高星级酒店行业分析（精选8篇）
1.高星级酒店行业分析 篇一
浅谈酒店人才流失率过高现象的原因及对策分析
随着中国旅游业持续发展，中国酒店业出现了空前的繁荣，在全国大中城市，星级酒店如雨后春笋般不断涌现，酒店的数量不断增加，行业之间的竞争不可避免的越来越激烈，酒店的人才流失一直是困扰酒店管理者的难题。员工是酒店生存的支柱，吸引人才，留住人才是现当代我国酒店行业普遍需要认清的问题，酒店提供的是以服务为核心的产品组合，而员工是服务的提供者，员工的服务意识、服务态度和服务技能对顾客感觉中的服务质量以及酒店的声誉和经济效益将产生极大影响。正确分析酒店人才流失的原因，做好酒店人才的造就和储备工作，完善人力资源的管理与发展规划是解决问题的关键。
1、员工方面的原因：
（1）传统思想的影响。一方面，相对西方而言，我国是一个传统思想占较大比重的国家，我国的旅游业起步很晚。长期以来，我国在政治、经济和社会生活中，旅游业不被重视，认为是吃喝玩乐的行业，没有把旅游当成国民经济的重要产业。许多人没有正确的了解服务行业，尤其是酒店业，人们普遍认为在酒店工作就是侍候人，跟古时候大户人家的丫鬟一样，任人差遣，没有地位，没有尊严，无法体现人的价值，自己所从事的工作就是低人一等的工作，并且酒店工作非常辛苦，经常会受委屈，因此，导致许多员工尤其是优秀员工不愿意留在酒店工作。所以一旦有机会，他们就会转行到其他行业中去。另一方面，人们对从事酒店行业还有一个错误的观点，他们常常把酒店工作理解成是吃青春饭的，酒店工作是不可能干长久的，这样的思想也使一些年龄大的员工缺乏安全感，认为过了一定的年龄就不能再从事酒店行业了，员工对酒店工作没有稳定感。而中国的传统思想中，稳定感无疑是人们所追求的，从中国人的心理分析来看，大多数人都想寻求一个相对稳定的工作，不愿意有大的波折，酒店由于种种原因，许多员工不愿意在酒店呆的时间太长，有一定经验就离开酒店另谋他职。
（2）待遇低，寻找更高的薪酬。1978年底召开的党的十一届三中全会，开创了我国改革开放的新局面。我国改革开放的总设计师邓小平同志说，“旅游这个行业，要变成综合性的行业”。在邓小平同志的积极倡导下，发展旅游业得到了党中央、国务院的高度重视。1979年8月6日，国务院决定将全国各地的高级饭店划归为地方旅游局和国际旅行社分、支社管理，实行企业化经营。我国旅行社的工作重心也随着国家政策的变化而发生变化，最为明显的变化就是旅行社任然以接待为主，但工作的重心则变成了以接待境外自费旅游为主。而 当时的酒店数量不多，且供不应求，酒店的经营效益好，自然员工的待遇也较好，报酬也比较高。但随着我国的一、酒店人才流失原因
全面开放，酒店的增长数量大大超过了客源的增长速度，酒店行业慢慢出现了供大于求的现状。于是酒店的竞争开始慢慢偏离了原来的轨道，恶性竞争使酒店的利润不断下降，虽然现在酒店经营状况有所好转，但利润率仍然很低，目前，酒店员工的工资水平、待遇水平低于其他许多行业，导致酒店的员工纷纷跳槽到其他行业。
（3）就业定位低不从高不就。随着社会不断发展，人们的思想也在不知不觉中发生着改变，许多人的就业心态和定位方向都不切合实际，尤其是刚刚毕业的大学生们，多少会有一些好高骛远，也就出现了“低不从高不就”的现象，这与酒店职业人的价值观念、服务理念等存在着较大的差距，缺乏吃苦耐劳的准备。众所周知，凡事都要从底层做起，想要一步登天，简直就是异想天开，没有哪个企业愿意聘请一个毫无经验的大学生去当企业主管。所以许多酒店管理专业的大专院校毕业生进入酒店后，会由于自己错误的世界观和价值观，导致没办法接受一个大学生来为别人服务，于是也纷纷转行，造成了专业人才的流失率高。
2、酒店管理方面的原因：
（1）酒店管理机械，缺乏人性。现在国内许多酒店的管理制度都是很死板的，淡化人性，忽视了酒店员工的利益，完全将员工的思想状况，福利待遇与酒店的经济利益分开来，只要酒店经济效益好，其他的都可以忽略，这种机械的管理模式使大多数的员工会认为：酒店既没有人情，同时又产生被奴役感。近十年以来，中国的酒店业进入了一个前所未有的快速增长期，其增长的速度和数量均居亚洲第一位。但回视这些年中国酒店业的发展轨迹，以国际的视角来研究和分析各种数据，不难发现，中国的酒店业目前正面临着严峻的挑战。跨国品牌的长驱直入使中国酒店业的竞争更加激烈，中国的本土酒店在管理模式上明显有不敌之势，外资酒店很注意人性的管理，他们在注重酒店的经济效益的同时也兼顾了员工的切身利益，因此许多人纷纷跳槽到外资酒店。正是因为外资酒店在经营管理模式上非常注重人性，他们认识到了只要酒店处处为员工考虑，所以员工才会处处为酒店考虑，比如，有一次我们酒店有一位同事第二天生日，于是她就想第二天请假，但是第二天的客情又相当的好，于是领导不同意她休息，只是告诉她要根据实际情况来提休假的事情。其实这本来是一个很好体现酒店人性化管理的机会，生日对于每个人来说都算的上是一个特殊的日子，大部分人都想在这一天得到特殊的待遇，但酒店却忽视了这一点，只是单方面的想到了酒店的利益，谁都知道酒店客情再好，也都不会因为某一个普通员工而无法正常营业，员工的生日本是酒店早就该考虑到的一点，这小小的一个举动原本会让员工心存感激，全心全意的为酒店服务的，但酒店冷漠的态度让员工的心顿时凉了一截，我的这位同事也正是因为酒店在处理员工问题上缺乏人性，最后选择了跳槽。
（2）忽略与员工沟通，容易流失人才。日本著名企业家松下幸之助曾说过“一个成功的企业肯定是沟通良好的企业”。由于酒店是一个劳动密集型行业，这注定
了是一个要注重沟通的行业，不仅要注意外部沟通，更要注重内部沟通，事实证明有效的沟通在酒店管理中的重要性日益凸显。社会在不断进步，企业与人的关系不再是简单的劳动力买卖关系，人性化管理中的情感因素会使企业的员工空前团结，成为一个极具战斗力的团队。沟通在酒店管理中除了与客人讲求沟通外，酒店工作人员之间也应讲求沟通，特别是上下级之间如果缺乏沟通或沟通不好则往往会出问题。因此，酒店方面一定要注意员工情感的需要，加强与员工的沟通，可以增加酒店员工对酒店的认同感，可以增加员工凝聚力。在实习的过程中类似这样的情况也发生过，一般冬季时酒店就迎来了整年的旺季，往往这个时候酒店的宴席就特别多，有一次酒店一晚上有三场宴会，酒店员工的工作量很大，心理上的压力也很大，大家都在努力地布置场地和其他的工作准备，本来此时领导应该来现场关心一下员工的，可是我们酒店的领导虽然到了现场，但却一直在指责员工，最后虽然圆满完成了所有的工作，但员工的心里却已经有了怨言。这样长久下去，领导和员工缺乏沟通，对酒店未来的发展必然会产生障碍。
（3）轻视个人的发展空间，缺乏归属感。在酒店的经营管理理念中，酒店往往会提出类似“我为酒店，酒店为我”等等的口号，虽然从口号上我们感受到了酒店对员工的重视，但是实际上酒店并非这样做的，他们在实施时注意了前一句“我为酒店”，而忽略了后一句“酒店为我”，轻视个人的发展空间，让员工始终不认为现在的工作的地方是自己最终归属地，缺乏归属感。在酒店实习时，身边就有一个这样的例子，身边有一位同事她不但熟练服务技巧，而且顾客对她的服务都相当满意，但有一天，她离职了。原因她在酒店呆了两年，尽心尽职，却一直没有得到酒店的重视，缺乏发展空间，于是索性转行了，这不就是在流失优秀人才吗？如果酒店要求员工要努力工作，而又对员工的个人发展不闻不问的话，是很难留住人才的。现如今是一个经济发展迅速的社会，人们对工作的要求也随之提高了，如果自己已经在能力和经验上都能胜任更高的职位，但酒店的管理者却仍对此毫无表示，员工必然会感觉到领导对自己的忽视，于是选择放弃现有的工作，去寻找更适合自己发展的企业了。如果只想要马儿赛跑，而不给马儿喂草吃的牧人是留不住马儿的，总有一天在马儿有足够能力的时候会自己去寻找草吃的。管理层应该清楚认识到现在员工不仅简简单单地是需要一份工作，而是需要一份有发展前途的职业和属于自己的一片天空。
二、现代酒店减少人才流失的对策分析
1、开设培训课，提高员工素质。从目前我国的酒店业来看，员工的素质普遍不高，酒店不但要开设工作培训，还要开设有关员工综合素质的培训课。工作培训旨
在提高员工的职业技能，规范服务流程和提高服务意识等，而综合素质培训课主要是要帮助员工重新树立正确的人生观、价值观、世界观，提高自身的职业道德，培养创新思维等。
2、建立人才档案库。类似于我们在学校时的个人档案一样，将酒店的每一个入职员工都建立一份档案，档案上不仅包括员工一些出生年月，爱好兴趣，特长等个人信息外，还应包括员工曾经和现在的工作期间的任何奖惩，个人经历，特殊禁忌等，甚至还应该涵盖了员工的家庭情况等等。这些不仅都帮助酒店评估他们的管理和技术潜质，帮助他们设置合理的职业目标，并提供必要的职业发展信息，它是对员工竞争力的反映，可以判断哪些员工有潜质，能否成为人才的培养对象，或能否调到其他合适的职位上并给予重用。这样，可以保证酒店空缺的岗位有相应数量的员工来填补，也就不至于使得人才流失到别的企业中去了。
3、建立必要的沟通制度。Communication（沟通）的重要性不言而喻了，这里主要强点的是内部沟通。例如，可以设置一个总经理信箱，让一些胆怯员工可以大胆的提出自己对酒店发展或是其他方面提出的建议或者意见，酒店高层也应该在平时的工作中尽量与员工保持适当的沟通，比如可以运用以下两种办法：一是管理者要热情对待每一位员工，了解员工，常与员工聊一聊工作以外的事情；二是充分地尊重员工，对员工提出的建议或意见不一律否认，要采取重视的态度。这两办法都能有效地拉近管理者与员工的距离，赋予员工自己当家作主的权利，采取民主的办法来管理酒店，让员工在感情和心理上都得到了满足，就不会轻易酒店了。
4、酒店的人性化管理。国际假日集团创始人凯蒙·威尔逊先生就曾经说过：没有满意的员工，就没有满意的顾客；没有令员工满意的工作环境，就没有令顾客满意的享受环境。酒店的管理层事事从酒店的经济效益考虑是对的，但前提是不能牺牲员工的利益，无论从哪个角度看，员工都是酒店发展下去的支柱，想要良性发展，就必须重视员工的人性化管理。在这一方面我国的酒店就应该向国际品牌酒店学习，随着我国进入WTO以来，国内的酒店压力越来越大，国际品牌酒店开始进军进入我国酒店行业，这也促使了我国的酒店行业要改善管理制度，重视员工的利益，不断向国际品牌酒店先进的管理理念靠近，国际品牌酒店在管理系统上的科学和制度化，以及其品牌、客源网络和人力资源开发上的强势和优势都是中国饭店行业今后值得学习和借鉴的地方。
酒店行业发展离不开员工，员工是酒店的支柱，防止人才流失是我国酒店行业长期要做的事。只有将酒店的经济效益和员工的切身利益紧密的联系在了一起，才能使酒店良好的发展下去。酒店在内部管理上应始终坚持“以人为本”原则，在不损害员工利益的前提下，获取经济效益。因此如何收获员工对酒店的热爱和忠诚和如何有效地减少人才的不合理流失对酒店造成的损失在未来很长一段时间里将一直就酒店行业需要摆在主要位置上的问题。
参考文献：
（1）艾弗森.饭店业人力资源管理［M］.北京：旅游教育出版社，2002年版
（2）陈锋仪.旅行社管理［M］.天津：南开大学出版社，2006年4月版
（3）高新国.酒店人力资源管理常见的几个误区[J].经济师 , 2007年2月
2.高星级酒店行业分析 篇二
高星级酒店在我国某些地区已经呈现出过剩的供需状况。随着酒店业市场的不断成熟, 投资者以高投入攫取高利润的2008年奥运会之前的时代已经不复存在, 从投资策略上讲, 目前投资豪华酒店回收期较长, 业绩增长较缓, 资方必须有雄厚的资金作保证。在中国酒店市场由供不应求转向供过于求的形势下, 酒店集团间联合兼并、强强联合渐成趋势。酒店集团的扩张方式从兼并、接管单一饭店向酒店集团之间的兼并、收购与联盟转型, “二次集团化”渐成趋势。以国内高端酒店建国酒店为例:2007年首旅建国新签14个酒店合同, 2008年有10家签约酒店正式营业, 其中6家酒店位于北京。2008年以前的几年时间里, 豪华酒店成为了中国酒店业竞争最为激烈的领域。尽管在二星酒店市场以及经济型酒店市场上本土酒店集团占据绝对优势, 但在高星级酒店市场上, 本土酒店品牌, 尤为单体星级酒店受到外资酒店品牌的强烈冲击, 发展艰难。
2 国内单体高星级酒店发展瓶颈问题分析
国内单体高星级酒店企业在理念上越来越重视品牌;在市场实践上开始以酒店自主经营为主要方式, 运用多种市场化的品牌经营手段来实现最大收益的目标。本土单体高星级酒店在品牌影响力、历史积淀以及资本的支持等方面还存在很大的不足。尽管在二星酒店市场以及经济型酒店市场上本土单体酒店联盟或酒店集团占据绝对优势, 但在高星级单体酒店市场上本土品牌受到外资酒店品牌的强烈冲击, 发展艰难。
2.1 高端酒店业结构性失衡加剧进入饱和期
酒店业已经步入自由竞争阶段。快速增长本身不是问题, 主要问题是在同一时期相同区域几乎同时建设、同时开业, 这是否会造成恶性竞争和市场环境的恶化?这些问题被业内所普遍担心。新开单体高星级酒店很容易超越传统酒店。酒店业且有较强的地域性, 放在上海能卖多少、杭州卖多少?放在宁波卖多少?这要看具体情况。不少单体星级酒店依靠硬件的不断翻新来维持生存, 而且在品牌、文化、质量上的竞争力与集团化酒店的差距日渐拉大。事实说明, 全国几家经营管理领先的饭店无一不是集团化的饭店, 如北京建国酒店等。目前已经出现的高星级酒店业供过于求的迹象暗示着上海等一线城市的酒店业市场发展在2010年期间内也达到高峰。此外, 广州、苏州、成都、杭州等一线城市的酒店业发展情况表明这些城市在未来几年中陆续将进入酒店业发展的高峰期, 而在这些城市中高星级酒店将率先进入饱和期。
2.2 高端酒店业步入微利时代价格战愈演愈烈
饱和的市场竞争中, 五星级饭店面临出租率下降和打价格战的处境。究其原因, 一来是受经济危机的宏观形势影响以及当前疾病的困扰。据旅游局相关资料显示, 2008~2010年的平均出租率来看, 五星级酒店比2008年之前略低。五星级酒店的最低出租率一度达到了近20%。因此在未来的几年中, 如何有效开拓高端市场将成为影响国内单体高星级酒店业整体绩效的重大问题。五星级的最低出租率出现在受全球金融危机影响后, 这显示出高星级单体酒店比低星级酒店更加敏感, 更容易受到外部环境因素的影响。二是区域经济发展提升速度与高星级酒店提升速度不对称, 出现结构性失衡。受金融危机的影响, 在目前的经济发展情形下, 部分区域市场不足以支撑区域内较多高星级酒店的发展。尤其新开业的一些高端酒店人气堪忧。部分区域市场受经济形势依赖度和影响度相当大, 面对趋于饱和区域内的激烈市场竞争, 一些五星级酒店房价已经从最初的千元的高门槛降到会议价四、五百元/间、天。尤其是市场淡季, 一些五星级酒店的客房价格甚至只有门市价格的一半, 五星级酒店靠降价来抢低星级酒店客源, 这样势必造成行业不良竞争, 对酒店整体行业的发展产生不利影响。
2.3 单体高星级酒店人力资源成发展瓶颈
高端星级酒店的高速发展, 势必带来人才资源的高需求量。而现实则是我国单体星级酒店业经营管理人才与服务人才严重缺乏。近年来, 酒店业员工流动率一直居高不下, 高达50%以上, 具有一定经验的管理人员和较高素质的员工难招、难留、难求, 已成为困扰许多单体酒店业主和经营者的普遍难题。我国目前过快的高端酒店业发展, 已经透支了部分未来的酒店市场, 而相关的人才资源配套更不能跟上其发展的脚步, 尤其是一些高级管理人才集中盘踞在知名的跨国和大型连锁酒店。这对我国高端单体酒店业未来的发展将产生较大障碍。
3 单体高星级酒店如何实施瓶颈突围以及具体实施途径解析
3.1 单体高星级酒店建构以“积分制、会员忠诚计划”突破瓶颈发展
面对国际高端连锁酒店强大的品牌和资源优势, 本土高端单体酒店往往会将营销的重心放在国内公司客户的广泛开发以及与携程、艺龙等分销渠道的合作上;然而, 在当前不利的经济大环境下, 如何开拓新的营销渠道, 使用新的营销方法来弥补单体高端酒店市场由于需求降低而带来的经营负荷?我们还有哪些方面可以向国际酒店学习借鉴?
常常在国内外出差的客人都知道, 国际高星级酒店基本都有自己的忠诚客户计划, 这种计划一般分为两类:一类是“积分制常旅客计划”:客人在同该酒店品牌旗下消费 (以客房消费为主) , 按消费级别享受一定折扣和积分回馈;第二类就是“付费贵宾计划”, 该计划要求会员必须预先付出一定的年费, 即可享受较一般忠诚计划更优惠的免费产品和消费折扣。
推出这样的付费会员忠诚计划可以更有效地激活本地市场, 充分利用各活动来充盈单体高星级酒店的客房、餐饮、娱乐设施中的闲置产品和资源, 以达到最优化的利用;获取可观的, 且是预付形式的会籍收入以及其后的会员消费收入。
3.2 单体高星级酒店尊重品牌运作规律
如果做事情不能完全按照它的内在规律去做, 那不要说国际知名品牌了, 就是把单体星级酒店品牌做成本身都有困难, 所以归根结底还是要尊重规律。比如说对品牌的理解、怎么做品牌, 到底通过什么样的办法去实施品牌效益。另外做这种完全市场化的东西需要在企业治理结构、在企业的运转规律、企业文化的建设上都需要做相应地配套工作, 这是个复杂的系统工程。目前看来国内从事单体酒店的这些企业大多对这些规律还没有完全吃透。
3.3 单体高星级酒店应以区域市场为主要导向并致力于创意来寻求发展
从单体酒店考量。确定的方向就是以区域主要市场为导向。必须立足营销立足区域市场内运行。以稳固其自身效益, 才能谈未来的发展。
随着中国政府的大力支持和旅游业蓬勃发展, 也让中国酒店业不断跃起。国外大型酒店连锁集团近年频频进军在中国市场, 国内一些单体精品酒店也毫不示弱, 各自使出看家本领, 创意酒店生活的发起——单体酒店业在激烈竞争的同时也不断地翻新自己, 带给中国以及世界旅行者的最大好处就是, 旅游出行有了更多个性化与人性化的酒店消费选择。
4 结语
对照国外经济成熟地区的数据, 美国排名前5位的本土酒店客房集中度达到56%, 连锁品牌经营的酒店占总数的70%。连锁扩张是单体星级酒店发展的大方向, 只有连锁方式才能提升单体星级酒店核心竞争力。
酒店业的革命已经开始了很多年, 高端酒店早在20世纪80年代就开始了国际品牌和本土酒店的竞争, 低端经济性酒店近些年也已经革命得如火如荼, 那么单体高星级酒店在接下来的这几年会发生怎么样的变革呢?在变革大潮来临的时刻, 我们是坐等, 还是主动迎接呢?这应该是每一个高星级单体酒店业主和老总好好思考的问题。
参考文献
[1]王群存.扛起主力大旗——国际旅游岛背景下高端酒店也需转型促变[J].今日海南, 2010.
3.高星级酒店行业分析 篇三
【关键词】连锁经济酒店 存在的问题 离职原因 留人对策
一、连锁酒店员工流失管理存在的问题
（一）规模扩张过快，人才储备不足
连锁酒店大规模扩张必然会增加人才的需求量，导致人才供不应求。复合型的连锁酒店对员工的要求为“一人多岗”，传统的酒店员工或者学历低的人很难适应其工作要求。而且，一些实习后的大学生因不能接受酒店的工作体制或者受自身价值观的影响，很少会选择继续留在酒店工作。
（二）管理水平有限，服务能力较低
大部分经济型酒店采用加盟连锁和特许经营形式，这往往会导致酒店效率低下，管理水平低且混乱。一些加盟商选择加盟是因为酒店的品牌知名度和竞争优势，但加盟后很难快速适应统一和标准的管理，从而导致管理水平有限。而且，现在酒店基层员工大部分是学历和素质相对较低，缺乏专业的培训，服务意识和服务水平都比较低。
（三）定位模糊不清，无差异化优势
很多经济型酒店都是将原有的旧房屋进行改造和装修，其具体服务、装修风格和配套设施都是大同小异，这种单一、易模仿的运营模式很容易形成同质竞争，使酒店缺乏差异化优势。另外，很多经济型连锁酒店都不能具体准确地进行市场定位，盲目模仿和追求时尚，从而迷失了定位方向。
二、连锁酒店员工流失的特征分析
适当的人员变动是对酒店发展和进步是有益的，若员工流动率超过10%，会影响到酒店的日常运营。然而，近年来，国内连锁酒店员工流动率已达到30%以上，此现状不容乐观。据调查发现连锁酒店员工的流失有如下特征：
（一）离职时间节点呈现阶段性特征
员工的职能层次不同，离职时间也显现不同的特点。高层管理者在试用期或同一层次管理岗位工作3年至6年期间流失数量较多;中层管理者在特定岗位工作2年至4年后，若无晋升空间，就会选择离开酒店，另谋高就;一线基层员工流失更换速度快，所以时间特征不明显。从时间节点看，大部分员工普遍选择在年底离职。
（二）离职岗位呈现集中化特征
从岗位区分，员工离职多集中于基层一线岗位——服务员，管理岗位员工流失率较低。由于受传统观念影响，酒店服务员的工作地位比较低，发展空间较小，工作强度大且枯燥乏味。从而积累一定经验后，部分优秀服务员就会选择离开。
（三）基层员工离职率与学历成正比
从学历区分，高学历的基层员工更加容易跳槽。大学生的就业价值观存在偏差，认为酒店工作辛苦劳累且地位低，所以酒店服务业不是他们的理想工作。而中专及以下学历的员工由于学历偏低，丧失了很多选择就业的机会，所以他们一般会更加忠诚于酒店服务业。
（四）酒店员工的离职呈现年轻化趋势
从年龄阶段区分，17岁～30岁的员工离职率居高不下。随着年龄的增长，酒店员工在看不到晋升机会的情况下，将会选择离职;而且在这个年龄段的女员工大多会因家庭原因或者自身原因而选择离开酒店。相比之下40岁以上的员工对职业选择更谨慎，不会频繁跳槽。
三、连锁酒店员工流失的原因分析
据资料调查表明员工离职的主要原因无疑就是薪酬福利满意度，另外还有企业文化认可度低、职业规划的缺乏和培训不够等也是导致员工离职的原因，从图1和表1中可以看出薪酬福利、企业文化认可度、员工职业规划这三块员工离职所占比例较大，所以酒店应重视这三方面的建设，提高员工的满意度，才是降低离职率的关键。
图1 酒店员工主动离职的原因
表1 酒店员工主动离职的原因
（一）员工个体原因
1.追求更高的回报。由于连锁酒店的工资水平低且没有较好的福利，员工不能从中得到较好的物质保障，从而会选择离开酒店。而且星级酒店和外资酒店的工资水平普遍高于连锁经济酒店，所以优秀的员工一旦抓住时机就会选择辞职。
2.寻求更好的发展机会。由于连锁经济酒店的层级和岗位减少，且缺乏比较完善的职业发展规划，导致员工的晋升之路希望渺茫。而且员工在服务过程中，心理容易产生不平衡，自我感觉较差。所以他们就会选择跳槽到发展前景更好的酒店或者其他行业工作。
3.谋求工作环境的改善。酒店一线员工的工作内容枯燥乏味，休息时间短，经常熬夜加班;酒店员工为了升职，经常明争暗斗，往往会使人际关系更加复杂;有时一些素质低的客户会对员工进行人格侮辱，并且有些管理者并没有及时的给予员工应有的关怀。长期如此，会使员工身心俱疲。
（二）酒店原因
1.酒店愿景建设有缺陷。酒店愿景是制定战略的参考依据，对酒店内部经营有指导意义。但是一些酒店在愿景建设当中仍然有缺陷：一是愿景远大，不切实际。一些酒店提出的愿景很空泛，没有根据自身特点来制定实际可行的行动计划和配套支持，二是顾客至上，忽视员工。传统的酒店发展理念是有偏差的，忽视了员工应是酒店发展的根本目的而非手段。因此，此类愿景难以对员工达到激励作用，必然会造成酒店管理不力。
2.招聘选拔低效率。酒店员工的频繁辞职，导致酒店不得不重新招聘新员工，从而大大提高了招聘成本。有些酒店在招聘职位时没有进行科学的工作分析，招聘的程序和环节也不规范，只重视招聘数量却忽视了招聘质量。此外，酒店在招聘时没有及时向其沟通，忽略了酒店和员工双方价值观是否匹配，从而使大部分员工在任职不久后将选择离职，降低了招聘效率。
3.绩效薪酬管理不规范。不少酒店在绩效薪酬管理方面还存在一些漏洞，表现在不公平的绩效考核，主观随意性强;缺乏绩效反馈和面谈，员工很难了解自己在工作方面上的优势和不足，以及如何改进下一季度的绩效;薪酬水平偏低，薪酬结构不合理。两者的结合，大大促成了员工的不满。
4.职业生涯管理缺乏。由于连锁酒店扩张速度放缓，管理层也相对稳定，使得员工没有足够的晋升空间，缺乏发展机会，无法实现人生价值，所以在多数情况下，酒店员工会选择跳槽到条件更好的其他酒店就职。另外酒店没有建立科学的管理系统，忽视对员工职业生涯的规划，直接用粗略的晋升计划来取代。
5.离职管理不科学。酒店员工高离职率使得酒店往往忽视离职程序的一些环节，也没有心思去完善离职管理。当遇到员工辞职时，部分酒店只办理了一些简单的离职手续，缺乏后续记录和科学的离职面谈。虽然少数酒店组织了面对面的离职面谈，但是并不是由人力资源部门专员来面谈，反而会导致离职员工不愿积极配合，阻碍酒店找到问题所在，降低离职面谈的效率，不利于酒店管理的改善和进步。
6.培训机制不够完善。大部分连锁酒店对员工的培训不够重视，所以不会对此投入很多成本。有时员工培训也只是走走形式和流程，根本没有实质的效果。如果培训不到位，员工就很难了解工作技巧，也会导致服务水平低下，最终影响酒店的日常业绩。
（三）社会原因
1.传统观念的影响。部分酒店员工由于受传统观念的影响，认为酒店工作不是很体面，觉得没有很好的发展前途，又觉得酒店工作辛苦劳累、单调乏味且地位低。而且酒店行业受年龄限制，年轻时做做无妨，有利于积累社会经验，但是不适合长期任职。
四、降低酒店员工高离职率的对策
（一）在对员工个体管理方面
1.合理进行工作设计。不合理的工作设计只会导致员工身心俱疲，使员工的工作质量和工作积极性有所下降。从而合理进行工作设计是至关重要的。首先，要合理优化一线部门的工作休息时间，有时员工需连续加班，酒店对此需要合理排班，增加休息时间，同时雇用兼职生，降低员工的工作时间，缓解疲劳。其次，可以采取岗位轮换的机制增加员工的技能，采取团队工作和自我管理的方式让员工拥有决策权和自主性。合理的工作设计使员工感受到工作的意义，能够更好提高员工的办事效率和工作满意度，这样才能更好地留住员工。
2.重视职业发展规划和员工培训。酒店应坚持“以人为本”管理理念，为员工制定合理科学的职业发展规划。一方面，规范职业规划，可以让员工清楚地认识到自己的优缺点，也可以激发员工的工作积极性，提高员工的忠诚度，才能更好地留住人心。同时，为新员工进行入职培训，让员工了解酒店文化，帮助员工确定未来发展方向。另一方面，在招聘时尽量选择内招，给员工更多的职业发展机会;采用轮岗的培训手段，丰富工作内容，也更好地使员工学会更多的工作技能，提高工作能力。
3.完善薪酬绩效考核和惩奖机制。首先，酒店应该建立完善的绩效管理体系，绩效考核应根据实际工作设定科学公正的考核标准和指标。在科学的绩效管理基础上，根据工作内容、层级、工龄等因素来设计薪酬制度。根据不同岗位，设计不同的薪酬结构，设计合理的固定薪酬和可变薪酬的比重。薪酬要偏重效率，福利需要体现公平，因此，酒店管理应该在福利设计上努力做到公平合理，增强员工的满意度。同时，需要完善奖惩措施，改变以往的重惩罚轻奖励的状态。当员工出现不满情绪时，为其提供薪酬绩效的申诉渠道。
（二）对酒店管理方面
1.加强企业文化建设。酒店需要加强文化建设，丰富文化内容，努力贯彻“以人为本”的酒店宗旨，只有确立员工的主人翁的地位，才会提高员工的忠诚度和办事效率。具体体现在两个方面：一方面酒店应尊重和重视员工，关心爱护员工，适当授权给优秀员工，使其能够参与一些管理活动。另一方面酒店还需重视团队精神，培养团队合作对酒店的运营和发展是非常有必要的。
2.科学组织招聘。科学有效的招聘才能使酒店获得最合适的人才，促进酒店快速发展。首先，酒店要在招聘时做好沟通工作，了解应聘者和酒店的价值观是否匹配。其次，酒店还应认真对工作岗位特点进行分析归纳，招聘合适的人才到合适的岗位，达到效率最大化。
3.完善离职管理。改善离职管理，不仅可以降低离职率，也可以提高优秀员工重返公司的概率。规范离职管理，首先通过正规的离职面谈，管理者会通过解决优秀员工的一些困惑，从而使其选择继续留在酒店;其次，通过离职面谈能够了解到员工离职的内在原因，了解到管理存在的问题和弊端，有利于酒店不断完善和发展。另外，面谈时，针对优秀员工因某些原因不能继续留在酒店，将会与其保持联系，欢迎他们随时回到酒店工作。
五、结语
总而言之，酒店员工流失率的原因是多方面的，对策也需要综合多方面因素考虑。根据员工实际需要出发，既要关注社会环境建设，又应当尊重员工精神和物质双重需求，帮助其实现人生价值，提高员工的工作满意度，就能有效地降低员工流失率。因此，正视员工的离职，并采取相应的对策是十分重要的。
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作者简介：黄敏（1996-），女，汉族，浙江金华人，就读宁波大红鹰学院，专业：工商管理（连锁经营管理方向），研究方向：连锁酒店员工离职率;本文指导老师：陈虹（1982-），女，汉族，宁波象山人，宁波大红鹰学院讲师，研究方向：企业管理、创新管理。
4.高星级酒店行业分析 篇四
一、预防突发事件的方法和范围：
突发事件是指发生在本酒店内部的重大灾害事故，“不安定”事件，即爆炸、火灾、破坏营业设备、凶杀、投毒、侵害酒店和财产损失等重大政、刑案件以及自然灾害造成的重大人身伤亡事故。确保发电机组、锅炉、油库、煤气仓库、财务室、行李房，高贵物品陈列室，钱物、票据储存等重点要害部位的安全，以防重大灾害及事故的发生。
1． 重点要害部位明确，建立岗位责任制，配备思想、业务优良的专业管理人员，达到职责明确，任务落实。
2． 各级值班和值勤人员认真履行工作职责，及时发现隐患，及时整改，发现重大问题，迅速请示报告。
3． 各部门主管要重视情报动态掌握，做好安全防范工作，经常对员工进行安全教育和消防知识练习，按时定点做好灭火器材的检查保养，达到个个了解防火性能，人人能用消防器材。
二、发生突发事件的应急措施：
酒店内部一旦发生事件，在报告上级公安、主管部门的同时由本酒店处理突 发事件领导小组全权指挥。
组长：总经理XXX负责全权领导。
副组长：副总经理张xx负责全面指挥。
副组长：保安部经理协助张副组长工作。
成员：保安室组长何xx负责现场访问、调查、掌握情况上报。
成员：保安室副组长邵xx，维护现场秩序，组织保安控制道口出入。
成员：义务消防队长朱xx迅速组织应急义务消防队赶赴现场，抢险救灾。
成员：行政室事主任施xx负责协调车辆调遣。
成员：工程室经理俞xx负责供电和切源，以及救灾物资供应和拆装排除隐患。
成员：管理部总务顾春雷负责后勤供应工作。所在出事部门的经理（主任）均列入领导成员。
1发生爆炸、火灾及其他恶性事件的应急措施：
（1）发现火警苗子，要立即组织现场人员进行补救，切不让事件扩大，最大限度的减少损失。
（2）所在部门经理要沉着、果断，要及时报告酒店总经理和保安部，按预定方案，各负其责，迅速组织救灾力量和器材，赶赴现场救灾抢险。
（3）现场人员要在总经理和防火领导小组统一指导下开展工作，保证现场秩序紧张不乱，对火警要根据燃烧物类不同使用不同的灭火器材快速抢救，转移易燃、易爆及重要物资，保证救灾通道畅通无阻。
（4）夜间或节假日，要求组织相应力量值班，一旦发生事件，迅速报警，电话总机及各部门经理，保安部3563，火警119，巡警卫员110。2．发生天灾人祸等事件的应急措施：
（1）在台风、水灾等灾害事故来临之前，各部门经理、防火消防安全领导小组成员根据各部门的人员的性质和设备物资，落实应急措施。
（2）各部门要组织人员昼夜值班，做好本部门重点和薄弱部位的安全保卫工作。
（3）现场指挥人员在抢险中要及时研究措施，确保救灾步骤，措施得当，处事果断，统一指挥，步调一致。
3．发生重大人身伤亡事故的应及措施：
（1）一旦发生人身伤亡事故，要立即组织现人员进行抢救，同时报告总经理、保安部、医务室、以最快速度调动车辆，把伤病员送往医院。
（2）保安部要迅速到达现场，进行现场调查分析、判断出事部门经理要组织保护现场，维护好正常营业，防止离岗围观，影响工作。4．发生不安定事件的应急措施：
（1）如发现集体上访罢工请愿等不安定事件，要迅速报告总经理、保安部等部门及有关经理，所在上访等出事部门经理要亲临现场，教育疏导，采取果断措施，制止事态扩大。
（2）发现凶杀投毒、破坏生产设备闻等重大政、刑案件，在保护好现场的同时，迅速报告总经理和保安部等部门，保安部立即报告公安仙关，并积极配合公安机关，协助侦破案件。
（3）发现有人妨碍、侵害酒店领导合法行使职权和人身安全时，保安部等职能部门首先要劝阻当事人的行为，若不听劝阻，一意孤行，要采取果断措施，必要时可采取强制手段加以阻止。
（4）发现外来人员冲击酒店搞不正当活动，保安人员要加以阻止，不得任意进入酒店，如冲击内部要害部位，在场人员不得袖手旁观，坚决阻止，对罪证确实的嫌疑人，可押送司法机关处理。
大酒店突发事件应急预案
一、突发事件应急处理小组：
组长：总经理。
副组长：常务副总经理
成员：总经办、财务部经理、保安部经理、前厅部经理、餐饮部经理、客房部经理、、销售部经理。
发生突发事件，在处理小组成员到达之前，由当值经理负责处理。
二、处理各种突发事件应急措施：
1、抢劫案件应急措施：
（1）当酒店发生抢劫案件时，如劫匪持有武器（指枪械），在场员工应避免与匪徒发生正面冲突，保持镇静，并观察匪徒的面貌、身型、衣着、发型及口音等任何特征。如劫匪未持有武器且有足够人手可以制服匪徒时，则等待适当机会将之擒获交与警方，但决不可草率从事以免造成不必要的伤亡。如监控中心工作人员发现酒店内发生劫案应立即告知部门经理或高值经理，并按指示向110报警。
（2）如劫匪乘车逃离现场，应记下其车牌号码、颜色、车款或牌子等，并记清人数。
（3）保护好现场。劫匪遗留的凶器、作案工具等不要用手触摸。划出警戒范围，不要让无关人员进入现场。
（4）如现场在交通要道、公共场所等人多拥挤处无法将劫匪留下的证物留在原处的，应一一收拾起来用塑料袋装好，交给警方处理。
（5）访问目击群众，收集发生劫案的情况，提供给公安机关。同时，公安人员未勘查现场或未处理完毕之前，相关人员不要离开。
（6）在场人员不可向媒体或无关人员透露任何消息，不准拍摄照片。
（7）如有伤者，要立即送往医院救治，并报告公安机关。
2、绑架人质案件应急措施：
（1）当酒店客房发生人质绑架案件时，楼层服务人员应立即向部门经理、高值经理和保安部报告。
（2）接报后应急处理小组可在事发楼层设立指挥部，并在第一时间报警。
（3）在警方到达之前应封锁消息,严禁向无关人员透露现场情况,以免引起客人惊慌和群众围观,导致劫匪铤而走险，危害人质安全。
（4）尽量满足劫匪的一些合理要求,如送水、送食物，以稳定劫匪的情绪。
（5）保安、设备人员在附近待命，以便配合公安人员的行动，并划出警戒范围。同时疏散劫匪所在房间上下、左右房的客人，以防劫匪带有爆炸危险物品。
（6）及时收集、准备好客房的登记入住、监控录像、工程图纸等资
料，提供给警方。
3、斗殴案件应急措施：
（1）当酒店内发生斗殴事件时，应立即制止劝阻及劝散围观人群。
（2）如双方不听制止，事态继续发展，场面难以控制时，应迅速报告公安机关及知会酒店相关部门人员。保安员应迅速到场戒备，防止损坏酒店物品。
（3）如酒店物品有损坏，则应将殴斗者截留，要求赔偿。如有伤者则予以急救后交警方处理。现场须保持原状以便警方勘查，并协助警方辩认滋事者。
（4）如斗殴者乘车逃离，应记下车牌号码、颜色、车型及人数等特征。
（5）协助警方勘查打斗现场，收缴各种打架斗殴工具。
4、食物中毒事件应急措施：
（1）在酒店如发现任何人士有中毒情形，无论是误服或故意服毒，除立即报警外，还需采取以下措施：
A、拨打急救中心电话“120”呼救，如医务人员没有及时赶来，中毒者有生命危险，要将中毒者送附近医院抢救，并通知中毒者的单位或亲友。
B、保护中毒者所在现场，不要让任何人触摸有毒或可疑有毒的物品（如：药物、容器、饮品及食物、呕吐物等）。
C、安排好车位以便警车和救护车到达及离开时用。
D、将中毒者之私人物品登记交与警方。
E、防止闲杂人员围观。
F、将有关资料（包括警车、救护车到达及离开之时间、警方负责人姓名等资料）登记备案。
J、发现投毒者或可疑人员，立即滞留，交警方处理。
5、台风应急措施：
（1）各工作岗位人员应坚守岗位，未经允许或接替决不可离岗。
（2）设备部应对天棚、墙外装饰、招牌等进行检查，必要时给予加固。应做好电力设备的保障工作，防止因台风引起线路故障或电击伤人事故。要确保下水道畅通，避免引致水浸。
（3）保安员要留意和指导车辆停放，避免被吹落物砸坏。同时要加强警戒，防止不法人员趁机作案。
6、发生爆炸物（恐吓电话）应急措施：
（1）接炸弹恐吓电话时处理办法：
A、任何人接到炸弹威胁电话，都应听清来电者的每一个字、噪音及其背景声音，以猜测来电者的位置。
B、假装听不清电话、拖延来电者占线时间以尽量获得更多信息，并作详细记录。
C、如来电者同意，可将电话转给总经理或高值经理。同时通知保安
迅速采取行动。
D、如果来电说完就挂断电话，则立即通知高值经理和酒店管理层，以便采取进一步行动和对策。如有录音设备要及时对通话进行录音。
（2）接到电话后处理办法：
A、对电话内容绝对保密，并立即通知总经理、高值经理。
B、总经理、高值经理接警后应及时向公安机关报告，并召集应急处理小组人员进行磋商。
C、应急处理小组应对事件进行评估并决定是否需要组织人员对炸弹进行搜索。
D、通知警方，为了避免人群聚集及防止肇事者在公共场所散布不满和制造恐慌，须迅速派出便衣保安人员到公共场所戒备，同时派出穿制服的保安员进行外围警戒。
E、警方到达现场并开展搜查时，保安部应知会相关部门经理，以配合警方行动。
（3）对炸弹搜索的办法：
原则上不允许员工参与对炸弹搜索的行动，但如果员工自愿并在确定风险系数后，可使用相关工具按有关程序进行搜索。
A、应急处理小组或保安部经理负责指导正当的搜索行动。
B、搜索者在未经确定前不得接触或弄乱任何有可能容纳爆炸装置的包裹、箱子或其它物体。
C、如发现情况，应及时报告应急小组或保安部经理。保安部经理接报后须通知警方，并派出保安员对炸弹或可疑物体的区域进行隔离警
戒。
D、在警方到达现场对可疑物品进行检测和解爆时，应疏散附近无关人员并知会各相关部门经理，以配合警方工作和确保人员生命财产安全。
（4）事件处理中与有关部门的工作
A、应急小组应密切关注事态的发展，谨慎回答客人的疑问。
B、妥善处理客人对炸弹威胁的恐慌。
C、配合公安机关进行有关调查并与有关人员保持密切联系。
D、如有客人要求与某位权威人士通话，话务员可将电话转给应急处理小组成员。
E、酒店情况发生任何变化，话务员须将应急处理小组的指示及时通知各部门经理。
F、保安部负责派出人员到危险区附近的入口进行警戒，严禁无关人员进入。
D、防止肇事者在公共场所散布不满和制造恐慌。
J、如警方到达后，警戒人员应指引他们从后方区域到达事发现场。保安人员须保持警惕直到紧急情况结束。
H、如发生意外有人员受伤时，办公室负责组织人员抢救和疏散。
I、如事件现场涉及到电器和机械设备，设备部须配合警方工作。7.酒店客人意外伤害应急措施
目的：客人入住酒店，在日常生活中，难免有一些磕磕碰碰，受到不同程度的伤害，为了保障客人的正常生活，让客人在受到伤害后，能够感受到家的温暖，根据酒店情况，分为两种情况处理。轻度伤害 定义：
客人在外部（如下雨、卫生间地面湿滑、洗澡间水温失衡、地毯不平等）条件影响下，滑倒、摔跤、烫伤、割伤等，对身体部分造成轻度伤害。处理程序：
1、酒店客人在酒店范围内受到轻度伤害时。
2、保安部当班主管立即协同大堂副理到场查看客人伤势情况并安抚客人，第一时间通知总经办。
3、总经办接报后，立即联系医务人员到场为客人进行医疗处理。根据客人伤势情况，由医务人员向伤者提出合理化建议，如需到医院治疗，由前厅部大堂副理安排专人陪同客人前往。如在夜间，由前厅部派人陪同客人打的前往医院治疗。
4、根据情况需要，由大堂副理安排餐饮部为客人送果盘一份。
5、如确认客人在酒店区域内受到轻度伤害，由财务部对客人伤势作适当评估，上报管理层，并协助客人向保险公司索赔。
6、客房部负责对现场进行清理。
7、设备部安排人员检查客人受伤区域的相关设备，对故障设备予以维修。
8、相关部门做好事后跟进工作。重度伤害 定义：
客人在外部（如下雨、卫生间地面湿滑、洗澡间水温失衡、惊慌失措等）条件影响下，滑倒、摔倒、烫伤、割伤等，对身体部分造成重度伤害。处理程序：
1、酒店客人在酒店范围内受到重度伤害时。
2、保安部当班主管立即协同大堂副理到场查看客人伤势情况并安抚客人。
3、根据客人伤势情况： 如客人伤势非常严重，由大堂副理立即利用急救箱到场为客人进行简单医疗处理，并通知管理层，同时拨打“120”，由医院派车将客人接到医院治疗。
4、根据情况需要，由餐饮部负责配餐，安排专人送餐。
5、客房部负责现场的清理工作。
6、设备部安排人员对客人受伤区域的相关设备进行检查，对有故障的设备予以维修。
7、大堂副理及时向酒店管理层汇报客人伤势情况及处理方法，由酒店管理层安排人员负责到医院看望伤者，向客人解释原因，并安抚客人。
8、如确认客人在酒店区域内受到轻度伤害，由财务部对客人伤势作适当评估，上报管理层，并协助客人向保险公司索赔。
9、相关部门做好事后跟进工作。
8.酒店客人突发死亡处理程序
目的：酒店员工在日常工作中遇到客人突然死亡事件时，为了使其他客人免受惊扰，维护酒店的利益，减少不必要的麻烦。指导各部门遇到此类事件发生时的工作行为。处理程序：
1、员工在日常工作中遇到此类事件发生后，第一时间通知当班管理人员和保安部，由保安部通知酒店管理层，当事员工务必作好保密工作。
2、酒店管理层赶到现场后，由总经理或行政最高职务者指挥，报告当地派出所介入案件调查。
3、保安部接报后，由当班主管带队，在不影响周边客人的情况下，带领待命队员做好封锁和保护现场的工作，消控中心人员迅速查找现场区域的录像资料，并备份保存。
4、大堂副理接报后，应第一时间向保安部提供门锁记录并及时提取死亡客人的各项资料，以及相关客人和相应楼层客人的资料，并由保安部安排专人接待警方介入调查工作。
5、如死亡客人是与酒店有协议公司的客人，销售部应与该公司负责人联系，邀请该公司负责人到酒店协助调查。
6、销售部协助财务部联系死亡客人家属，由财务部协助死者家属向有关部门索赔。
7、客房部配合前厅部负责向警方提供相应楼层的办案客房。
8、通过警方调查，如属自然死亡，由警方鉴定完毕后，同意将死者尸体转移到殡仪馆，由大堂副理通知当地殡仪馆工作人员到场处理，保安部当班主管负责安排待命队员控制消防电梯，由（酒店员工电梯）将死者尸体运出。
9、如属他杀，警方立案后，保安部全面协助警方调查，将所有涉案材料提交警方，并随时与警方保持联系，直到破案为止（死者尸体处理方法与上相同）。
10、事件处理完毕后，保安部要在当天写出书面报告上交酒店管理层，并把有关材料存档备查。
善后工作：
1.大堂副理负责与死者家属保持联系，跟进相关事宜。如死者为外国客人，由公安机关外事办负责处理相关事宜，酒店管理层安排前厅部接待死者家属。如属他杀，警方破案后，由大堂副理通知死者家属。2.客房部负责对死者所住房间进行多次消毒和整理，更换部分家具及用具，保存死者物品，等待死者家属领取。如属他杀，警方立案后，保安部应向警方询问调查结果，警方破案后，保安部写出书面报告上交酒店管理层，并将有关材料备档。
3.在接受媒体咨询时，总经办负责对外发布信息，其发布信息的内容必须经过酒店管理层批准，其他任何部门及员工不得透露任何相关信息。
9.酒店报失处理程序
目的：为了保障客人及员工的财产安全，维护酒店的形象和利益，通过规范的程序，指导保安部当班主管和大堂副理处理报失事件的行为。客人报失 处理程序：
1、保安部接到报失后，立即通知大堂副理和值班保安主管联合展开调查，调查以保安部为主，大堂副理负责配合和翻译。
2、详细了解并记录失主姓名、房号、国籍、地址、联系方式、丢失财物名称（包括物品的品牌、型号、价值、新旧程度；钞票的种类及面额等相应特征）、最后一次见到物品的时间、丢失的经过。并请失主对丢失物品签字确认。
3、调查时应提醒失主回忆来店前后的情况，比如来店前有无查看过、来店后有无放错地方。确认失主物品放置的确切位置，征得客人同意后，可在相关区域查找丢失物品，对相关员工进行调查询问。
4、确认客人物品是否在酒店范围内丢失，如客人丢失的是信用卡、旅行支票、文件等有价单据和资料，协助客人及时通知银行等有关部门；如客人丢失的是护照、身份证等证件，派人陪同客人到辖区派出所和市公安局外事科报案，办理相关手续。
5、对客人的任何报失，都应该征询客人意见是否同意报案，如同意，保安部派人陪同前往报案；如客人物品在酒店范围以外丢失，由保安部开具相应的证明，失主本人到公安机关报案。
6、确认案件成立，且案情严重，立即报告公安机关处理，同时保护好现场。在内部调查时，与案件有关人员不得离开酒店，派人检查与案件有关人员的工作区域和更衣柜。如有关人员已经离开酒店，应派人立即找回进行调查。如有内部员工作案的可能性或是掌握其作
案证据，应首先对其进行控制，禁止其与外界联系。请示酒店管理层，做好报案材料，送交公安机关处理。
7、如客人物品在酒店范围内丢失而未被找回，财务部协助客人对丢失物品作适当评估，并向有关部门索赔。
8、如客人的物品被找回，要认真履行认领手续，必须要客人本人或代理人在失物清单上签字，留下证件复印件，方可领回。
9、事件处理完毕后（不论丢失物品有无下落），保安部要在当天写出事件报告上交酒店管理层，并把有关材料存档备查。
备注：
5.高星级酒店行业分析 篇五
南京高星级酒店企业文化与南京旅游形象是否相符
——访谈调研报告
第六小组调研报告
目录表
1„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„导言 2„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„正文 3„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„结论 4„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„.附录
第六小组调研报告
一、导言
伴随着南京青奥会的到来，我们对南京高星级酒店的消费者展开了访谈调查，以明确南京的高星级酒店企业文化是否与南京旅游文化形象相符，同时，这也是为了加快南京现代大都市的建设，促进南京旅游业的蓬勃发展，给南京经济发展注入了新的活力，并研究南京旅游业发展给高星级酒店带来的发展机遇。我们组成了一个十二人的小组，从6月11日~6月22日，对南京高星级酒店附近及景区周围高星级酒店消费者进行了采访（还包括了上网搜集资料，到图书馆查阅相关书籍，咨询老师）。我们访谈的人数一共有23个，但由于回答的问题质量问题，我们保留下来的访谈结果只有19份。这次活动对于我们而言，是走出课堂、走向社会，并主动参与访谈调查的过程中的一次好的机会。这不仅让我们获取了直接的社会经验，还发展了我们的社会实践能力、增强了我们的社会责任感和义务感，增进了我们与社会之间的密切联系，不断地在提升我们的精神境界、道德意识和能力，并让我们的人格日臻完善。
据我们访谈调查出来的结果分析，我们得出来的结论是南京高星级酒店与南京旅游文化形象不太相符。此外，我们的访谈同时存在着一些问题和不足，我们的访谈调查结果难以作为准确的报告。因为访谈过程中的被访谈者个人往往带有个人的感情色彩，我们访谈的问题也有设计不合理之处，我们访谈的人数也由于人数时间资金的限制而不能进行大规模的采访。
二、正文 首先，要调查南京市星级酒店企业文化是否符合南京市旅游形象，我们必须先弄清楚这样几个问题：
（一）企业文化的含义
企业文化，或称组织文化，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。
（二）我们选取的目标酒店的企业文化
1、南京维景国际大酒店
维景国际大酒店都位于中心城市的核心商务地带，气派非凡的设计和个性专业的服务，为尊贵人士营造城市花园宁谧享受，每场宴会都将成为杰出典范，每次入住都将成为经典回忆，无论商务酒店或公寓，都以时尚现代的设计和周到热情的服务著称；无论您是商旅办公、举家出游或会议团体。世界著名人力资源公司翰威特的观点是：好的雇主不该只是给予最高的薪资，或是最好的福利，还应要考虑工作的内容、员工的发展机会、组织的文化，甚至领导、人际关系等因素，才能让员工对工作满意，从而激发员工的敬业精神。当年希尔顿的管理权被撤换之后，黄头发蓝眼睛的外方管理人员全部被撤换，现在维景的管理人员80%由内部提升培养起来，他们与维景一同成长，共同见证了希尔顿的衰退、维景的兴旺，这种独特的晋升机制给了所有维景人以极大的信任和归属感，充分调动了员工的
第六小组调研报告
积极性和进取心，在工作中不断地接受挑战。南京维景在内部开展了“春满维景 快乐工作”、“ 春满维景 激情工作”、“ 春满维景 享受工作”的系列活动，使“维系真情、景致倾心”这一企业核心理念被员工广泛接受。员工对维景企业文化的认同令他们有足够的自豪感和主人翁意识，很好地保持了酒店的凝聚力。南京维景国际大酒店成为港中旅集团第一家旗舰店，成为品牌标准与服务水平的样板、酒店品质与全面创新的典范、后备干部与人才培养的基地、企业文化展示与传播的平台，更是向社会宣布了港中旅集团意欲打造中国酒店业第一民族品牌的信心与决心，开启了挑战外资大品牌、名品牌的帷幕。
2、南京状元楼大酒店
状元楼酒店地处夫子庙地区，借南京城和夫子庙双重地望，经营于斯，弘扬于斯，当然要定位于斯。状元楼酒店的“状元”二字，亦充满文化韵味，其“名”望又暗合南京城和夫子庙的历史定位，可谓天时地利占尽，六朝的空灵精巧和明初的端庄博大应是状元楼酒店走入南京历史的切入点。状元楼是商业企业，经商需要机巧，而作为五星级酒店又要保持端庄大度的气派。这是一对互具离心作用的选择，我们选择的切入点正可以在这看似矛盾事物中保持巧妙的平衡，使离心力变为上升的动力。其实这切人点也应该是状元楼酒店对南京历史文化精髓的汲取和映照。近几年南京市民对某些饭店有一种说法，如“食在丁山、住在金陵”等等，其实这也是一种形象定位，自然形成的被动的定位。与其被动地自然地接受这种定位，不如开始就主动选择，积极导入，尽可能使酒店在公众的形象与自己预期中一致!毋庸讳言，今天的金陵饭店在南京人心目中仍然是酒店中的大哥大，另外人们还会有意无意地把美食比照丁山宾馆，这些公论是积十几年之功力形成的，这是无形的名牌，由于先入为主的月晕效应，若干年内很难改变这一现实。状元楼不一定在这些方面与它们一争短长，它尚有大片田园可供耕耘，那就是“历史文化的定位”。南京各大酒店似乎都没有刻意在这方面经营以图发展，状元楼抢占这一制高点，谋取先机，现在正是时候!前面说过，状元楼酒店一可借南京和夫子庙双重地望，二可借重“状元”二字。古代中国有一个知识分子群体——“士”，他们一直是时代思想的先驱，忧国忧民，或独善其身或兼济天下，这是那个时代的精英!他们与现代意义上的“知识分子”有一定参照关系。由此，“士”的价值取向应是状元楼引入南京文化的切入点!状元楼以“士”为参照，4
第六小组调研报告
一是要发挥“济天下”的博爱观，一是要紧扣“状元”这一主题，使酒店具有符合其五星级地位的文化品位!同样在夫子庙地区，可能有的酒店定位偏向“民俗”(如“秦淮人家”)，我们选择状元楼以“强调品位为主，展示民俗为辅”的定位，也是出于以上考虑。
3、南京侨鸿皇冠假日酒店
皇冠假日酒店是定位于国际高端市场的豪华商务酒店品牌，近年来发展十分迅速，足迹遍布全球近60个国家的都会城市及度假胜地，该品牌通过成功为商务活动提供互动平台而成为商务人士和会展人士的理想选择。作为一个真正的国际化品牌，皇冠假日酒店处处都彰显出高雅不凡的格调，以现代时尚的设计、金牌品质的服务、精良完备的设施以及超值的入住体验备受商务人士及休闲人士的青睐。皇冠假日酒店秉承国际化商务酒店的卓越风范，以满足商旅人士的一切需求为宗旨。酒店的会议室和宴会厅均配备一流的视听系统、高速无线网络接入、数字投影仪等现代化设施，还为行政楼层的客人提供 24 小时个性化商务及礼宾服务，为客人的高端社交和商务互动提供宽敞雅致的空间。2002年，皇冠假日品牌推出了内涵丰富的“聚首成功”系列产品和服务，堪称业内之翘楚，具体内容如下：皇冠假日会务总监：皇冠假日品牌的标志性服务，为客人提供一站式的会议筹办及管理服务，确保会议顺利进行；两小时反馈服务：深入会议筹划和管理过程的各个细节，确保在 24 小时内提供内容详尽的计划书；每日碰头会：使客人对会议情况了如指掌；会议百宝箱：提供会议所需文具、纸张等物品；即时入住及延时离店：为注重时效的客人提供贴心服务；聚会就餐：可预订餐点和饮料，并可送至酒店的任何地方；随意茶歇：使客人无须等到休息时间便可随时享用提神醒脑的茶点；会议便当：使会议和用餐两不误，为客人提供鲜美可口的中式及西式菜肴，贴心周到的“聚首成功”服务。这里不仅为客人提供舒适贴心的客房和一流的商务设施，娱乐休闲设施也一应俱全，在此，客人的商旅生活将会尽善尽美。皇冠假日品牌秉持优良的传统和卓越的价值，同时也以服务品质和品牌形象彰显了皇冠假日酒店以客为尊的理念，使每一位商务人士和休闲人士在此尽享尊荣，拥有完美的下榻体验。客人还可同时享受全球最大规模的酒店忠诚计划 — 优悦会奖励计划的尊贵礼遇，每次入住皇冠假日酒店均可累积积分或飞行里程。南京侨鸿皇冠假日酒店由英国洲际酒店集团管理，位于南京商业及商 5
第六小组调研报告
务的黄金区域-新街口的核心地段。酒店毗邻数间高端写字楼，多间高档商业中心，银行、证券、保险等金融机构环绕四周。酒店距禄口国际机场约1小时车程。前往火车站及市内知名旅游景点约15分钟车程。无论是商务公干，还是休闲观光，地理位置的优越性无与伦比。
4、明发珍珠泉大酒店
南京明发珍珠泉大酒店由中国城市运营商50强香港明发集团投资兴建，酒店设计新颖、建筑华丽、装潢典雅、设施完善，其建筑分为贵宾楼、望泉楼、公寓楼和别墅；设有欧式风格的大堂吧；环境雅致的风味餐厅；悠闲宁谧的自助餐厅；风格迥异的宴会包间14间；功能齐备的会议室10间；超一流的娱乐、康乐和健身等设施。酒店大宴会厅能接待500人，大会议厅能容纳700人，能为宾客提供多种不同形式的宴会和会议服务。酒店通过人性化的设计、独特的环境和空间感及深层次的文化和艺术性带给宾客全新的体验。南京明发珍珠泉大酒店坚持“务实开拓，博识众赢”的企业精神，始终以“我们的服务总是超越宾客的期望”为服务宗旨，追求热情、超前、超值和个性化的优质服务模式，竭诚为宾客提供“热心、耐心、苦心、细心、精心”的服务，努力使宾客每一个细节的需求都能获得最大的满足。南京明发珍珠泉大酒店坚持“务实开拓，博识众赢”的企业精神，始终以“我们的服务总是超越宾客的期望”为服务宗旨，追求热情、超前、超值和个性化的优质服务模式，竭诚为宾客提供“热心、耐心、苦心、细心、精心”的服务，努力使宾客每一个细节的需求都能获得最大的满足。
5、南京金陵饭店
南京金陵饭店位于南京市中心。公司将企业文化赋予新的时代内涵，努力为员工创造一个“真实”的环境，强化员工的危机感和竞争观念，形成了“热爱企业、珍惜品牌、诚实守信、注重管理和服务细节”的企业文化，“诚信、团结、专业、创新”的企业精神深入人心，成为贯穿企业经营发展的灵魂。公司目标： 建设中国人自己管理的、具有国际影响力的百年老店；公司经营宗旨：以客为尊，追求卓越；公司经营哲学：致力于为宾客提供超越期望值的高品质产品和服务，为宾客营造温馨的生活空间，致力于提升市场竞争力、国际影响力和持续发展力，为公司创造最大的盈利空间，致力于凝聚人、引导人、激励人，塑造高素质精英 6
第六小组调研报告
团队，为员工创造职业成长空间，致力于关注民生，创造丰富的物质财富和精神财富，为社会创造更大价值空间；公司服务：细节体现品位，细节是最尊贵的礼遇，金陵饭店不断创新服务质量监控体系，强化“以客为尊、精益求精”的服务理念，用心、用情完善着服务的每一个细节，确保“金陵”服务水准更加专业化、国际化。细意浓情、体贴入微的服务，受到海内外宾客的广泛赞誉，宾客满意率常年保持在99%以上。金陵饭店稳健的扩张实力主要体现在健全的系统建设、专业的人才储备和多元的融资渠道上。
（三）南京市旅游形象
到目前为止，南京的旅游文化形象还没有一个准确的定位，我们通常认为依靠个性化城市旅游形象就能够吸引游客产生城市旅游动机。南京旅游形象的个性化可概括为：长江之滨的十朝都会，生态健康的博爱之都。它既能反映南京个性化的文化古都形象，也反映了南京的城市旅游产品组合，无论是旅游吸引物，还是旅游服务设施和旅游可进入性都应有尽有。“滨江十朝都会”突出表现了南京独有的历史文化积淀的个性特征，“健康生态南京”则既突出表现南京所拥有的健康生态的城市旅游资源，也为南京的旅游形象塑造与创新指明了方向即健康的城市旅游产品，健康的旅游服务和旅游市场环境和管理。南京还拥有完善的保护人类居住健康的绿地系统，城市生态廊道的建设走在全国之前。【1】
（四）根据实际访谈中得出的情况和老师的建议，我们做出了的归纳：
1、在调查中得知，有12位是从事商贸来南京出差，2位是出于旅游的目的来南京观光，1位是来南京探亲访友,4位是教师在南京高校任职或出于教研的目的。由此看出，高星级酒店所服务的对象大部分是高端客户群体，人均消费偏高，以商务会议群体为主。
2、对于南京的辉煌历史，人们关注比较多的还是在明朝洪武年间、民国时期，当然，毕竟南京是十朝古都，有着深厚的历史文化积淀；而关于南京最吸引人的旅游地点，包括明城墙、玄武湖、总统府、新街口、湖南路、中山陵，这也和南京的历史紧密联系着。
3、人们所了解到的南京非物质文化遗产，除了如中山陵、明孝陵等古迹外，还包括南京云锦。其华丽的图案，精致的线条体现出南京独特的韵味。这是南京古韵的体现。
4、访谈结果表明，普遍认为最能代表南京旅游形象的是明孝陵、中山陵、十里秦淮，作为南京的主体旅游市场，为大多数人所接受。很明显，这些景致都是南京古都文化的体现，都无法由南京高星级酒店的外在表现出来。
5、一般人们来南京旅游观光或是因为工作关系，都会选择入住酒店，而选择哪家酒店以及获取该酒店的信息的方式又是不一样的。如：有人会通过朋友介绍，亲戚推荐；在信息高速发展的时代，网络也成了寻找信息的主要手段。选择的高星级酒店都有：金陵饭店，南京明发珍珠泉大酒店，南京侨鸿皇冠假日酒店，南京状元楼，南京维景大酒店。这是在社会发展科技进步大潮流下，南京现代化的必然趋势。
6、选择南京高星级酒店原因除个别喜好外，都是基于该酒店的服务质量，服务态度，饮食，基础设施等综合因素而定。这从侧面也就反应了，南京高星级
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酒店的主打的牌子还是优秀的服务与质量，而不是对南京的文化底蕴做为剖析。
7.在访谈中，问及酒店建筑与周边环境和谐的相关问题。被访谈者回答基本一致，在被访谈者各自选择入住的酒店中，南京金陵饭店，状元楼，皇冠假日酒店，南京明发珍珠泉大酒店和南京侨鸿皇冠假日酒店都有所提及和选择。可以说各有所长。现从中挑选出具有代表性的评价和整理。南京金陵饭店：选择此家酒店的访谈者都认为较满意周边状况，该酒店与周围建筑相衬的相得益彰，而且购物便利。状元楼：访谈者认为酒店建筑风格极其符合周边景点环境，仿古建筑，古色古香。内部房间装饰也很传统。皇冠假日酒店：访谈者较满意，认为较符合。南京明发珍珠泉大酒店：访谈者认为和谐且便利，满意。南京侨鸿皇冠假日酒店：访谈者认为建筑规模和位置合理，处于繁华的都市圈内，有较大的影响力。这主要是以博爱与生态为出发点，较为符合南京旅游文化形象。
8.在被访谈者综合考虑，选择自己心仪的酒店入住的情况下，我们设计酒店的餐饮文化与南京的餐饮文化是否相符这样一道问题。目的是为了了解被访谈者除了酒店的地理位置和周边环境的因素外，是否考虑内部餐饮条件，以便更好的了解被访谈者选择动机。在整理此道访谈问题的回答中，我们发现除了选择南京明发珍珠泉大酒店的被访谈者有不同的声音外，对于其他四个高级酒店，被访谈者是感到符合以及很满意的。其中一个选择南京明发珍珠泉大酒店的被访谈者认为不符合，酒店菜肴不具备大众口味的特性，没有普遍性。其他四个酒店中，被访谈者有些贴别的感受的有南京金陵饭店的选择者在认可的基础上，还认为其菜肴做工精细。状元楼的选择者人为该酒家的状元饼很美味，内部文字很有特色，能在用餐之余回味南京文化。总而言之，大部分高星级酒店还是没有做到特色化。
9.根据被访谈者对于酒店外部环境内部特点的考虑外。一定也有对于酒店服务理念的认同的考虑。这也是被访谈者选择时极其重要的因素。因为一家高就酒店，硬件条件固然重要，但是最能吸引回客率的还是其服务理念，只要良好的服务理念，才能引导其员工更好为客人服务，塑造酒店形象。可惜大多数被访谈者不是很了解酒店的理念，只是根据其硬件条件和相关推荐而选择的。了解的被访谈者可以说出该酒店的理念。是两个反差，建议酒店在以后发展中应多做此方面的宣传。
10.我们对此用另外一种方式来提问被访谈者，问询他们对酒店内部工作人员仪表，形象的相关问题。因为员工是能代表酒店企业文化的基本要素。观察被访谈者对于员工的态度，间接可以了解他们对于该家酒店理念的认同与否。全部被访谈者认为其员工着装正规，仪表端正，对此满意，觉得其鲜明的特色相匹配其企业理念。
11.企业文化是一个酒店的核心。不管是企业的硬件条件还是软件条件都能体现服务理念。而酒店的标志则是对企业文化最简洁而强有力的诠释。在问及被访谈者对于酒店外部标志的看法中。虽然有小部分的被访谈者没有注意到酒店表示，或者只是表示大概有印象。但是大部分的被访谈者还是觉得酒店标志具有代表性，代表企业的特色。但大多数被访谈者不认同酒店标志可以代表南京文化，认为酒店涵盖面太小。
12.“您认为酒店广告，产品包装设计对你选择该酒店起到什么作用？”我们希望得知被访谈者对于选择的酒店的理解程度和动机。所欲也要相对的了解被访谈则通过何种渠道得知高级酒店信息。媒体宣传也是一种方式。被访谈者认为广告和产品包装有一定的效果，让他们了解了酒店，知道酒店的优势，算是一种
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催化剂的作用，也是提高酒店知名度的一种手段，从而进一步推销本酒店。其中，状元楼的部分被访谈者更认为该酒店的包装设计具有传统文化的特色，每一道菜名都有一定的文化含量，有的还与状元联系，如“连中三元”，匠心独具。这也是对于该家酒店媒体宣传的一种肯定。然而除了状元楼，大多数高星级酒店还是走的现代化的路子。
13.综合以上的问题，我们询问了被访谈者入住饭店的整体感受。摘录如下： 南京金陵饭店：物超所值，很有水准，体贴入微的服务；舒适。状元楼：酒店服务到位，处处体现人性化的服务让人感到无比贴心。南京明发珍珠泉大酒店：放松心情，坏境优雅。南京侨鸿皇冠假日酒店：服务好，酒店设施也好。
14.选择入住的大多数被访谈者除了工作需要外，旅游需求也是有的。一般来南京的被访谈者表示愿意抽出空闲时间去酒店附近景点浏览。那么，让我们看看他们对于酒店是否符合南京旅游文化的感受。大部分被访谈者认为符合。因为来入住大部分客人是商务旅游者的身份，所以酒店必然充分考虑到了旅游者的需求。
三、结论
通过访谈调查，我们的出的结论是南京高星级酒店的企业文化与南京旅游文化形象不太相符。据我们不准确的访谈调查得知，南京为大家所知的还是它的古韵，而不是现代化大都市形象。然而南京大多数高星级酒店走的都是现代化的路子，一致的以优质服务为理念，除了恢复传统的古色古香的状元楼，其余的酒店都不是。即使是南京最早的金陵饭店，也没有深度挖掘南京的古文化。而在南京个性化的定位中，酒店的企业文化从其布局来说虽然本着生态的态度，但是在其他的像着装、餐饮、酒店标志等方面来说，突出的是企业历史等方面的含义，而没有扩大到南京旅游文化形象这一层次。企业对待员工的作法，对待消费者的热情与周到，虽然从测名体现了孙中山先生的博爱，但这个博爱却没法从该酒店企业文化的方方面面来体现。总而言之，究其原因有以下几点： 高星级是价格高，多为高层消费，政府机构会议扶持；
是菜肴美味，服务到位都离老百姓较远，毕竟南京的旅游文化形象不能仅限于小部分人群，应该是大部分人享受的； 商业气息太浓 ；
一般高星级酒店都是集体入住，散客少；
高星级酒店的房客，绝大部分都不是来南京旅游的。
四、附录
1、访谈问题
.请问您是从事什么行业的呢？
.请问您来南京是为了出差，旅游，探亲访友还是其他活动呢？.您认为南京历史最辉煌的阶段是哪一个?.请问南京最吸引您的地方是？.了解南京的非物质文化遗产吗，如？
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.您认为最能代表南京旅游文化形象的是什么？.您知道南京的高星级酒店的获知渠道是什么呢？.你会选择其中哪一家来入住？.选择此酒店的原因？.您认为酒店的选址合理吗？
.您认为该酒店的建筑与周边环境和谐吗？.酒店的餐饮文化与南京的餐饮文化相符吗？.您了解这家酒店的服务理念吗？
.你认为酒店内部人员的服务方式，个人仪表符合该家酒店的理念吗？.您认为该酒店标志能够代表南京旅游文化吗？
.您认为酒店广告，产品包装设计对你选择该酒店起到什么作用？.那您入住该家酒店后的感受？
.你认为酒店风格符合南京旅游文化形象吗？
2、参考文献
[1]叶玲，导游服务创新与南京旅游形象个性化，南京晓庄学院报[J]，2003,28-32 [2]彭华．关于城市旅游发展驱动机制的初步思考[J]．人文地理，200D，15(1)：l一5 [3]南京维景国际大酒店，金陵酒店，明发珍珠泉大酒店，侨鸿皇冠假日酒店，状元楼等酒店官方网站
小组成员：淤芹，肖扬，邱艳，孙彬彬，陈芝煜，薛皓琳，束伟泽，江辉，沈阳，张洋，周晨阳
6.高星级酒店行业分析 篇六
关键词：高星级饭店 实习生
教育部联合财政部于2006年共同制定了《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高【2006】16号）指出：要紧密联系行业企业，厂校合作，不断改善实训、实习基地条件；要积极探索校内生产性实训基地建设的校企组合新模式，并以企业为主组织实训。另一方面，在2011年颁布的新版旅游饭店星级的划分与评定（GB/T 14308-2010）中的附录C即总分为600分的饭店运营质量评价表中的权重比所示，前厅部所占比重为114分，即19%。而客房21%、餐饮分别占比为19.5%。可见，前厅部是与客房及餐饮部并重的、高星级饭店运营与服务中不可忽略的部分。高星级饭店尤其是前厅部由于自身发展的原因也需要有大量高素质人才补充。而近年来各大院校纷纷与各高星级饭店签订实习协议并以各种方式派遣实习生进行顶岗实习，这为提高高星级饭店前厅部的服务质量及优化人力资源结构起到了关键性作用。然而在实际操作中发现高星级饭店前厅部对于实习生的管理与激励方面均存在不同程度的问题与缺陷。
一．前厅部实习生管理的现状
（一）独立工作机会多，但实习生心理素质的稳定性不高
实习生的使用对于整个高星级饭店来说非常具有诱惑性，首先实习生的人力资源成本普遍要低于正式员工，其次，在管理过程中大部分实习生各方面的素质都高于社会招聘员工。然而实习生由于仍属于在校大学生，而顶岗实习方面又多受院校及专业方向等多方面的制度约束，造成现今的大学实习生在饭店中实习时不能完全进入角色。而在前厅部的不同工种中，包括接待处、总机室、商务中心、礼宾部、服务处（即“金钥匙”）及收银台等都有大量时间需要学生独立工作，相对其他部门的工种来讲前厅部的工作对实习生的心理素质及服务水平要求都比较高。
（二）学生管理的主体迷失，实习生的诉求管道不明
实习生作为本部门的新手，难免会在工作中出现一些疏忽及瑕疵。当出现问题的时候，实习生往往不知道应向主管寻求帮助还是向顶岗实习指导老师寻求帮助。另外，在实际工作中也经常发生向老师提出需要请假不能上班或要实习指导老师或班主任向部门主管请假的情况。而实习过程中碰到问题需要向上诉求时，实习生也经常发生不知该向指导老师还是部门主管提出意见或建议。
（三）人文关怀缺失，实习生的要求得不到足够重视
一些高星级饭店对于前厅部的实习生的重视程度不够，往往是单独将实习生放在某个岗位单独工作，一旦在服务中出现问题就横加指责甚至处以相对较重的惩罚，在沟通方面缺乏必要的技巧.前厅部实习生显得形单影只，提出的要求形不成合力，提出的意见或建议不能得到
足够的重视，这样更容易导致前厅部实习生对饭店及学校产生排斥抵触情绪。从而使得一些优秀实习生因受不了不公平待遇或苛刻的管理要求而离职，对于前厅部这个培养一线员工需要较长时间积累的部门来说，这样也不利于控制过高的人员流动率。
（四）少数饭店管理松散，实习生知识水平提升有限
少量高星级饭店由于各种原因造成接待量不足从而造成整个前厅部管理链松散，常常出现礼宾员无所事事，商务中心空空如也，前台员工更是谈话聊天的现象。而对于前厅部的实习生来说顶岗实习中重要的学习及掌握知识的环节不够充实，从而失去了顶岗实习最根本的意义。
二．高星级饭店前厅部实习生管理中出现的问题
（一）多头管理，层级过多造成信息沟通不畅
在实习生管理中，一个普遍的问题是，在校生在校内的学习生活比较简单，接触到的老师也仅仅限于任课老师及班主任等。而在实习过程中由于饭店管理中分层管理的特殊性，实习生在工作中的部门领导层级很多。而一个信息从经理到主管再到领班最后到实习生时信息可能已经滞后或者由于沟通不畅或存在理解的偏差从而给实习生在工作中造成不必要的影响。
（二）人文关怀缺失诱发心理问题，基层领导管理水平有限
高星级饭店的前厅部无论是软件还是硬件设施都可以称得上一流了，但是在实习生的实习过程中常常由于其本身正处于由学生向员工转变的特殊时期，心理方面产生波动在所难免。而一些酒店人文关怀的缺失却诱发了这些心理问题。例如相对多的饭店前厅部在碰到人力资源紧张时一味要求学生能够牺牲自己的休息时间来加班且无任何回报，那么实习生势必会产生抵触情绪。
（三）人员流动率高，但实习生获得优质岗位的机会较少
人才的流失一直是影响高星级饭店前厅部服务质量的重要因素之一。在东南沿海地区，相当数量的高星级饭店前厅部的年流动率在35%-45%左右。而培养一个合格的前厅部员工根据不同工种，一般需要花3-6个月时间。但是根据国家教育部相关规定，在实际操作中高等院校与高星级饭店所签订的协议一般为六个月左右。这样也造成了大部分饭店不愿意将一些重点岗位或技术性较强的岗位留给实习生。一般而言，高星级饭店更愿意将实习生放在餐饮和客房部，而有幸在前厅部实习的学生也未必能获得技术性比较强的岗位。大部分饭店更愿意将实习生放在接待处、商务中心和礼宾部，而技术难度相对较大、服务质量要求较高的岗位。
（四）岗前培训偏少，交叉培训流于形式
对新员工或实习生来说，入职培训是树立正确的服务态度，构建标准服务流程的一个重要环节。而目前的情况却是，由于前厅部员工人手紧张，礼宾部及接待处人员配备少更是普遍现象。这样，前厅部实习生的岗前培训只是将最基本的理论知识和操作规范简单介绍后，即在培训不足的情况下盲目上岗。而一些本应好好推广且深获院校及学生认同的交叉培训项目也因成本及用人紧张等因素而流于形式。
三．针对前厅部实习生问题的应对措施
（一）优化组织结构，加强校企联动
由于前厅部员工有大量的独立工作时间，那么扁平化的管理结构将有助于提高管理效率，也能更加有效的控制服务质量。另外，扁平化的结构也有助于提高前厅部员工包括实习生的权
力范围，这样也有助于唤起实习生的责任感。员工的责任心强了，工作效率提高了，也将对前厅部的整体形象提升有明显的帮助。另外，针对实习生管理中出现的多头管理及实习生心理疏导方面的问题。饭店管理方与学校管理方按照实际需要，可举行定期或不定期的沟通会，协同解决实习生提出的各种问题，让实习生可以安心在饭店工作。而校方在实习生出校门前也应邀请饭店方面一起针对实习生常见的问题进行沟通，得出适合本校学生的方法以后也可在提前进行宣讲，防患于未然。
（二）人文关怀应符合实习生年龄特色，强化基层领导管理水平
现在大部分的实习生已经是90后的学生，针对前厅部经常有加班等需要实习生牺牲个人时间加班的情况。饭店管理部门也应该提供相应的人文关怀，在强调奉献的同时也应在加班津贴和年终分红方面有所体现。另外，针对基层管理人员跟实习生沟通方面缺乏技巧等问题，则可以通过饭店的人力资源部门对基层管理员进行相应的培训，以强化基层管理人员的管理水平，提高与实习生沟通的效率。另外，也应建立饭店内部的申诉管道，让实习生在“受欺负”时可以找到饭店内相关人员进行沟通，而不是简单的不管任何问题都找学校老师。
（三）校企双方共同为实习生提供更广阔的发展平台
针对每一位刚踏出校门的实习生制定符合个人发展需要的职业发展计划。前厅部经理应会同其他管理人员对每个前厅部实习生的能力及特点进行单独的评估，并为其在本部门内规划一条职业发展的道路，并通过这个过程让实习生了解前厅部每个岗位的特色，让在基础岗位实习的学生能够有一个美好的憧憬及对未来的信心及方向。
针对大多数高星级饭店前厅部都不愿意提供技术难度相对较大、服务质量要求较高的岗位给实习生的情况。作为校方应该在与饭店签订实习协议的时候将能够在这些岗位实习作为一个必备条款写进协议。协议可以规定在优质岗位实习的学生数量、比例，也可以以交叉培训的方式提供给每个实习生。前厅部的总机室、收银台及服务处（即“金钥匙”）都属于优质岗位，学生能在这些岗位学到更多的东西。
针对实习生感觉不到晋升或换岗的空间，那么在无法提供更多晋升空间的情况下，前厅部应联合饭店人力资源部门拿出针对实习生的技能及学历的提供通道，建立培训及选拔模式，从中挑选出适合前厅部发展的实习生。以此帮助实习生适应饭店多技能的工作需要，并能同时促进个人未来发展，以此来降低人员流动率。而针对前厅部的实际工作需要，提高英语会话能力及应变能力应作为考核及选拔的重要方面开展培训工作。另外，饭店方也可联合合作院校对在职员工或大专院校的实习生进行学历提升教育，以提高就业及择业能力。这样也有助于稳定人心，降低人员流动率。在此基础上，穿插企业文化、服务理念及饭店发展历史的引导也将大大有助于实习生安定工作，提高工作效率以及服务质量。
（四）增加校内实训的强度，为岗前培训做铺垫
针对高星级饭店前厅部对实习生的岗前培训比较少的问题，合作院校相关专业老师应在校内上课时注重前厅课程的实训比重。可以采用现场演示的方式将案例分析等授课内容传达给学生，并通过这种将各个岗位特色和行业工作要求介绍给学生，在提高学生学习兴趣的同时也能够学习知识，并弥补实习生岗前培训偏少所造成的困扰。
四．结论
高星级饭店尽管软硬件齐备，对实习生有着一定的吸引力。然而如何管理并利用好实习生和
院校资源将会成为经后高星级饭店能否立足及发展的一个不可忽略的因素。文章针对前厅部实习生管理中出现的多头管理、人文关怀、岗位安排不合理及培训偏少等问题进行分析并探究解决问题的方法。高星级饭店应从提高服务质量、培养储备人才的角度出发，着眼于未来。希望有更多珍惜实习生资源，懂得实习生管理重要性的高星级饭店能在激烈的市场竞争中脱颖而出。
参考文献：
[1]吴卫军.饭店前厅管理[M].第2版.北京：旅游教育出版社，2008.[2]章伟.前厅部如何把实训变成激励[N].中国旅游报：酒店版，2007-09-05（7）.[3]徐文苑,等编.饭店前厅管理与服务[M].北京：清华大学出版社，2006.[4]杜江,等编.旅游饭店星级的划分与评定释义[M].北京：中国旅游出版社出版社，2010.[5] 吴卫军.高星级酒店前厅部人员选拔浅析[J].长春理工大学学报,2011(7):48-49.[作者简介］蒋晓聪（1981-），男，江苏苏州人，理学硕士，苏州工业园区职业技术学院讲师。
7.酒店行业高学历员工流失现象探析 篇七
一、酒店行业高学历员工流失的现状
人员流动是酒店企业人力资源优化配置的前提条件,但必须合理、适度。在合理的范围内有利于酒店业的发展,过高或过低则有不利的影响。近年来,酒店行业的人员流动率居高不下,尤其是本科以上(含本科)高学历员工的流失现象更是有增无减。据有关内部资料显示,安徽某本科院校旅游系毕业生在酒店工作第一年的流失率为48%;其后两年中,流失率高达85%;坚持3-5年的寥寥无几。笔者以池州市5家星级酒店为调查对象,对2010-2013年3年内用人情况作了走访调查。结果显示,3年内这5家酒店共招聘本科以上毕业生122人,到2013年底,只剩下25人,其中本科22人,研究生3人,流失率接近80%。
由此可见,酒店行业高学历员工流失现状不容乐观,严重影响了酒店业的可持续发展,需引起酒店行业、高等院校以及社会的高度关注。
二、酒店行业高学历员工流失对酒店的影响
受过系统教育的高学历员工具有丰富的理论功底,思维活跃,虽然实践经验相对欠缺,但可塑性强,是酒店具有巨大发展潜力的员工群体,他们的存在能为酒店业的发展注入新的活力,是酒店人力资源的主要储备。所以,高学历员工居高不下的流失率是制约酒店业发展的一大顽疾,具体来讲,对酒店业产生的负面影响主要有以下几个方面:
(一)人力资源成本损失
酒店业是劳动密集型产业,它的正常运营需要大量的人力资源,这些人力资源从招聘到培养,需要花费大量的人力资源成本。因此,酒店员工流失会给酒店带来直接的人力资源成本损失,这些损失主要包括两方面:一是显性成本,包括员工的招聘、培训、再学习成本及重置成本(重新招聘新员工顶替流失老员工所产生的相关费用);二是隐性成本,即使一名新员工成为优秀员工的机会成本,这一损失在高学历员工身上尤为明显。美国《财富》杂志曾有研究表明:一名员工离职以后,企业从找到新人直至新人顺利上岗,光是替换成本就高达离职员工年薪的1.5倍,而如果离开的是企业的核心员工,这一损失则更大。
(二)服务质量不稳定,酒店形象受损
员工在离职前的相当长一段时间内,会存在不同程度的情绪波动,对待工作的热情度会降低,服务态度也会到受影响,更不用说注重礼仪礼节了。稍有不满就会迁怒于客人,将之前的“顾客永远是对的”、“即使有理也要有礼”的服务理念抛之脑后,这常常会引起客人的抱怨或投诉,服务质量大大降低。而且,受过良好教育和培训的高学历、高素质人才流失之后,由于其从事岗位的特殊性,比如前厅部、营销部、办公室、西餐厅等一些岗位和部门等对人的交际能力、沟通能力、应变能力及语言能力的要求较高,这些人才流失之后,酒店其他人员是难以顶替的,即使暂时顶替,也会显得力不从心或导致身心俱疲,服务质量自然会大打折扣。
(三)员工士气动摇,人才队伍稳定性受影响
霍桑试验的人际关系理论告诉我们,人是“社会人”而不是“经济人”,企业中除了正式组织之外,还存在非正式组织。非正式组织是由共同的利益、共同的兴趣爱好、共同的情感形成的。一旦组织中的某些人离职,和其有相同的兴趣爱好,对其有情感依赖的其他人就会动摇,很有可能会形成企业内部短期的离职潮,给企业带来不可估量的损失。同时,当流失的高学历员工在新岗位获得更丰厚的收入或得到更好的发展机会时,留守的其他高学历员工就会蠢蠢欲动,这山望着那山高,工作积极性和主动性就会受到影响。
(四)客源流失,酒店业务受损
酒店行业作为服务性行业,只有忠诚的顾客才能成就不败的企业,客源的稳定非常重要。而只有忠诚的员工才能造就忠诚的顾客。频繁的人员流动尤其是高学历、高素质员工的走失,势必会造成服务质量的下降,影响酒店的形象和顾客的满意度,导致客源流失。另外,如果流失的是管理人员和销售人同,会造成管理质量的下降,影响企业的正常运营。其跳到其他酒店以后,会把本酒店的商业机密和先进的管理方式方法带入其他酒店,削弱本酒店的竞争力。同时,与他们有深厚感情的客户也有可能会随之流入其他酒店。总之,高学历、高素质员工的流失会给企业带来不可弥补的损失。
三、酒店行业高学历员工流失的原因
为了更好地探明高学历员工流失的真实原因,在2014年10月1日至11月7日期间,笔者对曾经在池州5家酒店工作过,后来流失的12名本科以上员工进行了跟踪访谈。从访谈的结果来看,虽然他们离职的原因不尽相同,但归纳起来主要有以下几种:
(一)从事服务行业不体面,低人一等
酒店行业属于服务性行业,受传统观念的影响,很多人尤其是受过高等教育的高学历员工认为服务工作是伺候人的工作,显得低人一等。下面是受访谈的一位员工的真实心声:“尽管工作中我们赔尽了小心,还是不时的受到客人无端的指责和挑剔,对于他们的指责和挑剔,我们只能无条件的选择忍耐,甚至连解释的机会都没有,更谈不上与之争辩了。有时生活中遇到一些不顺心的事,还不能把不良情绪带到工作中来,仍然要坚持微笑服务,遇到通情达理的客人还好点,遇到素质低下的客人动不动就跟你无理取闹,这种滋味真是不好受,说得重一点,简直是没有人格、尊严可言!还有,在我们父母的眼中,认为上了本科,仍然去酒店从事服务于人的工作,而且还得从最基层的端盘子、刷马桶开始,大学是白上了,做父母的也感到脸上无光。”
从访谈的结果来看,多数高学历员工都不看好酒店服务工作,认为从事服务行业有失自己的身份,是一种无耐的选择,只是临时的过渡,只要一有其他机会,就会选择跳槽。
(二)工作时间长,闲暇时间少
由于受访谈的对象都是80后、90后,他们从小过着衣食无忧的生活,多数没有经过艰苦环境的锻炼,都渴望过朝九晚五的舒适生活。而酒店由于其工作的特殊性,需要经常加班加点,没有周末,没有节假日,基本天天都是忙忙碌碌。访谈的对象一致认为,酒店工作时间太长,旅游旺季的时候,有时一天长达15小时,根本没有可自由支配的时间,中午只有半个小时的吃饭时间,没有午休时间,下午都是顶着疲劳上班的,生活质量是大受影响。其中有几位女同志说道,现在她们才大学毕业不久,年轻气盛,又没有家庭的牵绊,苦一点累一点工作时间长一点都没事。但一旦结婚成家,有了孩子,就没有那么多精力投入到工作中去了,而且工作时间太长也会影响到家庭,所以从事酒店工作不是她们的理想选择,离开酒店是迟早的事。
(三)工作缺乏挑战性,个性受压抑
随着知识经济时代的到来,酒店员工,尤其是高学历员工的需求日趋多样化、个性化,越来越注重自我实现需求的满足。然而,各酒店在招聘员工时只顾及员工数量的缺失,并没有作相应的需求预测,将招聘来的员工盲目地分配到各基层岗位,致使高学历员工无法根据自己的兴趣爱好、个性特征来施展才华,个性受到极大的压抑。且面对重复单调又缺乏挑战性的工作,高学历员工认为不利于自身价值的实现,某种程度是其职业生涯的浪费与蹉跎。
(四)薪酬体系不合理,晋升机会少
当前,我国多数酒店仍采用传统的“以岗定薪”的薪酬制度,即根据员工岗位的不同而实行不同的工资待遇。这种等级工资制存在很大的弊端,并不能根据员工个人的学历、知识、能力和绩效等合理的拉开收入差距。据访谈的对象反映,虽然他们是本科或研究生毕业,但他们与职高、高职学生都是处在同一起跑线上,且薪酬和晋升机制对他们并没有任何的倾斜。在校期间,花了很大精力取得的英语等级证书和相关的职业资格证书并没有突显其优势,使他们感到教育投资白费,造成心理上的不平衡;另外,一些星级酒店已进入成熟期,管理人员接近饱和,晋升机会相对较少,这使他们感到升迁无望,因此一有机会便会选择跳槽。
四、酒店行业高学历员工流失的应对策略
根据酒店高学历员工流失原因的分析,本文从酒店管理角度出发,提出了解决该问题的具体对策。
(一)实行人性化的管理
现在好多酒店企业以高薪留人却留不住人,根本原因就在于缺乏人性化的管理,致使员工不能安心工作。高学历员刚进入酒店一般也是从最基层的服务工作做起的,工作量大且辛苦,还时不时的遭到客人的有意刁难甚至是人格侮辱。对比自己的高学历身份和当初的雄心壮志,一股强烈的失落感和挫败感会就会油然而生,甚至感觉前途一片迷茫。在这种情况下,如果管理人员能及时与他们进行沟通,关注他们的思想动态,帮助他们排解不良情绪,释放各种压力,他们的失落感和挫败感就会被淡化或减弱,从而对酒店产生向心力。
(二)增加员工可自由支配时间
对于酒店行业工作时间过长,可自由支配时间较少的情况,酒店可以采取一些得力的措施适当增加员工的可自由支配时间。以往,多数酒店是采取奖励旅游的形式,每年分批次组织员工集体出游。据调查,这种做法并太受员工欢迎,他们更多的是希望这段假期自由支配,或外出,或探亲,或在家休息。所以,酒店可以推行“增加可自由支配时间”的做法,对工作努力、业绩突出的员工予以一定的假期奖励,这样就可以促使高学历员工充分发挥自己的聪才智,最大限度的挖掘自己的潜力,高效率、高质量、有创新的完成自己的工作,在酒店庞大的人才队伍中脱颖而出,争取到属于自己的可自由支配时间。另外,可在一些时间性很强的部门采用弹性工时制度,即在保证工作质量的前提下,规定这些部门和岗位的员工除一部分时间必须按规定时间上班外,其余时间可以根据自己的实际情况自由安排。比如餐饮部门的员工,除了营业高峰期的时间段必须在岗,在此时间之外,不必要求员工一直坚守在岗位,员工如有特殊情况,像身体不适或个人私事可以暂时离开一阵子。这样员工总的工作时间缩短了,疲劳感降低了,可自由支配时间增加了,给员工生活带来了很大的便利,同时也解除了一些女性员工的后顾之忧,比如认为从事酒店工作时间长、顾不着家,结婚成家了就不适合干酒店等想法。这能在一定程度上促使高学历女性员工选择酒店并长久待下去,而不是把从事酒店业当作暂时无耐的选择,有利于员工队伍的稳定性。
(三)关注员工的发展,重视其职业生涯规划
由于高学历员工在校期间学习的主要是理论知识,实践经验相对不足,所以酒店一般把新招聘的高学历员工也同样安排在最基层的岗位。他们从令人羡慕的天之骄子突然转变成一线服务人员,很多人无法承受巨大的心理落差。为了促使高学历员工能够健康、快速成长,酒店应该想方设法帮助他们改变心态,协助其合理规划自己的职业生涯。首先,实行工作轮换制。酒店可让高学历员工根据自己的专业特长、兴趣爱好选择适合自己的岗位,然后再定期进行新一轮的岗位轮换,这样有助于他们对酒店基层岗位的了解,为将来晋升管理岗位打下基础,同时也有助于他们明确其职业生涯规划。其次,实行管理岗位见习制。对于在酒店工作了一段时间的高学历员工,为了激发他们的工作热情,培养其管理能力,为以后晋升创造条件,酒店可安排他们一个管理岗位的见习,如见习领班、见习主管等。第三、安排富有挑战性的工作。酒店可放手让高学历员工参与或组织像员工活动、周年庆典、营销策划等内部活动的设计和策划。同时,让他们为酒店的发展出言献策,发挥其主人翁精神,从而满足他们受尊重和自我实现的需求,调动其工作的积极性和主动性。
(四)设计科学的薪酬体系
8.高星级酒店行业分析 篇八
关键词：高星级酒店;个性化服务;服务质量
一、酒店个性化服务的内涵
酒店个性化服务是建立在每位客人的不同个性的基础上而展开的有针对性的主动服务。酒店以符合每一位客人独特的言语、行为方式、感情等为目的来服务客人，让客人得到与众不同、体贴、窝心的感觉，在接受酒店服务的同时客人不仅满足了自己的生理需求，还满足了自己的心理需求。“在酒店业提出个性化服务的概念，表现出了社会进步的价值取向，符合人类社会发展的大潮流，同时也将酒店服务水平提升到一个全新的层面。”[1]酒店个性化服务主要表现有以下几个基本特征：第一，基础性。“标准化服务是个性化服务的基础，个性化服务是标准化服务的升华。”没有满足基本需求的标准化服务，个性化服务也就不复存在。第二，差异性，与标准化服务相比，每一次个性化服务都是不尽相同的，因人而异是个性化服务的核心特征。第三，情感性，在个性化服务中，了解并重视顾客的心理感受是需要每位服务员工投入自己的情感才能达到的。
二、国内酒店个性化服务及存在的问题
关于酒店服务的发展，不同时期有不同的主题。西方的酒店业服务是从情绪化服务逐步发展到现在占主导地位的标准化服务，直到日本推出为特别客人提供特殊服务，以此来满足客人需求的理念的诞生，酒店个性化服务开始被推向酒店服务业的前沿。如今，酒店个性化服务发展伴随着酒店管理思想的不断创新与变革，增进着酒店服务的内容，实现了一次次前所未有的酒店服务突破。但是，就目前高星级酒店个性化服务实行状况来看，无论在做法上和认知上，国内的高星级酒店的个性化服务和国外的高星级酒店相比还是存在明显的差距，没有一套完善的可行方案，暴露出了许多问题。第一，观念错误。第二，酒店在收集顾客信息等工作环节没有很好的保障，不能建立完善的客户档案。第三，酒店对员工的个性化服务培训不全面、不完善。第四，员工对职业的满意度低下，员工缺乏创造力和主动性，主动服务意识不够强……等等。因此，酒店要正确认识这些错误并努力寻求提高个性化服务质量的科学策略。
三、高星级酒店个性化服务的优化策略
（1）优化酒店硬件设施。高星级的酒店搭配高科技的硬件设施，能区别于低星级的酒店，还能为酒店提供个性化服务带来便捷，使酒店的竞争能力发挥到极致。“独具特色的配套设施会给酒店的服务加上闪亮的一笔。美国喜达屋酒店管理公司旗下的威士汀商务酒店，以它独具匠心的“天梦之床”号召于众，具有好奇心理的商务型宾客自然会选择在该酒店入住。”（2）提升酒店软服务水平。1）酒店应建设完善的顾客档案。酒店应要求服务员工在每次服务客人过后要详细记录他们的职位头衔、消费偏好、文化差异、禁忌、购买行为特征、住店行为等等，形成客人的客史档案，当客人再次入住时可以根据客史档案给予特别的关照。酒店可要求前厅接待服务人员每天最少提供3个以上客人的个性化服务信息，只有通过员工每天用心地收集资料信息，才能真正建立健全的酒店客户档案。2）酒店建立服务反馈系统。酒店要在客人结账离店时提供意见调查表，同时在设计意见调查表时要使题目尽量简短并具体化，不要让客人做计算或逻辑推理，方便客人快速有效填写。最后，酒店要收集客人意见表并分析，总结出酒店的服务质量存在的问题通报给全体员工并作出修正，不断提高顾客的满意度。3）酒店个性化服务品牌建设。酒店在内部要不断给员工营造个性化服务的氛围。对外，在酒店的个性化服务完善的基础上，还要对酒店有这种优质特色的服务进行大力宣传和推广，让酒店拥有鲜明的优质个性化服务的品牌特色后，酒店也会拥有较强的竞争力，客人们也愿意过来尝试这样的优质服务，得到满意服务的顾客还会对酒店进行“二次宣传”，向自己身边的人推荐我们的酒店。通过这样的循环，酒店的服务品牌就会逐渐形成良好的口碑。（3）提高员工满意度。“酒店员工作为酒店服务宾客的主要群体，在充分强调宾客服务个性化的今天也应该享受到酒店为其打造的独特的个性化“内部服务”。
要想做到优质的酒店内部服务质量，酒店应着重员工从而实施以下对策：（1）重视职工物资需求服务，建立具有酒店特色的薪酬制度管理者应高度重视职工的生活环境并尽量为员工配备良好的基础设施。员工薪酬方面，应提供高星级酒店应有的工资水平。在福利方面，酒店应提供多种多样的灵活的福利项目选择，并且标明每种福利项目所能得到的物资和取得福利的要求。（2）重视精神层次的软服务，让员工在工作中获得幸福感。酒店员工服务时要面对的是顾客，员工的感情会间接影响到顾客的心情和感受。因此，酒店应努力提高员工们的幸福感，常组织员工参加各种体育比赛活动，培养员工们之间的感情。同时，上层管理者要关心员工情况，酒店每月公布员工生日的名字，组织其他员工一起为其庆祝，酒店领导为其赠送礼物并且在员工生日当天换上特别的名牌以激发员工的荣誉感。（3）打造员工与领导无间信息沟通服务，打破上下沟通隔阂。酒店管理者建立一套民主的沟通制度。定期进行员工座谈大会，建立领导信箱和邮箱来收取员工们的工作反馈信息，为员工与酒店领导提供方便快捷畅通的沟通渠道。（4）提供个性化职业设计服务，满足员工发展需求。酒店为每位员工建立“职业培训档案”根据员工们的职业学习发展不断进行跟踪训练，缺乏哪方面知识就帮他们补习，能让员工们不断学习到新的优质酒店服务知识和技能，满足了酒店员工们日益增长的学习热情的需求，降低了员工离职率，同时也避免了员工流失给酒店管理层人员带来的一系列消极影响。（5）提供员工职位多变服务，创建灵活机动个性化服务。酒店可适当为员工提供轮岗培训，此措施能消除员工对自己工作的“审美疲劳”并让员工在熟悉自己工作岗位的同时也能了解到酒店内其他服务岗位的要求和职能范围，以便于自己更好地了解酒店的运行和服务范围，给客人提供灵活机动的个性化服务。
四、酒店个性化未来的发展观望
在酒店业发展迅速的今天，个性化服务的理念也逐渐被高星级酒店广泛推崇，许多高星级在前厅引入“金钥匙”管家就是很好的证明例子。当高星级酒店形成自己的个性化服务特色，才能在当今的酒店业竞争中取得优势，这也符合酒店可持续发展的要求;当高星级酒店都形成自己的个性化服务特色，人们对高星级酒店的认知才会从标准化走向个性化;希望在不久的将来，人们都可以找到最符合自己个性的高星级酒店，让每间高星级酒店的个性化服务成为人们选择酒店的依据。同时，在每次到酒店里消费都会得到非凡的个性化服务体验，到酒店不仅仅是为吃饭、住宿、娱乐，更是为了自己个人精神的满足。酒店个性化服务是一种更高层次的服务理念，可以说，在酒店标准化服务的基础上形成个性化服务，是所有高星级酒店未来发展的必然趋势。
参考文献：
[1] 彭昕.进一步提高我国高星级酒店个性化服务质量的对策研究[J]，2007（11）