关于企业员工工作态度的心得体会

关于企业员工工作态度的心得体会（共16篇）（共16篇）

1.关于企业员工工作态度的心得体会 篇一

前日写过一篇文字，我的工作诀窍，讲到我的工作诀窍很简单，就四个字：意诚心正。现在，我想讲讲我的工作态度。

写这篇文字，原因是我发现很多朋友在工作上的困惑，都是因为没有一个好的工作态度导致的。

我的工作态度是什么呢?是游戏的心态，是学习的心态，是修行的心态，是志不在此的心态。好多人把工作当成是自己的人生目标，譬如成为工程师，成为老师，成为公务员，成为白领。我不是，我从来没有把一份工作当成是我的人生目标，我只是把工作当成是修行的工具。

说志不在此，就是这个原因。你要过河，你需要桥或者船，但你不能痴迷于桥或者船，你要过河拆桥、登岸弃筏。

人不能在工作上建立工作观，要在人生中寻找工作的坐标。汝果欲学诗，功夫在诗外。你的工作观一定从属于人生观的。这就好比年级从属于学校，省市从属于国家。不谋全局者不足以谋一隅，凡事不从整体出发，顾头不顾尾，要吃大亏。

好多人就是这样的，自己根本没有建立相对完善稳固的人生观、价值观，被社会风浪推着赶着走上职场，然后做了一份工作厌倦了，又做一份工作又厌倦了。挣不到钱心烦，挣到钱了心也烦。一辈子浑浑噩噩还好，要是猛然间惊醒，想起一辈子活得稀里糊涂，还会遭遇一场人生危机。

他之所以做老师，做护士，做公务员，大半是受家庭、朋友、环境的影响。里面没有多少是自己的主见。为什么?因为社会教育人的方式有问题。我们直接告诉别人应该怎样怎样，而不是告诉他你应该学会自己取舍，自己掌控自己的人生，要化被动为主动。

你只有想清楚你这辈子要追求什么了，你才知道该选怎样的工作，该用怎样的态度去工作。

人生天地间，是宇宙合力完成的壮举。是亿万年因果相续的结果。能量转化为物质，物质构造出生命，生命力进化出人类，人类形成了意识。从人的视角看，宇宙似乎是从底层网上推进的，而人，已然站在顶端了。那么人类应当承担怎样的使命呢?人应当继续探索，继续求知，将文明继续传播出去。

人类只是一个过程，人生也只是个过程。人生苦短，要趁早追求智慧。人世间最终极的目标，思考到底，就是求知觉悟。

当你领悟到这样一个简单的道理，你就不会迷茫了。你就不会囿于一份工作一件具体的事情了。那些事情都是过程，你在事情上磨，磨的是自己的心性。人不能闲着什么事都不干。求知不是冥思苦想。是要在实践行动中学习。所以工作，就是学习，就是修行。你不必太在意成果，所以也是一场游戏。你要有游戏人间的态度。

你没有打破这个关节，不相信人生的追求应该是这样的，你就会被蒙住眼睛，只盯着工作本身，然后为之苦恼，为之劳力劳心。

世间的事往往是这样的，你越想求什么，反而得不到什么。你无欲无求了，反而啥都有了。那你是不是可以刻意无欲无求呢?不行，这种事情装不出来。只有你内心真的不在意了，你才能在一些抉择上理性通达。

所谓关心则乱，便是如此。

总结一下，你工作的困惑，不要在工作上找答案，要在人生观上找答案。你的工作，是为着实现你的某个人生目标而进行的，所以你首要的是要建立一个人生目标。人生目标最好不要具体到做一件什么事情，从事某份工作，而是建立得终极一点，就是为着求知，为着修行，为着觉悟。这样，什么的工作你都可以做，不会被局限住。

2.关于企业员工工作态度的心得体会 篇二

领导部属交换 (LMX) 理论自1972年首次提出。40多年来, 涌现了大量的理论探讨和实证研究。研究发现, 高品质的LMX关系对员工工作态度有显著正向影响。Gerstner和Day (1997) 的元分析发现, 虽然LMX与员工工作态度相关, 但相关系数较一般, 甚至不显著。这说明在LMX与员工工作态度之间存在一个干扰机制。资源保存理论认为, 主管向其下属提供与工作相关资源, 导致工作内嵌入并最终影响员工工作场所态度。本研究将以工作内嵌入作为中介变量引入LMX与员工态度关系模型探索其影响机制。

1 理论分析与研究假设

1.1 工作内嵌入

工作嵌入是指员工与组织内工作相关情境之间形成关系网络的密切程度, 包含工作外嵌入和工作内嵌入两个层面, 每一层面由三个维度组成:联结、匹配和牺牲。联结指员工与组织之间正式或非正式的关联;匹配指员工所在的组织与其生活的匹配程度;牺牲指员工离开组织所面临的物质和精神损失。已有研究表明:组织层面的工作嵌入 (即工作内嵌入) 能更好地预测与组织相关的结果变量以及员工工作场所态度变量;因此本研究将主要关注工作内嵌入。

1.2 LMX与工作场所态度的关系

资源保存理论认为资源的积累、保存以及合理分配能够激励员工的积极行为, 且员工会充分利用有限的资源去满足各种形式的日常组织生活需要。当资源不断消耗而无法及时获得补充时员工将出现消极的工作表现, 如工作满意度下降等。因此, 资源保存理论认为员工不仅要保护现有资源, 还应获得额外的资源。

LMX关系是作为资源集聚、补充以及保护的主要支持来源。基于社会交换理论的LMX关系理论能够预测主管与下属的不同关系品质。处于高品质LMX关系中的员工在获得丰厚的人际和组织资源的同时也被赋予更高的工作期望。主管有选择性地将其资源差异地分配给不同的下属, 同时下属也将有选择性地将其从主管获得的相关情感以及物质资源投入于工作或者组织中, 以履行其工作职责。

Liden和Graen (1980) 通过研究证实:处于高品质LMX关系中的下属将会获得主管更多的支持和信任、更高程度的工作自由度;另一方面这些员工也会表现出更高水平的工作绩效、组织公民行为和组织承诺, 进一步也将对主管更加尊敬与信任。Schrieshei等 (1998) 发现LMX显著相关于下属获得授权程度、绩效以及其工作满意度。据此, 提出假设:

H1:LMX与工作满意度显著正相关;

H2:LMX与离职倾向显著负相关。

1.3 LMX与工作内嵌入的关系

资源保存理论认为处于高品质LMX关系中的下属将被授予大量的资源, 这是处于低品质LMX关系的下属所无法获得的。因此, LMX作为工作结果变量的前因变量是显而易见的。然而, 本研究认为员工从高品质的LMX关系中获得的优势补充了员工的资源, 从而使其感到工作的嵌入。

通过研究已有文献, LMX关系品质与员工工作内嵌入相关内容存在相关关系。Erdogan, et al (2004) 研究发现员工从高品质LMX关系中获得的优势能够补充甚至弥补个人-组织匹配的不足。从联结的角度看, 那些处于高品质LMX关系中的下属与其领导和组织之间的交流与联结明显更密切。最后, 处于高品质LMX关系中的下属不愿意放弃与上级良好联结这一优势资源, 离职行为发生的概率比较小。据此, 提出假设:

H3:LMX与工作内嵌入显著正相关。

1.4 工作内嵌入在LMX与工作场所态度之间的中介作用

卢因场理论指出个体同时存在着几个相互关联的生活空间 (如工作角色、家庭等) 。工作内嵌入好比是一种将员工维持并束缚在工作上的动力, Mitchell等人将工作嵌入比喻成一张能够将雇员牢牢套住的网。它将员工维持在特定的岗位上, 即员工工作内嵌入使其感觉与所在组织和同事产生紧密的联系 (联结) ;感觉与组织文化高度匹配能够促使其在环境中温馨愉快地工作 (匹配) , 故工作内嵌入的匹配维度能够正向影响工作满意度;感觉到离开组织将带来精神以及物质损失 (牺牲) , 所以员工强烈感觉应该保护和累积公司资源。Mitchell等 (2001) 的研究发现, 工作内嵌入与离职倾向存在负相关关系。据此, 提出假设:

H4:工作内嵌入与离职倾向显著负相关;

H5:工作内嵌入与工作满意度显著正相关。

Holtom和Inderrieden (2006) 指出工作内嵌入是某些工作因素与组织成员工作态度与行为之间的重要中介变量。有研究者通过实证研究支持其观点, 认为工作内嵌入能够缓冲组织成员因为可预见或者不可预见的事件而产生的撤离的态度与行为。上述假设是基于社会交换理论提出的, 社会交换理论认为LMX是领导与部属交换资源的过程, 在此过程中, 领导向下属提供情感支持、认同以及财力资源以换取下属的努力工作和成果。而这种交换与工作内嵌入存在关联, 进而工作内嵌入不仅增加了下属的情感响应程度, 也提高了组织成员留职率。据此, 提出如下假设:

H6:工作内嵌入在LMX与工作满意度的关系中起中介作用;

H7:工作内嵌入在LMX与离职倾向的关系中起中介作用。

2 研究设计

2.1 变量测量

LMX采用王辉、牛雄鹰 (2004) 修订的LMX-MDM量表, 包含四个维度共16个题项。工作内嵌入量表主要采用Halbesleben和Wheeler (2008) 开发的量表, 在测量时结合中国背景进行了修订共11题项。离职倾向采用Farh等人 (1998) 开发的量表, 共4个题项, 其中包含3个反向题项。工作满意度采用Tsui, Egan和O’Reilly (1992) 编制的总体员工满意度问卷。上述变量测量均采用Likert5点量表 (1=“完全不同意”;5=“完全同意”) 。

2.2 问卷发放

本研究的调查对象来自珠三角地区共25家企业。共发放问卷823份, 回收512份, 回收率62.21%, 最终有效问卷488份, 有效回收率59.30%。调查方式有现场调查、委托发放以及电子邮件。

3 研究结果

3.1 变量相关分析及回归分析

从表1可看出, LMX与员工工作内嵌入 (r=0.751) 、工作满意度 (r=0.438) 显著正相关, 与员工离职倾向 (r=-0.374) 显著负相关。工作内嵌入与员工离职倾向 (r=-0.414) 显著负相关, 与工作满意度 (r=0.513) 显著正相关。员工离职倾向与工作满意度 (r=-0.346) 显著负相关。另外, 在控制员工性别、年龄、工龄、月收入以及教育程度情况下的回归结果也表明:LMX与工作内嵌入 (r=0.732) 、工作满意度 (r=0.412) 显著正相关, 与离职倾向 (r=-0.353) 显著负相关, 工作内嵌入与离职倾向 (r=-0.402) 显著负相关, 与工作满意度 (r=0.504) 显著正相关。因此, 假设1、2、3、4、5得到支持。

注:括号内为标准化回归系数。***代表p<0.001, **代表p<0.01, *代表p<0.05.

3.2 工作内嵌入的中介作用

本研究采用层级回归法验证工作内嵌入的中介作用。Baron和Kenny认为中介作用存在需满足以下条件:①自变量对因变量存在显著影响;②自变量对中介变量具有显著影响;③中介变量对因变量具有显著影响;④自变量与中介变量同时代入回归方程解释因变量时, 中介变量的作用显著而自变量的作用消失 (完全中介效应) 或者减弱 (部分中介效应) 。由表1、2可知, LMX对员工离职倾向 (M1, β=-0.353) 和员工工作内嵌入 (M2, β=0.732) 都有显著影响, 工作内嵌入与离职倾向 (β=-0.402) 也显著相关。在加入中介变量 (工作内嵌入) 后, LMX对离职倾向的影响系数变为不显著 (β=-0.129, p>0.05) , 且工作内嵌入对离职倾向具有显著的负向影响 (M3, β=-0.302) 。因此, 工作内嵌入在LMX与员工离职倾向之间起着完全中介的作用, 假设7得到支持。同理, LMX对员工工作满意度 (M4, β=0.412) 和员工工作内嵌入 (M5, β=0.732) 都有显著影响, 工作内嵌入与工作满意度 (β=0.504) 也显著相关。在加入中介变量 (工作内嵌入) 后, LMX对工作满意度的影响系数在0.05水平下显著 (β=0.198, p<0.05) , 且工作内嵌入对工作满意度在0.001水平下具有显著的正向影响 (M6, β=0.387, p<0.001) 。因此, 工作内嵌入在LMX与员工工作满意度之间起着部分中介的作用, 假设6得到部分支持。

4 结论与讨论

相关分析表明:LMX关系品质与工作内嵌入和工作满意度显著正相关, 与离职倾向显著负相关;高品质的LMX关系又能够增强联结、匹配及牺牲。同时本研究还得到结论:员工的工作内嵌入程度对其离职倾向 (r=-0.414) 存在显著负向影响, 对其工作满意度 (r=0.513) 存在显著正向影响, 这与前人的研究结论一致。本研究还证实了工作内嵌入在LMX与员工工作态度之间的中介作用。大量的现有研究已经验证了工作内嵌入对工作满意度以及离职倾向等行为存在显著影响。然而, 本研究解释了LMX关系品质如何通过工作内嵌入这一中介机制, 最终影响员工工作态度。

本研究结果对于管理决策者有重要的实践意义。研究显示LMX关系品质通过工作内嵌入这一中介变量对诸如员工离职倾向以及工作满意度变量有显著影响。因此, 领导要有意识地与下属形成高品质的LMX, 主动与下属沟通, 建立良好的工作关系, 关心下属日常生活以及心理感受。在高品质的LMX下, 下属能够获得更多的资源以强化其工作内嵌入程度, 从而进一步增强员工维护现有联结、匹配的责任感, 降低离职倾向, 提高工作满意度水平。同时, 下属要主动分析上级领导的领导风格, 并采取有效的方式与领导相处, 积极找领导沟通、反馈问题, 向领导求助, 获得领导的支持与好感, 并且让领导感受到下属积极的工作态度与优秀的工作能力, 进而提高LMX的品质, 以提高员工的工作满意度。此外, 企业应多组织、开展活动, 增进员工之间的交流与沟通, 增强员工对组织的归属感与认同感, 进而提高员工的工作满意度, 降低离职率。

本研究虽做了一些探索, 但仍存在不足。首先, 所选取的样本覆盖范围不够广, 后续研究中应加大取样范围, 扩大样本量。其次, 主要采用自陈式问卷, 存在一定程度的同源偏差, 未来的研究可以采用自评与他评相结合的研究设计方法, 以避免其他因素的影响。最后, 在LMX与员工工作态度关系研究上不应忽视其他能引起工作内嵌入的理论模型。例如, 社会交换理论可能是讨论LMX与工作内嵌入关系的一个很好的潜在视角。

摘要：通过问卷调查, 探讨领导部属交换与员工工作满意度、离职倾向之间的关系, 引入工作内嵌入为中介变量探讨影响机制。结果表明:领导部属交换与员工离职倾向显著负相关, 与工作满意度显著正相关, 且工作内嵌入在领导部属交换与离职倾向之间起完全中介作用;在领导部属交换与工作满意度之间起部分中介作用。

关键词：领导部属交换,工作内嵌入,离职倾向,工作满意度

参考文献

[1]Gerstner, C.R., Day, D.V.Meta-analytic review of leadermember exchange theory:Correlates and construct issues[J].The Journal of Applied Psychology, 1997 (82) :827-844.

[2]Mitchell, T.R., Holtom, B.C., Lee, T.W., Sablynski, C.J., Erez, M.Why people stay:Using job embeddedness to predict voluntary turnover[J].Academy of Management Journal, 2001 (44) :1102-1121.

3.关于企业员工工作态度的心得体会 篇三

关键词：心理契约违背；工作态度；工作行为

引言

面对越来越激烈的市场竞争，企业在经营战略和管理方式上做出了重大调整，如精简人员、兼并重组等，这些变革一方面使组织对员工某些承诺的兑现成为困难，另一方面使员工对于这种不确定环境下雇用关系的维持产生怀疑，他们不再像以前那样关心组织的长远规划和发展，而是更加在乎自身利益的得失，组织与员工之间传统的、稳定的心理契约发生破裂，并且继续恶化导致员工心理契约的违背，并通过一系列负面的工作态度和行为表现出来。从而造成组织效益的损失。

1.心理契约与心理契约违背

心理契约是个体在雇用关系背景下对雇用双方相互义务的一种理解和信念。这种信念是建立在对组织承诺的主观理解的基础上的，但并不一定被组织或其代理人所意识到。

当员工感觉自己满足了组织的各种要求，但组织却没能履行应尽的责任和义务时，就可能发生心理契约的违背。Robinson&Morrison（1995）把心理契约违背定义为对组织没有履行心理契约中的某些义务的感知，这个定义是认知性的，反映的是个体所获得的与被承诺的义务之间的心理差距，然而它忽略了契约违背所带来的一系列的情感反应，如生气、背叛、愤怒等。在工作中虽然许多员工都觉得他们心理契约的要求没有得到充分的满足。但并不是所有感知到的组织责任的未履行都会使员工产生敌对行为和情绪。事实上，从契约未履行被感知到情感反应之间，存在一个复杂的认知过程。

2.心理契约违背对员工工作态度的影响

（1）组织承诺。Kickul（2001）首次将组织承诺运用于对心理契约违背的研究，研究结果表明心理契约违背对员工的组织承诺有重要影响，心理契约违背会降低组织承诺，尤其是情感承诺。Turnley（2003）认为组织承诺是心理契约的一种结果，由于员工对组织中双方责任和义务的对比、认知，才导致个体对组织产生不同的承诺方式。当组织满足雇员期望，保持和巩固员工与组织之间的契约关系时。员工会表现出更多的组织公民行为，而一旦契约违背则会产生相反的效果。

（2）工作满意感。陈加州（2001）指出，心理契约的不同方面对相关变量的影响程度不同。如组织的现实责任对工作满意感和工作绩效有积极作用，对离职意向有消极作用：组织的发展责任则仅仅影响员工的工作满意感。Turnley&Feldman（2000）发现，工作满意度对心理契约违背与离职意向、组织公民行为之间都可以起到部分中介作用。

（3）组织支持感。李志鹏（2006）将组织支持分为工具性支持和社会情感支持两个维度，并分别探讨了它们与心理契约的关系。分析表明，社会情感支持对心理契约满足、组织承诺、工作满意度和留职倾向的影响都要显著于工具性支持。

（4）组织公平感。心理契约违背会影响员工对组织公平的感知，员工最关心的是自己的贡献和所得之间是否成正比。于颖（2010）认为分配公平对心理契约违背的影响最显著，程序公平和互动公平对心理契约违背也有一定程度的影响。组织可以通过建立员工的组织公正感来弱化他的心理契约违背感，间接影响他们的工作态度和行为。

（5）离职倾向。Kickul&Lester（2002）的研究发现，心理契约违背与实际离职之间正相关。李昊（2007）通过对浙江企业的新员工和年轻员工的研究表明，组织契约的违背对员工的离职倾向和情感承诺有不同程度的影响。王玉梅（2007）以广义的心理契约研究视角探讨了知识型员工离职意向的理论模型，实证结果显示：员工感知到的心理契约违背感不仅会直接导致其离职意图。而且还通过组织承诺以及工作满意的相关关系间接导致离职意图。

（6）犬儒主义。王建（2005）研究证实，物质交易维度的心理契约违背对员工的犬儒主义有直接影响，当组织不能充分履行其在薪酬、福利待遇等方面的承诺时，员工会产生失望、抵触情绪，不信任组织，而这种不信任感会蔓延到日常工作中的方方面面。

3.心理契约违背对员工工作行为的影响

（1）工作绩效。孙江丽（2008）研究发现，心理契约违背通过组织公民行为对工作绩效产生显著的间接影响。这一间接影响由心理契约违背对组织公民行为显著的消极影响和组织公民行为和工作绩效之间显著的正向关系共同形成传导机制。

（2）ENVL行为。员工的ENVL行为研究已经是一个非常成熟的行为分析模型，它分别代表个体的退出行为、呼吁行为、忽略行为和组织忠诚。魏峰（2008）在组织心理契约违背与管理者行为之间关系的研究中发现：交易型心理契约违背导致管理者退出行为增加，呼吁、忽略行为和组织忠诚降低：管理型心理契约违背导致退出和忽略行为增加，呼吁行为和组织忠诚降低：而关系型心理契约违背不会对管理者的ENVL行为产生显著影响。

4.结论和建议

过去的研究一致发现。心理契约违背与消极的雇员态度和行为高度正相关：与积极的雇员态度和行为高度负相关。

心理契约的构建有利于人的自主能动性的开发，避免组织与员工之间因“信息不对称”所带来的工作效率的损失。组织是工作管理、成员发展和交际沟通的场所，更是成员实现自我、挖掘潜能的地方，只有将组织发展与员工成长协调统一起来，才能实现组织战略目标。

参考文献：

[1]Kickul J，Lester s.W，Finld J.Promise breaking duringradical organizational change：do justice interventions make adifference[J].Joumal oforganizational behavior，2002，23：469-488

[2]1Lobison S L.Trust and Breach of the PsychologicalContract[J].Administrative Science Quakerly，1996，41：574-599

[3]魏峰，任胜刚.心理契约违背、满意度对管理者行为的影响机制[J].管理工程学报，2008，2：141-143

[4]魏江茹，朱国云，刘宁.知识型员工心理契约对组织公民行为的影响研究[J].情报杂志，2011，2（2）：115-118名人名言

年轻时，我的生命有如一朵花——当春天的轻风来到她的门前乞求时，从她的丰盛中飘落一两片花瓣，她你从未感到这是损失。现在，韶华已逝，我的生命有如一个果子，已经没有什么东西可以分让，只等待着将她和丰满甜美的全部负担一起奉献出发。

——泰戈尔

4.转变员工消极工作态度的方法 篇四

员工的消极工作态度有时是因为管理者未能把工作的目标与员工的切身利益联系起来，即要把工作目标和员工的切身利益联系起来，从而使之成为自己的主观需要进而形成积极的态度。②、榜样示范法

在企业中树立一些有血有肉的爱岗敬业的先进榜样对员工消极工作态度的转变很有帮助。通过各种渠道使员工了解先进人物的对工作的思想、情感、行为，使员工心灵的深处受到触动。③、参与实践法

通过员工参与工作实践，在实践中不断地认识了解工作，从工作中得到启发和教育进而转变员工消极的工作态度。在管理中，我们可以通过员工参与管理、工作丰富化、提合理化建议等途径来转变员工的消极工作态度。

④、信息沟通法

转变员工消极工作态度的效果与信息沟通的效果相关，而在转变员工消极工作态度过程中，影响信息沟通效果的因素有沟通者、沟通内容、沟通对象、因此在使用这种方法时应对它们进行研究。

⑤、强化法

当员工产生消极行为时，我们可对他们的行为进行负强化或惩罚，进而转变他们的工作态度。如，批评、罚款、停职、降级等。反之要及时地给与正强化。如，奖金、晋升、表扬、认同等。⑥、恳谈法

通过恳谈的方法逐渐向具有消极工作态度的员工提出转变的要求，有助于员工态度的转变。对员工消极工作态度的转变，我们不能操之太急。

⑦、宣传教育法

企业应重视利用企业文化来教育员工，陶冶员工的情操。这样可帮助员工对企业形成正确的认识，改变对工作的错误看法，有助于转变员工消极工作态度。

5.员工工作态度自我评价 篇五

论文关键词：核心自我评价；工作满意度；工作倦怠

O引言

Judge等提出核心自我评价(coreself-evaluations)的概念，并将其定义为个体对自身能力和价值所持有的最基本的评价。Judge等从众多的人格特质中筛选出4种特质来描述核心自我评价，这4种特质分别是自尊、控制点、神经质和一般自我效能。由于这4种人格特质都是个体对自身的基本评价，因此Judge等认为在它们背后存在着1个单一的、高阶的因素结构，即核心自我评价。

在随后的实证研究中，国外研究者探讨了核心自我评价与工作行为变量之间的关系，其中主要集中在核心自我评价与工作满意度和工作绩效的关系方面。在国外，核心自我评价已经成为人格倾向研究的新取向。但有关的研究主要以西方大型企业员工为对象，大量研究所探讨的是核心自我评价与工作行为和工作态度之间的关系，主要包括工作满意度、工作绩效、领导、生活满意度、工作压力、应激以及幸福感等。在中国，有关研究才刚刚起步，虽有初步研究表明华人人格中也存在核心自我评价的结构，但核心自我评价应用于工作背景中的实证研究相对较少。

心理学的任何概念和理论，往往不能摆脱根植于其中的文化背景的影响。核心自我评价理论的研究，多以西方大型企业员工为对象。而中国与西方的企业组织在所有制性质和管理制度等方面存在着诸多不同。因此，中国企业员工对于工作的态度是否会受到核心自我评价因素的影响以及它们之间的关系如何。这些内容将在下面进行探讨。

1研究方法

1。1研究对象

共发放调查问卷1200份，选取贵阳、昆明、郑州、北京、深圳等地企业的员工进行施测。企业性质不限。包括国有企业、私营企业和外资企业共18家。共回收问卷1010份，回收率为84。2％。其中，男性590人，占58。4％；女陛381人，占37。7％；39人未填性别。高中或以下学历409人，占40。5％；大专学历308人，占30。5％；本科及本科以上学历253人，占25。1％；40人未填学历。30岁以下638人，占63。2％；3l岁至40岁246人，占24。4％；41岁以上85人，占8。4％：41人未填年龄。

1。2研究工具

1。2。1核心自我评价问卷

核心自我评价问卷由Judge等鳊制，杜建政等修订。问卷共l0个项目，采用利克特5点记分。1代表完全不符合，5代表完全符合，由1到5符合程度由低到高。为了验证问卷的构想效度，研究采用验证性因素分析对问卷结构进行了验证。

1。2。2总体工作满意度问卷

总体工作满意度问卷由Tusi争-31编制，共6个项目，采用利克特5点记分。

1。2。3工作倦怠问卷

工作倦怠问卷(MBI―GS)由李超平、时勘等修订。整个问卷包括3个部分：情绪衰竭、玩世不恭和成就感低落。理论上讲，研究工作倦怠时应包括3个部分，但由于如果同时进行测量的话，题目的数量会比较多而情绪衰竭又是工作倦怠的主要部分。因此，研究中借鉴国内外同类研究的做法，仅测量情绪衰竭部分，共5个项目。采用利克特5点记分。

1。3统计分析

采用SPSS11。5和Amos5。0统计软件进行数据分析。

2研究结果

2。1各问卷结构的.验证性因素分析结果

在对各问卷进行探索性因素分析的基础上，使用Amos5。0软件对问卷数据进行验证性因素分析。一般来说，验证1个模型是否是1个好模型主要看以下指标，包括xVdf,NF]，IFI，TLI，CFI，RMSEA等。具体结果见表1。

从表1可以看出，各问卷的验证性因素分析结果基本达到了可以接受的标准，表明各问卷的结构效度都比较理想。

2。2核心自我评价与工作满意度、工作倦怠的相关分析

对员工核心自我评价与工作满意度、工作倦怠及其各维度之间的相关性进行了研究。具体结果如表2所示。

从表2中可以看出，核心自我评价与工作满意度、工作倦怠之间的相关均达到了极其显著的水平(P<0。001)，其中工作倦怠与各变量之间均呈显著性负相关。

2。3核心自我评价对工作满意度、工作倦怠的回归分析

以核心自我评价为自变量，工作满意度、工作倦怠为因变量，分别进行分层回归分析。首先进入学历、性别和年龄等人口统计学变量，考察人口统计学变量对于各主要研究变量的影响作用；其次，选择核心自我评价变量进入回归方程，考察在人口统计学变量的基础上，核心自我评价对于其它各研究变量解释的增量。具体结果见表3所示。

从表3可以看出，在排除人口统计学变量的影响后，核心自我评价对工作满意度的预测达到了显著性水平，其标准化标准化回归系数为0。214(P<0。001)，对工作满意度增加的方差解释量为。核心自我评价对工作倦怠的预测也达到了显著性水平，其标准化标准化回归系数为对工作倦怠增加的方差解释量为

3分析与讨论

目前。随着中国企业参与世界经济竞争步伐的加快，企业界明显的感到，人才竞争已成为企业适应全球化竞争的关键。现代企业已经从“以经济利益为中心”的激励机制逐渐扩展到“以利益为中心和以人为本、高满意度”的双重管理目的。企业组织不仅要追求效率和利润的最大化，也要追求员工满意度的最大化。2个方面以复杂的形式关联在一起。因此。如何有效地预测和提高员工的工作满意度和降低工作倦怠程度已经成为企业管理者日益关注的问题之一。而有关核心自我评价研究的重要意义就在于它关注几种重要人格特质之间的关系，并发现在其背后存在1种更加高级的结构，这使得相关研究更加深入，更有助于理解人格倾向与工作行为变量之间关系的心理过程和机制，实现对员工工作态度更加有效的预测。Bono和Judge在文献综述中总结了4种核心特质和核心自我评价与工作满意度的关系，结果发现核心自我评价与工作满意度的平均相关系数分别为0。41，能够用来预测工作满意度。他们认为，核心自我评价在工作态度与行为中扮演着较为重要的角色，这为理解人格倾向与态度、行为变量关系的心理机制提供了1种新的研究角度。

以上研究中探讨了核心自我评价对中国员工工作态度的影响。研究结果表明。核心自我评价与工作满意度的正向相关达到了极其显著的水平，这与国外的相关研究结果较为一致。一方面，Judge等曾认为核心自我评价是特定情境评价的基础，个体对自身的核心自我评价越高，其对情境的感受性越好，对生活和工作的情感更为积极，工作满意度也越高；另一方面，由于核心自我评价是1种深层次的人格特质。具有高核心自我评价水平的个体在工作和生活中会表现出更多的自信和自尊，在归因方式上更趋向于内控，因此个体往往会得到更多的自我奖励，提高自我的工作满意度。从核心自我评价对工作满意度的分层回归分析结果来看，在控制了性别、学历、年龄因素的影响之后，对工作满意度增加的方差解释量为4。6％(P<0。001)。另外，无论核心自我评价是否进入回归方程，学历变量对工作满意度的贡献率都达到了显著水平。这一结果显示。学历因素对工作满意度存在比较稳定的预测作用。

6.员工工作服务态度评语范本 篇六

二、工作中认真负责，按时完成领导交办的工作，对待工作严谨、尽责并遵守工作规章制度，乐于助人，团结同事，在工作开展中善于提出自己的想法。

三、责任心强，能竭力做好岗位工作，并在工作中主动找方法解决问题，提高效率。团结同事，服务态度好，得到周围同事一致认可，相信其今后工作能更加努力出色。

四、工作认真负责，责任心强，专业能力强，工作效率高，团结同事，乐于助人，具备良好的服务意识及团队协作意识。

五、工作负责，专业技能满足工作岗位需求，服从工作安排，尽职尽责，能圆满完成工作，乐于助人，态度谦和，积极为本部门及其他部门的同事服务，是一名优秀的法务人员。

六、现为erp实施小组的项目经理，本身拥有it专业知识及对项目的热诚，对外联络金蝶督促解决问题;对内联系各二级公司，第一时间了解问题，协调解决，工作认真负责，对工作充满热情。

七、工作态度端正，分派任务后能积极、快捷完成，执行力到位，综合素养可

7.关于企业员工思想政治教育的思考 篇七

关键词：企业员工；思想政治；教育

随着市场竞争的加剧以及企业内部改革力度的不断加大，企业员工的思想也越来越活跃。特别是企业经营管理体制经历一些重大改革后，使企业在今后的发展过程中将遇到很多前所未有的挑战。为此，本文就如何强化企业员工的思想政治教育，发挥其正能量，促进企业持续健康发展，谈谈几点粗浅的看法。

一、正确看待当前企业员工思想政治教育存在的诸多问题

随着社会经济的发展，现实当中，不少企业的思想教育工作，在理念上、内容上、方法上、效果上，未能完全适应新形势的要求，思想教育的持续用力还不够，促进企业发展正能量还不够有力。具体表现在以下几个方面：首先，企业对思想政治教育重视程度还不够。不少企业的管理者存在一手硬、一手软的现象。认为经济效益是硬指标，不抓不行，思想教育是软指标，可抓可不抓。认为物质利益可以解决一切问题，只讲制度管理，忽视人的思想观念的转变及人的素质的提高对企业发展的作用。其次，缺乏思想教育的基本功。忽视人性关怀，未能及时注意到员工思想动态的变化，不能及时解决员工生活出现的问题，等到问题成堆后或尖锐后才去解决，往往花费了许多的人力、物力和财力。再次，思想教育方式方法简单。有些管理者把员工视为打工仔，官气十足，盛气凌人，开口训人，缺乏起码的尊重或唱高调、放空炮，说不到员工心里上，缺乏人情味；不少的说一套做一套，打手电筒，照人不照己，使得员工对思想教育工作反感，造成负面影响。

二、正确看待企业员工思想政治教育的在企业中的地位作用

企业员工思想政治教育工作在企业发展过程中具有重要地位作用，是企业持续科学发展的动力源泉，只有正确认识其在企业中的地位作用才能扎实有效开展好企业员工的思想政治工作。

首先，思想政治教育能够提升员工思想政治意识。通过扎实基础的思想政治教育，向员工灌输企业发展理念，培养员工以企业为家的意识，提升主人翁责任感，从而自主去工作，在工作用发挥聪明才智创造的完成工作任务。其次，思想政治教育能够发挥宣传主阵地作用。在日常教育过程中，向员工及时阐释国家的各项政策方针、企业发展的规划任务目标，以及企业各项制度措施，帮助员工消除各种困惑和疑虑，从而自觉的投入到工作中去。

三、全面强化企业员工的理论武装

在当今时代，企业员工不仅要具备相应的业务素质，掌握相应的科学技术，具有一定的创新意识，同时也应拥有乐于奉献的敬业精神和较高的思想道德素质。因此，必须加强员工的思想政治教育，提升员工的综合素质，从而为企业发展发挥更大的正能量。

首先，加强理想信念教育，使广大员工树立正确的人生观、价值观。主要是针对当前部分员工受不良社会风气影响，思想消极，价值取向发生偏差，没有一心一意谋发展、干工作。因此，要加强企业员工理想信念教育，使员工奠定爱企业、为企业、有作为的理想信念，摒弃无所为、无所谓的消极思想。在人生价值取向上，不能只讲回报、讲金钱，而是要讲大局、讲奉献、讲责任，把自身成长进步和企业的发展结合起来，从而树立正确的人生价值观。

其次，进行光荣传统教育，培养员工的集体荣誉感。主要是教育员工认识到企业发展过程中的艰难历程，老一辈同志创业的艰难，以及大无畏的奉献精神，艰苦奋斗的创业精神、以企业为家的主人翁精神，使全体员工在思想上产生对企业的认同感、归宿感，形成与企业发展一荣俱荣的深厚感情，把切身利益同企业的荣辱兴衰紧密联系在一起。从而，更加珍惜岗位、珍惜时间，自觉践行企业赋予的使命任务。

最后，加强职业道德教育，培养不断进取的企业精神 。加强职业道德教育主要是培养员工强烈的事业心、责任心、进取心。一方面，可通过参观先进典型企业、专家辅导等形式从外在直观进行教育。另一方面，可以在日常工作中重点帮带培养、岗位锻炼、签订目标责任、丰富企业娱乐文化等形式进行内在强化。

四、加强企业员工思想政治教育工作的几点意见

面对企业经营工作中思想政治工作面临的种种困扰，我们要积极探索新思路，研究新办法，围绕企业改制和生产经营，开展有效的思想政治工作。

第一，进一步解放思想，转变观念。做员工思想政治教育工作必须进一步解放思想，转变观念，才能适应当前企业发展要求，才能发挥先导和保证作用，才能从无地位的困境中解脱出来。此外，要树立“寓管理于服务，以有为争有位”的观念，实心实意为企业发展服务，以卓有成效的工作，赢得企业信任和员工的拥护，使思想政治工作的权威建立在有效的服务之中。

第二，充分发挥企业思想政治教育的主阵地，提升思想政治教育的水平。主要是用好集中讲课主阵地，发挥好开展丰富多彩、健康有益的企业文化建设活动新载体，寓教于体（育），寓教于文（艺），寓教于乐，努力实现思想政治工作与企业文化建设的有机结合。

8.读《调整员工心态改善工作态度》 篇八

“心态”这是一个老生常谈的话题，或许会让人索然无味，却是一个永恒的话题。古人曰，今人说，相信以后人们仍将会津津乐道。《调整员工心态改善工作态度》这本书告诉我们：在工作中如何保持一个良好的心态，积极认真地对待每项工作，无论是做什么工作，都应热爱自己的工作，不要轻视自己的工作，因为工作没有贵贱之分，它是我们生存的资本，是我们实现价值的平台，工作引领我们成长，每做一件事情其实就是对我们自身素养、品行、学识的一次历练，不仅仅是为了薪水而去工作，也不能为了完成任务去工作，相信我们只要用心去积极的对待，对平时的工作更认真、更努力、更负责，做工作的主人，注重工作的每一个细节，把一个简单的工作都做细，不抱怨、不偷懒、不找借口，心里充满着希望和力量，那么一切终将会梦想成真。

有人感叹：“夕阳无限好，只是近黄昏”，这是一种心态的写照，有人则欢呼：“冬天来了，春天还会远吗？”这已然是另一种心灵境界了。在很多时候，我们看待问题的角度不一样，会使我们的心态朝着不一样的方向发展，或是更加积极，或是更加消极，而这种心态的变化会引入我们进入一个循环，或是良性的，或是恶性的。感叹夕阳虽好但已近黄昏的人的这种心态，会使他愈加无暇欣赏美丽的夕照，而欢呼春天离我们已经不远的人，即使在酷寒的冬天也愈加充满着希望与期待。

看了《调整员工心态改善工作态度》这本书后，让我更加地珍惜工作中的点滴，再一次的认识到好心态在工作中起到的作用，正确看待工作，是端正工作态度的前提。我不能以“我只不过是在给老板打工”或者“我因为生活才干这份工作”的想法。在工作安排、劳动付出及薪水方面，偶尔也会有心理不平衡的想法，其实，若先从自身评估一下，看自己是否具备这个岗位的工作能力，即使暂时性的收入少，也不能有偏激的思想，要有积极乐观的心态，自我调节平衡。平时的工作中培养“憨厚”的心态，做到乐于助人、不计较得失，有团队意识，或许我这样的行为也会感染其他人，形成了好的氛围，在工作中多学多干，多积累经验，无形中受益最多的是自己。

在今后的工作中，我将时刻以“病人为中心”用全心全意的态度服务好每一位到访公司的来客，面对客户面带微笑，耐心地解答客户提出的每个问题，为公司的高服务质量尽自己的绵薄之力，同时，我也将带着忠诚和感恩的心去工作，在工作中体会乐趣，对工作尽心尽责，恪守员工职责,忠诚公司对工作充满高度的忠诚，让我不畏惧现实中所遇到的重重困难和阻力。

同时，我真诚地感谢经典这个平台让我发挥自己的特长，另外，内心里满怀着对父母的感恩和对所有帮助过我的人的感激，使我更加地懂得珍惜，懂得回报，懂得感恩。

9.公司员工工作态度检讨书 篇九

您好!

我知道我要是光说对不起也是没有什么用处的，而是要做出实际的行动，然后才是有效的。毕竟我这一次做的也是挺不好的，我工作的时候态度也很不好，一个人工作的怎么样，其实很多的时候是看他工作的态度是如何的，要是工作的时候态度很好，那么他的工作状态就是很好的，而工作的状态要是很好的话，那么他的工作也一定是做的不错的。

而我呢?我面对工作，连一个基本的好的态度都是没有的，这是让我自己也感到惭愧的，我敷衍的对待工作，就好像工作只是一个无关紧要的任务，我只要完成就好了，也并不需要去完成的有多好，这样的态度的确也是做不好工作的。现在想来，我之所以在公司做了这么久也没有得到任何的提升，这大概也是因为这样的原因，不过想来也还是自己自找的，要是我好好的工作，那么我想我也不会到如今还是没有一点的成绩。

这一次领导你对我的批评是真的让我醒悟了，我现在是一个有家庭的人，并且也有孩子了，要是自己都不能做出什么名堂，又怎么能够使孩子好好学习呢?我自己要是不以身作则，又要拿什么去约束孩子呢?根本是没有办法去约束的啊!因为自己也是做不好的人，这岂不是让人感到很是悲哀吗?所以我也是真的想通了，我应该要好好的工作，用一种好的态度去工作，只有用好的工作态度去面对工作，我的工作才会做好，自己能够好好的对待工作之后才能够让孩子好好的对待学习，才能够以身作则，用好的一面去教育孩子，而不是给孩子做什么负面的教材。

并且人的生命和时间是这个时间上面最宝贵的，我们应该好好的珍惜，而不是这样敷衍的浪费，我们也应该充分的利用时间，好好的把工作做好，把自己的社会价值发挥出来。只有好好面对工作，我才能好好的去面对生活，才不是浪费生命，才是不枉自己来这个是上面走这一遭。

末尾，我想说，领导你请相信，我之后也一定会好好的工作，用我的实际的行动来证明我要好好的改正我的错误的决心。请领导你相信我，我一定不会只是嘴巴上面的功夫，我一定是实际的，并且我之后也不会再对待工作是这样的一种态度了，相反的而是很好的态度，也一定不会是这样的敷衍，我对待工作也一定是仔仔细细的，认认真真的，细致的完成每一项工作，做好每一个环节的工作。

此致

敬礼!

检讨人：xxx

10.关于企业员工工作态度的心得体会 篇十

关键词：国有企业；教育培训

中图分类号： C975 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）22-4-3

0 引言

近年来，我国国有大型企业积极响应中央号召，顺应经济形势需要，通过实施优化产业布局、完善法人治理机构、加强内部管理、加强成本管控、降本增效等一系列有效的管理提升及改革创新措施，多数企业在规模上和效益上实现了快速壮大和增长，同时在国内、国际市场中的竞争力也在不断提升。

21世纪的市场竞争，归根结底也是人才的竞争。人力资源是企业最宝贵的财富和资源。面对当下颇为严峻的市场经济形势，要想求得生存和发展，国有企业势必要引进和培养一支优秀的人才队伍，并通过运用科学的人力资源管理方法，不断挖掘人才的潜力，着力打造企业核心竞争力。

在这个背景下，如何加强人才队伍的培养和建设成为我们关注的重点。本文主要从员工教育培训的角度展开探索研究，希望能够为国有企业的发展壮大提供一些好的方法。

1 国有大型企业开展员工教育培训的现状和问题

某企业作为我国大型综合性能源企业，无论是在规模效益方面还是在现代化管理方面都堪称行业龙头，名列世界500强企业前列。为了在激烈的市场竞争中保持这一优势，该企业将“人才资源是第一资源”作为企业的人才发展战略，在员工教育培训方面也做了大量的工作，形成了一套健全的教育培训体系。这也充分说明，国有企业积极开展员工教育培训工作具有非常重要的意义。

1.1 国有企业开展员工教育培训的现状

以某企业为例，该企业以“缺什么补什么，用什么学什么”作为人才培养的宗旨开展员工教育培训，经过10多年的努力，企业的员工教育培训工作初见成效，为企业的经营效益快速提升和安全生产提供了坚强的人才素质保障。

1.1.1 员工培训的规模逐渐扩大

近年来，大多数国有企业对员工教育培训工作的重视程度越来越高，并逐步实现了员工教育培训工作的制度化、程序化、规范化和科学化。无论是培训的规模频次，还是培训投入都有了很大的增长，取得了突破性的进展。同时，也在向纵深发展，企业内部针对高层次专业技术人员和高技能人员的培训项目也在不断增多。对于新入职的员工，企业能够为其提供专门的岗前培训，直至其能够掌握必要的岗位操作技能，并独立上岗。对高级管理人员也设计专门的培训课程，旨在进一步提升高级管理人员的领导力和管理水平。

1.1.2 培训体系越来越健全，培训基地越来越完善

为进步一提升培训效果，大多数企业开始体系化培训，并对原有的培训基地进行了完善。例如某企业在生产规模大、人数多的子分公司成立了相对独立的培训中心，以适应各子分公司不同的业务培训需要。各子分公司的培训中心都配备了相应的硬件和软件设施。同时积极完善培训体系，不仅配备了内部专职教师，而且还从外部聘请一些知名的专家学者、行业精英作为兼职教师。为企业各层次人员提供专业培训。

1.1.3 培训管理水平不断提高，培训方式越来越丰富

很多国有企业为了进一步提高员工教育培训效果，开始对培训管理的模式和培训方式进行积极地创新，提高了对培训结果应用的重视程度。近年来，我国国有企业引进了很多科学实用的培训方式，如师带徒、模拟仿真系统、“请进来、送出去”、网络培训、微信课堂等，这些培训方式都有效地提高了培训的时效性和针对性，而且较好的避免了“学工冲突”，提高了培训的效果。

1.2 国有企业员工教育培训中存在的问题

1.2.1 教育培训的水平参差不齐，还需进一步加强

尽管一些大型国有企业在员工教育培训方面做了大量的工作，也取得了较好的效果，但是仍有不少中小型国有企业的员工教育培训工作还是存在很多的问题，培训的规范化和制度化方面有待进一步加强，培训工作没有得到充分的重视，培训投入不足等问题依旧没有得到较好地解决。

1.2.2 对员工的教育培训缺乏战略性思考

企业的经营战略和长远利益是员工教育培训的核心，然而很多国有企业在员工教育培训方面存在着员工主动性不强、培训计划性不强的问题，针对员工培训目标或者企业的发展规划进行的前瞻性培训在整个教育培训中所占比例较低。应付性培训、跟风性培训、应急性培训和休闲疗养式培训屡禁不止，这种没有规律的无效培训不仅浪费了培训资源，还使许多员工丧失了通过培训学习提高自身业务能力的机会，久而久之会降低员工的进取心和企业的凝聚力。与此同时，在现有的员工教育培训中也存在着短视性的问题，缺乏长远打算，没有将员工的教育培训视为一种连续性、计划性和战略性活动。这样虽然能够在短期内取得较好的培训效果，但是会影响企业的发展后劲。

1.2.3 对培训的认识存在偏差

有一些国有企业领导对培训的认识不足，不重视对员工的教育培训，将培训视为给外界人士或员工看的形象工程。而有一些国企领导对教育培训抱有过高的期望，妄想通过培训解决企业中所有的问题。事实上培训所传递的能量要经过一定的时间才能被吸收，并转化到受训者的工作之中。如果企业领导没有正确地认识到员工教育培训的这一时间性特征，一旦员工教育培训没有达到期望的目标，其就会对员工教育培训产生不信任，从而影响后续的员工教育培训的开展。另外，员工参与定期的培训还需要管理者对培训结果有没有应用到实际工作中进行系统的周期性的考核。这样才能保证教育培训工作物尽其用，事半功倍。

1.2.4 人才结构不够合理

建立合理的人才结构是发挥人力资源优势的基础，但是有没有对培训对象进行深入的分析，导致对员工的教育培训存在一定的盲目性，造成了企业人力资源结构的不平衡。具体表现为高技能人才的比例仍然不高，对高技能人才的培训没有完全到位，这也对企业的后续发展造成了一定的制约。

1.2.5 培训文化在培训过程中不能贯彻体现

培训文化是企业文化的一个重要组成部分，培训文化能够推动企业的教育培训工作。然而当前部分国有企业在员工教育培训工作中还没有对培训文化进行贯彻，甚至没有将其作为企业文化的一部分。一些领导认为教育培训只是培训工作者的工作，企业管理者没有对培训的内容进行了解，也没有及时为受训的员工提供相应的岗位机会。员工对培训的支持程度不高，而且一部分员工认为培训只针对少数有潜力的员工，对于一般员工则可有可无。

2 加强国有企业员工教育培训的具体措施

一些企业在员工教育培训方面已经初见成效，为了进一步提高员工教育培训的效果，还应该采取进一步措施。

2.1 针对不同的员工开展不同类型的教育培训

要使员工教育培训更加规范化和科学化，就必须结合企业的短期和长期发展战略，建立长效的培训规划。与此同时，要进一步挖掘人力资源的优势，就必须进一步扩大员工教育培训的覆盖面。一些企业不仅要求各级领导将员工教育培训作为企业员工共同发展中企业应尽的责任，而且将全企业所有员工纳入到教育培训的范围中来，并针对其岗位职责的不同开展不同类型的培训，切实提高员工教育培训的针对性。针对管理人员、专业技术人员、技能操作人员进行了细分，且分别制定了不同的培训内容及培训方式。例如对管理人员的培训侧重于提高其领导力和管理能力，对于技能人才进行技能提升培训等。在培训之前要做好相应的需求分析，采取系统的方法来对企业成员的技能、知识和目标进行分析和鉴别，才能使教育培训取得更好的效果。

2.2 建立健全周密的培训计划

为了实现培训的预期效益，应该在培训之前制定周密的培训计划。制定培训计划要立足于企业的发展战略和人才需要。企业必须建立高标准的技能队伍、高层次的专家队伍、高素质的经营管理队伍和高水平的政工人员队伍，才能满足企业长远发展的需要。在制定培训计划时要注意以下几个方面：

①企业的培训计划不能脱离企业的战略发展方向，避免“为了培训而培训”的现象出现。

②企业培训计划中应该囊括员工的个人发展目标和企业的组织发展目标，兼顾员工的个人利益和企业的集体利益，这样才能提高员工参与教育培训的积极性。

③制定培训计划时应该具备一定的预见性和超前性。一方面在培训中要对员工现有的技能和知识的不足进行弥补，达到提高劳动生产率的目的。另一方面又要根据企业的发展目标和科技的进步来制定远期培训计划，促进企业的纵深发展。

④注意培训计划之间的协调性，脱产培训、在岗培训、岗前培训要相互协调，长期培训、中级培训、短期培训要相互补充。

⑤要保障培训具备量化基础，对人力资源的现状进行统计分析，并根据培训需求调查结果制定培训计划。

⑥培训计划应该包括费用解决方案和成本控制方案，做好培训项目的成本预算。

2.3 做好教育培训中精神素质和专业素质的结合

优质的员工教育培训必须包括3个方面的内容：态度、技能、知识，三者缺一不可。在培训中固然要提升员工的知识和技能，更要对员工的态度进行改变。态度是员工对待工作的想法，会对员工工作能力的发挥产生直接的影响。

国有企业教育培训应该积极开发人的精神资源，加入更多的敬业精神、价值观念、道德标准、社会主义理想等方面的内容，更加重视员工在培训中的态度。态度培训比其他两方面的培训更加困难，涉及了组织价值观和个人价值观是否协调，触及了员工的已有信仰和文化观念。而员工对培训的态度也会直接影响培训的效果，国有企业可以借鉴一些国外企业在这方面的培训经验。例如日本企业的员工教育培训计划中就会增加一些看似与企业管理不相关的内容，例如急行军、野外拉练等，旨在培养员工的野外露宿和团结协作能力，这种培训不仅深受员工的欢迎，还能够有效地提高员工的工作效率和质量。

2.4 在员工教育培训中贯彻企业培训文化

企业文化既是企业的灵魂，也是企业发展的精神支柱，在企业经营管理中发挥着非常重要的作用。培训文化作为企业文化的核心内容，对企业有效开展员工教育培训，提高员工的专业技能也起着至关重要的作用。因此只有构建起来良好的培训文化体系，在全企业上下养成尊重人才、尊重知识的良好氛围，使员工能够积极参加培训，员工的个人成长和企业发展协调统一、相辅相成，才能较好地保证开展教育培训的效果，从而保持企业在人力资源方面的竞争优势。

鉴于企业文化对员工个人职业发展和企业发展的重要性，在员工教育培训中应该积极贯彻企业培训文化，将企业文化的导向功能、激励功能、凝聚功能、融合功能和规范功能充分地发挥出来，提高员工培训的效果。

首先，在选聘员工时就应该把好入口关，根据企业文化的核心理念来选聘员工，从而提高员工教育培训的效果。企业对员工的选聘往往具有比较严格的规定，对于入职员工的各方面能力和素质均有着较高的要求。在选聘员工时除了要考虑员工的教育层次和背景、各方面专业技能之外，还应该对员工的价值观进行考察，也就是要去选聘能够认同本企业核心文化理念的员工。这样就可以使员工更好更快地融入企业之中，从而降低员工教育培训的难度。

其次，在员工教育培训的全过程中都应该贯穿企业文化，只有这样才能使员工教育培训为企业积聚可持续发展的力量。企业应该根据自身的经营目标和核心价值观来制定员工教育培训的总体规划，保障企业文化与员工教育培训的结合，也就是在员工教育培训中应该使企业文化的各项功能得到无形的发挥。只有这样才能不断提高员工的受训积极性，从而使员工教育培训能够取得良好的效果，也能够增强员工对企业文化的认可度。

最后，打造渗透企业文化的员工教育培训体系。无论是建设企业文化，还是开展员工教育培训，其根本目的都在于使员工能够不断更新知识和技能，提高员工的文化素质和专业素养，使企业具有更强的核心竞争力。因此企业文化应该独具特色、富有内涵、富有生命力，能够支持企业向前发展。为了获取优质的人力资本，国有大型企业必须做好员工的教育培训工作，在构建员工教育培训体系的过程中应该将企业文化的精髓进行内化，就是保障企业文化建设和员工教育培训体系的相辅相成。

3 结语

本文以某大型国有企业为例，简要分析了国有企业在开展员工教育培训方面取得的成就以及存在的不足，以此为基础提出了相应的改进措施。国有企业是国民经济的支柱，面对着越来越激烈的国内和国际市场竞争，要想保持自身的竞争力，就不能仅靠原有的廉价劳动力优势和政策优势，而是应该走人力资源开发的道路，通过完善的员工教育培训来挖掘人力资源的潜力，以此促进企业的长效和纵深发展。

参 考 文 献

[1] 陈洁，杨烁.浅析国有D企业培训问题及对策[J].品牌（下半月），2015（07）.

[2] 刘新伟.浅论国有企业员工的主人翁思想[J].东方企业文化，2010（05）.

[3] 刘银国.国有企业员工参与公司治理与公司绩效相关性研究[J].经济学动态，2010（04）.

[4] 张晓玲.国有企业员工现存的压力及其解决途径[J].湖南行政学院学报，2011（03）.

[5] 杨君红.关于新形势下国有企业员工保障体系构建的探讨[J].四川建材，2012（01）.

[6] 董雅芸.关于国有企业员工培训现状及改进措施的研究[J].经营管理者，2013（31）.

[7] 赵蕾.国企员工培训存在问题及对策研究[J].东方企业文化，2012（24）.

[8] 杨樱.新常态下企业参与地方高校应用技术型人才培养激励机制研究[J].产业与科技论坛，2015（16）.

11.员工工作态度不认真检讨书 篇十一

您好!

这次我在单位上班看电影的行为严重地违反了单位的规章制度，也影响了周边同事的正常工作，在此我向您表示深深的反省与检讨。

回顾错误，我于今天上午八点到十点期间偷偷地打开网页观看电影，期间我也完全地荒废了工作，导致相关工作未能够完成。在我观影期间，您曾经叫我进您的办公室，还吩咐我尽快完成业绩报表，中午开会时候要上交。可是我依旧肆无忌惮地观看着电影，以至于您在路过我的座位时候发现我竟然在看电影。

分析这次错误，我的错误原因主要有以下几个方面：

第一，近一段时间以来我思想上出现了松懈情绪。由于前段时间在工作上出了一点成绩，我就感到有点沾沾自喜了，导致身心都开始放松下来。而近一段时间又迎来了新一阶段工作任务，我一下子就没有能够及时调整好心态，依旧处于慵懒状态，导致了这次错误的发生。

第二，我无视纪律、心存侥幸心理。由于昨天中午单位聚餐的时候我听到有些同事纷纷议论这一部电影非常好看，恰好我没有看过，于是就没办法跟大家沟通。此外，从前公司也有同事在上班期间看电影没有被发现。这种种原因就导致了我心存侥幸心理，想着干脆趁着上午工作期间看了这一部电影。

第三，没有良好的自我控制、调节能力。要知道一名优秀的白领职员，最需要具备的就是自我控制、调节能力。必须时刻清楚“工作时间就工作，休息时间就休息”，最切记的就是工作期间搞其他与工作无关的事情，这一方面耽误工作，另一方面也是对于本职工作的不负责，对于老板的不负责。这次错误的发生就充分说明了我没有良好的自我控制能力，要是我能够适当的克制一下内心看电影的强烈冲动，等到下班以后再回家慢慢看，一来可以错误不会发生，二来我也能够在工作之余得到电影的娱乐享受。

从以上原因看来，我的错误真的很不应该，反映出我诸多的缺点与不足，急需严肃改正。在此，我决定在今后采取坚决改正错误：

1、我将认真就这次错误向老板表达检讨，呈递书面检讨，并且在口头上也要有一番解释与悔改，以真诚的态度恳求老板能够原谅我。并且向老板与同事们做出郑重地保证：从今往后我再也不会在上班期间看电影了，一定要严以律己，遵守公司的各项规章制度。

2、我将在今后工作当中不断培养自身控制、调节能力，做到“早睡早起、科学养护、上班认真、下班悠哉、劳逸结合、勤劳致富”。并且我还将向公司常年未出现过纪律问题的好同事学习，争取学到他们的先进工作经验，努力成为一名合格优秀的白领人士。

总的来说，这次错误让我感到万分的悔恨与羞愧。最后，我啥也不多说了，希望老板、同事们监督我执行改正措施。

检讨人：xxx

12.企业员工工作心得体会 篇十二

作为一名翱翔在蓝天中的美丽空姐，我觉得是每个女孩从小到大的梦想，非常幸运我成为了一名美丽空姐。我非常感谢南方航空公司给我展现自我的舞台。

我们每个人对空乘这份工作怀着美好的憧憬，我们是天空中的一道靓丽的风景线，我为我是其中的一员感到自豪。可是我们看到的仅仅是表面的现象。我们以为只要充满热情懂得微笑的工作，是多么简单事情。我们一定可以胜任这份工作的，而培训不过是一个学习理论的过程。然而，真正开始培训学习后，我却感到了前所未有的压力，一个空乘人员具备的素质是特别高的，我们需要面对各种各样的乘客和突发事件，良好的心理素质和服务意识，还有处理应急突发事件的能力，我们还需要熟练地掌握商务英语和相关的航空法律。作为一个空乘人员保证客舱安全使我们最重要的责任，我深知自己肩负的责任，所以在培训中我如饥似渴的向老师学习专业知识，课下与同学互相交流，进行实践演练。尽自己最大的女里完善自己，让自己成为一名优秀的乘务员。

能得到这样的一份工作我非常自豪，通过这次培训我收获了很多，更了解作为一名空姐的不容易，不变的是我对空乘这份工作的执着和热情。我想我定会在南航这朵木棉花上蜕茧成蝶，在广阔的蓝天中振翅飞翔。

13.关于企业员工工作态度的心得体会 篇十三

关键词：人力资源；企业管理；培训工作；创新模式；未来发展

一、企业员工培训理论概述分析

员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。

二、培训对于企业发展的重要性及其现状

企业中的培训是根据某些员工或某一岗位的工作需要，通过结合书面的讲解或其他的沟通方式，对这些员工进行教育，以达到更新他们的知识、技能、理念，提高他们的综合素质，以期影响他们的行为，提升企业的竞争力，促进团队更快、更健康地发展的行为活动。

我国很多国有企业的员工培训体系存在严重的问题，首当其冲的便是企业领导对培训重视不够，单位投入严重不足，大部分企业都没有设立专门的机构和人员负责培训工作，这样低的投入水平，不要说要达到激励、保留员工的目的，就连基本的企业业务培训都无法完善，员工素质无法提高，企业各种激励措施便无用武之地，人力资本不断贬值，这直接导致国有企业大面积亏损的恶果。与我国国企形成对比的是，统计显示，在过去的50年间西方各类知名企业的培训费用一直在稳定增长。

三、现代企业员工培训中的问题

1.高层管理者培训的观念问题

虽然经历了人力资源管理在我国的高速发展，企业决策者已经越来越多的开始关注到员工培训的重要性，但是更多的仍旧体现为“嘴上”，在行动上仍旧缺乏有力的支持。企业决策者更多关注的仍是企业品牌、市场份额和国际化的问题，追求企业的高速发展，而对员工培训与其战略目标的关联度认识不够。认为，表现在培训投入少，资源匮乏，他们认为无论是否进行员工培训，企业还是一样照常运作。甚至有的领导认为搞培训是浪费时间和金钱，或者说是一种变相的员工福利开支。他们看到的是培训效果不明显，潜在的效果对目前来说不合算，因此培训费用没有纳入经营预算之中，为片面节约成本而随意降低培训投入。

2.培训工作的实效性不够理想

首先，很多企业人力资源部注重培训计划布置的周密性，但是实际行动起来却缺乏后期足够的关注，一线管理者认为培训是人力资源部门的事情，对培训结果如何却不太关心，最终培训只是流于形式。这种培训浪费了大量的时间和人力，效果却不好。其次，企业的培训没有风险意识，对人才的流动和人才的流失没有高度重视，培训工作忽视了培训迁移的情况，导致了培训了优秀的员工，但是却离开本公司，形成“马太现象”。最后，培训工作没有与企业总体目标紧密结合，出现内容、方式、课程与企业总目标联系不紧密的情况，培训工作中往往培训课讲得很好，可不知怎么用；理论性很强，实践的指导性很差；听的时候体会很深刻，用的时候不知从何入手。

3.只培训少数成员

有的领导认为培训管理人员应该重点培训那些经过挑选，有发展潜力的人员，有的领导认为单位的现时工作最主要，还有的单位忽视了管理人员的培训，只培训一般的员工，员工培训作为企业人力资源开发中的一环，是一个系统工程，任何群体的缺失都可能形成“木桶效应”，因此员工培训工作中存在培训人员的差异，这样的培训没有任何效果。

4.培训方式不正确

企业经营的原则就是持续发展的原则，但是企业在员工培训的过程中只是搞突击、一阵风，没有常抓不懈，持之以恒，形成短视效应。新员工只接受到基本的岗位培训，时间一般为一周左右。然后就自己开始独立工作，没有为企业的长远发展打好基础，致使以至影响企业的整体发展。而且，很多公司只有基本的岗位培训，没有连续的培训方案，进入公司后完全依靠个人的自觉性学习，培训方法简单，培训过程不连续。

四、提高培训的效果的实施措施

1.培训计划要有系统性

根据每个人的职业生涯设计为每个人制定了个性化的培训计划，搭建起了个性化发展的空间，提供了充分的培训机会，并实行培训与上岗资格相结合。制定一个具体、多样的培训主题，行之有效的培训计划。培训往往是为提升低层员工而设。如果高级经理不称职，那么整个培训预算将会付诸东流。企业的运营中出现的问题往往与管理有关，管理问题不解决，光培训员工的技能是无效的，所以系统的培训首先应当从解决问题的根源――管理着手。

培训内容要有前瞻性

企业培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。培训内容的适当与否是培训是否有效的关键因素，为此必须作好培训前的需求分析。个人分析就是找出某一员工现有的技能水平与要求的技能水平的缺口。培训就是要填补缺口，雪中送炭。需要建立一种持续的、经常性的培训机制。这种机制应涵盖企业的所有员工，还要选择适合的培训方法。例如用于在岗培训的内部导师体系，用于强化培训的内部培训专家，利用外部培训资源：将员工送到外部进行培训或邀请外部培训专家来企业培训等。

课程设计要有针对性

要“有的放矢”，把握好培训的主题方向、要达到的目标，不能“漫无目的”地所有项目一起上，在一定时期内，还需要主题明确、中心突出。在培训形式上要灵活、生动、活泼，易于为员工所接受，切忌形式主义、走过场；要紧密联系实践，形成双方的良性互动，避免单向的灌输。大部分跨国公司都有职位说明书，在职位说明书中都会列出该职位所需要的知识、技能和态度。

让员工认识到培训的重要性

员工往往认为培训的重要意义在于获得证书，而忽略了培训的实质。一旦获得所需要的证书，员工进一步提高自我甚至应用从培训中所获得技能的积极性就消失了。切忌所有学员都有证书，如果是这样，也就丧失了激励的作用。每次培训保持一定比例的不及格者，这样学员才会努力并认真地参与进来。对于不及格者，可参加下次的培训，并拿到证书。证书不一定要权威机构的，也可以是企业内部的，但你要尽量将这个证书变得权威些，变得有吸引力些。改善员工的硬技能固然重要，同时，改善他们的软技能，如纪律观念、职业道德和献身精神更为重要。因为它不仅是硬技能培训有效性的保障，而且可以改变员工的工作态度。为此，向员工表明培训及课程对他们的重要性和对他们职业发展的帮助会提高培训的效果。

总结：企业想要在竞争中获得发展，就需要有一批高素质的员工，就要有造就高素质员工的人力资源开发战略。员工培训是企业人力资源开发战略的重要组成部分，因此，企业在制定发展战略时，必须把员工培训放在突出的位置，使之成为企业发展战略的重要组成部分，并确保得到有效地落实。当今世界企业间的竞争本质上是学习速度的竞争，惟一持久的优势是具有比竞争对手学习得更快的能力。因此，构建学习型企业是现代企业发展的要求，员工培训是构建学习型企业的必然选择。

参考文献

[1]徐志强，何立峰.基于组织中人力资源不同层次的系统分析[J].管理科学，2005（1）

[2]朱艳艳.国外企业员工培训对我国的启示[M].经营管理者，2009（11）：1-3

[3]李益瑶.美国企业培训机制对我国企业的启示.河南科技，2010（16）：13-15

[4]郑卫宁.企业培训如何适应新时代发展要求的理性思考.人力资源管理，2009（2）：13-15

14.企业新员工工作心得体会 篇十四

在进行工作的过程中，尽管自己已经非常努力的在检查错误了，还是会出现些许的遗漏，所以我还是应该要在工作上付出更多的心血，去认真的投入，在工作中去总结，这样才能够真正的在错误中明白到自己应该更加努力的地方，才能够真正的得到改善。现在的我已经是对这份工作有较大的熟悉度了，所以在之后的时光中我更是需要全心全意地投入，这样才能够让自己将每一项任务都完成好。

企业的工作环境与氛围都是让我在其中非常的舒适，非常和谐的同事关系，温馨的办公环境，这一切都让我这样的环境下工作得非常的顺心。当然他们都对我这个新员工非常的亲切，更是给了相当多的指导，现在我更是非常的希望自己能够在工作上做出更大的成绩来让领导与同事看到我的成长，并且肯定我的能力。当然我也非常的相信我是完全可以将这份工作完成好，更是在其中收获到我应该要收获到的东西。

15.关于企业员工工作态度的心得体会 篇十五

我带着自己的梦想与追求，来到了期盼已久的xx，从公司四天紧锣密鼓的入职培训中，让我更清晰的认识了自己，使我更加坚定了自己的选择，能成为携程的新进职员，深感荣幸！

新进职员的培训结束了，留给我的不仅仅是感动，不仅仅是经验，也不仅仅是培训师对我殷殷的嘱托，更重要的是一种奋发向上的力量和开拓进取的精神。企业文化的洗礼，自身心灵的洗练，让我没有了离开家乡的孤独与寂寞感，抛弃了迷惘和彷徨，让我更深刻的了解了xx。xx的企业文化，经营理念与服务理念，一幕幕辉煌，一份份成绩，让我叹服，让我感动，让我找到了一中久违的归属感，内心充满了对这里的无限眷念和渴望，我清楚的认识到这里就是我新的开始了，面对这样一个快乐的，积极的，向上的，勇敢的团队，我希望自己能尽快地融入此团队，敢于创新，追求务实，坚持学习，我也坚信，它值得我为之努力奋斗！

在人的一生当中，实现自我价值是非常重要的，能够提升自身的价值，为社会、为国家、为人民、为公司做出贡献，是衡量自我价值的标准，所以我认为越有挑战力的工作，就越有他所具备的特殊价值，我为成为携程一员而倍感自豪。在今后的工作中，我会坚持不懈的努力，为携程的明天而奋斗，相信携程的明天会更强大，更辉煌。

新的舞台，新的机遇，新的挑战，以后是未知的，未来有无限可能性，我希望做一个负责任的人，一个值得信赖的人。面对机遇，面对挑战，我会自信的接受，我相信我们可以一起创造辉煌。

在理论培训中，我了解到了公司的历史，公司的企业文化和公司的完整架构，以及公司每个员工必须具备的条件和责任心，xx是一个区别于以往的新环境，所接触的人和事物一切都是新的。xx会给予每个员工相应的关心，会给每个员工足够的空间展现自己，携程的发展目标是宏伟而长远的，公司的发展就是我们每个人的发展，我相信我有能力把握机遇，与xx一起迎接挑战！从这次的培训中，我学会了一句话，只要有目标，路就不会消失，短暂而紧张的培训过程中，培训师精彩的授课技巧，让各位新进职员在快乐中接受了培训，并没有疲惫的感觉。

是的，积极的人像太阳，照到哪里哪里亮，消极的人像月亮，初一十五不一样。所以我的心有多大，舞台就会有多大，心态决定一切。所以我会用最积极的心态去面对自己和每一位顾客和朋友，我坚信，没有做不成的事，只有不愿做的事。

作为团队中的一名新员工，我会尽快让自己成长起来，在团队中有所担当，承担相应的责任，我会发挥新员工学习能力强，工作热情高的优势，多向有经验的同事学习，使自己尽快的能融入团队，融入公司，独立高效地完成相关工作！

作为一名进入一个全新工作环境的新员工来说，尽管在过去的工作中积累了一定的工作经验，但刚进入公司，难免还是有点压力，为了能让自己尽早进入工作状态和适应工作环境，我会有问题及时请教同事，积极学习工作所需要的各项专业知识，努力提高自己的业务水平，全情投入工作中。同时还要去主动了解，适应环境，将自己优越的方面展现给公司，在充分信任和合作的基础上建立良好的人际关系，时刻保持高昂的学习激情，不断的补充知识，提高技能，以适应公司发展。

在工作中我可能会有迷惑和压力，但是我相信只要能端正心态，有十足的信心勇敢地走下去，就一定会取得成功。社会在发展，信息在增长，挑战也在加剧。我不仅要发挥自身的优势，更要通过学习他人的经验，来提高自身的素质，我会靠我自己的努力赢得大家的认可，我会加油拼搏，相信我，不求最好，只求更好！我会成功的！

关于企业新员工入职培训心得体会范本【二】

我来到__虽然只有一个月的时间，但在这短短的一个月里，却让我感到公司领导对工作的精益求精，不断创新，对员工的无微不至——让我感到加入__是幸运的。能成为公司的一员，我感到无比自豪，相信这种自豪感将使我更有激-情的投入到工作中。

作为一名进入一个全新工作环境的新员工来说，尽管在过去的工作中积累了一定的工作经验，但刚进入公司，难免还是有点压力。为了能让自己尽早进入工作状态和适应工作环境，有问题及时请教同事，积极学习工作所需要的各项专业知识，努力提高自己的业务水平。这段时间我学到了很多知识，自己的技术水平也得到了很大提高，过得非常充实和快乐，再累也是值得的！在这里，我要特别感谢在这段时间帮助过我的领导和同事，正是因为有了他们无微不至的关怀和不厌其烦的帮助，才使我得于尽早从那种紧张情绪中解放出来，使我尽快地适应了环境，全情地投入了工作！因为正如我了解的那样，__是关心自己的每一个员工，给每一个员工足够的空间展现自己！

在__，我喜欢__这个工作岗位，因为这个岗位具有很高的挑战性，能让我把十多年的知识学以致用，并能很好的发挥我制定、处理问题等方面的能力，正因为对工作的喜欢，使我能全情投入到工作中去。我知道惟有积极的行动才能带来丰硕的成果。为了做好销售这项工作，我正用心的做着领导交给我的每一项任务。

对于我来说，__是一个区别于以往的新环境，所接触的人和事物一切都是新的。作为新员工，我会去主动了解、适应环境，同时也要将自己优越的方面展现给公司，在充分信任和合作的基础上会建立良好的人际关系。除此之外，我还要时刻保持高昂的学习激情，不断地补充知识，提高技能，以适应公司发展。

在工作中我可能会有迷惑和压力，但是我相信只要能端正心态、有十足的信心勇敢地走下去，就一定会取得成功。社会在发展，信息在增长，挑战也在加剧。我不仅要发挥自身的优势，更要通过学习他人的经验，来提高自身的素质。__公司的发展目标是宏伟而长远的，公司的发展就是我们每个人的发展，我相信我有能力把握机遇。

来到__虽然只有一个月的时间，但在这短短的一个月里，却让我感到公司领导对工作的精益求精，不断创新，对员工的无微不至，让我感到加入__是幸运的。能成为公司的一员，我感到无比自豪，相信这种自豪感将使我更有激情的投入到工作中。

关于企业新员工入职培训心得体会范本【三】

能够成为新能源产业事业部的一员我感到非常庆幸！虽然到目前为止我在公司工作的时间还不到两个月，但是在这短短的时间里，我却受益匪浅。

（一）尽快实现角色转变、找准个人定位、融入新的环境

这是李总给我们上的第一节课，也是给我们这些职场新人的忠告。从学校到社会是一个大的转变，也许在这个过程中我们会有这样那样的不适，但是这都不能成为我们逃避的借口。如果我们不能尽快适应，仍然把自己当学生看待，必定会被残酷的社会所淘汰。今天我们坐在这里，我们就应该明白，我们的身份早已不再是学生，而是一名公司职员，我们应该改变作为学生时的自由散漫，熟悉公司的各项规章制度、加强纪律性，以此来严格要求自己，来找准自己在公司中的定位、尽快融入公司这个大家庭。

（二）扎实认真的工作态度

作为质量保障部的一员，也许是因为工作性质的原因，我接触更多的是车间的师傅们，正是这样才让我有更多的机会认识他们，向他们学习。中国有句俗语：“踏踏实实做人，老老实实做事。”师傅们恰用他们的实际行动诠释了态度决定一切的含义。

（三）时刻谦虚谨慎、虚心学习，尽快熟悉本职工作

作为刚走出校门的学生，我们更多的也许是理论知识、少的是实践经验。因此，在新的工作岗位上，我们要有一切从零开始的勇气和决心，时刻保持谦虚谨慎的精神、虚心向公司的前辈们学习；更应明白“不积跬步，无以至千里”的道理，我们要从小事做起，通过小事锻炼能力、积累经验、实现成长。

（四）团结协作，善于沟通

团结协作指的是部门内部。部门的出色表现，离不开每个员工的齐心协力、共同合作。只有把部门成员团结起来，发挥集体的力量才能达到事半功倍的效果。善于沟通是指部门之间。任何一个公司都是由众多部门组成的。部门之间的沟通是必要的也是必须的。和任何一个部门沟通不好都会遇到不必要的麻烦所以，团结、沟通是非常必要的！总之，用知识武装起自己来，学会做人，学会做事。你才能成功！

最后感谢领导能够提供给我这个工作平台，使我有机会和大家共同提高、共同进步；感谢每位同事对我这段时间里工作的热情帮助。然而我还有很多经验上的不足和能力上的欠缺，但我相信，勤能补拙，只要我们彼此多份理解、多份沟通，加上自己的不懈努力，我相信我的能力能够得到大程度的提升、我的价值能够得到大程度的实现！我也会努力工作用优秀的工作业绩来为公司的发展作出自己的贡献！

关于企业新员工入职培训心得体会范本【四】

今天上了一整天的培训课，并没有想象中的枯燥，而且收获很大。

首先是_总给我们上课，作为专业的管理类培训讲师，能够给我们这些小员工培训，实在很荣幸。培训课一开始，_总就强调了同事之间问候的方式及其重要性，并做了简单的训练，活跃了气氛。今天培训的主题是“如何做一名优秀的员工”。

首先，_总先介绍了企业里通常存在的三种人。第一种：满腹牢骚型，这种人在公司里整天都只会抱怨，严重影响其他同事的情绪；第二种：得过且过型，这种人虽然不会抱怨，但是不求晋升，积极性不高，没有创新；第三种：积极进取型，这种人是每个企业都想拥有的，只要有个好的平台就能发挥自己的特点，受到领导的赏识。当然，想成为一名优秀的员工，至少要有积极进取的心态。

说到心态，_总提到了企业员工的四种类型：废品，半成品，精品，毒品。废品和精品很好理解，精品是有好的心态和工作能力，废品则相反。半成品是指有好的心态而工作能力不强，这种类型的员工是可以培养成精品的：毒品则刚好相反，指工作能力很强但是心态不好，这种员工往往也是最让领导头疼的，通常容易让其他同事心里不平衡，针对这种情况，我们只能对其进行改造，朝精品的方向发展。

优秀的员工一般都有一些共同点，自主，积极，目标明确等等。一名优秀的员工通常不会单以薪水为目的，并且能完成超出领导期望的劳动。在这点上，我们都还需要很多的努力。

最后也是最重要的，我们该怎样成为优秀的员工呢?_总也重点分析了这个问题。

1.确立模仿对象，对象必须要适合自己，并且明确差距，制定目标并用逆推法将目标量化。

2.态度决定行动，行动之前问自己，是能不能，该不该，还是想不想做好。同时暗示自己一定能做好，一定要做好，一定能积极的做好。

3.培养自己的分析、创造、解决问题的能力。分析是要把复杂的问题简单想，简单的问题不多想。

4.在工作种学会派遣压力，自我控制的能力。应对危机，面对挫折需要有积极的心态。

5.每天进步一点点，相信自己，一切皆有可能的信念。

6.培养对人微笑的仪态，造就永不放弃的意识，敢于切断后路的决心，走出神经过敏的误区。

总结：成功的秘诀在于行动，做比什么都重要，并且坚持不懈，打败行动的敌人——拖延，一点点积累，循序渐进。

关于企业新员工入职培训心得体会范本【五】

从5月中旬，我进入公司实习，至毕业后正式入职成为正式员工，到现在为止已经三个月。现在写写我的心得体会。

接到录取通知时，心里的激动哦，经历过今年就业寒冬，在听到人事的那一声“首先，告诉你一个好消息。”时，当时真觉得那一声是天籁之音。

进入公司，心里十分忐忑，可是公司内部良好的工作氛围使我慢慢融入了这个大家庭。公司的同事之间，并没有明显的年龄和地位的差异；领导和员工之间的上下级之幅也没有想象中那么森严。在工作中，我很快就被同事们的热情所感染。我所在的部门是ehss，也就是环境、安全、健康和安保。我主要负责环境管理部分。同事们很乐意帮助我这个新人，在生活中，大家就像一家人，虽然来自五湖四海，大家都会互相帮助，互相包容，气氛很是融洽。

这是我很喜欢的一份工作，最想得到的一种氛围。所以工作得很开心，生活得很愉悦。在忙碌的工作当中，我们培训生们还接受了岗前培训，从中认识了很多来自不同高校并就职于不同部门的同事。年纪相近，学习与工作经历相似的我们在培训中的活动中彼此认识，加深了解。培训的内容和过程，不仅使我了解到公司成长的历程，而且使我感受到了公司文化中所蕴含的博大的关爱精神。

16.世界一流企业的员工思想工作 篇十六

在西方企业中，很少直接提出员工思想工作的概念，但为了缓和劳资冲突、提升工作效能这两大目标，西方企业在历史发展过程中，逐渐发展起一整套针对员工，解决员工的认知、情绪、心理、行为方面问题的专业工具与专业方法，这些都被统称为企业社会工作，是传统社会工作在企业内部的延伸，与企业思想政治工作有许多异曲同工之处。近20年来，企业社会工作在促进企业内部和谐、传播企业文化、缓解工作困扰、提升员工工作状态等方面发挥着越来越大的作用。据1994年的一项统计，世界500强90％引入了正式的企业社会工作，其中最成功的案例有IBM公司的“员工心声计划”、美国微软公司的社会工作部实践、美国通用电气公司的社会工作屋实践等(资料来源：《国外企业社会工作》，《中国社会导刊》2008年10月)。

从内容和目的来看，企业社会工作与我国企业的政治思想工作有着高度的相似性，都包含了“以人为对象，解决员工在思想(或认知)、情绪、心理等方面的问题，实现企业和谐、社会和谐的目标”。本文从企业社会工作的历史沿革、实践模式和最佳实践案例等方面介绍世界一流企业社会工作的情况。企业社会工作的实践方法和专业工具对于我们思考如何贯彻落实以人为本的科学发展观，如何在新时期背景下做好员工思想政治工作有着显著的价值与意义。

企业社会工作的历史沿革

从历史发展的角度看，西方企业社会工作经历了一个产生、变化和发展的历史进程，这一进程体现了工业界试图提高生产力的良好愿望，反映了专业介入在优化工作环境中的重要功能，展现了利用专业机制来实现社会和谐的前景。

19世纪晚期到20世纪30年代的“员工福利方案”和“福利秘书”

西方企业社会工作的产生是工业文明发展的必然产物。随着19世纪末期主要资本主义国家先后完成工业革命，资本家对工人的残酷剥削和压迫促使劳资关系日趋紧张化。同时，企业生产规模的不断扩大和流水生产线的快速发展使得工人间相互交流接触的机会大大减少，紧张、单调、疏离的现实降低了工人的满意度。随之而起的企业员工装病、怠工、不满与破坏现象层出不穷，企业管理层也相应面临着空前严重的挑战与困境。为了回应挑战和摆脱困境，西方工业化国家普遍出现了福利运动，他们采取提供各种福利措施来解决工业界所面临的棘手问题，企业社会工作是在这样的背景下应运而生的。

根据1926年美国劳工统计局的统计资料显示，西方国家在福利运动中有80％的工厂提供了部分或综合的“员工福利方案”。企业主为了解决劳工问题，开始制定如职工教育、福利餐厅、员工宿舍、公寓服务、医疗护理、休闲娱乐、实务辅助等福利方案，并雇佣专业工作人员，即社会福利秘书，来提供福利服务。

1919年，美国有141家全美最大的公司雇佣了全职的福利秘书，有154家公司与社会福利机构订立了契约以获取福利服务。福利秘书也会对员工进行教育，或向员工提供各种建议与帮助，在促进员工更好地适应工作环境中发挥了积极作用。

员工福利方案仍然体现在今天的企业中，并得到了极大的创新和发展。当代一些优秀企业(如谷歌公司GOOGLE)发展出一套向员工提供新颖、不落俗套的福利新作法。如：放松理疗按摩、员工健身房、宠物托管服务等。极大地提高了员工对企业的忠诚度，已经逐渐成为某些行业(如：知识密集型行业)的标准。国内的百度、阿里巴巴等网络公司也采用了类似的高福利政策。这些实践都可以看作是知识经济背景下员工福利方案的新形式。

20世纪30年代至70年代的

“以解决员工个人问题为目标”的员工咨询服务

20世纪30年代，企业管理者逐渐认识到。员工福利方案存在着很大的局限，它将企业员工视为“经济人”，把人看作是一部为狭隘的个人利益而作出反应的简单机器，忽略了员工心理状态和思想状态对员工工作的影响，正式的员工福利方案很快走向了衰落，福利秘书从企业中慢慢消失。当然，员工福利方案这种管理方式被各个企业保留下来，成为企业日常管理的一部分。

1926年～1930年的霍桑试验，对制造业工人进行了深入的研究。结论是员工思想状态、员工感受、人际关系等“软因素”对工作状态有着深刻的影响。在这样的背景下，“员工福利方案”被“雇员咨询服务”取代。美国南方钢铁公司、标准石油公司、IBM公司首先启用该项服务。

早期的雇员咨询服务，以解决员工的具体问题为主要目标。最典型的代表是“工业酗酒方案”，主要是为了解决公司中因酗酒而产生的健康、婚姻、生产率下降等问题而开展的服务项目，通过心理学家的跟踪治疗来改变员工的酗酒恶习。企业开始通过聘请广泛的专业人士，如：律师、心理专家、社会工作者来解决职工所面临的难题。同时，在组织设置中成立专门的咨询部门，并开始运用个别咨询、压力疏通、小组动力及个案工作等专业方法来为员工提供帮助。

20世纪80年代以来的“全方位支持”的员工咨询服务

20世纪70年代中后期西方社会工作的高涨也影响到了企业的实践。随着行为主义心理学派与认知心理学派兴起，企业提供的员工咨询与员工辅导服务，逐渐将重点从行为矫治转向了针对员工的思想状态(即认知结构)进行引导，并且与企业文化灌输、组织战略传递等企业管理方式相融合，成为一种全方位的咨询辅导服务。从这一点来看，中国企业对员工的政治思想工作早已关注这些深层次的问题，在理念上显然更为超前和先进。

西方企业典型的实施方式为“员工帮助计划”(简称EAP)、“任务中心咨询方案”(简称TCP)、“理性情绪协助方案”(簡称REP)等。其中以员工帮助计划(下称EAP)应用最为广泛。

EAP是企业组织为员工提供的系统、长期的援助与支持。通过专业人员对组织以及员工进行诊断和建议，提供专业指导、培训和咨询，帮助员工解决心理和行为问题，提高工作绩效，改善团队合作与组织气氛。1991年的调查结果显示，《财富》杂志评选出的世界500强中。有80％开展了员工帮助计划(EAP)。美国的一项研究表明，企业为EAP投入1美元，可以为企业节省运营成本5美元～16美元。(资料来源：《员工帮助计划》张西超，中国社会科学出版社)

90年代以来，随着新管理观念的不断涌现，如：工作场所精神境界、教练技术等，企业社会工作的内涵也越来越丰富，成为融诊断性、咨询性与教育性于一体的专业方案，企业社会工作推进到了一个新的发展阶段。

企业社会工作的实施模式

中小企业的服务外包模式

“企业服务外包模式”简称“企业外模式”，这种服务模式在英美国家的中小型企业中比较流行。因企业是通过与外部的专业社会工作机构订立合同来享用和接受专业服务的，所以这种模式也称为“合约模式”。在这种情况下。大多数企业社会工作者不进驻企业内部。企业的管理人员或普通员工需要服务时，可直接到机构寻求支持，也可通过电话、电子邮件或其他通讯方式联络社会工作者。也有一些企业为了获得方便、快捷、高效的专业服务，为企业外部的专业社会工作者提供进驻企业(“驻厂”)的工作条件和办公设施，社会工作者可以在企业提供的临时办公场所接案、转介或提供直接服务。据统计，美国已有2000多个民间专业机构与数以万计的中小型企业订立了这种服务合同。

大型及巨型企业的内设部门模式

“企业内设部门模式”简称“企业内模式”。这种模式是在企业内部设置专门的社会工作部门，并聘请专职的社会工作者到社会工作部门中就职，开展企业社会工作。这种模式也称为“屋内模式”或“室内模式”。在实践中，各个企业往往各有特色和偏重，分别有以员工心理健康为核心的“心理调适模式”；以关注员工8小时之外生活的“生活支持模式”；以灌输企业文化价值观、促进团队合作、改善组织氛围、维护员工权益为目标的“社会行动模式”。

工会模式

在西方社会，企业的工会组织非常发达，在工作体制方面，工会组织是介于政府组织和营利组织之间的民间组织。以美国为例，美国的工会完全独立于企业，工会成员由工人选举自发产生，并且只对工人负责。工会模式是指由工会组织为其会员及家属提供的辅助服务，推行服务的社工直接由工会聘用。方案的支出部分是由工会会员的年费拨付，部分工会也会与有关公司、雇主合作推定方案，或透过集体谈判要求公司雇主资助这类服务。该模式下的服务内容不受公司政策过分限制，可以应会员及其家属需要提供更多元化的服务。

最佳实践案例

JBM的员工心声计划是IBM早在上个世纪30年代就引入的企业社会工作，是最早引入的企业之一，拥有深厚的经验。其经验与方法值得中国企业学习和借鉴。据曾服务于IBM存储事业部，亲身参与了IBM员工心声计划实施的深圳远维公司谭承德顾问介绍，IBM员工心声计划是企业社会工作的一个成功实践，主要目的是通过与员工的持续沟通，倾听员工心声，向员工提供建议和咨询等方式来帮助员工成长、改善组织氛围，以此来提高员工的满意度和忠诚感。推广组织文化，最终提升组织绩效。其特点主要有：

由专业部门对企业社会工作进行管理。IBM组建了专门的社会工作室(类似于前文提到的通用电气的社会工作屋、微软公司的社会工作部)，招聘了专业的社会工作者，对企业内的社会工作进行统筹协调，统一管理。

IBH设立辅导员(内部导师)。通过辅导员解决思想困扰、工作绩效、职业生涯、自我发展等方面的问题，为员工提供良师益友。辅导员由管理人员、资深员工和专业社会工作者共同擔任。因为多数辅导员都是管理者和资深员工，专业社会工作者经常为这些辅导员开办各种讲座和培训，帮助他们获得相关的社会工作技能，以便进一步帮助员工处理心理情绪等较为专业的问题，并避免不必要的法律风险。

人力资源部设定员工关系专员。通过专门渠道了解企业员工的问题，如：员工关系、人员投诉、员工纪律等，并将情况反馈给社会工作室，以得到后者的关注和介入。

公司层面设定持续的员工沟通机制，使员工工作得到可持续的闭环管理，其中最重要的沟通机制有：

一对一沟通：辅导员主动与员工进行不定期的沟通、辅导和帮助；

表达意见：员工可以就关注的问题向辅导员、管理者、社会工作者寻求帮助和建议：

圆桌会谈：高层管理者不定期与员工集体会晤。讨论企业文化、价值观、组织战略等问题，同时回答他们的疑问；

门户开放：员工有权利直接访问他们觉得可以帮助他们的高层管理者，而无需通过中间层传递。高层管理者要对员工的意见进行正式的回应。

由高层领导者负责和推动。在西方企业，企业文化、员工关系、社会工作等工作一般都整合在人力资源这一职能之下。因此，社会工作室的最高领导者一般是公司分管人力资源的高级副总裁，IBM也不例外。

重视闭环管理。IBM以绩效考核的手段来推动员工心声计划，有明确的定量和定性的工作目标。例如：高层管理者一年至少要完成4次圆桌会谈，辅导员每个月至少要完成4次以上的一对一沟通。这些工作过程同时在电子平台得到跟踪和反映。