企业员工年度考核述职

企业员工年度考核述职（精选12篇）

1.企业员工年度考核述职 篇一

在20xx年里我的工作有了进展有了突破，我时刻坚守自己的原则去工作。现在我对20xx年的工作做一下总结。

一、实干精神

我们工作是须要实干精神，对待工作要去拼搏，假如来到工作岗位学问每天犹如一个木头一样的工作，没有取得任何的效果，只是重复一次又一次，这样的工作对我们来说是拖累，会让我们沉沦，让我们变得越来越懒，成为寄生虫，不能够给公司创建价值。公司也不欢迎这样的员工这样的员工只会让公司付出却不会回报公司，是没有任何意义的。让我们的工作体制不前使得公司的竞争力下降，我们不能够这样，在其位就要做其事，就做事实，要做出成果做出效果来，而不是成为一个没用的人，不断的拼搏，去造好，在工作中能够吃苦能够耐得住工作的枯燥，能够日复一日的工作，不埋怨，不埋怨，才是一个合格的员工，有所收获就要有所回报，不要计较任何得与失，也不要因为工作遇到困难就推说，用自己的双手，用自己的努力做好工作，做出成果出来一次次努力工作，才是正确的，不要被困难所困扰，努力做好自己的工作，在自己的岗位上做到自己能做的。对待工作的看法始终如一，心态要好，工作要仔细，努力把公司支配的工作要放在心上，不随意的应付，不想着躲避。

二、主动进取

努力工作，不断努力是我们必需要做的，但是要想做好须要我们去学习，须要不断的前进，不进则退，在工作岗位上也是一样的，假如在工作中不知道努力奋斗，不知道不断拼搏只知道做着等候，不去加强自身，不去弥补自己的不足，这样的`我们更本就不能在工作中做出事业，做出成果的，想要做到自己能做到的就必需要努力去学习，去吸取他人的阅历教训。

我们学习他人胜利之处，更要思索他人失败之处，胜利不行以复制，可以借鉴，我们能够从失败中总结其中的道理。我们工作会逐步加深，由简洁都困难，逍遥做好就必需要时刻学习，主动进取，努力的让自己变得更加优秀，更加博学才能够在岗位上做得更长，更好。

三、团结奋斗

公司是一个大家庭，大家庭有许多成员，我们也是其一，想要让他变得更好就须要我们团结，须要我们共同努力，共同去拼搏，才能够闯出一番新天地，个人的力气与集体的力气是不同的，个人力气恒久的是有限的，集体的力气才能够爆发出更强大的潜力，公司想要发展好离不开团体的力气，就离不开团结，团结才能够代表大家是一条心是情愿一起努力的，把大家的力气用在一点才能够爆发出百倍力气，团结才能够使得公司更加凝合，才能够让公司在众多的竞争者中，脱颖而出。一个公司的强大须要大家的团结。以上是我的工作总结，是我的这段时间的工作心得，我明白了工作的真谛，知道做好工作的重要性以及我应当要走的方向。

2.企业员工年度考核述职 篇二

1 绩效考核的正确管理思想没有被成功的植入企业

开展绩效考核工作, 首要回答的问题就是为什么要开展绩效考核工作, 这个问题不加以明确, 势必使绩效考核陷于盲目。开展绩效考核工作, 核心问题是使企业的战略目标得以顺利实现。企业在实施绩效考核之前, 做好宣传和培训是非常必要的, 但是这些培训和宣传如果没有能够突出绩效考核的真正意图, 不能让员工很好的理解绩效考核, 那么绩效考核是很难达到目标的。

但在很多企业, 绩效管理思想只被很少的中高层管理人员所掌握, 没有在基层得到很好的推广, 在执行过程中必然会出现这样那样的问题, 并且有些部门会认为绩效考核是人力资源部的事情, 与企业内部的其他部门无关。同时, 在绩效考核体系的设计上, 追求一步到位的指标设计, 而不考虑企业的实际情况, 那么部分考核在实际操作中将很难起到好的效果。

2 考核指标主次不分, 设计不够合理

绩效考核是运用各种技术手段和方法对员工的工作绩效进行科学的测量与评定, 以满足组织内部人员选择、配置与培养以及组织变革与发展的需要。毋庸置疑, 绩效考核是一项工作, 而且是一项技术性很强的工作。因此, 对绩效考核的方案设计与制定提出了很高的要求。通常情况下, 我们习惯于从完成组织使命、组织发展的角度出发, 来设计和制定考核方案, 而且方案中包罗万象, 结果是将一些非量化指标人为地进行“量化”, 这些模棱两可的“量化”指标导致考核者和被考核者均无所适从。

3 组织执行力度不够

美国的管理学家拉里·博西迪和拉姆·查兰在《执行:如何完成任务的学问》一书中提出:企业经营失败往往不是因为采取了错误的战略, 而是由于好的战略没有被准确地执行, 执行不力才是企业经营失败的真正原因。

企业的战略和计划固然重要, 但是只有执行才能使其发挥出潜在的效用。一个缺乏执行力的企业必将使其制定出的战略最终成为一纸空文, 绩效考核也是如此。再好的考核制度不能很好地执行也是白费精力。将企业的战略目标变成现实要有一个过程, 这个具体的过程就是执行, 而执行力是将战略设想变成现实的能力。企业的执行力的强弱由三个关键因素决定, 即战略、人员和运营流程。绩效考核的有效执行也需要有人员的配合及对执行方法的选择和过程的控制。

笔者从很多企业了解发现, 越来越多的员工甚至一些主管都认为绩效考核只是一种形式, 起不到其应有的作用, 可有可无;在情面面前, 绩效考核显得那么苍白无力。笔者认为, 造成这种执行力下降的情况的主要原因可能有: (1) 绩效考核相关培训不充分; (2) 绩效考核没有得到高层实际的支持; (3) 绩效考核指标本身设置不合理, 促成了主观性、不可控制性的发生; (4) 人际关系因素的影响; (5) 各部门、上下级缺乏有效的沟通机制; (6) “对事先对人”的惯性与文化。

4 绩效考核结果与奖惩不对等

目前很多企业管理人员把绩效考核当成是为了完成企业或上级提出的任务和要求。因此, 在考核过程中, 工作态度不认真, 考核形式单一化, 草草走过场了事, 之后将绩效考核结果束之高阁。从总体上看, 绩效考核结果几乎不会对被考核者最终的报酬和未来职位的升迁产生任何影响。奖罚的力度与绩效考核结果不相符, 对于绩效显著的员工不能给予相应的物质与精神上的奖励, 而对绩效差的员工惩罚力度不够, 这样必然导致员工工作积极性不高, 从而失去了绩效考核的目的。在对待考核结果上, 一方面要保证公正、公平, 另一方面还要从人性化的角度出发, 充分考虑员工不同的气质差异, 采取个别沟通的方式, 把绩效结果反馈到被考核者, 并帮助他们分析、查找结果好坏的原因, 从而激发起被考核者重新崛起的希望, 树立搞好工作的信心, 帮助他们和企业一道成长和进步。

5 良好建议

基于以上分析, 并结合国内一些企业的实际情况, 笔者对企业效绩考核工作提出以下建议。

第一, 让绩效考核思想深入全体员工心中, 消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。

绩效考核不能为考核而考核, 考核是手段, 而不是目的, 如果考核不能激发员工发展并整合为企业成长, 那我们考核的结果可想而知。企业主管若只想运用绩效考核来控制员工, 往往会令员工惊讶、反感和对抗。因此, 尤其要提升担当考核者的主管们的现代经理人意识和素质能力, 真正使他们在企业管理的各个层次发挥牵引力。强化企业经理人的管理能力开发, 是企业不可忽视的一个重要主题。

第二, 进行工作分析, 制定出切实可行的考核标准。

为了保证一套科学有效的考核标准, 进行有效的工作分析、确认每个员工的绩效考核指标就成为确立员工考核标准的必要环节。因此, 应通过调查问卷、访谈等多种方式, 加强各主管和员工之间的沟通与理解, 在企业中为每位员工作出工作岗位说明书, 让员工对自己工作的流程与职责有十分明确的认识, 也使员工从心理意识上进入状态, 接受考核。不同的岗位, 不同的职责要求, 不同的工作职位说明书, 考核指标也理所当然有所不同。

第三, 让价值评价体系成为价值创造与价值分配体系的中介。

企业管理的关键是要在管理中形成管理回路, 形成公司成长的正向反馈机制。价值评价作用的有效性, 这是一个根本性的问题。价值分配不仅仅包括物质的分配, 也包括挑战性工作岗位的分配、职位的晋升等等。从现在的物质分配来看, 主要有工资、奖金、福利津贴以及远期收入。在工资方面, 要充分让个人的工作能力、绩效在工资的组成结构占有合理的位置, 并成为个人工资提高的主要因素。

第四, 形成有效的人力资源管理机制。

绩效考核工作作为企业人力资源开发与管理工作的一个方面, 它的顺利进行离不开公司的整体人力资源开发与管理架构的建立和机制的完善, 同时绩效考核也要成为公司企业文化建设的价值导向。企业必须从整体战略的眼光来构筑整个人力资源管理的大厦, 让绩效考核与人力资源管理的其它环节 (如培训开发、管理沟通、岗位轮换晋升等等) 相互联结、相互促进。企业建立不了人力资源管理的良性机制, 在如今的知识经济时代只会被无情地淘汰出局。

第五, 对考核过程要加强监督指导。

前面曾提到, 绩效考核有时会变成一部分管理者“人情”的工具, 正所谓“任何事情失去监督就会产生腐败!”尤其在考核实行初期, 人力资源部门要对职能部门的考核起到指导、支持、监督的作用, 在绩效考核的各关键环节中, 人力资源部门要对考核方法和指标的设定起指导作用, 对考核的信息进行审核, 对考核的结果要监督。这样才能使考核形成正面的循环, 帮助员工发现不足, 提出改进意见, 最终提升工作业绩。

总之, 任何最佳的管理措施和办法, 都是有时效性的, 企业在不同的发展阶段, 管理的制度也不尽相同。笔者建议企业可以从绩效考核制度的科学性、可操作性和绩效考核实施过程的控制三个方面来提升企业绩效考核效果, 提高绩效考核的满意度。

摘要：21世纪企业的竞争异常激烈, 而企业的竞争突出地表现为人才的竞争, 企业要在竞争中立于不败之地, 应加强对企业人才的管理考核, 这在许多企业表现得越来越明显。

3.企业员工绩效考核体系建设 篇三

关键词：企业员工；绩效考核体系；某石化企业；建设

员工绩效考核是一项系统性的工程。绩效考核要通过必要的制度对员工进行管理，并且按照合理的方式和流程对企业员工职务的胜任能力、工作态度与绩效进行综合评价的一项重要活动。

一、绩效考核体系建设的重要性

绩效改革制度对企业的发展和今后的延续性都有着不可小觑的贡献，因此应该从战略的角度来建立和实施绩效考核体系，并对各项考核内容赋予相应的标准，并对其进行科学的指导，以充分实现企业的发展战略目标。绩效考核由于其重要性，目前已成为企业管理的重要内容之一，通过绩效考核，企业可以清楚地了解其员工的日常表现，对其进行针对性的改进，为企业制定完善的人力资源管理措施奠定基础。

二、某石化企业员工绩效考核的现状

某石化企業经过近些年的发展，其在组织架构上已变得十分成熟。其在业务总量、员工数量、整体规模等方面都取得了较大的发展，但是其现有的人力资源管理体制难以跟得上企业发展的需要，其弊端不断显现。该企业对员工的绩效考核主要是从中层管理者、部门员工以及民主评议三个较多对普通员工实施绩效考核工作。部门领导综合评议主要是指被考核人所在部门直接负责人组织中层干部对其进行评议和打分，民主评议主要是由员工所在部门对其进行评分。同样去掉10%的最高分和10%的最低分，并求平均分。三者的评分按照4：3：3的权重进行加权计算得到综合得分，然后算出相应的排名。

当前该企业的绩效考核体系还存在较大的问题，其绩效考核机制需要不断进行改进，绩效考核目标的定位很不明确，考核指标还不明确，难以全面反映员工具体的工作绩效，企业当前的绩效反馈和沟通机制还很不健全，对其绩效考核结果的重视度和应用程度较低。因此，该企业的绩效考核体系必须要改革和完善，已达到更加满意的效果。

三、某石化企业绩效考核体系建设方法

（一）绩效考核目的的确立

1.战略目的。企业日常进行的各项工作都是以实现企业的发展战略为目标的，所以，绩效考核作为企业人力资源管理过程中的核心内容页有很大的战略目的。

2.管理目的。管理人员对绩效考核结果较差者进行分析，找出其中存在的各种原因为其下一步的管理工作提供一定的依据。对于绩效考核结果较差者要进行批评教育甚至解除劳资关系；对于绩效考核结果十分优秀的员工要采取积极的激励政策，比如薪酬激励和职位晋升激励等。

3.发展目的。企业在对员工工作能力、综合素质、潜力等的以往考核结果分析的基础之上，通过不断建立下一阶段的绩效考核指标体系来使得员工素质不断提高，根据自身的优缺点合理调配工作，使得员工在替身自身工作绩效的过程中也同时提高了企业的整体绩效，实现企业与员工的“双赢”。

（二）根据企业绩效制度建立与之适合的文化来促进其发展

在当前企业管理理论中，企业文化已成为企业重要的战略管理措施，企业文化与绩效考核具有相辅相成的关系。本文主要对某石化企业建立绩效文化提出以下建议：

1.应该在企业的发展过程中将企业文化融入到绩效考核中。某石化企业的从建立至今仅仅几年的时间，其企业文化还不成熟，因此必须要借鉴其他的企业文化，不断完善自身的发展，因此必须要有步骤、有计划的实施，这需要企业管理层和员工的共同努力。

2.要灵活理解企业的发展情况，要建立属于自己的发展规划，不要死板的模仿别的企业的优秀方案，而应该从自身的实际情况出发，建立适合自身发展的企业文化，在实际过程中要不断进行研究和磨合，最终建立能够适应A企业发展战略要求的绩效文化。

（三）管理体系要合理并与绩效考核标准相一致

建立有效的管理体系是企业得以持续发展的关键影响因素，也是重要基础。如果企业已KPI作为考核方法，应该要建立和完善相应的指标体系，并对企业的各项财务和流程指标进行处理，使其在企业的运营中具有较强的流动性，使其能够有效反映出企业发展过程中真实的情况，以提升企业绩效考核的效果，缩短其与市场变化质变的差距。所以，某石化企业可以从KPI的思想出发，从企业战略目标出发，建立有效的管理体系，从而使企业效率提高，管理得到完善，效益得到提升，最终使绩效体系能够得到不断完善和发展。

（四）对绩效制度进行改革创新，合理调控

工作人员针对绩效考核体系的各个环节存在的问题具有质疑权，可以以书面的形式将绩效考核体系的修改议案上报给企业的人力资源部门。该企业可以在绩效考核结束后的一周内，人力资源管理部门在全企业中广泛征求员工关于绩效考核体系的修改意见。在接到修改意见之后，要充分调动各部门的配合，并对各项意见进行调查核实，将最终的结果反馈给企业的高层管理者。经过高层管理部门对现有的绩效考核体系进行修正，并将最终结果在企业内进行公示。只有根据该企业的现实情况，并广泛征求员工的意见和建议才能保证企业绩效考核体系的有效性，使其发挥应有的作用。

四、结语

某石化企业作为一家国有企业，其在员工绩效考核体系建设方面还存在诸多的问题，本文通过认识不足并将考核体系完善，从而更好地为企业实现利益最大化的目标作出贡献。

【参考文献】

[1]周丹薇.怎样提升员工绩效考核水平[J].中国石化，2013（05）.

[2]白陶.辽宁LD润滑油公司员工绩效考核研究[D].大连海事大学，2015.

4.年度考核个人述职 篇四

在政治思想方面，始终坚持党的路线、方针、政策，认真学习马列主义、毛泽东思想和邓-小-平理论以及江总书记的＂三个代表＂等重要思想，并努力领悟党的XX大会议精神，始终坚持党的方针政策，全心全意为人民服务的主导思想，坚持改革、发展和提高，不断提高自我的政治理论水平。进取参加各项政治活动、维护领导、团结同志，具有良好的职业道德和敬业精神，工作尽职尽责、不计较个人得失。

在临床工作中，遵守医院的各项规章制度，按时上、下班，坚守工作岗位，进取配合医院领导及科室领导的工作，努力完成上级下达的各项任务。如配合学校完成新生入学体检等。在工作中，本人深切的认识到一个合格的麻醉科医生应具备的素质和条件。

努力提高自身的业务水平，不断加强业务理论学习，进取参加各种医学及麻醉学的学术会议、讲座，学习新的医疗知识和医疗技术以及管理方法，从而开阔了视野，扩大了知识面。始终坚持用新的理论技术指导业务工作，能熟练掌握硬膜外麻醉、颈丛麻醉，气管内插管全身麻醉，静脉复合麻醉等各种基本的麻醉技术，在科室领导的带领和指导下，此刻能独立完成日常的手术麻醉及急诊手术的麻醉，并且在科主任及各位上级医师的帮忙和指导下能完成一些有必须难度的麻醉、操作及手术当中出现的紧急情景的处理。

工作中严格执行各种工作制度、诊疗常规和操作规程，一丝不苟的处理每一位病人，在程度上避免麻醉意外与医疗事故的发生，如手术前访视病人时，诚心的去与病人沟通，减轻病人的心理负担，使病人在术前到达的身心状态。

手术时，尽量与手术医师配合好，满足手术医师对麻醉的要求，以便到达麻醉的平稳、安全和手术的顺利完成。每做完一台手术麻醉后自我都会认真总结，总结麻醉失败的教训或成功的心得，以求不断的提高自我的业务水平，能更好的为病人服务。

在值班时，也曾参与过多次危、急、重的病人的抢救与治疗，过程中学到了不少的东西，深刻体会到理论知识必须结合临床实际的重要性，仅有掌握扎实的基础理论知识才能处理好临床工作中的疑难病例，而临床实践又能够使理论更加扎实与完善。

在如今医患关系紧张的时期，医院迎来了全国性的＂医院管理年＂活动，实际工作中，切实的贯彻＂医院管理年＂活动的＂以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题＂的思想，为了病人的一切，急病人之所急，尽己所能帮患者尽快解决病痛之若，用自我的实际行动让病人了解医生仍然是值得信任的人。

5.年度考核个人述职总结 篇五

首先，我与销售团队一起制定了明确的销售计划，考虑到了各种因素和环境因素，以确保我们能够实现年度销售目标。我与我的团队一起实施这些计划，并确保所有人都清楚自己的.工作要求。

其次，我积极地提高了销售人员的技能和知识水平。我为他们组织了多次培训和学习机会，以保证他们能够了解客户需求、掌握销售技巧和沟通技巧等领域。

此外，我总是能够带领我的销售团队超额完成工作任务并尽力保证客户的满意度。我与客户建立了良好的关系，并根据客户需求提供个性化服务，以提高客户留存率和推荐率。

最后，我在销售管理方面的表现也受到了公司和同事的认可和赞扬。我密切跟进销售过程，不断优化销售流程和渠道，提高销售效率和质量。

6.个人年度考核述职报告 篇六

2011年即将过去，站在岁末，透视过去的一年，所有的点点滴滴仍历历在目，从五月成为文职至今八个月的时间，这八个月是我人生中非常不平凡的八个月，是我从学生时代进入职业生涯的里程碑。自从踏进社会的开始，真正让我体会到了什么是酸甜苦辣，什么才是流血流汗不流泪，掉皮掉肉不掉队的精神，让我站在一个从来未有过的高度来审视自己，以一名军人的标准来要求自己，让我成长了许多。光阴似箭，经过三年的学习奋斗，来到广州市铖顺化妆品有限公司，在新的工作氛围里我学到很多东西，领导们的悉心教育，以及同事们的帮助，都让我受益匪浅，在这里远离家乡，却让我感受到了这个大家庭的温暖，让我深深的体会到自己是其中的一员。

工作中除了常规的料理之外，又增加了许多以前从来没有接触过的新事物，公司的运作流程，形成一个工作过程，应用指证，作用效果等等，与领导的接触，每一次都让我从实际中积累经验，为领导解决问题，帮领导分忧解难，他们有时只是一声沙哑的：“谢谢”，但在我听来仿佛都是来自天堂的鼓励，让我精神百倍，每当有领导向我询问而我回答不出的时候，我都感觉到无比的羞愧与紧迫感，同时我也明白了要想做好本职工作光靠热情是不够的，我是一个精力充沛的年轻人，同时也是一名公司的行政者，我有的不只是干劲，还有无限的耐心与爱心，日常的工作是琐碎的，有些甚至让人感觉太枯燥，但无论做什么，我都会义无返顾的做下去，人的一生是学习的一生，是不断积累与完善的过程，也许我资质平庸，但我知道：“骐骥一跃，不能十步，驽马十驾，功在不舍。”

工作中无小事，事事不能懈怠，我会不断地提高自身素质，加强业务学习，做到学有所得，铸有所成，确保服务工作万无一失。

7.我国企业员工绩效考核问题研究 篇七

绩效考核指企业采取科学的方法, 按照特定的标准, 考核员工的工作行为和评估员工取得的工作业绩, 对于员工工作的激励和日常管理有很好的导向和借鉴作用, 并根据考核结果确立一种有效的、系统的管理方法,

绩效考核 (performance evaluation) , 是企业绩效管理中的一个环节, 常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。

二、企业员工绩效考核存在的问题

1.考核指标缺乏科学性、合理性

在现实生活中, 在开展绩效考核工作时, 绝大多数企业存在考核指标不清晰, 实际情况与考核指标严重脱节, 这样一来, 严重降低了考核结果的实际指导效果, 无法帮助企业管理层客观全面认识企业人力资源管理中存在的主要问题。[1]企业制定的考核指标往往脱离实际, 与员工的实际工作内容没有直接的关系。考核人员在考核过程中容易掺杂个人感情因素, 对被考核者不能客观、公正的作出评价。这样的考核结果往往数据不真实, 很难让员工信服。

2.绩效管理存在盲目性

绩效管理的盲目性是企业绩效管理实践中最常见的问题。具体表现在两个方面:一是与企业的战略脱节, 二是为了管理而管理。现在很多企业各部门制定的目标与企业的总目标不能形成一致, 而且各部门之间制定的目标容易产生矛盾冲突, 这样的结果必然导致部门的努力产出对于企业整体战略目标的实现价值不大, 甚至没有价值, 即我们所说的无效绩效过多。许多企业的考核方法是集众家之长, 将考核制度制定得繁琐、难懂, 没有为自己“量体裁衣”, 显得盲目, 为了考核而考核。

3.绩效考核的周期及方法不合理

当前很多企业对员工平时不进行考核, 只是在每年的年终才进行一次匆忙的考核。而有些企业又经常考核, 这势必会给员工造成心里负担和精神压力, 同时也会浪费一部分人力和物力。没有安排好合理的考核周期, 不能真实的反应员工工作的真正情况。

4.绩效考核目标不明确

提高员工的积极性是确立绩效考核的目标。企业在制定绩效考核目标时, 是从对员工的基本资料的掌握程度上进行的, 有可能会制定不符合实际的考核目标或者是出现目标不明确的错误。而员工有可能不了解企业对自己绩效的期望值, 达不到企业对自己工作结果的要求, 因此影响企业对员工的绩效考核。

三、改进企业绩效考核的对策

1.科学设计绩效考核指标

在制定和选取绩效考核指标时, 要本着科学化、系统化、合理化的工作原则。要结合企业的实际情况, 进行科学的分析, 制定操作性强的指标体系, 要避免繁琐。良好、合理的绩效考核指标的确立, 是确保收到绩效考核效果的重要基础。

2.加强有效沟通, 保证绩效考核实效

企业对员工的绩效考核目的是提升人力资源管理效率, 从而提升企业的总体经营绩效。在绩效考核中, 会存在很多问题, 多数是与员工沟通不及时造成的, 所以要求企业在编制绩效考核体系时, 要加强与员工的沟通, 要了解他们的看法和意见。

3.制定合理的考核周期及方法

企业应该打破只有每年年终进行考核的传统, 而应该依据每个部门的不同情况来进行实际的考核。要根据员工的工作职责来设计考核的周期, 不要随意的安排。要选择有效的考核方法, 将企业管理理念渗透进入员工平时的工作中去。因此, 要依据企业的发展方向以及特点, 实事求是的对员工加以考核。

四、结束语

企业对员工进行绩效考核, 应该要有长远的眼光, 并有整体的规划和综合的方法。企业要结合自己发展的实际情况, 开拓创新, 探寻绩效考核实际存在的问题并找出相应对策, 设计出科学的、可行的、与实际相符的绩效管理体系, 使绩效考核有组织的进行。才能实现企业的战略目标, 达到绩效管理的目的。

摘要：目前绩效考核作为一种对员工工作状态评价的手段, 被越来越多的企事业单位使用。但在执行过程中容易出现一些问题, 这些问题对绩效考核的好坏有着巨大的影响。本文着重探讨了绩效考核存在的问题以及对策。

关键词：绩效考核,存在问题,对策

参考文献

[1]俞杭仙.国有企业员工绩效考核初探.[J].现代商业.2014.11.

[2]姜丽.企业员工绩效考核体系的构建与实践.[J].管理实务.2013.01.

[3]解霞.员工绩效考核问题及对策研究.[J].2011.01.

8.企业员工年度考核述职 篇八

关键词：国有企业；绩效考核

国有企业在经济社会发展中占有极其重要的地位，同时承担着经济责任、政治责任和社会责任三大任务。同其他所有制形式的企业一样，国有企业要参与市场竞争，努力生产产品，追求经济效益，创造更多财富，为国家综合实力的增强作出积极贡献。同时，国有企业又是特殊的经济组织，在国民经济中发挥着重要的骨干作用和支柱作用，是国家可以直接掌控的加强宏观调控、应对突发事件和重大经济风险的可靠力量，对于我国经济社会的全面、协调和可持续发展具有极其重要的保障作用，担负着重要的政治责任和社会责任。随着经济全球化进程的逐步加快，国有企业所享受的制度性保护正在逐步减少，竞争的加剧给国有企业带来巨大的机遇和严峻的挑战。国有企业要夯实基础管理，加强队伍建设，才能提升整体竞争实力，从而实现企业战略目标，完成应负有的三大责任。

本文从国有企业员工绩效考核中存在的问题出发，多方面进行分析研究，提出员工绩效考核的改善思路和建议，以期对国有企业促进员工绩效考核工作的持续完善，不断激发员工的积极性、主动性和创造性，能够起到一定的借鉴和参考作用。

一、国有企业员工绩效考核现状分析

目前，虽然大多数国有企业已经实施绩效管理，但还存在着许多问题和不足。考核目的不明确，考核流于形式，考核执行不严等，造成了国有企业中“吃大锅饭”现象仍然不同程度地存在，员工的积极性未得到充分发挥，企业竞争力的提高受到阻碍。

(一)考核目的不明确

一般国有企业实行绩效考核，都是迫于上级的要求和压力，没有真正认识到考核的重要意义。考核没有明确的目的性，仅仅是为了考核而进行考核。这样做的结果通常是考核缺乏动力支撑。考核结束后，考核的结果不能充分利用起来，耗费了大量的时间和人力、物力和财力，结果却和没考核差不多。

(二)考核形式主义

考核月月搞，年年搞，但只是一种形式。人们对绩效考核的认识就是填表打分，绩效考核仅将考核结果应用于工资的发放，而忽略了对员工工作过程的及时监控、指导和帮助以及必要的沟通，导致考核结果仅仅反映在分数。反馈到员工本人，不具备工作完善改进的指导性，无法指导员工提高绩效水平。这样的绩效考核只能是不断增加管理者与员工的矛盾，而没有起到应有的激励和指导作用。

(三)考核执行不严

由于国有企业肩负着社会稳定的重要任务，长期以来员工流动性较小，形成了较强的人情观念。一部分领导为了稳定上下级关系，照顾私人感情，或者出于其他的原因，不愿意严格地去执行绩效考核，或者在绩效考评中，以偏概全，影响考核的公平健康性。由于种种旧观念的影响，导致考核工资部分比重过小，造成不能准确客观地衡量员工的工作绩效，或多或少出现“干多干少一个样，干和不干一个样”的现象，使考核在执行上大打折扣。

(四)考核过程缺乏沟通

绩效考核是一个管理者与员工双向沟通的动态过程。但现行的企业绩效考核中，一般采取人事部门制定方案，业务部门负责执行，互相之间对绩效目标与计划制订的过程缺乏充分沟通，导致某些指标设置不尽合理。而员工通常只是最后知晓考核成绩，签名确认。在绩效考核过程中，缺乏与员工的充分沟通，导致最直接的考核对象却对整个考核体系知之甚少，发现问题后申诉无门。人事部门将考核结果汇总就算“大功告成”，不进行详细的分析和总结，不出现严重问题就当作没有问题，整个考核过程严重缺乏沟通。

(五)考核结果应用有限

由于对绩效考核的全面性和重要性认识不足，以及考核体系本身的不够严谨科学，造成了目前考核仅仅体现于极为有限的工资奖惩，还不能广泛应用于人员培训、岗位调整、职位晋升、职业生涯发展等多个方面。在国有企业长期延续的人才管理方式中，论资排辈、人情关系占据重要的成分。对于绩效管理这个新引进的管理概念，还不能全面彻底地认同。而且由于考核双方对考核的不信任，使得管理者与员工之间关系没有变得更紧密，而是变得更对立。绩效考核的核心作用也没有体现在员工能力的提高和工作绩效的改善。

二、解决国有企业员工绩效考核问题的若干对策

(一)自上而下提高企业领导层对绩效考核的重视程度

虽然国有企业实行员工绩效考核已经有一段时间，也使员工的旧观念有了一定的改变，但绩效考核中仍存在种种问题。这与考核者对考核工作不够重视、理解片面有很大关系。因此要巩固已取得的成果，解决考核中的难题，深化考核运行，就必须进一步提高认识，把绩效考核工作提高到人事管理的核心地位。只有把考核提高到推动和促进人事制度改革的高度来认识，考核才能进一步深化和完善。要让企业管理者真正认识到，与组织战略相匹配的绩效考核体系，不仅可以激发员工积极性，提高企业的核心竞争力，帮助企业在激烈的市场竞争中立于不败之地，还能有效地将企业的战略目标层层分解落实到每位员工身上，促使每位员工都为企业战略目标的实现承担责任，实现员工具体工作与企业战略规划的紧密结合。

(二)形成企业和员工协同发展的利益共同体

企业是员工的企业，员工是企业的员工。员工和企业之间，不是矛盾对立，而是利益统一。只有员工更好地成长，才能促进企业的发展壮大，也只有企业做大做强，才能为员工提供更广阔的舞台。所以在国有企业中开展员工绩效考核，就应该让员工明确自己的绩效在企业总体目标体系中的价值，从目标的设定就由员工亲自参与，树立员工主人翁的责任感，并与管理者结成利益共享的伙伴关系。企业要根据组织目标，业务程序等要素，帮助员工明确职责任务，诊断素质能力状态。在引导员工业绩推进的同时，要注重员工的素质与能力的整体提升，给予员工培训的机会，帮助其提升个人能力。通过绩效考核把员工的个人职业生涯与企业发展历程结合起来，把员工的前途与企业的发展目标联系起来，促使员工与企业同步发展，结成利益共同体。

(三)建立适合企业实际的绩效考核体系

绩效考核体系是实施绩效考核的基础。建立统一的考核标准和完善的指标体系，是做好绩效考核的基础。工作分析是人力资源管理活动的重要内容，也是绩效考核不可或缺的前提。建立绩效考核体系，要对被考核对象所在岗位的工作内容、性质、完成这些工作所应具备的能力素质、工作条件等进行研究。在进行科学的工作分析的基础上，初步确定出绩效考核指标。要结合企业的实际，建立健全岗位责任制，使每个员工都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，做到四者有机统一，为绩效考核提供科学依据。考核标准制定过程强调员工的参与，有员工自己参与制订的考核标准，不仅会订得符合企业和岗位的实际，而且员工也会从心理意识上进入状态，自觉接受考核，消除疑虑。这样，考核者与被考核者之间形成了互动，有效地提高考核的效率与准确性。

(四)进行及时有效的绩效沟通

沟通应该贯穿于绩效考核的整个过程。良好的绩效沟通能够及时排除障碍，最大限度的提高绩效。设计阶段进行有效沟通，可以了解员工的要求和想法，减少考核的主观性和片面性；在考核实施过程中进行有效沟通，可以为做好考核工作打好基础，避免主观臆断和断章取义，又可以在考核过程中通过与员工面谈，了解员工的工作业绩和工作困难，保障考核结果的客观公正。考核之后的有效沟通，可以帮助员工明确自己的改进和努力方向，进一步提高工作效率。

(五)合理广泛地利用考核结果

考核结果的应用是绩效考核的重要一环。绩效考核的效果最终要体现在考评结果的应用上。国有企业想进一步完善员工的绩效考核，就要敢于打破旧的薪酬分配机制，拿出更多的绩效考核工资来进行考核和分配，真正实现“多劳多得”、“奖惩罚懒”。在此基础上企业还应根据考核结果，发现员工在完成工作过程中遇到的困难和工作技能上的差距，有针对性地制定员工培训计划，指导员工工作业绩和工作技能的提高。

综上所述，绩效考核是一项系统工程，涉及面广，内容复杂。对于每个国有企业来说既是管理的重点，又是管理的难点。绩效考核在激励员工、增强企业活力和竞争力方面起着重要的作用，但是在其实施过程中又难免出现诸多问题。因此，应找出问题的症结所在，并根据企业自身情况有针对性地完善，从而完成人力资源的有效配置。有效的绩效考核能提高员工的满足感和成就感，能充分调动他们的积极性、主动性和创造性。相信国有企业能通过提高对绩效考核的认识、科学的考核体系设置、及时的考核沟通、合理的考核结果应用等各个环节的加强和完善，将考核落到实处，真正发挥绩效考核的作用，更有效地推动企业战略目标的实现，使企业能够立于不败之地。

参考文献：

[1]王玫，《员工绩效的评价》，企业改革与管理出版社，2002，P43～44

[2]程文文，《绩效考核中常见的错误》，人事管理出版社，2000，P26～27

[3]谢康，《企业激励机制与绩效评估设计》，中山大学出版社，2001，P14～16

9.校长年度考核述职报告 篇九

在教育局党委的亲切关怀和领导下，经过学校全体领导的共同努力，全校教职工勤奋工作，学校各项工作即将圆满结束。按局党委统一布置，一年一度的学校领导班子成员考核和校长绩效考核今天在我校进行。下面我对本年度自己的工作和学校校级干部的工作进行述职。主要有三个方面的意思，一是学校领导班子履行职责情况;二是我的工作述职;三是就有些问题和大家作思想交流。

一、工作主要成绩：

全校领导班子高度团结，全校内部和谐稳定。全校领导团结一心，相互协作，善于化解各种矛盾，全校教职工工作紧张但生活愉快。全年没有出现教职工上访和告状事件;平安、稳定、和谐、高效是本年度的主旋律;

学生安全没有发生重大事故。没有出现学生家长为安全事故纠分集体吵闹学校的事件;学校被荆州市社会治安综合治理委员会评为平安校园(是公安县五个学校之一);

教育教学质量位居全县前列。中考，我校录取公安一中81人，教学质量综合评估名列全县第三;被评为XX县中考质量先进单位和XX市20教学质量优胜单位;

学校财务管理更加规范。学校严格执行上级有关财务管理的规定，民主阳光理财，学校各种财务收支清清楚楚;紧缩各种非生产性开支，学校全年没有出现财务赤字;

学校硬件建设得到发展。承蒙局党委对学校发展的高度重视，学校积极主动争取校安工程中央建设资金XX万元和省级资金XXX万元，目前综合楼建设已经竣工即将投入使用，学生宿舍楼正在建设之中，计划年3月投入使用。

二、我的工作述职和领导班子履职情况：

我始终以为，校长这个职位的全部含义就是责任。就全县义务教育学校来说，我校是办学规模前三位的学校，是教学质量始终居前三位的学校，是历史上主管部门和社会公认的办得好的学校。实说实说，我在这个学校当校长，感觉肩上的担子有千斤重。工作中我不能有丝毫懈怠!一年来，我作为校长主要抓了五件大事，一是有关办学思想和方向的事;二是有关领导班子建设的事;三是有关学校可持续发展的事;四是有关学校大局稳定的事;五是关心教职工个人家庭生活的事。具体的说做了五个方面的工作：

(一)落实教育局和中心学校工作要求，确保政令畅通;

党和政府的学校理所应该接受党和政府的统一领导，作为校长就是要保证学校全面贯彻党的教育方针，坚持依法办学，落实教育教学法律法规，加强学校管理，用教育教学的高质量，让人民满意，让政府放心。坚持正确的办学思想和方向要真正落到实处，就是要坚决落实教育局党委和镇中心学校的工作要求。我在班子会上曾多次强调局党委关于加强领导作风建设政令要畅通下级必须服从上级的要求，并明确指出：严格执行全面落实局党委的工作布置，就能确保坚持正确的办学思想和方向，就能确保学校各项工作不偏离正确的轨道。对于局党委的各项工作要求，我一是做到传达到位，不折不扣的把文件精神和领导讲话传达给学校领导班子或全校教职工;二是做到落实到位，保证落实情况与上级要求不走样。一年来学校各项工作与局党委和中心学校工作要求保持了一致，在诸如收费问题、补课问题、学生自主消费问题、贫困住宿生生活补贴发放问题以及绩效工资发放等焦点问题上与上级保持了高度一致，确保了政令畅通。

(二)加强班子勤政廉政建设，造就有凝聚力战斗力的领导集体;

有人说一个好校长就是一所好学校，这句话过分强调了校长的作用，有失偏颇，我认为一个好的领导班子才是一所好学校。我自任校长以来，特别注重加强领导班子工作作风建设，在每学期第一次行政会议上，都要就加强领导工作作风建设的问题作专题讲话。在本学期9月6日行政例会上，我作了题为《加强领导班子作风建设 塑造领导集体良好形象》的讲话，就领导干部勤政廉政建设讲了三个方面的问题：一、要明确我们的身份和各自的工作责任;二、加强自身各方面素质修养，在教职工中树立良好形象;三、在经济活动中廉洁自律，进一步增强节约开支的观念。

加强勤政廉政建设，我作为校长要起示范作用。自担任校长以来，我深知自己所肩负的责任，所以思想上和工作上没有丝毫懈怠，虽然谈不上呕心沥血，但可以说兢兢业业，为学校稳定和发展殚精竭虑，小心翼翼，如履薄冰!在工作中凡是要求其它领导和教职工做到的，自己率先做到。一年来我没有请个事假，除了外出学习开会和因公事外出之外，其它时间全部都在学校工作。

校长是否廉洁自律直接影响一所学校的生死存亡。分析有些学校内部上访告状的根本原因，分析有些学校逐渐衰落的深层次原因，无一例外都是这些学校经济上出了问题，说得更具体一些，就是校长在经济上出了问题，在这一点是我有很清醒的认识!自任校长以来，凡是我要求领导成员做到的，我带头做到。在公务用车、公务用餐和公务用烟等问题上，我严格要求自己，不用公车办私事;除工作需要在外面就餐外，一般情况下尽量不在餐馆就餐，如果自己有客人需要在餐馆请客，都是自己掏钱买单;我不抽办公室公务用烟。我原则上不直接用学校的钱，凡学校支出原则上都由各副校长按财务管理手续规定支出，如果工作需要一定要经我的手支出，事先必须向主管副校长报告支出内容和数额，支出时原则上必须有第二人在现场作证。学校大型采买购置由校长办公会决定，由分管领导进行市场调查确定价格后，再报校长办公会审批执行，大型购置要办理政府采购手续。XX万的校安工程是最为敏感的问题，有些人甚至在私下半真半假算我的进账。在这里我可以如实告诉大家，我校两个校安工程XX万的建设项目，谁来承建，全部按法律程序公开招投标。我和胡校长等领导在参加招投标之前，甚至根本就不知道哪家建筑公司中标。我校的两个校安工程建设项目由公安县利达公司承建，我没有拿任何意见，完全是按法律程序公开招投标的结果。

我对干部勤政廉政的严格要求，加上我自己的率先垂范，全校副职和中层干部都能在各方面严格要求自己，勤奋而创造性开展各自分管的工作，勤勤恳恳，任劳任怨，从又不计较个人得失，工作效果十分显著。全体领导干部廉洁自律，在经济活动中行得正，坐得稳，干干净净，两袖清风;凡事厉行节约，仅就公务用车和公务用餐的费用较往年就有大幅度减少，得到了工会理财小组的肯定。我校领导班子是一个工作作风过得硬、综合素质和管理能力上层次，具有凝聚力和战斗力的领导集体。

工会主席张XX，是一位曾经在中心学校担任多年教育干部的同志。他积极履行工会职责，组织教职工开展各种文体活动，积极为教职工谋利益。今年教师节，亲自组织教职工进行体检;凡教职工生病住院，他总是亲自去看望;凡教职工家里有婚丧嫁娶，他总是亲自登门恭贺和吊唁;他亲自参与学校民主理财，为学校财务管理和学校其它方面的管理提了很多建设性意见。

副校长胡XX，主管学校财务和后勤工作，是我校三朝元老。虽然任职多年但现在工作丝毫没有懈怠，他积累了丰富的学校财务管理经验，具有很高的政策水平和管理水平。对财务管理中可能出现的漏洞，都采取有效措施加强管理，财务管理进一步规范;在厉行节约和解决教职工福利方面做了大量工作，收到很显著的效果。

副校长熊XX，主管教学教研工作。他在继承传统教学管理方法的基础上，结合学校实际开动脑筋创造性工作。他深入教学，深入学生和教师，时时掌握教学一线的情况，发现问题及时解决;善于做教师思想工作，及时化解各种矛盾，调动教师工作的积极性;教研工作也抓得有声有色并取得了显著成绩，本年度在教学教研上所取得的成绩与他创造性工作有着直接的联系。

副校长邹XX，主管德育安全工作和人事党务工作。他在如何加强班主任队伍建设和在培养学生行为习惯方面做了大量有创意的工作;他有很强的安全意识和管理能力，能够时时发现安全隐患加强安全防范;在与家长处理安全事故的方式方法上十分得当和老练;本年度没有发生重大安全事故，学校被评为XX市平安校园，他作出巨大贡献。今年党务工作非常多，上半年开展学习落实科学发展观，下半年开展五个基本建设和争先创优活动，等等，他做了大量要求高而又十分繁琐，但又不为大家所知道的工作。

副校长姜XX，主管教育技术装备工作和继教工作。他年轻有为，工作主动有激情，分管工作出现了新的面貌。下半年他分管青少年兴趣培训工作，接管这个工作以来，他严格按县少科园工作要求组织学生开展兴趣培训活动，在硬件条件极其有限的条件下，他开动脑筋想办法努力使培训合乎规范要求。本学期兴趣培训活动较往年相比有很大进步，他亲自监督培训活动，亲自管安全，培训活动进一步规范，没有出现家长告状的事件，工作效果得到了县少科园领导的充分肯定。

学校中层干部热爱本职工作，兢兢业业，默默无闻，贯彻落实学校各项工作管理措施，为学校日常工作的正常运行和学校发展作了巨大贡献。我作为校长以有这样一支高素质的干部队伍而感到欣慰和自豪!

(三)扬正风，刹歪风，建设积极健康的校园文化;

有句话说得好，三流学校靠校长，二流学校靠制度，一流学校靠文化。学校文化建设才是学校可持续健康发展的根。我校发展历史的前二十年，我们依靠团队协作、无私奉献的校园文化创造了玉中教学质量的神话。

为了继承和发扬玉中校园文化，我们主要坚持做了四件事：一是无论风吹雨打，学校坚定以教学工作为中心的不动摇，利用各种机会向教师灌输质量是学校的生命的观念;二是树教学质量的典型，通过省市县的各种表彰、年终考核、职称评定等途径，本着看实效，讲公平的原则，在各个年龄层次中树典型，让他们出名得利，在全校教师中营造浓厚的抓教学、争上游的良好氛围;三是在青年教师中大力弘扬乐于奉献的精神。七○后八○后在这方面较中老年教师明显有差距。学校通过结对子压担子搭台子等多种途径，培养青年教师吃苦耐劳、乐于奉献的精神;四是建立相对稳定的教学奖励机制，奖励方案不因领导班子的变化而发生重大变化，重奖对学校教学质量有突出贡献的教师一直没有改变。在我校，以裴XX、胡XX、陈XX、黄XX、秦XX、黄XX、周XX、周XX、曾XX、贺XX、雷XX等为代表的一大批中年教师是XX文化的创始人，是我校教育教学的中流砥柱;以周XX、李XX、邓XX、陈XX、刘XX、李XX、黄XX、谢XX、罗XX、万XX、刘XX、罗XX、朱XX、王XX、刘XX、李XX、曹XX、廖XX、刘XX等代表的一大批青年教师是玉中文化的后来者，是我校教育教学发展的希望。

当教师的行为习惯要依靠规章制度约束的时候，这种习惯不能称其为文化;而只有当要你这样变成我要这样，即习惯成自然的时候，才可以上升为校园文化。正气足，教风正，不怕吃苦，乐于奉献，共同奋斗，敢于争先的校园文化是我校文化的主旋律!

但近几年来，随着社会大环境的影响，学校二十年来形成的优秀文化积淀正在受到拜金主义的严重冲击。凡事讲钱，给钱做事，不给钱不做事，甚至给钱不好好做事。更有甚者：捞钱向学生伸生!目前我校有些教职工捞钱向学生伸手的突出表现主要有两种，一是动员或胁迫学生进行大规模的有偿家教;二是动员或胁迫学生进行有偿食宿。

在我的意识形态里，你选择了教师这一行业，就应该安贫乐道;想发财就不当教师，当教师就意味着你付出得多而收获得少。当然在这个物欲横流的浮躁社会里，作为教师追求更高的物质享受也无可厚非，但君子爱财应该取之有道，作为教师取财的道是什么呢?我认为这个道的底线就是不能向学生伸手!

去年十月中旬我召开班子会议，分析了这些歪风的危害性：它败坏了学校和教师形象，造成教职工之间严重的分配不公，给学校管理带来了混乱，收学生有偿食宿还带来严重的学生安全隐患。更深层次的危害性还不在于此，而在于对全校教职工价值取向的负面影响。在学校认认真真工作的教职工所得到的报酬，远不及其它教职工在家里收几个学生、搞有偿家教等所得到的收入，极大的挫伤了大部分教职工的工作积极性，以后谁还努力工作?谁还奉献?会议一致认为：如果不刹住这些歪风，玉湖中学团结协作、乐于奉献的校园精神将消失殆尽!会上讨论通过了狠刹歪风邪气的具体措施，并分工到主管领导具体落实。

经过一年多的整治，实事求是的说，一部分教职工能自觉遵守学校的规定，但总体效果很不好。今年以来，我校少数教师大规模组织有偿家教曾多次被举报;有些教师大规模进行有偿食宿，局领导曾多次当面给我指出。我也逐渐认真到这两种歪风形成的复杂原因，知道要彻底解决这些问题难度很大。我也知道，在整治这些歪风的过程中，我得罪了不少人，并且在教职工中产生了很多议论，但是，只要是XX中学教职工，只要是稍微有一点正义感和责任心的人，都会明辨是非，都会支持学校的正义行动。为继承和发展玉湖中学优秀的校园文化，为了XX中学的可持续健康发展，为了玉湖中学150多名教职工生活得更好，我和我领导班子将克服一切困难，一如既往的扬正气，刹歪风，也真诚希望得到全体教职工的支持与配合!

(四)时时督促安全，天天关注教学，处处监督账务;

我非常庆幸自己有几个得力的主管安全、教学、财务的副校长，所以我基本不管具体事务。但我作为校长要对学校全面工作负责，是学校所有工作的第一责任人，我上要对党和政府负责，下要对学生、家长和社会负责。在日常工作，我主要的工作就是决策和监督。

我把安全工作放在日常工作的首要位置。千万不能出安全事故这个信念时时在我耳边萦绕，只要学生一到校，我心里就不太平!我的手机从来没有关过机，晚上或我外出学习开会甚至怕接学校领导和班主任打电话。为实现安全事故零发生的目标，我首先树立了全员学生安全意识，完善了各种制度和预案。逢会必讲安全，重点加强班主任安全工作意识和责任，为形成齐抓共管的局面，学校制定了《科任教师学生安全职责》《后勤管理人员学生安全职责》等各岗位个人的安全工作职责;建立了问题生跟踪教育档案，各种安全管理的责任、制度以及应急预案齐全完备;二是全面落实教育局和中心学校关于安全工作的具体要求。不因要求高而抵触，不因繁琐而厌烦，不因重复而怠慢，不因用钱而打折扣。三是注重日常安全工作的监督。周日学生到校情况我每周必查，学生大型集会安全预案我必过问必到场，每周两次到学生食堂检查卫生必到，发生安全事故后我必过问。四是抓住他校发生的重大事故的契机及时敲安全警钟。上半年，全国35天连发5起校园**，我在教育局召开专题会议之前召开班主任紧急会议，通报全国5起校园**，查找我校在安全方面的隐患，提出整改措施;下半年9月19日，我县某初中一男生下河游泳不幸溺水身亡，第二天我又召开班主任紧急会议，通报事件经过后，查找了我校周日学生到校管理、门房学生进出管理、对生病学生处理、学生上下楼秩序以及学生打架斗殴等五个方面的安全隐患，并落实了整改措施。安全工作是日常工作，时间长了很容易滋生懈怠情绪，所以，一段时间后必须猛敲一下警钟。在主管副校长、班主任以及全体教职工的辛勤工作下，我校全年实现了重大安全事故零发生的目标。

教学工作是学校务本的工作，是学校的中心工作。我校教学质量这面旗帜我感觉十分的沉重，只能进步不能后退这个信念时时警示我不能有丝毫懈怠!我校曾经以质量立校，现在和将来也要以质量兴校以质量强校，这个办学思想永远不能变。校长要深入教学深入课堂，这是刘局长对校长的要求，也是我一贯的工作作风。每天对全校课堂教学巡视已成为我的习惯，推门随堂听课已成为我工作的一部分，参加教研组教研活动已成为经常，利用与教师教学交流的机会对教师进行培训形成惯例。提高教学质量依靠靠教师，这是二十多年来我校经验的总结，在教学中培训，在培训中提高的校本培训模式是我提高教师业务水平一贯的主张，打造高效课堂，向四十五分钟要质量是我追求的目标。一年来，在主管副校长的直接领导下，全校教师质量竞争意识进一步增强，教学秩序良好，教学效果受到上级主管部门和社会的高度肯定。

财务工作是影响学校稳定的工作。学校财务不能乱这个信念在我个人意识里很坚定。我要求学校财务一定要按照上级规范要求严格管理，不允许有任何所谓的小动作和小聪明。我强调了几条原则：一是学校经费保生产性开支，保正常运转，量入而出，绝对不能出现亏账;二是学校坚持不设账外账和小金库。所有预算外资金全部交县预算外资金管理局;三是紧缩非生产性开支，重点要控制公务用车、用餐和用烟的支出，这一点领导要带头。四是严格实行支出报告制度。要支出先打预算报告审批，先支出再报告不予报销。五是各种账目自觉接受工会理财小组的监督和审查，不留空白和死角。上半年结束后财务清理，我向张主席提建议，要重点查食堂账和资料室账，查账发现有很多手续不尽完备。本学期根据建议作了改进，效果很好。六是严格执行财务公开制度;按教育局规定一月一次财务公示;七是在保证学校正常运转、在政策允许的范围内，用足政策，千方百计解决教职工福利待遇。在主管副校长的直接领导下，今年学校财务运行情况很好，没有出现任何问题。

(五)关心教职工家庭事务，关心教职工身体健康，努力提高教职工福利待遇。

学校管理依靠钢性的制度，也依靠人性化的关怀。要调动教职工工作的主动性和创造性，对教职工一次人性化的关怀比在会上严肃的讲工作要求的效果不知要强多少倍。我和我的班子成员已经形成共识，并践行了人性化关怀的实际行动。

教职工家里如果有婚丧嫁娶，我和班子成员一定要亲自登门恭贺和吊唁;如果是在校内过事，婚庆理事会和治丧理事会都是由我亲自组织成立，并力所能及的为教职工过事提供更多的方便;

教职工家庭夫妻矛盾达到一定程度，我都是主动做沟通和协调工作;青年教师的婚姻问题也是我关心的问题，虽然自己帮不上什么忙，但偶尔问一问，或者建一建议，也表示学校领导的关心，体现作为一个大家庭的温暖;

尽力为教职工解决与个人利益直接相关的问题。在我力所及的范围内，凡是我能做到的我决不推辞，因为有些问题仅靠教职工个人而上下奔走，解决的可能性较小，我以校长的名义和学校的名义出面周旋，解决的可能性就要大得多;

我校教职工身体状况不容乐观，今年教师节，由我提议，校长办公会决定，工会牵头，对全校教职工和退休职工进行一次体检，得到了全校教职工的一致好评;

只要教职工和亲戚生病住院，只要我知道，无一例外我都要带领班子成员亲自到医院慰问。跟大家说心里话，我生性同情弱者和不幸的人，不当家不知道当家的感觉，学校是一个大家庭，我作为家长真诚希望我们人人健康，家家平安。去年周XX主任病危期间，我和其它领导一直陪伴在她身边，在XX中心医院做手术时，我平生第一次感到巨大的恐惧和担心，那种感觉完全是一种亲人生死离别感觉!今年司马XX老师在武汉住院，12月8号下午得知她9号早晨7点要做手术，为了赶在她进手术室前与她见面，为了节约生活费住宿费，我和胡校长、裴XX老师9号凌晨三点出发，终于在她进手术室前与她见了面，我和学校领导的举动，让司马老师和家属非常感动!

福利待遇一直以来就是大家最关心的事情。在学校工作就依靠学校居家过日子养家糊口，所以最关心福利待遇在情理之中。实行绩效工资以后，按上级规定不能以任何名义再发任何福利津贴，一年内发放各种奖金、加班、津贴、福利的总额不能超过全校30%奖励性绩效工资的总量。还说得具体点，今年全校30%奖励性绩效工资总额人平大概是2800元多一点，按规定，一年内全校教职工人平只能发2800元，并且不能平均发放，这些都是政策和纪律规定，不是我们学校制定的政策。但很少有教职工认同这个政策，我们都习惯于与往年比收入，习惯于与他校比收入，根本就不会管什么政策和规定。现在已到年底，按我校绩效工资发放方案和常规发放福利待遇惯例，今年实际能发多少?大家心里都有一本账。我作为校长一方面要执行上级规定，一方面要倾听教职工发福利待遇的强烈呼声，我的压力很大!

现在已到年底，大家都关心年终福利待遇问题。根据十二月底财务决算情况，年底按绩效工资发放方案和相关福利待遇发放政策结账，全校教职工有望过一个愉快的春节。

三、目前学校丞待解决的主要问题：

1、管理水平丞待加强和提高;现在，我校如果试图打破传统管理模式，创新一种新的更强有力的管理方法，就会在教职工中产生很大舆论和抵触情绪，这一点我的体会很深。所以包括我在内所有领导成员，程度或大或小都存在怕得罪人怕麻烦人的消极情绪。所以，我校各方面的管理基本沿用传统管理模式，管理力度不大，按制度管理强度不够。不外出学习他校管理经验，不知道自己管理有多么落后;不看他校学生和教师的学习和工作状态以及精神面貌，不知道自己存在多大的问题。我校要可持续健康发展，要在激烈的竞争中永远立于不败之地，必须从管理上有突破和创新

2、课堂教学效率有待提高;一直以来，我校以提高课堂教学效率为主题的研究没有间断，但以教师统治课堂的传统教学方法没有从根本上改变，我在随堂听课中发现，老师本着生怕学生掌握不了，生怕自己讲漏了的好意，过多的包办代替，满堂灌的现象十分严重。我们低估了学生自主学习的能力，我们要明确一个道理：自己动手动脑学习一定比单纯听老师讲课学习的效率高，并且学到的知识记得牢。我们不想完全照搬杜郎口中学的教学模式，但杜郎口中学课堂教学中充分发挥学生学习的主观能动性，让学生自主学习合作学习的元素，我们要好好的学习。我们已经习惯于坐井观天，有时候还私下以为自己怪不错的，其实我们的课堂教学方法已经十分的陈腐老套。因此，变革课堂教学方法，让学生真正做课堂的主人，是我校提高课堂教学效率应首先解决的问题。

3、要进一步严格控制财务非生产性支出;具体的说就是要严格控制公务用车、用餐和用烟的支出。学校作为一个单位门户，需要一定的行政运行成本，但只允许在政策许可的支出范围内。我校今年这方面的支出大大减少，但仍然支出偏大。在这里希望全体学校领导本着厉行节约的原则，从紧从紧再从紧，也希望全校教职工对学校领导进行监督。

4、38位教职工和退休职工的住房问题必须解决;目前我校仍有38位教职工和退休职工没有固定的住房，有的在学校平房中居住，条件很差;大部分在校外自已出钱租房居住。学校发展了，条件在逐步改善，学校有义务有责任为这些教职工提供工作便利，解决生活的后顾之忧。明年新学生宿舍投入使用后，学校对旧女生公寓进行恰当改造后，分给这38位教职工居住。

5、大规模收学生有偿食宿问题必须解决;前面已经讲过，这里不再赘述。

6、必须解决学校聘请人员太多、人浮于事的问题;聘请人员的工作态度和工作质量直接影响学生生活质量，直接影响学校的社会声誉。目前，我校聘请人员一是人数因为历史原因过多。按学生人数与聘请人员60∶1的正常比例，至少富余10人，随着生源的逐年减少，精简聘请人员已成为当务之急;二是少数聘请人员工作态度消极，不听从工作安排，服务质量差。改革聘请制度，提高聘请人员的工作质量，是摆在我们面前必须解决的问题。

10.个人年度考核述职报告 篇十

在政治思想上严于律己，热爱教育事业。时时以一个团员的身份来约束自己，鞭策自己。对自己要求严格，力争在思想上、工作上在同事、学生的心目中树立起榜样的作用。我还积极参加各类政治业务学习，努力提高自己的政治水平和业务水平。服从学校的工作安排，配合领导和老师们做好校内外的各项工作。时时以一个好教师的身份来约束自己，鞭策自己，力争在思想上、工作上取得进步，得到提高，使自己能顺应社会发展的需要，适应岗位竞聘的需要。忠诚党的教育事业，默默耕耘，无私奉献，有良好的师德风范和教师素养，遵纪守法，教书育人，为人人师表，认真履行岗位职责，有极强的事业心和责任感。

二、教学工作。

本学年，除了积极参加政治理论学习外，我还积极参加各类学习，深刻剖析自己工作中的不足，找出自己与其他教师间的差距，写出心得体会，努力提高自己的政治水平和理论修养。积极进行业务学习，提高自己的工作能力和业务素养，使自己能够更好的胜任自己的教师工作。结合课程改革利用书籍、网络，认真学习课程改革相关理论，学习他人在教育教学中好的经验、方法等。通过学习，让自己树立了先进的教学理念。在教学工作中，我求实创新，认真开展教学、教研工作。

三、出勤方面。

我在做好各项教育教学工作的同时，还严格遵守学校的各项规章制度。按时上、下班，不迟到，不早退，有事请假。工作积极、主动，任劳任怨。从不斤斤计较，具有强烈的事业心和高度的责任感。

四、领班工作。

在长期的班主任工作中，始终把对学生的思想道教育放在教育教学的首位，在家长工作方面，本学期我利用电话访问、家长会等形式，经常与家长进行沟通交流，也利用早、晚家长接送孩子之时进行随机谈话。不仅让家长及时了解孩子在园的表现，也为我们进一步了解和掌握幼儿现状并有针对性的进行及时教育提供了有利的前提。

五、主要成绩

积极参与教育教学改革与研究，深钻业务、研究教学。20xx年秋期在打古镇中心幼儿园教研课大班社会《我想对您(你)说》中获荣誉证书;承担微型课题研究《废纸在农村幼儿园户外体育活动中的有效利用》，积极探索，该课题于20xx年在泸州市纳溪区打古镇中心小学教育科研成果评选中获一等奖。至度被评为校级优秀教师、至被评为打古镇“优秀教师”。20xx年6.1儿童节中给小班编排的舞蹈《妞妞体操》荣获二等奖。

11.企业员工年度考核述职 篇十一

关键词：国有企业；绩效考核；提升建议

随着越来越激烈的市场经济竞争，国有企业也在大力改革内部管理机制，人力资源管理方式也逐渐在向现代化企业管理方式靠拢。国有企业的人力资源管理中绩效考核模块由以前落后的考核方式逐渐转变为重业绩、讲回报、强激励、硬约束的激励约束机制。虽然在绩效考核模块上有所发展和突破，但是由于国有企业自身的企业性质使得其绩效考核方式仍然落后于民营企业，因此在改革方向上还需要不断的改进和发展。

一、国有企业员工绩效考核方式中存在的问题

（一）对绩效考核管理的重视程度不够

国有企业由于其本身的企业性质影响，在企业内部管理层都将精力集中在创收方面，对绩效考核方面重视度稍低，未能将两者融合发展，未将企业绩效管理融入于企业战略目标的实现，所以对绩效考核工作模块的重视度不足。

（二）企业各部门不能很好的配合人力资源部门工作

在现代企业管理理念中将人才作为企业竞争的主要实力之一，因此人力资源对于企业的重要性也越来越受到重视，企业人力资源与企业战略目标离不开。人力资源在企业中的工作实施需要企业各部门的积极配合与支持，每个部门中的成员都是属于人力资源中的一份子，但是国有企业中各部门员工还没有意识到这种关系，认为人力资源部门的工作只是属于人力资源部与自身无关，因此对于人力资源部门中的有关工作不能积极配合支持，导致绩效考核结果无法准确反映各个部门员工的实际情况。

（三）绩效考核设置不合理

绩效考核设置不合理内容包含有指标设置不合理，周期设置，评价的主观性太强以及对考核结果的反馈运用欠缺。指标设置不合理表现在企业制定的考核指标与企业长期发展战略不一致使得员工在工作中出现散漫现象，没有起到真正的考核作用。考核周期表现在周期太短，导致员工觉得工作压力大，容易使得考核工作形式化。再次就是在考核过程中考评者往往喜欢按照自己的主观感觉去评价结果，这样容易使考评结果失去公正性影响员工的工作积极性。最后就是在考评结束后，结果没有及时得到反馈不能及时发现问题所在并加以修正，失去了考核的意义。

二、国有企业员工绩效考核成效提升的建议

（一）建立以绩效为导向的企业文化支持

加强企业文化中绩效考核的导向作用，在企业内部对员工大力宣传企业绩效考核对于员工以及企业的重要性，提高员工对绩效的认识，让员工正视绩效的重要性，只有在心里认同了企业绩效考核才能积极配合考核工作。在绩效考核工作中与企业内部每一个员工都是紧密结合的，员工是绩效考核中的主体，而人力资源部门只是充当询问和服务角色，员工如果认识到这点就明白自己才是绩效考核中的主角，并且通过绩效考核还能更加了解自身工作状态。大力宣传绩效考核的重要性让员工都正视绩效考核明白自身是绩效考核中的对象和实施主体，增强员工的绩效考核评估中的参与性，使得考核结果更加准确、公正公平。

（二）重视工作分析在员工绩效考核指标设计中的作用

工作分析是人力资源六大模块工作实施的基础，也是人力资源部门中重要工作内容之一。重视工作分析能够让员工更加明确自己本职的工作内容以及考核内容，工作分析还是人力资源进行绩效考核的前提，因此必须重视工作分析在绩效考核指标设计中的作用。

（三）合理确定绩效考核周期

绩效考核周期的制定也是绩效考核中重要内容，如果周期制定的不合理不仅不能正确发挥绩效考核作用实现最初目标反而会让员工失去工作积极性，起到反作用。所以企业人力资源在制定绩效考核周期时一定要结合本企业实际的工作情况制定适宜的绩效周期，并将平时的绩效奖金与考评结果相结合，对员工起到一定的激励作用。

（四）建立客观公正的绩效考核评价机制

考核结果为了让员工能够更加清楚的了解和接受，在制定考核内容以及考核手段和结果都要实现公正公平的客观性，人力资源部门可以与员工所在的各部门相互配合，考核指标一般是由定量和定性两方面组成。对待考评方式上可使用员工自评、同事互评和领导评价三个方面相结合的综合结果，确保考评结果的客观公正性。

（五）建立绩效考核的沟通和反馈机制

沟通应该是绩效考核整个过程中都应该参与的因素，在考核评定之前与员工相互沟通了解员工对于考评手段的评价，在考评结束后及时沟通指出员工在考核中的不足以及改进的地方，让员工明白考核的意义所在并清楚知道自己的绩效水平，确保考核机制和反馈机制的客观性。

（六）开展自我管理

自我管理是一种创新的方式，是一各引导组织成员及自我管理的方式。在实话目标管理中，组织成员不再只是做工作，执行指标，等待指导以及决策，组织成员此时已成为有明确规定目标单位、个人。企业要组织员工参与目标的拟定，并且在组织成员努力工作中实现自己的目标过程。

三、总结

国有企业要想在激烈的市场竞争中占据一席之地就要不断的创新管理体制，人力资源是市场竞争中的重要部门和环节，国有企业要不断创新人力资源管理工作。本文针对国有企业员工绩效考核管理工作中存在的一些问题有针对性的提出提升建议。确保考评机制的公正公平性，通过绩效考核更好的调动员工工作积极性，改变国有企业中一些管理上的传统性，促进国有企业更好的发展。

参考文献：

[1]李彩霞. 绩效考核体系及绩效管理的作用[J].人力资源管理，2012（04）.

[2]王文军. 建筑企业中全员绩效考核的应用探讨[J].现代商贸工业，2012（03）.

12.对企业员工绩效考核优化的思考 篇十二

一、现行绩效考核体系存在的问题

通过调查某供电公司, 各单位对管理机关“目标任务制”、一线员工“工作积分制”绩效考核结果与薪酬挂钩、应用全员绩效管理系统支撑全员绩效管理工作开展等做法大多表示了认同。但随着某供电公司推进“两个转变”, 特别是“三集五大”体系改革的深入实施, 公司现行的绩效考核体系也逐渐暴露出一些问题。

1.岗位绩效指标库有待进一步完善

绩效指标库的建立, 实现了对组织绩效的科学评价, 组织目标需要层层分解到各个岗位, 但对应的岗位指标库还没有有效建立, 使得考核缺乏针对性。管理员工考核内容和评价标准不够具体, 部分单位未认真按公司规定, 对工作任务进行量化, 主观因素偏多;一线员工考核积分标准粗细不一, 难以准确衡量员工工作绩效。由此带来的考核差距偏小, 加上部分单位考核周期过长, 弱化了考核的激励约束作用;与班组成员不同的是, 班组长承担着重要的班组管理职责, 同时还参与班组一定的现场工作, 具有一定的工作积分。因此, 对班组长的考核应与班员有所区别, 在受访的中层干部、绩效专职和一线员工中, 认为应采用工作积分制方式对班组长进行考核的人占比不到20%, 这表明了对班组长的考核不能单纯地进行积分制考核, 而应该结合实际, 采用类似于目标任务制的从班组管理、工作业绩、综合评价等方面进行综合考核。

2.全员绩效管理系统推广应用需要进一步加快

当前, 全员绩效管理系统一线员工考核模块在各单位运检类班组得到全面应用, 为员工考核提供了依据, 但系统的全面推广应用还需要进一步加快。同时, 在运检、营销和调度类班组对系统的应用还停留在工作积分录入和月度考核等浅层次应用上, 对一线员工的沟通反馈等深层次应用还未全面开展。

3.绩效考核未能充分发挥对员工的激励约束作用

当前某供电公司的薪酬分配是以岗级为核心的, 员工绩效优劣与薪酬分配的挂钩力度还不够, 不能充分发挥绩效考核对员工的激励约束作用。

一是与一线员工绩效挂钩的绩效奖金比例偏低。各单位班组员工绩效考核及绩效奖金兑现按照每月的周期进行, 大部分班组绩效奖金与绩效挂钩比例偏低, 缺乏激励效用。调研数据显示, 员工奖金的50%以上比例与绩效挂钩的班组占比仅为1/3左右, 其他班组挂钩比例均在50%以下。不利于在员工中形成“比、学、赶、帮、超”的氛围, 不利于员工积极进取和求实创新。

二是同类人员之间的绩效奖金差距不明显。一线员工实行“工作积分制”量化考核, 工作积分的多少将直接关系到绩效考核结果的优劣。目前, 在同一班组中, 班组成员的工作积分虽然相差悬殊, 但其绩效奖金却相差不大。调研数据显示, 部分生产一线班组成员在工作积分相差50%的情况下, 月度绩效奖金差距仅为10%, 造成“多干少干一个样”、“大锅饭”等现象仍占有相当市场。

三是绩效考核结果的应用方式比较单一。绩效考核作为有效管理工作, 是过程而不是目的, 关键在于考核结果的应用。目前, 各单位绩效考核结果的应用主要用于评优、升薪等方面, 应用方式比较单一, 难以充分调动员工积极性。

4.对绩效考核的重要性及其理念认识不足

各单位虽然已按公司规定制定了绩效管理制度, 但执行中没有全面落实到位。部分单位制定的绩效管理细则比较粗放, 可操作性不强;制度宣贯力度不够, 部分员工对绩效考核认识不足;绩效沟通辅导没有形成常态机制。

一是员工对绩效考核认识不足。绩效考核的核心目的是通过考核发现工作中的不足, 改善和提高员工的工作绩效, 开发员工的潜力, 实现员工职业生涯的发展。长期以来, 公司员工习惯了国有企业的稳定工作环境, 在工作中形成了一种“你好我好大家好”的潜意识, 抱着“不求有功, 但求无过”的工作态度, 不愿意主动改进和提升工作绩效。他们单纯地认为绩效考核是为了挑员工的毛病, 是“秋后算账”, 会造成考核者与被考核者之间出现对立或冲突, 必定会得罪人, 是一件吃力不讨好的事情, 从而对绩效考核表现出反感甚至抵触的态度, 不去主动关心并参与其中, 使得绩效考核工作容易流于形式, 不能对员工绩效做出客观评价。

二是绩效经理人存在“老好人”思想。绩效经理人对员工的绩效评价发挥着关键作用, 能否公正、客观地对员工进行绩效评价, 将直接影响到员工的绩效考核结果。由于多年来形成的“老好人”思想, 绩效经理人碍于面子和人际关系的影响, 对员工绩效往往进行主观评价, 评价结果也拉不开差距, 甚至采用轮流坐庄的形式进行考核评价。无疑会造成员工“干与不干一个样”, 消极怠工或“出工不出力”, 无法体现绩效考核的激励和约束作用。

三是缺乏对绩效考核结果的科学分析与反馈。绩效考核的目的不是奖惩, 而是改善与提升。当前, 部分单位绩效考核往往只注重考核形式和过程, 而忽视了对考核结果的分析与反馈, 将考核结果仅限于作为绩效工资发放的依据。考核完成之后, 公布一下考核结果, 兑现一下绩效工资了事。上下级之间没有交流与沟通, 导致考核成绩好的员工不知道好在哪儿, 差的也不知道为什么差。部分绩效经理人平时对考核结果的反馈不及时, 在年底考核时, 拿不出充足的考核依据, 只能凭主观印象进行评价, 无法让被考核者信服, 更谈不上考核结果的公平、公正。

二、对企业员工绩效考核工作优化的思考

针对调研中反映较为集中的问题, 结合公司绩效考核的实际情况, 着力从转变思想认识、完善配套体系、加强绩效系统应用和畅通解决渠道等四个方面提出公司绩效考核工作的优化方向。

1.转变思想认识, 培育绩效文化

当前, 由于普遍存在“老好人”思想以及来自部门 (班组) 员工方面压力等因素, 绩效奖金的发放未能和考核结果完全挂钩, 导致绩效薪酬内部差距未能拉开, 造成“干与不干一个样”、“出工不出力”的现象时有发生。

因此, 需要消除员工思想观念的障碍, 转变思想认识, 使员工从思想上接受认同绩效考核。一是加强绩效理念宣贯。帮助员工对绩效考核树立清晰明了的认识, 让员工从思想上认识到, 绩效考核是现代企业加强管理, 优化人力资源配置, 由粗放式发展向集约化发展过渡, 由重视投入转变为重视产出, 由过程控制转变为过程与结果并重的必由之路。通过绩效考核的实施, 使优秀人才脱颖而出, 促使其他员工持续改进绩效, 实现自我良性发展, 从而解除员工的顾虑和担忧。二是加强绩效经理人培训。不断提高各级绩效经理人的业务素养, 使其认识到绩效管理是一个全过程管理, 强化对绩效管理制度的执行力度, 促进公司全员绩效管理工作的完全落地。加强全员绩效管理文化的培育, 将全员绩效管理文化作为企业文化的重要组成部分, 使各级各类人员在绩效管理实施过程中变“被打接受”为“主动执行”, 形成全体员工的共识, 促进绩效文化在各单位落地生根。三是加强考核结果的分析与反馈。帮助员工找出考核结果好坏的原因, 激发员工重新崛起的希望, 让员工树立搞好工作的信心, 帮助他们与企业一起成长和进步。建立良好的绩效反馈机制, 有效掌握员工实现目标的进展情况, 通过与员工的交谈与沟通, 及时肯定成绩, 让员工拥有一种满足感, 达到一种激励作用, 以使其更加努力地工作。

2.完善配套体系, 强化激励约束

当前, 员工的薪酬待遇与岗级直接挂钩, 员工薪酬水平主要依赖于职务的提升, 未能以价值贡献作为激励标准, 绩效因素所起的作用微乎其微。岗级之间差距不大, 平均主义倾向严重, 激励作用有限。可考虑从以下三方面完善配套体系, 强化绩效考核的激励约束作用。

一是优化薪酬分配体系, 实现薪酬分配与绩效考核结果充分挂钩。将个人考核与部门考核结合起来, 部门总薪酬额度与部门绩效挂钩, 部门内部员工的绩效薪金与个人绩效挂钩。将薪酬待遇与岗级挂钩转变为综合考虑岗级、绩效, 以绩效为主的模式, 适当拉大收入差距, 体现能者多得, 多劳多得, 有效激励员工改进绩效。

二是加大绩效考核结果的全方位应用。绩效考核的最终目的是为了改善员工的工作表现, 在实现企业经营目标的同时, 提高员工的满意度和未来成就感, 最终达到企业和个人发展的“双赢”。加强绩效考核结果与薪酬调整、奖金发放、职务升降、教育培训、职称鉴定和人才选拔等的挂钩力度, 使其直接体现出员工的绩效差异。

三是组织制定管理机关和一线员工典型岗位绩效指标体现, 增强考核的规范性、针对性和可操作性。根据“三集五大”体系建设标准岗位设置和岗位序列, 梳理典型岗位, 从重点工作任务、管理创新、团队协作等方面, 建立管理机关典型岗位关键业绩指标和评价标准, 并以此指导和规范各单位健全管理机关关键业绩考核指标体系。结合业务流程、岗位职责、工作标准, 从工作数量、质量、技能、安全、态度等方面, 研究建立一线员工典型岗位工作积分指标体系和积分标准, 着重建立班组长的关键业绩指标体系和评价标准, 规范和指导各级单位健全一线员工绩效指标体系, 全面落实工作积分制量化考核。结合“五位一体”新机制建设, 将体现工作流程的绩效指标纳入岗位考核内容, 在加强结果性指标考核的同时, 也强化过程性指标考核, 以责任清晰的考核内容促进岗位责任的落实和岗位绩效的提升。

3.完善系统功能, 加快推广应用

绩效管理是一个过程, 加强绩效过程管控, 固化绩效管理体系业务, 提高流程运转效率, 全员绩效管理系统的应用是重要支撑。随着系统各项功能应用的深入开展, 系统存在的各类缺陷和问题也会相继呈现出来, 如部分操作界面不够友好的问题、查询统计与监控功能使用不够方便的问题等, 将在系统功能的不断完善过程中予以有效解决, 促进系统加快推广应用。在目前对运检、营销和调度类班组全面应用一线员工考核模块的基础上, 有计划、分步骤地对其他类别班组进行推广应用, 及时发现存在的问题, 及时予以解决, 积极引导各单位实现绩效系统应用的常态化。

下一步, 将对基层单位和管理机关人员加快推广应用单位业绩考核和管理机关考核模块, 实现全员绩效管理系统各功能模块应用全覆盖, 不断深化全员绩效管理工作的开展。

4.畅通解决渠道, 跟踪个性问题

针对一线员工对绩效考核结果强制分布反响强烈的问题。应加强绩效考核工作指导, 指导基层单位在对员工开展年度绩效考核时要注重考核方式, 不能简单地将考核结果强制分布比例应用在每个班组, 应该结合对工区、班组的考核情况, 在全公司强制分布比例满足要求的前提下, 适当调整工区、班组的分布比例, 向优秀工区或班组进行倾斜, 体现出组织绩效的优劣。

三、结束语

通过对公司绩效考核工作调研分析, 较为深入了解了“三集五大”完善提升以来公司在绩效考核实施、绩效考核结果应用以及绩效考核管理系统应用三大方面的基本情况, 将公司现行的绩效考核体系中存在的主要问题归类于绩效文化培育、激励约束配套体系优化、绩效系统应用完善和持续跟踪个性问题等四个方面。对存在的问题提出针对性的优化建议, 关注优化后的绩效考核体系在实际执行中还存在哪些差距和不足、还有哪些不适应之处, 进一步采取优化措施, 同时积极推进绩效管理, 直至形成一个与公司发展战略目标相适应的绩效管理体系, 以高绩效促进公司健康、快速、持续地发展。

参考文献

[1]赵君, 廖建桥, 文鹏.绩效考核目的的维度与影响效果[J].中南财经政法大学学报, 2013, (1) :144-152.

[2]张伟强.绩效考核指标的有效设定及实施策略[J].科学管理研究, 2009, 27 (5) :62-67.