员工简单分享

员工简单分享（共12篇）

1.员工简单分享 篇一

跆拳道简单介绍--北京博悦跆拳道分享 空手道的等级也是用腰带颜色来表示的： 10~9 级：白带 8 级：黄带 7 级：红带 6 级：橙带 5 级：蓝带 4 级：绿带 3 级：紫带 2~1 级：茶带 再升一级是黑带，也就是入段了： 初段：练习经过2年以上者（必须16岁以上）二段：取得初段者（必须16岁以上）三段：取得二段者（必须16岁以上）四段：取得三段后、3年以上经过者（必须20岁以上）五段：取得四段后、4年以上经过者（必须20岁以上）六段：取得五段后、5年以上经过者（35岁以上）七段：取得六段后、6年以上经过者（41岁以上）八段：取得七段后、7年以上经过者（48岁以上）因为只有为空手道发展作出较大贡献的空手道大师才能获得黑带四段以上段位（空手道世界冠军一般都是二、三段，可以这么说，三段之后就注重“以德服人”啦）。跆拳道的训练晋升过程可分为十级九段，刚刚入门的是10级白带，这个初学者就要开始“路漫漫其修远兮”的爬升进程。每个习练者所处的级别或是段位可以从他们的腰带上一目了然地识别出来。10级白带表示对跆拳道知识一无所知，是一片空白的净土。然后上升为9级白镶黄杠；8级黄带；7级黄镶绿杠；6级绿带；5级绿镶蓝杠；4级蓝带；3级蓝镶红杠；2级红带；1级红镶黑杠。黄绿蓝红分别对应着不同的颜色寄语：大地、草木、蓝天和危险。习练者的跆拳道水平也从基础学习、技术进步、相当武术水平逐级递增。--北京博悦跆拳道 至少18个月的习练时间之后，再通过考试合格，开始入段。入段之后习练者统一佩戴黑带，黑带的段位从1至9按序晋升，与第一阶段是正好相反，数字越大段位也就越高，腰带的两端分别刺以罗马数字的1~9表明段位。同时黑带选手的肩章上面也有对应的罗马数字。黑带的1~3段为初级阶段，4~6段为高手，7~9段则授予那些在跆拳道方面有杰出造诣和学识的习武者或是对此项运动做出突出贡献的人物。跆拳道有着严格的技术水平等级制度和晋级升段考核要求。跆拳道修炼者水平的高低，以“级”、“品”、“段”来划分。级位分为10级至1级，品位分为一品至三品，段位分为一段至九段。10级选手是最初级的初学者，通过相应的时间及课程的训练，逐步上升至9级、8级、7级......直至达到较高水平的1级。1级以后进入段位，一段至三段为黑带新手的段位，四段至六段属高水平段位，七段至九段只以授予具有很高学识造诣和对跆拳道的发展做出重大贡献的杰出人物。如果15周岁以下的未成年选手达到了一段至三段的水平，则授予一品、二品、三品而不是段位。--北京博悦跆拳道

腰带的颜色代表着练习者的水平。从低到高依次为白带（10级）、白黄带（9级）、黄带（8级）、黄绿带（7级）、绿带（6级）、绿蓝带（5级）、蓝带（4级）、蓝红带（3级）、红带（2级）、红黑带（1级或一品、二品、三品）、黑带（一段至九段）。--北京博悦跆拳道

白 带 白带代表纯洁，练习者没有任何跆拳道知识和基础，一切从零开始。白黄带 练习者经过一段时间的训练，已经了解跆拳道的基本知识并学会一些基本技术，开始由白带向黄带过渡。黄 带 黄带是大地的颜色，就象植物在泥土中生根发芽一样，在此阶段要打好基础，并学习大地厚德载物的精神。黄绿带 介于黄带与绿带之间的水平，练习者的技术在不断上升。绿 带 绿带是植物的颜色，代表练习者的跆拳道技术开始枝繁叶茂，跆拳道技术在不断完善。绿蓝带 由绿带向蓝带的过渡带，练习者的水平处于绿带与蓝带之间。蓝 带 蓝带是天空的颜色，随着不断的训练，练习者的跆拳道技术逐渐成熟，就象大树一样向着天空生长，练习跆拳道已经完全入门。蓝红带 练习者的水平比蓝带略高，比红带略低，介于蓝带与红带之间。红 带 红色是危险、警戒的颜色，练习者已经具备相当的攻击能力，对对手已构成威胁，要注意自我修养和控制。红黑带 经过长时间系统的训练，练习者已修完从10级至1级的全部课程，开始由红带向黑带过渡。黑 带 黑带代表练习者经过长期艰苦的磨练，其技术动作与思想修为均已相当成熟。也象征跆拳道黑带不受黑暗与恐惧的影响。--北京博悦跆拳道 黑带只有高级入段选手或专家才有资格系结。取得黑带一段即获选手资格，可参加全国性或国际性跆拳道比赛，也可担任跆拳道教练指导跆拳道运动。黑带四段有资格开设道馆，担任馆长或总教练，并具备申请国际教练、国际裁判的资质。--北京博悦跆拳道

黑带四段称为“师范”（老师的老师，相当于“教授”的意思），五段以上可称为跆拳道“大师”。通过上述可知，要取得跆拳道“黑带”实属不易，必须经过科学系统的长时间修炼（至少一年以上），除了功夫水平要高，还要达到一定的年龄和训练年限，对文化素质、礼仪修养等方面也要进行综合评估。--北京博悦跆拳道

通常，跆拳道修习者在获得黑带资格之前，都被称为初学者。初学者可以参加两个月举行一次的考试。如果考试合格便能晋升一级。一般来说，从白带开始到考取黑带一段只需一年到一年半时间。--北京博悦跆拳道

考取了黑带之后，除了一段需要经过一年半才能考二段以外，其他段位每经过一年，便可参加考核进入下一段位。但通常只能考到七段，八段和九段只授予极其杰出和优秀的人。

考核只要取得60分（60分万岁！）的成绩便算通过，而按这个基准每超过或低于10分时，可相应跳一级或降一级。?br /> 考核的内容包括跆拳道的知识、品势（套路）、力量和技术以及实战技能等。以下为各段级考试的基本内容： 十、九级（白带）基本知识和基本技能（如前踢、旋踢等）、太极一章等 八（黄带）、七（黄绿）级 较难的基本技术（如后踢、转身旋踢等）、太极二章，太极三章等 六（蓝带）、五（蓝红）级 较难的基本技术（如后旋踢、跳后旋踢等）和动作（破板等）、太极四章，太极五章、条件实战等 四、三、二、一级 较难的技术和动作（如跳过障碍破板等）、太极六、七、八章、实战技能（一级须一对二等）黑带以上的考核项目包含以上各种，但难度加大。品势考核从一段至六段分别为：高丽、金刚、太百、平原和十进或吉跆、春拳、汉水和一如。

2.员工简单分享 篇二

知识分享(knowledge – sharing)是20世纪90年代中期以来西方知识管理理论研究的热点,且已成为知识管理理论研究的新领域。在日益激烈的市场竞争中,知识分享被认为是改善组织绩效,赢得竞争优势的重要因素,尤其在知识密集型和时效性强的企业中知识分享愈显重要[1,2]。可见,企业管理者必须激励员工主动地把个人智能和工作经验转化成组织财富,只有这样才能达到组织知识的不断创新,进而保持组织的竞争优势。然而,实践中发现,知识分享是管理中的一个难点,无法有效实现知识分享已成为阻碍组织有效管理知识的瓶颈[3]。知识长久以来被视为个人或组织权力及竞争优势的来源,因而,要求组织成员彼此间进行诚挚与深度的知识分享,自然不是一件容易的事。从本体论的角度讲,只有对知识分享的主体——知识拥有者进行有效的管理,才能真正促进员工间的知识分享。Cabrera等(2005)也指出,企业若想促进员工之间的知识分享,必须对员工进行有效的人力资源管理[4]。已有文献中,对于人力资源管理实践促进知识分享的作用机制研究多停留在理论阶段[5,6],仅有的一些实证分析,如邓慧鹏[7],顾琴轩[8]等也只是研究了人力资源管理实践与知识分享的关系,并没有就人力资源管理实践对知识分享的作用机制作深入探讨。

在我国转型经济条件下,员工——组织关系模式发生了很大的变化,呈现出复杂与多元的态势,这种变化也使得员工对组织的认同发生了改变,在一定程度上制约着组织的知识分享与内部知识整合,进而影响企业创新绩效的提升。在这种背景下,员工与组织的关系变得相当微妙,员工只有在感知到组织的支持时,才愿意实施包括知识分享在内的组织公民行为。现有研究更多地关注员工行为的引导与能力提升对促进企业创新的作用,而对于员工知识分享背后的感知和心理因素关注不足[9]。那么,企业应该如何通过人力资源管理实践来塑造员工的组织支持感,从而促进员工的知识分享行为呢?基于此,本研究将通过分析人力资源管理实践对组织支持感以及知识分享的影响路径与方式,来揭示人力资源管理实践对知识分享的作用机制,这对于处于转型时期的我国企业具有重要的指导意义。

2 理论基础与研究假设

2.1 知识分享行为

Hooff等(2004)认为,知识分享是个体相互交换自己的(外显和内隐)知识,并且共同创造新知识的过程[10]。我国台湾学者林钲棽等(2005)将知识分享行为定义为,员工将自身所拥有的内隐或外显知识,透过书面、语言或示范等方式与他人分享,并使其他同事不仅能够知晓,还能重复使用[11]。从员工个人的角度来讲,知识分享行为是指员工将自身所拥有的知识(内隐知识和外显知识),通过恰当的方式有选择地传递给其它的个体或组织,并且能够使这些知识以原有或新的形式再现的过程。中国背景下企业员工知识分享行为是三维结构,即分享质量、协同精神和躬行表现[12]。

2.2 人力资源管理实践与知识分享行为

人力资源管理实践是指影响员工行为、态度以及绩效的各种政策、手段、制度等的总称,它通过管理企业人力资源来实现企业目标。从本体论的角度讲,知识分享的主体是知识拥有者。因此,知识管理的核心应该是对人的有效管理。近年来,有关人力资源管理实践与知识分享关系的研究受到了学者们的广泛关注。如Kang等(2003)研究表明,对员工进行正规的培训和开发,可以让员工接受组织的价值观和规范,从而提高知识分享的有效性,而合理的员工配置可以形成知识型的员工社区,以实现员工之间信息与知识的相互交流和学习[13]。Noe等(2003)针对团队的研究发现,围绕团队的工作设计可以给予员工更多的机会进行近距离接触并协同工作,从而鼓励员工进行知识分享[14]。综上所述本文推论如下:

H1:人力资源管理实践对员工知识分享行为有显著的直接正向影响。

2.3 人力资源管理实践与组织支持感

人力资源管理实践反映了组织对员工的关心程度及其对员工贡献与价值的认可,它是组织支持的显示器,反映组织是否想与员工建立一种可持续发展的社会交换关系。根据员工——组织关系理论,我们认为人力资源管理实践与员工建立了长期的、不断变化的雇用关系,进而塑造了员工感知到的组织支持。Allen等(2003)指出,决策过程中参与、公平报酬和成长机会等人力资源管理实践反映了组织对员工贡献的认可和对员工人力资本的投资,员工可以感受到这些人力资源管理实践的支持性效用[15]。宋利等(2006)对高校、医院、国有企业、民营企业等6家企业事业单位的研究发现,人力资源管理实践与员工组织支持感之间存在显著的正相关[16]。基于此,本文推论如下:

H2:人力资源管理实践对员工组织支持感有显著的直接正向影响。

2.4 组织支持感与知识分享行为

组织支持感是指员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种知觉和看法。简言之,是员工所感受到的来自组织方面的支持。组织支持理论认为,如果员工感受到所在组织重视自己的工作贡献、关心自己的生活,会在内心产生为组织服务、为实现组织目标贡献力量的责任感,相应地在工作中表现出更多的热情,更乐意为组织发展贡献自己的力量。Liao等(2004)针对我国台湾企业的案例研究发现,当员工感觉到自己与组织的关系较好时,会更愿意自愿并无条件地分享自己的知识[17]。林钲棽等(2005)基于社会交换理论对银行业的调查表明,组织、团体和同事三种水平的组织支持感对员工的知识分享行为均有积极的影响[11]。综上所述本文推论如下:

H3:组织支持感对员工的知识分享行为有显著的直接正向影响。

2.5 人力资源管理实践、组织支持感与员工知识分享行为

前人的研究已经表明人力资源管理实践、组织支持感与员工知识分享行为存在着直接的因果关系,但是并没有在这三个构念之间构建内部关系模型。综合上述文献,本研究尝试就人力资源管理实践、组织支持感与员工知识分享行为三者之间的关系作进一步推论,认为人力资源管理实践通过中介变量组织支持感对员工知识分享行为产生间接影响,并提出如下假设:

假设4:人力资源管理实践通过中介变量组织支持感对员工知识分享行为产生间接影响。

基于上述理论基础及研究假设,本文提出如下研究假设模型(如图1)。

3 研究方法

3.1 研究样本

以珠三角地区高科技产业作为研究的母体,根据珠三角地区企业黄页随机收取欲调查的样本企业。按照企业的规模把调查对象分为大型(1000人以上)、中小型(多于100人)企业两类,对每类企业进行编码后随机抽样,然后通过电话与该企业的高层联络,确认是否愿意接受调查,最终确定4个城市(广州、深圳、佛山、珠海)45家企业为本次研究的对象。调查方式有两种:一是研究者亲临调查现场,所有被试由企业人力资源部或者办公室负责人召集;二是邮寄调查问卷,把调查问卷邮寄给企业高层管理者或人力资源部负责人,由其帮助发放、回收问卷。共发放问卷800份,回收425份,剔除空白过多和反应倾向过于明显问卷,回收有效问卷312份(广州81;深圳105;佛山67;珠海59),有效回收率为39%。其中,男性占71.6%;大专学历占17.3%,本科学历占72.5%,研究生学历占10.2%;平均年龄为30.7岁,平均工龄5.6 年;普通员工占25.7%,技术人员占46.5%,管理者占27.8%;高科技企业占41%,制造业占35%,服务业占24%。

3.2 变量的定义与衡量

本研究为确保测量工具的效度及信度,尽量采用国内外现有文献已使用过的量表,再根据本研究的目的加以适当修改作为搜集实证资料的工具。在人力资源管理实践、组织支持感、知识分享行为等概念的操作性定义及衡量方法上,主要采用国内已发表的学术论文,在问卷正式定稿与调查之前,先对部分企业界人士进行问卷的预调查,以评估问卷设计及用词上的准确性,再根据预试者提供的意见对问卷进行了修订。

人力资源管理实践的测量借鉴于海波等(2009)[18]的研究,问卷由17个项目组成,包括选拔与雇佣、战略性培训、薪酬与福利、员工参与决策、绩效评估等5个因素;组织支持感的测量借鉴凌文辁等(2006)[19]的研究,问卷由24个项目组成,包括工作支持、员工价值认同、关心利益等3个因素;知识分享行为的测量借鉴龙君伟等(2008)[12]的研究,问卷由15个项目组成,包括分享质量、协同精神、躬行表现等3个因素。

3.3 问卷的信度与效度

本研究的信度以Cronbach’sα系数来检验,检验结果见表1。各问卷的Cronbach'sα值均达到了可接受水平,表明问卷具有较好的信度。

效度从两个方面检验。首先,本研究问卷来自国内比较成熟的量表,预试对其进行了修订,由此保证了较好的内容效度;其次,是结构效度,验证性因素分析结果表明(见表2),各项指标均达到了可接受水平,表明问卷具有较好的结构效度。

4 研究结果

本研究样本中各变量的信度、区分效度均达到可接受的水平,所以以单一衡量指标取代多重指标应是可行的。在人力资源管理实践、组织支持感以及知识分享行为的衡量模式上,以第一级各因素的衡量题项得分的均值作为该因素的值,再以第一级因素作为第二级变量的多重衡量指标。我们运用结构方程模型(SEM)来分析这些变量间整体的相互影响关系。本研究用以验证假设的整体理论模型如图2所示,潜在变量(latent construct)以椭圆形来表示,观测变量(observed variable)则以矩形来表示。

4.1 整体理论模型的检验

对于结构方程模型的检验,Bagozzi和Yi认为,必须从基本的拟合标准、整体模型拟合度以及模型内在结构拟合度三方面来衡量[20]。本文理论模型的检验结果如表3所示。

(1)基本的拟合标准:

各潜在因素衡量指标的因素负荷量均位于0.40至0.90之间的标准状态,而且均达显著水平。可见本文提出的理论模型符合基本拟合标准。

(2)整体模型拟合度:

①绝对指标:χ2=51.23,df=26,χ2 /df =1.970,RMSEA=0.045,GFI=0.93。 ②相对拟合指标:NFI=0.91,CFI=0.92;③节俭拟合指标:PNFI=0.82,PGFI=0.81。可见,本研究模型的各项拟合指标均达到可接受水平,说明整体模型的拟合度较好。

(3)模型内在结构拟合度:

可从潜在变量的组合信度是否在0.7以上以及潜在变量的萃取变异量是否在0.5以上来评估。如表3所示,人力资源管理实践、组织支持感与知识分享的组合信度分别0.78、0.76、0.82,而萃取变异量分别为0.67、0.64、0.71,均已超过最低的可接受水平,故本文所提出的整体理论模型有较好的内在结构拟合度。

4.2 理论模型的分析

由图3理论模型的路径系数及显著性我们可以看到:(1)人力资源管理实践与知识分享行为的路径系数为γ11=0.307,达到极其显著水平,表明人力资源管理实践对知识分享行为存在直接影响,假设1得到了进一步验证;(2)人力资源管理实践与组织支持感之间的路径系数为γ12=0.352,也达到极其显著水平,表明人力资源管理实践对组织支持感存在直接影响,假设2得到了进一步验证;(3)组织支持感与知识分享之间的路径系数为β21=0.416,也达到极其显著水平,表明组织支持感对知识分享存在直接影响,假设3得到了进一步验证。由此可知,人力资源管理实践对知识分享的直接效应与间接效应同时存在,即组织支持感在二者之间具有中介作用,人力资源管理实践对知识分享的直接影响效应为0.307*,间接影响效应为0.146(γ11×β21=0.146),总体影响效应为0.453,假设4获得了支持。

5 结论与意义

本文通过文献探讨来构建研究模型,选择我国珠三角地区45家高科技企业作为实证研究对象,通过问卷调查,利用结构方程模型(SEM)探讨了人力资源管理实践、组织支持感与知识分享行为三者之间的关系。研究结果表明人力资源管理实践通过中介变量组织支持感对知识分享行为产生影响。根据社会交换理论,良好的雇佣关系有利于员工之间的交流和员工对组织的认同。员工的选拔与雇佣、战略性培训、薪酬与福利、员工参与决策、绩效评估等不同类型的人力资源管理实践,能够确定组织与员工之间不同的关系,传达组织对员工不同的期望,展现组织对员工不同的支持与承诺,从而改善员工的组织支持感。当组织支持让员工感受到组织的帮助、关心和认同时,基于互惠原则,员工觉得自己有义务帮助组织达成知识积累和创新的目标,进而表现出良好的分享意愿与分享行为,最终提升组织的创新能力。

本研究的理论意义在于证实了组织支持感在人力资源管理实践对知识分享行为影响过程的中介作用,把人力资源管理与知识分享行为的理论研究向前推进了一步。同时,该研究结论对我国企业管理实践具有一定的启示。企业在设计和实施各项人力资源管理实践时,应积极展现其对员工贡献的正面评价以及对员工自身利益的主动关怀,强化员工对组织的认同感。诸如对员工的奖励和晋升,为员工提供培训进修的机会,赋予员工参与公司决策的权利,鼓励员工对企业的战略和运作提出自己的意见和建议等措施,都体现了企业对员工贡献的认可,同时,要让员工感受到这些行为的动机是出于企业自发地对员工的重视和关心,而不是外在环境或条件的压力使然,增强员工的组织支持感,促进员工之间,员工与组织之间的知识分享。

同时,我们也注意到一些问题需要进一步探讨:(1)本研究样本取自珠三角地区,样本的代表性有待提高,未来的研究可以考虑在我国乃至世界其它地区进行比较研究;(2)由于人力、物力等因素的限制,本研究只能采取横断面的研究范式,无法进行长时间的纵向研究,因而并不能真正确定变量之间的因果关系。今后,我们将进一步对模型进行探索,相信这将是一个值得深入研究的课题。

摘要：在文献回顾的基础上,提出人力资源管理实践、组织支持感与员工知识分享行为关系的假设模型,并通过对我国华南地区45家企业312名员工的问卷调查对该模型进行验证。研究结果表明:人力资源管理实践通过组织支持感对员工知识分享行为产生积极影响,即组织支持感在人力资源管理实践与员工知识分享行为之间起中介作用。该结论对于学术界正确认识人力资源管理实践、组织支持感与员工知识分享行为之间的关系,指导企业界促进员工间的知识分享具有重要的指导意义。

3.与员工分享所有权 篇三

从理论上，这有点像私人企业转变成一家员工持股公司，虽然通常能使公司朝着民主、公平和透明的方向前进，但不是每个企业家都能做到。毕竟，虽然愿意洗车的人更多了，但在好像和自己关系不如以前亲密了。

最初，约翰也是想寻找一种永久留住忠实员工的方法，他们应该比小时工分到更多的蛋糕。在那个时候，他突然有了极大的热情投资财政和情感。公司分享所有权系统实施后，几乎所有员工：都非常愿意留下来，原因是他们认为这意味着以下6点变化。

1.参与：不管你的薪酬是高是低，实施员工持股之后，你成为公司的真正意义上的参与者。除了潜在的收入之外，你会自然地将公司当成利益相关体，进而积极参与各项事务。

2.义务：员工所有制，是员工与公司建立的深層关系，以及公司对员工更大的义务与承诺。

3.责任：当制定决策与承担结果的是同一个人，相信决策会更慎重，对结果更负责任。

4.生产力：一个民主的工作环境能鼓励员工们创造更好的成绩。

5.自由：责任与所有权分享后，创始人其实拥有更多的自由，其失去控制力的风险反而减少。

4.店铺5月员工分享大会 篇四

1.会议制度。不准响手机，不准接听电话，不准随意走动，禁止做与会议无关的事情，禁止会上私下讨论，禁止不做会议笔记。

2.上月工作总结，本月目标进度及完成情况

3.分析主观问题，如业绩不好使顾客很少，这是客观问题。在顾客少的情况下，如和主动积极的做好客服，计划采取什么样的方法来引导顾客入店，面对的困难时什么，需要什么样的配合与支持。

4.为员工搭建能量施展的舞台，员工的发展路。没有比员工承诺更有效的压力

5.众人献计献策，员工是发动机

6.要点：适当以轻忪的语气宣导违规的措施。

7.要点：多肯定员工，只要善于观察人人店店都有被激励的理由！

8.要点：通报时忌当众直接批判落后。

9.要点：店长在分析原因时，要先认可并规避客观的问题，将问题聚焦在主观问题上。如业绩不好是位置不佳造成，这是客观问题，除了要先认同外，更多要聚焦在主观的问题上，如店面位置不佳的情况下，是否有主动积极去寻找客源？计划采取什么样的方法？面对的困难是什么？需要什么样的配合支持？

10.要点：表彰要重视，表彰要具体化。

11.要点：每次评选最佳分享者，对最佳的分享者进行激励。

12.要点：员工自主的承诺比什么严厉的高压都更有效！

13.要点：人人都是小诸葛，没有优秀的个人，只有优秀的团队！

14.要点：总结工作重点、学习重点、土气鼓舞。

5.XX员工分享工作心得体会 篇五

导语：企业在发挥员工的积极性的同时还要注意他们的长期性培养，不要只顾眼前利益而忽视了他们的长远发展。在知识经济模式中，知识型员工对知识不断学习、更新，对新技术不断探索追求，以期促进自我完善的意识和自觉性。这种自愿“充电”的动力是自我发展欲望的自我暗示和激励的结果。

XX员工分享工作心得体会

一本书上写着这样一句话，你经历的一切事物都是上天赐予你的礼物，有的包装精美有的破旧不堪，有的令你爱不释手，有的你看起来不喜欢，但是当你以后回过头来看，这都是相当令人感动的礼物，XX年我的领导我的单位我的工作我的生活广播给我很多很多礼物。

20xx通过竞聘我来到了生活广播，XX年1月1号，我还没有正式开始在生活广播工作的时候，就接到了金姐热情的邀请，欢迎我和生活广播的所有同仁一起欢度新年，大家去太阳岛打雪仗、开联欢会、吃冰糖葫芦，从那时候开始，我就开始了和生活广播的缘分，看着金姐、李洋老师、张哥还有所有同事亲切的笑脸我所有的疑虑、恐惧、陌生就都消除的一干二净了，我至今对搬来的那天记忆深刻，我的东西很多，那天下午家冀哥带着少博、小车、子威、李晨热情的跑来替我搬家，本来好多次才能搬干净的东西瞬间就被几个大力士搬到了915，喜欢大家从那时就开始了。

20XX年1月13号，我正式开始了在生活广播的工作和生活。

我的节目是早上5点-----7点和下午15点-----16点的专题广告节目，无论酷暑还是严冬我都必须4点40就到岗，每天凌晨4点钟从被窝里爬出来都是一个痛苦的事情，但是咬着牙我都坚持过来了，因为既然选择了这样一个艰苦的岗位就要风雨兼程的坚持，所以不管是身体有多么不舒服家里的事情有多繁忙我都强迫自己每天早上的2个小时必需清醒必须准时，XX年3月我的祖父永远的离开了我，但是我没有请假回去，我觉得同事们的工作都很繁忙，我请了假别人替我的工作同时还要负责自己的工作，况且那么早，还是不要麻烦大家了，我想我的爷爷会理解我的，他了解我对他的爱。

专题广告节目俗称“坐台”，可见大家对他还是有一定的偏见的，但是我不这么认为，因为专题广告做好了一样受听众的欢迎，拿早上的《清华眼宝光明之声节目》来说，我从和嘉宾不熟悉到配合默契，从组织听众朋友写征文到号召中老年朋友表演快板、歌曲，节目丰富多彩非常有趣，而我和嘉宾杨新乐也一改其他广告节目的嘉宾一味讲解主持人扮演接线员角色的套路，你一眼我一语，半个小时的节目过得飞快，我自己也觉得非常过瘾。

其实我一直希望除了做专题广告之外还能有其他的平台和机会，在生活广播我的这个愿望实现了，我刚来不久，生活广播的美食达人总决赛就开幕了，我和吴萌、王欢、代瑞一起代表生活广播的女生现场演唱《新年快乐》，演出前我在家不停的排练，因为在别人眼中一个平凡的歌曲，对于我来说却又不一样的意义，这是我第一次登台演唱，当我身着盛装在台上唱歌的时候我满是感谢与激动。还有3、15生活广播走进索非亚广场，那时候天非常的寒冷，我们4个女生再次上台演出，上午10点活动正式开始，我下了早班赶回家洗脸化妆又火速赶往索非亚教堂广场，那天演出非常顺利，唱完歌我站在露天的广场上又是发传单又是解答听众问题竟然忘记了寒冷。

进入6月份天气渐渐暖合起来了，生活广播的活动开展的如火如荼，6月21号晚9点“全球节能环保熄灯一小时活动”由生活广播主办在龙塔举行，我非常荣幸的担任转播工作，在直播间里与本台前方记者和其他城市的主持人、记者连线，说实话得到这一消息时我很忐忑，没有担任过这个工作总害怕不能胜任，怎么办?笨鸟先飞吧，我上网查询一些关于环保、熄灯活动的相关内容、把节目稿早早的写完反复的修改、下载关于环保、节能的歌曲，后来我听了节目的录音，还是有很多地方不令人满意，但是我想我成长了，有了这个锻炼机会以后会更加从容。

啤酒节生活广播专场也是个不得不说的日子，那天大家真是累得够呛，但是回味起来怎么都是快乐呢?当天我负责接待工作,来宾的门票都在我的手上,一会来一两个人一会来三四个,我就来回奔跑在大门和场地之间，那天所有的工作人员都是生活广播的主持人和导播编辑们，我们切水果、洗菜、端盘子、送食品，这些繁琐的小事情我们忙得不亦乐乎。活动结束晚上11点了，大家去吃庆功宴，我和玲玲困得不行早早回家了，因为我们早4点起床的人晚上9点就睁不开眼睛了啊!

其实好多活动的举办当时我都是觉得很辛苦，但是咬牙坚持过来，发现那个大家一起努力一起准备一起奋斗的过程是那么的美好和难忘，11月20号晚上的龙广推介会我又是同样的感受，我和实习生乐乐负责采购服装和道具，之前我们为如何设计服装和配饰绞尽脑汁，直到去舞美服装店才有点灵感，我们设计款式、买材料、买布头、买玩具、买t恤，和卖家讨价还价和租服装的老板斤斤计较，和为了拼客不愿意拉我们的出租车司机吵架，回到单位又加班加点起早贪黑的练习走台步，20号当天早晨我们饿着肚子去取定做的服装和鞋然后来到演出地点一直到下午的2点才吃上一天中的第一口饭，可是大家在一起就是那么的开心，我们在等候区一遍一遍的彩排、练习，不放过一个小细节，直到演出圆满结束我们的疲劳都变作了欢乐和欢呼。

XX员工分享工作心得体会

列夫托尔斯泰曾经说过：“没有智慧的头脑，就象没有蜡烛的灯笼。”俗话说“活到老，学到老”，这话一点不错。即使已经参加工作了，我们也不应该放弃对知识的学习。相反，作为企业的员工，在繁忙的工作之余，读一些开阔心智的书籍，吸取别人的成功经验，大有好处。聪明的人，总是善于用别人的智慧来填补自己的大脑。去年，在全局范围内开展的学习《细节决定成败》、《自动自发》、《没有任何借口》等几本书，让我们受益匪浅。新年伊始，我部就形成了学习“五本书”的热潮，我站的学习也在如火如荼的进行。学以致用，2月份，通过对《解放军精神》一书的认真学习，通过与解放军的全面对比，经过几天深刻的反思，我已查找出自身存在的缺点和不足。虽然我们也许已没有机会成为解放军，但是，我愿意也已下定决心要以解放军的标准来严格要求自己，使自己成为象解放军一样优秀的人，即使我做不到那么好，但是，我深信，只要我努力了，就是进步，就有成功的可能。

下面，就是我在学习之后对自己提出的几点要求，希望籍此可以重新塑造一个全新的自己，成为一名优秀的员工。

一、坚决服从安排，不折不扣地完成工作任务。

企业是一个严密的组织，不是一个自由的组合体。它是一个有组织、有纪律、有制度、有目标的合成体。在这个组织里，个人不能也不允许自由散漫，不服从管理。服从是天职，也是企业对员工的一项基本要求，即使领导的某个安排你内心无法接受，也要告诉自己丢掉不满情绪，因为企业不只有你一个人，它是一个大集体。个人往往习惯于从自己的角度出发，考虑问题往往先考虑自己，你所看到的、你所关注的也许只是你个人或者是所在小组的利益，这就有很大的局限性;而领导则不同，他所考虑的是全局、是整体。所以，对于领导分配的工作任务，我们一定要不折不扣地去执行。很多时候，很多我们开始并不能够理解的事情，在实施的过程中，自断后路、义无返顾地去执行，原本想不通的事情往往可以得到很好的理解，从而激发了个人的主观能动性，反而促成工作任务的完满完成。

二、与企业同呼吸、共命运，坚守职业天职与使命。

既然我们选择了工作，就没有理由不把它做好。一个人一生中除去休息的时间以及不具备劳动能力的时间，剩下的大部分时间都是在劳动中度过的，可以说，工作等于一个人一生的价值。如果一个员工不能站在理想的高度上去看待自己的工作，不能满腔热情的去工作，那么他成功的机会就非常渺茫。对于绝大多数具有上进心的员工来讲，工作绝对不仅仅是为了生存，工作更应该是天职，是神圣的使命。

然而，现实中，常常听到有人抱怨自己被人忽视、没有被安排在好的工作岗位上、没有高工资、没有得到高度的重视等怨言，一副很受委屈的样子。其实，你有没有认真的审视过自己：你真的应该被安排在那个你所认为的重要位置、领到你所期望的工资、得到别人的重视吗?不劳无获，一切都不是理所当然的，没有付出就没有理由索取，当你伸手向企业、向领导要这要那的时候，你有没有认真的审视过自己你为企业付出了什么?你把企业当成自己的家、与企业同呼吸、共命运，全心全意的干好自己的本职工作了吗?如果没有，那就没有资格埋怨别人，要怪只能责怪你自己;如果没有，你就应该摒弃埋怨，积极进取，努力培养主人翁意识，热爱你所在的企业，热爱你所从事的工作，尽你最大的努力，尽可能的发挥自己的才能，为企业多做贡献，相信总有一天，大家会看到你的努力，你也会得到所期盼的一切。

三、高标准、严要求，苦练专业技能，努力提高自身能力。

“工欲善其事，必先利其器”。这就是说，一个人要想真正成就一番事业，离不开过硬的基本功。还记得上大学时，老师对我们说过的一句话：“关系是泥饭碗，是会碎的;文凭是铁饭碗，是会锈的;本事是金饭碗，是会升值的。”当今社会的竞争愈来愈烈，做任何事情都需要技能。现代企业最需要的、最紧缺的就是精业的员工，就是具有专业能力的员工。在实际的工作中，对待自己，对待工作，一定要高标准、严要求，不要满足于已经掌握的，这个世界是大变、多变、快变的，要努力寻求更好、更快、更富成效的专业技能和技巧，提高自身竞争力，唯有如此，才有可能创造出更好的成绩，才有可能从胜利走向另一个胜利。

四、努力培养团队精神，善于更要乐于与他人合作。

在现代社会，在专业分工越来越细、市场竞争越来越激烈的前提下，单打独斗的时代已经过去，合作变的越来越重要。团队的力量远远大于一个个单独的优秀人才的力量。所以，现代企业招聘员工，虽然都有一套很严格的标准，但是，最重要的条件就是要有团队精神。就算这个人是天才，如果其团队精神比较差，这种人也没有企业愿意用。不能与同事友好合作，没有团队意识的人，即使有很好的能力，也难以把自己的优势在工作中淋漓尽致的发挥出来，甚至，由于其自高自大、排斥他人，反而会把事情弄糟。一个人能力再强，总有能力不能达到之处，团结才有力量，团队成员之间相互取长补短，精诚合作，会把事情做的更好，甚至收到意想不到的效果，这就是1 1>2的道理。

五、自信乐观，积极向上。

现实生活中，我们做事之所以会半途而废，往往不是因为失败而放弃，而是因为失去了自信而失败。创造出奇迹的人，凭借的都不是最初的那点勇气，而是一种自信乐观的精神，在这种精神的支持下，向前迈一步，再迈一步，终会达到成功的颠峰。人最大的敌人不是别人，而是自己，凡事都不会是一帆风顺，一马平川的，总会有这样那样的困难阻挡我们前行的脚步，不要被设想的困难吓倒，要相信自己，鼓励自己，要有战胜困难的决心和勇气。如果你没有做今天这件事情，也许你就永远不会知道给自己一些压力之后，你能够做到些什么。一个人觉得最自豪的事情，是做那些做起来最艰难的事情。一个人应该自信而不自负，执著而又不僵化。人生必须背负重担，一步一步慢慢的走，稳稳的走，总有一天，你会发现，自己是那走的最远的人。

六、谦虚谨慎，戒骄戒躁，勇于创新，敢于挑战。

“谦虚使人进步，骄傲使人落后”这是我们在小学就接受的教育。谦虚是美德，人类如果失去谦虚，那么自信就会变成自大。自大就是自满，自满就会失败。或许因为我们还年轻，没有多少经验，所以比较容易骄傲和急躁，办事也总是急于求成。但是，要知道，没有一个人有骄傲的资本，因为不论过去你取得了多少骄人的成绩，即使是在某一方面的造诣很深，也不能说是已经彻底精通，因为知识是无穷的。谁也不能够认为自己已经达到了最高境界而停步不前，趾高气扬。如果是这样的话，则必将很快就被同行赶上和超过。所以，在实际的工作中，我们一定要谦虚谨慎，戒骄戒躁，求真务实，脚踏实地的做好每一件事。

6.关于锰业员工的演讲稿分享 篇六

每个人心中都有自己的梦想。四年前，我的梦想是能拥有一套属于自己的房子，它宽敞而明亮。可是，眼看着邻居们相继盖起了新房，我们一家五口人却还拥挤在一个不到四十平米、又黑又潮湿的房子里，邻居们都嘲笑说:“以你的现状，新房子就别想了！”是啊！我和老公的文化程度都不高，又没有一技之长，只能在工地上打工挣钱来养家。一年辛苦下来，日子过得紧巴巴的，逢年过节想给老人和孩子添件像样的衣服都难。我的梦想何时才能实现呢？无助的我只有长叹与不甘。

就在那时，一个偶然的机会，我在街上无意中遇到了一个几年不见的朋友。我笑着问，“你变化真大，当老板了？”她说：“没有啊！我在锰厂上班呢。”我说，“锰厂上班？不可能吧，你一个月能挣多少钱？”她得意地说：“四五千呢！”我当时心想，一个女人能挣四五千，不可能吧！我们说着走进了一家专卖店，她试穿了一件非常漂亮的衣服，我一看价格，就悄悄对她说：“别买了，那么贵，一千多呢！”她笑了笑对服务员说:“服务员，就要这件，刷卡。”看着她没讨价还价就把自己喜欢的衣服买了下来，而我连二三百块钱的衣服都舍不得买，还想着省下来给孩子当生活费、贴补家用。我不愿再这样下去！不愿再这样自卑！就

记得刚进车间，我看到一张张陌生的面孔都在忙忙碌碌地工作，而我什么都不会，自卑感又一次占据了我的内心，我……想退缩。但是，同事告诉我困难总是会克服的，生活总是会有光明的，在领导的鼓舞和同事的热情帮助下，我逐渐掌握了生产工艺流程，融入了这个大家庭。

时光如流水，短短的几年里，我实现了自己的梦想，有了房子，有了车，再不会因为缺钱而买不起自己喜欢的东西。然而，就在20xx年，因为各种原因，工资发放不及时，许多工友们选择了离开天元。说实在话，当时我也动摇过，并把我的想法告诉了父亲。父亲叹了一口气说(医疗分类信息)：“哎！吃水还不忘挖井人呢。好好想想，我们的房子跟车都是哪里来的。现在连邻居都在夸咱们，我感觉自己脸上有光啊，你们这些年轻人怎么就不知道感恩呢？”听了父亲的话，我感到十分惭愧，就连没念过一天书的父亲都知道“感恩”二字，我又怎么能忘了天元对我的好呢。

“感恩的心，感谢有你，伴我一生让我有勇气作我自己。感恩的心，感谢命运，花开花落我一样会珍惜……”一首《感恩的心》唱出了多少人间真情。我要感谢父亲，是他的坚持让我下定决心，留在了天元；我更要感谢董事长和各位领导，是您的坚持和过人的智慧，让我们的企业渡过了难关，让她变得更强，更辉煌！

7.员工简单分享 篇七

如果你身边有至少20名同事,经常在工作时间倾诉他昨天酒后干了些什么,或者炫耀自己找了份不错的兼职工作,那这群人肯定來自于在社会崭露头角的80后圈子!

最近很多部门经理都在抱怨,工作场所已经逐渐有变成“发泄场所”之嫌。制造业的人力资源经理A抱怨,曾有个年轻人直接问她,在被开除之前能请几天假。护理中心的人力资源经理B被员工不经意间的一句“正在花6~8个月的时间找下一份工作”给吓到了。

据了解,这种情况在现如今的美国80后人群中非常普遍,并且有“传染”到公司各个年龄层的趋势。

为什么越来越多的年轻人愿意过度分享个人信息?一种解释为,这是新新人类在线聊天行为的延伸。他们对自己说过什么话、和谁说的话没有过多的知觉。他们甚至把所干的每一件事情都拿出来分享。

还有人将这归咎于年轻人渴望保持人与人之间的一种联系。因为工作场所成为了他们的第二个家,人们只是想让这个环境变得更舒适而已。毕竟分享一些信息能让工作气氛更加轻松。

然而,他们却忘记了,在工作场所与同事保持一定的距离,其实也蛮重要的。建议那些有“强迫性分享症”的年轻人,在分享私事之前,多考虑一下为什么要分享这些信息,以及分享信息是否有助于个人事业和工作关系的提升。一味地在老板或者同龄人面前吹牛,只能自毁形象。

政府金库告急 阿根廷一小镇公务员抽签发工资

阿根廷科尔多瓦省的一个小镇因为资金不足无法按时给全镇公务员发放工资,于是采用抽签的方式发工资,抽到者先发,没抽到的只能等下一拨。在第一拨抽签结束后,该镇92名公务员中已有23名中签拿到工资。

这个小镇有着5000多居民,是科尔多瓦的一个旅游胜地。由于是一个旅游城镇,所以出现了“工资低,消费高”的现象。该镇镇长表示,抽签发工资的做法是经过上级管理部门批准的。他指出,此番资金短缺主要是由省政府拨款减少引发的。

由于国家经济增速放缓,阿根廷多个省份都面临经济困境。自2003年以来,阿根廷的国内生产总值年平均增长率都达8%,但分析人士预测其2012年的增长率可能不及4%。

工人薪酬受挤压 影响美国经济增长

除了经济增速还不够快以外,美国目前面临的一个紧迫问题就是工人薪酬在经济中所占的比重会减少。

美国商务部近日公布,美国第二季度国内生产总值折合成年率较上年同期增长1.7%,这一增速依然过低,难以实现在失业率持续下降的情况下所必需的就业增长。

报告还显示,劳动者报酬(工钱、薪金以及雇主支付保险和退休金等福利的金额)增长了2.4%,增幅略高于经济增速。

随着劳动者报酬在经济中所占比重下降,公司利润、租赁收入、股息等其他收入所占比重普遍上升。换句话说,私营企业主分得了比雇员更多的蛋糕。对于投资者来说,这种状况可能会不利于社会稳定,这对大选年来说不是一件好事。

尽管劳动者报酬在GDP中所占比重下降,但消费者支出在经济中所占的比重仍在上升。有数据显示,第二季度消费者支出占美国总支出的68.7%,高于上世纪70年代的平均值62.8%。这其中一个原因就是人们的收入中用于储蓄的部分越来越小。

另外,其他种类收入的增加也推动了消费支出,其中包括投资收益和企业主收入。但近来增加最明显的还是失业保险、美国联邦医疗保险、医疗补助计划和社保福利等政府提供的福利。这些福利未来的发放情况还难有定论。

同样面临不确定性的还有未来的经济走向,因为消费者支出对薪酬的依赖度越来越低,而对其他因素的依赖程度将越来越高。

韩国大学生就业比高中生难

毕业于名牌高校、就职于知名企业、拥有高收入,是不少韩国大学生的人生规划。他们不愿选择中小企业,致使现在就业前景糟糕。比起大学毕业生的就业窘境,提供给高中毕业生的就业岗位却有所增加。

据统计,近年来韩国失业率约为3%,而25岁至29岁人群失业率则是其两倍以上;2012年第二季度待业高校毕业生人数达到37.3万,10年来首次超过高中毕业生。

“每个人都有相当不错的绩点,很高的英语水平测试分数以及一到两次实习经验,所以我的简历没什么特殊,”法新社援引一位毕业于韩国梨花女子大学毕业生的话进行报道,“我非常努力地获取这些资历,可事实上,跟我一样的人太多,而给我们的工作岗位太少。”

韩国学生都希望进入名牌大学。因为考进诸如首尔大学、高丽大学、延世大学等名牌大学对将来收入、社会地位甚至婚姻都有重要影响。但是,由于薪酬较低等原因,大学毕业生大多不愿到中小企业就职。“韩国拥有高学历的人太多,合适的职位太少,”韩国发展研究所研究人员金希森说,“三星、LG、现代等企业只占就业市场的10%,但每个高校毕业生都说,自己的能力应该在顶级企业工作。”

为改变高校毕业生过剩现状,韩国政府鼓励年轻人不上大学,直接就业,并推动企业招聘更多高中毕业生。统计显示,2011年,韩国72%的高中毕业生选择上大学,相比2008年的83.8%有所下降,但仍是全球范围内比例最高的国家之一。

目前,韩国许多知名企业承诺或已开始招聘更多的高中毕业生。三星电子有限公司今年雇用约700名高中毕业生,鲜京集团承诺增加2100个岗位给高中毕业生,LG集团和现代汽车公司也计划增加高中毕业生的就业机会。

公司董事会的男女比例重要吗?

世界范围内的公司董事会中,女性身影的缺失值得关注。欧盟正考虑通过一项法案,要求公司董事会成员中女性的比例达到40%。这也许是性别平等的里程碑,但问题是,这会对公司运营方式产生任何影响吗?

世界各国公司中女性董事的数量一直很低。根据致力于促进企业中女性成长的非营利机构Catalyst的计算,《财富》美国500强企业董事会中的女性比例平均值是16%,为世界第四。而占据前三位的则都是北欧国家,其中挪威居于全球第一,比例为40.1%。而在其他国家中,英国董事会中女性比例平均值为15%;德国为11.2%;中国居中,为8.5%;日本则接近垫底,只有不到1%。

挪威排名第一并不是巧合。2003年,挪威通过法律要求所有上市公司40%的董事为女性。欧盟提案的相关法律可能就是基于挪威的经验。两者背后的理念都很简单:让公司没有逃避性别平等的任何借口。

这些法律背后的基本原则涉及到社会和经济议题。社会因素基于的理念是,董事会女性身影的缺失不是能力不足的结果,而是出于这些机构的帮派性质。女性缺乏与董事会现有男性成员的联系,因而没有得到服务其中的公平机会。

不过经济因素有时也用来支持女性在董事会发挥作用。这种观点宣称,有女性的董事会能做出更好的决策、增加公司利润,并且带领公司走向更人性化的运营方式。一项研究发现,拥有三名及以上女性的董事会“有近两倍的可能性获得更多的信息和积极采取某项行动”,而且业绩也更好。

对那些支持女性进入董事会的人士而言,尽管这些研究带来了希望,但女性董事的影响终究尚未得到确认。据报道,欧盟委员会负责司法事务的委员倾向于在未来数月内引入相关法律。法国和意大利正在制订20%的配额制度,印度最近要求某些上市公司拥有至少一名女性董事。但欧盟法规是否能通过尚不确定。英国发布了一封抗议信,强调自愿措施应当有宽限时间。而在美国,近期采用配额制度的可能性也很低。

“好老板”时代到来 “威逼利诱”员工放假

天底下还真有这种好老板,美国一家电脑公司行政总裁威逼利诱员工放假,声名远扬。据当事人洛朗说,他这样做的原因,是想在各家争相雇佣顶级人才的竞争市场中,让自己的员工心情愉快,充满干劲。

据报道,洛朗向自己的雇员提供每年7500美元的度假奖金,只要员工承诺在假期不接电话、不收电邮、不玩Twitter,完全与工作和社交脱节,就可以彻彻底底地放个假。此外,公司还为员工支付度假费用,员工们对这样宽宏大量的老板,当然很感激。

不过洛朗老板定的规定,他自己实施起来也有困难。这不,他就被拍摄到陪未婚妻去埃及度假期间在骆驼上看手机。在这个时代能完全放手度假实在不是件容易事。

8.超简单员工辞职报告 篇八

在公司呆了一段时间后，即使工作很好，因为想看看外面的世界，我们可能会选择辞职，那么就会向领导提出辞职。怎样写好辞职报告呢?下面是小编为大家整理的超简单员工辞职报告，仅供参考，大家一起来看看吧。

超简单员工辞职报告1

尊敬的经理：

您好!

我怀着万分心酸的心情给您写信。也许这将会是我最后一次跟您倾诉衷肠了!此刻我的心在流泪!

我因为诸多个人原因，经过深刻冷静的思考之后，郑重的向您提出辞职请求。

首先我要感谢在贵公司工作的这几个月以来，我收获良多，在领导以及同事的帮助下使我掌握了很多知识，开阔了眼界，增长了阅历。

其次，公司的工作气氛很好，同事们工作都很努力，领导也很体谅下属，使我在公司感到了家的温暖。

自从入职以来，我一直都很享受这份工作。转眼2个月过去了，时间如此匆忙。

可是我发现，我需要重新确定未来的方向。诚然，论工作环境、团队、压力，甚至个人喜好，我都很满意。

当然，若你容许的话，我愿意，并且渴望在今后的时间，为我们这个团队继续出力。

最后，我也不知道可以说什么，只能忠心对您说对不起与谢谢您，并祝愿您和大家能开创出更美好的未来。

超简单员工辞职报告2

尊敬的领导：

您好!

在公司工作这四年中，学到了很多知识，非常感激公司给予了我这样的机会在良好的环境中工作和学习。虽然在公司里本职工作已经基本掌握，但俗话说“学无止境”，有很多方面还是需不断学习。提出辞职我想了很久，鉴于我的.性格，要在公司自我提升及成长为独挡一面的能手，处于保护的环境下可能很难，你们也有经常提醒我这一点。其实，这不管是对于公司培育人才或是我自身完善都是突破的难点。虽然我的观念是：人需要不断的发展、进步、完善。我也一直在努力改变，变得适应环境，以便更好的发挥自己的作用。但是我觉得自己一直没什么突破，考虑了很久，确定了需要变换环境来磨砺。

我希望在我提交这份辞程的时候，在未离开岗位之前，是我的工作，请领导尽管分配，我一定会尽自己的职责，做好应该做的事。另外，希望领导不要挽留我，其实，离开是很舍不得，原因自不用说明。但是既已决定，挽留会让我最终离开的时候更为难。交接工作可能需要一个时期，我希望在这个月内完成工作交接，我希望领导理解。谢谢!最后，希望公司的业绩一如既往一路飙升!各位同仁工作顺利!

超简单员工辞职报告3

尊敬的公司领导:

你好!

首先感谢公司对我的培养,长期以来对我的关心和照顾,使我得到了家庭般的温暖。和大家在一起的日子里，让我学到了很多知识，学会了很多为人处事的原则。现由于个人原因(家庭原因/身体原因等等)不能在公司继续工作了，请领导给予批准!

此致

敬礼！

申请人：

9.辞职报告最简单员工 篇九

您好!

很遗憾在这个时候向您正式提出辞职，或许我还不是正式职工，不需要写这封辞职信。当您看到这封信时我大概也不在这里上班了。

来到xx也快两个月了，开始感觉xx的气氛就和一个大家庭一样，大家相处得融洽和睦。在这里有过欢笑，有过收获，当然也有过痛苦。虽然多少有些不快，不过在这里至少还是学了一些东西。

在这一个多月的工作中，我确实学习到了不少东西。然而工作上的毫无成就感总让自己彷徨。我开始了思索，认真地思考。思考的结果连自己都感到惊讶——或许自己并不适合x这项工作。而且到这里来工作的目的也只是让自己这一段时间有些事可以做，可以赚一些钱，也没有想过要在这里发展。因为当初连应聘我都不知道，还是一个朋友给我投的资料，也就稀里糊涂地来到了这里。一些日子下来，我发现现在处境和自己的目的并不相同。而且我一直以为没有价值的事情还不如不做，现在看来，这份工作可以归为这一类了。很多的时间白白浪费掉了。我想，应该换一份工作去尝试了。

我也很清楚这时候向您辞职于xx于自己都是一个考验，xx正值用人之际，不断有新项目启动，所有的前续工作在x上下极力重视下一步步推进。也正是考虑到x今后在各个项目安排的合理性，本着对x负责的态度，为了不让xx因我而造成失误，我郑重向xx提出辞职。我也将这几天的事情给做完。至于剩下的事，留给其它的同事去做吧。

离开xx，离开这些曾经同甘共苦的同事，确实很舍不得，舍不得同事之间的那片真诚和友善。但是我还是要决定离开了，我恳请xx和领导们原谅我的离开。

祝愿xx蒸蒸日上!

此致

敬礼!

申请人：xxx

10.员工简单分享 篇十

强调员工参与的重要性，主要是员工参与管理对员和企业双方都有益处。对员工自身而言，可发挥其聪明才智，改善人际关系，锻炼自身能力，实现自我价值；对企业而言，员工参与管理可降低成的本，提高效率，增强企业效益。

员工参与管理的不同形式体现了不同的权利，效果也有所差异式而同一种员工参与管理形式在不同的组织内部也有着不同的参与效果，这就涉及员工参与管理的一个关键性问题，即员工参与管理的有塞效性。员工参与管理的有效性对实现企业目标和员工自身价值起着关键性的作用。如何提高员工参与管理的有效性，我们可以从以下几个方面考虑。

1．调整组织结构

不同形式的组织结构将对组织内部沟通交流的效果有着重要影响，同时也影响着企业员工的参与意识。有研究表明：分权化、富有弹性的组织结构比集权化、等级制的组织结构更能减少高层管理„者与基层员7夕田的摩擦，也更能提高员工的工作效率和员工参与意识。同时适当减少管理层级和管理宽度，可促进沟通渠道畅通，促使员工直接参与，提高工作效率和管理效益。因此，越来越多的组织倾向于将管理者的权力分散，授予中层管理人员和普通员工。

2．选择适宜的参与方式

在影响员工参与管理的8个因素中，其中有员工的能力素质和参与意识、企业所需决策问题的性质类型这两大影响因素。因此企业在选择员工参与管理方式时，应综合考虑企业员工的知识文化水平、参与管理的意愿、参与管理的经验等员工自身特点和企业所需决策问题的性质类型等因素，进而决定选择以控制为主的较低层次权利要求的参与管理形式，还是全方位式的较高层次权利要求的参与管理形式。

3，注重对员工的引导

员工参与管理意识具有一定的自发性，但要保证员工参与管理的有效性，就必须在日常工作中注重向员工充分、及时、有冷弛传达企业内外部信息，注重对员工进行适当引导，让其知晓和明确企业面临的市场形势、自身的工作目标及工作重点，使其明确参与管理的意义。

4．重视对员工的培训

员工参与管理不仅仅需要员工有强烈的参与意识，更需要员工具备一定的参与能力和相应的知识水平。研究表明，企业是否重视培训及培训效果的好坏与员工参与管理发挥的效果有着直接的关系。为促进员工参与管理有效性的提高，企业应注重结合企业发展实际，对员工进行与其岗位相关的技能培训和能力锻炼，提高其参与管理的意识和能力，增强其参与管理的经验积累，促使其更有效地参与企业管理。

5．重视管理层与员工的沟通交流

有效的沟通交流是企业内部正常运转的基本要求，同时也是促进生产力提高的有效手段。通过有效的沟通交流，可以挖掘员工的内动力，同时也缩短员工与管理者之间的距离，有利于各项工作的顺利开展。管理层与员工沟通和融合得越好，员工参与管理的效果就越好。

教练式管理张高睿分享实施参与管理应注意的问题

参与管理有利于增强员工的参与意识。提高员工积极主动适应和接受变革的能力，提高决策的质量。但是，参与管理也会带来一些问题，如员工因其建议不被采纳而失去信心，管理者厌烦员工不切合实际的建议等。因此，为了确保管理者和员工都能从参与管理中受益，应注意以下几个方面的问题：

第一，管理者要加n强对员工的引导。如果员工提出的建议和意见经常不被采纳，这样可能会影响其在实际工作中的积极性。因此。在实际工作中，管理者应根据实际情况向员工

提出其需要建议的方向，并给员工一定的时间去思考，这样就不会因为他们缺乏必要的手段和信息，而做无用功。管理者所需要的思路和想法也会应运而生。

第二，充分考虑员工的建议。参与管理要求尊重员工的建议和意摹见。最终决策是以员工的建议为基础的。比如，在决策之前，充分向员工征询操作的可行性和利弊得失，让员工对企业决策层的决策层的决策产生信任和共识。如果不能采纳员工的建议，应当说明情况，做出合理的解释。否则，员工会认为是走过场、搞形式。其结果是员工大失所望，以致造成严重的负面影响。

第三，让员工自己选择。管理者在可能的情况下应允许员工进行决策选择。这是促成正确决策的最佳方式。

总之，随着社会的进步和教育程度的不断提高，员工的素质发生了很大的变化。企业中的员工不再单单为了生存而工作，更重要的是为了实现自身的价值，他们渴望能力的充分发挥和更好的发展前景。

参与管理把人作为企业最重要的资源，把人的能力、特长、兴趣、心理状况及外在表现能力等各种综合因素结合起来，科学地安排员工做适合的工作，并且在工作中充分考虑员工的成长和价值。使用科学的管理方法，充分调动和发挥员工的积极性、主动性和创性，从而促使员工提高工作效率，增加工作业绩，为企业发展而共同努力。

此外，参与管理可以集中大家的正确意见，使决策避免片面性，更加符合实际情况，更加完善合理，从而塑造一种蓬勃向上的气氛。因此，参与管理是现代企业与行政管理中值得提倡的一种管理模式。企业的成功离不开员工的积极参与，提高员工参与管理的有效性，是企业制胜的法宝。

8090管理张高睿分享从他人管理到自我管理

在新经济环境下，知识型员工越来越多，员工的知识更加丰富，思维更加活跃，活动空间更加广泛，自主意识不断增强，管理者难以完全靠制度来管理员工。对于企业管理者说，培养员工进行自我管理是管理的最高境界，是最经济和有效的管理方法。

一、为何越管越没效率

开发部肖经理感慨道：℃“这些日子，部门内的年轻人真是不让我放心。他们几乎所有的工作都需要借助我或者其他同事的帮助才能完：进成，当自己一个人面对一项任务时，往往会无所适从，不知所措。老高，你也有相同的问题吗？”

老高是和小肖同期上任的经理，他深有同感地说：“我必须时时过问他们的工作。我把项目交给他们中的一个，外出一天回来时，他们却什么都没做。类似的事发生过多少次了，简直让人又气又急。”“我们该怎么处理这种事情呢？我想，他们给我完成的工作量，最多只有我当时处在他们这个位置时所完成工作量的80%左右。”“我也希望知道该怎么处理。我给他们压力，可一点用处也没有。而且，每当我发现一个能干的人，他就跳到别的地方去了。”该案例中的两位经理并不清楚自己所面临的问题的根源在何处。在他们看来，自己的下属可能是缺乏工作动力和责任心，其实这不是问题的关键所在，问题在于他们的下属缺乏自我管理意识和自我管理能力，他们不知道如何安排自己的时间和工作。如果没人教会他们自我管理的技能，那么采取其他任何手段都是无效的。所以，经理们在日常工作中应该更多地去帮助和引导员工实现自我管理，而不是要求员工完全按照已经设计好的方法和程式进行思考和行动。

8090管理张高睿分享自我管理不是经理人的专利

企业中，经理们不乏自我管理的意识和自我管理的能力，然而，他们往往忽略帮助和引导员工实现自我管理。其实，自我管理不是经理的专利，而是每一位员工应该掌握的能力。让员工学会自我管理有利于:

1．构建活力企业

企业持续成长的关键在于能否长期保持创新动力与活力，尊重个性、激情阳光、活力向上的企业环境建设至为关键。今天，80后乃至90后已经逐渐成为职场生力军，员工自我管理是新的时代背景下，对员工个性的尊重和有效激发员工活力的必然要求，是新的时代背景下构建活力企业的必然要求。

2．构建绩效企业

企业绩效根本上取决于员工个体缩效n员工自我管理有利于调动和激发员工自发性、主动性、创造性的工作动力和成功渴望，从而。创造个人卓越绩效，为企业绩效奠定坚实基础。特别是在文化创意等高智力业，自我管理、结果导向、弹性时间等在管理中体现得尤为安。

3．构建和谐企业

与通常理解相反，企业和谐关键不在于整齐划一，而恰恰在于多元和包容。员工自我管理的基本假设是员工是多元的，是相信员工能够自我管理，是相信员工自我管理的效果会更好，因而员工自我管理是组织包容性与文化包容性的重要体现。一家组织越是体现多元和包容，组织的和谐程度、凝聚程度越强，；而不是成反比。这一点，已经被许多优秀企业所证实。比如：西D子公司有个口号叫做“自己培养自己”，反映出了该公司在员工自我管理上的深刻见解。和世界上所有的顶级公司一样，西门子公司把人员的全面职业培训和继续教育列入了公司战略发展规划，并认真地加以实施，从而打造了大量具备一流自我管理能力的员工。而在管理上看似无为的谷歌在成立仅仅8年之后，市值就达到了2200亿美元。已经离职的李开复在自传中有过这样一段描述：“曾经有一个员工告诉我：我不认为所有的人都适合谷歌的工作方式。适合它的人会非常开心，不适合它的人会无所适从，因为没有人告诉你应该怎么做。”李开复一语道破了谷歌文化的核心，谷歌的员工必须学会有效的自我管理。斯太利农产品公司的一家分厂曾试验“自我管理”，具体做法是，根据生产、维修、质量管理等不同业务的要求和轮换班次的需要，把全厂职工以十五人为一组分成十六个小组，每组选出两名组长，一位组长专抓生产线上的问题，另一位组长负责培训、召集讨论会和作生产记录。厂方只制定总生产进度和要求，小组自行安排组内人员的工作。小组还有权决定组内招工和对组员的奖惩。该厂实行“自我管理”后生产率激增，成本低于其他工厂，旷工、辞职和停工率都降到lu-/o以下，而生产设备的利用率则达到设计标准的115%。

员工自我管理作为领先企业的创新实践，正得到越来越广泛的认同、学习与创新。但不少中小企业的管理者还是害怕这么做，因为对员工没有信心，何况企业的成败最后还需要企业主以及管理阶层来承担。对于这种担心，我们无可厚非。毕竟能够进行自发的自我管理的人是凤毛麟角的，尤其是对于个性强又缺乏自律的新生代员工来说。所以，管理人员应该对员工自我管理进行恰当地引导。而“引导和帮助”是实现下属自我管理的一个关键要素，这一要点是作为上级的经理应该去重视的。那么，经理如何才能培养好下属的自我管理技能呢？

8090管理张高睿分享如何培养员工的自我管理能力

卓越的经理人要塑造一支自我管理的团队，首先要培养员工自我管理的习惯。自我管理就是一种良好的习惯，完全可以培养出来。在很多团队中，具备自我管理能力的员工越来越

多。

1．要求员工学会管理自己

很多员工缺乏自我管理的原因之一，在于他们对自身的能力不够自信，他们担心自己处理不好工作。这个时候，经理可以通过以下这样的谈话，增强员工自我管理的信心。如：“我要求我们部门的每个人都要学会自我管理。这是什么意思呢？也就是你们要能对每天的工作做出计划，并且在工作中去执行这一计划。当交给你一项任务时，要求你能动手来做，或者通过请教其他同事找到解决问题的方法。总t、之，你们要能够很好地处理自己的工作，而不需要我时刻进行监督——这也是我希望你们要求自己做到的。”

2．培养员工的团队责任意识

管理者要想达到员工自我管理的目的，就要培养员工的团队责任。意识。当员工建立起自身的责任感时，就会在工作中焕发出极大的热情，更好地执行管理者的决策，注重工作细节，在工作中做到精益求精。为此，一些经理人创立一种轮流管理的方式，这一方法很有效果。轮流管理的意思就是让每个人都有机会去管理整个团队，可以一人一周，也可以一人一天地轮流。这样做的最大优点在于，每个人都可以站在团队整体的角度上考虑问题，从而增强他们承担更大责任的意识和自信。比如，前面提到的韩国的一家工厂实行的“一日厂长制”。这个制度实施后，大部分干过“厂长”的职工，对工厂的向心。-力都大为增强。工厂的管理收到了显著的成效，节省了生产成本200第万美元。厂方把部分作为奖金发给全厂员工。这样做皆大欢喜，同业望垒冀及

3．让每个员工都参加自我管理的培训

在管理者主导的状况下，员工们不需要考虑任务的主次，也不需要考虑如何提升工作效率，更加不需要与同事们沟通协调。而具备时l问管理、沟通等技能是推行自我管理的前提。这就要求管理者尽量给员工提供一些管理培训的机会。因为它们能教会员工如何合理安排自己的工作和时间，如何制订务实的计划并遵守，如何设定目标并激励生自己去达到这些目标。

一位在企业负责员工职业培训的经理人说：“我们发现，很多员工都缺少自我管理的经验。我们会送你们去参加培训，帮助你拙培训中学到的知识用在这儿的工作上。如果你能花上些时间和精力，掌握这方面的技巧并不是一件很困难的事。另外你们还要记住，如果掌握得好，就会拥有较多的独立性，而你的工作也会更有乐趣。”

4．将需要运用自我管理技能的任务交给员工去做

即便经过最好的培训，如果没有及时实践的机会，员工们会很快把所学的内容忘得一千二净。所以经理应该为员工做好培训后的工作安排，这样当员工回来工作时，就能运用学会的技能了。员工们在结束培训后，经理应该为每个人准备好一项任务——个做这项任务时，员工们会自觉地将所学知识在实践中进行验证。

经理要做的是，让员工及时去运用学到的东西，尽快学会自我管理的技能。

5．让擅长自我管理的员工来帮助训练新进员工

这样做，经理将能够得到一箭双雕的效果。那些员工不仅自己更加擅长自我管理，还能够帮助你对其他人进行自我管理的训练。因为他们自己曾经有过这样的经历，将会懂得如何来帮助那些新进的员工。

6．留意并认可员工在自我管理中的每一进步

没有什么比这一点更重要了，员工有时候是需要认可和鼓励的，因此，作为经理，应该不吝啬自己的鼓励与赞美。对那些在自我管理上取得进步的员工要给予恰当的鼓励，甚至奖励，并给予那些取得进步的员工施展自我管理能力的锻炼机会。这样才能激发起整个部门员工对自我管理学习的积极性与主动性。

8090管理张高睿老师分享提高非权力性影响力的途径

管理者的品德、能力、知识、感情等要素，能使人产生敬佩、信赖和亲切感，从而增加人们对管理者的信任程度，进而增强管理者的非权力影响力。那么，管理者应该如何提高自己的非权力影响力呢？

1．管理者要增强非权力性影响力，要不断加强自身的道德修养

管理者要提高自身的道德修养。首先，要增强自律意识。古人说：“上有所好，下必甚焉。”管理者的一言一行都会在群众中产生正面或负面的影响，因此，管理者务必保持清醒头脑，做到有所为，有所不为。其次，要加强职业道德建设，主要是做到勤奋、公道、守信。最后，管理者要时刻反省自己，对于以前处理过的事件进行总结，得出经验教训，以便以后遇到此类事情时处理起来更加正确、娴熟。

2．管理者要增强非权力性影响力，要不断提高自己的能力

具有卓越的解决问题能力的管理者会使人们产生敬佩感，从而增加管理者的影响力。提升领导能力必须做好以下几方面：一是知人善任的用人能力。因为企业的发展最主要靠人才，所以管理者这方面的能力非常重要。二是科学正确的决策能力。管理者要提升科学决策能力，不仅需要掌握科学决策的原则，了解科学化的决策程序，更重要的是培养远见卓识的本领，对事物的发展有预见性，提升科学预测能力。三是恰当得体的表达能力。言谈要深入浅出，注意语言的通俗性，使大家听得懂，易于为人接受。四是勇于开拓的创新能力。管理者不仅自己要有开阔的眼界，创新的思维，更要善于创造使每一个组织成员发挥个人才能的机会，激励组织成员积极进取，勇于开拓。

3．管理者要增强非权力性影响力，要不断丰富自己的知识

这就要求管理者不断充实自己的知识，不断学习，使自己的知识随组织环境的变化不断更新，而且要带动员工进行学习，创造出一个学习型的组织环境。

4．管理者要增强非权力性影响力，要善于使用感情因

感情是人们对客观事物（包括人）好恶倾向的内在反映。积极健康的感情可以提高人的活动能力，消极的感情则削弱人的活动能力人与人之间建立了良好的感情关系．便能产生亲切感。在有亲切感的人与人之间，相互的吸引力、倾向力就大，彼此的影响力就深。管理者平时待人和蔼可亲，时时诚心体贴下属，与群众的关系十分融洽，他的影响力往往较大；如果管理者与下属关系比较紧张，那么就会造成双方的心理距离。我们在工作中常碰到这样的情况：一个平时与领导经常有交流的人，当犯了过失受到批评时，他容易接受，没有抵触情绪和逆反心理；如果平时与领导沟通较少，当他受到批评时，不一定听得进去，甚至产生对抗，这是因为双方有心理距离。

心理学家提倡：管理者要主动与下属一起聊聊，内容可以是家庭、生活、娱乐、工作等。双方见面，管理者要主动向下属打招呼，使人感到你平易近人，以诚相待。双方在感情上的相互感应，能融洽上下级之间的关系。管理者的关怀，双方的感情交融，必然会产生极大的能量，促使员工加倍努力工作，使管理者做出的决策、制订的计划、采取的措施，迅速变成下属的实际行动。这就是情感投资所产生的效应，它具有无言的感召力和影响力。反之，如果管理者冷若冰霜，对工作麻木不仁，对下属漠不关心，他在人们心目中则是没有地位的，这样的领导也不可能具有影响力。

管理者在使用非权力性影响力时，要注意主次关系。例如，在组成非权力性影响力的四个因素中，以品格、才能因素为主，知识、感情因素为次。一个管理者的品格如果发生了问题，成了负值，那么其他因素必然会受到严重的影响，其总和可能是零。同样，一个管理者的品格不好，能力又差，那么他的非权力性影响力可能是零，甚至是负数。因此，在实践中，管理者要针对自己的情况，发展某种非权力性因素。

11.物流员工个人实习总结简单 篇十一

在三个星期的实习中，我学会了许多书本上学不到的知识，能够把书本上的理论运用到实际上，实践是检验真理的方法，只有在实践中，理论才能得到验证、强化和发展，有了从实践中得到的感性认识，才能更深入全面地理解所学到的理论知识，同时不断发现问题，从而促进理论的学习。在实习过程中，我在为不断接触到的全新的工作体验而兴奋不已的同时，我也深深地感觉到自己社会经验的不足，理论和实际不能很好地结合起来。在刚开始的一段时间里，对一些工作感到无从下手，茫然不知所措，这让我心里动摇了自己的工作信心，不禁对自己的能力产生了怀疑，甚至感到非常的难过。

物流这个行业是一个极待发展的行业，在现在这个物流水平发展还不平衡的时期，我们作为物流的专业人才更应该在实践中去透彻了解物流行业的概况和发展趋势。在__物流实习期间，我了解了物流公司的大概操作流程，参与到了各项工作中，包括仓库的布置和维护，包括订单的处理，货物的分拣、包装，货物的收发管理等。

这近三周紧张而又充实的实习，我认为对我走向社会起到了一个桥梁的作用、过渡的作用，是人生的一段重要的经历，对将来走上工作岗位有着很大帮助。

12.员工简单分享 篇十二

“故年随夜尽，初春逐晓生。”在20xx年新春即将来临之际，我们在这里欢集一堂，共同庆祝过去一年中取得的辉煌成就，共同展望未来美好的愿景。按照公司工作安排，今天召开总结表彰大会。现在我宣布：xxxxx有限公司总结表彰大会现在开始。

大会进行 公司优秀青年大学生员工代表发言

今天很荣幸能作为优秀青年大学生员工中的一员在此发言。回想我在XX的成长经历，不由的使我感慨万千。自XX年进入XX工作，不知不觉已经过去了两年。这两年，我与XX共同成长，并深深融入到这个温暖的大家庭；这两年，我与XX共同奋斗，为自己的目标而努力；这两年，我有幸见证了XX的迅猛发展和他的伟大变革。

进入公司至今，我并没有做出了不起的大贡献，也无特别值得炫耀可喜的业绩，只是尽力做好属于自己岗位上的工作。还记得刚进入XX时候的自己，从最初的生涩到对工作的熟练，一路走来，经历与学习了很多，收获也颇丰。要说最大的收获，我认为是我学到了一种精神，那就是“XX精神”。不管是一线员工还是管理人员，他们都对工作认真负责，主动加班加点把工作完成；当他们面临困难，身处艰苦环境的时候，他们不是选择逃避而是勇往直前，勤奋实战。大家还记得17年年初在南京培训的场景吗？面对这么寒冷的天气，这么苛刻的作息时间，大家仍然咬牙坚持了下来，在刺骨的寒风中训练到凌晨2-3点，没有一个人放弃。这种勇敢、向上、坚持就是XX精神。相信有了这种XX精神，我们的公司势必会越来越强大，成为行业中的领跑者！

许总说过：梦想有多高，脚步就有多远。与其说我对未来的职业规划，不如说我有一个梦想。我梦想有一天在XX，我可以成为一个有奉献和奋斗精神的品质管理者。过去，对于品质体系，我只是简单的了解，没有深入钻研，工作的重点放在了数据统计上，虽然现在每

月都有品质数据汇编，但经过上次美的具总的培训之后，我发现自己离真正的数据统计分析还有很长的一段距离。所以，对于2018年，我将提高自己在数据分析上的能力，认真学习各种品质统计方法。除此之外，我将深入到体系流程中去，希望有一天，当有客户来对我们公司进行审查的时候，我不再是简单的准备和递送资料，而是可以尝试独自面对。