企业选择知识管理系统的注意事项

企业选择知识管理系统的注意事项（共17篇）

1.企业选择知识管理系统的注意事项 篇一

选择企业法律顾问的注意事项

1、挑选法律顾问的时候不仅要考察律师个人的能力，还要考察律师事务所的综合实力。

企业在挑选律师的时候，通常很注重主办律师的个人能力，这当然是正确的。但是，现在法律专业的划分越来越细，任何一个律师都不可能门门通、门门精，而企业在经营中遇到的法律问题可能千差万别，比如劳动人事、商标、票据、地产，如果主办律师对某个领域不是很熟悉，这时候就需要主办律师所在的律师事务所的集体优势，形成团队来确保向企业所提供的服务是高效的和高质量的。因此企业在挑选律师时，除了考察主办律师的个人能力外，还要考虑到他所在律师事务所的综合实力，重点考察律师事务所是是否具有一定的规模，是否具有一定的专业特色。

2、根据企业的特点确定合理的律师报酬方式。

律师在担任企业法律顾问中，通常有三种计费方式，第一种是计时报酬，第二种是日常事务包干，诉讼案件另计，第三种是日常事务及诉讼案件均包干。

第一种方式是国际通行的律师计费方式，好处是和企业购买的律师劳动时间相关，比较公平，但企业可能担心律师工作的时间是否合理。目前这种计费方式在外资企业使用较多。

第二种和第三种方式的共同点在于律师提供非诉讼的法律服务时采用的是固定律师费方式，区别仅在诉讼案件是否另外计费。这两种计费方式的好处是企业对每年付出多少律师费成本有比较准确的预算，但律师报酬与律师实际付出的劳动时间不一定密切相关。

企业应当根据自身的特点和律师协商选择不同的计费方式，如果采用第一种计费方式，需要对律师的工作时间和工作效率做适当的评估。采用第二种或第三种方式的，应当考虑到企业每年法律事务的数量和复杂性。如果每年的诉讼案件数量不多也不复杂，可考虑采用第二种方式，反之，可以考虑采用第三种方式。

3、对律师的考核应当科学、合理。

不管采用哪种收费方式，企业都应当注意对律师的考核，以便根据情况决定是否调整次年的法律顾问合同，其目的是做到“两个兼顾”，其一是兼顾企业的律师费支出成本，其二是兼顾尽可能地发挥律师的工作积极性。在考核律师工作时，可以从律师的实际劳动时间和法律事务的复杂性等方面来考核。1

2.企业选择知识管理系统的注意事项 篇二

知识管理是知识经济时代企业崭新的管理模式, 如何卓有成效地进行知识管理已成为现代企业管理创新与发展亟待解决的重大问题。虽然现在许多公司已经认识到知识管理的重要性并正在实行知识管理, 可是根据最新资料报道, 不少公司的知识管理都以失败告终。究其原因, 很大程度在于他们没能将知识管理与企业自身特点结合起来具体问题具体分析, 而是直接将“他山之玉”搬来使用。很多企业抱怨自己和其他企业使用了相同的知识管理策略, 各项投入也不比他们少为什么他们成功了我们却失败了。提出这种抱怨的人忽略了知识管理中很重要的一个内容, 你所选用的知识管理策略是否和企业的实际情况相符。因此, 在企业中实施知识管理最重要的一点是认清本企业的具体情况, 选择正确的知识管理策略, 走适合本企业发展的知识管理之路。本文分别从技术和人的角度提出了两种知识管理策略:显性知识管理策略和隐性知识管理策略。

2 知识与知识管理

2.1 知识的创造与传播过程

知识是组织成员所拥有的know-what、know-how、know-why以及自我激励的创造力[1]。在组织机构中, 知识除储存于员工的大脑中外, 还植根于组织机构的文件、日常工作、程序、惯例及规范中。组织中的知识可以分为隐性知识 (tacit knowledge) 和显性知识 (explicit knowledge) 两种[2]。隐性知识是指难以表述清楚、隐含于过程和行动中的知识, 如员工拥有的know-how、know-why等;显性知识是指可用语言、文字、数字、图表等清楚地表达的知识, 如计算机程序、设计规范、操作规程等。隐性知识具有高度个人化和难以沟通的特征, 因此不易实现个人间的共享;而显性知识由于其易表达、可编码特征, 因此很容易在个人间沟通和共享。隐性知识和显性知识之间可以相互转化, 组织中的知识创造与传播就源于“隐性知识与显性知识的不断会谈 (dialogue) ”[3]。

日本知识管理的先驱野中郁次郎和竹內弘高将组织中知识创造与传播过程划分为四个阶段:[4] (l) 社会化 (socialization) :从隐性知识到隐性知识; (2) 外在化 (externalization) :从隐性知识到显性知识; (3) 组合 (combination) :从显性知识到显性知识; (4) 内化 (internalization) :从显性知识到隐性知识 (见图1) 。

个人的隐性知识经过社会化、外在化、组合和内化四个阶段, 实现了个人之间、个人与组织之间知识的传递, 并最终又产生了新的隐性知识。这个过程中, 知识的转化、传递和创造是一个动态的、递进的过程, 因此被称作知识螺旋。当个人的隐性知识完成一次知识螺旋运动、转化为新的隐性知识后, 新的知识螺旋运动又开始了[5]。

2.2 知识管理中的人和技术

在知识创造与传播过程及活动中, 知识管理有两个因素至关重要:一是人;二是技术。人之所以是知识管理的关键因素之一, 是因为人 (的大脑) 不仅是隐性知识的载体, 而且是知识创造和传播的内生力量。在知识创造和传播的四个阶段, 每一个阶段都离不开人的参与, 特别是社会化和内化阶段, 几乎完全是人的因素在起作用。在社会化阶段, 人们通过师传徒受的方式传播隐性知识, 人的观察、模仿和亲身实践起决定性的作用, 在这一阶段技术几乎不起任何作用。在内化阶段, 人们通过团体工作、干中学、工作中培训消化和吸收新获取的显性知识, 进而创造新的隐性知识[6]。因此可以说, 人是知识创造与传播的决定性因素, 也是知识管理的重要因素之一。技术主要是在知识创造与传播过程中的组合阶段起作用, 同时也支持外在化与内化过程。在组合阶段, 知识的编码、存取完全依赖于信息技术, 西方的许多公司甚至片面地认为知识管理就是将知识进行编码, 并能通过信息技术方便地存取。在外在化阶段, 电视会议系统、电话、E-mail等通讯和信息技术能够强化和方便人们的沟通和交流, 因而也促进了隐性知识向显性知识的转化过程。在内化阶段, 计算机仿真、虚拟现实等技术可以向人们提供实时的 (just-in-time) 培训, MIT组织学习中心开发的微世界 (micro world) 就是这方面生动的例子。因此, 技术在知识创造与传播过程中也起着关键作用, 是知识管理的重要因素之一。当然, 与人相比, 技术只不过是一种使用工具, 并不能成为知识管理的内生力量。组织可以通过创建适宜的组织环境和加大在信息技术方面的投资力度来强化知识管理过程中两个因素的作用。项目团队、特别任务组 (workforces) 等正式团体由于其良好的沟通性能, 被西方学者认为是组织中最佳的学习单元, 因而也被西方企业广泛采用。这种正式的工作团体鼓励面对面的交流, 促进知识创造与传播过程中社会化和内化两个阶段的知识转化与吸收, 因而在知识的创造与传播过程中起着重要作用。近年来, 西方企业在积极完善正式工作团体的同时, 又开始着力培育像实践社团 (communities-of-practice) 这样的非正式团体, 使正式团体和非正式团体成为组织中两个互为补充的知识创造与传播系统。非正式团体成员来自相同的专业领域, 使用相同的专业术语, 因而更容易交流, 可以促进外在化过程, 同时也有助于社会化和内化过程。

3 知识管理策略及适用性

3.1 显性策略与隐性策略

人和技术是知识管理活动的两个主要因素, 无论强化哪个因素的作用, 都可以促进隐性知识与显性知识之间的转化, 推动知识螺旋运动的发展。但是, 人和技术在知识螺旋运动的各个阶段所起的作用不尽相同。对于特定的组织来说, 在实施知识管理战略时选择哪个因素作为重点, 亦或是两个因素同时兼顾, 是一个两难的选择。英国经济学家情报社 (EIU) 和IBM公司对北美、欧洲和日本的38家公司的调查表明, 每一家公司的知识管理策略各不相同。Hansen等人在进行了大量的调查之后也指出, 一些公司依靠计算机管理知识, 而另一些公司则以传统的方式使员工之间共享知识。公司应该选择正确的知识管理策略, 任何错误的选择, 或者是试图二者兼顾的策略必将给公司以致命的打击。下面以知识管理中的人和技术两因素为出发点, 将企业的知识管理策略分为两种:显性知识管理策略、隐性知识管理策略。

显性知识管理策略是指以技术为主的管理知识的策略。这类公司的生产和经营活动主要依靠显性知识, 较少依靠员工头脑中的隐性知识。强调技术在知识管理过程中的作用, 以“从人到文档”的隐性知识显性化模式为主, 技术是该策略的主要因素, 而人只不过是辅助因素而已。人的作用就是将自己头脑中的隐性知识用专业语言表达出来, 从而能够输入计算机系统供其他人分享。那些提供标准化产品或服务的公司, 提供成熟产品或服务而不是依靠创新的公司, 如管理咨询公司、设计事务所、传统的制造业公司等, 大多采用信息化策略。由于这类组织主要利用原有的知识进行重复性的生产或经营活动, 因此快速获取知识是企业制胜的关键, 而显性知识管理策略正好可以满足这一要求。美国的Andersen咨询公司、 Ernst & Young咨询公司主要为客户提供成熟的、标准化的计算机网络系统或知识管理系统方案, 使用的主要是显性知识, 因此公司内部的知识管理系统对他们的成功非常重要。这两个公司分别投资500万美元用于建设知识管理系统, 并采用“从人到文档 (people-to-documents) 的方法将员工所拥有的隐性知识显性化, 从而使全体员工能够最大限度地利用公司的知识管理系统为客户创造价值, 这两个公司为此也获得了巨大的成功。另外企业的经营战略也决定其知识管理策略, 如一家癌症研究中心将自己的经营战略确定为“利用原有的知识而不是创造新知识为病人服务”, 他们开发了一个专家系统, 将500多种疾病的症状和专家建议的治疗方案输入系统, 医院只雇佣那些资历较浅的医生或者护士就可以为病人提供最好的服务, 病人甚至通过电话就能得到专家系统的治疗。据统计, 这个系统中的每一种疾病平均每年的使用次数是8000次, 因而大大降低了医院的服务成本。

隐性知识管理策略是指以人为主的管理知识的策略。这类公司的生产经营活动主要依靠员工头脑中的隐性知识, 而不是公司现存的显性知识。强调人在知识管理过程中的作用, 知识管理的手段以“从人到人”的共享隐性知识模式为主, 但同时又开发虚拟会议系统、网上论坛以及知识地图以方便和促进人与人之间的交流。在这种形式中, 技术是作为一个辅助工具而不是一个主要因素。公司的经营战略也是以创新产品 (或服务) 而不是成熟产品 (或服务) 获取市场价值, 公司更多地生产定制化而不是标准化的产品或服务, 如战略咨询公司、维修公司和餐饮公司等。美国的HP咨询公司主要是为客户提供经营策略等服务的战略咨询公司, 它的经营主要依靠咨询人员的隐性知识而不是公司现存的显性知识, 这家公司的知识管理策略就是一种“从人到人 (people-to-people) 的隐性知识管理策略。HP公司的部门分布在世界各地, 公司的咨询人员和工程师经常穿梭于各个部门以交换看法。公司规定所有人员必须乘座同一架飞机旅行, 以便增加员工之间交流的机会, 公司甚至不限制旅行的预算。公司还鼓励员工成立跨部门的“学习社团” (Learning Community) , 以共享最佳工作法 (best practice) 和实践技能, 这种学习社团与上文提到的实践社团相似。施乐公司起初希望为其维修人员建立一个知识库, 以便帮助维修人员寻找最快和最佳的维修方案。但这个想法最终失败了, 其原因就是维修人员之间的知识传递主要依靠面对面的交流, 通过“讲故事” (storytelling) , 而不是计算机网络。这个公司进而致力于在维修人员之间培育非正式学习团体, 使公司的经营战略获得了成功。

3.2 知识管理策略的适用性

下表是从竞争策略、经济模式、知识管理模式、信息技术、人力资源等方面对两种知识管理的策略的适用性进行比较:[6,7,8,9]

若想正确地选择知识管理策略, 必须进一步考虑如下几个问题: (1) 公司提供的是标准化的产品还是用户化的产品?如果提供的是标准化的产品, 那么主导知识管理策略就应是隐性知识管理策略;如果出售的是用户化的产品与服务以满足用户的独特需要, 那么隐性知识管理策略的效用就很有限。 (2) 公司拥有的是成熟的或新颖的产品?如果企业的策略是基于成熟的产品, 那么企业将从反复使用的模型中获得丰厚的回报, 反之, 如果拥有的是新颖的产品, 则对知识进行管理时应以隐性化策略为主导。 (3) 公司的员工在解决问题时依赖的是明确的还是难于言表的知识?明确的知识是可以被编辑的, 如简单的软件代码和市场数据。当公司的员工依靠明确的知识去完成工作时, 人-文档的方法最有意义;而难于言表的知识由于很难以书面形式表达出来, 是通过个体经验获得的。

然而, 现实中一个企业对知识管理策略的选择不可能只有显性知识或隐性知识。企业在实施知识管理策略时, 应该根据自己企业的主要特点和该时期的战略目标、竞争策略, 识别阻碍自身知识增长的主要障碍, 选择一种策略作为在该时期企业的主要知识管理策略。要想充分有效地利用知识, 企业在选择知识管理策略时应有侧重, 建议的比例约是80%对20%。也就是80%的知识采用一种策略进行管理, 其他20%采用另一种策略。企业如果试图同时按相同程度采用两种管理策略, 结果往往是两者都不成功。对于适合采用隐性策略的企业, 客户期望从该企业得到的是个性化的产品或服务。如果此类公司采用基于文档系统的模式进行管理, 试图通过此类系统为客户提供标准化的产品或服务, 客户的满意程度将大大降低。此外由于隐性知识的传播和学习需要的是复杂的知识交流和逻辑思维, 基于文档的系统无法传达这些通过人与人直接交流才能传达的复杂信息。因此, 适合于隐性策略的企业应该将重点放在建立基于人的知识管理系统[10]。同样, 当适合于显性知识管理策略的企业过度热衷于建立基于人的隐性知识管理系统时, 也会带来反作用。当过度投资于隐性管理方式时, 企业期待的基于合理价格的可靠系统和知识重复使用带来的规模效应将无法实现。因为尽管在文档仓库中已经存在了很完善的答案, 隐性管理策略将使企业员工感受到寻找创新的解决方案带来的激励作用。这种不必要的创新将消耗企业大量的资源, 使企业付出昂贵的代价。两种策略也有在企业中同一时期并存的情况, 但其前提是采用不同策略的单位彼此独立运作。例如, 在通用汽车公司, 小轿车部与财务部没多大关系, 因此不同的模型可以存在于不同的单位中。但如果是高度一体化的企业, 则需选择一种作为主导策略, 以另一种作为辅助。至于何者为主, 何者为辅则不是主观臆断的, 它取决于公司为客户提供服务的方式, 企业的经济状况及企业所雇佣的人。正如一些咨询公司所发现的:强化错误的策略或试图同时使用两种策略, 将会迅速地损害本企业, 80/20法则仍是实际决定主辅关系的一个有益参考。

4 结论及进一步需解决问题

一个企业选择的知识管理策略首先应该反映其采取的竞争策略:企业的价值取向, 创造价值的经济模式, 以及企业员工的服务的方式。一个企业究竟采用何种管理策略取决于企业提供的产品和服务的方式、性质以及企业人员的特点。企业管理人员必须首先了解为什么客户使用本企业的产品或服务, 而不使用其它竞争对手的, 客户期望从企业得到什么样的价值, 企业中存在那些知识可以为客户实现此类价值[11]。如果企业对这些问题还没有明确的答案, 则试图进行知识管理策略的选择是不明智的。这只能说明企业缺乏对自己以及市场的必要了解。企业管理人员明确如何利用知识为本企业的竞争策略服务是很重要的, 因为知识管理最重要的目的就是提高企业的竞争能力。

参考文献

[1]BECKMAN TJ.The current state of knowledge management, Knowl-edge management Handbook[M].CRC Press LLC, 1999.

[2]DIENES, ZOLTAN, PERNER, et al.A Theory of Implicit and Ex-plict Knowledge[J].Behavioral and Brain Sciences, 1999, 22 (5) :735-808.

[3]PRAHALAD C K, HAMEL G.The Core Competence of the corpora-tion[J].Havard Business Review, 1990 (8) :79-91.

[4]MARTIN SCHULZ, JOBE L A.Codification and tacitness as knowl-edge management strategies:An empirical exploration[J].Journalof High Technology Management Research, 2001, 12:39-165.

[5]姜文.知识共享的障碍因素及其对策分析[J].科技管理研究, 2002 (3) :200-203.

[6]邓建友, 周晓东.企业文化对知识共享的影响分析[J].科学学与科学技术管理, 2005 (9) :82-85.

[7]孙道银, 刘向东.基于流程的跨组织知识管理研究[J].科学管理研究, 2007 (12) :54-58.

[8]汪华林.基于知识管理提升民营企业竞争能力[J].科技管理研究, 2007 (6) :169-172.

[9]张建华.企业知识管理中的知识创新激励分析[J].科学管理研究, 2007 (6) :66-69.

[10]王艳艳, 李锡元.知识共享与企业激励制度[J].科技进步与对策, 2004 (4) :63-65.

3.选择正确的知识管理战略很重要 篇三

两种战略模式

对一些企业而言，知识管理战略的核心是电脑。经过精心编码的知识储存在数据库中，企业员工都可方便地调用。我们称此为知识管理的编码战略。而在另一些企业，知识跟开发知识的人员密不可分，知识主要通过人员之间的直接接触实现共享，电脑的主要作用是帮助人们交流，而非储存知识。我们称之为知识管理的个人化战略。选择企业的知识管理战略，并不能随心所欲，必须考虑企业服务客户的方式、企业的经济状况，以及员工的具体情况。

一些咨询公司研究发现，如果企业出现知识管理战略不当，或试图同时推行两种战略，企业实力很快就会受到削弱。

安达信咨询公司和峨扬公司等一些大型咨询公司，在知识管理方面遵循的是编码战略。在过去五年中，它们开发了多种精妙的方法来进行知识的编码、存储和调用。知识的编码是通过“人员到文档”的方式实现的，即知识首先从开发者那里提取出来，使之与开发者分离，再被广泛应用。这种做法让许多人能搜寻并调用经编码的知识，而无需接触该知识的最初开发者。这样就有可能通过知识再用实现规模效应，并由此使企业得以发展。

与此相对，贝恩、波士顿顾问公司、麦肯锡等战略咨询公司则强调知识管理的个人化战略。它们注重的是人员间的直接交流，而不是数据库里的知识对象。未经编码，编码的知识无法通过脑力激荡和一对一交谈得以传播。咨询师们就所需解决的问题一起反复探讨，共塑洞见。

为使个人化战略在知识管理方面行之有效，贝恩等公司投入巨资构建人员网络。知识的共享不仅可以通过面对面的方式实现，也可以通过电话、电子邮件和视频会议实现。麦肯锡公司也通过许多种途径来培育人员网络，如相互调动异地分部职员、倡导立即回复同事电话的企业文化，以及利用公司内部的“咨询督导”来帮助咨询项目小组。

这些企业同时也建立了电子文档系统。但其目的不是提供知识对象，而是让咨询师通过查询相关文档，迅速掌握特定领域的相关知识，并由此了解公司内部谁曾从事过某一业务，然后直接与其联系。

如何作出选择

企业的知识管理战略应该反映其总体竞争战略。比如，企业如何为顾客创造价值，如何把该价值放入一种经济模式，企业员工如何实现这种价值和经济模式。

作为企业经理人，必须能清楚地阐述顾客为什么购买一家企业而非其竞争对手的产品和服务。顾客期望从企业获取什么价值？如果企业对上述问题尚无明确答案，就不应该急着确定知识管理战略。

如果对企业的竞争战略已经了然于胸，经理人还需考虑下列三个问题，以帮助自己选定基本的知识管理战略。虽然答案似乎不言自明，但经理人很有必要非常明确地指出，公司的竞争战略与利用知识支持这一竞争战略之间的关联。

你提供标准化产品还是定制产品？提供标准化产品的企业，销售的产品几无变化。尽管戴尔按订单组装的电脑比大批量上市的产品差异要大，但戴尔的产品仍可视为标准产品。对于生产标准产品的企业而言，采用知识管理战略较为合适。提供定制产品或服务的企业，其工作重点在于满足特定顾客的独特需求。由于这些需求存在较大差异，编码知识的作用对它们很有限。采取定制产品策略的企业，应该考虑个人化战略模式。

你的产品是成熟产品还是创新产品？基于成熟产品的商业战略，通常从再用模式中受益良多。成熟产品的开发和销售过程包含多种为大家所熟知的工作和能够编码的知识。反过来，建立在产品创新基础上的战略，最好配以个人化的知识管理战略。在寻求创新的企业中，员工必须共享信息，因为这些信息往往会在文档中散失。

员工靠显性知识还是隐性知识解决问题？显性知识是指可以编码的知识，如简单的软件代码和市场数据，“人员到文档”的方法最有效。相反，隐性知识很难用书面形式表述，需要通过个人经历来获取。如果人们最常利用隐性知识解决问题，人与人直接交流的方式绝对有效。

通过对上述问题的回答，可以知道采用哪种知识管理战略。但有时候问题比较复杂，即公司内部多个事业部的并存和知识的商品化。

让两种知识管理模式共存于同一企业的不同事业部中，是一种诱人的设想。它们的确能共存，但只限于各事业部像独立公司一样营运的企业中。比如通用汽车，它的汽车事业部与信贷金融事业部几乎没有什么关系。在这种企业里，各事业部实际上可以施行不同的知识管理战略。但是，在各事业部密切整合的企业中，应该只采用一种知识管理战略。

一些知识密集型的产品和服务，比如业务流程重组咨询，随着时间的推移，会日渐成熟，逐渐演变为大众化产品。在一开始，业务流程重组的过程需要独特的解决方案。但不久后，便需要一种按部就班的解决方法。

在高效企业中，尽管新的产品和服务日渐成熟，知识管理战略模式仍能保持不变。对致力于提供高度差异化解决方案的咨询公司来说，明智之举是在解决方案变成大众化产品之前，退出业务流程重组咨询这样的领域。重复利用知识和解决方案的公司，则刚好相反。这类企业可趁方法成熟之机大加利用。

不要孤立看待

一些公司的行政总裁极为重视知识管理，另一些企业则不像对待成本削减、结构重组或全球化扩张那样予以重视。在后一种企业中，即使有知识管理，也只存在于人力资源或信息技术等职能部门。然而，孤立对待知识管理的企业，有可能收不到效益。只有当知识管理与人力资源、信息技术和竞争战略相协调时，企业才能收到最大效益。

要实现这种协调，需要有总经理的领导。如果行政总裁和总经理积极投入，选择知识管理策略以支持明确的竞争战略，企业和顾客将共同受益。如果高层管理人员未能相应选择，则企业和顾客双方都受损。结果，顾客花钱购买定制方案，而其实一个标准化方案就已足矣。要么是，客户在面临特殊问题需要帮助时，只得到万金油式的建议。这时，只有强而有力的领导，方能指明企业的前进方向，带领企业克服阻力、选定和实施新的知识管理战略。

人们需要激励，才会参与共享知识的过程。两种不同的知识管理战略，要求不同的激励体制。在编码模式的知识管理战略中，经理人必须建立制度，鼓励员工写下自己了解的东西，并把所生文件存入电子数据库。要促使人们采取这些行动，需要真正有效的激励方式，而不是小刺激。实际上，员工向文件数据库所供内容的水准和质量，应该成为他们年度绩效评估的一部分。

在采用个人化知识管理战略的企业中，鼓励知识共享的激励手段不尽相同。经理人必须奖励那些直接与别人共享知识的员工。在贝恩公司，每年都会在各个方面对合伙人进行考评，其中包括公司给予同事多少直接帮助。公司合伙人高达1/4的年度薪酬，取决于他与公司其他人员进行了多高质量的对话。

企业所需的信息技术支持水平，取决于它所选择的知识管理战略。对编码模式的战略来说，强大的信息技术支持至关重要；而对个人化模式来说，这种重要性就要小得多。采用编码模式战略的经理人，应该准备花巨资购买先进的大型电脑存储系统。其中，最高层是“精髓”数据库，其容量有限，存放有关特定课题的最先进的知识。接下来是装载有具体知识“对象”的较大数据库；最后是存储各种其他材料，容量大得多的“寄存箱”式的一般数据库。

两种知识管理战略，需要信息技术提供不同的软硬件设施和支持水平。在编码模式的战略中，经理人需要采用跟传统图书馆非常相似的系统。它必须带有很大的文件存储空间，并兼备搜索引擎，以便人们查找和使用所需的文件。而在个人化模式的战略中，必须有一个系统，人们通过它能够获得别人帮助。

4.企业选择知识管理系统的注意事项 篇四

薪酬是一个极其敏感的话题，做好薪酬管理也是一件十分不易的事情，如果出现一些管理措施欠妥，则可能会影响劳资关系的稳定。

1、薪酬水准低于市场水准。

市场上的薪酬水准是影响企业薪酬水准的重要因素。如果一个企业自身的薪酬水准低于市场水准，同时又没有与之相配合的措施如较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的培训机会等，就很难避免员工流失，直接或间接地影响企业的经济效益和发展目标。

2、执薪不公，没有做到同工同酬。

如果在企业中出现了同工不同酬，认为自己受到不公正待遇的员工可能会减少自己的投入，降低努力程度，在极端的情况下将发展为辞职。如果这是一名普通的员工，他的做法给企业造成的损失可能不会太大，但有可能是公司的名声受损。如果这是一名优秀的员工或是一名高级主管，他的消极工作态度，甚至是辞职离去，给企业造成的损失将会不小。

3、劳逸不均，人力资源运用不当。

如果一家企业中，有的员工一天到晚忙得连喘息的机会都没有，有的员工却无事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系统肯定存在问题。长此以往，该公司的员工都将是牢骚满腹，造成内部不团结，影响士气。

4、管理层薪酬远远高于基层员工。

如果出现这种情况，企业的主要干将即基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化，基层员工情绪低落，士气下降，整个公司将回出现死气沉沉的局面。

5、没有依据绩效调薪，或绩效评核不公平。

毫无根据地随意调薪，或绩效评估不公正，都回导致企业员工对企业的薪酬系统产生怀疑，以至不满。

6、薪资拖延发放，计算经常出错误。

不按时发放薪资，薪资计算经常出错，都会导致员工对公司的信用产生疑问，很可能使公司名誉遭受损失，也可能是外部投资者对该企业丧失信心。

7、公司利润未能与员工适当分享。

5.选择企业网站管理系统的八大要点 篇五

一、是否商业化

商业化的程序意味着系统已经经过市场检验，安全性能和升级服务比较有保证，而单独开发局部应用的程序一般都存在功能、技术支持以及安全性能方面的缺陷。

二、程序收费

商业程序用于商业用途一般都需要缴纳商业版权费用，不同的系统价格体系也千差万别，MetInfo企业网站管理系统长期推出“购买官方虚拟空间免费赠送商业授权”的活动。另外还要考虑程序支持的网站空间语言环境，目前ASP和PHP网站空间非常便宜，ASP.NET相对较高，JSP最高。

三、安全性能

网站的安全与稳定运行非常重要，这主要取决于网站空间的安全稳定和网站程序自身的安全性能，建议最好采用PHP+MYSQL构架的企业网站，不仅程序自身的安全性能有保障且支持LINUX等安全性能较好的空间环境。

四、网站功能

对于一个企业网站，必备的功能包括：简介模块、文章模块、产品模块、下载模块、图片模块、招聘系统、反馈系统、在线交流系统、留言系统、图片水印添加等。

五、优化推广

企业网站只有能让客户找到、访问并经常关顾才会具备正真的营销价值，网站系统应该全站内置SEO搜索优化机制，如静态页面生成、优化推广关键词设置、热门标签、友情链接、内容也关键词与简短描述设置、网站模板SEO优化设置、DIV+CSS前台模板构架等。

六、后台管理

企业网站后台管理应该简洁明了，并且能够完全控制前台的显示内容，包括：栏目配置、内容添加和编辑、基本信息修改、管理员权限设置、联系方式修改、在线交流添加与修改、反馈信息设置与查询、信息排序、产品下载参数设置等等；

七、网站风格

企业网站系统后台要求基本一致，但是对于前台风格不同的行业、不同的企业要求会有

很大的差别，这就要求系统具有前台模板和网站程序分离的功能，以便于设计和更换网站风格，且网站风格应考虑多种浏览器版本兼容问题及SEO优化，最好能采用DIV+CSS构架。

八、技术支持

主要看官方是否把系统作为一种长期的事业在发展，提供了哪些技术支持和交流方式，一个系统用的人越多就越能找到相应的技术帮助。

6.知识异质性与企业国际化路径选择 篇六

一、知识异质性与企业国际化路径选择的主要模型

1.多国多产品模型

假设企业间的异质性表现在知识的存量、结构上, A国某企业向多个B国家进行出口和投资, 则A企业生产的产品也会变现出差异性。从企业国际化知识存量方面来看, 利用K表示, KB表式进入的B国的知识存量。当K达到出口国家的知识壁垒条件, 即KB属于K, 则表示可以进行出口贸易。当K达到投资的知识壁垒的条件就表示可以进行投资。由此可以看出企业的国际化知识存量是决定企业出口和投资的重要因素。只有在满足其知识壁垒的情况下企业才能选择正确的国际化路径。

2.两国模型

首先提出基本的假设, 异质性企业贸易模型的生产率阙值重叠为研究的范围, 企业生产率相同但却选择了不同的国际化路径。假设企业间的异质性表现在知识结构和存量方面。模型假设A过企业想要进入B国的贸易市场, 投资、贸易为主要进入方式。从企业投资的知识壁垒、企业贸易的知识壁垒、企业国际化知识存量的角度进行研究。从研究中发现企业的出口和投资条件为知识存量达到贸易、投资知识壁垒的基本条件。如果企业知识存量较低, 则可以通过引进人才等方式, 促进企业知识存量的提升, 使其满足出口和投资的条件。

二、知识异质性与企业国际化路径选择的主要策略

1.知识策略

企业的知识将为企业国际化发展带来重大优势, 因此企业要重视知识的学习和积累, 其中最为重要的就是隐形知识的积累。可以吸引更多的国际化知识, 从而实现为企业国际化服务的目的。可以从提高企业核心团队的能力方面着手, 采用知识策略, 丰富企业国际化知识, 从而提高企业国际化路径选择中的优势。

2.偏好策略

企业的偏好会限制企业对国际化路径的选择, 如果企业以往选择的国际化路径为投资或贸易, 就会形成对投资或贸易的偏好, 在企业掌握相关知识之后也会形成其知识偏好。那么企业再次选择国际化路径时很容易继续选择投资或贸易。因此, 企业需要做出改变, 针对其偏好进行路径战略调整。企业在发展中在原有国际化路径知识的不断积累的基础上, 还要积累其他路径的相关的国际化知识, 适时的做出跨路径选择。例如, 企业原先是选择的贸易路径, 那么企业就要从长远的眼光看待其发展, 不能局限于单单是学习和发展贸易知识, 还要为转变国际化路径做准备, 不断积累和学习其他知识 (如投资知识) 。

3.匹配性策略

知识的异质性还表现在企业拥有的国际化知识间的差异, 每个企业都有其擅长和欠缺的国际化知识, 因此在选择国际化路径时应结合企业自身实际情况, 保证企业国际化知识与国际化路径相匹配。可以依据企业生产率水平和国际化知识水平的高低采取不同的战略。如企业生产率水平和国际化知识水平都较低的情况下就可以采用本土化贸易战略;当企业生产率水平较高但国际化知识水平较低时就可以采用标准化贸易战略;当企业生产率水平较低但国际化知识水平较高时就可以采用差异化贸易战略;当企业生产率水平和国际化知识水平都较高时则可以使用国际直接投资战略。在企业不断发展背景下, 各种战略还可以进行相互转化, 企业可以根据自身的情况进行不断调整, 采用适合企业国际化发展的有效战略。

4.竞争策略

知识异质性在企业竞争中可以提高企业的竞争优势, 国际化知识异质性主要分为国家和地区的知识、行业的知识、某一国际化路径的知识。根据企业国际化知识的差异制定出具有针对性的竞争战略。首先是地点的选择, 当企业知识存量拥有某个地区或国家的知识的时候, 就可将战略地点选择在所熟悉的地区或国家。如, 企业的决策者十分熟悉东南亚的市场, 同时企业对东南亚地区的政府政策知识、渠道知识、消费者偏好知识等知识存量非常大, 那么企业就可以将东南亚地区作为国际化战略的地点。其次是行业的选择, 当企业掌握某个行业的知识时, 就可以将其作为战略选择的行业。如, 企业经营主要从事服装行业, 在进行走入国际化市场时就可以选择服装行业。最后是路径的选择, 应尽量选择熟悉的国际化路径。如企业掌握了贸易经验, 并了解了相关的知识, 那么企业进行贸易的成功率就会较大, 因此企业在国际化路径选择时就可以选择贸易路径。由此可以看出知识异质性是企业竞争优势的重要来源, 基于此制定竞争战略具有重要意。

三、结论

综上所述, 通过对知识异质性与企业国际化路径选择的深入研究, 从中可以发现在进行企业国际化路径选择的时候利用知识的异质性, 有利于提高企业在选择路径的时候做出正确的决策, 提高企业国际化竞争优势, 增加企业的经营效益, 同时促进我国提高在国际市场中的竞争实力, 提高我国综合国力。

参考文献

[1]孔凡栋.我国异质企业国际化路径选择[D].山东大学, 2012.

[2]贺跻.企业知识偏好异质性与企业国际化路径选择[J].商业时代, 2014, 31:87-89.

[3]田娟.新新贸易理论视角下企业异质性对其出口行为的影响研究[D].重庆大学, 2014.

7.我国企业财务管理的目标选择 篇七

[关键词] 财务管理 目标 企业价值

目标是系统所希望实现的结果，不同的系统所要研究和解决的问题不同，目标也就不同。财务管理是对企业的财务活动进行组织、指挥、监督和调节的一种经济管理活动，其核心工作是选择和规划企业的财务行为，正确处理与各有关方面发生的财务关系。财务管理目标是财务行为运行的目的，是人们从事财务管理实践过程中所希望实现的结果。它既是财务管理的一个理论问题，同时也是一个重大的现实问题。一方面，财务管理目标是财务管理理论结构中的基本要素和行为导向，是构建财务运行机制的方向和标识，是人们赖以选择各种理财手段的依据和标准；同时它又是财务管理实践中进行财务决策的出发点和归宿，是对财务管理工作起导向作用的决定性因素，制约和控制着财务管理工作的各个方面、各个环节。对财务管理目标的分析和确定，不论在理论上，还是在实践中，都具有重要意义。

一、财务管理目标的主要观点及评价

近年来，关于财务管理目标的论著很多，众说纷纭，具有代表性的观点有:经济效益最大化;利润最大化;股东财富最大化;企业价值最大化。这其中，占显著地位的是企业价值最大化观点。

1.经济效益最大化。提高经济效益是我国企业管理的重要目标之一，作为企业管理的一个重要组成部分，企业财务管理理应体现这一目标要求。因此，有学者提出我国企业财务管理的根本目标是追求经济效益最大化，认为经济效益最大化是最佳选择。这一观点的提出，对于扬弃计划经济体制下“任务型”的企业理财目标“产值最大化”具有积极的作用。但也有学者对此目标提出了批评，认为提高经济效益或经济效益最大化可以作为理财目标的总思路，却不能作为理财目标本身。经济效益本身不是具体的经济指标，需要借助一定的经济指标来加以衡量，经济效益最大化只能作为一种定性的描述，缺乏可操作性；而可操作性又是确定理财目标的一项重要约束条件。

2.利润最大化。利润最大化目标是在19世纪初形成和发展起来的，在我国和西方都曾流传甚广，西方许多经济学家都将利润最大化作为评价企业行为和业绩的标准。这种观点认为，利润代表了企业新创造的财富，利润越多表明企业的财富增加越多，越接近企业的目标。利润最大化目标一般有两种表述：一是利润总额最大化，二是权益资本利润率最大化。这种观点的最大优点是，利润这个指标在现行会计系统中容易计算，便于分解落实，大多数职工都能理解，在实际应用方面确实比较方便。但该观点容易导致企业产生追求短期利益的行为，并且利润总额作为一个绝对数，不能科学地说明企业经济效益水平的高低，不利于企业纵横向比较，此外还有很多学者指出，利润最大化目标没有考虑利润实现的时间和资金时间价值，以及风险问题。但也有学者对此持有不同看法，“对利润最大化目标的缺点应当进行实事求是的分析”，“对利润最大化目标未考虑利润产生时间和资金时间价值，未有效反映风险问题的指责实际上是站在未来收益贴现值方法的角度，来要求企业当期实现的利润额，这是不现实的”。

3.股东财富最大化。20世纪80年代以后，针对利润最大化目标的缺陷，理论界提出了股东财富最大化目标。“股东财富最大化”是指通过财务上的合理经营，为股东带来最多的财富。在股份制公司，股东财富由其所拥有的股票数量和股票的市场价格来决定，在股东所拥有的股票数量一定时，当股票价格达到最高时，股东财富也达到最大。因此，股东财富最大化又演变为股票价格最大化。与利润最大化目标相比，股东财富最大化目标的优点甚为明显：它综合地考虑了时间价值和风险因素，在一定程度上克服了企业在追求利润上的短期行为。然而，这一目标也存在难以克服的缺陷：首先，它只适合上市公司，不适合大量非上市公司；其次，它只强调股东利益，忽视了债权人、职工等其他利益相关者的利益，不利于企业的持续发展；第三，影响股票价格的因素很多，有些因素是企业无法控制的，将不可控因素引入理财目标是不合理的。根据有关理论的研究，只有在证券市场达到半强式有效的情况下，才能采用这一目标。

4.企业价值最大化。企业价值最大化是通过企业财务上的合理经营，采用最优的财务政策，充分考虑资金的时间价值和风险与报酬的关系，在保证企业长期稳定发展的基础上使企业总价值达到最大。在现代市场经济条件下，企业本质上是多边契约关系的总和，契约本身所内含的利益主体的平等性和独立性要求财务管理目标应与多个利益主体有关，不能只强调某一利益主体的利益，而置其他主体的利益于不顾。企业理财应兼顾和均衡各利益相关者的财务利益要求（李心合，2000）。以企业价值最大化作为财务管理的目标，不仅适用于上市公司，也适用于非上市公司；不仅充分考虑了资金的时间价值对企业资产的影响，强调了风险与报酬的均衡，并将风险限制在企业可以承受的范围之内，克服了企业在追求利润上的短期行为，而且还充分考虑了利益相关者的合法权益。因此，许多学者认为该观点“体现了对经济效益的深层次认识，是现代财务管理的最优目标”。

与上述财务管理目标相比，企业价值最大化无疑是一大进步，但其缺陷也同样存在，主要表现在两个方面：

一是概念的模糊。企业价值是一个非常抽象的概念，理论界主要存在两种观点，大多数学者将企业价值与股东财富混同起来，认为企业价值最大化就是股东财富最大化，这一点在许多教材和专著中都有反映。但也有一部分学者认为二者不是同一概念，指出二者在质上并不相同，“企业价值应是相当于企业资产负债表左方的资产的价值，而股东财富则相当于资产负债表右方的所有者权益的价值”，二者“在数额上和性质上都是有差别的”。

二是计量的困难。企业价值是一个难以测算的指标，如果采用“未来企业报酬贴现值法”进行测算，“从理论上说颇有道理，但是在实践的可操作性上却存在着难以克服的缺陷”，如果用“资产评估值法”来取得企业资产的价值，虽然是一套科学的方法，评估结果比较符合实际，但这种方法“通常是在企业经营方式变更、资产流动、产权变更时采用，在企业日常管理、业绩评价中采用则费时费事，事实上也很难行得通”。这就在财务管理目标问题上形成了“现实的不理想，理想的不现实”两难局面。

除上述研究观点外，理论界还不断提出许多新的见解。如持续发展能力最大化，最佳现金流量，企业经济附加值EVA最大化，企业文化最大化等。可以说20世纪90年代以来，理论界进入了财务管理目标的“学术争论阶段”。

综合学者们的研究成果，不难看出：第一，财务管理目标是一个发展中的问题，不同时期、不同环境下处于不同成长期的各个企业，其财务管理目标未必是统一或惟一的，应该从动态的角度来研究这个问题。第二，目前主流的学术观点仍是“企业价值最大化”，其他许多新观点都是对其的补充和完善。第三，都注意到理财环境对财务管理目标的影响，在财务管理目标的构成内容中引入“社会责任”，将社会责任认为是“实现理财目标的基本约束条件”，或者将社会责任作为企业理财目标之一。

二、现阶段我国企业财务管理目标的选择

通过对财务管理目标几种主要观点的比较，同时借鉴国际上比较成功的财务管理模式，笔者认为，我国现阶段企业财务管理的目标应以有效履行社会责任为基础，追求企业价值最大化，维护利益相关者的利益。原因如下：

1.企业在追求价值最大化的过程中，必须承担自己的社会责任，正确处理好二者的关系。追求企业价值最大化与履行社会责任既有一致性，也存在着矛盾。从短期来看，企业履行一定的社会责任可能会使其加大支出，减少收益，影响企业实力；但从长期来看，企业履行必要的社会责任，是为其生存和发展创造条件，有利于企业行为的合理化、规范化，有利于企业未来财务目标的实现。

2.企业价值最大化目标在将企业长期稳定发展摆在首位的同时，更强调协调各方的利益关系：第一，创造与股东之间的利益协调关系，努力培养安定性股东；第二，关心本企业职工利益，创造和谐优美的工作环境；第三，加强与债权人的联系，重大财务决策邀请债权人参加讨论，培养可靠的资金供应者；第四，关心政府政策的变化，努力争取参与政府制定政策的有关活动；第五，关心客户的利益，不断推出新产品来满足顾客的需要。在企业价值增长中，企业所有者、债权人、职工和政府的利益得到了满足，企业的财务管理活动才能进入良性循环状态。

3.国际范围内，财务管理模式主要有以美国为代表的欧美模式和以日本为代表的德日模式，它们的目标选择值得我们认真分析。下表对美国与日本财务管理环境和目标选择从几个方面进行比较全面的对比:

从上述对比可以看出，美国和日本的财务管理模式存在较大差异，但二者都找到了适合本国实际情况的成功模式。我国现阶段的理财环境与日本比较接近，可参照日本模式对我国财务管理目标进行选择。

现代企业制度在我国有着独特、复杂的发展历程，我国企业应更加强调职工的合法权益；企业较高的负债率又决定了作为主要债权人的银行对企业的财务决策应当发挥作用；在国有企业占较大比重的情况下，政府对企业的干预也必定较多。

由此可见，在我国现阶段，职工、债权人和政府在企业的财务决策中都起着重要作用。企业在进行财务决策时，必须兼顾各方面的利益关系，充分考虑资金的时间价值和风险与报酬的关系，在保证企业长期稳定发展的基础上，使企业价值达到最大。

综上所述，企业价值最大化虽然存在着计量上的困难，但作为指导原则，现阶段以履行社会责任为基础，追求企业价值最大化应是符合我国国情的企业财务管理目标的现实选择，财务管理的相关具体操作也应围绕这一目标进行。

参考文献：

[1]艾志群:企业财务管理目标：EVA最大化[J].上海会计，2002（4）

[2]安庆钊:财务管理教程[M].立信会计出版社，2005。

[3]白革萍:最佳现金流量表：财务管理目标之一[J].财会研究，1999（3）

[4]荆新等:所有者财富最大化与企业价值最大化的比较分析[J]，财会月刊，2000（10）

[5]李瑞生等:现代企业财务管理目标的重建[J].财政研究，1998（5）

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[7]刘贵生等:中国股份公司财务管理[M].中国经济出版社，1993

[8]康建华，浅谈财务管理的目标[J].经济论坛，2006（6）

[9]马骏，企业财务管理目标的演进及实现[J].财会月刊，2004（10）

[10]王庆成:财务管理目标的思索[J].会计研究，1999（10）

[11]王庆成等:我国近期财务管理若干理论观点述评[J].会计研究，2003（6）

[12]张兆国等:知识经济时代的财务管理创新[J].会计研究，1999（3）

[13]肖 侠:企业财务管理目标研究评价[J].当代财经，2003（3）

[14]曾繁荣:基于技术创新的企业财务管理研究[D].南京理工大学博士论文，2005

[15]周守华等:从公司治理结构透视财务管理目标[J].会计研究，2000（9）

8.灯泡的选择技巧和注意事项 篇八

越野车尤其是装过涉水器的同学，需要特别注意这个问题。我们平时耍车的地方，也很难保证冲水坑或者冲泥坑时不会让这部分线路沾到泥水。所以我对在越野车上安装HID的问题持慎重态度，尤其是轮胎高度以下的位置安装HID灯，保留个人意见。

我们购买灯泡时，会发现，很多的产品表面会注明UV-Cut或者类似的字样，因为光源在工作时，是连续波谱，从钨丝发出的光线涵盖了从红外到紫外各种波长，而紫外线的照射会对灯具产生影响，紫外线能够促使高分子材料老化，从而出现龟裂和白化现象，因此大厂光源产品中均使用含特殊成分的石英玻璃以对紫外线进行吸收过滤。

玻壳对光源最终表现颜色的选择，基本采用两大类技术：镀膜和有色玻璃基底。

有色玻璃基地和有色膜镀膜技术都属于滤镜模式，也就是说允许特定波长的光线穿过镀层或者玻壳。这种模式会损失部分光通量，但是成本较低，易于对生产中的产品质量进行低成本控制。

9.小议企业人力资源管理的战略选择 篇九

【关键词】人力资源；管理；战略选择

一、前言

决定企业成败关键因素是人力资源管理，过去的人事管理是把人放到企业比较底层的位置，往往以生产型和作业型为主。然而，随着社会经济不断繁荣，人类对知识的运用也越来越重要，企业可持续性发展关键资源更注重脑力的运用，挖掘员工潜能、培养员工创造性是提高企业经济效益的根本。

二、企业人力资源管理现状

1.多级重复管理

随着社会改革开放不断前进的步伐，企业市场竞争越来越激烈，如何才能在竞争中占据优势？企业核心资源就是人才建设，人力资源管理是提高企业战略目标的关键。高层管理者在企业管理中占据领头位置，往往左右公司战略决策和选择。然而企业管理架构设置不合理，管理零散、多重管理是目前很多企业存在的问题。高层管理意见不统一而下发指令，就会导致基层员工工作内容不明确，与企业战略目标背道而驰。

2.员工薪酬设计单一

我国企业目前薪酬福利状况，国家单位福利待遇形式比较多样化，民营企业福利相对会比较单一。但是都存在一个共同的问题，就是员工的薪酬设计比较简单，对员工激励作用不大。不成熟的企业文化和价值理念，造成企业制定的绩效考核制度不合理。衡量绩效的标准无法做到客观公正，制定和执行考核制度存在考核人和被考核人的利益关系，考核就形同虚设，无法达到企业所预期的目的。员工薪酬设计单一，不公平的薪酬制度会大大破坏企业的内部凝聚力，弱化外部竞争力。

3.人员培训和提升问题

企业人力资源管理建设是提高企业工作效率、经济效益的关键，现代社会的加速发展，企业要想不被日益激烈竞争的外部环境中淘汰，就要讲求团队意识，团队的发展壮大离不开个体员工水平的提升和进步。然而，企业往往会把人员的培训和提升当做企业的一项费用理解，没有考虑预期和长期的投资回报。没有指引和规划员工的职业生涯，没有发挥员工个人特长和创造性，就会导致员工看不到在企业发展的希望，消极对待工作，团队意识不强，企业就会出现一盘散沙的状态。

4.人员流动性大

成熟企业必定会经过步入正轨、高速发展期、成熟稳定期这几个阶段，不管哪个阶段，人员流动性过高都对企业造成很不利的影响，每个企业不同的企业文化需要员工一个适应和过度阶段，岗位人员频繁变动容易出现技术不过关，管理出现太多漏洞。企业对人员流动没有做出快速反应，没有针对人员离职原因做出分析，没有形成人才市场观念意识。另外，很多企业都是在岗位紧急空缺时才发布招聘，用人方面处在一个被动位置，导致企业对外部环境变化、市场竞争需求反应力不足。长此以往，企业人力资源管理将落后于其他企业，对企业未来发展规划造成严重的打击，偏离企业战略发展目标。

三、企业人力资源管理战略规划

1.完善管理架构

企业人力资源战略管理，人力是基础。如何挖掘高端人才成为很多企业所要面临的问题。同时，对人才的管理和利用是企业快速发展的手段。这就需要企业对高级管理人员的管理机制去探索创新，完善企业整体的管理架构，切勿重复管理和跳级管理。企业人力资源管理结合健康积极的企业文化，完善人员激励政策和绩效考核手段，明确人员岗位责任，保证管理权力和责任相统一，积极调动人员积极性和主动性，是企业稳步发展的必要前提。

2.培训和提升员工技能

培养和提升员工技能和管理水平，挖掘员工创新精神，引导员工职业生涯和岗位提升，权力荣誉和责任并重，设立内部人员有挑战的晋升机制，使员工能够充分体现个人价值。企业完善管理机制，凝聚员工力量发挥最大化，是公司人力资源管理和员工晋升创造双赢的保证。人力资源结构同企业战略发展方向相辅相成，企业得以高效率、高水平发展与企业人力资源结构合理息息相关。充分挖掘员工潜能，激励员工勇于创新，培养员工团队意识，是企业人力资源管理文化达到高标准的体现。

3.控制人员流动性

企业运行的主体是员工，人力资源管理讲究以人为本，企业应充分重视人力在企业发展规划中的重要性。控制人员流动性，满足员工需求，让员工有归宿感，可以充分激发员工工作热情和动力，人员流动性过高，企业的工作氛围不乐观，员工没有安全感，是企业文化凝聚力不够的表现。首先，企业要保证一个良好的工作环境，缓解员工的焦躁和压力。其次，有发展空间的薪酬制度，是激励员工认真投入工作的前提，提高人员稳定性。再次，培养员工团队意识，注重团队效益，一方面员工作为团队中的一个个体有充分自主性；另一方面每个个体归整为一个团队强调人员的协调性。另外，企业尊重员工，员工个人价值得以体现，是企业高效管理、创新持续发展的保障。

四、结束语

人力资源管理和创新，是企业在众多竞争对手中利于不败之地的资本。积极调动和利用人力资源，结合企业现状调整战略，从实际出发，对企业可持续和高效的发展起到关键性作用。大力开发和利用人力资源是企业积极探索前进的最佳选择。

參考文献：

[1]高艳，赵守国.企业人力资源管理的战略选择[J].中国软科学，2001（6）：48-52.

[2]李泽学.经济危机下的企业人力资源管理战略选择[J].世界华商经济年鉴：理论版，2012：90-91.

10.企业选择知识管理系统的注意事项 篇十

1 知识管理战略的概念

知识管理战略(Knowledge Management Strategy,KMS)是指组织要成功、有效地管理内外部有价值的知识,首要任务是如何规划适合知识管理成长的组织结构、文化、流程、信息技术结构,以及管理制度和人员训练等工作[2]。

Hansen,Nohria & Tierney把知识管理战略分为“编码化战略”和“个性化战略”[3]。编码化战略是指将知识显性化,继而对显性化的知识进行编码、存储、传播、分享和利用,实现知识从“人员到文档(people-to-document)”的转化,大多数采用编码化知识管理战略的组织都会自行开发或购买电子文档系统,通过系统化、文档化的资料来实现对现有知识的大规模再利用。个性化战略的重点则是对于隐性知识的管理,知识是在运用头脑风暴法的研讨会中和一对一的交谈中发生转移的,通过掌握不同知识的人与人之间的交流,实现隐形知识从“人到人(people-to-people)”的共享。而随着高新技术的发展,知识转移不仅可以通过面对面的形式实现,视频会议、即时通讯软件、电话等等都可以成为个性化战略的传播渠道。

在职业教育中,编码化的管理战略仍然强调个人与知识的分离,要求迅速将职业院校教师自身的知识以及他们从外面搜集到的知识,或者企业人员的经验知识进行编码、存储并能快速索引。这些知识可以被学生或其他职业院校成员直接调用,而无需区分知识的来源。但是,由于编码化战略具有稳定性的特点,在知识显性化的过程中,需要对知识进行过滤、结构化和理论化,整理成相应文档,这个过程及其繁琐,从而导致知识的无法及时更新,使得很多知识不具有时效性,无法满足企业对学生的实际需求,造成所学知识与现实需求的严重脱节。

个性化战略强调人与人之间的交流,通过利用嵌入人头脑中的隐形知识,进行知识的传播、交流和分享。一方面,通过校企合作,实现学生和员工之间的直接交流和共享。通过提供良好的信息平台,实现知识在人与人之间的无障碍流通。学生进入企业之后,通过参与企业项目,获得项目成员身份,从而进一步的与其它项目参与人员交流看法、分享经验,掌握一些难以编码化的知识,并为自己遇到的问题及时的找到答案。因此,个性化的知识战略实现了知识的灵活性,但同时,由于个性化战略的知识高度依赖个人而存在,而项目成员可能会出于各种各样的目的而阻碍知识的传播,因此其效果很难量化,知识的稳定性较差。另一方面,通过引进拥有丰富经验的企业人员,这些人员不仅拥有丰富的知识、而且善于分享知识并能够解决具体实际的问题,由这些人员与职业院校教师或学生一对一交流从而实现隐形知识的传播。这种知识管理战略个性化强,因此极富创造性。

2 影响知识管理战略选择的因素

职业院校选择知识管理战略模式,一方面要考察院校能为学生创造什么价值、学生所处的学习阶段,另一方面,要充分考虑各职业院校的组织特征、组织文化以及各特定专业的知识特征等情况,以选择适合本院校的知识管理模式,如下图所示。

2.1 特定专业的知识特性

就编码化知识管理模式和个性化知识管理模式而言,在选择何种战略之前,首先需要确定该专业主要包含的是显性知识还是隐性知识。显性知识是指能够系统化的编码、存储并传播的知识。如果某特定专业已形成成熟的行业标准,行业资格认定普遍,形成了规范化的准入门槛,则应该采用编码化知识管理模式;例如,会计专业,通过设置会计从业资格和会计师,从而实现知识的编码化传播。隐性知识一般是指高度个性化,难以用文字表述,只能通过直接沟通实现共享的知识,对于酒店、旅游管理等专业而言,其隐性知识大多都嵌入在企业员工的头脑中,有其具体的发生情境,很难编码并传播,因此应该采用个性化的知识管理策略。

其次,由于职业院校属于特殊的知识传播性组织,学生既是“产品”又是“顾客”,因此,在对学生实行“标准化”生产的过程之中,意味着传播的知识的可以重复利用,应该将这些知识进行编码、存储,采用基于“知识重复利用”的知识管理战略模式较为合适;但在对学生实行“个性化”定制时,编码知识的作用极其有限,该过程的重点在于要满足特定“顾客”的特定需求,由于这些需求存在较大的差异,则应考虑采取个性化的管理知识战略模式为主。因此,大多数职业院校在设置人才培养方案的过程中,多采用分阶段分专业的培养模式,基础知识、专业技能以及社会实践分阶段实施,以满足学生对编码化知识和个性化知识的摄取。但由于专业本身的特点和校企合作的现状的限制,开放式积极的知识管理战略并不总是可行。

2.2 知识转移情境

知识是一定情境下的产物,并且在特定的情境中发挥作用,NONAKA将情境定义为“Ba”(知识场),并将知识场分为了四种类型,分别是源发场、系统场、演练场和对话场[4],如下图所示。

(1)源发场(Originating ba)是个人面对面交流的场所。在源发场中,个人与他人分享经验、感受、情感以及思维模式等隐性知识。例如,职业院校中的“教与学”,老师分享教学经验,思维方式,学生分享学习心得,学习风格;企业中的“做中学”,学生通过参与实地实践获得更多技能,通过与其他的参与者互动实现隐性知识的共享。源发场主要与职业教育中知识转移的社会化模式相适应,因此采取的是个性化的知识管理模式。

(2)对话场(Dialoguing ba)是有意识地将成员的隐性知识转换成显性知识并最终实现成员之间的共享。相较于源发场而言,对话场目的性更强。在职业教育中,对话场常常跨越学校和企业两个组织,通过具有不同特定知识的组织之间有意识的创建,而实现企业知识向课堂知识的转化,而在这个过程当中,需要将两种知识管理模式整合,通过面对面的交流,实现隐性知识之间的共享,这属于个性化的知识管理模式,然后通过思考、整理、归纳及存储最终实现知识的外在化,采用的是编码化的知识管理模式。

(3)系统场(Systemising ba)是由职业院校设计出来的,它往往不具备具体真实的工作环境。与源发场相比更像一个虚拟世界。这种知识场主要提供将已有的显性知识进行组合的情境,从而使新的系统化知识得以广泛的传播,因此它主要与知识转移的组合化模式相适应。系统场是知识管理中一个关键的环节。以信息技术、网络化为依托的立体化的传播途径和多样化的传播方式,为教和学”提供了极大的便利。在职业教育中,师生通过IT技术可以实现研究成果、教案,授课计划、方法指导等显性知识的传播,因此,需要采取编码化的知识管理模式。

(4)演练场(Exercising Ba)提供内在化的情境,属于“做中学”,个人通过实训或企业的实际操作不断摸索从而实现知识的获取。在职业教育中,它可以分为学校演练场和企业演练场。学校演练场提供虚拟的仿真环境,而企业演练场则提供真是的操作过程。学生通过与其他学生、教师、企业成员的交流,或虚拟介质,如手册或仿真程序等,来获得属于自己的知识。由于演练场跨越了学校和企业的组织边界,因此其知识管理模式需要将个性化和编码化整合起来综合实现。

2.3 学生的学习阶段

职业院校在编写人才培养方案时,大多都采用“理论+实践”相结合或其他的分阶段的培养方式。因此,针对学生的所处的不同阶段,职业院校要采取灵活的知识战略,尽可能避免对一种知识战略的过度依赖,以保持充足的灵活性。根据在校学生的知识构成不同,可以将其分为三个阶段,分别是引入期、成长期和成熟期,如图3所示。

引入期的学生,由于缺乏相关知识的存量,需要经历显著的、持续性的知识积累,对于此阶段的学生,持续性的知识管理是非常有效的。一般而言,该阶段的学生,需要由知识提供者教导如何将新的知识与现存的知识基础加以联结。职业院校对引入期的学生设置的课程一般包括公共选修课程和个人发展课程等。

处在成长期的学生,意识相对成熟,这使得个性化的发展成为可能,该阶段的学生需要逐步扩大当前的知识基础,渐进的学习和利用,而引入期阶段持续性的学习则有助于该阶段的巩固转型性学习。对于成长期的学生而言,面临的任务是如何将前阶段所获得的显性知识内在化,这需要学习者进入可能需要使用这些知识和技能的真实任务,也就是通过实践实现知识的内在化。

成熟期的学生,意味着其包含的知识成分和知识结构都趋于明晰和稳定,要求在当前知识的基础之上,重新思考和定义所有的事物,学生开始接触充满变数的外界环境,需要与掌握不同知识的人进行交流,而个性化的知识管理策略为这种交流提供了机会和渠道,因此,采取变革型的知识管理策略十分必要。例如,职业院校一般利用最后学期安排集中顶岗实习和毕业设计,通过提供给学生一个合法的角色(即工作中具有真实意义的身份)或真实的任务,实现学生对工作实践的充分参与,并让学生在实践中,有意识地对知识实现内在化和外在化的转换。

3 职业院校知识管理战略选择所面临的问题

目前,我国的职业教育对知识管理的时间比较落后,因此,总是不能切实地选择适合的知识管理战略,归其原因,主要存在以下问题:

3.1 缺乏整体的知识管理理念

首先,很多职业院校对知识的概念混淆不清,无法清楚识别知识管理与信息管理的异同。知识管理实际上涉及了许多的相关研究领域,诸如它可以和学习、创新、教育、记忆、文化、人力资源管理、心理科学、脑科学、管理科学、信息科学、信息技术、图书馆学和情报学等联系在一起。它并不单纯是一种管理理论,而是涉及到从技术到管理再到哲学的多个层面。其次,院校内部各专业之间的共享水平低。很多专业的知识的设置不仅仅要从本专业的出发,而且还涉及到其他专业的知识,例如电子商务专业,属于典型的交叉学科,覆盖面广,不仅包含了管理、经济、法律等文科类专业,还包括计算机、信息管理等理工类专业,但大多数职业院校在电子商务人才培养方案的制定过程中,并没有很好的将所涉及各专业的教师和相关企业人员集中在一起,而是采取“一家堂”的方式,缺乏整体观念,因此,培养出来的学生自然无法适应市场和企业的要求。最后,尽管大多数职业院校采取校企合作的方式加强知识的流通,但合作模式略显单一,企业知识与学校知识脱节,无法实现校企知识的无缝衔接,知识的时效性和连贯性较差。

3.2 知识管理系统不健全

知识管理的战略是建立在当前的知识管理系统之上的,知识管理系统不仅仅是一项管理方法和技术,而是一个完整的系统,是一个整体的工程,覆盖面极广,不仅包括院校的基础工作、组织结构等硬内容,而且还包括组织制度、组织文化、信息系统等软环境。目前,大多数职业院校的知识管理系统则更多地是从学校内部出发,鼓励大力投资院校的硬件设施,而忽略了其他“软”的环节,因此,职业院校要从战略角度选择知识管理模式,建立符合院校特色的知识管理系统。

如何选择适合的知识管理战略对于大多数职业院校而言是从未有过的挑战,必然会面临各种各样的困难。因此,职业院校要充分借鉴企业知识化进程中的思路和方法,采取积极的战略态度,与企业之间积极互动,频繁交流,不断更新现有知识,并对内外知识进行整合,力求获得独特的竞争优势。

摘要：选择适合的知识管理战略是职业院校适应竞争及生存的需要。知识管理战略分为“编码化战略”和“个性化战略”,在面对不同情境、不同的专业以及不同的对象时,职业院校所采用的知识管理战略都会有所不同,如何选择切实的知识管理战略,则需要对其影响因素进行深入地分析和研究。

关键词：职业院校,知识管理战略,知识管理模式

参考文献

[1]孙晶言.探析知识管理模式在高校管理中的应用[J].吉林省教育学院学报,2009(5):132-133

[2]李孟辉,陈江洪.企业隐性知识管理战略[J].中国科技信息,2005(21):76-77

[3]HANSEN M T,NOHRIA N,TIERNEY T.Harvard business review[J].What’s Your Strategy for Managing Knowledge?.1999,March–april:34-36

11.电子小报的主题选择及注意事项 篇十一

选择报纸主题

准备各种资料

筛选、整理资料

完成 制作

可选的主题:

排版

内容一定要健康、积极向上，能反映身边的人物和事迹,能颂扬真善美，揭露丑恶等社会热点问题，尽量不要与别人主题雷同，如果有雷同也要注意点、线、面的问题。

乡土特色的: 粟裕大将

炎帝故里在会同

高椅古民居

我家的桔林

肖家竹海

环保题材(一次性筷子的生产和使用介绍空气污染的新概念:霾生活垃圾的处理汽车与交通堵塞及尾气排放造纸厂的污染排放鞭炮高分贝噪音禁燃禁放屡禁不止)

科技方面的(我国未来的太空站天宫一号探月火星探测)

其他:节约用电

感恩(父母师长社会)

父子母女亲情

我爱我家

庆祝2010年元旦

美丽家乡校园

成长的脚印

关于生命....同桌的你

想想未来

与老师的趣事(活动郊游)

快乐的一天

文明礼仪伴我成长

围绕确定的主题查找素材（文字素材、图片素材等），进行制作

资料引用的方法

可以引用网络或媒体杂志上的内容，但自己要有加工，不能生搬硬套，更不能拿来就用。要有选择性地保留或截取。

作品制作要求: 图文混排, 制作软件推荐用WORD制作

12.虚拟企业财务管理模式的选择 篇十二

一、虚拟企业财务管理模式构建的前提条件

1. 虚拟企业是相对财务主体。

财务管理模式包含企业内部的财权分配方式, 财权分配的前提是有分配财权的动力和可供分配的财权, 即企业应该是拥有独立经济利益和独立财权的财务主体。笔者认为, 虚拟企业是相对财务主体。首先, 虚拟企业是企业联合体, 不是法人实体, 不具有真正的财务主体应该具有的条件。其次, 虚拟企业有相对独立的经济利益。虚拟企业的经济利益表现为企业联合体价值, 这种利益大于各成员企业利益的总和, 不能通过成员企业的利益直接体现, 因此具有独立性。同时, 虚拟企业经济利益的实现必须依赖各成员企业的共同努力和支持, 并且实现的利益最终要在成员企业之间进行分配, 因此其独立又是相对的。最后, 虚拟企业拥有相对独立的经营权和财权。虽然虚拟企业拥有和控制的资源来自于各成员企业, 但是契约保障了虚拟企业对资源的使用权, 成员企业在契约范围内不能干涉, 虚拟企业的经营权和财权因而具有独立性。同时, 虚拟企业的经营权和财权又受到制约, 即契约作为联系成员企业的纽带, 最终反映成员企业的根本利益, 成员企业一旦违约, 虚拟企业享有的经营权和财权就会丧失。另外, 虚拟企业拥有的经营权和财权不同于一般企业拥有的经营权和财权, 其是由契约规定的, 是有限的、不完整的, 其范围既受限于成员企业基于利益预期进行合作的范围, 又基于虚拟企业的具体运营方式而主要表现为营运资金管理。

综上所述, 虽然虚拟企业不是真正的财务主体, 但却是实际工作中有理财需要, 有相对独立的经济利益、经营权和财权的相对财务主体, 因此应该通过选择最佳的财务管理模式来实现其利益的最大化。

2. 虚拟企业是中长期契约联合体。

已有研究普遍认为, 虚拟企业因机会出现而设立, 因机会消失而解体, 因此其存续期较短。笔者认为, 从理论和实践来看, 虚拟企业的存续期尽管较短, 但其设立和运营更可能是基于中长期契约而非短期契约。首先, 资产专用性要求中长期合作。契约可根据资产专用性、交易频率和不确定性分成三类, 即古典契约、关系型契约和新古典契约。不存在专用性投资的契约属于古典契约即完全契约, 适合通过市场交易来形成;存在专用性投资的契约通常是不完全契约, 包括新古典契约和关系型契约。前者通过再建立一层治理结构, 依靠仲裁、管制等实施, 后者通过双方治理或者统一治理来实施。虚拟企业这一组织形式存在专用性投资, 成员企业一旦投入专用性资产, 就意味着资源的套牢, 必然要求通过项目的完成以回收资源和获取利益, 因此选择中长期契约而不是短期契约更符合成员企业的利益。其次, 设立虚拟企业绝非易事, 从机会识别到成员选择、契约签订、项目实施直至项目完成, 是一个复杂且耗费成本的过程, 短期合作不符合成本效益原则。最后, 如果相关市场机会具有明显的成长性且虚拟企业运营良好, 则继续运营而非解散更符合虚拟企业的利益。此时, 机会识别、成员选择、契约签订等方面的成本已成为固定成本, 项目生命期的延长意味着收益的增加和风险的减小。

3. 虚拟企业成员具有相对稳定性。

财务管理模式涉及财权在企业内的分配, 因此, 内部组织结构的稳定是企业财务管理模式构建的前提条件。对虚拟企业而言, 内部组织结构的稳定主要表现为成员企业的稳定。笔者认为, 虚拟企业在实际运营过程中具有相对稳定性, 不会过于频繁地更换成员企业。第一, 虚拟企业对项目的充分评估有利于成员企业的相对稳定。第二, 为获取最大利益, 虚拟企业倾向于维持成员企业的稳定。第三, 在有专用性投资的情况下, 成员企业的利益和虚拟企业的稳定运营密切相关, 而虚拟企业稳定运营的重要条件之一即成员企业的稳定, 因此进行专用性投资有助于虚拟企业成员的稳定。

二、虚拟企业财务管理模式的具体选择

笔者认为, 从财务管理的角度看, 虚拟企业和企业集团非常相似, 如均由多个企业组成、不具有法人资格、财权需要在成员企业之间分配等。因此, 虚拟企业可以参考企业集团的财务管理模式。

财务管理模式可以因企业的性质和组织形式的不同而不同。企业集团主要有集权型、分权型和混合型三种财务管理模式。笔者认为, 虚拟企业应该依据企业规模、成员企业行为的关联度、发展战略、外部环境和成员企业的联结方式等要素进行财务管理模式选择。简单来说, 企业规模大, 适合选择分权型财务管理模式, 这既是因为规模大难以集中管理, 又是因为分权能调动组织成员的积极性;反之, 企业规模小则更适合选择集权型财务管理模式。成员企业行为的关联度高, 适合选择集权型财务管理模式, 这样有利于加强成员企业间的联系, 保证经营行为持续稳定;反之, 则更适合选择分权型财务管理模式。实施稳定性战略可提高资源利用效率, 实施紧缩性战略需要集中企业财力, 因而企业实施这两种战略时均适合采用集权型财务管理模式;而企业实施扩张性战略时则应采用分权型财务管理模式以充分调动成员企业的积极性。稳定的外部环境下, 企业适合选择集权型财务管理模式, 以充分利用企业财力;复杂多变的外部环境要求企业将管理权限适度下放, 以发挥基层组织对环境的迅速反应力, 因此在这种情况下适合选择分权型财务管理模式。从成员企业的联结方式看, 成员企业间若为资合关系, 则可以采用集权型财务管理模式, 因为这种情况下虚拟企业的控制力度较大;成员企业间若为契合关系, 则更适合采用分权型财务管理模式, 因为成员企业间靠契约联结, 虚拟企业对成员企业的控制力度较小。

三、集权型财务管理模式的适用性

参考企业集团的财务管理模式, 笔者认为虚拟企业具备选择集权型财务管理模式的条件。同时, 从虚拟企业自身特点看, 选择集权型财务管理模式既能发挥虚拟企业的优势, 又能较好地规避虚拟企业的弱点。因此, 笔者认为集权型财务管理模式对于虚拟企业而言更适用。

1. 从选择依据看集权型财务管理模式的适用性。

第一, 看虚拟企业的规模。虚拟企业的规模不一定大, 而且业务较单一, 因此虚拟企业可以选择集权型财务管理模式。第二, 看成员企业行为的关联度。从虚拟企业实践看, 各成员企业主要围绕某一项目投入资源, 具体表现为围绕该项目分别承担研发、生产和销售等工作, 各成员企业的工作环环相扣, 形成了完整的生产经营过程。因此, 虚拟企业的成员间存在着密切的联系, 适合采用集权型财务管理模式。第三, 看虚拟企业的发展战略。虚拟企业在存续期内较为关注项目是否能顺利完成, 从而强调实施稳定性战略, 这时适合采用集权型财务管理模式。第四, 看外部环境。虚拟企业的存续时间较短, 因此其外部环境相对稳定。虚拟企业因外部环境相对稳定而适合采用集权型财务管理模式。第五, 看成员企业的联结方式和地理分布。虚拟企业的成员主要靠契约联结, 虚拟企业对成员的控制力较小。同时, 虚拟企业的特点之一即空间虚拟, 其成员可能分布于不同的地域, 空间距离较大。上述两点均显示虚拟企业选择分权型财务管理模式更符合实际。但事实上, 虚拟企业设立时签订了正式的合约, 对其成员的资源投入种类、数量、方式、时间和违约责任等进行了详细而明确的规定, 该合约具有法律效力, 增强了虚拟企业对成员企业资源的约束力。此外, 运用现代信息技术完全能够实现对不同空间的财务活动的统一管理。综上所述, 虚拟企业适合选用集权型财务管理模式。

2. 从虚拟企业的特点看集权型财务管理模式的适用性。

首先, 选择集权型财务管理模式有利于发挥虚拟企业的优势。其次, 选择集权型财务管理模式有利于规避虚拟企业的运营风险。最后, 集权型财务管理模式与虚拟企业的组织形式相符。

摘要：本文从财务主体地位、企业存续期、成员稳定性三个方面提出虚拟企业财务管理模式构建的前提条件, 并对虚拟企业财务管理模式的具体选择进行了分析, 得出集权型财务管理模式对虚拟企业更适用。

关键词：虚拟企业,财务管理模式,集权型,分权型

参考文献

[1].王化成.试论财务管理假设.会计研究, 1999;2

[2].威廉姆森著.段毅才, 王伟译.资本主义经济制度.北京:商务印书馆, 2002

[3].聂辉华.交易费用经济学:过去、现在和未来——兼评威廉姆森《资本主义经济制度》.管理世界, 2004;12

[4].包国宪, 张效功.不完全契约、资产专用性与虚拟企业稳定性.统计与决策, 2007;18

[5].邬国平.集团财务管理模式探讨.当代经济, 2006;6

[6].孔梅.对企业集团财务管理模式的探讨.财会研究, 2007;7

[7].李洁.我国企业集团财务管理模式初探.商场现代化, 2005;5

[8].冯永泰.论虚拟企业的性质.特区经济, 2005;8

[9].王丽铭.论虚拟企业财务管理的特点.西华大学学报 (哲学社会科学版) , 2005;4

[10].朱可人, 伍敏.财务主体理论研究综述.商业时代, 2006;19

13.民营企业财务管理目标的选择初探 篇十三

[关键词]民营企业；财务管理目标；多样性；动态性；层次性

一、财务管理目标概念与民营企业的特征

（一）企业财务管理目标的概念

财务管理目标是企业优化财务管理行为结果的理论化描述，是企业未来发展的蓝图。通常情况下，企业财务管理目标描述为利润、企业规模、财务价值、社会财富等指标的最大化，或者是风险、成本等的最小化。

对于财务管理人员而言，明确合理的财务管理目标有助于科学地进行财务决策、有助于日常财务管理行为的高效与规范化、有助于科学的财务管理理念的建立。本文中所讨论的财务管理目标主要包括利润最大化、产值最大化、股东财富最大化、经济增加值最大化、综合现金流量最大化、企业价值最大化和社会责任。

（二）民营企业的特征

对于民营企业的概念，在理论界和实务界的工作者中存在着不同的看法。目前对民营企业最普遍的定义是个体、私营企业，乡镇企业，三资企业，国有民营、公有私营企业等组成的，所有非公有制企业均被统称为民营企业。

民营企业在外部环境、内部实力和企业目标方面具有自身的特点。从外部环境来看，民营企业在面向日常生活最终消费的行业、部分劳动密集型行业、技术含量较低的行业以及呈现集群式发展的行业竞争力较强，而在市场开放程度低的行业民营企业竞争力较弱，民营企业较重视广告宣传与营销网络，生产产品也多数集中在第三产业及少量新兴的高科技产业中；在内部实力方面，超常规的发展速度使得民营企业资金缺口大、内部资金管理薄弱，成长初期技术水平低下，决策者和经营者综合素质不高，企业文化也存在着短视、轻才和缺乏培训的问题，治理多为家族式和合伙企业，信誉不强，融资不畅，但是创新能力较强；在企业目标方面对于员工、顾客、投资者和其他社会利益相关者的目标考虑还不全面，利益相关者目标意识仍处于初级阶段，而在提高生产效率和延长生命周期方面，民营企业给予了较强的重视。

二、民营企业财务管理目标的选择

（一）基于财务管理目标的多样性

从行业上来看，民营企业已经渗透进了我国国民经济的各行各业，但是总体上说，民营企业主要集中在批发和零售贸易、住宿餐饮、租赁和商务服务、软件和信息技术服务这几大行业。在这些不以生产为导向的企业在财务目标方面与其他行业企业的财务管理目标不同，这就体现出了财务管理目标的多样性。理论上来说企业的最优财务管理目标是追求企业价值最大化，根据民营企业的特点，笔者认为企业价值最大化目标难以实施，从实际出发，企业主要应考虑的是可持续的利润最大化与经济增加值最大化，同时也应考虑综合现金流量的因素。当然对股东财务、社会责任与产值的关注也是企业生存、发展、盈利的必要条件。

（二）基于财务管理目标的动态性

民营企业虽然普遍上生命周期较短，但是也会经历企业从初创、成长、成熟、衰退和蜕变的完整生命周期。一个民营企业在不同的生命周期中，企业财务管理目标的重心也会发生转变。在企业初创期，企业应以利润最大化和资本成本最小化的综合考虑为重，即实现经济增加值最大化的财务目标，却不太有能力进行企业价值的管理；在企业的成长期，融资和获利仍然是企业的重心，但对企业价值的关注应提上议事日程；在企业成熟期，应提高财务管理水平，注重企业价值最大化和股东财富的最大化，同时也应该履行作为企业公民的社会责任；在企业的衰退期，虽然各项业务都在收缩，但也不能轻视企业价值所能为企业带来的收获和转型的机会，同时关注现金流，以防止现金断流的风险；在企业蜕变期，应重新把目光转移到经济增加值的最大化上，同时要树立“现金为王”的理念，追求综合现金流量最大化。

（三）基于财务管理目标的层次性

一个企业内部通常有各种利益相关者，不同的利益集团具有不同的利益需求。其中企业股东追求企业股利最大化与股权增值最大化，独立董事追求机会收益大于机会成本以及他们的名誉，企业经理人追求货币收益和非货币收益的最大化，债权人追求的是安全和获利，政府追求的是税收收入、就业机会和投资回报，企业内部的部门或子公司则追求的是自身局部利益最大化。民营企业主要采取家族控制型和关系控制型的治理模式，对利益相关者财务管理目标的权衡也有自身的特点，它们除了关注企业价值外，它们更加关注利润和资本成本，对于股东和债权人利益的关注和对社会责任的履行意识尚处于萌芽阶段，仍需加强。

14.知识管理,企业的智商关键 篇十四

知识之于企业管理的重要,毋庸讨论。不过对知识管理的理解和执行,在企业中却千差万别。

进入“知识爆炸”的互联网时代后,知识管理被一度炒得火热,很多企业甚至设立了首席知识官(CKO)这样的岗位。可时至今日,在中国企业中,有多少组织真正建立了有效、可用的知识管理体系呢?而对知识管理的理解和认识,又有多少组织把它跟组织战略、命运联系在一起呢?

事实上,对于多数企业来说,知识管理并没有形成稳固的结构和体系。多数时候,它被融入到人力资源或者企业文化管理之中,但结果却是,它要么变得难以评估,要么等同于搜集资料和存档。

同时,新技术和竞争环境的不断变化,知识管理从范畴定义到实践,以及它的战略意义都发生了变化。特别是在后金融危机,以及互联网进入社会化网络时代的今天,知识管理对企业提出了新的挑战。

青岛啤酒从2007年开始知识管理的实践。值得我们注意的是,青啤不是搞一次企业文化运动,也不是某一年的战略口号。青啤为此成立了专门的部门,建立了组织架构和管理平台。在青啤,知识管理被当做实现战略目标的工具。

15.厂址选择的原则注意事项 篇十五

2、厂址应靠近水量充足、水质良好，电力供应充足的地方。

3、厂址应选在有便利交通的地方。

1、厂址宜选在原料、燃料供应和产品销售便利的地区，并在储运、机修、公用工程和生活设施等方面具有良好协作条件的地区。

4、选厂应注意节约用地，不占或少占耕地，厂区的面积形状和其它条件应满足工艺流程合理布置的需要，并要予留适当的发展余地。

5、选厂应注意当地的自然环境条件，工厂投产后对周围环境造成的影响作出预评价，工厂的生产区和居民区的建设地点应同时选定。一般来说，厂区应避免建在以下地区：

1、具有开采价值的矿藏地区。

2、易遭受洪水、泥石流、滑坡等的危险地区。

3、厚度较大的三级自重湿陷性黄土地区。

4、发震断层地区和基本烈度9度以上的地震地区。

5、对机场、电台、国防线路等使用有影响的地区。

16.基于知识需求的企业知识管理研究 篇十六

关键词：知识需求,企业知识管理,知识匹配

1 企业知识需求与知识需求管理的必然趋势

在知识经济和全球经济环境下, 知识资本已逐渐成为最重要的资本, 企业的价值主要来自知识, 知识的作用已远远超过机器、资源、厂房等实物的作用[1], 谁拥有了知识, 谁就拥有了市场和更多的财富, 因此知识是企业获取竞争优势最重要的因素, 有效管理知识资本成为企业获得竞争优势的关键。知识不是有形的物品, 但它是形成企业智力资本和无形资本的主要源泉。企业知识作为一种特殊的商品与经济学上的商品有所相同与不同, 知识如一般的商品, 其市场价格也是时间的递减函数, 但它的边际收益是递增的, 而传统商品的边际收益是递减的, 因此知识的使用者越多, 越能体现出其价值。企业知识管理势在必行, 现代企业, 如果不进行知识管理, 将无法参与激烈的市场竞争。

知识需求管理是知识管理活动之源头[2]。知识需求在企业管理中普遍存在, 目前企业对知识需求的管理多半处于自发状态或者轻度自觉状态。很少企业在进行某项事务之前会正式地、完全地评估知识需求, 也很少有组织对自身知识体系的完备性、合理性进行理性的分析和判断[2]。一个企业只有具备其存在与发展所必须的完备知识, 才能有效地分析企业知识现状与知识缺口, 明确企业内部优势与外部条件, 内部劣势与外部威胁, 从而更有效地进行基于知识需求的企业知识管理, 为企业更好地配置知识资本这一无形资本, 充分利用企业的无形资本, 为企业创造更多财富, 也避免了不必要的知识冗余与浪费。在进行知识管理时, 一般要引进相应的知识管理系统, 一旦知识需求分析出错, 等到系统实施时, 再修改, 将使时间成本和人员成本非常高。因此知识需求分析势在必行, 也是实施知识管理的关键步骤之一。

2 基于知识需求的企业知识管理的流程

基于知识需求的企业知识管理, 把需求分析纳入知识管理流程, 作为一个主要的步骤, 并贯穿于知识管理流程的始终。针对企业的具体情况, 分析企业知识缺口, 考虑知识供需匹配[3], 将供需双方的满意度纳入知识管理绩效评价体系。其流程如图1所示。

2.1 企业知识需求现状分析

不同的企业拥有的知识以及需求的知识都是不同的。在这个变化的世界, 知识出现的速度远远大于企业员工吸收的速度。作为高速发展的经济社会的一个企业如果不知道自己企业有什么知识, 也不明白自己企业需要什么知识, 势必导致知识的浪费, 在竞争中也是很容易被淘汰的。

首先要对企业进行战略分析, 分析企业当前的核心业务以及即将拓展的项目或业务, 从而预测企业当前及未来需要的知识;其次将企业的知识汇总分类, 分出企业内部知识需求与企业外部知识需求。内部知识需求指企业在自身发展过程中, 如扩张、发展、优化、结构变革等过程中产生的知识需求以及企业在运营中出现问题时产生的知识需求。企业外部的知识需求也可分为两方面[4]。一方面是企业外部环境中存在某些机会时产生的知识需求;另一方面是企业需要应对外部环境中出现的某些威胁时产生的知识需求。最后, 依据不同的业务及项目, 分析和预测出企业知识需求。企业的知识现状及需求是不断变化的, 因此, 还必须注意及时更新。

2.2 企业知识缺口分析及对策

企业自身有的知识与企业需求的知识并不总是吻合, 因此知识供给与需求之间总是存在差异, 即知识缺口[5]。针对不同的知识缺口, 企业应采用不同的弥补措施, 以达到知识供给与知识需求的匹配。知识供需匹配良好, 可以减少企业关键流程的时间和成本, 也可以进一步提高组织的柔性和产品与服务的质量。

2.3 选择知识管理工具

新经济时代, 知识管理工具越来越丰富。企业在选择知识管理工具时, 要依据企业实施知识管理的目的、企业的核心业务流程、核心的知识流程、知识管理战略及企业知识需求分析, 选择适合企业生存与发展的知识管理系统。并选择信誉良好的咨询公司或知识管理系统。

2.4 实施知识管理

不同的应用模式有特定的需求, 能解决特定问题, 所以企业在实施知识管理的前, 首先要思考应用模式, 然后再思考功能上的解决方案, 并配套以管理机制、知识梳理方法等。知识管理是一个系统工程, 在实施时要遵循循序渐进的原则, 其实施一般有五个步骤:认知, 规划, 试点, 推广与支持, 制度化。通过员工培训、咨询, 试点管理系统, 逐步实施企业的知识管理。

2.5 知识管理绩效评价

知识管理绩效评价是知识管理的一个重要环节, 知识管理对企业来说是一项投资, 任何一项投资都要对其效果进行评价总结, 学习经验, 并为后续行动做出改进。只有这样, 才能把知识管理这项工程做得更好。

3 案例分析

需求管理在软件研发部门是非常关键的步骤。完整的需求分析可以提高软件质量、降低软件开发成本。深圳某软件公司是2007年开始运营, 是一家跨国公司, 早在2008年成立了知识管理部门, 有专门的知识管理人员进行知识的获取、编码、存贮、分享、转移等。但由于没有进行良好的知识需求分析, 导致知识收集过多过杂, 员工要搜索需要的信息时, 要么花费太多时间, 要么找到一些不需要的知识。这样信息不能充分共享, 造成了很多知识的重复投资开发与知识传播的失败, 甚至很多隐性知识流失。公司没有形成知识共享的文化, 员工为了工作安全感、升迁, 不愿意分享知识, 也不愿意花精力去创新。知识管理系统没有发挥出应有的作用。

2010年企业实施基于知识需求的知识管理后, 注重知识需求分析, 并及时更新, 改进知识管理系统, 努力营造出共享知识的文化。然后针对知识缺口, 寻找弥补措施。基于员工和软件项目的需求的系统, 员工能够迅速找到自己需要的知识, 项目管理人能够快速找到自己需要的人员及知识, 以配合项目快速完成。改进后的知识需求分析, 如图2所示。

基于知识需求的知识管理考虑公司及员工当前和未来可能的知识需求, 采用供需匹配的决策方法, 提高了知识供给方与需求方的满意度。将知识需求分析正式纳入系统后, 之前存在的问题得到了很好的解决, 如表1所示。提升了知识管理的应用价值, 员工及软件项目管理人从中感受到了知识共享的喜悦, 为知识管理的全面推广起了良好的示范作用。员工的积极性及管理层的满意度、公司的业绩得到了较大的提升。

4 结语

文章给出了一种基于知识需求的企业知识管理方案, 该方案包括五个步骤:企业知识需求分析、知识缺口分析, 选择知识管理工具, 实施知识管理, 评价知识管理绩效。采用供需匹配的决策方法进行知识需求分析时考虑知识供需双方的满意度, 为企业更好地实施知识管理提供了新的思路。实例证明需求分析应贯穿于知识管理流程的始终, 良好的知识需求分析可降低企业知识共享的成本, 提高知识管理的效率。

参考文献

[1]廖开际主编.知识管理原理与应用 (第2版) [M].北京:清华大学出版社, 2010.3.

[2]袁静, 郑春东.组织知识需求的诱发与知识需求管理[J].科学管理研究, 2003 (10) 98-101.

[3]贾璐, 樊治平, 沈凯, 徐宝福.知识服务中的供需双边匹配模型[J].东北大学学报 (自然科学版) , 2011 (2) 297-301.

[4]赵斌.企业知识供给与需求研究[J].文化经济, 2010 (9) 203, 207.

17.企业选择知识管理系统的注意事项 篇十七

关键词：人力资源管理；电力企业；博弈分析；战略选择

近年来，随着国家电力体制改革的深入和发展，众多的电力企业通过改革和重组，基本上建立了现代企业制度，开始摆脱传统管理体制的束缚。但从总体来看，电力企业的管理水平、管理方法，与适应市场经济发展的现代企业制度，仍然存在一定的差距。电力体制改革的深入、国家电力建设的加大、电力供需矛盾的加剧，使电力企业的竞争变得更为激烈。电力企业加强人力资源管理，通过有效的激励措施，增强员工的积极性和创造性就显得非常重要。由于信息的不对称，电力企业在对员工进行监管的过程中，与员工之间存在着博弈行为。通过博弈分析，可以找到影响员工努力的因素，从而企业制定合理的人力资源管理措施提供参考。

一、企业监管的博弈分析

在实际生产过程中，企业与员工为各自的利益会产生利益冲突。一方面，员工选择低的贡献水平时，如不被发现，因付出较小的努力却得到同等报酬而获利，否则轻者被扣发奖金，重者被降级或解雇；另一方面，企业如果实施强大的监管力度，会及时发现员工的违规行为，并迫使员工不敢违规而付出最大努力，但监管力度越大管理费用就越高；如不实施监管，员工违规的概率就会加大，企业效益就会下降。员工与企业之间为了各自利益就会产生冲突，由于信息的不对称，就存在较为复杂的博弈行为。

知识水平、技术能力、创新能力等定性条件在一段时间内对于员工来讲是不变的，而员的努力程度是不同的，并随时间、情况而变化。这里的标准工作绩效水平是考虑以上的所有条件，并选择其合理的努力程度而制定的，设其为P。；而每个人所达到的工作绩效水平因其努力程度的不同而不同，我们设其为P.令各级员工为企业所创造的产出与他们所选择的工作绩效水平有关，设个人产出来Y（P），各级员工的个人收益也与他们所选择的工作绩效水平有关，设个人收益为R(P),设员工的违规概率为β，如果被企业发现，轻者罚钱，重者将被降级或解雇。令各级员工被降级或解雇的概率与他们所选择的工作绩效水平有关，设为f(P).员工被降级或解雇后，因影响到他的生活水平和今后的发展而给他带来直接的损失，设为L.在工作中每个员工所表现出的工作能力是有成本的，如他对其所受的教育是要支付学费和机会成本的，还有他所花费的时间、精力与体力等也是有成本的，所以令员工的个人工作成本与他们的所选择的工作绩效水平有关，设为C(P)，工作绩效水平越高，员工所要付出的成本也就越高。

一般来说，企业希望员工达到绩效水平与员工的实际工作绩效水平之间是存在差距的，因此企业必须采取一定措施防止员工的“违规行为”，设企业的监管概率为ａ。监管是要发生成本的，设其管理成本为C。

下边就是我们得到的企业与员工之间的博弈模型：这里博弈双方设为企业和员工。企业有两种选择即监管与不监管，员工也有两种选择即违规与不违规，考虑可能出现的四种情况分别计算企业与员工的期望收益。上级的目标是企业利润最大化，下级的目标是个人收益最大化。计算公式见表一.

表一中，Y(P)-R(P)-C表示企业进行监管、员工违规情况下的收益；由于信息的不对称，企业通常不能确定员工违反法规的概率，所以在实施监管的过程中通常不考虑员工违反法规的概率；员工在决定是否违反法规时，也不会考虑企业监管的概率，即ａ，β是相互独立的。而且，员工在实际生产过程中的收益与按照标准工作绩效水平获得的收益通常情况下不会相等，即R（P）≠R(P。).

则企业的预期收益为：

EU=βａ[Y(P)-R(P)-C]+（1-ａ）β[Y(P)-R(P。)]+（1-β）ａ[Y((P。)

-R(P。)-C]+（1-β）（1-ａ）[Y(P。)-R(P。)]＝0

企業的预期收益对其监督的概率求导，并令其为零：

EV＝ａβ{[1-f(P)][R(P)-C(P)]-f（P）L}+（1-ａ）β[R(P。)-C(P)]+（1-β）ａ[R(P。)-C(P。)]+（1-β）（1-ａ）[R(P。)-C(P。)]＝0

员工的预期收益对其违规的概率求导，并令其为零：

依据表一中的公式，如果企业的监管成本C越大，下级便因上级难以实施监管而选取较低的工作绩效水平，从而增大了管理的难度。

依据式（1），当员工被降级或解雇的概率f（P）增加时，员工因风险太大而减少违规行为，使得企业的监管力度得以减小。当员工由于被降级或解雇所造成的直接损失L越大，即他一旦离开这个岗位很难找到比这更好的，便会努力工作，企业的监管力度得以减小。

根据表一和式（1），当标准工作绩效水平与低水平所得到的个人收益的差值R(P。)-R(P)很大时，员工会因为觉得自已的付出值得而努力工作，减小了违规概率，企业监管的概率也会减小。

二、电力企业加强人力资源管理的战略选择

从上面的模型中可以看出，影响企业的监督概率和员工违规概率的因素有管理成本、个人产出、个人收益、个人成本、直接损失、被解雇的概率等。依据上边的分析结果，电力企业在目前形式下，提高员工积极性的人力资源管理策略主要有：

建立完善合理的员工管理、考评、激励机制。薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容，关系到员工积极性的发挥和企业生产效率的提高。电力企业要以岗位设计和岗位评价为基础，制定标准工作绩效标准，同时运用合适的方法员工的实际工作进行考核，通过合理的奖金分配制度，增大标准工作绩效与低的工作绩效水平之间的收益差距，使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系在一起，充分调动员工的积极性和创造性。由于员工的积极性得到了很好的调动，就可以使企业监管的成本得到降低，员工违规的概率也会将低。