法语培训（精选11篇）
1.法语培训 篇一
法语全外教口语VIP班
课程介绍】
专业的法语外籍语言专家将带着你体验海外生活必然遇见的 几大情景，在全法语环境中进行常用词汇训练和会话技巧训练，模拟海外生活实景，帮助你在最短的时间里提高听力和口语的水平，迅速提高海外生活的能力。
本课程共48课时。
【使用教材】
欧风内部口语自编教材
法语语法强化VIP班
【招生对象】
有300左右学时基础的学生
【课程介绍】
深入学习法语语法，在听说读写中熟练掌握语法点。
本课程共48课时，学完后可达欧标B1水平。
【班型】
一对
一、VIP小班
法语出国直达班
【招生对象】 法语零基础学员
【课程介绍】 针对有留学需要的零起点学员，掌握法语主要语法和5000左右词汇量，一般日常生活对话无障碍，在学习课文掌握词汇量的同时，真正听说读写同步进行，达到最佳效果。本课程共600课时，学完后可达欧标B2水平。
2.法语培训 篇二
一、法语的国际地位
从讲法语的分布情况来看, 全世界有四十多个国家和地区说法语, 仅次于英语, 是世界第二通用语言, 并且在世界各个地区的教育体系中都占据一席之地。从讲法语的人数上说, 法语是世界第九大语言, 以法语为母语或第二语言的人超过两亿, 学习法语的人数接近一千一百万。从使用范围来看, 法语因为其用法严谨, 所以诸如法律条文这种重要的文件在国际上都是用法语书写, 联合国将英语定为第一发言语言, 法语为第一书写语言。此外, 法语还是欧盟及下属机构、国际奥委会、法语国家国际组织、世贸组织、国际红十字会、北约组织、国际足联等国际组织的官方语言。
二、法语应用对企业发展的影响
全球经济一体化进程使中国企业的商务活动、技术交流及企业管理日趋国际化, 而且, 企业之间的竞争越来越激烈, 技术更新也越来越快。尤其在当前经济危机的大背景下, 对企业、员工的要求也在不断提高。当下, 很多法资企业、中法合资企业在中国投资建厂, 中国的一些企业也吹响了进军海外的号角, 这些贸易交流无形中对员工的外语水平, 尤其是法语水平要求较高。
1. 引进法资企业。
法国是第一个与新中国建交的西方大国。中法建交46年来, 两国关系历经国际风云变幻考验, 长期走在西方国家与中国关系的前列。2004年, 胡锦涛主席与希拉克总统共同确立中法全面战略伙伴关系, 掀开了两国关系崭新的一页。今年4月, 萨科齐总统成功访华, 与胡锦涛主席就深化双边关系达成重要共识, 推动中法关系迈上新台阶。
中法经贸关系也一直保持良好发展势头, 法国是中国在欧盟的第四大贸易伙伴, 中国是法国在亚洲最大的贸易伙伴。2008年双边贸易额达到380多亿美元, 2009年虽然有所下降, 但降幅低于中国对外贸易和对欧盟贸易降幅近3个百分点。截至2009年底, 法国在华投资项目3938个, 实际投资金额157.8亿美元, 涵盖电力、汽车、航空、通信、化工、医药等诸多领域。在欧盟国家列第四位、世界第十三位。法国银行、保险、证券等14家金融机构已在华设立分支机构, 雪铁龙、家乐福、阿尔斯通、阿尔卡特等法国公司在中国家喻户晓。更为可喜的是, 尽管遭受国际金融危机严重冲击, 法国对华投资不降反升, 2009年新设企业达到200家, 平均不到两天增加一家, 这不仅说明法国的企业有眼光, 也说明在中国的发展是机遇。在双方共同努力下, 今年1至5月, 中法贸易额达到172.1亿美元, 同比增长40.3%, 呈现快速回升的良好势头。
2. 进军法国市场。
2010年7月9日, 正在法国进行正式友好访问的全国人大常委会委员长吴邦国在巴黎出席了中法经贸合作论坛开幕式, 并发表题为《新形势下的中法经贸合作》的主旨演讲。中国自改革开放以来, 经济迅猛发展, 一些大型企业已经具备走出中国、开拓国际市场的实力。近年来, 在涌入法国的海外投资中, 越来越多的涌现出中国企业的身影。中方有近百家企业通过绿地投资、参股、并购等方式在法创业发展, 直接投资接近15亿美元。中国银行在巴黎设立了分行, 工商银行正在筹建法国分行, 进出口银行、国家开发银行与多家法国银行建立了密切联系。2009年11月, 中国电信设备制造商中兴通讯宣布, 将其欧洲和北美总部整合迁至法国巴黎。2008年有17家中国企业进入法国投资, 2009年又有22家中国企业投资法国, 投资领域广泛, 涉及生物科技、装备制造业、化工产业、通讯以及信息技术等多个产业。目前法国政府投资部已在上海建立专门的招商团队, 他们每天都在尝试联系很多的中国公司, 提供法国的经济、法律环境方面的一些信息。此外, 一些先“走出去”的中国企业开始在法国等发达国家建立研发中心。例如2009年, 中国华为公司在巴黎设立新的研发中心, 这家中国企业将与法国大学联手进行无线科技领域的研发。
3. 中法贸易展望。
虽然金融危机放缓了国际投资者的脚步, 但同时也开启了另一扇投资大门———低碳产业、生物技术等正成为危机中新的投资机遇。2009年, 法国吸收的海外投资中可再生能源行业投资的数量急剧增长。“绿色经济”正在全球更广泛领域掀起一场新的产业革命, 而致力于转变发展方式的中国也正积极融入这场革命, 相信未来会有越来越多的中国企业将投资转向新能源、新材料以及新技术领域, 并为中法合作开启新的篇章。
4. 中非贸易回顾与展望。
2000年, 中非贸易额首次突破100亿美元;到2005年, 中非贸易额已达到397.5亿美元, 比2000年接近翻了一番;2006年上半年, 中非贸易额达到255.8亿美元;2007年中国与非洲双边贸易总额首次突破700亿美元, 达到735.7亿美元;2008年中国与非洲进出口贸易首次迈上千亿美元的新台阶, 达到1068.4亿美元。尽管2009年南非与中国的进出口贸易有略微下跌, 但由于南非与主要贸易伙伴国贸易额跌幅较大, 中国跃居2009年1至5月南非最大的贸易伙伴国、最大的进口来源国、最大的出口目的地国。目前中国为南非第三大贸易伙伴国。
近年来中非贸易的迅速发展, 不仅促进了双方经济发展, 也给中非人民带来实实在在的利益。中国商品物美价廉, 适合非洲市场的消费层次, 对提高非洲人民生活水平起到了积极作用。我国自非洲进口的原油、原木、铁矿砂等能源与矿产品, 满足了相关领域的发展需求, 咖啡、钻石、工艺品等具有非洲特色的产品, 也受到国内消费者的欢迎。这充分说明, 中非贸易的增长是一种利益双赢的关系。
对我国来讲, 法国中小企业占据国内市场的比重越来越大, 而中国企业对于在法国的投资也受到中法两国政府的重视与支持。法语作为交流工具, 在中法两国企业竞争中起着不可忽视的作用。同时, 我国企业与一些非洲国家在建筑、铁路、林业、矿业开采、医药等领域均有长期的合作项目, 并享有良好的声誉。法语, 作为经济合作的辅助工具, 作为国与国之间、企业与企业之间联系的纽带, 它的作用是显而易见的。
三、企业法语培训的必要性
企业生产与经营活动的成败在一定程度上受企业员工语言交流能力的影响。在商务活动中, 准确得体的语义表达可以有效提高工作效率, 反之, 语言的障碍也可以导致生产经营活动无法顺利进行, 重则会导致生产经营活动的失败, 失去国际商业合作机会。
如今, 越来越激烈的国际竞争给我国企业带来机遇的同时, 也带来了挑战。企业的发展进步迫切要求企业提高员工的整体素质, 企业之间的竞争最根本还是人才的竞争。作为走向国际的企业, 配备法语专业人员非常必要, 因为法语以其严谨的语法, 毫无歧义的字句, 被各国企业作为签订合同的首选用语。从我国外贸形势来看, 中法贸易和中非贸易呈良好的发展势态, 法语就成为了企业发展的重要工具。对于国际化的企业来说, 英语固然重要, 而在竞争日趋激烈的今天, 要想占领先机, 法语也成为了必要的辅助手段。再者, 对于一个企业的人力资源, 首要的是专业技术人才。如果对技术人员进行法语培训, 使其基本掌握技术法语专业词汇和日常用语, 可以弥补专业法语人才不懂技术, 专业技术人员不懂法语的缺陷, 避免不能及时掌握市场趋向的弊端。
3.农民培训，培训什么？ 篇三
记者：黄处长，国家对农民培训主要有哪些政策措施？
黄文：农民是农村经济发展和全面建设小康社会的的主体，农民素质的高低决定着农村经济社会发展的速度和质量。大力开展农民培训工作，建立和完善农村科技教育培训体系，培养“有文化、懂技术、会经营”的高素质农民，是实施“科教兴国”战略的必然要求，对促进农业增产、农民增收和推动农村小康社会建设具有十分重要的意义。
从2000年中期以来，国家农业部等相关部委陆续出台了农民培训的诸多措施，以帮助广大农民提高农业从业以及转移就业技能，主要包括：农业部门实施的“阳光工程”培训，劳动保障部门实施的“金蓝领工程”和扶贫部门实施的“雨露计划”。
阳光工程培训是由政府公共财政支持，最初主要在粮食主产区、劳动力主要输出地区、贫困地区和革命老区开展的农村劳动力转移到非农领域就业前的职业技能培训示范项目，旨在提高农村劳动力素质和从事二、三产业的就业技能，促进农村劳动力向非农产业和城镇转移，实现稳定就业和增加农民收入，推动城乡经济社会协调发展。后来逐渐实施转型，通过开展农业职业技能、农业专项技术和农业创业培训，提升广大务农农民的从业技能和综合素质，满足现代农业发展和新农村建设需要。
记者：阳光工程培训是在什么背景下提出来的，至今已经实行几年了，期间有什么变化和发展？
黄文：大家都知道，21世纪初，我国每年有六七百万的新增农村劳动力涌向非农产业和城镇，转移规模不断扩大，但是，农村劳动力整体素质不高，大多缺乏转岗就业技能，就业和稳定就业的难度越来越大。为加快提高农村富余劳动力转移就业的能力，为此，国务院出台了《2003-2010年全国农民工培训规划》，阳光工程培训就是在这个背景下孕育而生的，到今年已是第十个年头。回顾阳光工程近年来的发展变化，可以分为两个阶段：
第一阶段是2004～2008年。2004年初，由农业部牵头，财政部、劳动保障部、教育部、科技部和住建部六部委联合启动了农村劳动力转移培训阳光工程，工作重点是对拟向非农产业和城镇转移的农村劳动力开展就业前的培训。主要是在粮食主产区、劳动力主要输出地区、贫困地区和革命老区实施，以市场需求为导向，以转移就业为前提，以农民增收为目标，以定点、订单、定向培训为主要培训形式。五年间，阳光工程在促进和引导农村富余劳动力向非农产业和城镇转移就业、增加农民收入、提高农民素质等方面发挥了重要作用。
第二阶段是2009年至今。随着我国现代农业发展和社会主义新农村建设步伐的不断加快，农村劳动力就业结构、流向以及自身状况等都发生了新的变化，全国农村劳动力转移培训和农民工培训也出现了一些新情况。为了更好地适应“三农”领域对人才的需求，从2009年开始，农业部、财政部启动了阳光工程转型工作，阳光工程培训已由单纯培训外出务工者向就地就近转移就业者转变，由偏重服务城市发展向注重支撑农村经济社会发展转变，由以外出就业培训为主转向主要围绕农业主导及特色产业、农村服务业、农产品加工业和农民创业等从业人员培训为主。几年来，阳光工程培训取得了明显成效，进一步满足了现代农业发展和新农村建设对人才的需求。
记者：农民培训的内容主要有哪些？阳光工程实施以来，江西省有多少农民从中受益？政府投入了多少培训资金？
黄文：自阳光工程培训实施以来，一直是围绕产业发展，根据农村劳动力就业形势变化而不断丰富和调整培训内容，2004～2008年以前阳光工程培训内容主要是针对服装缝纫、电子、酒店餐饮、建筑、加工制造、计算机应用等用工量较大行业的基本职业技能开展岗前培训。
2010年以来，阳光工程培训主要是围绕农业主导及特色产业、农村服务业、农产品加工业和农民创业等，对种植业生产、畜牧、兽医、渔业、农机、农业经营管理和农村社会管理生产服务人员以及涉农企业从业人员开展职业技能培训。内容包括病虫专业防治、肥料配方、蔬菜、果桑、茶花、药材、园艺、种子经销、农药经销、畜禽繁殖、畜禽养殖、水产养殖、村级动物防疫、乡村兽医、农机操作、农机维修、农民专业合作社骨干、沼气使用与维护、农村经纪人、农民信息员、休闲农业服务等项目和人员的培训。
自2004年以来，江西省阳光工程累计培训农民175.98万人次。中央和江西省共投入阳光工程培训补助资金4.9866亿元，其中，中央资金4.637亿元，江西省配套3496万元。
记者：江西省在落实国家阳光工程培训政策上取得了哪些成效。
黄文：多年来，阳光工程的实施，为提高农村劳动力素质，实现农村劳动力转移，提高农民的就业从业技能，发挥了积极作用。
一是有力促进了农民增收。阳光工程转型前主要为外出就业人员提供岗前基本技能培训，据2009年调查统计，接受阳光工程培训转移就业的农民工月均收入比未参加培训的农民工月均收入提高300元左右。培训转型后，一大批通过培训掌握了农业生产关键技术和各种专业技能的高素质农民活跃在农业生产的产前、产中、产后各环节，其科技、安全、品牌、组织化意识明显增强，收入水平显著提高。浮梁县高产创建示范区水稻总产2012年比2011年增长2.1%，促进农民人均增收70元左右。
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二是有力促进了粮食增产。近几年，阳光工程结合江西全省485个高产创建示范片培养10.2万名骨干农民，提升了各项关键生产技术的到位率，有力地促进了示范片粮棉油增产。乐平市水稻高产创建示范点通过开展培训，种粮农民科技应用水平普遍提高，2012年示范点粮食667平方米（1亩）平均增产130多公斤;油菜高产创建示范点，通过培训后，农民冬种积极性高涨，全市油菜冬种覆盖率达90%以上。
三是有力促进了当地农业产业的发展。各县围绕当地农业主导、特色产业发展和农民需求，有针对性地制订阳光工程培训方案，开设特色培训课程，提高了农业生产的水平，促进了当地农业产业发展和品牌建设。万载县通过阳光工程农业职业技能培训工作的开展，促进了当地特色产业更好的发展，一些新技术和新品种得以更大范围的推广，龙牙百合、草莓、大棚芦笋等产业经济效益增加明显，同时涌现了一批专业种植大户，带动了当地农民的种植热情。
四是有力促进了社会化服务组织发展壮大。通过广泛开展岗位技能培训，培养了一大批素质高、专业技能出众的农机手、植保员、防疫员、沼气工等农民能手或土专家，促进了当地农业社会化服务组织的发展，提高了服务水平。
记者：阳光工程实施的创业培训，能给农民创业带来什么变化？
黄文：阳光工程创业培训主要是针对在农业领域有创业意愿和创业基础的青年农民，特别是对农村初中、高中毕业后未能升学的两后生、复转军人、返乡农民工，以提高创业理念、增强创业意识为重点，以提高创业技能为核心，提高了农民就地就近就业能力、创业能力和辐射带动能力，帮助许多参训农民走上了自主创业之路，并带动周边农户就业致富。自2009年以来，江西全省已累计培训5000余名创业学员，共投入补助资金1250余万元。
乐平市乐港镇谢家村民望蔬菜合作社创办人谢东华，2009年通过在阳光工程创业培训班上“充电”后，学到了企业管理、市场营销、农产品品牌创建等知识，做大了合作社规模。民望蔬菜合作社现有蔬菜基地1000公顷，蔬菜复种指数高达300%，产值5200多万元，年利润2000万元，带动近500户社员致富，每户年均纯收入3万多元。
记者：农民对于阳光工程培训有没有认识的误区？当前，农民培训这项工作的最大难题是什么？
黄文：阳光工程培训已得到农民、社会和政府的一致认可，也逐渐成了提高农民素质的品牌工程。尽管江西省在这方面做了一些工作，培训取得了一定的成效，也积累了一些经验。但是，对于农民这个独特群体开展教育培训，还存在一定的压力和困难。
随着现代农业的发展和农村经济社会的进步，广大农民对教育培训的要求越来越高，大多数农民朋友还是非常渴望参加培训，学到对自己农业生产经营有帮助的新知识、新技术，掌握一些新技能。但是，在当前农村劳动力普遍老龄化，中青壮年劳动力偏少的客观条件下，还是有部分农民的参训意识不强，按传统习惯、凭经验种田和怕花时怕误工的想法存在，培训往往是“要我学”，而不是“我要学”，参加培训像是凑热闹，来去自由，不能自始至终坚持认真听课。这些现象制约着阳光工程培训有效的开展，也制约了培训政策发挥应有的作用。
当然，从实施部门来说，培训工作在政策宣传上还存在个别地方宣传不到位，政策解释不到位，公示信息不全面，农民对有免费培训的政策知晓度还不高等不足。在培训内容上，缺乏前期调研，培训内容的针对性和实用性还不是很强，不能完全满足农民朋友的需求。这些都需要在今后的工作中改进和提高，使这项民生工程真正让农民满意、政府放心。
记者：阳光工程对参加培训的农民有什么要求？农民接受阳光工程培训信息的途径主要有哪些，如何报名参加培训？
黄文：阳光工程实施的是免费培训。一切有培训意愿的农民朋友都可以参加培训，没有任何身份和年龄的限制，只要凭个人身份证就可以登记报名。
了解培训信息的途径主要有三：一是各类农业信息发布平台。江西省农业厅每年主要通过江西农业信息网、江西农村劳动力培训阳光工程网等官方网站，公布当年全省阳光工程实施方案、各地阳光工程培训机构名称、联系电话、培训任务、培训专业、补助标准等相关信息，还通过惠农直播室、12316三农热线进行政策宣传。二是县级阳光工程办公室。江西省各县农业局都设有阳光工程办公室，主要职能是发布培训公告信息，对培训机构开展培训实施监管，有培训意愿的农民朋友可以随时到当地农业局咨询了解。三是乡镇农技推广综合服务站。
（记者 绿洲）
4.法语培训 篇四
（5月19日培训知识点）
培训需求：
一、分析组织：企业经营规划，3-5年，以至更远要达到什么目标，目前的差距，就是培训需求；
二、分析职位，根据职位要求，胜任素质模型与现在人员的对比，产生培训需求；
三、分析人，谁该接受培训，谁该淘汰
培训需求分析：
1、一年一次就够；
2、绩效考核产生培训需求；
3、突发事件产生培训需求；
4、员工自己分析培训需求。
未来12个月你达到什么能力，应怎样达到，现在什么都不干，到时能达到吗？
培训需求鉴定方法：核心小组法，请至少一位副总级领导及相关权威专家组成核心小组，确定培训需求
企业最需要的培训需求是AQ培训和压力管理培训
茫、盲、忙：茫然，没有目标；就会造成盲目，不分轻重缓急；结果是忙碌，天天在救火
“吃垮必胜客”的案例说明培训表面技巧很容易，但不是根本，根本是软能力，是心理素质，是冰山下面的部分，就如同秘书进行电脑培训一样，表面技能培训了，她反而不行了，是心理薄弱环节——这一最需要培训的地方没有培训
培训评估的四个层面：
1、你喜欢这门课吗？
2、通过培训你学到了东西了吗？
3、你学到的东西促进你改变了吗？
4、你的改变给组织带来哪些收益
通过此次培训我们培训组织中可改进的：
1、培训前进行一次有关此次培训内容的测试，培训后再进行一次培训，作用一是引导培训，二是了解通过培训员工学了哪些东西；
2、培训中利用课间与学员沟通，了解学员的对老师和课程的看法，与老师沟通，了解老师的需求，促进双方调整，以改善培训效果；
3、培训后促进学员拟定改进计划，将学员学习的内容、表现及改进计划发给他们领导，监督学员应用；
5.培训师培训体会 篇五
4月14日来到了上海，至此开始了4天的培训师全国师训。下面谈谈我的心得体会。
不得不说莱德尔团队是一个极富魅力与感染力的团队，每个教师都幽默风趣，知性大方。星期一下午的开幕仪式尤其记忆深刻，三位讲师以一个小品的形式展示了4天将要教授的内容。接下来的几天每天早会，都有教师到前面去做才艺展示。或是唱歌，或是跳舞，或是电影配音都非常的精彩。
体会一：不管是开家长会还是做宣传，开场十分重要，一定要找到亮点，迅速热场，拉近师生或是与家长的关系。以后的方向：注意积累，看到小品或是幽默的段子及时联想，是否能用于家长会上。
体会二：个人才艺非常重要。要想在几百人甚至几千人的舞台中迅速被人记住，一定要有自己的才艺。而且个人才艺还可以用在课堂当中。当学生上课疲惫了，教师一分钟的舞蹈或是小魔术之类的才艺展示能迅速拉回学生的注意力。
以后方向：培养自己的特长，每个月学一首英文歌，或是一个小魔术，并把之练好。
4月14日，Ada老师给我们上了一课培训师的基本素养。体会三：培训师开场要注意ABC法则，即attention，benifit and connection。其实这也适用于教师的课堂上。不管哪一节课开场一定要迅速吸引学生的注意力，知道学生需要什么，与学生建立良好的关系。以后方向：公开课前可以跟一些孩子沟通，建立良好的关系，了解学生的基础及需求。上课开场一定要生动，密切留意是否每个学生都注意力集中。
体会四：任何资源的收集都源于你对资源的敏感度。
以后方向：留心生活，不管是看电视还是上网，看到动感的歌曲舞蹈多想一下是否适合学生跳，或是好的英文短片或是原声动画片，及时保存，丢入Sherry库，每个月整理一次Sherry库，完善资源并与其他老师分享资源。
体会五：完整的课堂要注意加亮点。亮点包括游戏视频音乐等等，亮点加在学生疲惫的时候，开场或是中场的时候。以后方向：备课时把自己的亮点标注出来，平时生活注意亮点的积累。
体会六：开发一个新课程，要注意满足内部需求及外部需求，外部需求是市场需求，内部需求是学校的老师是否准备充分可以讲这个课程。以后方向：开发新课程前培训好代课教师，做好市场调研。比如我们想开发阅读绘本课程，可以经常在微信上发一些关于阅读的力量相关文章，老师大量阅读，一个月读2本书，写心得体会，慢慢介绍给家长，得到认可之后开班会容易很多。
体会七：学会用思维导图做笔记。以后方向：已经在笔记本电脑中下载了思维导图软件，以后经常使用培养自己的逻辑思维能力。
体会八：增强补弱，没有短板，不可替代。以后方向：每两个星期练一小段舞蹈从易到难。
体会九：做教师要张弛有度，如沐春风。以后方向：做教师与孩子既是朋友关系更是师生关系，可以幽默但不能随意，让孩子既爱又怕。
体会十：英语课堂一定要尽量做到全英文教学，多引导孩子，创造英语氛围。以后方向：多用全英文课堂用语，用肢体语言引导学生，带好录音笔，课后听然后反思。让学生多到前面来英文对话。
体会十一：教师既是教书更是育人。以后方向：在课堂上要多给学生积极向上正能量的东西，一些好的英文小故事，然后让学生反思如何做人如何做好人。
体会十二：做一名合格的培训师，教师是阵地，只有把自己的班带好，方向才是对的。最好的招生是无需招生。以后方向：认真备课多做调研，提高续班率。让家长认可你，学生带学生。
以上就是上海四天培训师学习的一些心得体会。
6.培训师培训总结 篇六
我们的主要课程包括《培训师的表达技巧》《PPT制作》《培训师自我认知和现代培训理念》《培训课程设计与开发》《现代企业的培训手段极其应用》。整个课程包含了从培训需求到课后总结改进的所有环节。经过一周的学习，本人对企业培训师的基础知识有了一定的认识，现就有关内容谈谈自己的一些学习体会。
企业越来越注重培训的实效，而实效的取得不仅靠传统培训的理论、案例教授，更需要个性化服务的操作性、实用性教授。首先要弄清楚他们的疑惑在哪里，方案有哪些，有哪些困难等，做到心知肚明。在培训时，直入主题，如存在哪些问题、原因是什么，从环境、行业、政策等各方面(根据具体课程而定)做全面分析，再从解决方案入手，或抛砖引玉或解剖现行做法，指出其成功或不足的原因，同时希望学员充分讨论以形成共识，进入下一阶段即讨论解决的方案，以顾问式的引导、咨询、答疑及结合公司的实际情况，找出符合其个性特色的方案来。
在学习过程中培训师要穿插使用各种培训方法：小组讨论法可使学员之间相互交流，沟通;游戏法可使学员在“玩耍”中领悟培训内容的含义;角色扮演法则使学员设身处地地从顾客角度着眼，体会顾客的感受。培训师让每一位学员都主动地参与其中，畅所欲言，给每一位学员一个自我表现的机会。多种多样的培训方法使培训内容丰富多彩，既加深了学员对培训内容的理解和掌握，又更大地发挥了学员的积极性和主动性。这种参与式培训方法较以往的被动式的培训方法更为科学、更为有效，大大地提高了培训质量。
让我体会最深刻的是企业培训师是一个对个人综合素养和资历都要求极高的职业，从学习中不难看出，优秀的企业培训师不仅要求他具备深厚的专业理论功底，而且要有丰富的实务经验，又必须掌握高超的授课技巧。因此要成为优秀的企业培训师，不是一件容易的事。
终生学习是对包括培训师在内每一个人的要求，尤其是对培训师本身更具有现实意义。无论从宏观的大环境要求，还是站在就业者个人的微观层面来看，终生学习已是一个常识对我们从事培训工作的人来讲，面对社会快速发展科技的日新月异，面对企业学员不断提高的期望，我们更需要比其他人更好地落实这一理念，否则我们今天离开讲台将是永远离开讲台。
台上一分钟台下十年功，关于这一点，我们可以找到无数成功者的事例来证明，像XX、XXX、XX、XX、XXX等老师，我们看到的是他们在讲台上精彩的演讲高超的指导技巧，但我们完全可以从他们的精彩高超中看到他们勤奋刻苦的磨练正所谓宝剑锋自磨砺出，梅花香自苦寒来!
要成为一名优秀的企业培训师必须应具有专业的培训或授课经验，良好的沟通、表达能力，以及组织教案、充分运用各种现代教学设备的能力;学习能力强，能不断更新知识和观念，在课程中充实新的理论与案例;特别需要有调动气氛的能力和案例分析能力，能够设计并运用课堂讨论、案例分析、模拟游戏、角色扮演等手法;更重要的是敬业精神，否则，一切将无从谈起。
7.拓宽培训思路创新培训方法 篇七
企业的发展, 企业的竞争, 关键在于人才, 这一点已经成为全社会的共识。企业所需的人才不仅要有较高的学历和职称, 而且要有一定的专业知识、操作技能和丰富的实践经验, 更主要的是要有发现问题、解决问题的能力及缜密的思维头脑和远大的战略眼光, 这些不是从书本上就能现成的到的, 而是要靠实践的磨练和企业的培养。也就是说企业要出人才, 必须要不断增加对员工教育培训的投入, 加强对员工的培训管理, 提升员工素质, 使人力资本持续增值, 从而持续提升企业经营业绩, 实现企业战略目标。过去, 企业对开展职工教育基本上按照“干什么, 学生, 缺什么, 补什么”的指导思想, 以满足现有的岗位需求, 缺乏企业长远发展的战略大局观。没有把如何提高企业的市场竞争力作为培训工作的根本目标, 更没有把人力资源开发看作是企业持久发展的后备动力。企业面对国内外政治, 经济、科学、技术及行业竞争等各个方面急剧的变化, 能从容应付复杂局面的战略人才和技术性人才正是企业最缺乏的。从企业长期生存发展来看, 企业需要富有潜能的高素质的复合型人才和能力强、业务熟、技术精的应用型人才。长期的人才需求以提高企业综合竞争能力为目的, 短期的人才需求以满足当前生产经营需要、提高企业当前的经济效益为目的。所以、企业对长期和短期的人才需求是相辅相成、互为促进的关系、企业培训不仅仅是为了目前的需要, 更要考虑到将来的长远发展。营口港要成为东北亚重要的枢纽港, 实现三大经营战略, 那么我们在制定新的职工教育规划时, 必须立足当前, 着眼久远, 为提高企业的国际竞争能力提供综合的有用人才, 从整体上提高人才的素质, 从根本上造就企业的竞争能力, 最终的目标是提高企业的国际竞争力、因此企业在对职工实施培训时不仅要考虑适应性、实效性、而且要有超前性、系统性、在构思上必须有整体的、长远的规划。
二、企业职工教育要有系统性
根据集团公司现状及总体发展目标, 系统制定从集团的各个部门、各个单位的培训发展计划, 并对培训的内容、方法、师资、教材和参训人员、经费、时间等有一个系统的规划和安排。企业职工教育主要是对员工进行知识更新和岗位技能的培训, 应按照不同层次、不同工种和岗位分类培训, 对中层以下的管理人员和操作工人, 以提高其管理水平和操作技能为主, 培训的内容要紧贴企业的工作特点和性质, 具有较强的针对性和可操作性。对高层的经营决策者和高级管理人员而言、不仅要掌握本企业的相关知识, 更需要了解行业的动态和世界经济技术的发展变化, 主要进行国内外前沿的经济、金融、法律、信息、科技的知识更新及现金的管理理念和技巧的学习培训, 具有一定的拓展性和超前性。
企业职工教育应按照“全员参与、分层开发、全面提高、整体强化”的系统思路。全员培训是提高企业综合竞争力的需要, 港口企业的生产经营具有其特殊性, 随着营口港东北亚枢纽港的建设和国际航运市场的不断变化, 企业的每个职工都必须适应这种变化, 开展适应性培训是企业永恒的课题。但要提高企业综合竞争力, 还必须开展超前性的培训和以提高职工综合素质为基础的开发性培训。这就需要建立企业全员培训体系, 它包括决策者和高级管理人员、中层管理人员、业务人员、工程技术人员、操作人员 (包括劳务人员) 五个层次。经营决策和高级管理者的培训目标是提高经营管理水平和经营艺术。中层管理人员的培训目标是提高管理技术和领导技能。业务人员的培训目标是一岗多能、一人多岗和提高操作技能和等级。
全员参与、分层开发必须紧紧围绕集团“服务、创新、专业、保证”的企业品牌开展培训。对决策者和高级管理人员重点开展经营理念、经营战略、投资战略、市场营销战略及科技开发战略等现代企业经营思想与经营实务的启发、开发式培训。目标在于促使经营者转变经营理念, 提高经营理论和经营艺术, 造就一批跨世纪的具有战略远见和实干精神的企业家。对中层管理者重点开展营销、财税、金融、投资、生产环节的技术经济理论与实践操作培训, 促使他们尽快地掌握各项具体工作的管理技术, 提高管理水平和运作效率, 增强惯彻企业决策的自觉性和实效性。对业务人员着重进行安全管理、沟通技巧、装卸工艺和操作实务等方面的训练和提升, 对工程技术人员, 采取长期、短期相结合的培训方法。长期培训的项目主要是专业、计算机和培养自主学习的能力, 短期培训的项目主要是新技术、新知识、新理论。前者的目标是培养提高技术人员的基本工作技能, 后者的目标是开发技术人员的创新潜能, 从而为实施科技兴港的战略储备更多更好的人才。对操作人员的培训, 主要是开展高技术、复合型技能培训、提高技术等级培训和适应性的转岗培训, 从而把培训覆盖到每一岗位, 每一工种, 形成全集团培训的大系统。
三、企业职工教育要有针对性
培训的内容和方法是否有针对性, 对于培训能否取得成效具有决定性的因素。当今, 社会上从事教育培训的机构五花八门、种类繁多。但真正能符合企业职工教育要求的却寥寥无几, 究其原因是培训内容本本化、培训方法程式化、培训费用贵族化, 而培训成效始终达不到企业的预期, 主要是他们不了解企业的实际需求, 所提供的培训产品当然就针对性不强。企业职工教育工作是为企业的市场竞争服务的, 只有立足于企业的需要、生产的需要, 才能取得良好的效果, 促进企业的发展。企业教育培训往往是在不影响工作和生产的前提下进行的, 通过培训要解决企业在实际工作中经常遇到的问题, 因此培训针对性尤为重要。企业的培训从制订计划、设计项目、设置课程到教材、师资、场地、时间、方法的选择上都要针对本企业的实际情况, 统筹考虑, 灵活安排。
1. 培训计划的针对性。
要深入调查研究, 广泛了解情况, 掌握培训需求, 征求改进意见, 制订出契合实际的可行的培训计划。
2. 培训项目内容的针对性。
在培训项目内容的安排上要:“有的放矢”, 把握好培训的实际需求。企业专职的培训机构可以根据年度培训计划, 按企业架构、生产经营、技术设备、操作实务等不同模块要求编制菜单式的培训目录, 并对课程内容、教学纲要、培训天数等做简单介绍, 形成有企业特色、门类齐全的培训项目, 供需要培训的单位自由选择, 对有特殊要求的单位也可以按照自己的需要委托设计个性化的培训项目, 既有“套餐”又有“点菜”, 激动灵活, 满足各种培训需要。
3. 课程设置的针对性。
由于企业培训存在不同层次对培训需求的差异性, 所以在课程的设置上要统筹兼顾, 按需设置。如对于后备干部和企业高层管理人员培训, 因培训的科目较多, 既有基础理论, 也有操作实务;而且培训的周期较长, 但又不能影响他们的日常工作, 则采用休息的业余培训。而对每年一次的会计继续教育、安全管理、操作人员审复证, 则采用“短平快”脱产培训。
4. 时间安排的针对性。
工作矛盾是企业培训中一个较为突出问题, 特别是港口生产是24小时不断的, 在开展培训时经常会碰到生产任务重、人手抽不出的情况, 为更好地解决这些问题, 要尽量根据生产单位特殊性灵活安排课程和培训时间, 对于人数较多、地处边远的港区, 可以安排上门办班、现场办班、尽量做到工作培训两不误, 合理解决了工学矛盾。
5. 培训方法的针对性。
在培训中, 好的培训方法可以提高培训对象的学习兴趣和热情, 对于取得好的培训效果至关重要。在培训方法的选择上, 以遵循提高学员的培训积极性和实用性为原则, 把传统的培训方式和现代的教学方法融会贯通。针对不同的培训对象采用不同的培训方法, 积极创造能产生良好培训效果的教学环境和氛围。
6. 培训教材的针对性。
合适的培训教材是提高培训质量的基础, 现在书市中的培训教材名目繁多, 种类不少, 但要想找到真正适合港口企业培训的教材却不多, 要解决这个问题, 必须立足自己, 想方设法自编教材, 以满足职工培训的需求。可由企业内部的培训机构牵头, 邀请集团内外各路行家根据港口企业特点, 集中力量、集思广益, 编写适合实际培训教材或讲义, 促进企业职工培训的实效性。
7. 教师配备的针对性。
要提高培训质量、提高学员的职业能力, 师资是关键。职工培训要适应企业发展的需要, 必须要建立一支业务精、能力强、素质高的师资队伍。要根据培训发展需求, 及时充实、调整现有的师资队伍和专业结构, 加大对教师的培养力度, 发挥他们的作用。
承接历史、承载使命, 是我们职工教育深化的方向;忠诚敬业、强港立人是我们职工教育发展的目标, 只有把握好企业教育的方向, 主目标, 不断的创新培训的思路和方法, 才能把职工教育培训开展的有声有色, 才能为企业的持续发展提供更多更好的合格人才。
摘要：企业职工教育是企业提高职工职业技能、培养有用人才的载体, 企业要求发展, 企业教育必须先行。要促进企业职工培训工作的发展, 就要不断地拓宽培训思路, 创新培训方法, 只有从前瞻性、系统性、和针对性三方面来思考和开展企业职工教育工作, 才能使企业教育取得新气象, 实现全面提高企业职工素质的目标。
关键词：企业职工教育,拓宽培训思路,创新培训方法
参考文献
[1]邓周平, 张永兰.关于石油企业职工培训体系的思考[J].石油教育, 2000 (3)
[2]王燕萍.对新形势下石油企业职工培训工作的几点思考[J].当代经济, 2012 (6)
8.创新培训模式 确保培训实效 篇八
教师培训是提高教师教学技能和自身素质，促进教师专业化发展的有效途径。随着基础教育课程改革的推进，中小学教师的专业化发展问题被提到了新的高度，各地各校广泛、频繁地开展各类内容丰富、形式多样的教师培训活动，有的利用周末或节假日集中老师进行理论学习，有的邀请专家开讲座，有的组织教师外出考察。这样的培训，往往针对性不强、质量较低，与教师的实际教学有一定出入。
回顾近年来教师培训的总体情况，教育部基础教育司有关负责人表示：“在新课程实验的推进过程中，教师培训发挥了重要作用，但是，存在的问题也不容忽视。为使教师培训更加规范有序，更加注重质量效益，有必要就相关问题进行研究，不断探寻教师培训的新模式。”确实，当课改进入深水区，教师培训尤其需要模式创新。早在2011年1月，教育部印发的《关于大力加强中小学教师培训工作的意见》就明确提出了“创新教师培训模式、提高培训质量”的要求。而要创新教师培训模式，政府的支持必不可少。政府要不断增加教师培训经费投入，给予教师更便捷、更有保障的参加继续教育的学习条件。此外，还应重点做好以下三方面工作：
第一，积极探索多样化的培训形式。教师培训具有独特的需求和特点，缺乏针对性的培训已不能满足教师的需要，案例式、参与式、情景式等灵活多样的培训方式更适合教师的专业化发展和课堂教学的需求。在变革教师培训形式方面，我区实施的“特级教师工作坊”项目凸显了它的优势。工作坊针对坊内成员的课堂教学行为，采取小班研讨、案例讲研等方式进行问题诊断、现场指导，使教师能参与其中，突出了教师的培训需求。针对教师在参训过程中遭遇的“工学”矛盾，培训工作要依据教师工作的特殊性，采取集中培训、远程培训、置换脱产研修、校本研修等多样化的培训形式。近两年，我区防城港市港口区把中小学教师培训与高校师范生实习联动，采取了“置换脱产”的培训模式，在消除教师培训“工学”冲突方面，效果显著，较好地推进了当地教改事业的发展。
第二，丰富和优化培训内容。培训内容是否具有针对性和实效性是决定教师能否积极主动参训的重要因素，提高培训内容的质量，必须立足于教师长远的发展，从课程、教材、教法、教师等方面着手，以问题为中心，以案例为载体，把教育理念与具体的教学实践相结合，科学设计培训课程，编写科学、实用的培训教材，便于教师参训后学以致用，既能解决教学操作层面的问题，又可构建学科知识体系，促进教师的专业化发展。
第三，建立激励和评估机制。把教师培训成效转化为“生产力”，避免培训走过场，建立规范、可行的后续评价机制是关键。教师自身要培养终身学习的意识，积极把培训效果内化为实际教学的动力。管理者要把好教师培训每个环节、每个步骤、每个阶段的质量关，并创建教师交流平台，培训过后开展教学展示活动，如在校内上示范课等，做到资源共享，共同进步。同时还应建立相应的管理和考核制度，保证参训教师学习到位、考核到位。
教师培训的价值在于促使教师创新教育教学，提升教育教学质量。因此，创新教师培训模式，是教师培训可持续发展的需要，也是增强教师培训实效的内在要求。
9.高效团队建设培训培训 篇九
讲师：谭小芳
助理：***
官网
培训时间：2天
培训地点：客户自定
培训对象：企业中高层管理者
培训背景：
——欢迎进入著名企管专家谭小芳老师的《高效团队建设培训培训》部分讲程，此培训使学员们领悟到:了解高绩效团队的核心和基因；掌握打造高绩效团队的方法和工具；了解性格与沟通关系的艺术；掌握与上司、下属、同事和客户沟通技巧和方法；掌握高效管理沟通的技巧；提升个人在部门沟通的成功方法。团队的凝聚力和执行力，已经越来越被认为是企业目标能否实现的关键因素。这个课程越来越受重视，世界上优秀的企业已经把该课程列为每年的必修课程，通过不断强化团队精神，提高团队成员的忠诚度和凝聚力，提升团队执行力，来实现企业快速发展的目标。
培训大纲：
谭小芳老师的《高效团队建设培训培训》部分程主要内容概括：
一、组织分工与协作
1、制定共同的组织目标与发展规划
2、通过模拟经营，练习合理的分工模式与方法，寻求专注对于职能效率的推动与影响
3、设计适合模拟企业战略需要的组织结构与运作流程
4、学习组织核心能力的确立与优势缔造策略
5、根据模拟企业发展需要建立内部协作机制
6、感受分工与协作的矛盾，寻求分工与协作的平衡
二、管理沟通与组织融合1、外部市场信息与内部管理信息的收集、管理与共享
2、演练不同的沟通方式，体验不同沟通方式的特点
3、通过现场案例分析常见的沟通障碍，解除沟通的误区
4、模拟同级沟通与上下级沟通的情景，解析传统沟通的“代沟”
5、学习一对一沟通、一对多沟通、多对一沟通的技巧与方法
6、开放组织的建立与发展原则
三、团队管理
1、围绕模拟经营核心决策组织构建高效管理团队
2、练习使用团队建设的方法构筑团队信任
3、学习团队角色的认知，发挥团队角色的作用，体验团队角色互补的重要性
4、通过模拟经营决策，体验高效管理团队所应该具备的素质和条件
5、在团队建设过程中亲身感受否定式反馈、抚慰式反馈、交流式反馈对于组织智慧的不同影响
6、学习正确评估、采纳非共识性建议
四、团队建设
1、通过模拟团队协作，认识团队的实质
2、在模拟经营中寻求团队的效率与效益来源
3、利用管理团队的自我调整，破解团队建设中的困惑
4、体验沟通对团队建设的意义
5、学习跨部门沟通与协调，提高周边绩效，树立全局意识
6、基于团队承诺，制定目标和行动计划，平衡资源，评价绩效
五、提高团队激情、忠诚度和凝聚力
一个有战斗力的团队一定是一个有激情的团队；一个有激情的团队一定有一个充满激情的管理者团队。梦想是个人激情的引发起，愿景是团队激情的核动力
如何激发个人梦想
如何塑造团队愿景
如何提高团队成员的忠诚度
如何激励你的团队
视频赏析：从一段视频中去感受领袖的激情、风采及感召力
六、提高团队执行力对团队目标实现的重要意义
1.何谓执行力，执行的实质
2.何谓团队，优秀团队的六大特征
3.提高执行力对团队目标和个人目标实现的重大意义
案例分享：全球执行力典范—西点军校的执行力核心精髓的介绍
七、提高团队执行力的四大方面
1、文化面：管理层强烈的执行意识，文化重视，战略重视，创造执行氛围
2、心态面：积极负责，信任支持，创新思路，推动计划有效执行
3、制度面：严格的责任划分，制度和流程越有操作性，越有利于执行
4、行为面：加强目标、计划、时间管理，严格过程管控，实现企业目标
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八、高绩效团队的进化路径
1、第一阶段成立
2、第二阶段磨合3、第三阶段稳定
4、保证队员相互了解各自的强项及弱项
5、第四阶段成效
6、第五阶段成熟
7、容纳意见分歧/打破常规
九、信任—高绩效团队的基石
1、高效团队的灵魂：信任
2、建立信任的两种方法---把自己交给别人
3、建立信任的两种方法---用制度去打造团队信任
十、知人知心的沟通术
1、性格与性格分类
2、本我、角色我、他我与超我3、性格测试：你是哪种性格？
4、性格分析：老虎、孔雀、熊猫、猫头鹰
5、性格特点与沟通风格
十一、性格特质面面观
1、四种个性风格的优劣势预测
2、如何与不同类型的上司沟通
1、上司对下属的5大需要
2、与上司沟通的5个技巧
3、如何与不同类型的下属沟通
4、如何与不同类型的同事沟通
5、如何与不同类型的客户沟通
6、跨越沟通的三大障碍：自传式回应、沟通黑洞与沟通漏斗；
7、加强沟通方法的运用掌握
8、提升个人在部门沟通的成功方法
9、总结：最简单有效的沟通要诀
十二、群体决策
1、演练每一个模拟经营环节的团队管理决策，现场运用团队决策，亲身体验群体决策的优势与劣势
2、运用群体决策，学习制定公司各项经营计划
3、利用期末总结，进行经营反思，认清管理团队存在的问题
4、在不断实践和运用中解析团队决策程序
5、针对模拟计划的决策失误，认识群体决策的优点与缺点
6、通过模拟经营，检验、调整团队经营决策
十三、团队运筹管理
1、学习运用职能间的紧密协作进行企业系统预算管理，在模拟经营中利用经营预算，保证财务安全
2、练习企业系统内的高效资源配置，协调融资、销售、生产的能力匹配
3、学习通过决策团队的充分沟通与协作制定公司的适应性战略以及支持公司总体战略的职能战略
4、运用财务分析方法指导不同部门的经营决策，调整经营策略
5、在模拟经营过程中体会团队管理与效率的关系
6、分析业绩不良的模拟企业案例，寻找团队效率缺失的原因
7、分析绩优的模拟团队战略安排和决策特点，认识系统效率的来源
4、在模拟经营过程中，探索团队效率改进的路径
10.培训体系培训计划 篇十
一、企业培训发展的不同阶段及战略
我们知道ceo、cfo，最近又常常听到cso这个新生词汇，cso即首席学习官，就一个公司而言，谁应该是首席学习官呢？是公司员工还是公司管理者？
人力资源可以说是一个新兴词汇，人力资源最初被称为人事，也被称为pm（program manager），即人事管理的意思，管理员工的工资、档案、考核评分、养老保险、大病统筹等等。近些年大家习惯于将人事管理称为hr（human resource），有趣的是，hr是另外一个词的缩写：hydrant，消防栓，从另一方面来看，企业的人力资源部门员工就像救火队员一样，培训、招聘、考核，每天都在想办法灭火。{案例} 企业新员工技能培训得不好，企业业绩不达标，企业负责人追究人事部的责任，要求提升岗位技能培训课程效果，于是人力资源部门立即与专业公司联系，与业内专家预约开展岗位技能培训工作，结果投入了很高的成本，增加了员工的工作时间，虽然员工的岗位技能有所提高，但却只维持了很短的时间。
二、hr详解
hr包含两方面的内容，hrm和hrd。hrm（human resources management）即人力资源管理，包括员工招聘、绩效考核、薪酬设计、员工关系管理、企业文化建设等；hrd（human resources development）即人力资源发展，其中包括人力资源培训、员工教育、员工发展、员工职业发展、组织发展五部分，是单独的体系。
图1-1 企业人力资源的内容 hrd体系包含如下内容：
图1-2 hrd体系的内容 1.员工培训、员工教育
培训与教育的意义不尽相同，培训是指掌握基本技能，比如打字、操作机器；教育是系统性的讲授，即education。2.员工发展
员工发展是指员工通过培训掌握了一定技能，或者通过教育通过了专业考试取得相应证书后的长期发展，比如送员工去读mba等，属于职业生涯长远的发展计划。3.员工职业发展
员工经过公司长期的培养后，其职业生涯规划的可能性更加丰富，此时企业需要考虑自身的发展与员工的职业生涯规划对接，使员工的才能在企业中能够得以发挥。4.组织发展
组织发展的缩写为od，国际知名企业例如nakia、moto等都有自己的od部门，就是组织发展部。它是站在宏观的立场，在不涉及任何细节操作的情况下全面、客观地看待公司的整个培训氛围，为公司提供战略性建议，使公司得以长期发展。特别是涉及到收购与反收购等重大选择时，负责组织发展的人员需要有高瞻远瞩的意识，在公司变化的前半年甚至是前一年就要有所准备，提前对员工进行压力管理、变革管理方面的培训。
这五个方面从不同层次丰富了培训的内涵，都属于hrd的内容，所以，hrm与hrd是有区别的。
三、培训与员工发展怎样给企业带来竞争优势
困扰每一位企业老总的问题是，培训的投资经常收不回来，无论如何做预算，回报通常与预算不成比例，这是什么原因呢？ 1．毋庸置疑，培训当然是重要的，但绝大多数的企业还不清楚这四方面的内容，具体怎么操作才能使培训的效果更好呢？ 2．培训要用效果说话，但问题恰恰就出在这里，效果是如何被评估出来呢？这方面的重点就是如何评估培训效果，如何显示培训的重要性。3．就每个企业而言，投资都是有限的，使有限的资本发挥出更大的效益是衡量经理人的专业素质之一，当企业经费紧张时，削减预算是必须的，但培训的预算应不应该削减呢？如果消减培训预算应该消减到何种程度呢？是全员工薪的百分之几？销售额的百分之几？抑或是销售利润的百分之几？所以预算的制定也是重点。4．教育、培训、发展这三者之间的区别在哪里，企业在什么时期应该做培训、什么时期应该做员工教育、什么时期要考虑员工的长远发展，企业发展的不同阶段选择也不尽相同。
四、员工培训与发展中hr与部门经理的角色分工 在员工的培训与发展过程中，各部门角色分工不尽相同，其中hr与各部门经理的角色差异最大，那么由谁来承担着员工培训与发展的成败？
企业培训体系由三部分组成，培训机制、培训管理与实施人员、培训课程。在整个的人力资源体系中，最难建立的莫过于绩效考核体系，而绩效考核体系中的难点并不在于建立考核制度或标准，而是推行，考核体系的推行成为人力资源部门人员心中永远的痛，相对来说，比较容易建立的是招聘体系和培训体系。
图1-3 企业的培训体系的组成 1．培训机制
培训机制包括培训需求分析的机制、内训师选择的机制、培训供应商挑选的机制、员工报课申请的机制、培训预算的机制等方面内容。2．培训管理与实施人员
建立了机制后，则需要有执行的人，也就是管理这些机制的人，即培训管理人员。3．培训课程
培训课程是企业培训体系中最基本也是最重要的环节，培训机制、培训管理与实施人员加上优秀的培训课程，就形成了企业的培训体系。
在企业的培训体系中，每一部分都无可代替，但究其根本，最重要的莫过于培训机制，有好的机制才有可能出现好的成果。考核体系的推行是人力资源部门人员心中永远的痛，痛的原因就在于企业的管理是人制制度而不是制度制人，人治必然导致成果不稳定。
许多时候人力资源难做的原因就在于人事人员夹在高层与基层之间，成为传声筒或出气筒的角色。如果企业制定了良好的机制，那么人力资源在推行时就成为一个中介的角色，是公司的制度要求这样做，而不是人事部要求这样做，这样人事部的被认可度会高得多，因此培训体制的搭建尤为重要。
五、不同类型的公司培训负责人的设置
由于企业所属行业、投资形式、组织机构的不同，公司类型多种多样，公司培训负责人的设置不可一概而论，如何设置培训负责人最为合理呢？
作为公司培训管理人员的胜任素质并非培训设计的技巧或者培训需求的分析技巧，这些技巧都可以通过书本迅速掌握，培训管理人员必须要掌握的是沟通、顾问、影响力和权威性，而且是非权威性的影响力和说服力。因为做培训管理经常需要去影响、说服比自己职位高得多的人，因此非权威性的影响力与说服力可谓胜任素质中的重中之重。
（一）企业培训发展策略---阿什里德模式
该模式出自于1986年，是一个极有分量的研究项目，阿诗里德学院曾在管理教育基金会的资助下在英国做过一个项目，对英国的部分优秀公司进行考察研究，并做了大量的文献检索，发现企业可以按发展阶段分为三段：离散、整合、聚焦，在这三个阶段中，如果用错了培训战略，后果可能是致命的。1．离散阶段：宣传员工发展的竞争优势
企业在离散阶段，培训部承担着培训主角的工作，其它部门和人员并未意识到培训的重要性，而且在这一阶段企业更多的是进行销售人员的培训、服务人员的培训等即学即用的课程，而类似高效率成功人士的好习惯、压力管理等课程不在预算范围内，企业也不需要，此时是企业的存活阶段，培训被视为浪费时间，许多企业暂时处于这一阶段。2．整合阶段：经理承担员工发展
在企业的整合阶段，部门经理成为培训的重心，经理们已经开始意识到培训的重要性，培训成败的关键在于部门经理而并非培训部，培训的价值得到广泛认可，而培训计划更多的成为整合个人的需要，这个阶段企业已经建立了培训需求分析，在年初时人力资源部分制定一些科目，包括管理类、基本知识类、销售类等，由员工与经理进行讨论选报，这已经进入到员工自我培训需求分析阶段。篇二：如何建立培训体系与制定培训计划(张晓彤)如何建立培训体系与制定培训计划（张晓彤）
第一讲 谁是公司的cso--培训职责定位
一、企业培训发展的不同阶段及战略
我们知道ceo、cfo，最近又常常听到cso这个新生词汇，cso即首席学习官，就一个公司而言，谁应该是首席学习官呢？是公司员工还是公司管理者？
人力资源可以说是一个新兴词汇，人力资源最初被称为人事，也被称为pm（program manager），即人事管理的意思，管理员工的工资、档案、考核评分、养老保险、大病统筹等等。近些年大家习惯于将人事管理称为hr（human resource），有趣的是，hr是另外一个词的缩写：hydrant，消防栓，从另一方面来看，企业的人力资源部门员工就像救火队员一样，培训、招聘、考核，每天都在想办法灭火。{案例} 企业新员工技能培训得不好，企业业绩不达标，企业负责人追究人事部的责任，要求提升岗位技能培训课程效果，于是人力资源部门立即与专业公司联系，与业内专家预约开展岗位技能培训工作，结果投入了很高的成本，增加了员工的工作时间，虽然员工的岗位技能有所提高，但却只维持了很短的时间。
二、hr详解
hr包含两方面的内容，hrm和hrd。hrm（human resources management）即人力资源管理，包括员工招聘、绩效考核、薪酬设计、员工关系管理、企业文化建设等；hrd（human resources development）即人力资源发展，其中包括人力资源培训、员工教育、员工发展、员工职业发展、组织发展五部分，是单独的体系。
图1-1 企业人力资源的内容 hrd 体系包含如下内容：
图1-2 hrd体系的内容 1.员工培训、员工教育
培训与教育的意义不尽相同，培训是指掌握基本技能，比如打字、操作机器；教育是系统性的讲授，即education。2.员工发展
员工发展是指员工通过培训掌握了一定技能，或者通过教育通过了专业考试取得相应证书后的长期发展，比如送员工去读mba等，属于职业生涯长远的发展计划。3.员工职业发展
员工经过公司长期的培养后，其职业生涯规划的可能性更加丰富，此时企业需要考虑自身的发展与员工的职业生涯规划对接，使员工的才能在企业中能够得以发挥。4.组织发展
组织发展的缩写为od，国际知名企业例如nakia、moto等都有自己的od部门，就是组织发展部。它是站在宏观的立场，在不涉及任何细节操作的情况下全面、客观地看待公司的整个培训氛围，为公司提供战略性建议，使公司得以长期发展。特别是涉及到收购与反收购等重大选择时，负责组织发展的人员需要有高瞻远瞩的意识，在公司变化的前半年甚至是前一年就要有所准备，提前对员工进行压力管理、变革管理方面的培训。
这五个方面从不同层次丰富了培训的内涵，都属于hrd的内容，所以，hrm与hrd是有区别的。
三、培训与员工发展怎样给企业带来竞争优势
困扰每一位企业老总的问题是，培训的投资经常收不回来，无论如何做预算，回报通常与预算不成比例，这是什么原因呢？ 1．毋庸置疑，培训当然是重要的，但绝大多数的企业还不清楚这四方面的内容，具体怎么操作才能使培训的效果更好呢？ 2．培训要用效果说话，但问题恰恰就出在这里，效果是如何被评估出来呢？这方面的重点就是如何评估培训效果，如何显示培训的重要性。3．就每个企业而言，投资都是有限的，使有限的资本发挥出更大的效益是衡量经理人的专业素质之一，当企业经费紧张时，削减预算是必须的，但培训的预算应不应该削减呢？如果消减培训预算应该消减到何种程度呢？是全员工薪的百分之几？销售额的百分之几？抑或是销售利润的百分之几？所以预算的制定也是重点。4．教育、培训、发展这三者之间的区别在哪里，企业在什么时期应该做培训、什么时期应该做员工教育、什么时期要考虑员工的长远发展，企业发展的不同阶段选择也不尽相同。
四、员工培训与发展中hr与部门经理的角色分工 在员工的培训与发展过程中，各部门角色分工不尽相同，其中hr与各部门经理的角色差异最大，那么由谁来承担着员工培训与发展的成败？
企业培训体系由三部分组成，培训机制、培训管理与实施人员、培训课程。在整个的人力资源体系中，最难建立的莫过于绩效考核体系，而绩效考核体系中的难点并不在于建立考核制度或标准，而是推行，考核体系的推行成为人力资源部门人员心中永远的痛，相对来说，比较容易建立的是招聘体系和培训体系。
图1-3 企业的培训体系的组成 1．培训机制
培训机制包括培训需求分析的机制、内训师选择的机制、培训供应商挑选的机制、员工报课申请的机制、培训预算的机制等方面内容。2．培训管理与实施人员
建立了机制后，则需要有执行的人，也就是管理这些机制的人，即培训管理人员。3．培训课程
培训课程是企业培训体系中最基本也是最重要的环节，培训机制、培训管理与实施人员加上优秀的培训课程，就形成了企业的培训体系。
在企业的培训体系中，每一部分都无可代替，但究其根本，最重要的莫过于培训机制，有好的机制才有可能出现好的成果。考核体系的推行是人力资源部门人员心中永远的痛，痛的原因就在于企业的管理是人制制度而不是制度制人，人治必然导致成果不稳定。
许多时候人力资源难做的原因就在于人事人员夹在高层与基层之间，成为传声筒或出气筒的角色。如果企业制定了良好的机制，那么人力资源在推行时就成为一个中介的角色，是公司的制度要求这样做，而不是人事部要求这样做，这样人事部的被认可度会高得多，因此培训体制的搭建尤为重要。
五、不同类型的公司培训负责人的设置
由于企业所属行业、投资形式、组织机构的不同，公司类型多种多样，公司培训负责人的设置不可一概而论，如何设置培训负责人最为合理呢？
作为公司培训管理人员的胜任素质并非培训设计的技巧或者培训需求的分析技巧，这些技巧都可以通过书本迅速掌握，培训管理人员必须要掌握的是沟通、顾问、影响力和权威性，而且是非权威性的影响力和说服力。因为做培训管理经常需要去影响、说服比自己职位高得多的人，因此非权威性的影响力与说服力可谓胜任素质中的重中之重。
（一）企业培训发展策略---阿什里德模式
该模式出自于1986年，是一个极有分量的研究项目，阿诗里德学院曾在管理教育基金会的资助下在英国做过一个项目，对英国的部分优秀公司进行考察研究，并做了大量的文献检索，发现企业可以按发展阶段分为三段：离散、整合、聚焦，在这三个阶段中，如果用错了培训战略，后果可能是致命的。1．离散阶段：宣传员工发展的竞争优势
企业在离散阶段，培训部承担着培训主角的工作，其它部门和人员并未意识到培训的重要性，而且在这一阶段企业更多的是进行销售人员的培训、服务人员的培训等即学即用的课程，而类似高效率成功人士的好习惯、压力管理等课程不在预算范围内，企业也不需要，此时是企业的存活阶段，培训被视为浪费时间，许多企业暂时处于这一阶段。2．整合阶段：经理承担员工发展
在企业的整合阶段，部门经理成为培训的重心，经理们已经开始意识到培训的重要性，培训成败的关键在于部门经理而并非培训部，培训的价值得到广泛认可，而培训计划更多的成为整合个人的需要，这个阶段企业已经建立了培训需求分析，在年初时人力资源部分制定一些科目，包括管理类、基本知识类、销售类等，由员工与经理进行讨论选报，这已经进入到员工自我培训需求分析阶段。3．聚焦阶段：自觉学习不断提高
在此阶段，员工本人成为了培训的主人公，承担培训主角的角色，此时企业成为学习性组织，比如hp，在hp学习成为一种必须，形成了下班后去上课的风气，如果一天没有进步自己会感觉很丢脸。
（二）如何搭建学习性组织
以hp为例，在培训需求分析中，人力资源部用一系列简单的表格促使员工形成学习习惯。其他公司比如我们所熟知的海尔、ge等都早已进入聚焦阶段，培训的职能范围扩大了，培训时间上偏向软性的技巧，比如压力管理、时间管理、变革管理等课程。
培训究竟能不能给企业带来优势，完全取决于以下三点： 1．员工的能力 ? 会不会用
? 员工有没有接受、掌握培训内容，是培训效果的唯一基础 2．员工的思维模式 ? 愿不愿意用 ? 员工愿不愿意用，这涉及到员工思维模式，只有企业刺激、考核等形式相配合，员工才会愿意使用 3．管理者的管理方式 ? 允不允许用 ? 毫无疑问这是培训最致命的一环，这个问题出在管理者身上，有一句顺口溜：“有人不会干，有人不愿意 干，有人会干愿意干但有人不让他干。”管理者的素质与心态，直接决定了培训的成败 培训前不能经常地给我们带来竞争优势，有的时候培训是直接有负面效应的，有时企业越培训员工，员工跳得越快，是因为他学到以后难以一展所长，很容易被竞争对手挖走，这对企业的危害更大。
六、培训浪费了金钱与时间的原因
培训之所以浪费了金钱与时间的原因在于以下三点： ? 培训角色未被认可，没有人认为培训很重要 ? 培训工作是人力资源部门的工作 ? 培训缺乏体系、系统保证，只有培训没有后续学习
（一）培训角色未被认可篇三：qd01_如何建立培训体系与制定培训计划_满分试卷
学习课程：如何建立培训体系与制定培训计划
单选题
1.企业培训中最容易建立的是绩效考核体系，最难建立的是培训体系。回答：正确 1.a 是 2.b 否 2.考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定知识和技术需求主要通过培训需求的组织分析完成 回答：正确 1.a 是 2.b 否
3.企业的培训的目标以决策层为主 回答：正确 1.a 是 2.b 否
4.培训最大的获益者是企业，对员工来讲，是无关紧要的 回答：正确 1.a 是 2.b 否
5.培训能不能带来竞争优势，关键在于培训范围的大小 回答：正确 1.a 是 2.b 否
6.企业按发展阶段可以依次分离散、整合、聚焦三个阶段 回答：正确 1.a 是 2.b 否 7.培训和教育的区别在于培训是让员工掌握基本的技能，教育是继续教育，使员工有新的成长和知识储备 回答：正确 1.a 是 2.b 否
8.根据冰山理论，露出水面的冰山表示 回答：正确 1.a 价值观 2.b 知识技能
3.c 性格特质 4.d 自我定位
9.对内训师的素质要求包括 回答：正确 1.a 政治素质 2.b 身体素质 3.c 业务素质 4.d 以上都包括
10.培训体系所包含的体系包括 回答：正确 1.a 组织学习体系
2.b 人力资源发展、职业规划体系 3.c 课程开发体系、讲师筛选内训师培养体系 4.d 以上都包括
11.下面不属于行为评估的作用的选项是 回答：错误 1.a 客户想确认所学技能转为工作实践 2.b 知识技能的获得是工作表现的重要方面 3.c 培训的结果可由工作中的技能衡量 4.d 以上答案都包括
12.反映评估的主要目的是 回答：正确 1.a 确认技能转化为工作实践 2.b 发展课程目标 3.c 修改课程
4.d 培训与公司目标的结合 13.培训需求分析的手段包括 回答：正确 1.a 工作分析
2.b 测评中心、核心小组 3.c 面试、个人发展计划 4.d 以上都包括
14.根据库伯的学习圈理论，人们的学习风格可以分为 回答：正确 1.a 经验学习者 2.b 反思者
3.c 理论者和应用者 4.d 以上答案都这样
15.下面属于人力资源发展的内容的是 回答：正确 1.a 培训、教育员工的发展 2.b 员工的职业生涯的发展 3.c 组织的发展
4.d 以上答案都正确篇四：如何建立培训体系与制定培训计划测试答案
测试成绩：93.33分。恭喜您顺利通过考试！
单选题
1.在企业的发展中，招聘的策略可以随时变化，培训的策略一般固定不变 √ a b 是 否
正确答案： b 2.培训要个性化，不能对特点各异的广大群众提供“单一尺码”课程 √ a b 是 否
正确答案： a 3.考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定知识和技术需求主要通过培训需求的组织分析完成 √ a b 是 否 正确答案： a 4.企业的培训的目标以决策层为主 √ a b 是 否
正确答案： b 5.培训能不能带来竞争优势，关键在于培训范围的大小 √ a b 是 否
正确答案： b 6.企业按发展阶段可以依次分离散、整合、聚焦三个阶段 √ a b 是 否
正确答案： a 7.培训和教育的区别在于培训是让员工掌握基本的技能，教育是继续教育，使员工有新的成长和知识储备 √ a b 是 否
正确答案： a 8.根据冰山理论，露出水面的冰山表示 √ a b c d 价值观 知识技能 性格特质 自我定位
正确答案： b 9.对内训师的素质要求包括 √ a b c d 政治素质 身体素质 业务素质 以上都包括
正确答案： d 10.培训体系所包含的体系包括 √ a b c d 组织学习体系 人力资源发展、职业规划体系 课程开发体系、讲师筛选内训师培养体系 以上都包括
正确答案： d 11.下面不属于行为评估的作用的选项是 × a 客户想确认所学技能转为工作实践 c d 培训的结果可由工作中的技能衡量 以上答案都包括
正确答案： b 12.反映评估的主要目的是 √ a b c d 确认技能转化为工作实践 发展课程目标 修改课程 培训与公司目标的结合 正确答案： c 13.培训需求分析的手段包括 √ a b c d 工作分析 测评中心、核心小组 面试、个人发展计划 以上都包括
正确答案： d 14.做好培训的两个基本点是 √ a b c d 培训需求分析 培训效果评估与反馈 以上都包括 以上都不正确
正确答案： c 15.企业培训体系的组成部分包括 √ a 培训机制 c d 培训课程
以上答案都包括
正确答案： d 篇五：培训体系建设与培训计划制定
培训体系建设与培训计划制定
时 间：2015年11月20-21日深圳 11月28-29日上海
费 用：3600元（含授课、教材、午餐、茶点和税费）
课程对象：企业管理者、内部讲师、培训经理等
实施方式：实战技巧、精彩视频、研讨互动、行动学习、个案辅导、情景模拟等
现场将呈现大量的工具、表格、手册，现学现用培训体系建设的策略和培训计划的工具
【主 办 单 位】中 国 电 子 标 准 协 会
【咨 询 热 线】0 7 5 5 – 2 6 5 0 6 7 5 7 1 3 7 9 8 4 7 2 9 3 6 李 生
【报 名 邮 箱】martin#ways.org.cn（请将#换成@）
企业培训管理的现状
培训经理在企业培训体系建设和培训实施中，经常发出感慨，培训如何快速响应业务的需求？如何能产生绩效？如何获得老板的认可？而在培训体系建设中，普遍的困惑如下：
解决方案
面对培训当前困惑，培训管理者都期望更好的做好培训工作，使培训为个人和团队创造更大的价值，推动绩效提升，建立完善、高效的培训体系是做好培训管理的重要保障，也是一个系统工程，高效的培训体系包括三大内容：
第一，宣导培训理念，建立培训制度
第二，优化培训资源，打造内部讲师
第三，实施培训运作，推动培训落地
2、在理念、制度、资源、运作等方面，建立、应用、完善高效的培训体系，使组织内部有培训氛围，有章法规则，有充足资源，有完善的培训运作机制；
3、提供在课程体系建设、课程开发、讲师团队建设、培训供应商管理等方面新的、可操作性的工具、方法或流程；
4、从培训、计划、实施、评估四大循环，导入新的方法和工具，健全培训运作系统。对于企业组织
1、培育浓厚的组织学习氛围，建立良好的学习机制，打造学习型组织；
2、高效的培训体系将围绕组织战略展开，致力于减少培训资源的浪费，助力组织发展，推动人才的培育工作；
3、提高人力资源管理意识，帮助企业管理者意识到培训是全员的事，是每一个管理者 第一天课程内容：《培训体系建设与有效的培训管理》
第一讲：培训体系与组织学习氛围营造
1、有效的培训价值链
? 培训内容构成的三大要素 ? 培训的价值传播路径 ? 培训价值的递减规律
2、企业培训的优秀理念 ? 好领导首先是好老师
? 学习是组织提升的有效方法 ? 百战归来再读书 ? 学习无处不在
3、企业培训体系的构成 ? 培训制度管理体系 ? 培训资源管理体系 ? 培训运营管理体系
4、企业大学实践案例 ? p&g大学的体系和平台介绍 ? 摩托罗拉大学的运营 ? tcl领导力开发学院 ? 招银大学的基本架构 ? 美的学院的运营介绍
? 格兰仕大学建设进程分享
第二讲：有效的培训管理与培训营销
1、培训计划实施过程注意事项与控制办法 ? 对讲师的评估 ? 对员工的评估 ? 培训的准备 ? 培训现场的控制
2、组织不同层架的有效学习方法 ? 基层人员的学习技巧 ? 中层干部的学习方法 ? 高层管理者的学习模式
3、培训的策划和营销 ? 培训的营销 ? 培训的策划
? 培训的宣传与造势
4、培训效果评估
? 培训评估的目的和价值 ? 培训评估的分类 ? 如何开展评估 ? 培训总结报告的撰写
? 培训档案留存和存档
第三讲：培训课程构建与讲师队伍管理 1.课程体系建立的模式选择 ? 基于岗位职责的课程体系 ? 基于素质模型的课程体系 ? 基于学习地图的课程体系 ? 基于职业化模型的课程体系
2、建立企业培训课程体系 ? 课程体系建立的4个步骤 ? 确定岗位序列
? 根据胜任素质模型和岗位说明书提炼岗位的关键课程指标 ? 岗位聚类分析后，确定课程内容 ? 建立与完善课程体系
3、课程体系升级的策略和方法 ? 针对需求升级 ? 围绕战略升级
? 组织智慧提炼升级
第二天课程内容：《培训需求分析与培训计划制定》
第一讲：培训需求分析与管理
1、员工培训需求分析的三大层面 ? 员工需求分析的几大误区 ? 战略层面的需求解读 ? 岗位层面的需求分析 ? 个人层面的需求识别
2、企业管理者必须掌握的五种员工培训需求分析方法 ? 调查问卷 ? 面对面的访谈 ? 工作场所的观察 ? 绩效评估结果的分析 ? 现有工作任务的分析
3、培训需求的转化 ? 培训需求到培训目标 ? 培训目标到培训课程
? 培训课程到培训大纲
第二讲：培训计划的制定与执行
1、企业培训计划与项目计划的制定 ? 什么是培训计划 ? 培训计划制定的原则 ? 培训计划制定的流程
2、培训计划的分类与具体内容 ? 计划季度计划月度计划 ? 部门计划项目性计划
3、培训预算 ? 培训投资的理念 ? 培训预算的四个层次
? 现场讨论：培训预算制定的依据
中国企业能力建设工程 特聘讲师
山东省经信委职教办
高级讲师
中国南方行动学习联盟 创始人
卓越学习发展中心 创始人
格兰仕集团 培训总监 某著名集团领导力中心 主任
谢老师在家电行业（格兰仕）、地产行业（某知名多元化集团）和咨询行业等积累了丰富的工作经验、管理经验。谢老师多次受邀在《中外管理》杂志举办的中外管理人力资源论坛、《培训》杂志举办的中国培训与发展年会、中国企业教育百强论坛、中国人力资源协会、深圳市人力资源开发研究会、财智名家人力资源论坛举办的中国人力资源论坛等峰会和论坛上做主题演讲，并受到听众的一致好评。
选择谢老师的理由：
谢老师专注课程价值、培训价值、客户价值。
11.创新培训思路提升培训质量 篇十一
【关键词】教师培训实践思考
教师培训是教育发展基础与保障，也是促进教师专业发展最重要、最核心工作任务。近年来，洪泽县高度重视教师培训工作，在省、市都产生了较大影响，尤其是教师参加省网络培训，几年来其参训率、合格率、优秀率均始终位居淮安市第一。
一、 突出县级骨干培训
县域内中小学教师培训涉及的人员广、学科杂、层次多，在抓教师培训工作时，不可能面面俱到。为此，我县提出县级教师培训首先要突出校长、骨干教师培训，因为他们是学校的中坚力量，他们的业务素质怎样，直接决定着一所学校的办学水平。仅2015年，我县就分别举办幼儿园园长及骨干教师赴宝应、昆山等校集中跟岗培训；小学校长及骨干教师赴北师大集中培训；中学校长及骨干教师赴华师大集中培训；小学和初中教学能手、教学新秀赴南通培训等。先后邀请常州市新北区三井幼儿园徐英园长、北师大李鹏飞教授来洪对课堂教学进行点评，并作专题讲座。举办全县骨干教师读书沙龙活动等。教师培训不仅吸取了以往“请进来”的好方法，还采用了“走出去”的形式，且频率之高，效果之好从未有过。
二、 创新校级重点培训
如何提高培训针对性、实效性，是我们长期以来一直思考的问题。多年来，各地基本上采取的是以县级为单位，聘请专家集中讲座，其内容很难贴近一线教师的需求。如何解决培训针对性不强的问题，同时又能充分发挥全县骨干教师引领作用呢？近年来，我县创新了培训方式，即全县实行“菜单式”培训，每所学校可根据本校实际，每年至少自主举办1个具有自身特色的培训项目，通过进课堂与送培到校的方式，在全面提升教师课堂教学水平的同时，也提升骨干教师业务水平。从2015年起，我县还对农村校级重点培训项目采取校际整合，分片承办的方式，以扩大规模、增加辐射面。同时，组织送培到校，让更多的教师参与，从中受益。
三、 重视幼教技能培训
由于幼儿教育还没有纳入义务教育，长期以来，政府对幼儿教育投入不足，教师整体素质不高，对此，从2015年起，我县极其重视幼儿教师技能培训。仅2015年，就举办了历时一年，每班近40名的全县幼儿骨干教师音乐、舞蹈、绘画、课件制作等4项技能培训，整个培训系统性强，训练扎实，有效促进了幼儿教师整体素质的提升，推动了幼儿事业的发展。
四、 全力做好网络培训
网络培训是教师培训重要形式之一。为此，我县高度重视，全力做好本项工作，切实做到真培训、真提高。一是健全网络。县局和各学校都相应成立教师培训工作领导小组，明确专人负责，培训工作网络健全。县级层面，主要运用好培训管理人员QQ群、家长学校行政通和《洪泽县教师研修网》三大平台，及时发布、通报培训信息。各学校教师人事管理系统和教师培训工作系统实行“校级、中层、具体负责人”三级管理，从而确保全县上下培训信息畅通，有效提高培训效率。二是注重过程。实行“网培报名一周清”“每期一评比、一总结”制度，明确“3天学习，7天完成学时，10天完成任务”目标，并将“精华帖”“优秀作业”“每期一评比”结果等及时在《洪泽教师研修网》上公布。
五、 规范教师培训流程
出台了《洪泽县教师培训暂行办法》。该《办法》从组织管理与职责分工、办班流程与任务分解、奖惩制度与绩效考核等3个方面具体而又明确提出培训要求。比如在“办班流程与任务分解”中规定：年初，各学校及局机关相关科室要根据培训部要求，及时上报本年度培训项目。培训项目经县培训领导小组审核后列入县年度培训计划。凡未列入县年度培训计划的，本年度原则上不安排培训。培训方案制定，原则上采取谁申报，谁制定，必要时培训部予以协助。培训方案制定时间须提前2周以上。责任部门拟定培训方案，送培训部初审后，报分管局长审批。批准后，各相关科室按培训方案做好办班各项准备工作。
六、 尽力做好保障工作