酒店人才储备的建议

酒店人才储备的建议（共15篇）

1.酒店人才储备的建议 篇一

互联网的人才储备

Posted in 工作感悟 on 10/25/2010 15:29:57 | 转载请注明：出自 崔凯的博客

最近几个朋友都在热火朝天的忙着校招，各大网站也更新了自己的招聘页面。这其中，有些公司是真的需要上马新项目，招揽人手做事情。还有一部分，却是在做储备人才的工作。

@kaifang 说过一句：

在互联网行业，三个臭皮匠未必能顶一个诸葛亮。要知道，优秀的人才是可以以一敌百的。这就是互联网巨头为何疯狂挖人的原因，即使暂时不需要你，也不会让你跑到竞争对手那里。

对于目前身处的小公司而言，经费受限，跟风出去校招只是个梦想。我们所面对的不是去新浪、百度挖人，而是如何留住现有的人才，别让他们跟风跑了。要留住人才，首先要做的是换位思考，他们需要什么？

员工的心理分析

薪资带来的“幸福”、“满足”；表彰带来的“光荣”、“认可”；晋升带来的“归属”、“成就”；

赚更多的钱，干轻松愉快喜好的工作。

稳定、有面子、被尊重、归属感、自我实现、领导信任。

从业这段时间，很少看到懂得感恩的人。

他们不记得刚入职时，自己是多么的苍白，不记得公司教了他们什么。他们不管外界同样的职位，别人拿多少的薪水。

薪资向顶尖人才看齐，技术向普通员工靠拢。

惯着惯着„„

请假时候用的全是命令语气“我有事，你给我签个字”

叫他来开会，回复“我忙，等20分钟以后”

申请加薪“你不给我加，我直接找老总”

永不满足„„

甭管待遇、环境、培训多么到位，总有人在外面说三道四，“公司不温暖、没有凝聚力、缺乏配合”，更有甚者，扬言跳槽，或者自己出去开公司也比在这里干的好，所有的这些其实已经对公司的发展造成了很大威胁。

什么可以给？什么不可以给？

出现一个个例，那是他的人品问题，出现一堆，就是公司制度问题了。

试问，如果给你高薪（什么是高薪？），给你一个舒适的工作环境，你会在这里一辈子做下去么？

物质、精神、心理„„

转载一个故事：

曾经有一段时间企业举步维艰，工人工资正常发放都有问题，老总就跟所有的中层干部商量，把他们的工资停下来，先给一线的员工发，因为员工靠的就是这个工资养家糊口，一个月不发，影响会很大，而我们的中层多少都有一些积蓄，可以挺到下月一起发没问题的。大家纷纷表决同意，告诉他你就决定好了，甭说一个月，就是三月我们也能挺住。员工按时拿到薪水，他们挺开心，当他们知道是所有的中层都停发，只给他们发的时候，他们感动了。

这是什么？

这是企业文化，这就是凝聚力！

如果他的老板不知道自己的员工们所在的处境，不知道他们的需求，怎样去协调这些问题？

出现问题，面对问题，只有经常与员工交流才能加深彼此的了解，也才能加深双方的感情。

人不是宠物，好吃好喝好住就可以满足。什么是高薪？今天赚1万，明天眼光就锁在10万。

给员工一个未来，让他看到将来美好的前景。而不要急于提升薪水。提多少薪水能够满足他的胃口？

员工是人，不是机器，如果企业只给员工提供了高工资和高档环境，而没有给予员工充分的尊重和关心，员工们就不会对企业产生感情，没有感情就没有归属感，这样员工们不满足也在情理之中了。

当了皇帝想成仙„„

如果你能给的，都给了他，当你给不了他的时候，拿什么来留？

2.酒店人才储备的建议 篇二

一、我国外汇储备适度规模的理论估计

一国的外汇储备可以看作本国对外汇发行国的债权, 持有合理数量的外汇储备既是出于保护本国经济安全的考虑, 也是一国经济实力的体现。但是外汇储备如果构成不合理或者超过适度区间, 就会带来一定的负面效应。那么, 我国的外汇储备是否偏高呢?

根据我国现阶段经济发展水平和外汇储备的实际需要两方面因素考虑, 我国的外汇储备规模应为4540亿美元。鉴于4540亿美元是以2004年的数据为依据得出的结果, 相对于我国当前所需要的外汇储备规模应该是偏小的, 但考虑到我国现在外汇储备已经超过万亿美元大关, 还是可以明显看出我国的外汇储备有过剩的倾向。

二、外汇储备过高的负面效应

过高的外汇储备给我国的经济平稳运行, 已经带来了不小的挑战, 主要表现在以下几个方面:

1. 外汇储备过高, 加大了人民币升值的压力。

2. 高额的外汇储备改变了我国的货币的供应结构, 一定程度上加大了通货膨胀的压力。影响我国货币政策的独立性。

3. 外汇储备的汇率风险。

4. 持有外汇储备的机会成本。

三、解决外汇储备过高问题的建议

通过以上分析, 我们可以了解到超过适度规模的外汇储备会给一国经济平衡发展带来压力和风险。因此, 我国有必要采取一些积极措施来抑制外汇储备不正常的扩大。当前我国的外汇储备管理可以从两个方面入手。首先是遏制外汇储备持续高速增长的势头, 控制外汇储备规模。其次, 对外汇储备结构适当调整, 改变我国长期以来美元资产在外汇储备中独大的局面。

1. 外汇储备规模的调整。

(1) 对进口措施进行调整。进口政策调整不仅可以减少我国过高的贸易顺差, 也有利于消除政策干预造成的价格扭曲, 建立开放的市场体系和灵敏的市场机制。同时, 通过进口先进的技术和设备, 也有利于促进我国相关产业的技术升级和产能扩大。 (2) 购买战略石油储备。石油是当今世界最重要的战略资源, 被喻为“工业的血液”。但石油的蕴藏和使用却极不平衡。产油国和工业国之间控制与反控制的博弈, 频繁发生的自然灾害以及国际游资在石油期货市场上的投机行为, 都会造成石油价格的剧烈波动。今年国际原油价格曾经一度摸高至8 0美元一桶。过高的石油价格给我国国内经济的平稳发展带来了一定的负面影响。为了避免国际原油价格波动对我国国内经济的冲击, 我国可以在石油价格回落到合理的时候, 利用我国的外汇储备, 加紧购买石油, 扩大石油战略储备。 (3) 为社保基金注资。目前, 全国的社保基金规模只有1477亿元, 随着中国逐步进入老龄化社会, 社保基金的规模远远不能满足社会的需求。社保基金理事会理事长项怀诚就曾公开表示, 社保基金的缺口在1万亿元以上。与社保基金的短缺形成鲜明对比的是我国高达万亿美元的外汇储备。在构建社会主义和谐社会的大背景下, 中央明确指出要多渠道筹集社保基金。因此, 将部分外汇储备划拨到社保基金账下是有政策支持的。

2. 外汇储备结构的调整。

外汇储备的结构调整有两方面内容:一是储备货币币种的选择以及比重安排;二是外汇储备资产的调整。

(1) 储备货币币种的选择以及比重安排。储备货币币种的选择以及比重安排是各个国家外汇储备结构调整共同所面临的问题。近年来由于美国贸易逆差和巨额财政赤字使得美元兑换国际主要货币汇率持续下跌已成为不争的事实。对于美元的贬值程度, 专家提出了不同的预测, 有专家认为美元的贬值率在2 0%左右, 也有专家认为美元的贬值率将达到4 0%。因此, 为避免美元贬值造成本国外汇储备缩水, 调低美元资产比重成为各国外汇储备调整的一个方向。

我国外汇储备币种调整不能通过大规模减持美元资产来达到减小美元资产比重的目的。当前, 我国最稳妥的做法是增加新增外汇储备中非美元资产的比重同时将美元资产的增长速度调整到适度的范围, 从而降低美元资产在外汇储备中的比重。近几年, 我国同日本、欧盟的贸易发展良好。目前欧盟、美国和日本为中国前三大贸易伙伴, 2007年我国与上述三个经济体的双边贸易额分别为3561.5亿美元、3020.8亿美元和2360.2亿美元。三者合计占到我国对外贸易规模的4 1.2%, 如果考虑到内地经香港对上述地区的转口贸易, 则该比例将上升至5 0%左右。我国可以以此为契机, 进一步鼓励我国企业选择欧元和日元等非美元货币结汇, 从而扩大欧元、日元等外汇储备的份额。

(2) 外汇储备资产的调整。外汇储备资产调整是我国面临的特殊问题。外汇储备资产种类包括长期国债、短期国债、企业债券, 股票等。外汇储备的资产调整就是对以上资产比重进行重新配置。对我国而言, 则主要是如何调整美元资产的问题。根据有关资料显示, 截至2005年6月底, 我国的美元长期债券投资占外汇储备的6 8%, 达4 8 5 0亿美元。其中美国国债比例为5 7%, 政府机构债券比例为3 6%, 企业债券比例为7%。而我国投资美国股票的资金仅占外汇储备的0.4 7%。由此可见, 我国外汇储备中美元资产配置的主要问题在于过分强调储备的安全性而忽视了收益性。在我国当前外汇储备较为充裕的背景下, 外汇储备的盈利性是我们必须充分考虑的目标之一。

摘要：本文通过分析我国外汇储备的合理规模以及超量外汇储备的消极影响, 对如何解决我国外汇储备过快增长提出了几点建议。

关键词：外汇储备,规模管理,结构管理

参考文献

[1]于润张岭松:《国际金融管理》[M].南京大学出版社, 2002, 147～160

3.完善我国土地储备制度的法律建议 篇三

关键词：土地储备制度 存在问题 法律建议

一、我国土地储备制度概述

（一）土地储备的内涵

我国的土地储备制度是指城市地方政府依照国家相关法律法规的授权或者委托专门机构，依照法定程序和方法，将国家所有的属于城市规划范围内的土地和由个人或集体占用的城市土地予以集中管理和暂时储备，通过整理规划后，再根据城市自身土地年度供应计划和城市建设规划，将该土地投入土地市场，从而确保政府能够垄断土地一级市场的一种土地管理制度。

（二）法律特征

1、土地储备行为实施主体和对象具有特定性；我国法律明确规定城市土地属于国家所有，因此在进行土地收购、土地储备和土地出让等行为中，实施主体必然是法律法规规定的各级地方政府。土地储备行为的对象也具有特定性，即主要是指属于城市土地储备制度适用范围土地上的使用权人或占有人。2、土地储备行为中的法律关系具有双重性；法律关系是指被法律规范所调整的权利义务关系，在城市土地储备行为中关于土地使用权的收购、储备以及出让过程中就包含了两种不同性质的法律关系「1」，其一是平等民事主体之间的民事法律关系，其二是不平等民事主体之间的，具有管理与被管理属性的行政法律关系。3、土地储备制度中出让环节的垄断性和运作一体化；我国的国家性质和经济体制决定了土地的专属性，尤其是城市地区，土地为国家所有，因此土地储备法律制度中的储备土地都是由国家的代理机构管理的，出让土地的主体当然也就具有唯一性。土地储备行为是一个密不可分的整体，执行主体具有唯一性，就是当地政府设立的土地储备管理机构。

（三）法律基础

1、城市土地所有权属于国家以及国有土地有偿使用制度；我国《宪法》第十条规定："城市的土地属于国家所有"。这条法律规定从最高法的高度明确规定城市土地的所有权人是国家，且只有国家是城市土地的所有权人，从而为我国城市土地储备制度的建立和实施提供了法律上的重要保障。2、国家和政府的公共利益属性；我国《宪法》第二条明确规定："中华人民共和国的一切权力属于人民"。作为人民的政府，我国各级政府有义务时刻为广大人民群众的利益着想，出台各项法律法规要考虑广大人民群众的切身利益，保障人民群众日常生产生活正常进行。3、土地征收制度；我国《土地管理法》第二条规定："国家为了公共利益需要，可以依法对土地实行征收或者征用并给予相对人一定补偿"。这说明，政府为了更好履行自身的服务职能，改善城市发展环境和功能，可以直接介入城市土地开发市场进行干预，并且这种干预是以行政强制力为后盾的，这种行为就是土地征收。

二、国外土地储备制度发展概况

（一）主要代表性国家发展概况

土地储备在国外被称为"土地银行"，即政府先将目前闲散和未开发的土地收集起来以备将来之用。早在1896年，荷兰阿姆斯特丹就出现了世界上最早的土地储备制度。随后到20世纪初期，欧洲许多国家如瑞典、比利时、法国、德国和瑞士等都纷纷开始在本国推行土地储备制度，其他西方国家如加拿大、澳大利亚和美国一些州也随即推出类似的土地储备制度。从目标价值角度分析，可以将这些国家的模式分为两类，一种是以追求公共福利为目标，以荷兰和瑞典为代表，要求私有土地所有者对土地的利用以国家需要为根本导向，必要时服从国家安排；另一种则是以个人主义为中心，以法国为典型代表，国家尊重私有土地所有者从土地上获得收益的权利和机会「2」。

（二）国外发展对我国的启示

1、充分发挥政府自身优势，主导全局工作；政府在城市土地储备制度中的作用应当主要体现在两个方面：一方面，政府在土地收购过程中要体现出一定的国家强制性，确保规划中的收购对象能够顺利进入土地储备体系，从而为土地储备运行提供足够的基础支撑；另一方面，一定时期内城市土地储备制度运行中管理的土地达到一定的数量，确保政府能够对土地一级市场随时进行调控。2、保障足够的资金支持；土地储备中的土地收购和前期开发整理需要投入大量的资金，如果没有足够的资金支持，一些城市的土地储备机构可能会因为资金不足不得不将储备的土地在短期内销售或租赁出去，这样既失去了调控土地市场的目的，扰乱统一市场规划，也不利于充分实现土地的经济价值。国外成功经验表明，实施土地储备就要有充足的资金保障。3、出台相应法律法规，完善制度保障；国外的土地储备制度能够顺利实施并发挥作用的一个重要原因就是其国家立法机构根据土地储备制度各个环节的需要制定出台了一系列的法律法规来加以规范和保障。

三、我国现行土地储备制度存在的主要法律问题

（一）配套法律法规建设不完善，缺乏全国性统一规定

我国的土地储备制度早在1996年就已经产生，但是到目前为止还没有一部全国性的法律来规范土地储备制度，虽然2007年国土资源部、中国人民银行等部委联合发布了《土地储备管理办法》，但这仅仅是一部部门规章，从法的效力和位阶层次上讲仍然较低，实践中如果出现与相同位阶的法律相冲突的问题，将不利于土地储备制度的实施。

（二）监督体系缺失，产生权力"寻租"空间

城市土地储备制度目前尚未在我国范围内进行统一规范管理，因此相应的监督监管制度建设也比较滞后，立法监督也尚未形成，使得现有纪检监察部门无法监督检查。土地作为一种价值巨大的资产，在人地矛盾日益紧张的今天更是紧缺的重要资源，一些不法土地开发商为了获得土地，铤而走险采取非法手段，加上个别地区一些领导人员自律性差，从而产生权力"寻租"行为。

（三）法律责任规定不明确，追责体系不完善

从上文可知，由于我国尚未出台关于土地储备的全国性法律，导致监督体系缺失，同时关于法律责任和追责的规定也仅仅存在于地方政府规章的层面，法的约束力作用有限，实践中无法保障制度实施和良好运行。

四、完善我国土地储备制度的法律建议

（一）提高土地储备制度的法律位阶层次

为了保障城市土地储备制度顺利施行，立法部门应该着手制定一部专门规范土地储备制度的全国性法律，使土地储备制度也成为一项全国性的统一制度，并且以全国性法律的形式规范整个土地储备制度的各个环节，使土地收购、土地储备和土地出让等实体和程序内容都有章可循，为整个制度运作提供法律保障。

（二）明确规范土地储备运行各个环节具体行为

我国目前尚未形成全国统一的土地储备运作模式，因此实践中各地区的做法不尽相同，今后政府应当会要求实行统一的土地储备运作模式，因此为了保证土地储备各环节行为的合法性，顺应发展需要，立法应当明确规范各个环节的具体行为，保证各个行为有法可依，这样也为违法必究提供了法律依据。

（三）建立相应的土地储备法律责任制度

法律责任是一部完整法律的必备部分，确定法律责任也是体现法律具有国家强制性的体现，因此在制定土地储备法律中明确相应的法律责任问题是很有必要的。土地储备中的法律责任就是违反土地储备的法律规定后所要承担的经济上或人身自由上的不利法律后果。

综上所述，土地储备制度在调控土地市场、提高土地资源利用效率等方面具有巨大作用，适应目前我国的发展需要，因此需要在我国推广实施，但同时在实施过程中也要注意方式和方法，国家应当在法律保障方面做好准备工作，坚持有法可依、有法必依、执法必严、违法必究的原则，保证土地储备制度成为我国促进经济发展和城市建设的有效手段和方法。

参考文献：

[1]盛雷鸣.土地储备法律问题研究[M]，北京：法律出版社，2007

4.人才储备机制 篇四

一、内部培养

通过竞争上岗、内部提拔等手段完成公司人才队伍选拔，选择后再通过原岗培训、晋升培训、内部培训、外部培训等方式进行人才培养建设，建立和完善人才考核和激励机制，从公司内部进行企业文化引导，避免人员的流失带给在职员工更多的不稳定性，建设一种以企业为家的文化。

（一）内部培养及晋升机制：从基层发掘及培养有潜力的人才，关键岗位内部培养及晋升，基础操作岗及流动较大的岗位施行轮岗。

1.1.分析公司现有人员结构，确定骨干及储备人员，建立储备人员个人档案 确定岗位，在公司内，根据员工平时工作业绩表现、个人能力及发展潜力，筛选一批骨干及储备人员，有针对性地分析储备人员优势、劣势及性格特点等，确定储备人员可能适合的岗位及培养方向，有目的地为储备人员建立个人档案（此档案和个人培训档案相结合，形成员工个人培训档案），档案内容除涵盖性别、年龄、学历等基本要素外，还包括本人性格特点、长处、不足，员工希望的发展方向、可能适合的岗位及为达到该岗位要求而历练的时间等。

1.2.拟定培养方案，对储备人员开展有针对性的培训 综合各方面的经验教训及本公司实际情况，对储备人员进行有目的、有针对性的培养，有针对性地制订详细的方案，适当辅以轮岗、外送培训、适当增加储备人员相应职能及权力以适应未来可能的岗位变化。

内部培养方式主要有：课程培训、在岗实践、导师制、轮岗制、外部学习。针对核心人才和新员工分别采用核心人才资源库机制和新员工训练营机制。a.课程培训

针对所有人才。公司聘请内部或外部讲师对员工进行理论知识的传授和学习。内容包括专业技能、通用技能、管理能力、核心特有技能、资质取证等方面，通过授课和研讨的方式，提高知识层次和技能水平。由公司及各单位按照培训需求及培训计划组织实施。

b.在岗实践（包括挂职锻炼）

针对在项目建设过程中对岗位任职资格和专业技能有一定需求的员工。公司可以

对专业及后备人才进行培养。通过将学习和实地应用相结合，有效提升员工素质和专业技能。

c.导师制

针对新员工、管理人才、技术人才和基础操作岗位。通过为其指定导师，提升员工的专业技能、组织融入能力、团队协作精神。导师制通过“传帮带”的形式构建一种良好的工作学习氛围，培养满足企业发展所需要的人才。

d.轮岗制

针对中高层后备管理人才。公司为员工设定个性化的轮岗路径，提升员工的专业技能、管理能力及沟通协调能力。公司通过挖掘人才的潜能，激励和保留人才。e.核心人才资源库

针对对公司发展有重要影响的核心人才。通过建立核心人才资源库，选拔合适的核心人才进行系统、集中的强化培养。通过课程培训、在岗实践、轮岗、外部学习等多种方式有效缩短核心人才培养周期，显著提升核心人才队伍整体胜任程度。f.新员工训练营

针对公司新入职员工。帮助新员工真正地了解组织、融入组织，明晰未来职业发展方向，为公司的发展提供源动力。对于大学生，还要实现从校园人向职业人进而向人的职业角色转化。

g.外部学习

① 在职研修学习或者脱产学习：针对中高层以上级别的人员，通过公司委派和个人自修两种形式进行系统化、专业化的学习，是公司培养的补充形式之一。

② 外部培训交流：通过参加行业内外部或者专业培训机构举办的培训班、研讨会等，提升人才自身的专业技能及综合管理能力，一般以短期学习为主。

1.3.在培养过程中，时常观察并评估储备人员的能力提升情况： 1)如储备人员普遍提升效果不理想，则应及时召集相关人员修改调整培训方案，使培训方案切实向员工靠拢。

2)如个别人员提升效果不明显，则应加强对个别人员的针对性培训，对确实因储

备人员自身条件限制而不能有较大提高的，则应及时调整出局，不要在其身上浪费过多的精力，同时，及时补充或招聘人员充实到储备人员队伍中，避免直接招聘关键岗位所需人员，减少一些不必要的浪费。

1.4.对储备人员实行全方位考核后上岗 根据岗位需求，一定时期内，对储备人员实行全方位考核：

1)对条件适合而又有合适的空缺岗位时，对储备人员予以晋升或补充，在试用期

间发觉储备人员确实不能胜任该岗位，则予以调整。

2)对没有合适的岗位，但储备人员能力已明显超出岗位人员能力的，则考虑取代

岗位人员直接上岗，这样一方面可以让员工看到更多的希望，另一方面也能在团队中增进竞争，营造“能者上、平者让、庸者下”的氛围。

3)对条件具备但没有合适岗位的，可考虑先对储备人员轮岗，待有合适岗位后，再进行调整。

（二）工作内容设计：

各部门各级经理人员针对本部门人员的不同特征和岗位的不同要求，为他们设计有针对性的工作内容，并进行持续的跟踪考核，根据考核结果对工作内容进行调整。通过建立层层负责的人才培养制度，对员工进行有针对性的人力资源开发，使优秀员工在实际工作锻炼中快速成长起来。

二、外部人才引进

a.从网上招聘所需的人才，按照每个部门的具体要求。

b.从同行业吸引优秀人才。

三、内部员工推荐

内部员工推荐，视岗位职级和人员素养给予对应级别的报酬。

四、人才储备体系评估

人才储备体系实施过程中，每个部门根据岗位特性对整套体系以下各方面的效果进行评估，并对下一个培养方案进行调整补充。

1.获得晋升人数

2.通过层层培养后原岗位不变的人数

3.因缺少晋升机会而离职的人数

4.晋升人员对新岗位的适应度

5.酒店人才储备的建议 篇五

近年来，我市科学分析干部人才队伍长远建设需要，着眼于改善和优化干部人才队伍结构，大力实施优秀年轻干部人才递进培养计划，探索建立优秀干部人才选拔、培养、使用“三位一体”的动态储备机制，为打造素质优良、数量充足、结构合理的后备干部人才梯队打下坚实基础。

一、主要做法

（一）突出公平择优“选拔”。按照好干部标准和重品行、重实干、重公认的用人导向，分级分类分期公开遴选优秀年轻干部人才作为培养对象。遴选主要采取组织推荐、他人举荐和个人自荐相结合的方式进行，按照副局级干部、中层正职干部、中层正职以下干部、村（社区）后备人才等分层储备，注重妇女干部、非党干部的培养和发现。在具体遴选过程中，做到监督到位、命题公平、过程规范、结果公正，纪委、组织部专门成立监督小组，明确责任人。笔试、面试试卷的命题、印制以及笔试阅卷评分等，一律委托第三方专业机构组织实施，双方签订保密协议，并选派专人跟踪押运试卷。选派政治素质好、原则性强、作风正派的干部担任监考或考官，采取“笔试+面试+考察”的方式，以4:3:3的比例折算得分，由高到低确定培养对象。2014年以来，共遴选培养优秀年轻干部人才105人，其中副局级干部40人，中层正职干部45人，中层正职以下干部5

— 1 — 人，村（社区）后备人才15人，硕士研究生15人，女性干部46人，党外干部10人，30岁以下30人。按照公开报名、资格审查、集中考核、组织考察、结果公示的程序，采取面试笔试、竞职演讲、计算机操作、群众测评等方式，2013年公开遴选、择优选拔“准书记”430人，其中有186人通过换届选举进入“两委”班子。

（二）突出实践锻炼“培养”。结合干部队伍建设的需要和后备干部的具体情况，立足解决干部人才队伍学历层次不高、知识结构脱节、岗位经历单

一、基层经验不足等问题，制定后备干部发展培养规划，落实培养措施，进行系统的定向培养。加大对优秀年轻干部人才的教育培训力度，采取党校理论培训、高校综合培训、考察调研培训三种方式强化培训，先后赴四川省委党校、西南财经大学等开展理论知识培训和专业知识培训，在浙江大学、北京大学等全市局级领导干部能力提升培训时，选派优秀年轻干部人才跟班学习。加强干部人才的实岗锻炼，多渠道提升干部人才的综合素质。统筹实施优秀干部人才“锻造工程”，2014年以来，选派优秀年轻干部到X县援藏18人，到我市基层一线挂职锻炼4人，“上挂”锻炼3人，通过多岗历练、挂职锻炼、跟班学习、扶贫蹲点、援助藏区等形式，加强优秀年轻干部人才战略储备和长期培养，全方位、多维度、深层次地培养锻炼干部的实践能力。分两批共选派858名“准书记”到村（社区）担任书记助理和主任助理，参与班子分工、进行实岗锻炼，部分镇还通过结对帮带、轮岗交流、到乡镇办

— 2 — 所跟班学习、参与重大工作集中攻关等方式对“准书记”进行锻炼培养。

（三）突出动态调整“使用”。对短期培训中表现优秀、条件成熟的优秀年轻干部人才，纳入局级后备干部队伍或村（社区）主要负责人后备人选进行培育。发展潜力较大的，采取上挂、下派、外挂、援藏等方式，安排挂职锻炼，进一步历练摔打、增长才干、提升能力；村（社区）主要负责人后备人选可安排实岗锻炼。特别优秀的，可安排到重点工作领域或合适工作岗位。根据工作需要，对那些经过严格考核，条件成熟的后备干部，及时充实到领导班子中去。2014年以来，共提拔后备干部6人。加强对优秀年轻干部人才和后备干部的考核，结合考核，在谈话时重点了解他们的现实表现情况，对满意度不高、不胜任或不适合作为培养对象的，及时予以调整。对于选拔培养出来的“准书记”，实行任期管理，鼓励和引导他们参加村（社区）党组织和自治组织换届选举，实现从“准书记”到“真书记”的无缝衔接。

二、存在问题

（一）对后备干部存在重确定、轻培养的现象，缺乏系统性的培养措施，缺乏必要的重视、关注和培养。

（二）后备干部动态掌握不及时，没能做到与干部动态成长状况相适应，不同程度存在能进不能出的问题。

（三）后备干部提拔使用的比率较低，一定程度上影响后备干部本人的积极性。

三、下一步工作打算

（一）完善日常培养机制。通过群众推荐、组织考察等形式，科学合理地确定后备干部，并制定措施，加强培养，建立与后备干部定期谈心谈话等制度，及时了解后备干部的工作、生活及思想状况，真正做到关心、关注后备干部。建立后备干部重点培养机制，坚持重点培训、重点锻炼，提升他们应对复杂局面和处理复杂问题的能力。

（二）完善动态管理机制。按照“能进能出、能上能下”的标准，切实加强对后备干部的动态管理，特别是要建立后备干部的退出机制，确保后备干部队伍的活力与质量。建立后备干部人才信息库，对调离的、不胜任、不适宜作为后备干部的，要及时进行调整。对优秀干部人才逐年进行认真考核，发现新的优秀人才要随时补充。通过建立动态管理机制，促进后备干部队伍合理流动，使后备干部保持紧迫感和进取心，使其他干部增添希望和动力。

6.连锁超市如何储备人才 篇六

众所周知，现代零售业的特点是连锁化经营，为保证其成功，不仅需要管理模式，流程制度等标准化，更需要培训出可以高度执行的人才。而开店必须保证一定的人员储备量，这样开新店时才有充足和适合的人去管理。因此，连锁企业人才的储备和培养对日后门店的运营管理质量及其拓展速度有着决定性作用。但这与传统制造业偏重单纯技术性的特点又有极大区别，要做好并不易。零售企业是典型的经验型工作，需要专业知识和熟练的技术，但这些不是通过课堂教育就可以达到的，必须要通过实际的做作演练、实习、持续的教育与行动相结合，才能真正训练出有经验有技术有能力的、适应连锁企业发展需求的实用型人才。

在连锁企业运营管理实践中还是有很多实际问题困扰着各人事经理们。例如储备人才与人力成本的矛盾，各级优秀经营管理人员尤其是高层管理人人才经常性匮乏。通过外部招聘的管理人员难以发挥很大作用；中高层管理人员培训周期长难以及时填补空缺；而内部培训又不能高效完成运营绩效的需求等，这些势必增加了新店开张的不稳定因素。

现在很多零售企业为了争夺卡位资源疯狂的开店，人才的匮乏与规模的不匹配，让这个矛盾显露无疑，也成为了让管理者最头疼的问题。但是，要有效的缓解这个矛盾，很显然这不是建立在传统的以总部培训中心为基地或是以集训方式储备人才的模式上所能解决的。而是以实践为基础的以各门店为基地的有效管理模式。那么如何建立呢？

1、连锁企业培训组织结构设计和建立

不管是多大的连锁企业，在此模式中总部的培训中心组织极其简单。很多营业额几十亿的连锁企业的培训中心员工不到10人，只负责整体的培训构架规划和人力管理，基本不设计到具体的独立课程落地教育。但在连锁店中却有专门负责培训的人员,同时对其课程的内容进行研究和开发更新，以便一些高端课程的培训。而日常绝大部分和最核心的部分由各门店自主完成。但每家门店并不需要很多专职的培训人员甚至一个也没有，为什么呢？

2、以内部讲师制为特色的门店培训制度

这其中奥秘就在于内部讲师制的建立。这是指对于每门课程在各门店都有专门运营管理人员担任，有相关专职人员讲解。如门店保安部经理就会作为讲师为如何防止损耗这门课作出专业讲解，门店处长做讲师讲陈列管理、定单管理等，这样节约了成本又更好地作出了针对性实地演练诠释。同时对讲师来说也是种能力提升，是对其工作的肯定和鼓励。

3、各类课程以课题式研究方式为主，组建课题小组。

考虑到连锁零售业的不同工作的专业性不一样，可以考虑在每类课题里选拔最优秀的管理人员为课题负责人，组建课题研发小组，专门对这个课题负责研发、更新和培训。比如，生鲜的专业性极强，生冷熟食、加工制作工艺各不相同，就可以按特性组建课题小组专职负责这部分课程，还有商品的陈列、损耗控管、谈判管理等等，这么多的专业内容就是一个个具体的课题，都可以借鉴方式来操作，来自实践归于实践，既能保证课程的专业性、深度和新鲜度，又能将专业人才的作用进一步发挥。

4、固定实习岗位

当然各门店有相关人员负责这是远远不够的，更主要是来自工作实践。

固定岗位培训制度就是在其关键岗位设置固定培训岗位。如培训店长，课长，处长等，根据各门店实际情况，给这些人员安排专门工作以协助营运经理，每天的实际工作就是最好的培训方式。这样一来，开张时这些人员就已熟悉工作方法及员工情况，原来的运营经理可以去开新店，接替人员就可以得心应手了。

5、新老结合，传帮带

师傅带徒弟，老人教新人，一直以来都是我们工业制造企业的优良传统，用在连锁零售企业中同样是适用的，因为零售业重经验，但经验一定是在实践中锻炼积累出来的，也就是说一定要付出时间的，老员工工作时间长，有相应的经验，新员工进来基本上是什么都不懂，白纸一张，如果新老结合，传帮带，自然是最好的，这种贴身式的教育效果是最好的。

6、通过内部培训学习，将晋升做为主要激励手段

由于连锁店不断扩张，需要大量各级运营管理人员。而内部晋升制不仅保证了大量人才来源，而且也是最有效的激励政策，当员工看到如此快速通畅的晋升通道时，也许少些薪金就不是大问题了。这样，就替企业解决了人才储备及来源问题，又降低了成本。当然晋升评估标准和个人定期评价是该制的核心管理流程。否则就会产生不公正带来更多负面影响。

7.人才库——HR招聘的“储备粮” 篇七

人才库信息从何得来?

人才库的人才信息可以从亲朋好友等相识的人处获得, 也可通过各大招聘网站的人才简历获得, 最直接的一种方法是在企业接收的投递简历或者招聘过程中认识的候选人中获得人才信息。建立人才库的方法跟猎头业务有些相似, 只不过一般企业不能做到猎头的专业化人才管理。根据河北诺亚猎头经营的特点, 笔者总结了入库人才的几个种类, 大致如下:

以上是人才库人才信息的主要来源渠道, 三种渠道中使用最多的是公司内部人才以及外部人才中的引荐人才渠道, 但实际提供人才量比较大的是招聘过程中的人才, 也将是以后企业建立人才库的整体趋势, 但目前还不能很好地被企业整合利用为人才库的建立形式。

1. 人才简历整合。

这是最简单也是最直接的方式, 比较适用于普通企业, 将投递的简历一一保存, 便于使用。简历整合可以是无纸化建立动态数据库, 也可以通过纸质保存实现。纸质简历保存的人才信息只限于投递简历的时间段, 招聘过后, 人才简历没有被更新, 会出现很多已经失效的简历, 容易导致招聘人员在查阅简历过程中做无用功, 不利于实现快速招聘。因此, 建立人才的动态数据库很必要, 随时根据人才职场变动更新人才简历, 而且数据库也易进行搜索、查询, 更容易在人才库中寻找合适的人才信息。目前国内的简历整合状态还缺少很多规范, 简历的安全和保密工作还有待加强。

2. 人脉发展。

上面的简历整合方法比较机械, 缺乏与目标人才的沟通, 不容易维护感情。因此, 负责招聘的人员还要有广阔的人脉关系, 与人才保持良好的沟通, 便于公司需要人才的时候随时“挖人”。在公司没有职位空缺、人才需求的时候, 也要保持联系, 掌握人才在职场中的大变动。招聘人员的人脉发展相对简历整合更具人情, 相处维护也更灵活, 一般效果要比简历整合要好很多。

3.人才社区。

人才社区是指为那些定向的、符合资格的人才创建的、为企业提供可行渠道对人才进行发掘、招聘、培训和发展的空间, 这个空间线上居多, 当然也可以是线下经营。健康发展的人才社区可以帮助招聘者减少挖掘候选人或者简历筛查的时间。这使得企业能够专注于面试环节, 雇佣更好的人才。雇主可能因为各种各样的原因建立人才社区:劳动力计划、雇主品牌、大量岗位的定向雇佣, 文化适应度以及像诺亚HR俱乐部这样聚集的全是同行业的同道中人, 方便交流学习的社区等。一个被良好计划的人才社区最终可以影响企业人才管理职能的各个方面。你可以在一个人才社区里实现有效的人才划分、互动和雇佣, 通过尽可能早的吸纳候选人加入到企业的人力资源管理网络中, HR可以引导那些具有合适潜力的人, 并为企业曾经在雇佣人才上出现的问题提供解决的渠道。人才社区可以变成企业为空缺岗位找到杰出候选人的人才发展通道, 人才社区中的个体也可以接触到其他的成员, 以获得共享的内容、机会和专业发展。目前国内的人才社区可以是微博互动, QQ群, 还有就是像诺亚HR俱乐部这样的实体和线上同发展的形式。

诺亚HR俱乐部就很好地发挥了人才社区的功能, 每月一期的俱乐部活动, 让俱乐部成员可以互相学习、交流, 加强线下认识和沟通。以诺亚HR俱乐部建立的HR QQ线上交流群, 通过各公司HR的人脉关系和举荐, 有人才需求的公司也可以缩短人才招聘时间, 大大提高了招聘效率。

建立人才库需要注意的问题:

1.人才库中的人才应该尽量是HR比较了解, 有把握的人, 一旦有招聘, 招聘成功率应该比较高。因此, 进入人才库的人员必须是HR面谈过并被评价为能胜任的人。他们可以是面试中因个人原因无法入职或中途放弃的人, 但放弃原因必须被评价为可接受的。他们也可以是通过公开聚会或朋友介绍与HR有过接触, 并给HR留下深刻印象的人, 由于企业当时没有需求或他本人当时没有意愿而没有成为同事。这样的人员才值得长期关注和留存。

2. 要注意对人才库进行更新和分类。必须注意更新简历, 了解他们的工作期望, 否则等到招聘的时候他们不是已经有了稳定工作, 就是现在的工作机会已经不符合他们的工作期望, HR就竹篮打水一场空。另外, 人才库必须合理分类, 检索才容易。

8.把握节奏 加强管理 储备人才 篇八

作为一个过来人，我要给你一个建议：上市仅仅是新事业的一个开始。

资本市场是个融资的平台，去融资本身就说明你有一个很好的故事，包括你对市场的判断、已经建立起的商业模型、团队的实践、未来可能的回报，这个本身无可非议。但是我们最终是要一个相对完美的故事去争取资本市场的支撑。

如果我们仅仅把上市看成是财富的增长、公司未来发展资金的融入，这个高度可能有点低。一个企业最终能不能被资本市场认可、支撑，就是看你能否兑现你的承诺，这是资本市场考量你未来持续增长能力的一个重要因素，也是能否拉开与后来竞争者距离的一个重要手段。

我自己的体会是：定位一定要正确，要扎扎实实地做，不能想着人家做不起来。

首先，我建议你一定要把握好企业的发展节奏，学会平衡速度。如家刚上市时，其实和竞争对手拉开的差距并不大，还没有形成明显的优势。上市之后，我们决定加快速度，通过收购和不断开新店，在规模上和竞争对手拉开距离。但是，经过几年的快速发展，我们开始主动调整发展策略。坐下来认真想想自己的对错，将主要精力转到打补丁。做企业内部流程的梳理。为什么呢?因为我们发现从上市的60家到今天的600家。管理的跨度非常大。要让60家店往一个方向走相对比较容易，但是要让60口多家店都往一个方向走，尤其是其中还包括加盟、特许那就是一件特别困难的事了。

其次，要坚持一个理念：把今天的事做得更好些，把明天的事规划得更好些。

对手咄咄逼人，

我如何应对?

在经济连锁酒店行业，大多数人把酒店当一个产品来运作。而我们做的是平台型公司。产品型公司一年只能开两家新店，但是掌握了一套完整的管理、指挥体系的公司一年可以开两百家。在管理体系上，我们对后台支持系统作更多中长线战略规划，通过整体梳理，我们把原来粗犷的商业模型变得更加精准。

比如在酒店开发上，原来我们判断一个项目能否成立，对经营的预估标准就是看它5年内能否收回投资。但是今天的判断标准已经发生变化，除了一定要满足5年内能收回投资成本之外，我们还增加了更精准的要求，如位置与中心店的距离、房量、租金成本占营收的比例等。通过这些量化标准打分，这样不仅使得未来的项目更精准，也大大增强了企业抗风险的能力。

我还要给你提个醒：在未来的企业竞争中，你可能遇到的一个很重要的瓶颈就是人才，一定要有长期的规划。如家从2003年开始就建立了自己的管理学院。从2005年开始，我们明确地确定了人力资源战略：通过复制、分裂和孵化的三原则，为未来储备人才。

第一，复制。直到今天，如家依然还是家小公司，除了通过品牌、机制、物质等方面吸引优秀人才，大部分是通过管理学院在理念、文化等标准化的改造来体制内复制人才。如家的600多位店经理中60％都来自这个渠道。第二，伴随着企业的成长，一些中层经理经过阶段性的进阶管理、培养来分裂出更高的管理层。第三，我们从应届大学毕业生中。通过基本训练、劳动耐力等方面的训练机制孵化人才。我们要开1000多家店。这些人将来都是我们企业竞争的武器。

在国内，经济型酒店是个新兴的行业，竞争也会逐渐成为一个常态，其间难免会遇到各种各样的挑战。但是对一个经营者来说，如何在困难的时候保持竞争能力，这是我们在金融危机中学到的，也是在过去行业竞争中。我们总结出来的。

最后，对这位创业者提个建议：作为行业的领导者一定要调整好自己的心态。既不要想着人家做不起来，也不要被跟随者咄咄逼人的气势所吓倒。这就好比参加马拉松比赛，大家都较着劲，而你最要紧就是盯准你的方向，把握你的节奏，不出错比什么都重要。

我很紧张，如何能保持住这几年形成的优势?

9.酒店人才储备的建议 篇九

论文关键词：劳动组织综合改革;储备系统;人才培训

2010年以来，上海市电力公司率先在国家电网系统试点推行劳动组织综合改革以来，新组建的上海久隆电力(集团)有限公司(以下简称久隆电力)整合了原市区供电公司所属的4大集体企业，成立了新的久隆电力，其业务范围也由过去的以电力工程总承包为核心，转变成为以电力工程总承包和电力综合服务为重点的发展模式。随着经营规模和业务范围的不断扩大，如何做好人才储备，适应企业快速成长需要，已经受到公司上下越来越多的关注与重视。作为久隆电力对人才储备和培养的重要手段，以人才“蓄水池”为核心的人才储备系统在一年多的实践中，为企业发展提供了重要的人力资源保障，为企业输送了各类人才累计超过320名，有效保障了企业转型过程中的人才需求，也为企业发展的人才储备作出了巨大贡献。下面，我们一起分享一下久隆电力人才储备系统实施的经验，以期为类似的电力集体企业解决人才结构性缺员问题提供借鉴。

一、久隆电力人力资源状况分析及问题梳理

新组建的久隆电力整合了原上海市区供电公司所属的各类控股多种经营企业，从业人员中全口径员工人数达1630人，多种经营从业人员中全支集(即主业支援集体，编制属主业)人数为1126人，集体编制人数504人。尽管人员数量众多，但由集体企业性质所决定，一部分人员为主业安置型人员，导致久隆电力人力资源结构不合理、关键人才匮乏，已经成为制约久隆电力可持续发展的巨大障碍。其问题主要体现在以下几方面。

1.人力资源结构亟需优化

从年龄结构上看，工程类分(子)公司员工平均年龄超过47岁，年龄结构明显老化，青年员工只占20%，而科技类分(子)公司又呈现年轻化趋势，中年员工只占14%，缺乏具有一定经验的员工，对公司的发展也十分不利。

从学历上看，员工总体上学历层次偏低，大专及大专以上仅占36%，具有硕士及以上的高学历员工更少，从整体上影响久隆电力未来的竞争力和成长性。

从工程类分(子)公司职称结构看，员工职称等级比较低，中高级职称仅占职工总人数的5.57%和0.98%。工程类分(子)公司与市场上的标杆企业差距非常明显。

2.关键岗位人才储备不足

久隆电力及其所属电缆工程公司具有一级总承包资质，其“名义上”已经具备一级项目经理40人，但是专职的项目经理中4/5并不具备一级资质项目经理证书，造成证书与岗位分离。公司非常缺少既具有证书又胜任项目经理岗位的人才。另外，公司建造师、安全工程师等专业人员数量也有一定不足。久隆电力人力资源实际现状与电力工程施工总承包一级资质要求还有一定的差距。

3.缺乏人才成长竞争机制

受体制影响，久隆电力还没有形成一套科学合理的人才引进与培育机制，无法引进企业需要的关键人才;晋升机会不太多，对核心人才的吸引力不强;KPI考核设置存在不合理的情况，考核结果不能完全发挥作用，偏于形式化;没有一套科学的人员测评系统，人才也不能合理流动。

10.看世界杯，感悟人才储备 篇十

如果说法国队是因为和老球员的矛盾才成为笑柄，那意大利队则因为过于重视老球员酿成失败。按理说用夺取过世界杯的球员并有何不妥，但偏偏这些球员或者年时以高，无法应付高强度赛事，或者伤病缠身无法出场，而里皮最大的错误就是忽略了年轻人才的培养，对内虽有不少年轻球员，但缺乏足够的比赛锻炼，当老球员因伤无法出场时，年轻球员又因为缺乏大赛经验无法发挥出最佳实力。

谭小芳了解到，意大利队也是新老结合，可实际上球队里的新球员一直坐在板凳上，而老球员却一直在战场上拼杀，过于倚仗老球员，忽略对年轻球员的培养，当老球员退役之后，意大利要想恢复当年水平，还需要很长的时间。

《企业上层》的作者罗伯特说过：“大多数经营者抱怨缺乏人才，所以到外面招人进来占据关键职位。这是胡说八道!我采用的是‘50%原则’。在公司内部找一个有成功记录(在任何领域)、有心做这份工作的人，如果他符合50%的条件，就把这个工作交给他。”

可见，除了外聘，企业越来越重视培养自己的管理人才，打造能够带领企业乘风破浪的尖兵。为此，企业一般会经过严格审慎的招聘程序，甄选出最具潜力的人才，并加以严格培训，充实储备干部成为专业经理人所需要的一切能力和技能。

首先，什么是人才储备?

“总裁退休后，我们就雇用一个新办事员。”为什么不直接雇用一名新总裁呢?因为较之于内部晋升，空降职业经理人有更大的难度，同时也意味着企业要承担更大的风险。而对于企业来说，最理想的状况是：其内部的人力资源供给能够满足所有未来变化、发展对人员的需求，包括总裁退休。当总裁退休后，就立即从现有的三个或五个副总裁里选拔一位，担任总裁之职;然后再从下一级中选拔一位担任空缺的副总裁一职……依此类推，最后是办事员顶替了升上去的办公室主任，那么企业需要外聘人员补充的岗位，就是普通的办事员了。谭老师下面就与您分享两个案例：

案例一：TCL手机事业部高层集体跳槽到长虹，其前任总裁万明坚也如大家预料的一样，加盟了长虹旗下的国虹通讯。集体跳槽已经成为企业管理最致命的伤害，不仅严重打击了公司的生产经营和日常管理，更严重地破坏了公司的形象和商誉，造成的损害短时间很难弥补。TCL通讯在中国市场以TCL品牌仅售出了670万部手机，全年亏损高达2.24亿元，仅第四季度就巨亏3.784亿港元，而在第四季度，TCL通讯的净利润为2.323亿港元。

案例二：在北京现代城和中国第一商城的销售精英争夺战中，中国第一商城把现代城的六个高级销售经理，连经理带副总裁一夜之间都以高薪挖走了。而第二天早晨，正是现代城的SOHO商住楼开盘的日子，但是六个经理一夜之间全跑光了。这时怎么办呢?公司有可能正常运作，也有可能完全在一夜之间就垮掉。后来，SOHO的旺销场面证明了他们的人才储备工作是正确而有效的，

这取决于什么呢?取决于跑掉的这些经理后面已有备份，而这个备份就叫做人才储备。

谭老师认为，其实企业构建人才储备机制，不仅是为了预防员工的频繁跳槽，为关键岗位预备替补队员，更重要的是要满足企业快速发展对人才的迫切需求，搭建一支人才结构合理、稳定，能够与企业风雨与共，适应未来发展要求的精英团队，以组织的力量来打造企业的长青基业。那么，企业应如何做好人才储备工作呢?

如何培养储备人才?

需进行人才储备的关键岗位确定后，就要明确这些岗位的管理要求，其中主要是明确岗位所必须的关键胜任能力。一般在工作规范中，会规定职位必备的任职资格和理想的任职资格。必备任职资格条件包括从事该项工作所至少要达到的教育水平、工作经历、技术技能，这部分技能是具体可见的、易于衡量的，可以通过后天的培养来提升;理想任职资格条件中的一些关键胜任能力因素，如认知能力、工作风格、人际交往能力、领悟能力、创新能力等，这部分技能不易评估和测量，也不易通过后天的培养和训练来提升，但对能否胜任工作却起着至关重要的作用。因此在选择储备人才时，除对候选人的必备任职资格进行盘点外，应重点分析他们的关键胜任能力，评估储备人员在这一方面的现有能力、未来发展潜力，并根据各人的特点确定每个人的职业发展路径，以确定储备人员可能适合的岗位及培养方向，为他们量身定做适合的培养计划。谭小芳老师罗列了具体的步骤如下：

1、建立个人发展档案。

企业要为每个储备人员建立详细的个人发展档案，以便清晰、直观地掌握储备人员情况，并随时对储备人员做出补充或调整。档案内容除涵盖性别、年龄、学历等基本要素外，还应包括本人性格特点、职业特长与不足，员工希望的发展方向、可能适合的岗位及为达到该岗位要求而需要的历练时间等等。一般情况下，员工要在本职工作岗位上任职两年以后，才能考虑晋升或调岗，因为过于频繁地换岗，员工来不及积累实践经验，会由于基础不扎实而难于胜任新的岗位。

2、量身定做培训计划。

企业可以根据储备人员的素质能力特征、绩效差距、拟聘岗位特点将储备人员进行分类，先制定出通用性、一般性的提升培训计划，如管理人员沟通能力、组织协调能力、执行能力的培训;营销人员销售技巧、谈判技巧的培训等。再根据储备人员的具体情况量身定做针对性的提升培训计划，并指定专人进行有计划的辅导。在条件许可的情况下，可以考虑辅以轮岗、挂副职、外送培训、工作丰富化、工作扩大化等方案，使储备人员所需具备各项技能得以快速的提升。

3、通过考核评估动态优化。

在培养过程中企业要加强对储备人员的考核评估，如储备人员普遍提升效果不理想，则应及时召集相关人员修改调整培训方案;如个别人员提升效果不明显，则应加强对个别人员的针对性培训，对经过考核评估后发现确实因自身条件限制而不能有较大提高的，则应及时调整出局，以优化储备人员的整体素质。

11.爱尔兰积极储备互联网人才等 篇十一

高傅财富召开2013年财富论坛

近期，高傅财富在明天广场万豪酒店举行了“2013年开春财富论坛——经济走势与投资机会”。中国科学院、国务院总理基金一全国经济形势分析与预测专家何万蓬先生分享了2013年经济走势及投资机会。高傅财富山东区总经理就“全球资产配置”进行了分享。高傅财富首席执行官陈维忠表示，自2009年成立以来高傅财富为华东的高净值家庭以及中小企业带来了卓越的理财机会。高傅财富的客户覆盖城市商业银行，企业及高净值客户。凭借超越40年的全球财富管理经验，具有国际经验的优秀团队以及专业的知识，高傅财富将帮助中国精英阶层早日实现财务自由，并成为中国领先和最值得信赖的财富管理机构。

川至“欣卡”准确便捷诊断AMI

川至生物技术有限公司于2013年4月成功研发生产上市“欣卡”《肌钙蛋白Ⅰ/肌红蛋白快速联合检测卡》。据悉，该产品目前是国内首家推出只需“一滴血一步法”的AMI（急性心肌梗塞）快速检测卡，15分钟内即可目视观察结果。专家表示，快速检测技术将会对各类疾病急诊、急救的早期诊断提供极大帮助，尤其对争分夺秒的AMI领域来说，快速检测更能有效提高救治率。

金至尊“时尚精品店”启动

香港金至尊珠宝“时尚精品店”于上海珠宝展开幕当天同步启动，开启了全新销售模式，实现了200万起即可加入香港珠宝名牌、打造30m²时尚精品店的创举，以单店总投资资金更少、店面格调更高、短期回报更快、长期盈利能力更强之优势，极具商业投资价值。“时尚精品店”在此次上海国际珠宝展中的亮相是金至尊珠宝筹备多时后的初次披露，这一全新的销售模式亦将在全国及港澳台同步启动。不同于传统珠宝消费的店铺模式，时尚精品店以精致小巧的店铺形象、独一无二的定价发售中高端精品线、个性化的贴心服务、小投资高回报而尽显品牌优势，更为迎合市场需求。

第十二届珠宝玉器精品展在沪启动

“翠玉皇玉石文化馆”开馆仪式5月8日在上海城隍珠宝总部正式启动，城隍珠宝与同济大学合作成立的“同济大学珠宝研究实习基地”同期揭牌，拉开了城隍珠宝第十二届两岸三地珠宝玉器精品展的序幕。本次珠宝玉器精品展不仅汇聚了多家罕见的镇店之宝，更云集了各派大师的得力新作，从5月3日至6月2日在翠玉皇玉石文化馆展出，并且部分精品将于5月26日下午1：30进行现场拍卖。城隍珠宝“翠玉皇玉石文化馆”作为上海黄金珠宝功能区重要项目立项，正式向市文化局提出申报认定为“上海市黄浦区黄金珠宝博物馆”，将进一步提升广大爱玉人士的文化体验，更好地展示中国八千年的玉文化。

12.酒店人才储备的建议 篇十二

外汇储备是一个国家货币当局所持有的用于弥补国际收支赤字, 以维持本国货币汇率稳定的国际间普遍接受的外国货币, 外汇储备是国际储备的一部分。1996年底, 我国外汇储备首次突破了1000亿美元, 此后四年, 储备上升相对平稳。

外汇储备应该有一个合理水平, 称为适度外汇储备水平, 过多过少都不是好事。外汇储备太少, 达不到平衡国际收支、 稳定汇率和偿还债务的目的。外汇储备太多, 会造成资源闲置、增加储备资产风险、加大货币政策调控难度以及货币调控成本上升等问题。IMF用一套指标来衡量适度外汇储备水平, 其主要指标包括:进口抵补率 (一般认为该指标应在30%~40%之间) 、外汇储备与外债的比率 (一般认为该指标应超过30) 以及外汇储备与GDP的比率 (一般认为该指标应超过10%) 。针对于中国的外汇储备水平, 下面以2011年的数据来进行分析。 (单位:亿美元)

单位:亿美元

1进口抵补 率 = ( 外汇储备 / 每年进口 额 ) *100%=31811/17435=182.5%

2外汇储备与外债的比率= (外汇储备/外债余额) *100%=31811/6950=457.7%

3外汇储备与GDP的比率= ( 外汇储备/GDP ) *100%=31811/75053=42.4%

由此可见, 目前中国的外汇储备规模是过度的。

2我国外汇储备过度规模的原因

2.1国际收支双顺差是过度外汇储备形成的主要来源

外汇储备直接反映了一国对外经济往来的状况, 它的增加主要通过国际收支顺差。国际收支的变动主要源于经常账户和资本与金融账户的变化。中国经常项目差额的表现趋势与贸易差额的变动趋势基本一致, 这说明中国经常项目差额基本上是由贸易差额决定的。

2.2人民币汇率升值预期是外汇储备过度增长的市场因素

随着中国国际双顺差的出现, 西方国家对于中国的人民币升值呼声不断, 这种压力激发了国际金融市场上对人民币升值的预期。一方面, 短期投机资金通过各种渠道进入中国境内, 这些国际短期资本在中国资本流入中占有很大比重, 其中很大一部分最终转化为央行的外汇储备, 导致了中国外汇储备规模的虚高;另一方面, 清晰的人民币升值预期使得境内机构和个人持汇意愿减弱、结汇意愿增强, 导致外汇储备进一步增长。

2.3现有的外汇管理制度是外汇储备过度规模的根本原因

1994年1月1日, 中国进行外汇体制改革, 实行强制结售汇、央行对外汇银行头寸进行额度控制的外汇管理体制和以外汇市场供求为基础的有管理的浮动汇率制度。虽然中国对外宣称的是实行以市场供求为基础的、有管理的浮动汇率制度, 但实际在外汇市场上, 美元兑人民币多呈窄幅波动, 相当于实行了盯住美元的固定汇率制度, 人民币与美元之间兑换比价一直保持着很大程度的挂钩, 允许汇率浮动的幅度极为有限。为了维持人民币币值稳定, 中国人民银行成为了外汇市场上最终的市场出清者。在美元供过于求的情况下, 央行被迫在外汇市场上吸引对外贸易和外国投资增长所带来的美元以保持外汇市场上供求平衡, 这就导致外汇储备的被动增长。此外, 稳定的汇率消除了汇率风险, 促进了中国的出口贸易, 增加了国际贸易顺差。

3我国外汇储备过度规模的影响

第一, 充足的外汇储备使我国能够有效干预外汇市场, 维持本币汇率稳定。我国目前实行的是以市场供求为基础的有管理的浮动汇率制度, 充足的外汇储备对于我国有效防范金融危机、维持人民币币值稳定和投资者信心具有重要作用。

第二, 为人民币实现自由兑换创造了必要条件。外汇储备的迅速增加为人民币实现自由兑换创造了必要条件。我国在1996年年底已经顺利实现了人民币经常项目可兑换。拥有丰富的外汇储备确保了我国能应付随时可能发生的兑换要求, 维持外汇市场的相对稳定, 抵御货币兑换多带来的风险, 削减其可能造成的不利影响。在经常项目可自由兑换后, 下一步的目标便是取消对资本金融项目的外汇管制, 促进国际间正常的汇兑活动和资金流动, 实现人民币可兑换。

第三, 外汇储备的过度规模对货币供应量的影响, 造成物价上涨。货币供应量, 它由包括中央银行在内的金融机构供应的存款货币和现金货币两部分构成。Ms=m B=m (R+D) , 其中Ms为货币供应量, m为货币乘数, B为基础货币, R为中央银行的外汇净资产, 即国家外汇储备, D为国内信贷。 假设m和D不变, 则Ms的增减取决于R, 则外汇储备变动是决定中央银行货币供应的一个重要因素。由于货币乘数的存在, 基础货币的增加使货币供应量成倍增长, 从而形成了: 1外汇储备增加→外汇占款上升→基础货币增加→货币供应量上升;2外汇储备减少→外汇占款下降→基础货币减少→ 货币供应量下降。在我国, 由于外汇储备增长迅速, 导致基础货币快速增长, 经过乘数扩张进一步导致货币供给快速增长, 最终引发流动性过剩的问题。

4我国外汇储备过度规模的对策

4.1控制外汇储备规模的增长速度

采取外汇冲销政策。国际上应对一国外汇储备过度增长的短期对策通常采取隔离本币与外币的外汇冲销政策。完全的外汇冲销政策要求商业银行的资产负债表恢复到初始状态。一国中央银行对冲能力的大小是由经济发展对货币供应量的需求以及影响货币乘数的现金—活期存款比率、定期存款—活期存款比率等因素共同决定。我国的外汇冲销能力并不是很强, 但是作为对外外资流放的短期内的有效对策, 中央银行必须在必要的时候给予冲销。

4.2加强货币政策与外汇储备管理政策的协调性

由于在一国外汇储备的增加过程中会出现本国基础货币投放增多以及部分外汇资源闲置的问题, 因此就必须加强货币政策与外汇管制政策的协调配合。我国现行的外汇管理模式, 即结售汇制度和外汇指定银行结售汇的外汇周转头寸限额, 造成了我国的中央银行只能被动地接受国际收支的差额变动以及外汇市场上的超买或超卖, 这就使外汇储备像国内银行的准备金一样, 对国内的货币供应量产生了直接影响。 外汇占款是我国中央银行基础货币的重要来源。外汇占款在基础货币投放中比例的增加, 一方面加强了我国中央银行的调控基础, 另一方面也对我们提出了新的挑战。

参考文献

[1]王云霞.储备管理创新研究[M].北京:知识产权出版社, 2010, 8

13.质计部人才储备申请书 篇十三

人力资源部：

我部门应公司人员计划储备的要求，上报公司2014年计划离职人员，现已做好6人的储备工作，基本满足工作生产要求。但介于质计部的检化验岗位多涉及精密仪器、有毒有害化学药品，需要相关专业对口人员并长期的培养，才能使其能够很好的进行日常维护与分析工作。现申请增加8名相关专业人才的储备，以便满足日后人员流动时，能够及时补充到检化验队伍当中。望公司予以批准！

质计部

14.酒店人才储备的建议 篇十四

动会上的讲话

陈英伟总经理

2010.4 同志们： 上午好！

经过前期的充分准备和精心安排，分公司“后备人才培养、储备、规划”咨询项目今天全面启动。今天我们在这里召开项目启动会，目的是要加强认识，统一思想，明确目标，落实措施，保证项目顺利推进，达到预期目标，切实推动公司人力资源管理工作再上新台阶。

“后备人才培养、储备、规划”咨询项目是分公司人力资源战略发展的核心内容之一，刚才，人力资源部董文志经理和涛志公司XX分别对项目的背景和实施方案进行了详细的介绍。下面，我结合目前公司发展战略，强调以下三个方面的内容：一是建立后备人才梯队的必要性；二是本次项目的目的意义；三是一些具体要求。

一、建立后备人才梯队的必要性

（一）公司发展环境的变化对人才提出了新的需求 公司自成立以来，在上级公司和地方政府的领导下，团结一心，不懈努力，运营收入和客户规模得到了快速的发展，企业管理水平取得了突出成效，始终保持了在全市电信行业中的领先地位。在企业高速发展的同时，我们也应该清晰认识到未来公司所面临全新的发展环境和重重挑战，首先，受国际金融危机和国内经济结构调整的影响，全省整体经济发展形势严峻，将会对与国民经济密切相关的通信业造成影响。其次，行业重组和3G牌照发放彻底改变了以往较为宽松的竞争环境，公司面临更加强大的竞争对手和监管部门的不对称管制，需要应对全业务竞争环境下的种种挑战。最后，中国移动还要担负起支持自主创新，发展民族通信产业TD-SCDMA的艰巨任务。

在此背景下，2010年，省公司提出了“转型年”的战略目标，并明确指出“立足转型、再创优势、持续领先”的发展战略。在企业转型的过程中，各个流程都需要突破以往框架，以新的思路开展工作，才能经受住全业务运营的考验，为此，人力资源管理必须从组织结构、职位设臵、队伍建设等方面进行优化调整以配合各运营流程的战略需要。

（二）公司人才现状（以下在描述人才现状和瓶颈的时候是否用非绝对化或模糊化的语言表述？“不足、普遍化” 诸如此类的描述是否恰当？，即使要说，最好先讲我们已经做出的努力和工作，请考量”）

一是后备人才储备不足。随着公司规模的扩大，员工数量不断增长，当前，公司已经有xx名员工，公司劳动生产率更从成立之初的XX提高到现在的XX，从侧面反映了我们员工队伍和员工素质的提高。然而，公司在一些重要管理岗位上仍然存在人才储备不足（主要体现在哪些方面？如不敏感，可用数据表明”，甚至存在断层现象，这种现象将在今后几年内逐渐显现，会对分公司的长远发展造成不利影响。因此，怎样建立一套科学、合理的体系用以实现对分公司后备人才的培养是公司当前面临的一项十分紧迫的工作。在年初的工作会上就已经提出，后备人才队伍建设是今年甚至今后几年内的一项重点工作，各单位务必要围绕该重点，促进相关项目和措施的落实到位。

二是中层管理人员重事务、轻思考。随着公司的快速发展，管理的范围和力度也在随之逐渐增加，对中层管理人员提出了更高的要求。

中层管理人员是企业的骨干阶层，发挥着带队伍、搞管理的重要作用，在公司发展中为企业做出了大量的贡献。但在当前的实际管理工作中，中层管理人员普遍（？）存在重事务、轻思考的现象，平时工作精力更多地放在了盯KPI指标和处理大量的事务性工作上面，缺乏对国家政策和行业内外发展环境的了解和分析、缺乏对上级公司发展战略的理解和思考、缺乏对本单位中长期发展的措施与计划。这种现象目前与兄弟公司相比尤为凸显,在一定程度上影响了企业的“软实力”，不利于企业长期发展。（此段表述是否太过？）

（三）公司人才队伍建设所面临的瓶颈 一是战略规划环节缺失。分公司在根据企业的发展战略，制定各阶段的人才需求规划，特别是核心骨干人才的需求规划方面工作还做得远远不够，人才队伍储备的前瞻性、全局性考虑仍有欠缺，使分公司长期处于人才储备不足的现状。人才梯队建设仍然任重道远，二是选拔与培养的标准不明确。目前，虽然分公司已经建立了面向员工，比较完善的考核、选拔、培养体系，在分公司的人才培养和队伍建设上取得了一定的成绩，但是，其标准仍然较为单一，有效措施仍然不多，使得员工绩效考评分数与实际工作能力不一致的现象普遍存在，不利于对重点培养对象进行有效界定和培养。所以，在人才发掘上还存在针对性不够、准确性不足的问题，三是激励方法不到位。公司在建立了较为完整、面向全员的绩效管理制度的情况下，还没有专门、统一的后备人才激励制度，一方面影响了具有后备人才潜质的员工的工作积极性，更重要的是影响了公司人才梯队建设的目标实现。

四是职业生涯发展不清晰。由于缺乏科学、合理的职业生涯规划，无法获得员工的个人发展与公司发展的一致性，容易造成人才流失。

二、项目目的意义

（一）建立一套科学、合理的人才选拔的标准和流程，选拔出具有培养潜质的员工，打造人才梯队。随着全业务营运时代的到来，TD-SCDMA民族自主技术建设任务的加重，对管理、技术、市场等各类人才的需求日益强烈，为保障分公司顺利发展，实现企业经营战略和经营目标，务必建立人才梯队，未雨绸缪地培养各专业技术人才和管理人才，做好人才储备，有效促进公司员工从“企业人”到“专业人”，从“专业人”再到“事业人”的转变。

（二）针对员工在知识、技能和能力上的不足，有的放矢的分岗位分层级设计培训方案，并制定一套可操作性强、持续性好的培养实施管理办法，最终使人才的培养落到实处。

（三）在工作绩效、价值观、能力、技能和知识的多维度评估的基础上，建立一套人才的激励机制，从薪资、福利、培训、岗位交流和职级晋降等多方面对人才进行激励，调动人才的积极性。

（四）通过人才职业生涯规划管理，保证规划和实施工作的有效性和连续性，实现员工职业生涯与企业发展的紧密结合。

三、具体要求

（一）加强领导，明确责任，确保项目顺利实施 落实领导责任制，各单位一把手必须充分认识分公司人才储备的重要性和紧迫性，高度重视该项目建设，将该项目纳入重要议事日程。落实专门的人员负责、参与和协调，确保整体工作的快速推进。

（二）实现部门联动、多方合作

“后备人才培养、储备、规划”咨询项目涵盖了企业骨干人员需求、选拔、培养、考评、激励、发展等各个阶段，与分公司各单位发展密切相关，专业性强，涉及面广，因此各单位必须加强协作，最终形成分公司领导统一指挥、人力资源部策划协调、各单位支持配合、全员积极响应的运行机制和工作局面。

（三）加强宣传，以点带面

“后备人才培养、储备、规划”咨询项目的实施，将建立一套科学、合理的人才选拔的标准和流程，选拔出具有培养潜质的员工，打造人才梯队。各单位应借助项目组织骨干员工积极参与到实施过程中，树立正确的用人理念和良好的人才培养方式，学习使用专业测评工具，提升骨干员工的综合素质能力。

具体要求上面还可以加一个围绕中心，务求实效的内容，要求各单位不要把其当作一个阶段性的项目来完成任务，而是要贯穿到整体生产经营工作中，一步一步扎实做好，为分公司长期可持续发展打好基础。

同志们，电信行业的重组和TD-SCDMA民族自主技术的建设对公司的发展提出了更高层次的要求，“后备人才培养、储备、规划”咨询项目的实施，事关员工切身利益，事关公司人力资源战略的实现，希望各单位以高度负责的精神，认真贯彻，积极配合，为深入推进公司后备人才队伍建设，实现人力资源管理新跨越，持续提升公司竞争力做出新贡献。

15.酒店人才储备的建议 篇十五

2014年5月, 习近平总书记在会上强调要继续加强海外人才的引进, 实现中外人才的碰撞和提高。现代社会的竞争其实就是人才之间的战斗, 谁拥有最优秀的人才, 谁便能在这场没有硝烟的战役中占据有利地位, 从而取得最终的胜利。但是大多数人才不是天生的, 而是在后天经过不断的培育、学习和不断摸索衍生出来的。在这一过程中, 高校和企业便是培育人才的沃土, 因此高校和企业应该更加利用自身的优势, 储备更多更优秀的人才, 提高自己的竞争力和发展潜力;同时针对人才储备建设中出现的问题提出及时、合理、有效的解决方案, 以实现自身的发展。

二、高校人才储备的问题和对策

1. 问题

(1) 投入与产出不成正比。作为每个用人单位都要考虑的“人才投入产出比”, 人们都希望产出大于投入, 这样才能实现效益, 然而这几乎难以实现。我们都知道, 人才培养需要很大的投入, 可是高校的经费是有限的, 不能满足所有人的需求。高校人才培养不光面对经费不足的问题, 更重要的一点是面对人才流失的风险。可能在高校积极培养人才的同时, 这些人已经萌生了离开的念头, 等到自己掌握了一定的技能便离开去更优质的学校、企业去就读、工作。高校花费了大量的实践精力去塑造一个人才, 但是人才不仅没有为自己带来效益反而可能为竞争对手提供了便利。

(2) 学科拓展后备力量不足。高校进行人才储备是为了能在与其他高校的竞争中获得优势地位, 因此高校会大量储备优势学科方面的人才而忽视其他学科, 或者忽视将来可能会涉及到的学科。例如财经类学校, 所开设的专业大多与财经有关, 也不乏外语, 计算机等, 对于工科几乎没有涉及, 这是可以接受的。但是作为综合类大学, 则要比专业性较强的学校多一分考量, 学校将来会对哪些学科有所涉猎, 我们需不需要在现在就储备一些人才, 以避免将来措手不及。与此同时, 高校也应紧跟时代步伐, 及时调整策略, 灵活机动地储备人才。

2. 对策

(1) 政府应该给高校更多一点的补贴, 以弥补经费不足的问题。各个高校自身应结合实际情况做出自己的选择判断, 我们应该投入多少, 又该怎样留住这些培养的人才。比如建立健全激励机制, 给予优秀的人才一定的激励, 满足他们的一些合理的要求, 为其生活提供一定的保障, 减轻他们离开的念头。

(2) 人才储备工作不是一蹴而就的, 应该是有计划地根据实际情况一步步执行。对于学科人才的储备, 在满足现在需要的同时, 前瞻性地做好计划, 让储备工作能够保质又保量。高校还应加强团队建设, 提高人员的团队意识和适应性, 将人才凝聚到一块, 共同为学校的发展贡献出自己的力量。

三、企业人才储备的问题和对策

1. 问题

(1) 眼光的滞后性。企业对于现在较好的状况乐不思蜀, 没有用更远的眼光去看待企业未来的发展, 忽略了人才储备的重要性。现在的企业大多存在人员流动大的问题, 企业只是一味扩张, 而没有想方设法留住人才, 这是很大的一个问题, 应该引起高度重视。

(2) 人才危机意识不强。有些企业可能会盲目的认为自身不存在任何问题, 没有储备人才的必要, 然而一旦发生高管、主管、职员一起离职的事件, 这类企业往往会不知所措, 因为根本就没有能替补的人员登场, 最终会导致企业的经营管理的失败。而充足的人才储备则可以帮助企业渡过这一难关, 甚至这些人才会比离开的人做的更好。

(3) 企业没有意识到可持续发展的人才战略的重要性。中国社会现在在各个方面都开始注重可持续发展, 人才的可持续发展当然也不可或缺。但是许多企业重视商业、产品多过人才培养, 没有制定完善的人才储备计划, 致使企业更新换代速度慢、老龄化严重, 没能跟得上时代的步伐。

2. 对策

(1) 制定完善的人才储备计划。为了更好地让新进职员适应工作, 企业应该根据各人特点制定人才的职业生涯规划, 建立完善的人才储备计划。通过对人才的培训, 渐渐让其独立接触、处理公司事宜, 模拟以后可能会遇到的场景。同时, 对于这些储备人才, 企业应该让他们学到各个部门不同的知识, 比如在此期间, 同一批储备人才可以进行互换岗位, 全方面了解企业整个的运作过程。

(2) 外部人才的选拔需多渠道开展。企业的强大需要的是不断涌入的新鲜血液, 这些新鲜血液会带给企业新的冲击力和活力。他们通常情况下是通过企业招聘进入公司, 除了内外部招聘, 一个成功的企业会不断尝试新的方式获得新鲜力量, 充分利用国内外人才市场。比如针对性的在一些媒体上发布信息, 通过一些小活动引起群众的兴趣等。

(3) 用良好的企业文化留住人才。企业的顺利发展离不开人才, 而人才的留住依靠的是良好的企业文化。拥有好的文化氛围的企业往往能比其他竞争对手多一分胜算, 人总是希望在一个和谐、有朝气的团队里工作, 大家有一样的价值观、一样的奋斗目标、一样的行为准则, 这样的团队无疑会带给个人很强的存在感和自信心。在完成企业赋予的使命的同时, 自我价值也得到了认可。

四、结语

人才———21世纪最重要的财富, 是现时需要的, 也是将来必备的, 人才储备刻不容缓。高校注重对人才的培养, 奠定基础;企业偏向对人才的利用, 创造效益, 二者不是独立的, 是有着密切的关联的。高校和企业可以采用联合培养的方式, 将学习到的知识运用到实践中来, 当然这一举措需政府的大力支持, 政策的导向是培养学生实践能力的强有力保障。在这种机制下, 校企紧密结合, 人才储备提上日程, 不管是对高校还是对企业都有着不可估量的作用。

参考文献

[1]韩彦铎.高校人才储备基地建设的策略与战略[J].现代教育管理, 2011 (5) .

[2]王波.现代企业人才储备存在的问题与对策[J].人力资源管理, 2012 (12) .

[3]刘惠民.浅谈建立人才储备机制, 促进企业发展[J].科技信息, 2008 (36) .