劳务派遣企业的现状分析

劳务派遣企业的现状分析（精选13篇）

1.劳务派遣企业的现状分析 篇一

劳务派遣现状分析

一、目前面临的困难和问题。

1、“准入门槛低、附加值低、可复制性强、恶性竞争、服务质量没有检测标准、派遣员工投诉与仲裁率攀升、行业形象无法得到各界认可、行业法规不规范等等”现象，这只能称为行业发展的现状，因为任何一个“盈利模式好、投入成本低、国内没有标杆企业效仿”的行业盲目发展过快都有可能出现这种局面，绝对不能把责任都归结于政府，这是市场经济下新兴行业发展的通病；（什么房地产啊、电子商务啊、团购网好像都是问题重重的）

2、目前行业发展的困难点和问题在于：（以下仅为见解，没有任何攻击政府、同行、各企业的意思）

 企业经营成本越来越高，直接降低企业管理成本是诸多企业利用劳务派遣关健原因，能够降低成本的“量”变成派遣公司成交订单的关健因素，所以导致员工利益受损；

 中国最近多年一直处在劳动力剩余阶段，劳动者基本上处于被动局面，无话事权可言，能够找到工作机会已经很难得，基本上在保证拿到手里的钱有保障，自然对于其它方面的要求会放低，从而激发派遣“剥削”欲望，客户层面认为风险已转价给派遣公司，有利无害的前提下，肯定使用量越来越大，导致行业发展成今天的局面成必然；（现在这种局面已经有所改善了）

 改革开放至今，中国的世界形象一直是“代加工厂”，需求量最大的就是劳动力，很多派遣公司基本上都是劳务中介转型，客户需求大当然导致派遣行业发展迅速，而客户的需求点集中在人的数量的需求，派遣公司当然不会在人的质量与售后服务上面支付太多成本，派遣服务标准化流程就只能变成伪命题；

 中国企业大部分HR管理者的角色尚处于被动执行者角色，且职业生涯发展很不乐观，普遍卧槽期短，在企业主强大的利润趋动下，迫使HR管理者为保饭碗首先被动选择能够直接最快见到工作业绩的派遣公司低成本服务方案，忽视派遣服务的深层意义在于最大限度的整合资源，利用规模优势与弹性调配优势降低企业管理成本，毕竟这个效益能够显现是需要一定周期的运转与反复的实验；  国外的派遣公司其实有非常成功的经验，但是据说（无从验证，道听途说，觉得有理所有提下）为了保护本国派遣公司的利益，保证国内员工的市场竞争力，在人力资源服务业准入批准时滞后了外资同行进入中国，从而导致国内派遣行业飞速发展过程中实际上不知道什么服务才是国际标准服务（毕竟有实力出国学习和访问的企业主很少，即使有这个钱，外国同行是否愿意分享成功经验也待考量），1

所以发展至今都是摸着石头过河，变成行业没有根本的统一规范，只要客户愿意给赚钱的机会，基本上都是唯命是从，即使一定层面上侵犯了员工的待遇，给行业形象抹了黑，也无可奈何；

 无可否认：政府部门的确未有规范的法律文件指导与约束派遣行业发展；也未提

供国外派遣公司服务标准的规范性指导文件来要求派遣行业执行；同时政府对于派遣行业解决就业压力，给地方税务创收等情况均一直公开持赞成或表扬的态度，派遣公司和客户都没有收到制约信息，哪能自省？

 我国各地保险政策、地方劳动法律法规政策都呈现属地化、变动频繁的特征，保

险根本不能异地享受（最近也就听到广东省内有几个区实现了跨区域定点医疗理赔），很多企业为了解决员工属地享受保险的压力，都选择规模跨区域的派遣公司合作，但是毕竟服务团队的人员有限，精力有限，哪能如此高效统筹全国不断变化的政策信息，基于各地文化与政策差异，造成员工投诉事件频出，劳资三方矛盾重重；

 派遣员工分布最大的地方是工厂，其次应该就是渠道卖场，渠道卖场地位强势，对与自己完全没有任何用工关系的派遣员工制定一系列严格的约束文件，无端增加了员工的被管压力与心理压力；同时要求员工无偿为卖场服务的心声不断传出，员工与卖场管理人员的矛盾重重，导致流失率急增，员工的技能也一直未能得到累积，素质没有提到提高的同时，职业生涯发展受到阻碍，更有出现严重心理问题者；（案例：卖场产品区出现盘亏，经常会要求产品区的各商家促销员分摊损失；如卖场的主管与某个促销有点矛盾，会直接通知商家不想见到此人；更有商家表示，促销员一天工作十小时，最多只有三到五小时是真正在卖自己的产品，其它的时间被卖场征用已成普遍现象）

二、完善劳务派遣用工的意见建议。

1、出台规范的法律文件整顿行业，但是必须考虑整顿的风险，如：（目前考虑尚不健全，以下只是已经想到的地方）

 小规模派遣公司基于压力只能倒台，一旦出现个别道德素质差的老板卷款走人，那就造成企业、员工双重损失，政府的管理成本一样上升；（是否可以出台保护主动退出市场的方案，如派遣公司可以提前多久时间主动提出要求，政府部门介入给企业施加压力，除自然流失员工外，先百分百接收在职员工，或者支付经济补偿让员工离职）

 企业一旦收回派遣员工，成本必然增加，导致极有可能裁员或精减机构，社会的失业率上升，社会稳定事件就容易发生；

 行业规范发展是需要支付成本的，有可能导致派遣公司没有利润空间，如增加费

用谈判失败，客主双方出现经济矛盾政府如何确定对员工的“责权利”承担方（毕竟有能力配合整顿的派遣公司肯定是大规模的，这类公司都无利润可言，其它公司哪敢接这个客户）；

 如果规范行业一部分派遣公司破产了，也有可能一部分企业也离开了中国，那派

遣员工已经造成的损失该如何去追讨。

2、对强势卖场的侵权用工问题，是否可以通过文件去制约；

3、中国整体HR管理者自发起立，提升在企业的战略地位，让企业主知道保护员工权益的重要性，当然也需要通过一系列的专业手段制定好的薪酬福利制度，激励员工的能动性，提升员工创造价值的能力，实现人力资源战略向人力资本战略迈进；

4、政府直接提供补贴细则，对有有先进管理经验的派遣公司扶植（像环保行业好像专门可以申请特殊政府补贴，高新技术行业也可以申请政府补贴，把派遣行业打造成可以变成一个巨大的技工或关健技能员工生产和包装基地，因为中国现在最缺的是技工人才和研发管理人才，但是这种演变的确需要大量资金长时间的酝酿培训和轮回上岗实践，没有钱的支持根本无法行动）；

5、降低派遣公司的税率，让派遣公司低成本运作，方能有足够的奖金支付专业服务人员的薪酬待遇，才能达到整体提升派遣公司服务的目的；

6、成立“派遣协会”之类的机构，所有的派遣员工可以加入这个协会的会员，统一享受协会的福利（或者可以直接由工会来统筹），派遣公司可以按人头向协会拨款，政府也应该固定时间拨款），即使出现人员短期内失业，协会也有专门的培训机构对其进行技能培训，不断提高派遣员工的技能水平，不仅能够加快员工就业的速度，也为员工的职业生涯发展出力；如果出现特殊技能员工出现地域性缺口，各工会还可以相互调配。

7、提供员工安全可靠的申诉渠道（像高校的BBS一样吧），员工可以发表自己的看法，可以适时传递心声，方便政府对派遣公司的监督；

8、各种特殊用工资质的审批通道程序都简化（其实讲句良心话，申请特殊用工资质的岗位真的都是一些明显的无法估量时间，无法监督时间的岗位，现在招人很困难，企业根本不想在什么加班费等等方面做文章，只是现在的员工维权意识太强维权成本也低，员工心怀不轨者越来越多，如果没有政府资质作为依据，企业只有等着吃哑巴亏，显得很无奈）

2.劳务派遣企业的现状分析 篇二

关键词：化工企业,劳务派遣,现状,问题

引言

劳务派遣用人和用工分离,这是劳务派遣的一大优势,目前国有化工行业中很多选用这一用工形式,一线工人有大量的劳务派遣工。由劳务派遣公司负责管理人员的档案、社会保险金,代发工资,企业人力资源部门可以省去这些繁琐事务,而各劳务派遣公司,通过提供劳务服务,把各类流动人才集聚一起,在用工企业需要时,及时派遣各类人员到用工单位,这种用工方式因其灵活、操作简便、规避了一部分风险,降低了企业的负担,所以近年来得到迅猛发展。但随着时间的推移,由于劳务派遣产生的弊病和对劳务派遣工权益上的损害所引起的矛盾越来越突出,以至于危害到社会的公平和稳定,这引起了国家相关部门的重视,保障劳务派遣工权益的法律法规相继出台。

1 国有化工企业中劳务派遣的概述

1.1 我国劳务派遣的含义

劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁,劳务派遣工是指由劳务派遣公司(用人单位)与派遣劳工订立劳动合同,由实际用工单位向派遣劳工支付劳务报酬。劳务派遣于20世纪90年代在我国初步发展,由于可以规避无固定期限合同、降低人工成本,所以很多企业采用这种灵活的用工方式。2008年1月1日实施的《中华人民共和国劳动合同法》从法律上界定劳务派遣是一种合法的用工方式,可跨地区、跨行业进行。一般由用工单位将用工需求(人数,人员类型)告知劳务派遣公司,劳务派遣公司按用工单位的要求招聘,与员工签订《劳动合同》,再将其派往用工单位。用工单位与劳务派遣公司签订《劳务派遣协议》,向对方支付劳务费用,用于支付被派遣劳动者的劳动报酬,缴纳被派遣劳动者的社会保险费及住房公积金等,还有劳务派遣公司的服务(管理)费。用工单位和派遣员工之间只有使用关系,不存在劳动合同关系。

1.2 国外劳务派遣制度对我国的影响

在美国,劳务派遣公司被称为雇员租赁公司,用工单位被称为称为客户公司。美国劳务派遣在20世纪70年代兴盛起来,起初劳务派遣存在于石油化工业和建筑行业。往往由于在本企业内缺乏所需某种专业技能的人才,用工单位会通过劳务派遣公司寻求这样的人才。或者因为出现一些临时性工作,用工单位本身员工人手不够,会通过劳务派遣公司组织一部分人员来临时完成工作。经过多年的发展,各个经济领域都开始使用劳务工。随着专业化的发展使用劳务派遣工的企业也从相对较小的企业向大企业迅速扩展。美国节务派遣行业在过去发展很快,规模也越来越大。所以美国的劳务派遣公司发挥规模大的优势,在专业化服务方面做得很好,这也更促进了劳务派遣公司自身的发展。

1.3 与国有化工企业合作的劳务公司的状况

劳务派遣公司是与劳动者签订劳动合同并将劳动者派遣到其它用工单位上班的公司,是劳动者的用人单位。2008年1月1日《劳动合同法》中规定,依据公司法劳务公司的注册资本不能少于50万由于劳务派遣公司的准入门槛太低,使得劳务派遣公司承担责任能力差,更有的劳务公司根本就是皮包公司,被遣劳动者的合法权益受到侵害后,难以获得有效赔偿。2013年7月1日《劳动合同法》将劳务派遣公司的注册资本由原来的50万元提高至200万元。对比美国劳务派遣行业在过去30年里发展迅速,规模不断扩大。但从劳务派遣公司(职业雇主组织)数量并不多,全美大概700家,平均每个州只有十几家劳务派遣公司,这表明了美国劳务派遣公司的平均规模较大,有着小劳务派遣公司无法比拟的优势,所以其承担责任的能力很强,能给予劳务派遣工有效的保护,在必要时维护劳务派遣工的权益。

1.4 国有化工企业劳务工人员构成状况

在目前国有化工企业中,大量的使用劳务派遣工,某些企业劳务派遣工的人数甚至超过全员的1/2,也就是说有超过一半的劳务派遣工作在企业的大部分岗位上,甚至比较关键的岗位和管理岗位,这是一个不争的事实。这种现象的产生有历史的原因也有现实的原因。历史上由于国有化企业在建设企业之初需要占用大量的农用土地,使得许多农民因此失去了赖以生存的的土地,为解决这一问题,就将一部分失地农民吸纳进企业工作,但不是企业的正式在编职工,后来就演变成劳务派遣工。这部分劳务派遣工大部分文化水平较低,只能从事一些相对简单的生产劳动。随着时代的发展,由于国有化企业的工资总额和编制人数都受到国家相关部门严格的监管,每年的工资总额和人员增长都有固定的比例,是企业不能突破的,企业没有自主权。这种情况使得企业不能及时根据生产需求增加人员,于是引进了劳务派遣工,这部分劳务派遣工比由于失地而演变来的劳务派遣工在年龄和学历上有优势,但进入企业的要求低于同期进入企业的有正式编制的职工。

1.5 国有化工企业劳务派遣工的薪酬待遇

在国有化工企业中,采用劳务派遣这种用工方式的初衷很大程度就是为了节约人工成本,所以在很长的一段时间内劳务派遣工的工资福利和一些隐性待遇都比正式工有较大的差距,但是随着时代的发展,劳务派遣工要求公平公正的诉求越来越强烈,,劳务派遣工感觉与正式工差异太大,缺乏上升渠道,没有希望,心理上有被置于企业之外的感觉,缺乏对企业的认同感和归属感,这种现象已经影响到企业的发展。近年来由于同工不同酬引发的冲突和矛盾越来越多,甚至会成为社会的不稳定因素。国家有关部门也注意到这种现象,为了保护劳务派遣工的权益,进行深入调研,开始从法律上将劳务派遣工与正式工同工同酬进行强制规定。2013年7月1日修改的《劳动合同法》,从法律上规定了同工同酬:“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配方法。”2014年3月1日《劳务派遣暂行规定》又在《劳动合同法》的基础上,将同工同酬进行明确和细化。

2 解读《劳务派遣暂行规定》对照国有化工企业劳务派遣的现状

《劳务派遣暂行规定》第三条规定用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。所谓临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;现实中,每个化工企业的都有自己特定的工艺流程,工艺流程从开始接触到熟悉,从简单操作到相对深入的了解工艺过程,了解设备的特性,都不是在6个月内能完成的,需要经过相当长的实践过程,才能培养一个熟练的操作工人。这些岗位事实上都有大量的劳务派遣工在顶岗。辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;现实的情况是劳务派遣工存在于大部分的操作岗位,在一线岗位上劳务派遣工是主力军,很多岗位都存在劳务派遣工和正式职工混岗的情况,这是既成事实。为规避正式工与劳务派遣工同正式工混岗问题,有企业将整条生产线全部使用劳务派遣工,定为辅助性岗位,人为制造出双重标准。《劳务派遣暂行规定》第四条:用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。这里所说用工总量指的是单位正式员工和劳务派遣工之和。《劳务派遣暂行规定》要求,劳务派遣工超出用工总量10%,在两年内调整用工方案,将使用劳务派遣工的比例降到法定范围内。而现实的问题是,国有化工企业现在的劳务派遣工占用工总量的比例大大超出10%。有资料表明,截至2010年末,中国石化全部用工总量为106万,其中,劳务派遣工37.8万人,占用工总量的35.7%,具体的个别企业,比例更高。在接下来的两年里如何做到既能将劳务派遣工的比例降到用工总量的10%,又不影响正常生产经营,还要符合国有化工企业自己的管理模式,是令每个企业都动足脑筋的事情。从目前来看,企业将要采取的措施主要有两条:将一部分劳务派遣工转成正式工;将一部分劳务派遣工转为外包的形式。通过这两条措施将劳务派遣工的比例降到用工总量比例的10%。以目前的形式看,转成正式工的劳务派遣工的人数不会占劳务工总量很多,毕竟企业原来使用劳务派遣工的初衷就是节省工资总额,降低人工成本。那么,大部分的劳务派遣工就有可能随业务被劳务外包。原本是劳务派遣工不得不再次进行身份转换,转成外包工。原来的用工单位转成发包单位,实质上工作内容并没有改变,但原用工单位的劳务派遣工在造成损害时与劳务派遣公司所承担的连带责任,也不一定会再承担,那么这对原来的部分劳务派遣工来说是福还是祸呢,这样的话,《劳务派遣暂行规定》岂不成了双刃剑。

《劳务派遣暂行规定》第十二条规定:用工单位将被派遣劳动者退回劳务派遣单位后,被派遣劳动者退回后在无工作期间,劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬[1]。现实是,很多劳务派遣工与劳务派遣单位非常陌生,有的甚至工作几年都不清楚自己属于哪一家劳务派遣公司,有的劳动者所签的劳务派遣公司远在外省,劳动者与劳务派遣公司所签合同通常由用工单位代劳务派遣公司办理手续,签订劳动合同。劳务公司不对人员进行管理和培训,仅是收取管理费、代发工资、代缴社保。这就使得很多劳务派遣工在权益受到损害时没有维权意识,也没有维权方向,劳务派遣公司也不会主动为劳务派遣工提供相应的补偿。

3 对国有化工企业中劳务派遣存在的问题,思考解决之道

归纳起来国有化工企业劳务派遣工所存在问题主要以下几条:

1)劳务工同工同酬还没有真正实现,表面上看工资标准一样,但有些隐性福利还存在差距,另外从法律条款上,找不到同工同酬的详细内涵和明确规定,找不到统一标准。结合实际情况可以采取劳务派遣单位、用工单位、被派遣劳动者三方协商的方法,确定一个三方都能接受和认可的“同工同酬”的方案。

2)劳务派遣岗位三性难以确定。法律规定:“用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。”每个行业的特点不同,其实国有化工企业是能够提供长期的工作机会的,对于辅助性岗位的确定法律上规定应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定,得到各方的认可。

3)为了劳务派遣工在用工比例上合法,部分劳务派遣工可能被转成外包工,虽然《劳务派遣暂行规定》第二十七条明确用人单位以承揽、外包等名义,按劳务派遣用工形式使用劳动者的,按照本规定处理。但在实际的操作中用工单位会不会为了规避责任和降低成本而找出新的托词,这是值得关注的问题。

4)劳务工派遣工在国有化工企业中地位的提高。对于国有化工企业来说,前文中提到劳务派遣工的个人文化素质,由于历史和现实的原因,整体素质低于用工单位直接招聘的员工。这在一定程度上削弱了劳务派遣工在企业中的地位。要改变这种状况就要通过不断通过学习,提高个人的学历,积极参加企业举办的各种各种岗位培训,并结合企业的职业资格认证和职业竞赛,不断地提高自己的能力。企业也应在职业规划、培训教育、个人的晋升通道上形成一整套合理的机制,让劳务派遣工感到目标明确,有前途有奔头。劳务派遣工应从硬件上提升自己,增强自己的信心企业也可以依据劳务派遣工在岗位培训、资格考试、技术竞赛的成绩优劣,作为将劳务派遣工转正的重要依据。

在国有化工企业中,随着各项制度的完善,劳务派遣工也开始参与到工会组织,并从劳务费中提取工会费用,劳务派遣工也应积极的参事议事,对企业的发展大胆建言献策,将自己看做企业的一份子,不要游离在企业之外。

企业应该打造和谐包容多元的企业文化,使劳务派遣工和正式工平等相处,坦诚相待,提高劳务派遣工对企业的归属感和忠诚度,比如多组织大众员工参与的文体活动,在活动中拉近正式工与劳务派遣工的距离,增强彼此的认同感[2]。

5)借鉴国外成熟经验,不断促进劳务派遣制度的完善和进步。

美国的劳务派遣公司在规模上和专业上远远超出我国的现有水平,国对劳务派遣公司市场准入门槛很高,对劳务派遣公司的监管也很严格。我国劳务派遣公司也应走专业化的道路,利用规模优势和专业优势,在人力资源管理和为企业降低人工成本等方面发挥不可替代的作用。

6)劳务派遣公司与用工单位,在保护劳务派遣工的权益时要相互监督,相互制约。劳务公司要对派遣到用工单位的派遣工进行跟踪,作为用工单位的化工企业,应依法用工,提供相应的劳动保护,监督劳务派遣公司及时为劳务派遣工发放工资、缴纳社保等。对辞职、退工人员做好善后工作。

4 结语

国有化工企业中有大量的劳务派遣工,他们在各自的岗位上辛勤工作,是价值的创造家者,是企业的宝贵财富,理应和正式员工同工同酬,共享企业发展成果。有不断完善的法律做依托,随着人们理念的不断进步,相信劳务派遣工会得到公平的待遇,也相信他们会有更大的责任心和热情为企业做出贡献。

参考文献

[1]中华人民共和国人力资源和社会保障部.劳务派遣暂行规定[S].2014-01-24.

3.中国对外劳务合作的现状分析 篇三

中国的对外劳务合作始于1979年，经过30年的发展，目前已经成为对外经贸合作的重要组成部分。中国的对外劳务合作主要包括外派劳务和境外就业服务两大部分。其中，外派劳务是指中国企业受境外有权招收外籍劳务的企业或机构委托，按照约定有组织地招收，选拔、派出中国公民赴境外务工并协助其依法履约的活动；境外就业是指中国公民自行到境外工作的就业活动，但一般要经过国内中介企业提供咨询、服务等活动。境外就业的管理工作在去年以前由劳动和社会保障部负责，由于政府内部职能调整，从2009年起划归商务部管理。这样，加上原有的外派劳务管理职能，各级商务部门成为全国对外劳务合作的最主要管理和促进部门。中国对外劳务合作管理制度的特点主要包括两方面：一是以有组织有管理的方式进行的，对外派劳务、境外就业服务企业的经营资格需经商务部核准。二是对外劳务合作是在国际双边经贸合作框架下进行的，对外投资和承包工程项下外派劳务是中国对外劳务合作的重要组成部分。

从全球范围来看，国际劳务市场的劳务输入国以北美、欧盟和亚洲(日本和新型工业化国家)为主，每年的需求量大约在3500万人左右。在需求结构上，呈现出“两多一少，两头大，中间少”的局面，即对高技术劳务需求多，对3D(即Dirty，Dangerous，Degrading脏，险，累)人员需求多，而对一般中等水平的劳务人员需求量较小。总体来看，国际劳务市场的状况是供大于求，但其中也存在部分高级劳动力结构性供不应求的状况。目前，国际上劳务输出量较大的国家主要有菲律宾、印度、印尼、巴基斯坦、墨西哥等。中国与这些国家相比，在对外劳务方面的发展还比较落后，但丰富的人力资源、融入国际经济一体化的加快两方面因素决定了中国将是一个潜在的未来劳动力输出大国。目前，中国已与澳大利亚，英国、阿联酋，俄罗斯，约旦、马来西亚，韩国、毛里求斯、塞班、巴林等十几个国家或地区签订劳务合作协议或备忘录。随着中国参与国际经济合作进程的提速，对外劳务合作的数额呈现出快速增长的势头，年均对外劳务合作营业额的增长率保持在20％左右。

根据最新的统计数据，2008年中国对外劳务合作完成营业额80.6亿美元，同比增长19.1％；新签合同额75.6亿美元，同比增长12.8％。全年派出各类劳务人员42.7万人，较上年同期增加5.5万人；2008年末在外各类劳务人员达74万人。截至2009年5月底，中国对外劳务合作累计完成营业额593亿美元：合同额627亿美元；累计派出各类劳务人员达到477万人。

通过对外劳务合作，国内一部分人员实现了国外就业，这一方面有利于减轻国内就业市场压力，更好地学习吸收国外先进的技术和管理经验，获得技术外溢，带动国内相关产业升级，以及增加外汇收入，另一方面也有利于劳务输入国缓解某些行业人力资源不足的困难，降低人工成本，或获得国外智力支持，提升其产业竞争力。总之，通过对外劳务合作，可以实现中国与劳务输入国双方的优势互补与互利共赢。

中国的对外劳务合作主要包含三种模式。一是综合外派劳务，即以收取报酬的形式向国外、境外政府有关机构、团体、企业、私人雇主提供劳务服务的活动。二是对外承包工程等项下的外派劳务，即派往国外、境外执行中国对外承包工程项目、对外经济援助项目、驻外机构工程建设项目，从事设计施工和管理所需劳务人员的活动。三是境内劳务输出，即向国外、境外从事商务活动的企业在中国境内设立的代表處、办事处、公司等机构派遣劳务人员并以外汇结算的国境内对外劳务合作项目。

当前，中国对外劳务合作中存在的主要问题包括：一是政府对于劳务合作重视和支持力度还不够(与出口、外资等政策相对比)，服务体系还不健全，相应的审批程序依然繁琐。二是对外劳务合作企业外派形式较单一，普遍采用承包海外工程输出劳务方式。三是对外劳务合作企业缺乏长期的规划，海外网点少，人力资本招募带有极大的盲目性、临时性。四是对外劳务合作的立法严重滞后，中国至今尚未制定一部关于对外劳务的专门法律法规。五是缺少国际化劳务合作经营的高级人才。

制约中国对外劳务发展的主要因素包括，一是劳务人员专业技术和语言方面的障碍。如，中国与菲律宾、印度，巴基斯坦等劳务输出大国相比，语言的障碍是其中一个很重要的因素。这些国家大都母语为英语或者英语应用相当普及，便于到其他国家就业。二是部分东道国对中国劳务输出人员的歧视。如，不承认中国的教育学历和职业资格、工资歧视、订立较高的准入标准等。三是参与国际劳务合作的信息渠道还不够十分通畅。四是风俗习惯，价值观念、宗教信仰等方面的障碍。五是劳务市场准入方面的屏障，如东道国政府在外国劳动力市场准入和入境管理等方面设置的障碍等。

关于促进中国对外劳务合作发展的政策与措施，笔者认为，一是要在政府层面，制定科学的对外劳务合作发展战略。二是要充分利用多边、双边经贸合作机制，加快自由贸易区战略的实施，在自由贸易区谈判中涵盖劳务合作内容。三是建立以提供法律服务(指东道国法律，法规)为主要内容的外派劳务人员服务体系，并改善和疏通劳务输出信息渠道。四是以外语和职业技术为核心，加强外派劳务人员素质培训。五是要加快立法进程，建立对外劳务合作的法律法规体系。六是企业要创新劳务输出业务模式，全方位拓展劳务输出市场。

4.劳务派遣企业的现状分析 篇四

纵观当今世界，新生事物层出不穷、应接不暇，发展变化赏心悦目、日新月异。与时俱进不断发展、壮大、腾飞的公司比比皆是，墨守成规逐渐萎缩、解体、破产的企业也数不胜数。建筑施工企业的成败轨迹也莫过如此，几家欢喜几家愁！在此，根据自己多年的施工管理心得并结合一些先进施工企业的项目施工管理经验，对建筑施工企业建筑工程劳务分包的模式进行初步的分析探讨，以期能对公司的劳务分包管理提供一些参考和借鉴。

当今的建筑施工市场已经从原来的指令性计划经济模式发展变化成了现在的全面竞争性市场经济模式。每一个建筑工程的承接都来之不易，都是建筑施工企业综合实力、信誉和营销技巧的体现。要使一个建筑工程能够获得相应的利润并且按合同顺利地实施，其前期的策划组织尤为关键，在组织策划中劳动力的组织策划（即劳务分包管理）则是一个非常关键的部分，是重中之重！对一般的中小型建筑施工企业承接的中小型建筑工程（单个合同造价5千万以下）施工而言，现在大多数企业通常采取以下两种劳务分包模式：第一种是“劳务大清包模式”，第二种是“劳务纯清包模式”。这两种模式都是在施工企业组建项目管理部的情况下由项目管理部直接领导施工。两种管理模式孰优孰劣，在此进行简单的分析对比，希望能找出适合我们自己进行施工劳务管理的方法。

第一种模式：劳务大清包模式 “劳务大清包模式”其实也算是一种“不完全的工程分包模式”。这种模式就是除建筑工程的主要材料如钢筋、混凝土、型材等及一些特殊性专业由项目部解决组织外，其余的工程辅材及所有的施工周转材料、机具、机械等由协力队伍承担解决；并在公司组建的项目部直接领导下组织施工。这种模式理论上的特点就是所谓的“省心不省钱”。这种模式的理想状态是：施工协力队伍应当是具备一定的经济实力、一定的施工管理水平、一定的施工技能和较好的社会信誉，它能够较顺利地完成自己所承担的施工任务。由于这样的队伍也会有自己的管理层，所以收取的施工费用较高。这种模式对项目部而言，所承受的管理强度、难度相对较低一些，所花费的管理成本也应当相对低一些。但是，在实施中所遇到的实际情况并非全部如此！首先，这种施工队伍由于社会大环境以及建筑市场的一些其它情况的变化，现在已经很难找寻到，即使有这种队伍其要价也比较高，甚至往往会超出我们工程中标价的相关费用。而现在普遍存在的协力施工队伍一般都是某一个“包工头”承接到工程任务后，临时召集组建几个施工班组（注：主要是木工班组、钢筋工班组、瓦工班和综合班组等）外加几个临时召集来的施工管理人员拼凑而成。这种队伍除了要保证各班组的利润外还要考虑自身管理层的利润，所以承包工程的价格也是不菲。另外，这种队伍的稳定性比较欠缺，因为，一般来说这种队伍的管理人员、作业人员随意性、流动性比较大；还由于“包工头”本身只是一个劳动力的召集者，受其自身的水平所限，对施工班组和其管辖的管理人员的约束力不强，通常只是一些口头约定、协议，很少有具有法律效应的书面协议或约定。所以实施过程中其管理层常常会有“水平低下、不作为、混日子、扯皮”的现象，施工班组也显得较为松散、凌乱，各种矛盾也较多，施工中很难做到“目标一致，令行禁止”，特别是遇到一些较紧迫的特殊情况或任务，就显得执行力较为欠缺、低下。更因为现在的社会劳务人员由于“自身社会地位”的提高，基本奉信“谁直接给他，就听谁的；谁给的钱多，就跟谁走”。因此，项目部的各种规章制度很难在施工班组得到具体落实，项目部常常有无可奈何、无法指挥、无法管理的感觉。而且一旦施工中出现工程资金不很到位或其它一些不利情况，“包工头”往往会把“矛盾”上交到项目部；即使“工程资金能及时到位”，包工头也常常会把资金另作它用，结果还是会经常出现“罢工、闹事”的情况，从而影响公司的声誉。另外，这种模式在发包时由于承包范围相对较广，因此，往往会有工作内容界定不清楚、不全面、价格确定不准确、较模糊的情况发生，从而会出现施工协力队伍在施工过程中提出“涨价，否则停工”的现象。一旦出现这种情况，项目部往往很被动，即使能更换队伍，其损失和不良影响也会很大。事实证明：这种模式往往会演变成“既不省心也不省钱”，是一种较为“被动管理”的模式。据了解许多施工企业常常也为这种模式“吃尽苦头”，目前大多数建筑施工企业正在“逐渐舍弃”这种“劳务大清包模式”。第二种模式：劳务纯清包模式

劳务纯清包模式也被称之为劳务小清包，其本意就是劳务队伍只承担“人工”而不承担施工材料。这种模式就是项目部直接寻找、构建、管理各施工作业班组，直接对各施工作业班组签订“劳务用工承包协议书”（注：该协议书上报公司审定、备案），项目部直接领导、指导、组织各施工班组进行施工。这种模式的特点就是项目部直接付给施工班组劳务费，直接接口的是各班组长（或称之为专业包工头），并省去了施工队伍管理层费用，对工程成本而言较为“省钱”。这种模式就需要项目部配备足各专业管理人员，项目部的管理成本会有所增加，但对整个工程而言总体施工费、管理费会比第一种模式所耗费的费用有较大幅度的下降。这种模式就是通常说的“省钱不省心”。这种模式不但要求项目部要对工程的施工、进度、质量和主要工程材料进行管理，还要求项目部对各施工班组的作业人员思想状态、配置、调配、主要施工周转材料供应、周转、主要施工机械的配置、使用进行全面的管理（注：也可以根据具体情况要求各专业包工头自备施工机具和部分施工周转材料）。这种模式对项目部的项目经理和管理人员的能力要求更高、工作强度更大，必须要有较强的工作能力、敬业精神和较广的劳动力资源和人脉关系；另外，这种模式也要求公司必须推行更彻底的项目法管理，也必须要求公司要赋予项目部更大的权限。在这种模式下，实施中项目部对各施工班组具有较强的领导性；执行力和约束力都较强，各种规章制度也能较好地落实到各施工班组的作业人员，能够较为顺利地完成所承担的施工任务。当然，由于受“社会大环境”的影响，现在的劳务者的素质和技能可谓“良莠不齐”，施工过程中也会出现一些“这样或那样”的问题。不过即使问题出现了，补救起来也会相对容易一些，所受的损失和影响也会相对小一些。

在我公司成长、发展的十年中，前几年采用的是直接面对“劳务大包工头”的纯劳务清包模式，各施工班组和施工机具由“包工头”自行承担，施工班组的单价、费用和工作内容由“包工头”和班组进行谈判、约定。这算是一种“不彻底的劳务纯清包模式”，和本文所述的劳务纯清包模式有着较大的区别。区别的关键点是：项目部直接接口的对象不同，一个直接接口的对象是包工头，而另一个直接接口的对象则是各施工班组。本文所述的这种“劳务纯清包模式”较为适合中小型项目，不太适合大型工程项目。这是一种“把握劳务者人性特点”的较为合理的“主动管理模式”。这种模式也是中小型建筑施工企业目前较为流行的一种劳务分包模式。

5.劳务派遣企业的现状分析 篇五

企业运用劳务派遣存在的风险及其风险规避 摘要：随着我国经济改革的不断深化，经济持续、稳定、高速向前发展，在当前严峻的就业形势下，用人单位和劳动者之间的劳动关系出现一些新的变化，劳动法中规定的用人单位和劳动者之间的劳动关系已经不能全部满足新时期的需要，劳务派遣这一新的用工形式应运而生，劳务派遣这一用工新模式即能解决部分下岗失业人员就业难的问题，实现劳动力资源有效合理的配置，又能解决部分企业招工难的问题。但是，企业应正确运用这一用工模式，从而更好的为企业的发展提供更广阔的空间。

关键词：劳务派遣；企业；风险分析；风险规避

近年来，随着科学技术突飞猛进地发展，企业的核心战略资源由过去的资本逐步转为信息、知识、创造力。对于企业而言，要想在激烈的市场竞争中取得一席之地，培养自身的核心竞争力显得尤为迫切，而现代化、规范化管理又是企业培养核心竞争力的关键和前提。许多企业为了提高效率，努力改变传统的管理流程，劳务派遣这种新的用人方式也就应运而生。

一、劳务派遣的涵义和特征

所谓劳务派遣，是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，与用工单位签订劳务派遣协议 将劳动者派遣至用工单位从事约定的生产劳动。劳务派遣的最大特点是劳动力的雇佣和使用相分离．被派遣的劳动者不与用工单位签订劳动合同．发生劳动关系，而是与劳务派遣单位存在劳动关系．被派遣至用工单位形成了“有关系没劳动．有劳动没关系” 的特殊形式[1]。

二、劳务派遣的在企业中的实施现状

劳务派遣这一在西方只用于灵活就业的用工形式，在中国制造业中却被广泛采用，而农民正成为制造业劳务派遣工的主体。企业之所以对派遣工“情有独钟”，是因为在劳务派遣制度中劳动力的雇用与使用分离，用工企业使用劳动者却不需与职工建立劳动关系，与职工有劳动关系的劳务派遣单位却不使用劳动者。在这种用工模式下，用工企业炒职工的“鱿鱼”轻而易举，只需将职工打发回劳务派遣公司而不需承担任何责任。如此一来，用工企业节约了成本，方便了管理，摆脱了无固定期限劳动合同的制约；劳务派遣机构也从中捞到好处，拿到数额不小的劳动派遣管理费。可劳动者的职业稳定性和安全感却受到了严重挑战，劳动权益受到严重侵害。在《劳动合同法》实施之际，一些企业，甚至包括航空、银行、石油、电信等行业的大型国有上市公司，纷纷突击把一些正式员工改为劳务派遣，出现了劳务派遣井喷之势，产生了“挤出效应”，其目的就

是要规避劳动合同相关制度给企业带来的成本和责任[2]。

企业追求利益最大化的心理无可厚非，然而要真正追求长远的发展，企业就该切实从劳务派遣这一用工方式的角度切入，根本上避免甚至解决用工弊端，促进企业发展。对用工单位而言，恰当地使用劳务派遣业务，可以有效地提高企业的竞争力，为企业做大做强发挥积极的作用。

三、企业使用劳务派遣的存在的风险分析

（一）劳务派遣单位抗风险能力弱，可信度低。

劳务派遣单位特别是一些民办赢利性劳务派遣单位应对风险的能力十分有限。从现在的情况来看，除了政府投资的公益性职业中介机构外，越来越多以赢利为目的的民营职业中介机构加入劳务派遣单位的行列。民营职业中介机构的市场准入条件很低。目前，只要有不低于50万元的资本、50平米的办公场所、2个持有职业经纪人资格证的人员，即可注册成立民营职业中介机构。因此，劳务派遣单位在面对劳动争议或劳动风险时，无法对事件进行适当处理，导致企业面临成本增加问题。

（二）连带责任风险

《劳动合同法》第92条中规定“给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。通俗的讲，就是“劳务派遣单位吃不了，用工企业兜着走”。例如劳务派遣单位未及时为劳务工办理工伤保险，发生工伤后又无力支付高额的医疗费，这时企业就要承担连带责任，要替劳动者支付部分医疗费用。更严重的情况是劳务派遣公司倒闭或其法定代表人携劳务工工资、社保费出逃，这时用工企业就要承担起几乎所有的对劳务工的义务[3]。

（三）作业环节迟滞风险

由于劳务派遣特有的“双重三方”结构，往往会出现人员补充不及时、劳务工不服从管理、社会保险手续增减迟延等问题。劳务派遣机构一般向几家企业同时提供派遣服务，由于大多数企业用工的峰、谷周期相同，劳务派遣单位很难同时、足额满足所有用工企业的劳务定单，而用工企业又不能自主招用劳务工，从而会经常无法按时完成人员补充计划。此外由于劳务工隶属于劳务派遣单位，对用工企业缺乏归属感，操作不当的情况下容易产生劳务工工作懈怠、纪律废弛、执行力差等问题。还有就是很多业务都要先后经过用工企业、劳务派遣单位两道手续，中间接口多，稍有疏忽就有可能造成相应业务的延误。

（四）企业面临内部机密被泄露的风险

若用人单位接收派遣人员的目的是为了让其完成临时需要但又缺乏人手去完成的某一个项目。为了更好的完成这个项目，用人单位会给予受派遣人员更多接触公司事务的机会，无意中就会把内部机密透露给受派遣人员。而受派遣人员与用人单位只是一种短期关系，这种关系结束后，受派遣人员又开始在不同的公司间流动，就不可避免把机密泄露给其他公司。特别是中高层人才的流动，带走的将是更为重要的内部机密，将使企业面临更大的风险。另外，雇用受派遣人员也容易造成责任不清，权责不明，受派遣人员会将自身遭遇的风险转换成为企业的用人风险[4]。

（五）劳务派遣无效风险

劳务派遣在某些情况下会被判定无效，企业与劳动者之间重新回到直接用工的劳动关系，企业预期通过劳务派遣降低成本、规避责任的愿望不但无法达成反而要额外承受处罚。

1、劳务派遣单位不具备劳务派遣资质

企业提供劳务的派遣单位要么是仅有中介资质的职业介绍所，要么是个人或企业内部设立的派遣机构，造成劳务派遣“双重三方”结构中的劳务派遣方在法理上缺位，进而导致劳务派遣无效。

2、派遣过程中未履行正规手续

劳务公司向企业派遣劳务工过程中未出具任何手续，同时从自身节省成本，规避风险的角度出发或者单纯因工作“疏忽”，劳务派遣公司未与劳务工签订劳动合同、也未给其办理社会保险、每月财务账目中报税的工资清单上“遗漏”了所有未办理社会保险人员的名字。这种情况下如果发生争议，面临高额的经济补偿金以及社会保险补交费用，劳务派遣公司很有可能声称该劳务工不在其派遣范围之内，自己与其不存在劳动关系。而劳动者对劳务派遣公司的印象远不如对所服务的企业深刻，加之劳务派遣公司一般支付能力有限，发生争议时劳动者往往愿意与派遣机构沆瀣一气将矛头指向企业。此时，企业能够证明劳务派遣存在的可能性微乎其微，尤其是企业替劳务派遣公司代发劳务工工资的[5]。

3、企业留用与劳务公司劳动合同到期的劳务工

劳务派遣公司与劳动者之间的劳动合同到期后不再续签，企业因未获知此信息、工作疏忽或急于用人等原因未停止劳动者的工作，也未及时与劳动者签订劳动合同，造成劳动者与企业之间形成无书面合同的事实劳动关系。

四、企业使用劳务派遣的存在的风险原因

劳务派遣这种新的用工形式，开辟了就业的新途径，也解决了企业面临的临时招工难的问题。《劳动合同法》对劳务派遣进行了规范，明确了其法律地位；但是，我国劳务派遣业正处于起步、发展阶段，相关配套的管理制度尚没有跟上，作为一个新生事物，在实践运作中暴露出一些弊端。给企业带来了极大地风险。

(一)《劳动合同法》规定的有关权益无法完全得到保障。

劳务派遣是一种劳动关系比较特殊的用工形式、就业形式和经营形式，它与传统的劳动力市场运作和管理模式还存在一定的冲突。同时，与法律相关配套的管理制度还不健全，劳务派遣在实际运作中有些问题无章可循[5]。

(二)企业使用劳务派遣型工作的规模和岗位缺乏规范。

《劳动合同法》第六十六条规定“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位实施。”而实际上劳务派遣已被许多企业广泛用于各种可能的岗位。一些企业为了规避《劳动合同法》，将非临时性、非辅助性员工移交劳务派遣单位，然后返派回自己单位；另外，有一些用工单位为了降低用工成本，借劳务派遣的名义，大规模裁员。由于《劳动合同法》对于劳务派遣型模式的规模没有作出明确规定，使一些企业(如建筑行业、家政等服务行业)减少或不用固定职工，造成了企业仅有几名固定职工，绝大部分是劳务派遣员工的局面，不利于用工单位职工队伍的稳定。

(三)劳务派遣单位的经营资质没有审批，存在混业经营问题。

《劳动合同法》对劳务派遣单位的经营地位已明确，但目前还没有相关的行政部门对其经营资质进行审批管理，以致造成该行业盲目发展的局面。从调查的情况看，许多劳务派遣单位还存在兼营劳务承包或劳务中介的现象。这样的派遣单位对企业的影响是极大的。问题一发生，派遣单位便推诿责任，逃之夭夭。

五、企业运用劳务派遣可采取的风险规避措施

(一)选择合适的劳务派遣公司

由于派遣机构才是完成整个派遣工作的主要实施者，因此要对企业具有的资质提出要求，避免出现只收费(中介劳务费)而管理跟不上的情况。因此用人单位必须要选择一个有实力、操作规范的派遣机构。其次对派遣公司的整体能力进行评估，综合考虑企业战略、员工特点、成本实力、企业文化等多种因素，并且还要选择适宜的派遣模式，在法规框架内三方切实履行好人才派遣的各项职能．努力达到人才派遣的目的。

(二)完善派遣协议降低劳务派遣风险

劳务派遣协议是维护双方权利和义务的可靠凭证，是合作成功的必要条件．因此协

议条款必须全面、明确、清晰，不能有模棱两可的描述和各种错误，对双方权力、义务、责任等等应进行明确的规定。同时企业要关注国家相关法律法规的调整，与派遣单位做好沟通，将可能出现的矛盾及时化解，避免出现不必要的纠纷。建立劳务派遣风险保障金制度作为被派遣劳动者的法定雇主，劳务派遣单位在劳动者权益受到侵害时要承担更多责任。为了有效抗拒风险，劳务派遣单位要建立派遣风险保障金制度，从自身的经营收入中提取一定部分作为风险基金，用于被派遣劳动者权益受到侵害后暂时无法追偿时使用[7]。

(三)进行信息的有效沟通

企业必须要与派遣人员就企业文化、信息、策略进行合理有效的沟通，让派遣人员清楚地认识到劳务派遣不仅是为企业利益着想，也是为员工的利益考虑的，是一种真正多赢的、有效的方式，进而推动劳务派遣工作的顺利进行。注意劳务派遣中的安全操作问题，企业在与派遣公司合作过程中有关企业的信息透露是必然的，但必须注意企业中有战略意义的项目保密工作。另外完善企业内部的人力资源信息系统，派遣人员在企业工作期间所获得知识信息整理记录下来，转化成企业自己的知识，这样就不会出现因派遣公司的更换或派遣人员的离开，导致企业知识的流失。

(四)对劳务工实行人性化管理

劳务工拥有的劳动力是整个劳务派遣运作中最根本的标的物，处理好与劳务工之间的关系能够改善劳务派遣效果并降低风险。遵守《劳动合同法》对用工单位的特殊规定，用工单位不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议„ 用工单位应该提供相应的劳动条件和劳动保护„用工单位应该支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇„ 连续用工的，实行正常的工资调整机制„用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者[8]。

(五)构建劳务派遣的预警机制

劳务派遣存在着一定的风险，而风险的规避很大程度上取决于日常人力资源工作的风险预警机制的构建，及时发现企业生产经营过程中的风险，主动采取措施规避风险。在风险的应对上，要从系统上入手，从源头抓起，全过程管理，如劳务派遣的观念与企业文化的冲突要及时评估，防止劳务派遣工一直游离于企业文化之外，加强过程控制，及时反馈信息。总之，预警机制的建立，有利于企业从事后转向事前管理。劳务派遣工相比企业正式员工，在企业中地位低，得不到尊重，会产生复杂的思想问题，因此，要长期坚持管理人性化的原则。在同工同酬尚没有完全实现的情况下，尽量实施平等管理，以有效激发劳务派遣团队的工作积极性。

劳务派遣是新型的用工模式，为企业人力资源管理和使用提供了新的思路和模式，企业在采用这种形式用人时，一定要全面地认识劳务派遣对企业人员管理带来的影响，结合具体岗位的要求进行管理和使用，并且与传统用工模式相配合协调。有效地使用劳务派遣方式用工，能够进一步搞活企业用人机制，有效降低用工成本及风险。用工企业应辩证的看待劳务派遣，既要充分利用劳务派遣的优势，又要正视劳务派遣隐含的风险并积极采取措施加以防范。企业管理者必须要有战略眼光，认真推行“多赢”的合作观念及诚信的自我意识，努力推动企业的全面发展。

参考文献：

[1]田小平.劳务派遣对企业的利弊分析及相应措施[J].商场现代化，2008，（9）

[2]李炳安.周婷.论我国劳务派遣法制的完善[J].福建政法管理干部学院学报2008，（9）

[3]宋群英．关于劳务派遣相关法律问题的思考[J]．湖南行政学院学报，2007，(2)．

[4] 赵延宁.企业劳务派遣的法律风险规避[J].科技博览，91-93

[5] 李沛丰.浅析推行劳务派遣用工模式的意义[J].现代企业文化，2008，（26）

[6] 李寅.必须完善关于劳务派遣用工形式的规定[J].天津市工会管理干部学院学报，2008，（3）

[7] 童汇慧.透视当前我国的员工派遣业[J]．商业现代化，2006，(12)，299-300．

6.企业劳务派遣劳动合同 篇六

单位类型法定代表人(或负责人)

登记注册地

实际经营地

劳动保障证号组织机构代码证号

联系方式及电话

乙方(实际用工单位)全称

单位类型法定代表人(或负责人)

登记注册地

实际经营地

劳动保障证号组织机构代码证号

联系方式及电话

南京市劳动和社会保障局制

乙方因生产(工作)需要，与甲方本着平等自愿、协商一致、公正公平、老实信用的原则，根据《中华人民共和国劳动民法典》及有关法律法规规定，签订本协议，并承诺共同遵守。

一、协议期限

本协议自年月日起至年月日止。协议期满双方应以书面方式办理续延手续。

二、派遣岗位、人数和期限：

1、乙方需要接受派遣人员(以下简称员工)的岗位和人员数量如下：

(1)岗位，人数，工作的内容，工作地点派遣期限自年月日起至年月日止。

(2)岗位，人数，工作的内容，工作地点派遣期限自年月日起至年月日止。

(3)岗位，人数，工作的内容，工作地点派遣期限自年月日起至年月日止。

(4)岗位，人数，工作的内容，工作地点派遣期限自年月日起至年月日止。

2、甲方按照乙方用工需求，负责推荐符合条件的劳务人员供乙方择优使用。甲方承担对员工的用人单位义务，乙方承担对接受的员工的用工单位连带责任义务。

乙方承诺，以上岗位工种符合国家关于劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施的要求，并保证没有将延续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议的情形。

三、工作时间和休息休假

1、工作时间：员工在乙方实行(标准、综合计算、不定时)工时工作制。其中，标准工时工作制度为天天工作小时，每周休息日为;

实行综合计算工时工作制或不定时工时工作制的，由乙方负责向甲方提供报经劳动行政部门批准的行政许可决定，并告知员工。

2、休息、休假：按国家和乙方的规定执行。

3、乙方负责保障员工享有法定休息休假权利。乙方因工作需要安排员工延长工作时间或在节假日加班的，应当征得员工同意，并直接依法支付加班加点工资。

四、劳动报酬

1、员工享有与乙方同或相近岗位劳动者同工同酬和福利待遇的的权利。甲方不得克扣乙方支付给员工的劳动报酬。

2、甲方与乙方商定的员工工资发放日为每月日，工资发放形式为(由甲方发放、由乙方直接发放、由甲方或乙方委托银行发放)。

3、甲方与乙方协商确定，员工的工资标准采用下列第方式：

(1)员工实行月薪制，每月为元，具体办法按照乙方规定执行。

(2)员工实行基本工资和绩效奖金相结合的工资分配办法，员工的基本工资为每月元;绩效奖金考核发放办法根据乙方规定执行。绩效奖金由乙方直接发放。

(3)员工实行计件工资制，计件工资的劳动定额治理按照乙方的规定执行，定额单价为。乙方确定、调整劳动定额应当保证员工与本单位同岗位90%以上的劳动者在法定工作时间内能够完成。超过法定工作时间以外劳动定额，应当按照法定加班工资的标准计算计件工资。

员工在乙方连续工作的，乙方应当按照同工同酬的规定，为员工实行工资调整。

五、社会保险

1、员工的社会保险由甲方负责，甲方和员工应当按时足额缴纳各项社会保险费，其中员工应缴纳的社会保险费由甲方代扣代缴。

2、双方商定，员工的社会保险按照下列第()方式结算：

(1)由甲方负责发放员工工资，乙方直接发放加班工资和绩效奖金的，乙方应当每月向甲方结算一次员工的加班工资和绩效奖金应交纳的社会保险费;

(2)由乙方负责发放员工工资、加班工资和绩效奖金的，乙方负责按月向甲方结算应交纳的社会保险费。

7.劳务派遣企业的现状分析 篇七

一、后金融危机时代经济环境的新变化

1. 全球经济风险增加

目前世界金融危机表面上看来已经渐行渐远, 然而实际上还留下了许多潜在的危机源。这些危机源会给世界经济复苏带来多大的影响, 目前仍无法预测:

一是金融市场资产减值损失依然严重。国际货币基金组织 (IMF) 统计数据显示, 截至2010年年末, 世界范围内仍存在万亿欧元的资产减值, 其中超过1/3在欧元区。政府的金融调控手段仍然有待完善。由于众多货币银行大量发行货币及有价证券, 资产价格泡沫破灭的风险仍不容忽视;

二是债务问题。全球金融危机的一大后遗症就是各国普遍存在严重的债务问题, 以深陷主权债务危机的希腊为首, 冰岛、葡萄牙、西班牙以及意大利均存在不同程度的债务危机, 这已经严重影响了欧元区的货币稳定。与此同时, 各国债务危机极可能推动全球经济进入以紧缩财政、缩小赤字及减少开支为标志的去杠杆化阶段, 这很有可能会引起全球范围内的通货紧缩。

三是货币体系面临考验。世界金融危机尚未完全消退, 希腊陷入了濒临破产的泥潭, 西班牙和葡萄牙相继发出了预警信号, 这导致欧元持续走低, 欧盟货币体系受到严峻考验。欧元汇率的波动可能对依赖进出口的企业乃至全球经济形势造成消极影响;另外, 投机炒汇行为也可能借机抬头。

四是实体经济将受到损害。全球各国尤其是发展中国家对原油的需求不断增加, 国际原油价格一直在高位运行, 这将抑制对依附于原油的工业产品的消费需求;美国的失业率不断上升, 2010年已经超过10%, 这将抑制美国国内消费需求的增长并在一定程度上延缓全球经济复苏进程;以中国为代表的发展中国家存在一定程度的经济过热并有泡沫破灭的风险, 尤其是中国生产过剩的现象较为严重, 如果产品积压过于严重, 将会给实体经济带来损害。

2. 全球经济面临新挑战

一是全球金融体系变得更加不稳定, 在后金融危机时代, 企业和私人对投资风险的畏惧心理加剧, 这将直接导致风险溢价的上升;二是企业驻足观望, 减少投资和创新支出;三是储蓄率上升, 国内消费需求紧缩。为避免再次受到金融危机影响, 越来越多的居民优先选择将货币存入银行, 这会导致消费需求的降低;四是企业投资能力下降和国内消费需求紧缩将直接导致国家税收收入减少, 这会加重政府实施经济刺激政策的负担, 并可能造成恶性循环。

二、盐城市对外劳务合作的现状和存在问题

2010年, 国际金融危机导致国内外经济环境发生深刻变化, 江苏省在涉及对外劳务合作的相关政策和行政管理措施上进行了重大调整, 使得盐城市的对外劳务工作面临严峻的形势。2010年全市对外劳务市场总体情况如下:一是出国务工日益升温, 对外劳务输出规模不断扩大。经这次逐层分类统计, 全市2010年底在外劳务人员达到21964人, 位列全省第二, 苏北第一。外派劳务输往国家有日本、新加坡、科威特、约旦、阿联酋、阿尔及利亚、俄罗斯等51个国家和地区, 涉及建筑、制衣、机械制造、电子操作、船员、厨师、农技等30多个行业工种, 其中建筑工和缝纫工两工种分别占到了52.7%和36.6%。二是对外劳务输出经营主体逐步壮大, 对外劳务输出的组织化程度不断提高。全市共有经国家商务部批准的对外经济合作经营企业13家, 其中对外劳务合作经营企业3家, 对外承包工程经营企业10家。这些对外经营资格企业陆续开展了直接对外劳务输出业务, 成为盐城市组织对外劳务输出的主渠道。此外, 全市在工商部门登记注册、经营范围有“受对外劳务合作经营资格企业委托, 为其选送对外劳务人员”内容的对外劳务中介企业共有60家。这些企业与国内知名外经大公司合作, 大量选派我市劳务人员输往国外, 其中大多数企业能够规范经营, 成为全市对外劳务输出有益和有效的补充, 对组织盐城市劳动力对外输出起到了一定的促进作用。三是市场监管工作不断强化, 对外劳务市场秩序渐趋好转。全市先后组织开展了集中整治对外劳务市场、打击非法对外劳务经营以及相关职能部门每年一度的联合专项检查、宣讲、培训和整治等活动, 收到了显著成效。由于国内外经济环境的变化, 当前盐城市的对外劳务输出工作存在着一些突出问题:

一是地区间不平衡, 发展潜力尚待进一步挖掘。建湖县多年来一直将对外劳务输出作为一项重点“富民工程”加以组织推进, 对外劳务输出总体氛围好、组织化程度高、输出主体经营能力强、群众参与热情高, 已成为全市对外劳务输出大县。东台、盐都、阜宁、亭湖近年来积极组织推动, 对外劳务输出持续快速增长, 社会经济效益显著。但也有一些地区在组织推进、宣传发动、培育载体、规范经营等方面存在一定差距, 对外劳务输出的潜力尚有待挖掘。

二是涉外劳务纠纷仍未得到有效控制, 典型案件潜伏危机。据不完全统计, 近几年, 各类涉外劳务纠纷事件累计达70多起, 且呈逐年上升趋势。其中影响较大的恶性纠纷近30起, 有违规超高收费的, 有收费后不能履约对外输送的, 有以对外劳务为名诈骗的, 有非法组织偷渡的。其中主要是外派劳务中介企业钻管理的空子, 违规、违法经营, 引发一系列恶性纠纷, 而且, 由于对其管理职能不明确, 事前防范缺乏手段, 纠纷发生后处置效果不佳, 既影响了扩大对外劳务输出, 也损害了劳务人员利益。

三是政策引导、扶持不到位, 亟需建立持续、快速、健康发展的促进体系。由于缺少对外劳务输出的扶持鼓励措施, 加之宣传促进的深度不够, 导致一些地方、部门、外经企业组织发展对外劳务输出的热情不高、力度不强、措施不力、工作滞后, 仍有不少群众对出国打工存有疑虑和畏惧心理, 不愿“走出去”, 不敢“走出去”。对外劳务输出立法滞后, 管理工作中的许多方面缺少明确的规范和依据, 尤其是对外派劳务中介企业的管理工作, 职能不明确, 责任不到位, 不能形成长效、高效的管理机制。

三、加快对外劳务合作事业发展的思考

1. 切实加大对外劳务输出宣传力度。

调动全市相关新闻媒体, 广泛深入地宣传全市对外劳务输出取得的显著成绩和巨大的社会效益, 宣传国家、省、市对外劳务输出有关的政策和出国务工的相关程序, 促进对外劳务经营企业规范经营, 从而推进全市对外劳务输出又好又快发展。在针对外派劳务中介经营管理不够明确的情况下, 市政府应尽快研究制定地方性管理措施和办法, 明确管理职能、责任、措施, 坚决打击违法违规经营行为, 以切实规范对外劳务市场秩序, 维护劳务人员合法权益和社会稳定。

2. 加大对对外劳务输出的推进与扶持力度。

一是盐城市政府应每年组织召开一次规模、热度空前的外经工作专题会议, 最好能够一直开到县 (市、区) 、乡 (镇) 街道、村 (社区) , 大张旗鼓、轰轰烈烈地大力推进对外劳务输出工作, 表彰奖励对外劳务输出工作中作出突出贡献的单位和个人;二是政府搭台, 企业唱戏。盐城市政府可以在北京组织举办“外经合作联谊会”, 与部属、北京市属外经大公司建立长期、稳定的外经合作关系, 在对外承包工程、劳务合作、对外援助项目等方面取得突破。邀请国家商务部、建设部、承包工程商会、驻京各大外经公司领导和相关业务人员联谊交流、洽谈合作, 共建基地, 联合“走出去”, 实现盐城市对外劳务合作新的突破和跨越。三是提高对外劳务输出的考核力度。加大外经工作在全市经济工作考核中的分量, 强化党、政领导者的责任, 提升对外劳动力转移的组织化程度。四是尽快研究出台《鼓励对外劳务合作扶持奖励办法》, 商务部、财政部已经出台了包括扶持对外劳务输出在内的对外经济技术合作专项资金支持政策, 盐城市是劳动力大市, 对外劳务输出是促进农村劳动力转移和城市再就业的重要手段和途径, 盐城市政府应尽快出台专项扶持政策, 予以政策扶持。此外, 江苏省财政每年核拨盐城市约千万元的劳动力转移专项培训补助资金, 但盐城市在实际操作中一直未将对外劳务输出培训列入补助范畴, 市财政应从此资金中切块专项用于对外劳务输出培训补助。

3. 整合资源, 培优扶强, 推进全市对外劳务输出事业又好又快发展。

一是着力帮助具备条件的企业, 尤其是已具规模、有实力、经营规范的外派劳务中介企业和具有相关资质的实体企业, 积极向国家商务部申报对外经营资格, 壮大直接对外经营主体队伍, 并纳入规范化经营与管理。继续推动我市外经企业加强与市内外、国内外大公司的联合与协作, 建立战略联盟;二是积极指导经营资格企业开拓国际市场。积极推动外经经营企业发挥自身优势到目标市场开拓业务, 尤其是着力开拓对日本、新加坡等法制规范、收入相对较高、较少发生恶性纠纷事件的国家和地区的承包工程和劳务输出。努力做大做强, 打响盐城对外经济的品牌, 由此带动我市对外劳务输出上规模、上水平;三是加强与卫生技师学院、职业技师学院的联合, 有针对性地做好国外需求的职业技术人才的对口培训, 努力推动具有一定技能技术和职业素养的高端劳务输出。四是针对国际低端劳务市场要求萎缩, 国内严格限制跨地区对外劳务招工的新情况, 要突出把发展对外承包工程作为我市外经合作的重点, 推动江苏建兴、江苏建业、盐城天虹、江苏国安等实体外经企业在继续与国内大公司联合拓展分包工程的同时, 积极争取我市总承包工程的突破, 并带动批量劳务、资金、技术、设备的输出, 以此带动外经合作上规模、上水平。

4. 建章立制, 强化责任, 着力打造良好的对外劳务市场经营环境。

8.浅谈电力企业劳务派遣用工管理 篇八

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浅谈电力企业劳务派遣用工管理

浅谈电力企业劳务派遣用工管理

摘要：随着电力市场改革的深入开展，劳务派遣成为当前电力企业广泛采用的用工形式之一。规范的劳务派遣有助于电力企业灵活利用资源，节约人力成本，但当前的电力企业劳务派遣用工管理仍存在许多问题。本文将从劳务派遣的概念及形式出发，探析电力企业劳务派遣用工的现状及问题，提出相关规范措施。

关键词：电力企业；劳务派遣；用工管理；人力资源

随着电力企业的快速发展，电力企业员工队伍的来源及构成都有了很大变化，其中，劳务派遣用工作为新鲜血液已成为企业人力资源的重要组成部分。劳务派遣有利于合理灵活的配置人力资源，承担起企业的社会责任，促进企业平稳健康发展。但电力企业劳务派遣仍有其弊端，如何采取有效可行的措施，健全用工机制，优化用工政策，对电力企业实行有效管理、实现最大效益意义重大。

一、劳务派遣的相关概念及形式认识

劳务派遣是指依法成立的劳务派遣单位作为媒介，分别与劳动者签订劳动合同，与用人单位签订劳务派遣合同，将劳动者派遣至用人单位从事约定工作，用工单位将有关费用付与劳务派遣机构，劳动者再向劳务派遣单位领取酬劳的行为，其本质特点是雇佣劳动和使用劳动相分离。劳务派遣是一种全新的用人模式，要与人事代理、职业介绍、劳务承包区别开来。

1.劳务派遣与人事代理不同。首先，人事代理中劳动者会与实际的用人单位签订劳动合同，而劳务派遣中劳动者与用人单位没有直接的劳动关系。其次，而在人事代理关系中，用人单位对劳动者负有法律上规定的义务和责任，在劳务派遣关系下，实际用工单位的义务由劳务派遣合同确定，只作用于劳动者劳务期间的实际管理。最后，劳务派遣受相关劳动法律制约，人事代理则要服从民法规范，两者适用的法律规范是不同体系。

2.劳务派遣与职业介绍不同。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立

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有劳动关系，而职业介绍不存在劳动关系，主要是充当中介角色，通过为劳动者和用人单位提供信息获得约定费用。

3.劳务派遣与劳务承包不同。劳务承包中，承包企业从发包方赚取利润并为劳动者发放劳动报酬，劳动者与发包方没有关系。劳动派遣中，劳动者与派遣单位签有合同并存在劳动关系。

二、电力企业劳务派遣用工的现状及存在问题

随着电力发展体制改革的深入进行，企业自身的变革刻不容缓，人工费用作为企业生产成本中重要组成部分，在一定程度上决定着企业盈亏。为适应这一发展趋势，电力企业的用工制度采取了系列变革举措，其中，用工灵活，管理方便，节约成本的劳务派遣形式脱颖而出，并逐渐在电力企业的用人结构中占据了重要地位，但现阶段的电力企业劳务派遣确实还存在较大不足，亟待解决。

1.从劳动者角度来看

劳务派遣用工的最大不足在于劳务工与正式工之间的差别待遇。近年来电力企业大量使用劳务派遣，逐渐形成了一支庞大的劳务工队伍，他们人数众多，且具有知识化、年轻化的特点，但由于企业制度和身份差别等不和谐因素，他们的积极性受到了抑制。首先，表现在薪资差别待遇上。劳务派遣工与企业正式员工从事一样的工作，履行一样的职责，但在工资福利等待遇上却与正式工大不相同。收入分配的依据只是身份差别而不是传统意义上的劳动强度、难度，广大劳务工的工作积极性被严重挫伤，进而影响了企业生产效率的提高。其次，表现在职业发展空间上。企业在福利和晋升上都会优先考虑正式员工，劳务工转正机会少、可能性小，劳务工在企业发展中对自身发展空间没有多少期待，难以真正融入企业，得过且过，安于现状，严重影响了工作效率。最后，劳务工的稳定性较差，他们劳动合同的期限较短，对工作环境不熟悉，对未来有没有明确的职业生涯目标，流动性强，忠诚度低，主人公意识淡薄，面对不公容易产生离职倾向，不利于企业员工队伍的建设，为企业管理风险埋下隐患。

2.从电力企业来说

一方面，电力企业在劳务派遣用工方面的规章制度不健全，对某段时期具体的的劳动派遣用工缺乏科学合理的规划，对劳务派遣工的最新【精品】范文 参考文献

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职业发展前景和劳动报酬没有明确规划，在分配上又未能将职工的薪资待遇同工作业绩有机结合起来，同工不同酬的现象严重削弱了劳务派遣工队伍的战斗力；另一方面，企业的人文关怀不足，电力企业与劳务派遣工不存在直接的劳务关系，因此不同于正式员工，劳务派遣人员无法享受平等的政治待遇和晋升机会，企业相关部门也很少与劳务派遣人员进行交流、沟通，劳动派遣人员的发展需求和生活需要被漠视，企业缺乏和谐融洽的企业文化，以致劳务派遣职工长期笼罩在不平等的企业文化阴影下，始终在心理上对企业的归属感不强。

3.从劳动派遣单位来说

劳务派遣单位拥有的人力资源的数量和质量都是有限的，由于劳动派遣工的合作期限短，流动性大，技术高超、经验丰富的人才很少选择这一就业形式。在劳务市场的巨大竞争压力下，劳务派遣公司的素质结构及能力水平都面临着严峻挑战。同时，部分劳务派遣单位，目光短浅，只重眼前利益，看不到长远利益，收费高，效率低，不能有效协调用人单位和劳务派遣工之间的利益，缺乏长远的企业战略发展规划。此外，部分素质低下的劳务派遣单位还存在着侵害劳动派遣人员利益的现象，制造了乱收费、不按合同为工人办理社保等一系列行业乱象，破坏了劳务派遣行业的公众形象。

三、规范电力企业劳务派遣用工管理措施

如何妥善解决劳务派遣用工过程中出现的种种问题和纠纷，稳定劳务派遣务工队伍，合法用工，规范用工，既为电力企业经济建设服务，也承担好企业相应的社会责任，要求电力企业做好以下几个方面的工作：

1.做好劳务派遣用工岗前规划

劳务派遣用工计划是人力资源计划的有机组成部分，做好计划管理是有效配置人力资源、组织电力企业产电售电活动的重要途径。电力企业应从劳动用工计划出发，充分考虑各部门岗位需求，在科学评估不同岗位的名称、职责、属性的前提下，避开企业关键技术业务部门岗位，明确劳务派遣用工岗位的适用范围，制定出科学合理，规范化、制度化的劳动派遣用工岗前规划。

2.规范劳动用工的薪酬体系

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电力企业应该专门针对劳务派遣职工从底薪、提成、奖金出发制订一套完整规范的工资体系，把劳务工纳入电力企业的日常管理考核中，遵守法律规定，充分考虑劳务工的合法权益。在对劳务派遣人员进行保障和激励的同时，提高劳务派遣人员的责任感和主人公意识。当然，薪酬体系不是盲目制定的，它必须是在综合考虑劳务工的技术水平、学历程度、工作年限、岗位要求及企业最低工资标准的基础上出台的具有可行性的管理办法及工资支付办法，针对特殊工种岗位的劳务者还可以视具体情况给予一定激励措施。

3.淡化身份意识，提高政治待遇

企业在内部要加强引导，消除用工歧视，提高被派遣劳动者的政治待遇，允许他们加入工会和党组织，鼓励他们参与评优评先进，在自己的工作岗位上做出成绩来，最大限度的激发劳务派遣职工的工作热情和潜能，提高他们的自信心，充分发挥他们的技术优势，增强其主人公认同感，把自身利益与企业发展紧密结合起来，提高思想素质，加强工作能力和综合素养，与电力企业形成和谐关爱的劳动关系，自动自发的为电力企业的发展贡献一份力量。

4.加强与劳务派遣单位的沟通合作

劳务派遣单位有自己行业门槛，必须是在工商管理部门获得注册资格的独立法人。作为整个劳务派遣工作的关键环节，电力企业有必要对劳务派遣单位的执业资格进行认证，进而选择一个有实力、操作规范的劳务派遣单位作为合作伙伴，并就企业发展战略和各项信息进行合理有效的沟通，实现企业利益和员工权益的双重保障。此外，在综合评估企业发展战略的情况后，如果实力允许，电力企业还可以考虑与多家劳务派遣公司合作，在劳动派遣单位之间形成良性竞争，以保证己方获得最优服务。电力企业与劳务派遣单位之间合作的凭证是派遣合同，上面明确规定了合作双方的权利、义务、责任，是合作成功的重要保障，电力企业在敲定合同细节时一定要细致周到。

5.选择优秀的劳务者，并在其中选拔优秀管理人才

电力企业相关部门要严肃对待劳务派遣用工的招聘工作，针对有需求的工作岗位，着眼于身体素质、劳动技能、学历水平等多角度进行严格筛选。有必要的话可以设定一定的岗位试用期，用实际工作成最新【精品】范文 参考文献

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绩选拔优秀的劳务派遣人员，有突出表现的给以额外奖励和晋升机会，提高他们工作的积极性和归属感。

6.营造良好的工作环境和育人环境

电力企业要坚持以人为本的价值观，尊重劳务派遣人员的成绩和人格，肯定员工价值，在企业上下形成一种平等尊重的文化氛围。不能因为劳务人员的短期限制和编制问题就忽视对员工的培养提拔，企业要针对劳务工作人员的特点和潜能，进行定期培训，加强对其发展的指导和规划，使其适应企业发展和岗位技术的需要，提高劳动熟练程度和专业基础知识，为企业发展服务。

参考文献：

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[3] 闵树平.浅谈劳务派遣用工存在的问题及对策[J].江汉石油职工大学学报，2010（9）

[5] 常进.浅议劳务派遣用工管理[J].企业经贸，2009（4）

9.劳务派遣企业的现状分析 篇九

一、应注意不要与劳务派遣工形成事实劳动关系

风险：劳务派遣公司不具备相关资质，或者劳务派遣单位与劳务派遣工未签订劳动合同，则可能导致用工单位与劳务派遣工形成事实劳动关系，从而必须承担相应的法律责任。

对策：

1、要选择具有劳务派遣合法资质的公司。要看所选择的劳务派遣单位是否具有合法的劳务派遣资格，如果劳务派遣单位不符合《劳动合同法》规定的设立条件，则可能导致已经签订的劳务派遣协议无效，可能会被视为劳动者与企业的关系是劳动关系。

2、查看劳务派遣公司与劳动者的劳动合同。查看劳务派遣单位的员工名册和劳动合同，确认劳务派遣单位与劳务派遣工是劳动关系，防止劳务派遣单位不签、迟签劳动合同导致实际用工单位与劳动者形成事实劳动关系。

3、要求劳务派遣工在劳务派遣员工名册上签字。在劳务派遣员工名册上应有劳务派遣单位、用工单位、劳务派遣工签名，明确用工方式为劳务派遣。

二、应与劳务派遣单位签订合法、详细的“劳务派遣协议”

风险：在劳务派遣用工方式下，劳务派遣协议的制作水平，直接关系到企业的利益是否能够得到保护以及法律风险是否得以最小化。“劳务派遣协议”签署不当，会损害企业的权益，甚至引发一系列的法律风险。

对策：

1、明确劳务派遣协议的性质。劳务派遣公司与用工单位之间为民事法律关系，签订的劳务派遣协议为民事合同，受民法调整。

2、劳务派遣协议的内容应合法。劳务派遣协议的内容要合法，应具备以下条款：派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险的数额与支付方式、违反协议的责任。其中由哪一方为派遣人员缴纳各项社会保险可以由双方协商确定。

3、利用约定条款保护自身合法权益。

防止责任约定不清导致的风险，最大限度保护自身的合法权益，企业可以在派遣协议中约定以下条款：

（1）明确双方的权利和义务。

（2）防止劳务派遣公司不签、迟签劳动合同，可以在协议中要求派遣公司与劳务派遣工签订符合规定的劳动合同并提供一份劳动合同存档备查。

（3）约定劳务派遣公司必须依法为劳动者缴纳社保、按时足额发放劳动者的工资和加班费。（4）约定劳务派遣工在什么情况下可以退回劳务派遣公司以及退回方式。

（5）为减少用工单位损失，可以约定“如果劳务派遣工造成用工单位损失，视为劳务派遣公司违反合同约定，应承担违约责任；造成用工单位损失的，由劳务派遣公司承担赔偿责任。

（6）在协议中约定双方的责任分担。

二、应注意使用劳务派遣工的法律限制

风险：《劳动合同法》对企业使用劳务派遣工做出了很多限制，用工单位必须遵守这些规定。对策：

1、避免在一些必不可少的部门使用劳务派遣工。使用劳务派遣工的，一般在临时性、辅助性、替代性的工作岗位上。

2、避免将连续用工期限分割成数个短期劳务派遣协议。

3、不得向劳务派遣工收取费用。

4、不得将劳务派遣工派遣到其他用人单位。

5、不得设立派遣公司，向本单位或者所属单位派遣劳动者。

三、用工单位应向劳动者承担的责任和义务

风险：不能剥夺劳动者在用工单位所享有的权益，如果造成损害，要承担赔偿责任。对策：

1、严格执行国家各项劳动标准，为劳动者提供与其劳动岗位相应的劳动条件和劳动保护；

2、向劳务派遣工明确告知其所从事工作的具体要求和向其支付的劳动报酬；

3、如果因生产工作需要，安排劳务派遣工加班，应按国家规定支付加班费；

4、向劳务派遣工支付本单位员工工资制度中规定的绩效奖金；

5、向劳务派遣工提供与工作岗位相关的福利待遇；

6、对劳务派遣工进行从事工作岗位生产劳动所必需的知识技能培训；

7、劳务派遣工属于在本单位连续用工的，应实行正常的工资调整；

8、支持劳务派遣工参加本单位工会或组织工会；

9、不得向劳务派遣工收取任何费用；

10、对于跨地区劳务派遣工，按符合本地区规定的标准支付劳动报酬和提供劳动条件；

11、保障劳务派遣工与本单位招用劳动者享有同工同酬的权利；

12、不得将劳务派遣工再派到其他用人单位；

13、其他依法应当履行的义务。

四、使用劳务派遣工应注意的其他事项

1、审查劳务派遣单位的合法性和信誉度，不要与不合法或者信誉度不好的劳务派遣单位合作，避免由于劳务派遣单位给劳动者造成损害后，使本单位承担连带赔偿责任。

2、在劳务派遣协议中约定双方责任范围，明确约定因劳务派遣公司给劳动者造成损害而导致企业发生损失的，由劳务派遣单位承担赔偿责任。

3、使用劳务派遣工时，严格遵守相关法律法规规定的义务，保护劳动者的合法权益。

4、应注意要在协议中要明确当企业劳动规章制度与劳务派遣公司的规章制度不一致时以哪一方的劳动规章制度为标准。

5、若劳务派遣工作中接触企业的商业秘密，应与劳务派遣工签订保密协议，保密协议一般应由派遣单位与劳动者和企业三方共同签订。

6、建立与劳务派遣单位之间的情况互通制度，随时将劳动者的情况向劳务派遣单位通报，双方共同对劳务派遣工进行管理。

7、在一定情况下，可考虑将劳务派遣工转为本单位直接雇用。

10.建筑劳务企业信用评价分析 篇十

1 建筑劳务企业信用的涵义

企业信用评价来自20世纪初的美国, 西方国家发展较早。在我国, 20世纪80年代末期才开始认识到信用管理的重要意义。构建建筑劳务企业信用评价体系的重要前提是对其信用涵义的正确理解。建筑劳务企业信用涵义可表述为:建筑劳务企业作为建筑市场参与主体之一, 通过其他主体对其信任, 达到预期约定目标与实际行为表现一致[2]。目前我国的建筑劳务企业存在不同程度的“诚信缺失”现象, 如在合同的订立中盲目承诺, 工程的建设过程中弄虚作假, 项目的承包中操作违规等。信用缺失的现象扰乱了建筑市场的正常秩序, 影响了工程的质量安全, 侵害了消费者及参与方的利益, 同时也削弱了劳务企业竞争力, 影响企业的长期发展[3]。

2 建筑劳务企业信用评价指标体系

评价指标体系是准确地反映信用的实际水平与特点, 评价建筑劳务企业信用的基础。本文借鉴前人的部分研究成果[4,5,6,7], 针对建筑劳务企业的特点, 以简洁、准确为目标建立了一套建筑劳务企业信用评价指标体系, 共5个一级指标和11个二级指标24个三级指标, 如表1所示。

3 评价模型的建立

3.1 评价方法

信用评价方法大致可分为3类:定性法、定量法和综合评价法。从具体评价模型来看, 主要有基于统计法、分类树和神经网络的评估模型。基于统计方法的模型被广泛应用, 常见的有回归分析、多元判别分析法、Logit法、Prohit法、因子Logistic法等。分类树方法目的在于极大化分割子集的熵[8]。

BP (Back Propagation) 神经网络是非线性的前馈式网络, 其结构严谨, 通用性好, 常用于函数逼近、模式识别、分类等方面[9], 然而BP神经网络本身具有收敛速度水平低、易于陷入局部优化等不足之处。遗传算法GA (Genetic Algorithm) 是基于达尔文自然进化论和孟德尔遗传学理论的算法, 是一种全局寻优的搜索算法。将两者有机结合起来, 扬长避短, 建立基于遗传算法优化的BP神经网络模型, 将会取得较好的效果[10,11]。GA优化BP神经网络的流程图如图1所示。

3.2 GA-BP神经网络模型

构建典型的三层BP网络, 即输入层、隐含层和输出层。选取23个三级指标 (如表1) 作为输入变量, 输入层节点数n取23。将建筑劳务企业信用分为4个等级, 即:A+级 (优) 、A级 (良) 、A﹣级 (一般) 、B级 (较差) , 则输出层节点数m取4, 对应输出值分别为 (1, 0, 0, 0, ) , (0, 1, 0, 0, ) , (0, 0, 1, 0, ) , (0, 0, 0, 1, ) 。隐含层神经元个数的选择是一个复杂的问题, 目前没有足够精确的方法, 需经过网络训练检验, 选取误差最小的数值。

3.3 GA-BP神经网络模型训练与检测

选取天津市15家建筑劳务企业作为评价样本 (其中12个作为网络训练样本, 3个作为检测样本) , 根据天津市施工队伍管理站获取一些相关数据, 并用德尔菲法邀请了若干专家对定性评价指标以及企业总体信用进行了评价。然后对所有指标评价值进行归一化处理。

输入层取值在[0, 1]之间, 因此隐含层神经元的传递函数采用S型正切函数tansig () , 根据输出值的取值范围 (0, 1) , 输出层神经元的传递函数采用采用S型对数函数logsig () , 设置训练次数为1 000、训练目标为0.01、学习速率为0.05。

利用Matlab软件进行GA优化的BP神经网络模型建立, 运用训练样本的输入值对建立的神经网络模型进行学习训练, 总体误差满足要求, 最小误差为0.005 259 2, 进化过程如图2所示。

将3个检测样本的各指标值代入训练好的模型, 输出表3所示的结果。检测样本网络输出结果与专家评价接近, 满足模型要求, 则可以应用其对建筑劳务企业信用情况进行评价。

4 结论

本文借鉴国内前人的研究成果, 结合建筑劳务企业的特点, 初步建立了一套建筑劳务企业评价指标。该指标体系由定性指标与定量指标组成。可根据不同的评价对象, 更改评价指标的权重, 以达到较好的评价效果。针对此评价指标体系, 建立了建筑劳务企业信用评价的GA-BP神经网络模型, 为今后评价劳务企业信用提供一种方法, 并为信用信息平台数据库的建立提供依据。

参考文献

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[2]宋程鹏, 王孟钧, 常燕.施工企业信用评价体系构建[J].铁路工程造价管理, 2007, 22 (2) :44-47.

[3]刘晓峰, 齐二石.建筑企业信用评价系统研究[J].西安电子科技大学学报:社会科学版, 2006, 16 (2) :62-66.

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[5]傅鸿源, 彭天明.基于BP神经网络的建筑企业信用评价体系分析[J].科技管理研究, 2008 (11) :159-161.

[6]许静.建筑企业信用评级指标体系探讨[J].现代商贸工业, 2011 (13) :96-97.

[7]郑磊, 吕俊友, 朱磊.建筑业企业诚信评价关键指标研究[J].工程管理学报, 2012, 26 (5) :110-113.

[8]何建国, 蒋国银, 田波.基于改进型BP神经网络的信用评估系统研究[J].计算机工程与设计, 2006, 27 (4) :605-607.

[9]FISHK E, JOHNSON JD, DORSEYR E, BLODGETT JG.Using an artificial neural network trained with a genetic algorithm to model brand share[J].Journal of Business Research, 2004, 57 (1) :79-85.

[10]王雪青, 喻刚, 孟海涛.基于GA改进BP神经网络建设工程投标报价研究[J].土木工程学报, 2007, 40 (7) :93-98.

11.劳务派遣企业的现状分析 篇十一

新闻中心-中国网 news.china.com.cn时间： 2012-12-28发表评论>>

中国网12月28日讯 全国人大常委会办公厅于12月28日（周五）下午在人民大会堂举行新闻发布会。十一届全国人大常委会第三十次会议，审议通过了证券投资基金法修订草案、老年人权益保障法修订草案、劳动合同法修正案草案、关于加强网络信息保护的决定草案、关于授权国务院在广东省暂时调整部分法律规定的行政审批的决定草案。

工人日报记者在发布会上提问称，劳动合同法修改决定加大了对劳动者权益的保护，强调“同工同酬”，并对“临时性、辅助性、替代性”作了进一步明确，但有人认为在实际操作中存在难度，难以执行，如派遣单位和用工单位可以利用“临时性”的规定，用多个短期合同进行规避。请问立法部门对此有何评论？

全国人大常委会法工委副主任阚珂回答说，第一、首先要明确劳务派遣这种用工形式的本意是什么。劳务派遣用工形式的本意，就是满足用工单位临时或短期的用工需求。在我国，比如北方冬季供暖等季节性生产经营，商品零售企业销售旺季或促销活动，生产企业临时性订单大量增加等情形下，需要临时聘用生产、销售人员。采用劳务派遣用工形式可以利用劳务派遣单位储备劳动力资源多、劳动力信息灵通的优势，在较短时间内招聘到符合要求的人员以满足需求。劳务派遣在促进劳动者就业、满足用人单位弹性用工需求等方面发挥积极作用。此次修改，就是要使劳务派遣回归其作为劳动用工补充形式的定位，把派遣用工数量控制在合理范围内，积极引导企业直接用工，切实落实和维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和社会和谐稳定。

第二、在实际工作中怎样把握劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性工作岗位实施。劳动合同法规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，劳务派遣一般在“三性”岗位上实施，立法初衷就是要严格规范劳务派遣。此次修改进一步细化了同工同酬规定，明确被派遣劳动者与用工单位同类岗位的劳动者适用相同的劳动报酬分配办法，并进一步明确了“三性”岗位的具体含义。在“三性”中，“临时性”、“替代性”应该说还是比较明确的，“临时性”有6个月的限制，“替代性”中脱产学习、休假等情况也都是有期限的，如有关法律法规明确规定了职工探亲假以及女职工休产假的时间。“辅助性”岗位在不同行业、不同单位差别很大，在实际操作中确实有一定难度。考虑到这一情况，为了防止滥用劳务派遣，规定对劳务派遣用工数量实行比例控制，任何企业都不能随意扩大劳务派遣用工的使用范围和比例，使企业的绝大多数职工是劳动合同制职工。我们在修改劳动合同法的过程中，有的常委委员问我临时性、辅助性、替代性是同时具备，还是只具备“一性”就可以采用劳务派遣的方式，在这里我说一下，只要具备“一性”就可以。本次修法的价值取向，就是要切实保障和维护广大被派遣劳动者的合法权益。具体说，一是进一步规范劳务派遣单位经营劳务派遣业务；二是从法律制度上保障被派遣劳动者同工同酬的权利得以落实；三是把劳务派遣用工控制在合理范围内，不能让它成为劳动用工的主渠道；四是加大对劳务派遣用工违法行为的处罚力度。

12.劳务派遣企业的现状分析 篇十二

新修订的《劳动合同法》7月1日正式实施。一些劳务派遣机构“如坐针毡”，一些使用劳务派遣工的企业“惴惴不安”。有媒体报道，修订后的《劳动合同法》将拉高劳务派遣机构的门槛，增加企业用工成本。这似乎是件坏事，但记者的理解是，之所以修订《劳动合同法》是因为此前“聪明”企业滥用劳务派遣，太令劳动者“受伤”。

四个方面规范

新修订的《劳动合同法》主要从四方面规范劳务派遣用工:

■提高劳务派遣公司准入门槛原来的劳动合同法规定，劳务派遣公司注册资金是50万元，修订后提高到200万元，且需要行政许可。

■再次明确同工同酬修订后的劳动合同法规定:用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

■明确劳务派遣适用岗位修订后的劳动合同法规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。■增加了对违法行为的处罚修订后的劳动合同法明确，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。

劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

提高准入门槛

4处修改矛头直指此前劳务派遣中暴露出来的问题。新修订的《劳动合同法》大大提高了经营劳务派遣业务的门槛。此前成立劳务派遣公司不需要行政许可，注册资本要求也低，导致前两年劳务派遣公司大量涌现。许多劳务派遣公司实际上是“皮包”公司。在近日举行的贯彻实施《劳动合同法修改决定》研讨会上，上海市高级人民法院副院长盛勇强说，一直以来，派遣机构存在规模小、分布散、管理乱的特点。一旦发生纠纷，往往采取关门歇业、办理注销等手段逃避法律责任，造成劳动争议案件审判工作送达难、审理难、执行难。随着《劳动合同法修改决定》的颁布实施，提高了劳务派遣机构的准入门槛，明确了成立标准，规范了行政审批，对提高劳务派遣机构的规模化、规范化及其承担责任的能力具有积极作用。

遏制“滥用”派遣

2008年开始实施的《劳动合同法》中，已规定劳务派遣仅限于在临时性、辅助性和可替代性岗位中实施。然而在现实中，劳务派遣却有“长期性、任意性、普遍性”的趋势。统计数据显示，全国被派遣劳动者2011年达到约3700万人，占国内职工总数额13.1％。

劳务派遣令劳动关系复杂化。简单地说，劳务派遣就是，劳务派遣机构雇佣了员工，然后派遣到用工单位工作。劳务派遣机构与被派遣的员工存在名义上的劳动关系，劳务派遣机构与用工单位存在民事性的合同关系，被派遣的员工与用工单位存在事实上的劳动关系。如果加上异地劳务派遣，情况就更复杂了。

修订后的劳动合同法对“临时性”、“辅助性”和“可替代性”岗位做了明确规定，并要求控制劳务派遣用工数量。

重申同工同酬

同工不同酬，是劳务派遣饱受诟病的另一个原因。由于劳务派遣工是与劳务派遣公司签订劳动合同，其实际用工单位只需向劳务派遣公司支付酬劳，这很容易造成劳务派遣工与正式工同工不同酬，一旦发生问题，用工单位还会随时与劳务派遣工解除用工关系。同工不同酬不光体现在劳务派遣工收入上，不少用人单位还在劳务派遣工的社会保险费上打主意。近日公布的由人社部社会保障研究所牵头开展的《社会保险法》实施情况专题调查研究显示，劳务派遣工劳动关系复杂，参保情况差。理论上讲，劳务工作为劳务派遣企业的员工，也应参加社保，但实际上这部分人参保比例非常低。

新修订的《劳动合同法》规定，用工单位对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。

13.劳务派遣企业的现状分析 篇十三

关键词：劳务派遣,用工管理,劳动关系

劳务派遣是指依法设立的劳务派遣机构和劳动者签订劳动合同后, 依据与用工单位订立的劳务派遣协议, 将劳动者派遣到用工单位工作。劳务派遣的出现使得雇佣关系中劳动力的所有者与使用者分离, 由传统的劳动者与用人单位两方雇佣模式转变为派遣机制下的三方雇佣模式。总结国内外劳务派遣的发展状况和趋势, 剖析中国企事业单位应用劳务派遣用工中存在的问题和原因, 有利于中国政府和企业明确劳务派遣用工的优化方向和重点。

一、国际劳务派遣的发展状况

劳务派遣行业起源于1920年的美国。从全球范围看, 虽然与其他形式就业相比, 劳务派遣规模比较小, 但在世界多数国家, 劳务派遣在全部就业中的比重在不断上升。“劳动力派遣业者国际联合会” (CIETT) 的统计数据表明, 2004年各国派遣工占劳动者的比例, 美国为1.93%, 日本为1.3%, 英国为5%, 法国为2.1%, 德国为1%。美国现在有7万多家劳务派遣公司, 以美国最大的派遣机构万宝盛华为例, 为全球40多万个企业的200多万人提供职业发展机会, 年收入超过160亿美元, 曾排名世界五百强的前二百名。

国外企业使用劳务派遣用工多数由于业务的突然增大, 需要临时增员或季节性用工、或因员工请假造成临时性岗位缺员。《法国劳动法典》区分了经常性劳动和临时性劳动, 并把劳务派遣的范围限制在某些临时性劳动。在德国, 劳动法律对劳务派遣做出了包括期限在内的多种限制性规定, 如1972年8月7日实施的《劳工派遣法》规定:劳工派遣的最长期限不得超过3个月, 如果实际雇用人的劳工需求超过3个月, 就应当自行正式雇用劳动者, 以保障劳动者的权益并满足雇主的劳动力需求 (后出于缓解失业压力的考虑, 1985年的《劳动促进法》将此期限延长至6个月, 1994年1月1日后又延长至9个月) 。对于建筑业等高危行业, 立法则禁止采用派遣劳动的方式。

二、中国劳务派遣的发展状况

(一) 发展特征

中国的劳务派遣始于1979年北京外企人力资源服务公司向一家日本公司的驻华代表派遣中方员工, 其大致经历了萌芽阶段、服务国有企业改革阶段和满足劳动力市场一般需求阶段三个发展阶段。当前, 中国劳务派遣日益呈现出三大特征:一是劳务派遣服务水平日益提升。从季节性、临时性、突击性、辅助性、低层次向长期性、专业性、高层次发展。二是用工单位范围逐步拓展。从外国使领馆、外国企业常驻代表机构、外商投资企业扩展到地方政府机关、企事业单位, 从非国有企业拓展到国有企业, 从营利性机构拓展到非营利性机构。三是派遣人员日益多层次化。从农村劳动力、外来从业、停薪留职、退休人员等扩大到高级专业技术人员和高层管理人员。

(二) 存在的主要问题

1. 行业分布广, 滥用劳务派遣现象严重。

当前, 劳务派遣用工几乎遍布各行各业, 涉及的岗级、岗位门类齐全。为降低用工成本, 不少用工单位能用劳务派遣工的, 就尽量不用劳动合同工, 导致有劳动用工的地方基本上就有劳务派遣工的泛滥局面。

2. 用工双轨制严重影响劳动者权益维护和企业发展。

劳务派遣工长期与正式职工在同一企业工作, 有的甚至是在同一岗位混岗工作, 形成新的用工双轨制, 由此产生一系列突出问题。一是同工不同酬。混岗的劳务派遣工工资明显低于正式员工, 与同工种、同岗位的正式员工相比, 收入水平差距至少在一倍以上。二是保险福利待遇低于企业正式职工。其劳动保险往往由劳务派遣组织就低不就高缴纳。三是工资增长难。企业经济效益提高时, 正式职工可以通过工资集体协商或其他工资决定方式增加工资, 但劳务派遣工的工资增长要靠劳务派遣企业与用人单位协商而定。四是不能如实反映用人单位人工成本情况, 数据失真。劳务派遣工不进工资总额和人工成本, 导致用人单位的职工数、工资总额、劳动生产率不能反映真实情况, 影响对企业运营状况的正确判断和监管。五是劳动积极性受影响。由于劳务派遣工合法权益得不到有效维护, 在心理上感到“不平等”, 不少劳务派遣工存在“低人一等”的思想, 直接影响他们的劳动积极性, 从长远看, 也不利于企业健康发展。

3. 存在不规范操作, 引发劳动纠纷。

一些企业为了降低用工成本, 大规模裁员, 然后以劳务派遣的方式解决用工问题。包括金融、通信、石油等国有大中型企业大量的将原有职工转入劳务派遣公司再派回原单位, 结果是人员不变, 身份发生根本变化, 劳动报酬大幅度降低, 由此引发劳资矛盾。

4. 劳务派遣法律法规体系不完善。

中国现有的法律法规和规章对劳务派遣体系、派遣工种、派遣期限、派遣合同、派遣组织责任、用人单位责任都未做出明确规定, 有关劳务派遣的法律基本上是空白的。由于劳务派遣工与用人单位之间只有劳务关系, 没有劳动关系, 《劳动法》及其相关法规往往无法直接适用于劳务派遣工。

(三) 劳务派遣在中国企事业单位应用的原因

2010年底, 全国总工会调查数据显示, 国内劳务派遣职工已达6 000万人, 约占国内职工总人数的20%, 主要集中在国有企业和机关事业单位。长期以来, 中国企业将劳务派遣用工作为缓解缺员压力、推进人力资源优化配置的重要用工方式, 主要是由于以下原因:

1. 人员编制及人工成本受限。

近年来, 随着国有企业和机关事业单位的快速发展和精细化管理水平的不断提升, 这些单位出现了大规模的用工缺口。在人员编制有限的情况下, 一些单位采用了劳务派遣这种不占用人员编制的市场化用工方式。同时, 国有企业和事业单位的工资总额受到严格的监管和限制, 无法利用工资总额消化大规模人员需求产生的人工成本压力。由于劳务派遣用工的费用通常可以从营销、运行维护等企业成本性项目中支出, 不占用单位工资总额, 因而使不少单位更加倾向于用劳务派遣方式替代正常的用工形式。

2. 人员退出渠道不畅。

由于受体制、机制等多种因素的制约, 目前一些国有企业和机关事业单位中, 通过市场配置人力资源的基础作用没有充分发挥, 员工动态管理机制不健全。兼之承担一定企业社会责任, 在现有法律框架下, 国有企业长期职工退出机制不完善, 终止劳动关系受到严格的限制。

3. 劳务派遣用工具有优势。

劳务派遣用工的优势主要有三点。其一, 用人机动灵活。劳务派遣具有“用工单位用人不养人, 劳务派遣机构养人不用人”的特点, 可以减轻用工单位人员安置包袱。其二, 用工管理效率高。用工单位通过劳务派遣方式, 实现了“用人”与“管人”的分离, 人力资源部门可将更多精力专注于提高企业核心竞争力的方面, 既节约管理成本, 又可增大人力资源管理效益。其三, 规避用工风险。由于用工单位与派遣员工之间没有劳动合同关系, 用工单位就可避免直接与被聘用人员发生劳务关系纠纷, 从而避免了劳动仲裁、诉讼等风险, 节省了大量管理时间和精力。

三、劳务派遣用工的发展趋势及影响

(一) 发展趋势

目前劳务派遣在国内应用领域越来越广泛, 派遣规模也越来越大, 有93%的大型企业 (500人以上规模) 不同程度地接受着劳务派遣服务。随着国家政策对劳务派遣的逐渐认可, 未来越来越多的企业会选择劳务派遣用工, 国内的劳务派遣的发展将呈如下趋势:

1. 市场规模将不断扩大, 规范化程度将不断提高。

《劳动合同法》从法律上限制了劳务派遣的用工方式, 对劳务派遣用工单位提出了明确的规范要求。2011年4月, 国家人力资源和社会保障部在全国劳动关系座谈会上提出, 将加大对劳务派遣的规范引导和监督力度。随着劳务派遣政策日益完善和环境不断改善, 企业对劳务派遣的需求量将呈大幅上升趋势, 派遣机构数量和规模不断增长, 服务范围迅速扩大, 服务能力进一步提升, 规范化程度不断提高, 在整个服务业中的比重逐年加大。

2. 大型劳务派遣企业将在市场上占据主导地位。

随着劳务派遣的进一步规范化发展, 企业对劳务派遣的用工需求会日益增多, 对劳务派遣公司的要求也会逐渐增高。在未来国内劳务派遣市场中, 大型劳务派遣公司数量会进一步增多, 其规模更大, 更专业化和规范化, 将占据绝对主导地位。中小型劳务派遣公司由于资金、规模、社会背景、专业化程度等多方面条件的不足, 将越来越难以满足企业的要求, 数量将逐步减少, 最后完全退出市场。

(二) 中国劳动派遣的规范重点

1. 原则自由, 例外禁止。

对劳务派遣坚持开放经营、雇佣自由的原则, 但是针对关系企业核心技术和管理控制关键点的特定岗位, 立法禁止实行劳务派遣方式雇佣员工。

2. 建章立制, 规范管理。

国家应对派遣公司的市场准入实行严格资质管理, 在注册资金、风险备用金、人员资质、治理结构、经营范围等方面提出规范性要求, 加强对派遣公司的规范化管理, 用工单位应与派遣公司签订详细派遣协议, 明确双方责任, 逐步用市场化和规模化手段实现管理成本的降低与管理水平的提升。

3. 多元监管, 四位一体。

明确劳动行政部门、派遣单位、用工单位和劳动者的权利及义务, 充分发挥政府、社会、工会的作用, 加强对派遣单位的监管力度。劳动者签订劳动合同, 派遣单位与用工单位为共同雇主, 承担连带责任, 政府发挥监督、指导作用, 形成一体化派遣模式。

4. 全面激励, 发展共赢。