项目实施人员绩效考核设计方案

项目实施人员绩效考核设计方案（共13篇）

1.项目实施人员绩效考核设计方案 篇一

护理人员绩效考核实施方案

根据广东省护理管理规范及2010年全国护理工作会议精神，为激发及提高各级护理人员的工作积极性，充分发挥主观能动性，确保高技术含金量、高风险和高工作量的岗位获得高报酬，进一步提高我院的各项护理质量，稳定及激励护理队伍，体现业绩与报酬之间的公平性，对各级护理人员根据绩效管理中的稳定、激励、公平、效益的原则，医院拟开展护理人员绩效管理。

一、绩效工资的分配原则按医院技术劳务费发放方案原则进行二次分配。

二、全院护士根据现有的职称，工作年限，业务能力等将其分为高级责任护士，初级责任护士、助理护士，具体分配要求：

1、基础分：每人100分

2、行政分：医院聘用护理组长、教学秘书各加8分，两者合一加10分，护士协助科室承担各项管理工作护士长有权进行酌情加分。

3、职称分：护士长可根据护士工作能力及承担工作压力及任务加分。

4、特殊分：A班、P班护士每人每班加0.5分，N班加2分。

5、个人工作绩效：个人工作质量评价改为护士绩效考核评分，满分100分，合格为90分，低于90分者每低1分扣3分，每月科室对个人工作岗位职责完成情况进行累积评分。

6、奖励分：科室评为“星级护士”、受到患者或家属书面表扬或行政职能部门满意度调查时表扬、发表论文、选送省、市级参加比赛、积极参加医院各项竞赛活动，根据科室实际情况给予加分。

7、扣罚分：未完成医院要求的培训、操作考核不合格（85分以下）、理论考试成绩不及格（60分以下）、违反医院规章制度、医疗护理核心制度、诊疗护理规范、受到投诉、出现不良事件等情况科室要作出扣分。

8、护士长最高限额可领取护理组平均分150%

9、个人工作绩效分值=（基础分+行政分+职称分+特殊分）X个人工作质量评价分%+奖励分-扣罚分

三、护士长根据院部技术劳务费发放办法及科室实际情况有权对个人工作绩效分配方案作出调整，奖励及扣罚细则可根据各科室实际情况制订，特殊情况可临时决定。

四、各科室根据护理部制定的绩效考核实施方案，结合自己科室制定本科室绩效考核具体实施方案。

护理部

2011-7-28

2.项目实施人员绩效考核设计方案 篇二

1临床资料

我院是一所三级甲等医院, 开放床位1800张, 洁净手术间21个, 手术室护理人员50人, 平均年龄30岁, 月手术量1300台左右。手术科室多, 急诊手术多, 夜班及听班人员工作任务重。护理队伍年轻化, 生育压力大, 休假人员多, 护理人力资源相对短缺, 造成加班机会大大增多。

2基本原则

2.1能力分级原则。建立临床护理岗位护士分级进阶管理体系, 以护士能力为主要指标, 结合护士的职称、工作年限与学历水平等要素, 科学进行分级, 构建护士职业生涯晋级平台。手术室护理岗位护士分级分为N0-N4五级九档。

2.2公正公平原则。建立科学的绩效评价体系, 以护理服务质量、数量、技术风险和服务对象满意度为主要依据, 本着公正、公平、公开的原则, 注重业务能力、临床表现和工作实绩, 挖掘每位护理人员的工作潜能, 充分调动护士的积极性。

2.3优绩优酬原则。建立基于护理工作量、质量、满意度、护理难度及技术要求的绩效考核办法。向工作量大、护理风险大、技术难度高、轮值夜班多的岗位倾斜, 形成有激励、有约束的内部竞争机制, 体现多劳多得、优绩优酬。

3考核方案

3.1手术室护理人员绩效组成。爱德蒙医院绩效管理系统共分四个模块, 各模块所占比例及考核角度如下。①个人工作量绩效。占个人总绩效的60%, 由个人工作量点数乘以岗位系数。岗位类别及系数设置好后直接录入系统, 只要按岗位输入工作量点数即可自动汇总工作量分值。②个人层级绩效。占个人总绩效的15%, 由工作量绩效分值乘以层级系数。层级系数设置好后录入系统, 系统自动带入第1模块结果进行计算, 无需二次输入。③个人护理质量绩效。占个人总绩效的20%, 内含10小项, 涵盖日常工作中各个方面, 制定考核细则, 采用扣分制。④个人行政贡献分, 占个人总绩效的5%。设置基础分, 根据个人在科室内承担的行政事务及满意度得分情况, 采用加分制。

3.2具体绩效分配细则

3.2.1个人工作量绩效。由于我院目前正处于快速发展阶段, 新手术不断开展, 而各科室发展并不均衡, 相同的手术类别在手术时间上相差较多。为综合体现手术室护理人员的工作价值, 在广泛征集科室人员意见的基础上, 决定从手术时间、手术类别两个方面作为绩效量化指标。①所有参加手术的护理人员采用工作时间做为主要量化标准, 每工作1小时为1分。为体现加班人员及夜班人员的工作价值, 分时段统计工作量, 根据不同时段及岗位设不同岗位系数。时段划分为三个:6:00~17:00, 巡回护士岗位系数1.0, 洗手护士岗位系数1.1;17:00~23:00岗位系数1.4;23:00~6:00岗位系数1.8;夜间时间段洗手与巡回岗位系数相同;管理人员岗位系数1.0;辅助班系数0.9。辅助班及管理人员取参加手术人员的平均工作量。②为体现不同手术的工作强度, 从各个专业组挑选风险大, 强度大的手术进行加分, 每例按巡回岗位系数加1分。③个人工作量分数= (工作量+累计加分) ×岗位系数。

3.2.2个人层级绩效。首先根据手术室护理人员分级体系设置不同层级系数。见表1。

个人层级绩效分数=个人工作量分数×层级系数。此项于系统中设置好后自动计算, 无需手动输入。

3.2.3个人护理质量绩效。根据科室工作制度与流程, 制定详细的护理质量考核细则。内容包括工作纪律、护理质量、培训考核、满意度考核等多个方面, 满分41分。每月根据科室护理质量考核小组的检查结果进行扣分。

3.2.4个人行政贡献分。只有结合任务绩效和关系绩效的绩效测量才能得到一个完整的绩效结果[2]。为提高护理人员的归属感和组织认同感, 促进科室的团队建设, 特设立此模块, 主要针对在科室中承担一定行政事务或为科室作出贡献的护理人员。设置基础分40分, 承担科室质控员或专业组长者每月给予固定加分;提出合理化建议被采纳者当月加分;满意度调查点名表扬者当月加分;代表科室参加院级以上比赛获得荣誉者给予加分;发表论文者根据论文级别自发表之月起连续半年给予固定加分。

3.2.5管理人员的绩效核算。做为科室的护士长及副护士长, 既是科室的管理者, 也是绩效评价体系中的被考核者。在工作量核算模块中取平均工作量乘以管理班岗位系数;其余模块与护理人员一同遵从相应的评价细则;另外医院会根据科室每月各项指标的完成情况下发相应的管理绩效, 此绩效不参与科室总绩效的内部分配。

3.2.6新护士的绩效核算。科室针对新护士制定详细的培训考核计划, 新护士入科后, 经过3个月的试用期培训、2年的专业组轮转, 按照培训计划完成各阶段的培训任务, 院科两级考核合格, 给予相应比例的绩效。试用期满考核合格, 签订劳动合同后, 享受各模块绩效的50%;满1年、2年经考核合格, 具备独立上岗能力后, 分别享受各模块绩效的80%、100%。在此期间不能完成培训任务者不予提升绩效比例, 直到考核合格后给予相应提档。

3.3工作量的统计与督查。因为本方案的工作量以工作时间为主要考核标准, 所以在实施前详细规定了工作时间以患者入出手术间的时间为节点来量化。为方便记录与统计, 设计了Excel专用表格 (如下, 每月4张表) , 护理人员下班前将当日工作量分时段分岗位记录于表格中。当月结束后由专人汇总每个人全月的工作量, 分时段分岗位输入系数中。见表2。

由于个人自行记录工作量, 为保证公平公正, 每日由耗材班护士根据手术管理系统记录进行核对, 护士长定期通过手术间监控系统进行抽查, 发现不实记录双倍扣罚。本着绩效公开透明的原则, 工作量记录表公开存放, 全月工作量汇总情况以及最终绩效分数本人签字确认, 从而达到全员监督的目的。

4效果

4.1护理人员工作积极性大大提高。建立和完善一套科学合理的绩效考评体系可以充分调动护理人员的积极性和创造性, 促进医院的良性可持续发展[3]。①工作量按时间量化, 在此基础上增加技术与风险分值, 对于加班多、大手术多的护理人员更能体现其劳动价值。分时段、分岗位设置系数, 使政策倾向于晚班与夜班护士, 符合医院的总体绩效分配方针。通过新绩效方案的实施, 护理人员工作积极性大大提高, 牢骚抱怨少了, 主动加班者多了, 对于大手术, 夜班工作更是勇于承担, 大大减轻了管理人员的排班压力。②工作量与层级呈正相关。在工作量相同时, 层级高的绩效多;层级相同者, 工作量多的绩效多。在“多劳多得”“优绩优酬”的原则下, 体现了经验丰富、业务能力强的高层级护理人员的价值。鼓励高层级护士勇于承担高风险工作, 发扬传帮带的精神;激励低层级护士努力钻研业务, 在整个护理团队中形成你追我赶的良性阶梯式发展。

4.2有效提升护理质量。手术室实施绩效考核是制度管人, 绩效服人的一种管理模式[1]。根据护理部与科室考核目标制定护理质量考核细则, 内容涵盖工作纪律、岗位职责、满意度、业务培训等各个方面, 使护理人员对工作质量有明确的目标与努力方向。科室质控小组定期督察考核, 定期反馈整改。数据来源于日常工作中的点点滴滴, 客观、准确、真实, 最后于绩效中一一兑现考评结果, 从而形成有效的约束机制, 提高了工作效率, 促进了护理质量。

4.3提高护理满意度。自从新绩效实施以来, 护理人员工作积极性大为提高, 工作中服务意识增强, 严抓护理质量, 注重与患者的沟通, 患者满意度大大提高;努力钻研业务, 找准工作定位, 术中配合意识良好, 得到了手术医师的较高评价, 每月点名表扬者增多;由于新绩效充分体现了护理人员的工作价值, 使其具有较好的成就感和归属感, 护理人员的满意度及科室认同感大为提升, 使整个护理团队更具凝聚力, 保证了管理目标的实现。

参考文献

[1]程雪瑜, 肖美如, 黄雪碧.绩效考核在手术室护理管理中的应用[J].护理实践与研究, 2014, 11 (9) :91-92.

[2]林珂, 刘玉英, Chitpakdee B, 等.护士疲劳感与任务绩效和关系绩效的相关性研究[J].昆明医科大学学报, 2014, 33 (8) :135-139.

3.设计人员绩效考核方案最新版 篇三

一、总体思路

（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。

（二）适用范围

本公司所有设计人员。

（三）考核指标及考核周期

针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。

考核指标类型

（工作业绩

工作态度

工作能力）

考核周期

（项目结束后，/季度/月）

（四）考核关系

由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。

二、考核内容设计

（一）工作业绩指标

工作业绩考核表（满分100分）

关键性业绩指标

考核目标值

权重

得分

新方案设计周期

实际设计周期比计划周期提前

?天

设计评审满意率

设计评审满意率达到

100%

项目计划完成率

项目计划完成率达到

100%

设计的可生产性

成果不能投入施工情况发生的次数少于

?次

设计成本降低率

设计成本降低率达到

?%以上

设计完成及时率

设计完成及时率达到

%以上

设计方案采用率

设计方案采用率达到

%以上

设计改造费用控制率

设计改造费用控制率达到

?%

设计服务满意度

对设计服务满意度评价的评分在?分以上

设计资料归档及时率

资料归档及时率达到

100%

（二）工作态度指标

工作态度考核表

考核标准（满分100分）

指标名称

标准

得分

标准

得分

标准

得分

标准

得分

总分

工作责任心

强烈

有

一般

无

工作积极性

非常高

很高

一般

无

团队意识

强烈

有

一般

无

学习意识

强烈

有

一般

无

（三）工作能力指标

工作能力考核表（满分100分）

指标名称

标准

得分

标准

得分

标准

得分

标准

得分

总分

设计能力

非常强

较强

一般

较弱

30创新能力

非常强

较强

一般

较弱

沟通能力

非常强

较强

一般

较弱

学习能力

非常强

较强

一般

较弱

理解能力

非常强

较强

一般

较弱

（四）绩效考核

绩效考核表（满分100分）

指标类型

所占权重

折合分数

实得分数

工作业绩

70%

工作态度

15%

工作能力

15%

合计

100%

特别加分事项：

注：特别加分事项需要附相关证明材料

绩效考核总评：

绩效改进意见：

期末评价

□优秀：出色完成工作任务

□符合要求：完成工作任务

□尚待改进：与工作目标相比有差距

考核者：

被考核者：

****年**月**日

三、考核实施

4.项目实施人员绩效考核设计方案 篇四

卫生院各科室、各村卫生室：

为进一步加强我镇的九项基本公共卫生服务的管理与领导，有效落实我镇的各项公共卫生服务工作，提高服务质量和效率，根据《安徽省基层医疗卫生机构绩效考核办法》《安徽省基层医疗卫生机构及其工作人员绩效考核评价细则（试行）》《宿州市2010念基本公共卫生服务逐步均等化考核标准》《2010年萧县第三次六项基本公共卫生服务项目

工作考核细则》等文件及会议精神，结合我院实际，特制定本方案。

一、指导思想

以科学发展观为指导，根据各个项目的的不同特点，试行分类考核，对公共卫生服务项目管理人员实行工作数量、工作质量、实际贡献等方面的绩效考核，在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，重点向成绩突出的人员倾斜，建立绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，充分调动公共卫生管理人员的工作积极性和主动性，促进我镇九项基本公共卫生服务工

作事业全面健康发展。

一、考核目的督促指导我院公共卫生服务项目管理人员认真履行公共卫生服务职责与职能，提高服务质量，规范服务行为，保

证我镇居民公平享有基本公共卫生服务，促进基本公共卫生服务逐步均等化。

二、考核原则

（一）坚持科学、合理、有效的原则。科学合理地制定考核评估的具体内容、标准、方法和评分办法，强化考核

评估结果的反馈，注重解决实际问题，提高考核评估实效。

（二）坚持客观、公平、公正的原则。公开考核程序、内容、标准和评分标准，严格依据标准进行考核评分和综

合评价。

（三）坚持全面考核评估与日常性监督检查、定期考核抽查和群众参与评价相结合的原则。建立和完善日常监督指导和全面考核评估相结合的工作制度，对基本公共卫生服务落实情况开展综合评价。坚持绩效导向、奖优罚劣。

（四）坚持内部考核评估与社会评价相结合的原则。通过内部考核评估与社会综合评价督促公共卫生服务项目管

理人员切实履行公共卫生服务职能，提高服务质量和效率。

三、考核内容

根据我县现阶段实施的基本公共卫生服务项目，考核内容包括建立居民健康档案、健康教育、预防接种、传染病防治、儿童保健、孕产妇保健、老年人保健、高血压、糖尿病等慢性病管理、重性精神疾病管理及基础性资料等10大类。根据《国家基本公共卫生服务规范（2009年版）》和《安徽省基层医疗卫生机构及其工作人员绩效考核评价细则（试行）》《宿州市2010念基本公共卫生服务逐步均等化考核标准》《2010年萧县第三次六项基本公共卫生服务项目工作考核细则》等文件，制定了《萧县赵庄镇中心卫生院基本公共卫生服务项目管理人员考核评价细则(试行)》（见附

件），作为我院对基本公共卫生服务项目管理人员的考核标准。

四、考核方法

赵庄镇中心卫生院公共卫生服务项目管理人员考核领导小组考核时采取查阅资料、现场考察、抽查核实、入户调查等方式。基本公共卫生服务项目完成的数量、质量、群众满意程度调查按《赵庄镇中心卫生院基本公共卫生服务项目

管理人员考核评价细则（试行）》执行。

四、考核对象

本院负责公共卫生项目的工作人员。

五、考核方法与程序

（1）制定《赵庄镇中心卫生院公共卫生服务项目工作人员考核实施方案》及《赵庄镇九项基本公共卫生项目岗

位绩效考核评价细则（试行）》。

（2）成立公共卫生服务项目岗位绩效考核领导组，负责考核的具体组织和实施。

组长：吴亚真

副组长：谢衡

成员：朱峰

陈奇

张涛

（3）考核领导小组根据考核评价细则对公共卫生服务项目工作人员进行考核，以“数据说话”客观评分。在公共卫生的每项完成4次对公共卫生项目工作人员的绩效考核，考核结果作为绩效工资兑现、本人岗位聘任、表彰奖

励等工作的重要依据，并建立相应的绩效考核档案，根据考核结果，提出考核等次建议。

（5）考核等次建议报县公共卫生服务项目办，并在院内予以公示。

六、绩效考核结果与运用

1、考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，分值90分以上为优秀，80—89分为合格，70—79

以下为基本合格，70以下为不合格。

2、按考核结果确定考核系数，优秀的为1.4、合格的为1.2、基本合格的为1.0，不合格的为0.8。

3、考核期内出现下列情况之一的，经核实后，按个人绩效考核系数的50%确定其考核得分系数。

（1）违反相关政策和法律法规，被上级部门通报批评或处罚的；

（2）在工作中吃、拿、卡、要等经调查核实的；

（3）因玩忽职守造成医疗差错或医疗事故的；

（4）因服务态度引发医疗纠纷给单位造成损害的；

（5）遇有重大事件不及时逐级报告，造成不良后果的；

（6）对损坏卫生院荣誉，造成不良后果的；

（7）不服从院领导工作安排的。

八、保障措施

（一）提高认识，加强管理做好此次考核工作关系到广大广大人民群众的切身利益，对调动公共卫生工作人员的工作积极性，具有非常重要的意义，因此我院成立考核工作领导小组，负责我镇公共卫生工作人员的考核工作。

（二）明确任务，认真实施依照有关文件精神，结合我院实际，进行认真细化分解，核定每个项目的工作任务

量，量化指标分值，制定考核细则，确保考核结果实事求是。

（三）严明纪律，公正公平严格按照考核细则对公共卫生工作人员进行考核，确保考核结果的真实性。对考核

工作不负责任的，监督不到位的，追究相关人员的责任。

附件：赵庄镇九项基本公共卫生项目岗位绩效考核评价细则（试行）

赵庄镇中心卫生院

5.销售人员绩效考核方案 篇五

方案名称

销售人员绩效考核方案

受控状态

编

号

一、考核实施目的1．作为员工薪资调整、绩效工资发放、职务调整的依据。

2．有效增加员工之间的合作精神，对员工全面的工作进行客观了解和公正评价。

3．帮助员工改进工作方式，提高工作绩效。

二、适用范围

公司销售部门所有销售人员，销售经理不在本考核范围内。

三、考核频率

1．月度考核，对当月的工作表现进行考核，考核实施时间为下月的1～5日，遇节假日顺延。

2．考核，考核期限为当年一月至十二月，考核实施时间为下一1月的5～15日。

四、考核内容

1．工作业绩

考核内容

说明

销售额

设立销售目标及其对应的提成比率

销售费用率

公司规定其额度为a%，最高额度为b%，对销售费用率低于a%的人员，给予奖励，高于b%的，取消其提成资格

销售增长率

主要是与上一考核周期相比较

货款回收率

超过公司规定标准的，给予加分

终端管理的规范性

主要指各级产品的报价及销售价格的管理情况

市场开拓情况

考核新客户开发情况及老客户保有情况

客户投诉解决率

对于客户的投诉处理，要求在____小时内回复客户投诉意见，____小时内解决客户投诉的问题，销售人员不能在自己权限范围内解决的，____小时将情况反馈公司

市场信息的收集

主要考核其信息收集的及时性与准确性

2．工作能力

工作能力主要考核销售人员的市场认知、产品的认知、业务熟悉、基本业务素质能力。

3．工作态度

工作态度的考核主要包括工作责任感、工作合作性、工作纪律性、服务意识等方面。

五、考核实施

1．考核实施部门

销售部对销售人员进行考核，人力资源部相关人员予以配合，考核结果上报总经理审批后生效。

2．考核实施程序

（1）销售部经理组织相关人员对，根据员工实际工作表现，对销售人员进行评估，并将结果汇总上交人力资源部。

（2）人力资源部于审批结束后的五个工作日内将考核结果反馈被考核者，进行绩效面谈。

六、考核结果运用

1．月度考核

月度考核的结果主要用于员工月度绩效工资的发放。

2．考核

考核的结果主要用于员工职务调整、奖金分配与培训的安排。

（1）奖金分配

公司根据销售人员实际工作表现评估的结果，将其设置不同的奖励系数，具体内容如下表所示。

奖励系数分配表

考核结果划分

A

B

C

D

E

奖励系数

2.0

1.5

1.2

1.0

0

（2）培训与发展

考核等级为A级和B级的员工，有资格享受公司安排的能提升培训。考核等级为C级的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加，并根据员工实际工作表现，进行职务晋升。

相关说明

编制人员

审核人员

批准人员

编制日期

审核日期

6.项目实施人员绩效考核设计方案 篇六

奖金分配办法

奖金构成:个人奖金由岗位奖金 (权重30分) 、手术时数 (权重50分) 、和绩效奖金 (权重20分) 三部分组成。

计算公式:个人奖金=个人奖金系数× (科室总奖金数-加班补助总数) +个人加班补助 (护士长加津贴) ;个人奖金系数=个人奖金得分/全体护理人员奖金得分之和;个人奖金积分=30%×年资系数×岗位+50%×年资系数×手术时数×岗位+20%× (绩效+加分-扣分) 。

个人奖金系数设定:设定背景:召开科室会议, 每名护士参与讨论, 投票制定各类绩效分配系数。手术室护理岗位系数, 见表1。

绩效包括:实际出勤天数、奖励分、扣分: (1) 加分项目:质控小组每月按时完成任务, 组长加5分, 组员2分;满意度加分5分;竞赛获奖、发表论文加10分;带教老师按时完成带教任务, 每带1名学生加5分。 (2) 扣分项目:各项护理质控检查结果、护理投诉、考核不合格、护理差错、根据考核情况扣分。 (3) 误餐、听班每次加20元, 使用C型臂X线机的手术每台次加10元, 在X光直接照射下操作手术加30元/台。 (4) 护士长、麻醉护士、总务护士手术时数为洗手、巡回护士手术时数的平均数。

手术时数以护理记录单入室、出室时间为准, 夜班手术12:00以后时间记录以实际时间×1.5。

新职工工作6个月后参与奖金分配。

年资系数, 见表2。

实施方法

手术时数以手术护理记录单记录的患者入、出手术间时间为准, 夜班护士每日整理登记, 总务护士和麻醉护士复核, 护士长抽查, 每月5号前统计总数。

护士长每周查看护理人员手术时数, 均衡安排择期手术, 弹性安排护理人员排班, 尽量减少夜班急诊手术多和手术安排不均衡导致的奖金差距过大。

两人负责奖金的核算与发放, 护士长复核, 科室人员签字后送绩效科和财务科, 科室留存奖金计算详单, 科室人员签字后留存。

体会

实行新绩效后调动了科室人员的工作积极性:手术室有6个手术间, 年平均手术量3 000余例, 现有手术室工作人员15名, 其中护士长1名、总务护士1名、器械室护士1名, 由于奖金的合理分配, 充分调动了工作积极性, 同年资系数, 在工作量不同的前提下奖金差距加大, 白班护士岗位系数下调0.15, 使倒班人员工作积极性增加, 提高了工作效率。疑难手术、大手术、急诊手术由原来的分配难变成了大家抢着干, 由原来的节假日加手术时的不情愿变为积极性高涨, 同时也增加了医院的收入。

提高了科室人员的学习积极性, 新绩效在工龄相同的情况下, 学历和职称每升高一级, 系数各增加0.05, 大家通过各种渠道参加培训, 提高学历水平, 积极参加职称评定考试, 不管是从理论还是操作水平都有很大提高。

考核情况与绩效挂钩使护理人员认真对待科室和医院的培训、考核, 自身素质提高。

护理质量提高:护理质控小组的日常护理质量检查以及护理部、院感科每月检查结果都与奖金挂钩, 责任到人。

结果

通过半年的不断改善和实践, 手术室的量化管理和奖金分配机制已日臻完善, 调动了每个护理人员的积极性和主动性, 增加了竞争意识, 加强了每个人的荣誉感和责任心, 提高了工作效率和护理质量。打破了奖金分配制度的“大锅饭”, 真正体现了多劳多得、少劳少得、不劳不得的分配原则。调动护士认真工作学习、钻研业务的积极性和自觉性, 促进了业务水平、学术水平的提高。护士注意在工作中积累经验, 在业余学习中拓展知识面, 提高了科研论文的撰写水平, 改变了护士只限于日常工作和“三基”训练的状况。提高了管理效能, 促进了护理管理的进一步完善。

参考文献

7.公司人员绩效考核方案 篇七

一、评估目的：

1、客观、公正地评价员工的工作绩效，肯定和体现员工的价值

2、保证公司内部压力传递机制在个人层面的运转，为个人绩效提供一个评价工具

3、帮助部门建立一个有效的沟通平台

4、促进员工与团队的共同发展，提高员工素质和个人绩效

二、评估原则：

1、公正性与客观性。指评价标准的制定及其执行，必须科学、合理，不掺入个人好恶等感情成分。

2、明确性与具体性。指评价标准不能含混不清、抽象，而应该明确，一目了然，便于使用，尽量可以直接操作，即可进行测量；同时，应尽可能予以量化。

3、一致性和可靠性。指评价标准能适用一切同类型员工，即一视同仁不能区别对待或经常变动，致使评价结果缺乏可比性，也就是评价不能达到必要的可信度，变得不可靠了。

4、民主性和透明性。指在制定标准过程中，要依靠员工，认真听取他们的意见。

三、评估的时间和周期：

考核分为年中考核和年终考核.1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与

本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到稽核部。

2.考核终定时间是人事部将考核结果进行汇总、备案归案的时间。

3.以上时间若遇节假日，依次顺延。

四、评估的对象（范围）：

员工绩效考核共分三类。即：部门经理级员工绩效考核、部门主管员工绩效考核、普通员工绩效考核。

经理级员工指：物流管理中心各部门经理级。

主管级员工指：物流管理中心各职能部门主管。

普通员工是指：物流管理中心各部门管理员和装卸组一线员工

五、评估标准

1、当日收运的货物必须遵照承诺的航班时间段，按照公司规定的发货批次100%配载装车；

2、当批次货物到达交货现场后，作业人员必须按货物配载航班的时间顺序交运，100%的在航班截舱前15分钟操作完毕，并将运单盯入出港；

3、当批次交运的货物不得滞留在发货班车内，操作员应克服各种困难，保证货物的交运时间。

六、评估程序和方法：

1、任期内工作述职。

2、上、下级考评，3、同级同事考评。

考核方法

1直接面谈评议法。

2无记名打分投票评议法。

记录查询法。重点查看员工任期内出勤档案和奖惩记录。

述职报告评议法。主要适用于对经理级员工、无法采用硬性指标进行考核的相关职能部门的岗位。由被考核对象向物流管理中心考核领导小组提交任期内述职报告、其它软性绩效考核指标报表。（详见附件），考核领导小组对此进行综合评议。

七、评估内容与指标：

物流人员绩效考核表

八、评估结果和应用

评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分

出勤及奖惩

（由人事提供信息）Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分

Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分

Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分

总分 评估得分 分-Ⅰ 分-Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分

1.考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。具体界定如下：

2.绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采用以下形式进行：

（1）绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金 元的奖励；

（2）绩效考核结果为“良好”的员工，给予奖金 元的奖励；

（3）绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整；

（4）绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩

（5）绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。

九、总结和体会：

8.行政后勤人员绩效考核方案 篇八

自我绩效评价表

填表日期：年月日

部门主管：审核人：

④ 设备采购人员完成自我考核之后上交考核表，由设备采购部经理与绩效考核小组对照绩效目标进行考评，其考评结果按照得分划分为以下几个等级。

考核得分等级表

八、绩效考核的反馈

设备采购部经理在考核结果确定后的三天内将考核结果告知被考核人员，并听取被考核采购人员对绩效考核的各方面意见，在面谈过程中部门经理填写《员工绩效面谈记录表》，通过绩效反馈面谈使被考核人了解部门经理对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面。《员工绩效面谈记录表》如下表所示。

员工绩效面谈记录表

部门名称：填表日期：年月日

9.项目实施人员绩效考核设计方案 篇九

一、对知识型员工进行绩效考核的必要性

彼得·德鲁克于1959年在其著作《明天的里程碑》中最早提出了“知识员工”的概念。他认为知识型员工是“那些掌握和运用符号和概念, 利用知识或信息工作的人”, “他们生产的不是物质产品, 而是知识和思想”, 即知识员工主要从事的是思维活动。

对知识员工进行科学合理的绩效考核, 有利于管理好高素质员工队伍, 充分激发出他们的潜在能力, 并以此形成企业的核心竞争力, 进而促进企业经营目标的实现。

1. 绩效考核是知识员工自身进步的需要。

首先, 绩效考核可以为员工自身职业规划提供依据。人在一般情况下, 总是容易过高估计自己, 这是人性基本定律。通过科学合理的绩效考核, 可以让员工对自己有一个客观的综合评价, 重新审视自身的优势和劣势, 从而有针对性的对自己的职业规划做出调整, 并通过培训对自身的不足加以克服。其次, 绩效考核可以对员工起到激励作用。与传统员工相比, 知识员工更希望通过自己的工作成果而得到社会尊重, 希望自身价值得以实现。通过公平的绩效考核, 可以满足知识员工在公平的环境中良性竞争的需要, 可以找出员工工作过程中的出色之处, 让员工从中获得极大的成就感和满足感, 体验到工作的乐趣。同时, 还可以使知识员工为自己建立新的工作目标, 并增强为实现这一目标而努力工作的自觉性和积极性。

2. 绩效考核是企业组织发展的需要。

首先, 绩效考核为企业组织正确用人提供依据。知识员工是否适应企业组织的环境, 是否具备本企业组织对员工素质和能力的要求, 以及能否在本企业组织中发挥优势、达成良好的绩效, 需要在员工的实际工作中进行绩效考核。通过考核, 对知识型员工的政治素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行综合评价, 并在此基础上对知识型员工的能力和专长进行推断, 如果发现一些员工的素质和能力的确能够胜任更有挑战性的职位或职务, 则可以根据组织的需要予以晋升;发现另外一些员工的素质和能力与其现任的职位或职务不符, 则应降低其职位、职务;发现还有一些员工用非所长, 或者其素质和能力已发生了跨职系的变化, 则可适时地进行横向调动, 以优化人力资源的配置。通过对知识型员工绩效考核这一“知人”程序, 达到“善任”企业组织优秀人力资源的目的, 从而实现企业组织有序、高效运转。其次, 绩效考核的结果是对知识员工进行奖惩的依据。根据科学的、严格的绩效考核的结果对知识员工进行奖惩, 能使知识员工普遍感到公平与信服。从奖与惩两个不同的方向对知识员工做出肯定或者鞭策, 可以起到让受奖者更加努力工作, 让受罚者认真思考并积极改正的效果, 从而有利于知识员工个人能力得到体现, 不足得到纠正, 有利于企业组织共同目标得到顺利实现。从这个角度说, 对知识员工进行科学、严格、合理、公平的绩效考核, 为企业组织对知识员工做出合理的奖惩决定提供依据。第三, 绩效考核是确定知识员工薪酬的依据。薪酬因素对我国知识型员工的重要性仍然非常显著, 虽然我国已经进入了混合经济时代, 但我国总体发展与西方发达国家还有较大差距, 以绩效为基础的加薪、奖励刺激在调动员工工作积极性上仍起着决定性的作用。企业组织的薪酬管理必须符合劳动付出与报酬相吻合的原则, 而通过科学合理的绩效考核来准确地衡量知识员工劳动付出的数量和劳动成果的质量是实行合理分配的前提。只有紧密工作绩效与知识型员工薪酬之间的关联性, 才能使知识型员工感到公平, 从而激励其为实现企业目标而努力工作。从这个角度说, 对知识员工进行科学的绩效考核, 可以为确定知识员工薪酬提供直接依据。第四, 绩效考核为有针对性的员工培训提供依据。知识员工有开阔的视野, 强烈的求知欲, 较强的学习能力, 以及主动学习、更新知识的动力, 对知识员工培训应该区别于对传统员工的培训, 必须注意培训的内容与方式、方法上的针对性。而要保证对知识员工培训的针对性, 首先要对企业组织知识员工进行合理的客观的绩效考核, 通过考核准确地掌握各类知识员工现有的素质与能力水平、知识与技能结构、优势与劣势, 以及企业组织和工作需要但知识员工本人却比较缺乏的知识、技能和态度等信息, 从而制定有针对性的培训计划。另一方面, 要根据知识员工绩效考核的结果, 检验培训效果和适时修订员工培训计划。第五, 绩效考核是实现组织远景规划和战略目标的手段。绩效考核的一个重要特征就是沟通反馈性, 企业管理人员将绩效考核结果反馈给知识员工, 并根据企业组织的战略目标和知识员工自身的优势和劣势对员工提出工作要求和发展期望, 同时认真听取被考核知识员工的申诉及其对实现企业组织战略目标的看法和建议, 从而实现管理者与员工的有效沟通。通过持续不断的沟通, 管理者可以与知识员工共同制定企业组织的远景规划和战略目标, 或者对已有的远景规划和战略目标做出调整, 以此, 可以凝聚管理者和企业知识员工的力量, 共同为实现企业组织的战略目标而努力。

二、对知识员工进行绩效考核的可行性

知识员工本身与知识员工工作的特殊性, 给企业组织传统的绩效考核模式带来挑战, 为了有效发挥出对知识员工进行绩效考核的作用, 必须结合知识员工的特殊性, 对传统的绩效考核模式做出调整和创新, 包括构建新的绩效考核原则体系, 设计新的绩效考核方案等。

1. 构建新的绩效考核原则体系, 以保证对知识员工的绩效考核效果。

对知识员工进行绩效考核, 所要构建的新的绩效考核原则体系, 并不是对传统绩效考核原则的摒弃, 而是在坚持传统基本原则, 如公平性原则、公开性原则、系统性原则等的基础上, 重点强调以下原则: (1) 团队考核与个人考核相结合。如前所述, 知识经济社会中团队合作尤其重要, 知识员工在工作中也会自觉或不自觉的组成各种团队, 因此, 与传统绩效考核不同的是, 对知识员工的绩效考核, 需要特别注意对知识员工的团体行为、团队凝聚力及团队的考核。对知识员工团队的绩效考核, 有利于提高员工的团队合作精神, 鼓励知识员工在团队中相互协作, 为实现企业组织共同目标而努力。加强对知识员工团队考核的同时, 也不能忽视对知识员工个人的考核, 而是要做到将团队考核与个人考核相结合, 在加强团队凝聚力的同时, 要充分调动知识员工个人的工作积极性。 (2) 过程考核与结果考核相结合。知识员工的工作过程和工作结果难以监控和衡量, 导致对其绩效考核难度较大, 但是我们仍然可以选择合适的绩效考核方法对知识员工做出科学合理的考核。与对知识员工工作成果的绩效考核比较而言, 对其工作过程的绩效考核更加困难, 出于无较好绩效考核方案或者绩效考核成本较高的考虑, 不少企业在对知识员工进行绩效考核的过程中, 只考核知识员工的工作结果。这种绩效考核方式一方面不利于全面考核知识员工的工作, 另一方面会使企业组织知识员工难以对自己的工作过程有一个正确的评价, 从而不利于其工作的改进。因此, 为了达到较好的绩效考核效果, 必须将过程考核与结果考核通过合适的方式结合起来。 (3) 定性考核与定量考核相结合。知识员工工作具有复杂性的特点, 不少工作项目、工作过程、工作成果无法进行定量考核, 因此, 在对知识员工的绩效考核过程中要坚持定性考核与定量考核相结合的原则。定量考核比较客观、公正, 也容易得到管理者和被考核员工的认可, 但知识员工的工作存在难以量化的部分, 对知识员工这部分没法直接量化的工作的绩效考核则要采取定性考核的方式, 即通过描述性的绩效考核指标进行考核, 同时进行定性考核必须注意的是要通过某种方式或者途径对这些描述进行验证, 以保证描述的准确性, 进而保证对知识员工进行绩效考核的准确性。 (4) 外部考核与自我考核相结合。对知识员工外部绩效考核, 必须改变以往由上级进行单一考核的方式, 而改为由利益相关者进行多角度、全方位的综合评价, 此处的利益相关者主要包括知识员工的直接上级、同级、直接下属、员工工作的主要接口部门、员工的服务客户等。通过扩大考核人员的数量, 及增加考核角度的方式来增大获取准确信息的可能性, 从而最大程度上保证外部考核的准确性。由于知识员工的自主性和参与管理的欲望较强, 因此, 除了加强对知识员工的外部考核外, 要注重知识员工的自我考核, 将知识员工的自我考核按一定比重计入最终考核结果。将外部考核与自我考核相结合, 一方面可以增加考核的准确性, 另一方面也可以提高员工对考核的满意度。

2. 设计新的绩效考核方案, 以保证对知识员工绩效考核的可行性。

10.项目实施人员绩效考核设计方案 篇十

绩效考核实施办法

为进一步推动医院可持续发展，建立有责任、有纪律、有激励、有竞争、有约束，充满生机和活力的内部运营机制，充分调动每位职工的积极性，现根据医院绩效考核总体方案要求,制定《医院科室工作人员绩效考核实施办法》，以此指导医院科室工作人员绩效考核工作。

一、指导思想

（一）坚持“以病人为中心，以提高医疗服务质量”为主题，实施优质服务，降低成本，有利于促进医院可持续性发展原则。

（二）坚持综合目标绩效考核原则。实行岗位技能、劳动数量、服务质量、成本效益相结合的科室绩效考核办法。

（三）依据不同科室的业务内容、技术水平、风险程度、劳动强度等制定不同考核内容。

二、考核内容

（一）公共部分考核30分

1、劳动纪律考核（10分）

（1）工作人员须严格遵守医院作息时间规定。无故迟到或早退10分钟以内的1次扣1分；超过10分钟以上的，扣2分，三次以上的每迟到一次扣5分。

（2）工作人员必须严格履行请销假制度，未经请假或请假未批准，擅自不到岗的计旷工1天，扣10分；三次以上的当月考核

成绩为0。

（3）上班时间不得串岗，聚堆聊天，玩游戏，不得干与工作无关的事，发现一次，扣2分。连续三次以上的每发现一次扣5分。

2、行为规范考核（10分）

（1）医务人员上班时间穿工作服，保持整洁，挂牌上岗，不合要求发现一次扣1分。

（2）注意保持环境整洁，私人物品放在指定位置，不得随意摆放，经领导指出屡次不改的扣1分。

（3）保持工作场所环境整洁，随时整理工作用品，经领导指出屡次不改的扣1分。

（4）节约用水、用电，随手关闭水龙头、电器开关。若违反规定，发现一次扣2分。

（5）团结同事，不造谣生事，乱搞小团体，如有发生，扣1分；领导指出后仍未改正扣2分。

（6）尊重患者及其家属，接待患者时必须使用礼貌用语。遇到医患矛盾应及时上报领导，凡隐瞒不报造成不良后果的或与病人无故争吵的扣1分。

（7）严格执行医疗操作常规，对违反医疗操作常规，发生医疗差错的，扣2分，发生医疗事故的月末考核直接定为不合格（0分）。对发生上述情况隐瞒不报的，科室所有当班人员均扣1分。

（8）不得私拿药品、耗材、器械等各种回扣或好处费，一经

发现责令全额退还，考核定为不合格（0分）。

（9）坚决服从上级领导的工作安排，不得无故顶撞上级，发生一次扣1分。

3、岗位能力考核（10分）

岗位技术含量考核，按照正高级专业技术职务人员、副高级专业技术职务人员、中级专业技术职务人员、初级专业技术职务人员进行区分，根据不同的技术岗位确定不同标准分数，并结合出勤率进行考核。

（二）科室（部门）考核 60分

1、临床、医技考核

（1）工作量考核

科室可结合门诊诊疗人次、住院收治人次，实际占用床日数，病床使用率，病床周转次数，危重病人抢救成功率，住院手术人次，护理治疗人次等考核要素考核个人工作量。

（2）工作质量考核

由科室根据各类人员的质控标准或操作规程考核计分。

（3）风险性考核

结合工作人员所管病人的风险程度确定工作技术难度系数和工作强度系数等考核指标。

（4）其它项目考核

包括用药情况、继续教育情况、医疗安全情况等等，具体考核项目由科室（部门）结合本科室实际，自行确定。

2、机关及后勤服务考核

机关及后勤服务部门工作人员绩效考核主要从工作完成情况、工作完成质量、对临床医技服务能力等方面考核，具体考核内容可结合本部门实际自行确定。

三、考核方法

科室工作人员绩效考核采取定期考核与不定期考核相结合的方法。

（一）定期考核

科室负责人每月底进行考核填表，于次月的5号之前交到人事劳资科；

（二）不定期考核

医院各考核组均可组织不定期检查，对检查中发现的问题，科室须按责任落实到具体工作人员。

四、考核结果应用

科室工作人员绩效考核结果一是用于科室内部绩效工资分配，二是用于科室工作人员评先选优、进修培训等工作依据。

五、其它规定

（一）各科室必须结合本科室的实际情况，制定与本科室相适应的绩效考核实施细则，要充分体现知识、技术、管理、贡献等考核要素及考核原则，同时报人事劳资科备案。

（二）科室内部绩效考核方案必须充分征求科室工作人员意见的基础时，进行修订完善。在对工作人员进行绩效考核时，必须

坚持做到公正、公平。

（三）科室内部绩效考核结果必须做到公开，对于工作人员有异议，要解释到位，做到被考核人心服口服。

（四）科室每月上报绩效工资分配结果的同时，须同时上报科室工作人员绩效考核结果。如科室未上报工作人员绩效考核结果，该月绩效工资不予发放。

11.手术室护理人员绩效考核方案 篇十一

为进一步深化优质护理服务工作，真正体现多劳多得、优劳优酬、结合我院实际，制定如下量化绩效考核方案的奖励机制。成立科室护理人员绩效考核小组： 组长： 成员：

一、考核要求：

1、科室考核要做到客观公正、实事求是，对每一位护理人员进行公正的评价。

2、护理人员每月由病区进行绩效考核，考核内容包括工作量，工作质量，满意度，护理技术及难度等方面，作为分配绩效工资的依据。

3、考核结果应公开透明，如有人对考核结果由异议，应重新复核。

4、绩效考核成绩与进修、评先挂钩，名列前茅者优先考虑。

二、奖金分配方法： 护士绩效奖金=学历年限（20%）+手术工作量（70%）+护理工作质量考核（10%）+加分/减分项目等。

三、考核办法：

1、学历年限（20%）（1）职称：副主任护师1.2 ；主管护师1.1；护师1.0 ；护士0.8；无职称0.5。（2）学历：本科1.0；大专0.8 ；中专0.5。

（3）工作年限：1—3年加0.1；3—5年加0.2；5—10年加0.3； 10年以上加0.5

2、手术工作量（70%）

1年以内器械4，巡回2.辅助1。1-2年年以上器械5巡回2辅助1。2-3年以上器械6巡回3辅助2（此年限为手术室年限）护士长工作量以最高者加10%核算

3、护理工作质量（10%）

（1）护理质量检查中出现问题的，一级质控减1分，二级质控减2分。

（2）当日工作不能及时完成，未造成严重后果的减2分，如情节严重，造成严重后果的减10-50分。

（3）各种登记本漏登或登记错误一次减0.5分，外院检查发现一次减2分。（4）因工作疏忽，延误病人治疗手术或造成一定伤害的视情节而定。

（5）交接班不清造成不良后果的由接班者负责，一次减5分，严重者视情节而定。

（6）因个人原因造成病人发生不良后果的，根据情况严重程度来定，一次减10—50分或当月奖金。

4、加分/减分项目 * 加分项目：

（1）在医院护理部组织的护理理论、操作考核中取得一、二、三名分别加30元、20元、10元，科里组织的考试第一名加10元。

（2）上级检查表现良好者加10元/次，存在问题者减5元/次。（3）建议被科内采纳并取得良好效果加5元/条。

（4）科内认真备课及讲课受到大家认可加5元/次，推荐到院内讲课加20元/次。

（5）积极参与危重患者抢救加10元/次，护理特护患者加10元/人。（6）配台手术主刀医生对护理配合满意，医生点名表扬加2元/台。（7）夜间急诊手术加30/每台，每增加一台加20/台 * 减分项目：

（1）护理部组织的考试不合格者减10元，科内不合格者减10元。

（2）工作不负责任，治疗出现差错，未给病人造成严重后果的减10元，未按要求巡视病人，出现安全问题未造成严重后果的减30元，出现严重后果的视情节来定，凡属技术性事故或纠纷报医务科按医院制度执行。

（3）工作协作不好或不协作，或同志间工作中闹纠纷，或不服从上级分配、不执行上级部署任务减20元，连续两次的停发当月绩效奖。

（4）护理人员上班期间，严格按照规范着装，发现一次不规范者减5元。(5)为维护医院和科室形象，同事间、上下级间在工作中发生的意见分歧、矛盾应积极反映到科室或医院小范围解决，严禁在工作场所激化矛盾和处理，已造成影响的当事人双方都按原因违规轻重给予处理，扣发奖金10—50%。（6）手术准备及配台由于责任心原因受到主刀医生的不满意口头批评者减5元/台。

（7）因个人原因使科室财产或经济利益受到损伤的根据程度、性质进行研究，扣发相应绩效奖，损坏严重者由院里按规定处罚。

（8）试用期护士只参与绩效考核，考核不合格者延迟转正，转正护士能胜任科室工作者参与绩效考核和分配。

12.绩效考核实施方案 篇十二

关于农村基层党组织党建绩效考核的实 施 方 案

为全面加强党的执政能力建设和先进性建设，扎实开展“创先争优”活动，着力引深“党建网联工程”，充分发挥农村基层党组织在推动发展、服务群众、凝聚人心、促进和谐的作用，为加速转型跨越，优先富民惠民，建设宜居和谐幸福新中峪提供坚强的组织保证，特制定本实施方案。

一、班子建设

1、实施“创五好支部，树党员先锋，建示范基地”的党建工程，继续引深“党建网联工程”，开展“联创联动、联席联议、联组联户、互促互动、共促共进”的“六联两促”活动，网格分布合理，党建职责明确，载体务实管用，组织领导有力，重点在“联动式共建”上下功夫，坚持区域联动、组织联建、党员联管、结对联帮、工作联网，进一步推动党组织资源共享、优势互补、协调发展、整体推进，实现党组织和党的工作纵向到底、横向到边、全面覆盖，着力构建城乡统筹的基层党建新格局，实现党建工作常态化、区域互动化。

2、全面落实党建责任制。各支部每年制定有党组织建设计划，组织专题会议进行研究部署。党支部书记抓党建工作思路清晰，目标明确，工作有力，能切实履行第一责任人的职责。党建工作要有创新、有特色、有亮点、有效果。做好党建带工建、党建带妇建、1党建带团建等工作。

3、加强和改进作风建设。支部班子成员分工明确，并把履行工作责任作为述职述廉的重要内容。支部班子建立有党组织建设工作联系点，并经常调查研究、指导工作，示范作用明显（每人每月不少于1次）。支部书记能带头解决实际问题。班子成员公正廉洁、团结协作、战斗力强，没有违法违纪行为。

4、坚持民主集中制。严格执行农村“一肩挑”监督管理机制，规范执行议事规则和决策程序，严格执行重大事项民主决策制度。认真落实“一定三有”政策，全面推行村级党组织书记任期目标承诺制。继续全面推行“四议两公开”工作法，提高村级事务决策管理水平。采取切实有力的措施，开展重点村、难点村、矛盾突出村整顿工作，确保没有党组织瘫痪的村，没有邪教势力、宗教势力、黑恶势力把持村政的村。

5、做好农村“两委”换届工作。集中精力抓好农村“两委”换届，选好配强“两委”负责人，且组织严密、操作规范，保持换届工作平稳有序。

6、开展企业和机关创建活动。国有企业创建“四强”党组织（政治引领力强、推动发展力强、改革创新力强、凝聚保障力强）和“四优”共产党员（政治素质优、岗位技能优、工作业绩优、群众评价优）、非公有制经济组织和新社会组织创建“五个好”党组织和“五个先锋”党员、机关（事业单位、学校）创建“五型”机关活动有计划、有目标、有载体、有措施，成效明显。

二、队伍建设

7、扎实开展“创先争优”活动。按照创建先进基层党组织要努

力做到“五个好”，争做优秀共产党员要努力做到“五带头”的要求，扎实开展“创先争优”活动，积极开展领导点评、双向承诺、公开评议和典型选树工作。实行党员星级化管理。拓展“六个一”活动。

8、继续开展“5+1”活力工程，即：开展党员承诺活动、党员先锋岗活动、党员挂牌服务活动、党员示范点创建活动、党员帮带活动，发挥党组织“桥头堡”作用。

9、深入开展“三带三抓三促进”活动。“三带”，即带头致富、带领群众共同致富、带动农村发展经济；“三抓”即抓示范基地、场所管理、教育培训；“三促进”，即促进农民增收、产业发展、和谐稳定。努力把党的农村基层组织建设成为推动农村科学发展、带领农民致富、密切联系群众、维护农村稳定的坚强领导核心。

10、认真做好发展党员工作。严格按照“十六字”方针，认真实施发展党员三推荐、三公示、三票决等“三项”制度，完善积极分子培养档案。

11、加强党员教育培训。认真实施中央《2009－2013年党员教育培训规划》，抓好四大“重点工程”，制定好党员教育培训计划，以党员教育培训基地、村级组织活动场所或党员活动室为依托，充分运用远程教育网络，结合实际，进行党员教育培训，提高党员的整体素质。

12、做好流动党员管理工作。加强对流动党员的服务、教育和管理。能按时发放《流动党员活动证》；开通流动党员咨询服务电话，通过互联网、电话、信件等定期与流动党员沟通。继续加大在流动党员中组建党组织的工作力度，建立流入地和流出地党组织跟踪了解、信息交流、双向考核的动态管理机制，引深流动党员中开展的“在当地争先锋，为家乡作贡献”主题实践活动。

13、做好大学生村干部教育管理工作。要高度重视大学生村干部工作，落实管理责任制度，建立完善“三帮一带”机制，确保大学生村干部管理工作安全有序，积极引导全部大学生村干部领办、合办、参与办理农民专业合作社，建立“大学生村干部创业基地”，形成全乡大学生村干部干事创业的良好氛围。

14、做好农村党员干部现代远程教育工作。要认真做好党员远程教育设备和信号维护工作，确保网络畅通，稳定运行；要建立党员远程教育工作的长效化工作机制，落实“三簿一册一志”档案管理制度和“五个一”学习培训制度以及“月工作量化”制度等；要以“十条标准”为基础，进一步强化基层站点的标准化管理，积极开展“双创双争”活动，切实增强党员远程教育的学用效果。

15、提升党员服务水平。依托党员服务点，解决农民群众的所想、所盼、所需，能够做到件件有回音、事事有落实。

三、阵地建设

16、加强阵地建设。以“提标准、上档次、重管理、强服务”为目标，在全覆盖的基础上，实行规范化管理，发挥场所“一室多能”功能，全面加强阵地建设。

四、制度建设

17、党建例会制度。坚持每月召开一次党建专题例会，并认真组织落实。

18、组织生活会制度。各支部每年召开两次组织生活会，相互批评要深刻尖锐，整改要有明显效果。

19、民主评议党员制度。认真制定民主评议党员方案，有要求、有结果，对优秀党员要进行表彰，对不合格党员要进行处置。

20、“三务”公开制度。党务、政务、财务公开要实事求是。

21、支部抓党建责任制。党支部要与所属党小组签订责任书，并对落实情况进行督促检查考核。

22、联系和服务群众制度。所属党组织有党员服务点，有工作机构、服务内容和服务记录。

23、党员经常性教育制度。组织党员经常性学习，并完善课程安排、教案、签到册、试卷、成绩单、学习记录等资料。

五、能力建设

24、全面开展“党建绩效考核”，乡党委在每年七一和年底进行考核验收，根据基层党组织建设工作责任奖惩兑现。

25、全面完成乡党委下达的经济目标任务、社会发展目标任务。新农村建设、环境整治效果明显，完成植树造林任务。

26、本无重大安全事故，社会治安综合治理达标，没有因群众反映基层组织和干部的问题在乡镇未得到解决，而集体到县级以上机关上访的情况。

27、科教、文化、卫生、体育、计生等各项事业，与上相比有较大进步，人口自然增长率在政策规定的指标以内。

附：中峪乡2011农村工作考核细则及计分表

13.财务人员绩效考核方案 篇十三

一、财务部绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职位要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工的“质”和“量”，借以确定员工的浮动工资及奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、财务部绩效考核原则

客观、公正、科学、简便，对员工各个考核周期的评价指标要综合进行分析，以求得出全面和准确的结论。

三、财务部绩效考核周期

员工绩效考核周期分月考核和考核

四、财务部绩效考核内容

考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：

1、岗位职责考核（考核的重点）：60%

2、能力考核：20%

指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包

括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等

3、品德考核：20%

指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、团队协作