当事人采用合同书

当事人采用合同书（精选3篇）

1.当事人采用合同书 篇一

2007年1月, 郝远海发展陈求桂为康达公司的经销商, 并收了原告1万元饲料预付款, 被告康达公司向原告陈求桂出具了收据, 康达公司出纳在收据上标注“郝远海交”字样。

同年3月14日, 陈求桂亲自到康达公司交付了5万元饲料预付款, 康达公司出纳依旧在收据上标注“郝远海交”字样。

2007年3月20日, 郝远海以康达公司名义与陈求桂签订了一份饲料销售合同, 约定2007年3月20日至2008年3月30日, 陈求桂销售康达公司饲料60吨;付款方式为先款后货或现款现货;仓库提货, 运费自理;合同经双方签字盖章后生效。但该销售合同未盖康达公司印章, 仅郝远海以公司区域经理名义签名。2007年3月21日, 陈求桂第三次向康达公司交预付款2万元。

2008年初, 陈求桂要求康达公司发货, 康达公司称:饲料已发给销售经理郝远海。

后来查明, 自2007年4月11日至2007年8月27日, 郝远海以原告名义开提货单从康达公司仓库提取价值84749元的饲料发给了另一客户。原告陈求桂因多次向康达公司要求提货或退款未果, 遂于2009年12月14日向安乡县人民法院提起诉讼, 请求法院判令被告康达公司返还预收货款8万元并赔偿利息损失。

本案有两个争议焦点:一、被告康达公司未盖章, 销售合同是否生效?二、郝远海以原告名义提货, 公司应否担责?

一、销售合同成立并生效。根据《中华人民共和国合同法》的规定, 当事人采用合同书形式订立合同的, 自双方当事人签字或者盖章时合同成立。签字或者盖章不在同一时间的, 最后签字或者盖章时合同成立。这是当事人采用合同书形式订立的合同成立的一般规定。但是在某种情况下合同的成立并不以签字或盖章为条件。《合同法》第三十七条规定:采用合同书形式订立合同, 在签字或者盖章之前, 当事人一方已经履行主要义务, 对方接受的, 该合同成立。本案原告向被告交付8万元饲料预付款, 被告接受并向原告出具收据, 故应当认定该销售合同已成立。《合同法》第四十四条规定:依法成立的合同, 自成立时生效。故该销售合同已生效。

二、郝远海未经授权以原告名义提货, 应由康达公司向原告承担责任。被告康达公司收取原告的预付货款后, 应向原告交付饲料, 按照合同约定也是原告到被告仓库提货, 但因康达公司内部管理制度有缺陷, 致使郝远海在没有原告授权委托书的情况下以原告的名义在公司提到货, 且该货物未发给原告而是发给了其他的人, 康达公司的这一履行行为对原告不发生效力, 视为未履行, 因而应对原告承担不履行合同义务的违约责任。

据此, 安乡县法院判决:被告常德康达饲料有限公司返还原告陈求桂预付货款8万元, 并从2008年3月31日起支付利息。

2.当事人采用合同书 篇二

王利明中国人民大学法学院教授，博士生导师

上传时间:2002-9-2

5（一）案情

林某拟从某财务公司处借款100万元，请利康酒店、保利商行二家企业共同作保。在合同书中利康酒店和保利商行负责人均声称：“若林××不能还款，愿代为履行”，并签字盖章。后林某到期无力还债，财务公司鉴于林某和保利商行一直经营不善、资产不多，遂直接告利康酒店，要求其代债务人还本付息，并承担违约责任。利康酒店提出，原告应先找林某要求其还债，即使林某不能还，也应将保利商行列为被告，因为利康酒店曾与保利商行达成协议，若林某不能还款，双方各分担50％。而且保证书写明“代为履行”，因此即使有责任，也仅限于偿还本金，不能承担支付利息的责任和违约责任。

（二）对本案的不同观点

第一种观点认为：原告应首先告林某，在林某不能偿债时，才能告利康酒店。

第二种观点认为：原告可将林某、利康酒店、保利商行共同列为被告，请求其负连带责任。

第三种观点认为：原告可以选择林某、利康酒店、保利商行中的任何一个作为被告，请求其承担代为履行责任。

（三）作者的观点

本案首先需要解决的是作为共同保证人之一的利康酒店是否享有先诉抗辩权的问题。我国《担保法》第19条规定：“当事人对保证方式没有约定或者约定不明确的，按照连带责任保证人承担保证责任。”据此可见，如果在保证合同中没有明确约定保证方式为一般保证，或者保证人没有明确保留先诉抗辩权的，则保证人将按连带责任保证承担保证责任。从本案来看，共同保证人利康酒店和保利商行的负责人均在合同中写明，“若林××不能还款，愿代为履行。”“不能还款”的含义是什么呢？我认为“不能还款”并不是指到期以后不还款、不履行，而是指“不能”，即没有财产还款。在什么情况下才可能出现不能还款的情况呢？只能是在债权人向债务人请求履行债务并就债务人的财产诉请强制执行，在执行了债务人的财产仍不能清偿债务时，才能称为“不能履行”。倘若债务人具有一定的财产可以用来清偿其全部或部分债务，则不能称其为“不能履行”。由此可见，保证人声称“若林××不能还款，愿代为履行”，其中明确包含了保留先诉抗辩权的意思。所谓明确，就是说从中可见保证人保留了先诉抗辩权，而不是说保证人与债权人就保证方式或是否保留先诉抗辩权问题约定不明。

既然保证人在保证合同中明确保留了先诉抗辩权，那么主债权人请求共同保证人之一的利康酒店代为履行时，利康酒店可以拒绝债权人的请求，而要求债权人先就债务人的财产实行强制执行。

值得探讨的是，如果债权人在就债务人的财产实行强制执行以后，仍不能实现债权，债权人应如何向共同保证人提出请求？共同保证人应承担何种责任？

所谓共同保证，是指数人共同作为债务人的保证人，并对全部债务负连带责任。债权人可以 1

要求任何一个保证人承担全部保证责任，保证人都负有担保全部权实现的义务。共同保证的特点在于他们彼此之间是连带关系，也就是说他们都要向债权人负连带责任。在这一点上，共同保证不同于按份保证。所谓按份保证，是指保证人与债权人在保证合同特别约定各个保证人所分担的保证份额，并依据其份额承担保证责任。在按份保证中，保证人不承担连带责任。不过，按份保证必须由保证人与债权人特别约定，如无特别约定，则数个保证人应负共同保证责任，也就是说，他们共同应对债权人负连带责任。我国司法实践中即采取这种做法，《最高人民法院关于适用<中华人民共和国担保法>若干问题的解释》第十九条规定：“两个以上保证人对同一债务同时或者分别提供保证时，各保证人与债权人没有约定保证份额的，应当认定为连带共同保证。连带共同保证的保证人以其相互之间约定各自承担的份额对抗债权人的，人民法院不予支持。”

从本案来看，共同保证人利康酒店和保利商行曾达成协议，若林某不能还款，则双方各分担50%。毫无疑问，这一协议能够成立并生效，但是其法律效果是什么？能否拘束债权人？我认为，这首先需要明确保证合同的当事人。我国《担保法》第六条规定，所谓保证，是指“保证人和债权人约定，当债务人不履行债务时，保证人按照约定履行债务或者承担责任的行为。”第十三条规定，保证合同是保证人与债权人之间订立的合同。这就是说，保证合同的当事人是主债权人和保证人。主债权人是保证合同中的权利主体，而保证人则根据主债务人的委托而为主债务人作保，在保证合同中负担保证人的义务。其他问题，如被保证的主债权种类和数额、债务人履行债务的期限、保证的方式、保证担保的范围等均需要在保证合同中明确作出规定，只有在保证人与债权人就上述问题在保证合同中明确作出规定以后，才能够约束债权人，债权人也必须遵循保证合同的规定。但如果保证合同中就上述问题没有作出规定，则对债权人不能产生拘束力。从本案来看，共同保证人之间达成了分担协议，此种协议并无债权人参加，因而不是保证合同所规定的条款，当然不能拘束债权人，该协议不能免除共同保证人彼此之间的连带责任。也就是说，一旦林某的财产被执行以后仍不能清偿债务的，原告可以请求二个共同保证人之中的任何一个负连带责任。当然，该协议并非无法律效力，其效力在于仅仅只能约束保证人。也就是说，在二个共同保证人之间，当一个共同保证人承担了全部责任以后，有权基于其内部协议，要求另一个共同保证人分担一半的损失。共同保证也不同于连带责任保证，尽管共同保证人之间的责任是连带的，但并不意味着他们与债务人之间也是连带责任关系。在本案中，共同保证人在保证合同中明确声称保留先诉抗辩权，因此共同保证人与债权人之间的关系仍为一般保证人的关系，共同保证人仍然享有先诉抗辩权。

最后需要探讨的是，保证合同所要担保的范围问题。在保证合同中当事人可以随意约定保证范围，一旦约定了特定的保证范围，则保证人应按照保证的范围承担责任。如果保证人没有约定保证范围或约定不明确的，则根据《担保法》第二十一条的规定，保证人应当对全部债务承担责任。保证担保的范围应当包括主债权及利息、违约金、损害赔偿金和实现债权的费用。从本案来看，当事人在保证合同中约定，“若林××不能还款，愿代为履行”，“代为履行”显然就是指保证担保的范围，可见当事人对担保的范围已经有约定，问题在于，应如何理解“代为履行”的含义。债权人认为“代为履行”包括债务人所应承担的全部责任，保证人认为“代为履行”仅指偿还本金，而不包括支付利息及迟延利息等责任。我认为“代

3.当事人采用合同书 篇三

浅谈劳动关系当事人单方解除劳动合同时普遍存在的问题

作者

奚俊荣

引论

<<劳动法>>第31条规定：劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。就可以解除劳动合同.这一规定给予了劳动者极大的单方解除权,目的是保护劳动者在劳动关系中的弱者地位,维护劳动自主的权利,对劳动者解除劳动合同几乎没有设置什么障碍和条件.但从法学理论和当前的现实来看,这一规定有悖于立法的出终.依据<<劳动法>>第31条规定的法律性质,我认为,这是法律赋予劳动者的一种权利,即辞职权.拥有这项权利的权利人可以凭借自己的意志去做他应该做的事情.而不被强迫去做他不应当做的事情.<<劳动法>>第31条的规定也未对劳动者行使辞职权做任何的限制.然而,劳动者在可任意行使此项权利时,却在有意无意间损害了劳动合同另一方当事人----用人单位的利益.劳动者对辞职权的行使有可能是以牺牲用人单位的利益为代价的.因此,作为解除权人的劳动者行使解除权时,不必经过双方当事人的同意,只要将劳动合同解除的意思表示直接通知对方,即可发生合同解除的效果.然而,一个基本的法律原则是,合同一经有效成立,在当事人间便具有法律效力,当事人双方都必须严格信守,及时、适当履行,不得擅自变更或解除.合同必须守信是我国法律所确定的重要原则.只有在主客观情况发生变化是合同履行成为不必要或不肯能的 1

情况下,合同继续存在已失去积极意义,将造成不适当的结果,才允许解除合同,这不仅是合同解除制度存在的依据,也表明合同的解除必须具备一定的条件,否则,便是违约,不发生解除的法律效果,而产生违约责任.在这里我要明确指出,虽然劳动合同具有特殊性,我国也<<合同法>>并未明确规定劳动合同属于合同法的调整范畴,但作为受法律保护的一项权利义务之协议,劳动者和用人单位在签订劳动合同时的法律地位是平等的,其签订的原则理应与合同法的基本原则相同.劳动者单方解除劳动合同

在当前的现实生活中,占有很大比例的劳动者,他们在行使单方解除权时,说走马上就走,不按法律规定以书面形式提前30日通知企业,确实给企业造成了经济损失或给正常生产经营带来了麻烦.为什么这些劳动者连30日都等不及呢?纠其原因,我发现,1、这些劳动者履约意识和法律意识淡薄,他们已经养成了做是十分随意的习惯.不少劳动者的就业观是,先找一份新工作,有了落脚点就立即辞掉旧工作.例如,一些外地大学生为了能来上海发展,先随便找一个国企落脚,是户籍转来上海,等找到更好的工作,就立即跳槽.2、有些劳动者是因为受过企业的出资培训或住着企业分配的住房.当他们行使劳动合同单方解除权时,需要按协议的规定,向企业赔偿培训费或退房,现实中他们往往是基于”跳槽”的目的要解除劳动合同,但又不愿意从兜里往外掏培训费.因此,他们常采取不辞而别的方法,来达到解除劳动合同的目的.更有甚者,少数掌握企业商业秘密的劳动者,竟然还带着商业秘密投奔到新的企业,以求能把自已向新的企业”买个高价”.综观各国劳动合同解除的方法,多将用人单位与劳动者纳入同一调整范畴,同等授户权利,施加义务,使双方在解除合同方面地位,能力平等,例如<<日本民法典>>等627条规定:当事人未定雇佣期间时,各当事人可以随时提出解约申告.于此情形,雇佣因解约申告后经过两周而消灭.<<意大利民法典>>第2118条规定:对于未确定期限的劳动合同,任何一方都享有在按照行业规则、惯例或者公平原则规定的期限和方式履行了通知义务之后解除合同的权利.与此同时,各国法律均规定,单方解除权不用有固定期限的劳动合同,只适用与无固定期限的劳动合同.外国法之立法体例,值得我国借鉴.建议采取如下措施：

1、加强法制宣传和教育,不断增强劳动者的守法意识和履约意识

2、企业与劳动者订立劳动合同时，可在合同中明确违约责任。除了约定一方当事人给另一方造成经济损失要给与赔偿外,最好还要约定违约金,使其对劳动者违反劳动合同有约束作用.对于企业出资培训的职工,企业要在培训前与职工订立培训协议,作为劳动合同的附件,对原劳动合同需要变更的,更要及时加以变更,同时,明确约定培训结束后,不按约定的期限为企业提供服务的,应如何承担赔偿责任,以面食后扯皮

3、规范企业行为,事各个企业都能遵守国家人才交流的规定,不采取不正当的手段,相互“挖”人才,做到“君子爱才,取之有道”,保证人才的流动有序性,从而改变劳动者随意“跳槽”的局面.企业单方解除劳动合同

劳动法赋予企业对劳动合同的单方解除权,比赋予劳动者的单方解除权要小得多.立法上严格限定企业与劳动者解除劳动权的条件,保护劳动者的劳动权.但是,一些企业,特别是某些非公经济的企业(包括公),在与劳动者解除劳动合同时,不依法进行.现实中,他们随意或武断的与劳动者解除劳动合同的案例举不胜举.如采取”买断工龄”的手段解除职工的劳动合同.以所谓”经济财源”的名义大面积解除职工的劳动合同,滥用企业内部规章制度与职工解除劳动合同.他们的这些做法严重侵犯了劳动者的合法权益.就我所熟悉的浦东几家大型国有企业来看,这些企业都是所谓的“万人”大厂,这几年,搞资产重组,为了能轻装上阵,就采取”买断工龄”的手段解除职工的劳动合同.就其实质,买断工龄不就是买断了职工的劳动权吗.产生上述情况的主要原因是:

1、某些企业在日益激烈的市场竞争或内部结构调整中,为了轻装上阵,压缩人工成本,而不顾劳动者的利益.采取

非法的手段,与劳动者解除劳动合同.以保护企业的利益

2、企业凭借自己的强势地位,加之一些企业领导的错误认识,无限的扩大了与劳动者解除权.他们错误的认为改革开放后,企业由用工自主权,而企业可以根据自己的需要,来裁减职工是行使用工自主权的表现.3、企业未依法健全内部规章制度,他门往往只从被单位的利益出发,对实际上只犯有小错的劳动者,却按严重违约来解除劳动合同,还美其名曰”加强管理,严肃纪律”.其实,他们的做法才是不合法的.现实中,为此而英法的劳动争议,在劳动争议案例中占有相当大的比例

4、企业内部缺乏劳资抗衡机制,很多企业内的工会没有真正发挥其维护职工合法权益的作用,特别是有些工会领导还是企业管理者指派的.可想而知他们是否能真正为工人说话.再加上,我们<<工会法>>磨千岁然规定了工会的权利和企业的义务.但却缺少追究违法责任的条款,从而导致<<工会法>>的实际效力大打折扣,让企业随意解除劳动者劳动合同的行为得到蔓延.对于用人单位如果随意解除劳动合同的情况下应承担的法律责任,在劳动法律,法规的规定上存在不足.我国<<劳动法>>第九十八条规定,用人单位违反劳动法规定的条件解除劳动合同的,“由劳动行政部门责令改正,对劳动者造成损害的,应当赔偿损失”.劳动行政部门这种责令改正权,在实践中难以产生效力,如果劳动者求助于法律救济,劳动法律、法规中没有相应的明确规定在实践中难以保护劳动者的合法权益.2对于劳动者解除劳动合同的条件规定过于宽泛.如<<劳动法>>第三十一条规定:“劳动者解除劳动合同,应当提前三十日以书面形式通知用人单位”.劳动部在<<关于贯彻执行（中华任命共和国劳动法）若干问题的意见>>第三十二条解释,只要劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,超过三十日,劳动者可向用人单位提出办理解除劳动合同的手续,用人单位应予以办理.如果劳动者违反解除劳动合同给用人单位造成经济损失,应当承担赔偿责任.我认为,这里关于劳动者解除劳动合同的条件过于宽泛，不应当不分劳动者的工作性质，岗位.对所有的劳动者解除劳动合同都赋予如此宽泛的条件，对劳动者在解除劳动后给用人单位造成损失的赔偿范围，应在劳动法律、法规中加以明确,以保护用人单位的合法权益.建议采取如下对策来改变这种局面：

1、国家和地方应注重立法,对实施<<劳动法>>后出现的新情况,新问题要及时的制定出新法规,新规章及规范性文件,来调整和规范企业的行为,使其在法律,政策允许的范围内有序进行.杜绝企业与劳动者解除劳动合同的随意性

2、进一步发挥劳动监察和仲裁机构的职能,及时对企业违法解除劳动合同的行为予以纠正.另外,针对目前劳动执法力度不够的现状,建议适当增加劳动监察和仲裁机构的人员编制,设备和权力.保证劳动部门对违法企业有足够的威慑.3、充分开拓,发挥工会组织的作用,把工会履行职责的重点转移到维护劳动合同权益上来.使企业在与劳动者解除劳动合同时,要充分听取并重视工会的意见.国家也应进一步提高工会的地位,明确工会的权利,确定工会的地位,确定工会的代表主体资格.对有条件的工会,试行其主席的工资从工会经费中支出的办法,保证工会放心大胆的同企业据理力争,真正维护职工的合法权益,在企业内部形成老子抗衡机制

4、要求用人单位将劳动合同报县一级劳动行政部门或工会备案