竞业禁止现状分析（12篇）
1.竞业禁止现状分析 篇一
竞业禁止协议
竞业禁止协议的形式
根据司法实践，竞业禁止协议的形式主要有以下几种：
1、在劳动合同中约定有竞业禁止条款。
2、在用人单位的员工守则或内部规章制度中规定了员工的竞业禁止义务。这里需要说明一点，很多企业虽然制定了员工守则或内部规章制度，但都没有明示过员工，或员工在诉讼中就称没有见过此文件。所以建议企业在向员工明示后，让员工予以确认。作为员工，也要在认真核实后，再予以确认。
3、在员工离职时签订竞业禁止协议或解聘中签定有相关条款。
以上三种形式，如果包括竞业限制的具体范围、期限、补偿费的数额及支付办法、违约责任等内容。同时也不违反法律规定，都是有效的。
竞业禁止协议的合同条款(样本)
竞业禁止
1.雇员承诺，在期限和区域内不直接或间接地以个人名义或以一个企业的所有者、许可人、被许可人、本人、代理人、雇员、独立承包商、业主、合伙人、出租人、股东或董事或管理人员的身份或以其他任何名义：(1)投资或从事公司业务之外的竞争业务，或成立从事竞争业务的组织;(2)向竞争对手提供任何服务或披露任何保密信息。
2.雇员承诺，其未签订过且不会签订任何与本合同条款相冲突的书面或口头合同。
3.雇员承诺，在期限内不直接或间接地劝说、引诱、鼓励或以其他方式促使公司或其关联公司的(1)任何管理人员或雇员终止该等管理人员或雇员与公司或其关联公司的聘用关系;(2)任何客户、供应商、被许可人、许可人或与公司或其关联公司有实际或潜在业务关系的其他人或实体(包括任何潜在的客户、供应商或被许可人等)终止或以其他方式改变与公司或其关联公司的业务关系。
签定竞业禁止协议中应注意的问题
1.补偿费用：对于应支付多少的补偿费用，根据每个劳动者和用人单位情况不同而不同，法律上也没有明确的数额标准。在实践中，一般可以按照上一年收入的1/2或者2/3。
2.人员范围：对于只具有普通技能且未接触到用人单位商业秘密的劳动者签订的竞业禁止协议法律上很难支持。
3.时间限制：对劳动者从事某类行业的限制时间不能太长，劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》和国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》中对竞业禁止的期限要求为不得超过三年。
4.行业范围：竞业禁止限制的行业范围不宜过宽。用人单位签订竞业禁止合同应当具有可保护利益。只有企业花费大量人力、物力所开发的商业秘密、业务关系等，才是竞业禁止的范围。
2.竞业禁止现状分析 篇二
我国关于竞业禁止的相关法律规定, 最初见于1994年《劳动法》第22条的规定, 但是该条的规定过于笼统, 且竞业禁止与商业秘密的保护二者之间系交叉关系, 即竞业禁止在保护商业秘密的功能之外, 更多的是防止不正当竞争行为。将商业秘密作为竞业禁止关系中唯一的应保利益, 把竞业禁止等同于商业秘密竞业禁止的观点是片面的。竞业禁止仅仅是保护商业秘密的一种手段。2007年《劳动合同法》第23条与第24条首次对竞业禁止作出规定, 内容涉及竞业限制合同的表现形式、适用主体、竞业限制期限、用人单位的经济补偿义务以及离职劳动者的违约责任。2013年最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (四) 》 (以下简称《劳动法司法解释四》) 对竞业禁止进一步细化, 使得竞业禁止的法律适用更明确化。以下笔者根据学理与我国法律、司法解释的相关规定, 对竞业禁止协议的相关展开论述, 以求教于各位师长。
一、竞业禁止的正当性
在现代信息社会, 企业开发的技术秘密和商业秘密等信息已成为市场主体谋取利益的重要手段, 是企业立足的必要条件。劳动者在职期间掌握的具有一定经济价值的经营秘诀、客户名单、货源情报等一经该劳动者离职, 便存在被滥用、泄露的风险, 势必会降低用人单位的竞争实力, 损害其利益。在此情况下, 保护雇主和企业的商业秘密成为雇主和企业经营必不可少之一环。然而, 广义商业秘密在我国目前尚不是被法律承认的权利类型, 单纯依靠《侵权责任法》的保护, 力度则明显不够, 而强化员工的竞业禁止义务恰恰契合了保护商业秘密的要求。约定竞业禁止义务不仅是为了保护用人单位的利益, 另一方面通过事前预防的手段, 减少被侵权后用人单位的维权成本, 防患于未然。竞业禁止协议以限制离职劳动者的就业自由作为保障用人单位利益的手段, 这就涉及到用人单位竞争优势与雇员的择业自由权之间的协调问题。
自由是市场的生命。允许劳动者自由择业可以实现社会资源的优化配置, 推动市场经济的发展。然而, 自由并不是没有界限的任意妄为, 劳动者再就业后利用在原用人单位积累的知识技能开展经营活动, 无疑会对原用人单位的市场效应造成冲击, 损害其合法权益。如此, 企业竞争利益的保护与劳动者就业自由权的平衡成为法律面临的重要现实问题。在市场经济较为成熟的国家, 除采取在劳动合同中订立保密条款外, “竞业禁止合同”成为解决这一问题、平衡劳资双方法益的重要手段。
二、竞业禁止义务的来源
大体而言, 竞业禁止协议有以下两种形式, 一是用人单位与劳动者在劳动合同之外, 就竞业禁止事宜专门作约定, 竞业禁止合同订立的时间既可以在劳动关系存续期间, 亦可以在离职之时签订。二是将竞业禁止内容作为劳动合同的一部分, 附属于劳动合同。存在争议的是, 存在于企业内部的规章、规则等规范性文件中的竞业禁止义务对离职劳动者而言, 是否继续有效。笔者对此持否定态度。一方面, 规章作为公司一项制度管理内容, 只能约束在职劳动者, 另一方面, 竞业禁止合同事关劳动者自身重要权益的维护, 需要离职劳动者的参与, 方能对其有拘束力。如果认为企业规章能单方面使劳动者负担竞业禁止的义务, 势必严重侵害劳动者的自由择业权。因此, 规章只能规范在职期间的竞业禁止, 离职后并不存在此义务。竞业禁止协议应当是离职雇员竞业禁止义务产生的唯一依据。即以用人单位与劳动者签订竞业禁止协议为必要条件, 作为离职劳动者承担竞业禁止义务的依据。
三、竞业禁止协议的内容控制
竞业禁止的两端承载着两个彼此矛盾的利益, 如何在劳动者的就业自由与用人单位的合法权益之间取得平衡, 对立法者而言是一项不得不面对的问题。
(一) 不以约定经济补偿条款为必要
在竞业禁止中, 补偿是否是一个必要条件, 答案是肯定的。劳动者承担竞业禁止义务, 会深深影响自身及家庭生活条件, 用人单位作为利益的享有者, 理应负担给付一定经济补偿金的义务。
《劳动合同法》第23条第2款第1句仅仅对用人单位课处了竞业补偿金的义务, 对于竞业禁止合同中是否需要约定经济补偿条款并没有明确说明, 如此一来, 如果竞业禁止协议未约定竞业补偿金的, 是否会导致竞业协议无效?在《劳动法司法解释四》出台前各地对于上述问题的意见不一, 持无效说的学者认为, 竞业禁止合同未约定经济补偿金与公平原则有违继而无效, 而持有效说观点的学者则认为, 根据《劳动合同法》》第23条第2款第1句的规定, 经补偿金并不属于效力强制性条款, 该条款的阙如并不会对竞业禁止合同的效力造成影响。在面对竞业禁止协议未对经济补偿作约定的情形时, 我们是否应不加思索地选择“无效说”作为问题的解决方案呢?笔者同意有效说的观点, 即将经济补偿金条款视作是用人单位的一项法定义务, 并不以当事人的约定作为其承担义务的来源。否则竞业禁止合同就可能沦为用人单位规避经济补偿金的工具, 最终损害的还是劳动者的权益。上述争议《劳动法司法解释四》第6条作出了统一的规定, 至此, 经济补偿条款不再是竞业禁止协议的效力性条款, 离职劳动者仍享有请求用人单位给付经济补偿的权利。
(二) 对于竞业禁止协议的其他内容控制
除上述经济补偿金的支付不以约定为前提外, 对竞业禁止协议其他内容的控制, 旨在防止用人单位假借竞业禁止之名侵害劳动者的合法权益, 同时也要保护用人单位的合法权益。具体可以包括以下三方面的控制, 即从时间、地域以及领域这三大方面进行控制。
1. 时间上
竞业禁止一方面来说是对劳动者就业自由的限制, 另一方面又是保护用人单位权益的必要手段, 尤其是对那些掌握原用人单位核心竞争力的离职劳动者来说, 限制其在一定时间内从事与原用人单位存在竞争性的营业行为, 是极其有必要的。有人认为, 竞业禁止的时间长短主要取决于技术秘密、经营秘密在经济上产生效益的期限, 所以作为全国性的立法不适宜作出硬性规定, 以利于商业和行业习惯的形成。也有人认为, 在实践中, 具体的限制时间应根据雇主的商业秘密等竞业利益在市场竞争中所具有的竞争优势、持续时间和雇员掌握该秘密的程度, 以及国家对商业秘密的保护水平的高低等因素来确定一个合适的期限。对此, 我国《劳动合同法》第24条第2款对竞业禁止的时间作了2年的限制规定。这种立法技术, 虽然便于实践操作, 但未免有流于粗糙之嫌。
2. 领域上
对竞业领域的限制其实就是指预防不竞业主体择业权的滥用, 领域限制的方式主要包括四种, 即规定技术、规定产品、规定服务和规定行为。就限制方式而言, 属于当事人意思自治的范畴, 可以选择其中的一种、多种抑或全部。当然需要注意的是, 一方面, 竞业禁止合同的领域限制并不及于离职劳动者在原用人单位所掌握的一切就业技能, 仅限于诸如经过专门培训或者劳动者因处于关键职位所掌握的原单位的核心竞争信息。若竞业禁止合同对劳动者经过一般培训所掌握的知识技能作出竞业限制, 系侵害雇员的基本劳动权, 该领域限制应认定为为无效。另一方面经济补偿金的数额应当与限制领域成正相关关系, 这是用人单位限制离职劳动者从业自由应承担的合理对价。
3. 地域上
地域限制从空间范围上对离职劳动者的再就业权进行限制。对于此问题, 应该根据不同的经营业务区别判断是否构成竞业竞争。具体而言, 只有离职劳动者在特定地域从事相同或类似服务对原经营主体构成了实质性影响, 才可以认定离职劳动者的行为构成了不正当竞争行为。所谓实质性影响, 指因离职劳动者的竞业行为削弱了原经营主体的市场影响力。而是否会削弱原经营主体的市场影响力, 要根据原经营主体的市场影响范围而定, 应区别知名经营主体与一般经营主体, 不能一概而论, 对地域限制作无限扩大, 否则无疑是对离职劳动者就业自由的侵害。
四、违反竞业竞争协议的责任
(一) 用人单位竞业禁止的经济补偿
我国《劳动合同法》第23条仅仅规定用人单位对承担保密义务的离职劳动者承担经济补偿的义务, 但并没有规定用人单位违反竞业禁止协议未向离职劳动者支付经济补偿金应承担何种责任。《劳动法司法解释四》第8条对这一问题作了规定, 赋予了离职劳动者在用人单位违约后的单方解除权。
(二) 劳动者违反协议的责任
离职劳动者违反竞业禁止协议关于不作为义务的规定, 原用人单位可以要求其承担其停止侵害、给付违约金或者进行损害赔偿。尽管竞业禁止协议属于劳动法的调整范畴, 但作为民法的组成部分, 除《劳动合同法》第23条明确规定的违约金的责任形式之外, 其他民事责任形式亦有适用的空间。
参考文献
[1]徐朝贤.商业秘密竞业限制合同探论[J].法律科学, 1999 (3) .
[2]郑尚元.员工竞业禁止研究[J].现代法学, 2007 (4) .
[3]许明月, 袁文全.离职竞业禁止的理论基础与制度设计[J].法学, 2007 (4) .
3.论竞业禁止 篇三
【关键字】：竞业禁止 《劳动合同法》 缺陷 改进
随着我国市场经济的迅速发展，人才的自由流动成为了不可避免的趋势，它既是社会进步的标志，也是市场经济的必然规律。市场经济越发达，人才的流动就越为社会所接受。然而这种人才的流动如果得不到一些有效的规制就会带来一系列的不良后果，我国为规避一些由此带来的不良后果在向杜会主义市场经济体制转轨的过程中逐渐引进了西方发达国家的竞业禁止制度。这个制度在一定程度上平衡了雇主与劳动者的利益关系，但是不可否认它仍有一些缺陷亟待改进。
一、关于竞业禁止制度的新疑问与想法
对于用人单位未按约支付经济补偿时，竞业限制条款是否失效，对此问题，实践中一直存有不同观点。有的观点认为，为了保护劳动者权益，应认定为失；有的观点认为不失效，未按约支付经济补偿，只能导致用人单位的违约，劳动者可请求原用人单位支付竞业限制的补偿金。在《劳动合同法》的立法过程中，也有这样的考虑。在公布的劳动法草案中，第41条规定：“用人单位未按照约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付竞业限制经济补偿的，竞业限制条款失效。”但是，在审议通过的《劳动合同法》中，则将此条款删去。这说明，立法时对如何平衡雇佣双方的利益关系，存在谨慎的犹豫。我个人认为，用人单位未按约支付经济补偿时，竞业限制条款可以设定失效，我国《劳动合同法》第23条规定，“对负有保密义务的劳动者，用人单位……，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”。这里没有规定，用人单位违约应承担什么责任，在责任配置上显失公平。由于劳动者与雇主在劳动关系上本来存在着不平等的劳动关系，在劳动者离职后其受竞业禁止条款的约束，这对劳动者就业已经是一种限制，如果在这种情况下仍得不到雇主的的经济补偿，那么对劳动者的权利就是一种无视。有的观点认为在劳动者离职后利用仲裁、诉讼等途径保护自己的权利，请求其支付补偿金违约金，但是这种救济方法也不是一种很可行的方法。
《劳动合同法》第86条规定，用人单位违法解除或终止劳动合同的，应支付赔偿金，或继续履行合同；但是，对竞业限制条款效力的影响，只字未提，从而将会产生理解分歧。就此问题，国外司法实践的态度不一。英国的判例认为，用人单位违法解除劳动合同后，不能再要求劳动者履行“非竞争”条款，即使双方当事人在劳动合同中有类似的约定，也不得执行。起初，法国亦持相同的态度，但到了上世纪70年代发生转变，最高法院认为，除非事先在劳动合同约定，否则即使是不正当解雇，劳动者也要履行“非竞争”条款。我个人认为：用人单位违反劳动法规定解除劳动合同。应当在法律上规定：用人单位无正当理由而解除劳务关系的，或其解除劳动合同但是未给出合理解释的，竞业禁止协议不具有约束力。
《劳动合同法》第23条规定了“劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”，但未明确，支付补偿金后合同是否有效，是否需要继续履行。这是一个需要由法律加以规定的重要问题。在上述规定基础上，可以补充规定：如无相反的约定，在支付了合同约定的违约金之后，劳动者不再受竞业禁止的约束；但其应当对将来的、超过前述违约金的损害承担责任。
怎样建立一个更完善的竞业禁止体系？我们不得不考虑两个矛盾。一是人才流动的重要性与用人单位利益之间的矛盾。在—国的经济资源中，人才无疑是最重要的资源之一，在人才体系中，人才的流动是—个重要环节，而人才流动往往就是导致用人单位商业秘密丧失的一个重要途径。为了防止“跳槽者”利用自己掌握的原单位的商业秘密，从事同业竞争行为，维护用人单位的正当合法权益与有序经营，立法者制定了竞业禁止义务，但这恰恰又妨碍了人才流动的畅通性。在這两者之间的矛盾中找到一个平衡点，是研究竞业禁止义务的任务之一。二是对竞争关系的确定。在对竞业禁止义务的研究中，对“竞业”二字的理解无疑至关重要。“竞业”当然指构成竞争的行业，而竞业是否又是同业、近业呢？其在地域上、时间上有否限制呢？
从上面的论述中我们可以看到，竞业禁止义务实际上是一把“双刃剑”，其在保护了用人单位正当权益的同时影响了人才流动的自由性。因此，我们必须明确应该怎样平衡这两个矛盾，合理利用这把 “双刃剑”。
二、改进之处
为有效保护商业秘密，消除不合理的行为，法律有必要对竞业禁止条款作出明确规定。我们在制订相关规定的时候，还要考虑下面的因素：
用人单位是处于强势地位，法律应该照顾处于弱者地位的劳动者的权利，提倡通过双方自愿承诺，达到以上目的。应该注意的是，竞业禁止是以牺牲劳动者的一定自由择业权为代价的，那么用人单位就应该给予员工一定的补偿，这个数额我们也可以根据不同的情况来度量。
竞业禁止的目标应该是有效的保护权利人的商业秘密和劳动者的合法权利，不能够在维护用人单位商业秘密的同时，损害了劳动者依法享有的自由择业权等权利。
竞业禁止义务所保护的，必须是用人单位的商业秘密，而非其他信息。因此其指向的保密信息必须具备秘密性、专有性、实用性和经济性这些商业秘密必须具备的特点，否则竞业禁止也归于无效。这就要求我们严格地将商业秘密同用人单位—般保密信息、个人知识、经验、一般知识区分开来。另外，存在商业秘密的情况下，签订竞业禁止协议的劳动者是否真正接触到了用人单位的商业秘密。普通劳动者并不能成为竞业禁止协议的义务主体，用人单位应对因为业务关系或其他关系有机会（必然或偶然）接触到商业秘密而可能成为竞业禁止协议的义务主体的人员范围，承担具有关联关系的举证责任。
必须加强对自己合法商业秘密的保护意识。商业秘密具有经济性，可为其带来巨大经济效益。可是目前我国不少用人单位对商业秘密的保护意识并不强，往往使他人轻易得获得、披露、使用了商业秘密，造成难以挽回的损失。
五、结语
竞业禁止并非孤立地属于劳动合同法上的问题，毕竟，竞业禁止是平衡劳动者、用人单位和竞争者三者之间的利益关系。如果竞业禁止协议缺少竞争理念的指导及商业秘密的基础性约束，则可能被用人单位滥用并成为限制劳动权的工具。因此协调好三者之间的关系，在法律上对竞业禁止进行明确规定则可以防患于未然，这种事前保护手段不仅可以保护拥有商业秘密的用人单位的经济利益，也可以保护劳动者合法的就业权益，有效地维持了市场经济公平的竞争秩序，为人才的流动创造一个合法合理的环境与框架。
参考文献：
（1）孙丽欣 ：《我国企业竞业禁止补偿问题的法律规制研究》，中国政法大学硕士论文
（2）张明英、何早、沈云峰、罗泽伟：《论我国竞业禁止制度及完善来源》
（3）方明：《对完善我国竞业禁止法律制度的设想》，《学海》2002年
4.保密与竞业禁止协议 篇四
甲方：
乙方：
鉴于乙方在甲方任职，工作中将接触并知悉甲方商业秘密。为了有效保护甲方的商业秘密，明确乙方的保密义务，根据《合同法》、《劳动合同法》、《反不正当竞争法》等有关法律法规，甲、乙双方本着平等、自愿、公平和诚实信用的原则签订本协议。
二、一切记录着甲方商业秘密的文件、资料、图表、笔记、报告、信件、传真、磁带、磁盘、仪器以及其他任何形式的载体，属甲方资产，均归甲方所有。
第四条 保密责任
一、乙方在甲方任职期间，由于工作关系，知悉甲方的商业秘密，因此乙方应在任职期间及离职后1年内履行以下义务：
1．遵守甲方制定的任何成文的和其他形式的保密规章、制度，履行与其工作岗位相应的保密职责。甲方的保密规章、制度没有规定或者规定不明确之处，乙方亦应本着谨慎、诚实的态度，采取必要、合理的措施，保持甲方商业秘密的秘密性。
2．不到与甲方生产同类产品、经营同类业务、或与甲方有竞争关系的其他用人单位兼职，也不组建或参与组建、参股这样的单位，但事先取得甲方书面同意的除外；
3．未经甲方同意，不以泄露、告知、公布、发布、出版、传授或者其他方式使任何第三方（包括按照保密规章、制度规定不得知悉该项秘密的甲方其他职员）知悉甲方的商业秘密，也不在履行职务之外使用、许可或转让上述商业秘密；同时，乙方在任职期间不得不非法使用任何属于他人的商业秘密；
4．离职时，应将本协议第三条所述的甲方资产归还甲方，并将记载于自有载体上的商业秘密立即删除；不能删除的，应当立即销毁或无条件移交给甲方，同时向甲方书面保证已经全部归还或销毁上述资料及其他载体。
二、无论乙方因何种原因离职，乙方离职之后仍对其在甲方任职期间接触、知悉的甲方商业秘密承担如同任职期间一样的保密义务。
第五条 竞业禁止义务
1．乙方承诺，在甲方任职期间，不从事任何第二职业。
2．不论因何种原因从甲方离职，乙方应立即向甲方移交所有自己掌握的，包含有职务开发中商业秘密的所有文件、记录、信息、资料、器具、数据、笔记、报告、计划、目录、来往信函、说明、图样、蓝图及纲要（包括但不限于上述内容之任何形式之复制品），并办妥有关手续，所有记录均为甲方绝对的财产，乙方将保证有关信息不外泄，不得以任何形式留存甲方有关商业秘密信息，也不能得以任何方式再现、复制或传递给任何人，更不得利用前述信息谋取利益。
3．不论因何种原因从甲方离职，乙方离职后（自离职之日起算，下同）2年内不得在与甲方从事的行业相同或相近的企业，及与甲方有竞争关系的企业内工作，包括但不限于任股东、合伙人、董事、监事、经理、支援、代理人、顾问
等工作。
4．不论因何种原因从甲方离职，乙方离职后2年内不得自办与甲方有竞争关系的企业或者从事与甲方商业秘密有关的产品的生产。
5．不论因何种原因从甲方离职，乙方离职后2年内，不能直接地或间接地通过任何手段为自己、他人或任何实体的利益或与他人或实体联合，以拉拢、引诱、招用或鼓动之手段使甲方其他成员离职或挖走甲方其他成员。
6．从乙方离职后开始计算竞业禁止期时起，甲方应按竞业禁止期限向乙方支付一定数额的竞业禁止补偿费。补偿费的标准为离职前月度平均工资的80%。补偿费从离职次月开始按月支付，由甲方于每月的25日通过银行支付至乙方。如乙方拒绝领取，甲方可以将补偿费向有关方面提存。
7．乙方应于每月20日前告知甲方其现在的住所地址、联系方法及工作情况，甲方可以随时去乙方的住所处核实情况（包括查看乙方的住所地的房屋租赁合同或房产证和向乙方邻居了解乙方的工作情况），乙方应当予以积极配合。
第六条 补偿约定
一、双方约定，保密与竞业禁止补偿费用（下称“补偿费”）的金额及支付方式为下述第种：
1．补偿费用为人民币元/月，补偿费在乙方任职期内与工资一并发放，自离职之日起不再发放。
2．补偿费用分为两个标准，在乙方任职期内，补偿费用为人民币元/月，补偿费在乙方任职期内与工资一并发放，自乙方离职之日起，补偿费用变更为人民币元/月，自保密及竞业禁止期满之日起，甲方即停止补偿费的支付。
3．补偿费用为人民币元/月，补偿费在乙方离职之日起支付，自保密及竞业禁止期满之日起，甲方即停止补偿费的支付。
第七条 违约责任
一、乙方若违反本协议约定保密义务，甲方有权采取以下措施：
1．根据乙方所造成的后果轻重分别采取调离涉密岗位、解除劳动合同等处臵措施。
2．乙方违约行为构成犯罪的，提请有关机关依法追究乙方刑事责任。
3．乙方违约行为造成甲方经济损失的，甲方在采取上述处理措施的同时，有权要求乙方对所有损失进行赔偿。
二、乙方若违反本协议约定竞业禁止义务，其所得收入归甲方所有，并应赔
偿损失。赔偿损失的数额，为乙方在违约期间所获得的利益，或者甲方因为乙方违约所受到的损失，包括但不限于为制止、调查违约行为所支付的律师费用等合理开支。若乙方在违约期间所得利益，或者在违约期间所受损失难以确定的，根据违约行为的情节给予人民币万元以上万元以下的赔偿。
三、乙方在承担违约责任后，仍应继续履行保密及竞业禁止义务，且无权要求甲方继续给予补偿。
第八条 其他约定
一、双方因履行本协议发生争议的，可向甲方所在地劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼。上述约定不影响甲方请求知识产权管理部门对侵权行为的处理。
二、本协议与甲乙双方签订的《劳动合同书》具有同等法律效力；如与双方以前的任何口头或书面协议有抵触，以本协议为准，双方一致同意对本协议补充、修改时，以书面方式签订补充或变更协议。
三、本协议未尽事宜，参照国家有关法律、法规执行；在本协议期内，如遇国家法律、法规、政策调整的，按照新规定执行。
四、双方确认，在签署本协议前已仔细审阅过协议的内容，并完全了解协议各条款的法律含义。
五、本协议壹式肆份，甲乙双方各执贰份，具有同等法律效力，自甲方签字盖章、乙方签字后生效。
甲方：（盖章）乙方（签字）：
联系地址：联系地址：
法定代表人或代表（签字）：身份证号码：
联系电话：联系电话：
5.竞业禁止协议书 篇五
1.雇员权利义务
1.1未经公司同意，在公司的任职期间不得自营或者为他人经营与公司现有和将来的业务同类或类似的业务包括但不限于研发、制造、销售、宣传或者其他与公司具有竞争关系的业务，也不得在经营该类业务的单位担任任何职务或者为进行该类业务的单位提供任何服务，不论是否从该类业务或者服务领取任何报酬、分红或者其他形式的收入或回报。
1.2不论因何种原因从公司离职，离职后两年的期限内(以下称“竞业禁止期限”)都不得自营或者为他人经营与公司同类、类似的业务或到公司有竞争关系的单位就职或为其提供任何服务，不论该等服务是否有偿。
1.3上述与公司有竞争关系的单位是指经营或者从事与公司现在和将来的业务同类或类似的业务，包括但不限于与公司的业务有竞争关系或者与雇员在公司工作期间所从事的专业领域有竞争关系，或者其他公司认为与公司有竞争关系的业务。
1.4雇员的配偶、父母、子女、兄弟姐妹、岳父母等近亲属进行经营或者从事上述活动的，视为雇员本人经营或者从事该活动。
1.5雇员为证明在竞业禁止期限内已履行了竞业禁止义务，自雇员在劳动关系解除或中止后1个月内，以及在竞业禁止期间的任何时间经公司要求时，应及时向公司提交下列证明材料，以证明自己是否履行了竞业限制协议约定的义务;该证明材料至少需含有下列之一但不限于：
1.5.1从雇员离职后，与新的单位签订的劳动合同，或者能够证明与新的单位存在劳动关系的其他证据;
1.5.2新的单位为该雇员缴纳社会保险的证明;
1.5.3或当雇员为自由职业或无业状态，无法提供上述证明时，可由其所在街道办事处、居委会(村委会)或其它公证机构出具的关于雇员的从业情况的证明。
1.6雇员自与公司解除或中止劳动关系后于每月20日凭本协议第1条第5款的证明材料到公司领取当月补偿金。
2.公司权利义务
2.1公司有权对商业秘密及竞业范围进行解释;
2.2公司在雇员遵守本合同的前提下，在雇员竞业禁止期间，即与雇员劳动关系解除或中止后两年内，每月向雇员按其离职前一年从公司获得的平均月工资的%的标准支付补偿金;若发现雇员违约，公司将终止发放补偿费并按本协议第3条规定追究雇员的违约责任。
2.3如雇员未按时领取补偿金，由公司人力资源部代领并保管。
3.违约责任
3.1公司无正当理由不履行本协议义务，拒绝支付雇员的竞业限制补偿金的，公司除如数向雇员支付约定的.竞业限制补偿金外，还应当向雇员一次性支付违约金。
3.2在任何时候，如果雇员不履行或停止履行本协议第1条规定的义务，雇员应当一次性向公司支付一笔违约金，违约金的数额为公司在上述第二条承诺在竞业禁止期限内给予雇员的补偿费总额的倍;除此之外，因雇员违约行为给公司造成损失的，雇员还应当承担损失赔偿责任，损失参照雇员因违约行为所获得的收益。
3.3如雇员不能按本协议要求提交约定证明材料，则应该视为雇员未履行竞业限制协议约定的义务，公司有权按本竞业禁止协议参考上述条款追究雇员的违约责任。
4.争议的解决
因本协议引起的纠纷，可以由双方协商解决，协商不成的，任何一方均可向公司所在地人民法院提起诉讼。
5.生效
本协议自双方签字盖章之日起生效。
公司：
法定代表人/授权代表(签字)：
时间：_年_月_日
雇员(签名)：身份证号码：
6.竞业禁止协议(特许经营专用) 篇六
总部：。
甲方：（总部/分部/加盟店）。乙方：（分部/加盟商/加盟店/员工）。
上列双方当事人为了满足特许经营的要求，根据特 许经营系统总部（）的规定，经协商一致，签订以下竞业禁止协议：
第一条 竞业禁止
本协议所称竞业禁止，是指乙方在《特许经营合同》（或《劳动合同》（以下简称合同）在规定的期限内，不得从事与特许系统相竞争的业务，包括以下任何一种方式参与竞争的 行为：
（一）以投资、参股、合作、承包、租赁、委托经营或其他任何方式参与有关业务；
（二）直接或间接受聘于其他公司或组织参与有关业务；
（三）直接或间接地从事与总部相竞争的企业获取经济利益。
第二条 禁止期限
竞业禁止的期限包括合同履行期间及合同终止后年内。合同终止时间按照以下规定予以确认：
（一）双方协商终止合同的，以协商确定的时间为准；
（二）因乙方违约而终止合同的，以仲裁裁决的时间为准，但同时裁决履行债务及其他义务的，从履行完毕之日起计算；
（三）因乙方违约终止合同，但未经仲裁裁决的，自乙方按照合同规定向甲方及清偿债务（货款、违约金等）并履行其他全部义务之日起计算，否则应自合同终止之日起满两年。
第三条禁止行业
本协议所指与特许经营系统相竞争的业务，应理解为与总部相同和相似的经营领域，包括以下行业：
（一）行业，包括；
（二）行业，包括；
（三）行业，包括；
第四条 禁止地域
乙方承担竞业禁止义务的地域范围，包括乙方参与本协议规定的竞业禁止行为时，总部特许经营系统实际开展经营活动以及已经签署《特许经营合同》正在筹备经营的省（市、自治区、特别行政区）。
第五条 除外情形
鉴于乙方长期从事，乙方在合同终止后，可以在行业、地域范围内继续从事原来的业务，但不得开展特许经营及。
第六条 补偿
在合同终止后，乙方履行竞业禁止义务期间，甲方（不）给予乙方补偿，补偿标准为；但因乙方违约而终止合同的，乙方在承担竞业禁止义务的同时，无权要求补偿。经总部同意，可以放弃要求乙方承担竞业禁止义务的权利，不再给予乙方补偿。在乙方履行竞业禁止义务期间，甲方终止特许经营合同的，由承担补偿义务。
第七条 支付
给予乙方的补偿，应当按月（季）支付，乙方应当按照甲方指定的时间到甲方财务部门邻取补偿。甲方不按时支付的，乙方应当向总部申诉，总部应当在个月内予以解决；超过期限仍未解决的，乙方不再承担竞业禁止义务，否则，不得免除乙方承担的竞业禁止义务。
第八条 总部保留权利
乙方依照本协议承担的竞业禁止义务及其他义务，均视为总部享有相应的权利。在甲方终止与总部的特许经营合同关系后，以及总部认为有必要时，可以直接依据本协议向乙方主张权利。
当甲方为分部或加盟店时，总部有权对乙方违反本协议规定的违约行为，直接行使赔偿请求权，除非乙方已经按照本协议的规定全部履行了赔偿义务。
未经总部同意，甲方不得放弃对乙方的赔偿请求权，否则，其行为无效，总部有权依照本协议主张甲方放弃的全部或部分权利。
第九条 监督
甲方有权对乙方承担竞业禁止义务的情况进行监督与检查，乙方应当履行下列义务，配合甲方的监督与检查：
（一）每季（年）提供一份其人事档案存档机关出具的证明其劳动关系的证明文件；
（二）每季（年）提供一份证明其任职单位为其交纳养老保险的证明文件；
（三）。义务人未能按时提供上述证明文件或履行其他义务的，甲方有权停止给予乙方补偿，且不免除乙方的竞业禁止义务。
第十条 违约责任
乙方违反本协议规定的竞业禁止义务，其所得收入归甲方所有，并应赔偿损失。赔偿损失的数额，为乙方所参与的业务在违约期间所获得的利益，或者甲方及特许经营系统在违约期间所受到的损失，包括为制止、调查违约行为所支付的合理费用。
前款所称在违约期间所得利益，或者在违约期间所受损失难以确定的，根据违约行为的情节给予万元以上万元以下的赔偿。
乙方违反竞业禁止义务的，甲方有权要求其承担违约责任，并停止给予乙方补偿。乙方在承担违约责任后，仍应继续履行竞业禁止义务，且无权要求甲方继续给予补偿。
第十一条 协议文本
本协议使用总部统一制定的文本，不得擅自更改；擅自更改的，其内容无效，仍应按原协议文本的内容执行。
本协议一式份，由甲方、乙方及各存一份，具有同等法律效力。
总部：
法定代表人：
签定时间：年月日
甲方：乙方：
法定代表人：法定代表人：
7.商业秘密保护中的竞业禁止探析 篇七
一、竞业禁止的理论依据
竞业禁止的法律渊源之一是诚实信用原则, 它要求人们在民事活动中应以诚信、善良的主观心理状态, 依正义理念使社会成员间的利益达到平衡。作为企业的劳动者, 在工作中知悉企业的商业秘密, 应对企业负有保护、保密、忠实等义务, 不应从事有损企业利益的活动。竞业禁止可以减少那些利用非诚信手段使用他人商业秘密的不正当竞争行为。
自由竞争必须是有秩序的竞争, 任何市场经济主体的竞争行为都应受到合理的限制。合理限制竞争原则为竞业禁止制度提供了另一理论依据。合理限制竞争的法律含义包括: (1) 合同当事人约定一方当事人不得从事某些商业活动。合理限制竞争表现为一种明示的合同义务。 (2) 即使没有明示合同, 当事人之间根据社会有关商业行为的准则, 也应该承担默示的合同义务。 (3) 如果某种默示的合同义务受到法律的明文保护, 那么有关合理限制竞争义务同时又是法律义务。合理限制竞争有利于维护社会正常的经济秩序。
二、我国有关商业秘密保护中竞业禁止的法律规定
《劳动法》规定, 劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项, 违反劳动合同中约定的保密事项, 给用人单位造成经济损失的, 应当依法承担赔偿责任。
劳动部在《关于企业员工流动若干问题的通知》中规定, 用人单位可规定掌握商业秘密的员工在中止或解除劳动合同后的一定期限 (不超过3年) , 不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的单位就职, 也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务, 但用人单位应当给予该员工一定数额的经济补偿。
国家建材局科技司《关于国家重点科技攻关项目成果知识产权保护的通知》第五条规定, 承担项目 (专题) 的主要研究人员, 在攻关研究过程中不得调动到其他单位。离休、退休、停薪留职、辞离或调离的人员, 在离开原单位1年内不得从事与攻关内容相关的技术工作。
国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》第七条规定, 单位可与行政管理人员、科技人员和其他相关人员约定竞业限制。凡有这种约定的, 单位应向有关人员支付一定数额的补偿费。
《促进科技成果转化法》第28条规定, 企业、事业单位可以与参加科技成果转化的有关人员签订在职期间或者离职、离休、退休后一定期限内保守本单位技术秘密的协议;有关人员不得违反协议约定, 泄露本单位的技术秘密和从事与原单位相同的科技成果转化活动。
《劳动合同法》第二十三条规定了保密条款:“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密及与知识产权相关的保密事项。约定在解除或终止劳动合同后, 在竞业限制期内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业禁止限制约定的, 应当按照约定向用人单位支付违约金。”第二十四条规定了竞业禁止条款:“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定, 竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或终止劳动合同后, 前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位, 或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限, 不超过二年。”
另外, 《广东省技术秘密保护条例》、《浙江省技术秘密保护办法》、《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》、《珠海市企业技术秘密保护条例》、《宁波市企业技术秘密保护条例》等地方性法规都对竞业禁止进行了规定。
这些法律法规在实践中暴露出了诸多不足:原则性较强, 缺乏可操作性;规范零散, 保护力度不足;未形成一个严密、完善的竞业禁止法律体系。
三、完善商业秘密保护中竞业禁止立法的建议
1. 制定统一的《商业秘密保护法》。
在商业秘密保护法中, 健全竞业禁止制度, 对竞业禁止的定义、禁止协议的订立、适用的主体、地域限制、期限和补偿费等作出科学、全面的规定。
2. 科学规定竞业禁止的时间限制。
竞业限制的期限长短, 应依据商业秘密在市场竞争中具有的竞争优势持续的时间长短来决定, 不能过于绝对, 应根据不同行业的不同特点制定灵活浮动的范围。如:高新技术领域中, 技术秘密和营业秘密可能有效期短暂, 则可以约定少于二年的时间, 传统行业中则可以规定时间稍长。
3. 完善竞业禁止经济补偿制度。
德国《商法》第74条规定, 离职后竞业限制期间, 原企业或雇主应支付补偿金, 竞业限制期间每一年之补偿金, 其数额不得低于劳工离职时与劳动合同所能取得报酬的一半, 当事人就每一年竞业限制期间所约定数额低于5184马克者, 其离职竞业限制协议无效。
我国应当借鉴德国的经验, 对竞业禁止经济补偿作出一个最低限额的规定, 以保护在劳动关系中处于弱势一方劳动者的权益。
4. 完善竞业禁止法律责任。
我国目前仅规定了竞业禁止的违约金责任和赔偿责任, 不足以保护企业商业秘密, 应当健全竞业禁止制度责任体系, 例如强制违约者继续履行竞业禁止协议, 以加强对商业秘密的保护。
参考文献
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[2]李永明.竞业禁止的若干问题研究[J].法学研究.2002 (5) :86
[3]张玉瑞.商业秘密法学[M].北京:中国法制出版, 1999:270
[4]王卓亚, 肖彦山.刍议竞业禁止法律制度的完善[J].商业时代.2010 (2) :104
8.我还受竞业禁止的约束吗等 篇八
张律师：
我在某电脑公司任职多年，掌握了该公司一些商业秘密。2001年初，我曾与该公司签订协议：我如果离开该公司，２年之内不得到与该公司有业务竞争的单位工作，该公司支付给我人民币５万元。离职后６个月内付３万元，余下的离职满２年时付清。现我离职已８个月了，该公司未付给我分文。我想发挥自己的特长，到另一家软件公司去工作，但不知这样做是否会侵犯某电脑公司的商业秘密？
河北石家庄蒙永华
蒙永华：
来信实际上牵涉到竞业禁止的问题。竞业禁止的根本目的是保护企业的商业秘密。我国1993年12月1日颁布实施的《反不正当竞争法》第十条规定：“商业秘密是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。”为了保护企业的商业秘密，多数国家都制定了关于竞业禁止的法律规定。我国《促进科技成果转让法》第二十八条规定：“企业、事业单位可以与参加科技成果转让的人员签订在职期间或者离职、离休、退休后一定期限内保守本单位技术秘密的协议；有关人员不得违反协议约定，泄露本单位的技术秘密和从事与原单位相同的科技成果转化活动。”原劳动部《关于企业职工流动问题的通知》第二条规定：用人单位也可以规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内（不超过3年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给职工一定数额的经济补偿。
但从来信看，某电脑公司并未按协议的约定给予你经济补偿，说明该公司违约在先，你到与该公司有业务竞争的单位去工作，并未侵害该公司的商业机密。
我该向何地公安机关报案
周律师：
我曾收到一条手机短信。称我的手机号码在西安某家公司抽奖活动中中了二等奖。我与发短信的人联系后，对方自称是西安某公司的业务经理，告诉我中的是价值两万元的笔记本电脑一台。让我速去领奖，如果去不了可以汇款300元邮费，150元的工商费。个人所得税2000元。对方便可将电脑给我邮过来。之后我按对方的账号汇去了2450元。事后对方一直没有消息，我通过电话查询，西安市根本就没有这家公司，我才知道自己上当受骗了。请问：我现在是应到当地的公安机关报案还是应向西安市的公安机关报案？
山西同治 王乐勋
王乐勋：
来信收悉，对信中所述情况答复如下：
给你发短信让你去西安领奖的人，明显是在编造假的事实、让你信以为真，最后达到将你的钱财骗到他的手里的目的。这是一起利用手机发短信的方式进行诈骗活动的犯罪。根据我国《刑事诉讼法》及《公安机关办理刑事案件程序规定》中刑事案件应由犯罪地管辖的规定，若能查清短信确从西安发出，证明对方是在西安实施的犯罪行为，依据上述规定，你应向西安市公安机关报案；若发短信的人不是在西安，而是在当地或另外的区域，就应向当地或另外区域的公安机关报案。
协议未经工商登记是否有效
周律师：
我和别人合伙开了个公司，今年征得另外股东同意将股权转让给了张先生，并签订了《股权转让协议》，但没到工商局办理股东变更登记手续。现在我能否以协议未经工商登记变更为由拒绝转让股权？
广东中山黄业兴
黄业兴：
你的请求法院不会支持，因为《股权转让协议》是当事人真实意愿的表示，并非违反法律的强制性规定。《合同法》第44条规定“依法成立的合同，自成立时生效”，协议应当自签订之日生效。《公司法》第36条规定：“股东依法转让其出资后，由公司将受让人的姓名或名称、住所以及受让的出资额记载于股东名册。”股权转让经股东同意，签有协议并支付了股款，应当视为公司内部的股东变更登记已经完成，张先生已取得股东地位。工商登记只是股东变更的公示形式，不是生效要件，没有办理工商变更，不影响股权转让的效力。
我能否获得赔偿
周律师：
我与海南某品牌的肖像使用协议于去年到期，但该品牌今年继续使用我的肖像，我与对方协商几次未果，现在怎么办？
云南昭通 李玉
李玉：
9.竞业禁止现状分析 篇九
甲方（单位）：
地址：
法定代表人：
乙方（员工）姓名：
性别：
身份证号码：
电话：
甲方是甜菊糖生产、销售企业，所有资料均属内部机密，乙方系在甲方处从事销售 的工作。乙方在甲方任职期间，已经（或将要）知悉甲方的商业秘密，甲方通过培训、技术交流、技术指导等方式，使乙方掌握了甲方业务及技术方面的机密内容；同时，也掌握了甲方的客户名册，这一过程甲方付出了大量人力、物力和财力，故为了保护甲方正当合法的权益，根据国家有关法律法规，本着平等、自愿、公平、诚信的原则，甲乙双方就乙方对甲方所负有的保密义务和竞业限制义务，经充分协商一致后，共同订立本协议，以资信守：
一、乙方保证并确认：严格按照法律规定，保护甲方的信息，遵守保密与竞业限制 的规定。下列信息属于甲方的商业秘密，乙方不得泄漏：
1、甲方货源情报、产销策略、价格方案；
2、甲方的客户信息；
3、甲方的产品信息；
4、甲方的技术信息；
5、甲方的其它信息。
二、乙方承诺：
1．不论因何种原因从甲方离职，离职后2年内不得在与甲方企业有业务关系的企业 工作：非经甲方事先书面同意，不得在与甲方生产、经营同类产品；或提供同类服务的其他企业、事业单位、社会团体内担任任何职务，包括股东、合伙人、董事、监事、经理、员工、代理人、顾问等；也不得自营与甲方相同或具有竞争性关系的产品或服务：
2．不论因何种原因从甲方离职，离职后2年内不得抢夺甲方的客户，也不将甲方
客户介绍给其它单位及个人，损害甲方的利益；
三、保密及竞业限制期限
甲乙双方确认，乙方的保密义务自甲方盖章和乙方签字之日起开始20年整。乙方的
保密义务并不因劳动合同的解除而免除。
不论因何种原因从甲方离职，离职后2年内不自办与甲方有关的企业、不得到与甲方
有竞争关系的单位就职。
四、因乙方已通过工资及其他分配方式获得了应得的奖励，不享有对甲方商业秘密工作或约定以外任何形式的占有、使用、收益、处分权利，即乙方离职后应无条件承担保密义务及竞业禁止义务。
五、违约责任
甲乙双方商定，如乙方违反上述各项义务而损害甲方利益，按照以下方法承担违约
责任：
1、若乙方不履行本协议所规定的保密、竞业限制义务，应无条件一次性向甲方支付
违约金人民币50万元；
2、若因乙方前面条款的违约行为造成甲方损失的，乙方应承担赔偿责任。
3、乙方因违约而致使甲方调查乙方的违约行为而支付的合理费用（包括但不限于律
师费、调查费、鉴定费等），不包含在违约金之内，乙方应另行承担。
4、若乙方的行为构成犯罪的，移送司法机关处理。
五、争议的解决方法
因执行本协议发生纠纷，可由双方协商解决或共同委托双方认可的第三方调解，有
一方不愿协商、调解或协商、调解不成的，任何一方都有提起诉讼的权利。
提出诉讼的法院为： 山东省曲阜市人民法院。
六、本协议的任何修改必须经过双方的书面同意，协议的部分修改或部分无效并不
影响其他部分的效力。
七、双方确认，在签订本协议前已经详细阅读过本保密协议，并确认对本协议中各
条款的理解无异议。
本协议一式二份，甲方乙方各执一份，协议自双方签订之日起生效。甲方（盖章）：
乙方：（签字）
签约日期：
10.竞业禁止现状分析 篇十
摘 要：竞业禁止制度作为商业秘密最主要也是最有力的保护手段，在当今社会经济活动中发挥着重大作用，但我国目前竞业禁止制度还尚未完善，商业秘密时有被侵犯的风险，用人单位与劳动者的关系不够和谐，从商业秘密的保护角度入手，分析国内外的竞业禁止制度的相关规定、发展现状及问题，探索如何完善我国竞业禁止制度。
关键词：商业秘密；竞业禁止主体；竞业禁止补偿金
中图分类号：D920.4 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）22-0152-02
商业秘密指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。是企业生存和发展的秘密武器和无形资产，也是知识产权的重要部分。商业秘密保护中的竞业禁止，是指雇主利用签订竞业禁止协议的形式，禁止本企业的雇员在任职期间以及离职后一定期间内，利用在职期间掌握的雇主拥有的商业秘密，在一定范围内从事与雇主相竞争的业务。完善竞业禁止制度，使用人单位能够保护商业秘密，保持核心竞争优势，保证良性发展。
一、发达国家竞业禁止制度相关规定
美国对商业秘密的保护属于州法的范畴，不存在统一的商业秘密法。《侵权法重述》和《统一商业秘密法》仅是各州立法参考的示范性文本，不是由联邦立法机构颁布的法典，因此，它的作用视各州的采纳程度而定。从总体上说，各州在关于商业秘密保护的判例中发展出了普遍认可的规则。总结如下：第一，雇主需有可受保护之利益。即受雇人曾接触营业秘密或机密信息及客户或客户资料。第二，合理性限制。如地域、时间及营业种类。第三，各州关于竞业禁止条款基于公共政策考量而有不同规定。日本对商业秘密专门的立法保护相较美国起步较晚，由于其劳动法中雇员终身制减少了商业秘密泄露的风险，所以长期通过侵权行为法、契约法、刑法等对商业秘密进行保护。但随着经济发展的国际化、信息化，商业秘密泄露现象日益严重，才制定针对商业秘密保护的法律。德国的法律规定起步较早，在19世纪中叶，德国的刑法典就规定了对于未经许可而泄露工厂秘密的惩处。1909年德国制定了《不正当竞争法》给予商业秘密泄漏以私法救济。但德国法律认为商业秘密缺少财产权的特征，因此对于商业秘密的民法保护主要适用合同责任，只有实际侵犯了企业的商业秘密，才对侵犯进行法律制裁。
二、国内竞业禁止制度立法现状
（一）竞业禁止补偿金规定粗糙
《劳动合同法》第23条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。”《合伙企业法》第32条对合伙人的竞业禁止规定：“合伙人不得自营或者同他人合作经营与本合伙企业相竞争的业务。除合伙协议另有约定或者经全体合伙人一致同意外，合伙人不得同本合伙企业进行交易。合伙人不得从事损害本合伙企业利益的活动。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”这些都只是笼统规定“在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿”、“应当按照约定向用人单位支付违约金”，没有将补偿标准细化，诚然，补偿金额是否合理，应该由法官根据市场、行业、职位、技能等因素来判断，不能由法律明确规定，因为用统一的标准无法解决不同的实际问题。但这使得在实际中难以操作，不利于商业秘密的保护，对用人单位和劳动者来说都是一种隐性的伤害。
（二）竞业禁止主体单一
《公司法》第149条1款5项规定：“未经股东会或者股东大会同意，董事、高级管理人员不得自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务。”第70条规定：“国有独资公司的董事长、副董事长、董事、高级管理人员，未经国有资产监督管理机构同意，不得在其他有限责任公司、股份有限公司或者其他经济组织兼职。”这里并没有将公司监事作为义务主体，而其作为公司运营的监督管理者，极有可能接触到公司的商业秘密，在其离职后很有可能在其他公司中从事同类的业务，这将会很大程度上不利于原公司商业秘密的保护。
（三）商业秘密界定模糊
《反不正当竞争法》第10条第2款规定：“本条所称商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。”但究竟何为技术信息和经营信息，并无法条明确规定，进而难以对其予以有效保护。
三、竞业禁止制度在实践中的问题
（一）竞业禁止补偿金数额不明确
在2007年北京东方万泰技术开发有限公司诉被告梁晨竞业禁止纠纷一案中。梁晨原为北京航天长峰股份有限公司经理，于2006年离开北京东方万泰技术开发有限公司，并加入北京航天长峰股份有限公司。2006年10月27日，在东方公司参加的国家科技支撑计划“重大数字化医疗设备关键技术及产品开发”项目“新型无创呼吸机开发”课题的招标答辩会上，发现梁晨作为长峰公司在该课题中的负责人参加竞标答辩，而该公司与东方公司系该课题竞标中的直接竞争对手，梁晨的上述行为违反了竞业禁止的规定，对东方公司造成了一定的经济损失。最后在法庭的庭审过程中，东方公司和梁晨均确认，双方在劳动合同和保密协议中均未对竞业禁止费做出约定，而法律也没有具体规定。在具体的经济交往当中，补偿金的数额模糊不清，法律上也没有相应的补偿标准，从而导致难以对企业的商业秘密进行有效保护。
（二）竞业禁止义务主体不准确
曾任上海晶亮玻璃机械有限公司股东和监事的李悖，在从晶亮公司离职后，与他人共同出资成立了经营范围与晶亮公司类似的迪拉公司。晶亮公司以李悖违反了公司法关于“竞业禁止”相关规定造成晶亮公司重大损失为由，将李悖告上了法庭，要求赔偿近130万元。而《公司法》并未对监事篡夺公司商业机会行为及竞业行为做禁止性规定，且李悖设立迪拉公司时已不在晶亮公司任职，法院最终对晶亮公司的赔偿请求，不予支持。监事作为监管公司的高层人员，理应会接触到公司的核心机密，但《公司法》并未将其纳入竞业禁止的义务主体范围，这是我们亟须改变的局面。同董事和经理一样，监事也存在着从事竞业行为的可能性，而现行《公司法》对监事义务的设定难以起到抑制监事竞业行为的作用。因此必须以法定的形式对监事课以不竞业义务。
（三）商业秘密性质难以认定
如上海申成环保有限公司诉戚某、上海宇佳化工设备公司侵犯技术秘密一案中，戚某在上海申成环保有限公司担任销售二部的经理并承担相关技术秘密与商业秘密的保密义务，但其离职后成立上海宇佳化工设备公司，并与上海申成环保公司客户云南白塔铝业公司签订合同，制造和出售仿冒原公司生产的环保过滤器。环保公司将戚某和宇佳公司诉至杨浦区法院，他们认为戚某和宇佳公司不但制造仿冒原告技术上的过滤器，还违法利用原属原告的客户名单，侵犯了己方的商业秘密。但戚某辩称产品设计并不具有独特性，并且对客户名单也提出质疑，认为这是各公司业务往来的普通通讯录，不具备商业秘密的属性。此案反映出实践中商业秘密难以认定的问题，独特性不强的设备图纸和客户通讯录是否为商业秘密，常常只能凭借各法院法官的主观判断，不利于在社会大环境下法律标准的统一。
四、竞业禁止制度完善对策
（一）细化经济补偿标准
对于受到竞业禁止约束的高度专业的员工来说，履行竞业禁止义务往往限制其实际收入和机会收入，需明确竞业禁止补偿费用的标准。具体可参考《德国商法典》第74条：“竞业禁止期间，雇主应给予雇员离职前最后一年的年报酬的一半以上作为补偿，否则竞业禁止协议没有约束力。”再如深圳经济特区《企业技术秘密保护条例》第17条：“竞业禁止协议约定的补偿费按年计算不得少于该雇员离开雇主前最后一个年度从该雇主获得的报酬总额的三分之二；竞业禁止协议中没有约定补偿费的，补偿费按照前款规定的最低标准计算。”北京市《中关村科技园区条例》第44条第2款：“年度竞业限制经济补偿标准为不少于劳动者年薪的二分之一。”具体而言应考虑权利人遭受的损失、被控侵权人的获利和主观过错、违反竞业义务的时间长短、被控侵权人在原用人单位的地位以及因调查被控侵权行为所支出的合理费用。
（二）严格竞业禁止责任主体
竞业禁止责任主体的合理性，应依雇员职位的高低以及有无接触商业秘密机会，做出不同的认定。对于接触商业秘密的核心人群和偶有机会接触商业秘密的一般雇员应区别对待，严格目标人群和责任范围，监事作为能够直接参与到企业的运营、管理、监督及决策的核心领域的主体，有极大的可能接触企业的核心商业秘密，使得现实社会经济活动中监事侵犯原公司企业的情况时有发生，尽快将公司企业的监事纳入竞业禁止责任主体，是我国立法亟待解决的问题。
（三）明确商业秘密概念
一个国家的企业要想在经济社会的快速发展中保持强有力的生命力，需要有完善的立法来保护其核心竞争优势，也就是各公司企业赖以生存和发展的商业秘密，应在《反不正当竞争法》第10条第2款的规定上明确具体表现形式，首先明晰两大类：（1）技术信息。指凭经验或技能所产出的，在实际中尤其是工业中适用的技术信息、数据或知识。包括配方、工艺流程、未申请专利的设计、操作技巧等。（2）经营信息。指具有秘密性质的经营管理模式及与经营管理模式密切相关的信息。它包括管理方法、营销战略、客户资料、货源网络等。除此，还可具体细化到产品、工艺程序、机器设备及其改进、研究与开发的资料、内部文件、财务报表、诉讼情况、企业战略规范等企业方面的内容。
完善商业秘密保护体系，对保护公司企业乃至个人员工都具有重要意义，对加快我国的经济增长转变方式具有积极作用，对不断推动我国社会主义现代化经济建设具有良好促进作用。
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11.竞业禁止现状分析 篇十一
1 竞业禁止的内涵
竞业禁止, 又称竞业限制, 竞业避让、竞业回避, 是指用人单位与知悉其商业秘密的劳动者约定, 在劳动合同终止或者解除后的一定期限内, 劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职, 也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务的一种法律制度。
竞业限制以保护商业秘密为目的, 它是商业秘密重要的自我保护机制, 亦是商业秘密保护的制度要求。
2 高新技术企业人才流动与竞业禁止的冲突
2.1 竞业禁止损害了员工的自由择业权
随着我国市场经济改革的深入, 劳动力资源由原来的计划分配转向市场配置, 人才流动十分普遍。在流动的雇员中有些人掌握着原单位的商业秘密, 一旦这些人流出将会给原单位利益带来损害。因此, 签订竞业禁止协议就是雇主及企业普遍采用的应对人才流动中商业秘密流失的主要防范措施之一。但是, 宪法赋予每个公民的基本权利是享有劳动的自由和择业的自由。雇员离开原雇主、选择其他雇主, 是正当行使自己的择业自由权和劳动权的表现。如果为了保护雇主的商业秘密权, 依照竞业禁止制度限制雇员在其所熟悉的专业范围内选择工作, 这无疑会减少雇员的就业机会, 就等于限制了其劳动权和择业自由权。因此, 竞业禁止与劳动者择业自由权的冲突在社会上表现得相当突出。
2.2 竞业禁止侵害了劳动者的人格财产
大多数情况下, 企业在与员工协定竞业禁止时, 会涉及到禁止的范围。虽然不同的企业约定了不同的竞业范围, 但是大多数公司以全国作为限制竞业的范围, 这势必会剥夺员工的生存权, 影响竞业禁止协议的有效性。在一些劳资双方严重失衡的产业和部门, 有时甚至连自己的一般知识、经验和技能都不能自由使用, 这必然会严重影响到员工的生活乃至其生存。
作为知识和技能承载者的员工是具有学习能力的劳动者, 在企业中必然会积累与其所从事的工作有关的知识、经验和技能, 员工要胜任其工作, 也必须学习和掌握与其工作职责有关的知识、经验与技能。员工在工作中掌握的一般知识、经验和技能构成其人格的组成部分, 是其生存能力和劳动能力的基础, 被称之为人格财产, 不属于商业秘密。世界知识产权组织明确将“人格财产”归类到“公知领域”, 并在其注释中明确指出离职职工如果为了谋生有权使用和利用其在以前的受雇期间所掌握的任何技术、经验和知识。很显然, 专业能力越强的雇员, 属于其拥有的一般知识、经验及技能的范围就越广。如果将这些内容列入企业的竞争利益或商业秘密的范畴, 在范围上加以竞业限制, 势必会侵害劳动者的劳动权和基本人权, 造成双方的矛盾和冲突。但是如何界定员工的“人格财产”与企业商业秘密的范围, 世界各国尚无定论, 是理论研究和司法实践中的难题。
2.3 竞业禁止妨碍了人才流动的畅通性
在人才体系中, 人才的流动是一个重要环节。但是, 人才流动和商业秘密是一对矛盾, 人才流动的过程往往伴随着商业秘密的丧失。因此, 为了防止跳槽员工利用自己掌握的原企业的商业秘密, 从事同业竞争行为, 维护企业的正当合法权益与有序经营, 立法者规定了竞业禁止义务, 但这恰恰在客观上妨碍了人才流动的畅通性, 特别是高级技术人才的流动。因此, 在保护商业秘密和鼓励人才流动的现实中形成了一种两难选择, 如何在这两者之间的矛盾中找到一个平衡点, 使公共利益趋于平衡, 是研究竞业禁止协议的任务之一。
3 高新技术企业人才流动与竞业禁止冲突的协调
3.1 国家和地方政府完善立法
3.1.1 坚持利益平衡的原则
从法律层面来说, 利益平衡是利益衡量和协调的结果, 在兼顾各方利益主体的基础上, 达到社会整体利益的最大化, 从而推动社会的进步和发展。在处理竞业禁止的权利冲突中, 应当充分权衡企业与员工的利益关系, 兼顾两者的利益。
(1) 在竞业禁止关系中必须存在合法的应保利益。在竞业禁止关系中, 法律确认的主要应保利益为企业的竞争利益、商业秘密等。如果不存在商业秘密这种应保利益, 则竞业禁止协议应视为无效。
(2) 在处理竞业禁止权利冲突时, 还应权衡合法的应保利益是否大于被牺牲的利益。被牺牲的利益主要是员工的生存权和择业权以及公众利益。
3.1.2 明确承担竞业禁止义务的主体
可以根据行业性特点在相关立法和政策中明确承担竞业禁止义务的主体。“企业高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”的判断不单单依据其所担任的职位, 还应结合其报酬水平及获得方式。以底薪加提成计酬方式为例, 如果普通技术人员为获得高额提成进行技术创新, 期间需要依赖单位已有的技术成果并事实上知悉或间接知悉其技术内容的, 应纳入义务主体, 即使其职位仅仅是普通员工。反之, 即使职位较高, 但无机会或无需要直接或间接获知企业商业信息或技术信息的, 也不列入义务主体范围, 如企业工会主席。在此环节上, 政府可以指导和建议企业建立完善的资料登记管理制度和技术备案制度, 以供可能的诉讼取证使用。
3.1.3 规定条款合理性的判定方式
为了防止企业利用优势地位强加不合理的竞业禁止条款, 实施办法中可以规定条款合理性的判定方法:以公平、自愿、诚信原则为指导, 具体包括任职职位、任职期限、工资报酬等与竞业禁止标准的比对。当然, 由于企业性质不同, 其判断标准亦会有较大差异, 可以在立法中进一步规定竞业禁止条款或协议的事后鉴证程序:在任职过程中, 如果员工认为条款的实际执行反映出其不合理、不适当的, 可以自行或通过工会向用人单位提出异议, 通过协商予以修改完善。如果所在单位不予理会的, 可以请求相关劳动行政部门予以认定, 如果认定条款确属超越合理界限的, 企业应作修改。如果企业因此借故解雇职工的, 职工可依据劳动行政部门的认定结论向企业要求高额经济补偿。
3.2 企业合理规制竞业禁止
3.2.1 竞业禁止协议应限制在合理的范围内
竞业禁止的范围应是其制度的核心内容, 直接关系到雇员劳动权的实现问题。因此, 企业在与员工协定竞业禁止时, 应该注意以下两点:
(1) 合理限定职业种类和专业领域。
竞业禁止合同并非禁止劳动者从事一切与原单位相竞争的业务, 而是限制其不得在同一种核心技术产品 (或核心经营信息) 且有竞争关系的其他单位供职, 或者自己从事与原单位有竞争关系的同一种核心技术产品 (或核心经营业务) 的经营活动。在此, 有必要将商业秘密与劳动者一般技能知识相区别, 即若劳动者运用培训而获得的、已经成为自身的知识技能和人格的一部分的信息从事就业的, 不应受制于竞业禁止合同, 否则势必会侵害雇员的基本劳动权。因为劳动者的一技之长是其谋生的基本手段。然而, 不得不承认, 常常很难划分合法使用就业中所获技能、知识和经验与不正当泄露和使用前雇主秘密信息之间的界限, 尽管雇佣合同可能对特别安排做出了规定。
(2) 合理限定地域范围。
因受经济、技术实力和市场占有率等因素影响, 雇主业务波及的地域范围总是有限的, 在其业务无法延及的地域内, 雇员从事相同的业务并不能构成同雇主的竞争关系, 自无竞业限制之必要。瑞士《债务法》第340条规定, 对竞业禁止的区域范围应当进行合理限制, 以免导致竞业禁止协议不正当地妨碍雇员的生计。在美国, 如果竞业禁止协议限制的区域范围过宽, 法官是不会强制雇员履行该协议的, 因为这种协议会导致雇员谋生过于困难。但是, 必须认识到, 传统地域概念正随着经济一体化进程逐渐模糊和消退。因此, 竞业禁止的地域限制需综合考虑业务性质、波及范围等相关因素进行具体分析。劳动双方在订立竞业禁止合同时, 应就“同类产品、同类业务”以及“有竞争关系”、竞争对手的具体区域范围、本企业的业务开展范围及相应的市场份额等作出详尽解释, 以减少争议的发生。由于雇员在竞业禁止法律关系中处于弱势地位, 因而在司法实践中对竞业禁止限制范围的合理性问题, 一般应由法官根据个案作出判断而不应由雇主确定, 凡领域限制范围不清或限制范围不合理的竞业禁止协议应是无效的。
3.2.2 按照商业秘密的性质确定竞业禁止的期限
竞业禁止的期限不能旷日持久, 应根据商业秘密的级别加以区别对待。一般来说, 商业秘密有关键性商业秘密、重要性商业秘密和一般性商业秘密三种之分。其中, 关键性商业秘密对权利人的价值非同寻常, 如果不对其给予特殊的保密照顾, 一旦失窃, 就会给权利人带来灾难性后果, 如未申请专利的工业配方和产品、重大科研项目的阶段性成果等。重要性商业秘密对权利人的价值非同一般, 它的失窃虽会带来严重后果, 但还不是灾难性的, 如新产品的设计、研究、开发技术的工作文件及综合内部手册等。一般性商业秘密是其它具有商业秘密三要素 (价值性、新颖性、秘密性) 的文件资料。如会计资料、市场营销计划与策略。该类商业秘密对权利人也有价值, 但对竞争对手来说, 即使得到也不会使权利人直接招致不可弥补的损害。根据商业秘密的不同性质, 如商业秘密的关键性程度, 制定2至5年不等的时间期限。
3.2.3给予合理的经济补偿
竞业禁止的实施是以限制劳动者就业权为代价来换取对企业商业秘密的保护。基于公平原则, 企业应在竞业限制期限内将所获利益 (即使尚未真正实现) 的一部分作为对价支付给劳动者, 以弥补其就业限制后减少的预期收益。因此, 许多国家的立法均规定是否给予合理补偿是关系竞业禁止合同是否有效的因素。但是, 根据我国一些地方法规和《合同法》的规定, 显失公平的合同并不导致无效, 这可能导致企业受雇人在竞业禁止协议存续期间的利益受到损害, 进而可能导致受雇人因心理失衡而出现泄露企业商业秘密的行为。因此, 在我国立法中应进一步约定显失公平的合同应为无效合同, 使竞业禁止制度最终达到平衡企业和员工利益的目的。
当然, 竞业禁止的合理补偿是一个自由裁量问题, 各国法律无统一规定, 可由双方自由协商, 标准应根据员工接触商业秘密的程度与上年度该员工的总报酬来确定, 使其在禁业期内的生活水平不因禁业而有明显下降。
3.3 企业员工提高对竞业禁止的认识
3.3.1 加强个人诚信建设
企业在对员工进行了竞业禁止之后会出现职工权利与企业利益冲突的情况, 主要表现在职工劳动权、择业自由权和企业商业秘密等竞争利益的冲突。因此, 诚实信用原则不仅体现在签订竞业禁止协议之类的情况下, 亦贯穿在竞业禁止义务的履行过程中, 需要当事人按照诚实信用原则的要求去全面充分履行自己的义务和正确行使自己的权利。
3.3.2 加强自身人力资本投资
职工在职期间, 通过劳动接触了一定的知识, 这些知识最终会转化为他们的个人知识、经验和技能, 并成为其个人人格的一部分。而根据竞业禁止的规定, 他们可能因这些知识涉及到企业的商业秘密而在择业时受到限制。因此, 员工应该进行多样化的人力资本投资, 提高自己的各种知识、技能的存量, 在实施竞业禁止限制之后, 不用到自己原单位有竞争关系的企业就职, 照样保持了自己的竞争力、提高自己的谋生能力。
参考文献
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[3]赵凤鸣.竞业禁止中的权利冲突与利益平衡[J].商业时代, 2009, (18) .
12.企业员工保密及竞业禁止协议书 篇十二
甲方（用人单位）：
乙方（劳 动 者）： 身份证号码：
甲乙双方根据《中华人民共和国反不正当竞争法》、《中华人民共和国劳动合同法》及国家和地方的有关规定，双方本着平等自愿、协商一致、诚实守信的原则，就乙方在任职期间和离职后需保护甲方技术秘密和其它商业秘密，并履行竞业禁止义务事宜达成如下协议： 第一条 甲乙双方权利和义务
1.1 甲方权利和义务
1.1.1 甲方在乙方遵守劳动合同及本协议所规定的竞业禁止期间的前提下，提前在其在职期间按其全年工资收入的 50 %标准支付津贴作为商业保密和竞业禁止补偿费。1.1.2 支付方式为：商业保密和竞业禁止补偿费按支付，从 年开始，由甲方于每年春节期间通过乙方预留的银行帐户支付至乙方。
1.1.3 如乙方拒绝领取，甲方可将补偿费向有关机关提存，由此产生费用由乙方承担。1.2 乙方权利和义务
1.2.1 乙方在甲方任职期间，因履行职务或者主要是利用甲方的物质技术条件、业务信息等产生的商业利益、客户信息、发明创造、创意作品、外观设计、应用软件、源程序、数据库、技术秘密或其他商业秘密信息，有关知识产权、客户资料均属于甲方享有。乙方可以在甲方的各项管理制度及业务允许范围内充分利用开展生产、经营、业务活动。上述资料、设计或专利等成果有关的署名权（依照法律规定应由乙方署名的除外）、所有权等知识产权等各项权利均归甲方享有。
1.2.2 乙方在甲方任职期间，必须遵守甲方规定的任何成文或不成文的规章制度、履行与其工作岗位相应的保密职责。乙方应承担义务的范围如下：
1.2.1.1 可能成为甲方商业秘密的技术信息的范围包括：技术方案、项目资料、设计图纸、工程设计、技改方案、外观设计、制造方法、配方、工艺流程、指标参数、作业流程、试验结果、图纸、样品、样机、模型、模具、操作手册、技术文档、应用软件、源程序、数据库、运行环境、涉及商业秘密的业务函电等各类资料载体； 1.2.1.2 可能甲方成为商业秘密的经营信息的范围包括：客户名单、营销计划、采购资料、定价政策、不公开的财务资料、进货渠道、产销策略、招投标中的标底及标书内容、项目组人员构成、费用预算、利润情况及不公开的财务资料等。1.2.1.3 甲方依照法律规定（如在缔约过程中知悉的对方当事人的秘密）和有关的协议的约定（如技术合同等）对外承担保守义务的事项亦属于保密范围。1.2.1.4 甲方的保密规章、制度没有规定或者规定不明确处，乙方亦应本着谨慎、诚实的态度，采取任何必要、合理的措施，维护其于任职期间知悉或者持有的任何属于甲方或者属于第三方但甲方承诺有保密义务的业务资料、技术信息、经营信息或其他商业秘密信息，以保持其机密性。
1.2.3 乙方承诺，除了履行职务的需要之外，未经甲方同意，不得泄露、告知、公布、发布、出版、传授、转让或者其他任何方式，使任何第三方（包括按照保密制度的规定不得知悉该项秘密的甲方其他员工、其他人员）知悉属于甲方或者虽属于第三方但甲方有承诺保密义务的业务资料、技术秘密或其他商业秘密信息，也不得在履行职务之外使用这些秘密信息。
1.2.4 乙方承诺，在其离职之后仍对其在甲方任职期间接触、知悉的属于甲方或者属于第三方但甲方承诺有保密义务的技术秘密和其它商业秘密，乙方应承担如同任职期间一样的保密义务和不擅自使用有关秘密信息的义务，而无论乙方因何种原因离职。1.2.5 乙方承诺，在为甲方履行职务时，不得擅自使用任何属于他人的技术秘密或其他商业秘密，亦不得擅自侵犯他人知识产权，否则由此导致甲方遭受第三方的侵权指控时，乙方应当承担甲方为应诉而支付的一切费用；甲方因此而承担侵权赔偿责任的，有权向乙方追偿。上述费用和侵权赔偿从乙方的工资报酬中扣除或追偿。1.2.6 乙方承诺，其在甲方任职期间及离职之后两年内，非甲方事先书面同意，不在与甲方生产、经营同类产品或提供同类服务的其他企业、事业单位、社会团体内担任任何职务，包括股东、合伙人、董事、经理、员工、代理人、顾问等。
1.2.7 乙方承诺，在职期间或离职之后，不得直接、间接或者试图影响本企业的客户关系，包括原材料、零部件、供应商和企业产品的销售客户，使用其向离职职工或者第三方转移。不得直接、或间接、或帮助他人引诱、或拉拢在甲方企业内掌握商业秘密的职工或关键岗位的职工离开本企业，损害甲方的合法权益。
1.2.8 乙方因职务需要所持有或保管的一切记录着甲方秘密信息的文件、资料、图表、笔记、报告、信件、传真、磁带、磁盘、仪器以及其他任何形式的载体，均归甲方所有；乙方在离职交接时无条件返还甲方所有保密信息及其载体和复印件。1.2.9 乙方为证明在竞业禁止期间两年内已履行了竞业禁止的义务，在竞业禁止期内的任何时间经甲方要求时，应及时向甲方提交下列证明材料，以证明自己是否履行了竞业限制协议约定的义务；该证明材料至少需含有下列之一但不限于：
1.2.9.1 从甲方离职后，与新的单位签订的劳动合同，或者能够证明与新的单位存在劳动关系的其他证据； 1.2.9.2 新的单位为该乙方缴纳的社会保险证明。
1.2.9.3 或当乙方为自由职业或无业状态，无法提供上述1.2.2.1和1.2.2.2两项证明时，可由其所在街道办事处、居委会（村委会）或其它公证机构出具的关于乙方的从业情况的证明。
1.2.9.4 两个以上无利害关系的证人分别出具的关于乙方的从业情况的证明。1.2.10 乙方离职后承担竞业禁止义务的期限为自离职之日起至两年。第二条 合同的违约责任
1.3 甲方确认：
1.3.1 甲方无正当理由不履行本协议1.1条所列各项义务，拒绝支付乙方的竞业限制补偿费（延迟支付约定的补偿费支付期限一年以上，或者甲方支付该到期补偿费的数额不足本协议规定数额的4/5时，即可视为拒绝支付）的，甲方除如数向乙方支付约定的竞业限制补偿费用，还应当向乙方一次性支付违约金 元。
1.3.2 如甲方支付给乙方的违约金不足以弥补因甲方违约而给乙方造成的经济损失，乙方有权要求甲方赔偿乙方应得竞业限制补偿费的利息损失（如已经支付违约金，应当予以扣除）。1.4 乙方确认：
1.4.1 乙方不履行本协议1.2.1条规定的义务，应当承担违约责任，一次性向甲方支付违约金人民币 元，同时乙方因违约行为所获得的收益应当甲方所有，公司有权对乙方给予处分。
1.4.2 如果乙方不履行本协议1.2.2和1.2.3条所列义务，除应退还依据本协议1.1条所取得的补偿款外，还应一次性向甲方支付违约金人民币 万元。
1.4.3 因乙方违约行为给甲方造成损失的，乙方应当承担赔偿责任（如已经支付违约金的，应当予以扣除）。
1.4.4 前项所述损失赔偿按照如下方式计算：
1.2.9.5 损失赔偿额为甲方因乙方的违约行为所受的实际经济损失，计算方法是：因乙方的违约行为导致甲方的产品销售数量下降，其销售数量减少的总数乘以单位产品的利润所得之积。
1.2.9.6 如果甲方的损失依照第（1）项所述的计算方法难以计算的，损失赔偿额为乙方及相关第三方因违约行为所获得的全部利润，计算方法是：乙方及相关第三方与违约行为直接有关联的每单位产品获得的利润乘以在市场上销售的总数所得之积。1.2.9.7 甲方因调查乙方的违约行为而支付的合理费用，应当饮食在损失赔偿额之内。
1.4.5 如乙方不能按1．2条第四款要求同时提交约定证明材料，则应该视为乙方未履行竞业限制协方约定的义务，甲方有权按本竞业禁止协议参考上述条款追究乙方的违约责任。
第三条 合同的权利义务终止
双方约定，出现下列情况之一的，本协议自行终止：
1、乙方所掌握的甲方重要商业秘密已经公开，而且由于该公开导致乙方对甲方的竞争优势已无重要影响；
2、甲方无正当理由不履行本协议1．1条的义务，拒绝向乙方支付竞业限制补偿费的（延迟支付约定的补偿费支付期限一个月以上，或者甲方支付该到期补偿费的数额不足本协议规定数额的4/5的，即可视为拒绝支付）。
3、甲方法人终止，又没有承受其权利义务的人。
本合同权利义务的终止不影响甲乙双方在本合同签订之前或之后签订的商业秘密协议的效力。
第四条 争议的解决办法
因本协议引起的纠纷，可以由甲、乙双方协商解决，如一方拒绝协商、调解或者协商调解不成的，任何一方均有权向甲方所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。第五条 效力之分割条款
本合同的任何具体条款，无论是当事人协商修改，还是法院判决部分无效，均不影响其余部分的效力。第六条 双方之声明
本竞业禁止协议完全出于甲乙双方的真实意图，乙方没有受到甲方的任何暗示、强迫，乙方所接受时间、地域和领域的竞业限制出于完全自愿。第七条 合同之效力和变更
本合同自双方签字或盖章之日起生效，本合同的修改，必须采用双方同意的书面形式。第八条 合同之持有及效力
本协议一式两份，甲男双方各执一份，具有同等法律效力。
（以下无合同正文）
双方签署：