招聘工作总结范文

招聘工作总结范文（精选11篇）

1.招聘工作总结范文 篇一

河南工程技术学校2013年招聘工作人员方案 根据河南省人力资源和社会保障厅《关于省直事业单位招聘工作人员有关具体问题的通知》（豫人社〔2010〕99号文）规定，我厅河南工程技术学校拟面向社会招聘工作人员25名。结合实际，制定本招聘方案。

一、招聘岗位及人数

招聘岗位及人数：2013年河南工程技术学校招聘工作人员共25名，其中教师20名，实验员5名。岗位具体要求详见附件1。

二、招聘范围及对象

1、应聘人员为2012年、2013年大学毕业生（心理学专业除外）；

2、应聘人员的学历为国家统招全日制本科及以上毕业生，并取得相应学历学位证书。

3、应聘人员若为硕士，本硕专业须一致。

4、应聘人员年龄在30周岁及以下。

三、招聘条件

（一）应聘者基本条件

1、具有中华人民共和国国籍；

2、遵守中华人民共和国宪法和其他基本法律；

3、具有良好的品行和职业道德；

4、具有岗位所需的专业知识和技能条件（详见《河南省工业和信息化厅2013年集中招聘工作人员一览表》）；

5、具有正常履行职责的身体条件。

（二）具有下列情形之一者不得报考

1、正在接受司法机关、纪检监察机关立案侦查审查的；

2、曾因犯罪受过刑事处罚的；

3、曾被开除公职或被单位辞退的；

4、有法律规定不得聘用的其他情形的。

四、招聘工作程序

（一）公布招聘信息。

招聘公告在河南省人力资源和社会保障厅、河南省工业和信息化厅、河南工程技术学校网站同时发布，发布时间为2013年1月16日至1月25日。（省人力资源和社会保障厅网址：

3、资格审查以公告中招聘范围及对象、招聘条件及《河南工程技术学校2013年集中招聘工作人员一览表》中招聘专业要求为标准进行审查。资格审查合格人员，持身份证于2013 年 1 月27 日到原报名处领取本人《笔试准考证》。

（三）考试

考试分为笔试和面试，均为百分制。笔试由省工业和信息化厅统一组织实施，面试在省厅指导和参与下由河南工程技术学校组织实施。

1、笔试。

参加笔试人员入场需持本人身份证和《笔试准考证》。笔试时间、地点见《笔试准考证》。

笔试以闭卷形式进行，笔试科目为公共基础知识以及教育学、心理学、教育法律法规和教师职业道德、教学技能知识等内容。

笔试成绩于笔试结束后的七个工作日内在省工业和信息化厅网站公布。根据笔试成绩，按各岗位招聘人数从高分到低分1：3的比例确定面试人选，最后一名考生笔试成绩相同的，一并确定为面试人选。

2、面试。

面试的具体时间和地点在笔试成绩公布时公布。

面试采取结构化面试和试讲方式进行。面试成绩在面试结束当天，在河南工程技术学校网站公布。

面试成绩＝结构化面试成绩×40%＋试讲成绩×60%。

考试总成绩＝笔试成绩×40%＋面试成绩×60%。成绩计算按四舍五入的办法保留到小数点后两位数。

（四）体检

1、根据考试总成绩，按照各招聘岗位人数1:1的比例分别从高分到低分确定参加体检人选。体检不合格的依次递补。

面试成绩、考试总成绩和参加体检人员名单在省工业和信息化厅和河南工程技术学校网站公布。

2、体检标准参照《河南省申请教师资格人员体检标准（试行）》规定执行。体检费用由报名人员本人负担。

（五）考核与政审

1、对体检合格人员进行考核与政审。考核与政审采取查阅档案资料为主、走访调查为辅的形式进行。考核的主要内容为政治思想、道德品质、业务能力、工作实绩、拟聘岗位资格条件等。考核与政审不合格的，取消其资格，不再依次递补。

2、参加考核与政审人员名单在省工业和信息化厅网站和河南工程技术学校网站公布。

（六）拟聘用人员公示

1、考核与政审合格人员即为拟聘用人员。拟聘用人员名单在省人力资源和社会保障厅、省工业和信息化厅网站公示，公示时间为7个工作日。

五、聘用

经公示无异议的人员，凭《河南省人力资源和社会保障厅省直事业单位聘用人员通知》与用人单位签订聘用合同，并办理相关手续。其工资待遇按河南省事业单位有关规定执行。

对2013年毕业生，待毕业后取得相应的学历、学位证后办理聘用手续，凡毕业后未取得毕业证和相应学位证的，取消聘用资格。

咨询电话：0371—65509835（河南省工业和信息化厅人事教育处）

监督电话：0371—69690389（河南省社厅事业单位人事管理处）

0371—65509818（河南省工业和信息化厅监察室）

附件

1、河南工程技术学校2013年集中招聘工作人员一览表.doc

附件

2、河南工程技术学校2013年集中招聘工作人员报名表.doc

河南省工业和信息化厅

二〇一三年一月十五日

2.招聘工作总结范文 篇二

据了解, 很多外资企业在招聘时都对应聘人员的经验看得很淡, 这种用人理念确实令人耳目一新。这与时下国内一些企业动辄要求求职者必须要“有两年以上专业工作经验”形成了鲜明的对比。谁都不会否认, 经验是宝贵的。有了一定的工作经验, 不用多少培训, 很快就能适应岗位要求, 这样会为公司节约很多培训经费, 减少生产经营的成本, 同样的情况下创造更多利润。但是过分依赖经验, 难免令人产生惰性, 导致思维僵化、故步自封。因为经验同任何事物一样也有两面性, 用好了是财富, 用不好就是包袱, 容易使人产生思维的定式和惰性, 阻碍科技和工作思路的创新。

在世界上, 最难的并不是创造经验, 而是适时看到经验的局限, 进而摆脱固有的经验对于头脑的束缚。没有经验的职业新手会有初生牛犊不怕虎的精神, 在创新方面不会犹豫不决, 更没有后顾之忧。他们就像一块刚开垦的肥沃土地一样, 只要播下成功的种子就会丰收。现在有一句流行的话是这样说的:“过去的经验很可能就是现在失败的陷阱。”这对于习惯了“失败是成功之母”的企业领导者, 或许提供了新的思路。

从不少成功人士的成长经历看, 一个人的成功, 仅靠经验也是远远不够的。这是因为, 从哲学上看, 经验具有两面性, 对于某些事物太熟悉或过于了解, 有时并不一定是优势, 往往会因过度依赖经验而形成思维定势, 忽视吸取和发现新的工作方法。职业新人则恰恰相反, 他们充满好奇和兴趣, 这种陌生却往往蕴含着成功的机遇, 激发着创新的力量。没有工作经验的职场新人就像一张白纸, 没有任何思想负担, 能画最新最美的图画, 也就是说具有很强的可塑性, 他们“初生牛犊不怕虎”, 没有这样那样的套路框框和清规戒律, 也没有任何思想的负担和心理压力, 容易产生新的理念, 有利于人才队伍的建设与培养, 有利于企业的创新和发展。从这个意义上来讲, 大都会人寿保险公司在选人时拒绝“经验”的成功经验是可贵的, 值得国内企事业单位学习。

如今在网络软件、广告、策划、咨询、证券、投资等知识密集型企业, 经验变得不那么重要了, 重要的是创新精神。“没有工作经验者优先”, 这是新近若干网络软件等知识密集型行业在招聘人才时打出的口号, 与传统做法大相径庭, 这让一些人不解。难道没有工作经验也能成为一种优势?确实, 在信息时代, 经验不再至关重要, 原因有两个方面:一方面, 许多行业往往本身就是新的, 没有经验积累;另一方面, 它的发展非常迅速, 知识更新快, 譬如IT行业。在这些行业, 经验的价值与传统社会已大不相同。一般而言, 这些行业都对创造与创新能力有特别要求, 甚至可以说是借此为生。而“没有工作经验者”最大优点就是没有陈规束缚, 因此可能带来不同常规的革命性思路。

3.招聘——人力资源管理工作的关键 篇三

关键词：招聘；人力资源管理；专业化；创新

目前，科教兴国、全面提高劳动者的素质等国家的方针政策，实际上谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成。而在所有人力资源管理工作中最重要的应该是招聘工作。

现代人力资源管理的内容十分丰富，其主要内容有：人力资源规划和招聘、选拔、培训和发展、激励、绩效考评、薪酬管理、安全与福利等方面。人力资源管理始终是围绕着如何充分开发人力资源这一核心目标展开活动的。有效的人力资源管理可以充分调动员工的积极性，扩展企业的人力资本，实现企业利润最大化。然而，在人力资源管理的这些工作中，都与招聘工作息息相关。招聘工作进行的好坏直接影响着以后各项人力资源工作的效果。人员选聘不合适，将会造成以后复杂的培训工作，也会增大激励与绩效考评的难度。

招聘是人力资源管理中极为重要的一个环节。据研究，企业50％的成功取决于入职人员原来的素质。一个部门或一个组织的变化，往往是从招聘进来一个人开始的。但是在企业中对招聘工作的重视多数都停留在口头上，并没有采取相应的行动。例如：招聘往往没有计划，招聘很随意，甚至连预算都没有，更谈不上制定科学完整的招聘体系。笔者认为要做好企业的招聘工作，可以从以下几方面入手。

一、主持选聘的人员应对本企业的企业文化有较深的了解和认同

企业文化是企业全体员工在长期的创业和发展过程中培育形成，并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。良好的企业文化能把职工个人目标引导到企业目标上来，能约束和规范企业每个员工的思想和行为，能把员工凝聚起来，能使企业成员从内心产生一种情绪高昂、奋发进取的效应，会使员工由内到外地主动为实现企业目标而努力。一个员工也只有认同了企业的文化才会最大限度地投入到工作中去。所以主持招聘的人员应该在自身认同企业文化的前提下，为企业招聘到与本企业文化气质相吻合的员工。这样，新员工会很快融入到企业中去，不会有抵触感；并且会如鱼得水般地发挥自己的能力。一个对本企业的企业文化有着深入认识并且认同的招聘人员，在进行招聘工作时会自觉地甚至无意识地选择那些与本企业文化相近的人员。这样为以后的员工培训、激励等人力资源管理方面有了一个很好的准备。

二、主持选聘的人员要进行专业化培训

目前，招聘工作的难度和复杂程度越来越大，对招聘工作者的要求也越来越高。不少应聘者通过在市面上购买了很多“如何应聘”之类的指导书，已经做好充分的准备，把自己包装得非常完美，简直就是公司最需要的那个人。可以说，很多应聘者的水平已经高于招聘人员了。

“魔高一尺，道高一丈”，在这样高技巧的应聘者面前，我们的招聘人员不学习、不与时俱进，肯定是不行的。不但无法把应聘者的完美包装剥去，反而会被其迷惑。所以参与招聘的人员都应该接受关于招聘的培训，具备招聘的知识。

三、招聘人员最好专业化

一个企业最好培养一个自己的招聘专家。因为在人才市场上，招聘人员就代表着公司的形象，如果他们的专业水平不够，真正的人才会因此怀疑企业的水平，该来的也不来应聘了。如果条件不具备，可以把招聘业务外包给以外的专业机构或人员。例如，美国丰田公司招聘的第一步和第二步工作，都放在肯德基就业服务部进行。所有的应聘者都在这里填写申请表，并参加一般才能综合考试。肯德基就业服务部对所有的考试评分，将申请表和测试的分数送交丰田公司。然后，丰田公司才正式接手下面的工作。如果不把这些工作委托出去，这些事务性很强的工作就会拖累人力资源部的工作人员，使他们无法集中精力做好更加重要的后续工作。厦门经营管理测评中心就为企业提供这种服务，厦华电子在2002年初的中层干部内部招聘过程中就把面试与测评工作委托给测评中心，比起以前由公司高层来挑选中层经理，新的作法在经理职业化的方向上显然又前进了一大步。

四、面试方式的创新。

面试是企业与应聘者之间面对面交流信息的重要机会。以往的面试一般就是招聘人员向应聘者提问，询问其工作历史、教育和培训、职业目标、工作业绩等等，因为这些问题已经成为模式，应聘者基本都掌握了“最佳”回答，往往难以起到面试的效果。所以面试方式也出现了创新，一种是“心理测验”，考察应聘者的性格与志趣。某种程度上，一个人的性格是其能否施展才能，有效完成工作的前提，一个人的性格缺陷可能使其拥有的才能大打折扣。因为某类职业可能要求特定的性格，例如财务人员最好是谨慎、仔细和冷静的人，而推销人员则最好是外向性格、健谈。标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和问卷，以及详细的答题说明，测验题目往往以客观题居多，但也有不少是主观陈述评价题。有的测验限定时间，有的则不限定时间。被试的内容一般很简单，只需要按照测验的指示语回答问题即可。一个标准的心理测验系统还包括记分系统、解释系统、良好的常模，以及值得信服的信度、效度和项目分析数据。在确定分数时，可以通过与现行岗位上成功的员工兴趣上的类似程度作对比。这种考试最好通过计算机进行，应聘者一般认为计算机的判断比较客观，更倾向于对计算机袒露自己真实的一面。

上海波特曼丽嘉酒店被《亚洲华尔街日报》和《远东经济评论》评为“中国最佳雇主”，同时还名列“亚洲最佳雇主”榜首。该酒店百分之90以上的岗位薪酬都是市场首位，经理层更是远高于同行。他们的出发点是“一流的公司要用一流的员工，支付一流的薪水。”对于人力资源部门来说，这一战略的最大挑战在于要在市场中找出一流的员工。要成为酒店的一流员工，他必须要有服务的“天赋”，如热情，乐意与人交往等。为了找到这些有天赋的员工，酒店在招聘时有5道工序，其中包括心理测试，从总经理到普通员工无一例外。市场上真正有服务天赋，又有培养潜力的员工实在很少，所以他们有资格拿市场的最高价。

还有一种创新的面试方式是“情境面试”开始出现。与注重应聘者以往取得的成就不同，这种方法关注的是他们过去如何去实现所追求的目标。这种面试方式需要招聘人员设计出“情景、任务、行动和结果”。例如，一个管理职位需要有领导才能，在高层中明确表述观点的能力，以及促进团队作用的能力等。明确了所要招聘人员的相对地位或作用后，应聘者要被问及他们是否担当过类似角色，或在过去的岗位中是否处于

类似的“情景”。一旦面试人员发现应聘者过去有类似经历，下一步就是确定他们过去担当的“任务”，然后了解一旦出现问题他们通常采取的“行动”，以及行动的“结果”如何。

另一种创新的测试是“模拟测试”。具体做法是，应聘者以小组为单位，根据工作中常碰到的问题，由小组成员轮流担任不同的角色，以测试其处理实际问题的能力。“模拟测试”很有价值，因为它们针对应聘者处理具体任务时的能力提供了有关证据。其最大的优点是，应聘者的“智商”和“情商”都能集中表现出来，它能客观反映应聘者的综合能力，使公司避免在选择人才时“感情用事”。例如对秘书职位的应聘者，在模拟测试中要做的可能包括录入样本信件，答复各类询问等。而对高层管理职位，则可以事先准备一篮公文请他在规定时间里处理完毕，同时不断有扮演下级者打电话请示各种工作事宜如何处理，扮演上级者电话发布指示，以此判断应聘者是否具有统揽全局、分清问题的轻重缓急、快速决策的领导才能。

五、招聘决策方式创新。

面试与考试收集了应聘者的足够信息，如何利用这些信息、最后决定录用哪些人员，这是招聘的最终目的。我国传统上对于一个人的评价无非是“德、能、勤、绩”，面试与考试可以得到各项的分数，但如何采用就大有学问。一般是求代数和，按照分数高低排列应聘者，然后择优录取。看似公平，其实是不科学的，因为“绩”是“德、能、勤”的作用结果，“勤”又是“德”的反映，取代数和就重复计算了。有的人“能、勤、绩”分数很高，只是“德”分数低，总分有可能是中上或高分，但这样的人员“有才无德”，企业是需要避免录用的。现在创新的做法是建立多维坐标体系，对素质测评进行矢量分析，提高用人的准确性。

一般来说，企业的招聘人员注重应聘者“能做”什么和将要做什么，易忽视应聘者“愿意做”什么。“能做”什么是应聘者的知识和技能决定的，而“愿做”的因素包括动机、兴趣和其他个性特征。有能力而没动力的员工比缺乏能力的员工好不到那里。这就需要招聘者依靠面试中的一些提问来判断、推断。还有一个需要在决策时引起重视的是应聘者的价值观：他是看重收入待遇?社会地位?职位的安稳?自我价值的实现?如果应聘者的价值观在以后的工作中没有得到充分体现，他的积极性就不能充分发挥。

4.招聘工作总结范文 篇四

本卷共分为1大题50小题，作答时间为180分钟，总分100分，60分及格。

一、单项选择题（共50题，每题2分。每题的备选项中，只有一个最符合题意）1.清算中心办理银行汇票资金清算业务的行为受[ ]的监督管理。A．银监会

B．中国人民银行 C．银监会 D．国务院

2.全国人大常委会全体委员有多少人出席会议时，召开会议才是合法有效的__ A．1/2以上多数 B．过半数

C．2/3以上多数 D．2/3多数

3.我国对法律溯及力问题，实行的原则是__。A．法在任何情况下均溯及既往 B．法在任何情况下均不溯及既往

C．法在一般情况下溯及既往，但为了更好地保护公民、法人或者其他组织的权利和利益而作的特别规定除外

D．法在一般情况下不溯及既往，但为了更好地保护公民、法人或者其他组织的权利和利益而作的特别规定除外

4.承认客观实在性是物质唯一特性的是__。A．朴素唯物主义 B．形而上学唯物主义 C．辩证唯物主义 D．庸俗唯物主义

5.已知某种证券收益率的标准差为0.2，当前的市场组合收益率的标准差为0.4，两者之间的相关系数为0.5，则两者之间的协方差是[ ] A．0.04 B．0.16 C．0.25 D．1.00 6.第一次阐述社会主义初级阶段基本纲领的是__。A．党的十三大 B．党的十四大 C．党的十五大 D．党的十六大

7.社会主义市场经济体制下的价格形成机制应是__。A．国家有计划制定价格

B．计划定价为主、市场自由价格为辅 C．以市场形成价格为主 D．以企业自由定价为主

8.国有企业改革的方向是建立现代企业制度，按照产权明晰的要求，企业应拥有__。A．资产所有权 B．法人财产权 C．宏观调控权 D．行业管理权

9.实现调控的主体是__。A．企业 B．市场 C．行业组织 D．政府

10.在计算优先股成本时，下列各因素中，不需要考虑的是[ ] A．发行优先股总额 B．优先股筹资费率 C．优先股的优先权 D．优先股每年的股利

11.公文在制发的程序上，必须履行法定的__。A．审批手续 B．会签手续 C．登记手续 D．承办手续

12.出口拉动向依靠__拉动转变。A．扩大内需 B．消费增长 C．消费与投资

D．消费、投资，出口协调

13.历史学家斯塔夫里阿诺斯说，西方列强在中国的一些城市中建立了“自主独立的城市国家”，“在那里，中国的法律不适用，中国的法院和警察没有管辖权”。西方列强获得这种特权开始于__。A．1840年 B．1843年 C．1858年 D．1860年

14.十一届全国人大第三次会议通过__修正案，修正后的该部法律实现城乡“__”。A．宪法平等待遇 B．选举法全民同权 C．宪法共同富裕 D．选举法同票同权

15.“三个有利于”的标准是__。A．经济标准 B．政治标准 C．价值标准

D．判断各方面工作是非得失的标准

16.下列关于我国国家赔偿制度的说法中不正确的一项是__。A．国家赔偿以国家工作人员违法行使职权为行为要件 B．赔偿请求人要求刑事赔偿，应当先向赔偿义务机关提出 C．服刑人员之间因矛盾导致的互相伤害不属于国家赔偿的范围 D．国家赔偿的范围中包括对精神损害的赔偿

17.统一法人的县联社及农村合作银行自然人资格股起点为[ ]股。A．100 B．1000 C．5000 D．10000 18.下列有关文学常识的表述，不正确的一项是__。A．被称做“前四史”的史书是《史记》《汉书》《后汉书》和《三国志》 B．元曲四大家是关汉卿、白朴、马致远和郑光祖

C．被鲁迅称为“晚清四大谴责小说”的是《官场现形记》《儒林外史》《老残游记》和《孽海花》

D．莎士比亚所著的四大悲剧是《哈姆雷特》《李尔王》《奥赛罗》和《麦克白》 19.要较准确地评价和测定行政效率，必须坚持__的原则。A．全局效益 B．行政工作质量 C．长期效果

D．短期效果与长期效果统一

20.公文中兼用的基本表达方式是__。A．议论、描写、说明 B．议论、说明

C．议论、叙述、说明 D．抒情、说明

21.马克思主义认为，社会形态的发展是一个自然历史过程，下列对此观点的理解，正确的是__。

A．社会形态的发展具有客观规律性 B．社会形态的发展受自然规律的支配 C．社会形态的发展是一个纯粹自发的过程

D．社会形态的发展不受人类思想和行为的影响 22.专业性强的职务和基层行政职务可采用__。A．委任制 B．选任制 C．聘任制 D．考任制

23.行政机关在作出影响相对方权利义务决定时，要说明作出决定的事实原因和法律依据，这是行政程序的__制度。A．辩论 B．通知 C．说明理由 D．资讯公开

24.发行价格高于金融工具的票面金额称作__。A．溢价 B．平价 C．折价 D．竞价

25.“三个有利于”的标准是__。A．经济标准 B．政治标准 C．价值标准

D．判断各方面工作是非得失的标准 26.鲁迅说：“外周用罗盘针航海，中国却用它看风水。”这说明的实质问题是__。A．中国迷信思想盛行 B．外国资本主义迅速发展

C．中国自然经济发展不需要科技

D．社会环境决定了科技能否发挥作用

27.有人把自然资源丰富国家经济发展水平低于自然资源匮乏国家的现象称为“资源诅咒”。对于这种现象，下列解释最合理的是__。A．自然资源质量差 B．资源开发成本过高

C．经济发展过分依赖资源输出 D．资源收入主要用于社会福利

28.全方位、系统性的“国家资源型经济转型综合配套改革试验区”。这一举措突出的作用是__。

A．确保全国资源和能源供给 B．强化国家能源基地建设 C．推动单一资源主导产业升级

D．正确处理资源产业内部协调发展关系

29.从哲学角度看，成语“守株待兔”中农夫的错误在于__。A．把偶然当必然 B．把现象当本质 C．把可能当现实 D．把原因当结果

30.公文具有其他任何文献形式无法替代的功能是__。A．执行的 B．强制的 C．权威的 D．凭证的

31.法律汇编是__。

A．将某一部分的法律规范进行加工整理 B．对原有规范性文件加以适当变动

C．在不改变内容的前提下，按照规范性文件涉及问题的性质或按发布的时间先后顺序汇编成册

D．一种立法活动 32.小张和老林等。在郭某看来，小王虽能力有限，但为人踏实，容易和别的同志搞好团结，还是自己的老同学。据此可以判断郭某的领导方式是__。A．任务导向型 B．关系导向型 C．民主型 D．专制型

33.在执行主管代柜员轧账时，除打印柜员正常轧账打印的清单外，还必须打印[ ] A．尾箱实物清单 B．重要单证结账单 C．柜员科目日结清单 D．代柜员轧账原因单

34.经济活动中短期与长期的划分标准是__。A．可否调整产品结构 B．是否超过1年 C．可否调整生产规模 D．是否超过3年

35.王某因诈骗罪被人民法院判处有期徒刑3年，人民法院在量刑时考虑到王某有积极退赃并检举他人犯罪的情节，决定宣告缓刑3年。缓刑考验期满后，公安机关又查获王某在缓刑考验期满后不久又犯交通肇事罪。对王某的行为，应当如何处理__ A．不撤销原判宣告的缓刑，以交通肇事罪处罚 B．不撤销原判宣告的缓刑，以累犯从重处罚 C．撤销原判宣告的缓刑，前罪与后罪数罪并罚 D．撤销原判宣告的缓刑，以累犯从重处罚

36.甲欲购房一套，委托代理人乙，并授权乙代为购买，这种代理不属于__。A．委托代理 B．一般代理 C．单独代理 D．表见代理

37.白居易在登上庐山时写下：“人间四月芳菲尽，山寺桃花始盛开。”产生诗中景象的原因是__。

A．山地土壤贫瘠，桃树开花较迟

B．山地由于海拔高，气温低，桃树开花来得迟 C．山地云雾多，桃树开花来得迟

D．山地空气稀薄缺氧，桃树开花较迟 38.因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过__小时，但是每月不得超过__小时。A．1 24 B．1 36 C．3 24 D．3 36 39.条件和托收凭证记载的要求认真进行审查，审查时间最长不得超过[ ] A．次日 B．2日 C．3日 D．4日

40.全国人民代表大会举行会议时，主持会议的是__。A．大会主席团 B．全国人大常委会

C．全国人大常委会委员长 D．大会秘书长

41.(★★★★☆)社会主义初级阶段是指__。A．任何国家进入社会主义都会经历的起始阶段 B．资本主义向社会主义的过渡阶段

C．我国生产力落后，商品经济不发达条件下建设社会主义必然要经历的阶段 D．新民主主义向社会主义过渡的阶段

42.协调和处理人民内部矛盾的职能③国家机构坚持对人民负责的原则④国家依法对市场进行宏观调控的职能 A．①②③ B．②③④ C．①②④ D．①③④

43.“一头狮子率领的一群绵羊可以打败一头绵羊率领的一群狮子”，这句话的哲理说明了__。

A．领导者和被领导者的合作至关重要 B．领导群体的士气至关重要 C．领导班子结构合理化至关重要

D．领导班子中一把手的选用至关重要

44.见票即付的汇票，自出票日起[ ]内向付款人提示承兑。A．10天 B．20天 C．1个月 D．2个月

45.信用社的呆账准备金，按年末风险资产余额的[ ] A．1%差额提取 B．1.5%差额提取 C．2%差额提取 D．3%差额提取

46.对于组织机构比较简单的基层单位来说，公文立卷地点的选择应为__。A．机关办公室集中立卷 B．各部门分散立卷

C．部分集中、部分分散立卷 D．特殊性部门单独立卷

47.商品最本质的因素是__。A．使用价值 B．交换价值 C．价值 D．价格

48.GDP和GNP都是综合反映一国经济活动的重要指标，二者的区别在于计算方式上__。A．GDP不包括本国居民在本国范围内生产的最终产品和劳务总量 B．GNP不包括本国居民在本国范围内生产的最终产品和劳务总量 C．GDP不包括本国居民在国外生产的最终产品和劳务总量 D．GNP不包括本国居民在国外生产的最终产品和劳务总量 49.道德是__。A．调整人与人之间关系的行为规范的总和 B．经济基础最直接、最集中的表现 C．上层建筑的核心 D．最抽象的意识形式 50.信用的基本特征__。A．无条件价值单方面让渡

5.关于招聘歧视（范文） 篇五

文章来源：DoNews IT写作社区

TCL“招聘歧视”事件

2004年3月2日，TCL集团股份有限公司（以后简称TCL集团）人力资源部给本报记者发了《关于TCL集团在录用新员工时对身体健康的相关说明》，《说明》指出，他们对用人的基本态度是“只要不会影响自身和他人的健康，不会使工作受到较大的影响，身体条件将不是录用与否的决定因素。决定是否录用的主要标准是求职者是否有能力及是否愿意承担相应的责任。”

这个说明是针对有人置疑TCL公司存在招聘歧视政策的。此前，TCL公司的一条看似“普通”的招聘政策已经激发了一场关于“人权”、“劳动权”的网络口水战。近日，这场口水战已经开始发展成为了始抵制TCL产品的行动。

TCL公司究竟是否存在招聘歧视？这些肝炎病毒携带者为什么如此义愤填膺？这个事件的背后反应了我们企业在管理上的什么问题？本报记者做了深入调查。

祸起：TCL拒绝肝炎应聘者？

谁都不会想到，一次老总的访谈，会引发一场口水战，并且口水战会升级到抵制一个公司的产品。

2004年3月1日，本报记者接到求职者的投诉，投诉者指出，TCL集团存在歧视肝病患者的政策。

投诉者指出，2003年11月24日，TCL公司人力资源总监虞跃明在SOHU网招聘频道接受访谈的时候指出了TCL集团的招聘要求有3条，其中一条要求“身体健康，无肝炎，无精神病史，无其它传染性疾病”。

这个招聘条件在网上传播之后立即引发了广大肝炎病患者的不满。

2004年1月27日，一位网名叫“人权至上”的网友在“肝胆相照”论坛发布了题为《TCL集团公然歧视乙肝患者！建议拿TCL集团开刀！》的帖子，“人权至上”在帖子中说：“看了TCL集团股份有限公司人力资源总监虞跃明在搜狐网谈－TCL集团2004届大学毕业生招聘及TCL集团的招聘要求，心理很不是滋味！我想拿这样大的企业来开刀，势必会引起其他企业乃至整个社会的关注！” “人权至上”认为TCL集团的招聘政策伤害了广大肝炎患者的感情，他建议广大战友（战友是其论坛内部对肝炎患者的称呼——编者注）抵制TCL产品！“人权至上”在帖子里面还附录了虞跃明在搜狐网谈的内容。

该帖子发表以后，引发了网上各大论坛的激烈声讨活动。

网友指出，乙肝作为一种古老的流行性传播疾病，依然广泛地存在。据估计我国乙肝病毒携带者约有1.3亿之多，不过对于绝大多数携带者来说，他们患上乙肝的机率微乎其微，更不会传染给他人了。现代医学证明乙肝病毒携带者完全能够与正常人一样胜任工作、学习。由于当下正式2004级大学生毕业生为找工作忙碌和发愁的时候，TCL“语出惊人”更加刺激了大家的情绪。很多网友不断传播出《向tcl表示最强烈的抗议！》、《TCL事件进程公告》、《TCL的“断箭”大行动》、《“湖南肝胆相照校友会”至TCL集团的公开信！》等等帖子。这些帖子在大势声讨TCL公司的“歧视”行为外，部分网友还开始组织抵制TCL产品的行为。据来自网络的未经证实的消息，在湖南，有经销商已经撤消了TCL产品的经销工作。不仅如此，有人还在网上发布消息，声称要将此事闹到，要向海外媒体以及国际劳工组织之类的相关组织求助。更有人表示，正在考虑策划起诉TCL集团。

回音：TCL态度不诚恳？

在网上引发了激烈声讨之后，2月19日一网友以TCL公司信息公关部的名义在“肝胆相照”论坛发表了《致肝胆相照的声明》的帖子，帖子指出，关于肝胆相照发起的有关抵制TCL产品的活动和言论，“我们公司表示关注，并接到外界大量的查询电话，我们及时调查了事件的前因后果，并向公司高层作了汇报。对我们以前的人事制度中有任何伤害肝胆相照朋友的感情的事情我们表示道歉，并会在今后的人事制度和工作开展中注意类似的问题，对造成此次误会的原因，我也修改有关的招聘条件，为的就是消除此次的误会。并希望得到你们的理解。”

这个声明发表后，虽然得到了部分网友的同情，但是事情没有因此而结束，因为部分网友认为，TCL集团在招聘条件中将原来的条件改为了“身体健康，无精神病史，无其它传染性疾病”，但并未承认他们招聘中存在歧视乙肝携带者的错误。网友要求TCL集团公开道歉，因为他们发布的招聘信息都是公开的。

2月20日，北京大学一塌糊涂BBS“同肝共苦”论坛发布了《向TCL表示最强烈的抗议！》，帖子指出，TCL上述声明被论坛网友们认为是态度不诚恳的文字游戏。2月21日，一塌糊涂BBS“同肝共苦”论坛发布了《呼吁取消体检标准中“乙肝五项”的检测》，提出消除歧视，修改不科学不合理的体检标准，尊重公民隐私！

2月25日，一个网名叫“痞子乙”的网友在“肝胆相照”论坛发布消息说，当天他冒充南方某大报记者就招聘歧视一事致电TCL集团，对方表示，TCL集团已经接到过几家媒体要求采访的要求。所以对他的电话没有感到意外。对事件的看法，TCL集团表示还会进一步考虑，先不作表态。

同一天，《华西都市报》发表记者吴妮采写的消息《数万网民声讨国企，拒招“肝炎”=劳动歧视？》，该报道没有点TCL公司的名，但是从行文上，不难看出所指的“一家著名的国企”就是TCL集团。该报道在文章中，表示了对乙肝病毒携带者的同情。

尽管如此，除了之前的《致肝胆相照的声明》，TCL集团一直没有争对网友的呼吁很声讨在公开表达官方的态度。

2004年3月1日，本报记者多次致电TCL集团人力资源部，希望采访其人力资源总监虞跃明，均被告之，虞不在。随后，人力资源部负责招聘的一位同志知道记者的意图后没有发表评论，要求记者联系该集团品牌管理中心。

3月2日，本报记者在向集团品牌中心崔绍杰传真了关于该公司是否存在招聘歧视、公司如何看待网友的言行等等的采访问题后。对方以TCL集团人力资源部的名义，给记者发了《关于TCL集团在录用新员工时对身体健康的相关说明》，对于记者的所有提问，《说明》没有做正面回答。只是在文前表示：“TCL集团十分尊重患有疾病的求职者的劳动权利。”

思考：让歧视政策如何下台？

无独有尔。在记者的调查中，很多企业和TCL集团之前的招聘信息一样，对应聘者都要求无肝炎。

广东科龙电器股份有限公司人力资源部2月21 日发布的《科龙2004届毕业生报到须知》更是在头条要求“与我公司签约的应届毕业生应保证身体健康，若患有小三阳、大三阳、肺结核以及其它不宜从事应聘工种的疾病，则不得与我公司签订劳动合同。应届毕业生到公司报到后，我公司将统一组织体检，一经查出患有上述疾病，一律退回学校处理。”

企业为何如此排斥肝炎？

“归跟到底还是怕传染。”3月3日，一位不愿意透露姓名的人力资源总监告诉记者。而记

者员工方面得到的消息却有些不同，很多人认为，企业的想法是正确的，但是很多人根本就不了解什么肝炎会传染，什么不会传染，而是一棒打死，这难免对这个群体是不公平的。来自医院方面的消息指出，目前社会上在很多环节对乙肝病毒携带者设置了种种限制，其实是因为很多人对乙肝病毒携带者和乙肝患者这两个不同的概念混淆不清，广州医学院第一附属医院肝病研究室主任朱科伦教授指出：“乙肝患者具有传染性这毋庸置疑，但普通人与乙肝病毒携带者日常接触是不会被传染的。人们习惯用大小三阳来区分乙肝病毒携带者传染性的高低，其实也不科学，医学上是根据病毒DNA进行判断，病毒DNA呈阳性时具有一定的传染性，呈阴性则不具传染性。”

尽管病毒DNA呈阳性的乙肝病毒携带者仍然具有一定的传染性，但而事实上因为这些年国家都对婴孩进行了免费的乙肝疫苗注射，并且有效率达到99%以上，因此很多人体内都存在着乙肝抗体，与乙肝病毒携带者在日常的接触中也不会被传染。

对于TCL集团发生的此次事件，有管理专家在接受本报记者采访时表示，此次事件与该公司的管理不无关系，众观整个事件，原因在于人力资源总监的访谈时“口无遮拦”，如果是一项以文件形式发布的信息，也许即使有人有意见也不会如此有针对性，同时，这个访谈发布的时间正是大学生求职的高峰期，很多人对在应聘中的遭遇，怀有怨气，同时，TCL集团在发生声讨事件后一直没有对事件作出正面回答，这就让很多恶意起肇事者有了可剩之机。过去让众多应聘者感觉烦恼的年龄限制，如今在众多招聘活动中已逐渐淡出视野。前不久举行的香港―――浦东联合人才招聘会，来自香港、台湾等地区的企业普遍没有年龄限制。台湾的一家猎头公司坦言，之所以没有年龄限制，一是年龄限制涉嫌年龄歧视，这在招聘中不被允许；二是不同岗位适合的年龄阶层各有不同，妄作限制，反而缩小了招聘视野，难以招聘到合适人才。除了港台企业，一些内地企业在招聘活动中也放宽了年龄条件，甚至不提年龄要求。某企业人力资源主管说，对年龄提要求，实际上是企业限制了自己招聘的范围。招聘目的是为了让人干活，只要身体健康，有工作能力，年龄大小有什么关系？一位来自内地某知名院校的副教授说：３５岁与３６岁在工作上究竟有多大区别？但一些公司一条３５岁以下就把许多超过３５岁的人拒之门外。对于某些职位，比如某公司的“教育总监”一职，就要求有１５年的经验。如果这个人大学一毕业就从事这项工作，起码也得在３７岁。这个职位就算是定在４０岁以下，也只有４个年龄段可选择。更何况年龄与才能并没有相应的关系。一位大学生说：“我们不怕竞争，怕的是得不到一个公平的就业竞争机会”。

招聘活动中歧视现象其实并不限于年龄。看一看人才市场上的招聘广告，歧视现象五花八门。有的招聘广告仿佛选美广告，不仅对年龄、身高、性别都有限制，对相貌还提出相应要求。曾有报道一位身高不足１．５米的女大学生被拦在公务员考试的考场外。虽然她所学专业对口、学习成绩优秀并发表过专业论文，用人单位对她各方面的情况表示满意，就因为身高差了两厘米不能报名。

有关专家指出，就业中出现歧视现象，说明了用人单位对人才没有真正的重视。在国外，用人单位在招聘时受到很多制约，在招聘时不可以有年龄、性别、肤色、种族、宗教信仰、国籍、个人身体素质、家庭状况等方面的要求，在面试时所提的问题也不能涉及上述内容。

实际上，对于企业，即使不做限制，应聘者也自有揣度，有些只有年轻人才干得了的岗位，年龄大的人即使想应聘也是心有余力不足。虽然有些企业提出了年龄要求，招聘来的员工却不一定能保证百分之百地满足要求，一些单位对年龄限制的放松，应聘者普遍表示欢迎。一位应聘者说，不限制年龄，工作起来轻松多了，只要你有工作能力，年龄大了也不愁没饭碗。

人才招聘年龄歧视问题的法律拷问(2)本文作者(龙武安),请您在阅读本文时尊重作者版权。

人才招聘年龄歧视问题的法律拷问(2)

用人单位招聘人才对年龄的限制,超越法律,取消了部分有劳动能力的人与用人单位可能确

立的正常的劳动关系,不符合党对人才的要求:人尽其才,各尽所能;同时,也违反了国家“促进就业,平等就业,双向选择、自主择业、竞争就业”的大政方针。劳动者享有平等就业权利和就业机会,保障劳动者平等就业是社会公平原则在就业方面的充分体现,也是劳动者愿望和要求的真实体现。根据劳动者与用人单位双向选择的原则,用人单位享有用人自主权,除了对未成年人有明确的法律保护条款外,可以选择必要数量、相应质量的劳动者,而对劳动者的年龄也没有明确的规定。

根据劳动者竞争就业原则,不同年龄的劳动者以平等的身份,通过公开就业,可以促使劳动者努力学习文化,掌握科学技术知识,提高业务技术水平,有利于社会提高劳动者的整体素质,促进社会主义现代化建设事业的发展,而不致于使有文化、有知识、有水平和有能力的劳动者失去贡献聪明才智的机会,而给国家和社会、人才带来重大损失。

我国人才招聘年龄歧视问题的法律思考

(一)完善就业法律法规以增强法律的刚性要求

1.有关调整就业市场和用人单位的法律规范明显欠缺,求职人才与正在招聘的用人单位之间的关系几乎没有规范。比如,《劳动法》第12条规定,劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。这就把诸如年龄等就业歧视排除在此条款规定之外。

现行既有的禁止就业歧视的法律规范适用范围较为狭窄,其所调整的劳动关系中的“劳动者”与《宪法》规定的“公民”不一致。从既有的法律规范看,劳动法保护的“劳动者”范围远远小于宪法保护的“公民”范围,《劳动法》关于禁止就业歧视之规定不适用于公务员、事业单位劳动者、大多数农村劳动者等。

也就是说,大多数农村劳动者、公务员、事业单位劳动者所遭遇的就业歧视问题,不能适用现行《劳动法》的有关条款加以解决,这与《宪法》的规定是不协调和相矛盾的。《宪法》规定,凡是具有中华人民共和国国籍的人都是我国公民,公民在法律面前一律平等。每个公民的基本权利都不因民族、种族、性别、职业、家庭出身、宗教信仰等不同而有所差别,年满18周岁以上的公民劳动就业权理属其应有之义。

现行既有的禁止就业歧视的法律规范,规定的就业歧视范围远远小于《就业及职业歧视的公约》规定的就业歧视范围。中国作为该公约成员国应当履行公约义务,即承诺宣布和遵守一项旨在以符合国家条件和惯例的方法促进就业与职业机会均等、待遇均等的国家政策,以消除就业和职业歧视。我国法律在就业歧视的范围上有很大的提升空间。

2.现行既有的禁止就业歧视的法律规范比较原则、笼统,缺乏对就业歧视行为出现后的诉讼程序、判定标准、违法问责、法律裁决、违法处罚的规定,缺乏刚性要求和细化,导致操作性不强。比如我国《宪法》、《劳动法》、《妇女权益保障法》都对就业歧视作了一定规定,但是都是原则性、口号性的,没有具体落实措施,没有对违法的刚化处罚范式,在一定程度上纵容了用人单位的违法行为。

(二)深入开展普法教育工作

目前,人才招聘涉及用人单位之多,人才参与面之广,是前所未有的。加强我国法律法规的学习宣传教育工作,增强各用人单位和社会人才学法、知法、懂法、守法、执法、护法的强烈意识,是加强社会主义法制建设本身的需要,是党进一步加强执政能力的需要,是市场经济体制进一步建立和完善的需要,是进一步推动我国社会主义现代化建设事业的需要,更是落实人才科学发展,构建社会主义和谐社会的需要。

用人单位应积极贯彻社会主义法制原则,依法办事,按章行事,一切活动必须符合法律规定,正确履行职务。这样在人才招聘中行使职权时才不会受到干扰,做到既避免用人单位之间的冲突,也避免用人单位造成的人为设置障碍而对人才就业产生年龄歧视或变相歧视,还可以避免或者减少用人单位侵犯公民合法权益事件的发生。

(三)加强执法力度且规避就业歧视

根据《中华人民共和国就业促进法》第三章第二十五条、第二十六条、第三十九条关于公平就业的叙述,各级人民政府应该创造公平就业的环境,消除就业择业歧视,包括就业择业年龄歧视等。人才市场、用人单位、职业中介机构应当向劳动者提供平等的就业择业机会和公平的就业择业条件,不得实施歧视。在第四章就业服务和管理中也谈到禁止任何组织或者个人利用职业中介活动侵害劳动者的合法权益。在第八章第六十二条法律责任中,明确指出实施就业歧视的,劳动者可以向人民法院提起诉讼。

所以,规范人才市场、用人单位的招聘制度、招聘程序、招聘条件、招聘范围、招聘行为等,确保应聘人才的法律地位和竞争机会平等,势在必行。同时,只有加强人才招聘活动中的执法力度,才能做到人尽其才,才尽其用,各尽所能,才能把国家投入到人才培养的巨大人力、财力和公共社会资源转化为社会经济效益,才能充分避免社会主义人才资源的浪费或闲置,也必将对社会主义现代化建设事业起到积极的推动作用。

参考文献:

1.邓小平文选.教育战线的拨乱反正问题

2.邓小平文选.高级干部要带头发扬党的优良传统

Discrimination in Employment Recruitment Should Be Eliminated

6.暑期工招聘简章范文 篇六

这个暑假该怎么度过呢？如果你想找一份合适的暑期工，那么我公司有大量的工作岗位可以提供。本公司受广州，东莞，深圳，佛山等多家大型加工企业的委托，现面向广东以及广东周边省份招聘大量暑期工。

一、实习目的：

1．及早了解社会，提高自己的实践能力，增加工作经验，锻炼自己吃苦耐劳能力。

2．勤工俭学，减轻家庭经济负担。

三、实习企业：

广州，佛山，东莞，深圳，中山等各大知名企业。详细具体的工厂资料可以找我索取招聘简章。

四、招聘范围和招聘要求：

1．招聘范围：全国各地各高中、技校、中专、大专、本科等院校； 2．招聘要求： 1）、年龄16周岁以上,有真实有效身份证;2）、身体健康，无残疾、无精神疾病、传染病等，服从管理和安排； 3）、性别不限；女性优先。

五、工作待遇和食宿： 1．薪资：暑期工工资采取小时工制度月薪大概在1500左右元（包吃住后的工资），每小时5块左右

2．食宿：包吃住，和正式员工食宿一样，住宿有独立卫生间、风扇等配套设施；

六、工作时间和工作性质和环境：

1．工作时间：每天工作最多11个小时，月工作日不超过28天，特殊情况协调处理；

2．工作性质：一般都会分配到组装、插件、流水线岗位，从事简单的手工制作。无毒无害；

3．工作环境；一般都为无尘车间，视具体实习单位而定；

七、所需费用：不收取任何中介费，自备车费即少量生活费即可。

八、工作纪律和管理：

1．工作纪律；需服从实习单位管理人员的生产调配。2．工作管理;外出需跟工厂管理员或派驻老师申请。

九、入职手续和资料：

1．入职手续：每位实习生必须出示真实有效的身份证 2．自带两张一寸彩照、两张身份证复印件、一个支笔； 十：工资结算：

1．工资结算日：和正式员工结算工资日同；

2．工资结算方式：银行转帐工资卡或直接发放现金；

十一、其它：

1．车费：自备车费；

7.招聘工作总结范文 篇七

为促进事业单位人事管理的科学化、制度化, 规范事业单位招聘行为, 提高新进人员素质, 国家人事部于2005年出台了《事业单位公开招聘人员暂行规定》。目前, 公开招聘已经成为事业单位补充新生力量的主要方式。5年来, 全国参加事业单位公开招聘的有1 100多万人, 实际聘用154万多人, 县级以上的事业单位公开招聘的人员达到新进人员的90%以上, 到2012年将要实现公开招聘制度的全覆盖。作为农业科研单位, 安徽省农业科学院从2002年就推行公开招聘工作, 除国家政策性安置、人才引进外, 新进人员全部通过公开招聘方式聘用。实施公开招聘以来, 共引进本科以上大学毕业生近200人, 其中绝大多数是博士、硕士研究生, 目前, 全院硕士研究生以上人员已占专业技术人员总量的40%以上。

2 公开招聘工作的成效和作用

2.1 拓宽了进人渠道, 扩大了选人视野

公开招聘面向全国乃至全世界招聘人才, 拉近了用人单位和应聘人员的时空距离。农业科研单位在公布岗位时, 不仅把招聘信息发布到人事主管部门、人才服务机构、本单位网站以及各大报纸上进行宣传, 还发布到国内10余所知名农业高等院校、科研院所的网站和宣传栏上, 确保每个符合条件的学生都能看到, 既为学生提供择业机会和竞争平台, 又拓宽了单位的进人渠道, 扩大了单位的选人视野[1]。

2.2 规范了进人程序, 确保了新进人员素质

由于公开招聘工作组织严密, 操作规范, 最大程度地预防和杜绝了“内部招聘”、“人情招聘”等不正之风, 新进人员往往具有较高的素质和较强的能力。

2.3 优化了人才资源配置, 提高了工作积极性

农业科研单位实施公开招聘, 从人力资源管理角度来看, 有利于优秀人才的正常流动, 有利于人才资源的优化配置, 有利于人尽其才、才尽其用;从单位内部管理角度来看, 有利于促进单位或团队内部的良性竞争, 形成“鲶鱼效应”, 有利于激发团队成员的工作积极性和紧迫感, 有利于提高内部效能, 盘活用人机制[2]。

2.4 体现了就业公平, 保障了考生的权益

以往的招聘工作, 信息不公开、程序不透明, “人情”因素影响比较大, 农业科研单位实施公开招聘, 使得所有考生在同一起跑线上平等竞争, 体现了社会就业公平, 保障了考生的合法权益, 确保了用人单位客观公正地选人、用人。

3 公开招聘工作存在的问题

尽管农业科研单位公开招聘工作在把好“进口关”上取得了一定成效, 发挥了巨大的作用, 但在实际操作中, 个别单位还存在招聘信息不够公开、招聘程序不够完善、招聘方式不够科学以及政府职能的越位和管理的缺位等诸多问题。

4 完善公开招聘工作的举措

4.1 坚持公开公正, 不断增强招聘工作的影响力

公开是表象, 公平是实质, 公开招聘工作既要强调公开透明, 又要强调公平公正, 农业科研单位公开招聘工作的每个程序、每个步骤都需在单位网站上进行公示, 每个环节都应通知到考生本人, 力争做到信息公开、过程公开、结果公开, 切实杜绝“内部招聘”、“人情招聘”等现象, 只有这样, 才能使招聘工作做到公平公正, 不断增强单位的对外影响力。

4.2 要坚持规范程序, 不断提高招聘工作的执行力

公开招聘工作是一项系统工程, 从申报计划、公布岗位、统一笔试、专业测试到考察、体检、聘用, 往往历时七八个月, 且岗位和专业差异较大, 必须规范程序, 严格操作。农业科研单位在申报计划时, 既要结合科研工作实际, 又要充分考虑单位未来发展;在制订方案时, 既要程序规范, 又要合理透明;在组织面试时, 既要严格要求, 又要公平公正;在与考生联系时, 既要认真细致, 又要热情周到, 切实加大工作执行力度, 积极为考生营造良好的竞争环境[3]。

4.3 坚持“三个结合”, 不断提升新进人员的整体竞争力

4.3.1 做到公开与保密相结合。

在招聘过程中, 公开是为了透明, 保密是为了公正, 需要公开的事项必须完全公开, 比如招聘的方案和程序、岗位的数量和要求、笔试的成绩、面试的结果、考察体检的要求和结果等;需要保密的则要严格保密, 比如笔试、面试题目的拟定和封存、面试考官的单位和名单等, 只有做到了公开与保密的有机结合, 才能确保公开招聘工作健康有序进行。

4.3.2 做到创新方法与常规考试相结合。

当前, 事业单位的公开招聘主要采取统一考试、面试的方法, 农业科研单位则根据岗位的特点, 在招聘的组织方式、选拔评价内容、选拔评价方法进行积极的探索和创新, 力争把适合的人才选聘到合适的岗位上。在专业测试时, 根据每个岗位和专业特点, 制订不同的测试方式, 比如:计算机专业增加上机编程操作环节;文秘专业增加情景作文环节, 理化专业增加实验操作环节;植物保护专业增加病虫害辩认环节等。应通过多种考察方式交叉运用, 相互补充, 全方位、多角度地了解考生情况, 确保招聘到岗位需要的人才。

4.3.3 做到宏观管理和用人自主相结合。

公开招聘工作既要统一规范, 宏观管理, 又要分级负责, 用人自主。人事部门要加强对招聘岗位和招聘方案的审核, 注重在政策和监督等方面进行宏观管理和指导, 在招聘计划的申报、面试的组织实施、人员的资格审查、面试、考察及聘用等方面应赋予用人单位充分自主权。

4.4 坚持按需进人, 不断增强农业科技创新力

在实施公开招聘之前, 农业科研单位主要通过面试、考察确定新进人员, 主观上虽想招聘到适合事业发展和岗位急需的人员, 但客观、外界的因素往往事与愿违, 致使聘用人员的综合素质参差不齐, 达不到岗位要求, 制约了科技的创新, 影响了单位的发展。实施公开招聘以后, 招聘计划一般没有指令性和倾向性, 一个岗位往往有十几、几十甚至上百人竞争, 有利于选拔到岗位所需要的人员, 有利于新进人员较快地进入角色, 有利于提升农业科技创新能力[4]。

4.5 坚持严格监督, 不断增强招聘工作公信度

要让招聘工作在公正、公平的轨道上运行, 必须加强政府监管, 接受社会监督。农业科研单位应成立招聘工作监督委员会, 对招聘工作进行全程监督, 要求用人单位严格按照有关法规执行回避制度、保密制度和集体决策制度, 对违反规定的行为及时予以制止和纠正, 切实预防和查处各种违法违纪行为。同时, 接受社会及有关部门的监督, 接受网络和传媒监督, 确保公开招聘工作公平公正进行。

参考文献

[1]王晓初.规范管理完善制度全面推进事业单位公开招聘工作——在全国事业单位公开招聘工作座谈会上的讲话[J].中国人才, 2010 (17) :6-10.

[2]朱志敏.公开招聘:深化事业单位人事制度改革的“阳光工程”[J].中国人才, 2010 (15) :20.

[3]刘吉斌.事业单位公开招聘工作的实践与思考[J].人才资源开发, 2008 (10) :10-11.

8.招聘工作总结范文 篇八

【关键词】人力资源管理；员工招聘；问题与对策

处于中国经济转型期，供给侧改革进程中企业，为适应经济结构的调整及产业转移升级的需要，要对企业战略进行调整。人力资源管理工作必须适应战略发展的需要，特别是招聘工作。当组织内部的人力资源不能够满足企业的变化与发展需要时，就需要从组织外输入新生力量。一次成功的招聘能解决企业人才缺乏的问题，为企业引进新鲜血液，同时给老职工以压力，在某种程度上可以减少培训与能力开发的费用，确保高素质人才队伍的组建。尽管企业已经意识到人才的重要性，但是还有许多企业无法招聘到优秀员工。本文在对HP公司的员工招聘难、留人难的现状进行了分析，找出其存在的问题，并就如何完善员工招聘工作提出几点建议，以供有同样困惑的企业参考。

一、HP公司基本情况和管理现状

HP公司是一家历史悠久的国有企业，公司下设4个分公司7个子公司。分布在乌鲁木齐市、巴州的和静县，生产涉及电石生产、火力发电、煤炭开采、变压器制造、水泥制造、石灰石开采、石灰生产、农牧业生产等多个行业。公司“十三五”规划要对原有的传统产业进行转移升级，并涉足新的产业矿泉水生产销售及旅游。目前公司总人数2166人，人员平均年龄在41岁，人员年龄结构存在新老接替断层，现有人员能力素质、知识结构不能适应企业转型升级的需要。

二、出现招工难、稳工难的困惑

招聘难尤其是一线员工招聘难是生产性的企业特别化工、煤炭企业长期存在的问题，当前企业受整个经济下行大环境，面临用人成本不断上涨，转型升级过程中人员流动大、流失率高、企业‘招来难、留住难的双重用人困境，极大的影响了企业的发展，招工难、留人难已经成为制约企业发展的主要瓶颈。

三、招聘困难的原因分析

招聘是一个系统工程，需要各单位、各部门的支持和配合。当前HP公司人员流失、招聘困难原因分析如下：1.生产装备属于淘汰落后产能，一线岗位大多是“脏、苦、累”，40岁以下劳动力对从事这类岗位意愿较低，40岁以上的应聘者考虑到自身的年龄结构我公司也不愿意吸纳；2.青工、临时工的宿舍、就餐条件相对较差，后勤保障缺乏跟进，缺少人性化；3.新员工入职培训不够规范，老员工对新员工的关怀度低；4.公司工资制度缺乏有效的激励机制和考核机制，没有根据工作量、工作性质、责任等区分待遇水平；5.员工子女受教育环境较差，且交通不便；6.企业改制与合作过程中造成员工心理上对企业未来动向不确定因素的忧虑，沟通疏导不及时导致一部分员工流失。7.个人发展受限，机会不均等，没有相匹配的职业规划。8.管理体制不完善，缺少尊重、沟通不畅，直管领导的工作方法不当。

四、破解招聘难的对策建议

针对以上造成招聘难的原因提出，分类解决思路：

1.客观条件的原因：对于落后的生产工艺和设施设备必须考虑进行必要的技术改造减少人力使用，或者整建制的搬迁到新的生产装置上去工作；改善食宿条件，真正把新招收的员工的困难当成自己困难，帮助他们渡过刚入职的不适应期；协调政府部门解决子女教育及交通出行的困难问题。

2.人力资源管理模块之间缺乏系统性的原因：培训及职业规划、绩效考核、薪酬激励等模块的工作必须与招聘工作相结合，模块间联动，建立综合调节、快速反应机制。一旦机制建立起来就可以良性循环，逐步就会使得招聘难、留人难问题得以解决。

3.招聘工作自身的原因：根据企业招聘对象来选择招聘的渠道，通过不断的研究和实践才能真正发现适应企业的招聘渠道，然后根据企业招聘策略来选择渠道，是内部选拔还是外部招聘等，要明确基本的招聘模式。规范招聘的流程，尊重应聘者，建立平等的意识，平等交流、平等沟通。在为适应企业未来战略发展的方向，要在新领域、升级改造项目上提前考虑人才配置的问题，认真分析目标人群来源。

4.对生产管理的领导进行非人力资源管理者的人力资源管理培训、领导力的培训，提升基层管理者的管理水平。

5.发挥的党团组织的作用，用企业文化的力量感染人，在价值观方面进行引导。

6.通过不同的媒介宣讲企业发展战略，用事业吸引人、留住人。

总之，未来企业结构性缺工将会常态化，区域间、企业间争夺人力资源的竞争将会更加加剧。商场如战场，人才市场亦如战场，招聘管理者要树立策略至上，过程严格缜密，快速反应才能主动出击，为企业寻觅到最佳的“千里马”。在经济转型期，做好招聘工作不仅可以招聘优秀人才作用，还可以起到企业人力资源结构调整的作用。因此，对招聘工作提出了更高的要求，只有善于抓住机遇做好招聘工作才能更有力支持企业的快速转型。

参考文献：

[1]张志军，员工招聘与选拔务实[M].北京：中国物质出版社，2009.4

[2]金晶，浅议企业人力资源招聘问题及解决对策[J].管理世界，2009，（02）

作者简介：

9.沈阳教师招聘考试真题范文 篇九

一、选择题（每题1分，共60分）

6.标志着教育学作为一门规范、独立学科正式诞生的著作是：（）

A.《学记》

B.《普通教育学》

C.《大教学论》

D.《教育漫话》

8.被心理学家称之为“心理断乳期”时期发生在（）

A.小学阶段

B.初中阶段

C.高中阶段

D.大学阶段

20.从本质上讲，教学是一种（）

A认识活动

B实践活动

C主体活动

D文化活动

29.人本主义心理学家马斯洛把认知、审美、创造的需要归入（）之中

A．安全需要 B．尊重、成就需要C．自我实现需要

D．归属和爱的需要

34.在教鸟的概念时，列举“鸡、鸭、鹅”等，是恰当运用了（）

A.变式

B.反例

C.同位概念

D.以上三者兼有

39.教育法特点主要是（）

A.民主性，限制规范的普遍性

B.国家意志性，限制规范地方性

C.国家意志性，民主规范地方性

D.国家意志性，限制规范普遍性

40.《中华人民共和国教育法》颁布于（）

A.1986年

B.1993年

C.1995年

D.2006年

41.在合作办学，委托培养劳动用工和教师聘任等方面发生的法律责任属于（）

A.刑事法律责任 B.民事法律责任 C.行政法律责任 D.行政和刑事法律责任

43.位于我国教育法体系的第二个层次是（）

A.教育法

B.部门教育法

C.教育行政法规

D.教育行政规章

45.教师职业道德内容包括思想道德、教育教学道德和

A.语言道德、交际道德、个人生活道德

B.语言道德、伦理道德、个人生活道德

C.交际道德、爱岗敬业、个人生活道德

D.语言道德、为人师表、交际道德

51.课后反思形式主要有评价性反思，专题行反思及（）

A.图表性反思和札记性反思

B.图表性反思和说明性反思

C.说明性反思和札记性反思

D.说明性反思和叙事性反思

52.教学媒体选择依据主要有教学目标和（）

A.教学任务，教学对象，教学方法

B.教学任务，教学条件，教学内容

C.教学内容，教学对象，教学方法

D.教学内容，教学对象，教学条件

53.美国媒体教育家戴尔提出教学媒体选择的方法是（）

A.问题表

B.矩阵式

C.流程图

D.“经验之塔”模型

54.在以“学”为主的教学设计中，主要采用的是（），它是指为了激发和促进学生有效学习而安排学习环境中各元素的模式和方法。

A.主动性策略

B.协作性策略

C.情境性策略

D.自主学习策略

56.教学策略的基本特征是（）

A.综合性、可操作性和灵活性

B.原则性、可操作性和灵活性 C.综合性、指导性和灵活性

D.原则性、可操作性和综合性

58.《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》确立了我国教育发展的战略性目标：到2020年基本实现教育现代化，基本形成学习型社会，（）。

A.进入人力资源强国行列

B.进入高等教育强国行列

C.进入继续教育强国行列

D.进入幼儿教育强国行列

59.中国共产党十七届五中全会通过了《中共中央制定国民经济和社会发展第十二个五年规划建议》中指出了“十二五”时期发展的主线是（）

A.科学发展 B.又好又快地发展 C.统筹协调 D.加快转变经济发展方式

60.今年3月，全国人大第四次会议在京召开。（）

A.第十届

B.第十一届

C.第十二届

10.钦州卫校招聘演讲稿范文 篇十

（自我介绍）大家好，我是金寿康现代药房连锁有限公司的副总经理，也是这次招聘的负责人樊书龙。很荣幸能再次来到钦州卫校，距上次来刚刚好一年，这一年中我见证了上一批钦州卫校10位实习生从临近毕业的困惑到现在自信满满回归的过程，这中间的点点滴滴就恍如昨日一样亲切。

人的一生其实仅有五分之一的时间是在学校度过，而校园生活不仅是让我们学会如何自我学习，而更多的是让你学会在学校这个小社会中如何与人相处交流，最终能更容易地融入到你剩余的5份之四的人生当中去。就是你毕业以后的生活。而作为我们药学毕业的学生很多人在公司在药店在零售业里面发展更是离不开与人交流。所以这里我希望大家能本着一颗积极乐观，戒骄戒躁的心情去迎接你的新生活，这会让你做任何事情都得心应手事半功倍的

（公司简介）现在我介绍一下我们金寿康现代药房有限公司的基本情况。金寿康公司成立于2007年，到现在为止公司直营店达20余家，加盟店达一百余家，预计2018年将会突破200家大关，而加盟店的老板有一半基本都是从金寿康直营店的老营业员或者店长出身的。公司会给予每一个员工一个非常好的晋升渠道，我们公司主要以新特药为主，金寿康在17年年中正式和润泽堂，广安利，健一生等连锁组成一个700家药店的兄弟联盟，金寿康负责这个700家联盟的绝大部分的新特药配送采购，新药品种超过500个全部都是广东省省代理品种，这是深圳其他医药企业所不能具备的，润泽堂负责整个联盟的普药配送。所以我们公司的前景在整个深圳医药企业里是属于翘楚行列的，（职业发展规划）金寿康公司高层管理人员的组成结构也是非常年轻基本都是80，85后.所以我们员工的发展机会非常多，比如说我们可以为大家提供三条职业发展之路：一是店长或片区经理。从门店实习营业员转正为正式营业员再列为储备店长人选，工作中只要你够努力，够勤奋，够好学，最快三年内可升至店长甚至为片区经理。二是合伙人。当你成为一名优秀店长时，如果你想自己当老板，金寿康会帮助你开店，包括药店选址、药店装修、执照证件办理、营业人员搭配、药品成列等全方面全方位去帮助我们优秀的店长。如果觉得自己开店风险大，资金不充足，我们金寿康可以让优秀店长以低价买入30%的股份合伙经营，这样你可以即拿工资又拿分红。目前我们金寿康有好几家老店的优秀店长就是以这种模式在操作，即是店长又是老板，每月底薪加分红可突破2万。三是公司总部部门负责人。如果你们来到金寿康实习，觉得自己不适合门店销售，对公司总部各部门业务感兴趣的或，也可以申请应聘公司相关合适的岗位，金寿康会优先考虑钦州的实习生。

（工作时间和待遇）接着我说一下大家最关心的工作时间和待遇问题，实习期间的工资按钦州卫校统一安排在1000块每月包吃住，实习期内表现优异的学生可提前转正。而实习期结束后想回来金寿康继续工作的学生可直接享受老员工待遇，每月4天假，每日工作8到9小时包括用餐时间。

（新员工培训）对于实习生这一块的培训是，我们每家店最少会配备一个经验非常丰富的执业中药师和店长，很多都是公司董事长亲自带出来的人。他们的销售能力以及教出来的学生的水平绝对是深圳医药界里面顶尖的，因为他们不仅仅是把你当做一个普通营业员在做培养，而是在培养预备店长，一切店里的操作，销售，管理都会手把手地教你

其实在我们现在这个社会不怕你起点低，最怕你起点低还不愿意花多点时间去增值自己。而那些文凭高的人就是国内前30大学硕士研究生以及国外留学回来的留学生每年都有几十上百万，这也铸锭了所有行业的起薪不会有多高，甚至是做了5年这些人的绝大部分年薪都很难超过30万。所以不管做哪一行你的起点或许会因为学历的不同会有点偏差，但是通过努力所有人可以达到的目标是公平的，学历在这个社会真的每太大用处，主要还是靠你通过对你本行业的付出才能真正的跳出你的圈子，成为人上人

（成功案例）在现在这个社会扎实的同行业工作经验比什么东西都重要，这个是通过我5年的留学经验以及回来后对各大招聘会得出的结论，不管是国内国外这个情况都一样，所以我希望同学们能通过这次实习的机会好好地学几年，我们也会好好地培养你们锻造你们，而如果你们选择了这一行就要好好地坚持下去，不要做一天算一天，每天要有自己的规划，这样你们才能不断进步，这里我给大家举个例子，就是现在我们鹤洲分店的老板，冷伟健冷老板，以前也是我们金寿康直营店营业员出身的，他天资比较出众4年时间把所有的操作都学会了，然后金寿康和他他合股自己开店，每年也能稳定赚20到30万，但是后来他觉得不满足去做其他的，亏了，后来又借钱回来做药店，店的位置人员也都是金寿康给他安排的，这次他变得非常勤奋晚上抓药抓到凌晨两点才关门，因为他终于通过其他行业的失败得出只有扎实的本行业的经验自己才可能从中脱颖而出。所以这半年来他和他老婆日以继夜不敢懈怠一分，最终他的营业额突破了15万毛利点达65个点，店铺由于是由董事长亲自帮他定位的只要6000包括住房房租，所以一个月他能纯赚8到九万，实现了在这个竞争压力这么大行业里的4个月回本。这里告诉了我们做一行只有全身心投入才能突破你的预期，坐二望三的生活你将很难找到你努力的目标。冷老板到现在他还很感激董事长，不仅仅是在冷老板困难的时候帮助了他，更多的是让他明白到做一行爱一行才是自己的出路，所以最近冷老板一直在邀董事长再一起开店。我希望这个人能成为你们的标杆，既然决定要做这一行就全身心投入进去，你们说好不好。

11.招聘工作总结范文 篇十一

据了解，这场中学招聘会仿真度颇高：各企业在自己的摊位上，纷纷亮出招聘岗位，其中不乏职业挖掘师、酒店试睡员、游戏化培训课程顾问等新兴职业。另外，这些高中生将网络元素融入简历中，比如用朋友圈的页面装饰，用能量格表现自我，用漫画形式介绍自己，让面试官直夸“有诚意，有创意”。面试中得分最高的20位学生，还将有资格参加终极版的“职来职往”活动——模仿电视求职真人秀活动，并进行全校直播。此外，优秀的学生或还将有机会走进企业，参与实战体验。

“高中模拟招聘会”意义大于争议

中学为高中生举办声势浩大的模拟招聘会，看似是一种资源浪费、为时尚早，实则不仅为学校教育弥补了长期欠缺的“应聘技能课”，更为中学生将来步入社会，走入人才市场、顺利获得心仪已久的工作岗位做好坚实的准备。除此之外，通过中学举办模拟招聘会，也是让学生更多地了解外面的世界，感知自己的能力与世界之间的距离有多远，而不是一味在学校埋头苦读，进而导致“学与用完全脱节”。更何况，现在不少高校自主招生面试成绩占比达到30%。这对学生的表达能力、沟通能力、协作能力都提出了很高的要求。

如果更多的中学也能像广雅中学那样，平时给学生更多的应聘指导和锻炼，那么，将来无论是在自主招生面试中，还是在大学毕业找工作时，学生都将受益无穷。说到底，中学模拟招聘会，其实，不仅是中学生必备的技能课，更是中学生必备的素质课。这无论对学生各方面能力的锻炼和培养，还是将来为学生能顺利地找到工作积极地融入社会。都会产生深远意义和积极影响。一言以蔽之，中学举办模拟招聘会，并非资源浪费、为时尚早、多此一举，反而值得效仿和推广。

中学模拟招聘，不必赋予太多意义

中学生模拟人才招聘会，其实有着很多元的属性。一方面，固然可以将其当成是社情教育、价值宣教的生动载体，为的是让学生“生于忧患”、早做打算；另一方面，也能够把它看作是进行技能训练、课外拓展的实践课堂，为的是锻炼学生沟通、社交以及减压等实用能力。事实上，除了“模拟招聘”，在我们的学校内还存在着多种多样的“仿现实场景”，它们无一例外都兼有“劝教”和“训练”之功能。