人力资源管理员报考条件是什么样的

2024-08-26

人力资源管理员报考条件是什么样的（16篇）

1.人力资源管理员报考条件是什么样的篇一

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私募基金管理公司审批条件是什么

私募基金的发展日益壮大，那么私募基金管理公司在成立之初就要经过一系列的审批注册环节，之后才算正式成立，那么想要成立一个私募基金并通过审批的条件应该有哪些呢?下面赢了网的小编就来为大家整理编辑私募基金管理公司审批条件是什么这一疑问的答案。

一、从业资格的要求与取得

从事私募证券投资基金业务的各类私募基金管理人，其高管人员均应当取得基金从业资格。从事非私募证券投资基金业务的各类私募基金管理人，至少2名高管人员应当取得基金从业资格。

根据当前备案的实践操作，私募基金(不区分股权或证券等)要求两名从业资格的高管即可。且若在提交法律意见书时还没有取得从业资格的，不妨碍提交备案申请，但要承诺在2017年12月31日取得从业资格。否则，根据我们的理解，在其他条件都符合的情况下，协会将可能予以通过备案，但会限制基金管理人发行产品。(依据 2017年3月23日，中国基金业协会在上海举办《关于进一步加强私募基金管

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理人登记<公告>政策培训》时，主讲人中国基金业协会私募会员部主任董煜韬指出“已登记且尚未备案私募基金产品的私募基金管理人，目前高管人员尚不具备从业资格的，仍可补提《私募基金管理人登记法律意见书》后首发产品;但高管人员必须在2017年12月31日前取得从业资格，法律意见书中对于高管人员的从业资格情况及考试报名情况等如实披露即可，可发表保留意见”)。私募基金管理人的高管人员符合以下条件之一的，可取得基金从业资格：

(一)通过基金从业资格考试;

(二)通过相关认定获得从业资格。

(1)最近三年从事投资管理相关业务并符合相关资格认定条件。此类情形主要指最近三年从事资产管理相关业务，且管理资产年均规模1000万元以上。

(2)已通过证券从业资格考试、期货从业资格考试、银行从业资格考试并符合相关资格认定条件;或者通过注册会计师资格考试、法律职业资格考试、资产评估师职业资格考试等金融相关资格考试并符合相关资格认定条件。拟通过上述第(1)、(2)情形的认定方式取得基金从业资格的私募基金管理人的高管人员，还应通过基金从业资格考试科目一《基金法律法规、职业道德与业务规范》考试，方可认定取得基

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金从业资格。

(3)符合下列条件之一的私募股权投资基金管理人(含创业投资基金管理人)的高级管理人员，可以向中国基金业协会资格认定委员会申请认定基金从业资格：a.从事私募股权投资(含创业投资)6年及以上，且参与并成功退出至少两个项目;b.担任过上市公司或实收资本不低于10亿元人民币的大中型企业高级管理人员，且从业12年及以上;c.从事经济社会管理工作12年及以上的高级管理人员;d.在大专院校、研究机构从事经济、金融等相关专业教学研究12年及以上，并获得教授或研究员职称的。

(三)符合上述条件之一的，由所在机构或个人向中国基金业协会提交以下材料：(1)个人资格认定申请书;(2)个人基本情况登记表。

(四)相关证明材料

(1)符合上述条件a的，需提交参与项目成功退出证明和两份行业知名人士署名的推荐信，推荐信中应附有推荐人职务及联系方式;

(2)符合上述条件b的，需提交企业和个人的相关证明和两份行业知名人士署名的推荐信，推荐信中应附有推荐人职务及联系方式;

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(3)符合上述条件c的，需提交有关组织部门出具的任职证明;

(4)符合上述条件d的，需要提交相关资格证书和两份行业知名人士署名的推荐信，推荐信中应附有推荐人职务及联系方式。

资格认定委员会构成及工作机制：资格认定委员会由中国证券投资基金业协会理事(不含非会员理事)、监事及私募基金相关专业委员会委员构成。每次从上述委员中随机抽取七人组成认定小组，小组成员对申请资格认定的人员以简单多数原则表决。参与资格认定的表决人、推荐人及资格认定结果将通过中国证券投资基金业协会网站的从业人员信息公示平台向社会公示。

来源：（私募基金管理公司审批条件是什么http://s.yingle.com/cm/309499.html）公司经营.相关法律知识

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东的权

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义

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有

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2.人力资源管理员报考条件是什么样的篇二

关键词：人力资源开发,企业文化建设,作用

本文从人本管理思想和人力资源开发对企业文化变革的作用两个方面论述了企业人力资源开发是企业文化建设的前提与条件。

一、企业人力资源开发中的核心理念——人本管理思想是企业文化建设的出发点

人本管理思想引发了企业人力资源开发和文化建设。企业从注重对物的管理过渡到注重对人的管理是企业管理过程中的重大进步, 而人本管理的思想是在企业管理实践中逐步形成的, 特别是进入新经济时代后, 企业界和学术界更加清晰地认识到:人是生产力诸要素中最积极、最活跃、最具主观能动性的因素, 人也是企业在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地的重要保证, 甚至在一定程度上起着决定性作用。这样的认识导致了人本管理理论的提出, 人本管理是人力资源管理最根本的特点, 体现了现代企业人力资源管理的精髓。人本管理的要义是, 以员工为本位, 将人作为企业最宝贵的财富, 确定人在管理中的主导地位, 把企业管理的核心放在调动员工的积极性和主动性上面。

人本管理思想的提出是管理人性观长期演进过程的必然结果, 管理人性观是指企业的最高管理层对企业广大员工本性的基本假设、估计与认识, 即企业领导如何评价员工的基本性质、员工的基本需要和追求以及员工是什么样的人、员工如何对待工作和如何评价企业等。企业管理主要是对人的管理, 管理者对员工本性的估计就构成了管理者实施管理行为与举措的出发点, 管理者会依据自己对员工本性的认识而采取相应的管理行动。所以, 管理人性观构成了人力资源管理的最基本的价值观, 决定着企业的基本管理方针和政策。

关于人是什么, 人的本质或本性是什么, 古今中外的哲学家、思想家们对此进行了不懈的探讨, 如何认识人的本质或本性, 也是哲学和管理学上的重大问题。西方学术界提出四种人性假说, 即“经济人”、“社会人”、“自我实现的人”和“复杂人”的假设。这四种假设表明了管理界对于人性看法的发展历程。

“经济人”的假设:“经济人”又称“实利人”, “经济人”的假设是从一种享乐主义的哲学观点出发, 认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利。从“经济人”假设的观点出发, 管理者要特别注重对员工的任务管理, 在奖励制度方面, 主要用金钱来刺激工人生产的积极性, 同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施, 也就是采取“胡萝卜加大棒”的政策。

“社会人”假设:提出“社会人”假设的最具代表性的人物是美国学者梅约, 他主持了著名的霍桑实验。梅约认为:影响人的生产积极性的因素除物质条件以外, 还有社会、心理因素。生产效率主要取决于职工的“士气”, 而士气则取决于家庭和社会生活, 以及企业与人之间的关系;传统管理只注意“正式群体”问题, 而霍桑实验还注意到存在着某种“非正式群体”, 这种无形的组织有其特殊的规范, 影响群体成员的行为。从“社会人”的假设的观点出发, 管理人员不应只注意完成生产任务, 而应把注意的重点放在关心人、满足人的需要上;不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等, 而更应重视职工之间的关系, 培养和形成职工的归属感和整体感。

“自我实现的人”的假设:“自我实现的人”的概念是著名心理学家马斯洛提出来的, 他认为人都需要发挥自己的潜力, 表现自己的才能, 只有人的潜力充分发挥出来, 人的才能充分表现出来, 人才会感到最大的满足。“每个人都必须成为自己所希望的那种人”。从“自我实现的人”假设出发, 管理者要为发挥人的才智创造适宜的条件, 减少和消除职工自我实现过程中所遇到的障碍;要加强对员工的内在奖励, 激发员工在工作中能获得知识, 增长才干, 充分发挥自己的潜力, 要从管理制度上保证员工能充分地表露自己的才能, 达到自己所希望的成就。

“复杂人”假设:“复杂人”假设认为, 人的需要是多种多样的, 而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生改变, 每个人的需要都各不相同, 需要的层次也因人而异;人在组织中的工作和生活条件是不断变化的, 因此会不断产生新的需要和动机, 即在人生活的某一特定时期, 动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果。从“复杂人”假设出发, 管理者要根据具体的人的不同情况, 灵活地采取不同的管理措施, 要因人而异, 因事而异, 不能千篇一律。

西方管理心理学中的这些有关人性的假设说明了人性观点的演进过程, 能促使企业管理者更清楚地思考和看待人的本质, 更好地进行企业内的人性化管理。管理人性化的演进充分说明了人在企业中的地位越来越重要, 这样人本主义管理就必然上升为管理的主流管理价值观, 即把人当作企业的主体, 确立人在管理中的主导地位, 把企业一切管理活动主要围绕着调动员工自身的主动性、积极性和创造性来进行和展开。从对国内外现有成功企业和失败企业的分析发现, 任何企业和组织只要实施“以人为中心、理性化团队管理”, 这个企业的人力资源管理就会迈上科学、有序的轨道, 企业员工就会团结协作、积极主动、行为规范、不断创新, 企业的发展前景也将是美好的, 反之则走向失败。我国无数企业和组织的兴衰、成败得出的重要结论是:企业应广泛实施“以人为中心、理性化团队管理”模式, 这也是企业人力资源开发和企业文化建设的根本任务。

人本管理的思想带来企业管理观念的转变, 使企业管理者从过去只注重机器和设备的管理转移到注重对员工的管理, 而且探索着如何对员工进行科学管理的道路, 这就加快了企业人力资源开发和企业文化建设的步伐, 也为企业文化建设指明了方向。企业文化的主体是员工, 企业文化的本质是企业使命与员工思想融合在一起的文化, 企业文化不仅要约束员工的行为, 更为重要的是要为企业员工的成长创造环境, 为员工的发展提供充分的机会, 所以说, 企业人力资源开发中的人本管理的思想是企业文化建设的出发点和落脚点。

二、人力资源开发对企业文化变革具有强化作用

企业文化一经形成, 就会作为一个独立的因素和巨大的力量对企业的存在和发展产生重大而深远的影响。现存的并不一定就是合理的, 因此, 任何一个企业为了在市场上获得有效的生存和发展, 都不能简单地满足自己已拥有的文化, 而必须不断地、理智地审视自己的文化, 善于在企业的发展过程中选择适当的步骤和方式对自己的文化进行必要的、适时的变革。企业文化的变革是一个漫长而艰苦的过程, 其间也可能会遇到企业传统文化及某些利益团体的抵制。在将企业的核心价值观及原则渗透到企业中去, 特别是企业员工的头脑的过程中, 企业人力资源系统在企业文化变革中扮演极其重要的角色。人力资源系统和政策决定着企业招什么样的人, 提供什么样的培训, 什么样的员工可以得到提升和奖励, 什么样的员工是企业重点关爱的对象, 而这些都向全体员工发出了强烈的信号, 影响着企业文化的形成, 因而, 企业的人力资源系统会有力地强化企业文化。在企业文化变革过程中, 对人力资源系统进行相应的调整也可以促进新的企业文化的形成, 企业的人力资源政策直接影响着员工的行为, 当人力资源政策发生变化时, 员工的行为也会发生变化, 行为的变化会带来新的思想, 新的思想会带来新的变革, 企业人力资源开发体系会深刻地影响企业文化的变革, 也会使新文化逐步确立并得到强化。

具体而言, 人力资源开发核心内容的各个环节对企业文化的形成和变革都有着深刻的影响, 主要表现在以下五个方面:

第一, 人才招聘的影响。影响企业文化的首先是人力资源开发的招聘系统, 招聘新员工的标准之一就是看员工是否符合企业新的核心价值观。通过招聘程序最终录取那些与本企业价值观相近的候选人, 淘汰那些与本企业价值观不一致的候选人。

第二, 员工培训的影响。在企业员工培训上, 应在新员工入职培训课程中增加企业核心价值观和企业原则的培训, 帮助新员工了解和理解企业文化, 增强核心价值观认同;对现有员工, 应定期组织企业文化方面的培训或研讨会, 以不断深化员工对新的企业价值观的理解;对企业中高层员工, 应定期组织企业文化创新和变革方面的培训, 以便让管理人员更加重视企业文化的建设, 并且为其进行文化创新和变革提供理论框架和工具。

第三, 员工的绩效考核的影响。在人力资源开发的考核过程中应将员工是否遵守企业新的原则和体现新的企业核心价值观作为对员工进行考核的重要标准之一。例如新的企业文化强调诚信的重要性, 那么在员工业绩考核上就应考评员工在取得绩效过程中是否遵循了企业的诚信原则。有的员工通过欺骗的手段来增加销售额, 虽然绩效不错, 但却违背了企业的诚信原则, 给企业的长期发展带来大于其个人业绩的损失, 这样的员工不符合企业文化的要求。

第四, 薪酬体系的影响。在人力资源开发过程中, 企业应真正建立起符合新的企业核心价值观和企业原则的薪酬系统, 例如, 新的企业核心价值观中强调业绩导向, 那么, 在薪酬系统设计上就应该拉大不同表现员工的薪酬差距, 并且真正让工作表现好、对企业贡献大的员工受到明确的奖励和赏识, 特别是通过薪酬的调整予以体现。

第五、员工职业生涯设计的影响。在员工的提升、任职和工作轮换上, 人力资源开发应将员工是否遵守企业新的原则和体现新的企业核心价值观作为重要标准之一。企业应提升那些业绩好、技能高同时又符合企业核心价值观要求和遵守企业原则的员工。

通过上述五个方面可以得出结论:通过人力资源开发, 可以招聘到那些符合企业新的核心价值观的员工, 同时使那些模范遵循企业新的核心价值观和遵守企业原则的员工得到提升和奖励, 最终企业理想的企业文化将会逐渐形成, 企业新的价值观念和新的文化内涵在员工中的传播以及其在企业中的实施需要人力资源开发系统的强化。

参考文献

[1]李延.面向21世纪的人力资源变革与策略.中外企业文化.2001.11

[2]熊汉富.论公司文化的产生与变革.吉首大学学报 (社科版) .2001.3

[3]郑海航, 吴冬梅.大型工商企业的全员人力资源管理模式, 中国人力资源开发.2002.7

[4]许庆瑞, 刘景江, 周赵丹.21世纪战略性人力资源管理.科学学研究.2002.1

3.人力资源管理员报考条件是什么样的篇三

德国工业4.0的提出是建立在德国工业发展的基础之上，最终目的是要成为新一代工业生产技术的供应国和主导市场，即将德国的机器人、制造成套装备、IT技术、控制技术、信息技术等核心产业整合到工业4.0体系内，确保德国制造业的未来。

2014年10月，李克强总理访问德国时签订了《中德合作行动纲要》，重点提及希望在工业4.0方面和德国加强合作。正面临经济结构转型的中国，积极融入和布局第四次工业革命是大势所趋。

应该说李克强总理的德国之行，进一步推动了中国对德国工业4.0的好学之心。

在我看来，学习德国工业4.0，要看它的前提条件是什么，并且应该具备这几个条件，否则，学习德国工业4.0就是浮于表面，无法学会德国工业最本质的东西。

为什么是德国工业4.0而不是其他国家？为什么德国工业4.0概念提出之后，引起了全球市场的广泛关注？

我在德国工作、生活多年，强烈感受到了德国工业的精髓所在。德国人的严谨造就了他们对待生产的态度。这种态度就是追求精致卓越。德国独特的企业文化影响了他们的员工，会以消费者的角度去不断完善自己的产品和服务；遇到问题不是推脱而是积极寻求多种解决路径，从而为生产链上的共事者提供共同提升的平台；同行之间相互良性竞争学习，从而共同做大行业，达到共赢，从而让消费者成为长期的最大的赢家。所以，德国人的严谨和追求卓越造就了工业的持续进步，使工业的革命——工业4.0成为可能。以下四点是德国工业4.0的前提条件。

自动化水平高度发达

“德国模式工业4.0”的提出是建立在德国工业的强项上：高质量、高效益、高生产能力的自动化工程，以及高水平的工作人员。德国工业多年经验表明，工业文明的进步必须是自动化水平高度发达，这也是倡导工业4.0的核心。因此，德国工业4.0的第一个前提条件是自动化水平的高度发达。

德国自动化水平高度发达，除了拥有历史上的基础以外，和政策的支持密不可分。德国政府历来都十分重视科技创新和科技成果的价值转化，并建立了集科研开发、成果转化、知识传播和人力培训为一体的科研创新体系。有意思的例子是，早在19世纪开始修建铁路时，法国政府的政策是买机床，而德国政府的政策是自己造机床。因此直到如今，德国机床业在全球都是首屈一指。

数据显示，德国企业对研发投入毫不吝啬，除了企业自己的研发机构之外，德国的研究机构与几大学院校和企业之间的合作根深蒂固。2012年研发经费约占国民生产总值2.98%，位居世界前列。在拥有8080万人的德国，就有36万在企业里从事研发的全职人员。另外在2012年企业还投资128亿欧元给予大学院校及研究机构来进行研究课题。

中国信息化技术发展集中在消费端，长期以来工业方面的信息化进展被忽视，而且我们的生产厂家多处于制造业产业链的低端，工业装备、生产体系及工程方法和工具相比发达国家一直差距较大。如何快速缩短这个差距，对我们的企业是一个不小的挑战。从国家层面上，我们的国家机构如何制定适于企业创新和研发的政策，真正建立培养创新的体系是很关键的一步。

培育成熟的消费者及市场

工业4.0的前题条件是在2006年就在德国被定义的“虚拟网络-实体物理系统”也就是说，虚拟网络应用在生产中的各个层面，以及和物理成分的结合；在工业4.0里信息技术与工业技术高度融合；网络、计算机、信息、软件与自动化技术深度交织，由此而实现人、信息、资源和物品的最大化相互关联。

由此提出的顾客需求和生产个性化的最大结合的设想，顾客直接参与了生产链条的环节。事实上，工业4.0的标志，不仅仅是信息和工业技术的进步，消费者及市场的成熟度也是非常重要的指标之一。

由此而引发的思考是：中国消费者的成熟程度和德国有哪些区别？德国工业产品消费者对工业产品高质量的挚爱和对自我个性的追求和深刻解剖，使他们对工业产品的特征及自我需求有深入的了解。以汽车消费为例，大多数德国消费者都能对汽车（包括配件）以及其特征了解的头头是道。可以说，成熟理性的消费者是德国工业4.0的前提条件之一。

人才储备是德国赢取未来的关键

德国工业4.0不是一句空洞的口号，而是有强大的信息技术基础和有实践能力及创新能力的人才储备做支撑的。比如，德国社会提供的职业双重教育体系、工作中的培训、继续教育、及培养实践能力非常强的大学生等，都为企业的优良人才提供了发展能力的平台。德国对人才及其创新能力的重视，可以追溯从儿童时期的培养。不管是集体的幼儿教育到入学之后的学习体系，还是个体家庭的价值观念，都尽量提供给孩子想象和自我发挥的空间。因而造就了未来有创新能力的人才。这些都为实现工业4.0提供了良好的土壤。

中国大学生学习书本的能力虽强，但是实践能力和创新能力较差。中国的教育体系侧重的应考能力让学生们很难按照自己的兴趣发展，导致在离开学校后大部分人厌学。

如何跨越这个知识体系的鸿沟，持续培养适合工业4.0所需求的有实践能力及创新能力的人才，是对我们的社会教育体系的一个大挑战。同时也对企业自身的人才培养体系的建立和完善提出了高的要求。

完善的法律制度是创新基石

在工业4.0的智能工厂里，生产链条中横向的一体化和竖向的虚拟网络结合起来的生产体系，以及在整个的产品生命周期里的工程通体化，要求企业之间最佳的配合与合作。合作伙伴之间的双赢思维，以及与之相配的社会法律体系和遵记守法的个人价值观是实施工业4.0的保障。德国高度严密的法律体系以及深入人心的遵守法律的企业游戏规则为此奠定了良好的基础。我们国家的法律体系还处在快速发展和完善中，传统中的情大于法的实践，以及改革开放以来出现的拜金主义及人与人之间的不信任都是在学习德国工业4.0时应该考虑的因素。

德国工业4.0是基于自动化水平及信息技术、消费者及市场成熟度、人才储备及完善的法律保障这四个基本条件而提出来的。任何一个国家或企业想学习德国工业4.0，先要看看自己在这四个方面还有哪些没有做到或者做得不够完善，否则，这场由德国工业4.0掀起的“学习的革命”恐怕只是昙花一现。管理

（本文作者系德国科隆商学院国际管理学教授）

责任编辑：周颖

4.人力资源管理员报考条件是什么样的篇四

新加坡管理学院成立于1964年，是一家以开发新加坡人力资源为使命的非营利性会员机构。新加坡管理学院（SIM）是新加坡首屈一指的一所专业管理及人力资源培训机构。

据立思辰留学360介绍，新加坡管理学院通过与美国、英国、澳洲和瑞士等地的知名国际大学和学院合作，提供广泛的高素质学术课程。学院为超过14，000名在籍学生提供了50多项课程，其中包括多种研究生、本科、学位和证书级别的学术课程。

新加坡管理学院研究生申请条件：

1、国内二本以上学历本科毕业

2、雅思6.5分

新加坡管理学院研究生专业：

经济学研究生文凭课程(经济学)由英国伦敦大学颁发学制12个月 9000新币(≈人民币43，200元)

工程商业管理理学硕士(商业管理)由英国华威大学颁发学制12个月 32100新币(≈人民币154，080元)

供应链与物流管理理学硕士(物流供应链)由英国华威大学颁发学制12个月 32100新币(≈人民币154，080元)

5.人力资源管理员报考条件是什么样的篇五

字号:小中大作者:2005-08-23

1.什么是管理

为理解什么是人力资源管理，我们必须首先要了解什么是管理，作为一名管理者需要做哪些工作。

在现代社会，一般人对管理的价值已无所怀疑。但是有关管理的概念却由于不同的人从不同的角度出发而有所不同。大致有以下两种代表性的观点：

(1)将管理视为处理人与事的艺术

这一观点认为管理是要以有效的方法达到期望的具体成果。这在实践上必然要求设计一种行得通的解决办法，这时，艺术就是达到某种所需要的具体结果的“诀窍”。因此巴纳德

（C．I．BARNARD）认为管理应该是一种行为的知识，即运用实际技巧的艺术。这种艺术在医学、工程、音乐或管理等方面，都是人类所追求的最富有创造性的一种因素。那些单纯在行医中依靠书本来诊断，在工程中单纯依靠公式来设计，或试图依靠背诵原理来从事实际管理的人，几乎会忽视现实，而不可避免的导致失败。由于管理的对象是以“人”和“事” 为中心，而人是“万物之灵”（如果不过分的话），其思想、行为以及心理情绪，差异万千，几乎让人不可捉摸。而各种事物的形态种类及其各种变化，以及各种事物千丝万缕的关系和无数的排列组合，令人不可能观察一切，明白一切。所以管理难以运用固定不变的法则来应付千变万化的环境。因此，要激发组织成员的工作热情，汇集众人的才智，实现组织的共同目标，必须在管理实践中运用高超的艺术。

(2)将管理解释为一种工作程序，一种办事的方法

因此，所有的管理职能均被视为工作的细化、简化，以及充分地利用人力物力而有效的实现目标的科学手段。可把管理职能划分为计划、组织、协调、指挥、监督等五个方面。其中，计划是指研究判断未来的发展趋势，确立企业的目标、行动方案、程序与各种规章制度。组织是指设置机构、确定各职能机构的作用、分工和职责、规定上下级之间的权力和责任等。协调是指将相对分散的行动与努力加以联系并使之相配合，促其趋于一致，结合为一个整体。指挥是指确保员工的活动符合目标要求的各种命令。监督是指将实际情况与目标、计划、标准相比较，并采取相应行动纠正偏差，以求目标的实现。

管理的概念不应是单一的，而是多位一体的。可以归纳出以下四项管理的基本概念：

(1)管理作为一种方法，一种工作程序，其原则是科学的，其运用是艺术的。

(2)管理是以人为核心，其重点在于建立分工合作的、融洽的人际关系。

(3)管理的对象是事，即充分利用、改变各种资源，以满足人类的物质和精神需要。

(4)管理的目的是求取最高的效率。

2.什么是人力资源管理

如果对管理一词做最通俗最简单的解释，就是促使人把事做好。

那么，人力资源管理到底有什么意义呢？

不少有远见的企业高层管理者已经意识到人力资源管理与企业组织本身所面临的问题有很大关系。例如，许多企业组织都面临以下两方面的问题：

(1)人力资源成本——不少管理者认识到有效的管理不仅是管理财力和物力，更要通过人力资源管理有效地降低人力资源的使用成本。

(2)效率——面对其他企业和国家的竞争，提高效率是保证自身竞争优势的重要条件，而该条件的促成，离不开有效的人力资源管理。

我们更可以说，企业的衰亡主要是由于不能合理的选才、用才、育才和留才，以致不能建立和保持一个有效率、有活力的员工队伍。这一结论的正确性不仅体现在现今社会，也必然体现在未来的社会。

人力资源一般是指有能力并愿意为社会工作的经济活动人口。对人力资源概念的界定，各国不尽一致，主要是因为经济活动人口中涉及的两个时限不尽一致。一个是起点工作年龄，如16岁或18岁；二是退休年龄，如55岁或60 岁甚至是65岁或70岁等。当然，从更广义的角度上说，只要有工作能力或将会有工作能力的人都可以视为人力资源。这样，可以充分表明人力资源具有潜在的效应和可开发性。

人力资源管理是管理学中的一个崭新的和重要的领域。它作为对一种特殊的经济性和社会性资源进行管理而存在。人力资源管理是指组织对员工的有效管理和使用的思想和行为，它远远超出了传统的人事管理范畴。正因如此，这种新型的、具有主动性的人员管理模式越来越受到重视。与此相适应，各组织的人事部门就成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。有效的人力资源管理是各种社会和各个组织都需要的。而现代人力资源管理是在九个相互关联的因素的作用下发展起来的：

(1)工业革命；

(2)自由的劳资谈判的出现；

(3)科学管理；

(4)早期工业心理学；

(5)西方文官委员会的建立所带动的政府人事活动；

(6)人事专家及他们组成的人事部门的出现；

(7)人际关系运动；

(8)行为科学；

6.人力资源管理员报考条件是什么样的篇六

有一则故事是这样说的：一个牧师嫌他5岁的孩子老是烦他，于是就把一幅世界地图撕碎了扔在地上，让他孩子拼出来，并承诺拼出来后给孩子 5元钱。他满以为孩子得花上半天，可他孩子很快就拿着拼好了的世界地图回来了。牧师十分惊讶，连忙问他孩子是怎样做到的。孩子回答他：“这地图后面是一个儿童。”原来，孩子把儿童拼出来了，世界地图也就出来了。

启示：

当一个人是正确的，他的世界也就会正确。反之亦然。近年来，“人力资源、人力资本、以人为本”成为最受关注的“热门”。也许是因为他们关联着“人”——包括我们每个人自己，因此一经出现就广受追捧。可是，您真的正确认识了他们吗？

回想导言中故事的启示，当您对人力资源有了正确的认识，您的人力资源工作也就能够正确地开展起来了。反之亦然。

为什么说每一个管理者都是人力资源经理？

许有人会不赞同这句话，因为在他看来，管理者只要让员工把事情做出

来就得了，至于人的问题嘛，还是交给人力资源部或者人事部去吧。他忽视了——只要他是在通过他人来做事情，就已经是在人力资源范畴里了，差别只在于:他是怎样看待和运用人力资源的，是把下属当作工具，只管使唤他（这也是一种用法）,还是把他当做一个活生生的人——有长处也有短处，有追求也有退缩，可能表现出色也可能一塌糊涂。美国心理学专家赫胥勒曾经以凝重的笔调写道：“与自然灾害、连年战争相比，人类更大的悲剧乃是千千万万的人活着然后死去，却从未意识到存在与他们身上的巨大潜能！”事实上，没有意识到人的极大潜能，更没能将其加以科学有效的开发与管理，这正是为什么许多组织团队绩效不佳、人心涣散，团队领导心力交瘁却无可奈何的根本原因！那么，“开启”人们潜能的钥匙在谁手里呢？其中最重要的一把当然就在他所在的组织里，更确切地说，就在这个团队的管理者手里。另一方面，一个管理者要把部门建设好，其最重要的工作也就是把员工队伍带领好。再玩味一下联想的舵手柳传志的名言：“定战略，建班子，带队伍。”就更应该明白，每一个管理者首先都是人力资源经理。

那么，如何做好一个人力资源经理型的管理者呢？

我们曾经谈到，一个部门组织的存在，表面上是完成一些工作或达到某些职能，实质上却在于这是不是一支有敬业精神，有团队合作能力与归属感，运作高效有序的职业化队伍。因为前者只能勉强凑合着做些事情，后者才能够持续地创造财富。那么如何达到这一目际呢？愚以为应从以下三个方面努力

1、建立科学高效的运作系统。

试想，一个道路纵横交错的大城市如果没有红绿灯、没有交警、没有靠右行的规定，那是什么情形？势必是一团槽！大到国家，小到一个公司或一个部门也同样如此。为什么人类一直以来都在呼唤和平有序的社会环境呢，因为只有这样，发展才得到基本保证。

2、做好选、训、用、考、凝的工作。

做好选、训、用、考、留的工作实际上就是做好人力资源的工作。

（1）选人。也许有人说选人是人事部门的事，实际上，在选择之前明确岗位职责与要求并进而制订选人标准（亦即进行工作分析），对所选之人从岗位要求方面进行专业技能、经验与能及和相关素质的把关，都得靠部门管理者进行，人力资源部只是帮助寻找来源并在用人标准和一般性要素上进行监控。因此，选人的关键仍然是掌握在管理者手里。

（2）训人。当然，对员工的入职培训和通用素质技能的开发培训是应该由人力资源的培训部门来做，但直接决定员工工作能力和工作绩效的“岗位技能”培训却是掌握在每个部门自己手里的。此外，岗位技能的培训手法应该是多样化的，包括派出去培训、外请老师来授课、部门内培训、“导师带徒”式的手把手培训、推荐相关书籍给员工阅读学习、平时在工作中的辅导以及员工间互学互助等等。凡此种种，除前面几项工作需人力资源参与统筹管理，在方式上给予辅导帮助，在资源上给予服务与配合外，其余大量工作仍是要部门内来统筹进行的。在这方面，我曾经效力的TCL通讯设备股份有限公司市场推广部、产品部和市场综合部都曾有过成功的实践，这种“学习型组织”的做法收效十分显著，也是未来企业团队建设的必由之路。

（3）用人。用人问题在理性上是人力资源配置问题，在感性上则是激励与凝聚的问题，进一步来说是员工职业生涯规划的问题。虽说我们鼓励“干一行，爱一行”，提倡服从分配，但在专业化分工越来越细的今天，一个员工所做的工作如在专业上非已所长，在个性特征和个人追求方面又不能吻合起来，显然就无法指望员工有出色的业绩表现。另一方面，用人恰当与否也直接关系到员工的满意度，进一步更关系到员工生涯规划的正确性，堪称事关重大！要选用合适的人在合适的岗位，除了要非常清楚明了各岗位职责与分工，做出责权清晰，任职资格准确的岗位说明书外，还需要管理者有统筹能力和前瞻性，更需要管理者有丰富的人文、心理学和组织行为学素养，并非常善于沟通协调与统筹。

（4）考人。即进行绩效考核。传统的管理者对于考核的认识仅局限于“到了年底，给他一个公正客观的评价，盖棺定论”。当然，能够公正客观地对员工的工作给出评价已经是不错的了，尽管如此，仍需要管理者具备公正的秉性，理性的思辨能力，并懂得考核方面的知识和操作方法，这样才能服众，才能使考核变成一个积极推动的工具。否则考核就可能成为负面因素。正确的做法是从结果判断式的“绩效考核”上升到全过程的“绩效管理”的阶段，那就是管理者一开始就要对员工制定绩效目标，并定期进行检讨调整，并及时帮助员工改进。那样员工才能得到全过程的持续成长，团队风气才会充分的积极健康，而组织绩效的最终表现也才有了保障。当然，这对于管理者的沟通、引导、培训、激励等方面的人文素质又提出了更高的要求。（5）凝人。“凝”人即凝聚人才。“凝聚”人才并非留住人才。因为当一个人要走，强留是没有用的，况且以今天的市场经济情势，从人本主义出发，极少有人会在一个企业度过他的整个职场生涯。而对于一个组织来说，也需要不断引进新的人才。如此看来更多的人的职场生涯是由许多段落组成的。既然如此，我们的关注点应该在于：如何让人才在我们这里的这一段职场生涯过得满意而卓有成效。只要做好了前面几项工作，“凝”人便有了基础，这样的环境已能够凝聚住人才，唯独还有一个关键就是薪酬待遇的公平性与部门氛围。这又要求管理者能够建立科学公平和积极鼓励性的激励机制——还要注意物质激励与精神激励并举，并且建立和谐有凝聚力的部门文化。

另一方面，让我们看看近百年来企业竞争的演变——

八十年代以前，企业和国家之间竞争的是资源和资本。

八、九十年代：科技与管理创新。

二十一世纪：围绕人力资本的科技与管理创新。从中我们不难理解为什么《财富》杂志统计的跨国公司高级经理人的几个重要特点为什么都集中在人力资源方面：

能成功吸引人才，而人才又维持成功；

知道他们寻找什么样的人——不只看履历，而且让申请人经受严格的心理测试；

把职业培训视为一种投资，而不是麻烦的更不是可有可无的琐事； l

重视对员工的绩效考核。从考核的办法看，时间观念强，考核结果明确；从考核内容看，突出了员工的进取精神；考核的具体方法简便但具有指导意义； l

奖励工作有成绩的人，重视长期而不是短期的工作表现；

尽量使员工满意，经常进行各种类型的内部调查，确实关注员工在想些什么；

鼓励员工参与，发挥人的潜能。

7.人力资源管理员报考条件是什么样的篇七

关键词：市场经济,人力资源,发展,管理,对策

随着我国市场经济的不断发展, 人才的竞争更加激烈, 人才的流动更加频繁, 传统的人力资源管理模式在市场经济大环境下出现的问题愈多, 已经无法满足市场经济对人才管理的需求。因此, 对企业而言, 必须根据市场经济的发展规律来对公司的人才进行管理。只有这样, 才能优化企业的人力资源管理制度, 提高市场经济条件下的人力资源管理质量, 帮助企业在激烈的市场竞争中处于不败地位。

一、当前市场经济条件下人力资源管理的现状

(一) 人才竞争更加高层化

随着市场经济的不断发展, 人才竞争也愈发激烈。事实上, 在市场经济不断发展这个大环境的影响下, 人才享有很大的自由权, 在一定程度上, 不受市场经济发展的约束。但是, 在市场经济大环境的影响下, 企业之间的竞争也愈演愈烈。对一个企业而言, 要想在市场竞争中取得更大的优势, 就必须从根本上提高企业人才的整体水平, 从而提高企业的市场竞争力。而高级的管理人才在这时也会被企业迫切地需要, 以帮助企业有效地管理人力资源, 从而促进企业的不断发展, 在市场竞争中取得成功。

(二) 人才流动更加频繁

随着我国市场经济的不断发展, 人才的流动愈发频繁。据调查, IT行业的人员跳槽最为频繁。一般来说, 从事IT的人员跳槽的平均时间为1年, IT行业的管理人员跳槽的平均时间为2年, 从事IT程序设计的人员跳槽平均时间为1.5年。事实上, 适量的人才流动在一定程度上促进着市场经济的发展, 但是如果人才流动的过于频繁, 就会使我国经济面临巨大的威胁与挑战。为了更好地适应市场经济这一大环境, 处于市场竞争中的各企业必须采取有力手段, 来加强对人才流动的管理。对企业而言, 只有以尊重市场经济为前提, 加强企业内部的人才管理水平, 不断吸纳外部优秀的人才, 减少企业内部人才的流失, 才能促进企业的迅速发展, 帮助企业在激烈的市场竞争中处于优势地位。

二、市场经济条件下人力资源管理中存在的问题

(一) 人力资源的管理模式过于“传统”, 无法满足市场经济发展要求

传统的人力资源管理本质上是一种业务管理, 在传统的人力资源管理模式下, 企业处理职工问题的主要依据是政府的政策。但是, 随着市场经济的不断发展, 传统的人力资源管理模式已无法满足时代的需求, 在一定程度上, 甚至阻碍了企业的发展。目前, 我国很多企业在人力资源长期规划方面的意识都比较淡薄, 既没有认识到市场经济给他们带来的威胁与挑战, 也没有对企业内部的人力资源做出科学的预测与有效的管理。通常表现为人力资源的开发形式过于单一, 企业内部的人才并没有将企业的发展与自身的发展有效地结合, 最终导致人才流失严重, 企业发展受到阻碍。

(二) 缺乏切实可行的激励性考核制度

目前, 我国很多企业, 特别是国有企业依旧将笼统的“德、能、勤、绩”等作为考核员工绩效水平的标准。事实上, 这种考核制度缺乏量化的指标, 既无法调动员工的工作热情, 也无法帮助企业适应激烈的市场竞争。因此, 对企业而言, 必须制定切实可行的激励性考核制度来激发员工的工作热情。只有这样, 才能从根本上解决员工之间薪酬差异带来的问题, 促进员工的工作效率, 从而促进企业的发展。

三、市场经济条件人力资源管理的对策

(一) 建立健全的适应市场经济发展的人力资源管理体制

随着市场经济的不断深入与发展, 人才配置逐渐成为市场资源配置的主要方式。因此, 企业内部必须建立健全的适应市场经济发展的人力资源管理体制, 只有这样, 才能加强企业对激烈的市场与复杂的市场变化的应变能力, 从而帮助企业在激烈的市场竞争中处于不败地位。对企业而言, 目前的当务之急是走出传统的人事管理的误区, 改变传统的人力资源管理模式, 建立健全的适应市场经济发展的人力资源管理体制, 想法设法的融入市场经济这个大环境中。

(二) 建立科学完善的管理制度

众所周知, 科学的管理制度是有效管理人才的根本。对企业而言, 可以将新思想与人才管理制度有效地结合起来, 使管理制度与员工工作“完美”地结合。事实上, 建立科学的、合理的人才管理制度, 对于充分发挥管理者的管理作用, 促进企业的发展是非常必要的。

1、明确权责, 制定科学的目标。

对企业而言, 不管是对待人才的管理目标, 还是对待企业的发展目标, 都离不开一个科学的, 全面的计划。企业在制定人才管理与企业发展计划时, 要尽可能的对人才管理与企业发展中存在的不确定因素做出预测, 提前准备好应对各种不确定因素的措施, 这对于企业制定科学合理的发展目标有着至关重要的作用。再者, 企业在管理外延型人才管理时, 必须要明确规定出外延型人才的权利与应当承担的责任和义务, 确保外沿人员在做任何事时, 都有据可依。特别注意的是, 企业在强调外延型人才的义务时, 必须给予他们充分的权利, 这对于调动他们的工作积极性, 提高他们的工作兴趣, 增强他们主动解决问题的能力, 提高公司的经济效益有着极其重要的作用。

2、建立科学的管理制度。

一个优秀的企业在人才管理方面离不开科学合理的管理制度。随着市场经济的不断深入与发展, 企业对人才的需求也愈发迫切。一个企业要想留住人才, 就必须建立科学的人才管理制度。在建立人才管理制度时, 企业可以采用权变思想, 将人才管理制度与制度的使用者有效地结合起来, 这对于发挥企业的管理作用, 避免企业制度的僵化管理有着至关重要的作用。因此, 对企业而言, 要想充分融入市场经济的大环境中, 将人才的作用在企业的发展中发挥到极致, 保持企业永不衰减的生命力, 就必须制定科学的, 合理的人才管理制度。

(三) 实行岗位流动配置制度, 为企业雇佣终身人才

在市场经济这一大环境的要求下, 传统的因人设岗的方法已经无法满足市场经济的需求, 甚至违背了市场经济公平竞争的原则。因此, 企业必须根据市场的真实需求与员工个人的实际能力来设置岗位。当一个至关重要的岗位确实缺少相应的人才时, 企业必须坚持宁缺毋滥的原则, 绝不能让不符合条件的人来滥竽充数。

对企业的岗位流动而言, 应该遵循能上能下, 能纵能横的原则, 当然, 也要同时兼顾企业职工个人的职业生涯流规划的原则, 这种人才流动的制度必须根据企业的真实需求或人才个人的需求来有计划地进行流动。对于平常工作中成绩突出的一些员工, 企业应该给他们提供一些奖励, 可能的话, 给予他们升迁的机会。但是, 对于某些不在乎职位, 仅仅想在某个领域取得傲人成绩的核心人员来说, 升迁或者一些物质上的奖励是没有必要的, 这时, 企业就必须针对他们个人的独特的需求, 提供有意义的奖励。

对于企业工作中一些经常不按时完场任务的员工, 企业必须采取相应的措施对他们进行惩处, 已达到提高企业权威, 增强员工责任感的目的。一般来说, 企业都会采用降级的处分来惩处无法完成任务的员工, 但是, 对于某些级别很低岗位却非常重要的人才来说, 企业无法通过降级来实现处罚他们的目的, 这时需要采用一些特别的, 有针对性的措施来对员工提出警告。对企业而言, 采取上述的措施, 既可以满足企业对人才的需求, 更好地帮助企业留住人才, 又可以进一步增强企业部分核心员工的知识水平, 使他们为企业创造更多的财富, 成为企业真正的灵魂。同时, 也可以满足企业不同员工之间的需求, 使企业内部的发展更加公平, 提高企业员工的工作积极性, 一方面帮助企业获得优秀的有利于企业发展的人才, 另一方面, 加强企业的市场竞争力, 帮助企业更好地融入市场经济的大环境。

四、结语

总之, 随着市场经济的不断发展, 企业之间的竞争也愈演愈烈。对企业而言, 要想在市场竞争中处于优势地位, 就必须要拥有优秀的人才。在市场经济的影响下, 不管是国家还是企业, 都极其重视人力资源的建设工作, 努力提高国家或企业人力资源的管理水平, 从而促进社会经济或企业经济的快速发展。事实上, 一个企业要想迅速适应市场经济环境下人力资源管理的模式, 在激烈的市场竞争中处于优势地位, 在市场经济这一经济大变革下获得经济效益, 就必须建立科学的合理的人才管理机制, 提高企业人才管理的效率和人才管理的质量, 让更多的人才愿意来为企业服务, 从而提高企业的经济效益。

参考文献

8.管理是ERP实施成功首要条件篇八

其实信息化项目想成功因素很多，甚至不是一本书能写完的。这么大的话题为什么还要再写呢·在个人能力有限的情况下如何帮助项目一步一步走向成功是非常关键的。

回顾小M的悲催经历：

小M加入某企业不久，负责ERP系统的维护，但经过短时间的“补课”发现项目虽然项目尾声，但是问题却不少。面对小M提出的项目问题，可能是由于工作压力等问题企业中ERP项目负责人并没有提供足够的支持和指导，并让ERP项目的实施方项目负责人分配小M的工作，小M只好迷茫的接受了工作，开始了自己迷茫之路。

这样的ERP项目，在时间上貌似没有拖延很久，在功能上貌似没有人提出异议，可能性能也只是乙方公司一纸报告了事。但不管怎么说，乙方工作人员勤勤恳恳的工作，让甲方负责系统运维的人员看上去还是心理稍微平衡一些的。

但这样的项目算是成功的么·在前一篇文章中，我们分析了项目实施过程中，甲乙双方扮演着什么样的角色·什么人应该站在怎样的立场·这一篇我们讨论什么呢·业务需求，管理需求，这些都应该由谁来确定，看似很大的话题如何化解呢·也许看了本篇的内容可能会有所启发。

作为新人需要摆脱作为刚刚加入企业的新人常常暴露出来的通病：要么初生牛犊不怕虎的乱撞冒进，要么自保式的消极接受。但是这里不是职业发展的讨论，而是要讨论如何才能让项目顺利完成并投产，如何才能让未来的ERP运维工作能够顺利开展。所以作为小M可以做的有很多。

1. 摆清位置，借力发力

因为组织结构的不同，不可能所有公司的项目配备都非常清晰。遇到小M的情况那么就按照公司给你的定位执行，要么就要自行判断，项目这种事情，自保的话少做一点，学东西的话多做一点。虽说是看个人意愿驱动，但是仍然有些问题需要注意。

辨别项目的核心干系人很重要，在小M的这场戏中现在扮演的角色有足够的能力直接“叫板”历史问题吗·显然是不行的，一来作为新人，话语权并不高；二来项目管理的过程中ERP运维人员的较色，并不占主动和主导位置，所以要找到能够起到主导项目的关键人，阐明观点并做好利弊的分析。根据项目管理权力象限的划分，像小M这样的角色的建议很难得到最直接的采纳。所以甲方自己的项目负责人如果对项目不足够了解，那么一定找到一个或一些权力适中、话语权足够的人员阐明问题严重性。

2. 看清问题，让业务说话

作为新人，ERP项目的问题一定要从业务入手才有说服力，何况项目问题往往很难一眼看清，而且业务并不是几天就能熟悉的，所以与其直接关注项目的历史问题不如快速熟悉业务，让业务印证自己的观点。当然这个熟悉业务的过程可长可短，很难说这个过程的最初的看法会不会随着时间的推移而发生转变。

但作为ERP项目运维人员必须要做的一点就是对于ERP项目的交付物的梳理。

3. 理清交付物，为以后铺路

信息系统的交付物无外乎是软件产品本身，另外就是项目执行过程中的过程资产和知识的沉淀。对于系统运维来说关注软件本身，不如更多的经历去关注过程资产和知识的沉淀，毕竟乙方公司早晚有一天要撤出，系统运维的重担要落在甲方的运维人员身上。

关注操作说明，虽然乙方会有软件产品的操作说明，但是能否与当前版本的一致、根据甲方企业的定制开发是否有足够的功能和操作说明是非常关键的，这直接决定了未来运维工作和团队的效率。当然，仅靠乙方的交付物是很难完成整个系统的运维工作的，需要有自己对系统的认识和理解。即使不能模拟所有流程，也势必要在上线之前摸清主要业务流程的操作，以便清楚的知道上线后业务与系统的差异并加以应对。

关注验证结果，系统上线以前肯定会产生很多验收报告，不要小看这些验收报告，如果不是亲身经历其中的一些过程，真的很难相信这些报告因此当甲方能力不足以参与验收的时候，这些文档理解一定要清楚，必要的时候可以请乙方的项目负责人出面解释和演示验证结果的过程。

关注用户体验，甲方信息系统上线后决策者往往不是最终使用者。因为不同的业务人员对系统的要求和关注点不同，这就需要运维人员做好准备，要根据不同的角度逐一处理，乙方的交付物已然“标准化作业”了，这就要求系统的运维人员提高自己的水平深入的理解系统和用户需求，为最终用户排忧解难需要从用户出发。

9.教师资格证报考条件是什么篇九

报考条件

(一)具有中华人民共和国国籍，或在内地(大陆)学习工作生活的港澳台居民;

(二)遵守《中华人民共和国宪法》和法律，拥护中国共产党领导，坚持社会主义办学方向，贯彻党的教育方针，热爱教育事业，具有良好的`思想品德;

(三)符合申请认定教师资格的体检标准;

(四)原则上应具备《教师法》规定的相应学历条件，并应符合本省确定并公布的学历要求。

申请参加幼儿园教师资格考试，师范类毕业生应当具备幼儿师范学校毕业及其以上学历，非师范类毕业生应当具备大专毕业及其以上学历;

申请参加小学教师资格考试，师范类毕业生应当具备中等师范学校毕业及其以上学历，非师范类毕业生应当具备大专毕业及其以上学历;

申请参加初级中学、高级中学及中等职业学校教师资格考试，应当具备高等师范院校本科或者其他大学本科毕业及其以上学历;

10.人力资源管理员报考条件是什么样的篇十

【关键词】知识经济事业单位人力资源管理

21世纪是经济全球化的经济，是以知识为载体的经济时代。知识经济（Knowledge Economy），通俗地说就是“以知识为基础的经济”，从内涵来看，知识经济是经济增长直接依赖于知识和信息的生产、传播和使用，它以高技术产业为第一产业支柱，以智力资源为首要依托，是可持续发展的经济。在知识经济时代，产品的生产、商品价值的提高、企业竞争力增强，都将依赖于知识和掌握知识的人力资源。

国家是这样，企业是这样，那么作为向党政机关和经济社会等各个领域提供服务，以增进社会福利和满足人们文化、教育、科学、卫生等方面需要为目标的事业单位更应如此。事业单位要发展，要在知识经济中发挥作用，搞好人力资源管理和人力资源管理的创新势在必行。本文就知识经济条件下的事业单位人力资源管理创新做一粗浅的探讨。

一、知识经济条件下事业单位人力资源管理创新的意义

江泽民总书记指出：“创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力。一个没有创新能力的民族，难以屹立于世界先进民族之林。要迎接科学技术突飞猛进和知识经济迅速兴起的挑战，最重要的是坚持创新”。胡锦涛总书记在十七大报告中强调要提高自主创新能力，建设创新型国家，因而，随着知识经济时代的到来，组织结构及组织管理方法都会随之发生变革，人力资源管理创新也将成为必然。

1、人力资源管理创新是知识经济发展的客观要求

进入21世纪，世界经济正在步入一种新的经济形态——知识经济时代。知识经济是以知识资源为基础的一种经济形态，是工业经济的进一步发展与深化，是以人的创造性知识作为最重要的生产要素的。知识的载体是人，知识的创新靠人，知识的运用靠人，人才是最宝贵的资源。知识经济是创新经济，在知识经济时代，创新将是竞争的利剑，知识创新、科学创新、管理创新是知识经济时代的重要特征。在这样的特定形势下，创新必将成为人力资源管理的客观要求。

2、人力资源管理创新是知识经济条件下事业单位发展的动力

事业单位人事制度改革正在逐步深入，事业单位改革的目的是坚持以人为本，调动广大工作人员的积极性，增强自身活力，提高公共服务的有效性，促进公共服务和社会事业的发展，而不是简单地减少人员，减轻财政负担；而是进行内部管理改革和对事业单位有效监督及绩效评价体系的改革，提高服务效率，以適应建立服务型政府与和谐社会的需要。随着社会的进步和文明的发展，社会服务和管理的复杂性进一步增强，对公共服务人员的数量和质量的要求必然会越来越高。从事业单位改革的意义上来讲，人力资源管理创新有利于事业单位改革的深入，是知识经济条件下事业单位发展的动力。

3、人力资源管理创新是时代和历史的必然

知识经济时代，高新技术及其产业化发展异常迅速，日益成为有效推动经济繁荣的强大动力和主导力量。而知识管理的重点不在于知识本身，而在于对知识的创造者和载体的管理上，即对人力资源的管理。亦即最合理、最有效地使用和培养所有的人力资源，使员工现有的才能得以充分利用，使他们的潜能得以扩展和充分发挥，最终激发他们富有创造性的工作热情，积极推动工作目标的实现。为此，人力资源管理创新是时代的必然，是历史的必然。

二、目前事业单位人力资源管理的现状和存在的问题

1、人力资源管理职责不明确

目前大多数事业单位没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由综合办公室或行政管理部门兼任，虽然有的单位根据发展的需要将原来的“人事部”改为人力资源部，但也很难专职，仍沿袭着传统的行政性、事务性劳动人事管理阶段做法。更重要的是在瞬息万变的时代，人力资源管理没有一个与时俱进的工作职责，没有具体的人力资源管理战略。

2、管理的人员不到位

大多数事业单位没有配备专职的人力资源管理人员，既是有，也只是管管档案、工资、劳保等，没有一个具体的岗位职责定位，而是按照静态的以“事”为中心的传统人事管理模式进行管理和控制，并没有把人作为能动的，可实现创新的资源来进行管理。

3、人力资源管理政策缺乏前瞻性

从20世纪90年代末期开始，事业单位就打破了以往招人的模式，实行人员聘任制，但现行的薪酬制度并没有真正体现，“大锅饭”现象仍然存在， “不患寡而患不均”，干好干坏一个样。目前，许多事业单位制定了各种各样的人力资源管理制度，但从内容分析，大都是员工考勤，奖惩制度，工资分配，工作规划等方面对员工的限制，而不是从“以人为中心”如何充分调动职工的积极性和创造性出发，来规范单位和职工的行为，以求得组织目标的实现。

4、人员的流动性较差

人员一旦进入事业单位，就很难中途退出，将会在事业单位工作到退休，这样就不可避免的形成职工队伍年龄老化、知识老化、观念老化，缺乏进取心，加之受事业经费的影响，学习培训相对滞后，造就人员素质相对较低。与此同时，受人员指数的限制，单位急需的人员进不来，不需要的人员又出不去，人浮于事，最终形成结构性缺员和整体性冗员的矛盾即专业技术人员严重短缺，一般性普通职业的人员过多，人员的流动犹如一潭死水。

5、绩效考核的导向性差

事业单位实施考核制度十多年来，考核工作取得了一定的成效。但同时也要看到，考核工作在具体的操作中仍存在着许多问题。目前，事业单位还没有完善的绩效考核机制，各岗位没有明确的绩效考核指标，职工的绩效考核没有同业绩挂钩，每年年终“述职”考核内容量化程度有限，考核标准不明确。仅靠投票选“优秀”，很大程度上受人际关系得影响，具有片面性、局限性，并带来了一定的负面效应，导致责任心淡化，影响了年度考核的权威性。

三、知识经济条件下人力资源管理创新的举措

1、转变观念，树立人本管理思想，体现人力资源管理的思想创新

转变人力资源管理的思想观念就是要改变“官本位”、论身份、惟资历、惟文凭、惟职称等过时的用人观念，树立重能力、重实绩、重贡献、鼓励创新、鼓励竞争的用人观念。从经验管理到人本管理，是管理的一大进步。

人本管理思想就是要以人为中心的人力资源管理思想，把人作为单位最重要的资源，以人的能力、特点、兴趣、等综合情况来考虑员工最适合的工作及员工的成长和价值，人力资源管理要紧紧围绕事业单位的改革方向和发展目标，以人为本、以人为核心、以人为基础，不断强化人本管理思想，从人的本性出发进行管理，树立人才资源是第一资源的观念，用市场机制吸引人才、培养人才、留住人才，用市场的竞争机制选拔人才，实行优胜劣汰，提高人才对单位的贡献水平。

第一，要建立有效的人员配置机制。根据事业单位发展的目标和任务，按照量才使用，用人所长的原则，合理配置人员，激发职工的工作热情和工作后的成就感。

第二，建立合理的薪酬机制。突出薪酬的激励功能，将职工薪酬与其岗位职责和工作绩效紧密挂钩，合理拉开收入差距，实行差别化的薪酬制度，杜绝平均主义。

第三，建立以业绩为导向的绩效考核制度。制定科学的工作分析和职位分类，针对不同的部门、不同的岗位、不同的级别转写详细、实用的岗位说明书，对考核标准进行更为准确的规定，真正做到分级分类考核，用业绩说话。

2、建立学习型组织，体现人力资源管理的组织创新

组织学习是组织不断提高并持续保持适应能力的重要手段，而学习型组织则是通过持续有效的组织学习获得生存与发展机会的组织形态，也是21世纪最具有竞争优势和最具有适应能力的组织形态。创建学习型组织是知识经济时代发展的必然趋势，只有发展成为学习型组织，才能保证有源源不断的创新能力，才能具备快速应变的能力，才能充分发挥事业单位人力资本和知识资本的作用，提升事业单位在不断改革的进程中的核心竞争力。

首先，要做好人力资源的培训和开发，建立长期的教育培训制度，加大对教育培训的投资力度，实行业务岗位培训、知识更新培训、设计职业发展规划，提升职工的认知能力和学习能力。

其次，创建自己的组织文化，从价值取向和行为取向引导职工，激发职工的责任感和使命感，增强单位的向心力和凝聚力。

3、实施个性化管理，体现人力资源管理方法创新

人力资源管理方法创新，最重要的就是实施个性化管理。对不同文化背景、不同需求的各类员工依据他们在单位内不同的作用进行个性化管理（比如对不同员工可实行不同的招聘方式、不同的薪酬激励制度、为员工创造不同的职业发展阶梯、为员工提供自我管理职业发展道路的权力等），要打破“死水一潭”的局面，引进竞争机制和激励机制，创造条件真正吸引有才华有事业心的人加入到人力资源管理开发队伍中来，在保持相对稳定的前提下，有一定的合理流动。

一方面敢于“荐才”，推荐、送出一些具有专长的员工到更能发挥其专长的部门去工作；另一方面，还要善于吸收具有其他专业知识的人才到管理部门来工作，不断补充新鲜血液。在知识经济发展的今天，事业单位传统的人力资源管理已不能很好的解决事业单位在改革和发展过程中遇到的困难和问题，只有创新，才能更好的为经济社会的各个领域提供服务，实现事业单位发展的目标。

【参考文献】

[1] 李宝元：现代公共人力资源开发与管理通论[M].经济科学出版社，2003.

[2] 汤少梁：现代企业管理[M].南京大学出版社，2007.

11.人力资源管理员报考条件是什么样的篇十一

1 管理方式创新:电子化人力资源管理

本文提出的高校电子化人力资源管理, 有别于传统的高校人力资源管理方式, 其具体流程是:

第一, 电子化招聘。因特网由于其独特的“全球性、实时性和交互性”的特征, 已成为迄今为止公认的最广泛、最有效的获取信息的途径。电子化招聘是网络技术在人力资源管理实践中的运用, 通过网络, 高校可以及时发布和更新引进人才的信息, 特别是高校需要的中、高端人才信息。

第二, 电子化培训。在网络经济时代, 知识的更新速度越来越快, 为了在竞争中获胜, 高校必须通过持续不断的培训来提高教师、管理人员的素质。电子化培训和电子化管理是相伴而生的, 它们都将是未来开展培训活动的有效方式。

第三, 电子化学习。电子化学习是指相对于组织的、旨在提高人员的岗位技能和业务水平的电子化培训而言, 通过网络进行的、自发的、以提高自身素质为主要目的获取知识的过程。人力资源部门鼓励职工参与电子化学习, 有利于提高职工的综合素质和推进学习型组织的建立。

第四, 电子化沟通。电子化沟通正在为越来越多的高校所运用, 由电子化沟通所带来的信息直接、有效、快速、广泛的传播效应充分显现了电子化传播的魅力。电子化沟通的形式是多元的, 如开设论坛、建议区、公告栏及领导信箱等。

第五, 电子化考评。电子化考评已经在一些高校中得到了应用, 但目前尚处于探索阶段。运用电子化考评可使考评的方式更加灵活, 员工之间的空间距离缩短, 计算机技术的运用还能使考评的指标更加科学。考评者也可以根据考评系统实录下来的资料进行追踪、反馈, 不断发现问题, 改进工作成效。

2 人员培训创新:观念与实践的变革

第一, 与时俱进, 更新培训观念。

很多高校存在培训理念滞后的情况, 据抽样调查显示, 只有不到10%的高校增加了培训投资, 30%的高校年人均培训投资成本不足10元, 有些高校甚至根本没有对员工培训的投入。高校不重视最宝贵的人力资本投资, 必将陷入“不重视培训—人员素质低—人力资本贬值”的一个恶性循环怪圈。因此, 高校管理者首先就要进行观念上的变革, 把人力资本投资当做投资回报率最高的一个投资项目来看待。

第二, 要重视培训理念的创新。

①主体责任理念。一些学者认为, 培训应该从人力资源部门向直接参与管理的领导倾斜, 要将高校管理层的领导变为培训者, 要使他们懂得, 他们的行动对高校的人力资源管理影响至关重大。②主体接受理念。有一种传统的观点认为, 培训就是一种专业技能的学习, 培训的内容是高度专业化的, 追求的是单向任务和单个步骤的完成, 是由讲师给出指令, 然后学员接受指令执行的一个过程。而新的培训理念认为, 培训接收者应该是主动吸收知识的, 要在培训中变被动为主动。

第三, 要重视培训机构与方式的创新。

一方面, 培训部门的创新。培训部门要从只管培训到更深层次地介入到高校管理中来, 要把自己的队伍建设成为专家型队伍, 要能够被高校的决策层所重视, 并且在高校的决策中发挥重要作用。另一方面, 培训方式的创新。从上课向实践模式演练转变。培训的目的归根结底还在于为高校的现实管理活动所服务, 从培训到实践的对接是十分重要的, 培训采用实践模式演练将会更接近于高校的管理实际。

3 人员配置创新:JIT技术 (Just In Time)

JIT即准时生产制, 是一种最早由日本丰田公司采取的生产方式。它的基本思想在于:“在需要的时候, 提供所需要的材料、零件和设备等, 从而避免库存带来的闲置浪费”, 因此又称为无库存生产方式。JIT的本意是消除闲置的资源浪费, 把这一思想运用到人力资源管理上, 就是说“在需要的时候, 得到需要的人员”。实现人力资源的JIT具有非常重大的意义。

第一, 能够减少人员维护成本。

高校对内部职工的投入是巨大的, 既包括工资、各项福利的支出, 也包括提高和维持职工工作技能的各项成本。而使用JIT人员, 高校的一次性支出可能是很大的, 但是从长远来看可以节省更多的成本。

第二, 集中力量于核心职能。

管理实践证明, “大而全和小而全”的组织架构不是最具有效益的, 最具经营头脑的组织是采用虚拟化管理的企业, 即把握好组织的核心职能, 集中力量于组织核心职能的建立和完善, 而把高校的一些非核心职能分离出去, 由社会或其他组织承担。

第三, 及时获取外部信息。

通过JIT技术吸引外部人才的加入, 能够加强企业与外部的交流, 是获取外部有效信息的一个重要途径, 特别是其他高校的技术发展趋势情况。

4 绩效评价创新:平衡计分法

在市场经济环境下, 高校的管理面临着越来越多的冲击与挑战, 有效管理业绩, 成为高校成长和发展的一个重要条件。而这其中的前提条件是建立一套能促进高校职工业绩提升的绩效考核体系。在日益复杂的高校内外部条件下, 传统的考核体系日益显现出了它的弊端。如以收益、工作时间为基础的财务数据报表虽然能够反映有关决策的执行成果, 但是在对高校未来的预测上存在一定的局限。同时, 传统的会计报表完全是依据相关会计准则来编制的, 没有能够反映市场的真实情况。如通货膨胀及物价的变动等, 使账面的数据与实际的数据不相符合的情况发生。另外, 由于没有一个统一的标准, 不同高校根据自己的情况制定了不同的会计方法, 造成了高校与高校之间的财务数据可比性差 (尤其是民办高校) , 不利于财务数据对事实的真实反映。为了顺应环境的发展变化, 要求高校从变革传统的业绩管理体系开始, 逐步完善高校治理结构、强化内部管理规范。与此同时, 业绩考核体系的建立也要有新的视野, 要加大非财务指标的比重, 重视社会满意程度和教学质量, 对高校的发展前景也应该投入更大的关注。美国学者卡普兰和诺顿提出的“平衡计分法”就是一种很好的业绩考核体系构想。

平衡计分法既能对高校的现有成果进行考核, 又能对高校未来的发展方向进行预测。能够分别从高校内部的角度和社会的角度考核高校的人力资源管理情况, 把高校的长期战略和短期行动联系起来, 并对高校的远景目标进行分解, 逐步转化为一套系统、具体的业绩考核体系。平衡计分法可使高校的内部考核指标与高校的效益等外部指标保持平衡;它具有全面性与系统性, 是高校现在和未来的人力资源管理的基石, 既能告诉相关被考核人员下一步的行动计划, 又能把目标集聚到高校的远景战略;除此之外, 借助平衡计分法, 隐形的智力资源的重要作用也可以日益显现出来。

5 结论

在彼得·德鲁克教授提出“人力资源”概念将近半个世纪的今天, 人力资源是经济发展的重要而稀缺资源这一理念已经得到普遍的认同, 人力资源管理的职能正在由传统的人事行政管理职能转变为战略性人力资源管理职能。20世纪90年代以来, 经济全球化、信息化、货币电子化、资源知识化趋势越来越明显, 科学技术、社会经济、政治文化变革的广泛性、快速性、复杂性和不确定性等特征日益明显, 这些变化对人力资源管理提出了新的挑战。如何适应市场经济的要求? 如何尽快缩短中国在人力资源管理上与世界先进国家的差距, 建立起中国特色的人力资源管理机制? 还需要管理工作者进一步的总结人力资源管理历史, 探索人力资源管理的未来方向, 进行前瞻性研究, 高校人力资源管理也不例外。

摘要：作为一种高效的经济运行方式, 市场经济在我国的确立并不是一帆风顺的。但是, 它的确立对当今中国社会的各个层面产生了深远的影响, 使我们这个时代呈现出了许多新的特点和风貌。本文以社会主义市场经济的发展为研究背景, 以创新的思维模式为主导, 主要探讨了市场经济条件下高校人力资源管理的几种新模式, 即创新电子化管理方式、创新人力资源培训观念与培训实践、采用JIT技术进行人员配置、采用平衡计分法进行人力资源的绩效评价等。

关键词：市场经济,人力资源管理,创新

参考文献

[1]张德.人力资源开发与管理[M].北京:清华大学出版社, 2007.

[2]杭广社, 苏兆林.现代人力资源管理的内涵及其发展趋势[J].人才资源开发, 2006 (2) .

[3]李风伟.公共部门人力资源管理发展趋势研究[J].经济研究导刊, 2009 (16) .

[4]张一兵.文本的深度耕犁——西方马克思主义经典文本解读[M].北京:中国人民大学出版社, 2004.

12.香港留学本科的申请条件是什么篇十二

申请香港留学需要什么条件呢?相信这是每一位准备去香港留学的同学们所关注的问题。为了让更多同学们可以成功留学香港，今天专家就为大家介绍一下申请香港本科留学需要哪些条件，望准备去香港留学的同学们提前做好准备。

的高考即将到来，香港留学申请也在持续进行中。目前，不少高中生准备高考结束后去香港留学，那么，你们了解去香港留学读本科需要什么条件么?高考成绩在申请香港留学中又起着怎样的作用呢?对此，就让专家为大家解答一下吧!

1.去香港读本科需要达到什么条件

第一个是优秀的高考成绩

高考成绩达到一本线以上，最好再多几十分的学生可以申请香港各个高校的本科，如果想申请奖学金的话，高出一本线一百分左右多半是可以申请全奖的，高出五十分左右可以申请半奖。这个分数范围根据每年报考人数的多少而有所变化。

第二个是优秀的英语单科成绩

一般是不低于130(单科总分150)，90(单科总分100)。

第三个是优秀的综合能力

比如参加了有意思的社团活动，获得过大型的比赛奖励，另外，面试的时能够用英语对答如流。

2.去香港读本科一般什么时候申请

对于今年高三在读的学生，一般是从每年2月开始一直到6月截止。有的学校截止的早的`可能3月或四月就截止了。专家建议，有这个打算的同学要早点开始申请。申请的时候直接在网上提交材料。等高考成绩出来后，学校会根据学生情况而定是否安排面试。一般是6-7月份开始面试。面试通过的学生就可以成功入读。

3.高考成绩达不到一本，但又想去香港读书怎么办

如果高考分数在二本左右，也可以考虑选择副学士的形式过去读书。读完副学士可以继续申请本校或者香港其他学校的本科，也可以申请海外合作院校的本科继续读书。最后拿到学士学位。

13.硕士留学预科的申请条件是什么篇十三

对于硕士留学预科申请常识，首先，美国大学对留学生都有较高的语言要求，不单指语言应试技巧，还包括真正熟练使用语言进行听、说、读、写的能力。通过预科学习，学生可以有效克服文化、语言差异带来的种种困难，尽快融入到国外的社会环境。其次，通过国外预科的学习有助于丰富学生的学术背景，这对申请到国外优秀大学更有利。

一、大学成绩

大学成绩体现了申请者的学习能力和基本理论基础，相对而言是所有申请要素中最重要的.，通常来说，大部分学校都要求申请人的加权平均分的要求是3.0以上。

二、语言成绩

由于文科专业的学习过程中需要有大量的作业写作和论文阅读以及课堂讨论交流，相对理工科的学生而言，文科是更加强调和注重申请者的语言成绩的，很多学校不但对总分有规定，更会对成绩的各部分得分有严格要求，例如波士顿大学的传媒专业，校方明确规定TOEFL托福100以上，每部分不得低于25分，总分低于100不考虑。

三、专业知识留学预科

文科专业要重视在学术和实践中的相关背景的积累。学术方面的提升包括辅修双学位或选修相关课程，阅读专业的相关书籍，进行课题研究和论文写作等。

实践包括到相关单位的实习，比如申请法律的学生可以去律所，法院，公司的法务部门等，还包括校内一些相关的活动，比如法律协会，法律援助志愿者活动等等。

大学成绩、语言成绩以及专业提升都是一个长期的过程，建议所有申请者从大一开始就及早规划，不断积累。对于所有学生，做好以上几个方面，相信在申请研究生时一定可以使的竞争力大大提高。

14.什么是先进的管理? 篇十四

朋友说, 这样“超前的管理”, 其实很不适合公司目前的状况。讨论中, 我对他的所谓“超前管理”不以为然, 我并不认为这样的所谓精细化的管理就是超前的。管理的进步有两个基本方向, 一个是对事儿的, 一个是对人的。对事儿的管理强调科学, 对人的管理强调人性和人本。而科学和人性的合理匹配, 是管理优化的关键所在。当年的霍桑实验之所以出现, 就是因为之前的“科学管理”过多注重了事儿的效率而忽视了人的感受。

因此, 在朋友公司出现的问题, 就是管理科学化的过程对人性造成挑战的结果。从这个意义上说, 上述的管理不是什么先进的、超前的管理, 而恰恰是落后的管理。管理学的演进历史和企业的管理变革, 恰恰证明, 人性和科学的恰当匹配, 才是管理进步的真正方向。

我之所以不认为上述管理是超前的先进管理, 还可以从管理的效果乃至企业文化的效果上看。“精细化”以前, 员工可以自由支配费用, 他会有一种“主人翁”的意识———我有一定的自由, 我有对这块资金的支配权, 我可以随意花销, 花的是我自己的, 节省下来的就是我的收入!而正式发票, 一方面对于基本上在小餐馆、小旅店、小商店消费的员工来说非常麻烦, 另一方面也让员工失去了自由支配的感觉, 产生了被控制、被支配的感觉。其直接结果, 就是工作中的敌意、懈怠、不满, 甚至反生产、反工作的行为。

其实, 管理的过程, 就是一个企业主和员工之间包括价值观、利益、行为和心理诸多层面的多次重复博弈的过程。先进的管理理论, 既强调管理的科学性———即怎样把事情做到更好, 更强调管理的艺术性和人性———即怎样把人“理”好。由此, 我又想起了一次调研中和一位企业领导讨论的另一个问题:现实的管理中存在的一个普遍现象是, 领导使用了种种手段希望让员工更高效地工作, 但大部分领导收获的往往是失望, 于是经常变得急火攻心, 再次使用各种招数试图提高员工的执行力, 员工再次无视, 陷入了一种恶性循环状态。

我认为, 企业领导从自己的角度出发强调对事儿的管理精细化并无不妥, 但对事儿的精细化有一个重要的前提, 就是如何理顺员工作为生命个体的心理、情绪和行为。只关注事儿的精细化管理而忽略了对人的精细化管理, 是管理走向无效化的根本原因。因此, 我们可以把管理看成一个双向互动的过程, 企业要求员工工作“精细化”, 同时, 企业对于员工的要求, 也要“精细化”, 即关注和持续满足员工在成长过程中的正当需求, 这才是一个“科学+人性”的、完整的、先进的管理的过程。

15.人力资源管理员报考条件是什么样的篇十五

【关键词】通信线路资源；管理系统；FTTx；现状；实质；建设过程

随着通信业务的增长，全国各地的电信运营商越来越重视通信线路资源和驻地网建设。而通信线路资源非常多，如何实现高效管理是摆在众多运营商面前的共同问题。于是，通信线路资源信息管理系统出现在人们视野中，它能实现高效管理，能促进运营商减少工作量，提高工作效率。

1.通信线路资源信息管理系统建设背景

随着电信业的快速发展，目前的通信线路资源管理已经无法适应通信线路建设步伐了，而其线路资源管理主要有这样几个问题：

第一，资源容易丢失。通信线路图纸复杂，各类设备多。既有纸质材料，也有电子材料。随着通信线路新建以及改建工程的增多，审核不严格、录入不及时等导致资料准确率下降。

第二，线路工程管理时效性差。通信线路新建、改建、扩建工程逐渐增多，施工图纸修改难度大，实际工程中往往采取增补施工图纸方法完善资源，但是这样就导致施工图纸不断增加，许多新旧施工图纸之间存在比例尺不一致、图形位置不一致等问题，线路工程管理时效性差，资源准确性差。

第三，无法为营业窗口提供可靠的资源依据。随着市场竞争的加剧，为用户带来高满意度服务是电信企业追求的目标。而当前的线路资源管理效率低、资源准确率低等使得营业窗口无法为用户提供高质量服务，营业受理慢，影响了企业可持续发展。

2.以FTTx工程建设为契机，建设信息管理系统

自2012年开始，国家大力推动“宽带中国”网络建设，FTTx工程建设进入高速发展时期，全国各地运营商纷纷着手建设FTTx工程。许多通信公司都对近两年新建的楼宇实施光纤接入改造，大大提高了线路质量、宽带传输速率。

而随着FTTx工程建设进程的加快，大量的PON资源需要录入到通信线路资源信息管理系统中，要求工程建设部门、资源管理部门和资源使用部门建立合理的工程资料交接制度，确保资源的准确性，实现所有通信线路资源的实际地址一致，实现命名规范的一致性。

为了有效提高线路资源管理效率，提高资源准确性，使资源审查更加迅速、准确，建设通信线路资源信息管理系统是非常必要的。这套管理系统为接入网工程建设提供全面、准确的数据资料，面向营业窗口，提高营业窗口管理效率。而通信企业则要以FTTx工程建设为契机，努力构建一套完善的信息管理系统，提高营业窗口服务质量。

3.线路资源管理工程实质

建设线路资源管理系统的实质就是实地核查市区线路资源信息的地址，并建立标准地址库，使用技术地址和物理地址对应关系将地址录入到信息管理系统中，进而实现营业窗口提高资源预配效果，提高线路资源准确率。

建设面向营业窗口的线路资源管理系统能有效提高数据准确率，有效提高服务质量。同时，还能逐步使线路资源的收集、存储、利用等变得规范化、系统化和长效化。利用准确的线路资源有助于工程建设部门和资源使用部门作出科学决策，使得线路信息更具操作性，使营业窗口合理调配线路资源，提高服务质量。准确的线路资源信息是FTTx工程建设部门和资源使用部门作出科学决策的数据依据，为线路整治和装修维护工程提供资源支持，降低实际工作中的难度，缩短时间，提高用户感知度，进而促进企业的可持续发展。

4.管理系统建设过程

4.1 建设目标

构建通信线路资源信息管理系统的目标是为线路整治提供正确、全面的静态、动态信息，提高信息管理效率，指导营业员根据客户的装机地址和系统录入的分线设备地址进行关联搜索，从而确定装机分线设备。前台营业员则根据分线设备端子的占用情况进行现场线路调配，在装机和维修上，维护人员可以利用交接箱、分线盒等资源在管理系统中找到对应的地址，从而有效节约装机和维修时间，提高服务质量。

4.2 系统定位

通信线路资源信息管理系统是根据客户提供的标准地址进行技术地址和物理地址相对应的关联搜索系统，所以说，该系统的结构定位就是以标准地址库为基础，进行全方位资源覆盖和搜集，为前台营业员提供准确的号线资源确认和预配。

4.3 系统功能

该系统中的线路资源主要是数据网接入侧资源、电缆资源、PON接入网络资源、交换网接入侧资源等，支持各类业务开通环节的资源调配。系统主要由OLT设备、分光器、ONU设备、配线架、交接箱、分线盒、电缆线对、前台资源预配、标准地址、交换機设备、宽带专线号码、资源配置等组成。

4.4 业务功能

第一，用户选址。客户在前台办理业务时，前台营业员可以直接利用标准地址进行关联搜索，从而判断用户受理局向以及可受理业务，如：普通、PON、NGN等。

第二，前台资源预判。通过选址功能，确定用户的装机地址。然后再根据受理局向、受理业务、设备、接入方式等内容搜索到用户的分线盒资源，并根据分线盒资源占用情况判断用户是否具有装机条件，迅速快捷为用户做出准确答复。

第三，前台资源预配。前台营业员可以利用信息管理系统获取线路资源、号线资源、端口资源等信息，然后再对用户直接进行号线资源预配，节约装机时间，提高服务质量。

第四，接入资源查询。根据用户的标准地址查找相关接入信息，如：分线盒信息、技术地址、安装电话、宽带、PON电话等。

第五，号线资源预配。根据地址匹配号线资源配置结果实现外线资源、端口资源和码号资源的配置。

5.结语

在全面建设FTTx工程的社会形势下，建设线路资源管理信息管理系统是非常必要的，它能有效减少信息管理工作量，提高工作效率，为工程建设提供准确的信息资源，为前台营业员提供准确信息，提高服务质量，促进企业可持续发展。

参考文献

[1]顾竹钧.通信线路资源管理的GIS技术应用[J].信息通信，2013（8）：255-256.

16.人力资源管理员报考条件是什么样的篇十六

1 新经济时代企业对人才的要求

新经济时代的主体是具有综合能力的人才, 与工业经济时代不同, 所需要的人才要具有个性、创新性和合作性的复合型人才。

在工业社会, 大规模生产才是经济的支柱, 但是在新经济社会, 生产不再是大规模, 很有可能就是单件生产。个性化是指企业要能够挖掘员工的个性, 并且发挥个性的重要作用。员工有哪方面的特长, 就要让员工发挥自己的特长;员工在工作当中对哪项工作有兴趣, 就要培养员工的兴趣, 并且应用到工作当中, 这不是发展个人主义, 而是把个人的发展与社会的需求结合起来, 共同发展。

新经济的主题就是进行创新, 而进行创新需要的是具有创新能力的人才。信息技术不断发展, 计算机的网络的应用越来越广泛, 电脑已经取代了一些机械性的脑力劳动, 也就是说, 当代社会需要的是具有综合的研究、判断以及推理的能力。新经济时代所有生产的产品的知识含量也在越来越高, 知识产品越来越多。生产知识产品, 重要的不是设备, 而是人的知识能力和创新的能力。此外, 商品的价值不仅仅是体力劳动的价值, 更多的是体现了知识的价值, 因此, 劳动者要有专业知识, 要有创新能力。

在新经济时代, 多数的工作都需要合作, 企业是链状的供应, 所以, 新经济时代是人际关系社会化的社会, 在这样的社会里, 需要大家的合作, 需要通过这种方式来取得共同的进步和成功。复合型人才是具有多种专业的知识, 是能够把社会与自然结合起来, 把智力因素与非智力因素结合起来。新经济时代的很多创新活动都是在不同的领域的, 不能通过单一的技能来完成, 必须使用多种技能。科学技术越发达, 创造的复杂程度就会越高, 对人才所掌握的知识面的广泛性就要求越高。复合型人才是当前所需要的人才, 是企业所匮乏的人力资源, 企业要通过从外部引进或者是培养内部员工来留住这些人才, 为企业的发展贡献力量。

2 企业人力资源管理的对策

2.1 开发知识型人才

在新经济时代, 全球化的竞争越来越激烈, 任何一个企业都会受到全球化竞争的影响, 所以所有的企业都需要考虑国际市场的发展趋势, 从而决定自己的发展方向。企业要捕捉商机, 规避风险, 这就要求企业具有分析自身条件的能力, 具有适应全球竞争的能力, 从而把企业的管理水平提升一个层次。在当代社会, 企业经济活动占据了很重要的地位, 而其中最重要的战略资源是知识、技术以及创新能力, 这些资源的替代者就是知识型人才, 企业能够经营好, 主要就是看专业知识的掌握程度。所以企业要把重点放在开发知识型人才上面, 着重培养人才的创新能力, 加强训练员工的权变思维方式, 培养职工的判断力和创新能力, 使职工能够运用现代科技手段来解决工作当中所遇到的各种问题。企业人力资源的开发要注重培养职工健康的人格, 工作的热情以及团队合作的精神。企业要制定人力资源开发的策略, 保证企业有足够的人才, 同时还要根据产品生产的周期来培养不同阶段的人才, 进行针对性培训。

2.2 营造创新的文化氛围

在新经济时代, 创新已经成为企业人力资源管理的主题, 企业的发展需要这种动力。企业的人才是企业的核心, 吸引并且留住人才是每个企业的重要工作。中国经济不断发展, 新成长起来的职工头脑灵活、有很强的自信心, 但是与此同时, 流动性也很高。要想留住这些人才, 企业就需要多为他们考虑, 营造一个充满活力和创新氛围的环境。企业要鼓励职工质疑, 不断进行思考和创新, 增强职工的自信心。这种自由的文化氛围可能会让企业承担风险, 但是这种文化氛围会激发员工的创造性, 并且还能够吸引更多的优秀人才。企业要能够激发职工为企业而奋斗的精神, 愿意团结起来, 共同努力, 共同完成短期目标和长期目标, 只有这样, 企业才能够适应时代发展的需要。

2.3 贯彻以人为本的观念

在企业人力资源管理过程当中, 以人为本是指把人放在主导位置上, 追求人的全面发展, 调动员工的工作热情和创新能力, 提高企业的效益。在新经济时代, 企业是企业的核心, 能够主宰企业的命运, 企业要做到尊重员工、信任员工, 把员工放在主体位置, 围绕人力资源而开展管理的活动, 把企业的目标与员工的目标联系起来, 达到一致。以人为本需要培养互相信任的人际关系, 需要敬业精神以及合作精神, 企业要努力培养员工共同的企业文化意识, 从而使得员工在目标与行动达到一致, 共同的文化意识还能够使企业的发展与社会经济环境吻合。企业的用人制度要能够充分考虑职工的个性和爱好, 不仅要营造共同的价值观以及行为规范, 还提倡各个部门有自己的特色。

2.4 完善企业人才培训体系

企业要以各种培训中心为基地, 聘请专家来担任培训的工作, 形成相应的人才培训体系。在新经济时代, 人力资源的核心就是实现人力资本价值的增值。价值创造就是要肯定企业家在主导作用, 企业人力资源的中心要遵循2:8的比例规律, 要关注那些为企业创造巨大价值的职工, 这些人形成了企业的核心力量。价值评价在人力资源管理中是重要的问题, 企业要通过价值评价体系来承认人才为企业所做出的贡献, 让真正优秀、企业所需要的人才发挥自己的作用, 使企业形成选拔任用人才的机制。价值分配就是通过机制分配体系来满足员工的需求, 激励员工为企业做贡献的精神, 这需要多元化的价值分配体系, 包括机会、福利、股权、奖金以及晋级等等。

2.5 完善企业人力资源评价与评估体系

建立和确立以知识能力与业绩为导向、为核心的组织内部人才评价体系。坚决克服重学历、重资历, 轻能力、轻业绩的倾向, 建立以业绩为依据, 以行为品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价制度和办法。完善科学测评指标, 规范组织内部职位分类和岗位标准, 结合员工岗位培训规划和员工职业生涯规划, 创新和建立企业内部经营管理人才、专业技术人才, 以及其他人才等各类各层面人才的业绩、知识、能力测评指标。注重员工的业绩、知识、能力指标的创新与完善。

3 总结

在新经济时代, 企业人力资源, 是企业最重要的资源, 是企业的财富和资本, 企业人力资源管理更成为其兴旺发达, 保持恒久竞争力的关键.因此, 企业要根据自己的具体情况, 在深刻理解人力资源创新理念的基础上, 进行积极探索和大胆尝试, 加强企业人力资源管理水平。

参考文献

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