教师工作绩效考核细

教师工作绩效考核细（共11篇）（共11篇）

1.教师工作绩效考核细 篇一

教师工作绩效考核评价标准

一、德

１、师德表现

优 秀：自觉履行师德公约，无体罚、变相体罚学生现象，平等对待学生深得学生和家长好评。

良 好：自觉履行师德公约，无体罚、变相体罚学生现象，平等对待学生，学生和家长评价较好。

合 格：能履行师德公约，虽偶有变相体罚学生现象，但能及时改正，并得到学生和家长谅解。

不合格：有体罚学生现象或变相体罚学生造成一定影响；或违章违纪、有损学校声誉。

２、政治学习

优 秀：积极参加、无缺席现象，态度鲜明。

良 好：积极参加，态度鲜明，但因故有请假缺席情况。合 格：学期内因故请假缺席超过二分之一。不合格：学期内有无故缺席现象。

３、社会活动

优 秀：热心社会工作，认真负责，完成任务出色或参加社会活动为学校争得荣誉。

良 好：热心社会工作，能认真完成任务。合 格：经做工作能接受并认真完成任务。不合格：经做工作仍不乐意接受任务。

４、公益劳动

优 秀：积极、主动参加，并能以身作则，带头作用好。良 好：热心公益劳动，能认真完成任务。合 格：能接受和完成公益劳动任务。

不合格：不参加公益劳动或因故参加公益劳动次数少于全期劳动总次数二分之一以上。

二、能

１、继续教育 优 秀：积极认真学习现代教育理论，读书笔记每学期3000字以上。良 好：认真学习现代教育理论，每期读书笔记2500字左右。合 格：能参加教育理论学习，每期读书笔记2000字左右。不合格：经常不学习，或虽能参加学习但态度不够认真。

２、教育科研

优 秀：积极参加教研活动，有教研课题，且实施好，资料全。良 好：积极参加教研活动，虽有课题，未能认真实施，资料不齐全。合 格：能参加教研活动，在教学中进行教改实验。

不合格：教研活动经常不参加，或虽能参加活动但态度不认真。

３、课堂教学：

优 秀：课堂教学中，民主和谐的气氛很浓，学生学习的积极性很高。良 好：课堂教学中，民主和谐的气氛较浓，学生的学习兴趣较浓。合 格：教学中能营造较民主和谐的气氛，学生有一定的学习的兴趣。不合格：教学中不注意营造民主和谐的气氛，学生学习积极性不高。

４、教学论文：

优 秀：能积极撰写论文并获市级以上奖励。良 好：能积极撰写论文并获镇级奖励。合 格：能积极撰写论文，每期达一篇以上。不合格：全期未撰写过一篇论文。

５、学生管理

优 秀：班级管理中获优秀班称号或课堂教学管理有方，深得学生喜爱。良 好：班级管理中获文明班称号或课堂教学管理有方，受到大多数学生肯定和喜爱。

合 格：班级管理中获合格班称号或课堂教学中注重管理，能保证正常教学秩序。

不合格：班级管理未达到合格标准或课堂教学中管理不力造成秩序混乱，影响正常教学。

三、勤

１、出勤情况

优 秀：全期出满勤，无迟到、早退现象。良 好：遇事请假，无迟到、早退现象，全期出勤达95％以上。合 格：遇事请假，无迟到、早退现象，全期出勤在50％以上。不合格：有旷工现象（不请假而缺勤）或全期出勤率不到50％。

２、任课情况 优 秀：满工作量。

良 好：因人员因素造成任课时数比规定工作量少２节以内。合 格：因人员因素造成任课时数比规定工作量少６节以内。不合格：因客观原因造成任课时数比规定工作量少６节以上。

３、兼职情况

优 秀：兼任各部门工作，并能认真出色完成工作任务。良 好：兼任各部门工作，并能较好完成工作任务。合 格：虽未兼职，但能主动积极完成临时性工作任务。

不合格：虽兼任各部门工作但不能按要求完成任务或未参与任何临时性工作任务。

４、代课情况

优 秀：能主动帮助同事解难，认真完成代课任务。良 好：能接受学校分配的代课任务并认真完成。合 格：经做工作，能完成代课任务。不合格：拒不接受代课任务。

５、缺课情况 优 秀：全期无缺课情况。良 好：全期有因公缺课情况。合 格：全期有因病、因事缺课情况。不合格：全期有未经请假缺课情况。

四、绩

１、教学竞赛

优 秀：能积极参加课堂教学改革，各种教学竞赛（上课、教案、下水文、教学技能等）获市级以上奖励。

良 好：能积极参加课堂教学改革，各种教学竞赛获镇级以上奖励。合 格：能积极参加课堂教学改革，每期主动上公开课一节或其它教学竞 赛能积极参加一项以上。

不合格：全期未上过一节公开课或各种教学竞赛也因故没能参加。

２、教学成绩 优 秀：合格率达90％。良 好：合格率达 75％以上。合 格：合格率达60％以上。不合格：合格率未达 60％。

３、转化后进生

优 秀：热情耐心做后进生工作，转化率达 80％以上（或转化人数在２人以上）。

良 好：热情耐心做后进生工作，转化率达 70％以上（或转化人数在１人以上）。

合 格：热情耐心做后进生工作，转化率达 60％以上（或转化人数为１人）。

不合格：对后进生缺乏耐心和关心，全期转化后进生无明显成效。

４、培优工作

优 秀：热心承担培优工作并获得市级以上奖励。良 好：热心承担培优工作并获得镇级以上奖励。合 格：能承担培优工作并获校级奖励。

不合格：未承担培优工作或虽承担培优工作但未获奖励。

５、课外辅导（含兴趣小组训练和个别生辅导）优 秀：主动担任课外辅导工作并获得市级以上奖励。良 好：主动担任课外辅导工作并获得镇级以上奖励。合 格：能担任课外辅导工作并认真负责，态度好。不合格：未承担课外辅导工作任务。

2.教师工作绩效考核细 篇二

一、学生评教的目的

学生评教的目的有二, 一是为了对教师进行绩效考核, 使评教结果成为教师晋升和奖惩的标准;二是利用这种方法, 让教师听到学生的呼声和感觉, 让教师在今后的教学中扬其所长避其所短, 更好地开展教学活动。由于教育的主体是学生, 显然, 学生评教的目的不应该只是为了对教师进行考核, 而应该是为了让教师能清楚地了解自己的教学情况, 发现自己的教学与学生需求的差距, 以改进教师的教学方法, 甚至是教学思想, 逐步达到提高教学质量的目的。可惜的是, 目前国内很多高校的学生评教目的仅是前者。这可以从中美两国部分高校的学生评教表的内容的对比中看出。

SPSU等美国高校的学生评教的指标丰富且详尽, 一般包括12大类近50个题目, 每个题目有4-6个评价水平 (例如:非常有效;有效;较有效;有点效果;无效;不适用等) , 具体如下:

课程的组织和设计:教师对这门课的要求;教师对每次课的准备;教师对重要内容的讲述;教师利用课内时间是否有效;教师在课堂上对重要观点的总结和点评。

沟通方式:教师对所讲内容具有清晰的条理和理解;教师利用英语讲授 (如果用英语) ;教师用图表或例子阐述课程内容;教师利用了具有一定难度的问题和难题;教师对所讲内容充满兴趣。

师生互动:教师对学生的帮助和回应;教师对学生的尊重;教师关心学生的进步;给这个班特别的帮助 (考虑到班级规模) ;教师非常乐意听取学生的意见和观点。

作业、测试和评分:给出了清晰的评分方法和标准;测试问题清楚;测试覆盖了课程的重要方面;教师对作业和测试评判或批改;教材的总体质量;作业对理解课程内容有帮助。

采用的教学方法 (一门课程中可以采用多种不同的教学方法, 在这一部分仅仅评价教师用在这门课中的教学方法) 教师提供小组讨论的问题;小组的论文和设计;对于理解课程重要内容的实验;布置了学生共同完成的设计 (论文) ;案例讨论、模拟、角色扮演、学生需要的资料 (期刊、日志等) ;教师用计算机进行辅助教学。

教学效果:在这门课中我学到了东西;我的进步达到了这门课的目标要求;我在这个领域的兴趣有所增加;这门课程有助于我独立思考专业问题;这门课程对于将我引入自己的专业领域有积极意义。

学生的努力和参与:我学习这门课并投入了精力;我每次课都作准备 (写或读相关资料) ;这门课对我有挑战性。

课程难度、工作量和进度:对我的知识水平和能力来说, 这门课的难度水平是 (非常难;较难;正合适;有些简单;非常简单) ;这门课的工作量与其他同学分课程的工作相比如何;对于我来说, 这学期老师的讲课进度情况如何。

总体评价:这门课的教学质量对我学习贡献的有效性;对于我来说, 这门课属于 (必修/主修;专业必修;选修;其他) ;我的年级水平;我用英语还是其他语言进行交流更好;我的性别 (男;女) ;我这门课的成绩 (A;A-;B+;B;B-;C;低于C) 。

学生的意见和建议:如果你想对这门课或老师进行其他评价, 可另附纸。也可以写出关于这门课, 你最喜欢和最不喜欢的方面, 另外, 这门课在哪些方面需要改进, 如何改进。

显然, 这样的一份学生评教指标充分体现了参与评价的学生与被评价老师的交互作用且有针对性, 其评价结果能够使教师较清楚地知道自己的欠缺和需要改进的具体方面, 得到学生肯定之处也会对教师产生鼓舞。这种评教活动有助于促进教师的专业发展。

反观国内的学生评教表, 有的过于简单, 例如, 用优、良、中、差四个等级评价:按时上下课情况 (按时;基本按时;有时迟到或早退;经常迟到或早退) ;讲授 (辅导) 内容 (充实并重点突出;较充实;一般;内容少) ;教态与教法 (态度认真且方法得当;认真且表达清楚;较认真且教法一般;不够认真) ;课堂管理 (善于客理;注重管理;有管理;根本不管) ;课堂收获 (很有收获;收获较大;有收获;无收获) ;作业批改 (“纠错、记分、评语”;“判对错、有记分”;“只批‘阅’字”;“无批改”) 。在这一问卷中, 看不到学生的角色, 也看不到学生的收获。例如, 若学生对课堂管理不满意, 教师并不清楚对课堂管理中的哪些方面不满意, 如何进行改进。相信这样一份学生评教问卷只能用于对教师的机械考核, 并不能帮助教师有针对性地改进自己的教学方法和教学效果。

二、学生在评教中的地位

现代教育理念倡导, 教学要以学生为主体, 以教师为主导, 利用多种有效的教学手段, 达到培养学生获取终身学习能力的目的。教师是否践行了这一教育理念, 学生应该最有发言权。SPSU等美国高校的学生评价表中, 通过师生互动的有效性, 如“教师对学生的帮助和回应、教师对学生的尊重、教师关心学生的进步、考虑到班级规模给这个班特别的帮助、教师非常乐意听取学生的意见和观点”;教学效果的满意度:如“在这门课中我学到了东西、我的进步达到了这门课的目标要求、我在这个领域的兴趣有所增加、这门课程有助于我独立思考专业问题、这门课程对于将我引入我的专业领域有积极意义”等问题, 清楚地表明, 学生是教学过程中受尊重、被关心的主体, 教学的目的就是让学生学到知识, 产生兴趣, 有助于独立思考专业问题, 并能引导学生进入他们的专业领域。从问题的表述上, 用了更多的“我”字, 使学生感到学生评教问卷真正是在征求他们的意见, 再一次强调了学生的主体地位。

反观国内大多数学校的学生评教表, 有的根本没有对师生互动有效性的指标, 或用“注意与学生沟通和交流, 关心学生学习”类似很粗的指标高度概括。在教学效果满意度方面, 有的只用“课堂收获 (很大;较大;有;无) ”这样一个问题概括, 有的用“学生对基础知识掌握得较好;学生分析问题和解决问题的能力有显著提高;学生对本课程的学习产生了浓厚兴趣;拓宽了学生的知识面并开阔了学生的思路”这种对一门课过高的要求设问, 让学生难以回答。即使学生给出了评价, 教师也很难根据学生的评价改进自己的教学。这种看似让学生进行评教, 但其问卷的口吻却是学校管理者的, 并没有真正体现学生的主体地位。

三、学生评教内容的侧重点

当今通讯技术的发展和通讯方式的改变, 使知识和信息传播形式多样化, 课堂教学不再是学生获取知识的唯一途径, 他们可以从多渠道获得稳定与不稳定、静止与变化的知识, 因此, 课堂教学不应只重视知识的传授, 更重要的是培养学生较强的获取知识的能力, 强调学生在致知过程中的主动性和创造性。因此, 在学生评教中, 是否培养了学生独立学习的能力, 是否增加了学生的学习兴趣, 是否培养了学生的创造能力等问题应占据较大份额。在SPSU大学的学生评教系统中, 下列指标凸显了这方面的内容。如“教师在课堂上对重要观点的总结和点评、教师利用了具有一定难度的问题和难题、教师对学生的尊重、教师关心学生的进步、教师非常乐意听取学生的意见和观点、教师提供小组讨论的问题、小组的论文和设计、对于理解课程重要内容的实验、布置了学生共同完成的设计 (论文) 、案例讨论、模拟、角色扮演、提供了学生需要的资料 (期刊、日志等) 、我在这个领域的兴趣有所增加、这门课程有助于我独立思考专业问题、这门课程对于将我引入我的专业领域有积极意义”。以上问题重视了教师作为教学组织者、促进者激发学生学习兴趣、提供学习支持和鼓励学生参与、提问和设立挑战性目标等。重视了师生关系评价, 促进师生民主关系建立。重视了学生之间的相互合作、交流和分享, 打破了信息传递唯一来自教师的状况。在此同时, 还重视学生学习投入和效果的自我评价, 促进学生的自我总结和反思, 便于教师掌握情况, 改进教学, 如“我学习这门课并投入了精力、我每次课都作准备 (写或读相关资料) 、这门课对我有挑战性”。重视课程评价, 调查课程的价值、难度、智力挑战、学习负担等方面的学生意见, 便于教师和管理者改进。如“对我的知识水平和能力来说, 这门课的难度水平是 (非常难;较难;正合适;有些简单;非常简单) 、这门课的工作量与其他同学分课程的工作相比如何?对于我来说, 这学期老师的讲课进度情况如何?”可惜的是, 目前国内高校的学生评教内容还主要集中在对教师素质和教师在课堂教学中如何传授知识的行为方式的评价上, 并没有引导教师从“教”到“导”的转变。

四、学生评教时机的选取

学生评教活动是在学期中开展还是在学期末进行, 各高校有自己的考虑。笔者所考察的美国高校的学生评教活动一般安排在学期末, 国内很多高校的评教活动安排在学期中进行。学期末评教, 学生在完整地学习一门课后, 可以对所评课程有一个整体感受和全面评价。因为, 同一门课程的不同章节所传授的知识和培养学生能力的方面不同, 所采用的教学方法也可能不同, 学期终进行评教的时机选择有助于学生整体、客观地对课程进行评价, 同时, 学生的感受还可与学生在该门课中所获得的分数进行综合考查。学期中进行评教, 可以及时反映出教师在教学中存在的突出问题, 有利于教师及时调整自己的教学方法, 不足之处在于, 可能出现以偏盖全的错误, 特别是对于后半学期刚刚开始的课程, 学生评教只能走过场。对这种走过场式的学生评教, 只能是管理者例行公事的考核行为。

五、学生评教结果的利用

笔者对SPSU的访问得知, 学生的评教结果只与被评教老师见面, 让教师就学生所提出的问题写出整改方案, 对评教结果不理想的, 系主任会与其面谈, 讨论整改意见。根据教师的整改意见, 再与下一年度学生评教结果对比, 看其改进效果, 一般情况, 学生的评教结果并不与教师的年度考核挂钩, 也不会公示, 更不会以此排序。教师以改进和提升教学效果为目的的进修活动, 将受到学院的鼓励。孙超 (2009) 在对斯坦福大学学生评教的研究中也指出, 斯坦福大学严格规定了评教结果的使用权限以保护教师的正当权益, 最大限度地减轻学生评教给教师带来的心理压力, 使教师真正把学生评教作为搜集课堂质量信息, 改进教学的有效手段, 从而及时调整课程设置和改善教学方式促进教师个人的专业发展。

据笔者调查, 国内的大部分高校都开展了学生评教活动, 但被评教师所得到的只是评教结果, 如“合格”“优秀”“满意”“非常满意”或百分制的得分, 看不到具体反馈信息。如果学生评教结果不理想, 被评教师也不知道从何改起。更有甚者, 很多高校, 无论是对老教师还是新教师、无论是大班授课还是小班授课、无论是理论基础课还是专业课或专业选修课, 无论是讲师还是教授, 都用统一的学生评教指标进行评教, 其评教的客观性和对教师进步的指导性都值得怀疑。结果是, 学生评教的意义除了威慑也很难起到促进教师发展的作用。

六、结论

作为教育的主体, 学生通过评教活动参与对教师的绩效考核的积极意义是无须置疑的, 英国教育家威廉姆斯和布莱克斯顿就认为:“应定期进行学生对教师教学状况的评价”。我国从20世纪80年代起各高校开始学生评教活动至今, 学生评教的信度和效度都得到提升, 并在教师绩效考核中发挥了作用。但是, 也得清醒地认识到, 我国目前的学生评教体系和学生评教活动有重形式轻内容、重评教的管理作用轻对教师的发展作用。虽然, 我们在理论上已经引入了先进的教育理念, 强调教育要以学生为主体, 以教师为主导, 培养学生具有探索性、创新性、协作性的终身学习精神和学习能力, 以适应于知识更新速度加快和创新能力要求加强的社会对人才的新需求。但是, 在我们的学生评教指标体系和评教活动中并没有体现这一先进的教育思想和教育理念。因此, 如何实现学生评教活动与先进教育理念的一致性问题, 使学生评教工作真正成为教师践行先进教育理念的护航者, 使教师绩效考核真正对教师的发展起到促进作用, 这应是高校教师绩效考核研究中的重要内容之一。

参考文献

[1]汪利.学生评教指标的比较研究[J].教育评论, 2007, (4) :130-132.

[2]黄晓星.“学生评教”体现以什么为本[J].教学与管理, 2008, (1) :63.

[3]孙超.美国研究型大学学生评教的政策、特点及启示——以斯坦福大学为例[J].黑龙江高教研究, 2009, (8) :38-40.

[4]Marsh, H.W.Student’s evaluation of University teaching Di-mensionality, reliabil-ity, validity, potential biases, and utility[J].Journal of Educational Psychology, 1984, (76) :707-754.

3.教师绩效考核现状调查 篇三

绩效考核现状

绩效考核满意度

在被调查的教师中，对绩效考核结果满意的仅有6.5％，不满意的有34.9％，16.7％的教师对考核结果非常不满意，34.4％的教师对考核结果的满意度处于满意和不满意的中间地带，对考核的认知存在较大的不确定性。绩效考核有改善工作的空间和必要。选择“一般”的教师对“没有满意原因”做出了选择。认为绩效考核指标没有量化的任课教师有34.4％，教师在填写绩效考核评价表时趋同的体验是考核指标难以定位到教师工作的具体表现，难以做出客观、公正评价。教师的优秀之处，在绩效考核的指标中难以找到匹配的量化指标内容，不同程度上模糊了基本称职、称职和优秀之间的界限。评价权转向了职权拥有者，给“领导说了算(18.3％)”留有太大的自由操作空间，造成教师认知方面的偏差，误导教师努力工作的方向，偏离了我们一直提倡并为之不懈努力的制度管理。有17.7％和29.6％的受访教师认为考核维度和指标不全面，考核维度中忽视了同事评价和学生评教在综合评价中的权重，没有实现绩效考核对教学管理的柱石作用。考核维度是否全面一定程度上决定了考核指标的全面程度，但是考核维度体现着管理者对绩效考核的管理思维和操作方式。

绩效考核指标的普识性通过调查发现，知道绩效考核内容的任课教师有23人，占12.4％，知道部分考核内容的有77人，占41.4％，剩下的86位(占46.2％)被调查教师不知道具体的考核内容。根据目标设置理论可知，目标的设置对教师的行为具有很强的导向作用，目标越清晰，导向作用就越明显，清晰的目标是更容易实现的目标。部分知道或不知道绩效考核指标在一定程度上模糊了教师工作的努力方向。教师的努力一旦与学校的期望不一致，导致努力方向迷失，将严重挫伤教师工作的积极性。

绩效考核结果反馈绩效考核结果反馈在绩效考核中起着关键的作用，在对考核结果知晓情况的调查中，知道自己考核结果的教师有18.8％，有时知道考核结果的教师占37.6％，不知道自己考核结果的教师占到被调查教师的43.5％。调查结果表明，知道自己考核结果的教师人数严重偏低，使考核行为严重脱离考核目标和本质。教师不知道自己的考核结果，就无法知道自己工作努力是否符合教学目标的要求，无法知道自己工作中需要改进和坚持的内容。导致54.3％教师不知道自己工作行为的优缺点。

调查发现，教师对同事绩效考核结果知道的有28人，偶尔知道的教师有57人，占30.6％，不知道的有101人，占54.3％。其中“知道”和“偶尔知道”的教师中多数是本年度考核结果为“优秀”和“良好”的教师。公平理论认为，教师常把自己的投入和产出与他人的投入、产出进行比较，他们感到自己的评优比率与比较对象等同，则为公平状态，教师会认为自己所处的环境是公平的。当教师感到这种比率不同或不知道自己同事的比率，而只知道他人的收益多于自己时，就体验到“公平紧张感”。浙江省民办高职的绩效考核现状，只有15％的教师知道自己的考核结果。是很效考核系统难以发挥应有的功能。

绩效考核有待优化

明确绩效考核定位绩效考核的核心思想是要不断提升和改进学校、部门和教师三个层面的工作效率。考核、奖罚、晋升都是激励形式，不是绩效考核的最终目的，归根到底是要改进工作。一个完整的绩效考核体系由绩效计划、绩效辅导、绩效诊断、绩效评价、绩效反馈几部分组成，并形成一个全封闭的循环，是实现学校预期目标的重要管理通道。从学校和部门层面来说，表现为绩效管理循环，即通过计划、实施、辅导、检查、报酬来引导员工实现公司和部门绩效目标并提升其绩效水平；从教师个人层面来说，通过教师和部门领导的共同参与，通过绩效辅导、检查等几个环节实现教师技能的不断提高和绩效的不断提升。

健全和量化绩效考核指标考核指标对考核结果有着决定性的影响，是取得什么样的考核结果的落脚点，指标的全面难产生公平感的。

在对教师反馈途径的调查中发现，领导告知的占22.4％、同事告知的占48.2％、自己查知的占23.5％，通过其他途径获知的占5.9％。这表明中层管理者中存在一定的自利性选择，为了规避工作难度，选择报喜不报忧和降低反馈难度的反馈方式。考核就是要发现问题，改进工作方式，提高工作效率。发现问题，正视问题，迎难而上，解决问题是提高绩效的选择。目前各个高校存在的选择性反馈，降低了反馈在绩效考核中的作用，使整个绩性和量化程度反映考核结果的真实程度，同时绩效考核指标设置要具有可操作性。全面性包括对岗位考核维度的全面性和单一维度指标的全面性；量化的指标具有较强的准确性和可操作性。对任务绩效的评价通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的反应等指标来进行评价，对工作结果造成影响的因素，但并不是以结果的形式表现出来的内容，采用详细的行为性描述方法，则可以进行客观的评价，减少考评者的主观判断，最终以绩效考核表的形式体现出来。

实施全方位考核方式并科学分配绩效考核权重建立360度绩效考核体系，绩效考核维度的全面性可以有效地弥补考核设置的缺陷，考核权重分配应遵循“相关方”原则，依据利益相关程度进行权重分配。有效规避评价中的晕轮效应、居中趋势、松紧倾向等现象。教师绩效考核的利益相关方有系主任、教研室主任、教研室成员、学生、自我、教学督导等。其中与教学工作最相关的是学生，学生评教应该体现到教师整个评价中，并占有较大的权重。

做好绩效考核的前期准备工作明确学期或学年绩效考核目标后，人事部门对系，部级考核人员针对考核目标和考核指标进行培训，系、部对下一级考核人员进行相关培训，层层分配考核任务，使被考核者清楚考核内容及权重，强调考核中需要注意事项，使考核双方有统一的思想认识。

建立考核结果面谈反馈和申诉制度建立绩效考核的面谈反馈制度，规范反馈形式。教研室主任以单独面对面交流的形式将绩效结果直接反馈给任课教师，要坚持“对事不对人”的原则。面谈反馈包括三个方面的工作，一是根据客观的工作数据进行面谈，如出勤记录、工作量、学生评教数据，不要主观臆断，在事实面前便于沟通；二是鼓励教师表达，实现双向沟通，增强反馈的有效性；三是不要绕弯子，开门见山，体现反馈的坦诚和对事不对人的原则。

有效的沟通是缓解教师内心压力和激发教师创造力的重要方式，学校要从制度的层面进行规定，规避反馈的自利性选择。绩效反馈面谈在绩效考核中起着举足轻重的作用，没有绩效考核反馈，就没有教师教学能力的提升和教学效果的改善。建立申诉渠道，教师对绩效考核结果有异议，通过面谈反馈不能解决的，可以向系、部上一级主管部门提出申诉。用科学的态度对待申诉，不能对申诉行为带有傲慢和偏见，要给教师一个自我评价的空间，充分体现高校人性化管理。

4.教师工作绩效考核细 篇四

为了充分调动每一位教职员工的工作积极性，形成你追我赶、人人争先的竞争格局，体现优绩优酬、多劳多得的分配原则，依据上级有关文件、政策，结合我校实际，制订本方案。

一、基本原则

1、公平公正公开原则。坚持考核标准科学，程序规范，过程透明，结果公开。

2、平时考核与实绩考核相结合原则。既要体现平时过程的定量积累，又要体现实绩考核的定性评价，将平时考核与实绩考核相结合进行综合评价。

3、定岗定责定质量原则。依据不同岗位、不同职责、不同工作质量给予相应赋分，坚持向一线教学人员倾斜，向教学质量优异、成绩突出的教师倾斜。

4、参考学历、教龄、职称、职务的原则。结合教龄长短、学历情况、职称、职务等分档赋分。

二、考核机构

1、考核工作领导小组

组长：侯军昌 副组长：耿焕旗

成员：王国正 雷王涛 教师2人

2、考核监察组，设组长1人，成员2人，由全体教师民主推荐产生，列席学校绩效考核领导小组会议，代表教师对绩效考核进行全程监察。

三、考核对象

学校全体在岗教职工

四、考核内容

1、教学人员工作考核内容包括德、能、勤、绩、奖、罚六部分，共15个指标，总分320分。其中德分为爱岗敬业、为人师表两项指标；能分为班主任、任课量、兼职、临时工作四项指标；勤分为出勤守职、集体活动、备课、上课、作业批改、校本研修六项指标；绩指的是教学实绩；奖分为荣誉奖和成果奖两项指标；罚指一票否决内容。各项指标达不到规定要求扣减分值，作出突出贡献的嘉奖分值，具体标准及赋分见附则。

2、非教学人员工作考核内容包括德、能、勤、绩、奖、罚六部分，共10

个指标，总分300分。德分为爱岗敬业、为人师表两项指标；能指的是工作量；勤分为出勤守职、集体活动、服务态度三项指标；绩指的是本职工作和临时工作；奖分为荣誉奖和成果奖两项指标；罚指一票否决内容。各项指标达不到规定要求扣减分值，作出突出贡献的嘉奖分值，具体细则及赋分办法见附则。

3、绩效考核以工作考核为依据，奖励部分主要包括①教学质量奖，依据教学质量奖评方案评定。②班主任（副班主任）津贴，班主任津贴每学期600元，副班主任津贴每学期100元。③兼职奖励，教研组长、部室管理员等依据实际每人每学期100-200元。④学校单项活动奖励，每次奖励50—150元。⑤获得上级荣誉奖励，获得中、省、市、县级荣誉，分别奖励400、300、200、100元，不重复计奖。⑥其他需要奖励的情况结合实际进行奖励。

扣罚绩效的情况主要有：①不服从工作分配，每次扣30元。②教师之间校内吵架，教师参与赌博活动，每次扣50元。③旷职、旷课。旷职1天扣30元，旷课1次扣10元。④每学期事假超过7天以上，其他假超过规定时限。每超1天扣20元。⑤发生安全责任事故或工作出现较大失误。每次扣80元。⑥其他需要处罚的情况根据情节进行处罚。

4、一票否决主要指受到党政纪处分、体罚学生造成严重后果、发生安全责任事故、受到上级通报批评等。考核时根据情节进行扣分。

五、考核程序

1、考核工作按学年度进行，分平时考核和学期末考核。平时考核以学期为一个周期，记录汇总。每周期按照周小结、月汇总、学期底汇总赋分。周小结指的是值周领导要将每天考勤情况在周底汇总，并于次周周一在学校橱窗张贴公布，十二时前公示无异议，准予存档。月汇总指的是包年级领导、分管领导在次月首个工作日将教师请假情况、集体活动、参加会议等进行汇总公示。学期末考核要以每周、各月汇总为基础，参考教师成绩、荣誉、成果及处罚情况形成考核成绩，记入档案。

2、学年度末进行年度考核。具体步骤为：①个人述职。考核对象依考核内容，认真总结自己工作，写出述职报告或学年工作总结。②资料展览。由考核对象提供本人述职报告、备课本、荣誉证书、论文论著等能反映本人业绩的相关资料，在全体教师中进行展览。③考核组考核。学校（单位）考核领导小组召开会议，汇总全学年考核数据，依据原始资料对照细则逐人逐项赋分，对软

指标结合师生民主评议结果进行划等赋分。④张榜公示。考核领导小组逐人核定总分，并张榜公布全体教师量化考核结果。⑤确定等次。在听取教师意见的基础上，校考核领导小组对各项赋分进行修正，并根据每人的得分划定考核等次。⑥公布结果。将最终结果依序张榜公布，无异议后上报县局。

3、学年度考核等次以考核结果为主要依据来划定，分为优秀、称职、不称职三个等次。

六、绩效考核经费来源及发放办法

1、经费来源。学校绩效考核经费由在册在岗人员享受国家拨付学校绩效工资总额的30%和上级有关奖励资金组成。学校设绩效考核专帐管理。

2、发放办法。学期末，学校依照绩效工资考评方案，核算每名教师的绩效工资，将考评结果报教育局审核后，由学校根据考核结果划入个人工资银行帐户。

七、几点说明

1、病假累计在半年以上的人员，若按规定程序办理了请假手续，并经核查属实，可不参加考核；其它请假人员，若按规定程序办理了请假手续，病假累计三个月以上者，事假累计一个月以上者，不予考核，不做考核结论，不计考核年限，不享受晋职、晋级有关待遇，只在考核结论栏内填写因何原因不予考核字样。

2、具有下列情况之一者，一般不能评为优秀、不拿最高奖励工资。①工作量达不到学校平均标准；②统考成绩达不到学校上游水平者；③一年以内事假累计超过10天或病假超过一个月者；④凡有旷职、旷课现象者；⑤各级各类考试工作中发生责任事故造成不良影响者；⑥工作不服从分配，无理取闹者。

3、考核中，非教学人员的工作量由两部分组成，一是包括学校分配的份内常规工作；二是包括学校分派的临时性工作。非教学人员的绩效由学校领导和部分教师结合其平时工作能力和服务态度给予相应评定。学校根据份内职责履行情况、临时性工作完成情况、群众满意度对非教学人员进行考核。

4、学校聘用教师根据考核情况享受奖励性绩效。聘用教师在一学年内不能获得两次教学质量奖者（不含鼓励奖），原则上下学年度不再聘用。

5.教师绩效考核方案 篇五

为适应教育教学改革发展的需要，充分发挥绩效工资的激励机制，进一步挖掘学校内部潜力，充分调动和发挥教职工积极性和创造性，提高教职工素质，优化教师队伍，强化岗位责任制，根据《交城县学校教职工绩效考核工作实施办法(试行)》等文件精神，结合我校实际，特制定我校教师绩效考核实施方案，全面贯彻党的教育方针，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学规律和教师职业特点的导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进教师的全面发展，促进教育教学水平的全面提高，促进素质教育的全面实施。

二、基本原则

(一)尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重人才成长规律，坚持教育以育人为本，以学生为主体;办学以人才为本，以教师为主体。充分体现教师工作的专业性、实践性、长期性特点。

(二)以德为先，注重实绩。坚持德才兼备，以德为先，把师德放在首位;注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

(三)激励先进，促进发展。建立竞争激励机制，鼓励教师全身心投入工作，引导他们不断提高自身素质和教书育人、管理育人、服务育人的能力。

(四)客观公正，简便易行。坚持科学管理、程序规范，实事求是、民主公开，讲求实效、力戒繁琐。

三、绩效考核内容(一)教师绩效考核内容

教师绩效考核的内容主要根据《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定，对教师服从工作安排，履行岗位职责，完成学校规定的教育教学任务情况进行全面考核，主要包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。1.对教师“德”的考核内容包括思想政治素养、师德表现等方面。重点考核教师履行《中小学教师职业道德规范》，和学校规章制度的情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生、廉洁从教等情况。教师要自觉抵制有偿家教，不得以任何理由、任何方式不履行教育教学职责，不得歧视、侮辱、体罚和变相体罚学生，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益。

2.对教师“能”的考核内容包括教育能力、教学能力、科研能力等方面。教育能力主要考核教师在日常管理和课堂教学中实施德育的能力;教学能力主要考核教师钻研教材、研究教法、设计和组织课堂教学、应用现代教育技术、提升课堂教学效能等方面的能力;教育教学科研能力主要考核教师开展教育教学研究与改革、撰写科研论文、总结提炼教育教学经验等方面的能力。

3.对教师“勤”的考核内容包括教育教学工作量、教学常规、出勤和学校兼职以及教师个人专业发展等方面的情况。教育教学工作量主要考核教师任课情况;教学常规主要考核教师“教学六认真”情况(认真备课，认真上课，认真作业，认真辅导，认真测试，认真反馈)，出勤主要考核教师遵守学校作息制度的情况;学校兼职主要考核教师承担学校其他教育教学管理工作及履行职责的情况;教师个人专业发展主要考核教师拓展专业知识、提高专业素养、参加教研活动和备课活动的表现以及继续教育等方面的情况。

4.对教师“绩”的考核内容包括教育效果、教学效果、教研业绩等方面的内容。教育效果主要考核教师所教班级的班风学风，学生学习和行为习惯等方面的情况;教学效果主要考核教师完成教学任务、所教学生的学科成绩、学科素质发展、综合素质发展、创新能力发展、班级进步以及帮助学困生等方面的情况;教研业绩主要考核教师教育教学研究与改革、课题研究成果、教学竞赛、论文撰写等方面的情况。

5、班主任的工作是教师教育教学工作的重要组成部分。班主任工作 的考核，主要考核班风建设情况，对学生的教育引导和关爱、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展、学生安全教育、家校联系等方面的情况。

附：师德考核中凡有下列情况之一者考核等次定为不合格(1)擅自脱离工作岗位，或不服从工作安排的；(2)体罚或变相体罚学生的，并在社会上造成不良影响的；

(3)动员、组织学生利用节假日和课余时间补课及从事各种有 偿补习活动、举办或者参与举办各类补习班的；

(4)向学生摊派、推销教辅资料的；向学生或家长索要钱物、有价证券、托学生家长办私事的；

(5)当年所带班级发生较大安全等影响事故的；

（6）散布非法言论，参与赌博、封建迷信和邪教活动的;(7)以 非 法 方 式 表 达 诉 求，干 扰 正 常 教 育 教 学 秩 序，损 害 学 生 利益的；(8)无故不履行相应岗位责任，不服从学校工作安排的；(9)其它违反师德行为规范，造成不良影响和后果的。（10）不服从县级以上人民政府教育行政部门或者学校组织的 教师交流和支教安排的；

四、组织领导与监督

1、成立绩效考核领导小组，负责制定本校教师绩效考核实施方案并组织实施绩效考核工作，统筹协调绩效考核各项工作。组 长：

六、夏冬兵 成 员：柯先明

2、成立绩效考核工作小组，负责全校教师绩效考核工作。组 长：夏冬兵 副组长：柯先明

成 员：夏日红 王自贵 许成法 吴信保 夏左胜

七、附：双山小学教师绩效考核实施细则 双山小学教师绩效考核实施细则

根据《庐江县义务教育学校教师绩效考核工作实施办法(试行)》精神，结合我校实际，拟定《双山小学教师绩效考核量分细则》，分五个部分。

第一部分：师风师德(10 分)(1)、政治思想：不按教育方针办事，在学生和社会中散布反动言论或歪理邪说，造成恶劣影响，有损学校形象和政府或国家利益经查证属实的扣3-10分/次。

(2)、职业道德：对学生变相体罚扣0.1分/次，体罚扣0.5分/次，严重体罚扣2分/次;搞有偿家教，造成不良社会影响，扣2分/次;乱收费、乱办班、乱订资料等“三乱”行为的扣1-5分/次。(3)、为人师表：在公开场合语言不文明，拨弄是非，语言有损学校或他人形象，影响团结，查证属实的每次扣2分，穿戴、举止不端庄;乱吐乱扔等行为，扣1分/次。(4)、敬业精神：不服从安排，工作推 诿，敷衍塞责等扣1分/次，本文转自免费教育文稿网http://转载请注明出处。未完成规定教育科研任务扣1分/次。因非客观原因推迟完成的扣0.5分/次。如课题研究，参加各级教研活动，论文撰写、计划总结、质量分析、辅导学生参赛等。(5)、凡学期内受到通报批评的每次扣2分，受到警告、记过、记大过、降级的，直接考核为不合格。上级另有规定的，按上级的规定执行。

第二部分：考勤考课(30分)全体教师必须按规定的时间上下班，保证在校时间。

(1)考勤实行一日四签。教师必须按时签到，不得代签。签到时间：按《白山镇小学作息时间表》为准，教师必须在正课前10分到校，班主任上午必须在早读前到校。

(2)实行书面请假制度。教职工有事请假需填写请假条，并委托校务工作及教学工作。若遇急事，可先口头或电话请假，但事后必须及时补请假条。请假期间请假人委托的工作失误由委托人负责。(3)会议、集会、集中学习、值日等每缺席或缺位一次扣0.5分。(4)病假3天扣0.5分，事假1天扣0.5分。迟到、早退一次各扣0.1分，旷课一天扣2分旷课一节扣0.5分。

(5)特殊情况2—4倍扣分。如：突击工作缺勤，迟到、早退造成工作失误，上班时间离岗，上级部门组织的学习培训等。第三部分：工作量考核(30分)量化出本校所有岗位周工作量(班主任工作以每周5课时纳入总工作量中)。全体教师周工作量相加，得出全校各个岗位周工作量总和。除以全校教师总数，得出全校教师周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以30分即为教职工工作量得分。计算公式为：

(1)教师周人均工作量=学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数(2)教师工作量得分=教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×30分

第四部分：教育教学过程、业绩考核(30分)即考核教师在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况，重点要考核工作态度和工作责任心，以及教师在教学过程中所取得的教育教学业绩。重在考核上课、批改作业、辅导学生、组织考试等常规教学落实情况和教学研究、教学研究活动参与情况以及教师在学科教学中教学成绩等，并量化为分数。

教师所所工作在学校和中心学校的各项检查中存在明显问题或被通报批评将酌情扣2、4、6分。

所任学科在期中、期末的考试中均分不及格或在全镇中等以下，将酌情扣除1~5分。

第五部分：其它考核(加分减分)

1、信息报道所发表文章按镇、县、市、省分别奖0.2、0.3、0.4、0.5分。每篇以最高奖计入。

2、参加教育科研、教研活动及教研论文发表交流，获奖的按镇、县、市、省、国家分别奖励0.2分、0.5分、1分、1.5分、2分。

3、因有特殊贡献受到各级政府表彰的分别给予1、1.5、2、2.5、3分奖励。

4、学校另行安排的值日工作以及突击性加班，根据工作事务的轻重，酌情奖励，每次最高可奖励1分。

每人在考核期内，4项加分累计可超过10分。

5、各类公开教学活动教师主动开课的，以校、镇、县、市分别给予每次0.5分、1分、2分、3分奖励。

上列奖项加分各种证件由个人提供，教导处备案。且只在每学期末时使用一次，下轮考核期间不再加分。

学校在学期末将根据个人得分上报，发放绩效工资奖励性部分。注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索小学教师绩效考核方案。

6.教师绩效考核细则 篇六

绩

效

考

核

细

则

教师绩效考核细则

一、爱岗敬业（10分）

坚守岗位，敬业精神强，在工作岗位上创造出特色加5分，擅离职守，工作不积极主动，投机取巧钻空子扣3分。

二、为人师表（10分）

不穿奇装怪服，言语文明礼貌，师生活动能起模范带头作用加5分，否则扣3分。

三、关爱学生（10分）

爱生如子，和学生有好相处，不歧视任何学生，受到学生或家长好评加5分，相反扣3分。（学生或家长测评）

四、团结协作（10分）

服从领导，团结同志，工作协调，顾全大局，不说风凉话、落后话，有团队精神和集体荣誉感加5分，表里不一，背后说长道短，中伤同志，影响团结扣5分。

五、事业心和责任感（10分）

工作尽职尽责，积极上进，勇挑重担，不挑肥拣瘦，不拈轻怕重加5分，工作不推不动，推而不勤，懒惰散漫，挑三拣四等扣4分。受社会或上级表扬加10分，反之扣10分。

六、工作作风(10分)

工作雷厉风行，真抓实干，不搞哗众取宠。服从领导组织，不搞表面一套背后一套，保持优良的作风加5分，否则扣4分。

七、日常考勤（10 分）

1、每天两签到，辅导铃向后辅导教师进班签到，不进班不签到。迟到扣0.5分，空班扣1分。其他教师预备铃响前签到，铃响后算迟到。（累计计算）

2、正课迟到一次扣0.2分，空课扣2分。中间查班无教师按空课处理。

3、全天不定时查岗，缺一次扣1分。

4、校内外其他活动考勤参照此办法。（包括会议）

5、请假一次扣0.5分。

八、辅导（10分）

辅导铃向后辅导教师进班签到，不进班不签到。迟到扣0.5分，空班扣1分。

九、教学活动（20分）

1、代课、调课须报业务主任批准，否则扣1分。

2、调课后，有迟到、空课等现象原教师扣2分；后经学校安排上课者，原教师再扣2分。

谁上课加5分。

3、通讯信息采用一篇加5分，一学期一篇不写者扣5分。（以薛老师记录为准）

4、负责整理半月谈、家教档案每月加6分；安全档案加10分；教研组长每月加10分。大

伙管理每月加15分。

5、每期至少讲一节公开课，一节以上按2、4、6加分，少于一节扣2分，每周最多2人。

积极参加优质课、说课、评课等教学活动，按校、乡、市分别给予4、6、10加分；个人或辅导学生获得荣誉按奖状张数及级别（镇、县、市）分别给予4、6、10加分，弃权或应付扣1分。或省、市、县论文证书分别加3、2、1分。

十、作业批改（10分）

作业齐全，少一科扣2分，少一本扣0.5分，少批改一次扣0.5分，错题错字无更正每次扣0.5分；作文周记及其他作业无日期每次扣0.5分。

十一、教案编写（20分）

教案科目齐全、少一科扣2分，教学计划、进度表、课后反思、三维目标每少一项扣1分。数量每少一课时 扣2分。内容丰富、书面整洁加1分。被评为镇、县优质教案加3——5分。听课记录每少一次扣2分。（检查以通知数量为准）

十二、临时工作（20分）

学校临时工作按时参加、完成加5分，迟到、不参加或完不成扣5分。

十三、教学成绩（40分）

1、中心校教学成绩评估第一名40分，往后每减少一个名次减2分；

2、前五名保持者按第一名对待，另加30分，前十名保持者除实际分值外，另加10分；

3、在接班基础上每进步一个名次加5分；

4、学校组织考试及格率和优秀率分别按名次给予20、16、12、8、4、1的加分。

十四、重大活动

凡镇级以上活动，参加者加15分，获得名次按镇、县、市级给予25、30、35加分。

十五、日常表现(5分)

所有考勤排名后，每错一个名次以0.5分递减。

十六、岗位职责（A30分）

1、坚持食宿在校，每月坚持在校吃加5分，不在校吃扣5分；每周住校3次以上者加5分，少一次扣3分；若分班进行，不住校一次扣5分。

2、安全档案找专人负责，保证质量，迎验合格，负责人加5——10分，迎验不合格负责人

扣5——10分

3、班主任向学生进行安全教育加2分，否则扣2分。

4、上课期间，发生安全事故任课教师负全责，扣5——10分，后果严重的，实行一票否决

制。

5、因教师处理问题不得当，引起家长不满者，相关教师扣5分。所产生的问题自己解决。

6、档案材料责任到人，保质保量完成加5——10分，少一项扣3分，少一次扣2分，字体

潦草扣0.5分。上级检查受到批评此项不得分。每次抽调正档案者加2分。

十七、岗位职责（B30分）

*板报：

1、两人一组，每两周出一次，第一个周周三早晨8点检查，奖罚分明。按时完成加2分，字体工整加1分，版面设计合理、大方加1分，插图美观、新颖加1分。否则作出相应扣分。（值日期间若有主题安排，要负责完成）

2、学期结束后评出优秀加5分。最后一名或差等扣3分。

*报窗：

１、每期更换两次，按上期分工每人一块。内容自己充实，各显其能。

２、标准与板报标准一致。

３、评审组评出好、中、差，分别加５、３、１分。

４、此项任务不能按时完成者扣１０分。

*节假日护校：

1、实行轮岗制，每两人一轮；

2、不脱岗、不离校，无任何东西丢失加10分，东西丢失或公物受损责任人扣10分；

3、学校不定时查岗，若两人同时不在，各扣10分；

4、若一人离校超过2小时扣3分。

*五室建设：

五室建设等临时工作抽教师或班级每人次（班次）加3——5分。教师办公室、厨房、餐厅分班值日，每天一清理，不理想者值班教师每人扣2分。

每人住室自己保持整洁。卫生不干净者，责任人扣5分。

班主任考评细则

一、安全工作（10分）

认真对学生进行安全知识教育，班级无安全事故发生，教育学生人走落锁，否则一次扣1分；教育学生节假日不准进校园，否则1人次扣1分，教育学生不打架斗殴，否则1人次扣1分；其他违纪情况1人次扣1分。

二、环境卫生（10分）

学生会或学校检查中，周排名前两名的班级加2分

三、防辍控流（40分）

在现有基础上，减少1人，班主任扣2分，任课教师扣1分，增加1人，班主任加2分，任课教师加1分。巩固率100%以上者，班主任加40分，教师加25分。

四、管理效果（20分）

1、班主任常规工作要按时完成，每少一样扣1分；

2、班级公物每损坏一样扣1分，情况严重法者扣5分；

3、班级有特色项目，大家好评或认可的加5分；

4、教室板报每周出一期，少一期扣5分。

文明班级考核细则

一、人数（10分）

以每学期开学初人数为标准，学生会每天两检查，每缺一人次扣0.5分，每周一小结，每月一总结，每增加一人加1分，增加2人加3分，增加3——5人加5——7分。

二、纪律（10分）

说文明话，做礼貌人，有一人说脏话扣一分，有一起打架斗殴者扣5分，每周一小结，每月一总结，颁发流动红旗。

三、环境卫生（20分）

要求：一天两扫，早午饭后

*室内卫生：

1、要求地面洁净，无果皮、无纸屑、有一处扣1分。

2、课桌凳摆放有序，书具摆放有条理，否则酌情扣分。

3、学生衣着整洁，不穿奇装怪服，不染头发和指甲，有一人次扣1分。

4、黑板不能乱抹乱画，卫生工具摆放整齐，否则有一处扣1分。

5、门窗、玻璃擦拭干净，一周一检查，有一处扣2分。

6、班级内各种布置保持干净，无蜘蛛网，有一处最高扣3分。*清洁区：

地面打扫干净，无垃圾、无纸屑、无果皮、无杂草、无糖迹有一处扣1分，每月 一总结，给最高班级发流动红旗。

四、课间操（20分）

按要求做操，缺一人次扣2分。一人不做扣2分，队列不齐扣2分。每天一公布。

五、路队（10分）

放学时必须站好路队，要有歌声，否则扣2分。

六、好人好事（10分）

1、班级有好人好事记录薄，没有扣1分。

7.高校教师绩效考核管理研究 篇七

随着高校教师绩效工资的实行, 关于教师的绩效和绩效管理成了热门话题, 如何衡量高校教师的绩效和进行教师绩效管理成了各高等学校关注的焦点。

关于绩效, 不同学者有不同的解释。从判断标准上看, 绩效可以从工作结果来理解, 也可以从工作行为的角度来理解。但在实践中, 绩效反映的是员工在一定时期内以某种方式实践某种结果的过程, 即是评判高校教师一段时间内工作好坏的标准。

绩效管理是指管理者在与员工就工作目标和如何实现目标达成共识的基础上, 通过激励和帮助员工取得优异的绩效, 从而实现组织目标的方法。因此, 绩效管理的目的是更大的激发员工的工作热情, 提高员工的工作能力和素质, 以达到改善组织绩效的效果。

2 目前高校实行绩效管理中存在的问题

经过多年的改革和发展, 很多高校的办学规模、办学效益已经实现了跨越式的发展, 高等教育取得了可喜的进步。但是也有许多高校的人事制度、分配制度乃至教学、科研体制仍然存在许多问题, 严重阻碍了高校的进一步发展。这些问题主要变现如下:

2.1 对绩效管理认识不足。

目前高校实行的年终考核侧重于绩效考核, 使之对绩效管理的认识产生偏差, 把绩效考核当做绩效管理。而从绩效管理系统来看, 绩效考核只是绩效管理过程中的一个环节, 是一种以结果为导向的考核系统, 它侧重于判断和评估, 并无法完全替代和等同于绩效管理。

2.2 绩效管理目标不明, 界定不清。

部分高校每个学期初都会公布一个工作计划, 然后仅仅是组织各院系学习, 却并未将学校的总体目标有效分解到各院系。各院系虽然也会根据学校的工作目标制定自己的工作计划, 但也未有意识地将本院系的工作目标分解落实到各部门和个人, 致使到考核时, 学校对学院的绩效考核方向不明, 学院对本学院各部门的考核方向不清, 考核的内容与学校和学院的目标不相关, 甚至背道而驰。

2.3 绩效考核指标不全, 衡量标准不明。

考评项目和指标的选择是否恰当, 是否全面和相关, 定义是否具体明确, 对考核结果的影响很大。若绩效考核标准不明, 则不同的考核者可能对优、良、一般、差等绩效标准做出不同的解释, 从而造成考评者出现偏松、偏紧或趋中倾向, 造成考核结果的误差。以教师教学考核为例, 教学考核包括教学态度、教学能力、教学效果等三项一级指标, 而教学态度具体又可分为教学理念、责任心、思想与道德等多项二级指标, 若不对这些定性指标给出明确定义, 则考评时很容易出现主观随意现象。因此, 界定应具体明确。

2.4 绩效管理过程缺乏教师的参与。

目前部分高校教师的年终考核缺乏教师的参与, 业绩目标的制定、考核标准和内容的选择等, 一般都将教师排除在外而由院系领导制定。这样无法适应高校教育改革发展和竞争的需要, 也无法得到教师的认同, 造成了教师的抵触情绪, 使考核流于形式。

2.5 考核结果不反馈

部分高校在进行绩效考核之后, 除了公布考核等次以外, 具体的考核信息往往束之高阁, 缺乏有针对性的及时反馈, 致使被考核者不知道具体问题和原因, 也不明确今后整改的方向和目标, 没有能够起到通过绩效管理提高教师绩效水平的目的。有些院校并不把考评结果反馈给教师, 只是院系的相关部门掌握, 最多只反映给院系一级领导。有时甚至教师本人对考评结果也不是很清楚。

3 构建基于岗位职责的高校绩效管理体系

出现上述情况的原因, 一方面是由于高校教师工作的复杂性决定的, 另一方面与管理者关注绩效考核不关注绩效管理的思想认识有关。缺乏对高校教师的岗位分析, 导致不同岗位之间的岗位职责相近, 考核指标雷同, 考核标准相差无几是造成上述情况出现的主要原因。因此在构建高校教师绩效管理体系时, 一方面要突出高校教师工作特点;另一方面, 要能够反映出教师工作的行为和结果。所以, 构建基于岗位职责的高校教师绩效管理体系就显得尤为重要。

在对教师岗位分析和评价的基础上, 建立以教师绩效考核为中心的绩效管理系统。在绩效计划阶段, 构建基于岗位职责和任务的绩效考核指标和标准, 明确被考核者在考核期内的目标任务和标准。在履行绩效计划时, 学校的管理者应该加强对教师绩效进行指导监督, 发现问题及时调整, 防止考核期结束时完不成既定任务。在约定的考核期结束后, 管理者对教师完成的计划情况进行公正地评价, 并且进行深入面谈反馈, 找出差距, 分析原因, 提出改进的方式方法。

4 总结

总而言之, 目前高校一方面对绩效管理和绩效考核认识上存在偏颇;另一方面, 高校也缺乏对教师岗位的分析, 引发了高校教师绩效管理中的一系列问题。要提高高等学校教师的绩效管理水平, 就要有针对性地进行改革和设计, 构建基于岗位职责的高校绩效管理体系, 让教师和高校共同创造良好的绩效。

参考文献

[1]马明杰.我国高校教师绩效考核问题研究[J].中国管理信息化, 2012 (12) :113-114.

[2]徐蔡余.高校教师绩效考核工作存在的问题及对策[J].文史资料, 2009 (6) :167-168.

[3]石然.浅谈高职院校教师绩效管理中存在的问题与对策[J].华章, 2013 (9) :157.

8.浅析高职院校教师绩效考核 篇八

关键词：高职教师;绩效考核

建立科学合理的高职院校教师绩效考核体系是深化人事制度改革提高管理水平的关键。在高职院校实施绩效考核，能够激发教师工作的积极性，挖掘其工作潜力，同时也有利于高职院校考察教师综合能力，打造一支高素质教师队伍。但由于高职教师工作的自身特点和高职院校绩效考核尚处初级阶段，往往达不到预期的效果，反而还会有反作用。因此，高职院校在实施绩效考核时不仅要注重遵循教师考核的基本规律，还要考虑各类教师的不同特点，广泛开展调研后，制定详细考核评价体系，以真正达到绩效考核的目的。

一、高职院校教师绩效考核存在的问题

（一）考核指标不科学

由于高职教师的工作内容具有较强的知识性、劳动成果认定具有一定周期性的特点，决定了其工作难以衡量。目前，高职院校通常是从德、能、勤、绩、廉五个方面进行评价，这些大而全的方面，量化程度不高，不能考虑教师专业的特点，致使教师考核工作往往流于形式，达不到实际效果。

（二）重数量轻质量

多数高职院校的教师绩效考核办法都包含了教学、科研、社会服务等量化指标，但对质量的考核内容少之又少。比如有的教师年授课量在600课时以上，周课时量在20课时左右，几乎成了上课机器，更谈不上教学质量;有的教师为了完成科研任务不惜抄袭或雇佣“枪手”，其科研成果可想而知;有的教师同时指导近百人到企业顶岗实习，学生的实习效果自然不会太好。

（三）重科研轻教学

作为一名高等职业院校教师，教学工作任务要远远大于科研工作任务，然而在实际考核评价时教学内容评价指标仅为课时量和教学效果合格即可。由于科研工作好量化，论文、科研项目、获奖情况又是学校人才培养水平评估和教师职称评聘的重要考核指标，致使教师为了完成科研任务，忽视了对教学方法、教学手段的研究，影响了教学效果。

（四）考核标准“一刀切”

现行的高职教师考核指标为了体现“公平、公正”，学校常习惯于实行“一刀切”，即用统一的标准去要求教师，忽视了教师之间不同学科、不同岗位、不同学历、不同年龄的差异性。如，小语种专业的教师学历提升、课题申报相对其他学科较难;兼职教师工作重心主要在负责的行政事务上;年纪较长的教师教学手段创新性就不强等等，如果考核标准“一刀切”难免影响了考核效果的真实性。

（五）结果反馈运用不合理

科学应用考核结果是教师绩效考核的重要组成部分，但是目前很多高职院校考核结果反馈很简单，教师看到的结果只有优秀、合格、基本合格、不合格四种，详细的打分明细却处于保密状态，考核者与教师沟通有限。考核结果运用只是颁发优秀证书、发放奖金，在工资提升，职务、职称晋升，职业生涯规划等方面运用的还远远不够，没有充分发挥考核作用，达不到促进教师提升素质、学校掌握实际情况的目的。

二、高职院校教师绩效考核的对策

（一）绩效考核理念要科学

要树立“教学为先”的理念。高职院校主要任务是培养人才，培养人才的主要途径就是教师教学。要在绩效考核方案设计之初明确“教学为先”的观点，在考核内容和考核标准的设计上要突出教学的重要性，在考核执行过程中防止具体实施出现偏差，在教师职称评定和教师激励政策上要体现教学工作的重要性。

要树立“教师为上”的理念。教师作为高职院校实现职能的载体，理应成为高职院校的主体。要从思想上纠正管理者对教师定位的偏差，在考核中摆正考核者和教师的关系，确保教师的参与权和监督权，疏通教師沟通反馈渠道，保证教师的学术成果独立享有。

（二）处理好考核过程中的两个关系

努力实现数量和质量上的平衡。将创新性和同行评议作为质量评价的关键指标。教育部颁布的《高等学校哲学社会科学研究学术规范》提出，应将学术价值或社会效益作为学术评价的基本标准。其中，学术积累和学术创新应作为评价基础研究成果的主要标准;社会效益或经济效益应作为评价应用研究成果的关键指标。同行评议是甄别教师教学效果和学术成果质量的有效手段。在绩效考核中引入同行评议，能够提高教师对教学效果和学术成果的重视程度，减少量高质低的产出。

努力处理好教学和科研的关系。总体来讲，高职院校要以教学为主科研为辅，科研要以实践应用为主以理论研究为辅。具体要做到因专业而异、因人而异。对于高职院校的品牌专业、特色专业，已经在行业有一定学术影响力的学科，应教学与科研并重。对于高学历、高职称有一定研究能力的教师应注重培养和加强科研能力。

（三）完善绩效考核实施

要加强考核结果的应用。一是深入了解本校教师工作现状，分析原因、寻求改进教师绩效、提升教师队伍素质的办法。二是存入人事档案，作为教师岗位聘用、职称晋升、职务提升的依据。三是为进一步改进绩效考核方法、提高工作效率和满意度提供依据。四是为高职院校管理工作提供决策依据。

要畅通监督渠道。一是建立由学校督查组、教师、学生等各类人群为代表的监督群体，确保考核公平公正。二是要对考核过程和后继效应进行全程监督。三是要建立申诉受理委员会维护教师合法权益。教师对于考核过程、考核结果存在疑问或者不满时，便可以向申诉受理委员会提出申诉。申诉受理委员应及时对教师申诉做出处理，向教师解释考核结果或重新考核。

总之，高职院校教师绩效考核不仅为教师职务晋升、岗位聘任、职称评定提供依据，更是个人素质的培养、能力的提高以及人才选拔任用的重要前提，是高职院校提高管理效率和人才培养水平的重要途径。充分发挥绩效考核的作用，实现绩效考核的公平、公正、客观，才能使教师有良好的发展环境，为学校提供强大的发展动力。

【参考文献】

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[2]杨玉圣，张保生.学术规范导论[M].北京：高等教育出版社，2004.

[3]谢爱群.浅析大学本质[J].美中教育评论，2006（7）：131 - 133.

[4]徐 辉.一种内涵深刻的古典大学观[J].高等教育研究，1992（4）：22.

9.辅导机构教师绩效考核 篇九

一、规范要求：

1、严格执行学校的作息时间（见附表）。按时参加考勤，严格履行请假、销假手续。教师有事情需提前向校长请假，并履行相关手续，电话请假需要补齐相关手续，特殊原因请假需要提供相关证明。

2、学校鼓励教师出满勤、干满点，出成效。教职工在上班期间外出或参加有关会议，一律实行外出登记，写明因公因私外出原因，以落实去向。凡不履行登记手续者按擅离岗位处理。病假必须出示医院病假条。

二、得分扣分标准

1、一个月出满勤得10分。以学校考勤统计数据为准。月内迟到、早退、无故不参加例会、值班不到岗等累计2次扣1分。一个月迟到早退累计3次本项不得分，累计5次考核为不合格。

2、教师因私请短假（不多于半天）不多于2次不扣分。多于2次每次扣0.5分。

3、教师因私请假多于半天，须向校长请假。不多于2次不扣分。多于2次每次扣1分

4、月累计因私请假达一个3天以上者按照请假时间与工作时间之比例进行绩效奖励考核。

5、婚假、病假、产假、护理假、丧假等按照学校内部管理规定进行休假。超出规定时间按照因私请假处理。

第二部分工作量（30%）

一、规范要求

主要考核教职工周工作量多少，周工作量包括实际上课节数和兼职工作折算。学校按实际确定平均工作量，满课时数分值为30分。

二、得扣分标准

1、标准工作量，根据教务部门下发的要求核定学校教师的工作量。

2、满工作量的得满分。工作量超出的，由校长核定计入加分。不足工作量部分扣分。

3、因学校安排造成工作量不足的，视达到工作量。因个人意愿与学校协商减少工作量的，则相应扣分。

第三部分工作主动性和创新（60%）

一、规范要求

主要考核教职工工作的主动性和创新能力，意在激发教职工的主人翁意识及工作创新能力，最大化的发散团队的思维。

二、得扣分标准

1、凡是能提出工作改进措施或创新的点子并给公司带来直观收益的，由教职工填写奖励申请，再由各校校长报送总部，并由总部呈送董事会审批。

2、对于未给公司带来直观收益，但是对某项工作的进展或效率有明显提升的奖励100元,由教职工填写奖励申请，再由各校校长报送总部，并由总部呈送董事会审批。

3、对既未给公司带来直观收益，又对某项工作的进展或效率无明显提升，但对各职员具有教育反思的作用的加5分/次。

4、各项目负责人或各科目教职工能积极主动的完成项目工作并主动思考各项工作的改进措施的得满分。

5、如因伤病或其他事由请假的，能清楚的交接本项工作的不扣分；若未交接清楚，造成工作延误但未影响到其他工作且未造成经济损失的则扣5分/次，影响到其他工作但未造成经济损失的扣10分/次，影响到其他工作且造成轻微经济损失的扣15分/次，若给公司带来严重的经济损失的，则需赔偿损失，超过3次的将解除聘用合同。

6、对各项工作有完成，但是未能主动对完成的工作进行改进反思的扣1分/次。

10.教师月绩效考核方案 篇十

建立科学、客观、公正的教师激励评价机制，有利于激发教师工作的主动性、积极性、创造性；有利于引导教师爱岗敬业，乐于奉献，形成健康向上的学校文化；有利于规范教师教学行为，搞好教学“六认真”，加速教师专业发展进程；有利于凝聚人心，增强活力，增加教师团队的正能量，全面提高学校办学效益，提升学校办学水准。为落实《遂宁实验外国语学校教学常规》，本着针对实际，立足长远，坚持公正、公平、客观量化、奖优罚劣、奖勤罚懒的原则，制订本方案。

一、考核领导小组成员及职责

（一）组长：

副校长——全面负责教师月绩校考核工作。

（二）组员：

教学处主任——负责拟订相关考核制度；负责公示和解释绩效考核结果。

教研组长——负责提供本组教师教学、教研、培训方面的基础数据。教学处干事——负责学生评议教师工作；负责收集、整理教师绩效考核的各项数据、材料，并按制度对教师进行量化考核评估； 教务处干事——负责提供教师考勤方面信息。

其他相关部门负责人——负责提供各项相关考核数据材料。

二、考核程序

（一）拟订方案

拟订《遂宁实验外国语学校教师绩效考核方案（讨论稿）》，向教师征集意见，经行政会讨论审议，修订后交由校长室审核批复。

（二）量化考核

考核领导小组根据学校工作安排，依据考核方案采集各项数据，对教师进行量化考核。

（三）行政审核

将量化考核结果提交行政会议审核。

（四）公示

将审核无误的教师绩效量化考核结果进行公示。

（五）批复执行

量化考核结果公示无误后提交校长室批复执行。

三、考核项目和评分细则

（一）工作态度与作风：100分 本项考核采取扣分制。

1、不服从组织安排，无故推辞或拖拉工作，发现一次扣5分。违反学校规定，在教学区、办公区等公共区域吸烟，发现一次扣5分。酒后上班，发现一次扣5分。上班期间玩游戏、看电影、上网聊天或网上炒股，发现一次扣3分。在工作场合与其他教职工吵架，发现一次扣5分；打架发现一次扣10分。辱骂、体罚学生，发现一次扣5分，造成恶劣影响的，扣10分；向家长索要钱物，发现一次扣5分，情节较严重的，扣10分。学生、家长投诉，查实的一次扣5分，情节较严重的扣10分。向学生乱收费，发现一次扣5分，情节较严重的扣10分。工作不负责、玩忽职守，造成消极后果，发现一次扣5分，造成较严重后果的，扣10分。工作中徇私舞弊、弄虚作假，发现一次扣5分，情节较恶劣的，扣10分。

2、上课前，老师没有提前到教室候课发现一次扣5分；教师不备课上课每发现一次扣10分；教师对学生的关注度不够，学生座姿不正确、精力不集中每人次扣5分，课堂纪律散漫每次扣10分；下课后，学生课桌摆放不整齐扣5分；多媒体使用不规范，投影仪长时间未使用仍未关闭扣10分。

3、学生在本班教室外的其他地方上课路队不整齐每次扣5分。

4、学校活动、学部活动、教研活动迟到一次扣5分，缺席一次扣10分。

5、教学检查缺备课一节扣5分，缺作业批阅一次扣5分，缺教学计划扣10分。

6、课堂教学组织不力，引发安全事故扣10分，情节严重的另按教学事故处理。

7、违反检测的在关规定每次扣10分，情节严重者另按教学事故处理。

（二）教学效果：400分

1、学校坚持月检测制度，以任教科目平均分为衡量教师教学效果的依据；

2、教师个人成绩排名得分（p）=（任教科目平均分-标准平均分）/标准平均分

任教多个班的排名得分（p)=(p1+p2+„„pn）/n 标准平均分为参照学校同版本、同年级、同科目平均分

相同科目教师排名得分从高到低排序，每一个名次一个档次，最高档400分，最低档240分，中间根据档次数分别得分。

3、未参加考试的教师按300分计算。

（三）家校评议：100分

本项采用扣分制

1、学部不定期对通过家长、学生对教师进行满意度调查。一次不满意扣10分，家长投诉教师在教学态度、工作方法、教学水平等方面的问题，发生一次扣20分。

2、教师因工作失误受到主任以上领导在会议、网络平台公开等批评，每次扣20分。情节严重的另按教学事故处理。

四、资金来源与发放办法

1、资金来源：教师工资方案中每月教学绩效500元

2、发放办法：每月末，教学处汇总教研组长、教学干事、教务干事各类数据，得出每位教师各项得分。按学部所有教师从高到低排序，分五档，第一档得当月绩效600元，第二档得当月绩效550元，依次为500元、450元、400元。

3、各教研组长、教学干事、教务干事月底将基础数据交教学处。

11.教师工作绩效考核细 篇十一

为此，作者对南宁职业技术学院、广西职业技术学院、广西建设职业技术学院等6所高职院校开展了一项以教师绩效考核现状为主题的实地问卷调查，共发放问卷320份，回收有效问卷298份（问卷中各项无遗漏），回收有效率93.1%。调查发现，职业院校虽然在教师管理、人士改革方面进行了一定尝试，但仍存在一定问题，进一步推进教师绩效考核评价机制改革仍然是高职院校适应新的发展要求的迫切问题。

广西高职教师绩效考核现状调查结果与分析

在被调查的教师中，对绩效考核现状满意的仅有8%，不满意的占35%，13%的教师对绩效考核现状非常不满意，35%的教师对考核现状介于满意与不满意的中间地带，其对考核的认知有着较大的不确定性（见图1）。由此可以看出，当前绩效考核现状并不乐观。广西高职院校的绩效考核工作尚不健全，有改进和完善的必要。

考核侧重于定性的评价，量化的考核指标少 有36%的教师认为考核过程过于注重性质的评价，缺少指标上的量化。其中在制定岗位职责和年度考核时，这种现象尤其严重，往往都是对教师的考核定性目标偏多，但考核的最终结果往往是按照上交文字考核材料的表述为主，具有可比性的量化数据为辅。但是事实上定性考核会存在一定的主观因素，即使在对同一考核指标上，不同的考核主体也会产生相异的考核结果。有的时候甚至出现这样的问题：即使在部分指标的考核上采用了量化的测评方式，但其中的量化分值的依据仍然是主观考核的分数，这样直接导致每项考核指标分数越过了客观数据的汇总，而由考核主体主观评分完成。从指标考评的科学性和准确性而言，仍然受这种主观的、定性的考核的束缚，并不能完全反应真正意义上的综合考核评价。

考核中存在着打分或评议不合理现象 在调查中，27%的教师认为评分存在不合理因素。有些高职院校往往只是选取几个学生去打分，学生不普遍，只是个别班干部打分。考评手段比较落后，问卷设计差，结果是评价不科学的、不合理的。其次，学生打分固然可以侧面反映教师的教学水平和效果、态度等方面，但这种方式也存在着消极的方面，一方面学生会依据功利倾向打分，例如一部分得高分的老师，往往是存在课堂管得松、对学生要求不严格的问题。而另一方面学生往往会有报复心理，一些得分低的老师，往往是在课堂要求严格、对学生比较严厉的。这样造成了一部分老师为了迎合学生，在教学上多是讲一些简单的问题，甚至考试中的知识点也大都是那些简单的知识，导致相当数量的学生丢失了创新思维和深入思考的能力，其结果就是把更劣质的毕业生推向了社会。简单地把学生意见作为考核的主体，存在着不科学、不合理性。

重视年终考核，忽视平时考核 有29%的教师认为学校只重视年终的考核而忽视了平时的考核。学校一般会成立年终考核小组组织和管理年终考核，但把教师一年的工作整体评价安排在短时间里（这些学校有些是在一个月，有些只有一两周）完成，很容易出现以偏概全的问题，导致考核结果缺乏可信度。而平时的考核很少，一般由督导组抽查听课完成，抽查的结果往往没有直接反馈，也不将其作为年终考核的依据。

考核结果不能够得到有效利用，教师的奖罚机制不健全 调查发现，教师对绩效考核结果知道的占53%，不知道的占27%。可以看出有些高职院校忽视考核结果的分析与反馈，导致考核结果不了了之。考核结果不能及时反馈，直接影响考核的工作成果的有效发挥。这会带来两个问题，一是如果教师不能及时了解自身的考核结果，也就不能针对自己存在的问题进行整改或采取改善措施；同时如果反馈的情况有错误或者与事实不符，也会使被考核者失去发现问题、解决问题的机会。二是在有限的时间内，教师队伍所反映的情况得不到上级的答复，日积月累会让被考核者产生考核无用的心理，给考核工作带来极其消极的影响。一些学校对考核结果不够重视，自然奖优罚劣制度不够健全，不能激发教师们的工作热情。

提升高职院校教师绩效考核体系的有效途径

建立系统、合理的考核目标层次 高职院校的教师考核以由各个部门各自年度工作的核心内容为依据，同时参考每一位教师岗位的职责内容，来进行层层的细化分解，最终确定出的目标，便为教师的考核目标。与此同时，要进一步突出岗位目标，并加以分解细化，使得考核目标在足够明确具体的同时，也增加教师对自身的挑战和潜力的开发，并且依据学院的相关考核办法制定出本部门具体的实施细则，从主要的方面考查相关教师的考勤考绩。教师的考核目标由其所在部门成立考核小组来负责组织与指定。各部门要根据各自情况建立含有每位教师的客观考核内容的数据库，同时做好相关内容的分析和反馈工作。在编制考核内容的过程中，学院应该从过程标准和最终标准两个方面来制定各项目标的考核标准和每项目标的考核标准。考核的标准必须有明确的规定，例如：完成时限、数量与质量（完整度、准确度、通过率、满意度等）。

建立科学的高职院校考核指标体系 好的教师绩效考核体系不仅要有明确的目标，还要建立一套科学的考核内容考核体系。其中该指标体系不仅要能客观地反映被考核对象各方面的基本状况和对自身的各方面基本要求，还要从各高职院校本身师资力量的实际情况出发。这样高职院校的考核指标体系就可以从素质指标、成果指标和教学指标这三个方面进行建立。

首先，成果指标是考核教师的科研成果。科研成果考核的对象相对比较庞杂，需要从学术论文、科研论文、学术著作、相关科研项目、获得奖励情况和技术鉴定等成果类别进行综合考虑。在评价的过程中可以按各自项目赋予各自的分值，即不同的科研成果及其级别高低来确定科研工作量的大小和权重。然后按照相应的数学加权公式计算科研成果，最终确定成绩。但是由于学科之间存在差异，不同学科的科研成果所呈现的方式又各不相同，需要级别和权重的认定上进行合理的调和与平衡。它已经成为高职院校绩效管理和考核的标杆。

其次是教学指标，主要从教学过程入手，以此进行相关考核。教学指标主要包含：是否存在明确的教学目标、教学方法是否行之有效、是否拥有科学的教学内容、教学环节的完整程度以及师生关系的融洽程度，等等。教学指标主要是根据平时考核，对教师的日常教学情况予以考察。

最后，建立设计指标时，应该注重指标体系的针对性。由于高职院校教师的不同级别，也存在不同的管理层次，这就需要教师有不同的知识技能、工作方式和工作态度。所以，对每位教师的绩效水平作出合理的评估就必须根据不同级别的教师制定不同绩效考核标准。

完善平时考核制度 平时考核是教师绩效考核重要的组成部分。如上文所述，不注重平时考核将造成高职院校绩效考核不合理性和不科学性。在制定平时考核指标时，应注重各项指标的可测性与可操作性。要达到这一要求，应该从反映教师教学质量的多项指标综合考虑，用多个侧面评定教师的工作业绩。平时考核要注重收集原始资料，及时把不足之处反馈给被考核者，促使被考察者能够及时地改进工作，提高教学管理水平。

建立健全绩效考核最终结果的反馈制度 美国心理学家斯金纳分析认为，如果人的行为结果越及时地反馈给他本人，对他的工作改善越有效，所以要把绩效考核结果及时、准确以及有效地反馈给被考核者。所谓及时，一旦考核结果确定后，就要在最短时间把考核结果反馈给被考核对象，从提出整改的内容出发，对不足之处进行矫正，使教师在工作绩效和工作能力上得到提升。所谓准确是把全校考核的整体情况和相关资料介绍给教师，特别是教师比较关心的问题，例如考核的公正性，被考核者在该校教师中的位置等；而有效性就是要具体、清楚、客观地指出教师的优势在哪些方面，在哪些方面存在不足，由于什么原因引起的，并提供一些改进意见和建议。这项工作最好由系主任或者是教研室主任完成，因为他（她）们对教师实际情况更为熟悉和清楚。此外，教师绩效考核结果应该与教师受聘、晋升、评职称、实施奖罚挂钩。对良好表现者可进行适当奖励；对不合格者提出告诫，限期改进。