话说明，否则按旷课处罚处理。

15、上早操、体育课扭扭捏捏、松松垮垮，不认真对待，被体育老师批评者-3

四、其它加分项

1、完成学习或其他任务积极认真，适当奖励+10~20。

2、积极参加学校或班级组织的活动（如运动会、学科竞赛等）者，一等奖加10分，二等奖加8分，三等奖加5分。鼓励奖加3分，资格赛加2分。

3、给班级带来荣誉，如好人好事、拾金不昧义务劳动等。除值日班长做好记录班主任表扬外，视详细情况奖励一定积分，分值为5—15分。）敢于创新，为班级的建设出谋划策、为树立良好的班级形象而并做出突出贡献的加10—20分。

4、为学校广播室积极投稿被选用的，＋1分／篇

5、学期结束，对上课从未迟到，无旷课记录，并事假在两次以下者 +4分，并提出通报表扬

附说明

1、各种违纪行为被学校处分者，扣分加倍，班规处罚加倍：通报批评-4分，取消评优评先资格，写出相应的＞1500字的作文，方格书写，缺一不可，并写出情况说明书，保证书；严重违纪（警告，记过，记大过）-8分，操行等级降为丙等，取消评优评先资格，写出相应的＞1500字的作文，方格书写，缺一不可，并写出情况说明书，保证书；留校查看-20分，操行等级降为丙等，取消评优评先资格，写出相应的＞2000字的作文，方格书写，缺一不可，并写出情况说明书，保证书；对违纪编造理由，诓骗老师者，迟到处罚：1）、围操场跑步五圈，班委跑六圈；2）、站教室内的后边听课半天；

2、出现不合格情况，相关的同学要及时（当天晚上大课间，最晚在第二天早操）向班主任通报。

4、不要将糖果饼干等零食带到教室，不要在教室吃饭，不要在教室大声喧哗，注意维持教室卫生，值日生及时清理垃圾筐，每周一值日组对教室进行卫生大清整。班干部负责积分汇总和公示

5、本班每位学生有一页个人量化积分考核档案，每周根据《值班记录》《作业日志》、《劳动日志》任课老师的教学日志进行监督，统计，记分，填写。日志要妥善保管。

6、每天有两名班委值班；

7、值班班委持值班记录详细记录班内发生的上述各种情况；

8、《值班记录》只能有值班人员保存，其他同学不得翻看；

9、每天晚自习下自习后，当天值班班委将值班记录交给下一天值班班委；

10、每周进行一次统计汇总；

11、个人量化积分记录在个人量化积分档案上，期末作为评优评先，学生评语，操行等级，填写学生档案的依据；积分后三名且月扣分高于10分的同学家长叫来与班主任交流情况。

12、本制度最终解释权归班主任；

4.员工绩效量化考核积分管理办法说明篇四

2009-12-07 11:51 为了深化教育改革促进小学教育的全面发展，充分调动教师工作的积极主动性，挖掘其潜能，服务于教学，正确公平、公正的评价教师的日常工作，为教师评奖评优及聘任人事调动、晋职晋升提供有力依据，特制订教师工作量的量化评估考核细则。

一、德（100分）

考核指标：

1、为人师表（20分）

A、工作时间内玩扑克、麻将或参与赌博，每次扣5分。

B、体罚或变相体罚学生，每次扣5分，家长反映强烈的每次扣10分。C、团结、尊重同志，有闹不团结现象每次扣5分。

2、政治思想（20分）

A、违犯国家政策、法规等，每项次扣10分； B、违犯校规校纪，每次扣5分；

C、学习心得体会不少于2篇，每少一篇扣5分。

3、教育思想（8分）

A、教书育人，为人师表，如有损教师形象的行为扣2分/次。B、要有后进生转化计划、名单、措施、总结，缺一项扣1分；

C、教育要面向全体学生，无歧视后进生现象，如有歧视后进生，家长反映强烈的则扣10分/次。

D、乱收费，扣10分/次。E、不及时上交经费扣5分。

4、团队精神（20分）

A、服从分配，顾全大局。未完成布置的任务扣5分，造成不良后果的扣10分。

B、以校为荣，损校为耻。做出有损学校声誉的行为每次扣10分。

5、进取精神（20分）

A、每学期看一本好书（10万字）；记好业务学习笔记，全期笔记不少于3000字，每少200字扣5分。

B、每学年听一次教育教学业务讲座；记好教学反思。以《教师成长记录册》为依据，视情况记10、8、6分。缺项记0分。

二、能（100分）考核指标：

1、学识水平（10分）A、学历不达标，扣5分；

B、未按要求规定参加继续教育培训扣2分；

C、40岁以下（未达大专学历）青年教师未参加学历提高进修，每学期扣5分。

2、教学基本功（10分）A、三字一画一话选项测试。B、教师专业知识考试。C、教学仪器的使用测试。

学校每年6月和12月对教师进行两次测试，科目在学期中统一安排，三科成绩折算后记入考核。

3、教育教学能力（18分）

A、业务不熟，不阅读资料，有明显教学错误出现，每次扣5分； B、参加公开教学效果特差，每次扣2分；拒不承担分开教学扣10分。C、不积极参加教研活动（发言前要有准备，要有评教记录），缺少每次扣2分；

D、期末撰写工作总结，填写有关表册缺一项扣2分； E、未用普通话授课，字迹不规范，每次扣1分； F、恰当地使用电教仪器设备教学，会使用。

4、教师日常工作管理（20分）A、具体方法见《日常工作管理细则》计分办法，日常工作得分×20%

5、教学常规教学管理（20分）

A、具体见《学校常规教学管理办法》。计分办法，常规教学管理得分×20%。

6、身体素质（20分）

三、勤（100分）考核指标：

1、考勤（30分）

A、具体内容见《学校考勤管理条例》。B、计分方法，考勤得分X30%为实际得分。

2、工作勤度（30分）

A、不服从分配或无工作责任感，每项扣5分。

B、工作上造成不良影响或有安全责任事故每次扣10分。

C、值日、值周、活动等积极参与，缺一次扣5分，执行不力扣2分（见值日、值周职责）。

3、班主任工作（40分）

A、具体见《班主任考核办法》。B、记分办法：计分×40%为所得分。

四、绩（100分）

（一）、学科统考平均成绩（50分）

（二）合格率（30分）

（三）优秀率（20分）

（四）升降名次奖罚分。

1、与上年相比升一名加1分；

2、与上年相比，每后退一名负1分（前三名内变动不计分）。

（五）计分办法。

1、按以上前三项部分之和的高低，排列该任教学科者的所得名次。

2、得分即为教学成绩的量化积分。（如有特殊情况，则按名次档次划分）成绩套用当前位置高抛5分列名次计分。

3、未参加统考的课任教师（初中部、学前班教师取该校平均值。学校专职教师挂任科的两年指标百分比套该档名次分。基本项目，队列、低年级50米、垒球；高年级100米铅球取该校教师平均值。工程人员取该校成绩最低值，未上班教师该分为全镇最低值，学校中层班子套用该校中游水平，校级套用上游平均值。）

4、教师接任倒数1至4名的班级的成绩考核分以所在校的平均分为基础。

5、该计分办法以一年一度统考成绩为依据。

五、成长指数评估

1、本人评优评先，按镇、区、市、省、国家级分别计2、3、4、5、10分。

2、教师辅导参赛及个人论文参赛获奖加分按《三阳中心小学专业技术职务考核方案》中的四项中的算分办法计分。

3、考取特长生得5分；特长生获奖，按区、市、省、国家级分别计2、3、5、10分。

4、参加全镇各项活动一、二、三等奖的分别计2、1.5、1分。异项可累计。

5、上级部门工作检查或验收考核中完全属人为因素造成扣分，则处2倍罚分计入评估指数分。

6、计分方法：教师考核分＝得分×「指数（奖罚分）+100」/100

七、附则

1、细则中第四项由中心小学聘用教师计分专用。

2、以上细则中的具体问题和未尽事宜由小学校务会负责解释决定。

6、教师评优程序。

（1）、优秀教师等在各项业绩考评中分值应在前列。

5.员工绩效考核管理办法篇五

1.总则 1.1考核目的

为了进一步规范我局员工考核体系，健全考核的激励约束机制，通过考核对员工进行客观、公正的评价，激发员工的工作热情，提高工作效率，特制定本办法。

1.2考核原则

1.2.1坚持客观、公正、公开、科学的考核原则。1.2.2坚持重业绩、强激励、硬约束的实施原则。1.3适用范围

全局所有在编在岗员工。1.4考核机构及职责

1.4.1考核领导组设置及职责组长：局长副组长：局班子成员成员：各部门负责人

职责：负责审批员工考核管理办法；批准考核结果及应用。1.4.2考核办公室设置及职责

考核办公室设在局人事教育科，具体负责考核的相关工作。职责：负责拟定局员工考核管理办法；审核各部门员工考核实施细则；监督各部门的考核工作；负责考核结果申诉的处理。

1.5考核内容和考核依据

1.5.1考核内容包括工作纪律：工作能力、工作态度、工作业绩四个方面。

工作纪律：主要以员工工作纪律管理制度落实情况作为考核内容。属于否决指标。

工作能力：以员工所在岗位应具备的理论水平和实践能力作为考核内容。

工作态度：以员工履行岗位职责和完成岗位目标责任时所表现出来的积极性和主动性作为考核内容，列入工作业绩当中一并考核。

工作业绩：以员工落实岗位职责和岗位目标任务及其它工作任务作为考核内容。

1.5.2考核依据

工作纪律：以《局员工工作纪律考核管理办法》为依据。工作能力：根据干部管理权限，副科以上管理人员以上级有关《干部专业基本能力评价标准》和考评结果为依据；其他员工以局《员工专业基本能力评价标准》为依据。同时，局一级教育培训考核情况也作为全员工作能力的考核依据。

工作业绩（包括工作态度）：局领导主要以上级与局签订的《工作目标责任书》为考核依据；各部门负责人主要以局与部门签订的《工作目标责任书》为考核依据；其他员工以部门为单位，制定具体的、可量化考核的《员工工作业绩考核细则》，在人事教育科审核报备后作为考核依据。2.考核实施

2.1考核周期与考核分值

考核分为日常考核、月度考核、考核。考核内容当中的工作纪律、工作能力、工作业绩（工作态度）均实行百分制，并按权重计入考核成绩，其中：工作纪律权重为20%，工作能力权重为10%,工作业绩（工作态度）权重为70%。

2.2考核办法

2.2.1工作纪律。日常考核按照《局员工工作纪律考核管理办法》规定进行打分。日常考核成绩加权平均形成月度考核成绩，月度考核成绩加权平均形成考核成绩。局领导和部门一把手的工作纪律由办公室考核，其他员工的工作纪律由各部门考核。

2.2.2工作能力。采用日常考核与考核相结合的办法进行。日常考核是对局《一级教育培训计划》的培训效果进行考

核，考核成绩不合格的，在考核分值中扣减5分/次；考核是通过各岗位专业基本能力测评或考评，并参照考评标准划分等次，测评等次在合格及以上的考核分值计100分，测评等次不合格的，考核分值按实际得分计。各岗位专业基本能力测评或考评可以是每年进行一次，在未重新测评情况下，考核成绩仍延用以往的测评结果。当年的考核成绩由两项内容合计得分计算，作为当年的考核成绩和下一的月度考核成绩。工作能力的考核由人事教育科负责。

2.2.3工作业绩（工作态度）。日常考核、月度考核和考核都按照各部门制定的《员工工作业绩考核细则》和各级《工作目标责任书》进行考核。具体考核分层级进行：

2.2.3.1局党政一把手考核。月度考核成绩按100分计；考核由上级主管部门组织考核，考核成绩根据考核等次进行量化，考核等次在合格及以上的计100分，考核不合格的按实际分值计。

2.2.3.2局班子其他成员的考核。通过每月考核例会，由局党政一把手对局班子其他成员的《工作目标责任书》完成情况和安排的其它工作完成情况进行考核打分形成月度考核成绩；月度考核成绩加权平均后按50%计入考核成绩，年终将上级部门的考核内容中对应考核项的考核分值的50%计入考核成绩。

2.2.3.3部门一把手的考核。通过月度考核例会，各职能部门由局领导根据部门《工作目标责任书》完成情况和安排其它工作完成情况进行考核打分形成月度考核成绩；各基层部门由各职能部门根据部门《工作目标责任书》完成情况和安排其它工作完成情况进行考核打分形成月度考核成绩。考核根据《工作目标责任书》中的具体规定进行考核并计算出考核成绩。

2.2.3.4其他员工考核。日常考核由部门负责人根据部门《员工工作业绩考核细则》进行考核，日常考核成绩加权平均形成月度考核成绩，月度考核成绩加权平均形成考核成绩。

3.考核结果的反馈与申诉

3.1各级各部门在考核过程中，要做到公开、公平、公正，每月将考核结果在部门内部进行公示，并在下月的前三个工作日前上报局人事教育科。人事教育科通过局域网OA系统，将全员的月度考核和考核结果进行公示。

3.2对考核结果存在异议的，由被考核人向人事教育科提交书面或口头申请，人事教育科要在5个工作日内予以复核并予以反馈；若对人事教育科反馈意见不满意的，可向局分管人事工作的领导或考核领导组申诉，局分管人事工作的领导或考核领导组接到申诉后，须在20日内进行核查并予以反馈。

4.考核结果的应用 4.1日常考核结果的应用

日常考核结果由各部门做好记录，并应用于月度和考核。4.2月度考核结果的应用

月度考核结果。与月度奖励性绩效工资发放相结合。具体办法为以部门为单位，∑部门员工事业单位工资政策核定的每个人月度奖励性绩效工资=∑部门月度平均奖励性绩效工资×员工月度考核分值。

4.3考核结果的应用

4.3.1考核结果。与年终奖励性绩效工资及其它政策性奖励发放相结合。由于该项资金来源属于自筹，只能通过市政公司解决，所以要与市政公司的经营结果相联系。具体办法如下：

4.3.1.1生产经营类部门

道路养护管理所、桥梁管理所所、排水设施管理所、道路照明管理所、材料供应站员工年终绩效工资按局考核结果和市政公司经营考核结果，以年终奖励性绩效工资发放政策及其它政策性奖励发放合计总额为上限，具体确定每个部门的年终绩效工资。各生产经营类部门（四所一站）发放总额除以各部门人数(包括部门负责人)，得出生产经营类部门的年终平均绩效工资，以此作为其它部门年终绩效工资发放依据。

4.3.1.2其它部门

员工年终绩效工资发放以生产经营类部门年终平均绩效工资为基数，具体办法为：部门的年终绩效工资总额=(部门人数－1)×部门系数×年终平均绩效工资。

4.3.1.3其它部门负责人和局领导

年终绩效工资发放办法为：本人年终考核分值×本人岗位系数×年终平均绩效工资。

4.3.2考核结果与事业单位年终考核结果相结合。考核成绩90分及以上为优秀、89-80分为合格、79-60分为基本合格、59分及以下为不合格。当优秀等次人数超出所规定的比例时，按照考核分值的高低确定优秀人选并计入本人人事档案。

考核结果在80分以下（不含80分）的，由考核人与被考核人进行约谈，分析原因，找到存在的问题，制定整改措施并加以整改。

考核结果在60分以下（不含60分）的，一律确定为不合格等次。对于考核不合格的，将按照《事业单位人事管理条例》条例予以调整岗位，对于不同意调整岗位的，或者连续两年考核不合格的，单位提前30日书面通知本人，予以解除聘用合同。

4.3.3考核结果作为调整岗位、工资、评优评先、晋升职务、职称、技能等级、续订聘用合同的重要依据。

5.附则

6.员工绩效考核办法篇六

二、适用范围本办法主要适用于经理层级以下在岗员工。

三、考核原则(一)公平、公正、公开的原则(二)以提高服务水平为导向的原则。(三)定量考核与定性考核相结合的原则。(四)考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。(五)考核者和被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、合理。(六)考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明、解释。

四、考核内容和权重序号考核内容季度分值考核权重备注1部门预算完成情况1080%季度考评2质量目标完成情况103岗位职责完成情况804部门评价系数5人事制度考核加分项6人事制度考核减分项7年末考核10020%年末考评说明：季度考核、年末考核均按百分制进行评分，年终按上述权重进行汇总。

五、考核周期

（一）季度考核时间为每个考核季度结束后的下一个月的15个工作日内。

（二）考核时间为每11月。

六、考核方式

（一）季度考核1.“岗位职责完成情况” 考核方法：（1）根据各部门各岗位责任书，由人力资源部协同各部门拟定考核维度和权重等，制定本该部门各岗位的考核方案，报经营班子批准。年初制定的质量目标按所涉及的岗位分解在每个月中，进行季度考核。（2）考核层级分为经营班子层、经理层、班长层、员工层。经理（不含经理层）以下层级的考核，原则上采用二级考核制，如，员工层的考核者为班长层、经理层；经理层的考核，采用经营班子考核制。2.“人事制度考核加分项”、“人事制度考核减分项”考核方法详见《人事制度考核加减分实施细则》。3.“部门评价系数”是为了更准确地反映被考核部门的绩效水平、以系数方式调整对被考核部门的评价偏差而设置的。经营班子和各部门根据工作成效、团队精神等方面按强制分布法填写《各部门考核表》，对各部门进行评价、排出顺序，并按排名先后赋予对应系数。例如：第一名为1.05；第二名为1.04；……以此类推。

（二）年末考核1.“部门预算指标完成情况”考核方法：每个考核季度结束后（时间），财务部根据年初制定的各部门预算表，提供各部门该季度预算完成数据，人力资源部根据进行统计评分（时间）。详见《完成部门预算指标实施细则》。2.“质量目标完成情况”考核方法：根据年初制定的公司质量目标里的各项指标及考核部门进行考核。详见《质量目标考核实施细则》。3.自评（1）被考核者如实填写《珠海国贸购物广场有限公司XX员工考核表》（见附件1）；中层管理人员还需提交XX述职报告。（2）自评仅作参考。4.量表考核(1)管理人员的量表考核a.基层员工的量表考核此项考核分组进行，分组情况以及考核内容、分值权重如下：①基层员工互评分组：a.办公室、人力资源部、保卫部、工会b.财务部、招商部c.营运部、物业部d.保卫部正副班长评保卫部、营运部现场管理人员。e.营运部收银员评营运部现场管理人员。②中层管理人员评议基层员工分组a.办公室、人力资源部、工会、招商部、财务部b.营运部、物业部、保卫部③分值权重：本部门基层员工互评分值非本部门基层员工互评分值中层评分值考核领导小组评分值20104525b.中层管理人员的量表考核此项考核分组进行，分组情况以及考核内容、分值权重如下：①基层员工评中层管理人员分组：a.办公室、人力资源部、工会、招商部、财务部b.营运部、物业部、保卫部c.保安员评保卫部中层管理人员d.收银员评营运部中层管理人员e.保安正副班长、收银正副班长评中层管理人员②中层互评。③考核领导小组评中层。④分值权重：本部基层员工评分值非本部基层员工评分值中层管理人员互评分值考核领导小组评分值15103045(2)保安员量表考核a.对正副班长的考核分值权重分配如下：班内保安员评价分值班外保安员、营运部现场管理人员、保卫部行政人员评价分值正副班长互评分值保卫部正副经理评分分值20202535b.对保安员的量表考核分值权重分配如下：班内保安员互评分值正副领班评价分值营运部现场管理人员、保卫部行政人员评价分值保卫部正副经理评分分值203515303(3)收银员量表考核 a.对正副收银班长的量表考核分值权重分配如下：收银员评分值正副班长互评分值营运部现场管理人员评分值营运部正副经理评正分值25301035b.对收银员的量表考核分值权重分配如下：收银员互评分值正副班长评价分值营运部现场管理人员评分值营运部正副经理评分值203520254(4)转岗人员的量表考核年内转岗人员，既参加原部门也参加现部门的考核，最后按出勤时间权数进行统计得出考核结果。

七、考核面谈在每个考核周期内，考核双方进行不少于一次的一对一绩效面谈。目的在于：

（一）对被考核人的表现达成双方一致的看法；

（二）使员工认识到自己的成就和优点；

（三）指出员工有待改进的地方；

（四）制定绩效改进计划；

（五）协商目标与绩效标准的调整；

八、考核结果的使用

（一）考核结果作为今后评选先进、职务升降、岗位调整、留用或辞退、竞岗、培训、奖金发放等的重要依据。

（二）季度考核结果作为发放季度鼓励奖的依据。季度鼓励奖计算方法如下：季度鼓励奖=季度考核分值×季度职级分值×每分值鼓励奖金额季度考核分值=季度部门评价系数×（季度考核分值/季度部门考核平均分）每分值鼓励奖金额=鼓励奖总额/∑个人分值

（三）考核结果由年末考核结果（权重20%）与季度考核结果（80%）合并得出。人力资源部根据员工考核结果计算员工全年应得鼓励奖，在减去已发放的季度鼓励奖及年中奖后，发放鼓励奖。鼓励奖计算方法如下（以下数值如无特别注明均指结果）：鼓励奖=考核分值×职级分值×每分值鼓励奖金额。考核分值=部门评价系数全年平均分×（全年考核平均分/部门考核全年平均分）*100*80%+(年末考核分值/公司年末考核平均分)*100*20%全年考核平均分=部门考核全年平均分=每分值鼓励奖金额=鼓励奖金额/∑加权分值

（四）年终考核结果按考核成绩高低进行考核等级评定：1．优秀：排名前10%（四舍五入）的人员。2．称职：75分（含75分）以上未评为优秀的人员。3．基本称职：60分（含60分）以上—75分（不含75分）的人员。4．不称职：60分以下（不含60分）的人员。

九、其它

（一）有下列情况之一者，其考核成绩不得为“优秀”。1．全年请病假累计超过15天，事假超过7天者。2．不积极配合公司计划生育工作的。3．不积极配合公司安全生产工作的。4．年内有其它较严重的违规记录者。

（二）被考核人如对考核结果有异议，须在考核结果公布后的一个工作日内书面向考核领导小组提出。

十、附则

（一）本办法由人力资源部负责制定和解释，报公司经营班子审批后执行。

7.员工绩效考核试行办法篇七

桥人［2003］169号

集团公司各部室、各事业部（中心）：

现将经集团公司党政联席会议研究通过的《中铁大桥局集团有限公司员工绩效考核试行办法》予以公布，请认真贯彻执行。

附件：中铁大桥局集团有限公司员工绩效考核试行办法。

二OO三年六月十一日

中铁大桥局集团有限公司员工绩效考核试行办法

第一章总则

第一条为适应建立现代企业制度需要，公正、客观评价员工工作绩效，全面、准确掌握员工履行岗位职责情况，更好地激励员工努力工作，转变工作作风，提高工作效率，保证集团公司整体战略目标的实现，结合《中铁大桥局集团公司岗位工资制试行办法》，特制定本办法。

第二条考核范围

集团公司三副总师、纪委副书记、工会副主席、团委书记以及机关各部（室）、事业部等实行岗位工资制人员。

第三条考核原则

1、公开性原则：考核内容、考核标准、考核程序和方法事先公开；

2、客观性原则：以确认的事实和可靠的材料作为考核依据；

3、开放沟通原则：绩效管理与考核过程中，考核者与被考核者进行沟通和交流；

4、差别性原则：不同层次员工采用不同的考核模式；

5、直线考核原则：采用直线主管直接考核。

第二章考核类别

第四条员工考核分为新录用员工定级考核、提拔人员转正考核、季度绩效考核和绩效考核。

1、新录用员工定级考核：主要是由各部门对员工见习期间的工作能力、工作态度和工作业绩等方面进行全面、客观的评价，以确认员工是否适应该岗位的要求。

2、提拔人员转正考核：新提拔人员，试用期满须对试用期间工作情况进行总结，主管领导对其试用期间综合情况进行考核。

3、员工季度绩效考核：考核的主要内容是本季度员工的工作业绩和行为表现。侧重对员工工作业绩的考核。

4、员工绩效考核：考核的主要内容是本员工的工作业绩、行为表现、技能增长、职业发展等情况的综合评述，侧重对员工综合发展情况的考核。

以上1、2项考核按干部管理权限进行，属不定期考核，3、4项为例行考核与岗薪制的实施相配合。

第三章绩效考核模式、权限和等级

第五条绩效考核模式

根据员工的不同层次和工作性质，绩效考核采用以下五种模式。

第四章考核程序

第八条季度绩效考核程序

1、确定考核内容：除操作和服务人员外，所有参加考核的员工在每季度首月2日前，填写本季度本岗位《员工工作绩效季度考核表》（附表1）中A（岗位职责）的关键考核要项、考核标准、权重及B（工作目标）的工作目标内容、起止时间、预期效果、权重等项内容；

2、设定岗位职责：考核本岗位相对静态、持续、反复性、例行性的工作任务情况，包括绩效指导、团队建设和内部规章制度建设等绩效内容，反映管理人员岗位职责履行情况。

3、制定季度工作目标：根据集团公司的发展战略和经营计划、部门工作目标计划、个人的岗位职责及上一个绩效期间的考核结果，制定本人工作目标。

4、上级审核确定：直接上级对《员工工作绩效季度考核表》中员工所填写的相关内容进行审核，共同讨论确定本季度《员工工作绩效季度考核表》的相关内容，最后由部门负责人审定。

5、员工自评：在每季度首月2日前，被考核员工根据事先确定的岗位职责、工作目标和行为表现的考核标准，进行自我评分，填写上季度《员工工作绩效季度考核表》，交给直接上级。自评分在员工最终考核成绩中权重占20%。

6、考核评分与绩效面谈：

每季度首月5日前，直接上级对照上季度《员工工作绩效季度考核表》中的岗位职责、工作目标、行为表现进行评分，直接上级考核评分在员工最终考核成绩中权重占80%，直接上级就相关内容与每一位下级员工进行绩效面谈，填写《绩效面谈记录表》（附表7）。

7、对于操作及服务人员，由直接上级根据《操作及服务人员考核表》（附表2）进行直接评定。

8、考核成绩汇总及排序

⑴ 部门各级人员的考核评定统一汇总后，报部门主要负责人审批，由部门主要负责人对部门内员工的考核得分进行审核，确定考核范围内员工的综合评定等级，并按得分高低进行排序；

⑵ 部门主要负责人对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权；

⑶ 三副总师、纪委副书记、工会副主席、团委书记、部门（事业部）主要负责人由集团公司全体领导组成考评委共同考评；

⑷ 每季度首月5日以前，各部门将《部门绩效考核汇总表(季度)》（附表5）、《员工工作绩效季度考核表》和《绩效面谈记录表》交人力资源部。

第九条绩效考核程序

采用年终述职的方式，将员工全年的绩效评述及自我评分，与员工四个季度绩效表现、部门负责人审核相结合，绩效考核以员工四个季度绩效表现为主。集团公司三副总师、纪委副书记、工会副主席、团委书记、部门（事业部）主要负责人还要接受集团公司民主管理委员会的考评。

1、考核时间

每年元月8日至12日实施考核。

2、员工自我评分与评述

除“操作及服务人员“外，所有被考核员工根据《员工工作绩效考核表》（附表3）中的内容，填写《员工绩效评述表》（附表9），同时制定本的主要工作目标，并对上一的整体绩效进行自我评分，自我评分在绩效成绩中占5%。

3、考核成绩汇总及排序

⑴ 直接上级对员工进行评分，在员工绩效成绩中占5%。

⑵ 季度考核成绩在员工成绩中，各类人员分别占85-95%的权重。

⑶ 部门各级人员的考核评定统一汇总后，报部门主要负责人审批，确定考核范围内员工的综合评定等级，并按得分高低进行排序；

⑷ 部门主要负责人对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权；

⑸ 每年元月12日以前，各部门将《部门绩效考核汇总表()》交人力资源部；⑹ 集团公司三副总师、纪委副书记、工会副主席、团委书记、部门主要负责人接受集团公司民主管理委员会考评，由评干领导小组统计汇总考评成绩报集团公司主要领导，职代会考评成绩占被考核人绩效成绩5%。

⑺ 集团公司三副总师、纪委副书记、工会副主席、团委书记、部门主要负责人每年末还要征询各子公司领导的意见，作为绩效考核成绩的参考。

4、绩效考核结果进入员工档案。

〖BT2〗第五章考核结果应用和申诉

第十条考核结果的应用

1、考核结果作为绩效工资分配的依据，具体挂钩办法见《季度员工绩效工资对应表》（附表11）和《员工绩效工资对应表》（附表12）；集团公司领导不参与绩效考核，绩效工资直接按表中系数兑现。

2、绩效考核结果作为竞争上岗和岗位调配的依据；

3、绩效考核结果作为员工职业发展和培训的依据。

第十一条申诉

考核结果须向被考核员工反馈，被考核员工如有异议，首先通过沟通方式解决，解决不了时，可根据以下程序在七日内提出申诉：

1、员工本人向其上上级领导或人力资源部递交“申诉报告”；

2、接到申诉报告的部门或人员应积极同有关部门沟通，调查事件原委；

3、如由人力资源部调查，需形成调查报告并提交给申诉员工的上上级领导；

4、申诉员工的上上级领导根据“调查报告“和客观实际情况，应在收到申诉报告后七日内裁定，将结果反馈给申诉员工并报人力资源部。

第六章附则

第十二条员工病事假季度累计15天以上、累计45天以上者，其相应季度、绩效工资按实际考核结果的50%兑现；试用期员工不参加考核及兑现。

第十三条集团公司三副总师兼任部门（事业部）主要负责人的，按部门（事业部）主

要负责人岗位考核，兑现时按绩效工资对应表中“4档”相应等级兑现。

第十四条人力资源部对绩效考核情况实行不定期抽查。

第十五条社管中心执行岗薪制的单位和集团公司分公司、驻外及派出机构的绩效考核比照本办法执行。

第十六条本办法由人力资源部负责解释。

第十七条本办法自二○○三年七月一日起实施。

附：

1、员工工作绩效季度考核表

2、操作及服务人员考核表

3、员工工作绩效考核表

4、集团公司民主管理委员会考评干部表

5、绩效考核部门汇总表

6、员工行为表现考核参考标准

7、绩效面谈记录表

8、日常绩效记录表

9、员工绩效评述表

10、绩效考核征询意见表

11、季度绩效工资兑现标准表

8.员工绩效考核管理制度篇八

一、总则

为实现公司发展目标，促进员工与公司的共同发展，根据《公司章程》和《薪酬管理制度》的相关规定，特制定本制度。

本制度适合公司总部，下属分支机构可参照执行。

二、考核目的

1、有效分解传递公司战略目标和经营目标，促进公司目标的实现。

2、帮助员工提高自身综合素质和工作水平，提升公司员工的整体素质和整体绩效。

3、正确评价部门和员工工作绩效，为员工激励和公司人事安排提供重要的决策参考依据。

4、促进公司上下级沟通和各部门间的相互协作。

三、考核原则

目标原则:考核重点检查各部门、各岗位人员的职能与职责的履行以及计划任务完成情况。

基本原则：公开、公平、公正原则。以事实为依据，公开职责、任务及要求;公开考核方法、标准;及时公开考核结果;允许被考核人用事实对考核结果提出异议，努力消除考核过程中的主观与成见。

激励原则:考核以激励员工提高绩效和促进个人发展为原则。

突出重点原则:以工作业绩考核为主，工作能力和态度为辅。在业绩考核中，对岗位或部门职责中或阶段性计划中的重要工作进行细化考核，而对一般性工作则采用综合考核的方式。

四、考核组织

实行统一领导、分级考核管理。公司负责对各系统考核，分管领导负责对所管辖的部门的考核，部门负责人负责对所属部门员工的考核。

公司经理班子:负责确定考核目标和原则，批准和修改考核管理制度;在考核实施过程中全面指导、监督、检查、协调考核工作;负责审定、确认考核结果并对考核申诉进行仲裁。

第十三条公司办公室:负责根据公司经理班子的决定拟订和修改考核制度，报公司经理班子批准;审核各车间(部门)提出的考核办法;根据考核管理的需要向各部门提供技术支持、培训，提出部门(车间)考核表或岗位考核表定性部分的修改意见;负责组织对分系统的定性指标分解和考核。

第十四条计财部:负责提出部门(车间)考核表或岗位考核表定量部分的修改意见;负责组织对分系统的定量指标分解和考核;负责对公司所有定量指标的考核结果审核或出具意见。第十五条生产部:负责车间考核的具体实施工作。

第十六条公司分管领导:提出分系统所属部门、车间的考核办法，制定相应的考核表，交公司办公室和计财部，经公司经理班子审批后执行。

第十七条车间(部门)负责人:提出本部门(车间)所属岗位的考核方法，制定相应的考核表，经公司分管领导审批后交公司办公室备案。

五、考核范围和对象

第十八条公司的考核分为部门(车间)一级考核和员工岗位二级考核。员工岗位的考核包括公司的中高层管理者和普通员工。

六、考核周期

第十九条根据工作性质的不同，公司内部的考核周期确定如下:

一、月度或季度考核，作为月度考核工资发放计算依据:

1、高层管理者的考核采取述职的方式进行，每半年提交总结，由董事会每年进行一次考核;

2、车间、车间负责人和员工的考核:员工每季度进行一次总结、每月进行一次考核，车间每月进行一次总结和考核;

3、销售部门的考核:每月提交考核指标和计划完成情况的总结，每季度考核一次，年终结算;

4、其他部门、部门负责人和员工的考核;每季度进行一次总结和考核。

二、考核，作为发放奖金的依据: 所有部门及员工在年底须进行统一考核，根据公司下达的并分解到每个部门和员工的定量指标及定性指标(工作能力和工作态度)进行考核，年底考核得分占员工分值的 70%，平时考核成绩的平均占员工分值 30%。即员工考核得分=年底考核成绩 ×70%+∑月度考核成绩×30%。

七、考核方式和方法

第二十条对各部门(车间)和员工的考核采取考核表的形式进行。业绩指标由各部门(车间)自评、考核组织部门核分确定，工作态度和能力指标采取周边评价的方法由其部门(或车间)主管及以上人员打分确定。周边评价的考核人见附表1。

八、考核指标的设计和考核表的制定

二十一条考核工作业绩指标选取应包括以下三方面的指标名称和数量:指标名称是指绩效考核的具体项目的名称。根据80/20 法则，应该选择对公司和个人发展有重要影响的关键业绩指标(KPI)和行为指标，指标数量一般以5-10 项左右为宜。

绩效考核指标的设计应主要遵循SMART 原则，第二十四条指标设计的原则

即设定的绩效指标具有具体的、可衡量的、可实现的、相关的和有时限性的特点。3 第二十五条指标权重

指标权重指每项考核指标占整个考核指标体系的百分比。权重是对指标重要程度、任职人影响程度的量化体现，重要的、综合性的、任职人影响直接的指标权重高。考核重点应包括以下项目:计划的重要工作、工作的薄弱环节、上期未完成的工作任务、突发性的紧急事件的处理。指标权重的最小单位为 5%，权重低于 5%的指标不应列入考核指标体系中。除特别奖惩以外的各项考核指标的权重累加之和为100%。重应根据各个部门、岗位的工作重点变化而动态的调整。第二十六条目标值(工作标准)

指标的权

目标值或工作标准的确定:

1、定量化指标是指标的具体数量表现，一般为百分率或绝对值。

2、定性指标:指所要求达到的程度和状态。本方案中的绩效指标目标值只是建议值或示例，实际数值必须由该职位的直接主管和任职人于每年年初制订绩效计划时具体商定。

管理人员工作态度和工作能力的考核评价标准见附表2，员工工作态度和工作能力的考核评价标准见附表3。第二十七条考核标准:

考核标准是衡量该项工作的结果有没有达到或超过

目标要求，并进行奖惩的尺度。第二十八条数据来源

数据来源是指计算绩效考核指标所需的资料、数据等

住息的出处。在该项目栏考核程序

(一)绩效计划的制订和考核表的制作:部门(车间)的考核表由计财部(生产部)商各个部门拟订，岗位的考核表由部门(车间)负责人拟订，并经与被考核人进行沟通后，由分管领导审核后，报总结理审批，作为下期考核的依据。

(二)绩效辅导:在考核期间，上级主管应定期对下级的绩效情况进行辅导，由下级汇报工作进展情况及工作中遇到的障碍，由上级帮助下级对实际工作与绩效目标之间的偏差进行分析，提出解决办法和资源支持，采取相应的措施。绩效沟通表见附件5。(三)绩效考核:

1、员工述职和总结，进行自评:上个考核期满后 7 天内，由被考核人收集绩效考核相关的数据资料，包括其他部门提供的考核数据资料，起草部门总结和个人述职报告，并进行自我评价打分。月度或季度考核(只进行业绩考核):部门(车间)负责人将部门总结和考核表，以及证明考核结果的数据资料分别提交给计财部和生产部;员工将个人述职报告和考核表提交给部门(车间)负责人。同时全体员工将个人述职报告以部门(车间)为单位汇总，提交给公司办公室。考核:1)部门考核:被考核人将部门(车间)总结、考核表和证明考核结果的数据资料分别提交给计财部和生产部，2)员工考核:以部门(车间)为单位，将个人述职报告汇总，部门(车间)员工个人述职报告由部门(车间)汇总提交给相关考核人;部门(车间)负责人和其他中层的个人述职报告提交给公司办公室，公司办公室负责将个人述职报告送达相关考核人。

2、考核组织部门核分:部门定量考核指标部分由计财部负责、车间考核指标部分由生产部负责组织、员工岗位考核由车间(部门)负责人组织核分。负责核分部门根据被考核人上报的考核表、总结和证明考核结果的数据资料进行审核，确定最后得分，反馈给公司办公室。此项工作在考核期满后10 天内完成。

3、考核人评分:考核期满后10 天内，考核人依据考核评价参考标准，对被考核人定性指标进行具体评价、打分;

4、公司办公室汇总考核得分，确定考核结果，此项工作在考核期满后15 天内完成:

(1)高管人员对其述职进行汇总，提交公司董事会考核;(2)部门(车间)负责人的业绩得分直接等同于部门(车间)的业绩得分;(3)部门其他中层干部考核等同员工考核;

(4)员工考核得分按照下列计算公式: 5

某项考核结果运用

考核结果将作为考核工资、年终奖金、职务晋升(降)、任职资格等级调整的重要依据。具体挂钩办法参照相关制度的规定。

1、月度(季度)考核工资发放:

对实行月度考核的员工:考核工资×员工最终月

对实行度考核得分×所在部门最终月度考核得分/ 部门内员工考核平均分;季度考核的员工:平时考核工资按照70%预发，季度考核成绩出来后，按照上述计算公式进行季度结算;

对短期合同员工的考核与上述相同。

2、年终奖金发放:员工年终考核得分(考核为70%+平时考核成绩平均的30%)×所在部门年终考核得分/部门内员工考核平均分×员工年终应发放奖金额度。

3、晋级:具体见《薪酬及福利管理制度》

员工年终考核得分=员工个人年终

考核得分×所在部门年终考核得分/部门内员工个人年终考核平均分。

优秀:员工年终考核时分系统按得分进行排名确定优秀员工，分系统的优秀员工名额=分系统员工人数×10%×分系统各部门(车间)考核得分累计/分系统各部门(车间)考核满分累计;

不称职:指年终考核得分在60 分以下人员为不称职。

十一、考核申诉及其处理

在月度或考核过程中，员工如认为受

称职:凡年终考核得分在60 分(含)以上人员为合格;第三十一条申诉

1、申诉条件: 到不公平对待或对考核结果感到不满，有权在考核期间或得知考核结果 5 个工作日凡考核部门及信息提供部门必须对其所提供的资料及考核本制度由公司办公室负责制订并解释，每年根据实际情况适度修订。能力周边评议考核人及权重工作态度和能力考核表 8 门:

附件1:工作态度和工作

附件2:管理人员

被考核人: 所在部门: 附件3:员工工作态度和能力考核表

附件4:

被考核人:

所在部 10

附件5: 绩效沟通表

9.员工上岗资质管理规定及考核说明篇九

为加强相应岗位人员的资质证书管理，防止借用、冒用或过期使用，对公司员工与本岗位工作相关的资质的考核说明做如下规定：

1.生产过程中的特殊岗位、关键岗位上岗证明由本部门专职人员进行管理；其考核的方式：公司

组织对员工的培训和试用一段时间以后进行现场操作考核，其参加评审小组由各个部门经理组成；其每年进行一次考核，合格后方可上岗。

2.公司出厂检验人员必须持证上岗。公司质检部经理根据产品备案的国标和计量检定规程，对检验

员进行笔试和现场操作考核，笔试60分及格；现场操作考核标准：能根据检验规程进行出厂检验。检验员笔试和实操都合格后公司统一发放出厂检验员证，证书有效期为5年。证书失效后检验员按照首次领取证书的标准进行重新取证。考核方式：①、工作中无重大漏检事故时根据证书的有效期限。②、若工作中出现重大漏检事故时取消证书资格，按照首次领取证书的标准进行重新取证。

3.公司外培计量员、检验员、ISO9001质量管理体系内审员等证书原件由公司综合部统一存档管理；

外培计量员、检验员、ISO9001质量管理体系内审员等证书根据有效期限，由国家培训资格政府机构进行培训，取得资格证书后方可上岗。

10.员工绩效量化考核积分管理办法说明篇十

关键词：军转张为臻军转公选军转政策计划安置军转干部军转自主择业军转论坛

根据河南省军转安置工作会议精神，2014年继续执行河南省军转安置小组《关于改进全省计划分配军队转业干部量化考核工作的意见》（豫军转[2013]5号）。南阳市直接收营职及以下职务和专业技术职务的军队转业干部，采取全省统一考试和考核量化计分相结合的办法进行安置。考核要素是：军龄、职务等级、任现职年限、奖励情况、艰苦边远地区或特殊岗位工作年限、教育培训情况等，实行量化计分。

按照相关要求，军转办会同纪检部门，严格审核档案，细化考核标准，根据考核要素认真核对各项计分。同时，对军转干部培训考试和考勤情况进行了核查。现将2014年南阳市直安置营以下（含文职、专业技术）军队转业干部量化考核积监

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0377—63132562

0377—63136209（人社局纪检监察室）