企业人力资源管理分析

企业人力资源管理分析（8篇）

1.企业人力资源管理分析 篇一

基于企业人力资源管理分析党政人才管理

在企业中,党政人才管理和企业人力资源管理有着相同的部分,而同时也是相辅相成的关系。因为只有做好企业的人力资源管理工作,才能有效加强对人才的管理,从而促进党政事业的积极发展,并提高党政机关的办事效率,实现为人民服务的目的。本文探讨的重点是当前我国企业中人力资源管理存在的问题,并根据这些现状问题,结合企业人力资源管理的经验,来不断对党政人才的管理作出更好的优化和完善。当前随着经济全球化的趋势,我国的企业整体得到了这种时代性的发展,并将人才的重要性上升到了更加高级别的地位,为此,党政机关应该重视人才,并吸纳优秀人才,促进党政机关的工作效率,维护党政机关的形象,并让党政在具体工作中坚持执政为民的原则,全心全意为人民服务。因此本文将通过分析企业人力资源管理存在的问题和解决方法,借鉴其经验和教训,来加强对党政人才的管理。

一、人力资源管理与人才管理之间的关系

企业人力资源的管理工作,是以经济学基础和人文思想为前提的发展,企业在管理过程中通过招聘、选拔、培训、薪酬管理等来实现企业人力资源的具体职能作用的发挥。通过这种人力资源的管理为企业的长远运营发展提供坚实的内部结构的优化和管理,并促进企业目标的实现及成员发展的最大化。而企业人力资源管理的主要内容包括人才招聘、人员培训学习、岗位设计管理、绩效管理、薪酬管理以及劳动关系等的综合管理工作。所以有效的人力资源管理能够发挥企业中每个员工的主观能动性,更好的为企业的发展做出自己工作岗位上的能力施展。而党政人才管理同样与企业人力资源的管理范畴有着异曲同工之妙,其管理的核心和目标都是相同的,虽然在企业中的人力资源管理与党政人才管理所针对的管理对象和管理方式上有所不同,但从宏观上来讲两者有着很多的相似之处。在党政人才管理的很多原理都是来自企业人力资源管理,其共同来加强和促进对人才的优化管理,从而实现企业、党政机关的发展。相对于党政人才管理,企业人力资源管理更加全面和成熟,因此党政人才管理可借鉴其经验,来提高党政人才管理的效率。

二、如何正确界定党政人才的概念

党政人才是指具有一定的知识或技能,并能够进行创造性劳动,实现为人民服务,并对我国的社会主义现代化建设、物质生活水平的提高、政治建设以及文化精神文明的建设带来积极的促进作用,并在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献的人才。这种党政人才通常都是党群部门及政府部门的正式工作人员。而任何党政机关在各方面的管理功能的实现,都是需要在决策、支持、保障和服务四大系统的完善全面建立中得以实现,机关和部门的管理发展,无论是什么职能都要通过这四大系统来组织有效的运行整个党政管理的活动。按四大管理功能系统会形成对具体职位所形成的相应工作要求和标准,所以这就形成了党政人才的多种不同类型和区分的人才类别,通过这些多种类的人才类别实现党政机关功能的管理和保障,从而让党政人才的作用职能发挥更加具有科学和现实的针对性,也有利于面向未来的党政人才队伍的规划与建设。

三、从企业人力资源管理问题看党政人才管理问题

(一)缺乏健全的激励机制来实现对人才的管理

在当前我国的企业人力资源管理中,还没有建立较为健全完善的激励制度,大部分企业的领导对于员工的薪酬规划也不予以重视,使得整个企业的人力资源的管理存在很多漏洞和不足,逐步使得企业中员工对工作内容、薪资待遇以及各种福利都产生了质疑和不满,并长期因为这些人力资源管理的缺陷使得人们对工作的态度和责任心也开始慢慢产生了怠慢和厌倦,不能充分从工作中找到认真工作的动力和积极性,这种心理的形成对整个企业的生产和发展带来一定的影响,从而上升到到整个企业的运营和发展。与此相同,党政人才的管理与之有着同样的现象和问题,很多党政机关的人员在经过考核录用之后,则认为这份工作就成为绝对的保障,所以就会在面对工作时产生很大的怠慢和不负责的心态,在实际工作中,整天重复地进行同样的工作,在经历时间的考验中则无形之中产生了不思进取、安于现状的心理,而党政机关的没有形成对党政人才在相关方面的激励政策,无法有效调动人才的积极性,导致整个党政机关无法提升工作效率,并造成无法给人民带来有效的服务。

(二)缺乏较强的管理意识

从目前我国企业的整体发展情况来看,很多企业虽然建立了较为全面的人力资源管理的相关部门,但并没有建立有效的、全面的有效管理机制来落实到实处,使得整个企业中的管理处于一种被忽略的状态,没有管理意识的存在,而且部分企业人力资源没有深刻理解人力资源管理的内涵,单纯地认为人力资源即是对人才的招聘和录用,并没有重视在人才甄选之后,还要经过培训、激励和岗位设置的分析等来确保其人才在相应的岗位上能够尽大可能的发挥能力,所以就使得他们的工作不够熟练,缺乏工作积极性,在工作中的工作效率和工作质量都比较低,长此以往,对整个企业的经济效益的提升也会产生巨大的影响。相应地,从党政人才管理方面也同样存在着这些问题,很多党政机关在人才录用完毕之后,便任将其人才安排在随意的岗位空缺中,并没有对相关人员在相应岗位的职能发挥和人才思想进行指导和培训,导致大部分党政人才在进入工作岗位之后不知道自己的具体工作是什么内容,时间一长就形成了慵懒、散漫的工作习惯,无法做到真正的为人民服务,损害了党政机关的形象。

四、如何通过企业人力资源来加强党政人才建设

(一)做好物质激励与精神激励的双重激励

物质激励,是通过对员工以物质的方式包括奖金、加薪等内容来提高员工的工作积极性。在当前市场经济发展的背景下,人类生存的第一要素是在物质需求作为基础的前提下实现的,所以这种物质基础也是人们从事一切社会活动的基本动因,物质利益关系是人类社会中最根本的关系,通过物质的激励来促进员工工作并提升工作的主观能动性是人才管理的一种,同时也是激励中的一种基本方式。而精神激励则是指通过表扬或者授予荣誉称号来满足员工在工作中所达到的精神需要,以示对工作的肯定。当物质需要得到一定程度的满足后,精神需要就成了主要需要。作为人的发展,都是带着强烈的自尊心、荣誉感在进行工作,如果在进行人才管理中通过这些精神激励来实现员工不仅能够为公司带来更大的发展效益,同时也让员工的工作热情和积极性更加持久,有效地激发人们动机。物质激励与精神激励是两种不同内容的激励形式,它们相辅相成,缺一不可。随着人们生活水平的提高,低层次的需求逐渐得到满足,高层次的需要日渐强烈,因而,注重精神激励将成为员工激励的主要特点。党政机关也要采纳这种激励政策,结合党政机关人员发展的需要,建立薪酬加薪来激励党政人员的工作积极性,上级领导并要多关注和关心机关人员,适当的给予鼓励和支持,此外,并设立一定的晋升空间让机关人员能够具有工作努力的方向和目标,这种激励方式也能够促进对党政人才的有效管理。

(二)不断加强管理意识

企业在对人力资源管理时,首先要树立全新的人力资源管理理念,不断加强人力资源管理意识,明确人力资源管理的内容,制定合理的人力资源管理体系,以激发员工的工作积极性,同时也要不断提升员工的综合素质,从管理的根本出发来提升整体管理水平和质量。只有这样,才能不断促进企业经济效益的提升和发展。对于党政机关而言,要重视人才管理,并通过管理的实际发展规划来进行人才录用,并按照程序进行培训,使人员对具体的工作内容和工作职责有一个较为全面和熟悉的了解和认知,并让他们意识到为人民服务的重要性,并培养人员在党政机关的工作积极性,避免出现自傲的心理,从而真正做到为人民服务的党政机关形象,并通过党政机关的实际行动来解决人们的困难。

五、结语

综上所述,通过以上在企业人力资源的管理分析过程中,阐述企业人力资源与党政人才管理之间的关系,解析党政人才管理的重要性,并要求党政部门树立对人才管理的意识,并借鉴企业人才管理的经验来促进党政机关对人才的管理和规划,从而更好地实现为人民服务的目的,同时也不断地促进我国社会主义和谐社会的建立,让党政机关人员的工作职责发挥到正确而恰当的工作中去。

2.企业人力资源管理分析 篇二

(一) 人力资源。

指在一个国家或地区中, 处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。人力资源, 又称劳动力资源或劳动力, 是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源, 包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等, 其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源, 是第一资源。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面, 包括体力和智力, 从现实应用的状态, 包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。

(二) 人力资源管理。

指对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程, 包括人力资源的预测与规划, 工作分析与设计, 人力资源的维护与成本核算, 人员的甄选录用、合理配置和使用, 还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟, 等等。

(三) 人力资源管理的目的。

是在经济学与人本思想指导下, 通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用, 满足组织当前及未来发展的需要, 保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

二、人力资源管理在企业中的地位

在企业人力资源管理中, 人力资源规划是具有先导性和战略性的, 因此对企业的总体发展战略和目标的实现具有举足轻重的作用。人是许多生产力要素中最活跃的因素, 现代企业管理提倡的是以人为中心的管理理念, 人是知识、信息、技术等一系列资源的重要载体。人力资源是企业极其宝贵的资源财富, 企业间在经营过程中的各种竞争归根结底就是人才的竞争。记得卡耐基曾经说过:“如果我的企业被烧掉了, 只要把人留下, 20年后我还会是钢铁大王。”对现代企业来说, “人”是最宝贵的资源, 只有做好了“人”的工作, 企业才能够无往不胜。由此可见, 人力资源在企业中是必不可少的基础条件。我们从以下几个方面来详细描述人力资源管理在企业中的地位:

(一) 人力资源管理是企业生存发展的关键。

企业在经营其所从事的经济活动时, 为了实现其既定的目标, 往往需要先投入一定的物质作为基础条件, 而所指的物质就是五类资源, 即人、财、物、信息与时间。这些资源是创造社会财富不可或缺的, 企业想要生存、发展下去, 就必须靠这些最基本的资源。然而它们在地位和作用方面是完全不同的:财、物、信息与时间必须通过人力资源活动去实现;人才、人力已是企业发展的最大动力, 具有特殊的功能, 这种特殊功能是其他资源所不具备的。并且其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的, 所以说, 人力资源的管理在企业生存发展的道路上是起关键作用的。

(二) 人力资源管理可以使企业获取并保持竞争优势。

依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯·S·克雷曼的观点:“为了成功, 企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。”也就是说, 企业可以通过科学的人力资源管理掌握其竞争对手的信息, 以此来获取并保持自身的竞争优势。通常情况下, 企业可以通过两个途径达到企业的竞争优势:一是成本优势, 即在不损害企业本身的利益的情况下, 降低自己产品的成本, 在起跑线上就超越竞争对手;二是产品差异化, 根据顾客偏好的特殊性, 有效地区别同其他竞争性企业的同类产品, 从而达到在市场竞争中占据有利的地位。

(三) 人力资源管理可以完善和加强企业管理。

企业管理是随着社会经济的发展和企业的不断进步而不断发展的, 在经历了几个不同的历史发展阶段和研究企业管理发生演变历史的过程中。在企业管理中, 人力资源管理是企业工作的重中之重和企业文化的核心, 而科学有效的人力资源管理包括选人、用人、培养人、激励人、组织人以及协调人等方面, 通过人力资源管理的一系列过程, 企业才拥有了可以为其带来利益的无数优秀人才。因此, 企业只有通过人力资源的管理才能形成一系列科学管理, 才能完善和加强企业管理, 从而提升企业的核心竞争力。

(四) 人力资源管理可以提高企业的绩效。

企业的绩效可以通过绩效考核的形式提高。通过对员工的品行、员工的业绩、员工的能力、员工的态度、员工的个性等方面的考核, 挑选能够给企业带来利益的员工, 同时有利于组织绩效的改进, 为企业长远发展考虑。绩效的提高可以使企业绩效持续发展, 形成一个以绩效为导向的企业文化;绩效的提高可以激励员工, 使他们更加投入地工作;绩效的提高可以开发员工本身的潜在能力, 提高他们的工作效率和工作满意度;绩效的提高可以增强团队凝聚力。总的来说, 绩效考核是对人的考核。人力资源管理就是通过对人的有效管理, 使企业的绩效提高。

(五) 人力资源管理与企业文化建设的关系密切。

企业文化的建设对人力资源管理起决定性作用, 同时人力资源管理对企业文化建设具有反作用:行为受到文化的强制, 它也会反过来影响文化观念的改变;不同的人力资源管理对企业文化建设起维护、迟滞、改变的反作用。另外, 企业文化建设与人力资源管理又具有统一性:企业文化建设与人力资源管理的对象都主要是企业中的人;企业文化建设与人力资源管理都与本国的基本国情紧密相关;企业文化建设与人力资源管理都受本国传统文化的深刻影响;企业文化建设的某些环节与人力资源管理行为本身就是合一的。

三、我国人力资源管理的现状

我国的人力资源管理工作是在20世纪70年代传入的, 至今约30多年, 与其他国家相比我国人力资源管理起步较晚, 基础的工作薄弱, 目前很多企业都没有建立一套完善的人力资源管理体系, 这使得目前我国企业人力资源管理存在着许多的问题。

(一) 用人原则问题。

我国大部分企业没有建立一个科学用人的原则, 而科学有效的用人原则正是企业在竞争中取得优势的关键所在。所谓的科学用人, 不单单指企业能够招聘到的人才有多少, 而是企业如何进行有效的人力资源的培养、开发和利用。同时对员工进行正确的激励引导, 提高其工作的积极性, 并挖掘其潜能, 提高工作能力和对公司的满意度。

(二) 招聘模式问题。

在我国企业的招聘过程中, 往往存在着一种现象:人们可以通过关系、亲情、权力、金钱等复杂的人情网形式进入企业, 直接由企业管理者委任, 缺乏基层员工的参与和意见。然而真正有能力、有实力的优秀人才都被拒之门外。这样的情形不仅会导致企业错失有用的人才, 而且也可能导致企业内部的分化, 不利于企业内部团结协作, 对企业未来发展也起到一定的阻碍的作用。

(三) 机构设置不到位和缺乏专业的人力资源管理者。

目前我国的许多企业中, 尤其是民营企业, 都没有设置专门的人力资源管理机构, 大多都是由总经理办公室兼任人力资源管理的工作。由于民营企业的人力资源管理观念比较落后, 没有认识和了解人力资源管理的真正意义。没有对人力资源管理配备适当的人员, 或者人员不专业, 素质低, 不能达到预期的效果。并且, 民营企业在用人观念方面功利主义严重, 过分看重短期回报和短期效益, 忽视对员工的培养, 忽视对企业未来发展的后劲。

(四) 培训机制不健全。

许多企业只用人不育人, 招聘进来的员工直接上岗, 没有进行统一的培训。他们注重的是实践型的人才, 最好是进入企业就可以直接工作, 为企业作贡献。有些企业只是口头上说说, 并没有实际的行动, 没有一个全面培训的、关于企业未来发展的计划。

(五) 忽视对管理者素质的提高。

我国一些企业只注重强调员工的开发, 而忽视了对企业管理者自身观念的改变和素质的提高。然而在国外, 却是恰恰相反的, 他们首先开发管理者, 其次是开发员工。企业管理的好坏, 最主要的是靠领导者的领导, 管理者的好坏, 直接影响到企业人力资源的开发与管理, 直接关系到企业的生存与发展。俗话说:“将帅无能, 系及三军。”所以一个好的企业必须要有一个好的领导。

(六) 人员流动频繁。

如今社会, 人们的价值观念发生了改变, 人们找工作的要求越来越高, 追求高薪、高福利、高保障, 企业不能够满足人们的要求, 人们觉得不能够实现想要实现的自身价值, 选择放弃现在的工作, 寻找一个条件更好的企业, 所以就出现了人们所说的“跳槽”现象。

我国企业在人力资源管理方面虽然存在一系列的问题, 但随着我国经济的快速发展, 人们对人力资源管理的认识正在逐步提高, 在人力资源管理方面也得到了蓬勃的发展。人力资源管理制度正在建立;人力资源管理地位正在转变;人力资源管理手段正在完善;职业经理人正在成长。

四、我国人力资源管理的发展趋势

在21世纪的今天, 中国已经进入了经济时代, 与此同时, 中国的企业也面临着许多国际和国内的威胁与挑战, 所以人力资源管理成为企业必不可少的管理机构, 企业也越来越重视内部人力资源的管理。根据企业面临的国内外环境, 我国企业必须从自身作出一些调整, 以适应日益激烈的市场竞争。

(一) 我国人力资源生态环境的变化。

为了跟上经济时代的发展, 中国的人力资源管理和开发需要与国际接轨, 融入到国际环境和全球竞争的舞台当中。在国际环境中的人才竞争就是人才生态环境的竞争, 未来中国想要成为人才聚集的中心舞台, 就需要将人才生态环境进行改善和优化, 以适应人才的生存和保留人才。

(二) 从业人员的专业素质越来越高。

企业要体现出“以人为中心”的理念, 注重培养人才, 将公司的目标理念注入员工的思想里。企业采用定期培训的方式来提高员工的专业素质, 在培训过程中及时纠正员工的错误, 及时改正, 树立一个具有高理想、高目标的企业团队。

(三) 企业间的竞争是人力资源经营模式的竞争。

外资企业进入我国, 给我国的企业带来了一定的威胁, 在带来资本的同时也带来了人力资源开发与管理的体制优势, 由于我国企业人力资源管理机制与模式的落后, 所以就要建立新型的企业与员工关系模式, 赢得员工忠诚, 以免企业的员工被“挖掘”。满足员工的内心需求, 可以保持员工对企业的忠诚度。劳动契约是人力资源管理的基础, 心理契约是人力资源管理的最高境界。

(四) 人员快速流动规则。

无论是国内还是国外, 人才稀缺、人才需求量增大给人们带来了许多的流动诱因和流动的机会, 人们也不再局限于“保住铁饭碗”的思想, 而是通过提升自己的能力来获取报酬。经济全球化也给人们提供了流动的机会, 而且使人员流动的范围也在不断扩大, 导致一个人一生只服务一家企业的现象不再有, 有些人甚至不断地换工作, 致使人员的这种快速流动成为了一种普遍存在的现象。

五、结语

目前来看, 我国企业的人力资源管理还处在初级阶段, 我们现阶段的一些制度远远满足不了企业的发展战略, 企业要想发展, 就需要继续在开发人力资源管理方面下功夫。目前外资企业关于人力资源管理方面比较成熟, 是将国外的管理体系搬进中国, 这也为中国企业创造了一个培养人才的培训基地。人力资源管理在中国还很年轻, 它的目标是做到用完善的制度去管理人这个特殊的资源。就中国的现状来说, 人力资源管理还只是配角, 现状很尴尬, 前景很远大。

参考文献

[1].李德伟.人力资源绩效考核与薪酬激励[M].北京:科学技术文献出版社, 2008

[2].王双苗.我国企业人力资源管理现状及发展趋势分析[J].生产力研究, 2012, 2

3.企业人力资源管理的风险分析 篇三

关键词：人力资源管理 风险分析 外包风险

企业能否生存于激励的竞争环境中，取决于能否长期获利。对于企业来说，企业的人力资源优化管理，能够使企业以最小的人力资源成本及时、有效地发挥人力资源的优势，从而大大提高企业的竞争力，实现企业的战略目标，更好地服务顾客，为社会创造更多的就业机会和财富。但由于企业的人员流动率不断加大，仅仅从人资部门的招聘上着手已经不能满足需求，同时更增大了风险因素。

1 企业的自身人力资源风险

1.1 企业员工素质不高，缺乏沟通，流失风险严重

企业基层部门的员工学历水平普遍较低，员工的平均学历依次降低，流失的大多数是企业发展所需的关键性人才，知识型、年轻型员工成为流失的主体。就企业目前的状况而言，更需要优秀的研发、管理、营销、生产等专业性人才来改变现状，增强企业的吸引力和凝聚力。企业每年大量引进人才，又大量流失人才，这不仅增加了企业的成本，而且大大降低了企业现有员工的工作积极性，对企业的发展极为不利。同时在企业内部缺乏沟通与交流，员工的职责不清，不知道自己该干什么，全靠自觉，这样也许有些员工干的多工资还少，这些都会产生风险。

1.2 企业缺乏人力资源规划

企业遇到人力资源问题时，才临时进行人才招聘、员工培训，并且为知识型的员工提供的报酬较少，具有一定的随意性，缺乏合理的人力资源规划，为员工提供的个人发展机会较小，不利于人才潜能的培养及个人才能的充分发展。

1.3 企业人才管理模式落后风险

企业采用的是传统的行政性人事管理制度，企业的管理人员只想控制人，不尊重人，只要求员工一味地讲求奉献，而没有相应的激励措施。依靠制度、来制裁和维持组织的发展。

1.4 与企业文化背道而驰的风险

企业目前还处于成长阶段，而且企业上级对人力资源概念没有很好的认识，只是把人力资源部当后勤部，没有认识到人力资源部的作用。企业经营者思想顽固，与自身提出的以人为动力的“人本原则”，倡导“沟通、合作、团队、奋斗”的企业文化相违背。

1.5 绩效管理风险

绩效考核在一个组织中是比较重要的一个部分，在实际的工作中，绩效考核能够衡量该员工在季度或年度的工作中，是否是围绕组织预先制定的目标而有没有在认真的工作的。但是往往并不是所以的绩效考核都能起到有利的推动作用，有时候的绩效考核会起到相反的作用。

在企业中的人力资源存在一种不公平现象如人脉关系现象，在这样不公平的前提下，工作再优秀的员工往往受人忽视或被变成垫脚石，让那些不优秀没有能力的员工通过这种关系网在考核中获得好评，这无形中就给企业带来了绩效管理的风险。这些风险容易表现在优秀的人力资源或者优秀的人力资本的突然辞职或者工作懈怠等等。

1.6 劳动关系管理风险

劳动关系管理涉及人员的招聘、薪酬管理和劳动纠纷处理等各个环节。在企业中，任何一个环节处理不当都会影响到企业的形象、员工的工作效率和企业的效益。如员工到岗后故意不签订劳动合同的风险；劳动合同签订后没有给员工一份合理的保险风险；到岗后未告知员工录用条件而导致试用期无法考核的风险；劳动者与用人单位签订的劳动合同已经到期了但是用人单位没有及时的续签合同，倘若出现劳动纠纷就会产生劳动关系风险。

2 企业面临人资外包的内部风险

2.1 企业自身能力约束的风险

对于企业来说，通过外包方式，一般可以减少业务的内控。但是，外包在一定程度上可能导致权责不清，企业责任外移的可能性增加。尤其企业外包核心职能后，如果企业对核心业务的内控工作没做好，会导致企业重心不稳，进而在一定程度上出现自身能力受控于他方的局面。

2.2 成本风险

全方位的了解企业的每一个岗位设置、岗位描述、职员的相关技能等，这是外包公司顺利工作的基础。但是，对于外包公司来说，充分了解企业的情况，通常情况下需要常驻企业，进而在一定程度上增加企业的成本。

2.3 信息安全问题

经过长期的合作，企业大量的机密信息，可能被外包公司所掌握，导致企业被外包公司所控制，在一定程度上使企业陷入被动的状态。在与将来的客户合作中，外包公司可能与其分享相应的知识产权，来自人资管理方面的机密信息遭到泄露。

目前，关于外包公司的行为，在我国还没有完善的法律和法规对其进行规范，企业的机密信息一旦遭到泄露，在一定程度会给企业带来危害。企业似有信息泄露性的风险也包含在其中。在组织流程互相依赖的前提下，溢出性风险会随着外包活动与其它组织内部职能之间的界面复杂或模糊进而变得更加恶化。

在进行管理活动外包时，不论是客户公司，还是相应的人资外包商，保护好私有信息，同时平衡交流的信息，对外包业务双方之间的部门加强管理。

2.4 企业文化沟通风险

任何企业都有自己认同和尊重的企业文化，都会用一定的价值观、价值尺度去衡量各项工作。企业文化是长期形成的，这种文化一旦形成便很难改变。企业把人力资源外包时与外包公司之间建立起一种合作关系，倘若外包公司不能适应企业的文化，势必会造成服务质量与效率下降，从而引起企业的不满。

在很大程度上，组织中的人力资源管理活动依赖于隐性知识、组织历史和企业文化等背景，外包将损失特色管理实践的优势。在不同文化的冲击下，也会增加内部协调的困难及成本，甚至在一定程度上会降低企业的凝聚力。

2.5 员工风险及外包双方可信任度风险

人力资源外包对于企业员工而言，是把原来的管理流程、职责分配、个人职业发展重新定位，在这种定位中，员工难免会产生顾虑和猜疑，直接或间接地影响了员工的工作热情，加速了企业人才流动，导致矛盾加剧。

另外，签订外包合同在一定程度上是一个耗费精力的过程，并且在履行契约的过程中充满了不确定性。对于交易双方来说，如果双方都重视自己的声誉，并且希望建立信赖的合作关系时，可以简化这一监督过程。然而，由于利益分歧的存在，在本质上，相互独立的主题间的相互信任需要相应的附加条件。对于企业来说，在外包人资时，需要比较权衡外部合作伙伴的可信赖程度，但即使这样，外包双方间仍存在关系破裂的可能。

2.6 管理风险及组织相对规模效率风险

当S企业长期处于人资外包的状况时，组织结构会发生变化，企业员工从工作中获得经验、知识、技能的机会越来越少，削弱自身的人力资源管理能力，同时对企业会造成权责不明的风险。

由于存在规模经济效应，对企业而言，其人力资源管理活动具备了足够的管理规模，当进行人资外包决策时，企业需要将其内部人力资源管理活动与外包公司的相对经济性逐一比较，避免增加自身的管理成本。

参考文献：

[1]黄立军.企业知识管理的风险识别与衡量[J].企业经济，2002（07）.

[2]李海林.人本管理与企业人力资源管理[J].太原大学学报，2003（1）.

[3]戚姚云.关于人力资源风险管理的探讨[J].商场现代化，2006（05）.

[4]陈远敦，陈全明.人力资源开发与管理[M].中国统计出版社，1995.

4.企业人力资源管理分析 篇四

企业人力资源管理的目的可以归纳为“5P”：Perceive(识人)，人力资源管理的前提，为实现企业目标而寻找满足企业要求的优秀人才;Pick(选人)，人力资源的起点，寻找和开辟人力资源渠道，吸引优秀人才进入企业，为企业甄选出合适的人员并配置到对应的岗位上;Profession(育人)，企业人力资源管理的动力手段，不断培训员工、开发员工潜质，使员工掌握在本企业现在及将来工作所需的知识、能力和技能;Placement(用人)，乃是人力资源管理的核心，使员工在本职工作岗位上人尽其用，通过科学、合理的员工绩效考评与素质评估等工作对员工实施合理、公平的动态管理过程，如晋升、调动、奖惩、离职、解雇等，是企业人力资源管理的重头戏;Preservation(留人)，企业人力资源管理的目的，留住人才，为员工创造一个良好的工作环境，保持员工积极性，使现有员工满意并且安心在本企业工作。

在企业人力资源管理中，工作分析是重头戏。工作分析，是通过对某种岗位工作活动的调查研究和分析，确定组织内部某一岗位的性质、内容、责任、工作方法以及该职务的任职者应该具备的必要条件。

工作分析分为工作描述和工作规范。工作描述，也即工作说明，是以书面描述的方式来说明工作中需要从事的活动以及工作中所使用的设备和工作条件等信息的文件。工作规范是用来说明承担某项工作的员工所必须具备的特定技能、工作知识、能力及其他个人特征等的最低要求的文件。由此可见，工作分析主要说明岗位的两方面，一是对工作本身作出规定;二是明确对工作承担者的行为和资格进行要求。

工作分析主要有三方面：岗位分析、环境分析、人员素质分析。岗位分析主要分析岗位名称、工作任务、权利责任、工作关系和工作量。环境分析不外乎分析企业所在的自然环境、社会环境，当然，企业的安全环境也在考虑之中。人员素质分析要求分析工作人员的能力、素质、经历、体质和个性等。

5.企业人力资源管理分析 篇五

【摘 要】论文主要对国有企业人力资源管理现状进行了分析，并提出了相应的改进措施，希望能够推动国有企业的改革与发展。

【Abstract】This paper analyzes the current situation of human resource management in state-owned enterprises，and puts forward some measures to improve the reform and development of state-owned enterprises.【关键词】国有企业；人力资源；管理现状；改进措施

【Keywords】 state-owned enterprises； human resources； management status quo； improvement measures

【中图分类号】F272 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2018）01-0007-02

引言

近年来，随着全球化经济的不断发展，人才逐渐成为企业竞争的核心。国有企业作为我国国民经济的重要组成部分，其企业结构、发展方向及人才综合素质水平，直接影响着国有企业的经济发展水平，从而影响我国国民经济的产业结构及发展。在国有企业内部深化改革的过程中，只有抓住这一改革机遇，做好人力资源管理，才能为国有企业的可持续发展提供人才保障。因此，国有企业应重视人力资源管理工作的开展，不断创新其管理方式及内容，提高企业人力资源管理水平。国有企业改革对人力资源管理的影响

“十九大”报告指出，政府应深化国有企业改革，发展混合所有制经济，培育具有全球竞争力的世界一流企业。在国有企业内部深化改革的要求下，企业人力资源管理工作的开展也面临着巨大的挑战。国有企业产业结构的调整、经济发展方向的转变以及社会人们对自身价值及目标追求的变化等等，给企业人力资源管理理念、模式及考核评价体系等等都带来了不同程度的冲击[1]。且在“大众创业、万众创新”理念的倡导下，人才走向范围也随之扩大，企业为了争抢提质改造，对员工结构及综合素质水平也提出了新的要求。因此，国有企业要想在新常态经济中抓住发展机遇，就需要坚持问题导向，树立全新的管理理念，积极开展改革与创新，激发人才活力，为国企做强做优做大提供助力。当前国有企业人力资源管理存在的问题

3.1 管理理念不先进

受国有企业发展历史的影响，其人力资源管理工作的开展缺乏新意。且由于国有企业的人员比较稳定，人才引进的要求比较严格，招聘人员数量比较少等等，使得内部缺乏竞争意识，员工工作积极性不高现象严重。人力资源管理人员在开展工作时，自身工作的认识不全面，将简单的模式化招收、薪酬、流动、解聘等等，作为人力资源管理的主要内容，没有从“人本”的角度去考虑自身工作的意义，员工创新能力、工作积极性的调动不足，使得人资管理工作的开展效率不高，无法为国有企业的健康发展提供助力。

3.2 人才引进的范围不广泛

由于国有企业是国家政府投资或参与控制的企业，其在发展过程中是需要为国家政治、经济、文化发展而服务的。从国有企业历年的人才引进现状来看，其人才招收与储备的渠道过于狭窄，无法与社会市场相接轨。在企业转型发展过程中，对高素质、复合型人才的需求越来越大，若一直采取这样的人才招聘模式，容易导致国有企业创新不足，内部改革工作成效低。

3.3 人员分配不合理

现如今，国有企业在内部深化改革过程中人才供需矛盾日益突出。

首先，在国有企业基层人员结构来看，其“人员过剩”的现象比较普遍，尤其是在传统产业发展过程中，员工的同质化程度高，综合素质水平不高等等，使得企业工作效率低，无法充分发挥人力资本的作用，不利于国有企业的创新发展。其次，中高层管理人员的创新不足。当前，国家加大了对科技人才的培养力度，以科技引领企业创新，发展国民经济，是保证国有企业健康发展的基础。但是，在国有企业发展过程中，受传统人力资源管理模式的影响，高层管理者虽专业技能较强，但普遍缺乏创新意识与创新能力，不利于企业战略任务的有效完成。最后，人力资源管理错位。人力资源管理错位也是影响企业人力资源管理工作的另一重要因素。当前，国有企业在发展过程中，岗位设置不合理，人员配置错位，使得企业人力资本上升，不仅无法提高企业的人资利用率，同时，也??影响企业战略目标的完成。企业人力资源管理改进措施

通过对国有企业人力资源管理现状的分析可以发现，在现代化企业发展过程中，国有企业要想提升自身的竞争实力，就需要不断创新管理理念，优化管理方式，激发员工的工作积极性，从而降低企业人资成本，推动国有企业的良性发展。

4.1 构建科学的人才退出机制

在国有企业人力资源管理过程中引入适当的退出机制，能够通过竞争来提高员工的工作积极性，激发员工的潜能，从而提升员工的工作效率。如，人力资源管理人员可以建立末位淘汰制，定期对员工进行考核，并依据考核结果将员工划分为优秀、合格、不合格等类别，对于考核不合格的人员实行内部辞退，将其投放到劳务市场接受培训，然后重新竞岗，实现内部就业。通过这样的方法，能够促使员工不断提升自我，使企业人才形成良性循环，达到“去低能”的效果。

4.2 扩大人才引进的途径

为了提高国有企业人力资源管理水平，人力资源管理者应该注重对人才的选拔工作，在人才引进过程中，可以考虑依据岗位性质、特点的不同，进行分层次招聘，运用新的招聘手段、多角度、全方位地选择企业所需人才。同时，人力资源管理者还应该实行政企分开的管理模式，将国有企业的行政职能与其他职能划分开来，避免外行人插手内行的管理，使管理体制高效地运行起来。

4.3 加大人才培训力度

人才作为国有企业创新、改革的基础，做好人员培训工作，能够有效提高员工综合素质水平，如，制定定期培训计划，不断完善公司培训体系，充实内训师队伍，为员工综合素质的提高提供必备条件。同时，人力资源管理者还应该加大对培训工作的考核力度，将企业作为人才培养基地。此外，人力资源管理者还应该依据企业的发展现状，不断完善人才结构，构建合理的人才梯队，达到培训与提升人才的目的。

4.4 扩宽人力资源管理者的视野

为了提高国有企业的人力资源管理水平，管理者就需要不断扩宽自己的视野，站在一定的高度看待自己的工作，运用先进的理念、科学的管理来抓。如，企业在制定人力资源管理规划方案过程中，可以提高计划的前瞻性、系统性，实施人才兴企战略，为企业转型升级、质量效益发展提供战略性支持。同时，人力资源管理者还应该依据人才基本情况合理安排其岗位工作，对职位进行分析、评价，构建战略导向的职位评价系统，使配备的人员与岗位相适合。

4.5 合理采用激励手段

在企业内部建立合理的激励约束机制，首先，在重新进行岗位设计的基础上，确保每位组织成员清楚自己的职责；其次，建立科学的绩效考核体制，使考核指标具体、可量化，使员工工作可以得到公正的评价；最后，促进绩效考核体系实现公平、公开和公正，并进而与培训、薪酬福利、晋升等挂钩，从而达到可以正确指导人力资源管理，促进国企人才优化的效果。此外，还可以通过企业文化的建立和熏陶，刺激员工的内在潜力和创造力，激励大家共同朝着一个目标努力，心甘情愿地最大化自己的效用。结语

总而言之，在国有企业深化内部改革过程中，人力资源管理工作的开展直接影响着企业的改革创新。因此，人力资源管理者应重视自身工作，树立全新的管理理念，做好人力资源管理工作，为国有企业的健康发展奠定坚实的基础。

【参考文献】

6.企业人力资源管理分析 篇六

论文题目：中小民营企业人力资源管理的问题分析

完成日学生姓名：

赵瑾

学 号：

1203120143 专 业：

人力资源管理

班 级：

1201 班

指导老师：

任燕

Ⅰ

期：

2016 年 5月10日

西安财经学院行知学院诚信责任书

本人郑重声明：本人所呈交的毕业论文（设计），是在导师的指导下独立进行研究所取得的成果。毕业论文（设计）中凡引用他人已经发表或未发表的成果、数据、观点等，均已明确注明出处。除文中已经注明引用的内容外，不包含任何其他个人或集体已经发表或在网上发表的论文。

特此声明。

论文作者签名： 日 期：

Ⅰ

中小民营企业人力资源管理的问题分析

内容摘要

目前，人力资源管理在我国还处于初级发展阶段，有部分大企业逐渐学习并适用于日常的管理之中，中小民营企业也开始注意人力资源管理。文章从目前中小民营企业人力资源规划缺失、人力资源管理观念落后、对人力资源的选拔不重视、新员工培训时间短且没有针对性、考核制度不合理、企业内部规章制度不完善等现存管理状况入手，剖析了企业在人力资源管理中的存在；人力资源管理战略地位不明显、缺少训练有素的人力资源管理者团队、人力资源管理制度不被企业重视、企业人员流动性高、员工归属感差、忠诚度较低、激励手段单一等瓶颈。最后提出：改变家族式管理模式、转变观念、重新定位人力资源管理部门、加大对企业人力资源培训与开发力度、提高绩效管理水平、建立科学的人力资源薪酬激励机制、建立学习型企业文化等缓解中小民营企业人力资源管理问题的对策和建议。

关键词：人力资源管理 中小民营企业 培训 招聘 激励机制

Ⅰ

Ⅰ Small and medium-sized private enterprises human resource management analysis of the problem

Abstract

At present, human resource management in our country is still in the primary stage of development, there are some big enterprises gradually learn and apply to daily management of small and medium-sized private enterprises began to pay attention to human resource management.This article from the current lack of small and medium-sized private enterprises human resource planning, human resources management concepts backward, the selection and not to human resource, the new employee training time is short and there is no pertinence, unreasonable appraisal system, internal rules and regulations imperfect situation of the management of existing, such as enterprise in the management of human resources are first analyzed;Strategic human resources management status is not obvious, the lack of trained human resources management team, human resource management system is not taken seriously by enterprise, enterprise personnel high liquidity, poor staff belonging, loyalty is low, such as incentives of a single bottleneck.Finally put forward: to change the management mode of family, change ideas, to reposition the human resource management department, strengthen human resources training and development of the enterprise, improve the level of performance management, to establish scientific human resource salary incentive mechanism, establishing the learning-type enterprise culture such as ease of small and medium-sized private enterprises human resource management countermeasure and the suggestion of the problem.Keywords: human resource management small and medium-sized private enterprises

recruiting training incentive mechanism

Ⅱ

目 录

一、研究背景及意义............................................1

二、中小民营企业人力资源管理现状..............................1

（一）人力资源规划缺失.....................................1

（二）人力资源管理的观念落后...............................1

（三）企业对人力资源的选拔不重视...........................1(四)新员工培训时间短且没有针对性..........................2

（五）企业考核制度不合理...................................2

（六）企业内部规章制度不完善...............................2

三、中小民营企业人力资源管理存在的问题........................2

（一）人力资源管理战略地位不明显...........................2

（二）家族式经营管理居多，缺少训练有素的人力资源管理者团队.3

（三）人力资源管理制度的建立、实施等，不被企业重视.........3

（四）企业人员流动性高、员工归属感差、忠诚度较低...........3

（五）激励手段单一，难以留住核心人才.......................3

四、中小民营企业人力资源管理存在问题的对策....................4

（一）改变家族式管理模式，并制定科学的人力资源规划.........4

（二）转变观念，重新定位人力资源管理部门...................4

（三）加大对企业人力资源培训与开发力度.....................4

（四）提高绩效管理水平.....................................4

（五）建立科学的人力资源薪酬激励机制.......................4

（六）实施柔性管理，实行弹性工作制，营造轻松舒适的工作环境.5

（七）建立学习型企业文化...................................5 结 论.........................................................6 致 谢.........................................................7 参考文献......................................................8

一、研究背景及意义

对于现代企业来说，人力资源管理起到了日益重要的作用。现代企业的发展离不开的就是人才，人力资源才是企业发展最重要的东西。故此，长久以来，国内外的一些专门研究、探讨人力资源的专家及学者，想尽各种办法来关注企业人力资源管理，看它如何能使得企业的经济效益最大化，增加对社会财富的贡献率，从而使企业良性的发展下去。由于我国长期的实行的是“自给自足”的小农经济，这导致我们在平时的生活中只仅仅注重生产，而忽略了管理。没有一个健全的人力资源管理机制及规划，在人员招聘与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系等方面存在很多问题，这些问题导致员工对企业不满，以至于影响正常的工作，员工工作积极性低，不利于企业的管理及进一步的发展。随着现代企业向精细化、科学化方向发展，人才的引入、流失和匮乏等问题在大部分中小型民营企业中显现。

本文通过对中小民营企业人力资源管理的问题分析，从目前中小民营企业人力资源规划缺失、人力资源管理观念落后、对人力资源的选拔不重视、新员工培训时间短且没有针对性、考核制度不合理、企业内部规章制度不完善等现存管理状况入手，根据这些问题提出解决问题的方案，以此来建立一个新的人力资源管理机制，使企业的管理更加的完善，并获得可持续发展的竞争力。这对我国中小民营企业人力资源管理问题的分析具有一定的现实指导意义。

二、中小民营企业人力资源管理现状

（一）人力资源规划缺失

中小民营企业在最初开始成立时，很多企业的所有者根本不知道什么是人力资源管理，更不要说人力资源规划。他们只知道自己要管理一些在他们公司上班的人，让员工为企业创造的价值最大化，这是他们唯一的目标。其中有一些企业有部分的短期目标，可能每个阶段或者时间段的目标不同，但是至少他们还有，只是缺乏一个系统的完善的短期目标与长期目标相互间的配合。相反的，大多数的企业还是没有自己的规划，基本是根据市场的需求来随时改变自己的生产方式及产品，一切都是市场导向着企业，这对于企业来说是非常危险的，这关系到企业是否走的能够长久。

（二）人力资源管理的观念落后

人力资源管理思想进入我国没多久，很多企业对人力资源管理是没有概念的。他们深受中国传统思想耳濡目染，这导致他们的管理思想受到了很多传统思想的影响，不同学派对待人及管理人的方式方法不同，不同企业的管理方式等也是不同。一直以来，传统的管理思想已经深入至企业管理者的一言一行中，以至于新的、先进的管理思想无法在短期内进入到企业的实际管理中。长此以往，中小型企业的人力资源管理观念是很难以改变。落后的人力资源管理观念现在已经不能满足当代企业的发展，想要把企业做大做强，先进的人力资源管理思想的非常有必要的。

（三）企业对人力资源的选拔不重视

现代企业最重要的就是人才。一个企业发展的好与坏和企业的员工是有直接关系，企业的生存在很大程度上是依赖于员工。只有员工的能职匹配，企业的发展之路才会越来越好。中小型企业在对员工进行选拔时，首先是对自己人的提拔，而不是全体员工择优提拔。原因是很多中小民营企业的管 1 理者就是它的所有者，管理者不能给予外来人员足够多的信任，总是想要管理好企业，又怕被外来人员欺骗，导致自己的企业走下坡路。其次，中小型企业主要以劳动密集型产业为主，企业招聘的员工层次是很低的，她们只需要干活，基本是没有晋升余地。企业只考虑自己的利益，不考虑他们的职业规划。最后，企业最高管理者不能够管理好初、中级管理者，对其中的能者没有合理的晋升渠道，对一些能力不足的也没有及时的去调岗，能岗匹配才是最重要的，这样才可以人尽其用。因此，对员工的选拔也是非常重要的。

（四）新员工培训时间短且没有针对性

现在，基本上所有的企业都会有新员工入职培训，企业会讲自己企业的发展历史，在这段历史中有本企业的哪些企业文化是随着时间的推移、见证留了下来，这些留下来的精髓都代表了企业的哪些精神。此后，会介绍企业内部的构成，目前的发展状况以及对未来的美好展望。就这样，新员工的入职培训就这么完了。其实，重点来说，以上的培训内容与新员工的工作内容是毫无关系的，新员工需要的是实际的工作内容的培训，而不是思想层面的教育。员工的忠诚度固然要培养，我们可以通过其他的方式渠道来培养，没有必要在员工入职时对他们进行统一的培养，这样不利于员工对自己工作内容的理解，让他们感到迷茫。新员工培训应该针对不同岗位的新员工进行实际问题的讨论及解决问题的思路，培训他们上岗的能力，让他们在短期内尽快熟悉自己岗位的工作内容。这样，才体现了新员工培训的意义。

（五）企业考核制度不合理

一般情况下，中小民营企业的考核制度是非常单一的。考勤基本以打卡为主，其它的制度几乎没有，仅此一项来对员工进行考核，这种方式是极其不合理的。企业应该针对不同岗位的员工制定不同的考核方法，可以是一种考核办法，也可以是多重考核办法并存。对于机动性较强的岗位应该以它的绩效为考核主体，随后再以其他的符合实际的考核办法辅之；其他一些事务性的工作通过打卡考勤，或者是他工作的效率来考量；一线工人就可以以计件或者时间的方式来进行绩效考核等。企业的考核制度是可以随机应变的，不同岗位的考核制度应根据不同的工作性质来决定。若考核制度是一成不变，这不仅会导致企业内部人心涣散，各岗位工作人员不能专心工作，对企业的发展是不利的。

（六）企业内部规章制度不完善

中小型民营企业的内部规章制度是不完善的，一些是由于企业的成立时间很短，还没来得及完善：一些是因为企业成立时间很长，成立之初就不完善，后来也没有人有能力去完善。不管什么原因，都导致了现在的不完善。制度的不完善也会导致很多问题的发生，比如劳动争议等。这些都是一些大问题，可能目前没有发生过这样的问题，可一旦发生，后果是极其严重的，会超出所有人的想象。这些个现状看的人不禁为中小民营企业的未来感到焦虑、担心，他们的生存之路是如此的艰辛。

三、中小民营企业人力资源管理存在的问题

（一）人力资源管理战略地位不明显

中小型民营企业在制定企业的发展战略时,最容易忽视的就是人力资源管理。大多数中小型民营企业不会去制定企业发展战略，即使会制定企业发展战略，也几乎是纸上谈兵，没有什么实际的 2 作用，在企业实现自己的战略时，总是会与人力资源管理产生许多的矛盾。与此同时，许多中小民营企业的管理者认为，他们所需的劳动力就在那等着他们，他们随时都可以以任何一种形式招聘到他们所需的员工，所以，企业从来都不重视人力资源的规划。企业管理者只看见眼前的利益，没有为企业长远的发展做出合理的规划，没有储备企业所需的人力资源，这影响了员工工作的连续性及质量，导致企业发展战略的实施出现了问题。

（二）家族式经营管理居多，缺少训练有素的人力资源管理者团队

目前，中小型企业的管理人员以家族式管理居多，企业里的主要管理人员是企业所有者，他们基本上都没有现代人力资源管理的基本知识，只是用传统的人力资源管理方法来管理现代企业，这导致企业的管理跟不上时代发展的步伐。中小型民营企业本身自己的规模就不大，资金的流动速度快，容易受市场的调控等，企业的管理者一心注重经济效益，只要经济效益达到目标，其它的管理者都没那么上心。企业的管理者就算有人懂得人力资源管理，能认识的到人力资源的重要性，也会由于自己的权限问题很难去实施。人力资源管理必须要得到企业管理者的认同才可以，否则无法实施。

（三）人力资源管理制度的建立、实施等，不被企业重视

中小型民营企业的员工数量不是特别多，基本上通过打感情牌就能使员工为自己工作，不需要专门的人力资源管理就可以让员工为企业创造价值，这样不仅为企业节约了成本，还使企业利益最大化，所以企业的所有者对于人力资源管理不重视是有原因的。企业管理者认为，人力资源管理制度的建立、实施等，是在浪费人力、财力、物力，增加了企业的成本，对于人力资源的管理是不认可的。

（四）企业人员流动性高、员工归属感差、忠诚度较低

目前，中小民营企业在发展中遇到的重要问题是，企业所需的人才难以留住。企业在一名员工身上投资的人力、财力、物力资本是很多的，企业在众多员工中选择出合适的人来进行培养，对他进行一系列专业的培训等，过了不久，员工选择跳槽，企业付出的成本难以收回，对企业管理层的打击是极大的。企业出资培养员工，结果都是为别的公司在培养新人，尤其是一些有能力的员工，他们不能长期的与企业共同发展,必然使企业发展过程中所必须的经验、意识和文化的积累不能连续,而影响企业发展的稳定性。

（五）激励手段单一，难以留住核心人才

中小民营企业的主要激励手段就是薪酬，但是薪酬的多少是不能满足所有人的需求，不是所有员工都那么在乎薪酬。这种片面的激励手段,尤其使注重事业轻视金钱的高成就人才难以留任,他们会流向更适合自己发展的其他企业。马斯洛的需要层次理论告诉我们，生理需要是最基本的需要，它所包含的是我们生活的必需品，所有人都必须从这里起步，等人们的生理需要得到满足，他们才会想要更高一层次的需要。薪酬就是我们的需要，但是，当薪酬达到部分员工觉得满意的层次时，薪酬的增加不会对这部分员工产生激励的作用。他们现在需要的是安全的需要，企业在这个时候就要想办法如何激励员工，员工才会做的更好。以此类推，每一层次的激励方式都是不同的，通过这 3 种办法，员工才会更好的为企业服务，企业的发展才会生机勃勃。

四、中小民营企业人力资源管理存在问题的对策

（一）改变家族式管理模式，并制定科学的人力资源规划

大部分中小民营企业首先应改变其家族式管理模式。企业的管理者大多是自己的亲朋好友，都是彼此信任的人，为了经济利益很容易有共同的目标。但是当企业规模到达一定的程度时，这些家族式管理模式的弊端就显露出来，会使企业的发展停滞不前。想要改变这样的现状，首先就得清楚阻碍企业停滞不前的原因是什么，找到之后，清楚障碍，必须学习先进的人力资源管理思想，从根源处改变。

改变的第一点是，家族式企业经营管理权和所有权必须分开。企业应引进一部分专业的管理人才，并给他们相当一部分的权利来管理企业，给于他们丰厚的回报，提供相应的职业发展道路，让他们根据公司的现状，做出合理的人力资源规划。第二点，是给这些专业的管理者一部分公司股权，使企业所有者和管理者的利益共同，彼此他们形成统一的利益共同体，共同促进企业的的发展。第三点，根据企业内部情况进行调岗，找出最合适某岗位的人员，让人岗匹配。最后，对企业内部的管理人员加大培训和开发力度，只有这样，企业的管理才会走上正轨。

（二）转变观念，重新定位人力资源管理部门

企业应该转变观念从传统的人力资源管理中走出来，正视现代企业人力资源管理,这才是最重要的问题。现代人力资源管理是现阶段比较科学的企业管理方法，企业应该吸收新的外来事物，不仅仅是在理念方面，更重要的是在实际的企业管理中体现。故此，中小型民营企业应该正视人力资源管理在企业管理中的重要地位。

（三）加大对企业人力资源培训与开发力度

现在的中小型民营企业只注重人力的应用，很少有注重培训与开发。对人才在进行选择时，只选择企业所需要的人才，对于一些没有经验的人企业不予选择，这直接导致企业内部没有一个合理的人才储备。当有员工离职时，企业里没有合适这个岗位的人才来胜任这份工作，这时人力资源培训与开发显得尤为重要。

（四）提高绩效管理水平

绩效管理开始于目标制定，然后是绩效辅导、绩效评价（考核）和绩效结果反馈，这四个环节缺一不可。绩效管理的目的是提高员工的工作效率，但是不能因为要提高员工的工作效率就一味的只是实施绩效管理。它不能只仅仅作为员工晋升、薪酬等的标准，这是不科学的，因此我们要进行绩效改进。科学的绩效改进是需要员工与管理者共同商量制定的，员工先给自己制定一个能力所及范围内的绩效改进计划，接着管理者依据此计划再制定最终的绩效改进计划。

（五）建立科学的人力资源薪酬激励机制

科学合理的人力资源薪酬激励体制，对企业的影响是极大的。尤其是当一个民营企业有一套科学合理的薪酬激励体制时，它会激励企业员工的工作积极性，让员工看到只要自己努力一下就会有回报，他们的付出与回报是对等的，这些足以让一个民营企业发展的更好。企业在规范自己管理的同时，4 还要进行人性化的管理。以人为本是当代社会的准则，尤其是人力资源管理方面，主要就是对人的管理，因此，企业更要注重人的价值。对给企业创造价值的贡献者要有足够的尊重与敬仰，这样可以提高员工对企业的归属感，也可激励员工更好的工作。

（六）实施柔性管理，实行弹性工作制，营造轻松舒适的工作环境

柔性管理,是一种以人为中心的人性化管理,它在研究人的心理和行为规律的基础上,采用非强制性方式,在员工心目中产生一种潜在的说服力,从而把组织意志变为个人自觉行动。最主要的是，柔性管理更注重员工个人的需求，每个人都有被尊重的需要，这个不仅可以起到管理的作用，还可以让员工觉得自己被管理者重视，从而更好地工作。

马斯洛的需求层次理论,将人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。这五大需求是一级一级实现的，每个人所需的时间是不同的，只有第一级的需求得到满足，才可以上升到高一级的需求。一般来说，柔性管理主要是在满足低层次需要以后，才可以满足员工的高层次需要，具有十分有效的激励作用。柔性管理不仅激发员工的工作热情，增强员工对企业的责任感，还有利于企业内部形成独特的企业文化。

（七）建立学习型企业文化

管理在最终的时候就是让员工认同你的企业文化，企业文化是人力资源管理不可或缺的一部分，员工对企业文化的认同就是他们对企业的认同，员工认同企业文化的时候就已经对企业有了深深地认同感，因此用员工认可的文化来管理,可以为企业的长远发展提供动力。

结 论

随着我国市场经济的发展，对我国中小型民营企业的人力资源管理提出了更新的要求，因此；要改变中小民营企业的发展现状，解决企业自身存在的问题，迎接新世纪的挑战，中小型民营企业在进行人力资源管理时必从六大方面着手：

（一）改变家族式管理模式，并制定科学合理的人力资源规划

（二）企业在进行招聘与录用时，应联系企业实际，根据实际情况来为企业招聘到合适的人才

（三）应该加大企业人力资源培训与开发力度

（四）进行绩效管理时，应提高绩效管理的效率

（五）建立健全企业人力资源薪酬激励体制

（六）注重员工关系，培养员工的企业认同感，以及他们对企业的忠诚度

总而言之，科学的人力资源规划、企业管理者的与时俱进等，都是为了企业能更好的发展下去所需条件。这些条件是不能被拿来生搬硬套的，必须结合企业发展的实际情况，来制定适合企业的规章制度。保持企业思想、管理上的与时俱进，企业才可以持续发展，从而在激烈的市场竞争中立于不败之地。

致 谢

在此论文完成之际,我要特别感谢我的指导老师任燕老师的悉心指导。

在我撰写论文之前，任燕老师根据我的论文题目对我讲解了，这个题目主要该论述、阐明哪些论文，从哪里为出发点，在撰写的时候都应该注意哪些方面。这给我在撰写论文时理清了思路，我才可以写的更好一点。

在我撰写论文的过程中,任燕老师不耐其烦的帮我收集资料，指导我该如何去撰写论文，论文中都可以应用哪些研究方法等，她为我付出了辛勤的汗水。能得到任老师悉心的教诲与帮助,是我多么大的荣幸！我极其的崇拜任老师，不仅是因为她的付出，更是被她渊博的学识、深厚的学术素养、严谨的治学精神和一丝不苟的工作作风所倾倒，在此对她表示真诚地感谢！

在论文的写作过程中,也得到了其他人的帮助，比如马老师，还有我的同学司雅婷等。她们都是在我写论文遇到困难时伸手帮助过我的人，特别感谢那些一路帮助过我的人，在此一并致以诚挚的谢意。

最后,向在百忙中抽出时间对本文进行评审并提出宝贵意见的各位老师表示衷心地感谢！

参考文献

[1]黄存权．“民工荒”现象的人力资源管理思考．商场现代化．2010（11）

[2]袁立波．企业人力资源管理创新．湖南科技学院学报．2010（5）[3]张琳．浅析人力资源管理中的激励机制．经营管理者．2010（8）

[4]乔敏．浅析媒体在自杀报道中应肩负的责任——以对富士康职工自杀事件的报道为例．经营管理者．2010（10）

[5]张劲松，朱鸿雁．构建企业人力资源危机预警应急机制．人力资源管理．2009（8）[6]车瑜.水利水电建设企业人力资源管理研究[D].云南大学硕士学位论文,2010 [7]宁志华.人力资源管理的经济学分析[J].山东社会科学，2010(2):110-112 [8]张剑,徐金梧,王维才.战略性人力资源管理作用机制研究综述 [J].科研管理 ,2006,3（27）:135-140 [9]曹飞颖，张力．中小型民营企业人力资源管理问题与对策研究[J]．浙江树人大学学报．2009（4）

7.企业人力资源危机管理现状分析 篇七

(一)组织学习力危机

随着经济全球化的升温,外在环境剧烈变迁,企业组织只有与时俱进、不间断学习,市场竞争力才能不断提升。相反,如果企业组织目光短浅,只顾眼前利益,满足于暂时的成绩不思进步,那么,就会使企业陷入残酷的竞争危机,从而导致满盘皆输。尤其是在网络发达和知识全球化时代,组织不仅要提高学习力、创新力,而且学习的广度和深度都应加大。

(二)制度危机

所谓制度,是指确保建立一个社会或一种经济秩序的合作与竞争关系的各种规则。它提供了各种模式,使得每一个人都处在它的有形或无形的约束下,从而规范个人的行为。除此之外,它还造就了引导和确定经济活动的激励系统。因此,对于一个组织而言,能否建立起调动员工积极性的制度决定了员工是否会全力以赴。

(三)人才使用不当危机

1. 人才的职位和其能力不匹配

《淮南子兵省略训》:“若乃人尽其才,悉用其力。”人尽其才,是指每个人的才华与能力都可得到最大发挥。但是在企业,有时不能根据员工的才能安排适当岗位,造成人力资源浪费;有时在管理岗位、人事变动和资本选择时不能根据管理者的能力匹配适当位置,出现高能低位或低能高位,造成管理不当或是管理者的个人魅力和管理效能不能人尽其才,这也是企业组织在选择、配置和调整过程中出现的风险危机。

2. 信息不对称引发的人才使用危机

企业组织的工作条件、企业文化和企业价值观等都会使劳动力市场的应聘者在思想上和行为上做出相悖行为,应聘者表现出来的个体行为、品质特征和其真实的自我存在很大差异,使用人单位良莠难辨。不能准确掌握和了解应聘者的每一个个体行为,在资源的开发、配置、整合、运作等方面就会存在劳动岗位和管理岗位的人力资源配置、使用、开发等危机的存在。为规避信息不对称危机,企业要科学规划、严格甄选、民主调配、减少风险。

(四)人才流失危机

企业组织在人才流失危机方面主要表现为两种人的流失,一种管理人员的流失,另一种是企业经过培训的高级技工的流失。举例说明,如果煤炭、钢铁市场疲软、经济低迷,那么,本身具有高素质的知识、技能的管理人员就会倾向于比本企业之外的收益性更高的企业。此外,许多经过本企业长期培训形成高知识的员工,也会有离职的倾向,这本身都会给企业组织带来技术和资金方面的危险。还有,如新闻报道,在经济领域,特别是金融部门许多高管离职,对经济和企业造成意外风险和重大损失不可估量。

(五)企业内部人才内耗危机

人力资源内耗是指人力资源整体效用小于单个个体效用之和。人力资源管理不当会抑制员工潜能、阻止领导魅力发挥,导致人力资源资本总体能力下降,使企业组织相互力量抵消,增加风险,损耗资源。主要表现在企业组织方面有:

1. 员工积极性严重受挫,消极怠工

企业制定完整制度,但员工执行力较差,主要表现在办工时间做私活、对领导批评有抵触情绪、无辜缺勤、请假去从事其他工作等。企业工作效率低、创新能力差,员工的积极性严重被消极情绪所影响,造成企业人力资源危机的存在。

2. 员工人际关系紧张

个性价值观需求的不同造成员工对事物看法区别较大,部门与部门之间缺乏有效沟通,再加上利益冲突,员工、管理者如果只顾眼前利益,消极心态对待对方就会抵消企业的整体效用,最终将导致企业市场占有率的下降[1]。

二、国有企业人力资源管理存在的危机

我国是社会主义国家,多种经济形式并存,但掌握着国家的经济命脉、主导国家经济发展的还是国有企业经济。在全球化知识经济时代,优秀的人力资源成为国有企业竞争与获胜的资本。但是落后的制度和管理中存在的风险会阻扰企业全球竞争。高级管理人才和熟练员工外流成为主要的人力资源危机,从而导致每年都会出现许多国企被兼并或者破产。要使国企长足发展并立足世界,就必须重视人力资源管理上存在的危机,做好预防与规避工作。

(一)规避人力资源管理风险,企业认识不足

国企组织在人才管理上,现在虽然多数能从德、能、勤、绩等方面考察补缺,但还存在用人不当或监督不力等方面因素,某些人或部门权力过大,从而影响到组织人事部门正常的工作安排。因此,要引起企业领导足够重视,严把“入口关”,使品质过硬、技术过硬的人走上管理岗位和重要工作岗位。根据科学、严格的考评,合理调配防范人力资源管理的风险。

(二)用人制度有欠缺

国企组织要快速发展,要拥有合理、高效的人员结构,就必须建立合理的用人制度。滞后、僵化的用人机制只能导致企业经济效益下滑。多数国企虽然用人制度重新规定、加以改革,但大多数在执行上还是沿用以前的传统办事规则,论资排辈、只上不下,无法将新的制度执行到位,没有真正做到建构能上能下的淘汰机制和任人唯贤的选才机制,使企业组织在人事管理中用人机制僵化,很难做到优秀人才及时变更位置和岗位,严重阻碍了行业的发展。

(三)缺乏有效的员工培训

现阶段,煤炭、钢铁等行业经济不景气,人才资源过剩,生产工艺比较成熟,所以在培训上因尽量规避因员工流失而造成的资源浪费,要从解决企业人力资源总体素质、个人素质和工作、行业发展相适应方面做出有针对性的培训。明确目标,建立长远培训规划,加强校企合作,在工作中与时俱进,及时培训新工艺、新技术,提升企业员工知识、技术水平,从而提升人力资本和竞争力。

(四)激励手段无效

1. 在物质激励方面。

国企的同职同酬、平均分配工资使很多的优秀员工和管理人员无法使自己的付出与对应收益成正比,不能体现其专业水平与人生价值,积极性降低,抵触怠工,激励机制无效。改变不合理的薪酬体制,采用标准化人才评估方法,多元化绩效、薪酬制度,激励员工潜能,提升效益,使企业利益最大化[2]。

2. 在精神激励方面。

企业组织要加强企业文化,避免口头化、政治化;避免做表面文章,要深入实际,加强新鲜血液,及时与外部沟通,形成本企业独有的企业文化,注重德行第一,使全体员工真正从思想上认同企业核心价值观,改变并提升其自身的文化、及时、修养等,真正起到精神激励带动企业文化,文明发展。

摘要：在激烈的市场竞争中,企业要想立足与世界、立足与未来,就必须以人才为根本,以知识为平台。所以提升人力资源总体知识水平是企业在市场竞争中获胜的决定性因素,执行、监督到位是企业应对一切风险的根本,应给予足够的重视。

关键词：人才,人力资源危机,企业组织,企业管理

参考文献

[1]黄攸立,司冬玲.论企业人力资源危机类型及其对策[J].价值工程,2004,(6):62-64.

8.企业人力资源管理分析 篇八

【关键词】电力企业;人力资源管理;措施

人力资源管理是现代科学管理从招聘到薪酬管理的完整管理体系，是主导公司发展进程的重要因素，在企业发展进程中发挥着决定性的作用。加强人力资源管理不仅有利员工的健康快速发展，而且有利于促进企业的长远发展，实现企业的利益长远化和企业社会效益的最大化。本文主要是以电力企业为研究对象，其人力资源管理的现状及其改进措施是以下研究的重点。

一、人力资源管理概述

人力资源是由彼得德鲁克在《管理的实践》中首次提出的。而人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。[1]在进行人力资源管理过程中，既要注重量的维护又要达到质的标准，只有将内外两个要素结合起来，才能真正的实现人力资源的管理理念。使企业达到人尽其力，物尽其用的目的，为企业以后的发展不断培养人才、吸引人才。

二、电力企业人力资源管理现状分析

电力企业属于资金和技术密集型企业，与其它行业的企业相比较在人力资源管理方面有较大的发展，但是，在现代经济的水平下，与发达国家的企业相比，在人力资源管理方面还是存在明显的不足：

1.观念落后，缺乏管理科学的认识

现在电力企业在管理方面还是采用原有的人事管理，没有真正认识到人力资源管理的内涵，在管理方法上借鉴国有企业的原有管理方法，采用粗放型管理方式，没有实现现代的精细型管理。企业人力资源部人员缺乏明确分工，往往一个人要承担招聘、考核等几种工作。分工不明确，导致在出现问题时，相互推诿的现象，从而不利于人力资源的科学管理。

2.人员结构不合理，缺乏专业管理人才

在电力企业中存在人员流动性大的特点，导致企业不能够留住部分优秀人才。根据某电力企业的人员结构分析，其高学历人员占17%，中等学历人员占44%，而低等学历的人员占到39%。[2]这种结构对于企业的长远发展是非常不利的。在企业管理人员中很少有管理者是本专业出身的，一般都是从基本凭借工作经验逐级晋升的，这样现象导致在管理上方法陈旧，不易创新，不善于利用先进科学的管理方法进行管理。

3.缺少人才储备，不利于企业的长期发展

在电力企业的发展过程中，以提高经济效益，增加企业综合竞争力为目的。但是在现在企业管理过程中高层次、复合型人才比较缺少，高层人才出现断层，企业后备不足，从而导致企业在发展过程中缺少人才支撑，当部分高层人才离开后，企业无后备人才可用，不利于企业的长期发展。

4.员工整体素质不高，缺乏创新精神

在电力企业中由于人才流失性大，导致企业人员中低等学历的人员占绝大多数部分，从而使得电力企业员工素质不高。一般员工在工作中只是一味的接受上级的任务，以完成为目的，缺乏其责任感。其思维被限制缺少创新能力。

三、加强电力企业人力资源管理措施

1.转变观念，制定科学合理的人力资源管理体系

首先要改变原有的人事管理的方法，树立现代人力资源管理体系的新理念。人力资源管理是建立在以人为本的基础上，应重视企业员工的发展。人力资源管理体系是包括招聘、培训、考核、薪酬、劳动关系等全面的管理体系。企业人力资源部门应明确管理部门各种的责任，形成工作明确，责任分工的局面，以保证人力资源管理部门分工有序的进行工作。

2.制定招聘体系，完善培训流程建立人才储备

电力企业在发展过程中，首先应该制定合理的招聘体系，通过猎头等网站聘请全能型人力，增加企业高层人员，为企业发展注入新鲜血液。另一方面，可以通過选拨的方式晋升企业内部员工。对所有员工进行定期的专业知识和管理知识的培训，使员工接受新鲜知识，丰富其学习内容，为企业长远发展培养人才，增加现在人员的人才储备。

3.建立弹性人力资源管理模式，增加企业竞争意识

现在人力资源规划一般处于一种刚性状态，缺乏在实际中柔性的运用。[3]电力企业在现在经济发展过程中起到十分重要的作用。在随着电力体制的改革中应该建立企业内部的弹性机制，适当的进行裁减人员，对于企业不认真负责，相互推诿责任的管理人员给予降级惩罚，建立企业严格的优胜劣汰的竞争机制。使公司全体员工始终保持一种“鲶鱼效应”，处于被激活的状态。这样员工在工作中才会积极发挥自己的主动性，为企业创造利润。

4.建立激励机制，完善薪酬福利制度

马斯洛的需求理论讲述人的需求从低到高分为5个方面：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。[4]在电力企业中部分人群的工作会存在风险，要保持员工工作的积极性，必须建立适当的激励机制，以满足员工的精神需求和物质需求。通过建立正激励和负激励两种机制，对于积极完成工作，认真负责的员工给予正激励，奖励其工作中的表现。对于未完成工作，态度少欠的员工给予负激励，鼓励其改善以后的工作方式，积极完成工作。薪酬和福利是多数员工关住的重点，企业应在合理范围内满足员工的物质需求。

5.劳动合同法律化，合理处理劳动关系

电力企业在发展中最容易产生的就是电力事故，因此企业首先应该强化与员工之间的劳动合同的法律化，建立健全与之相对应的规章制度。在签订时明确双方之间的劳动关系，尤其是产生事故时，双方应该肩负的责任。在产生纠纷时，严格按照签订的劳动关系处理，如果涉及的事故比较严重，企业在合理范围内应该加以补偿，使员工感受到企业的重视，有利于增加企业的社会效益化。

6.完善企业文化制度建设

俗话说“三流企业人管人，二流企业制度管人，一流企业文化管人”。[5]企业文化是企业在发展过程中的软实力，代表的是企业的一种无形资产。创建良好的企业文化，有利于企业全体员工形成一种企业的归属感，有利于员工全体形成一股凝聚力。企业应该树立一种积极向上、不断创新的文化精神，对于员工的工作行为、价值观、人生观给予充分的发展机会。企业可以定期举行文化活动，以丰富员工的生活。只有做好企业文化，企业才能留住人才，吸引人才，促进企业的长远发展。

四、结束语

人力资源管理体系是包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理及劳动关系等方面，是一个完整的管理体系。人力资源在现代企业管理应用中具有重要的作用，它不仅仅促进了企业在人力管理方面的完善，并且促进了企业向现代化管理企业的方向发展。本文通过对电力企业人力资源管理的分析并提出改善措施，有效促进了电力企业人力资源管理的长远发展，为企业的以后的发展奠定了基础。

参考文献

[1]刘满姣.试论电力企业人力资源管理的瓶颈问题及化解对策[J].经营管理者.2013，11（16）：15-16 .

[2]唐栋彬.试论电力企业人力资源管理的创新发展[J].价值工程.2012，09（35）：08-09.

[3]史晓红，乔春珍.浅谈加强电力企业人力资源管理[J].科技创新与应用.2012，04（15）：21-22 .

[4]毛临玲.电力企业人力资源管理存在的问题及对策[J].中国经贸导刊.2012，02（14）：11-12.