企业文化体系的理解与构建

企业文化体系的理解与构建（共11篇）（共11篇）

1.企业文化体系的理解与构建 篇一

(5)文化审计机制，是度量文化实践效果与文化建设目标差距的标尺

企业在长期的经营实践中，由于高层领导更替、核心人才流失、企业市场地位和竞争力的变化、企业战略调整等一系列内外部原因，导致了企业文化在潜移默化中发生着改变。当然，作为企业领导者，则需要甄别这种文化改变究竟是文化创新，还是文化流失?因此，企业文化审计在企业文化柔性管理领域越来越发挥着不可忽视的作用。

(6)循环提升机制，是突破企业文化建设持续性与艰巨性的有效工具

正是由于企业文化实践的广泛性、持久性、艰巨性特征，因此，从来都没有那个企业的文化力是可以一蹴而就的形成的。这就需要我们对企业文化实践制定出系统的规划，设立具体而清晰的目标，借助科学的工具，进行循序渐进式的循环实践模式，螺旋式提升。引入PDCA戴明循环，不失为一个明智的选择。

(7)文化创新机制，是企业持续获得核心文化竞争力的源泉

任何优秀的企业文化都将随着企业外部竞争环境的变化而变化。企业文化是企业优秀经营哲学和价值观的群体性实践产物，而企业文化的本身就肩负着提高员工素质，激发员工创造力，提升组织核心竞争力，促进企业战略目标达成的使命，最终实现企业与员工的共同成长，因此，企业文化都应鼓励员工进行大胆的文化实践，并在反复的、持续的实践中对文化进行完善和创新，从而保持企业核心文化的竞争力，减少企业文化的同质化。通过企业文化创新机制的建立，明确企业在文化建设领域的价值导向与奖惩激励标准，为广大员工创造一个鼓励文化创新的环境，使企业获得核心文化竞争力持续提升的源泉。

(8)考核评估机制，是企业文化管理实效的有力保障

有效的企业文化建设需要依靠企业文化管理的考核评估机制约束。依据企业文化建设的客观规律，在企业文化建设的三个主要阶段设立考核评估指标，对柔性的企业文化建设进行刚性的考核评估，借助机制的激励、导向、驱动、约束功能确保企业文化建设的有效性、可控性、可达成是企业文化管理体系的一个主要思想。

2.企业文化体系的理解与构建 篇二

2005年, H省委省政府共同制定《H省建设文化强省规划纲要》, 提出到2020年促使H省文化产业增加值占GDP的7%左右, 使文化产业成为H省国民经济的重要支柱产业的总体战略目标。2006年年初, 为了充分挖掘H省厚重、丰富的历史文化资源, 在H省委省政府及相关部门的高度重视和倾力支持下, 由H省电视台投资1.5亿元建成一个五星级、全国甲级现代化剧场, 并筹备一台省级十大文化产业重点项目———DH SHOW, 同时投资组建DDH公司,

具体负责剧场的筹建和DH SHOW的筹备以及未来的经营。2007年10月, DDH公司由筹建期进入经营期, H省电视台下达了2008年实现销售收入1000万元的经营指标。根据经营与演出的需要, 随着战略管理、企业文化建设、市场与方案策划、市场拓展与销售、渠道建设、网络建设以及演出后勤服务等工作的逐步展开, 公司员工由35人增加为170人, 公司组织结构也从原先的行政办公室、演艺中心、营销中心、工程建设部4个部门变更为行管中心、艺术中心2个中心和10个部门。2008年年底, DDH公司根据经营环境情况以及公司自身发展要求, 制定了2009～2011年战略发展目标, 即“三年后成为H省最大、最专业、最优秀、高品质的剧场文化产品供应商”。公司筹建时期建立的现行绩效考核指标体系已远远不能满足公司战略发展的要求, 成为公司未来经营和发展的瓶颈, DDH公司的绩效考核指标体系改革迫在眉睫。

二、DDH公司现行绩效考核指标体系简介

DDH公司现行绩效考核体系主要依据绩效定量管理法进行设计, 指标体系具体内容如下:

(一) 考核指标及权重

现行指标考核体系主要包括工作业绩、工作态度两大类指标。两类指标考核标准总分为100分, 其中工作业绩考核占70%, 工作态度考核占30%。工作业绩考核子指标包括工作数量、工作质量及工作效率, 分别占30%、20%、20%;工作态度考核子指标主要包括协作性、敬业精神及责任感, 占的比例均为10%。

(二) 指标评价方法

现行绩效考核指标体系主要采用等级评价法及强制分布法对各指标进行评价。即首先定义五级等级量表, 根据员工实际工作业绩及态度表现确定各指标等级并转化为分数, 同时根据员工的不同表现把员工分为优秀、合格、不合格三类, 按照一定的比例把员工强制分布到三个类别中。

(三) 评价主体及评价周期

现行指标评价主体由直接上级及员工本人组成, 无论管理者还是普通员工, 两类指标评价周期均为一个月, 员工月度考核成绩由上级评价与员工自我评价共同决定, 权重占的比例分别为70%、30%。即每月月末, 直接上级与员工本人分别对两大类指标进行评价打分, 两个主体评价分数分别乘以对应所占权重之和, 确定为员工最终考核成绩。具体计算公式为:

三、现存指标考核体系中存在的问题

DDH公司现行绩效考核指标体系基于公司筹建期而设计, 体现出便于操作、考核指标少且清晰、易于为管理者与员工理解和接受等特点, 符合了公司员工数量少、未有销售任务压力等特点, 基本满足公司筹建期的管理需要。但随着公司进入创业经营期, 特别是“三年后成为区域最大、最专业、最优秀、高品质的剧场文化产品供应商”战略目标的提出, 现行绩效考核指标体系日渐成为DDH公司创业期快速发展的障碍。

(一) 不能体现剧场文化传播公司的经营特点

DDH公司作为由省电视台投资的剧场文化产品经营商, 不仅具有与其他公司相同的盈利目的, 而且具有传播H省文化、扩大H省知名度和影响力以及提高民族素质的社会政治责任。其次, 剧场文化产品作为一种组合产品, 不仅包括演艺节目本身的经营问题, 而且包括剧场、演艺节目、设备设施、技术人员、演员队伍以及创作团队整体资源价值增值的经营问题。现行绩效考核指标体系仅从工作效率、工作数量与工作质量三个方面考核工作业绩, 无法体现以上经营管理责任, 不能体现剧场文化传播公司的经营特点。

(二) 不能满足DDH公司未来战略的实施要求

DDH公司三年战略规划目标提出的同时, 公司确立了“一育、二快、三大”三年三阶段战略发展步骤, 并且制定了三年内每年度的战略发展指标体系及其目标管理机制, 以保证于2011年成为“H省最大、最专业、最优秀、高品质的剧场文化产品供应商”这一战略目标的实现。现行绩效考核指标体系既不能支持目标管理机制, 更无法完成战略执行中各项具体工作落实的任务, 不能满足DDH公司未来战略实施的要求。

(三) 不能满足DDH公司提高管理队伍素质的需要

DDH公司的管理人员全部来自H省电视台, 且在电视台工作期间主要从事制片人、记者、剧务及编导工作。作为专业技术人员转岗为管理者, 其管理能力严重匮乏。管理能力的欠缺不仅影响了管理人员个人的管理效果和管理效率, 引起了较高的员工流动率, 也制约了DDH公司的经营和发展。现行绩效考核指标体系采用管理者与普通员工完全相同的考核指标体系, 未能从管理能力的塑造方面提出要求, 忽略了公司对管理队伍素质提高的需要。

(四) 不能体现DDH公司内部合作性

H省电视台原属事业单位, 保持良好的人际关系和建立自己的“小圈子”是电视台文化的主要特征。随着电视台外派管理人员进入DDH公司, 该文化特征也随之复制。由于管理人员来自电视台的各部门, 每个管理人员自己身边的“小圈子”在情感上对“外人”的拒绝, 成为部门之间、部门内部之间合作的主要障碍。这种文化特征使管理人员和员工忽略了对工作的专注, 破坏了公司的整体利益, 严重影响了公司发展的速度。而现行的绩效考核指标体系未能体现各部门、各管理人员、各员工之间的工作联系及利益关系, 未对实现良好的内部合作提出指标控制要求。

四、DDH公司新绩效考核指标体系设计依据

(一) 支持DDH公司战略实施

对员工的绩效考核应上升到战略层面, 通过企业文化的价值引导, 使考核直接为企业战略服务。DDH公司基于“三年后成为区域最大、最专业、最优秀、高品质的剧场文化产品供应商”的战略目标及三年三阶段战略发展步骤, 利用平衡计分卡法、KPI法分别制定了2009～2011年未来三年战略指标体系, 并通过目标管理法将公司级战略指标逐步分解至部门, 最终落实到员工, 使指标体系体现战略的一贯性。

(二) 促进DDH公司内部沟通与合作

公司战略目标的达成需要各部门、所有管理者与员工的共同参与, 而这种认识在DDH公司尚缺乏明确的认知。综合平衡计分卡法、KPI法、目标管理法等绩效考核方法, 采用头脑风暴法及指标选择方式对DDH公司战略性指标进行部门及岗位分解, 通过共担指标及独立承担指标使公司各部门、部门内各员工明确认识自身在公司战略实施过程中的使命、地位以及共同承担的责任。该种方法在新指标体系的使用、制度和方法上保证了DDH公司员工合作意识的建立, 有利于促进部门之间、部门内部各员工之间的沟通与协作。

(三) 利润目标与社会政治责任并重

由于既承担产生经济增加值使公司获得盈利的经济使命, 同时也肩负H省委省政府文化强省的政治责任以及提高H省人民整体文化素质、丰富与满足H省百姓文化生活需求的社会责任, DDH公司将把利润目标与社会政治责任并重作为新绩效考核指标的重要依据之一, 其中“演出场次”指标的设计即体现了该依据的基本思想。

(四) 突出对管理者的要求, 实现管理差异化

由高、中、基层管理者组成的企业管理群体作为战略管理的关键群体, 其管理能力是否能得到有效培育和充分发挥, 不仅会阻碍其执行力的有效提高, 也将直接影响企业的生产经营和发展。DDH公司管理群体整体管理能力缺乏, 除建立培训机制配合外亟待控制机制的约束和支持。新绩效考核指标体系中对管理群体的考核增加了能力绩效考核指标, 意在帮助管理者个人及DDH公司管理能力的塑造和提升。

五、DDH公司新绩效考核指标体系设计

依据DDH公司战略目标以及平衡计分卡、KPI法、目标管理法等绩效考核方法, DDH公司新绩效考核指标设计如下:

(一) 公司级绩效考核战略性KPI设计

根据公司三年三阶段战略发展步骤, DDH公司分别制定了未来三年战略发展指标体系。其中, 2009年公司级战略性指标体系见表1。2009年作为DDH公司的市场培育期, 公司建立了由四大类15个KPI组成的公司级战略指标体系, 详见表3。2009年公司7项重点工作为DH SHOW宣传推介、“DH SHOW”改进、新客户开发、票务代理商发展、演出场次、公司网站建设以及关键人才引进, 对销售收入、运营成本以及剧目引进实施初步控制, 达到利用名剧DH SHOW带动名剧场效应。

(二) 部门级绩效考核指标体系设计

DDH公司目前设有两个中心和10个部门。2008年年末, DDH公司依据公司级战略指标体系, 采用指标选择方式, 对2009年度公司级战略性KPI指标进行分解, 各部门考核指标抽取过程详见表2。

根据表2中公司级15个指标编号及指标分解结果, 表3显示了各部门绩效考核KPI指标体系。

(三) 管理者绩效考核指标体系设计

DDH公司各层级管理者的指标体系由表3显示的部门级KPI指标与管理能力类指标两大类指标组成, 考核周期为半年, 标准绩效考核总分100分。其中KPI指标权重占70%, 管理能力类指标权重占30%。由于未来三年战略实施过程中需要DDH公司具有较强的计划能力、执行力、沟通协调能力及支持下属完成相关工作的能力, 而这些能力又为各层级管理者所缺乏, 故新绩效考核指标体系中设计计划能力、执行能力、沟通能力、协调能力、培育下属能力五项管理能力类指标, 以督促管理群体塑造和发挥有利于战略实施的关键能力。管理能力考核采用等级评价法, 具体评价表见表4:

综合KPI及能力评价, 管理群体最终绩效考核成绩采用加权平均法进行计算, 具体计算公式为:

(四) 普通员工绩效考核指标体系设计

在新的绩效考核指标体系设计中, DDH公司普通员工绩效考核指标体系基本保留旧体系内容, 但工作业绩指标考核变更为岗位KPI或关键工作指标考核, 以使绩效考核更为有效地发挥和落实某项具体工作、更加公平和公正地评价员工各项工作的落实情况的目的。

3.企业文化体系的理解与构建 篇三

中核兰州铀浓缩有限公司（简称兰铀公司）企业文化工作紧紧围绕“以人为本、创新发展、安全高效、追求卓越”的企业核心价值观和“建设一流核燃料基地”的企业总体发展目标，以建设高素质员工队伍、树立良好企业形象、构建和谐企业为追求，以提升企业管理水平、增强企业核心竞争力为主题，在继承公司优秀文化资源的基础上，积极吸收借鉴国内外优秀文化成果，建立了具有鲜明时代特征和自身特色的企业文化，为推动企业创新发展提供了强有力的精神动力和文化保证。

企业文化考核评价工作是企业文化建设的一项重要工作，是检测和评估企业文化状况、建设过程及建设成效的一个必不可少的环节。只有做好企业文化考核评价工作，才能更有效、更有针对性的提升和改进企业文化建设工作水平。但由于企业文化的性质与特点，其状况表现及工作成效不易量化评估。近年来，公司企业文化处一直探索开展企业文化考核评价工作，在构建过程中，结合兰铀公司实际情况，对评价体系和指标不断进行修改和完善，使之更适合兰铀公司的管理需要。

设计建立的兰铀公司企业文化综合考核评价体系主要由管理体系考核评价指标（见表1）和内容体系考核评价指标（见表2）两个指标库构成。

一、企业文化管理体系考核评价指标

二、企业文化内容体系考核评价指标

精神文化考核指标。我们把理念、精神当做公司的信仰，这是企业文化的核心，包括集团公司宗旨理念、精神、发展方针、企业文化建设总目标及兰铀公司的理念、精神、核心价值观、发展愿景等内容，要求全员對价值理念的认知度、集团公司司歌的普及度达到100%。

此外，我们要求基层单位组织建立自己的专业文化和班组文化。第一，兰铀公司员工大部分是特有工种，专业技术人员和技能人员的岗位胜任能力既要具有扎实的理论知识，还要具备丰富的工作实践经验，专业性相对较强，这就要求员工树立专业精神，不断提升专业能力水平。第二，企业文化最终要反映在团队及其每一个工作岗位之中，企业宗旨等价值观要转化为具体的岗位思维方式，专业文化能使员工感知到自己的价值所在及努力方向，有助于激发大家的创新能力。

制度文化和行为文化考核指标。一是要求健全制度；二是要求按章办事，遵守行为规范；三是强调员工的协作意识。突出协作意识，是因为兰铀公司主工艺生产运行、维护检修、“六大连续”、成品运输环环相扣、密切关联，沟通交流、团结协作是每名干部职工非常重要的职业素养。

物质文化考核指标。VI（视觉识别系统）的规范使用是为了塑造与整个核工业、兰铀公司相统一的形象；实施6S管理是运用现代管理工具考核工作素养；开展工作业绩评价是检验企业文化的实践效果。物质文化是企业文化的直观反映，也是企业文化价值链的终端、输出端。员工的工作态度、专业能力都烙印在工作的结果上面，因此把对工作业绩的考核也纳入到企业文化的考核指标，并且占据重要的位置。

三、企业文化考核评价应把握的原则

企业文化考核评价是公司考核机制的组成部分，采用平时检查和年终集中考核相结合的方式进行，为每个单位建立考核评价数据库，平时独立开展检查通报，年终时将全年的考核评价结果汇总到公司的企业文化考核体系之中，同时要纳入公司JYK绩效考核和年终文明建设评比之中。因此，在企业文化考核评价实践操作中，应把握好以下原则：

一是知行合一的原则。企业文化是理论与实践的统一。知是基础，企业文化的内涵必须做到众人皆知。领导干部是员工的表率，各级领导干部首先要“知”，并体现在行为上面。员工的“知”仅靠灌输是有限的，他们往往是从干部的“行”感受到“知”，因此要重点考核领导干部这一关键少数。再分配考核分值时，让领导干部占大头就是基于这一思考。制度是促进知行合一的桥梁，价值观应当融入制度建设，通过制度的刚性执行，使价值观、行为规范转化为实际行动。所以把制度以及制度的执行情况纳入考核指标，要求健全制度，了解制度，执行制度。

二是形成合力的原则。企业文化建设要渗透到生产经营、工程建设各个环节、各个方面，企业文化考核不能单靠企业文化职能部门，必须是在公司党政主导下，由企业文化部门牵头，各个职能部门相互配合，机关与基层上下联动。

三是典型示范的原则。企业文化建设如何能落实到实践之中，许多基层干部在理性认识层面是比较模糊的，虽然没有足够的精力钻研理论，但他们愿意“模仿践行”。因此要在考核过程中注重发现典型经验，及时宣传推广各单位好的做法。企业文化职能部门经常与一些基层单位一同研究商讨实践方式，经由他们的实践之后，再通过宣传报道、视频短片、工作交流会等形式和渠道加以推广。对于在企业文化建设中切实取得成绩的单位，我们将其选树为文化建设示范单位。

四是实践检验的原则。企业文化考核评价指标每年都会有所调整，总的趋势是简化指标，便于各单位领会掌握，同时提高实际考核过程的可操作性。

培育企业文化的目的是以文化人，用先进的价值观念武装人，使干部职工在投身改革发展过程中保有一种正确的思想观念、昂扬向上的精神气质，考核只是手段而不是目的，虽然“工作业绩”在考核的百分制中只有8分，却有着举足轻重的地位。对于那些能够在急难险重任务中表现出色，在技术攻关中取得显著成就，在重大项目中获得重要荣誉的单位，我们都会给予以额外的加分，相反，对于一些出现了质量事故等重大问题的班组和团队，则实行“一票否决”。

4.对企业文化的理解与思考 篇四

[摘要] 企业文化已成为企业提升核心竞争力的关键，进入企业文化建设领域是思想政治工作创新的必然选择。最先进的管理理念是借助文化进行管理，要紧紧围绕“以人为本”的思想，做到尊重人、理解人、关心人、爱护人、帮助人、造就人，努力营造一个团结、进取、务实、创新的良好的人文环境进行探索与实践。

[关键词] 企业 文化 以人为本

企业文化是企业发展的动力源，是企业的软实力。时下，很多企业大力推进企业文化建设，然而，有些企业的企业文化雷声大，雨点小，成为“花瓶”和摆设，收效甚微。究其原因是企业文化建设的基础工作不扎实，没有形成具有一种鲜活的精神氛围。

笔者认为，企业文化的核心是以人为本，如果离开了以人为本，企业文化就会无源、无本、无根。以人为本的思想是我们党摒弃了旧哲学人本思想的局限和历史唯心主义的理论缺陷，借鉴国际经验教训，针对我国发展中存在的突出问题和实际工作中存在的一种片面的、不科学的发展观念而提出来的。以人为本不仅主张人是发展的根本目的，回答了为什么发展、发展“为了谁”的问题；而且主张人是发展的根本动力，回答了怎样发展、发展“依靠谁”的问题。以人为本也是对我们党 1 全心全意为人民服务的根本宗旨和代表中国最广大人民的根本利益的继承、丰富和发展。所以在企业文化建设实践中应从以下几个方面落实“以人为本”的思想。

一、与时俱进，摒弃传统的思想观念。

思想观念它决定着企业成员的思维方式和行为方式，一个好的企业文化建立后，能够激发员工的士气，充分发觉企业的潜能。她所带来的是群体的智慧，协作的精神，新鲜的活力，为企业创新和发展提供源源不断的精神动力。

以其新的思想内涵，建设优秀的企业文化是调动和组织员工最有效的手段，是员工归属企业的界限和标准，是企业产生内部凝聚力和外部扩张力的源泉，这就是企业文化所具有的强大力量。

传统的、我们习惯性的管理多为以“事”为中心，设计企业管理制度以“约束”为出发点，以“管制”为手段，以追求“一致性”为目的，而忽视了人的个性、创新意识和能动精神。实践证明，在这种只把人看作是一种资源，是管理对象的管理思想指导下，管理者只注重职工对企业管理的一致性和服从性，不会倡导职工个人的积极能动性，也不会鼓励职工去承担风险。这样，优秀人才的才能和专业技能发挥受到限制，失去了创新发明的激情与动力，往往会感到压抑和排挤。基层管理者、科研人员工作循规蹈矩，每天只会完成职责规定的工作，而不会去关心会发生哪些问题和如何解决，更不会有所创新、创造。久而久之，企业就会失去活力，陷入一种死气沉沉的管 2 理状态中，发展停滞，甚至走向消亡。

二、文化软件要靠管理硬件作支撑和保障。

一些企业没有将企业文化纳入到管理范畴，往往回避管理中存在的诸多问题，虽然唱着先进文化的高调，却没有扣准制度规则，没有与战略管理、经营管理、施工管理、工序管理等重要环节相连接。这种文化与管理“两张皮”现象，使企业文化建设失去了实际意义。

先进的管理理念就是在企业管理的各个环节中以人为中心和出发点，围绕发挥人在参与企业生产经营活动中的积极因素，以实现人与企业共同发展而开展一系列管理活动。具体的讲就是在企业发展战略和企业管理中，重视人的要求、承认人的个性、尊重人的价值。始终把人作为宝贵财富放在首要位置予以优先考虑，把人看作可以开发、可以为企业创造经济效益最有用的资源。一是以战略的眼光，正确处理“因事设人”和“因人设事”的关系，防止人浮于事。二是运用优胜劣汰机制来进行人员配置。让职工在自己热爱的岗位上发挥智慧、能力和工作热情，做到“学有所用，用其所长，避其所短。三是建立科学合理的人才流动机制，实行单位与职工双向选择。一个人能找准自己的位置，就能获得较大的成就感；一个单位如果能把合适的人安排在他最恰当的岗位，就能发挥出他的最大作用，取得最佳效果。四是对于专门人才，要为他们开辟空间、创造施展才华的机会，使他们人尽其才为企业创造出更大的效益。

“以人为本”管理最大的风险是信任危机，企业作为追求利润的经济组织，必须要有严格的管理制度。一是企业要依法与职工建立平等、和谐的劳动关系。在自愿、平等的基础上签订劳动合同，依法维护企业和职工的权益。二是要做到激励与约束相结合。建立科学实用、标准规范、上下认同的管理制度，并做到公开透明，让职工明辨是非。三是要注重保护职工的合法权益，包括工作时间、工作环境、工作强度，废除一些与工作无关的、不尊重个人权利的规章制度。四是建立公平有效的竞争激励机制，根据岗位劳动特点、个人贡献的大小实行不同的薪酬标准，充分体现效绩差别，激励职工争先创优。五是逐步把绩效考核管理延伸到沟通管理，最大程度的解放人的创造性和企业的生产力。

三、加大员工培训，为企业文化建设夯实基础。企业根据发展战略目标和实际工作的需要，对职工提高素质和能力实施培养和训练，不仅是对职工的知识、技巧、行为或态度的一个再造过程。也是企业文化建设密切相关的在职工教育培训方面，一是引导职工树立“培训是最大的福利”的观念，在企业内部营造出“收入靠岗位、岗位靠竞争、竞争靠素质、素质靠学习”的良好氛围，不断增强职工学习培训的主动性和积极性。二是在进行培训与开发的需求分析时，应将企业长期目标、短期目标对知识、技能、行为、态度的要求与相关岗位职工具体情况结合起来分析，找出差距，以决定谁应该接受培训以及接受什么样的培训、培训要达到什么目标等。三是 4 在确定培训范围、内容和目标时，要与职工进行沟通和交流，帮助职工做好自己的职业生涯设计。在培训与开发的实施阶段，要充分征求职工的意见和建议，采用职工乐于接受的培训方式和培训内容，让职工熟知培训目标和考核标准，帮助职工找准差距、制定学习计划，并关注职工学习的全过程。四是在严格考核培训成绩、评估培训效果的同时，体现开发与发展的思想，注重职工训后的岗位安排，给知识和技能获得提高的职工择优安排合适的岗位，充分发挥人力资源开发的效益。五是在普遍提高职工素质和能力的同时，建立高级人才选拔培养机制，让有潜力、有志向的职工成为优秀人才、岗位专家，为企业创新发展提供支撑。

四、营造氛围，建设优秀的企业文化。

企业文化建设的最终目的是让职工通过愉快的工作，从中感受到价值，由此凝聚力量，提高效率和效益。所以，企业要持续发展，必须一切依靠职工，一切为了职工，只有这样，企业文化才能成为职工的阳光、空气、水分。否则，职工不会真心对待企业。随着企业的发展不断提升职工幸福指数，使职工安全体面的工作，健康舒适的生活。逐步由“关心日常生活”转变到“促进全面发展”，从“关心冷暖”转变到“关怀身心健康”，从“追求一致性”转变到“尊重个性差异”等。不仅要为职工群众解决实实在在的问题，而且要营造团结友爱、和睦共进的团队气氛，禁止恃强欺弱、杜绝冷漠无情。在日常管理中加强交流沟通，当职工感到精神紧张或焦虑时，及时进行 5 心理疏导，帮助职工放松情绪；当职工工作压力过大时，注意科学合理安排工作量，给予充足的时间和资源帮助他完成工作；在工作之余组织开展为职工喜闻乐见的文化体育活动，尽可能为他们创造社交、联谊的机会，满足人的社交心理需求，培养团队精神和荣誉感；对于厌倦了工装的职工，允许他们在非特殊场所之外可穿休闲服装，以展现自己的个性。和谐良好的企业氛围，有助于提升企业的凝聚力和向心力，培养职工的爱岗敬业精神，提高工作效率。

五、企业文化建设要紧扣实际。

企业文化是“知”与“行”的统一体，不仅要有正确的理论，而且要切切实实的予以践行。恰恰是在“行”这个层面上，一些企业仅停滞在贴标语、办报刊、出画册、建网站、发手册、办展板、稿演讲等表面形式上。外观宣传华丽时尚、热烈响亮，但不注重企业文化在基层的贯彻落实，出现了只重视表层外观而忽视实质内涵的现象，这种缺乏根基的企业文化故不会有明显的效果。

企业文化要准确把握企业的特点。我们基层单位管理施工项目多，项目专业性强，承包商技术、操作水平差异大。同时管理现场安全、质量、进度交叉点多，在工作中既要有缜密的脑力劳动又要有完成不定时工作制的体力劳动。在生活上，职工远离家人和基地，长年在外频繁流动、夏顶烈日、冬冒严寒、生活单调。因此，他们最需要理解、尊重、关爱。同时，企业文化要有简捷实用和可操作性，要让职工群众好记、好用，体 6 现自身特点。企业文化定位应是一种以人为本，以企业精神为核心，以群体行为为基础，以质量为生命，以安全为保障，以效益最佳化为目标的企业管理理念。它贯穿始终的是：让职工都了解企业提倡什么、反对什么、追求什么、该做什么、不该做什么。企业文化建设要以人为根本出发点，富含人情味和个性魅力，为职工所认知和熟悉，通过文化感染传播，让职工感受到幸福、进步、自豪与发展的空间。最终把实现企业目标变为职工的自觉行动，将遵守规章制度变成职工的个人准则，把文化力变成推动企业发展的软实力。

结语

5.如何理解与践行企业文化 篇五

企业文化的最终目的是满足和迎合市场上消费者的需求，这种需求既包括对质量、数量和价格的精挑细选，还包括对情趣爱好，文化底蕴的偏好。企业文化从它被人们确认那一天起，就和经营者的营销推广密不可分，二者是相互促进，共存共荣的一对。有句话说得好：一年企业靠机遇，十年企业靠管理，而百年企业靠文化。由此可见，企业文化是企业竞争、生存和发展的灵魂。它既是企业的潜在生产力；又是企业生存和发展的动力；更是企业立足市场的源泉。

宽广超市集团公司经过7年的发展，业务领域不断拓展，营运体系日臻成熟；基础设施日趋完善；真正成为承德商超企业的第一窗口。从2010年11月集团公司规范化管理的启动，特别是今年实行精细化、数字化、预示着企业在不断的进取和拼搏中对企业文化形成了共识。

实际工作中，我们应该怎么践行企业文化呢？

一是树立企业形象。企业形象包括精神形象、环境形象和员工形象。首先：强化精神形象。新员工入职，我们先介绍公司的目前规模和发展前景，使其增强对宽广的信任感以及加入宽广大家庭的的自豪感和荣誉感。其次：树立环境形象。和营运部门共同努力，从治理办公环境、购物环境入手，大搞环境卫生，净化办公环境，优化购物环境。再次：规范员工形象。要求员工注重仪容仪表、言谈举止、精神风貌、服务规范，保证随时随地为顾客提供优质服务。

二是重视员工培训。为提高员工的综合素质，我们加大了员工培训力度，建立了以新员工岗前培训、岗中培训、晨会、员工自学为主的学习体系。学习内容涵盖了企业信念、核心理念、规章制度、商品知识、消防常识、防损防盗、服务礼仪等。以提高业务技能，服务技能为重点，着重帮助员工解决“怎么做”、“如何做得更好”的问题。

三是树立人本理念。企业管理分刚柔两个方面。“刚”的、有形的方面体现在公司信念、核心理念、规章制度等；而“柔”的、无形的方面就体现在人性化管理上。在管理过程中，我们注重和员工进行良性互动，换位思考、反向思维，了解他们的心声，及时为其排忧解难。比如为活跃员工的文化生活，组织一些集体活动，寓教育于娱乐之中。每月举行员工庆生会，进一步增强员工的归属感以及公司的凝聚力和向心力。

四是尊重员工。管理者，要注意摆正自己的位置，尊重员工的人格，和员工平等相处。与同事相遇时，不要吝啬自己的微笑。我觉得微笑是对员工的尊重，同时也是对自己和生活的尊重。微笑不仅表现了管理者工作中的豁达情怀，更反映出企业内部人际关系的融洽与和谐。它让工作与工作之间变得更加紧密；让人与人之间更加信任和宽容。微笑是一种修养，是拉近人与人之间距离最好的语言。一个自然流露的微笑有时胜过千言万语，让员工感到身边有真情在、温暖在。首先，微笑要来自真诚。只有真诚，才会让人信任，因此，管理者必须要在工作中做到言行一致，在与员工进行工作交谈时，不论遇到什么问题，一定要以对事不对人的态度冷静处理，语言与表情要保持一致，尽量用微笑替代僵硬的表情。当表扬员工的工作成绩时，在口头赞许的同时外加微笑，足以体现出管理者态度的真诚。其二，以关心、帮助人的态度处理工作中矛盾。指导工作时，不要摆出高高在上的架势，更不要以命令式的口吻进行交谈，错误地以为脸色越沉，声音越大，威信就会越高，只会适得其反，让员工以抵触的情绪去接受你的意见，消极地接受你交付的任务，同时也会压抑员工自身的思维和工作方式的改进。因此，以平易近人的态度指出工作中的问题和改善意见，让“理”说话更能让你赢取下属的心。其三，当员工出现工作失误时，切忌当众严厉批评与指责。这样只会把事情搞得更糟，甚至会伤害员工的自尊心，造成员工工作心情不佳或出现逆反心理或行为，同时，也会让员工永远失去力求上进的工作意愿。我们需要的是员工自身对失误的认识和反省，而不是对员工的全面否定。所以，批评也要讲方法。其四，管理者要常把微笑挂在脸上。持之以恒的微笑会传染给每一位员工，让原本紧张的工作气氛变得轻松活泼，员工心情愉悦了，就自然会愉快地接受各项指令，工作效率也会随之提高。事实上，没有哪一种激励手段，能如“微笑”般如此轻易而有效地让员工在快乐中工作了。最后，让微笑传遍企业。少数人间的微笑只能反映某些少数人间的关系，只有全体员工之间也能做到微笑交流，并且将微笑很自然地带给客户，这样才算得上在将微笑传遍企业。如此，不仅可以提升企业的外在形象，更有可能为企业创造更多的经济效益。五是上下沟通，保持良好的联系性。一是向上及时请示汇报。比如人员晋升提职，先向总部汇报，得到肯定后再履行相关手续，减少工作的被动性；执行集团公司的规章制度时对拿不准的条款及时请示总部，得到明确答复后再执行，减少工作的随意性。另外及时向总部反馈信息，做到了脉络清楚、上下融通。二是纵向与店长搞好沟通。向店长及时汇报工作，取得店长的支持与理解，工作到位不越位，当好店长的参谋助手。三是横向和部门经理融洽相处，工作上做到相互支持理解。四是注意与基础员工的沟通。有效的沟通可以使管理者和下属建立良好的人际关系和组织氛围。集团公司聘用我们，就是让我们起到中坚、桥梁、沟通的作用，而不是制造或扩大矛盾，树立对立面，给企业找麻烦，给老总添堵。

不论是小企业大企业，都有他们自己的企业文化，比如平常所说“大企业做人，小企业做事”，这一点在我们公司(-http://)我是深有体会!其实，这就含有了企业文化的特点。以下是我对企业文化的理解：

企业文化这个概念最初是在本文发达的市场经济社会中出现的，它是一个市场在成熟过程中，人类对市场行为经过理性的总结后得出的产物，是国外企业家在管理、组织生产和销售中获得的宝贵思想。

日本曾有学者认为：文化是产业的决定因素，人们应按照消费群体的文化层面上的需求去制定生产目标、发展商业和经济;而美国的企业家在这些认识的基础上提出了更为精辟的结论，它们认为“以人为本”是企业的发展关键。因此像人力资源部之类的部门在企业中日显重要，而“以人为本”的管理方式绝不能像以前那样因袭陈法，必须通过建立企业共有的文化氛围去凝聚员工，去发掘每一个人的潜力。

因此常有一些产业或企业管理的论著提到：“企业的关键是文化，而非经济政策”或是“要成为一个成功的企业，必须有一套属于自己的强有力的企业文化，这是企业成功的关键”…..可见企业文化对企业的重要已是板上钉钉——明摆着的事。

那么究竟什么是企业文化，它有怎样一些内容呢?

6.企业文化体系的理解与构建 篇六

【摘 要】近年来，我国中小企业不论是从数量还是规模上都得到了迅猛的发展，成为推动我国经济增长和维护市场经济稳定的重要支柱力量，在经济和社会发展中具有大企业无法替代的战略地位。融资难是制约中小企业发展的“瓶颈”，本文对我国目前建立的中小企业信用担保体系进行了深入分析，提出了完善我国中小企业信用担保体系的思路和对策，以期促进我国中小企业信用担保体系的不断完善与健康发展。

【关键词】中小企业；信用担保；企业融资

一、中小企业信用担保体系的发展现状

随着新经济的发展，中小企业在各国经济中的重要地位逐步显现出来，中小企业的存在与发展状况成为影响一国经济的重要因素。

目前，我国中小企业总数占企业总数的99%以上，职工人数占70%，资产总额占50%，创造的最终产品和服务的价值对GDP的贡献超过60%，对税收的贡献超过50%，提供了近70%的进出口贸易额，创造了80%左右的城镇就业岗位。

中小企业成为中国经济中越来越引人瞩目的力量，国家对中小企业的发展态势也越来越重视。为扶持中小企业发展，中国政府于2012年2月确定了进一步支持小型微型企业健康发展的政策措施，要求完善财税支持政策，包括中央财政安排150亿元人民币设立中小企业发展基金，主要支持初创小型微型企业。

二、我国中小企业信用担保体系存在的问题

我国中小企业信用担保体系目前在结构、经营和功能上存在三重缺陷。主要集中体现在以下几个方面。

（一）缺乏有效地资金补偿机制

政府担保机构的资金来源以各级地方政府财政资金和资产划入为主，担保费收入为辅。大部分地区的中小企业担保基金以政府财政资金为主，只有少数地区有民营担保机构。但地方财政资金和资产划入大部分都是一次性的，规模又小。政府担保机构不以营利为主要目标，收取的担保费也很低。由此可见，政府担保机构缺乏资金补偿机制。商业性担保机构资本实力也较小，同样缺乏资金补偿机制和回流渠道。

（二）缺乏有效地风险分散机制

从担保机构方面来看，在基层商业银行贷款审批权限小而且各种要求近乎苛刻的环境下，由于缺少明确的风险责任承担制度规范，担保机构因实力过于弱小而处于谈判上的弱势地位，所以，大多数银行都将中小企业的贷款风险转嫁给了担保机构，有很多担保机构甚至被迫承担了100%的信贷风险。担保机构不仅集中了过多的贷款风险，而且他们极其缺乏风险分散机制

（三）缺乏专业性担保人才

目前各地的担保机构人员大多数由政府机关人员组成，专业素质不能完全适应担保业的需要。民间资本型担保机构目前业务开展缓慢的原因之一也是缺乏专业人才的管理和运作。同时，我国目前还没有担保从业资格准入制度和失信惩戒机制也造成了现有从业人员能力和素质的欠缺。

（四）缺乏市场化运营手段

中小企业信用担保体系的主要作用在于“杠杆”，可以引导社会资金特别是银行资金流向中小企业，引导商业担保机构和企业互助担保机构为中小企业提供担保服务。然而，在现行中小企业担保体系中，商业性担保严重缺位，而另一方面，目前已经成形的、占主导地位的很多政府担保机构，在实践中同样也没有实行企业化运作和市场化经营，行政干预突出。有的甚至进行“设租”或“寻租”，将政府对中小企业的信用担保这种长期行为短期化和政治化。

三、构建与完善中小企业信用担保体系的途径与对策

（一）建立和完善资金补偿机制

资金补偿机制是中小企业信用担保体系正常运作的关键环节。对政策性担保机构来说，要建立财政资金补偿机制，保证担保机构有稳定的补充资金，政府可以考虑每年从财政预算拨一定的资金作为基础，可以每隔一定周期由政府将财政收入增长的一定比例数用于补充政府担保机构的担保资金，担保机构还可按每年担保费和利息收入的一定比率提取一部分作为补充，形成风险补偿金，用于弥补担保机构的风险损失。同时，还可以借鉴日本和台湾地区的经验，吸收社会和金融机构特别是银行捐助资金。对商业性担保机构和企业互助担保基金应给予税收减免优惠，鼓励其进行资本金内部补偿。商业性担保机构的外部补偿主要是通过私募和上市募集资金，应给予相应的政策鼓励其融资。还应对社会捐助等给予税收减免优惠。

（二）完善担保机构的结构管理、拓宽资金来源、增强担保能力

担保机构应建立规范的法人治理结构和规范的领导体制与决策程序，注意控制担保决策中可能出现的潜在风险。要合理设置内部机构，建立一套科学的规章和管理制度，规范业务操作程序。要重点防范道德风险，要建立监事会和内部审计机构并保持其权限的独立性。要保证决策的透明度和信息传递的及时性，加强信息反馈系统的建设。此外，担保机构应拓展资本金来源，扩大资本金规模，增强担保能力。一是吸引以经济实力较强的大企业集团、金融机构（如城市合作银行、信托投资公司、保险公司）等为股东募集一定规模的资本金；二是引进外资参股，在引进资金的同时引进先进的管理理念；三是海外上市募集资金；四是可以发行有抵押的担保债券或出售担保债权。

（三）建立和完善风险分散机制

向担保贷款的参与方直接分散风险，包括担保机构与贷款银行间的比例担保和担保机构的合理反担保条款。与商业银行建立利益共享和风险共担机制，通过合理的担保比例来增强银行的贷款责任，尽量避免全额担保，通过适当的担保比例在担保机构和协作银行之间合理分担风险，以期建立担保机构、银行和企业共担风险的机制，使担保机构与协作银行共同承担对中小企业提供金融支持的风险。

全国范围内设立地方担保和省级与全国性的再担保多层信用补偿机制。地方担保机构直接面对中小企业，通过中小企业进行信用风险分析评价为企业提供贷款担保。再担保机构直接面对担保机构，通过与担保机构签订再担保协议、明确双方的权利义务，担保机构按预定支付再担保费，再担保机构则按照与担保机构的约定比例承担相应的风险。

（四）建立和完善信用担保风险补偿机制

建立和完善风险补偿机制是中小企业信用担保体系正常运作的关键环节，对促进信用担保的再循环和持续发展有重要作用。为保证担保机构或担保基金的稳定、健康发展，政府在对担保机构和担保业务进行宏观指导和管理的同时，可以考虑每年从财政预算中划拨一定的资金用于担保基金和担保机构的风险补偿，该补偿资金实行动态划拨；担保机构或担保基金可按每年担保费和利息收入的一定比例提取一部分作为补充，形成风险补偿基金，用于弥补风险损失。允许并鼓励保险公司介入，按照合理负担的原则，为担保机构或担保基金提供风险保险。

（五）加快担保行业的专业人才培养

深化校企合作化解小微企业高技能人才的短缺，健全机制，强化政府政策引导、完善政府管理职能，健全完善相关的法律法规，构建针对小微企业的校企合作制度支持体系，积极发挥校企合作在小微企业人才供应、转型升级中的重要作用。

创新模式，建立针对小微企业校企合作的利益驱动机制。校企合作的关键是找到校企双方的利益共同点，在操作层面建立基于利益共享的合作模式。

首先，行业组织牵头，联合行业内同类的多家小微企业以“抱团”的形式建立对话与合作。其次，职业院校要从教育公平性的角度，将广泛的小微企业群体作为合作对象，针对小微企业复合型技能人才的需求特征，通过改革课程体系，开展跨企业的惠及面更广的订单培养，引入企业共性的教学项目。再次，地方政府部门要统筹区域高职教育资源，引导大中型行业龙头企业建立职业教育公共实训平台，面向所有的小微企业和高、中职乃至培训机构开放，政府以奖代补或者拨付运行费用等形式给予扶持。

参考文献：

[1]闫屹；黄丹青；境外中小企业信用担保机制的启示[J]；银行家；2007年03期

[2]王传东，王家传；中小企业信用担保的国际经验与借鉴[J]；国际金融研究；2005年10期

[3]陈晓红，刘剑；基于银行贷款下的中小企业信用行为的博弈分析[J]；管理学报；2004年02期

[4]赵复元；我国中小企业信用担保问题综述[J]；经济研究参考；2005年23期

基金项目：

7.企业文化体系的理解与构建 篇七

煤炭生产企业, 历来就是高危行业。作为煤炭大省的山西, 在为共和国国民经济建设与社会发展做出突出贡献的同时, 也毋庸回避, 囿于片面强调利润贡献率, 唯利润指标是图的“怪圈”, 忽视安全文化建设, 致使矿难频发, 鲜活的生命顿然逝去, 在给员工个人及家庭带来无尽悲伤的同时, 也让企业经济利益受损, 社会声誉蒙羞, 更让高企的“GDP”含血带泪。

据中外媒体透露, 全世界产煤约50×108 t/a, 死亡人数8 000人左右。中国产煤约17×108 t/a, 占世界33.2%。但是, 全国的矿难死亡人数达6 000人左右, 占全世界矿难死亡总人数的80%。死亡率为3.960/100×104 t, 而美国是0.039, 印度0.420, 俄罗斯0.340, 南非0.130, 中等发达国家一般为0.400。

据不完全统计, 从2006年初至2010年4月, 发生在山西的重特大矿难就达7起之多, 死亡604人。2010年3月28日, 发生在山西王家岭的煤矿透水事故, 引起全国高度关注。153名矿工被困井下, 调集数千人, 经过千方百计地救援, 终有115人获救, 38人不幸遇难。救援与自救虽然创造了震惊世界的“两大奇迹”, 但是, 做为身后有山西焦煤和大型央企中煤集团作靠山, 又是国家和山西“十一五”规划重点建设项目的大矿, 发生如此严重的事故, 是值得认真反思的。以往, 多发生在中小煤矿的矿难, 居然也在国有大矿发生, 为煤炭企业, 特别是国有煤炭企业的安全文化建设敲响了警钟!

1 发达国家煤炭企业安全文化之借鉴

煤炭生产属于高危行业, 但“高危”并不等于“必危”, “高危”并不一定“血腥”。如何让血的教训不再重演?无数含血带泪的矿难悲剧向人类发出诉求;可持续的科学发展观为我们提出了全新的命题——构建煤炭企业安全文化体系新模式, 是逝去的“冤魂”, 发展的时代向我们发出的迫切呼唤。

1.1 杜邦安全理念

被称为全球工业界安全管理典范的美国“杜邦安全理念”对中国具有仿效价值和借鉴意义。

依靠火药起家的美国杜邦公司, 曾经因接二连三重特大伤亡事故重创而濒临破产。杜邦公司从厄运中警醒, 经历200 a的发展, 把安全、健康和环境作为企业核心价值之一, 所有安全指标均为零 (零伤害、零职业病、零事故) , 形成了独特的“十大基本安全理念”。即:a) 所有的安全事故都是可以防止的;b) 各级管理层对各自的安全直接负责;c) 所有操作安全隐患是可以控制的;d) 安全是被雇佣的条件;e) 员工必须接受严格的安全培训;f) 各级主管必须进行安全检查;g) 发现安全隐患必须及时消除;h) 工作外的安全和工作内的安全同样重要;i) 良好的安全就是一门好的生意;j) 员工的直接参与是关键。

1.2 发达国家先进的安全文化制度体系

中国的煤炭生产100×104 t死亡率一直在4%左右居高不下。为什么发达国家煤矿能将100×104 t死亡率控制在0.04%以下呢?除了他们奉行先进的安全文化理念外, 安全文化制度体系的建立是其重要保障。

1.2.1 美国

美国人治理矿难的4个有效路径:a) 居安思危的防范理念。在美国人眼里, 任何时候矿工从事的都是“非常非常危险”的职业。美国所有煤矿一律被视之为存在危险气体, 必须接受检查和监测;b) 严刑峻法, 铁的监管手腕。1969年通过的《煤矿健康和安全法》规定, 美国所有地下煤矿, 每年必须接受联邦机构4次检查, 露天煤矿每年两次检查, 违规者将受罚款处罚和刑事起诉。联邦检察员获得授权, 在紧急情况下有权当场关闭矿场;c) 强化矿工权益、灾难防护立法和逃生训练。此外, 还大力强化了有关法律的执法, 包括事故伤亡者的抚恤和补偿得到保证;d) 痛定思痛的觉悟。在美国矿区, 到处可见历史上矿难事故的纪念碑。博物馆里, 仍然在展出历史上的矿难事故, 讲述着令人伤心的故事。联邦劳动部的官方网站, 有历来矿难事故的专门展出, 提醒每一个人, 不要忘记此刻在地底下几百米深处工作的矿工们。

1.2.2 英国

在英国, 连续多年煤矿“零死亡”, 是缘于有一整套严密的管理机制。归纳起来主要有3点。

a) 实行严格的煤矿经理管理责任制。根据英国的煤矿安全规定, 煤矿经理必须有煤矿井下工作经历, 必须通过安全和相关知识考试。如果因忽略安全法规而造成人员伤亡, 矿长可能被逮捕入狱;b) 严密的监管制度。英国的全国煤矿委员会还制订了完整的“巡视员”制度。每个煤矿都有1名政府安全巡视员对安全法规的落实等进行监管, 一旦巡视员认为某一煤矿有潜在的安全问题, 或对矿区的环境造成危害, 他们有权勒令煤矿停业整顿;c) 充分发挥公众监督。一些民间机构对煤矿的监督也起到了积极的作用。

1.2.3 德国

德国煤矿100×104 t死亡率一直保持在0.04%, 主要在于突出注重管理细节, 采取了一系列行之有效的保障措施。

a) 制定完备的法律规程;b) 建立严格的执法监督机构。德国国家安全生产执法监督机构对监管煤矿随时进行不定期检查;c) 完善的保险制度。矿工投保的工伤事故保险公司也设有安全生产监督部门, 不定期派员下井巡查;d) 采用先进的安全控制技术。在德国的煤矿, 所有瓦斯通过巨大的管道通向地表, 95%的瓦斯能被有效利用;在巷道里配备有数量充足的强氧气呼吸装置和灭火装备;还为矿山装有安全数据超标自动断电安保系统以及井下与地面监控中心畅通的联络系统;e) 严格的矿山工作培训体系。所有矿工都必须经过至少3 a的矿业学校以及矿山实际工作的培训;在入职前, 必须通过矿山集中组织的安全生产培训;在就职后, 实行定期培训。

1.2.4 南非

世界著名的矿业大国南非在矿山安全领域已形成一整套完善体系, 在矿山安全管理、安全设备技术开发、矿井救援、瓦斯抑爆、100×104 t死亡率等方面均居世界领先地位。

主要措施有a) 对煤矿安全管理立法, 依法管理煤矿安全。南非1996年通过的《矿山健康与安全法》和2002年通过的《矿山与石油资源开发法》是两部比较完善的法令;b) 建立煤矿瓦斯治理实验室, 对煤矿瓦斯进行研究和探索, 加大瓦斯监控力度, 制订治理瓦斯的规程和措施, 强制煤矿企业严格执行;c) 强化煤矿矿工的培训, 提高素质, 增强遵章守纪的意识;d) 加大对煤矿的投入, 推广先进的管理方法和开采技术, 大幅度提高煤矿开采的机械化程度, 尽量减少井下从业人员;e) 提高死亡人员的补偿标准, 使矿主意识到发生事故赔不起。南非煤矿事故死亡1人, 补偿标准30×104兰特, 当时币值相当于中国人民币45×104元左右。

他山之石, 可以攻玉。我们应当从“杜邦理念”中得到启示。不妨从美、英、德、南非等发达国家煤矿管理制度中, 来查找中国煤矿管理制度的不足, 以完善国内极其脆弱的管理体系。

2 以人为本构建和谐有尊严的煤炭企业安全文化体系

安全文化是人类安全活动中所创造的安全生产、安全生活的精神、观念、行为与物态的总和。煤炭企业安全文化是煤炭企业与其经营者和从业人员在生产与经营活动中所应具有的安全理念、安全态度、安全素质、安全设施、安全制度、安全机制及安全视觉识别体系的总和, 以及为提高这个总和所采取的一切手段与措施, 是煤炭企业安全生产经营全新的思维理念与行为模式。从一定意义上说, 加强煤炭企业安全文化建设是关乎如何对待“人”的核心价值观问题;是事关煤炭企业盛衰兴亡的大事, 它直接影响着煤炭企业生产经营、经济效益和可持续发展, 也直接反映了企业的社会形象和社会声誉。

对于高危行业的煤炭企业安全文化建设的研究已成为安全文化建设研究的重中之重。要以科学发展观为统领, 以人为本为核心价值理念, 结合煤炭企业实际, 从理念、行为、物态与形象等多层面切入加以研究, 构建全面、有效、和谐、有尊严的煤炭企业安全文化新模式体系, 具有十分现实的实践意义, 更具有非常深远的战略意义。煤炭企业的安全文化建设会起到实质意义的指导作用, 对促进经济的转型发展, 安全发展, 和谐发展。

煤炭企业安全文化建设是一项系统工程, 煤炭企业安全文化体系应包括:安全理念、安全物态、安全制度、安全形象等4个方面。

2.1 理念文化体系的构建

理念文化体系是指企业的领导和职工共同信守的安全基本准则、信念、安全价值观和标准、人的安全行为规范、安全意识、安全态度、职业道德等安全价值观的综合体现。它是企业安全文化的核心和灵魂, 是形成企业安全文化物资层和制度层的基础。笔者在借鉴被称为全球工业界安全管理的典范, 美国“杜邦安全理念”的基础上, 提出构建“以人为本, 安全发展, 理念先行, 态度制胜, 员工安全, 体面劳动, 有尊严生活”的核心价值观。“安全第一, 预防为主;生产煤炭, 不生产事故;追求‘零死亡率’”的安全方针观。倡导并奉行“杜绝‘带血的GDP’, 不要‘含泪’的政绩”的效益观。“以人为本, 依法管理, 全员参与, 持续改进, 重在‘落地’”的安全方法观。“安全只有起点, 没有终点”的安全预警观, 在安全工作上要时刻保持危机感和使命感。认识杜邦“工伤与工作之余的伤害, 不仅损害员工及其家庭利益, 也严重影响公司的正常运行”的安全文化价值理念, 提炼归纳出包括愿景、使命、精神、道德、作风以及经营战略、发展目标等要素在内的煤炭企业安全文化核心价值理念及构建和谐、有尊严的安全文化理念体系模式。

2.2 物质文化体系的构建

硬件必须要硬。物质文化体系是企业安全文化的表层部分, 是企业创造的器物文化, 是精神层的载体。它往往能折射出企业的安全生产思想、安全管理哲学、工作作风和安全审美意识。在各级各类煤炭企业, 要科学规划和制定与生产规模、生产指标相匹配的生产设备、安全设备强制性指标体系。要加大对煤矿的投入, 推广先进的开采技术, 大幅度提高煤矿开采的机械化程度, 尽量减少井下从业人员。采用先进设计与新型材料的矿用安全器材, 建立健全完备的矿山安全控制技术系统、救援装备系统。譬如, 引进配备高精度瓦斯分析仪、被困人员定位仪、井下救援通讯系统以及阻燃气体灭火系统、井下紧急强氧呼吸装置、便携式自救器、灭火装备、建立安全庇护所等一系列矿井安全及救援设备与措施;开发和建立瓦斯有效监控、收集、利用技术;装备矿山安全数据超标自动断电安保系统以及井下与地面监控中心畅通的联络系统等一系列科学合理有效的安保物化体系, 构建完善的安全文化物质体系模式。

2.3 制度文化体系的构建

细节决定成败, 态度决定一切, 制度是保障, 执行是“落地”。制度文化体系是企业安全文化的中间层次, 主要是指对企业职工和企业组织安全行为产生规范性、强制性和约束性影响的部分。如政府制定一系列安全生产法律法规体系、安全生产设备指标体系、安全生产责任制、安全检查制度、安全管理制度、安全监督制度、激励奖惩制度等, 它是企业成员在共同的生产经营活动中所应当遵循的安全行为准则。在完善国家、地方政府相关法律法规的基础上, 结合企业特性, 细化为相应的规章制度, 把制度落到“纸面”。建立编制包括:招聘、岗前教育培训、预警机制、应急预案、自救救援、保险保障、抚恤赔偿、安全网络、监督机制、评价机制、激励奖惩机制等为主要内容的《煤炭企业安全工作规程》, 构建完善的安全文化制度体系模式。

2.4 视觉文化体系的构建

视觉识别, 并非形式, 并非“摆设”。视觉文化体系就是在营造安全文化氛围上“造势”, 通过“造势”, 要使企业员工不仅对安全理念熟读、熟记, 入脑入心, 全员认知, 而且要内化到心灵深处, 转化为安全行为, 升华为职工的自觉行动, 起到在从事任何一项工作时, 头脑中的第一反应就是“这样做是否安全”的效果。安全文化视觉识别系统的建立应做到:“安全设施齐全、标志醒目规范、设备场所清洁、环境文明卫生”。具体内涵与要求包括a) 工艺技术安全化、设备本质安全化;b) 防护设施标准化、标志标识规范化;c) 作业环境整洁化、生活办公文明化。梳理、设计出一套符合煤炭企业实际的安全文化警示标志视觉识别系统;整理出一套《煤炭企业安全文化手册》模本, 构建警示有效、亲和生动、视觉影响行为的安全文化视觉识别体系模式。

3 结语

构建煤炭企业安全文化体系, 是紧迫而艰巨的系统工程。要以人为本, 理念创新;借鉴国外, 手段创新;合规尽责, 制度创新;情感注入, 形象创新。构建全面、有效、和谐、有尊严的煤炭企业安全文化体系新模式。让每个劳动者体面劳动, 有尊严地生活, 促进经济的转型发展, 安全发展, 和谐发展。

注:在编撰该文时, 参考了《国家安全生产科技发展规划》 (2004-2010) 、国务院《工伤保险条例》《山西省实施〈工伤保险条例〉试行办法》 (2009-12) 、国发[2004]2号《国务院关于进一步加强安全生产工作的决定》以及国家安监局公布的安全生产事故统计资料。

参考文献

在编撰该文时, 参考了《国家安全生产科技发展规划》 (2004-2010) 、国务院《工伤保险条例》《山西省实施〈工伤保险条例〉试行办法》 (2009-12) 、国发[2004]2号《国务院关于进一步加强安全生产工作的决定》以及国家安监局公布的安全生产事故统计资料。

[1]张德.企业文化建设[M].北京:清华大学出版社, 2009.

[2]吴睿鸫.英国煤矿为何多年“零死亡”[EB/OL].红网.[2009-11-21].http://www.china5e.com/show.php-con-tentid=86821.

[3]郑汉根.德国咋就没矿难呢[N/OL].新京报.[2010-03-30].http://news.longhoo.net/2010-03/30/content-2020588.htm.

8.中国企业文化测量体系的构建研究 篇八

关键词:企业文化;测量体系;出口加工型企业

中图分类号:F270

文献标识码:A

文章编号:1003-5192(2009)04-0076-05

1 引言

企业文化的重要性已经受到了理论界和实践者的认可。企业文化通过一种无形的力量,以观念的形式潜移默化地规范着每一个组织成员[1]。企业文化是企业全体员工在长期的创业和发展中培育形成, 并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念以及行为规范以[2]。企业文化是每个企业在制定发展战略、设计管理流程等工作的时候都要考虑一个重要的因素[3]。文化测量是企业文化建设的重要环节,没有准确的测量,便无从真正了解企业现状,也无法准确把握企业文化的脉络和内在的真实[4]。准确地测量本企业的文化是每个企业都面临的问题。

近15年来,西方学者在企业文化测量上做了大量的工作,他们基于不同工作的目的和研究对象,开发了很多量表[5]。但文化是具有国别性和地区性的[6]。近10年来,我国大陆学者在企业文化测量方面也做了很多工作,但目前为止国内尚未形成一个被广泛认同的,具有可操作性的测评模型。本研究的工作目标是在对广东、浙江出口加工型企业调查的基础上,力图构建一个适应于我国出口加工型企业的文化测量指标体系和操作模型。

2 文献回顾

企业文化测量的研究兴起于20世纪90年代,主要分为两个派别,一个是以美国麻省理工学院的Schein为代表的定性研究学派,其代表性的成果是Schein的企业文化的三内涵:在外部环境中求得生存;整合人的组织;关于现实、时间、空间、真理、人性、和人际关系的基本假设[7]。另一个是以密西根大学工商管理学院的Quinn为代表的定量研究学派。其代表性成果主要有:Quinn教授和西保留地大学商学院的Cameron教授从组织行为学的角度出发,在竞争价值观框架(Competing Values Framework,简称CVF)的基础上构建的OCAI量表[8]。美国学者Denison着重考察的是组织有效性,他在对一千多家企业、四万多名员工长达15年研究的基础上建立起来了组织文化问卷(Organizational Culture Questionnaire简称OCQ)[9]。荷兰学者Hofstede从文化人类学角度出发对企业文化进行了一系列的研究,构建了多维度文化测量模型[10];Chatman构建的组织文化剖面图(Organizational Culture Profile简称OCP量表)考察了成员——组织的契合度[11];我国台湾学者郑伯壎教授从社会心理学的角度在对台湾本土企业实证基础上开发了IOCS量表[12]。

国内的学者研究主要集中在两个方面:一是对于国外量表的介绍性研究,如清华大学的张勉,张德教授对组织文化测量研究进行了全面的总结[13]。二是对国外的模型稍做改动,并到中国企业里进行验证[14];国内还有一些咨询机构也开发了一些测量模型,但是没有公开发表。

3 研究设计

3.1 测量变量的确立

本次研究的测评设计以Schein文化的三内涵为基础[7](在外部环境中求得生存、整合人的组织和对现实、时间、空间、真理、人性、和人际关系的基本假设),根据Quinn和Cameron 的OCAI量表和Denison模型提出了基本的测量变量体系[8,9]。

考虑到企业文化具有国别性和产业性差异[10],我们在对10家出口加工型企业深入访谈的基础上提出了“企业的规章制度很严格”、“企业的制度能够得到有效的实施”、“企业对于违纪行为有严格的惩罚规定”这些涉及到我国出口加工型企业尖锐矛盾的测量变量。虽然在国外的有些测量量表中也提到了“控制松散—控制严密”这样的变量[10],但是本研究提出的这些变量更符合中国人的理解习惯,更能反映企业里面的具体情况。

由于企业文化有很强的实际操作性[15],本研究还搜集和分析了联想、海尔,中石油等两百个多个企业的企业文化建设的优秀案例,提出了“我能够感受到我们的企业中有传统文化的氛围”、“我常常用传统的价值观来判断是非”、“企业领导常常用传统文化的价值观来判断是非”三个具有中国特色的测量变量。

本研究在设计过程中还借鉴了郭宇光、孙玉杰、卞敏等国内学者关于我国目前社会主义和谐文化观的论述[16~18],提出了“企业的发展注重与自然的和谐”、“大多数员工决策时会考虑节约能源”这些体现和谐观念的测量变量,具有很强的时代性。

在上述工作的基础上,我们组织了三次焦点小组访谈,四次深入访谈,最终确定了四个方面(企业与环境的关系、企业与员工的关系、员工与员工的关系、员工和自身的有关系),52个测量变量,如表1所示。本研究采用李克特5级量表,根据符合度打分。

3.2 样本构成

本研究样本来源于广东和浙江的总共10个出口加工型企业,共发放问卷1000份,回收821份,有效问卷772份。具体的样本构成如表2所示。

4 因子分析

4.1 因子分析条件检验

本研究的772份有效问卷、52个问题构成了772(n)×52(m)阶原始观测数据矩阵。对52个变量进行KMO检验和Barelett球度检验,结果显示:KMO值为0.953,Barlett球度检验给出的相伴概率为0.000,结果显示该数据适合进行因子分析。

4.2 因子提取及构成

本文因子抽取的方法采用主成分(Principal components)分析法,方差计算结果表明11个因子特征值的累计方差贡献率为61.606%。根据Lawley & Maxwell和Stevens等人的研究,对于探索性因子分析,累计方差贡献率超过50%即可以接受[19,20]。此次分析,保留因子负荷量绝对值大于0.4的变量。最后取出了10个独立的共同因子。

4.3 信度和效度检验

信度的检验主要采取的是Cronbach_α系数法,10个公因子的α系数在0.75～0.94之间。表明各量表内部的一致可靠性高。

4.4 维度的命名

在分析各个因子所包含的测量变量含义的基础上,结合文献研究、焦点小组讨论的结果,我们对这10个因子进行命名与深入阐释。

因子1 “使命价值”。因子1解释了最大的方差(25.946%),反映了企业对于使命和价值观的了解和认可情况,其中I9、I10、I11、I12、I13、I14、I15、I16、I17因子1上有较高载荷。

因子2 “企业公民”。因子2上有较高载荷的有I2、I3、I4、I5、I6、I7、I8,这些变量主要反映的是企业对环境的保护,自身社会形象的维护,将其命名为“企业公民”。

因子3 “团队精神”。I25、I26、I27、I28、I29、I34、I35、I36、I38这些变量主要描述的是员工的主人翁精神及员工之间的团队合作,将之命名为“团队精神”。

因子4 “竞争意识”。因子4上的I37、I39、I40、I41、I47反映的是企业员工之间对于竞争的态度和感受,将之命名为“竞争意识”。

因子5 “创新精神”。因子5上有较高载荷的I42、I43、I44、I45共同反映了员工对于革新和变化的态度,以及企业对创新的重视程度。

因子6 “以人为本”。 I21、I22、I23、I24,这些变量反映了企业对员工的培养和关怀,对人才的重视度。

因子7 “传统文化”。因子7上载荷较高的I50、I51、I52变量描述了企业和员工对于传统文化的态度,将之命名为“传统文化”。

因子8 “严格纪律”。I30、I31、I32反映了企业里面纪律制度的建设和实施,将之命名为“严格纪律”。

因子9 “市场导向”。因子9上的I18、I19反映了企业对于顾客的态度和对市场的关注将之命名为“市场导向”。

因子10 “自我学习”。因子10上的I48、I49反映了员工对待培训的态度和学习的愿意度,将之命名为“自我学习”。

总结这10个维度,在企业与环境的关系上有“使命价值”、“企业公民”、“市场导向”;在企业和员工之间的关系上有:“严格纪律”、“以人为本”;在员工和员工的关系上有“团队精神”、“竞争意识”;在员工与自身的关系上有“创新精神”、“自我学习”、“传统文化”。

5 权重的确定

本研究计算二级指标对于主因子的权重采用了信息权数法[21]。具体做法是:首先计算各指标的均数(X)和标准差(s),再以CVJ=SJXJ×100%计算第 j个指标的变异系数,最后将所有的变异系数归一化处理,可得各指标的信息权数

由此,可以计算出二级指标对其主因子的权重,并得到测评模型,见表3。

6 讨论与展望

本研究最终得出了在中国国情下企业文化的10个测量维度,与国外的经典模型相比,本研究从中国企业的实际出发,并结合了现阶段中国建设和谐文化的时代特征得出来的。与Quinn和Cameron 的OCAI量表相比,我们得到了企业文化测量的10个维度,比OCAI量表的四种文化类型更加具体,而我们在研究中也发现,企业中的文化也不能简单地归于一种“市场型”或者是“活力型”的文化,而通常是表现为多个文化特征并存,利用本研究得到的维度可以测量出企业的文化特征是什么。

本研究涵盖了Denison模型和Hofstede模型得出的所有维度,同时增加了具有中国特色的维度:“以人为本”、“传统文化”,这样更加合适于中国企业的应用。与Chatman的OCP量表相比,他们是从个人与组织之间的契合度出发来设计测量体系,而我们是从企业和环境,企业和员工,员工和员工,员工与自我这四组关系出发来设计测量体系的。“使命价值”、“企业公民”、“市场导向”体现了企业和环境是否和谐的关系;“团队精神”、“竞争意识”主要体现的是员工和员工之间的关系;“以人为本”、“严格纪律”体现了企业对员工的态度;“传统文化”、“自我学习”、“创新精神”则是员工在自我关系的处理时体现的维度。这四组关系涵盖了企业实际运作中要处理的各种关系,具有很强的实际操作性。

本测量模型提出了测量我国出口加工型企业文化的基本纬度、测量变量和权重。通过这个模型可以计算出企业文化的主导特征。通过与同行业的数据比较、竞争对手的数据比较还可以发现本企业的特殊问题。这个结论可以为企业的文化建设、制度建设和战略制定等工作提供重要的参考依据。

构建本模型的数据来自于浙江和广东的企业,没有中西部的数据,这是本研究的一个不足。本研究也没有针对测量纬度做进一步的提炼,构建出计算企业文化类型的模型。这些都是今后进一步研究的方向。

参 考 文 献:

[1]何立,凌文辁.组织文化与企业效能研究综述[J].科技进步与对策,2003,(8):179 181.

[2]张德.企业文化建设[M].北京:清华大学出版社,2003.30 35.

[3]廖雪莲,胡红青.企业战略中的企业文化建设[J].当代经理人,2006,(21):197 198.

[4]王吉鹏,李明.企业文化诊断评估理论与实务[M].北京:中国发展出版社,2005.4 7.

[5]李成彦.组织文化研究综述[J].学术交流,2006,(6):183 185.

[6]樊耘,顾敏中,汪应洛.论组织文化的结构[J].预测,2003,22(3):2 5.

[7]埃德加•H•沙因.企业文化生存指南[M].郝继涛译.北京:机械工业出版社,2004.3040.

[8]Cameron K S, Quinn R E. Diagnosing and changing organizational culture: based on the competing values frame2 work[M]. New York: Addison Wesley Press, 1998. 3868.

[9]Denison D R, Mishra A K. Toward a theory of organizational culture and effectiveness[J]. Organization Science, 1995, 6(2): 204 223.

[10]Hofstede G, Neuijen B, Ohay I D. Measuring organizational culture: a qualitative and quantitative study across twenty cases[J]. Administrative Science Quarterly, 1990, 35: 286 316.

[11]O’reilly III C A, Chatman J, Caldwell D F. People and organizational culture: a profile comparison approach to assessing person organization fit[J]. Academy of Management Journal, 1991, 34(3): 487 516.

[12]郑伯壎.组织文化价值观的数量衡鉴[J].中华心理学刊,1990,32(3):3149.

[13]张勉,张德.组织文化测量研究与述评[J].对外经济与管理,2004,26(8):2 7.

[14]张光进,廖建桥,骆静.Denison企业文化量表在中国背景下的有效性分析[J].管理评论,2007,19 (11):4248.

[15]黄蓬勃,辛群燕.企业文化的实施研究[J].管理现代化,2005,(4):28 30.

[16]郭宇光.论社会主义和谐文化的科学内涵和基本特征[J].高校理论战线,2007,(5):9 12.

[17]孙玉杰.建设社会主义和谐文化应重视正确的导向作用[J].学习论坛,2006,(8):8 10.

[18]卞敏.论社会主义和谐文化建设[J].理论参考,2007,(2):16 19.

[19]Lawley D N, Maxwell A E. Factor analysis as a statistical method[M]. London: Butterworth, 1971. 66 120.

[20]Stevens J. Applied multivariate statistics for the social sciences[M]. New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates, 1986. 45 99.

[21]刘自远,刘成福.综合评价中指标权重系数确定方法探讨[J].中国卫生质量管理,2006,13(2):20 23.

9.浅谈企业文化的构建与研究 篇九

引 言

21世纪提升企业的核心竞争力，保障企业在激烈地国际竞争中立于不败之地的是现代企业文化。企业文化作为一种管理理论和管理方法，始于21世纪七八十年代，时至今日企业文化己成为21世纪管理的热点。中国企业进行企业文化建设的重要任务是构建现代企业文化。如何构建恰当的企业文化是现代企业营者所要首先思考的问题，也是理论界研究的热点问题。

一、企业文化的定义和特征

（一）企业文化的特征

企业文化具有如下重要特征：

1、社会性

企业文化是企业共同价值观的反映，要受一个国家社会制度、法律制度以及意识形态的影响，具有社会属性。因此，一个企业的文化建设不能脱离国家社会制度、法律制度的要求和宏观文化的影响去搞“世外桃源”。

2、可塑性

企业文化不完全是自发产生的，需要在一定基础上进行挖掘、整理和概括，同时还需要在实践中不断充实和完善。企业文化也有一定的相对稳定性，它的产生和塑造，都要受一定客观基础和条件限制，不能也不可能一时一变或任意塑造。

3、精神性

企业文化是一种以人为根本，以精神为导向的管理方式，它属精神文明范畴。要在一定物质文明基础上产生，与一定物质文明水平相适应，同时也对物质文明水平的提高有强大的反作用。

4、集合性

企业文化是一种群体文化，是企业职工价值观的集合。企业领导班子或少数骨干分子在企业文化形成上可能会起重要的甚至主导作用，但不能仅由企业领导班子或少数人来决定。

5、微观性

企业文化是一种微观文化，它要受一个国家、一个地区或一个民族宏观文化的影响，但必须有自己的个性和特色，不能用整个国家、地区或民族的宏观文化来代替企业文化。除此之外，企业与企业之间，也应有文化差异，不能千篇一律。

（二）企业文化的定义

企业文化的一般定义是指企业在生产经营的长期实践活动中逐渐形成的具有本企业特色的价值观念、行为准则、员工素质以及与之相应的制度载体的总和。这一概括包括三层含义：企业文化是在企业长期生产经营和管理中产生的，它为企业的经营管理服务；企业文化的核心是企业群体的共同价值观，它属精神文明范畴；企业文化又不等同于精神文明，而是企业一系列精神文明成果的抽象、升华和规范，它是企业群体共同价值的反映，要求每个企业职工接受、传播和遵从。从直接意义上来说，企业文化主要包括企业共同价值观、企业精神、企业家精神、企业理念等。

二、我国企业文化构建面临的困境

应该看到，虽然在今天的中国大陆，企业文化己成为理论界的一个“热点”，成为企业界甚至全社会瞩目和关心的“新潮流”，但是，与社会存在和社会环境所发生的深刻变化相比，与企业组织和整个社会对崭新文化的期待和要求相比，我国在企业文化上的自觉建设方面还处在初始阶段，还远远不能适应时代的要求。

（一）、缺乏必要的理论指导和制度规范

我国企业文化研究还处在发展的初级阶段，还缺少系统完整的企业文化理论，以至在构建企业文化的过程中缺乏必要的理论指导。有的企业对企业文化的认识失之过宽，认为是可望不可及的东西，认为在现阶段还不宜推广；有的企业对企业文化的认识又失之过窄，认为增设文化设施，开展文体活动就是企业文化，于是热衷于办剧团、成立运动会等等；也有的企业把企业文化建设看得过于简单，认为提出几句响亮的口号作为企业精神，写在纸上，贴在墙上就行了，满足于表面文章，不愿花大力气，下苦工夫。这也是目前重塑企业文化必然遇到的问题。传统文化过于重视人伦关系，也造就了我国企业文化严重轻视法制的缺陷，在我国的很多企业中，缺乏严格的规章制度和操作规程，个人说了算的非制度化现象相当普遍。

（二）传统文化中的惰性影响

一位文化研究者说：“中国的传统文化既是一笔巨大的资源财富，也是一个不小的文化包袱”。也许正是这个“包袱”能够使我们正确解释：为什么在大致相同的文化背景下，日本、“亚洲四小龙”在战后得以经济腾飞，而我们却几经波折、步履艰辛、速度缓慢。

我国传统文化对企业文化的渗透之深，影响之大越来越明显的成为企业现代化的阻碍力量。这种表现为：

一是老人主义，论资排辈。

过去在生产力水平低下的企业，多以师傅带徒弟为主要生产和传艺方式，为了掌握技术，学得一技之长，青年工人进厂首先学习的并不是技术，而是首先学习如何做徒弟。徒弟的出师，既要取决于他刻苦学习技艺的程度，还要取决于师傅对徒弟的接受、认可程度，常常使多数徒弟为求得师傅的认可而小心翼翼，不敢越雷池一步，造成“师徒如父子”的等级观念，创造性受到了严重的限制，即使到了今天，企业中论资排辈的现象仍很严重：长工资、分住房、提干部、定职称等一切与利益分配有关的事项都会自觉不自觉地同工龄联系在一起，甚至在老干部退居二线，青年干部挑大梁时，青年干部都可能时时感到一种无形的压力、无形的手在左右自己，而不敢放手大干。在科学技术突飞猛进、社会生产力不断提高的今天，等级观念的影响使企业很难培育出真正代表各方人员利益和要求的充实而丰富的企业文化。

二是官职终身制。

在等级观念的制约下，一方面出现了“多年媳妇熬成婆”的状况：股长、科长、处长、局长慢慢熬年头成了正常现象，而如果一个工人越过中间的层层台阶一下成为主任、厂长，都会成为人们私下议论的话题。另一方面干部能上不能下，官职终身制，一些名不副实，甚至极不容易把位置让位于后来者，冲淡了企业文化中平等竞争的合理内容。三是特权主义和家长制作风。由于几千年来传统文化的影响，直到今天，特权主义在我国企业中依然严重存在：领导批条子就可以廉价出售产品；本来早已人满为患的行政部门，就可能因为某位领导人的指示又增加职数和人员，厂规厂法只对工人有效，而无法制约企业领导等等。而且在更多的时候，领导的特权往往不用自己开口，便有“抬轿子”的人送上门。有了权力、便有名誉、地位，“房子”“票子”“孩子”问题也很容易解决。有的企业领导个人专断作风严重，主观、武断、唯我是从，听不得不同意见，从而影响了祥和的企业的形成。四是人情大于法规。受传统宗法思想的影响，在我国的企业中，人情是一种看不见摸不着、然而却十分强大的社会力量，不仅职工的“红白喜事”有人张罗讲人情、凑份子，而且在个别胆子或违反了厂规；或出了事故；或给企业造成各种损失时，也会有一些人为之求情，为之游说、解脱，结果往往使从严治厂变为一句空话。例如，某新厂长决心大刀阔斧地精简机构，要调二、三线的多余人员充实生产第一线。可一露风声，厂长的办公室和家中便“车水马龙”“门庭若市”，各种各样的游说、暗示、甚至含而不露的威胁等纷至沓来，为了维护人情和各种关系，也为了以后的工作，新厂长宏伟的精简计划只好告吹。在这样的气氛下，人情关系成了人们行为的规范和约束，而“法规”反倒成了躲在人们身后的羞羞答答的小媳妇，不仅使企业里那些成本成册的规章制度，变成了对付上级和自我安慰的装饰品，而且助长了“走后门”和“裙带风”的盛行，影响了优秀企业文化的健康成长。

（三）福利至上观念的消极影响

福利至上的思想和行为在中国的各类企业中都有不同程度的存在。产生这种现象的思想基础实质上是企业的福利文化。这种企业福利文化的严重存在和泛滥，是企业短期行为得以产生并发展的一个重要根源。

三、我国企业文化构建策略

建设我国企业文化，尽管面临着众多的环境因素和心理因素的影响和制约，但企业可以根据自己长期创造的经验和己形成的企业文化，使企业文化在此基础上更好的发展。本文主要从以下几个方面提出对我国企业文化的构建策略。

（一）借鉴西方先进企业文化

任何一个国家创造具有本民族特色的企业文化，都必然要受到世界性文化的影响。因此，我们要研究和借鉴西方发达国家的企业文化理论。当然，对于西方国家的企业文化理论，不能简单的照抄照搬，而要从中国企业管理现代化的实际需要出发，针对中国传统文化固有的弊病而产生的陈旧观念，从以下几个方面学习和借鉴西方发达国家的企业文化理论，以更好的构建中国式的社会主义企业文化。

1、挑战“奴化”意识，树立自尊、自信、自主的主体意识企业文化是一个企业独特的精神和风格的具体反映，它贵在要有个性，这就需要企业、职工具有很强的自尊、自信、自主的主体意识。一个企业和企业的职工如果没有主体意识，在企业的生产和经营中没有高度的独立和自主性，一切听从别人支配，干事随大流，很难形成自己独具特色的文化传统。西方传统强调个性独立，讲求个人自由、个人利益，社会文化心理突出自我中心、个人本位的个体意识。这种突出个体意识，忽视群体意识的文化传统，往往诱发出自私自利、损人利己的个人主义，很难形成一种社会的人格，具有很大的弊病。但是，在这种文化传统下形成的企业文化强调启发人的自觉性、主动性，强调尊重人、相信人，努力培养人的主体意识，是值得我们学习和借鉴的。因为，劳动者的积极性、智慧和创造力的充分发挥，乃是企业活力的源泉。

2、挑战惰性心理，树立积极进取的竞争意识

西方发达国家的企业文化充满了积极进取的竞争意识，不满足现状，不甘心落后，崇尚在奋发中争夺，在前进中竞争。中国人的思想意识中缺乏这种积极进取的竞争观念。长期以来，安分守己、与世无争，知足常乐、安贫乐道、不求进取，成为中国老百姓的普遍心理。这种心态的差别，是由中西文化传统的差异造成的。这种不尚力争、反对竞争、不求进取、得过且过的惰性心理，将会窒息企业的活力，有碍企业的发展。因此，建设良好的企业文化，必须学习和借鉴西方企业文化中的积极进取的竞争意识，培育一种催人奋进的新观念。

3、挑战封闭意识，树立开放意识

现代化的生产、商品经济的发展，企业需要广泛地进行信息交流，特别在高度信息化的当今时代更是如此。西方发达国家社会化的大生产和现代化的管理造就了人们的开放意识。同西方民族的开放意识相比，中国人的心理特点是较强的封闭性。建国以后，由于“左”的指导思想的干扰，使我们在很长一段时间内采取了与外界完全隔绝的闭关自守政策，这就更加助长了封闭性的传统习惯。虽然党的十一届三中全会以来，我们己经有了十多年改革开放的实践，但是封闭性仍然在许多领域表现出来。在有些企业的活动中，职工极少流动，长期固定某一职业，思路不够开阔；企业接受外界信息缓慢，经营的灵敏度差；企业自身也不善于向外界发送信息，不善于通过广告宣传等媒介以及其他各种方式树立企业形象，等等。封闭性必然导致企业的落后。所以，在企业文化建设中，只有不断拓宽视野，强化开放意识，克封闭观念，才能满足企业现代化管理的客观要求。

（二）、吸收传统企业文化精华

1、扬弃地继承“义”与“利”的价值观

儒家文化思想是中国封建社会的统治文化思想，其实质是伦理文化、道义文化，主要以“仁、义、礼、智、信”等价值观念来调节人们的行为和利害冲突。因此，在企业文化的价值取向上，占统治地位的必然也是重“义”轻“利”的企业价值观。这可以说是古代文化的核心的价值观。儒家创始人孔子说“君子明得大义，小人只懂财利”。在目前价值观呈现多元化的现实社会中，扬弃的面对传统文化中的义利观至关重要。企业不是慈善机构，也不是政府部门，只有以营利为目标，才能自求生存与发展；但同时企业又是一种社会组织，其行为必须符合社会发展和社会利益的要求。所以现代企业的价值观应是义利并重，守义取利，即在遵守社会公德和国家政策法规的前提下，尽可能地提高经济效益或追求利益最大化。

2、信奉“诚信为本”、“薄利多销”的企业信念

贱买贵卖，获取利润是商人的基本目标或经营手法、方针。中国古代商人中不乏有奸商，但是廉贾也不少。司马迁说：“贪贾三之，廉贾五之”。廉商们是通过什么信条来实现自己的经营目标和方针的呢?他们的经营方针正是“诚信为本”、“薄利多销”，即通过树立“诚信无欺”的经营信誉来赢得顾客，以“薄利多销”来增加利润。诚信为本的企业信念也可以被视为中国传统企业道德的核心。

（三）加大宣传力度

企业精神确立后，要想真正被员工所接受，就必须通过各种宣传工具、各种宣传途径、各种宣传方式进行灌输教育，把企业精神所提倡的观念、意识和原则，把体现企业精神的先进思想灌输到员工的大脑中去，使之深入人心，从而使员工在企业活动中自觉或不自觉地表现出来。具体来说，可以采取以下几种方式进行：

1、标语式，即把企业精神的主要内容制作成鲜艳的大幅标语，或体现企业精神的张贴画悬挂或张贴在厂大门口或办公大楼、生产车间等引人注目的地方，使员工随处可见，在有形无形中受到熏陶，如美国国际商业机器公司倡导一种和谐的人际关系，整个公司的标志就是一张微笑的脸，微笑的厂标在厂内举目皆是；日本索尼公司倡导“豚鼠精神”，经理室就长年悬挂着一幅企业精神象征的豚鼠画像等等，都取得了很好的潜移默化的效果。

2、活动式，即经常开展各种为员工喜闻乐见的文体活动，在这些活动中，自始至终体现企业精神，如每年至少举办一次艺术节和运动会，在艺术节上通过厂歌比赛等形式，艺术地向员工灌输企业精神；在运动会上，通过激烈的竞争，体现奋发向上、一往无前的企业精神。

3、广告式，即通过广播、电视、网络等现代化媒体在宣传企业形象和产品时，巧妙地把企业精神融汇其中，使员工和大众一样在接触媒体宣传时接受企业精神的教化，将企业精神铭刻在脑海里，落实在行动上。

（四）坚持以“人”为本，建设“融合网”

所谓“融合网”，是以人为本的企业结构。在传统的组织结构中等级森严，讲究级别、界限和分工，限制了信息的沟通、限制了人与人之间的正常交往。“融合网”把领导者放在中心位置而不是高高在上，强调要让员工方便接近领导，参与企业决策。领导者不是发号施令，而是提供对话窗口并不断参与对话，通过不断扩大对别人的影响力来巩固自己的位置。而员工在平衡和和谐的工作环境中更有动力的去投身工作，共同担负起完成重大任务的职责、共享所得到的回报。“融合网”不是要取消企业内的等级，而是提倡各等级间公开交流式的运作方式，淡化指挥与执行的界限，鼓励员工层层下达命令，员工的工作就是为了执行这些命令。员工在工作中是被动的，缺乏主动性。在建立企业文化，建造“融合网”的过程中，领导者要鼓励员工参与管理，参与解决问题，参与决策，重新界定一线员工的角色，才能发挥其最佳才能。

四、结束语

综上所述，企业文化是现代企业不可缺少的内容，它全面而细致地渗透在企业活动的方方面面，随着企业的发展而发展。企业文化与其他文化一样，具有个异性、时代性、民族性、开放性、继承性和相对稳定性的特征。因此，企业文化不仅具有鲜明的时代性，而且必定深受传统文化的影响和制约。

10.企业文化体系的理解与构建 篇十

企业，给人的印象往往是与冰冷、噪闹的机器和产值、利润等词汇紧密相联的，而很少与学习型企业、企业文化、文化底蕴等眼下时髦的词汇有关连，尤其在全球金融危机对绝大部分企业的生存和发展带来严重冲击的时候，企业的领导层更会把更多的精力和物力流向如何应对这一危机，而少受或不受利益影响这一方面。其实，一个企业的生存和发展，一方面取决于产品的市场占有度及产品的质量，另一方面则取决于企业的信度。信度，就是企业的信誉，企业的影像，企业的软业，它是一个企业走向市场，开拓未来，迎接挑战的髙层建瓯。有此保证，企业才有产品质量，产品才有市场，危机中才能求生存。

大凡名校，老校，都有深厚的学校文化底蕴，大如美国的哈佛，中国的北大和清华，小如无锡市一中，江阴南菁等，不仅有悠久的办学历史，更有深厚的、丰富的、特有的文化底蕴，称此为学校文化。莘莘学子，一走进校园，就会浸润在浓郁的学校文化氛围中，被感染，被薰陶，而孜孜求学，人才辈出。百年老校，育有大家，并非一朝一夕，可见学校文化建设的持久性和重要性。

学校如此，企业亦如此。职工也好，管理层也好，就象人有十指，长短不一，功能有别，每个手指不仅要站好岗位，做好本职工作，而且要有团队意识，协作精神，十指联心，方能成为一双灵活，有力，有效的手。如何使十指联心，有人说靠制度，靠管理，扣奖金、批评--处分--开除，仅是制度，还是管理中的制度，更好的管理是科学的管理，而不仅仅是制度的管理。“管”是刚性的，是制度的体现，而“理”则体现了人性化的关怀。企业管理中渗透企业文化，是一种现代管理，长效管理和科学管理的体现。江苏红豆集团以“红豆文化”为品牌，竖公司影像，建根立基几十年，以“红豆”为品牌的系列产品在全国有广泛的市场，在国外也具有很大影响力。一个有远见，有开拓精神的企业管理者应当以构建自已的企业文化，以文化薰陶员工，以“理”服人，方能“管”之有效。

一、学习型企业的构建

学习型企业是指“进行有效地团队学习的公司，它不断地变革自身以更加有效地管理知识。学习型企业赋予其成员边工作边学习的机会，并且利用技术来达到学习和产出的最大化”。学习型企业的构建，是形成企业文化的基础与保障。上到管理层，下到职工，文化基础，知识水平可以说参差不齐。学习，可以统一思想认识，可以提高文化基础，拓宽知识视野。学习形式有班组学习、职工学校集体授课、发放宣传资料、鼓励员工参加电大和自考等学历进修等形式。市内很多重点骨干企业都建有职工学校用于职工教育，如红豆集团开办了专科层次的职工学校，不仅企业全员培训有了一个更高层次的平台，更是培养了大批技术骨干人才，使企业不断有新鲜血液补充。江苏瑞通信息产业有限公司，职工教育有声有色，形式多样。学习活动、演讲比赛、团队训练，从员工到管理层，全体员工分成十五个学习团队，进行比、学、赶、帮、超，每个员工好比是团队中的一根手指，而每个团队又是公司的一根手指。学习型企业的构建，使红豆集团，瑞通公司形成了自已特有的文化品牌。

二、企业文化的挖掘

企业文化是一种文化现象，是企业物质文化和精神文化的总和，是企业的价值观、经营理念和行为方式的综合系统。学习型企业文化就是具有学习型组织机能的企业文化。挖掘企业文化，是学习型企业构建的深入与提升。企业文化的挖掘与升华，文化品牌的竖立，是一个企业走可持续发展，高层次发展之路的强大基石。有眼光、有远见的企业家都非常重视本企业文化品牌，古今有之，中外有之。企业文化的建设不是一朝一久就能形成的，它需要几代人，几十年，甚至上百年的积淀与发展。例一 百年老厂——江南造船厂：中华民族工业的缩影，是公认的中华民族工业的发源地，“江南”浓缩了中国近代工业文明的发展历程，涵盖了中国

近代制造业的重要领域，江南厂作为中华民族工业的发祥地，沉淀着众多辉煌。例二 始建于1889年的任天堂，最初只是做纸牌游戏的小作坊，后来经多次转型，历百年的磨砺，一百年屹立不倒，在商业界也算是一个神话，凭借强大的技能以及优秀的游戏作品在全球热卖，并长期垄断掌机市场，牢牢地捍卫着自己掌机领域的一片江山，也为任天堂的提升与发展储蓄了足够的力量。“江南船厂”、“任天堂”，不仅仅是一块响彻的品牌，更是一种企业文化的百年积淀，足以使企业的每一位员工引为自豪，也在无时不刻影响和教育着他们为企业作出贡献。企业的创办史、企业的成长历程、企业的品牌都可以从文化的角度加以深层次的挖掘，而成为引领员工爱企业，求进步的一种以不教而达到教的教育手段，这是一种文化薰陶，文化引领。

三、企业文化需要创新

当你走进一所百年老校，会感受到处处充斥着深厚的文化底蕴。有形的是古老的建筑、古朴的大树、故人的墨迹，无形的是一种文化气息。而学校和教育都是发展的，百年老校也必需要不断创新，才能融入时代发展潮流。学校如此，企业更要如此，企业求发展，科技要创新，企业文化同样要不断创新。进入企业，可见的不只是厂房、机器、产值、利润，扑面而来的还应有布置得体的警示警语、激励员工奋发向上的标语口号、大幅的企业奋斗目标、班组间开展竞赛展示窗口等。笔者曾参观过几个企业的职工教育，感触很深。一是企业管理层思想解放，目光远大，成立人力资源部，创办职工学校，聘请专业师资，进行团队协作训练和职工文化教学，缩小了员工因学历、地区、年龄等因素带来的差异。二是利用业余时间，举办歌呤会、趣味运动会，丰富员工文化生活。三是举办“金点子”征集活动，鼓励员工为企业的发展出谋划策，培养员工的主人翁意识。创办好职工学校，重视学习型企业的构建和企业文化的创新，使这些企业面貌焕然一新，必将会带来更强的竞争力。

11.企业文化体系的理解与构建 篇十一

关键词：煤炭企业；文化；思想政治；水平

目前，我国发展的核心任务为发展社会主义经济。创建煤炭企业的文化系统，增强思政工作质量，可以确保企业正常发展。所以，相关工作人员应认识到思政工作的重要性，深入对其进行研究，从而提高工作质量及效率。以下简要针对其相关内容进行探讨，仅供参考。

一、当前煤炭企业思政工作存在的不足

(一)思政工作的内容同煤炭企业员工的需求不相符

当前，很多煤炭企业在开展思政教育期间，依旧沿用以往的方法，利用常规的教育形式对员工进行培训，自然，此种教育形式具备一定的作用，然而，随着时代的变化，当前员工的意识及思想、性格都出现了变化，所以，需要改进思政工作的内容，结合员工的个性，从而更好的提高思政教育的质量。

(二)思政工作的形式较为简单

目前，思政工作形式单一是煤炭企业开展思政工作面临的又一难题。工作形式简单降低了思政工作的质量，没有形成好的说服力，职工无法受到高质量的教育。所以，对于煤炭企业中的思政从业者来讲，需要不断积累工作期间的经验，对工作形式进行改革。

(三)思政工作的机制较为僵化

目前，煤炭企业想要获取进一步发展，就需要保证思政工作的机制科学、合理。然而，当前大多数煤炭企业缺少高质量的工作机制，从而降低了从业者的工作热情，影响工作质量。

二、创建煤炭企业文化系统，增强思政工作质量的措施

(一)改进并完善企业思政工作的内容

想要增强煤炭企业的思政工作质量及水平，就需要改进并完善工作内容。大致可以从以下几方面入手：其一，始终坚持以正确的理论作为工作指导，并且保证思想武装的工作质量。以正确的理论作为工作指导指的是煤炭企业在开展思政工作期间，需要以邓小平理论、三个代表等思想作为工作指导，唯有如此，才可以使职工认知清晰、观点明确，从而深化本身的思政水平；其二，密切结合煤炭企业的核心工作开展思政教育。在开展思政工作期间，需要以企业经济的建设工作作为核心，同企业发展期间的思政情况相结合，从而保证教育、引导及转化工作的质量；其三，始终坚持以人为本的原则。唯有在工作期间坚持以人为本的原则，员工才能够真正认同并信服企业的思政工作，让员工真正参与到企业发展工作中，从而推动企业更好的建设；其四，提高思政教育工作的知识化、科技化水平。同时加大对思政教育工作的宣传力度，从而增强员工的综合能力。例如：提高企业员工的法律观念、科学观念等，让员工把握机遇、认清差距，勇于接受挑战，并树立自信心。唯有如此，才可以让思政工作向着信息化、科学化等方向迈进，更好的发挥煤炭企业的思政工作作用；其五，依据企业中员工的思想动态合理调节工作的重点。对于煤炭企业来讲，在开展思政工作期间，员工们的思想动态是极为重要的内容，企业需要针对员工们的思想，加大教育力度，调动员工的工作积极性，促使员工自主参与工作，发挥自身潜能，推动企业更好发展。

(二)参考并运用新的载体

煤炭企业在参考并运用新的载体进行思政工作期间，具体可以从以下几方面入手：首先，依据局面的发展，改进并完善煤炭企业内部的党群工作载体，从而提高载体的感染力及吸引力；其次，由企业思政工作本身的特点着手，结合不同目标的具体情况，研发新的载体形式；最后，增强煤炭企业思政工作的科学水平，勇于参考新的科学技术，创建新的管理模式，从而提高思政工作的质量，更好的为企业发展奠定基础。

(三)增强思政工作的实效性与针对性

在煤炭企业运营期间，员工本身的思政观念、文化素养等都存在差异，各个人的行为方式也不同。所以，需要提高思政工作的质量，针对员工们各自的特点，选取相应的教育措施。唯有如此，才能够真正大幅度提高思政工作的实效性，更好的帮助职工处理问题，使职工全身心的投入工作，提高企业经济收益，增强企业市场竞争能力。

(四)创建思政工作队伍

对于煤炭企业来讲，思政工作水平同从业者自身的能力之间存在密切的联系，唯有创建高质量的思政工作队伍，才能够更好的发挥思政工作的价值。所以，煤炭企业在选拔思政工作从业者期间，需要认真进行考核，同时对从业者实施定期培训，增强他们的专业能力及综合素养，提高工作质量。

(五)改进并完善思政工作的形式

目前，员工的个性及思想都出现了一定的变化，煤炭企业在进行思政工作期间，也需要结合职工的特点，从而增强工作质量。将以往思政工作由“声势型”转变成“实效型”，由“执行型”转变成“自主型”。做到换位思考，给予员工正确引导，提高工作质量。

总结：总而言之，对于煤炭企业来讲，在进行思政工作期间，应深入分析现存的不足，并针对性的予以改进，从而激发员工的工作积极性，更好的发挥员工的潜能，为企业创造更多价值，推动企业发展，提高企业市场竞争能力。因此，对煤炭企业文化建设，思政工作进行探讨是值得相关工作人员深入思考的事情。

参考文献：

[1]郝树伦．我国煤炭企业人力资源管理现状及应对策略探讨[J]．现代商业，2011（20）．