家具企业工资计件制度（精选10篇）
1.家具企业工资计件制度 篇一
计件工资制度
第一条、目的：
为确保公司健康有序地发展；最大限度的保证一线职工的利益；尽快适应日愈激烈的市场竞争要求，提高市场竞争力；消除目前的计时工资制度所带来的种种弊端；保证为努力工作的职工提供一个崭新的平台，使职工有机会展示自己的技术能力和操作水平；挖掘职工的内在潜力，调动职工积极性；增强激励机制，培养优秀人才。推行计件工资制度，并且做实、做细这项工作，是公司在新形势下求生存、求发展，背水一战的一项重大举措，是公司在当今电子市场上能够占有一席之地的重要保证，是公司及其全体员工需要上下努力、共同做好的一项重要工作。既能够准确地反映出劳动者实际付出的劳动量，对个人劳动投入与收入直接挂钩，激励作用显著，同时反映劳动者之间的生产效率差别，为了充分体现多劳多得、按劳取酬的薪资分配原则，鼓励先进鞭策后进，奖勤罚懒，摒弃计时工资的“大锅饭”心态，提高企业整体运作效率，使本公司之计薪方法合理化、科学化，特定本制度。
第二条、原则：
按劳计酬，多劳多得，注重数量与质量相结合。
三条、范围：
适用于本公司全体计件员工，也可以是几个人或者是一个部门，（不包括生产主管、生产组长，物料员，技术员，文员）
第四条、管理职责：
1、车间管理员：负责如实记录当天生产的各种产品型号、数量，异常工时，员工绩效考核的数据，拉线生产与异常时间，保证数据准确率达到100%。合理安排生产计划，追求订单以及生产异常时调整计划。
2、技术员及生产主管负责对产品工艺，制造难度，定额的确认和分析，并负责定额检讨，修改，异常的确认，由经理审批。
3、财务部：负责工资的及时发放。
人力资源部：负责计算出员工的计件工资，全勤奖、奖金、岗位补贴、工年奖、罚款，扣款等。并对计件工资进行核查，监督，并按公司的发展需要以及市场的波动调整工价。
4、其他部门：负责对本部造成异常的原因进行跟进，以及本部人员调动的核实。
第五条：异常情况处理：
一、计算工资的异常
1、因来料不良需加工挑选时，公司为此挑选，加工而造成的浪费工时按13元/小时计算，由此造成的支出由采购部门根据不良品的比例来决定是否需要向供应商索赔。
2、因客户临时改变产品要求而造成的返工,按7.5元/小时算.。
3、客户抱怨退货,安排人员至客户处理返工异常,按13元/小时计算.。
4、批量生产累计的结果与试验的要求不相符,但为满足交期要求以及稳定订单,公司决定生产的产品,按工价13元/小时计算.。
5、由于产品设计问题影响产品品质,效率,经工程现场考察，生产部门经理批准加人解决，所加工人员按工价13元/小时计算，若无法解决，工程需重新考虑，修改定额，由生产部门经理批准。.6、上班时间参加公司各类培训活动或者技能培训,按培训相应的工时按7.5元/小时进行计算工资。
7、所有因为在物料上线时造成的异常（停产，等料，物料供应不足），所浪费的工时按7.5元/小时计算工资,并且要追究相关人员的责任。
8、因停电超过半个小时,按7.5元/小时计算.。
9、所有计算工资异常由组长申请,经生产主管以及生产经理批准，并累计一个月的异常提报各部门与绩效挂钩。
10、新产品投入前三天按计时工资计算，即：13元/小时、以可按产品实际情况提前计件。
二、不计算工资的异常：
1．品质异常：由于生产线原因造成返工，全检。
2．工治具异常：在制造过程中出现的治具不能使用和使用效率低。
3．资料错误：部门误用文件所造成的制程效率，品质异常。
4．信息错误：各单位由于信息没有传达到位所造成的品质异常。
5．由于前道工序没有控制好，首件检验时没有发现，使得产品生产时造成不良或报废超出公司规定的范围。
6．所有的异常必须在首检时发现并找有关部门人员解决，在生产过程中发生的异常追究管理者的责任。
7．制程过程中出现批量不良的重大质量事故，以及因机器设备，治具等人为因素造成的异常。
8．被客户退回的不合格产品进行返工或挑选的不计算补偿，浪费工时摊销到车间。
9．因计划原因，人为损坏，人为操作不当，员工未按规定时间通知首检造成批量出错所造成的浪费工时不计算补偿。
10．生产线造成的返工，车间内部的返工不计算补偿
11．后工序投诉，需派人加工时增加的工时不给予补偿。
12．对于以上问题造成的异常应提报相应部门处理，并回复处理结果。
三、调进调出人员工资规则
1．从外调入人员所得工资要从本车间总工资内扣除,扣除部分记录到本人个人计件工资里，不可出现重复计算现象。若在工作中由于不认真造成效率低则按实际产量计算，并经双方车间负责人同意，由车间支付调入人员的工资。
2．调出人员的工资在当天下班前，必须经部门主管的确认。
3．调入人员,用人员调动工资表进行登记，由双方车间负责人进行签名确认，凭人员调动工资表作为调动的依据。
第六条:全勤奖
1.车间所有计件人员的全勤奖标准为（待定）元。2.新进人员当月无全勤奖,当月离职人员无全勤奖。
3.请假、一个月累计达到4个小时则全勤奖金全部扣除,请假在4个小时以内都不扣全勤奖。
第七条：保底工资按26天/3000元标准执行，凡当月非个人原因引起的产量不足、停线、待料、放假等原因，造成当月全勤且绩效分数受影响的员工个人计件工资低于保底工资的。当月部门无岗位津贴员工个人实发工资按保底工资计算；当月部门有岗位津贴员工半数发放岗位津贴。备注：凡某月部门全体员工只拿保底工资时，个人工资结算时需扣减请假人员应扣的工资。
第十二条：计件员工的工资结构；个人计件工资+全勤奖+绩效奖金+岗位补贴+工龄奖
第十三条:在试运行期间数据收集由部门主管负责，部门月总点数由生产部门提供生产报表（月结以包装成品计算）给经理确认；全体员工当月的绩效考核等级由部门负责人提供；考勤记录及工龄资料由文员提供；经理负责审核程序及工资发放的公平性。
注1：计件工资可分个人计件工资和集体计件工资：
a.个人计件工资适用于个人能单独操作而且能够制定个人劳动定额的工种。
b.集体计件工资适用于工艺过程要求集体完成，不能直接计算个人完成合格产品数量的工种。C.新进员工第一个月按计时工资计算，第二个月开始按计件工资计算、可提前申请计件。d.计件工资计算的主要依据是计件单价，即工人完成每一件合格产品且包装入箱的产品。
注2：a.集体计件工资每月将从总产值金额抽出2％作为优秀员工奖，优秀员工由部门主管提出，经理审批。
b.集体计件工资每月将从总产值金额抽出1％作为优秀管理员奖，优秀管理员由生产经理提出，总经理审批。
计算公式如下：
例如一个月生产入库产品总数是90000件（其中6011/20000件×0.6元、206/20000件×0.6元、成品/30000件×0.85元、6022/20000件×0.65元）
即：（20000×0.6＋20000×0.6＋30000×0.85＋20000×0.65）×（1－3％）=60625元
共25人完成（其中18人为286小时、3人为260小时、4人为234小时）总工时为：18×286＋3×260＋4×234=6864小时 286小时的人：工资为：286÷6864×60625=2526.04166 260小时的人：工资为：260÷6864×60625=2296.40151 234小时的人：工姿为：234÷6864×60625=2066.76136
注3：每款产品的单价将以产品单价表告知
以上规定将于2017年10月1日起实施
希望大家努力配合
2017年9月30日
中山市卓森电器有限公司
2.生产车间计件工资制度方案! 篇二
(草案)
一、目的：
为进一步提高生产效率，激励员工的工作积极性，充分体现，多劳多得，公平合理的薪资制度，实现双赢政策，特拟定以下方案。
二、适用范围：
生产部全体员工
三、具体方案细则：
1、员工薪资计算方式：根据各产品特性不同制定《各产品工序计件单价表》并粘贴公布于众，同时另附于本方案后；
2、根据各工位不同实施个人计件方式，个人计件工资总额＝计件数量×相应工序单价；
3、如因工艺改进，优化等提高工作效率的，公司有权对其进行单价调整；
4、员工作业时应严格遵守公司生产工艺工序的安排，不得随意更改，所有工序生产的半成品都要经过检验确认，如果抽出不合格品负责操作员工需自行免费返工，如因操作不当造成报废的其损失将从操作员工当月计件工资中直接扣除。每道工序的合格率必须保证达到100%；
5、凡不服从工作安排和不按规定操作的员工，生产部应记录考核，经领导纠查后仍无改进者公司有权直接予以解聘处理；
6、此方案采用阶段性保底计件考核制，因公司原因停工或因缺货造成员工当月计件工资低于本地最低工资标准时，将按公司给予的保底工资标准发放工资，即日平均保底工资为70元，此日均工资即为员工平时日计件工资考核标准，日均计件工资未达标者即为不合格员工，公司有权对不合格员工进行相应扣罚或予以解聘处理；
7、员工在完成自己负责操作的工序后需如实将计件数量报给生产部主管处。由生产部主管核实统计好所有员工计件产品数并交于生产部经理在产量统计单上签字确认，如发现弄虚作假现象，扣除当日工资，另处50元罚款；
8、每完成一项计件产量后，员工应自觉清理现场卫生，不得随意把相关残枝泥土堆放在工作区域，每天下班前必须自觉把自己工作区域卫生清理干净后方可下班离开；
9、生产部主管每周一上午10:00之前将上周（周一至周日）的数据交给行政人事部，行政人事部将对数据进行核对并录入电脑统计计算出计件工资。产量统计单上，不允许修改，字迹不清现象，一旦发现视作无效 ；
10、计件员工同样需按公司考勤制度打卡上下班，不得随意旷工和请假，严格按照考勤制度执行，员工每天的出勤工时也将视为工作考核标准之一；
11、员工因自身原因请事假期间不计发工资，员工休有薪假期则按公司保底工资标准发放假期工资；
12、公司依据员工操作熟练度、质量合格率、工龄等适当加以绩效奖励；
13、因其它工作需要生产部员工协助完成的，由生产部统一安排作业，其他部门不得随意调用生产员工；
14、本制度的考核实行上级考核下级的方式执行； 附表：《各产品工序计件单价表》
编制：
审核：
3.员工计件工资管理制度一 篇三
一、总则1.1为优化公司的薪酬结构，规范员工工资管理，强化
工资分配的约束和激励机制，控制运营中的人工成本，稳定员工与企业劳动关系，充分调动
员工的积极性，特制定本制度。1.2按照国家宏观调控的经济政策，以岗位职责、工作绩
效、经营风险为主要依据，对不同岗位实行不同的工资分配办法。1.3严格执行地方最低
工资保障制度，执行《劳动法》有关薪酬及职工福利制度，切实保障员工的合法权益。
二、原则2.1按照“适才适岗、适岗适薪、有效激励、效益取酬、分配机制，坚持工资增长幅
度与公司经济效益增长幅度挂钩。2.2以岗位的责任、技能、工作强度、工作环境、岗位
价值等劳动要素为依据，确定相关岗位工资原则。2.3坚持岗位工资与岗位绩效考核目标相
结合原则，适当向责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。2.4《计时工资
管理制度》适用于生产中参与实际生产并执行计时工资之员工。
三、工资结构基本工资
加班工资技能工资岗位津贴工龄工资目标达成激励全勤奖其它
3.1.计时工资=基本工资+加班工资+技能工资+岗位津贴+工龄工资+目标达成激励+全勤奖励
+其它； 3.2基本工资：1160元/月，基本工资参照地方最低工资标准进行及时调整；当月
生产中参与实际生产并执行计时工资之员工全勤计时工资低于地方最低工资标准，参照地方
最低工资标准进行发放基础工资； 3.2加班工资计算：岗位 日常计发标准 法定休息日计
发标准 法定节日计发标准 基本工资 工时工资×150%工时工资×200%工时工资×
300%3.3技能工资：技能工资=∑(按技能系数评比*掌握技能项数量)平车 及骨车 双
针车 埋夹车 拉腰车 冚车ABCDEF额度：50~800元 3.4岗位津贴：根据岗位环境及对技术要求性较高的岗位进行补贴： 补
贴原则： a.技术难度； b.岗位疲劳程度；拉腰 封嘴 车脚 及骨 400 450400300
3.5工龄奖金：工龄奖金额度为50元/年，工龄奖金固定体现在月工资里，工龄工资=50
元/年×工龄(年)，上限为10 年，公司有权按照国内经济状况适时调整工龄奖金额度；3.6
目标达成激励：根据月生产计划，和产品良率，5S，员工配合程度等设定激励项目； 额
度：0~500元； 3.7全勤奖：1)以每月出勤记录计算，出勤满当月实际工作时间的享受150
全勤奖励；(2)月内请假、迟到、早退一天及以上的不计发当月全勤奖。
5、休假(1)下
列特殊休假，原则上照常支付工资：a婚丧假：享受假期期间公司按日支付基础工资/22
天*请假天数。b产假、带薪年假、行使公民权、公司大会等：按公司规定，在享受假期
期间支付全额工资。c工伤：工伤假期间按《员工休假管理规定》规定发放基本工资。(2)
员工因迟到、早退和旷工或因事假缺勤时，按照当日实际出勤时数进行支付，并对以上行为
进行一定的现金处罚；
四、工资的计算及支付
1、每月15日支付上月员工工资。如遇支
付工资日为休假日时，则提早于前一个工作日发放。
2、公司因不可抗拒事件不得不延缓工
资支付时，应提早前一日通知员工，并确定延缓支付的日期。
3、发放方式：采用由银行
代发工资的形式
4、下列各项规定，从工资中直接扣除：（1）个人工资所得税（2）社
会保险（个人承担部分）（3）员工宿舍水电费，员工个人伙食费用；（4）其它应扣款
项
五、附则1．对于本规则所未规定的事项，则依公司管理规章相关规定实施。2．对
于本规则的规定产生疑义时，可以书面形式向综合部提出意见或疑问，由综合部作出书面说
4.家具企业工资计件制度 篇四
企业或企业中某些单位、工种实行计件工资制必须具备以下条件：
1．必须是产品的数量能够准确计提，并能正确反映工人所支出的劳动量的工种或单位。一般来讲，机械化、自动化程度较低，主要依靠体力劳动和手工操作进行生产的企业和工种最适宜采用计件工资制。此外，那些机械化和手工操作并用，或是机械化程度较高，但产品数量能够计量的工种或单位，也可以采用计件工资制。而机械化、自动化程度较高，产品品种复杂，数量不易计量的生产单位和工种，一般不宜采用计件工资。
2．必须是产品的数量和质量主要取决于工人主观努力的工种或单位。这些工人的生产成绩大小主要取决于本人的操作熟练程度和充分有效地利用工时。那些生产成果的多少与工人的操作没有直接或密切联系的生产单位或工种，一般不适合采用计件工资制。
3．必须是具有明确的产品质量标准，能够检验产品质量的单位或工种才能实行计件工资制。凡是没有产品质量标准或质量标准不明确，难于严格检验产品质量的单位或工种，不宜实行计件工资制。
4．必须是具有先进合理的劳动定额和比较健全的原始记录统计制度，有严格的计量标准的单位或工种。那些不能准确制定劳动定额的单位或工种，不能实行计件工资制。
5．必须是生产任务饱满，原材料、燃料、动力供应和产品销路比较正常；能够组织均衡生产，并鼓励增加产量的单位，才能实行计件工资制。
上述条件不是孤立的，而是互相结合的，必须基本上具备这些条件，才能实行计件工资。合理确定计件单价
1．在企业工资基金有支付能力，职工技术等级、工作物等级和工资标准均相对应的情况下，计件单价是按工作物等级、相应的工资标准和劳动定额计算出来的。具体有两种方法：一是按产量定额计算；二是按工时定额计算。
（1）按产量定额计算，其公式是：
计件单价=该工作物等级的单位时间的工资标准/单位时间的产量定额
按工时定额计算，其公式是：
计件单价=该工作物等级的单位时间的工资标准×单位产品的工时定额
（2）集体计件单价的计算
按产量定额计算，其公式是：
计件单件=计件单位定员内全体人员单位时间的工资标准之和/单位时间的产量定额按工时定额计算，其公式是：
计件单价=计件单位定员内全体人员单位时间的工资标准×单位产品的工时定额在确定计件单价时，工资标准的单位时间和劳动定额的单位时间应该相一致。
2．以企业历史最高产量与工资成本相除得出计件单价，再根据各车间的产品结构、工作难易程度、劳动强度等情况分解到各种工作物，得出不同的计件单价。
3．为了提高产品质量、节约原材料，把计件单价与奖金结合起来支付劳动报酬，即完成质量和节约指标的实行超额递增单价。
4．计件单价随本企业或车间所得的工资总额或奖金总额大小而上下浮动。这一办法适用于企业或车间实行了承包，同时采取超额计件办法的单位。
5.客房计件工资方案 篇五
为真正体现多劳多得、减员增效，合理有效的激励员工的工作热情和积极性，努力控制人力资源成本支出为目的，特拟定客房员工计件工资方案，报呈董事长。
一、客房的组织架构和岗位设立
1、管理模式
设为四级管理模式。即：经理→主管→领班→服务员的垂直管理模式。其中：服务员由房务中心文员、对客服务员和卫生班服务员组成。
2、岗位职责
1）经理（工资标准2600元/月）负责客房部日常经营业管理，直接对总经理负责；负责制定、组织和指挥客房完成酒店下达的各项经济指标和管理指标，30%检查客房状态；编制1人，主管替休。
2）主管（工资标准2000元/月）主要起着客房管理的桥梁作用，对上补充经理岗位职责，对下补充领班岗位和房务中心文员岗位；同时要督导检查领班、房务中心和服务员工作质量，协助处理宾客关系和服务投诉，70%检查客房状态；编制1人，经理替休。
3）领班（工资标准1500元/月）分为早班和中班，职责为：召开班前例会，检查员工仪表和工作质量，对员工进行合理的工作安排，100%检查客房状态，并向房务中心报告更改房态；检查各类物品的储备和消耗如，酒水、布草和客用易耗品等；并组织安排楼层的计划卫生。人员安排早班2人，中班1人，计划编制3人。主管替休；
4）房务中心文员（工资标准1200元/月）主要职责：是客房、前厅、工程和楼层的通讯信息枢纽，物品的租借、部门仓库的保管、客人遗留物品的登记和保管以及归还；根据楼层领班的汇报更改房态，以及其他对客服务工作，如叫醒、电话转接等。编制3人，主管或领班替休。
5）对客服务员（工资标准1150元/月）主要职责：做好查退房工作，确保酒店财物不受损失；负责房间宾客物品的补充和递送，如外卖酒水、添撤酒水和桌椅、物品租借的借出和收回，与洗涤公司布草的交接并整理布草车，并负责钟点房、半日租和续住房的卫生，同时根据劳动强度为卫生班分担退房卫生。计划编制早班每2层安排1名对客，即4人；中班每3层楼安排1名对客，即3人；晚班2人，1人替休，合计计划编制10人；
6）卫生班服务员（工资标准1100元/月）主要职责：尽最大限度的做好退房卫生，并将房间恢复到可出租状态。每层楼计划安排1人，合计9人，1人替休，共计计划编制10人；
7）客房楼层满编总人数为1+1+3+3+10+10=28人，保质保量完成楼层工作任务，并可顺利结合酒店三星级评定。
3、酒店工作量
共有客房154间，其中：双人间64间（地毯双人间47间，地板双人间17间），单人间85间（地毯单人间60间，地板单人间25间），套房和蜜月房6间；带桌子或自动麻将机的房间有（麻将机20张，麻将桌44张，合计64张，分布各楼层）；
如到达既定的经营指标，酒店须确保开房率为94%以上，即每天的退房（或续住）数为145间（不包括换房和钟点房），我们鼎喜的特点是：房间面积分别为47~52平方，带麻将机（桌）房间占三分之一多，这也是我们的优势和卖点。
按每个员工37分钟1间做完卫生计算（因木地板和打牌房间耽误时间，故取平均时间），每人每天可做13间，这还必须保证8点上班时就有退房可做，期间不能停顿。而我们现行退房时间为下午的1点，所以每人每天切实能完成的房间数也就11间。而退房又得在下午4点前保证可以出租，才不至于影响第二天的出租率。
4、计件后的优势
1）递减招聘的压力，卫生班年龄和文化程度要求不如对客要求高，年龄可适当放宽到50周岁，人员来源相对宽广，服务要求可适度放低，编制人数也可随开房率控制。
2）切实做到减员增效，将酒店利益最大化； 3）确保服务质量；职责分明。
4）保证了经营管理的连续性，在人手和经营状况发生变化时，灵活性增强。
二、计件方式
1、卫生班基数为11间，每月休息4天（国家假期灵活计算）。工资组成为底薪+做
房总数提成+超出数提成。做房总数为0.5元/间计算提成，超出数按2.5元/间计算提成。如：某位卫生班员工4月份当月每天平均做房13间计算工资，则当月总数为338间，其中基数为286间，超出基数数量为52间，该员工4月份工资总额为：1100+169+130=1399元；
2、对客班提成方式：每月休息4天。工资组成为底薪+提成。钟点房按1元/间提成，续房卫生按2元/间提成，退房卫生按2.5元/间计算提成，麻将、移动麻将桌租借按1元/副/张分别提成。如：对客班员工4月份当月钟点房360间，续房卫生332间，退房卫生300间，麻将租借186副次，麻将桌租借200张次，则对客的总提成为：360+664+750+214=1988，按10人平均，则每人当月提成199元，对客员工4月份工资总额为1150+199=1349元；平均原因是对客班有早、中、晚班之分。如领班也参与整理房间卫生，同样按标准予以计件提成。
3、其他提成则按部分员工总数（经理、主管除外）均分，如保洁毛巾的销售和麻将、移动麻将桌租借等。这样既平衡了房务中心文员，也平衡了楼层领班，三、目前采取此类方式的酒店有：常德国际、顶贯、鹏程、凯越、七喜、九重天、亚米、鸿翔、新世纪、雅康、德华、汤臣、清真等酒店，计件工资额出入在20元左右。
四、操作办法
1、退房卫生优先保证卫生班员工做，主管、领班可根据实际情况调配；
2、数量统计为房务中心、前台和审核控制；（钟点房、续房都有单据可查，麻将和麻将桌的租借同样也有单据可寻）。套房按2间计算。
3、计件工资发放随当月工资一起发放。
6.计件工资利与弊 篇六
服务过港资＼台资＼中日合资＼股份＼民营企业，不同的企业采用的计薪方式尽不相同，有计时也有计件（大部分企业都是采用的计时的方式），目前我所服务的企业是一家民营企业，采用的就是计件的方式。采用计件工资制度的好处 一，可以提高员工积极性，提高企业的生产效率。由于是多劳多得，员工完全凭自身能力赚工资，所以，只要真是个做事的人，一般都不会偷懒！二，员工自己会自发去改进劳动方法，加强劳动技能！可以形成强烈的竞争氛围，让员工与员工之间形成你追我赶，相互攀比的心理。
三，让企业的支出相对明明白白，利于成本控制，有效控制住隐性浪费。采用计件工资制度的坏处
一，员工容易只讲数量，不讲质量。对品质要求容易产生对抗情绪。
二，只要是计件制，就会有不平均的现象发生，矛盾较多，处理不好，容易产生波动。三，小单不好处理，花心力太大，产生的效益却很少。
四，每一次新产品上线，都得慎重对待，对管理人员要求提高很多。推行计件工资制需要注意的事项 一，需要一名精通工艺，精通工价预估的管理人员，精准，权威。这是首要条件，所谓的不是金刚钻，别揽瓷器活。不是那行的专家，就别要想吃那碗饭。定工价的那个人，一定要见多识广，一定要是从一线做起来的具有丰富行业经验及职业素养的人。学历再高，理论素养再强，只要没有长时间的一线生产操作经验，都是白搭。他还要有一颗精于计算的头脑，一个人的算计深度要超过企业所有一线工人所能算计的总和！这个人相当难找，这也是很多企业采用计件制问题百出的根源所在！
二，企业计件工资不是越高越好。哪个企业都要赚钱，视情况定吧。如果企业效益好，利润高，可以适当高点。如果效益一般般，不求太高，但整体工资要比同行高那么一点点。因为计件制度一旦形成，那么，真正能留在企业里长年工作的基本上都是些行业里技能过硬，能打能拼的工人。没有整体高于同行的薪资待遇，招不到人，留不住人，很多事都不好整改和推行。人管人，累死人，钱管人，很容易！
三，在计件制的企业里，工资低点还不是最关键。最最要命的是有人低有人高，人哪，不患贫而患不均。工人的攀比心很强，同行的平均工资是三千，你厂里计件工人最低工资是一万，最高工资是两万。理论说应该没问题，但实际上就会出大乱子。人争一口气，佛争一柱香。凭什么别人得两万而他只得一万？为这类事情闹事罢工的大把！搞得企业管理层焦头烂额，狼狈不堪，心有怨气还找不到发泄的地方！所以，平均很重要，哪怕低到人均三千五，只要没有太高太低的情况出现，也不会出太大的乱子！四，工人在意的是努努力力工作一个月之后拿到手里的钱是多少。钱是最实在的。至于一个月做了多少事，当时做的时候工人也许会想一想，但做过了以后，睡一觉起来，前天的事就全忘了。到月底，他到底做了多少事，已经不重要了，谁也不会关注。他只认钱，是不是比别的厂工人多一点，只要多点，那他就高兴了，自豪了，就说自己的工厂是好工厂了，老板是好老板。做少他认为要拿那么多钱，做多几倍，他拿那些钱同样也心满意足了。工人的要求很容易满足，同时又很难满足，很可爱，很憨厚，同时那种小市民意识又很可笑，很可恨！
五，实行计件工资制度的企业依旧要严格尊守作息时间。该上班时要上班，该下班时才下班。很多企业的管理者陷入一个误区。他们认为，反正工人是计件的，你做了就有钱，多
劳多得，不劳不得，你上不上班管我什么事？如果是这样，那就大错特错了。企业的制度还是要的，松散的工人，必然带来松散的管理，松散的管理，必然带来松散的品质及服务。到最后，会有章不依，有令不行，企业得看工人的脸色行事。这样的企业永远是成长不起来的，就是壮大了，也是虚大，一个浪打过来你就完蛋了！大家都拿谷哥说事，员工几乎不用管，错了，大错特错。中国工业起步较晚，大部分员工都没有职业素养，制造业的员工素质谱遍较低，远远还没有形成真正的产业工人群体，这个时候，松散的管理制度，企业一定是长不大的，长大了也是漏洞百出很快完蛋的！
六，计件制不是单单定个单价就了事这么简单。作为企业的管理层，要深悉计件制的弊病。那就是再高水平的工价制定者制定出来的工价也会有一定的高低，这是没有办法的事情。哪怕你就是能达到理论状态下的绝对平均，由与工人有勤快不勤快之分，有力气大小之分，有天生的动作快慢之分。很多工人都是一根筋的，他不会看自身的情况，只会看别人的工资比他高，他就不平衡，就要无理取闹。有丰富管理经验的管理人员，一般都能远远地预见到这些情况。一开始，就会不断给工人开会，分析工资高低的原因。给工人做思想工作，计件制一定有高有低，要请大家多包容。短时间内的高低一定得靠员工的包容心。长时间的高低就要靠现场管理人员的人员调动，岗位调整来平衡！这个工作长期要做，出问题时用来解决问题，平安无事时用来教育工人，预防问题。
七，实行计件工资制度，一定要保证工价的权威性。很多企业出现这种情况，工价一公开，工人就闹，闹一闹，管理人员为了息事宁人，就加一加。聪明的管理人员一开始会故意定低，等工人闹了，再讨价还价，一点点加。弄得企业管理跟个小商小贩似的。每次上新产品都得闹一闹，一个把控不好，就是一次群体性罢工事件。这还是其次的，最可恨的是让工人养成了讨价还价的习惯，工价公布，不管高低，他们都给你慢慢做，慢慢磨，一直磨到工价满他们的意才肯努力做。这样极大地浪费了企业的产能，降低了企业的效益。更可怕的是人心永远不会满足的，在一次次讨价还价中，企业永远处于弱势地位，一次次涨工价，一次次变本加厉的讨价还价，企业的工资体系很快就失控，管理处于全盘崩溃的状态！如果实在是太低，那么在充分了解情况的前提下，可以适当增加，同时对员工说明，打工价失误，经层层批准，重新核定。这种情况充许出现，但绝不充许常规性出现。另外一种情况就是管理人员爱贪小便宜，工价打出来高了，一看划不来，就去减工人的工价。这同样是一个很坏的习惯。要树立劳资双方的互信很难，要破坏互信基础很容易，只要一两次这样的事件就足够了。工人吃了亏，他会学乖，发现工价高，工资太高，他能做快也不做快了。怕你减工价，就跟你慢慢磨洋工。这样一来，企业就变成了两头亏，真是得不偿失呀！正确的做法是无论多高都不减，采用分解工艺，更改工艺加更换新进员工来操作的办法偷偷摸摸更改过来。实在改不了，那么就不断换人，轮流做，当作企业的一个福利尽量让能享受到的工人都去享受一下。这才是明智的做法！
八，计件工资，一定要做到一开始就公开透明。特别是对于那些经常换新产品的企业，一定要一开始就公布出来。很多企业，管理人员不专业，定工价没把握，通常采用的方法是先做做看，过些天再根据工人的效率定。如果是这样，时间一久，工人一定会发现。他们在没有知道工价之前，一定会慢慢做，磨洋工，天天跟你诉苦，慢呀，难做呀。等你定出来以后，他们才会努力做。有的企业实行计件制，但单价从来就不公布，只上面的人知道。一般情况下，这是行不通的。计件制流为形式，还会落下潜规则的骂名。何必呢？
九，品质控制。计件制最容易出现品质问题，工人只讲数量不讲质量。这是一个头大的问题。能解决吗？能！肯定能！但要注意方法。管理人员要不断宣传品质观念，事实高品质跟高效率是不相冲的，可以说，没有高品质，就没有高效率。高品质是高效率的基础，一定要让工人明白这一点。每一次新产品上线，都要详细给工人讲解品质要求，务必做到每一个员工心里有数。员工在生产的时候要有品检人员不断巡检，下道工序的操作员工要负责上道
工序的品检。只要各项制度执行到位，品质控制好还是没有问题的。这是观念问题，不是计件计时的问题。计件控制不了品质，计时同样控制不住！
十，采用计件制，很容易形成让工人你追我赶的氛围。如果达到这个状况了，管理人员就得小心。要控制住劳动时间和强度，凡事过了极限就不行。工人太累，太拼，短期内没问题，给企业带来效益。如果时间一长，人毕竟不是铁打的，会疲，会厌倦。总有一天，企业的生产气氛会一落千丈，老员工也会因为自己也莫名其妙的想法而离职。所以，要掌握好那个度，凡事适可而止，不然不利于企业的持续发展！
十一，定时汇总计件员工的工资，最好一个星期一汇总，并张贴公布。一则让员工自己心里有数，是自己工作太慢，不是工厂太差，免得月底月工资过低时散布负面情绪。同时也可以提醒现场管理人员注意调整岗位，要让员工之间避免因工价的偏差而出现工资差距过大的情况。
十二，企业会出现谈旺季，旺季好说，全员值满勤，但谈季时麻烦就出现了。所以实计件制的同时要制定淡季的保底制。不能按月保底，要按日保底。上班的员工要尽量上足一天的时间，上一天有一天的计件工资，没上班的那天按日补贴多少钱，如果按排上班不上班，取消当日补贴。这样没漏洞。如果按月保底多少前，一个月前二十天没事做，后十天有事他也不会做，再怎么做，计件工资不会超过保底工资，他拿的还是保底工资，他干嘛努力做呀。如果采用保底加计件工资，保底低了没意义，保底高了出漏洞。难免会有懒汉，林子大了什么鸟都有，他就想天天打混，领你那个保低工资。计时或月薪制企业转计件制办法请参考以下步骤：
一，如果你想改用计件制，一开始一定得保密。你要花上一段时间去车间观察调查。工人技能如何，积极性如何，有多少时间在工作，有多少时间在打混。如果正常工作，每小时工作效率怎样。把这些了解清楚了，然后再参考计时工资定出基础的计件单价。这个时候还得保密，不能说。
二，完成了第一步以后，进入第二步。招集全体员工开会，分析企业的状况，务必加强竞争力。分析员工的状况，努力工作，技能突出的员工没有得到相应的报酬，不努力的员工，技能差的员工没有跟选进员工拉开差距。企业表面平均，事实不平均。为了提高大家的待遇，为了体现能者多劳的公平机制，你要实行计件制！理由要堂堂正正，目的要一切为了员工，方法式集思广益，民主开明。反正你要说成是对员工有利，是为他们着想！如果解释宣传到位，员工一般都会赞成。三，好的开始，就是成功的一半。什么事不能说改就改，先改一部分工序一部分人。在改之前，你要周密安排好工艺及流程。企业的工艺及流程一般都有很大的潜力可挖，只要你用心，总能找到好办法。借着计件制改造，偷偷进行工艺流程改造，将工艺流程改造的功劳，偷偷算到计件制改造的头上。有利于一炮打响，顺利推行计件制。这个准备好了，有把握了，再进行下一步！
7.工厂计件工资考核方案说明 篇七
一 目的
1调动生产一线各岗位人员的工作积极主动性和增强责任心。2贯彻能者多劳、多劳多得、奖优罚劣的原则。3 提高生产效率。
4有利于生产部资源与人员的共享及调配。5.各班班长分配工作任务应合理调配、公平合理。
二 适用范围：
1生产部所有岗位，包括班长、操作工等岗位。新员工入职第一个月工资发放标准（计件工资分配比例：班组负担50%，公司负担50%）岗位工资、满勤工资由公司负担，第二个月开始实行计件工资制（特殊岗位需要延长培训期，具体视员工技能情况而定，由班长、生产部负责人签字确认、分管副总签字批准）。
三、薪酬总额发放及控制原则
1.本方案薪资总额是指公司以月度为薪酬支付周期，直接支付给员工的劳动报酬总额；
2.非计件制岗位人员编制应根据因事设人原则设臵，经部门负责人、行政部负责人签字确认、分管副总签字批准，按照部门考核实施细则，由公司统一计发薪资；
3.计件制岗位人员编制应根据核定产能设臵，在员工完成劳动
定额基础上，由生产部根据各工序定额、计件单价和员工个人当天产量核算其当天及月度计件工资额，并经生产部汇总、核对后由生产部负责人审核签字确认、分管副总签字批准，由公司统一发放；
4.生产部于每月底汇总当月计件工资总额，公司则依据生产部当月实际上交单件产量、总产量来核算计件工资，对计件工资实施单件金额、总额控制的分配原则；
5.因各工序计件产量与生产部实际上交产量不一致，造成的当月计件工资总额与应发计件工资总额不一致之情形，则根据实际情况放在次月调剂。
四.员工薪酬构成及考核原则
1．非计件制岗位薪资构成=基本工资+满勤工资+技术津贴 2.计件制岗位薪资构成=岗位工资+满勤工资+计件考核工资+技术津贴
3.为体现多劳多得原则，对计件制岗位员工以产量为依据实施计件考核工资，计件考核上不封顶，具体考核原则如下：
(1)在员工完成8小时劳动定额前提下，其超定额部分按照计件单价×超额数量核算；
(2)因生产任务紧迫需加班加点完成的，在员工完成8小时劳动定额基础上，其加班工资发放标准参照本方案有关规定执行；
(3)员工未能及时完成8小时劳动定额的，其加班加点期间完成剩余劳动定额部分不享受加班加点工资待遇，直至该员工完成劳动定额后方可遵照有关标准执行。
(4)员工未能及时完成8小时劳动定额的并不愿意延长劳动时间补足定额的，按未完成比例扣减当日工资。
4.计时工资(点工)仅适用于计件制岗位。当生产部接受公司暂无明文规定的计件单价工作及其他临时突击性工作任务时，在合理安排工时定额前提下，以工时报酬形式计发工资。该部分在计件工资外单独报批，涉及加班加点部分参照本方案有关规定执行。
5.加班加点工资
仅适用于计件制岗位。依据国家相关法律、法规，确因生产任务紧迫而延时加班加点工作而又无法安排补休、调休的，则在完成劳动定额基础上，由公司统一予以发放加班加点工资。加班工资的发放以加班管理制度执行。6.特殊情形下支付的工资
根据国家法律、劳动法规及公司规定，因病假、公假等原因履行请假手续的，可依公司管理制度执行。五：数据统计/核实
各班组的生产任务按生产部门下发的月份生产（发运）计划单为准，投产发运顺序按生产（发运）计划单的先后顺序制作、发运。临时变更的生产（发运）计划以生产部下发生产（发运）计划变更通知单为准。喷漆班和包装班的生产任务以生产部下发的短期生产（发运）计划执行，临时变更的生产（发运）计划，以生产部下发生产（发运）计划变更通知单为准。《生产日报表》上登记数据经质量部门和统计文员签署后生效，4统计文员按《生产日报表》上的要求如实填写每日生产数量,交当
班组长确认签字审核。
5各部件的转序必须要有接受人在转序单上签字确认，质检员签字生效。并在和生产日报表一同上交生产部。
6生产部对工作量的确认以生产日报表和转序单上的数量为准。7生产日报表和转序单没每天上交一次。六：异常情况处理
1． 因客户临时改变产品技术要求而造成的返工、返修，按公司规定的金额核算.2． 因为机器设备出现故障进行维修或者进行机台保养停产时间的计件工资工时按8.85元/H补偿计算，岗位工资、满勤工资按公司标准执行（停产时间由班长依据生产需要临时安排其他工作或休息调班、生产部负责人签字确认、分管副总签字批准）。
3.在生产过程中由于设备故障造成的品质异常,效率低,需马上反馈至设备部及时处理,若无法处理,经生产负责人签字确认、分管副总签字批准，由必须生产时计件工资工时按8.85元/H补偿计算，岗位工资、满勤工资按公司标准执行。
5.上班时间参加公司各类培训活动或者技能培训,按培训相应的工时按计件工资工时按8.85元/H补偿计算，岗位工资、满勤工资按公司标准执行。
6.因停电超过半个小时不能进行生产的,按计件工资工时按8.85元/H补偿计算，岗位工资、满勤工资按公司标准执行（停电时间由班长依据生产需要临时安排其他工作或休息调班、生产部负责人签字
确认、分管副总签字批准）。
7.所有计算工资异常由车间班组长申请,经生产部负责人签字确认，分管副总签字批准，并累计一个月的异常提报人事。
8.发生以上异常现象时，生产部可根据实际情况对所涉及的人员调整到其他岗位或倒休。调整到其他岗位或倒休的员工不再享受原岗位补偿工资及其他福利待遇。七：不计算工资的异常
1．品质异常：由于生产员工操作原因造成返工，报废。
2．设备故障异常：生产制造过程中由于设备操作不当造成的品质异常，效率低下。
3．由于工序没有控制好，检验时没有发现，使得产品、部件生产时造成不良品或报废（不良品、废品由质检签字确认）按公司管理制度处理。
4．出现不良品、废品的质量事故，以及因机器设备等人为因素造成的异常（不良品、废品由质检签字确认）。
5．因人为损坏，人为操作不当造成产品、部件不良品、废品所造成的浪费工时不计算补偿（不良品、废品由质检签字确认）。
6．对于以上问题造成的异常应提报相应单位处理，并回复处理结果。八：生产协调方面的计件工资计算
1.非计件部门、后勤需人手,由计件部门调动人员时,支付工资标准按计件工资工时按8.85元/H补偿计算，岗位工资、满勤工资按公司标准执行（调动人员部门需填写用人申请单，由生产部负责人签字确
认、分管副总签字批准）。
2.计件部门需人手,由非计件部门调动人员时,所需费用从计件工资予以扣除
九：生产违规/罚款和赔偿
1.凡不按生产计划工作指示作业，一旦被本部门或其它部门的工作人员纠、巡查出，每次给予当事人记扣一分处理并责令改正。（每月由班长、生产经理记录考评）扣分每日累计，直至本月核算工资时一起扣除，以每分十元统计，在计件工资“违规扣款”中体现。2.每月根据生产状况及员工违规次数来决定是否将本月本工序违规次数最多的员工进行淘汰
3.班组若因人为的因素导致下一工序不能正常生产，每次则在相应责任人当月的计件工资总额内按责任大小比例扣除这一损失总额，最低扣款100元起步。
4.因员工直接责任导致的质量问题所引起的产品、部件报废按公司管理制度处理，在相应责任人当月的工资总额内进行扣减。
5.班组长、统计员及员工在统计工作量时、出勤时弄虚作假、有失公平公正的一经发现扣除当事人当月工资2000元，情节严重的予以辞退。对于举报他人违纪的员工按做出突出贡献给予奖励或表彰。十：其他
1.公司有权每月对标准工时的异常作相应的调整
2.公司每半年会对员工的技能和工作表现作相应的考核，同时调整其岗位薪资或技术津贴分配比例
3.公司有权对计件的分配单位做调整，依据实际情况做拆分或合并。4.其他未涉及款项以公司有关规定及工资考核方案为准。
8.如何改进传统的计件工资制 篇八
——以某上市公司为例
众所周知，计件工资制有诸多优点，它可以有效地降低监督和管理成本，很大程度地提高工人们的工作积极性，是对多劳多得，少劳少得的分配原则的有效贯彻，但在实践中，计件工资制也有缺点和不足，其中一个很明显的缺点就是不利于节约原材料和控制生产成本，在生产过程中工人单纯追求产品件数，而粗放式的使用原材料，浪费原材料的现象严重，那么我们该如何有效解决这一问题呢？下面我们以某上市公司为例，介绍如何改进传统的计件工资制。
某上市公司是国内一家大型生产制造企业，主要进行机械的加工和制造。为了解决传统计件工资制的缺点，该公司将每一道生产工序承包给员工，举个例子，公司将某一道生产工序承包给某员工，完成该生产工序所需要的机器由公司租给该员工，至于该机器的租金则根据市场平均租金水平确定；并且该工人需要向公司按市场价A购买上一道工序所生产出来的产品，然后利用租来的机器进行生产加工，加工完成后再由公司从该工人手中按一定的价格B购买，此处需要注意加强对工人生产出来的产品的质量的检查，发现不合格产品一律退回；另外完成该工序还需要其他的耗材，这些耗材都需要工人按市场价从该公司购买。通过这一系列的方式就可以让工人自觉节约使用耗材，自觉节约使用上一道工序的产品，因为这些耗材和上一道工序的产品都是由工人自己掏钱购买的。
下面论述公司应该将该机器承租给哪一位员工的问题。该公司通过在全公司进行公开竞价，让愿意承租该机器的所有员工写出自己愿意以何种价格将自己生产的产品卖给公司，这里的价格就是上文提到的价格B。哪位工人给出的价格B最低，就将该机器租给该工人。
9.宾馆客房部计件工资试行方案1 篇九
目前，宾馆客房部员工招聘存在一定难度，楼层服务员工作强度大，其它部门配合频繁。员工工作稳定性普遍下降，为调动员工工作积极性，提高员工工作效率，体现“多劳多得，优胜劣汰”的原则，宾馆决定对客房部服务员的工作量实行量化标准，实行计件制薪酬政策。具体实施方案如下：
1.每人工资由基本工资（含50元全勤奖）+计件工资+服务质量奖（去掉卫生质量奖）+工龄工资四部分组成。
2.每人每月基础工资为1100元，以每人每天做5间房为基数，5间房量是每日必须完成的房间量且均为脏房（续住房、空净房、钟点房除外）。服务员必须在当班工作日内按时完成所分配房间量，不可影响房间的正常出售（实在完不成的可将房间分给手脚快的服务员做，实行多劳多得、按劳分配）。
3．夜班服务员工作区域跨度大，主要负责公共区域的清洁与巡查，以及对客服务，当班过程中也会有少许房间需要清洁，综合考虑岗位工作特征与负荷，为保证客房的及时清洁与出租，规定夜班服务员清扫出来的房间按正常计件工资算。
4、入职新员工按试用期固定工资发放（试用期工资拟定在900元），不享受计件工资、工龄工资和其它质量奖。一般试用期为三个月，表现突出的（并考核合格者），可提前享受计件工资待遇。（新职工属熟练工、、？）
5、楼层服务员要在当班时间内保质保量完成指定任务，做出的房间必须符合客房部质量的各项检查标准。同时每个服务员应绝对服从组长、客房部经理的工作分配，实事求是做好本职工作。
6、服务员不可一味只求速度提高自己收入，客房部经理查房要严格把关，发现质量问题要严格按要求返工，复查、返工两次仍不合格者（可以返工两次吗？效率呢？可修改为一次。），此房不计入房间量内。所有计件房间卫生质量必须符合“客房部质量考核标准”。若办公室抽查中发现已转为
干净房的房间不符合质量考核标准的，取消服务员当间房的计件并罚款10元，同时扣除组长20元罚款、经理30元罚款。
7、楼层组长根据查房记录，如实填写“服务员做房日报表”，日报表必须服务员和组长签名确认。
8、客房部经理对组长、服务员当天工作的分派应公平、公正，并充分考虑酒店利益（根据客源需要先做哪种房型后做哪种房型），对服务员工作质量、工作纪律、团队协作进行实时检查.客人投拆要真实、严格，严禁徇私舞弊、弄虚作假,对违规操作的经理一经查实每次罚款200元。
9、做房计费标准：（超出5间外的计费）
A：脏房：2元/间.B：组长：按服务员计件工资的平均数+岗位津贴100元。（例，本楼层本月4个员工的平均计件工资是：120元。组长工资=1100元+120元+100元）
10、因工作原因把计件工种人员调做非计件工种事宜时，以每月1100元工资标准计算当日工资。
11、此方案仅用于楼层清扫人员，机动人员执行现有定额工资标准不变。楼层清扫人员的班次调整更换执行轮流倒换的原则。在客房入住不高的时候，客房部经理应尽量安排服务员做计划卫生。“目前处于缺人现状，不宜谈讨班次事宜”！薪酬方案是基于实际班次工作量而定，可能不能分开制定。
备注A：
1、楼层组长负责每日房间清扫具体安排；调配服务员做房；负责每间房的卫生质量检查及填写“服务员做房日报表”并上交部门经理；负责跟催维修，如三天内没有维修好的上报客房部经理；负责监督房间清洁用品及易耗品的用量，减少客房成本；负责每月盘点并填写盘点表上交部门经理；协助部门经理处理客人投诉。
2、楼层组长负责本楼层环境卫生；负责退房查房，扯旧、配新布草工作。协助客房部经理做好房间大清洁和计划卫生。（扯、包床工作交给谁做了？）
3、4、计件工资实施细则：
（1）、客房部共配备服务人员10名（每楼层5名即：1个组长+4个服务员），客房部经理1名。（去掉领班岗位）*因为实行了计件工资，此岗位显然有些多余。餐饮部经理可由其它管理人员兼管。
(2)、客房部班次实行：两班制。4白、2夜、2休。（白班每楼层两个服务员+1个组长,夜班每楼层1个服务员）。（客服工作谁做？北楼门谁开？隔楼层商品谁卖？）
（3）、薪酬制度：1100元基本工资（含50元全勤奖）+计件工资（每日完成基数任务房间数后每清扫一间计件工资为2元）+服务质量奖50元？+卫生质量奖50元？+工龄工资50元/年。*注： 卫生质量奖有些重复，可去掉。
（4）新薪酬制度评估情况：
A、按此薪酬方案最高工资估算：
<1>平均每日每楼层入住房间数30间，续房数6间（续房数为入住总数的20%估算），实际退房数24间，每服务员基数5间，两人共计10间。剩余14间，每服务员平均计件房数7间。计件工资14元.<2>按新调整的班次计算，每人每月共计：15个白班、8个夜班、7天休息。
<3>最高工资估算：1100元基本工资+计件工资（15天*14元=210元）+服务质量奖50元+工龄工资n元=1360元。（谢红珠工龄：2年。刘翠钰：4年。田存娣、郭爱芳：3年）
B、按此薪酬方案最低工资估算：
<1>平均每日每楼层入住房间数12间，续房数2间（续房数为入住总数的20%估算），实际退房数10间，每服务员基数5间，两人共计10间。剩余0间，每服务员平均计件房数0间。计件工资0元.<2>按新调整的班次计算，每人每月共计：15个白班、8个夜班、7天休息。
10.计件工资方案 篇十
为建立合理的工资分配制度，体现多劳多得，充分调动员工的工作用心性，并为员工可持续发展创造机会，从而到达提高员工工作效率和经济效益的目的。
第二条：分配原则：
1、质量第一、全额计件的原则。
2、效率优先、兼顾公平的管理原则。
3、公平、公正、公开、合理原则。
第三条：职责权限
3.1总经理：计件工资管理办法的批准。
3.2人力资源部：
3.2.1人力资源部：计件工资管理办法的提案、制订;
3.2.2薪酬管理员：负责根据生产部的统计表计算出员工的计件工资、加班费、奖金、罚款、扣款等。并对计件工资进行核查、监督。并按公司的发展需要以及市场的波动调整工价。
3.3运营系统(生产车间)：
3.3.1生产部经理：
3.3.1.1参与计件工资管理办法的制订;
3.3.1.2参与各工序单价的制订。
3.3.1.3合理安排工厂生产计划和调度，及时发现生产异常并及时做出调整计划。
3.3.2班组长(生产统计)：如实记录当天各组生产的各种产品和零部件的型号，数量，机台生产与辅助时间，保证准确率到达100%;如实统计所生产产品的质量，异常工时，员工绩效考核的数据，并对数据的准确性负责。
3.4技术部：
3.4.1技术经理：负责各工序单价的审核;
3.4.2技术员：负责各工序单价的制订。
3.5财务部：负责工资的的审核和及时发放。
第四条：管理资料：
4.1计件工资岗位：
4.1.1本公司工厂实行以计件工资为主，计时工资为辅，特殊时期暂行保底工资的薪酬模式。
4.1.2生产车间所有员工一线生产人员均实行计件工资。
4.1.3班组长：实行计件+提成工资制
4.2计件工资类型
4.2.1群众计件工资：不能明确到个人合格品产量的班组实行群众计件，群众计件按个人出勤工时进行工资分配;
4.2.2个人计件工资：按照个人合格品产量进行工资分配。
4.2.3班组长：根据所在班组总产量提成分配工资。
4.3工资结构
4.3.1试用期员工=补贴工资+计件工资×70%+绩效奖金;
4.3.2正式员工=计件工资+绩效工资+工龄工资;
4.3.3班组长=计件提成工资+绩效工资+职位津贴+工龄工资+其他补助。
关于组长参与计件问题：1)、工作需要时，群众计件组组长能够参与零部件组个人计件，多劳多得，但组长不可帮员工做个人计件的事情。凡群众计件的小组，组员按岗位系数分配，组长按当月本组员工平均计件工资。2)、新员工培训期不列入本组员工考核，发放保底工资。
4.4工资计算办法
4.4.1计件工资计算方法
4.4.1.1群众计件员工：计件工资=班组合格品产量×产品单价/班组出勤工时总和×个人出勤工时-不良品扣款(生产合格产品数量来源来于员工的生产日报表。产品单价由人力资源部根据工程部制订的标准工时计算，并编写成单价表。产品的单价根据市场以及公司经营状况进行调整。)
4.4.1.2个人计件员工：计件工资=个人合格品产量×产品单价-不良品扣款
4.4.1.3班组长：计件提成工资=班组合格品总产量×提成系数×产品一次性合格率-不良品扣款;
4.4.1.4不良品扣款=不良品数量×产品单价×xx。
4.5试用期员工计件说明：
4.5.1试用期员工只能领取自己实际计件工资的70%，(实行保底工资)另外30%的计件工资计入其师傅的工资中。同时，试用期内员工的品质职责由其师傅承担。
4.5.2试用期内员工技能已到达作业要求，其本人申请完全独立计件的，经厂长批准后可实行计件。
4.5.3试用期满的员工，务必按正式员工计件工资计算。
4.6保底工资：当月因生产任务不足，员工在(6天8小时制)正常出勤状况下，为保证员工的收入，员工平均计件工资未到达保底工资时，由公司为每人补贴平均工资与保底工资之间的差额部分。但有以下状况的员工只按计件工资发放，并按公司有关规章制度进行处罚：1)违反国家法律法规的;2)违反公司规章制度的;3)不服从分配;4)未能按时、按质、按量完成工作任务的。
4.7异常状况处理
4.7.1品质异常：由于生产员工个人或班组操作不当等原因造成的返工，全检，按产品单价的1.5倍扣除计件工资;
4.7.2因客户临时改变产品要求而造成的返工，返工产量按正常产量计算;
4.7.3因机器设备出现故障进行维修或者进行机台保养停产的工时，按xx元/小时计算;
4.7.4在生产过程中由于设备故障生成的品质异常、效率低，需立刻反馈至设备维修班及时处理，若无法处理，经运营总监确认又务必生产的等待工时按xx元/小时计算;
4.7.5上班时间参加公司各类培训或者技能培训，按《培训管理制度》执行。
4.8计件员工的考勤按《考勤管理制度》执行，全勤奖车间所有计件人员的全勤奖标准为50元。
4.9工龄工资按《工龄工资管理规定》执行，工龄工资部门员工都享有工龄工资，从入职之日开始计算，每满1年即可获得工龄工资，新的工龄工资激励方案自部门绩效考核正式实施后执行(试运行期间按原先相关规定执行)工龄工资标准：年限2年>工龄≥1年3年>工龄≥2年工龄≥3年工龄工资XX元XX元XX元。
第五条：工资结构
员工的应得工资=个人计件工资+加班费+全勤奖+工龄奖+奖金-罚款-代扣社保-所得税，
班组长的应得工资=实际出勤天数/应当出勤天数*当月员工平均计件工资+加班费+全勤奖+工龄奖-罚款-代扣社保-所得税
第十三条:报表统计在试运行期间数据由厂长负总责，班组长(生产统计)负责具体的数据带给，经人力资源部审核，报总经理审批、批准后生效;考勤记录及工龄资料由人事行政部带给;
第十四条:本制度是《****公司工厂薪酬管理制度》的补充，由公室负责制定、修改、解释。