面试人员管理

面试人员管理（13篇）

1.面试人员管理 篇一

医政管理人员面试题

一、医务科岗位：

1、你报考医务科岗位的动机和目的是什么？请自我评价一下你自己（最大的优点、最大的缺点以及适合医务科工作的自身特点或工作经历等）。

2、医务科是组织实施全院医疗工作的职能部门，掌握全院各临床科室与医技科室的医疗业务工作情况。如果某一科室医疗质量下降，医疗纠纷频发，患者安全问题得不到保障时，你认为医务科应该做些什么？

3、你认为抓医疗质量管理应该从哪些方面着手？如果临床科室不支持和配合你的工作时，你该怎么办？

4、你是一个临床医生，到医务科（职能部门）后，你如何处理好行政管理工作与医疗业务工作的关系？

二、医患关系促进中心岗位：

1、人们都说做医生最怕发生医疗纠纷，在医院工作，最怕处理医疗纠纷。请问是什么力量促使你报考医患中心（医疗纠纷工作）这个岗位？（竞聘医患中心岗位的自身优势和医疗纠纷处理的技巧）

2、医患中心目前主要的工作是接待投诉、处理医患纠纷，你是否有类似的工作经历？当碰到情绪冲动或胡搅蛮缠的患方时，你如何应对?

3、在促进医患和谐、防范医疗纠纷方面，医患中心应该做些什么？

4、当医疗不安全事件（医疗损害）发生时，你认为首先最应该做的是什么？如何去做？

2.面试人员管理 篇二

1 结构化面试技术概述

面试技术是种经过精心设计, 在特定场景下, 以考官对应聘者进行面对面交谈与观察为主要手段, 由表及里地测评应聘者的知识、能力、经验等有关素质的一种测评方式。具有测评的直接性、双向沟通性和灵活性。结构化面试, 也称标准化面试, 是根据已定评价指标, 运用特定问题、评价方法和评价标准, 严格遵循特定程序, 通过测评人员与被测者面对面的言语交流, 对被测者进行评价的标准化过程, 融合标准化测验和传统经验型面试的优点, 测验结果较可靠。结构化面试测评要素涉及知识、能力、品质、动机、气质等, 尤其是有关职责和技能方面的具体问题, 更能够保证筛选的成功率。注重根据工作分析得出与工作相关的特征, 有较高信度, 成本较低, 且评分一致性得以保证。

2 结构化面试的设计

结构化面试是面试前就所涉及内容、问题、评分标准、评分方法等一系列问题进行系统的结构化设计, 在面试之前已有固定框架 (或问题清单) , 考官根据框架控制整个面试的进行, 严格按照框架对每个应试者分别作相同提问。即用同样的措辞和语气, 同样的问题和顺序, 按照同样的评分标准面对同类被试者。

在招聘时引进结构化面试, 是为了更好的测评应聘者的综合素质和能力, 提高面试的科学性和有效性, 真正为组织招聘到相匹配的人才。结构化面试的组织实施必须抓好以下三个必要个环节:

2.1 面试考官的选择

面试成败在很大程度上取决于面试过程中面试官的素质高低。高素质的面试官可以很好驾驭面试的整个情境, 并根据应聘者的具体表现给出恰当评价。这里强调面试考官的必备素质有:一是良好的个人品格和修养。因为面试考官代表着公司, 是公司企业文化的象征。其次是具备销售等相关专业知识和丰富的人力资源管理经验。因为面试的完成和质量在很大程度依赖于面试考官的丰富工作经验和相关专业知识。三是能有效面对各种应聘者, 熟练运用各种面试技巧, 控制好面试的整个过程。四是能公正、客观地评价应聘者, 不应以个人的好恶等主观因素而影响评价结果。

2.2 结构化面试问题设计

结构化面试的问题要由企业的人力资源专家、工作岗位的直接主管、咨询公司等按照严格的程序进行设计, 主要遵循以下几个步骤:

(1) 分析销售工作对应聘者的素质要求。

在确定面试要素时遵循两个原则:一是面试功能与测试的整体目标相符合的原则。面试的根本目的是选拔合适的人才到合适的岗位上, 适应本岗位的工作, 并使其事业走向成功, 这是一种对未来行为表现的预测。二是面试内容的可测性与针对性原则。比如对一些不可测或者难以测试的素质就应该不予考虑或者酌情选择, 亦或借助其他面试技术获得。

面试考官应依据销售人员的职责和任职资格条件, 分析该岗位应聘者所需的主要能力和素质, 再根据这些要求设计相关面试问题, 以此来考核应聘者是否具备成为一个合格销售人员的要求。同时, 应认真筛选求职应聘者的简历或申请表, 准备一些与应聘者过去经验、经历相关的面试问题。针对销售人员的实际要求, 确定销售人员一般应该具备五大基本素质:品德素质、心理素质、身体素质、知识素质和业务素质。

(2) 测评要素的确定。

对分析得到的各素质要求的重要性进行评定, 抛弃可有可无的、不重要的, 保留必需的、重要的素质要求, 形成结构化面试的测评要素并确定相应权重。同时准确界定每个测评要素的内涵与外延, 且给以清楚准确的表述, 使测评者、被测评者以及第三者都能明确测评要素的确切涵义。

本文借鉴和分析了销售人员素质和要素的看法后得出一套有效的测评要素表 (见表1) 。

(3) 针对测评要素确定面试问题。

试题是面试能否成功的一个很重要的因素, 它不同于笔试题, 后者的延伸性、针对性和开放性相对比较明显。而面试问题的设计则要覆盖所有的测评要素, 即通过应聘者对所有问题的回答, 应能全面考察应聘者的素质和能力是否符合销售人员应具备的基本素质。所以结构化面试的题目要体现出以下三个特点:一是试题是基于销售人员职责的, 从销售人员自身的职责中引申出问题。出题时不能超出招聘岗位的实际, 也不能超出其职责范围;二是问题是系统编出来的, 目的是真实反映出应聘者的能力、素质及业务水平。三是按照确定好的标准来评价应聘者的应答。

(4) 合理排列问题顺序, 明确评分标准。

问题的排序应符合一般人对信息接收和理解的习惯, 并且每一个问题都要给出评分标准。结构化面试的测评标准包括三个方面内容:一是测评指标, 即反映应聘者素质、资格的典型行为;二是水平刻度, 是描述这些行为表现所体现的能力、素质或资格条件的数量水平或质量等级的量表系统;三是测评规则, 即一定水平刻度与一定行为指标之间的对应关系。面试测评标准集中体现为面试测评的量表系统, 体现为一个好的面试评分表。评分标准以清晰明确、不引起歧义为原则。需注意的是, 评分等级过于细化, 评价的准确性可能反而会下降。本文在操作中将五级评分制演化为四级评分制, 即优秀、良好、及格、不及格。

基于销售人员的五大素质要求及其相应要素构成, 以品德素质为例编制面试评分表 (见表2) 。

在应用中, 根据具体需要可以对表格进行相应调整以符合实际需要, 解决问题。

(5) 结构化面试的准备工作。

主要做好以下工作:一是面试人员的培训工作;二是组建面试小组;三是布置场地;四是准备面试材料, 主要的面试官分工;五是确定面试顺序和时间。

(6) 结构化面试的正式实施。

面试由导入性问题开始, 逐渐转入正题。首先, 掌握面试的提问策略。面试官要做到很好地控制面试节奏, 引导应聘者通过回答问题来充分展示他们的才华, 体现他们独特的思想和见解。同时, 考官要善于观察、善于提问, 提高消除应聘者紧张与弥补其缺陷机会的技能。其次, 注意面试的提问方式。考官应尽可能地问一些开放性的问题, 避免问一些过于直接封闭性的问题。另外, 考官要获得关于应聘者的不同方面的情况, 如能力与其行为特征、心理特点等等, 由于测评的内容是多方面的, 这就要求考官要根据测评内容的不同采取相应的提问方式。

2.3 结构化面试的评分

面试评分的根本目的是, 衡量应聘者的能力素质、资格条件、个性特点是否符合实际需求, 符合到什么程度、不符合到什么程度。面试评分是面试中的重要环节, 应统一评分尺度, 实现面试评分的一致性。

面试结束后由事先安排的统计员对主试者手中的评分表进行搜集, 并统计整理。

2.4 结构化面试的评分误差修正

结构化面试分数合成通常采用原始分直接加和方式。作为一种基于经典测量理论的分数合成方法, 对于评分中出现的误差无法控制。由于面试官及应聘者主观因素的影响, 分数很容易产生偏差, 导致不够客观准确。可通过以下方法对评分进行修正, 提高每个应聘者得分的准确性。

(1) 针对面试官宽严度的评分误差。

由于是多个面试官主观评定应聘者得分, 难免会受到晕轮效应等影响, 产生误差。首先, 改进结构化面试的分数合成方式, 提高人事决策的客观性和公正性。其次, 对因各组考官评分起评标准不一致造成的误差运用修正系数法, 也可很好修正应聘者的最后得分。

(2) 针对AIM问题的改进。

AIM (Applicant Impression Management) , 即应聘者印象控制, 是一种企图影响他人对自己的评价结果的手段, 其表现在选拔面试中更加明显。为了克服应聘者印象控制对面试效果的影响, 首先鉴别有害和无害的AIM;然后提出克服负面影响的面试手段:面向未来的结构化面试可有效减少AIM的负面影响;选拔好培训面试官;个人履历访问;基于START原则的情景式提问;工作取样分析等方法可以有效确保评分的公平公正性。

3 结语

以上是企业在招聘销售人员时引入结构化面试的一些设想, 在实际操作中各企业单位还要根据自身特点做出相应调整。结构化面试作为一种对企业绩效和员工个人职业生涯发展有双重效用的面试方法, 有其独特的优势。但随着社会进步和企业发展, 使考官在短时间内, 清楚地对一个陌生应聘者的性格、能力、专长做出正确判断, 还需不断改进, 使面试更加科学化、规范化。

参考文献

[1]萧鸣政.人员测评与选拔[M].上海:复旦大学出版社, 2006.

[2]李志明.现代人才测评理论及实施策略[J].甘肃科技纵横, 2009, (2) .

[3]房萍.论企业销售人员的素质[J].科学大众, 2008, (8) .

[4]朱方生.公务员面试巧用修正系数[J].中国人才, 2006, (9) .

[5]吴广清.面试中的AIM问题及改进对策[J].心理科学, 2005, (4) .

[6]刘茂玲.人才测评技术探讨[J].现代商贸工业, 2009, (5) .

3.工商管理人才面试测评体系研究 篇三

关键词：人才测评;工商管理人才;测评指标体系

一、研究背景

知识经济方兴未艾，人力资源在企业赖以生存和发展的各种资源中占据重要位置，有效的人才测评可以提高人才资本投资的效益，规避人力资本风险，人才测评是当今人力资源管理研究的重要内容。

以笔试成绩为主的选拔注重不能全面反映人的能力、个性、潜能、职业倾向素质等，可能将一部分有管理潜质优质生源拒之门外，应用现代人才测评相关理论和成果并辅以对国内外成功工商管理人才的素质分析的实证研究，研究筛选出一套适用于我国商学院测试和选拔学员的有效体系工具会事半功倍，可以平衡资源投入，使得投入产出最大化，为企业选拔工商管理人才提供依据，也有利于企业管理人员正确检验、评估和提高自己。简言之，可以达到选拔目的、培育目的、发展目的。

二、人才测评的起源与发展现状

人才测评是从西方传入我国的，近几年在我国迅速发展，并开始成为一个行业，在市场经济中发挥其应有的作用。西方人才测评的发展更多是通过心理测评的方式得以体现。最初的研究源于19世纪对智力落后者和精神病人的治疗需要，1890年高尔顿发表《心理测验与测量》一文，首创“心理测验”术语，提出心理测验必须有一个普遍的标准，提出建立常模的设想。人才测评在两次世界大战中得到了长足发展。由于政府工业部门的人才选拔和安置工作需要以及职业咨询兴起，心理学家又开始编制各种职业能力倾向测验，随着测评工作专业化，西方把人力资源素质测评技术应用于人力资源开发的各个领域。与此同时，人才测评在不断的发展创新。如在测评内容上从“通才型”和“专业型”，到“T型”、“n型”，一些新的测评技术也在不断涌现

我国的人才测评经历了复苏阶段（1980—1988）、初步应用阶段（1989—1992）、繁荣发展阶段（1993—迄今）。尽管我国人才测评的发展取得了不小的成绩，但是我国的人才测评尚处在起步阶段或者说是粗放发展阶段，目前存在着很多不规范和有待完善的地方，我国的企业的人才测评如果不顾国情完全照搬西方的方法必然会造成测评结果偏大，可靠性低。我国是个人口大国，市场经济的发展使人才流动日益频繁，人才测评有着巨大的市场空间和商机，但是我们更不能忽略发展过程中出现的问题。

三、工商管理人才测评的发展与现状

西方对工商工商管理人才的测评真正始于20世纪60年代，其标志是评价中心技术的发明。国内对工商管理人才测评的研究起步于20世纪80年代初，近年来，在人才选用和晋升中越来越多地使用现代人才测评方法。同时，我们国家工商管理人才测评的发展还体现在我国自主开发适合我国国情的管理人才评价系统。当前，除了市场开发出有针对性的测评软件，政府和企业对此越来越重视。

工商管理人才测评市场启动后，随之而来的问题是相应的软硬件跟不上市场的发展要求。流行在国内猎头公司和高级人才市场的测评量表、素质标准都是“舶来品”，很少有真正国产的适合中国人自己的测评软件。国内使用的测评量表多是在国外研究成果的基础上修改而成。测评指标体系反应了测评所要检测的各个方面，由于管理者职业的复杂性，很难有世界通用的测评指标来反应全球工商管理人才应具备的要素。所以，对工商管理人才的测评，无论是从理论设计还是指标体系、量表研制等各方面都需要我们不断研究和完善。

四、工商管理人才测评方法

工商管理人才与其他人才不同，是一种特殊的资源，对工商管理人才的测评要做到客观、准确和定量化。通常被企事业单位采用的工商管理人才测评方法有笔试法、履历分析法、心理测验、面试法和评价中心技术等。

五、工商管理人才测评指标体系构建

对工商管理人才指标设计时还应遵循以下原则：一是针对性原则。工商管理人才的测评指标应包括专业能力、社会能力、个性特征。二是科学性原则。三是精炼性原则。实践证明，指标体系越少，越有利于测评工作的开展和信度的提高。四是指标之间尽量避免交叉和重叠。五是指标设置要有层次性。

一般，工商管理人才测评指标的建立综合资料分析法、专家调查法、问卷调查法上述介绍的三种方法，以问卷调查为主要方法，辅以专家访谈和资料分析法。

测评指标体系建立分三个步骤，一是通过资料分析、理论验证并结合国内外相关研究成果确定初始测评指标。二是通过专家访谈确定初始测评指标体系。三是基于工商管理人才素质特征问卷，广泛选择各行业管理者作为调研对象，工商管理人才素质指标调查问卷从工商管理人才的专业能力、社会能力、个人特征三个方面进行设计，力求涵盖工商管理人才应该具有的素质，并希望排除行业的特点和文化差异。

专业知识、学习能力、概括性思维、目标设定、解决问题、决策能力、沟通能力、建设团队、责任感、自信心、应变能力等11个指标构成工商管理人才测评体系的指标要素。

没有规矩，难成方圆，测评工作一样也要有标准，测评标准应客观、合理，尽可能减少测评中人为因素。测评标准可由专家或业内人士制定，标准的制定要对象明确、定量准确、内容合理、措辞简洁，标准应基于测评工作的要求而定出，具有可衡量性，有时间限制，应与被测试者达成共识。设置标准可采用调查法，对于工商管理人才的测评来说，采用专家调查法较为合理。

测评权重的方法有很多种，几种比较简便的求权重的方法是专家加权法、德尔菲咨询法、层次分析法，其中，如应用层次分析法，工商管理人才指标权重的探讨性设计，可以考虑采取专家加权法。

参考文献：

[1]史金平，葛台兴.管理人才测评的理论基础[J].中国人才，2000.6.

[2]王核成，徐水龙.管理人员的综合测评方法研究[J].华东经济管理，2001.4.

[3]费英秋.管理人员素质与测评[M].经济管理出版社，2004.6.

[4]胡星月，梁康.现代领导人才测评[M].国家行政学院出版社，2004.7.

4.施工管理人员面试经验分享 篇四

一个苹果一个人吃完了就没有了，但是一个想法，两个人分享就成了两个人共有的了。基于这种思想，现将施工管理人员面试经验进行分享，希望可以抛砖引玉。

一、作为HR，面试施工管理人员时，要把握两个原则：

1、摆在位置，端正心态

所谓摆正位置就是要保持职业素养同应聘者平等坦诚交流，不卖弄、不吹嘘、不卑不亢；所谓端正心态就是要去掉自己惯有看法，耐心挖掘面试者各方面的潜力，对于符合岗位能力人员要逐步消除其疑惑，为其后来入职以及安全度过试用期做好引导。

2、行为化面试

行为化面试是重点挖掘应聘者工作行为，以此判断其素质水平。

比如，问应聘者你在原单位表现怎么样，他答道：表现很好，领导很认可我的工作。这样的问话和答话没有任何意义，因为体现不出来应聘者工作行为，所以无法判断其素质水平。

二、面试题目设计

作为HR，要根据自己特长，设计出适合自己的行为化面试试题，经过实践后修改。我面试施工管理人员时，以施工员为例，通常会问以下问题，仅供参考。

1、作为施工员，您每天的工作内容是什么？

这个问题可以再细化，在开工前筹备阶段、主体施工阶段、装修阶段是怎样安排工作的？

如果应聘者回答不是很清晰，可以追问，比如：在主体施工阶段，三层已经完工，该建第四层了，那么你是怎么安排施工。还可以细化，比如：该楼层有600平方，公司要求4天盖完一层，具体每个工序需要多少时间，铁工、木工等各需要多少人。

这道题主要考核应聘者对施工员岗位职责的认知程度，以及管理施工和控制进度的能力。通俗的讲就是，你应聘这个岗位，你是否了解这个岗位，这个岗位是做什么的。

2、您做过什么样的工程?

这个问题引申：具体工程的由多少层，是否有地下室，多少施工面积。项目如何管理，组织架构是怎样，人员如何配置，各自怎样分工，你在架构中处于什么位置，作息时间，还可以问他以及同事的工资是多少。

还可以引申：你对钢筋工程怎么验收，对模板工程怎么管理，混泥土都会出现哪些质量通病等等。还可以引申：塔吊、人货梯都有哪些安全注意事项等，还可以问问他做完该工程后有什么感想，工程质量如何，工期有无拖延，如果回头再来做，有哪些地方可以做的更好。

这道题主要考核，其在以前单位中的位置和基本的施工技术能力。

3、请谈谈你是怎么管理班组的或者您如果协调班组提出的问题，举出实例。

如果一个施工员没有这方面的经历，说明还不是很成熟的施工员，施工员是个管理者，沟通、协调是一个管理者必备的能力。

三、面试评价

5.面试人员管理 篇五

记者从内蒙古人事考试中心了解到，根据《内蒙古自治区党政群机关和参照公务员(微博)法管理单位2011年考试录用公务员和工作人员简章》规定，内蒙古将开展本次考录工作的资格复审和面试工作。1月6~8日进行资格复审，1月12~17日进行面试。

即日起，进入资格复审范围的考生可以登录内蒙古人事考试信息网（）自行下载打印《参加资格复审及面试通知书》和《报名登记表》（各一式2份），并且按照通知书上规定时间和指定的地点参加资格复审，未按规定时间和地点参加的视为自动放弃面试资格。通过资格复审的考生须按照《参加资格复审及面试通知书》规定的面试时间、地点参加面试，资格复审和面试均在呼和浩特市进行。

6.销售面试技巧及销售人员面试问题 篇六

面试 关键字：

求职 关键字：销售员/市场高级专员/市场助理

职业定义：销售员是一个泛概念，不同公司对于销售员的定位是有区别的。以快速消费品来说，销售员主要负责市场合作、促销员的管理等。在耐用品行业，销售员可能会负责业务开拓、负责统计工作等。在奢侈品行业，销售员会负责展览、展示和监督。而在有些公司，销售员又会定位在文员、打杂的地位上，是市场主管的助理。

需求点评：由于销售员所涉及的工作类型很多，不同行业都对这个职位有需求，所以总需求量也比较庞大。

常用软件：Word、Excel(具体的软件使用方法在此不再详述)。

面试 要点：熟悉市场+学习能力+超强承受能力+表达能力

销售 面试 需要具备的能力：

1.优秀的学习能力

要向面试官强调自己具备优秀的学习能力。学习能力在不同的行业都重要，对于销售员来说，快速高效的学习能力尤显重要。因为在销售行业里，更新的速度实在太快了，包括产品的更新、销售策略的更新、价格的更新等等。或许你昨天积累的经验与知识，到今天就可能不再适用。所以，每个公司都希望员工能快速的掌握新的产品或技术为公司尽早创造财富。

2.别让压力压倒你

销售员很多时候需要肩负销售额的压力和辛苦工作的压力。在面试的时候，也很有可能被问及相关的问题。要相信自己，事在人为，解决办法总是有的。在面对压力的时候要稳定住情绪，寻找出路并找寻资源寻求援助。通常压力会来自心理及生理两个方面。销售员要面对销售业绩的压力，天天要想着如何讨好客户。很多人认为自已做不了或是不适合做销售就是过不了这一关，认为压力太大，无法低人一等地站在客户的面前去讨好他们。所以要调整好自己的心态，具备服务顾客的意识，

另一方面，业务专员可能经常要外出，无论是天晴或是下雨，因此生理上也有很大的压力。这就看你是不是能吃苦了。要记住的是，天下没有免费的午餐，而苦尽才有甘来。

3.表达及谈判能力

在市场上，无论从事哪一个岗位，表达能力都是非常重要的。因为你如果需要在短短的时间里把产品的亮点介绍给客户，必定得具备非常出色的表达能力。从语言流畅到把握重点，再到随心所欲。表达的技巧是可以通过不断练习提高的。面试官也可以从面试的过程中判断你表达能力的好与坏。

另外，谈判技巧也是一个市场人员必备的。同样的合作，由于表达方式的不同可能会有完全不一样的结果。一个谈判技巧欠佳的销售人员可能会令一个本来很有希望的合作失败。关于谈判技巧，目前也有很多书籍在介绍，其重点还是在于对业务的理解，了解客户的心理，设置合理的合作底线，为己方争取较佳的利益。

4.具备行业及资源优势

招聘 方通常对销售员的学历没有太多的要求，很多面试官反而较注重行业经验和市场资源。如果你具备1至2年的行业经验或市场营销经验，就可以达到入门的其中一项标准。如果你还有相关的市场资源，譬如采购方资源或者销售方资源，就尽量向面试官说明，这是可以额外增加印象分数的。但前提是这些资源必须对业务有所帮助。此外，目前互联网上有很多贸易类的网站，包括金属贸易、布匹贸易、精品贸易、影音网、综合网易等网站，里面也有很多相关的客户资料，不妨收集一下其中的资源，或许会对你的面试有所帮助。

5.做一流的销售员

如果面试官问你，怎样才算是一流的市场人员呢?能说会道，把产品弄得滚瓜烂熟，懂得一定的销售技巧，那是属于三流的销售员;在三流的基础上，会利用行业整合资源，销售更多的产品，属于二流销售员;在二三流的的基础上，会做人，会销售自己的信誉，那么就属于一流的销售员。

6.销售面试前准备

如果要应聘销售员，衣着形象非常重要，因为销售员本身代表了公司的形象。面试的时候穿得正规一点是最基本的。具体的衣着配搭可以参考本书第14章的内容。而业务方面，在应聘之前最好要详细查询目标公司的产品类型、营销手段、市场规模、产品前景等。可以预先思考一些市场上的问题，然后考虑怎样解答比较好。有时间的话也可以看一些销售案例。

7.浅谈高校管理人员的管理理念 篇七

关键词：管理理念；创新；服务；执行能力

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）23-0332-02

高校管理是高校的中枢神经系统，高校管理有别于政府机关、企业单位，有其管理的特殊性。它担负着以教育和科研为中心的各项任务。作为高校的管理人员，如何做好管理工作，提高管理效率，让其教育资源发挥最大化，实现学校的发展战略目标，对其整个高校管理结构有着深远的意义。要有好的管理效果，就要有好的管理理念。具体体现在以下几个方面。

一、具有创新管理意识

根据社会学的概念定义：“创新是指人们为了发展的需要，运用已知的信息，不断突破常规，发现或产生某种新颖、独特的有社会价值或个人价值的新事物、新思想的活动。创新的本质是突破，即突破旧的思维定势，旧的常规戒律。”[1]随着社会的发展，高校内外部环境的变化，高校的管理理念必然要与时俱进。

第一，观念要创新。社会的日新月异和高校的快速发展，要求管理人员必须解放思想，打破传统的观念，与时俱进。例如：现在的高校管理不再是以行政计划和封闭式的集中决策为管理模式，而是向社会开放的服务机构。高职院校更是加强与企业的合作，以企业的市场所需，形成了“产学研”的管理模式。再比如：“在大众化背景下，高等教育的需求主体发生了变化，由原来的单一主体变为多元主体，在这种背景下，这种单一的、较少考虑到学生个性和需要的质量管理观已不适应，应向多元的质量观转变。”[2]

第二，工作作风要创新。工作作风是高校管理的重要内容，工作作风建设要善于继承，才能更好创新。继承是把好的东西作为财富保留、发扬，为我所用。比如在管理工作中，“求实”是我们做好一切工作的关键所在。在日常管理工作中，我们要务实，戒浮躁，要设身处地地为服务对象去着想，去考虑。“求细”是我们管理工作中必须坚持的基本准则，细节决定成败，每一位管理人员都要强化责任意识，在管理中注重每个细节的处理，精细化管理。创新是我们对继承的事物的深刻认识基础上的发展而来的，继承的作风不能停顿，在新的形势下，必须根据变化的情况，破除安于现状的思想，只要是有利于高校管理工作开展的，有利于提高工作效能的，就应大胆实践和探索，不断提出新思路，拿出新举措，使管理工作生机勃勃。

第三，制度要创新。高校管理是一项繁杂而重要的工作，更是各种制度的交汇。良好的制度环境本身就是创新的产物。制度创新的积极意义在于：“创新活动都有赖于制度创新的积淀和持续激励，通过制度创新得以固化，并以制度化的方式持续发挥着自己的作用。”[3]制度创新的直接结果是激发人们的创造性和积极性，促使不断创造新的知识和社会资源的合理配置及社会财富源源不断的涌现，最终推动高校教育的进步。

二、以服务理念为核心

服务意识，是在管理过程中所体现出的热情、周到、主动的服务的欲望和意识，即自觉主动做好服务工作的一种观念和愿望，它发自管理人员的内心，是一种本能和习惯。服务意识作为高校管理的第一理念，它是可以通过培养、教育训练形成的。具有服务意识的人，经常表现出以“别人为中心”的倾向。服务意识也是以别人为中心的意识。拥有服务意识的人，经常能想别人之所想，急别人之所急，常常会站在别人的立场上考虑问题。

高校是一个大的社会系统，是一个整体的服务系统。高校管理就是要不断树立管理就是服务的观念，在管理中体现服务，在服务中规范管理，实现服务与管理的有机结合。这个系统里面包含各个层面的服务对象，比如，教学管理人员对教学人员的服务，教师对学生的服务，领导者对被领导者的服务等。而所有服务的派生是以为教育服务为核心的。“服务是一种责任、一种修养、一种境界、一种精神，服务是高校科学管理的第一理念” [4]。

那么作为管理人员，我们应该如何提高我们的服务意识呢？

第一，端正思想，以身作则。在当代社会上，服务是全方位的，服务是无所不在的。我们倡导服务意识，首先强调服务是重要的。作为管理人员，我们对自己的本职工作要树立起神圣感、崇高感和责任感。要特别注意自己的工作态度，特别是在工作繁忙的时候，对教师、对学生更要比平时更注意细节，更加有耐心。教师作为高校家园的守护者，他们是学校的中坚力量。管理人员要为他们诚心诚意办实事，尽心竭力解难题。为教师竖立一个好的榜样，教育就是服务，教师的工作也是围绕以学生的服务展开的。所谓，上梁正，下梁也正。教师享受了受尊重的服务，他们也将把这样的理念贯穿在平常对学生的教育过程中，学生也因此而受益，形成良好的循环。

第二，加强协调沟通。协调，是将各种关系、各种资源、各个环节，各个因素整合起来，使整个组织管理正常运转的纽带。沟通，是人和人之间传达信息的过程。协调需要沟通才能达到目的。高校管理涉及方方面面的内容，对象不仅有教师学生，还有行政各个部门，要想服务到位，提高管理效率，管理人员就一定要善解人意，了解他人的需求。只有了解了他人的需求，你的服务才是有的放矢。而只有通过协调和有效的沟通，管理人员才能做到定位准确。理解服务对象因什么而着急，需要什么样的服务，才能诚心诚意地为对方解决问题，体现高服务的水平。

总之，作为高校管理人员，要不断树立新的服务理念，提升高标准服务理念，不断创造新的服务方法，提高服务效率，多为师生办实事，全心全意为师生服务，把服务落实到教育的各个层面，完善高校的教育管理体制。

三、具备高效、有效的执行力

美国著名的管理学家德鲁克提出了一个创新、务实的“有效管理”的理论，他指出：“管理必须有效”，“只有效率才能使题目取得很大的成就。”

所谓“执行力”来源于2002年美国的拉理·博西迪和拉姆·查兰写了一本书《执行力：完成任务的学问》，而在我们国家，最先用执行力概念的是法院。后来，执行力这个概念被普遍用了起来。高校执行力就是高校内各级机构和所有成员的执行力的总和，他们都是学校执行力的体现者。

当前我们的高校教育正面临着深层次的体制变革和教育观念的改革，高校管理的竞争压力日益凸显。竞争力取决于与对手相比相对较强的方面，而执行力是竞争力的核心。如何使“管理必须有效”，最重要的是具备高效、有效的执行力，把高校的办学理念、发展规划、战略决策落到实处，促使高校发展、教职员工成长、学生成才。

那么，什么是高效、有效的执行力？高效、有效的高校管理执行力，是一个系统工程，必须从制度管理、机构管理、人员管理等方面去努力。

第一，合理的执行制度。规范的执行力标准需要规范化的制度来完善。只有这样，执行力的执行者才能按照制度的要求规范行为，避免按各自的理解来做事，提高管理效率。目前的高校管理中，依然存在着管理制度不严谨、朝令夕改，让组织成员无所适从，或者本身制度不合理，缺乏可行性，最终流于形式，使管理的执行力受挫，更谈不上高效率的执行力。因此，高校管理在制定管理制度时，须本着两个原则：实用性和针对性。因地制宜，根据自身高校的特点，不盲目去跟从，制定出适合自身管理特点，利于高校发展的管理制度。

第二，健全的执行机构。目前还存在着高校组织机构设置不健全，有的高校管理岗位、教学系部和后勤部门职责不清，没有清晰的职责范围，缺乏工作分解和汇总的方法，组织成员根本无法完成本职工作。在此基础上，要想有高效的执行力，就要设置健全高效的组织结构。从宏观管理上看，明确高校各个部门的任务、目标和要求，明确各个处室、院系的职责，开展定员定岗定责工作。从微观上看，上至院长下至每个员工，都有明确的职责内容和考核要求。管理的每个决策目标能够细化到每个处室，每个组织成员，目标指向清楚，方案简洁、清晰，从而提高执行质量和执行力。

第三，加强管理人员素质。毛泽东主席曾经说过：“政治路线确定之后，干部是决定的因素”。在高校管理里面，管理人员就承担了“干部”的职能，从这个意义上讲，管理人员就成了高校发展的决定因素。管理人员的素质要求便是有效管理的重中之重。如何加强管理人员队伍建设，如何使管理人员队伍过硬，能经得起大风大浪的考验，那便是高校管理持续、协调、健康发展的根本保证。

那么，提高管理人员素质从哪里着手？提高管理人员素质的途径在于学习。在当今社会，知识渗透到社会生活的各个角落，并把每一个人都推向了知识海洋的浪尖上。素质的养成离不开知识的熏陶，素质的养成也不是一朝一夕的，是一个日积月累不懈学习的过程。这里的学习就包括了以下几个方面：首先，提高思想政治素质。此素质是一个人的价值取向问题。作为高校教学管理人员，首先要严格律己，具有奉献精神。管理工作是复杂琐碎的，如果没有强烈的事业心，就无法顺利完成本职工作，因此必须要有敬业爱岗、勇于奉献的思想素质，不计较个人得失，才能认真负责的对待教学管理工作中的每一项活动的实施。第二要提高业务素质。作为高校管理中的教学秘书，每天要面对教师、学生、各系部及各部门的教学管理人员，这就要求教学秘书要有比较高的知识水平，较强的语言和文字表达能力，较强的人际交往能力，能够与各方面的管理人员进行有效的沟通，保证工作的顺利展开。还有，随着高校教务网络管理系统的进一步完善，信息化的推广，更要求管理人员具备一定的数据统计知识及计算机的应用能力。以上各方面的顺利开展，就要求管理者，特别是教学秘书要加强自身的学习，做到与时俱进。

第三，要提高文化素质，重视学历教育。学历在一定程度上代表了一定的文化素质。提高文化素质就要讲究“对口”学习。管理岗位中缺少什么知识，就要到对口的院校进修，参加职业培训，讲求学习效果，更好地服务于本岗位。

总之，在高校管理的每个岗位中，作为管理者其中一员，要适时地更新管理理念，做到与时俱进，以服务理念为核心，以高效、有效的执行能力，以创新的管理理念来实现高校的发展。

参考文献：

[1]创新[EB/OL].http：//baike.baidu.com/view/15381.htm

[2]柳清秀，江丽.高等教育大众化 背景下我国高校管理理念的五个转变[J].湖北师范学院学报，2011，31，（2）.

[3]黎红.高校组织创新的现状与必要性[J].教学研究，2012，（10）.

[4]贺继红，张开祝.体制、机制与服务：提高高校管理效能的三大基本要素[J].黑龙江高教研究，2012，（6）.

8.面试销售人员 篇八

成功的动机——做销售要有足够的激情，有成功的欲望，你才会去朝着那个目标前进。

沟通能力——做销售最重要的就是要学会沟通，任何订单，任何合作都要沟通才能达成的。洞察力——做销售要足够的细心，注意关察身边的一切事物，因为任何一个人都有可能是你的客户，任何一件事都可能给你提供最全面的信息。

亲和力——销售行业每天接触不同的人，在面对这些初次见面的客人时，你要有足够的亲和力来夺

取别人的信任。

交际能力——交际能力是做销售的前提

学习能力——学习是做任何行业都必需的，在这个竞争的如此激烈的社会里，不学习就要被淘汰。

职业形象——一个业务人员出去了，你的形象就代表公司的形象

自信心——首先就要自己对自己有信心，对自己的产品有信心，你才能把信心带给别人。

针对以上问题下面是一些面试的试题

1、可不可以简单的自我介绍一下自己

A、可以看人的语言组织能力，及表达能力，同时第一次见面也能表现亲和力

2、你对我们有了解吗？你对灯饰行业了解多少？

3、你为什么选择销售行业呢？

4、你认为这份工作最重要的是什么？

A、考察心态及对这份工作的理解，热枕

5、我们为什么要雇请你？

A、看他的自信心和沉静

6、你平时是如何判断关键人物的？

A、看人的洞察力和亲和力

7、如何让客户听你的自我介绍？

A、看人的沟通能力

8、请讲一段你以前销售工作比较成功的销售经历

9、你认为一名优秀的销售人员应该具备哪些心理素质。

A、了解心态，对销售的见解

10、给你五分钟的时间简述一下你就某种商品的推销讲解情况。

A、看应变能力及处理能力，口才

11、如何击败竞争对手

12、你为什么来应聘这份工作

A、看看心态，很多人都三分钟的热情

13、请讲讲你遇到最困难的销售经历，你是怎样劝说客户购买你的产品？

A、考察处理能力

14、你觉得一个人购买某种产品主要原因是什么

A、购买产品的人首先是想获得产品的使用价值，满足自身的要求

15、你最典型的一个工作日是怎样安排的A、一个真正优秀的销售员，一天的工作决对是有计划的16、你认为自己有什么资格来胜任这份工作？

17、你认为良好的沟通关键是什么？

18、当努力工作一段时间后，却发现自己没有一点成绩你会怎么做？

A、看心态问题

19、请举一例子说明你曾经使某人做他不喜欢的事情？

20、如果你受到奖励，你有什么感想？

9.销售人员面试试题 篇九

优秀的销售人员是企业/专卖店的“鹰”，加强并稳定销售队伍，是保证企业/专卖店竞争力的选择。

目前大多招聘销售人员的要求基本一致：有一定的工作经验，大专以上文凭，积极主动，吃苦耐劳，良好的形象和表达能力，有一定的社会关系„„根据专业人士对众多销售人员特质和业绩相关数据的追踪调查发现，从以下三个方面着手揭示了优秀销售人员所具备的特质：

1、由业绩差异发现优秀的销售特质：

与销售业绩相关性最大的前5项能力是：客户了解度、好胜好强、取悦心理、情绪稳定、大方自信。

与销售业绩相关性最小的因素是：文化程度、工作经验、年龄、工作时间。

2、由客户的满意度发现优秀的销售特质： 客户最喜欢销售人员的前5项因素是：能理解人、能拿出好主意、对人诚实可靠、对客户经常关心帮助、不怕被拒绝。

客户最讨厌的销售人员的表现是：话多、欺骗、不负责任、没主意、没耐性。

3、由行业特性和销售流程发现优秀的销售特质：

销售领域不存在通用型销售人才，一个知名品牌的销售人员则需要“耐心，悉心维护客户和一贯化的自我管理能力”。在招聘过程中，需要主考官巧设问题，以此真实了解应聘者的特质。下面是对面试和场景测试给出的几项要点提示：

★面试

1、用统一标准提问。运用动机问题的提问方式代替无效的是非选择性问题。如“顾客反映产品价格偏高，你如何处理？”

2、避免光环效应。对应聘者的评分不要受其文凭、衣着、外貌或某人推荐等影响；

3、给应聘者以鼓励以期得到真实的答案。一般应聘者面对考官的提问，刚开始时会比较拘谨，有时甚至为了取悦面试官，会根据面试官脸上的表情来对自己的回答作出调整，这个时候，他所表达的也许包含了一些不太真实的东西。故而面试官应该用目光、用点头等形体语言，更多地给应聘者以鼓励，让应聘者放松下来，这个时候，得到的答案也许才是真实可靠的。

★场景测试

场景测试应该是专为招聘销售人员而设臵的。即设计销售场景或者让应聘者进入现实工作中一段时间。然后通过同事和客户的反馈，以期掌握应聘者的真实信息。当然，对于被考察者也有问题要答，比如，会让他写出“最讨厌的员工名单”等。一个合适的应聘人员列出的名单往往是极少，甚至是空白（一个有效的合作者看到别人更多的是优点），而缺乏亲和力的应聘者一般会写出一长串“讨厌者的名单”。显然，后一种人缺乏优秀销售人员应有的特质。

以下为具体问题，下划线为必须提问的，其余可做选择性提问。

一、表达及其沟通能力：

不论什么工作，沟通都是很重要的一部分。其实，工作责任越大，对这个职位上员工的沟通能力的要求就越高。面试是考核人的沟通能力的很好的办法。面试中，你有机会了解应聘者表达的思想是否具有说服力，概念描述得是否清楚，思路是否有条理，用词是否准确，是否能吸引听者的注意力，以及应聘者是否能保持与对方的视线等等。你需要一位清楚准确并能和各个层次的人沟通的人。下面一些问题主要用来测试应聘者的沟通技能。

从简历到签约——校招求职全攻略求职准备简历网申笔试面试

1.请您自我介绍一下好吗？

2.您的缺点或不足是什么？您的优点或特长是什么？

3.您为什么离开您原来的公司呢？原公司最让您喜欢或（不喜欢）的是什么？ 4.请讲一个这样的情形：某人说话不清，但是你还必须听清楚他的话，你怎样回答他的问题才好？

5.请说一下别人是怎样看你的？

6.你认为最困难的沟通的问题是什么？为什么？

7.在做口头表达方面你有哪些经验？你怎样评价自己的口头表达能力？

这个问题旨在测评你的公共演讲能力，同时也可以了解你对演讲能力的自我评价。

二、自信心：

1.您是否想过以何种方式超越您的同事？

2.如果您在一个士气很低落的环境中工作，您将如何做？

三、承压能力：

您是如何面对压力又是如何分解压力的，如果您进入专卖店两个月仍没有订单您会怎么想？

五、工作经验：

1.请详细描述您以往的销售流程，您又是如何做的呢？

2.在您的工作经历中，您做得特别好的是哪些或者您在哪些方面所取得的成绩最大？您为什么这样认为呢？

3.为取得成功，一个好的销售人员应该具备哪些方面的素质？你为什么认为这些素质是十分重要的？

（可以回答：销售人员所应该具备的素质非常多，所以根据行业的不同会得出不同的结果，不过推销能力、内在的自信、与客户建立良好关系的能力、严谨的工作作风绝对是所有行业的销售工作者都该拥有的基本素质，销售的工作是以人为工作对象，因此如何处理和人的关系至关重要。以上四个基本素质都是这个方面的体现。）

六、团队精神：

团队工作需要很强的人际交往能力和交际常识。很多在团队工作的人这两种素质哪一种都不具备。因而，他们惹了很多麻烦，并影响了团队的生产力。有团队工作经验并不一

定表明他就一定是个很好的团队者。你希望找到这样一个人：既能带动他人完成共同的工作目标，又能团结合作并对公司/专卖店有着很高的热情。下面这些问题可以帮助你考核应聘者的这些素质。1.您是如何理解团队精神的？试举例；

2.当您代接到其他同事的客户投诉电话时，您将如何处理？

3.您觉得哪种人是最难与其合作的？您又是怎样做到与这样的人合作的？

4.请描述一下您负责的工作或任务，而您必须与别人合作才能完成任务，您是如何获得合作来完成任务的？

5.请你讲一下和一个有非常糟糕习惯的人在一起工作的经历。你是怎样使对方改变他的不良行为的？

6.请讲讲你遇到的最困难的销售经历，你是怎样劝说客户购买你的产品的？（了解应聘者曾经的工作经历，从过去的工作中了解其处理问题的能力）

七、学习及工作能力：

1.请您向我推销您自己？

2.你是应届毕业生，或者你之前从事非销售行业工作，缺乏销售经验，如何能胜任这项工作？

3.在一个陌生的环境中您多长的时间可以适应？

4.您平常学习的途径有哪些？

5.如果你有一百万你会做什么？（考察应聘者的计划性，有头脑的人永远将投资作为最大的快乐，显示其是个有计划的人）

6.人们购买产品的主要原因都有什么？（了解应聘者对销售行业的认知度，能否掌握客户的潜在需求。大部分购买行为的发生，并不仅仅只是因为产品的价格或者是产品的质量，每一个人购买某种产品的目的都是满足他背后的某种需求。购买产品的人首先是想获得产品的使用价值满足自身的要求、产品的质量、价格也是促使人们是否购买产品的原因）

7.关于我们的产品和我们的客户群体，你了解多少？我们公司什么地方吸引你？ 考察应聘者是否了解樱花，及这一行业的特点。

8.关于销售，你最喜欢和最不喜欢的是什么？为什么？

考察应聘者对销售工作的价值取向，销售工作有很多内容，这个工作主要是和人打交道的，所以要接触很多人，有喜欢的也有不喜欢的。（可以回答最喜欢得到签单后的那种快感，不喜欢被客户拒绝等等）

9.在你的前任工作中，你用什么方法来发展并维持业已存在的客户？可举例说明 对客户的维护每个人有每个人的不同方式，不过把客户当做朋友不要总是觉得和客户间只有生意关系这样就能与客户保持较好的关系，在回答这个问题时，你可以告诉考官一些你曾经与客户间保持良好关系的例子，这样比说空话要好得多。

10.假如给你定的销售任务很大，完成任务的时间又很短，你用什么办法以确保达到销售任目标的？

这个问题比较尖刻，是看应聘者是否有应变能力（其实任务大时间短是销售人员经常遇见的问题，应该将任务量化，把每天应该做多少工作都计算出来，然后严格按照计划去做，有计划的工作是成功的最大保障）。

11.你怎样才能把一个偶然的购买你产品的人变成经常购买的人？

对客户进行定期的售后回访是招揽回头客的最好方式，你只有让客户感觉到你的服务是一直存在的，你的产品是有把保障的时候他才会在你有了新的产品后继续购买，同时与客户保持良好的关系也非常重要。

12.和业已存在的老客户打交道，以及和新客户打交道，你更喜欢那种？为什么？ 回答那种都不会有错，关键是你要知道你所要面试的行业是更需要老客户的支持还是需要不断的挖掘新客户。

13.张老板是你的新客户，由于尚未建立相互信任度，张老板要求货到后再付款，但公司明文规定客户必须先打款后发货。请问你该怎么办？

14.如果我们的产品在市场上受到竞品、促销等方面的强力冲击，你该如何应对？

15.你是否曾经得到过低于自己预期的成绩？如果得到过，你是怎样处理这件事情的？（通过对这个问题的回答除了可以揭示求职者的热情和进取心外，还可以揭示求职者是否愿意为某一事业奋斗，是否愿意为追求公平而奋斗）

16.请向我推销一下这支铅笔或者纸杯。

10.面试人员管理 篇十

【关键词】建筑工程；甲方管理；项目管理；质量管理

1.引言

作为房地产开发商的管理人员不仅仅需要有一定的专业知识和工作经验，同时还需要甲方管理人员有综合协调能力，具备把握工程全局的能力，从而对整个工程项目的质量、成本以及进度等得到有效的控制管理。从工程实践来看，作为甲方管理人员应当负责项目的质量、进度、成本控制管理工作，以及项目的安全管理、合同管理和信息管理等；同时对项目施工现场中的工序检检和终检，并对项目的竣工验收结果承担连带责任；以及负责现场勘察、技术交底，并负责提供中间技术支持和竣工图的编制。通过结合笔者实践经验，现深入探讨甲方管理人员在工程施工现场中的管理技术。

2.施工准备管理

结合工程实践，笔者总结了具体的管理事项如下：

（1）管理人员应当收集施工承包方（以下简称承包方）的资料，组织公司相关部门，进行合格承包方评审，建立合格承包方名录；

（2）根据工程项目的性质以及工程特点，修订劳务承包条款，磋商劳务承包协议，经公司授权，签订《劳务承包合同》；同时审核承包方的施工作业人员是否满足相关岗位的技能；确定关键岗位的责任人（如打胶工等），并严格控制岗位责任人和关键岗位人员的变更；

（3）管理人员在工程项目施工前应当向承包方进行技术、质量交底；对承包方实施安全教育培训，进行安全交底；同时审核承包方的施工计划，及时了解计划执行情况，发现问题，应予纠编；对承包方的施工行为实施全程监督，按照《施工现场管理制度》，对施工作业人员实施质量、安全等检查和教育，对违规现象应进行处罚；建立承包方考评档案，评估承包方的工作过程和业绩，依据其表现，适时调整合格承包方名录；

（4）甲方管理人员应当做好进场前的各项沟通协调工作，工作内容包括：与业主、总包及其他相关方就水电费、配合费、工程机械和器材共享和使用等事宜进行充分沟通，及时了解施工现场各方进度安排，为承包方创造良好的施工环境和施工条件；同时向甲方或监理方等递交进场材料报验单及取样送检；组织施工前的样板房安装，经内部验收合格后，交付甲方或监理方等进行验收。同时管理人员应当会同技术、质量等部门，及时完成施工现场的勘察工作，并积极参与各类技术难题的探讨。

3.质量管理控制

作为开发商管理人员必须对工程项目质量采取有效地控制管理，为了监督施工单位做好工程质量，在管理中对施工单位过于严厉有的时候会适得其反，因此如何做好与施工单位的协调工作是管理人员必须掌握的管理技巧。总的来说，在质量管理上对于原则性问题必须决不退让，但对于施工中出现的小问题可采取可进可退的技巧来处理；同时还要结合自身的管理经验制定一套适合本项目的质量管理细则和施工管理细则。現具体给出管理人员在施工现场的质量控制管理。

3.1 原材料质量管理。管理人员必须检查各项原材料合格证书和检验证书，对于质量控制资料不全的原材料，应及时摧收；根据甲方公司内控标准，对需要进行现场检验的原材料按批次进行抽检；对于抽检率不合格的批次，应拒绝验收；同时随机抽查在施工过程所使用的材料，发现存在质量问题的原材料应及时向领导汇报，严禁施工单位擅自使用。

3.2 工序质量管理。甲方管理人员应当在工程项目施工过程中，对施工工艺、施工方法、现场施工条件、分项工程质量等进行全面检查监督，对于关键部位、关键工序进行重点检查，如：门窗的安装尺寸、防水发泡剂和密封胶的处理、成品防护等；对容易发生质量问题的重点施工部位，应予重点监督必要时应邀请公司技术部门派员进行现场指导；同时管理人员应当要求施工作业人员在施工过程中进行自检和互检；对于每道施工工序完成后，管理人员应当组织相关人员进行自检，自检合格后报公司质量科检验，通过质量科检验合格后方可进行下道工序；对于隐蔽工程覆盖前，须由经管理人员报公司质量科检验，合格后报业主或监理单位验收，经业主或监理单位验收合格后方可进行覆盖，并进入下道工序；对于公司质量科要求整改的施工项目，管理人员应监督施工作业人员按照《整改通知单》的内容和要求等按期进行整改，未完成整改之前不得进行下道工序；同时在施工过程中如果出现重大质量事故时，管理人员应当及时上报公司领导，由公司内部相关部门共同协商，制定整改方案，采取整改措施。

3.3 竣工验收。管理人员在工程项目竣工验收阶段应准备各项验收资料，首先组织技术科、销售科、质量科对工程实施内部竣工验收；对于内部竣工验收合格向业主、监理等相关方递交验收报告，等待验收；同时在工程项目完工至竣工验收期间，管理人员应当要监督现场人员作好成品保护工作；对于凡竣工验收不能达到合同要求的，管理人员应当承担首问责任。

4.成本管理控制

成本管理对于甲方管理人员来说是一个重要任务，甲方管理人员应当在工程项目施工前，根据合同信息、技术资料等，制定各项费用的成本预算，报公司各级领导审批；并遵照公司的财务、行政、人事等相关制度，按流程申请和核销各项费用。非特殊情况，严禁超支；甲方管理人员应在施工过程中，应采取各类措施，尽可能地降低施工成本。通过实践，可以在以下几方面采取成本管理：

（1）市场行情与承包方约定人工费，并在施工过程中监督承包方的施工行为，对各种怠工、窝工现象，应予以惩罚；

（2）监督施工作业人员对原材料和成品采取必要的保护措施，对于浪费原材料和损坏成品的行为，应予以惩罚；

（3）对施工单位采取考核制度，提高施工作业人员的劳动积极性，提高劳动生产效率；

（4）把握公关费用的额度，尽可能地降低各类沟通协调费用；

5.施工安全管理

甲方通过验收施工单位所制定详细的安全生产制度，包括：安全生产责任制度、安全生产检查制度、安全生产教育制度、安全事故报告制度，以及各类施工作业规程；对于甲方管理人员则应当注重施工现场的安全管理，按规定配备劳动防护和安全防范用品，严密监控施工作业人员的安全生产行为，发现问题，应及时纠偏。对高空作业、交叉作业等，应进行安全交底；监督施工单位在施工现场应设立各种安全警示标志，对“洞口”、“临边”等容易引发安全事故的场所，应采取严密的防护措施；同时管理人员应当对施工作业人员实施的安全教育和培训，须做好《培训记录》；一旦发生安全事故，应立即向公司领导报告，不得隐瞒和延迟报告事故。

6.结语

甲方管理人员根本目标是以房地产工程项目为管理对像，通过采取有效的管理技巧以及方法，使得整个房地产项目合理地计划、组织、指导和控制，进而实现项目全过程的动态管理以及使得目标得到不断优化。同时，在整个房地产项目管理过程中，管理人员需要采用各种现代化管理方法来有效地保证房地产工程项目能按预期的目标实现，尤其是使得工程项目质量得到有效保证，工程项目成本控制在合理的范围内。

参考文献

[1] 蒋旭东.建筑工程中的甲方管理[J]. 山西建筑，2010，36（33）：26-27.

11.如何面试会计人员 篇十一

[ 标签：会计人员 ]

面试会计人员需要注意问哪些问题？

比如负责往来账的会计

负责开发票的会计

负责做账、报税的会计

都需要注意问哪些问题？尹口 回答:2 人气:764 解决时间:2010-04-29 12:25

满意答案

好评率：100%

面试会计一般来说就是常规问题加上一些专业性问题，常规的自我介绍、为什么来我公司、以前工作怎么吧做了，今天要说说会计面试题的专业问题，供参考！这是我这几天面试过程中遇到的问题，会计人员在应聘财会类职位的时候，一般都有五部分内容：

第一，3分钟的自我介绍。一定要突出自己的优点。

第二，个人资料的询问及核查。主管会就你的个人求职简历问一些相关问题，大多都围绕你的简历来问，所以面试前一定要好好看看自己的简历。

第三，专业知识和技能的考核。问题大部分就跟上面我列举的差不多，一般不会出很刁钻的问题，具备会计基础知识就可以应对。

第四，心理及素质方面的考核。主管会假设一些问题让你回答，还有一些测试心理的问题。比如今天这家公司问我，当你闭上眼睛，你脑海中会浮现平静的海面还是万马奔腾？说明理由。这个就没有准确的答案了，只要你的解释是合理的就没有问题。

第五，面试结束，他会让你做一个自我评价，评价自己对本次的面试是否满意。然后面试官会指出你本次面试的优缺点，然后告诉你几天内会通知你是否通过面试。

1，会计的6大基本要素是什么？2，会计的3大报表是什么？3，权益性支出与资本性支出的差异是什么？3，固定资产折旧采用的方法有哪些？4，固定资产账面价值在什么情况下会出现负值？5，新会计准则出台后，对企业的影响有哪些？6，企业所得税的改革对国内企业的影响是什么？7，企业应该如何面对金融危机？

8，面对金融风暴，作为一名管理人员，集体减薪和裁员你会选择哪一个？ 9，市场前景，加薪和升职，你更重视哪一个？ 10，账务核算系统有哪几种？ 11，对于成本控制你怎么看待？ 12，费用与支出的区别是什么？ 13，面对新人排挤问题，你怎么看待和解决？ 14，你会做假账吗？ 15，怎么理解“坐支”？你认为坐支合理吗？ 16，用友和金蝶软件，你更倾向于那一款？ 17，你认为自己比和你同届毕业的毕业生优在哪里？ 18，你认为会计理论知识重要还是实践重要？

1．原始凭证审核的内容有哪些？

解答：真实性，合法性，准确性，完整性。

2．叙述目前广州市增值税一般纳税人企业纳税申报程序。

解答：

1)

每月底前将当月抵扣的进项税票到税局办税大厅进行认证，注意从发票开出之日起90日内到税务机关进行认证并于认证的当月抵扣。

2)

将认证完毕的进项税票导入申报系统。

3)

当月开出的普通发票输入申报系统。

4)

在申报系统中进行相关操作，生成各类纳税报表并打印相印的纸质报表。5)

按税务机关要求带齐各类报税资料到大厅申报（现已试行网上申报）。3.一小规模工业企业，本月销售额含税价400万元，假设银行已收齐全部款项，请作出此项销售的相关分录。

假设该企业按含税销售额缴纳印花税，作出下月在缴纳本月印花税时的相关分录。

解答：本月应负担的增值税为400/1.06*6%=22.64万元

销售收入为400-22.64=377.36万元

印花税为400*3/10000=0.12万元.分录：

借：银行存款400万元

贷：主营业务收入377.36万元

应交税金----应交增值税22.64万元

借：管理费用0.12万元

银行存款0.12万元

4.本年度本市个人年得税相关计算。

1)

本月某职员应发工资3500元，个人负担的社保费142.34元，则其应税所得额是多少。

2)

本年度3月份发放上年度年终奖项，某职员领取了3000元。则按最新规则，公司应代扣代缴该职员的个人所得税额是多少。

解答：

1)

其应税所得额为3500-142.34-1600=1757.66

2)

先确定比率为3000/12=250，故比率为5%。则其应纳个人所得税税额为3000*5%=150元。

5.工业企业生产甲产品400件，乙产品300件。共同耗用的材料采用材料定额消耗量比例进行分配。已知共同消耗了A材料2106公斤，单价20元，共计42120元。已知甲产品消耗定额为1.2公斤，乙产品消耗定额为1.1公斤。求甲、乙产品应分配的原材料金额。

解答：分配率=42120/（400*1.2+300*1.1)=52

甲产品分配额为400*1.2*52=24960元

乙产品分配额为300*1.1*52=17160元。

6.某材料月初结存金额为1000元，数量为10公斤。本月购入总数量为500公斤。总金额为52500元。本月发出此材料460公斤，采用加权平均法求出本月发出材料成本。

解答：加权平均单位成本=（1000+52500）/（10+500）=104.90

发出成本=104.90*460=48254.90元

7.简述财务管理的监控职能。

解答：

1)

设置企业的控制系统：组织系统，信息系统，考核制度，奖励制度。2)

掌握成本控制的原则：经济原则，因地制宜原则，全员参加原则，领导推动原则。3)

运用以成本会计为主的各种方法，预定成本限额，按限额开支成本和费用，以实际成本和成本限额比较，衡量经营活动的成绩和效果，并以例外管理原则纠正不利差异，以提高工作效率，实现以至超过预期的成本限额。

8.分析企业短期偿债能力的指标有哪些。并简要说明正常值。

解答：流动比率：一般认为，生产企业例题的最低流动比率为2。这个比率只有和同行业或本企业历史比较才有意义。

速动比率 ：正常比例为1，低于1的速动比率被认为是短期偿债能力偏低的。但与行业有关。

现金到期债务比率：如果企业的此比率小于同业比率，则说明偿还到期债务的能务较弱。

一.我公司为增值税一般纳税人，税率17%，2008年8月1日“应交税金-应交增值税”科目借方余额为30000.00，“应交税金-未交增值税” 科目贷方余额为20000.00，2008年8月份发生以下业务：

1，购入原材料200000.00元，原材料一入库，货款已付，增值税票已收.2本月销售价款500000.00 元，全部开具增值税专用发票,商品已发出,货款尚未收到.3要求:以上计算出进销项增值税金,给出本月应缴纳增值税以及月末“应交税金”科目

余额(借方或贷方),编制两笔相关会计分录.二.所得税会计分录题:

我公司为增值税一般纳税人,税率17%,适用所得税税率25%.我公司2007年利润为

400万元:

1.业务招待费超支45万元

2.违法经营的罚没支出35万元

3.将自制材料一批用于在建工程，成本价80元，计税价100万元

4.计提存货跌价准备20万元

5.国债利息收入10万元

12.研发人员面试问题 篇十二

通讯系统设计角度出发，

1、 做过的通讯系统中最大的客户端有多少?支持多少并发数?

2、 如何设计通讯服务程序的软件负载均衡

3、 对地理信息系统及GPS的.了解

4、 ORACLE数据库分区表的作用

5、 写出你所知道的设计模式

6、Windows应用程序如何通过HTTP与互联网上的服务器交互数据?

7、有10000台车载终端通过GPRS无线网络与服务器建立连接(tcp/udp)，传递GPS定位信息并由服务器解析，系统该如何设计?

8、DLL有多少种?简单的描述一下如何实现程序插件

13.引爆一线管理人员的潜力 篇十三

几乎在每一家公司都有一线管理人员的身影，对于那些拥有分布式网络、办公地点和员工比较分散的行业来说，他们的作用尤其重要。这些行业——例如，基础设施、旅行和物流、制造、医疗和零售业（包括餐饮业和零售银行）等，在全球经济中占据了半壁江山还要多。它们的地区或区域经理、店铺经理、现场或工厂经理以及一线主管领导着多达2/3的员工；而且，他们所负责的那部分工作通常决定了客户体验的好坏。然而，在大多数时间里，这些管理者就像是企业运作系统上的一些毫不起眼的小齿轮，他们进行决策时，灵活性有限，也没有多少创新空间。

在我们接触过的大多数企业中，一线管理人员的工作仅仅是管理有限的几名直接下属，通常充当“组织协调”角色，将来自上层的信息传达给员工。这类管理人员盯着具体事务，执行各项计划和政策，报告运营结果，如果出现问题或麻烦则迅速上报。换言之，他们的工作是传达决策，而不是制定决策，是确保政策得到遵守，而不是运用判断或酌情决定权（当然更不是制定政策），是监督改进措施的实施，而不是贡献想法，他们甚至不是改进措施的实施者（改进措施是由工人来实施的）。

根据我们的经验，这种运作机制降低了企业的生产率、灵活性和盈利能力。但是，情况还是有可能改变的。在那些成功放权给一线管理人员的公司中，由此带来的灵活性和生产率产生了强劲的财务回报。以一家便利店零售商为例，这家公司在将工作时间减少19%～25%的同时，将销售额提高了将近10%。这家便利店是通过以下措施实现这一业绩的：将店铺经理花在行政事务上的时间减少一半；重新调整店铺经理及其下属员工的工作，将重点放在与顾客最相关的领域，比如，店铺清洁程度和收银处的额外销售等；制定易于理解的绩效指标，且保证店铺经理每日有足够的时间对员工就这些指标进行指导。

其中的关键在于，调整一线管理人员的工作内容，使其有时间、有能力解决所负责的店铺、工厂或矿井的特殊情况，预见到问题并在问题发生之前，予以消除，以及鼓励员工寻求机会，进行自我改进。在经济不景气时期，提高员工的生产率比平时更加重要。

一线管理的现状

为释放团队的各种能力，任何一级的管理人员都必须在以下两项工作上花费大量时间：一是帮助团队了解公司的发展方向以及这一发展方向对团队成员的意义，二是在绩效方面对团队进行指导。在目前的一线管理中，这两项工作都做得很少。在各个行业，一线管理人员有30%～60%的时间花在行政事务和会议上，10%～50%的时间花在非管理活动上，比如，出差、参加培训、休假、开展特别项目、直接从事客户服务、或亲自销售等。他们实际花在管理一线员工（比如，直接辅导员工）上的时间只有10%～40%。

即使在这些时间里，管理人员也常常不是真正在辅导一线员工。例如，我们对零售业地区经理的调查表明，他们花在一线员工身上的许多时间实际上都是用在审核是否符合标准或解决紧急问题上。在我们调查的一些公司中，地区经理用在指导团队上的时间只有4%～10%，一天里只有10分钟。换言之，零售业的地区经理每个月花在培养下一级员工（即担任店铺经理这一重要职位的员工）上的时间也许只有１小时。

根据我们的经验，无论是企业还是其一线管理人员，通常都没有更高的期望。一家拥有几千个门店的专业零售商的区域经理说：“辅导？好的店铺经理应该明确知道要做些什么，这正是我们雇他们来的原因。”一家全球便利店零售商的店铺经理告诉我们：“店铺本来就有好坏之分，我们没有什么办法来改变这种状况。” 另一名供职于一家北美电子零售商的店铺经理说：“他们告诉我‘我们不是花钱让你来思考，而是让你来执行。’”

这些弊端源于工业革命初期，那时候，制造工作被细分成一个个高度专业化、重复且易于监督的任务。例如，没有一名工人能够做出整只鞋，每名工人每次都是以同一种方式将钉子敲进同一个地方，从而实现效能和效率的最大化。员工没有必要了解他们参与的整项工作的每个方面，因此，主管（通常是擅长这项工作的人）的作用是执行细化的标准和政策，实际上是充当员工和政策制定者之间的组织协调人。许多制造企业现在仍然采取这种做法，因为这种做法至少在短期内能够实现一线生产的高质量。许多服务行业也青睐这种做法，以做到为所有地点的所有顾客带来一致的体验。

关注执行固然很重要，但如果只注重执行，长期来说，却可能产生不良影响。对执行的专注导致没有时间来应对新的需求（比如，更高的产量或质量），更不要说考虑全局了。结果是，工作环境缺乏灵活性和激励性，从而难以做出改进，员工及其管理者都更容易士氣低落，这些对企业来说都是沉重的代价。

糟糕的一线管理对服务型企业尤其会造成有害的影响。研究人员一直注意到，在这些企业中，面向客户的员工的态度和行为与客户所感受到的服务质量之间存在因果关系。在服务行业，研究人员发现了驱动绩效的３个因素：工作氛围，团队协作方式和做事方式，以及员工的参与感、投入度和满意度。领导力，尤其是监督指导的质量以及主管与其团队之间的关系的性质，对于上述每个领域的表现至关重要。显然，一线管理人员的典型工作模式和态度不利于产生良好的结果。

即便是在一线管理方面做得很成功的企业，也容易忽略这样做的好处。以一家化工生产商的经历为例，以前，这家公司的值班主管不需要把时间花在解决简单的紧急问题上，因为工人自己可以解决这些问题。相反，这些管理人员专注于更为复杂的长期改进：消除缺陷，找出运营问题的根本原因，以及辅导和指导操作员和技工。

从表面上看，这些值班主管好像没有做出多大的贡献，因此，在一次成本削减行动中，该公司建立了自我管理式团队。虽然一开始的成本节约效益似乎不错，但随着时间的推移，纪律开始涣散，新员工的挑选和培训不那么严格了，长期问题再也得不到系统的解决，自我管理式团队变得不是那么可靠。换句话说，他们能管理好日常工作，但做不好长期的管理。

结果，大约在撤消值班主管岗位五年后，该公司的各项能力急剧下滑：工厂的组织完整性和安全性下降，成本大幅上升，可靠性急跌。公司又花了五年时间才走出泥潭。一些业务彻底关闭，部分是因为全球经济形势不佳，但更大的原因是公司为恢复其效率和可靠性投入巨额成本，这削弱了公司的竞争力。

以北美一家医疗产品分销商为例，其内部一名主管形容这家公司“就像是加利福尼亚，森林火灾到处爆发，但却没有任何阻止火灾发生的计划。许多时候，一个又一个危机接踵而至，但毫无计划。我们习惯这种模式已经太久了，我们不知道如何停下来、如何进行计划，虽然这是我们极其需要去做的事情。我希望，我能知道如何去干预。”由于一线管理人员总是疲于应付各种问题，他们没有时间回顾和反思，无法看到长远一点的绩效趋势或找出并消除新出现的绩效问题。因此，该公司的绩效开始下滑，也就不足为怪了：存货增加，运输失误频繁发生。企业如果没有维持良好管理的运营，那么，一线管理就可能陷入困境。

更好地利用时间

在那些做得最好的企业里，一线管理人员将60%～70%的时间花在工作现场，其中，有许多时间用在高质量的个人辅导上。这些企业还放權给管理人员，让他们制定决策、相机行事。最终收益很重要，但为了获得最终收益，企业必须从根本上重新定义它们对一线管理人员的期望，并且从根本上重新设计这些管理人员及其下属的工作。以下示例描述了两家处于不同情形和行业的公司是如何进行这种变革的。

制造业与一线管理

有时候，企业面临的危机会推动一线的变革。以一家全球设备制造商为例，它的车辆组装核心业务面临着订单积压、产能限制、质量和盈利能力问题。公司高层领导得出的结论是，必须对５个工厂的运营进行变革，将三班制改成两班制，同时提高产量水平和质量。必须在七周内取得“实质性”成效。一线管理人员在这场变革中将起到至关重要的作用，事实上，除非他们采取新的工作方式，否则，这场变革不可能成功。为了传达即将推出的这场变革的重要性，除了采取其他措施外，高层领导还指示各位副总裁整日呆在车辆组装车间，并派出公司的运营总监去每家工厂参加每日的值班开工会议。

与此同时，公司还对一线管理人员的工作做出调整。这些管理人员将把更多的时间花在积极的工作角色上：根据精益原则重新设计关键流程和工作流，且一线管理人员在变革的实施中起主要作用。一些行政事务，比如，编写交给工厂经理的报告，收集供地区经理在现场视察时查阅的资料等，则能精简就精简。创新点子不断涌现——例如，放在车间现场的公告牌上不断更新绩效信息，逐小时跟踪的工时损失以及长期问题和找到的解决办法等。班后报告让每个班次确切地知道前一个班次已经完成的工作。每周报告让员工了解５个要纠正的最重要缺陷和五项为改进绩效而需要采取的最重要行动。普通管理人员的控制范围从20～30人减少到12～15人。

这些改变把管理人员解放出来，让他们有更多的时间提供现场辅导、帮助团队解决紧急问题。管理人员还接受精益技能、辅导、团队建设和问题解决方面的在职培训。他们还将办公桌从办公室搬到车间现场，每天至少在现场待５小时，切实置身于这场变革中。

结果，管理人员和员工有效确定和实施了其他改进，比如，提高零部件的可用性、减少缺陷以及更高效地安排材料等，从而减少了生产损失和返工要求。总的说来，虽然这场变革花了１０周时间，而不是预计的７个星期，但超额完成了最初目标。尽管减少了一个班次，但５个工厂的整车月产量增加40%，质量提升了 80%。员工工作时间减少了40%。

零售业与一线管理

转变一线管理人员的思维方式和能力也许是最困难的部分。他们中许多人看到自己能够取得的成就受到限制，也有一些人意识到重新调整自己角色的必要性，但却害怕变革。有时候，在让一线管理人员开展辅导工作之前，企业必须先解决这些管理人员的一些不利的思维方式，比如，认为员工不会学习、对顾客态度消极或对一线管理人员能够影响绩效的能力缺乏信心等等。

第一步是帮助一线管理人员了解变革的必要性和好处。以前面提到的那家便利店零售商为例，分析表明，这家公司的店铺经理平均将61％的时间花在行政事务上，此外，定义不明确的顾客互动流程令他们颇为困扰。此外，这些经理觉得自己无法控制推动绩效的关键因素，比如，重要产品类别的销售，缺少监控每日绩效的简单工具，也没有足够的领导力和辅导技能。他们疲于应付“突击性的”公司改进行动，这些行动增加了工作量，却不能从根本上解决问题。

为了让店铺经理了解变革前景，该公司向几组管理人员展示了一家截然不同的样板店。在这家店里，像摆货之类的工作流程所花的时间比在该公司的普通店铺里少得多，因为同类产品都摆放在一起，高销量货品则存放在最容易看见和取到的位置。由于改进了商店布局，清洁工作变得更轻松，清洁工具和清洁用品让员工能够更频繁、更迅速地进行清洁，还推出了“随手简单清洁”策略。这些措施营造了更吸引人的店铺环境，简化了员工的工作，把他们解放出来与顾客进行良好互动，也减少了经理们处理这些问题所需要的时间。

经理们花在其他几个方面的时间也减少了：他们再也不用填写冗长的每周销售报告，不用应付突如其来的公司指令，也不用接待地区或区域销售经理过于频繁的视察。销售报表充分简化，其中的指标数目大大减少，仅保留重要产品类别的销售量等几个重要指标。地区或区域经理的所有视察都提前安排好日程，并按照以绩效为重点的既定程序来进行。

结果，店铺经理花在行政事务上的时间缩减了将近一半，因此，他们每天可以将60％～70％的时间用在辅导员工和与顾客互动等活动上。这些经理在销售现场花更多的时间，与员工在一起，经常与他们讨论店铺经营策略和绩效指标。这些讨论的内容参考一种新的绩效记分卡，上面只有少数的几个关键指标，比如，在高峰时期迎接的顾客数量、收银处的“建议性销售”成功率，以及及时跟进顾客以了解其满意度等。由于这些店铺都是24小时营业，经理们不会一直在店里。因此，他们经常召开全体员工参加的解决问题讨论会，以期在店铺里营造更好的销售氛围和服务氛围。此外，经理们现在可以调整公司的一般运营模式，自行决定在任何给定时间有多少员工和哪些员工在店里工作。

这家运作良好的样板店与前来参观的经理们所在的店铺形成鲜明对比，眼前的景象让经理们克服了对变革的恐惧。一线管理人员了解了变革的必要性后，就必须学习和适应新角色所要求的新工作方式。该便利店零售商通过举办培训课程和反复摸索的实地演练，帮助经理们迅速建立所需要的能力。其中有些属于技术层面的能力，重点是对更有效的流程和改进后的日常工作安排进行管理，并对简化后的店铺绩效记分卡进行跟踪。还有一些形式的培训则注重提高经理们的人际交往能力，包括如何吸引下属参与、如何授权给下属、如何定期进行与绩效有关的建设性对话，以及如何提供反馈和辅导等。

公司还提醒经理们注意一些有害的思维方式，这些思维方式阻碍了他们去开发合适的技能和能力。他们了解了如何摒弃这些思维方式采纳更有益的思维方式，这些有益的思维方式有助于促成恰当的行为和更好的绩效。接下来，公司广泛开展这项计划，并取得了惊人的成效：一个地区的生产率提高了51％，另一个地区的生产率提高了65％。