人力资源管理体系搭建（共14篇）（共14篇）
1.人力资源管理体系搭建 篇一
多措并举搭建人力资源交流平台 缓解节后“用工难、就业难”现象
一年之计在于春，春节假期过后各工业企业陆续开工，同时广大求职者涌向社会。一方面，用工单位采用各种招工宣传渠道以及提高员工待遇的方式进行招工和宣传以弥补空缺岗位，另一方面，求职者也往往会在新的一年去重新选择工资更高、环境更优的企业去就业，所以每年春天各个地区都会出现不同程度“用工难，就业难”的两难矛盾的社会现象，这种社会现象在东部沿海尤为突出。近几年，随着我师“工业化”的快速发展，这种现象在哈密地区和十三师也呈明显趁势，所以如何缓解“用工难、就业难”现象也成为我师就业服务中心急需解决的课题。
随着十三师这几年招商引资力度的不断增加，许多国内大中型企业集团进驻我师，落地二道湖工业园区和团场工业园区，使我师快速走上工业化强师的道路。未来几年，哈密地区以及十三师将成为我国重要的新能源基地和能源储备的主战场。进驻企业为我师及整个哈密地区的广大求职者提供了大量的用工岗位，有效的解决了我师富余劳动力向二、三产业的就业问题。而我们更应该做好对用工企业提供更优质的发展环境和服务工作，尤其是人力资源部门更应该主动为企业做好招聘信息发布、职业介绍、职业职导和规范用工管理工作。
国家倡导“劳动者自主就业、市场调节就业、政府促进就业”的总体方针。十三师各企业为招到更多适合的人才，每年春节过后，纷纷想尽各种办法，最大限度拓宽招工宣传渠道，以弥补春节长假产生的大量空缺岗位，恢复正常生产运营。很多带有一定体力、技术性不高的岗位在本地很难招到稳定踏实的员工，用工企业联合甘肃、青海、宁夏等地人力资源部门招收外地农民工充实基层员工队伍，也不乏利用增加工资水平、增加奖励办法和优化用工环境的方法吸引求职者。一直以来，十三师就业服务中心千万百计帮助企业更广泛发布用工信息，企业向就业服务中心上报用工信息后，就业服务中心会第一时间通过十三师劳动和社会保障信息网、人力资源市场电子屏和游动字幕屏、人力资源管理QQ群、团场及社区劳动和社会保障科公示栏张贴、经办窗口介绍多种方式来同步宣传，使用工信息更加广泛的宣传至广大求职者。最近一年来，随着微信使用人数迅速增加，我师就业中心近期已开通了十三师人力资源微信公众帐号，即搜索“十三师人力资源”或“sssrlzy”添加关注，即可第一时间获得最新用工信息、求职信息和就业政策解读，更加方便了用工单位和求职者获得人力资源市场动态信息。
为促进我师新成长劳动力和团场富余劳动力转移就业，我师以转变少数民族富余劳动力的就业观念为目的，2013年结合就业困难人员援助月、春风行动、民营企业招聘周和高
校毕业生就业援助月等活动主题，与企业、团场密切配合，利用团场赶集日分别在黄田农场、柳树泉农场、火箭农场、红星一场和红星二场举办了５场现场招聘会，提供了58个企业的岗位信息2930个。方便了求职人员就近求职，得到了广大群众的一致好评。
为解决十三师企业长期紧缺专业技术类岗位问题，师职业技术学校每年招收上百名初、高中应届毕业生，开办中等职业技术教育，先后培养了一批批技术过硬的中等技术人才，很大程度的缓解了我师缺少中等技能人才的局面。十三师就业服务中心每年也会进入工业园区进行调研，征求工业企业意见，与十三师驾校、兵团技师学院、省外技工院校等教育培训机构联合，不定期开办各种紧缺岗位的免费职业技能培训，为工业园区培养和输送了大批专业技能人才。
为解决十三师职工子女就业和富余劳动力转移问题，师就业服务中心陆续出台各项优惠政策鼓励企业吸纳本师职工子女和就业困难人员就业，即吸纳未就业困难人员就业并与其签订一年以上劳动合同，并缴纳社会保险的，给企业补贴基本养老保险、基本医疗保险费用的60％，吸纳本师未就业职工子女或持《就业失业登记证》的未就业人员给予企业基本养老保险费用的50％。各团场也纷纷出台对本场职工子女到企业就业的，每月给予一定的生活补贴和火食补贴。极大的促进了职工子女、团场富余劳动力向二、三产业转移。
2014年是经济快速发展转型的关键一年，也是十三师工业化道路走向里程碑意义的特殊时期。工业企业为十三师工业发展做出了巨大贡献，十三师也应该拿出最好、最优的服务来回报企业，值此新春伊始、万象更新之际，十三师就业服务中心所有工作人员将以真诚的工作和饱满的热情，多措并举搭建人力资源市场交流平台，有效缓解春节长假过后“用工难、就业难”现象，为十三师及哈密地区广大用工企业和求职者坚持不懈的做好人力资源沟通服务。
2.人力资源管理体系搭建 篇二
一、美、德、日三国的人力资源管理现状分析
由于资本占有的所有制不一样, 在美、德、日等发达资本主义国家股份制企业占有十分重要的地位[2]。由于资本主义国家资本的所有权以及经营权分离程度不一样, 所以三国的股份制企业在人力资源管理体制方面也是不一样的。通过对三国的分析, 希望可以为我国股份制企业构建人力资源管理提供一些好的方法。
1.由于资本主义发展历程的不同, 美国形成了较为完善的以股票为核心的资本市场, 通过股票的发行上市, 债券融通等方法实现了资本的所有权和经营权的分离, 而日本德国因为二战的原因, 资本主义发展历程较为曲折, 本国的股份制企业对银行依赖性很大[3]。
正是由于这些差异的存在, 三国在人力资源构建中存在很多不同的地方。
2.企业选择决策者的标准不同。对于美国的股份制企业来说, 大部分都是由董事会直接任命, 他们不一定是股东但是是相对独立的, 且拥有专业管理才能的人员来担任总经理或者是首席执行官。而德国和日本两国, 通常实行的是董事会负责制, 由代表关联企业, 银行等法人代表, 通过首席执行官或者是企业总经理对企业进行管理和监督。
3.三国人力资源配置的组织体制也是存在差别的。由于美国, 德国和日本在股份制企业的资本所有权的分离程度上存在差异, 各国股票持有人面对的投资风险也是不一样的。在美国, 由于股东难以对公司的日常经营管理实施监督, 他们面临的投资风险相对来说是最高的, 但是高风险代表着高回报, 他们收获的利益也是最多的。而德, 日两国, 由于企业内部的管理人员都是长期甚至终身制, 而股权所有人也是相互持股且继承, 这就形成了一种按部就班的管理体制。
4.对技术培训的态度不一样。美国主要是通过劳动市场寻找有相关技术才能的员工, 而德国和日本侧重于通过投资去培养员工的专业职能。
5.企业内部责、权以及利的分离程度也是不一样的。德国和日本由于签订的劳动合同是长期的, 所以倾向于把权利和责任下放, 以此提高激发员工的积极性, 而美国由于经常改变的经营目标, 职工变更率很高, 所以权利一般是不会下放的, 一般下放的是责任。
二、从德, 美, 日三国人力资源管理差异中得到的启示
管理模式方面的启示。美国的管理主要是股东和经理层次的相互监督, 责任分管的模式。而由于日本和德国股份制企业对银行的依赖性大, 公司内部结构致力于形成完善完整的“球队”, 以求公司内部人员上到管理层下到普通员工各司其职, 在自己的岗位发光发热, 为公司创造价值, 提升自己的能力获得晋升, 这个我国的股份制企业是可以借鉴的, 针对我国很多企业是私人创办, 一般都是家族型, 在管理人员上面存在任人唯亲的想法[4]。不聘请专业经理人管理, 导致企业效益不好。可以结合两种管理模式聘请职业经理人进行大方向的决策管理, 细化小的责任到每个部门, 让他们尽职尽责[5]。
三、人力资源管理的措施
1.要树立以人为本的人力资源管理理念
人作为生产力中最积极的因素, 企业的生产发展都依靠高素质的人才。因此, 企业的发展离不开人才, 要发现人才, 培养人才, 使用人才, 这是企业人力资源的根本目的。企业的发展要高度重视人才, 尊重人才的思想多元化。一方面招聘人才, 为企业的发展吸收新鲜血液, 一方面了解他们的需求, 培养人才, 开发他们的潜能。
2.提高人员素质, 健全培训机制
提高员工素质, 稳定企业发展的根本方法是加强员工的培训工作。首先, 对新招收的员工进行岗前培训, 学习相关的企业知识, 工作岗位的操作流程, 规范, 然后再分配各岗位各施其职。
3.加强推进人力资源管理来源的多元化
人力资源管理的呈现出多元化趋势。由于人才的能力不同, 薪酬要求不同, 工作方式不同以及成长环境的不同, 决定了企业在人才管理的时候不能采用完全相同的方法, 要实事求是, 根据具体情况进行管理, 形成因人而异的多元化管理模式。
4.建立健全完善的绩效考核和晋升机制
企业的绩效考核关系到每个员工的升职加薪的直接需求, 所以, 为了更好的调动各个岗位, 每个员工的工作积极性, 企业要建立健全完善的绩效考核和晋升机制, 激发员工的潜能。
四、结束语
就目前而言, 我国股份制企业的人力资源构建存在一定的缺陷, 我们要从其他国家的人力资源构建的经验中选择好的一面结合我国企业的实际情况进行人力资源的构建。提高企业的竞争力, 促进企业的发展。
企业改革与管理2015年2月下
参考文献
[1]陈云.浅谈煤炭资源整合产生股份制企业人力资源管理的几点思考[J].才智, 2011, (24) :355-355.
[2]李旭.电力股份制企业人力资源管理探析[J].管理观察, 2010, (28) :77-78.
[3]于丽洋, 王海静.浅谈人力资源管理在国有企业中重要性[J].商情, 2012, (42) :219, 180.
[4]姚文喜.双边市场视角的网络人力资源平台策略探析[J].中国商贸, 2011, (24) :46-47.
3.人力资源管理体系搭建 篇三
关键词：农村国土资源管理；存在问题；建议
中图分类号：F301 文献标识码： A DOI编号： 10.14025/j.cnki.jlny.2016.23.086
1当前农村国土资源档案管理存在的主要问题
现如今社会逐渐向着信息化的社会转变，及时、准确并快捷地得到信息是完善各项工作的最终目标。档案资源的使用者对于档案资源信息的基本要求也是一样。若农村国土资源的档案管理相关部门一直使用效率极低而且原始的手动记录与管理模式，这将会造成资源管理部门在社会快速发展的整体面前无法稳步发展甚至难以立足。随着计算机技术日渐普及，技术也不断的成熟，电子形式的档案已经成为档案记录的普遍模式。电子档案是有着信息和载体能够相互分离、能够进行信息传递的载体，有着大容量存储和易修改内容等较方便的优势与特点。因此，农村国土资源档案的管理部门应紧跟时代步伐，充分的适应当今档案记录工作的形势与前进方向。
由于档案方面工作的法律法规得到了逐步的完善，依法进行档案管理的工作环境逐渐变好，因此从事档案管理的工作人员将面临较为难能可贵的发展机遇。农村国土资源档案对按照法律治理土地、对土地进行合理开发，在土地问题纠纷上进行调节、农村的土地承包的问题、对于土地利用的规划以及土地租金的缴纳、土地使用税款的缴纳等多种方面都发挥着十分重要的作用。尤其最近颁布了新的土地管理法案，农村国土资源管理中的制度与方式都发生了特别大的变化，对农田的保护、土地利用的方向、国土资源部门相关负责人的工作方向、在矿产方面的管理等工作都得到了提升，农田的保护、农田的开发与利用、土地的审批、实施征用土地等各种方面的工作都颁布了新的条例以及规章制度，从而形成的农村国土资源方面的文件档案数目日益增长。要如何开发与利用这些内容繁杂而又丰富的农村国土资源档案已成为档案管理部门所负责的工作中的一个大问题。
新时期对于农村国土资源档案管理工作者的整体素质有了更高的要求。新兴的技术推进了产业的发展，但是管理人员的技术问题决定了本项工作的进展。现代化的国土资源档案的技术层面逐渐提高，对于管理者的要求也相对变高，学历与技术的要求随之得以提高，因此工作节奏应与现代化的发展趋势相适应。同时岗上的工作人员要进行周期性的组织专业培训，以便熟练掌握现如今的工作操作系统。
2加强农村国土资源档案管理业务的措施
2.1业务基础建设亟需加强
针对当今农村土地资源档案的管理部门所制定的目标，将基础业务建设扎实的建设好。一方面，在农村国土资源管理工作之中，要形成规范化的档案、档案的整理需要系统化、档案的保护需要科学化、档案的管理方式需要现代化。另一方面，要积极对电子档案管理的新办法进行探索，在电子档案的档案管理的范围中添加、形成、积累、归档、保管和提供利用等各环节，并进一步纳入档案管理部门的监督管理的工作中。
2.2加强系统建设
处于办公自动化的时代，想要加快土地资源的现代化与信息化，就必须充分地利用计算机保存、计算、互联网的多种功能，加速档案信息系统的建立。建设电子影像形式的档案数据库，意在对于电子影像档案的维护与管理，与此同时将其具有地籍管理信息的土地进行登记，将提出申请的材料文件进行扫描记录，完成申请登记之后，便可以直接生成地籍电子影像档案，同时形成纸质与电子两份数据进行存档。
2.3运用现代科技手段，全方位提升档案管理的现代化整体素质
不仅要着重于档案管理部门的基础工作，更要重点提升档案管理的技术水准与科技含量。农村国土资源档案的管理工作人员要积极研发或引进较先进的管理信息系统，认真学习国内外新技术与装备配置，不断更新对档案现代化管理所必须的扫描仪、功能刻录机、电脑等具有科技含量的办公设备，运用现代设备去探索对农村国土资源档案进行转录、存档与管理。在办公楼的建设方面需要合理规划，实用与科技结合，着重规划农村国土资源档案管理相关的工作环境，如果条件允许可以运用库房自动化监控以保证安全系统、保证库房的温度与湿度适应资料保存，以免其受到伤害。
2.4法制宣传教育工作要积极开展
在宣传形式上可以有多种多样，对《档案法》可以加大力度进行宣传与教育工作。领导与干部职工的参与性要高，并且要做到具有主人翁意识，这样才能让下属受到鼓舞；依法治档要在每一个工作流程中提及，牢记规章制度，依法治档要落实在每一个工作环节中。
2.5加强档案管理的干部队伍建设
注重专业人才的培养，努力提高国土资源档案管理工作人员的技术水准与知识水平。同时要提高国土资源档案管理的硬件设备的完善，逐渐达到完成信息化的建设，做到服务于社会，服务农村国土资源建设与发展。
4.如何搭建流程绩效管理体系 篇四
从上述观点可以看到，如果要让企业的流程体系顺畅运行起来，制定合适的绩效指标并促进流程改进是不可或缺的，而且把流程绩效纳入薪酬绩效体系更为有效。流程指标的制定以及流程结果的运用，都是流程绩效体系的重要内容，但笔者认为，要建立一个完整的流程绩效体系，还需考虑更多因素。
流程绩效体系定位和导向
流程绩效体系的建立不仅仅是为了促进流程的执行和改进，为企业的战略执行保驾护航，而且要促进流程管理体系的建立和有效运行。如果企业刚刚开始流程管理的工作，尚处于理念引入和体系建设的阶段，那么企业就不适合只评价流程执行的效果，而应该思考开展哪些维度的评价能够促进体系建立。如果企业希望流程管理组织能够有效开展工作，那么就应该开展对该组织的效能评价。如果企业当前比较注重流程的效率，那么绩效评价就应该侧重效率。换言之，企业流程管理所处的阶段(成熟度)决定了流程绩效体系当前的定位，企业发展所关注的重点决定了流程绩效体系的导向。流程管理组织在设计流程绩效体系的时候不能仅仅是依葫芦画瓢，把通用性的绩效体系套用在自己身上，而是要判断和把握自身的特点，量身定做体系。
举个例子，某市移动公司在实践流程绩效评价的过程中经历了三个阶段的演变，切合了企业流程管理的逐步发展。 205月，该移动公司为应对日益激烈的竞争环境，理顺内部流程，提升企业竞争力，开展了内部服务体系建设工程，该工程的核心是通过建立流程管理机制，明晰和优化流程，提升全员内部服务理念和水平。建设的内容包括了理念的引入和学习、流程管理组织和机制建立、重点流程诊断和优化、服务承诺制定等，覆盖全公司所有层级和部门，历时5个月。该公司在项目开始之初就设计了考核方案，并指出该方案重点是促进流程管理体系的建立，兼顾后续部分重点流程运行效果及内部服务满意度评价。因此，该方案针对各部门对相关工作的配合程度和效果设置了考核指标，并鼓励突出贡献。
，当流程管理工作步入正轨后，该公司取消了促进体系建立的指标，延续了年选出的关键流程运行效果监控、流程优化和服务满意度考核。此时该公司关注的流程效果主要在效率方面。
到了，当流程效率、服务理念已经深入人心的时候，该公司认为要从效率导向提升到质量导向，并在流程优化中引入端到端流程的理念，进一步打破组织界限、提升各部门流程管理的视角。同时该公司还提倡流程创新和加强流程电子化。因此，年度的考核方案中对上述各方面均有相应的设计。
谁来负责流程绩效评价
一般来说可以由流程归口负责部门/流程经理或流程管理部门来评价流程绩效。谁来评价更合适呢?这要看评价什么内容。如果评价流程运行效果，从流程的熟悉程度来说，流程归口负责部门/流程经理更为熟悉，对流程运行效果的感知更为直接，而且更容易发现问题产生的根源。由他们来评价比较合适。如果评价流程优化的效果，由流程管理部门或者流程的客户来评价比较合适。如果评价流程管理组织的效能，由流程管理部门或更高一级组织评价比较合适。当然了，如果IT系统的支撑足够充分，可以直接从系统中获取数据，谁来评价都是可以的。
如果企业愿意，也可以请熟悉行业和流程专业领域的第三方公司开展评价，一方面借助他们的专业性和客观性，另一方面可以借助外部机构获取更多标杆企业先进做法的信息。
简言之，企业要依据评价的内容选择合适的评价主体。
从哪些维度开展评价
1、流程效能。
流程是业务和管理的载体，是流程绩效评价最重要的维度。评价的框架可以分为整体评价、重点流程评价以及标杆案例分析三大部分。
(1) 整体评价。
在整体评价中，重点流程领域的分析是重点，目的在于通过对各流程领域的重要性、整体绩效表现两个维度的评估，找到当前存在问题的领域。然后，结合企业当前或来年的战略重点，初步确定需要重点关注的流程领域，
(2)关键流程评价。
整体流程评价的细致程度相对较低，因此需要通过关键流程评价分析具体问题。同时，由此得出的结果可以进一步和整体流程评价的结论相互印证，最终确定重点关注的流程领域。在这里我们引入一个名为PEMM(流程与企业成熟度)的评估模型，该模型是流程再造创始人迈克尔??哈默教授与多家领先企业合作，用5年时间创建的流程评估模型，该模型框架可以帮助企业高管理解、规划和评估基于流程的企业变革。该模型包含了确保流程持续取得高绩效的五个因素(流程能动因素)，以及有助于流程文化在组织中渗透的四种企业能力，见图2.这五个因素可再细分，并对应相应的等级。流程能动因素相互依存：一旦其中一个因素缺失，其他因素也会失效。如果五个能动因素中只有四个达到某一级别，就不能说该流程也达到了该级别，而是应该属于下一级。换句话说，流程能动因素的等级取决于各维度中最低的等级。同时，企业必须使其企业能力达到相应的等级后， 才能支持相应等级的流程能动因素，实现相应的流程绩效表现。这就是企业能力与流程能动因素的关系。
PEMM并没有具体规定特定流程的细节，因此我们可以视其为适用于整个企业的标准评估方法，有利于企业对各评估结果进行有意义地比较，同时也可以应用于任何一种行业。
该模型运用在关键流程评价的意义在于，企业可以对照各因素等级所描述的情况评定流程的等级，寻找短板所在，同时明确改进的方向(低等级往高等级提升)。我们建议由流程经理组织流程参与者共同讨论确定等级，这样的结果相对来说更为客观。
关键流程评价的第二部分工作是流程实务考察。主要是通过资料、数据的提取、流程痕迹的考察，对流程的规范性、有效性进行判别。比如流程执行者是否按照流程规范填写表单，文件版本控制是否规范，流程的审批环节时间是否过长，效率低下等，由此发现具体的改善点。
关键流程评价还可以开展常规的效率方面的评价，如相关节点是否在承诺时间内完成。有些企业从端到端流程的视角设计相关指标。如英国电信(BT)从客户体验出发度量流程，开展的“21C 客户体验”项目。项目把企业内分段、分散的流程整合为三大端到端流程：L2C(lead to cash)，即从识别客户到现金收入的流程，体现的是企业运营的服务开通能力;T2R(trouble to resolve)，即从故障识别到故障解决的流程，体现的是企业运营的服务保障能力;C2M(conceptto market)，即从新业务概念验证到最终可以出售的流程，体现的是企业运营的服务就绪能力。
引入新的度量体系和度量指标来增加流程优化的可操作性，量化客户体验。BT 将整合后的三大流程(L2C、T2R、C2M)分别进行了基于一次成功率(right first time，RFT)和服务时长(cycle time，CT)的全程度量和考核。
(3)标杆案例分析。
在评价的过程中，不能光找问题，说痛处，同时也要善于发现优点和亮点。通过标杆案例的分析和宣传，一方面可以借鉴好的经验，总结教训，另一方面可以调动各部门、员工的积极性，有利于企业文化的营造。
2. 流程优化和管理创新。
如果企业鼓励部门或员工不断优化流程，可以设置流程优化方面的指标，包含流程优化计划是否按计划推进，优化是否达到预期的效果，配合部门的积极性，流程文件是否符合公司要求等。如果企业鼓励流程管理创新，可以对部门/员工提出的创新点数量、质量方面进行评价。
3. 流程电子化。
为了促进流程固化到IT系统，有些企业会开展流程电子化方面的评价，一般以数量为指标。
4. 流程管理组织效能。
如前所述，流程绩效体系应能促进流程管理体系的有效运行，因此企业也应该开展这方面的评价。从该组织的运作效率是否高效，相关的管理流程是否完善，管理组织的人员(含流程经理队伍)是否胜任等方面进行考察。
应该注意哪些事项
5.人力资源管理体系搭建 篇五
【培训体系】搭建培训体系的重要性
引言：
“办企业”从实质上说即是“办人”工作，说到底就是统筹规划好企业的人力资源，这是提升企业整体竞争力的关键。随着越来越多企业对人力资源的重视，搭建培训体系的同时充实和提高员工素质成为很多企业的战略任务，被提上日程。在这种思维模式的大背景下，企业开始筹措搭建培训体系，积极探索培训理论新方法。可是，企业虽然意识到合理的搭建培训体系对企业发展的长久影响，但由于培训思想陈旧、培训制度缺乏实用性、员工培训体系不完善、培训人员队伍缺乏专业性，加之运作不规范、培训执行力不强、缺乏团队学习精神、员工对培训的理解存有误差等都导致企业没有收到理想的培训效果。这也是企业当前在搭建培训体系时普遍存在的问题。
本文即是针对企业搭建员工培训体系过程中出现的问题，结合作为人力资源管理顾问专家的华恒智信在构建培训体系方面的意见，给出对策，希望能为企业员工培训提供好的建议。
一、建立完善的培训体系
完善的培训体系是在培训需求分析的基础上，制定计划，分步实施，并进行过程监控和效果评估的过程。建立完善的培训体系，这些方面缺一不可。
首先，在培训需求分析的基础上制定培训计划，培训计划是前提，是方向，北京华恒智信人力资源顾问有限公司
第2页
是实施整个培训过程的基础。它的制定应该是在了解企业发展方向、员工技能的基础上，进行培训需求分析，综合培训要求、培训成本、培训内容等各个因素，有效保证培训的有序进行。
其次，选择合理的培训方式方法。方法正确事半功倍，培训方法的选择也是如此。过去填鸭式的课堂培训方法已经不适合现在企业需求，改变传统的课堂讲授模式，建立起现代化的培训方式，提高培训效率。基于提高培训效率的目的，现代化的培训方式应体现差异性，根据员工的接受能力与类型、员工工作内容、工作目标的不同确定不同的培训方式方法。同时，可以利用现代网络，进行员工自我培训和技能提升，创建智本库，分享专业技能与知识。
第三，分步实施与过程监控应该到位，不能走“三天打鱼两天晒网”的路，可通过制度化的方式，规范培训流程，加强培训执行力度。很多企业的培训工作形同虚设，或是没有责任机制保证，导致培训流于形式，不能切实改进并取得理想的培训效果，劳民伤财不说，还造成员工怨声载道，从而对培训产生抵触情绪。分步实施，加强监控，可以有效保证培训工作的展开，达到理想的培训效果。
最后，企业培训体系作为一个封闭系统，培训效果的跟踪和反馈必不可少，总结其中的经验和不足之处，成为日后工作的沉淀和发展节点,建立培训软件系统，做好跟踪记录，是企业培训取得长期效果的关键。美国威斯康星大学的唐•柯克帕屈克的层次评估模型值得借鉴。
二、加强培训师资力量，提升培训效果
培训师资力量是导致培训效果好坏的关键，企业可以借助外部资源提升自身
北京华恒智信人力资源顾问有限公司
第3页的师资力量。利用企业外部师资力量，即是外部大学、专业的培训咨询机构等这些机构比较专业，利用好这些外部资源，强化他们对企业内部培训师的培训，改变企业内部经久不变的固化思想，注入新思维，既经济又能收到有效的培训效果。同时，对培训师的考核应该加强，完善考核、评估、约束等机制，不断提升培训师资力量。
三、建立员工培训激励机制
根据调查发现，很多员工对培训产生抵触情绪，一方面是因为培训没有什么实质性的激励补偿，另一方面是参加培训没有给自身技能带来多大提升的同时，还浪费自身的工作时间。因而很多员工都对企业的而培训不痛不痒。建立培训激励机制，可以提高员工对培训的积极性和主动性，同时，可以使得员工把培训中学到的东西迅速运用在工作中，从根本上提升培训效果。
现有企业员工对员工培训体系的认识不到位，很多人把培训看成是企业将他们变成工作机器的手段，为了提高收益而不得不进行的培训。企业应切实转变员工的这种“他利”观念，让员工认识到“企业是在为大家创造学习进步的机会”，激励员工踊跃参加培训，减少抵触情绪，同时把建立成学习型组织，形成团队学习局面，营造终身学习的文化氛围，全面提升员工素质，也提升员工对企业的认同感，建立二者的长期服务关系。合理的搭建培训体系是企业发展、员工进步的催化剂，是企业提高效率和效益的手段，完善、有效的搭建培训体系会收到来自企业和员工的共同支持，实现双赢，希望本文的建议、对策能够为企业在搭建培训体系方面存在的问题提供帮助。
6.人力资源管理体系搭建 篇六
——南台社区预防青少年违法犯罪工作情况简介
龙泉街道南台社区面积0.9平方公里，有各种单位22家，居民区4个，总户数6371户，总人口14626人，其中青少年约有3500人。
近年来，社区通过积极搭建预防青少年违法犯罪工作为载体，着力统筹家庭、学校、社区“三位一体”的管理资源，在青少年教育和管理上取得了一定成绩。被湖北省团委评为“五四红旗团支部标兵”；被湖北省预防青少年违法犯罪领导小组评为“四无”社区；被湖北省禁毒委员会评为“无毒社区”示范单位；被湖北省劳动和社会保障厅评为“充分就业社区”；被省组织部评为“全省城市党建工作示范区”；被东宝区社会治安综合治理办公室评为“先进单位”称号。
统筹三种资源，使预防青少年违法犯罪工作有人员、有阵地、有网络。一是统筹阵地资源。2009年9月，与辖区白云路小学合办青少年德育教育基地。组建了社区德育中心“红领巾VIP俱乐部”，并辐射周边10个德育基地，形成由学校→红领巾VIP俱乐部→社区→德育活动基地的学生管理网络。在三三二六工厂南台社区活动中心二楼150平方米的基地里，设置了活动室、读书室和工作室。10个基地即：爱国主义教育基地“烈士陵园”；法制教育基地“龙泉派出所”； 1
禁毒宣传基地“市戒毒所”；交通安全教育基地“东宝交警大队”；活动休闲基地“文化宫”；社区服务实践基地“东方百货”；人文教育基地“天鹅广场”；素质教育基地“青少年活动中心”；消防安全教育基地“市消防中心”；卫生教育基地“荆楚理工学院医学分院”。二是统筹人力资源。把辖区内全国百名公益事业新闻人物奖获得者袁梅芳、全国模范老人的离休干部邵江平、全省道德模范孟丽华等模范代表，东宝交警大队民警李如全，社区民警刘静，龙泉派出所文守君等同志聘请担任法制教育辅导员，邀请传授亲身经历、模范事迹和工作体会。与白云路小学先后开展“伟大的祖国”、“光辉的党旗”、“做时代的新人”等庆祝活动。几年来，为青少年开展革命传统教育、心理咨询辅导讲座达10场。三是统筹管理资源。社区把预防青少年违法犯罪与党建工作创先争优、关工委工作老少共建、共青团工作青少年思想道德教育、综治工作禁毒宣传等结合起来，形成社会管理和创新的综合施策工作格局。
搭建三个载体，使预防青少年工作有形式、有内容、有效果。一是德育教育VIP管理。以VIP身份管理学生，采取固定式和互动式来开展活动，立足实际开展法律、禁毒、卫生、交通、服务、人文等有针对性分项教育，满足青少年的新鲜感，促使学校、家庭、社区三方面的教育协调发展，达到丰富学生社区生活内容，帮助学生远离社会丑恶现象，培
养学生艺术、科技、体育等方面的素质，逐步完善学校、家庭、社区综合评价体系的目的。还开展了“中华魂”读书活动及“祖国在我心中”演讲比赛活动，充分展示了青少年健康向上的精神面貌。二是法制教育“阳光工程”。辖区白云路小学聘请东宝交警大队副队长李如金，社区民警刘静作为法制副校长，每年定期不定期的为学生上法制课；请政法部门的老同志通过座谈会、法制咨询等形式对青少年进行法制教育；失足青年现身说法，社区邀请戒毒所强戒人员现身说法，进行宣传教育，社区法律学校每年各种形式的宣传讲座10余次，开辟了124米长的法制宣传长廊。三是扶贫帮困“关心桥”活动。社区组织辖区变电分局等单位走访慰问留守儿童26人，单亲家庭100多户，送去慰问金及学习用具3000余元。社区结对联建单位东宝区审计局也在五一前为张苗、王习秀、鲁盈杉等三位特困学生家长送米油等生活物资。社区第一书记，市依法治市领导小组办公室副主任吴慧自己出钱，为特困学生鲁盈杉送去500元慰问金。民营企业主严国胜、周亚兰和房产开发商高吉洪也到社区结对石桥驿叶冲村为留守儿童送去慰问金和学习、生活物资。
抓住三个重点，是预防青少年违法犯罪工作有氛围、有支撑、有保障。一是开展建设街专项整治。针对建设街治安特点，社区采取重点清查、联合检查、群众巡查、技防联查等措施，着力提高防范、发现和打击违法犯罪行为的能力。
7.人力资源管理体系搭建 篇七
1 找准定位推陈出新
党性教育面对新形势高要求必须找准定位改革创新。我院通过开展“红色”系列活动, 将党建“红色”资源转化为直观的教育内容, 积极探索党性教育的新方式。
1.1 以“实”为根, 夯实党性教育根本
党性教育是党员教育培训的生命线, 我院充分挖掘党性研究方面的优质成果, 通过系统辅导、研讨交流、自学研读等方式, 保障教育内容与时俱进, 确保培训工作顺时应势, 真正让党的理论进耳、进脑、进心。
1.2 以“新”为本, 更新党性教育形式
通过“走出去”的形式, 拓宽党员培训视野, 以体验式教育增强党员党性。将老党员口述党史、参观革命红色基地、观看经典党史影片、红色影展等活动有机结合, 把外在感悟内化为自觉行动, 用前辈们的“红色”精神教育党员常怀“红色”之心, 常履“红色”之责, 从历史和现实的对接中探寻共产党人的精神信仰。
1.3 以“活”为源, 激活党性教育源泉
我院将党性教育有机地与党的中心工作结合起来, 与创先争优活动结合起来, 与医院实际工作结合起来, 点面结合, 分类指导, 在“活”字上花费心思, 在“深”字上下足功夫, 并在实施中不断完善和补充, 突出教育实践的有效性, 注重激发党员的心灵感悟和工作干劲。
2 情境交融知行合一
以坚持“党性”为核心, 以弘扬“红色”精神为主线, 进行教育设计, 集互动研讨、情景模拟、现场体验“三位一体”的培训系统, 形成了一条坚定理想信念的专题教育链。
2.1 现场体验、重在感染
组织党员赴沙家浜、新四军苏浙军区旧址等参观体验及《建党伟业》、《秋之白华》等影片观摩, 把党员们的心拉回到那个承载着岁月沧桑历史变迁的时代, 激发大家追忆党的光辉历程, 增强参与历史的厚重感, 使全体党员得到的不仅仅是心灵的感动和震撼, 更多的是意志的激励和信心。
2.2 交流互动、重在触动
组织“红心向党、紧跟党走”七一庆祝大会、离休老干部讲革命故事、医院先进党员事迹报告、最佳主题党日评选、党员奉献日等, 引导党员我参与、我展示、我带头, 切实锤炼党员道德意志、提高党员道德认识、陶冶党员品德境界。
2.3 努力实践、重在提升
结合实际, 各支部分别开展体现党员风采的活动。如门诊党支部开展的“创先争优岗位奉献我倡议我承诺”活动及“惠民利民、送医下乡”活动, 广泛收到好评;临床党支部党员与肾内科肾友俱乐部成员在青枫公园举行的“党旗在我心中飘扬”党日活动, 帮助肾病患者树立战胜疾病的信心;后勤党支部开展的“缅怀秋白先烈, 继承光荣传统, 感恩幸福生活”读书心得交流和“优质医院我先行, 我为发展献一计”活动, 用革命精神鼓舞斗志, 进一步激发了工作热情。
3 建好载体注重实效
我院在培养党员树浩然之气, 育学习之风, 塑高尚之德上下足功夫, 使教育过程真正成为激发党员的先进性、模范性的过程。
3.1 以纲为领分门别类
根据组织结构和党员结构等不同, 我院分门别类制定相关要求进行针对性的管理。在组织管理上, 以“实”字为先, 夯实工作基础。在开展活动上以“活”为本, 增强活动吸引力。在工作实绩上, 以“面”为主, 注重体现党员高尚的思想境界。
3.2 以育为本深度覆盖
将“创先争优、岗位奉献”这一目标贯穿于整个教育活动的全过程, 并继续探索在创新工作载体和夯实育人效果上下功夫, 积极研发探索党性系列的教育活动, 激发党员铭记党的历史, 从中汲取智慧、获得启迪, 净化心灵。
3.3 以效为先发挥作用
我院多年来一以贯之强化党员党性教育, 特别是今年, 开展了系列有特色的党性教育活动, 增强党员拒腐防变能力, 充分发挥了党员先锋模范带头作用, 使党员的先进性实实在在体现在了本职岗位上, 落实到了具体工作中, 在医院重大活动和重要工作中, 全体党员始终站在队伍的最前列。在“创先争优活动”中, 全体党员立足岗位, 身体力行, 勇于进取, 无私奉献, 围绕“廉洁自律、微笑服务、岗位奉献、勇于创新、模范带头”五要素为全院职工作出了表率。在“三好一满意”活动中, 涌现出许多感人的事迹。在今年的文明城市创建工作中, 党员们勇挑重担, 志愿承担各项工作, 充分展示了共产党员的先进性、引领性和示范性, 圆满完成了上级下达的各项任务。全体党员“讲党性、重品行、作表率”的意识进一步加强, “创先争优我带头, 党旗飘飘展风采”在我院已悄然成风。
摘要：文章通过对医院开展共产党党员党性教育的工作实践, 认为党性教育在设计理念上要坚持传承性、时代性、现实性。在实践操作上要兼顾科学性、引导性、可及性。在实施效果上要体现党员的坚定性、先进性、引领性。
关键词：党性教育,资源与平台,作用与成效
参考文献
[1]林锋.浅谈医院青年思想政治工作的现状与对策[J].中国农村卫生事业管理, 2011, 31 (7) :697-698.
[2]洪源, 叶晓明.加快卫生人才队伍建设的措施与效果[J].中国农村卫生事业管理, 2008, 28 (11) :834-836.
[3]金军.做好医院思想政治工作初探[J].中国农村卫生事业管理, 2008, 28 (9) :673-674.
[4]王海燕.以医院文化为载体创新思想政治工作[J].黑龙江医药, 2010, 23 (6) 947-948.
8.人力资源管理体系搭建 篇八
关键词：词汇教学 《朗文》 实践探索
一、问题提出的背景
经历了理论与实践的结合，步入“十二五”期间，连云港市教研室在“三案•六环节”的基础上提出了“六模块建构式课堂”的教学理念，遵循教学不能模式化的科学理念，鼓励教师灵活运用建构式课堂中的六个模块。通过对教学中不易操作的语法课教学的几轮实践，同时为了实践“六模块建构式课堂”，“使学生亲身感受和直接体验语言及语言运用”的“互动探究”模块，笔者以《朗文》作为改革英语语法教学的课程资源，对“六模块建构式课堂”中的互动探究模块进行了若干尝试性探索。
二、《朗文》在词法教学中的运用
1. 妨碍课文理解的词
《牛津高中英语》Reading板块的D部分为词汇练习，其主要目的是帮助学生学会通过语境猜测生词的意思，扫清阅读过程中出现的生词障碍，进而习得生词，并增加了有关目的语的文化知识。以该套教材模块6 Unit 4 Helping people around the world的阅读部分的词汇连线题为例（节选）：
该部分在要求学生运用阅读技巧进行“猜词悟义”的同时，还注重培养学生用英语思维的习惯。显然，此部分的编排思想与《朗文》的编辑理念有异曲同工之妙，以urgent一词为例，《朗文》的释义为“very important and needing to be dealt with immediately”，这与教材提供的释义如出一辙。可见，教师在日常词汇教学中借助《朗文》无疑会对该部分的教学起到很好的示范作用，从而培养学生用英语思维的习惯。
2. 口语笔语的词汇教学
许多中学生不了解英语有口语和书面语之分，随着语用学的发展，言语交际中越来越多地关注语言的得体性、形象性和生动性。对于一些重要词汇，《朗文》利用各种图表提供了进一步的使用频率信息。这些图表显示了同一单词的同义单词或短语在英语口语和书面语中的使用频率，以及关于某个单词常见的语法搭配所出现的频率，或指出英、美用法之间的差异。例如，在教学该套教材模块5第1单元Reading板块时，该部分呈现了两位同学因与好友失和而写给杂志专栏的两封求助信。显然，口语体表述是本文最大的特点，在选词上，通篇的语句都显得异常口语化，很值得学生去体会并熟练运用这些口语词汇。在教学第二封信中主人公Andrew所说的“I feel really guilty because I said some really cruel things too, but I cant stand seeing our team lose.”这句话时，句中的“guilty”和“stand”两个词异常口语化，准确而且得体。这与《朗文》提供对词的同义词及其常见搭配的使用频率的图表相映生辉：
图表1是把相同词义的单词放在一起并对其在口语和书面语中不同的使用频率进行比较。显示表明，stand更多用于口语，而bear则更多地用于书面语。表2则是关于某个单词最常见的搭配的使用频率的图表，通过比较可以发现，feel guilty这一搭配最常使用。两幅图表下的说明则保证了信息源的准确性和权威性（即指以上词频标注皆依据英国国家语料库和朗文兰卡斯特语料库）。
3. 常用习语的词汇教学
在地道、自然的英语表达中，有些词语的意义一般都是比喻义或引申义，是口语中习用的一种固定词组，已成为江苏高考选考的考点。例如，在教学该套教材模块6第2单元Word Power板块C部分的惯用习语专栏时，鉴于教材要求学生通过查阅词典作为预习手段，笔者对颇受学生欢迎的《朗文》、《牛津》和《高考必备》三种工具书进行了检索，该部分呈现的6个习语在此三部词典的收词及其收录形式分布如下：
可见，《朗文》不仅收录了很多的常用习语和习惯用法，扩大了习语的收录范围；而且首次为常见习语单立词条，以独立条目的形式方便检索，给师生学习习语带来便利。
4. 单元话题词汇教学
《牛津高中英语》在题材上收集了社会各方面的新颖话题：文学、商业、科技等等。在新教材的教学中，我们很难用自己的语言将它们通俗易懂地界定或客观地描述出来。例如， Science versus nature（Module 5, Unit 3）讲的是科技与自然的和谐问题。“clone”一词伴随本单元的始终，是学生必须掌握运用的词汇。在本单元的“Welcome to the unit”导入板块首先讨论的问题便是“What do you know about clone?”在这个部分，教材呈现了世界上成功克隆出的6幅动物图片，并让学生经过讨论后表述自己对“克隆”的看法。
现将《朗文》与《牛津高中英语》教师教学用书提供的英语释义分列如下：
可见，《朗文》释义更接近学生的认知水平，提供了克隆所需要的化合物的“母体”（an animal or a plant），既可以是动物，也可以包含植物的范畴；其次，《朗文》提供了隐含的科技信息：克隆技术即无性繁殖技术（ASEXUAL）；还有便是克隆的生物体与“母体”的基因是完全相同的，会患有相同的遗传病。但毛发、性格、爱好、记忆等因素往往会受到后天环境的影响而不同（仅是looking exactly），而《教师用书》的释义似乎更适合于专业学生的学习，这也进一步佐证了《朗文》编撰的基础性。
5. 词汇板块的专项教学
词汇教学历来是英语教学中的重要组成部分。《牛津高中英语》也予以了足够的重视。该教材Word Power板块旨在引导学生通过多种形式的学习方法，以学习与单元话题相关的分类词汇，拓展学生对与话题相关的词语的认识与运用，进而扩大词汇量。针对词汇专题，《朗文》附有多张整页彩色插图，使人看起来既赏心悦目又一目了然。
例如，在教学Electronic and Electrical goods词汇板块（Module 7, Unit 1, Living with technology）时，该板块旨在让学生学习一些有关家用电器的词汇，特别是厨房中的家用电器。现将教材中该板块的B部分及《朗文》关于“kitchen”的插图所呈现的家用电器列表如下：
可见，教学中参阅《朗文》呈现的与household appliances相关的一类词，扩大了学生在该专题学习时的词汇量。
三、结束语
《朗文》运用于“六模块建构式课堂”的“互动探究”模块仅仅起到了抛砖引玉的作用。广大教师可以开发利用身边一切可以利用的资源，可以是不同版本的教材、书籍，也可以利用网络资源，甚至是有意义的名言名句也可以直接运用。随着课程改革的深入推进，也伴随着更多的课程资源涌入英语教学中，充分开发和利用这些资源，是学校或教师的一项创造性工作，是教师帮助学生搭建探究平台，体验学习，培养他们综合语言运用能力的必要途径。这些都将对教师教学方式的改进和发展产生深远的影响。
参考文献
1. Della Summers. Longman Dictionary of Contemporary English [Z]. Foreign Language Teaching and Research Press & Longman Press, 1997.
9.搭建新员工试用考核体系的四步曲 篇九
随着国家关于劳动关系方面法律法规的不断完善，尤其是《劳动合同法》的实施，企业原先的随意用工面临着巨大的挑战，因此，必须加强对新员工在试用期内的考核，不管是转正还是辞退，都能拿出真凭实据。当然有依据并不是构建试用期考核体系的最终目的，关键是通过这一体系的建立，促进新员工尽快适应岗位、融入企业，献计出力。
本文将以一个制药企业新员工考核的例子，阐述搭建新员工试用期考核体系的四个步骤。
医药研发人员试用期内不合格，谁之过？
H公司是兰州市一家大型国有制药企业，自改制后，企业经济效益喜人，2007年挤入全国制药行业前50强。随着企业的快速发展，对人员（尤其是研发技术人员）数量的需求日渐增大，同时对人才综合素
质方面的要求也逐步提高。然而，制药企业大多设在江浙等南方一带，兰州的制药企业相对较少，相应地，当地人才市场上制药技术类人力资源的供给量也较少，企业招人具有较大难度。
2008年5月，H公司通过层层筛选招聘了一名研究开发人员王某，用人部门在招聘过程中对王某甚是
满意，认为他非常符合岗位要求。
H公司人力资源部一向对新员工实行跟踪培养管理制度。王某入职后，人力资源部曾向研发中心提出，需在王某入职后的5个工作日内与其签订试用考核工作标准书。研发中心以工作忙、且研发技术工作也难以在短短两个月的试用期内定性判断为由，迟迟未予签订。在人力资源部的多次催促下，研发中心于2008年6月中旬才与王某签订了试用考核工作标准，考核标准为“7月中旬前递交公司某产品工艺规程分析报告（1万字）、完成现有品牌产品的工艺改进可行性分析报告（2万字）”。人力资源部对该考核标准提出“内容宏观、考核标准不明确、对不熟悉公司产品研发工艺情况的新员工有一定的难度”等建议。但研发中心
对人力资源部的建议未予理睬，认为研发工作本身就不好界定，难以量化衡量。
就在王某试用期即将结束时，人力资源部提示研发中心对王某的试用期表现进行考核，及时反馈考核结果。研发经理回复为“基本胜任”。但两天后，研发中心递交的王某试用考核评价表上却赫然写着“试用不合格，建议辞退”。
人力资源部立即就考核结果的差异问询研发部门。研发经理解释道，最初他未曾与副主任、研发主管进行详细沟通，但后来经大家认真讨论后，一致认为王某工作主动性不强，所递交的分析报告尽管符合字数要求，但分析的深度不够、技术理解不深入，对公司产品工艺结构不够熟悉。
为了避免信息不对称，人力资源部召集研发部门领导、王某就试用考核情况进行谈话。王某不认可部门的试用评价结果，拒绝在试用考核评价表上签字；他认为在试用期间，部门未明确分析报告的主体框架，亦未提供产品工艺的书面技术资料。双方就试用考核结果是否合理产生了较大的争执，王某将试用情况通过公司内部OA系统群发给所有职工，在公司内部引起了较大的轰动。
缘何一场试用考核管理，闹得公司鸡犬不宁，甚至差点演变成劳动纠纷呢？对此案例，笔者认为其根本症结在于H公司缺乏明确、规范的新员工试用考核管理体系，致使用人部门对新员工试用期考核不重视，人力资源部也缺乏有力的规章制度来激励和约束用人部门和新员工。
建立明确、规范的新员工试用考核、管理体系，其目的在于，确保新员工符合岗位要求，促使员工发展与企业人力资源规划战略目标相一致，引导新员工尽快融入公司企业文化，明确管理部门相关职责，增强企业凝聚力、营造和谐的员工关系。那么，该如何建立新员工试用考核体系呢？
第一步：明晰各部门的职责权限
从本案例来看，H公司的研发部门并不清楚自己作为用人部门应当在新员工的试用期间负起怎样的职责，没有及时为王某明确试用考核管理责任人、考核内容及流程等，也没有在试用期中，主动了解其工作上出现的问题或困难，给予及时的指导，导致直到王某试用期快结束时才提出其不胜任工作，造成了管理上的被动局面。因此研发部门应该对此事件负主要责任，并承担相应的管理后果。
要想建立公平合理的新员工试用考核体系，必须首先明确试用考核管理过程中人力资源部和用人部门各自的责任权限，确保管理过程责任明确、避免出现问题相互推诿扯皮等现象。
对于人力资源部来说，需要建立健全公司级的新员工指导与考核业务方面的制度，按期审核、汇总转正材料，为新员工办理转正手续，并在转正材料的填写等方面为用人部门提供专业支持。对于因各种原因导致的试用人员转正延期情况，要按照各自所负的责任予以处理。对于用人部门来说，首先要确认、签订
试用考核工作标准；其次，要配合人力资源部提供新员工试用考核资料、确认试用考核结果；再次，要按期检查、督促本部门指导人实施指导工作并及时填写、报送转正申报材料；还有，用人部门须负责新员工试用期的日常管理。当然，用人部门可以根据公司相关规章制度制定本部门的实施细则。
第二步：明确考核管理的责任人
案例中，研发经理之所以对王某的试用期表现提出前后截然相反的意见，主要是因为他并没有在王某的试用期内真正关注其绩效表现和工作行为，缺乏考察、引导新员工的职业意识。而人力资源部在这个过程中，也存在待改进之处，比如，管理被动、管理职责力度不够；没有进一步加强与用人部门的沟通，定期了解王某试用期的表现。
可见，为了帮助新员工尽快熟悉工作业务、尽快融入工作环境，应在明确各部门职责权限的基础上，进一步明确考核管理的责任人。一般地，新员工试用考核管理责任人为：部门负责人、领岗人、人力资源配置责任人。
部门负责人
部门负责人是新员工试用考核、管理的直接责任人，负责新员工领岗人的确定与考核、新员工考核标准的确定、新员工试用考核评价反馈等工作，必要时配合人力资源部与新员工进行试用考核面谈。其具体工作内容、与考核设计如下：
● 指导内容。部门负责人指导领岗人确认新员工试用考核工作计划，参与新员工入职面谈，了解新员工试用期间的思想状态、工作状态，及时总结成绩与不足，并给予适时的鼓励或指导。在新员工试用转正时，还要将考核结果反馈给新员工。
● 考核设计。新员工在用工部门的考核及培养管理情况，将作为部门负责人年度绩效考核指标的参考数据。人力资源部可结合对新员工的问卷调查及跟踪培养面谈资料，了解部门负责人在新员工指导及管理方面的情况。
领岗人
领岗人应是部门经理、主管或有较丰富的工作经验、品行兼优的骨干员工。为保证指导效果，一个领岗人最多允许同时指导3个人，操作岗位可根据实际情况适当调整。领岗人具体负责新员工试用期内的工作指导、工作目标和评价标准的拟订以及业绩评价等工作。其工作内容与考核设计如下：
● 指导内容。引导新员工熟悉工作环境、部门/岗位业务流程以及相关工作关联人；根据部门工作目标，与新员工共同制定工作计划；根据岗位工作职责，与部门负责人共同确定新员工考核标准（考核内容与目标），并合理安排新员工的日常工作和阶段目标。在日常工作中，领岗人需要定期同新员工进行正式面谈（每月至少一次），根据新员工工作计划的完成情况和表现，并结合考核标准，及时总结成绩与不足，给予适时的鼓励或指导。
● 考核设计。指导结束后，部门负责人通过与领岗人和新员工的面谈，了解领岗人对新员工的指导情况，对领岗人的工作进行考评。部门负责人从不同方面对领岗人的指导内容进行考察。考核评价可作为领岗人绩效考核的参考指标。
人力资源配置责任人
人力资源配置责任人负责组织执行新员工的试用考核、培养追踪工作，协调、监督用人部门对新员工的试用考核、管理工作。及时监督用人部门与新员工签订试用期工作标准，及时提醒用人部门反馈试用考核资料，及时协调用人部门和新员工进行考核结果反馈面谈。
第三步：建立考核管理的流程
王某入职后，尽管人力资源部提醒研发部门对其试用期工作标准进行确认，但研发部门以各种理由进行了推卸，以致在试用期已近一个月时，才确认王某的考核工作标准。从其时效来看，可说是姗姗来迟，王某的准备时间缩短，也是导致其试用表现效果打折扣的主要原因之一。
可见，明确考核、管理流程是对整个试用考核工作的监控，同时也是新员工跟踪培养的基本保障。其考核管理流程的关键点在于：时间明确、责任人明确、执行到位。图1所示的管理流程，可作为基本流程样本参考。
第四步：明晰考核管理标准
最后，需要结合新员工的日常工作行为来看其工作标准的完成情况，包含工作行为与态度考核、试用工作标准考核等。试用期员工的工作行为、工作习惯及工作态度在整个试用考核过程中有着举足轻重的作用。员工的工作习惯决定着其工作行为，其工作行为决定着工作结果，因此，切不可忽视对新员工的工作行为和态度的考核（考核内容参见表1）。
在对工作结果的考核方面，并非如案例中H公司的研发部门所认为的“技术工作难以定量考核”那样，定性的工作任务常常也可以被分解成定量的指标，这也是设定工作标准考核表的关键。例如，可以将研发项目逐步分解成工作任务、拟达目标、现有状况、行动措施、考核结果等等，再根据任务难易程度及时间进度等确定指标所占权重即可明确考核的工作标准。
可以结合岗位，对工作行为、工作标准完成情况设置不同比例的权重。切不可像案例中研发部门为王某确认的试用考核标准，仅大致确认其是否胜任工作；尤其是研发技术岗位新员工的试用考核标准，切忌把宏观的工作任务来当作整个试用考核情况的标尺。建议对技术人员的工作行为与态度考核权重与试用工作标准考核权重设置为3 :7或2:8；结合考核评价结果填写《试用考核综合评价表》，确认试用考核结果。
沟通与文化必不可少
在新员工试用考核期间，企业应不仅仅关注考核管理流程、考核结果，亦需关注管理过程中对新员工的“人文关怀”，加强沟通、提倡包容文化。
首先，是要注重双向沟通。新员工进入企业新环境，需要部门对其进行工作指引，若在工作中存在疑问、需要主动与部门相关负责人员沟通，咨询解决问题的方法、了解个人工作中的不足与需改进之处。部
门必须依照试用考核进程及时了解新员工的工作状态、思想状态，或是否需要帮助等等，定期与其沟通、交谈，对其可取之处进行鼓励，并指明需改进的方向，切忌在考核期将结束时才提出疑问与不足。若是保持了及时的双向沟通的话，那么在案例中出现的问题就完全可以避免。
10.人力资源管理体系搭建 篇十
——某保险公司搭建员工培训体系项目纪实
文章描述：不合理的保险行业员工培训体系对于企业的人才培养往往是得不偿失的。人才是企业发展的第一动力，因此，建立完善的保险行业员工培训体系也就被保险行业企业管理人员提上了日程。针对保险行业企业人力资源管理出现的问题设计系统完善的保险行业员工培训体系，可以有效发挥员工潜能，帮助保险行业企业培养各种适合企业发展需要的人才，以有效支撑企业战略发展。由此可见，搭建系统完善的员工培训体系是保险行业企业实现长远发展的重要环节。
引言：
人才是企业发展的第一动力，而培训是挖掘人才潜能的重要手段之一。保险行业企业看起来相对较为完善的员工培训体系并未起到其应有的效果，公司的业绩不但没有提升，反而有下降的趋势，甚至出现人才流失的现象。因此，建立完善的保险行业员工培训体系也就被保险行业企业管理人员提上了日程。针对保险行业企业人力资源管理出现的问题设计系统完善的保险行业员工培训体系，可以有效发挥员工潜能，帮助企业培养各种适合企业发展需要的人才，以有效支撑企业战略发展。由此可见，搭建系统完善的员工培训体系是保险行业企业实现长远发展的重要环节。本文是专业的人力资源顾问专家——华恒智信为某保险公司搭建企业员工培训体系的项目纪实。【客户行业】保险行业 【问题类型】培训体系改善 【客户背景】
M人寿保险是由某机场集团公司和美国某人寿保险公司合资组建，通过人寿保险、年仅、汽车与家具保障计划、团体保险、再保险、退休和储蓄产品服务世界各地多个国家和地区的个人与企业客户。在公司业务蒸蒸日上、各方面不断进步的同时，M人寿保险公司也不断地向全国扩展，在国内许多主要城市设立了分公司。
为了保证企业人力资源发展与公司战略目标的实现同步，M人寿保险公司建立了具有自己特色的培训体系，主要包括新人培训阶段、晋升培训阶段和专业投资理财知识培训阶段，分别针对员工在不同阶段的不同需求，对员工的知识结构、业务素质等方面进行培训。但是，其实际管理过程中，看起来相对较为完善的员工培训体系并未起到其应有的效果，公司的业绩不但没有提升，反而有下降的趋势，于此同时，也有不少代理人跳槽到竞争对手公司。面对一系列的管理问题，M人寿保险公司的管理者百思不得其解，因此，邀请人力资源专家——华恒智信进驻企业，帮助企业诊断员工培训体系的问题，并搭建能够对企业发展真正起到作用的员工培训体系。【现状问题及分析】
经过对M公司管理现状的深入调研和分析，华恒智信专家团队认为M公司的员工培训体系存在以下几个方面的问题：
1.缺乏有效的需求调查与分析。
公司在制定培训计划时，单纯地按照国外营销行业的惯例来进行相应的培训，而没有深入基层进行培训需求调研，更谈不上对员工的培训需求进行科学、细致的分析，导致培训工作带有很大的盲目性和随意性，更没有针对性。由于缺少培训需求调查，公司培训内容设置并不合理，针对基层管理人员管理技能提升的培训太少，也缺乏必要的销售技巧等培训内容，使管理人员和代理人在工作中走了很多弯路。
2.一些培训内容与我国法律、道德准则有冲突。
在M人寿保险公司的培训内容中，存在一些与我国法律、道德准则相违背的内容。例如在除外责任中，被保险人非法驾驶机动交通工具，服用、吸食、注射毒品引起的事故和意外伤害，在保险法中规定是免赔的。但是M人寿处于吸引客户的考虑，在对代理人的培训中，代理人宣传本公司是可赔付的，这无疑成为M人寿保险公司的一个卖点。但这是对投保人的不负责，是在变相鼓励这类违法行为。
3.培训的机械性与创造性工作相矛盾。
由于保险商品是具有无形性、非渴求性、复杂性的隐性消费商品，这就要求代理人具有一定的创造性。但是，在公司现有的培训体系中，培训内容多采用固化的话术来应对市场，与我国的国情并不符合。这样的培训导致很多代理人只会机械地模仿，而不能创造性地面对不同的客户及其多样化的需求，培训远未达到预期的效果。
4.公司在培训中急功近利，追求短期利益最大化。
在新人培训阶段中，公司采取了一些比较偏激的方法，希望通过集训使代理人早出成果、快出成果，给代理人造成了不小的压力，甚至导致代理人的不满情绪进而离开公司。这违背了公司对员工进行培训的初衷。公司在利益驱使下对员工的“超强培训”，否定了中国人的传统价值观念，使代理人过度追求保单数量和保费收入，对荣誉和成功的欲望极度膨胀，不利于公司长远的人才战略。【华恒智信解决方案】
针对M人寿保险公司人力资源管理存在的问题，华恒智信专家团队认为M公司的培训体系可以从以下几个方面进行改善：
1.加强对代理人培训需求的调研及分析工作。
培训需求反应了员工工作过程中的短板所在以及对培训的期望，公司对培训的需求分析不仅要考虑培训需求是否和企业的战略目标、企业文化一致，还需要考虑通过培训业务水平可以提高的程度、培训对于组织目标的重要性等等，充分了解培训需求产生的原因，将培训真正与员工和企业的需求结合起来，真正达到提升员工工作技能、促进企业战略发展的目的。基于此，华恒智信顾问团队针对M公司人员特点、工作特点等，设置了培训需求调查及分析工具，并针对不同培训项目、培训对象等，约定了培训需求调查的频次、要求等。
2.强化保险代理人的职业道德教育与法律法规教育培训。
保险代理人肩负着信托的重任，许多人不了解经济事务，特别是保险和养老金事宜。他们依赖代理人的忠告并且相信代理人懂得他们的经济事务。在任何情况下，代理人必须证明自己的专业素质和服务值得客户的信任和托付。对于保险公司而言，以最高水准的诚信和公正的运行原则、最高道德行为准则下的服
务是企业在众多保险公司中脱颖而出、赢得客户信任的关键所在。保险代理人要不断增强法律和诚信意识，提高职业道德水准和专业技能，使自己能够适应不断发展与变化的保险业的需要。
3.代理人NBS理念的强化培训。
销售理念万变不离其宗，最终目的是要找到客户真正关心和急需解决的问题，而培训体系的“NBS”核心理念，即“顾客需求导向”的核心理念。目前，M公司一味套用国外固有培训模式，显然不能适应中国目前的国情。华恒智信顾问专家团队指出，M公司应加强现有的NBS销售理念的培训，能让代理人真正明白和合理运用人性化的销售方式，帮助客户找到真正的需求。在培训方式上，应注重参与式教学，而不是单纯地采用培训师讲解、员工被动接受的模式。同时，基于多年的咨询经验和管理实践经验，华恒智信顾问团队针对M公司不同的培训内容、不同培训学员的特点、工作特点等，设置了不同的培训方式，以进一步提升员工培训效果。
4.加大员工自我管理技能的培训。
员工自我管理技能的培训主要包括工作习惯的养成和时间管理两方面。为了有效地培训代理人合理利用时间，每天计划优先顺序，养成良好的工作习惯，公司培训人员及业务主管不仅要给代理人示范、指导，同时要注意适当的督促并及时与代理人进行沟通和交流，对员工采取循序渐进地培养方式，而不是急于求成，与员工产生冲突。【华恒智信总结】
11.人力资源管理体系搭建 篇十一
一、筹建机构，打造服务平台
中部林业产权交易服务中心是经湖南省人民政府同意，湖南省编制委员会办公室批准成立的事业机构，其主要职责是负责全省林业产权交易市场的整合、建设、运营和指导管理，规范和指导林权、林业企业股权、林业科技成果转化、大宗林产品转让等交易服务并在全省及周边区域开展林权抵押贷款、森林保险、森林资源资产评估、碳汇交易等服务，致力建设成为一个以服务林农为宗旨，以市场为载体，集政策咨询、交易实施、行业自律等为一体的省级公益性惠农服务平台，实现覆盖全省、辐射全国的统一网上交易和权威信息披露。作为全省林改配套改革的“龙头”工程，在2012年省政府对各类产权交易场所进行清理整顿中，中部林业产权交易服务中心作为唯一专业林权交易服务机构被批准运营。
2013年以来，湖南省林业调查规划设计院成立筹建工作领导小组，全力推进中部林业产权交易服务中心的建设工作。中心硬件设施建设以打造全国一流省级林权交易服务中心为目标，宽敞明亮的办事大厅与办公区，可充分满足日常办公、学习培训、现场交易、资料存档、商务洽谈、业务办理等综合功能需求。专业定制的林权交易系统软件不仅实现了信息公开、交互发布，更有效保障流转交易公开、公平、公正及资金安全。在制度建设方面，中心制定了林权流转《交易规则》、《交易流程》、《收费管理办法》、《会员管理办法》等规章制度。目前，林权交易系统和门户网站也已进入试运行阶段。
二、整合资源，实现信息共享
从全省目前情况看，林权流转总体成交不活跃，供求信息无法实现地区间的互通、共享，不能形成覆盖全省的林权交易市场体系，使得市场配置资源作用受到局限，林地资源价值未能得到最大限度的挖掘。为此，中部林业产权交易服务中心以搭建全省林权交易服务体系为首要目标，着力于省内外林权信息资源的整合与共享，重点打造林权交易系统和门户网站，共同围绕林权流转、交易行情、市场动态等林权资讯，为全省林权交易提供统一的审核、挂牌、竞价、交易、资金管理等全流程业务支撑，构筑起覆盖全省辐射周边省市区乃至全国的林权流转信息网络。
林权交易系统和门户网站是以林权交易为核心，具有林权抵押贷款，大宗林产品交易等金融服务功能的电子商务平台，以“统一交易规则、统一交易凭证、统一交易平台、统一监管平台、统一信息披露”为准则，旨在建立高效、安全、功能完备、交互性强的林权交易体系，从而将线下业务转移到互联网。
中心现已整合全省100余家县（市区）级林权交易服务机构，形成了强大的市场信息搜集能力，一改信息单一出口模式为并发模式，实现了林权交易信息在省与市县之间的全方位交互共享。在实现省内资源共享的同时，中部林业产权交易服务中心也搭建起湖南和全国林权交易市场之间沟通的桥梁，使林业市场经营突破空间地域限制，实现实体与虚拟相对接和跨地域交易等功能，带动生产要素的合理流动。
三、规范制度，推进公平交易
市场功能是中部林业产权交易服务中心发挥作用的重要途径，公平公正的市场环境保障交易的健康有序发展。中部林业产权交易服务中心充分发挥市场在配置资源、优化产业结构方面的基础作用，通过信息聚积、价格发掘、制度规范、中介服务，创造公平竞争的林业产业发展环境，促进林业市场化投资的新增长。在信息聚积方面，通过建立固定的联络渠道，激活市场关注度和参与度；在价格发掘方面，通过价值挖掘实现溢价增幅，同时减少交易费用、简化交易手续、保障资金安全；在制度规范方面，为林权交易过程中所发生的各种行为提供规范，如林权交易信息的形成与传递、创立公开交易行为制度、杜绝暗箱操作、形成价格规范、公平竞争等；在中介服务方面，实行进场交易委托代理机制，简化林权交易手续，缩短林权交易过程，提高林权交易效率。同时，中部林业产权交易服务中心将通过对林权交易过程的信息监测和统计，分析交易动态和市场潜力，逐步建立起林权交易管理实时监测管理体系。
四、金融创新，携手企业同行。
12.人力资源管理体系搭建 篇十二
为充分整合建材家居产业资源, 搭建泛珠区域合作共赢平台, 2015年3月24~25日, “掘金泛珠, 赢在当下”———第十届泛珠三角区域经贸洽谈会2015建材家居产业发展论坛 (春季) 暨广东省建筑装饰材料行业协会成立七周年庆典在广州白云国际会议中心隆重举行。来自泛珠及周边省区的60余家商协会组团参会, 共有政府领导、行业领袖、专家学者、企业精英等1 000余人出席。
为凝聚广东设计产业力量, 搭建泛珠建材设计联盟, 在建材企业和设计名家的大力支持下, 2015年3月24日中午, 广东建材及设计名师名品展拉开帷幕, 以期推动材料与设计的联动发展, 实现广东建材和广东设计的互利共赢。
(摘自中国建材数字报网)
13.人力资源管理体系搭建 篇十三
1、详细了解展会
工具：展会中需要的工具很多，展会主办方能提供的有哪些，有多少东西是需要自己准备的。这细致到桌椅板凳水电等，不详细了解清楚，在展会时再寻找调配就未免太仓促。活动：展会主办方一般都会举办很多种活动配合展会造势，这些活动包括一些比赛、技术讲座等等，企业如果能参与这些活动，将会得到很多信息和宣传。
展会广告：展会的会刊和室外场地广告，对展会和展地熟悉的企业就会获得良好的宣传效果。
2、充足准备工作
费用预算：参展企业应提前做好费用预算。参展费用包括展位费、展位装饰装修费、展品运输费、机票火车长途车费、市内交通费、食宿费、设备租赁费、广告宣传费、资料印刷费、礼品制作费、会议室租赁费等。
展览资料：宣传单张或者手册是宣传企业最基本的工具，企业要想得到好的宣传效果，展览资料非常重要，可以展现一个企业的水平和实力。
参展人员：合适的参展人员，便能得到更佳的参展效果、更好的销售业绩。参展人员应具备以下基本
条件：对公司的产品和技术有较深入的专业知识；自信、适应能力强；性格外向、易于与人交谈沟通。
参展服饰：直观形象是最有影响力的，参展人员是公司的代言人，展会期间应穿着正式、统一的服装，一方面代表公司的形象，另一方面也是对参观者的尊重。高雅庄重的服装会给参观者带来良好的印象。
布展：展位就是战场，有利的战场才适合作战。展位的布置很讲究，不是花钱多就一定好，怎么通过展位突出个性特色，在众多的展位中引人注目，同时能突显企业目的，推出产品或者提升形象。
3、观察媒体动向
媒体是面向大众的窗口，在展会时尤其注意媒体动向，哪家媒体会进行专题报道，哪家每天会进行直播，现在是传媒年代，现在也是主动出击的年代，如何向媒体推销自己是很重要的。
除了以前这些基本事项外，还有一些小细节需要注意的，虽小却很能体现出整个公司的层次和素质，比如说吃饭，展会人员一般都吃盒饭，但在哪里吃就是个问题，有的企业在这方面非常注意，会在展厅选择一个角落或者遮板后等吃饭，而有些企业就放在展台的桌面上大吃特吃，整个展位高雅、整洁的形象顿时就被破坏了，这虽然不是个大问题，却能使观者直接对企业有一个评判认识。
14.展会搭建合同 篇十四
一、展会地址:石狮市服装城纺织机械市场
二、布置数量:54㎡
三、布置时间:2012年 4月 16日-17日 展会时间:2012年 4月 18日-21日 撤展时间:2012年 4月 21日下午 3点
四、价格:项目总额计(含税 :人民币:22000 大写人民币:贰万贰仟元整
五、付款方式
合同签订后,当日支付总额的 50 %即(￥ 元作为预付款,开展第二 天给现金支付总额的 50 %即(￥ , 如有违约每天按所欠款项的 1%支付利 息。
1、甲方有义务协助乙方做好联络工作,以利于乙方顺利施工。
2、本协议内容的一切开支费用均由乙方承担,项目以外产生的费用接照产 生原因由双方承担。
3、甲方如变更计划,原设计格局不变的情况下,必须提前与乙方协商,双 方协商一致后按变更的设计施工,同时调整相应费用。
4、甲方如设计格局需要修改或增加必须提前与乙方协商,双方协商一致后 按修改方案施工,同时按修改方案协商方案价格。
5、乙方的设计图纸必须由甲方代表认可签字并严格按甲方签字认可图纸施 工。
6、乙方按时按质完成工程,不得擅自变更,因时间问题延误甲方展览,使 甲方公司形象受损,则乙方必须赔偿甲方经济损失并支付合同总金额的 1%作为
违约金(如因人力不可抗拒的自然条件除外。
7、制作完工后的实际效果必须与设计方案所拟定的效果一致,否则视为违 约,并支付合同总金额的 1%作为违约金。
8、展览期间内,如工程有严重质量问题,或施工时出现安全问题、消防问 题,引发事故责任由乙方承担,甲方不负任何责任。
六、解决纠纷的办法: 执行合同期间如出现纠纷, 双方协商解决不成时, 向当地仲裁机关申请仲裁。
七、本合同经双方签字盖章后即时生效。
八、本协议一式贰份,双方各执一份,以资共同信守。(传真件有效
九、附件: 甲方:乙方: 代表人签署及盖章:代表人签署及盖章: