如何调动员工的工作积极性

如何调动员工的工作积极性（精选15篇）

1.如何调动员工的工作积极性 篇一

我是太原铁路局，太原北站，上兰村站的铁路工人，潘福强，我是82年参加铁路工作的。从我上班的第一天起，我就知道，铁路工作的重要性。因为我们的领导干部说的第一句话，就是干咱们铁路工作的，首先必须要保证我们铁路运输生产的安全和大家的人身安全。

一、铁路是我们国家的大动脉，也是主要的运输工具。所以在保证我们铁路运输生产安全的，就是我们每一个铁路工作者，大家应该尽到的责任和义务。

1．我在铁路工作的前几年里，我们的领导干部，经常给我们传达一些上级领导干部们的文件、精神和全国各地的事故通报。我当时就注意到，我们铁路发生的许多事故。大部分都是因为有些铁路工作者，对待工作不负责任，违章作业，等等一些安全隐患问题所造成的。就这个问题，我当时和许多的铁路工人们都谈论过。为为什么这个铁路工人，对待工作这么不负责任。我认为，他在实际工作中，要是能够多看一眼，多操那么一份心，这起事故就完全可以防止。可是大家当时说什么的都有。有人认为我们铁路工人，实在太多，根本就不好管理，存在的各种问题，也确实太多，也不好解决和处理。因为我们大家谁也不知道，哪一个铁路工人，他会发生问题，会给我们铁路造成事故的发生。当时因为我刚参加不久，对我们铁路存在的各种安全隐患问题，也不十分的了解。所以我认为大家说的话也有一定的道理，因为林子大了，什么样的鸟都会有。

2．我在铁路工作，也快30年了，也干过许多的工作。在实际工作中，我发现，有许多的铁路工人，都存在的各种各样的一些安全隐患等问题。我认为就因为这些安全隐患问题的 不断发生，才会给我们铁路造成各种事故的发生。我通过这几年的认真思考，广大的铁路工人们存在的各种安全隐患等问题，都是因为有些人，对待工作不负责任，所造成的。可是造成大家不负责任的原因和我们现在的基层领导干部，他们所做的一些事情有很大的关系。在实际管理方面，他们也存在的许多问题。因为有许多的基层领导干部，都不知道如何才能够管理好我们广大的铁路工人。所以才会造成，有些铁路工人对待工作不负责任和各种安全隐患等问题的不断发生。

如：

1）我们有些铁路工人，对待工作，为什么那么不负责任，是什么原因造成了他们胡干、瞎干、盲目乱干、违章蛮干等问题的不断发生呢？

2）我们有些铁路工人，他们为什么就干不好自己的本职工作，他们为什么要违反我们铁路制定的各项规章制度和管理办法。

3）有些铁路工人，本身会干自己的本职工作。可是在实际工作中他们为什么要违章作业，尽干一些投机取巧，简化作业程序的一些事情。

4）我们铁路工作，本身应该是一个整体，在实际工作中，对于我们每一个部门和工作岗位，每一个铁路工作者来说，我们大家都应该做到互相合作、密切配合，靠我们大家的一起努力工作和认真负责的态度来完成，我们铁路运输生产的每一项作业。可是为什么有些铁路工人，在实际工作中，他们都是各干各的，谁也不管谁，为什么大家互相之间，根本就起不到自控、互控、他控的作用呢。

5）为什么我们铁路工人们发生过的许多安全隐患等问题，有些人还要一而再，再而三的不断发生一些同样的问题呢。做为我们的领导干部他们为什么不能从根本上彻底解决好、处理好大家存在的各种安全隐患等问题呢。为什么非要等到有些铁路工人在发生了问题，给我们铁路造成事故的发生。我们的领导干部们这才去找原因，才会解决和处理各种问题呢。为什么解决和处理过的许多问题，都是治表不治本呢。这样的工作方法管理办法。我认为根本就解决不好我们大家

存在的各种问题，也管理不好我们大家，对保证我们铁路运输生产的安全，也起不到太大的作用。

3．我认为，铁路工人们发生的各种安全隐患等问题。他们自己是有一定的责任和错误。可是关键问题，还是我们的基层领导干部，没有给广大的铁路工人起到一个好的带头作用。相反，有些基层领导干部，他们带头违反我们铁路制定的各项规章制度和管理办法。如，他们当班喝酒、违章作业、违章蛮干、胡干、瞎干、盲目乱干，等等一些问题的不断发生。所以才会造成大家对待工作不负责任和各种安全隐患等问题不断发生。这样的基层领导干部，他们根本就不称职、不合格。也不配当我们大家的领导干部，因为他们连自己都管理不好。他们又怎么能够管理好我们大家呢。

4．我们还有些基层领导干部，大家都不知道，他们以前到底是干什么的，因为他们对我们铁路的各种技术、设备和大家的实际工作情况根本就不懂，也不会，对广大铁路工人们存在的各种安全隐患等问题，也不知道，应该如何来解决和处理。他们也不知道如何才能管理好我们大家。可是在实际工作中，他们还在瞎指挥，胡管理。今天来一个领导干部，要求我们大家这样干，明天又来一个领导干部，要求我们大家那样干。我们广大的铁路工人，都不知道到底应该听谁的话才能够干好自己的本职工作。怪不得有些人说，有些领导干部，他们都是外行人，可是在实际工作中，他们还要领导和指挥我们这些内行人在工作。这就叫做什么都不懂也装懂，什么也不会也要装着会。这样的工作方法和管理办法，要是能够管理好我们大家，不发生问题，不出事故，那才真叫怪事了。

5．为什么现在会有许多的基层领导干部不称职，不合格呢为什么他们只为自己着想，为少数人办事呢。为什么他们所做的一些事情不得民心，广大的铁路工人们，大家都有意见呢。这样的基层领导干部，为什么会越来越多，那究竟是什么原因所造成的呢。

6．我认为我们广大的铁路工人们，大部分都是好工人。因为从参加铁路工作，大家对待工作，都是尽心尽力，认真负责，都想努力干好自己的本职工作，都想在大家的以目中留下一很好的印象，并且能够得到我们领导干部的重视和提拔。可是做为我们的领导干部，他们没有充分认识到，这个问题的严重性。他们也没有按照广大职工群众的想法去做。因为他们所提拔起来的一些基层干部，有些都是靠着拉关系，走后门，请客，送礼等办法，提拔起来的。因为我们有些领导干部，他们想提拔谁，谁就能当上这个基层领导干部，他们根本就不管他们是否称职、合格、能不能干好这项工作。他们的这种做法和管理办法，可以说严重的打击了我们广大工人们的工作热情和积极性。在大家的思想上，也造成了很不好的影响。大家认为他们工作干的再好，也没有什么用。因为有些领导干部，他们宁可用上十个能听他们话的庸才，也不可能用上一个有实际工作经验，有真本事的铁路工人。所以大家从思想产生了，干好、干坏都一样的想法，对待工作，根本就起不到认真负责的态度。

7．我认为，要想人根本上解决好、处理好我们广大铁路工人存在的各种问题，真正的管理好我们大家。首先必须要解决好、处理好我们基层领导干部存在的各种问题。这样才能够真正调动起广大工铁路工人们的工作热情和积极性。

8．我首先要说、要解决和处理的，就是大家对待工作，不负责任，这个问题。因为从铁路到我们国家每一个单位、厂、矿、部门、社会上都普遍存在的这个问题。因为有些人对待工作不负责任，每年都会给我们国家和人民造成许多不应该发生的事故。所以我希望我们的领导干部，大家都能从政治思想上充分认识

到这个问题的严重性。从根本上彻底解决好、处理好，大家对待工作不负责任这个问题。

二、要想从根本上彻底解决好、处理好，大家存在的各种安全隐患等问题。对我们铁路部门，每一个单位，都必须要有称职、合格的基层领导干部，才能管理好我们大家。

1．因为基层领导干部，是我们中国共产党的主力军，是大家的带头人，是我们广大职工群众、老百姓学习的榜样。他们所做的一切事情，都代表着我们的党和国家的利益。他们的好和坏，也会直接影响大家的思想情绪和工作热情。

2．要想找出称职、合格的基层领导干部，我认为就应该让我们广大的铁路工人自己来选他们的基层领导干部。让大家都知道都明白，我们的基层领导干部，应该是从实际工作中干出来的，不是谁想当，谁就能当好这个基层领导干部，也不是哪个领导干部，想让谁当，谁就能干好这项工作的。他首先要必须要有实际工作经验。看谁的实际业务水平高，工作能力强，谁对工作能够做到尽心尽力，认真负责的态度。并且能够团结好，我们广大的铁路工人和大家都能够和谐相处。一切都能为我们大家着想，为大家办事，这样的人他才能够得民心，顺民意。他才会得到广大职工群众们的支持和拥护，他才符合当我们大家的领导干部。这样做，才能让大家从心里面服气和满意。才能够真正调动起来我们大家的工作热情和积极性。大家对待工作，才能够做到认真负责的态度。

3．做为大家选出来的基层领导干部，必须要给我们大家起到一个起好的带着作用。从根本上解决好、处理好大家存在的各种安全隐患等问题。在根据本单位的具体情况，制定出一些合情、合理的规章制度和管理办法。（应增求大家的意见）要求我们大家都必须严格的遵守和执行。因为国有国法，家有家规，要是没有很好的规章制度和管理办法，一样也保证不了我们铁路运输生产的安全。

4．我和我们单位的一些领导干部们，也谈论过。我想出来的一些问题和解决管理的办法。也给他们写过这方面的材料。可是有些基层干部根本就不把铁路工人们当回事，他们认为如何来管理大家，如何来保证我们铁路的安全，是他们领导干部的事情。可是我认为，我们的基层领导干部，他们现在这种管理办法，根本就管理我们大家，对保证我们铁路运输安生，也起不了太大作用。

5．我和许多铁路工人们，也说过我想出这些问题和解决管理的办法。大家认为我说的话都在理，对管理好我们大家，保证我们铁路安全，确实能起到很好的作用。可是有许多人认为，我提出的问题，首先是如何解决好、处理好基层领导存在的各种问题，这种管理办法行不通，做不到。因为有许多的基层领导干部，他们都存在的各种各样一些的问题，所以他们根本不会用你的管理办法来他们管理自己。因为，现在的人不管做什么，都是为了钱和自己的名利、地位，才去做。

6．我认为，我做为一名铁路工人，中国公民，我应该有责任和义务，把我想出来的解决管理的办法写出来让我们的上级领导干部和大家都来看一看。对管理好我们大家，保证铁路安全到底能起到什么样的作用。

7．有人认为，大家选出来的基层领导干部，也不见得都称职合格。因为有些人一当上领导干部，他们只会为自己着想，为少数人办事。他们根本就不把广大职工群众当回事。所以谁当领导干部都一样。我认为要想从根本上解决好、处理好我们基层领导干部和广大铁路工人们存在的各种问题。我们大家互相之间都应该有一种互相监督，相互制约的一种管理办法。来管理我们大家，如：我们铁路上的一种设备“进路、信号、道岔”，他们三者之间的关系一样，他们即能互相利用，又能相互制约的一种管理办法。

1）我们的基层领导干部，他们互相之间，都应该有一种互相监督，相互制约的一种管理办法。有什么问题和处理的事情，应该通过大家的意见和建议。这样做，才可以防止有些基层干部胡干、瞎干、盲目乱干的一些问题的发生。

2）我们的基层领导干部和广大铁路工人，大家互相之间，也应该有一种互相监督，相互制约的一种管理办法，来管理我们大家。做为铁路工人，谁对待工作不负责任，干不好自己的本职工作。经常发生各种安全隐患等问题。我们的领导干部，有权力和责任，把这个人拿下来。让他干一些与行车无关的工作。这样就可以杜绝和防止各种安全隐患等问题的发生。可是做基层领导干部，有谁对待工作不负责任，他干不好，领导干部这项工作。我认为广大铁路工人，有责任和义务向我们的上级领导干部如实的反应情况，或是在下次评选中，我们大家也应该有权力把这个不称职、不合格的基层领导干部拿下来。这样的管理办法，才能解决好我们大家对待工作不负责任这个问题。

3）我们的单位及班组，对我们大家都应该有一种，监督制约的一种管理办法，来管理我们大家。不管是领导干部，还是铁路工人，谁对工作不负责任，干不好自己的本职工作。经常发生各种安全隐患等问题。我们的单位及班组，对他都应该有权力对他进行处理。处理的结果，应该让大家都满意为止。

4）广大铁路工人，大家互相之间，也应该有一种，互相监督，相互制约的一种管理办法，来管理大家。看谁对待工作不负责任，干不好自己的本职工作，经常发生各种安全隐患等问题。做为铁路工人，大家互相之间都应该有权力和责任，出面进行制止或是向我们的领导干部们如实的反应情况。及时的把这个不称职不合格的铁路工人，从我们铁路上的一些个主要岗位和关键作业的工作上面拿下来。这样做，才可以防止各种安全隐患问题的发生。

5）我认为，只要是合理的分配和安排我们大家，对管理好我们大家，保证铁路安全才能起到很好的作用。

8．我认为，我们的领导干部，应该大力提倡和宣传。我们老一辈人留下的一些个优良传统，从广大的职工群众中间，多树立几个，我们大家好的一面。用毛主席他老人家留下来的许多好的管理办法来管理我们大家。让大家从政治思想上都能充分认识到谁对工作能够做到尽心尽力、认真负责的态度。谁干的最好，谁才能够得到重用和提拔。让我们大家的正气，来压倒社会上的一切歪风邪气。要是能做到这一点，我相信，我们大家都会努力的工作，来干好自己的本职工作。因为我们大家也没有任何理由，不遵守和不执行，我们铁路制定的各项规章制度和管理办法。

三、我们的党中央，国务院，在胡锦涛主席和温家宝总理的领导下。我们大家都在提倡，以人为本，建立起一个和谐社会。都希望我们的领导干部，能给我们大家起到一个好的带头作用和我们大家都能够和谐相处。

1．可是做为我们有些基层领导干部，他们为什么就做不到。为什么，我们上级领导干部传达下来的各种文件、精神，到了我们基层领导干部这里就执行不好。为什么他们就看不起我们广大的人民群众，老百姓。为什么他们要把我们大家分成三、六、九等级别的人。为什么一当上领导干部，他们就可以多拿多占。为什么有些基层领导干部，什么都不干，每天都在混日子。可是他们为什么，要比我们没白天，没黑夜的铁路工人拿的多呢。难到他们都给我们铁路做出过什么突出的贡献，还是给我们国家创造过什么财富，就因为他们是领导干部，手中有权，有势就可以胡干，瞎干吗。

2．为什么现在的人都想当官。有些人为了当官，他们可以想尽一切办法来

达到自己的目地。他们当了官就是为了自己想干什么就干什么，为了钱和自己的官位，他们什么违法乱事情都敢干。他们敢把我们国家的利益和大家的好处，都占为己有。这样的人，他们每天只想着，如何才能升官发财，根本就不为我们国家和大家的利益着想。为什么，有些领导干部犯了错误，给我们铁路造成一定的损失，今天把他拿下来，简单的处理一下，可是过上一段时间，他为什么又会分配到别的工作岗位。继续来当我们大家的领导干部。也不管他干好、坏，是否称职、合格，配不配当大家的领导干部。他这一辈子都享受领导干部的一切好处。难到一当上领导干部，他们就都成为终身制吗。这样的管理办法，我认为根本就解决不好基层领导干部存在的各种问题，也管理不好他们。

3．我认为中国铁路，应该是我们国家的企业，不应该施行一个人说了算的管理办法。因为有些基层领导干部，他们把我们国家的企业，都当成他们自己家的产业。他们利用手中的权力和势力来压制大家，让大家什么也不许说，什么也不许管。这样他就可以自己想干什么，就干什么。他们制定许多的规章制度和管理办法，利用发牌、扣钱、代岗、下岗等办法来要求我们大家必须严格遵守和执行各项规章制度。可是结果呢，有些基层干部，他们为什么就可以不遵守不执行。为什么有些基层领导他们就可以带头违反我们铁路制定的各项规章制度。

4．我认为，在实际管理方面，他们也存在着许多问题。因为他们只重视，大家的理论学习，从理论考试中来看大家是否称职合格。他们认为，谁考的好，谁分数高，谁就称职合格。谁有文凭和学历，谁就能够得到重用和提拔。这样的管理办法，不适合我们铁路工作。因为铁路工作，大部分都是一些个熟练工种，看大家干的好、坏，首先应该从大家的实际工作中来考核大家。看谁的实际业务水平高，工作能力强，谁能真正的干好自己的本职工作，谁对工作能够做到尽心尽力，认真负责的态度，又不发生任何的安全隐患等问题。这样的人，他才算是一个称职、合格的铁路工人。

5．我们大家的理论学习是很重要，因为我们中国的铁路，也在飞速的发展，各种技术、设备，也在不断的更新换代，也确实需要有文化，有知识的人才。可是这些人，我认为应该用到能发挥他们知识的地方去。对于我们铁路的实际管理，他们首先是没有实际工作经验。对广大铁路工人存在的各种问题，他们也不知道应该如何来解决和处理，这样的人，他们也不适合当我们大家的领导干部。因为他们太年青化了，我们大家对他们现在管理办法，都不服气、不满意。

6．我认为，我们的领导干部，首先应该，尊重和爱护，广大的职工群众、老百姓。来维护好我们大家的利益，一切为大家着想，为大家办事。这样的领导干部，大家才会尊重你，爱护你。大家才会支持你，拥护你的工作。这样做对管理好我们大家，保证我们铁路运输生产各方面的安全，才能起到很好的作用。因为没有我们广大的职工群众老百姓，哪里会有我们的基层领导干部。没有我们大家的辛勤劳动和努力工作，也不会有我们大家所需要的一切。所以，他们才是我们国家的主人和大家的衣食父母。

四、我想出来的许多问题和解决管理的办法，都是按照毛主席他们老人家用过的管理办法，来解决和处理，大家存在的各种问题。

1．因为在毛主席领导下的共产党员，我们的人民军队，他们为什么能够打败日本帝国主放和蒋介石反动派。那时候的共产党员领导干部，他们为什么能给我们大家起到一个很好的带头作用，他们为什么能得到广大人民群众的拥护和支持。因为那时候的领导干部，大部分都称职合格，他们所做的事情，大部分都合情合理。大家从心里面都感觉到服气和满意，所以才能够得民心、顺民意。

2．为什么我们老一辈的领导干部，和广大的职工群众，他们能够和谐相处。那时候的人，大家文化水平都不高，有些人根本就没有文化，各种技术设备，工作条件都比我们现在差了许多。可是他们对待工作，为什么能够做到尽心尽力，认真负责的态度。为什么我们现在领导干部和广大铁路工人就做不到呢。

3．我认为，我们国家，社会上也存在的许多问题。如贪污、腐败、造假、制假、犯假、吸毒、犯毒等问题。都应该从根本上解决好、处理好这些问题。因为这些问题，已经直接危害到我们国家的利益和大家的切身利益，对大家的身体健康，也造成了很大的伤害。我提出来的这些问题，都是我们领导干部，没有从根本上解决好处理好的一些问题。我认为每一个问题，其实都有他的解决和管理的办法。这就要看我们的领导干部们如何解决和处理这些存在的问题。

4．我知道，我们的上级领导干部们，要想解决好处理好我提出来的这些问题，是有很大的困难。可是我认为，也只有从根本上解决好处理好我们基层领导存在的各种问题，才能够得民心、顺民意，才能够真正调动起我们大家的工作热情和积极性。对管理好我们大家，保证我们国家和铁路的安全，才能起到很好的作用。

5．因为我的文化水平不高，所以我只能实话实说，我以上提出这些问题和解决管理的办法，要是有什么地方说的不对，或是不该说的话，请我们的领导干部大家多加原谅，或是给予批评和指导，因为我所想的一切，都是为了如何来管理好我们大家。为了我们国家的繁荣富强，少发生事故。我希望我们大家对待工作，都能够做到认真负责的态度。

6．关于如何来解决好、处理好广大铁路工人存在的各种问题。让大家自觉地遵守和执行，铁路制定的各项规章制度和管理办法。在实际工作中，让大家如何来克服和防止各种安全隐患等问题的发生。让大对待工作都必须做到认真负责的态度的一些管理办法。我只能下次再写。

希望我们大家多提宝贵意见，谢谢大家。

太原铁路局

太原北站

上兰村站铁路工人

潘福强

2009年5月20日

2.如何调动员工的工作积极性 篇二

一、进行形势分析,让员工看到困难的同时,也要看到有利的一面

在“十三五”期间,我们所面临的形势可以概括为“三个新常态”:

( 一) 经济中低速发展新常态。随着中央对经济结构的大力调整我国经济增长将由高速区转入中速区,能源消耗的强度将明显降低。

( 二) 能源结构调整新常态。根据我国优化能源结构的路径,到了2020 年,煤炭消费比重控制在62% 以内,降低4% ,煤炭在一次能源消费中的比重将呈逐步下降趋势。

( 三) 煤炭行业产能过剩新常态。预计2020年全国煤炭产能达到48 - 50 亿吨,需求量约为40亿吨,市场供大于求,产能过剩的局面将长期存在,煤炭行业转型发展为新常态。

艰难中孕育着希望,严冬中孕育着春天。有一句话说的好“有很多事情,不是因为难以做到才让人们失去信心,而是人们失去了信心事情才变的难以做到”。在清醒认识困难的同时,我们也面临着“三个有利条件”:

1. 随着国家“一带一路”的建设和“十三五”规划的实施,大规模基础设施建设的投资,一系列“稳增长、调结构、转方式”措施的实施,国民经济将继续保持稳定增长,带动能源消费增长,为煤炭企业的发展带来新的机遇。

2. 随着国家对违法违规矿井的关闭力度进一步加大,超能力生产的势头将得到遏制,煤炭产能过剩的局面将有所改善。同时,随着我省对煤炭企业“六型转变”策略的实施,煤炭企业发展的环境将进一步得到优化。

3. 我们公司经过近几年的发展,企业实力和抗风险能力显著增强,发展势头强劲。同时,通过近两年来的实践,我们积累了有效应对市场困境的方法和经验。这些都是我们走出困境、战胜困难的宝贵财富。

二、公司要多措并举破解发展难题,提振员工信心,调动员工工作积极性

面对困难与机遇并存的形势,我们公司要主动应付、主动作为,用改革创新的对策和措施,破解发展难题,提振员工信心,调动其工作积极性,比如:

( 一) 我们要精细管理、挖潜降本,向提高管理质量要效益,具体抓好五个重点: ( 1) 继续开展“讲形势、知家底、想办法、渡难关”活动。( 2) 强化对标管理,补齐管理短板,以少投入或不投入提高经营管理绩效。( 3) 统一工程定额标准、取费标准和结算标准,内部企业能做的坚决不外委。( 4) 严格招投标管理,严禁无计划招标、无计划采购,严控成本费用。( 5) 进一步加大“降本增效”特别措施的执行力度,以更加有力的措施加强经营管理。2015 年在2014 年的基础上工程费用再降10% ,材料配件费再降10% ,招投标资金计划再降10% 。

( 二) 我们要科技攻关、创新驱动,提高企业核心竞争力,要强势推进人才战略和创新战略,充分发挥科学技术第一生产力的作用。

( 三) 我们要关注民生,继续开展好“入户走访解民情”活动,为职工解难事、办实事、办好事。

3.企业如何调动员工工作积极性 篇三

一、注重企业形象，提升企业吸引力

企业形象是一个企业在社会立足的根本，决定着企业的发展前景。良好的企业形象包含高尚的企业精神、优秀的企业文化和健康的价值观念。一个企业只有重视企业形象建设，提高企业的知名度、信誉度，才能在社会上产生足够的影响，便于企业吸纳人才，为企业发展提供源源不断的人才储备。同时一个企业只有努力提高经济效益，增强企业经济实力，才能留住人才，提高员工对企业的依赖度。企业社会知名度高、经济发展强劲，员工就会有自豪感、幸福感和归属感，就会为企业的发展尽职尽责；反之，员工就会悲观、失望，就会人心涣散、消极怠工。

任何一个员工都希望自己所工作的企业能高效发展和长期生存，同时也希望自己能长期在这个企业中工作，并得到长足发展。如果他坚持自己的选择，并坚信自己的希望能实现，那么他很乐意积极参与到工作中。反之，他将消极怠工或另谋出路。

二、发挥领导艺术，施展人格吸引力

企业的领导者是企业的领航员和舵手，带领企业在经济浪潮中乘风破浪，取得胜利。企业员工对领导者都有较高的期望值，都希望自己的领导具有较高的水平，具有较强的人格魅力。领导者的一言一行都对员工的情绪和心理产生极大的影响。

新型领导者不能仅仅依靠强硬的行政手段、严格的规章制度来管理企业，还要不停的学习先进的领导科学，掌握一定的领导艺术，在员工心中树立起领导威信。首先领导者要有高度的事业心和责任心，爱岗敬业、以身作则，说话办事要让员工心服口服。其次领导者要言行一致，言必行、行必果，不应对员工作出任何难以实现的承诺。要坚持原则、实事求是，对事不对人。如果处理问题时，仅凭亲疏好恶，那样，必将失去在员工中的威信。最后，作为企业的领导者还要廉洁奉公、公正务实。要把企业和员工的利益放在首位，要真心实意为员工办好事、办实事。员工心中自有一杆秤，对领导的所作所为会加以衡量和评价。如果领导表里如一、言行一致，必将深得民心，得到员工的拥护和支持。

三、坚持以人为本，激发员工创造力

新型管理模式要求以人为本，把人作为企业管理活动的中心和出发点，而不再像传统管理模式那样，把人仅作為创造价值和财富的手段或工具。在社会发展和生产经营实践中，企业逐渐认识到，相对于财、物来说，人的创造力以及参与到企业发展中的积极性，更能影响到一个企业的发展前景。

美国行为心理学家马斯洛的需要层次理论，将人的需要分为五个层次。人不仅有低层次的物质需要，还有高层次的精神需要，不同时期有不同的需要。作为企业的领导者，不仅要充分关注员工低层次的需要，为员工提供舒适的工作环境，创造和谐的人际关系，让员工真正分享企业的发展成果，更要关注员工的高层次需要，尊重员工的人格、权利和尊严，为员工实现个人理想和抱负提供有利平台。让员工自发自愿参与到企业的创造发展中来，发挥自己的最大能动性，激发自己最大的潜力，为实现企业目标和个人目标努力工作。

四、重视员工培训，提高企业生命力

作为社会经济活动的主体，人是最优质的资源。现代社会激烈的竞争，使员工处在高度的紧张中，不仅要在工作中展示自己的知识和才能，同时也希望在工作中得到更多的培训机会，不断提高自己的技术和能力，更好地立足社会。

现代企业之间的竞争不再仅仅是经济实力的竞争，更多的是人力资源间的竞争。塑造高素质的员工队伍，是企业成功的基础，可以说，提高员工的素质，也就是提高企业的生命力。

企业应重视对员工的培训，通过提高员工的技能，来提高企业各项工作的效率。把员工的积极性和才干与企业的发展目标结合起来，使员工意识到个人自我价值的实现是建立在企业目标的实现上。只有企业目标实现了，才能带来个人发展目标的实现，实现企业和员工的共同成长。

五、创新用人机制，不拘一格用人才

许多企业在用人机制方面还存在许多弊端：能上不能下、任人唯亲、一言堂、排资论辈等，大大挫伤了员工的进取心，一定程度上严重妨碍了企业的和谐健康发展。

企业要创新用人机制，坚持“能者上、劣者汰、庸者下”，建立有效的竞争机制，实行“竞争上岗、定人定岗、人岗相适”。企业内部可以实行相关联部门的轮岗制，也可采取“双向选择”竞聘上岗制。员工有发掘潜能和选择岗位的自主权，能根据自身的具体条件，凭实力竞争到适合自己的工作岗位，发挥个人主动性和能动性。

企业要摒弃传统的用人模式，发挥人力资源管理的积极作用，注重以人为本，做好人才成长规划，让员工清楚的看到自己成长的轨迹和发展趋势。要做到“物尽其用，人尽其才”，注重员工的感受和尊严，进一步拓展员工岗位发展空间，营造“支持人才，用好人才”的良好环境，有效调动员工的积极性、主动性和创造性。

六、健全薪酬体系，保证分配合理化

现代企业大多存在不合理的分配机制：领导者与员工收入差距过大、普通员工工资增长缓慢、分配行为不规范、同工不同酬、同酬不同工。一些企业员工工资调整随意性大，员工往往只能被动接受，从而挫伤了员工的积极性。

企业要建立健全完善的薪酬体系。在薪酬决策时应综合考虑岗位的相对价值和个人能力，还要考虑到员工的服务年限和对企业的忠诚度，不能笼统、片面的定岗定薪。不能干多干少一个样，能干不能干一个样，要使每个员工的收入真正与其所作贡献挂钩，实行多劳多得，要让每个员工体会到分配制度的公平、公正。

现代人力资源管理的迅速发展以及众多实践表明：企业只有坚持以人为本，尊重人、依靠人、服务人与发展人，才能充分调动员工积极性。不论是在企业形象建设上还是领导魅力施展上，不论是在用人机制创新上还是薪酬体系完善上，都要充分考虑员工的真实感受。只有将员工作为企业发展的主体，充分调动和激发员工的积极性和创造性，才能带来企业健康、持续、和谐发展。□

（作者单位：铜陵华厦建筑安装有限责任公司）

4.如何调动员工的工作积极性 篇四

山东建鑫物业管理有限公司———刘峰

物业管理企业的管理者都希望自己的员工勤奋工作，服务好业主，为企业创造更多的效益。而员工创造效益的多少，取决于员工的工作能力和工作态度.工作能力可以通过培训来提高，而工作态度只能靠管理者对员工进行有效的激励，把员工的潜能焕发出来。

一般认为，企业给员工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使员工快乐，达到激励效果。其实，金钱的确是激励员工的主要因素，一个稳固的报酬计划对吸引、保留优秀人才的确非常关键，但在实践中金钱并不总是唯一的解决办法，在许多方面它也不是最好的解决办法。原因很简单，金钱所起到的激励作用具有短时性，额外得来的现金很快会被员工花掉并很快被遗忘。而作为物业管理企业却希望员工得到的激励是长期性的。事实上，一些非现金却能有效激励员工的方法一直被物业企业的管理层所忽视。

1.认可。当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。在实践中，认可是最易被经理人忽视的激励方法，大多数的经理人并没有对员工的成绩给予足够认可，因为他们也没得到来自上一级的足够认可。因此，要做到这一点并不是很自然的事情，需要重新构建企业的管理文化。

小区主管的认可是个秘密武器，它可以使整个为小区提供服务的人员更加积极努力的工作，但认可的时效性最为关键。如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。上面已经谈到了普通的认可及其在员工身上所产生的积极影响。但是，如果认可是来自于更高一层的物业主管或经理时，对普通员工的激励作用会上升几个等级。采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是经理打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。

2.称赞。这是认可员工的一种形式。有些企业的管理人员大都吝于称赞员工做得如何，有部分管理人员则将此归咎于缺乏必要的技巧。其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。如在会议上、公司聚餐或办公室里，在交接班过程中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞，就可达成意想不到的激励效果。当面的赞扬会取得更好的效果，关键在于及时性。当有理由来表扬一个人时，不要因为任何原因推迟！要记住，反应快捷等于有效，当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候表扬员工会起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身，走出去告诉公司内部的所有员工：这是多么好的一次表现或传达业主对其服务的称赞„„不要让时间悄悄流逝，而要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。

3.职业生涯。员工都希望了解自己的潜力是什么，他们将有哪些成长的机会。在激励员工的重要因素中，员工的职业生涯问题经常被遗忘。其实，在组织内部为员工设计职业生涯可以起到非常明显的激励效应。如是否重视从内部提升？尽管作为物业管理行业很少引起其他人的重视，但如果真正缺少了物业人员的服务，小区业主的日常生活也将受到极大的影响。

4.工作头衔。员工感觉自己在公司里是否被注重是工作态度和员工士气的关键因素。组织在使用各种工作头衔时，要有创意一些。可以考虑让员工提出建议，让他们接受这些头衔并融入其中。最基本地讲，这是在成就一种荣誉感，荣誉产生积极的态度，而积极的态度则是成功的关键。

5.良好的工作环境。在企业管理层看来，激励员工的因素中“工作条件”的重要性仅居第九位（或者说仅次于最后一位）。事实如此吗？其实不然！在员工看来，工作环境是排在第二位的，员工非常在意他们在哪儿工作。这是影响员工满意度的一个重要因素。从小区规模来看，小区整体是否看起来不错？小区的卫生及绿化情况如何？这些通常属于能使人们感觉到环境不错的因素。工作设备如何？工具是否顺手？等等。

6．给予一对一的指导。指导意味着员工的发展，而小区主管花费的仅仅是时间。但这一花费的时间传递给员工的信息却是你非常在乎他们！而且，对于员工来说，并不在乎上级能教给他多少工作技巧，而在乎你究竟有多关注他。无论何时，重点的是肯定的反馈，在公众面前的指导更是如此。在小区内要认可并鼓励员工，这对附近看得见、听得清所发生的事的其他人来说会起到一个自然的激励作用。

7.领导角色。给员工领导角色以酬劳其表现，不仅可以有效地激励员工，还有助于识别未来的备选人才。让员工主持短的会议；通过组织培训会议发挥员工的力量及技能，并让其中的一名员工领导这个培训；当某位员工参加外面的学习或考察后指派其担任培训会议的领导，让他简短地对其他员工说明与研究会相关的内容及重点等都是不错的方式，还可考虑让员工领导一个方案小组来改善内部程序。

8.团队精神。加强员工的团队精神有一个非常有效的办法，就关于“团队”这个论题不定期地让员工交流一些想法，如提交一个涉及团队的感悟，将员工提交的每一个感悟都挂在办公室显眼的位置，这样就可创造一个以团队为导向的氛围。此外，也可照一张全体员工的合影，把照片放大并悬挂在很显眼的位置。这会让员工产生自豪感，大多数人都喜欢把自己视为团队的一部分。此外，在工作中，尽量设定以团队驱动力为导向的目标。人们为了一个共同目标而奋斗肯定能增强团队精神，因为他们必须去依靠别人，也要准备好让别人依靠。

9.培训。对员工来说，有可能培训过多吗？这种情况不可能存在。在实践中，不少管理人员认为 “我的员工已经培训过了”或“我的员工很不错„„他们仅仅需要一点点的培训。”这种观念其实是错误的。对员工而言，培训永远没有结束的时候。给员工提供培训本身就是最好的激励方式，这种培训并不一定是花钱由外部提供的，可以由专业技术人员讲授或是内部员工交流式培训。参加外部培训是员工最为喜欢的一项奖励。利用外部培训作为团队内一两个人的竞赛奖励可起到非常明显的激励效果。但一定要对外部培训的参加者建立一个结构性的计划，让其在返回时为其他员工在研讨会上做一个简要的介绍。这样就可使每个人都可以极小的代价获得知识与经验。

10.团队集会。不定期的公司聚会可以增强凝聚力，同时反过来也有助于增强团队精神，而这样做最终会对工作环境产生影响，营造一个积极向上的工作氛围。如在中秋节、元旦、重阳节、春节以及其它节假日前后为员工组织聚会，可以让员工在节日忙碌之后度过快乐的时光。这些美好的回忆会让员工感受到团队的温馨。休假。实行争取休假时间的竞赛。物业管理是一个特殊行业，大多数从业人员在节假日都无法休息，所以在平时为争取15分钟或者半个小时的休息，员工会像争取现金的奖励一样努力工作。在许多情况下，当员工面临选择现金和休假奖励时，他们都会选择休假。

12.额外的责任。在企业中肯定会有一些员工希望能承担一些额外的责任。作为企业领导要能识别出那些人并在有可能的情况下使责任与其能力与愿望相匹配。这对那些希望承担额外责任的员工来说是一个最大的激励。

13.主题竞赛。企业内部的主题竞赛不仅可以促进员工绩效的上升，更重要的是，这种方法有助于保持一种积极向上的环境，对减少员工的人事变动率效果非常明显。一般来说，举行劳动技能竞赛，比如电工技能比赛、水管作业技能比赛、消防安全知识竞赛等主题。都可以大大提高员工学习的积极性，在企业内部营造一种“比、学、赶、帮”的工作环境。

14.重点管理。如果可能的话，可在组织内部展开一个关于重点管理技巧的讨论会，这样做并不会影响工作时间。一般来说，讨论的重点是企业内所有的人都在关注的问题，任何时间都是召开这种讨论会的最好时机。这种讨论会让员工从中学到很多东西，会让他感觉到呆在组织内是有意义的，也是能得到成长的。

5.如何调动老员工的积极性 篇五

李歆的服装店为了减少店员工资的支出，没有设置专门的收银员岗位。平时，李歆在店里就是自己收银，有事情外出时，就由导购们自己开票收款，每天李歆都会核查票据和钱款的数量是否相一致。店里有3名导购，李歆觉得这些导购互相监督，没有谁胆子大到敢在账面上犯错。确实，几个月下来在账面和盘库时都没有出现大的问题。李歆也渐渐放松了对销售财务方面的监管。

可是，大半年之后的一次月底全面盘存时，李歆却发现了很大的漏洞。账面和实际库存有明显出入，相差金额有千元以上。经过仔细询问各个导购员，李歆终于了解了真实情况。原来是，导购员小王的家里有人重病，一时住院凑不齐，小王无奈之下就钻了店里的财务漏洞，在销售时少开了几张销售单，自己先把钱留下给家人治病了。

任何企业、项目经营的目的都是为了获得利润。要有效核算利润，财务管理就必不可少。财务管理在各项管理中处于核心地位。“麻雀虽小，五脏俱全”，再小的店铺也需要一套完善的财务管理制度。现在绝大多数服装店的财务管理都采用专门的财务软件进行，软件的使用提高了财务管理的效率。

不过在财务管理的过程中，依然有一些问题是软件所解决不了的，作为店铺的负责人必须了解这些财务管理的环节。一个有效的财务管理系统表现为既有计划，又有过程控制，同时还能做到监督预警。案例中的事件从财务管理的全部内容来看只是过程控制中的现金管理的一个细节，财务管理的工作涉及的内容还有很多。

店铺财务管理时，要注意以下几点：

一、做好财务计划

财务计划简单的理解就是在起初做好店铺经营所需的各项资金支出、收人的情况，保证收支平衡，正常盈利。在制定财务计划之前，要保证财务管理的基础性工作的完善，包括原始单据的齐全、货物盘存情况等。财务计划包括的主要内容有：

1．收支计划，指营业收入和费用支出的估算；

2．资金计划，包括资金使用和调配计划；

3．收益分配计划，指对于经营利润的分配安排。

二、经营过程的财务管理

经营过程的财务管理最根本的就是平衡财务收支。要根据店铺实际情况合理调动各项资金的使用，满足经营的合理需要。经营过程中的财务管理主安包括票据的管理、现金的清点、现金的安全等。

1．票据要保证齐全，填写完整

可以说服装店的所有现金收支情况都是以原始的票据作为凭证的。无论是顾客的购买成交、货物进货、银行业务往来等等都离不开票据。因此，店长在票据管理上应该有明确的规章，涉及到一些关键性的票据时要由双方或店长的签字确认才有效。

2．现金的清点日清日结，准确无误

对于店铺营业收入的现金，是需要每日清点的。在清点现金时要有2个同时在场才能有效。清点的时间可以根据当日的营业情况适当安不限于在交接班或者上下班时间进行。有的服装店将每日现金清点的时间安排在15：00-16：00进行，结算周期为前一天的15：00到当天15: 00。这的结算时间安排，充分考虑了银行的营业时间，能够保证将每日的现金收及时存人银行。

3．现金的安全措施

为了保证店铺的现金收入准确安全，除了要做到每日将现金存入银行账户外，还要将收款和销售的工作分开，避免出现同一人既是销售员又是收银员的情况。

为了现金的存放安全，有条件的店内可以配备保险箱，用于存放不能及时存人银行的现金款项。

4．做好相关的财务报表的统计工作

6.管理者如何调动老员工的积极性？ 篇六

管理者如何调动老员工的积极性？

在分析如何提高“积极性”之前，经理人需要首先明确，应当如何确定“积极性”在公司管理中的正确认识和定义。

很多企业都容易面临这样的问题：员工往往在工作过一段时间后，就开始忽略了一些他们认为不重要的工作，因而积极性随之降低，容易造成误工或者达不到团队目标的预期效果。这时候，便需要经理人通过一定的方法提高员工积极性，充分挖掘其工作潜能为公司实现发展。

以往，人们对员工积极性的含义缺乏深究，以至于我们所采取的调动员工积极性的措施更是无的放矢。其结果是，在千方百计去调动积极性后，真正被调动起来的员工对金钱待遇的执着追求。在分析如何提高“积极性”之前，经理人需要首先明确，应当如何确定“积极性”在公司管理中的正确认识和定义。

员工积极性应该指员工主动付出智慧的意愿和行动。理解了这一点，我们就可以好好反省至今为止的一些管理方法和管理手段，看一看哪些是伤害员工主动付出智慧的制度和做法，以便采取措施和调整政策，改进我们的管理工作。有了正确的定义之后，也就知道该用什么指标来衡量员工积极性了。

有以下几种观点，经常被世界经理人网站用户提及。

第一，用共同目标构建凝聚力，凝聚力就是生产力。

未来在哪里，是每个人时刻思考的问题。当人们为了一个属于自己的远景奋斗时，他们能忍受目前自己种种不快和逆境，而始终积极。

智慧365—企业管理在线学习领导者有了一致的目标，项目团队就可以对团队成员产生强大的吸引力，才能确保项目的措施从上之下具体贯彻落实，保证项目内部个体力量与目标方向相同，避免“内耗”现象，大大提高生产效率。

同时，要使员工时刻明白自己应承担的职责。“工作内容”和“工作职责”是有区别的。大多数的管理者只喜欢向下属明确工作内容，而不明确工作职责。这就容易导致，员工只会把自己当做一个执行者，完成手头工作时缺乏成就感。而良好的沟通能够促动员工为自己的工作职责努力，进而能从工作价值中获得激励。

第二，用员工的主人翁意识形成“融合动力”

优秀的经理人能够让每位员工都有此感觉。当员工意识到自己是企业的主人时，会密切关注企业的发展，愿意保护它，甚至愿意为它付出一切!

主人翁意识的培养，可以注意以下几个方面。

让员工参与讨论。这种做法能激励他们，并且表明你很在乎他们的想法。发动下属参与到讨论中来，能让他们感受到尊重，确认自己的价值。当员工积极性不高的时候，一定是与上级存在某种沟通上的障碍。通过讨论消除障碍，提高员工积极性，不失为一种双赢的做法。安排工作时让员工了解事情的背景和原因。传统上，上级对下级布置任务时只需说明要求，下级必须遵照执行。可是，管理级别高并不意味全能。在任务执行的实际过程中，遇到意外情况，可以尝试让员工提出解决方案。

专业技术员工可能提出更加合理化的方案，不同的管理级别也能代表不同范围团体的利益，不同的思考角度。因此，让员工提方案而由项目经理审批绝不意味他领导项目经理。相反，是用他的专业角度弥补项目经理的不足，使决策更加合理化。

熏陶员工形成“大局观”。通过培养员工的全局观念，帮助他们了解他们每一步行动产生的多米诺效应。这种思维有助于创造一种氛围，可以充分发挥员工的积极性。这样做是为了让员工了解自己在公司的今天和未来所起的作用，从而提高工作效率。

7.如何调动教师工作的积极性 篇七

一、目标激励

目标是满足人们需要的目的物, 是激发积极性的外部条件, 同时目标是一种期望, 是人类活动追求的结果。所谓目标激励, 即通过目标管理指导教师的行动, 使教师的工作与集体目标紧密联系在一起, 以调动教师的积极性、主动性和创造性。这一点应引起学校管理者的重点关注, 并抓好以下两方面的工作:首先通过实行目标管理, 具体问题具体分析, 制定出有针对性的目标, 充分发挥目标对教师的向心力和凝聚力, 使全校教师聚合在一起, 为实现目标而共同活动, 达到从整体上提高教师积极性的目的。其次, 要善于使广大教师自觉树立工作目标, 充分发挥目标的导向功能和能动功能, 引导教师不断向新目标自觉而积极地工作。努力使学校目标与教师目标协调统一, 校荣我荣、校衰我耻。

二、物质激励

物质需要是人类生存的第一需要, 是人们从事一切社会活动的基本动因。改善教师的物质生活和教学条件, 使其与整个社会一同进步和发展, 让教师共享社会改革开放的成果, 才能调动教师的积极性。

美国心理学家亚当斯的公平理论认为: 人们总是要将自己付出的劳动和得到的报酬与他人付出的劳动和得到的报酬作比较;且公平分为分配公平和程序公正两种形式。这就要求学校领导必须完善结构工资制度, 实行按劳分配制度。由于教师劳动的复杂性, 使得教师劳动的质的区分成为难点, 这是深化制度改革必须解决的问题, 必须逐步建立完善考核机制, 不断深化学校内部管理体制, 健全完善一系列考核评价制度, 坚持形成性考评和终结性考评相结合、过程考核和内容考评相结合。使学校对教师的考评工作规范化、制度化, 为教师进行自我评价和不断完善提供依据, 从而激发教师工作的积极性。

三、精神激励

当物质需要得到一定程度的满足后, 调动教师积极性的主导因素则变为精神激励机制。人类在进步, 社会在发展, 有些教师家庭生活水平已经较高, 最迫切的需求不是物质的需要, 那么管理者就应该使用精神因素进行软管理, 充分注意教师队伍中的隐性因素。

(一) 建立人格激励机制

人格激励是从相信人、尊重人、启发人出发, 以被激励者为主体的激励机制, 它通过自觉改变被激励者的思想信念使其自发改善自身行为。学校要从制度和体制上倡导淡泊个人名利, 提高品德修养, 发扬廉洁勤奋、严于律己、无私奉献等积极向上的良好精神风尚。首先, 校领导必须加强自身修养。领导是一个组织的旗帜和核心, 领导的人格与学校的整体风尚有直接关系, 是学校校风的风向标。所以校领导必须不断完善自身人格, 加强自身修养, 以高尚的人格引领广大教师。其次, 探索建立科学激发教师积极人格的制度, 用制度激励教师不断完善人格。

(二) 建立情感激励机制

教师具有很强的自信心、自尊心、求知欲和荣辱感, 可以说精神需要十分突出。因此, 学校管理者需要用丰富、真挚的情感激励、感化教师。营造相互平等、相互信任的氛围, 坚持民主疏导, 这样许多问题才得到解决。而人的感情联系是在相互交往的过程中建立起来的, 因此, 学校管理者要同教职工广泛接触。毋庸置疑, 这将有利于教师工作积极性的激发。

此外, 学校还应建立和形成一整套公正表彰、个别抚慰、团结向上的校风, 使他们肩负重任, 成绩及时得到社会认可, 实施职称晋升等精神激励机制, 那么就可以大大调动教师的工作积极性。

四、物质激励与精神激励相结合

在人的需要中, 物质需要和精神需要是相互依存、相互影响、相互渗透的。物质奖励与精神鼓励相结合, 是教师积极性得到充分调动的最主要途径。因为人的行为是由动机支配的, 动机又是由需要决定的。只有物质激励和精神激励协调得当、综合运用, 发挥其整体功能, 才能更有效地调动教师的工作积极性。

学校领导要在做好教师精神鼓励的同时, 认真解决教师的实际困难。只要条件、政策允许, 应尽力满足教师的合理需求, 使广大教师感受到集体的温暖和领导的关心, 从而激发对工作的满腔热情, 增强教师队伍的凝聚力。在发挥物质激励和精神激励的整体功能时, 应注意在进行精神激励的同时, 不过分强调精神的作用而排斥物质激励;抓物质激励建设, 也不忽视精神激励的作用。学校领导应牢记在一定条件下, 精神可以变物质、物质可以变精神这一基本规律, 使两者相辅相成、相互促进, 产生最大的整体效能。

参考文献

[1]郭咸纲.西方管理思想史[M].北京:经济管理出版社, 2002.

[2]黄希庭.心理学[M].上海:上海教育出版社, 2003.

8.老板，你该如何调动员工积极性？ 篇八

影响员工积极性的因素是多方面的，相应地，老板该采取的对策也应是全方位的。在企业的经营过程中，如何去提高员工的工作积极性、让员工全力以赴去工作？请看——

老板的修炼

我们总是听到老板在指责员工迟到、懒散、不出业绩，可又有多少老板从自身找过原因？员工最容易模仿老板的言行，想要什么样的团队，就要把自己打造成什么样的人。公司想要取得成功，老板必须先修炼。老板并不需要掌握所有的技能，但一定要懂得将自己对事业的热情、对工作认真的态度传递给员工，变成一种文化根植在每一位成员的心中。

蹦一蹦，“摘到桃子”

20名业务员，17人没有完成季度任务，员工积极性大打折扣，惩罚体制无法实施；员工为了完成季度目标，集体降低利润率，甚至违规，这是发生在外贸企业中的两个真实案例。多数企业在制定目标的过程中，往往脱离实际，盲目地认为，制定较高的目标，至少会迫使员工达到一般的标准，然而过高的目标，会使得员工看不到希望，如果目标本身不具有可挑战性、可行性，就会与原来的意愿背道而驰，员工积极性下降也在所难免！因此，公司在制定目标的时候不仅要做加法，还要会做减法，蹦一蹦，“摘到桃子”，他才会向着目标努力，与此同时，目标的过程管理与及时调整也是重中之重，当发现问题的时候，一定要勇于调整和改正，并及时与员工沟通，以重新树立信心。

合理考核与持续激励

在企业的经营过程中，如何去提高员工的工作积极性、让员工全力以赴去工作？这是困扰每一个经营者的问题。这就需要企业建立良好的激励制度，而一个良好的激励制度是建立在完善的考核制度基础上的。说到考核不仅要有点，还要有面，不仅要有奖励，还要有惩罚。有的老板为了降低员工的抵制情绪，采用体罚的形式，但由于没有实质性的严重后果，惩罚往往流于形式，员工行为并没有得到改善。所以考核一定要从员工最关心、最在乎的方面入手，大多数管理者会从薪酬、职位等方面进行考核。同时，针对外贸行业，考核过程也很重要，外贸签到流程多、周期长，可以对员工的签单过程进行考核，发现问题，并及时跟进，以促使员工任务得以完成。此外，合理的奖励形式同样能给我们带来意想不到的惊喜，如果奖励金额足够大，可以选择在开会的时候以现金的形式发给优秀员工，通过这种形式不仅能给员工带来极大的满足感，同时也能对其他员工形成一种无形的激励。

员工的培训

员工缺乏积极性除了受到目标设定、激励制度的影响，很多时候是由于员工的能力不足，他很想做好，也很努力，但由于方法不对，导致士气低下。

有一名刚毕业的大学生，初涉销售行业，工作非常勤奋，15天后他却向老板提交了辞呈，15天不出单磨灭了他所有的信心，老板见其认真用心，觉得有些可惜，就教授了他一些销售技巧，一星期后，这名业务员成功签订9笔订单，信心倍增！

没有一个业务员不想成功签单，不做、不积极、不成功有时候是因为方法的问题，所以销售技巧的培训很重要。会议分享模式是一种很好的培训手段，它是一种双赢的模式，既能锻炼讲解者的口才，又回答了初学者的疑问。通过晚会邀请销售冠军，讲解自己的成功案例，并现场回答销售问题，促进大家共同思考，共同进步。

快刀斩乱麻

如果上述方法均不能提高某些员工的积极性，这时候老板一定要快刀斩乱麻，对一个不创造业绩的人仁慈就是对整个企业的不负责任。但有一点值得注意，老板不要轻易的去裁员，这样会使员工产生抵触、不满及不必要的口舌之争，可以提前制定适当的末位淘汰制度，并在得到全体员工认可的情况下进行执行，使末位员工自然淘汰。

新人储备及培训

有流出就有流入，适当的新人储备，能给公司注入新鲜的血液，能给整个团队带来活力和斗志，也能给一些懒散的员工带来无形的压力。一般情况下，公司都会对新员工进行集中培训，大体分为三个步骤，一是通关训练、二是模拟训练、三是实践训练，训练内容包括公司的产品、文化、流程、管理制度、考核制度等内容。而针对中小型企业而言，以老带新的方法反而更实用，为了防止老员工偷工减料，不认真，可针对新员工的学习程度，对老员工进行考核，有效规避这一点。此外，对新员工的培训切记要实不要空，要精不要多原则，以便使员工能快速地融入企业并创造业绩。（整理者来自郑州大学管理工程学院）

编辑：王深圳910825308@qq.com

9.如何调动员工的工作积极性 篇九

由于企业的不断改制，企业员工与企业的关系都发生了根本性的改变，由原来的国有企业职工改变为现在企业的合同制工人，新的管理模式使一部分员工不适应，有的员工思想波动，积极性发挥的不好。这既有员工观念转变不够、自身素质难以适应的问题，也有企业的正面引导、企业制度、管理方式等对其影响的问题。如何稳

定企业员工的思想，将企业员工中蕴藏的巨大积极性和创造性调动起来，促进企业的良好发展，本人有以下几点见解：

一、树立“以人为本”的企业价值观，调动员工的积极性。

企业在生存和发展的每一过程中，都需要人、财、物等资源，在这里人力资源是处于首位的。企业应清楚地认识到人是企业最重要的能不断开发的资源，在实际中应改变过去那种视人力为成本的观点，而应将人力看做是企业资本，科学的开发、调动他们的积极性，使用这种具有创造性的资源，为企业创造财富。

因此，必须信赖和尊重企业员工，使其愿意工作，有成就感、自尊感和自我实现等高层次需求的激励，进一步实现他们的进取心、创造性和人生价值。“以人为本”不能是企业挂在口边的一句空话，而应下工夫真正落到实处，要把“以人为本”的价值观真正体现在企业的各项制度、日常工作和文件之中。

二、发挥领导干部的表率作用，调动员工积极性。好范文版权所有

领导干部的行为对员工的情绪、心理影响极大。领导干部只有在德、能、绩、勤和社会生活诸方面起到表率作用，以实际行动树立起廉洁、务实、公正、奉献的形象，才能树立威信、更好调动员工团结向上的工作积极性。

一是以“四互”促团结。企业领导班子成员之间应“互相尊重、互相信任、互相支持、互相帮助”，以团结的形象来带动和促进广大员工的团结，推动企业不断发展。

二是以“四讲”树清政廉洁的形象。领导干部只有“讲学习、讲廉洁奉献、讲无私为民、讲与民同甘共苦”，才能贴近群众、深得民心。反之，哪里有腐败，哪里环境就不安定，管理就会混乱，内部就会离心离德。好范文版权所有

三是以“三做到”拉近与员工沟通的平台。做到“经常与员工进行谈心，做到尊重支持下属工作，做到为员工创造良好的工作和生活环境”。对员工所做出的成绩要及时地表扬，对员工遇到的困难要尽可能地给予帮助。

四是以“二心”做员工的表率。领导干部要有高度的“事业心、责任心”，把单位和职工群众的利益放在第一位，一心扑在工作上，说话办事要让群众心服口服，凡是要求群众做到的首先自己要做到，要求群众不做的首先自己不做，做到表里如

一、言行一致。

三、将企业做强做大增强企业的吸引力，调动员工积极性。

增强企业经济发展实力，提高员工对企业的依赖度。企业的生存、发展与员工的利益息息相关，加快企业发展是实现员工利益的体现，所以，既要重视企业形象建设，提高企业的知名度、信誉度，又要努力提高经济效益，增强企业的经济实力。企业兴旺，员工富裕，员工就有一种光荣感，自然就会形成一种吸引力。反之，企业衰落，员工贫穷，甚至连工资都发不出来，员工就会情绪低落、人心思散、缺乏凝聚力，最终影响员工的积极性。

四、提高民主管理意识，调动员工的积极性。

民主管理是全心全意依靠工人阶级的重要形式，员工只有感到自己处在当家作主的地位时，积极性、聪明才智和创造精神才能充分得到发挥。要建立健全各项民主管理制度，重大问题交由员工代表大会或发动广大员工群众进行讨论，广泛听取群众的意见和建议。对群众的合理化建议一定要高度重视，做到事事有回音、件件有答复，对有价值的合理化建议一定要认真组织实施并给予奖励，这样才能持续调动员工的积极性。

五、营造城信友爱和谐共事的氛围，调动员工积极性。

要尊重员工的人格、权利、尊严与爱好，平等待人，化解干群之间、群众之间的对立情绪，创造宽松和谐的人际关系。以开展各种文化、体育、娱乐活动为载体，让员工在活动中交流沟通，在交流沟通中建立友谊、增进感情。还要从细微之处关心员工，以激发员工的责任感和事业心。

六、建立有效的竞争激励机制，调动员工积极性。

激励机制是一个含义宽泛的词语，涉及供应商、客户和企业员工等与企业生产经营密切相关的各个方面，在这里我们只探讨企业对员工的激励这一单方面内容。企业的激励机制应结合企业整体制度的发展变化，从企业经营活动中不断的发现和清除不利于激励的因素，采取有利于企业发展的激励因素。在现实经营活动中物资激励，虽然具有较大的激励作用，但也要避免过多采用物资激励的方式降低精神激励作用的发挥，使物质与精神激励有效相结合相得益彰。在企业除了应用高薪激励外，企业还应当具有良好的人际关系、舒适的工作环境、竞争力及发展前景等也能对员工产生极大的吸引力。也是企业自身激发员工积极性的内在重要因

素，而企业内部采取相应的措施，如：员工调岗加薪、车间绩效管理、重奖技改人员等等，都能对企业员工产生较大的正面影响。建立有效的竞争激励机制，就是要根据每个人的努力程度和绩效大小，采用物质或精神手段进行奖惩，使员工有一定的危机感和压力感，迫使员工努力工作，不断产生新的绩效。建立“竞争上岗，定岗定薪”的竞争激励机制是挖掘员工创新才能、从

根本上提高员工人性化竞争意识。通过给予员工选择岗位的自主权，发挥个人主动性和积极性，员工根据自身的具体条件，凭实力竞争到适合自己的工作岗位。只有这样，建立的激励机制才会达到企业的期望值，“促进企业价值观和标准的提升”。夯实企业参与市场竞争基础。

七、给员工创造实现自身价值的机遇，调动员工积极性

公平竞争机制主要体现在企业人力资源管理的人力使用与管理方面。为了使企业员工有更多的发展机会，使他们不断的自我学习、自我提高。企业在择人、用人方面应充分挖掘内部人员的潜力。而且，内部选拔有助于对参与竞争者进行全面的了解，迅速进入工作状态，节约人员招聘成本等好处。另一方面，要防止“拉关系、走后门”等不良现象。在实施过程中，应把握公平竞争的原则，使每一位员工都有晋升的机会，以促进企业内部人员的合理流动。随着社会的进步、企业对员工素质要求的越来越高，这种自我价值实现的需要，在员工们心目中的地位愈来愈高。在实际工作中，企业领导不仅要想方设法营造一个公平竞争、尊重人才的环境，同时也要经常创造机会让员工承担一些具有挑战性的工作、指导员工参与企业决策、鼓励员工为企业发展献技献策、提供更多的培训机会等等，为员工发挥个人才能创造良好的条件。

总之，调动企业员工的积极性应以人为本，有良好的领导团队，理想的企业发展前景，采用公平竞争、平等对待和相应的激励机制为手段，使之贯穿于企业员工管理的各个方面，从而形成企业独特的员工管理机制，避免人才流失，极大的调动员工长期在企业工作的积极性，企业人心稳定，才能促进企业持续发展。进入二十一世纪，世界经济的一体化格局给现代企业腾飞插上了翅膀，一些有远见卓识的企业家更是把人才竞争看成企业竞争的核心。人才作为企业主体，发挥人才的主动性积极性是夯实企业基础所在，也是使企业健康快速发展的活力源泉。

10.工作中调动员工的积极性至关重要 篇十

.如何调动员工的积极性呢？.相信这是困扰不少销售经理的问题。真正的员工积极性是从他们对自身价值的认识和成就动机上得来的。根据我的了解，我给出八个建议。使员工时刻明白自己应承担的职责。一般情况下，销售人员最明白晰自己职责的时候是刚刚入职的时候。销售经理也会明确地告诉他们具体的工作内容。在这里我想提到的有两点。

第一点是销售人员

往往在工作过一段时间后就开始了完全属于自己的习惯性工作状态，他们可能对自己的工作内容不再清晰，或者说忽略了一些他们认为不重要的工作。这就造成了工作成果不能按照预期实现。而不良的工作成果给了销售人员消极的反馈，求职面试靠的不只是努力，在厦门招聘信息繁多，如何从这些招聘信息里面筛选出好的职位也是有窍门的。因此他们积极性降低。销售经理应该时常向销售人员明确他们的工作内容和职责，以确保他们能按照正确的方法做事情，而不是按照他们的习惯做事情。帮助他们进入.做正确的事情-得到正确的成果-得到积极的反馈-更加乐于做正确的事情.的良性循环，员工的积极性随之而起。

第二点是工作内容和工作职责其实是不一样的。

大多数的销售经理只喜欢向下属明确工作内容，而不明确工作职责。当一个员工只明确工作内容，他们会认为自己仅仅是一个执行者，没有什么成就感；而通过沟通和促动让他们能为自己的工作职责努力，那么他们会认识到自己工作的价值，这两天正在找工作，无意中看见龙岩招聘还不错，面试到了一份很满意的工作，值得信赖。进而能从工作价值中获得激励。有可能的时候就让下属对自己的工作写出书面报告。书面的东西是销售队伍不太喜欢的，包括销售经理自己。事实上，针对自己的工作写出书面报告，能帮助下属理清自己的工作状态，能凸显问题，也能让他找到自己改善的方向，再加上销售经理的促动，工作就比较容易开展。另外，每个人在写自己工作报告的时候，也是了解自己价值的时候。

让下属参与到一些重要的讨论中来。这种做法能激励他们，并且表明你很在乎他们的想法，当然这些时候他们也可能会提出好的主意。一些销售经理的做法是专权的，他们喜欢发号施令，不愿让下属多发表意见。在紧急事件的处理上，这种做法无可厚非。而在一些区域性销售策略的拟定、方针的执行等方面，发动下属参与到讨论中来，能让他们感受到尊重，确认自己的价值。一意孤行的领导者往往会众叛亲离，而在众叛亲离之前，就是跟随者们低迷、消极的时期。所以，当员工积极性不高的时候，一定是与上级存在某种沟通上的障碍。通过讨论消除障碍，提高员工积极性，不失为一种双赢的做法。

当你跟下属交流时，不要只是告诉他们怎么做，而应该用你的说服力使他们想做你需要他们做的事。这就需要你指出他们这么做能得到的好处。员工来工作，自然希望得到自己想要的东西。这些东西可能是物质的回报，也可能是能力的提升，价值的体现，发展的空间。当一个人被要求做自己不喜欢做的事情时，他们往往兴致索然，无法调动自己的主观能动性。为什么孩子们玩耍的时候会如此的积极、投入，是因为他们从中获得乐趣，得到了好处。

每隔一段时间对下属的工作作出正式或非正式的评估。上级的及时的评价，对于员工来讲就像学生不断地得到考试成绩的回馈一样。前段时间一直为工作发愁，后来朋友推荐了泉州招聘网还不错，投递简历回复率很高，也很快捷。无论是认可、表扬，还是警醒、批评，都能对下属形成有效的促动。全部是女性从业者组成的著名直销公司玫琳凯，美容顾问们没有任何工资，但是她们会因为内部不断地展开的认可而感到骄傲，会为了穿上一件红色、粉色的上衣(象征不同职级)而充满热情地奋斗。

这就是工作中反馈的重要性。

在说出你的评价之前，先问问他们是怎样评价自己的。自己对自己的评价，就是一种价值的澄清。员工往往能从澄清自己价值的过程中获得警示或者是激励。我们知道，一个合格的学生，那是老师教育的成果，但是一个优秀的学生，则主要是他自己对成绩的渴望带来的。成就动机是一个人不断向前工作的燃料，而每次自我的评价都是重新加油激励的过程。前几天找工作想看看有关面试方面的知识，无意中发现三明人才招聘网里面有很多有关职场的文章，学习了不少知识。划未来的远景。未来在哪里，是每个人时刻思考的问题。当人们为了一个属于自己的远景奋斗时，他们能忍受目前自己种种不快和逆境，而始终积极。让每一位下属明白：工作就是老板。只有努力工作才能为自己带来想要的一切。调动员工的积极性，最终让员工能自我激励，这就是管理者应做的。

在中国做职业经理人也许是最幸运的。经济发展的黄金时代，机遇多得让人眼花缭乱。但是，面对机遇背后的和风险，究竟是跳槽还是坚守？这是许多职业经理人常常需要面对的抉择。其实，不同的答案，都能带来一样的精彩。

机遇是自己创造的

你的职业生涯看起来非常丰富多彩，跨越了不同的国家、不同的行业、不同的公司，也做过不同的职位。大概谈谈你的经历？高峰：从1985年我大学毕业到现在，一共换过5份工作，中间还在美国读了两个学位。我在中直机关、关于南平招聘的信息很多，经过帅选找到了很多不错的公司。跨国公司还有本土创业企业都工作过。涉及的领域包括业务拓展、兼并收购、融资、战略规划等方方面面。最长的做了六年，那是在通用汽车；最短的不到一年，在UT斯达康。2002年开始，我加入了伊顿，现在负责公司在整个大中华区的经营管理。

看起来你似乎是那一种不太.安分.的经理人？高峰：我先要给自己正名，我并不觉得自己是很爱跳槽的人。与其说不太安分，不如说我是很愿意接受挑战的。当然，在国外，为同一家公司工作十年、二十年甚至更久是很常见的。而在中国，二十年的时间，几乎浓缩了欧美将近一百年的发展，整个大市场充满了各种机遇。我比较擅长抓住机遇，或者说为自己创造机遇。举个例子，大学毕业以后我进了商业部，在那个时代，中直机关基本上是最理想的工作了。和我一起毕业的年轻同事里，面对众多的佛山招聘信息你要仔细认真的选择适合自己的公司。很多都过着非常安逸的生活，下了班一起打打牌聊聊天。而我一直坚持学英语，并没有什么特别的目的，就是觉得时间不能这样浪费。后来美国巨人公司有一个领导力项目到商业部来招人，我很自然地就拿到了这个机会。

如果一个人在他的一生中，能够抓住那么几个重要的机遇，就会和他的同伴区别开来。而机遇不是你等来的，有时候靠自己去创造和发现，并且你要时刻准备好，要有能力去抓住它。

享受现在的工作

你在酒店这一行工作了二十多年。还记得你的第一份工作吗？

董诚康：当然。那是在我十八九岁的时候，我在伦敦一家酒店的餐厅，做些洗盘子、削洋葱这类的杂事。过了多久后，你第一次成为一家酒店的总经理？董诚康：大约十八年。这些年充满了乐趣，我在世界上的三个大洲、前几天找工作想看看有关面试方面的知识，无意中发现深圳人才网最新招聘信息里面有很多有关职场的文章，学习了不少知识。五个不同国家的酒店工作过，酒店所有的基层岗位我几乎都曾做过，包括调酒师、行李员、前台接待等等。36岁时有一个很好的机会，我加入了喜达屋酒店与度假村集团（StarwoodHotels&Resorts）。当时在桂林喜来登酒店，我成为那里的总经理。之后这十年，我一直为喜达屋集团工作。

从酒店最基层的员工，到顶级豪华酒店的总经理，这种经历，对你现在的员工来说是很好的榜样。不过十八年是一个很漫长的时间，现在的年轻人可能不愿意等待那么久，他们总是希望尽快地获得提升。你对他们有些什么建议？董诚康：在酒店行业，不管你学的专业或者你的背景如何，第一份工作必须是很初级的，每个人都一样。侍应生、收银员，前台，所有岗位的人都有机会成为总经理。我把这些经历看作人生的财富。

在中国，特别是在上海，酒店业的员工流失率很高。因为在这里，一年有十家左右的五星酒店开业，而在欧洲，有时两年才新开一家。所以机会的确非常多，我能够理解那些总是在酒店之间跳来跳去的年轻人，不过这对职业发展并没有什么好处，他们需要更多的耐心。

职业生涯要经营

请谈谈你的工作经历？

王戈：我1990年大学毕业，那个时候找工作有点难，说起找这份工作的经历还挺有意思：那天我去菜场买菜，回来的时候经过一个写字楼，看到上面写着.东方科学仪器进出口集团公司.，当时正惦记着找工作的事，我忽然想：.这里是不是需要人呢？.于是我都没回家，拎着菜就闯进去了，说我是学电子工程的刚毕业的学生，想找一份工作。在众多的广州招聘信息中，不能盲目的投递简历，要精益求精。没想到对方说：行啊！我们需要学这个专业的，你明天就来吧。第二天我就穿得整整齐齐地去了。就这样我来到了这家公司。这十几年来我在这个集团公司下面的三个公司工作过，从技术支持做起，然后做销售，再到副经理、经理，一直到副总经理、总经理，从1998年开始，我开始担任北京东方中科集成科技公司的负责人，一直到现在。

当初来到这家公司的时候，想到过会在这里工作这么多年吗？王戈：说实话，我自己也没想到在这里一干就是十多年，当初我来的时候，打算在这里最长就呆两年。

11.如何调动教师工作的积极性 篇十一

一、加强民主管理，增强集体凝聚力，广泛调动教师的工作积极性

在学校管理中，组织教师参与各项管理，使教师有主人翁感，对学校工作有责任感，从而自觉地承担职责，充分发挥其主观能动性和创造性。

管理心理学认为：教师参与民主管理，可以获得心理投入的体验，产生心理认同，进而把个人目标和学校目标有机结合起来；参与民主管理可以满足教师的自主需要，使之明确意识到自己在集体组织中的重要性，从而对工作产生较强的事业心和责任心，参与民主管理能促进集体中人与人之间的关系和谐，增强内部团结及向心力和凝聚力。

二、注重客观评价，强化质量意识，有效地调动教师的工作积极性

为了调动教师的积极性，对教师进行科学的评价和实行奖惩制度是不可缺少的，实行科学评价和奖励，实际上是对教师辛勤劳动成果的认同以及工作成绩的认可，要树立“校荣我荣，校衰我耻”的集体主义观念，强化质量意识，全面提高教育教学质量。对个别不能受到奖励甚至应受到惩罚的教师，在科学评价面前，要使他们能自觉调整内心冲突，必要时要放弃某些个人目标，这样的评价和奖惩就能达到了消除消极因素，调动积极因素的目的。

三、树立榜样、典型形象，提高自身素质，全面调动教师的工作积极性

调动教师的积极性需要榜样的力量。榜样的力量是以“倚同作用”为基础的，当一个人自认其倚同于某一群体，那么这一群体的目标和价值就已成为自己的目标和价值，因此他会朝这个目标和价值去努力，同时他自己也会因为这些目标和价值的实现而获得内心的满足，这就是倚同作用的结果，也是榜样的力量。

在教师队伍确实存在不少好的典型，领导要善于发现和确定典型，然后，召开全体教师会议，搞好专场事迹报告会并授予“优秀教师”的光荣称号，在广大教师中产生了良好的影响，宣讲先进典型事迹，从而产生朝这些目标和价值努力的积极性，这就是榜样的力量所在。

12.调动员工积极必须尊重员工 篇十二

一、调动员工积极性要尊重他们的劳动

每个人都希望自己的劳动和劳动成果,得到社会的充分肯定。全面了解和研究广电员工的劳动特点,是激励其员工积极性的基础和前提。随着新媒体、新技术、新手段的不断发展,广电员工的劳动特点呈现新的特点。一是广电员工的劳动是高技能的劳动。做一个广电员工,不是任何人都是可以胜任的。过去广电员工的劳动简单的体力劳动也占有很大部分。在新的形势下,要成为一个合格的员工,必须经过长期的训练磨炼实践的过程。广电员工的劳动既是一种十分复杂的脑力劳动,又是一种高难度的体力劳动。二是广电员工的劳动是创造性劳动。新媒体、新技术、其发展的速度难以想象,其创新的发展也难以想象。这就要求广电员工,与时俱进不断创新,紧跟时代发展的脉搏,不被时代所淘汰;这需要员工不断学习、不断创新、不断掌握新思想、新动态。新技能。三是广电员工的劳动是创造精神产品的劳动。广电作为新闻媒体,作为党和政府的喉舌,理应为人民群众提供大量健康丰富的喜闻乐见的弘扬主旋律的精神产品。这种精神产品需要广电员工付出辛勤的劳动。广电员工的劳动具有特殊性,它生产的产品是一种高级的精神产品,难以用货币来衡量。这种劳动更应该受到社会的尊重。可以这样说,广电员工所创造的劳动价值不是别墅、轿车,而是无价的精神产品,广大广电员工的最大愿望和要求,并不是要追求出人头地、丰厚的物质享受,而是做到事业有成,把党和政府的形象和声音送到千家万户。正确地了解和认识广电员工这种劳动的特点,就能恰如其分地肯定他们通过劳动创造的成果,就能自觉地为他们这种复杂性的劳动创造条件,促使他们的积极性得到更大限度的发挥,为实现自己崇高的人生价值发挥自己的聪明才智。

二、调动员工积极性要尊重他们的人格

尊重人格是最重要的尊重,是调动员工积极性的关键。广电员工是物质文明和精神文明的创造者,也是人类灵魂的工程师。广电事业是党的新闻事业的重要组成部分,广电职业是太阳底下最崇高的职业之一。尊重广电员工的人格,一要尊重员工的个性发展。新一代广电员工一般有一定学历层次、有一定的专业技能,因而自尊心较强、自主性较强。凡是有利于广电事业发展的员工个性都要保护,凡是有利于广电事业创新的个性行为都要鼓励。二是要尊重员工的民主权利。随着社会主义民主政治的不断推进和政务的公开透明,广电员工的民主意识、权利意识、法治意识等不断增强。尊重他们的民主权利,是发挥其积极性的重要环节。凡是关系到新闻媒体的重大方向问题,凡是关系到广电改革和发展的重大问题,凡是关系到员工的切身利益的问题,都要充分发挥民主,坚持“从群众中来,到群众中去”的群众路线,把员工当作广电的主人。尊重他们的主人翁地位,发挥他们的主人翁作用。三是尊重员工的地位荣誉。从大的方面来说,广电员工是新的先进生产力的代表,是工人阶级的一部分。广电员工是先进思想的传播者、科学技术的开拓者、“四有”公民的培育者和精神产品的生产者。从实际情况来说,特别是一线记者和有线电视用户的维修人员,他们风里来、雨里去,脚踏实地为广电事业添砖加瓦,他们的劳动成果和工作精神更应该得到社会的尊重和肯定。为此,要积极创造条件,通过多种途径,尊重他们的社会地位、个人价值、荣誉称号。

三、调动员工积极性要尊重他们的需求

广电员工也有各种各样的需求。创造条件满足其需要的过程,就是调动与激发积极性的过程。如果员工的需求得不到满足,则会使其心理不平衡,会严重影响其积极性创造性的发挥。马克思曾指出: “人民奋斗的所争取的一切,都与他们的利益有关。”( 《马克思、恩格斯全集》第一卷第83 页) 员工的物质需求包括员工的工资、津贴、住房、医疗、职称、福利等。解决员工的物质待遇是员工努力工作的基础。保持正常的员工待遇和逐年有所提高,才能使员工的积极性持续保持下去。在实际生活中,一个员工产生思想问题,影响工作积极性的发挥,当然有许许多多的原因,其中包括大量的实际问题和切身利益。针对广电系统体制特殊的复杂原因,要善于做好员工的思想教育工作。要本着员工服务的理念,政策允许的,但限于自身财力不能解决的,要积极创造条件给予解决; 限于政策规定不能解决的,要讲清原因,做好说服工作。这样做,员工也会通情达理,也不会影响其积极性的发挥。二要满足员工的心理需求。广电员工是生产精神产品的特殊群体。作为精神产品的创造者,最需要的并不是丰厚的报酬和显赫的地位,而是组织的关怀信任、社会的理解尊重、用户的支持配合。实际上,不少员工把精神需求看得比物质需求更为重要。满足员工的心里需求,首先要使员工有归属感,引导员工实现自己的人生梦想。这就需要广泛开展理想信念教育,通过多种途径和方法,激发员工为自己所从事的光荣而崇高的事业而奋斗的使命感、责任感、成就感和自豪感,使自己的人生更有意义。其次要使员工有幸福感,引导员工快乐地工作、生活。随着物质生活水平的不断提高,广大员工对精神文化生活的需求也越来越迫切,他们求知求美求乐的心理需求也越来越强烈。

四、结语

为此,要从不断满足员工日益增长的文化精神心理需求出发,组织开展一些寓教于乐的积极健康的丰富多彩的文化生活。再次,要使员工有亲情感,把广电当做自己的家。要积极开展“广电是我家”的活动,加大对员工的感情投入,缩短领导与员工、员工与员工之间的距离,消除误会疙瘩,疏通思想情绪,让全体员工在温馨的广电大家庭中生活得更美好。

摘要：一个单位管理的核心是对人的科学管理。要提高管理的质量,关键在人的积极性的充分发挥。随着经济社会的不断发展和事业的转型升级,广电员工的思想观念、生活方式、价值取向等发生了很多重大的变化,带来了不少新的思想,影响了部分员工积极性的充分发挥。

13.如何调动员工的工作积极性 篇十三

一、调动提高监狱警察工作积极性的重要性必要性党的十七大提出要深入贯彻落实科学发展观，科学发展观的第一要义就是要发展，发展的核心是以人为本。监狱工作要以十七大精神为指导，全面贯穿落实科学发展观，创建法治平安文明和谐监狱，推动监狱工作迈上新台阶，就要进一步解放和发展生产力。人是生产力中最为活跃的因素，监狱警察是贯彻执行国家法律法规、政策措施的主体，是教育改造服刑人员的管理者。要胜利完成监狱工作的各项任务，维护好安全稳定，把服刑人员改造成建设社会主义和谐社会的力量，实现监狱的构建社会主义和谐社会的的使命和价值，关键在监狱警察。态度决定一切。对待工作的态度就是工作的热情、积极性。只有工作积极性调动提高了，才能把一项工作干好，落到实处。当然干好工作，人才的素质很重要，但一个人如果没有正确的工作态度和积极性。那么，即使他有多高的素质也不可能干好工作或创造性地开展工作，所以调动提高监狱警察的工作积极性在创建平安监狱的工作中至关重要，监狱人民警察的工作积极性、主动性，关系着监狱警察能否创造性地实现党和人民的新期望，切实发挥好监狱这个国家机器的职能作用。

二、目前监狱警察存在工作积极性不高的表现随着社会的深刻变革，经济体制的深刻转型，人们的思想观念在发生着迅猛的变化。监狱警察也不可避免地受到拜金主义、享乐主义等社会负面的影响，在有部分监狱警察思想中就出现了工作“干好干坏一个样”，不讲奉献比享受，不思进取，贪图安逸享乐、比待遇等不良思潮。表现为工作得过且过，出现了上班一杯清茶，一张报纸到下班，或存在无事可干吹牛谈天，上班玩电脑，有的心思没有放在工作上，心中只关心自己的股票、基金等。甚至有的出现消极作为、不作为、乱作为等，严重影响了监狱的正常工作及监狱人民警察的形象。

三、监狱警察工作积极性不高的原因

（一）政治责任感不强有的警察世界观、人生观错位，价值观扭曲；有的理想信念动摇，宗旨观念淡薄，特权思想严重；有的受市场经济的消极影响，把手中的权利视为商品交换的筹码，用相同的工作质量攀比不同的工作待遇，用相同的劳动效果对待社会存在的分配不公，产生“干与不干一个样，干好干坏一个样”的消极情绪。由于政治上、经济上、甚至民主权利上导致的失落感，使主人翁意识淡化甚至丧失，因而在工作中缺乏主动性和积极性。

（二）各种待遇偏低在职级待遇上，由于职数限制，一些工作成绩、表现突出的警察，不能提升级别，提高薪酬待遇，当几十年的中层领导，最后还是以一个主任科员退休，鲜有升到副调研员的；现行的公务员工资制度中，任实职领导和非领导职务人员的工资区别微小，任实职领导的警察工作职责、任务加重、加大，但是工资待遇没有提高；部分警察住房、子女上学问题仍然难以解决；规范津补贴后，监狱警察值班、加班没有任何补贴和加班费，都是无私奉献。

（三）压力大监狱警察的压力过高，突出表现在：一是工作压力，公安警察的压力常常是一阵子过后再接着一阵子，有一个空隙缓冲区，而监狱警察则是长期面对服刑人员，没有缓冲区和调整空隙。二是发展压力，监狱警察的职业前景不是很灿烂，有的警察干到了一个科长和监区长的位置，但到了一定的年纪，最后只能去门卫当一名值班员或者去车间当一个带班警察，这种角色的转换，也给当事人带来了压力；三是执法压力，监狱各级管理机关对监狱警察的执法要求越来越高，与之相适应，检察机关对监狱工作的监督力度也越来越大，监狱警察要适应执法的高要求，高标准，高难度，也无形中形成巨大压力。

（四）警力不足目前，很多监狱警察与服刑人员的比例为1：8-10，实际监区警察与服刑人员的比例为1：20-25。这当中又要除去监区领导、干事、（男犯监狱的女警）等。实际在车间或分队直接管理服刑人员的1名警察要管50名服刑人员。三分之一的警力值班时，一个警察所要面对的服刑人员是100余名了，既要管理生产、服刑人员生活，还要维护监管秩序，防止非正常死亡，加上物防、技防手段跟不上，在这样的监管情况下，值带班警察只有不求有功，只求在带、值班期间别出事了。

14.浅议如何调动农村教师工作积极性 篇十四

一、存在问题

我校受诸多因素的影响，教师积极性不高，对工作比较懈怠，表现消极，不主动、不认真、不入心。机制、体制方面存在很大的问题。在大力推进素质教育的今天，一些农村教师由于种种原因，学校缺乏相关机制，教师的教育思想、教育观念难于适应教育改革的要求，干多干少一个样，干好干坏一个样。少数教师甚至以为教学工作量多少、教学质量好坏与工资无关，学校领导又能奈我何，因而得过且过，不思进取。学校工作缺少活力，教育教学质量落后于县城区中小学。

二、主要做法与对策

邓小平同志指出：“一个学校能不能为社会主义建设事业培养合格的人才，培养德、智、体全面发展、有社会主义觉悟的有文化的劳动者，关键在教师。”这就清楚地告诉我们，在培养人才的过程中，起关键作用的是：“人的因素”。如何发挥人的管理效能，确实是全面实现学校工作目标的直接因素。学校管理工作千头万绪，关键是搞好对教师的管理。教师中蕴藏着极大的工作热情，只要学校领导善于调动它，就能成为推动教育教学改革的巨大力量。在学校管理中，如何提高农村教师工作的积极性呢？下面就如何调动教师工作的积极性问题笔者谈几点看法。

（一）改革人事制度、实行聘任制，制定文件、政策、措施。领导挂不定时督查，以提高教师积极性。

1、能者上，庸者下，实现真正意义上的能上能下，职权利相统一。在领导实行聘任的同时，教师也实行了聘任制。实行一年一聘，定岗立量，以校点为单位由组织聘任。如有特长或特殊技能的教师，学校根据工作需要进行特聘或选聘。这样，让教师有了压力、竞争。竞争带来压力，有压力就有动力，有动力，教育就有了希望。

2、制定了学校《教师绩效工资管理实施方案》、《工作总结及工作计划》、《学校章程》等，并由全校教师多次讨论通过，以激励的机制、制度，提高了全校教师的工作积极性。

3、各级领导，班子成员深入基层，对工作纪律、政治思想、教师职业道德、教研教改、备课、上课、教案、批改作业、校舍、安全、卫生等，进行不定时的、滚动式的检查。检查结果与绩效工资、职称评定、年中考核、教师调动等直接挂钩。督察时发现问题，与教师共谋决策，集思广益后，提出整改措施，方案，限期落实整改。通过检查，提高了教师工作积极性，让教师认识到自己所处的位置，为提高教育教学质量奠定了坚实的基础。

（二）学校领导要主动了解和关心教师的政治、工作、生活需要，以调动农村教师的工作积极性。

激发教师的工作积极性，学校领导在学校管理中要以人为中心，以情为主线，高度重视人的情感因素，尊重人、依靠人、发展人、强调人的共协作和积极参与意识，并达成共识，就能治标治，就会出现有效率的高工作状态。具体应做到：

1、关心教师生活，激发工作热情。

关心教职工的生活，不仅是工作方法问题，更主要是领导和群众的感情深化问题。也是校领导是否把教师真正当做学校的主人、执行和完成各项工作的有力保证，检验学校领导有无为教职工全心全意服务的意识。广大教师既然生活于社会的大环境中，尤其是当前一些个人主义、金钱主义、享乐主义的思想无不影响教师的思想健康，尤其教师的职业性质是讲奉献精神、讲爱岗敬业、讲忠诚党的教育事业，就不可避免地和家庭社会，工作发生冲突，给教师的工作增加了难度，如解决不好，教育事业就会受到影响。因此，学校领导应把关心教师生活问题置于重要的工作日程之中，万不可忽视。如教师的家庭问题、有病住院、节假日慰问、婚丧嫁娶、文化生活等都属于学校领导进行感情投入的一项重要工程，如解决不好，教师就不可能安心于教学工作，心理上出现偏异或障碍更难以激发教师的工作热情和积极向上的精神，如解决得好，一个既有组织纪律又有心情舒畅的人，他的奉献精神将是无可估量的。

2、发挥感情投入的作用，激励教师工作的积极性。

需要又可分为物质的和精神的两方面。学校领导既要在学校群体成员的物质生活上给予情感投入，更要在群体成员的精神生活上给予情感投入。物质生活方面，学校领导要尽可能地多关心群体成员的衣、食、住、行，只要你关心了带去了微笑，带去了体贴，带去了同情，即便是不能从根本上解决实际问题，人家也会在内心深处感激你，愿意同你友好交往。精神生活方面，首要的是与人为善。学校领导要善于吸纳、接纳、容纳人，既要容人之长，又要容人之短；要尊重、信任、理解人，给人以重要感；要帮助人实现其个人价值，以人之成功为己乐。其二，学校领导要表里如一，言行一致，讲求个人的人品修养，注意个人在学校群体中的威信或威望的形成，不许诺，不哄骗，不耍手腕玩高招，让人觉得跟你交往是安全的而不是危险的。其三，学校领导的情感生活要丰富高雅，情绪要平静稳定。切莫“阴阳脸”、“一日三变”让人觉得不可捉摸，深不可测。其四，在与群体成员的交往中，学校领导的情感流露和流动要自然、诚恳、真实，不要给人以造作感。总之，在学校群体活动中，学校管理者不应该吝惜自己的情感，而是要投入、投入、再投入。只要你的情感是流动的、温热的，你的属下的情感就会流动起来、温热起来，最终形成一股气势汹涌的洪流。

3、实行精神鼓励和物质奖励相结合的办法，激励教职工的工作积极性。

需要作为人的积极性的心理源泉，可分为物质和精神的两个方面。正确使用这两种鼓励，是学校领导管好学校的两种手段，也是一种管理艺术。在学校管理中，要调动教师的积极性，也就必须从精神和物质两方面去激励，即物质奖励和精神奖励相结合。具体做法：一是认真改变过去干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样的弊端，制定《岗位责任制》《绩效工资分配方案》和《评奖制度》。教师总是期望自己的劳动得到社会的承认和尊重，能得到领导的肯定和赞扬。为此，学校领导要根据教师精神需要优先发展的特点，通过设立各种奖项以及建立教师功劳簿、光荣榜等，激励教师的上进心，强化教师的积极动机，防止积极动机的减弱和消退。二是充分发挥工会组织的作用，开展丰富多彩的活动。如利用节假日组织教师去外地学习、旅游，教师很感动，平时工作劲头特别大。三是关心尊重和信任教师，对教师工作中取得的成绩，无论是哪方面的，不管是老教师，还是刚参加工作的新教师，或者是犯过错误的同志，都要及时给予充分肯定和表扬。虚心倾听他们的意见，与他们做知心朋友，为教师创造学习、进修的条件，安排具有竞争性的工作。在教师情绪低落时找他们谈心、交心，尽可能地把问题解决在萌芽状态，不致因有情绪而影响教学工作。我们这样做，满足了教师的精神需要，从而激励了他们的积极性，很多教师带病坚持工作，为有病教师代课不要报酬，牺牲休息时间为后进生补课。学校工作产生了强大的凝聚力，出现了团结、拼搏、开拓进取的局面

（三）坚持正面引导和教育，逐步提高教师工作的积极性。

学校领导应注意时常教育，引导教职工的行为，将教职工的活思想引导到工作学习中。只有调动教师的积极性，教育的各项工作就能得到更好的开展，教育质量就能得到更大的提高。具体来说：

1、发挥管理者的率先垂范的作用。

学校管理者在学校群体活动中，时时、处处、事事身体力行，率先垂范，是调动学校群体成员积极性的一个十分重要的问题。因此，在学校管理中，学校领导在思想上，守时守规，高风亮节是教师的镜子。

在工作上积极主动，成绩卓著是教师的榜样。生活上严谨朴实，自主自律是教师的典范。人际关系上和蔼可亲，笃信于人是教师的朋友。业务上重才用才，善于创设宽松环境，善于团结各方面的力量是教师的核心。

2、注重在政治学习和专业知识的学习的过程中，调动教师积极性。

“教育者必须先受教育”。教师必须重视学习，一方面要学习党的路线、方针、政策，学习国内外先进人物的事迹，用正确的思想和丰富的知识教育学生。学会佩服教师的学识，人品，才会乐于接受教育，教育才会发挥最佳效果。最佳的教育效果又反过来激发教师的工作积极性，出现教学相长的效果。另一方面，还要学习教育理论，研究教育方法，同时也要注意学习新的教育科学，这样教师会站的高一点，教育教学的效果会更好一些。鉴于此，学校领导要鼓励青年教师在职或离职进修、函授。通过进修和自学，教师学历高了，知识更丰富了，教育教学得心应手，越干越有劲。

（四）凝聚人心所向是关键。

效能管理理论要求我们：人心向背是效能建设的关键所在。因此，作为学校管理者，要不断强化人心所向的凝聚力，才能充分发挥教师的积极性。具体要做到以下几方面：

1、领导表率是凝聚人心的关键。

① 校长应当永远当好公仆。一位好校长，对待教师应以诚相见，对待自己要严格要求，以身作则。在工作上能实事求是，开拓创新。这样的“师者之师”的校长，在教师面前才有威信，教师才会心悦诚服“向师”，学校就能产生积极的心理环境，形成团结、宽松、和谐的人际关系。相反，如果校长把自己视为教师控制者，缺乏爱心关心，没有人情味；在工作上没有长远打算，任人唯亲，在这样的校长带领的学校必定派别林立，勾心斗角，正气不足，学校就缺乏凝聚力，更谈不上调动教师的积极性。

② 校长在注重不断提高自身素养的同时，要致力于建设团结务实高效的领导班子。一方面，校长要注意分析和授权给班子成员，充分发挥班子成员的能动性，积极性和创造性，不断提高管理水平和才能；另一方面，班子每一位成员要尊重、信任和理解广大教师职工，把教师的主观能动性充分激发起来，并善于接受他们的监督。这样，才能把广大教师凝聚在以校长为核心的领导班子周围。③ 校长要不断强化民主意识，要认识到教师是学校的主人，要不断完善教师代表大会制度，切实推行校务校务公开制度，让教师真正参与学校管理，民主决策，要认真听取教师的意见和建设，要定期召开教代会，每学期向教代会作工作报告，并由教代会制定通过各项规章制度。这样，不仅能增强教师的主人翁意识，而且能使校园人际关系更加融洽，才有利于积极性的提高。

2、思想工作是凝聚人心的动力。要不断加强师德教育，实施“树我形象，铸我师魂”工程。要通过学习素质教育理论，引导教师树立正确的人才观、教育观、学生观和质量观。要注意联系实际，组织进行讨论，并加以正确的引导。

3、帮困解难办实事，这也是凝聚人心所向的重要工作。要开源节支，积极筹措资金，逐步改善教师的办公条件和居住条件，恰当满足教师的合理需要，还应利用节假日组织活动，日常看望慰问病号，及时帮困解难，为教师办实事，这样才能大大增强教师队伍的凝聚力。

15.如何调动教师的积极性 篇十五

在学校管理中, 树立以善为本的管理理念, 人人为我, 我为人人的无私精神, 构造一个和谐校园, 使教师自发的尽心尽责地搞好教学、上好课, 为社会培养出一批批德才兼备的优秀生。这是调动教师积极性的最有效途径。

激发教师的积极性.管理者就要有为学校、为教师服务的博大胸襟, 多听教师的心声, 积极解决教师之困苦、疑问。管理者找到有才有德的教师, 要大胆提拔和重用, 大家都有目共睹, 提拔了有能力的教师会给我校创造财富。会给我校带来生机活力, 例如我校安全技能培训中心开办得红红火火。

管理者还应该擅长于和教师讨论教学问题.因为运用讨论能创造出成果, 在和谐氛围的讨论中教师会强烈感受到主人翁责任感, 会更加奋发图强, 尽责搞好教学, 在这种状态下肯定会出成果.我校就会迅速发展壮大起来。

教师是人类灵魂的工程师。肩负着重大的历史使命和责任, 把下一代人培养得好与坏、学生对社会的贡献大与小, 都与教师的师德和教学水平有很大的关系。这么神圣的使命!也会激发教师的教学积极性.

当然, 教师工作压力、责任过重是事实.领导者应尽可能减轻教师的工作负担。如: (1) 上午第四节和下午第六节课, 教师们可以根据教学需求自由安排。自由安排不等于安排学生自习或教师撒手不教, 因这两节课是学生情绪极不稳定﹑注意力不集中的时候, 如果继续讲授新内容, 效果不佳, 教师可以复习所讲的内容, 引导学生解决相关的习题, 或讲解学生提出的问题。在祥和﹑和谐的教学氛围中, 学生就会不自觉地把注意力转移到学习中;学生就会觉得这一段时间也是学习﹑掌握知识的珍贵时间, 能起到事半功倍的效果。 (2) 配副班主任。我们职业学校学生素质相对较差, 班主任管理工作难度大, 工作时间长, 这样正副班主任和值周老师可以轮流关心学生生活和学习等。 (3) 净化心灵。这是个复杂而艰巨的工程, 只有人人都荡尽妄念, 才能净化人的心灵, 才能创造出一个互相仁爱的和谐氛围.彻底解除教师的工作压力, 使教师能其乐融融地工作在一个充满仁爱和大爱的大环境中!教师肯定就会把教学这良心活干得很好, 管理者不再操心.若学生参赛再拿大奖, 管理者还会名利双收, 何乐而不为!如果管理者把“没有压力, 就没有动力”作为座右铭来管理教学, 施压于教师, 必将造成管理者与广大教职工的隔阂和不理解, 在这不和谐的氛围中, 人的灵魂都被扭曲了, 有些教师为了高枕无忧, 心思都在人际关系上, 怎能提高教学质量?有些教师出口成脏, 自身基本素质都达不到, 怎能去提升学生素质?教学这个良心活就无从说起!因此, 管理者要三思而后行!

多赏识教师, 激发教师积极性.赏识和激励教师。是教学管理的重要环节, 只有正确使用赏识机制, 才能充分调动教师善良一面的聪明才智, 教师才能为社会创造财富和价值;才能真正的造福于下一代!

激励机制也是调动教师积极性的有效途径。激励是激发教师的善行和教学才能, 学生只有在这慈善的教学氛围中才能真正的获得知识和技能, 所以教师只要有好的表现和进步, 管理者都应给予肯定和激励, 充分调动教师教学激情。因此应采用多奖少罚的原则, 人都具有两面性:即善的一面, 恶的一面。奖励的作用在于激励教师善的一面发扬光大;处罚的作用在于扼制恶的一面重复出现;这就是“惩恶扬善”成语的真正意义和目的。当然最终目的是调动广大教职员工的积极性, 自觉地投入到教学中来, 提高教学质量, 提升学生素质, 为社会培养出健全人格的复合型人才, 为生产单位输送多才多艺的合格毕业技校生。这些都离不开教师的努力工作和辛勤的付出。因此, 教师是我校得以发展的先锋者, 管理者必需得重视和关心广大教职工。激励是为了调动全校教职工的积极性, 如果被激励的和被评为先进的总是那么几个人独揽;尖猾的、只会做表面工作的人被评为先进。就失去了激励的真正目的, 那只是在走形式﹑在作秀, 是管理失败。

如果管理者主动关心和帮助职工, 高尚品德的他将受世人的敬仰和爱戴!广大教职工愿为其所熔, 教师都被他的德行所感化, 每个教师都用搞好教学来报答他的知遇之恩, 何愁抓不好工作?